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1.1青年教師
美國學者艾瑪•麥克唐納認為，青年教師是完成所有職前培訓課程正處在工作崗位第一年的新教師.他認為青年教師實質上是試用期教師或初任教師.從我國實際來看，國內許多學者在研究青年教師時，多指40歲以下的.綜上所述，根據教師職業生涯發展的規律，本文所研究的青年教師主要是指取得碩士及以上學位、獲得從事教師職業資格、年齡在40歲以下（包括40歲）的高校專任教師.
1.2自我管理
近年來“,自我管理”經常出現在報紙、論文和著作中.現代管理學之父彼得?德魯克在《21世紀管理挑戰》中率先指出自我管理是個人為取得良好適應，積極尋求發展而能動地對自己進行管理.美國學者蒂姆指出，自我管理就是在個人合理的價值觀基礎上，最大限度地發揮自己的潛能并實現目標.由此可見，自我管理就是指個體對自己的目標、思想、心理和行為等方面進行管理，即實現自己組織、管控、約束和激勵，以有效實現目標的實踐過程.青年教師的自我管理是一個多維度的概念，它顯示了青年教師的思想覺悟、業務水平和心理特征.可以說，青年教師的自我管理是對傳統低效外壓式管理的超越，是教師將外化的行政命令內化為自身要求，不斷促進自身發展，最終實現目標的過程.
2地方院校青年教師自我管理現狀
隨著高等教育大眾化進程的推進，地方院校加快了對青年教師的引進，很大程度上緩解了師資緊張的現狀.但是，同時又出現了一些新問題，就青年教師自我管理方面主要表現如下:
2.1青年教師職業認同感不高、職業發展意識薄弱
職業認同對新教師能否度過職業適應期是很關鍵的.研究發現，青年教師走上崗位的前期是職業發展的關鍵，它的成敗直接關系到新教師以后的發展.每年進入地方院校任教的新教師，大多數是碩士畢業生.由于他們缺乏經驗，面對課堂教學的復雜情境無所適從，容易產生理想和現實的失落.這就使得他們的職業認同不高.此外，地方院校很多青年教師沒有樹立正確的職業理想，沒有將教書育人視為一項高尚和神圣的職業，僅當作一種謀生手段，一旦在現實工作中遇到挫折，由于沒有職業信念和理想作為支撐，對教育工作容易產生厭倦.加之一些青年教師在自身的成長過程中，由于受社會、家庭、環境等影響，缺乏職業發展意識，整日無所事事，只考慮當下過得去，對未來發展沒有任何思考.久而久之，這些教師就喪失了職業責任感、使命感，缺乏對職業發展的追求.
2.2青年教師欠缺對自身能力及自我期望的認知
眾所周知，馬斯洛的需求層次理論五種需要之間是層級遞升.一般來說，當下一級層次的需要相對滿足后就會向高一層次發展.青年教師作為社會的精英人才，當前四種需要得到部分滿足之后，自我實現需要的產生則成為必然，而自我期望就是個體對自身價值目標的主觀設定，并決定了自我實現需要的具體內容.由于教師職業自身的特殊性與社會期望的附加，青年教師往往對自身有不切實際的期望值，在很多情況下，出現自我期望與實際工作能力之間并不能完全匹配，甚至出現嚴重失衡的情況.此外，很多青年教師往往容易將自身掌握的知識與能力混淆，將知識等同于能力.但是靠書本知識習得的理論與處理教學實踐中的問題所需要的能力之間并不存在邏輯上的線性關系，要解決教育教學與學生管理中的現實問題，只能放下書本，直面現實.但不少青年教師并沒有弄清楚這一點，在實際中一旦發現憑借自身難以勝任教學工作，職業理想中的自我與現實中的自我失調時，就會產生自我否定的不良情緒，以致心理失衡.
2.3青年教師抗壓能力相對脆弱
青年教師往往剛從學校畢業，面臨著環境的改變、個人角色的重新定位以及個人生涯的重新規劃.同時他們雖然有較高的學歷或學位水平和年齡優勢，但卻極度缺乏社會經驗，對走入社會和工作崗位而需要面臨的各種復雜的人際關系無所適從，缺乏有效的應對方法，這就都會給青年教師造成心理壓力.其實，地方院校青年教師既處于事業的成長發展期，同時又處于生活的穩定定型期.在這一階段，他們要談戀愛，建立家庭，結婚生子，要購房，要贍養父母和撫養小孩，經濟上是急需用錢的.但地方院校捉襟見肘的收入使他們生存比較艱難，從而也影響到工作和心理狀態，表現在處理各種問題時力不從心或者茫然失措，焦慮、困惑、疲憊、懷疑、失敗等負面情緒也接踵而來.
2.4青年教師教學經驗不足
目前，地方院校很多青年教師通常來自綜合性大學，而非專業的師范類院校，因此這部分青年教師對教育教學理論較為匱乏，加之他們既沒有教育教學實踐經驗，也沒有社會實踐經驗，導致教育教學技巧也嚴重不足.部分青年教師只注重專業學科的知識傳授，而對其他相關學科不重視；缺乏對關聯學科的了解和知識儲備，從而使得專業知識的講解單一乏味，無法形成體系，使學生難于理解和接受.此外，有的青年教師雖然具備教師崗位所擁有的專業知識結構，但卻缺乏有效的授課方法，無法使學生產生聽課興趣，導致教學和實踐的嚴重脫節.其實，青年教師既是教育者，同時也是學習者.他們只有及時填充最新的相關學科知識，不斷自我發展和完善，才能成為一名稱職的教師.
2.5青年教師容易受社會環境的影響
當前，受多元文化價值觀的沖擊和挑戰，教師傳統德育價值取，特別是諸如拜金主義、享樂思想、攀比心態等都會對青年教師產生一定的負面影響.更重要的是，地方院校青年教師的社會待遇、經濟待遇偏低，政策保障措施也存在不平等現象，這些都直接影響了青年教師的職業發展.
3提高地方院校青年教師自我管理的對策
自我管理作為對傳統“他律”管理的修正和超越，也是一個復雜的動態管理過程，它包括許多不同維度不同功能的組成環節.就本文而言，主要從自我管理的精神維度和自我管理的行為維度進行策略探究，并各自分別從若干層面進行闡釋，即精神維度上的三個層面：意識層面自我認識、情感層面自我激勵、品質層面自我反省；行為緯度上的三個層面：認識層面自我設計、實施層面自我調控、保障層面自我監督.
3.1精神緯度層面
3.1.1準確的自我認識
自我認識是自我管理的基礎.彼得?德魯克認為，看清自己是自我管理成功邁出的第一步.科恩也認為：“自我認識是自我確定的前提，認識自己首先就是認識自己的內在可能性———建立生活計劃的基礎.”可見，自我認識是自我管理的前提,是對自己個性特征、興趣愛好、智能特長等的認識，它是基于自我體察、分析基礎上形成的自我評價.就青年教師而言，認識自我既包括對作為“人”的自我的認識，還包括對作為“教師”的自我的認識.這是做好自我管理的第一步.教師的自我意識不僅表現在對自己身心活動狀況的觀察上,還表現在對自己身心活動狀況的控制上.一個教師如果已經明確了自己的身份,認識到自己是社會歷史經驗的傳授者，是社會上年輕一代心靈的塑造者,那么這個教師就已經具有教師角色意識.教育心理學家林格倫指出:“一個教師在教室里所要了解的第一件事是了解自已.”可見，自我認識是教師開展自我管理的基礎，只有對自己有了充分的認識，才能使自己的價值取向與組織保持一致.
3.1.2積極的自我激勵
自我激勵就是在自我管理過程中采取自我刺激、自我鼓勵、自我勉勵之法.通過自我激勵可以達到增強目標意識,提高意志的堅韌性和情感的深刻性.研究顯示，通過激勵充分發揮人潛在的心理意識，人的人生軌跡就會朝著自己的期許方向發展.美國威廉•詹姆斯教授研究發現，一個沒有受過激勵的人，僅能發揮其20%—30%的能力，而當他受到激勵時，其能力可發揮至80%—90%.當前，青年教師的觀念與行為已發生了巨大變化，較強的責任感和穩定的報酬不再是推動教師盡職工作的唯一動力.如今的青年教師喜歡在工作和生活中尋求平衡點，渴望超越自我，獲得正面贊賞.如果青年教師的內部動力得到激發，產生強烈激情和積極性，就會對成功產生一種渴望，進而更專注于自己的職業和工作.
3.1.3必要的自我反省
自我反省是自我管理在精神緯度上的重要環節，是自我認識的進一步深化.自我反省就是檢查自己的思想和行為，總結出值得借鑒的經驗和需要吸取的教訓.青年教師應“身為人師，常當自照”,發現自己優缺點，唯其如此，才能不斷地認識自我，提高自我.當然，自我反省要求青年教師在遇到困難時，需要根據實際情況正確分析自我，找到解決問題的方法途徑，從而達到自我管理的目的.當然，青年教師的自我管理能力不是一蹴而就，需要在實踐活動中不斷磨練，還需要在反思中不斷總結和升華，最終形成自己獨特的人格魅力，從而實現對自我的有效管理.
3.2行為緯度層面
3.2.1客觀的自我設計
自我設計是自我管理在行為維度上的第一階段.自我設計就是人通過穿著打扮、行為方式、生活方式等將自己的思維方式、理想信念、審美觀念等外化于眾的一種方法.從這個角度來講，自我設計必須以社會條件為基礎,否則只能是一種不切實際和無法實現的空想.青年教師自我設計最集中的表現就是設計教師職業發展規劃.一般來講，教師職業發展規劃涉及自我分析，確立專業發展方向，設計行動方案等.但規劃不僅僅是文本的制定，更不是為了敷衍或作秀，必須既注重教師個人和組織目標的兼容，實現組織發展與個人進步的同步，又要規劃后有切實可行的行動指南；既要在規劃實施尋找外在物質、智力資源的支持平臺，又要強調從教師內在條件出發，激發自身潛能，做到專業發展的自主、自律與自覺.
3.2.2及時的自我調控
自我調控是保障自我管理順利進行的重要環節，它是引導自我管理不斷沿著自我設計的原定軌道運行的保證.具體來說，自我調控其實包括自我協調和自我控制兩個方面.自我協調就是在不受內外不良因素干擾，最大限度調動自我內部與外部各項資源的有效整合.自我控制就是排除各種消極因素，主動調動自我積極性，促進自我管理者的素質和能力提升.青年教師的自我調控能力主要包括自學能力、自我修養能力、分析和反饋信息的能力等.具體到課堂教學中，自我調控主要體現在兩個層面：一是教師自身因素的調控；二是教師對教學過程的調控.前者主要是教師對自己的情感、教態、語言的調控，后者主要是對教學目標、教學內容、教學方法等方面的調控.青年教師要對實現有效的自我調控，必須以積極的心態去應對，多參加體育鍛煉、減壓心理培訓等方式來調節.
3.2.3嚴格的自我監督
自我監督就是在自我認識、自我評價的基礎上，個人依據社會的要求主動調節自己的動機和行為，以達到預期目標.簡而言之，自我監督可以簡單地理解為自律，它能警示和約束教師的行為，促使其自己為自己立法.具體說來,教師自我管理的自我監督機制是由自知(分析和評價、認識自己)、自尊(自我尊重,嚴格要求自己)、自況(效法他人、學趕先進)和自警(提醒、告誡自己)等自我意識活動所組成的，通過這些機制,教師就能夠對自己的思想行為加以監察和督促,從而了解自己、解剖自己.在現實生活中，青年教師的自我監督能力不一定強，應該不斷錘煉自己的意志，用道德約束自己的言行，用自警和慎獨來養成自律習慣.自警，就是用名言警句作為座右銘，不斷勉勵、提醒、警誡自己.慎獨，就是沒有別人的監督，也嚴于律己，謹慎自己言行，自覺按規范和規則去做事.
1.經營性國有資產
經營性國有資產是以國家作為資本所有者和運作者，在一般的社會經濟領域中實行企業管理和運作。中具體地說，經營性國有資產主要存在于生產制造業、物流交通、服務經營、日用品、食品和輕工業等領域，經營性國有資產和一般企業一樣以盈利為主要目的，那么經營性國有資產的改革主要目標就是實現資產保值和經濟增長。但是需要注意，經營性國有資產在某些實物領域還具有進行市場的宏觀調控的責任。如在社會出現特殊震蕩，市場出現了諸如哄抬物價、囤積居奇擾亂市場規律和破壞民生的現象時，國有資產應當介入這一市場混亂中，通過國資注入沖抵臨時資源匱乏的方式來穩定物價，從而達到保護民生穩定民心的目的。因此，經營性國有資產的管理方面還存在一個對于市場危機管理的預判意識。在關鍵的時刻要能供出有底氣的存貨，不要被散戶市場所綁架。
2.行政事業性國有資產
行政事業性國有資產主要存在于基礎民生、公共設施、環境衛生、科研教育、國防交通等把控著國家命脈的公共領域。行政事業行國有資產是我國國有資產拓展的一個非常重要而且非常具有前景的領域。深化行政事業性的國有資產改革，應該準確評定一類國有資產的公共服務的重要性，并以這個重要性為參考來活泛調節對它的經濟增長的要求。如科研教育和環境衛生等關乎社會民生和宏觀的國民發展大計的領域資源，應當有魄力的放棄短線的經營增長，而將調控的力度和重心放在起專業服務領域的執行力上。任何一門領域的發展都不可能做到健全健美，如果著重在經濟增長，那么必然會在人性化服務上面出現短缺。作為這類具有重要民族前瞻性的領域，一定要保持系統的純潔性和專業性，不要以短期的浮躁經濟氛圍來污染它，而造成了長線的不可估量的延誤和損失。以我國的科研教育系統為例，目前的大學科研教育領域出現了嚴重的重職稱輕學術之風，教授和專業導師等高級學術職稱人士忙于拉贊助、跑關系等俗物而忽視了專業的科研工作，這是非常不利于國家科學發展的。因此，下一步的科研教育類國有資產改革應當明確區分公共服務和行政之間的界限，保持公共服務領域的純潔性。
3.資源性國有資產
資源性國有資產是指在國家的政策調控下，對某種資源的開發以及后續的銷售等運作手段一體化的國有資產，主要包括土地、森林、石油、礦藏等。這一形態的國有資產雖然有國家支配，但這種支配對于生態、環境的影響非常大，同時由于我國的地大物博的特性，某些自然資源的所有量蘊含著巨大的財富。因此資源性國有資產的開發和市場管理一定要遵循可持續發展的目標，科學規劃，統籌安排。我國的資源性國有資產通常都是國家壟斷的，某且相關企業更是涉足了從開發到經營的一整條路線。由于沒有市場競爭的壓力，資源的開發又是取自無需成本的自然，所以造成了這類企業嚴重的機構臃腫，效率低下的問題。以我國的中石油中石化為例，雖然在資本所有量上在世界五百強之列，卻因為不是合理的市場競爭下所創造的產值而不被廣泛業界所認同。同時，行業中頻頻爆出的天價消費、爆表的員工福利等負面消息也表明，這類壟斷的“肥缺”領域存在的問題實在太多，國有資產的改革不僅要對自然負責、對民眾負責、還要對這個社會負責。我國的國有資產管理改革任重道遠。
二、所有者和決策者明確問責機制，促進國有資產保值
國資委成立之后，解決了我國國有資產管理的機構臃腫，管理分散的問題，有效實現了問責機制的確立，國有資產管理的內部審查和監督機制的完善，重要行政力量的介入，大大觸動國有資產腐敗的根基。多年以來，我國的國有企業的編制一定與政府行政編制掛鉤，不僅設有黨組書記等職位，干部也全部享有對位級別的行政職稱。一位中石化的副總，同時又享有副省部級的行政職稱，這在進行企業問責管理時就會讓審查者背負非常大的壓力和面對巨大的阻力，明確劃分所有者和決策者的問責機制后，讓資本的管理和審查有一個純潔而順暢的環境，有效促進國有資產的改革。
三、總結
（中經評論·北京）2007年6月，國家環保總局對黃河、長江等四大流域的污染調查得出了驚人結論：四大流域的整體污染現狀已成為常態；同時，重點監控的9個大湖泊中整體水質為V類和劣V類水質的就達7個。V類水已不能和人體接觸，劣V類水更是喪失基本生態功能，甚至不能用作農業用水。如何合理利用保護水資源，促進經濟協調穩定發展，成為構建資源節約型社會的一個急需解決的重要課題。
一、流域性水資源管理困境
流域污染的常態性已經基本確定，水污染正伴隨工業化的高速推進從支流向干流、從城市向農村不斷蔓延發展。那么，為什么污染狀況沒有隨著近年來持續的治理行動而有所好轉呢?
（一）水資源的公共產品特性
水資源是公共資源，其產權常具有模糊性。流域內的每個團體或個人都難以具備界定明確的權力去維持流域環境不受污染和可持續利用。巴澤爾指出，當產權無法充分界定時，部分有價值的產權總是存在于公共領域，對公共領域中存在的可被攫取的資產價值將導致人們的尋租行為。當生產和消費行為帶來水資源污染時，其污染成本由全社會共同承擔，而產生的收益由排放者獨自占有；而且水資源污染給排放者自身所帶來的損失遠遠小于污染治理成本，從個人理性的角度出發，排放者沒有治理污染的動機，從而必然導致對水資源的過度污染和使用，治理產品的提供不足，這就是但丁所言的公共領地的悲劇。
（二）市場失靈下的政府解決思路
解決水資源過度使用和污染的一個方法是根據科斯定理，將外部性內在化，即明晰資源產權，由排污者和受害者雙方討價還價解決污染問題。然而，公共資源產權的界定首先是非常困難的。即使能夠界定，成本也是高昂的。當產權界定清楚后，確定污染賠償的討價還價過程本身也將增大交易成本，當涉及人數眾多時，“搭便車”現象將發生，從而導致市場機制的失靈。即使采用民主投票方式確定污染的價格，根據阿羅不可能定理，也難以產生滿意的投票結果。因此，單純通過市場機制來解決水資源污染問題必然導致市場失靈。當市場失靈時，避免公地悲劇就需要依賴于代表公共利益的政府，通過政府的管制來保護水資源。政府常采取的策略是排污收費、直接管制、排污消減補貼，這些措施的強制執行將有效減少市場討價還價的交易費用和效率低下狀況，從而提高水資源保護效率。
（三）政府失靈
市場失靈條件下通過政府管制是不是就能有效解決水資源過度使用和污染的問題呢?政府作為國家權利的執行機構，并不是抽象的存在，而是由不同利益和目的的部門和人群組成的集合。由于水資源的效益涉及農業灌溉、水力發電、水路運輸、地下水勘探與開采等部門的利益，水資源管理實際上由水利、電力、交通、城建、地礦、農業等14個不同或相同級別的局、部以及流域各省市區水行政管理部門共同負責。這些政府部門的行為主體和市場中的經濟人一樣也要受到自身權利、職位和相關物質利益的驅動，謀求個人效用最大化。根據公共選擇理論，這時必然出現多數獲利集團的個人邊際利益大于社會邊際利益，或個人成本小于社會邊際成本的結果，從而導致公共目標的偏離，最終導致“政府的失靈”，從而在我國出現水資源管理“多龍治水”、“政出多門”的管理格局。“管水源的不管供水，管供水的不管治污，管治污的不管回用”，地方政府以本地利益為導向，采用寬松的排污管制措施促進當地投資和GDP增長；流域上游沒有足夠的動機和激勵去減少不合理產業布局，常常為了增加GDP而引入高污染、高水耗的項目，導致水資源從源頭就被污染。在此情況下，水資源的保護重任就只能依賴于環保部門的嚴格立法和執法。實際情況又怎樣呢?國家環保總局近期檢查的11個省份的126個工業園區，有110個存在環境違法問題；在抽查的城鎮污水處理廠中，超過一半運轉不正常或停運，四成以上被查企業存在環境違法行為。因此，僅僅依賴環保部門是不可能實現對水資源的有效保護的
四）政府監管困難
即使不存在政府失靈，政府也將面臨信息不對稱和隱的監管困境。企業排污是私人信息，環境保護部門不可能每天24小時監督全國的所有排污者的排污狀況，這必然導致一些排污者利用沒有監督的空檔增大排污。同時，當采用矯正性稅收對污染排放量征稅時，稅率往往難以確定，稅率過高，成本轉嫁給消費者，造成消費者福利損失；當采用使用量、排放量、排放物含量標準時，若排污權數量過大，會使區域內污染物的排放量超過環境容量；數量過小，排污成本超過社會經濟技術承受能力，嚴重影響生產和生活，甚至會導致非法排污或偷排。
（五）政府失靈下的市場失靈
當政府失靈時，水資源的污染問題該如何解決?會不會求助于市場?在我國，受計劃經濟體制的影響，長期以來人們缺乏對水資源經濟產品屬性的認識，供水作為政府提供的基本福利，供水水價不能有效體現水資源的全部價值構成，最多只能補償生產經營成本，而不能體現資源水價（即水資源費或水權費）和環境水價（即水資源處理費）。因此，水資源的價格遠遠背離了水資源的價值構成，從而依賴市場價格機制不能有效調節水資源的使用和保護。許多冶污企業建起了先進的生產線，卻處于閑置狀態。因此，在政府失靈的情況下，我國的水資源市場也表現為失靈狀態。當水資源的市場失靈和政府失靈同時存在時，此時應該求助于誰，應該采用怎樣的管理機制來有效解決水資源的過度使用和污染問題呢?
二、水資源的有效管理機制
對于水資源市場失靈和政府失靈的雙重管理困境，必須系統設計水資源管理機制，從制度、文化、領導力、執行力等方面著力，建立一個強有力的水資源管理體系，避免“多龍冶水”的割裂格局。
（一）構建以流域為核心的水資源一體化管理模式
目前的流域、部門和行政區域三結合的水資源管理體制導致各部門常基于部門利益、地區利益，而不是自覺地從全流域和全社會的可持續發展角度來使用水資源。因此，建立一個統一的管理權威對水資源實施一體化的全面管理就顯得尤為重要。一體化管理的途徑一是按照行政區域劃分，以行政轄區為基本單元的開發模式；二是由一個單獨的部門統籌、管理全國的水資源。地方政府維護公共資源的出發點是地區利益，出于這種目的，上游城市必然不是從全流域的經濟發展出發來配置水資源，分割管理狀態依然難以改變。縱觀法國、英國、荷蘭等國的水資源管理體制，最突出的一點是由一個部門統籌管理。如英國環保局一管到底，不設水利部，水管理直接進入市場，政府只是宏觀調控。同時，對于跨省、跨地區的大江大河統籌采用以流域為單元的水質與水量統一管理模式。法國按大流域分設了幾個水務局，荷蘭以流域為單元設立水董事會，由水法賦予權力，依法管理水量水質。借鑒各國的成功經驗，我國有必要建立一個單獨的政府部門統籌負責全國所有水資源的取水、排水、供水、節水、防洪、防澇、治污、灌溉、污水回用等事務，實現水資源的統一規劃、調度、運營和監督治理。同時，該管理部門內部按照流域設立不同的分支機構，統一管理流域內的水量和水質，從而避免各部門相互爭權、推諉、扯皮，緩解政府失靈的狀況。
（二）政府管制下的市場交易機制
一體化的水資源管理機制使具有決策權、執行權、監督控制權的權威管理部門通過計劃、命令、協調等方式實現對資源的統一配置。但通過指令性計劃來配置資源的計劃經濟形式，由于決策者的有限理性和信息不對稱，常常導致資源配置的低效率。在此情況下，引入市場機制，通過政府管制和市場機制的雙重結合可提高水資源的配置效率。即，政府首先制訂相關政策、法規，然后水資源使用者再根據自身利益在可供交易的市場中進行使用量、排污量的抉擇。這些市場化交易機制包括：市場化的水價體系、排污權交易和流域水資源補償制度等方式。轉
（1）市場化的水價體系。目前的福利型水價體系無法激發使用者和排污者內在的節約和創新思想，冶污企業由于長期虧損也沒有冶污的積極性。國外經驗表明，利用市場定價原則，發揮價格杠桿作用，能夠達到合理使用水資源的目的。因此，我國需要建立和完善市場化的水價體系，通過市場定價機制，在國家宏觀調控下按照水資源的用途、地區等因素制訂靈活多樣的交易價格，通過買賣雙方的自主談判實現市場化水價體系的正常運行。
（2）排污權交易。排污權交易是指政府根據流域的承載能力規定污染物排放總量，企業按照市場價格向政府購買排污權，包括排放污染物的種類和數量、排放地點和方式、有效時間等，這是排污權交易的一級市場（政府一排污者）；如果企業減少排污，購買的排污權得到節省，可在市場上售出排污權而獲利，這就是排污權交易的二級市場（排污者一排污者）。這種市場化運作機制可以調動企業治污積極性，使其可以選擇更有利于自身發展的方式主動減排。
（3）流域水資源補償機制。在流域中，上下游地理位置的不同使上游擁有使用權的優勢地位。如果上游用水過多或者排污過多就意味著下游水資源生態環境的惡化。為了使下游的水資源滿足自身經濟發展和人們生活用水的需要，下游需要提供一種補償機制彌補上游節約用水、減少排污的機會成本，從而激勵上游保護水資源。
（三）節水文化的建立
水資源一體化管理體制和市場交易機制僅僅是從“拉”的角度運用經濟、行政手段來引導人們的行為，而不是人們發自內心的自愿“推”動水資源的保護。但是，公眾的監督參與更能克服信息不對稱和隱帶來的監管困境，怎樣形成公眾參與的節水文化呢?首先，要尊重價值規律，將水價調至真正體現其價值的價格水平上，使人們意識到水的寶貴，這是樹立節水文化的根本之舉。其次，文化的建立常取決于支持這種文化的領導權威和倡導者，節水文化在我國現階段是～種全民節水文化，不可能依賴于某個公益組織，而必須依賴于政府的推動，應把水資源保護作為政府業績考核、干部選拔和獎懲的重要依據，使官員成為全社會節約用水的倡導者、領導者和監督者，使政府成為節水文化的主導者。再次，提供公眾參與水資源保護的途徑，包含預案參與、過程參與、末端參與、行為參與和信息完全公開機制。最后，增強全民族的水資源憂患意識和節約意識，培育節約用水的社會風尚。
三、水資源管理機制的實施要點
水資源管理機制是一個龐大、復雜的系統工程，在建設過程中需要科學的處理好以下矛盾。
（一）處理好水資源管理機構和地方政府之間的關系
流域水資源一體化管理機制將改變現有管理體制和利益格局，在改革中要妥善調整各部門的分工、人員；其次，水資源管理總部、流域水資源管理分部也將與各地方政府部門發生相關業務往來，彼此之間如何分工、合作、協調等都是需要解決的關鍵事項。
（二）處理好政府宏觀管理和市場交易之間的關系
水資源管理機制是通過制訂政策、法律、法規等實現水資源的宏躕調控：依賴于市場化的價格交易機制自主實現資源的有效配置。這就要求明確政府的權力范圍和市場的作用范圍，避免政府權力過大壓抑市場的積極性；同時，又要避免政府權力過小，難以干涉市場不合理的交易活動。
（三）處理好上中下游水資源分配的關系
流域一體化管理體制直接關系到上中下游的水資源權力和經濟利益，這就需要解決好以下關系：（1）上中下游合理分配水量，可以按照地區經濟發展水平和經濟成長能力為基本指標；（2）合理確定流量控制關系，合理調節各區段對水資源的利用時差；（3）合理確定利益分割比例；（4）合理確定水資源污染成本分擔原則，可依照“誰污染，誰冶理”和預留“污染治理費用”的原則進行。
（四）處理好流域區與非流域區水資源使用的關系
水資源不僅是本流域的資源，同時還是整個國家的戰略資源。流域水資源的配置不僅要考慮本流域的經濟生活環保發展需要，還要結合國家的整體戰略部署，處理好流域區和非流域區水資源調用量、使用效率、使用時段等關系。
（五）處理好生活、生產和生態用水的關系
工業生產的經濟收益高于農業和公益事業，因而工業企業的水資源價格承受能力也更大。在建立水資源市場交易機制時，要滿足農業生產和維系生態平衡對水的基本需求，防止無序競爭對農業和公益事業產生破壞作用。
論文摘要：自我管理與知識管理都是上世紀后期出現的管理學的創新概念，都是隨著信息時代和知識經濟的到來，而盛行的管理思想和管理體系。它們在管理理念上都體現出了以人為本的管理思想，在信息和知識的基礎上，實現對人和知識的動態管理。特征上兩者雖然各有不同，但在管理內容上兩者密切相關，兩種管理在效果上互相補充和促進。從兩者的“知識鏈”和“自我管理要素鏈”的聯系看，兩種管理模式又構成了密切相聯的管理循環鏈。
隨著信息時代和知識經濟的到來，上世紀50——60年代出現的“自我管理”和上世紀末成型的“知識管理”成為繼“泰勒制”之后管理學“第”的重要內容。
一、自我管理與知識管理的含義
自我管理誕生于上世紀50——60年代，對于自我管理的含義有多種理解，如，Thoresen＆Mahoney(1974)認為，自我管理，亦稱自我控制，可被定義為：“當相關的直接外部約束不存在時，一個人所進行的自我控制，這時他所采取的行為比他初始(未加控制)所采取的行為效果更好。”
一般認為，自我管理首先是指一個人主動調控和管理自我的心理活動和行為過程。自我管理的實質是自我監控。自我(ego)作為心理活動的主體，一個人需要進行自我意識、自我控制與自我調適，自我(self)作為管理行為的客體，一個人需要進行自我調節、自我激勵與自我反饋；自我管理作為一種管理行為的過程，它涉及到管理過程、管理方法和管理內容等。其次，自我管理又體現為一種能力，它是人對自身的生理、心理和行為各方面的一種自我認識、自我感受、自我料理、自主學習、自我監督、自我控制、自我完善等方面的能力。人的這種自我管理能力是隨著年齡的增長、知識學歷和社會閱歷的提高，呈逐步提高的趨勢，但因個體差異和環境的不同，他們之間存在較大的差異性。然而，人的自我管理能力可以通過自主學習、自我監督、自我控制和自我完善而得以培養。
知識管理作為一種全新的管理范式，自上世紀末成型至今，還沒有一個明晰和公認的定義。美國生產力與質量研究中心的定義是，企業知識管理是指為提高企業競爭力而對知識的識別、獲取和充分發揮其作用的過程。美國德爾福集團公司執行副總裁、企業知識管理咨詢專家卡爾·弗拉保羅認為，“知識管理就是運用集體的智慧提高應變和創新能力，是為企業實現顯性知識和隱性知識的共享提供的新途徑”。知識管理是幫助人們對擁有的知識進行反思、幫助和發展，支持人們進行知識交流的技術和企業內部結構，并幫助人們獲得知識來源，促進他們之間進行知識的交流。
從過程論、信息論和行為論的角度，可以將知識管理理解為：第一，知識管理是一種過程，即對企業內外知識的收集、整理、加工和利用的過程。是將組織可獲得的各種信息轉化為知識，并將知識與人聯系起來的過程。第二，知識管理是對信息的處理。知識管理是對數據間關系的理解，它通過信息管理和組織學習來提高整個組織的知識水準，把正確的信息傳送給需要它的人，以便讓他們迅速的以信息為依據去行動。第三，知識管理是一種管理行為。人既是知識存儲的載體，又是知識創造的主體。知識管理的重點是企業內員工行為的管理，采取各種措施來調動員工的積極性，提高員工的工作能力。也就是說，知識管理最終要落實到對人的管理，即對企業內員工行為的管理上。
總之，知識管理是一種對人與信息資源和知識的動態管理過程，即以人為中心，以信息和知識為基礎，以利用和共享知識為途徑，以信息技術為工具，以知識的創新和增值為目標的過程管理。知識管理叮以有狹義和廣義之分。狹義的知識管理僅指對知識本身的管理，包括對知識的創造、獲取、加工、存儲、傳播和應用的管理。廣義的知識管理除了指時知識本身的管理，還包括與知識有關的各種資源和無形資產的管理，涉及知識組織、知識設施、知識資產、知識活動以及知識人員的全方位和全過程的管理。
二、自我管理與知識管理的特性比較
(一)自我管理的特性
第一，目的性。自我管理的目的是要達到和實現個人的全面發展和人生的意義和價值。善于自我管理的人所做的每一件事都是完成特定目的的一個環節。例如，個人的自我完善可成為自我管理的一個目的，同時自我完善又是一個過程，而認清自己又是實現自我完善的重要前提。
第二，主體性。從管理的主體看，自己是自我認識的主體，是自己的管理者，是開發自我寶藏的“廠長和經理”，你想成為工程師和企業家嗎?你想成為教授和科學家嗎?那么你就是這些“產品”開發、生產和銷售的老板。
第三，客體性。從管理的客體或對象看，自我管理以自己為認識和管理的對象，即以自己所擁有的內在資源，如思想觀念(價值觀、道德觀、人生觀和動機等)、時問、情緒、行為、身體、信息等為管理對象。這是集中體現自我管理本質的最基本特征。
第四，技能性。它主要涉及自我管理的技術與能力的培養。自我管理以自身素質，尤其是以自我認知(意識、想象、思維和創造力等)、自我情緒和情感控制、自我調適和自我激勵等學識和心理品質去管理自我；同時，在自我管理的過程中運用SWOT分析、目標管理和反饋分析等技術與方法使自我在各方面得到能力的提升。
第五，主動責任性，又稱自覺能動性。人類個體的自我管理是個體自主地、獨立地、自覺地從事和管理自己的實踐行為與活動，而不是在外界各種壓力和要求下被動地從事實踐活動或需要外界來管嬋自己的實踐活動。當然人的這種自覺能動性也需要有一些外部因素來起促進作用。
第六，自我反饋和調節性。在自我管理過程中，個體不斷地去獲取有關自身實踐活動及各項自我管理要素變化情況的有關信息，審視和檢查自身實踐和管理活動的過程與效果。個體對內身實踐活動的監控和反饋結果及所得到的信息會卣接影響到下一步實踐活動及行為的調節。所以，自我管理的自我調節性使個體根據反饋的信息和預期目的，對自身下一步的實踐活動采取修正、變革、調整等措施的控制。調節性是個體自我管理水平高低的重要指標。
第七，遷移性。遷移性足指從某一個領域中獲得的知識和技能有可能適用于另一個領域的知識與技能。由于個體對不同實踐活動所進行自我監控和調節的實質是相同的，因此在任何一種實踐活動巾的自我監控都具有廣泛遷移的潛在可能性，即呵應用于不同的實踐情境中，也可應用在多種多樣的實踐活動上。由于自我管理具有循環反饋性，它隨時可以根據實踐性質的變化進行相應調整以適應不同的實踐情境，從而表現出廣泛的遷移性。
(二)知識管理的特性
1、在管理理念上，知識管理體現出了以人為本的管理思想，人力資源管理成為知識管理的核心。
2、在管理對象和內容上，知識管理以無形資產管理為主要對象和內容，比以往任何管理形式都更加強調知識資產的重要性。
3、在管理范圍及其重點上，知識管理包括顯性知識管理和隱性知識管理，但以隱性知識管理為重點，并注重顯性知識與隱性知識之間的轉換。
4、在管理目標和策略上，知識管理以知識創新和提高組織和企業競爭力為直接目標，以建立知識創新體系為基本策略，因此，智力性和創新性是知識管理的標志性特點。
5、在組織結構上，知識管理采取開放的、“扁平式管理”的組織模式，與以往所采取的金字塔式的等級結構模式截然不同。
(三)自我管理與知識管理的特征差異
在管理的目標上，自我管理是以個人的成功為最終目標的，而知識管理是以知識創新、知識增值和提高組織和企業競爭力為直接目標的；在管理的主體方面，自我管理是以個人為主體，組織的支持和引導為輔，知識管理是以組織的管理為主，個人的管理為輔，但是，兩者都是以員工個人的素質提升和提高對知識的創新和運用能力為落腳點；在管理的對象方面，自我管理是以個人的心理與行為方式及其合理組合為對象，而知識管理則以人與信息資源和知識及其動態結合為對象；在管理的內容上，自我管理是以人的心理與行為所涉及到的自我意識、自我控制、自我調適、自我激勵、價值觀、目標、職業生涯、時間、學習、優勢與效能、創新、人際交往和健康等方面為主要內容，而知識管理涉及的內容包括知識組織、知識設施、知識資產、知識活動(知識的獲取、加工、存儲、傳播、運用和創造)以及知識人員對于知識的作用過程(即人對知識的創造、獲取、加工、存儲、傳播和應用)。在管理的重點上，自我管理是以顯性要素與隱性要素的恰當結合及可實踐性要素的管理方法與實施為重點，而知識管理則以顯性知識與隱性知識之問的相互轉化過程為重點。從管理的過程周期看，自我管理是以人的一生為管理過程的完整周期，而知識管理則以隱性知識和顯性知識問轉化的四個階段為一個完整的周期(即社會化、外化、綜合化及內化階段)。
三、自我管理與知識管理的關聯
1、知識管理是自我管理的重要組成部分。
個人知識管理是自我管理的重要組成部分。當今時代面對不斷快速更新的知識，我們在進行知識學習之前應該結合我們自身的長處、性格特點和價值觀念，進行人生的規劃，并以此為基礎，對知識進行合理性的選擇和取舍；時刻保持心思的警覺，快速地吸收有用的知識，及時清理過時的知識，同時堅決拒絕其它不太相關的知識的誘惑。個人知識管理包括，對個人已經獲得的知識進行管理；通過各種途徑學習新知識，吸取和借鑒別人的經驗、優點和長處，彌補自身思維和知識缺陷，不斷建構自己的知識特色；利用自己所掌握的知識以及長期以來形成的觀點和思想再加上別人的思想精華，去偽存真，實現隱含知識的顯性化，激發創新知識。知識管理是自我管理內容在某些方面的擴展，如自我管理式學習、自我激勵和自我優勢的管理等。
2、自我管理與知識管理互相促進。
知識管理的主要對象是知識型員工，此類員工的主要特點：一是具有較高的科學文化素質；二是具有較強的學習能力；三是工作具有較強的獨立性；四是工作具有較強的主動性。知識員工不再像傳統企業員工那樣為了生計而去勞動賺錢，金錢對于知識型員工來說已經沒有很強的激勵作用，而能否實現他們的價值以及工作本身是否具有創造性對知識犁員工具有更強的吸引力，他們是為了工作而去工作，具有很強的主動性。在自我管理中，“知識型員工”既是自我管理的主體又是客體。所以，知識管理對于管理對象(即知識型員工)的管理結果又促進了員工的個人自我管理的實現。
對于知識型員工來說，他們需要的是個人成長的空間、工作的自、業務成就感以及作為個人努力回報的金錢，是更高層次的自我實現。知識型員工所獲得激勵動力更多地來自于工作的內在報酬和滿足感，而金錢等外部因素則退居相對次要的位置。也就是說，知識管理中的重要激勵模式足自我激勵，因為，個人成長和自我實現需要自我激勵。企業應通過創造一定的條件，促進員工的自我激勵。這也涉及到自我管理。如職業生涯規劃，企業可以根據自身的發展，幫助員工完成職業生涯規劃，使員工一開始就能對自己在企業中的發展有一個良好而清晰的認識，這有助于員工時刻對自己的發展狀況有個明確的定位，以不斷改進和提高。同時．自我管理在自我激勵和自我生涯管理等方面的努力又促進了組織和個人知識管理的實現。
3、從“知識鏈”到“自我管理要素鏈”。
當從“知識鏈”的角度分析自我管理與知識管理的關聯時，就使自我管理的構成要素體系自然升華為“自我管理要素鏈”。
“自我管理要素體系”是我們結合邁克爾·波特的價值鏈模型分析法而試圖構建的一種管理模型。該管理模型由13項自我管理要素組成，它包括自我意識、自我控制、自我調適、自我激勵、價值觀、目標管理、職業生涯、時間、學習、優勢與效能、創新、人際交往和健康等(見圖1上半部分)。其中，自我意識、自我控制、自我調適和自我激勵是心理行為要素，它們與價值觀同屬于隱性要素；目標管理、職業生涯、時間、學習、優勢與效能、創新、人際交往和健康等八項要素屬于顯性要素。在顯性要素中，目標管理和職業生涯的自我管理屬于“目標軌跡”要素；時間、學習、優勢與效能三項要素是“自我優化”要素；創新和人際交往足“環境優化”要素；自我的健康管理是實現成功的“實體保障”要素。成功是自我管理的目標，自我管理是通過13項要素的相互關聯作用，實現成功的歷程。
“知識鏈”按照邁克爾·波特的理解，就是信息和人在整個價值鏈活動流通過程中組成了知識鏈。知識鏈包括內部意識、內部反應、外部反應、外部意識4個階段，是形成一個組織創新周期的一系列互動過程。這4個階段決定了任何一個組織的獨特性和長久性，它們也是一個組織得以成功創新和變革的4大因素。
系統的知識鏈模型由美國學者C·W·Holsapple和M·Singh于1998年提出的(見圖1下半部分)。該知識鏈模型由主要活動功能和輔助活動功能兩部分組成;主要活動功能(或基本過程)又由5個階段組成，即知識獲得、知識選擇、知識生成、知識內化、知識外化等;輔助活動功能(或支持資源)由4個層次組成，即領導、合作、控制、測量等，構成了知識鏈的5階段4層次結構。該知識鏈模型表明了知識鏈的“產出”是各個階段的知識“學習”活動的結果;這種“產出”，即知識的創新與增值和組織競爭力的提高，也正是知識管理的直接目標。
公立醫院是我國醫療服務體系的主體。新醫改政策的逐步落實，將部分公立醫院轉為了民營醫院，一定程度降低了公立醫療機構所占的比重。這個措施實現了辦醫主體的多元化，從根本上打破了公立醫院的壟斷地位，出現了公有制以外的多種所有制經濟，推動了醫療行業的競爭市場。公立醫院想要在民營企業以及其他合資醫院中保持其一直以來的主體地位，就必須增強人力資本投入，緊緊跟隨醫療市場的發展步伐。人是技術、知識、信息等的載體，是一個醫院最活躍的因素，人力資源是醫院最珍貴的資源，公立醫院的高層必須認識到內部人力資源管理對醫院的生存和發展至關重要。
二、公立醫院人力資源管理的現狀
目前，公立醫院的人力資源管理的充足與否對其在整個醫療機構中的地位有很大影響，只有經受住人力資源管理問題上所帶來的考驗，公立醫院才能夠在多種所有制并存的醫療體系中占據有利地位。
（一）各類人員配置失衡我國的醫療市場是以公立醫院為主體的，因為它不同于民營醫院及其它合資醫院，是政府舉辦的納入財政預算管理的醫院，而且有眾多人才的選擇，是一種多種人才聚集的組織。當然，人力資源管理上存在的問題也不能僅僅歸因于人數多，也是公立醫院受傳統管理模式的影響的結果。在內部的人力資源管理體制過于老化，人才結構不合理等使得人才的集體效應難以發揮。
1.醫院的編制過大一個醫院的衛生人員的數目是有一定限制的，是綜合考慮病床數目、門診量、科研、教學等多種情況的結果。但是現階段我國的公立醫院，尤其是二三級的大醫院，人員編制已經大大超過了這個限度，病床與衛生人員的比值有的甚至超過了1:2.5（一般為1：1.5）。產生這種現象的原因主要是以下幾點：（1）二三級的大醫院存在病源過多的情況，患病者對地區小醫院不信任，即使花較大的價錢、時間和經歷也愿意去大醫院接受治療，限制了地區小醫院的發展；（2）大量的醫學畢業生處于待遇的考慮，只愿意留在大的醫院就業，大多不愿意回到地方醫院；（3）再加上醫院目前還缺乏科學的選人用人的機制，人才流通渠道不暢，還未能實現由“單位人”向“社會人”的轉化；（4）人員流出渠道不暢，大量人員滯留也是造成醫院編制過大的重要原因。編制過大對于醫院整個醫療機構中的競爭是十分不利的。一是造成了人力的浪費，醫院的工作量與人員的數量不成比例，工作量不夠，人員壓力不足、熱情低、工作效率下降；二是人員的過多加大了醫院在人力成本的負擔，使得醫院不得不增加醫療費用，這也是公立醫院在競爭中十分不利的因素；另外，由于醫療費用的提高帶來的收入根本不能滿足醫療工作者的工資需求，部分醫生只能通過看病收紅包來滿足需求，結果只能是醫患關系緊張、患者對醫院的信任下降。
2.醫師比重太大、結構不合理醫生與護理人員配比結構十分不合理，往往是護理人員偏少。傳統上，一個醫院的醫護人員數目決定于醫師數量和病床數，整體醫護的開展、老年人護理需求的增加以及慢性病康復護理需求的增加，護理人員的數目應該相應增加。醫師年齡、職稱結構也不合理，中間層次的醫師少，高年資、高職稱醫師過多。現階段的醫師結構嚴重偏離了正常，醫院的床位數與醫師數目的比值嚴重超過一般（一般為1：0.3），結構有發展為“橄欖型”的趨勢。主任醫師、副主任醫師人數過多帶來諸多弊端，造成了資源浪費的同時，也限制了主治醫師、住院醫師的成長。
（二）工資分配制度落后
1.工資水平低據相關統計得知，衛生行業工作人員的工資僅僅比社會平均工資高出0.16倍，但是醫務人員所要承擔的風險，工作強度卻大大高于社會其他工作。這種投入與收入不成比例的現狀所導致的后果只能是以藥養醫、收紅包的畸形補償機制的逐漸形成。患者利益的受損，勢必會影響醫院的生存和發展，在與民營醫院以及其它合資醫院的激烈競爭中處于劣勢。要想保持公立醫院的主體地位，保證醫院的可持續發展，就必須建立健全相關體制，通過提高醫療人員的工資水平來增加對優秀人才的吸引力。
2．缺乏科學合理的績效評估體系現在，公立醫院在工資分配上有嚴重的平均主義，高年資、高職稱的收入與低年資、低職稱的工資水平差距很小，相比較兩者的技術要求，這種工資分配就顯得十分不成比例。當然，除了年資、職稱外，公立醫院的工資還應該與實際的工作效率和所作的貢獻掛鉤。大部分醫院仍然沿用年度考核制度，不同專業和等級的人員用統一的考核標準，很難真實的反映出不同崗位上人員的業績以及所存在的問題。獎金等的發放也很固定，后果當然是醫務人員積極性降低、工作效率降低、鉆研探索精神下降、醫院的技術水平得不到有效提升。因此，公立醫院必須制定科學有效的人力資源績效評估模式，
（三）人事制度僵化公立醫院有很濃厚的行政背景，長期實行的是行政式管理，勢必會對日后的市場競爭中產生不利影響。由于是非盈利性質，人員分配還是按有關部門所規定的編制進行的，是以身份管理為主要特征的單一化的干部人事制度。人員的編制和人員類型、員工的錄用以及辭退，醫院都無法決定；人力資源是按計劃進行的，有著較為固定的管理模式；干部的選拔基本套用了國家黨政機關的做法，醫院管理人員官本位意識濃厚。人力資源管理過程中缺乏有效的激勵機制，造就了“養懶漢”的環境，“吃大鍋飯”的現象。
三、我國公立醫院人力資源管理的新路徑分析
（一）增強公立醫院人力資源管理的科學理念在21世紀這個知識經濟時代，各個領域的優秀人才有著更多就業選擇權，可以自主地選擇就業單位，不再是被動地適應工作、適應單位。想要吸引優秀的人才，就必須從優秀人才的需求出發考慮，比如提高待遇等，贏得人才的滿意和忠誠。
（二）構建科學的人才聘用機制公立醫院的人才招聘要堅持單位自主用人、自主擇業和科學合理、精干效能的原則，做到公開、平等、競爭、擇優。選拔人才不僅僅要依據已有的經驗和成績，面試過程中還應該看到所要聘用人才的其他素質，爭取發現其發展潛力和培養價值。人才招聘的范圍要擴大，打破地區行業的限制，吸引各個領域不同行業的優秀人才。
1.工作職責不夠清晰，缺少危機意識。這主要體現在兩個方面，一是高校后勤實體下屬部門之間工作內容存在交叉現象，容易導致部門間扯皮；二是員工崗位職責不夠詳盡，往往只規定了要干什么，沒有規定達到什么樣的標準，對企業內部各工作團體及人員工作職責的界定大多數是模糊不清的。在企業人力資源管理過程中，明確崗位職責及崗位對員工素質的要求是人力資源管理與開發工作的基礎。只有明確了崗位職責，才能使擇優聘任成為可以明確操作的工作，才能使人員和崗位的結合具備科學的合理性；只有明確了崗位職責，才能有針對性地對企業內部的各工作團體及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與企業所要求的職責范圍之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標準和考核依據。
2.考核制度存在問題。科學的績效考核機制尚未建立。業績考核、能力評估與后勤職工密切相關的行為還停留在傳統的定性考核階段，缺乏有效的理論指導。考核辦法本身存在不科學的部分。高校后勤以往的考核辦法往往與高校機關的考核辦法一樣。盡管一般也采用定性考核與定量考核相結合的辦法，但所謂的定量沒有確定的指標，只是工作標準的一種數字化描述，并非真正的績效考核。對考核的定位存在偏差，考核的定位是績效考核的核心問題。考核的定位問題實質就是通過績效考核要解決什么問題。考核的定位直接影響到考核的實施，定位的不同必然帶來實施方法上的差異。從根本上來說，考核不外乎兩類目的：一類是評價性的，在評價的基礎上進行利益分配和激勵；另一類是發展性的，考核不只是手段，要通過績效考核達到提高績效的目的。目前高校后勤的考核目標過于狹窄，它只是進行評價性的，主要變成了工資管理和獎金分配的一種手段或者說是對職工過去一年工作的表現的定性結論，從而使“考核”失去了應有的功能，變成了事實上“斤斤計較”的工具。考核的標準設置缺乏科學性，重視任務績效，忽視周邊績效，導致某些員工不擇手段去實現考核目標，表現為短期目標；同時忽視服務育人這一高校后勤必須具備的功能，并缺乏這方面的必要的評價指標。
3.激勵機制不夠健全。一是適合企業運作的薪酬體系尚未構建。在編員工的工資大多數仍然按照事業單位的編制序列執行，在崗位工資和獎金方面略微拉開一點差距，但缺乏量化指標。基礎工資和績效工資的設置沒有結合后勤各實體的具體情況。在編員工和外聘員工的收取差距仍然很大。二是有效的人力資源配置機制尚未建立，公平競爭的用人機制只停留在表面上，對員工深層次的精神需求考慮不足。優勝劣汰的機制和讓優秀員工脫穎而出的氣氛尚未真正形成。三是缺乏有意識的激勵行為，對激勵的方式方法了解不夠、運用不當。
4.忽略對員工的進一步培養和提升。員工整體素質不高，高校后勤引進人才困難，留住人才也很困難。長期以來，高校后勤人力資源都只注重對員工的使用而忽略了繼續培養。人力資源是一種可以再生的資源，但是不加以繼續投入，難以維持可持續發展。當前而言，除了少數企業文化氛圍較強的企業加強系統培訓外，其余的可以說寥寥無幾。然而，作為高校后勤，有著本身固有的特殊使命，服務的對象都是為國家培養的高級人才和專家學者，厚德載物的學術環境需要一支高素質的現代化后勤隊伍與之相適應，如果忽略了員工素質的提高，就不能實現后期社會化改革的最終成功。在后勤員工培訓的過程中，要區分不同崗位人員的培訓方式，一方面是管理人員的培訓，另一方面是技能型人才的培訓。在高校后勤這個服務型企業里面，一線員工的技能培訓顯得尤為重要。
5.人力資源管理者的素質有待進一步提高。目前多數高校后勤尚未成立專門的人力資源管理機構，有些雖然在機構設計上成立了人力資源管理機構，但工作主要集中在日常事務的處理方面，專業化和職業化程度不高，不能適應現代企業制度下對人力資源管理的具體要求，在諸如工作系統分析、績效管理、薪酬設計、激勵機制以及員工培訓方面缺乏專業化的學習。人力資源管理者在后勤實體的決策參與度很低，多為被動適應領導意志的需要，聽命行事。不能發揮人力資源管理部門的參謀、導向和決策參考作用。
6.忽視高校后勤企業文化建設。長期以來，很多人認為后勤的工作是一種簡單的機械勞動，是一種事務性的工作，由此缺乏對后勤企業文化的建設。一個沒有自己企業文化的集體是沒有凝聚力和向心力的集體，后勤職工將缺乏歸屬感。在這種情況下，后勤就不可能貫徹“三服務兩育人”的工作宗旨，不可能為高等教育的發展提供有力的支持。建立成功的企業文化，從根本上說取決于集團職工素質的提高，造就一支適應后勤社會改革要求的高素質隊伍，必須全心全意依靠職工發展企業先進文化。高校后勤職工隊伍總的情況是好的，但也存在很多問題，如：對管理和服務工作中出現的新情況、新問題缺乏預見性和深入細致的工作，服務質量不高、服務意識不強；職工的全局觀念、競爭意識有待提高、職工的知識結構不合理等；等。要造就一支政治強、業務精、作風正的高素質后勤隊伍，克服以上不適應的問題，一定要加強后勤企業文化建設。從我國高校后勤特有的思想意識形態來看，高校后勤文化是一種觀念形態，是高校長期形成的一種觀念文化。
二、強化高校后勤人力資源管理的必要性
農民工在我國國民經濟建設中發揮了重大作用，但由于各種原因，農民工自身以及與之配套的軟硬件環境還存在很多問題，影響了我國農民工人力資源效能的充分發揮，下面就對這些問題進行分析探討。
1缺乏系統性
職業培訓，知識、技能體系極不完善和經歷過農村勞動，抱有隨時返回農村生活的第一代農民工不同，新生代農民對于城市生活更加向往，極力希望通過進城務工擺脫農民身份，實現城市生活的夢想。但長期以來，我國農民工職業技能培訓工作一直沒能得到充分有力執行。地方政府對于農民工的培訓管理重視程度不夠，始終沒有下大力氣來抓。有些地區開展了一些對于城市產業工人的職業培訓活動，但無論內如和模式都有現代農民工的需求相差甚遠。同時，培訓活動過于簡單化，缺乏長期的、動態的跟蹤服務，培訓效果難以保證，使得農民工參加培訓活動的積極性大幅降低。要改善農民工職業素質技能培訓狀況，首先要提高政府部門的重視程度，把農民工職業培訓上升到統籌城鄉一體化的戰略高度上來，要從國家法律和行政規范方面予以規范、完善，建立一個切實可行，具有很好實際操作性的法律規范保障體系。目前，我國的《教育法》、《職業教育法》對企業開展培訓教育活動的責任和義務進行了明確，但在具體實施方面缺乏配套的實施細則，也有部分實施辦法存在操作困難大，與實際脫節無法落實的問題。此外，對違反職業教育規定的企業缺乏有效制約手段也是影響職業教育順利開展的重要因素。因此，必須要從加強政府行政規范角度出發，建立健全配套法律法規，推動落實，強化監管。同時，政府要承擔起職業培訓領頭人的職責，加大資源投入和組織協調力度，要把農民工職業技能培訓作為加快城鄉一體化建設的一項重要任務來抓，落實任務，明確責任人和完成時限，政府各部分要積極協調配合，充分發揮政府行政機關的監管職能，特別是勞動保障和監督執法部分要下大力氣強化執法力度，確保各項措施到位，執行有效。在制定方案時，要針對新老農民工的特點，并結合當地實際情況，因地制宜地制定農民工培訓方案，幫助農民工對職業發展做出規劃，并以此為基礎有針對性的開展職業培訓。對于新生代農民工急需掌握的專業技能和技術操作規程要加強培訓力度，務必保證農民工學有所得，學有所用，確確實實從培訓中取得收益。另外，各類職業學校也要發揮自己的特長，根據政府制定的戰略方針，制定和本校實際情況切合的培訓計劃，積極開展以滿足職業市場需求的新生代農民工職業技能培訓課程，幫助農民工迅速實現由農民到工人的職業轉移。
2缺乏有效的薪酬管理和激勵機制
由于自身知識技能的缺乏，農民工在城市工作往往從事重體力勞動，但在薪酬方面往往沒有獲得與其付出勞動相持平的收入。相較于老一代農民工，新生代農民工更加充滿激情，在工作上也不像老一輩安于平淡，他們在生活質量和消費觀念上有著更高的自我要求，一旦企業薪酬與其期望差距過大時，就會毫不猶豫地離開當前崗位，尋找下一份更高收入的工作。此外，部分企業經營者對農民工單純視為生產牟利的工具，出于獲取更多經濟利益的目的，經常會發生拖欠農民工工資事件的發生。此外，農民工服務的企業，往往是些勞動力密集型的中小型企業，這些企業市場競爭力差，抵御市場波動風險的能力較弱，一旦遇上較大的市場變化，往往會發生破產倒閉問題，致使農民工報酬沒有著落。同時，農民工維權意識淡漠和法律知識缺位，使其在遇到與企業的糾紛時，不能充分利用法律武器捍衛自己合法權益。針對這個問題，政府要充分發揮行政機關的監管作用，使用行政和法律手段，規范企業薪酬標準，維護農民工合法權益，通過設置工資保證金等制度，保障農民工工資到位及時。勞動保障、建設、公安、工商等行政機關加強聯系，對于反映強烈的拖欠農民工工資問題予以專項治理，嚴厲打擊少數企業主惡意拖欠農民工工資的事件。
二深入開展農民工人力資源開發管理基本原則
要做好農民工人力資源開發工作，首先要對當代農民工人員組成、知識結構、素質水平有著充分全面的掌握與了解，以此為基礎和依據，針對農民工人力資源中的薄弱環節進行提高、優化，提升農民工整體素質水平，使其更加符合我國發展實際需要，適應當代社會發展要求。當前我國開展農民工人力資源開發管理，要遵循下面幾個方面原則。
1積極開展職業技能教育培訓
完善農民工知識技能水平，全方位提高農民工素質相關研究數據顯示，農民工花費在培訓學習方面的支出與其收入水平成一正比關系。做好農民工職業教育培訓，是幫助農民工開發自身資源，提高工作能力，進而增強市場競爭力，獲得更高收入報酬的重要途徑。基于我國目前農民工實際情況，多措并舉，開展多層次、多角度的知識、技能培訓，對于提升農民工整體素質是最為有效的。
2積極開展農民工安全生產宣傳教育活動
在提高農民工職業技能的同時，必須加強農民工職業安全素質教育。針對農民工組織觀念淡薄，安全意識不強的問題，不斷開展宣傳教育活動，強化其組織紀律觀念和安全生產意識，在社會層面，要通過立法等行政手段，將農民工納入社會保障體系中來，為農民工辦理必要的社會保險，爭取為農民工提供良好的就業環境。
3建立健全農民工社會保障體系
解決農民工就醫、養老問題長期以來，農民工社會保障缺位問題嚴重。政府必須組織專門機構，設立專項資金，從財政角度加大農民工社保體系建設，對于農民工亟待解決的失業、醫療和養老問題拿出解決辦法，并在醫療機構實行定點服務制度，提高農民工的健康保障。
4解決農民工子女教育問題
農民工長期工作生活在城市，其子女在家鄉和老人一起生活。缺乏父母關愛和農村教育資源的不足，使得農民工留守子女的教育缺乏保障。解決農民工子女教育問題，不僅是推動農民工這個群體和諧穩定發展的重要途徑，也是保護祖國下一代，維護兒童健康成長合法權益的必然選擇。
三結束語
人力資源管理,就是指運用現代化的科學方法,對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組合和調配,使人力、物力經常保持最佳比例。同時,對人的思想、心理和行為進行積極地引導、控制和協調、充分發揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現最佳目標,使整個人員隊伍的質量得以同步提高,發揮最大的效能。人力資源管理與人事管理的主要區別在于前者是從市場角度出發,以人為本,主動地對勞動力進系統合理的規劃、培育、配置、評價,注重人的自然屬性、資源屬性和使用效益本論文由整理提供,并使之可持續發展;后則是一種行政事務,注重政策、規定的執行,體現的是管理與被管理的關系,重心在管理者,被管理者于被動地位,忽視人的主觀能動性,強調具體事務、具體職能。隨著現代高等教育的發展,高校教師人力資源管理逐漸被注入現代人力資源管理的新理念和新方法,高校教師由人事管理逐漸向人力資源管理轉變,本文從高校教師的聘任制、利益分配和考核評價體系三個方面來探討高校人力資源管理的理念與對策。
一、建立和實施高校教師聘任制
這實際上是在市場經濟條件下,適應市場法規而建立起來的一種新的用人機制。它強調崗位職責并堅持因事設崗,以崗擇人,公開招聘,平等競爭,擇優聘任,嚴格考核,合同管理。要實現教師結構的最優化和用人效益的最大化良性循環機制,就必須融入到人才市場中參與競爭,使現行的師資管理模式由傳統的封閉式轉變成與市場經濟體制相適應的開放式管理模式,師資工作的重心由單純的管理控制職能轉向教師資源的合理開發、利用和保本論文由整理提供障方面來,從而使師資隊伍的整體素質得到進一步提高。而高校教師要使其在市場配置——聘任制中不落伍,也須接受市場配置人才資源的觀念,并在此觀念指導下付諸有效的行動。從而使教師把個人的思想追求與學校事業的發展需要有機結合起來,使每位教師能夠明確自己的職責,上什么崗位,做什么事情,有效地避免“教授不教,講師不講”的被動局面,解決目前許多學校教師隊伍的知識結構和學歷層次不合理的問題。
二、改革現行的利益分配制度,建立完善的激勵機制
首先在分配方面,要充分體現按勞取酬、多勞多得的思想,拉開一定檔次,用高報酬鼓勵貢獻大者,并要充分體現教學科研人員和中高層管理人員的主體地位;在職稱評審方面,要把貢獻和水平放在第一位,資歷只能作為參考。只有這樣才能留住優秀人才,激發其工作的積極性和創造性;在選拔和進修等機會的安排上,要在工作出色的教師中,有計劃地選拔有培養前途、對學校長遠發展有利的人員進修和深造;在科研設施的投入方面,要對有前途、勢頭好的學科群體加大力度,重點扶植,鼓勵其早出、快出成果。另外,在課時經費的制定方面,要充分發揮其杠桿作用。在給付時,既應遵照教師職稱給付,但又要具備一定的靈活性。即使是在同一職稱、同一層次上也應有所差別對待。對那些教學效果較好,較有特色,能夠受到學生和同行的一致好評的教師,在給付課時費時應有一定比例的上浮和獎勵(既有物質也有精神);而對那些教學態度和教學效果較差的教師,在給付課時費時要有一定比例的下浮。從當前來說,如何按照“效率優先,兼顧公平”的原則,改革現行的分配制度,以崗定薪,按勞取酬,優勞優酬,以崗位工資為主要內容,建立重實績、重貢獻,向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制,是擺在每一位人力資源管理人員面前的一項重大任務。
三、構建全面、科學的考核、評價體系,公平獎懲
考核、評價、獎懲是人力資源管本論文由整理提供理最重要的手段,與以往的人事行政管理方式相比,這是管理思想、管理手段的重大變革。通過設立科學的尺度,明確的目標,引導教職員工充分發揮主觀能動性,積極努力,迅速提高管理效率。首先,應建立科學、全面、合理的考評指標體系。考評指標體系的建立既要考慮教學又要考慮科研,既要考慮教學、科研的工作量又要考慮教學、科研的質量和社會、經濟效益,既要考慮基礎科學又要兼顧前沿科學。能夠量化的指標應盡量量化,定性的指標也應以分值或權重對應。隨著學校的發展和人力資源理論研究的深入,考評指標還需要動態化地不斷完善。其次,應科學地組織考評,簡化考核工作程序,根據考評指標并通過“自我評價——群眾評價——基層組織評價——單位考評小組評價——校考評領導小組評價—公布考評結果”等步驟,對全校人力資源進行合理的評價并作出科學的分析與統計,考核后應及時地將有關信息反饋至個人,使被考評者心悅誠服地接受考核結果,若有疑義,應允許被考核者提出自己的意見或建議,使考評方法更能適應高校人力資源管理的特點。再次,考評結果應作為職稱晉升、崗位聘任、津貼分配及其它獎懲性工作的基本依據,堅持到底。獎懲措施若不能與考評結果掛鉤或源自考評結果的獎懲不能有效執行,都將使整個考評工作前功盡棄,進而嚴重影響整個人力資源管理的效果。超級秘書網
人力資源在高校教育資源中是第一資源,怎樣做好教師這個特殊知識型人群的人力資源管理工作,充分發揮高校教師的智力潛能和學識潛能,不僅把眾多獨立個體的潛能發揮最大,而且要把這些眾多本論文由整理提供的獨立的個體整合成一個整體,使整體潛能也發揮出最大水平,從而提高高校的綜合競爭力,使高校在激烈的競爭中處于優勢地位,為社會輸送更多的優秀人才,就成為高校人力資源管理部門迫切而重要的職能。
（一）薪酬體系的報酬方式單一目前，我國的企業人力資源薪酬體系尚未完整，沒有真正體現出“多勞多得”的公平分配。大部分企業定制人力資源的薪酬都只強調企業的績效，忽視了企業員工的知識、技術和管理能力，不重視這些基本要素在促進企業發展方面發揮的作用。正因為如此，企業也就因而也就缺乏與員工知識要素相關的分紅體系，員工只有固定發放的每月工資所得，讓薪酬系統的報酬方式較為單一。
（二）政府干預過多我國政府機構干預企業運作的問題較嚴重，一般情況下，政府通過控制企業員工的薪酬發放總額，實現對部分國有企業的干預，有時政府也將矛頭指向私有企業，利用工資總額包干手段來對其進行干預。甚至部分地區還存在政府機構干預企業內部員工的薪酬分配的問題，使企業喪失自，影響企業正常發展。
（三）薪酬制度的激勵作用不足當前，我國企業普遍存在忽視人力資源薪酬管理制度的問題，大多數企業依舊實行單一的薪酬制度，多樣化的工資給付結構成為口號而非實際。要知道，沒有壓力，也就無法形成動力，這種靜態的報酬制度無法刺激員工的工作激情，影響工作效率，最終影響企業效益。另外，我國大部分企業定薪主要依據行政級別，員工的薪酬直接受學歷的高低、職務的大小以及工齡影響，這種過于死板的薪酬晉升體系在薪酬分配上不僅忽視了員工能力的高低，也不考慮崗位的差異性，只是籠統地定級別、發薪水，阻礙了員工的晉升之路。企業員工只能在“媳婦熬成婆”時才能得到較高的薪水，大部分員工都缺乏工作動力。
二、企業人力資源薪酬管理的有效對策探討
（一）建立科學公正的績效考核體系建立科學工作的績效考核體系是讓企業薪酬管理行之有效的保障。企業應該考慮自身經營環境，歸納分析各種決策信息，同時觀察員工心理，讓績效考核體系滿足企業發展企業，也得到全體員工的認可支持，從而實現員工薪酬助力企業發展的目標，使企業進入到良性循環中。具體而言，應該做到以下幾點：第一，要努力讓績效考核體系公平性。公平的員工績效考核是員工的晉升或降級的考核依據，是鼓勵員工集中精力創業績分的根本。只有讓員工過得付出和回報成正比，才能讓員工滿足現狀，安居樂業，愿意為企業的發展出力。第二，建設企業薪酬文化。唯有讓員工改變自身觀念，將企業發展與自身發展結合在一起，才能讓員工保持長期的工作熱情。因此，企業要注重宣傳合理的薪酬價值觀，適當弱化員工的金錢崇拜與物質追逐。第三，增加績效考核制度的有效性。首先，明確業績和薪酬之間的關系定義，將業績測量的結果同工資結構水平相掛鉤；其次，要做好日常工作記錄，對員工業績的評判要精確合理；最后，給所有員有建立一個改進業績的機會與平臺。
（二）有效利用政府的職能為了避免國家政府機構長期、過多地干預企業人力資源薪酬管理，政府應該擺正自身的監管身份，以促進企業薪酬管理的發展：一方面，地方政府應該適當地利用政策偏斜，給予企業優惠政策，在尊重企業能夠擁有自主經營權的基礎上，推動企業的良性發展。另一方面，政府要尊重企業的經營自主性，減少對企業薪酬管理的干預，實現企業的薪酬水平、標準和結構更有效。比如，政府可以支持企業的薪酬管理中效果最有效、員工最喜愛的福利政策，督促企業不斷完善完善福利政策，從而使員工的工作熱情不斷提升，控制人才的流動，讓企業和員工同時受益。
（三）控制薪酬的彈性所謂“彈性”便是指適度的調整空間，適度的彈性一方面是指在企業內部設置有梯度的薪酬標準，工資待遇上存在的差異有利于企業一線員工的工作積極性，也是對工資相對低的員工提供奮斗的空間，算是一種間接性的激勵。另一方面來說，薪酬的彈性是對不同員工的生產力的一種差別的認定的必要手段。在管理上，企業必須對員工不同的生產力給予不同的薪酬肯定。擁有較高工作效率的員工工資必然要比較低工作效率的員工工資較高，這樣才能調動員工積極性，也是對員工不同工作力度的一種必要的肯定。但是我們必須看到，所謂的彈性不能超過實際。薪酬過大的差距會導致員工之間對薪酬分配不夠合理的埋怨，打擊員工的工作積極性，反而達不到理想的管理效果。
