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第1篇

摘要：武警院校正處于教育轉型的關鍵時期，素質教育能不能有效推進，新型軍事人才的標準能不能達到，教員隊伍是關鍵。文章將心理契約理論引入到武警院校教員隊伍建設中，通過心理契約的構建以達到吸引和留住優(yōu)秀教員，使他們在武警院校能夠樂業(yè)和敬業(yè)。

關鍵詞：武警院校；教員隊伍；心理契約

一所院校的建設與發(fā)展，教學質量的高低，很大程度上取決于一支優(yōu)秀的教員隊伍。目前，武警院校正處于教育轉型的關鍵時期，教員隊伍建設是決定其成敗的關鍵。但是就目前情況而言，武警院校教員隊伍建設還存在一些問題，主要表現為：一部分有能力、高素質的優(yōu)秀教員不愿意留在教學崗位，或者留下來也不安心本職工作、不努力工作；另外有一些能力差、不能滿足新的教學需要的教員卻又不愿意離開教學崗位。那么，如何吸引和留住優(yōu)秀人才，如何充分激勵人才，使他們在院校能夠樂業(yè)和敬業(yè)，最基本的條件就是了解他們對院校的期望和要求，了解他們的工作觀念和價值觀，這樣才能制定切實可行的政策和制度，提高他們對管理者和崗位的心理認同度，以便更好地調動他們的工作積極性。而心理契約的構建正是通過了解個人對于組織的看法、期望和態(tài)度，制定措施提高教員對武警院校組織的認同和工作滿意度，從而減少人才的主動流失。

一、心理契約概述

心理契約這一名詞最早出現于組織心理學家阿吉里斯（Argyris） 的《理解組織行為》一書中。他認為在個人與組織之間，除正式契約外，還包含有隱形的、非正式的、沒有公開說明的相互期望，這些因素都決定著一個組織成員的態(tài)度和行為。管理心理學家施恩（Schein）把心理契約定義為：時刻存在于組織和成員間的一系列未書面化的期望。他強調雖然心理契約是沒有明確書面化的東西，但在組織中卻是行為的重要決定因素。將心理契約理論引入到武警院校教員隊伍建設中來，可以將武警院校教員隊伍心理契約定義為：教員以對武警院校文化、管理制度以及領導做出的承諾的理解和感知為基礎，而產生對于相互責任與義務的認知，從而與單位達成一種主觀的心理約定。它是教員與院校組織雙方對彼此的一種非書面化的期望。

與勞動契約所不同，心理契約是個體主觀上對于擔負的責任和享有的權利的一種信念，它注重價值觀、期望、主觀情感等非物質要素，是比勞動契約更高級的隱性契約。雖然心理契約是主觀上的、隱性的契約，但是在一所武警院校，教員能否對學院產生較強的歸屬感，能否安心教學、對工作崗位產生較強的責任感，很大程度上取決于院校與教員的心理契約的程度。建立良好的心理契約，教員會主動將個人的發(fā)展充分整合到武警院校的發(fā)展之中，充分發(fā)揮能力才智，竭力為組織工作；組織能夠營造良好的人文環(huán)境，維持教員隊伍的高昂士氣和精神狀態(tài)，不斷地保持組織活力，實現組織目標。因此，建立良好的心理契約對武警院校的發(fā)展起著很重要的作用。

二、武警院校教員隊伍心理契約的構建

（一）構建以人為本的院校管理文化

心理契約不像具體的勞動契約有具體的規(guī)章制度來確保執(zhí)行，它需要精神上的力量來約定彼此的心靈。要使武警院校組織和教員隊伍的精神取向朝著一個方向去努力，這就需要一所院校深厚的文化氛圍。構建以人為本的院校管理文化，首先要求院校的文化價值觀應建立在使人的能力得到充分發(fā)揮的前提之下，不斷發(fā)揮教員的工作積極性和主動性；要構建一個有利于教員發(fā)展的文化機制，為教員的能力發(fā)揮提供良好的制度保障、有效的激勵機制、和諧的人際交往環(huán)境和公正民主的管理氛圍。只有在這樣的管理文化下，教員才能有更大的空間發(fā)揮其才能，并且全身心地投入到教學當中，提高他們對院校在心理上的認同度，從而進一步鞏固教員與武警院校之間的心理契約。

（二）制定科學的職業(yè)生涯規(guī)劃

相關研究發(fā)現，院校高學歷人才特別重視自己的職業(yè)發(fā)展生涯，因而武警院校能否幫助教員做好職業(yè)生涯的規(guī)劃，是影響教員與武警院校之間心理契約的一個重要因素。教員決定是否繼續(xù)呆在武警院校或是努力工作，很大程度上考慮的是武警院校是否有公平的人才培養(yǎng)和選拔機制，能否實現自我的價值，能否帶給他足夠的職業(yè)發(fā)展和晉升機會。因此，武警院校必須在加快院校現代化建設過程當中，注重對教員的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機制，提供不斷深造的學習機會，不斷滿足教員個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃要求，才能吸引和留住優(yōu)秀人才，才能使其有動力為武警院校建設盡心盡力地貢獻自己的力量，才能在心理上與武警院校達成長期平衡穩(wěn)定的契約關系。

（三）采用多元激勵措施

激勵分為內激勵和外激勵。內激勵是工作本身產生的激勵，如完成工作的成就感、個人事業(yè)的發(fā)展機會等，它更多的是一種心理的、精神的激勵。外激勵是工作以外的因素產生的激勵，如金錢獎勵，它是一種物質上的激勵。心理契約理論認為：最有效的激勵往往不是物質的，心理的激勵才是最有效的，它能夠產生更多的激勵作用和滿足感。武警院校應該關注的是教員所做的貢獻，包括付出的努力、學識和技能的運用、創(chuàng)造的業(yè)績和教學成果的轉化等。因此，要建立行之有效的多種激勵機制，從而不斷激發(fā)教員的工作熱情。除了以上的外激勵物質激勵以外，院校還應采取榮譽激勵、榜樣激勵和晉升激勵等多元化激勵方法。

1.榮譽激勵。與地方院校的老師不同，武警院校的教員除了具有老師的身份外，首先還是一名軍人。穿上軍裝，心里自然就有作為一名軍人的榮譽感，這種軍人的榮譽是武警院校教員的社會存在價值，是教員精神生活的重要因素。拿破侖非常重視培養(yǎng)和激發(fā)軍人的榮譽感，他主張對軍隊“不用皮鞭而用榮譽來進行管理”。這充分說明榮譽激勵對于軍人的重要性。對于工作積極認真、教學科研能力突出的教員，武警院校組織應當通過立功、嘉獎、通報表揚等精神獎勵來提高教員的榮譽感，激發(fā)教員為榮譽而工作的積極性。

2.榜樣激勵。人們常說，榜樣的力量是無窮的。榜樣的樹立能夠引導武警院校教員對組織的期望朝著正確的方向發(fā)展，在一定程度上能夠不斷去指引和修正教員的心理契約。因此，如果一所武警院校能夠建立起科學、合理的參照系，就會把教員的行為導向到有助于組織目標實現的軌道上來。領導者在樹立榜樣時，不能僅憑個人的好惡，人為硬性拼湊、拔高榜樣，這樣的榜樣不僅不能起到激勵作用，反而會引起人們的反感，挫傷工作的積極性。真正的榜樣，應該是從教員隊伍中孕育、成長起來的，是被整個教員隊伍公認的榜樣。只有這樣的榜樣才能受到教員個體的敬佩、信服，才能起到激勵作用。

3.晉升激勵。晉升激勵具有能夠帶來非物質激勵和物質激勵的雙重特征，它在很大程度上有效彌補了單純的物質激勵和精神激勵的不足。在部隊，金字塔形型的晉升機制的主要矛盾就是職位少和等待晉升的人數多。正是在這樣的機制下，晉升就成為最有效力的激勵。學院領導應當利用有限的職位資源，更好的調動教員隊伍工作的積極性和主動性，將他們的潛力充分發(fā)揮出來。同時，院校應當建立公平、公正、公開的晉升機制，為培育良好的心理契約創(chuàng)造條件。（作者單位：武警警官學院政治法律系軍事心理學教研室）

參考文獻：

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[2]胡曉霞.心理契約在學校管理中的應用.山西教育，2005，7：15～16

[3]楊景景. 武警部隊后勤干部心理契約研究：[碩士學位論文]. 西安：武警工程大學，2008

[4]吳嵐葭.教師心理契約的管理.保山師專學報，2005，11：53～54

第2篇

中國古代軍事法勵士功能綜述

“勵士”的提法由來已久，古代兵家對此早有研究，“勵士”意為振奮軍人（士氣）。古代作戰(zhàn)主要使用冷兵器，所以特別看重戰(zhàn)爭中的精神因素。在古代，“勵士”亦稱作“勵氣”、“厲氣”，兵書里闡釋“勵士”的方法很多，許多兵書都曾論及，比如《六韜》的《勵軍》章，《吳子》的《勵士》章，《將苑》的《厲士》章等等。古代很多兵家結合實踐經驗，都對“勵士”的方法進行了一定的理論總結。現代“勵士”理論研究側重點有所改變，但也有重要的理論價值，具體分析如下。

一、法律的激勵功能理論方面的研究

西方法律經濟學學科代表人物康芒斯?科斯早前就提出，“對法律經濟學家而言，過去只是一種‘沉沒了的’成本，他們將法律看成是一種影響未來行為的激勵系統(tǒng)。”新制度經濟學認為制度有著激勵的功能，諾思認為制度能夠“把個人的經濟努力不斷引向一種社會性活動，使個人的收益率不斷接近社會收益率。”就是說，制度使得個人獲得個人經濟活動的全部收益，當然個人自行承擔個人經濟活動的全部成本；或者說，制度（法律）激勵個人對自己的行為負責。

在西方法律經濟學研究的基礎上，國內關于法律激勵功能理論的研究也有了一定的發(fā)展。關于法律的激勵功能的內涵及定義，主要有三種觀點：付子堂教授指出，“法律對個體行為的激勵功能，就是通過法律激發(fā)個體合法行為的發(fā)生，使個體受到鼓勵去做出法律所要求和期望的行為”。張維迎教授認為，“法律實際上是一種激勵機制，它通過責任的配置和賠償（懲罰）規(guī)則的實施，內部化個人行為的外部成本，誘導個人選擇社會最優(yōu)的行為。”倪正茂教授按照法律的功能劃分出了激勵類法，他認為，“激勵法是對人的特定行為實施激勵的法律”。

關于法律的激勵功能的內在原理，主要有四條研究進路：一是法律經濟學的研究進路。國內學者運用法律經濟學的分析方法研究法律的激勵功能問題的代表是張維迎教授。他在《信息、信任與法律》一書中運用了法律經濟學的方法，從信息經濟學和激勵理論的分析視角，闡發(fā)了法律作為激勵機制的一般原理及其在部門法中的具體實踐。二是社會法學的研究進路。法律社會學就是以社會學的方法研究法律現象。法律功能是法律社會學的核心問題。付子堂教授在《法律功能論》一書中從分析法律功能的發(fā)生入手，然后主要運用功能理論，從社會學的角度探討了法律功能的內涵、特點、實現等問題。三是激勵法學的進路。激勵法學是由倪正茂教授所創(chuàng)設的。倪教授認為，以法的功能作為標準，可以將法分為組織管理類法、懲戒類法與激勵類法。于是他在《激勵法學要言》等一系列論證中，圍繞“激勵法”的定義、特征、分類、原則、運行等方面系統(tǒng)論證了一套關于“激勵法”的理論框架。四是多學科交叉研究的進路。豐霏博士在其博士論文《法律制度的激勵功能研究》中提出，激勵功能是法律制度的重要功能之一。為解決法律制度激勵功能研究中的理論分散化問題，豐霏博士嘗試綜合運用現有的多門學科關于激勵方面的理論，形成新穎的理論工具和分析方法。

二、古代具體軍事法律制度勵士思想的研究

關于此研究的專著方面比較匱乏，但有專章論述勵士的，主要是里克主編的《治軍史鑒》的第七篇――“勵士篇”，該篇闡述總結古代豐富的勵士思想和諸多勵士的案例，從而總結古代勵士的方法，并具體論述了古代戰(zhàn)場鼓動和軍樂軍舞所具有的勵士功能。

關于此研究的學術論文方面的資料較多。筆者認為其中比較有理論價值的主要有：熊梅教授在《軍功爵制與秦軍戰(zhàn)斗精神的培育》一文中通過例舉春秋時期的秦國實行軍功爵制，從而有效地激發(fā)了秦軍的戰(zhàn)斗精神，揭示了法制對激勵軍隊士氣的重要作用，并且具體論證了軍功爵制發(fā)揮勵士功能的機制，理論分析比較有深度。陳琛和杜康明的《淺析秦軍事獎懲制度及啟示》、周思佟的《淺談軍功爵制的激勵作用》、李玉平的《略論秦王朝“軍功爵制”的激勵價值》等文章也都是通過歷史分析秦國軍事獎懲制度的概況、特點等內容，從而總結秦國軍功爵制激勵作用，并得出一定的啟示。卜建新在《軍樂的社會功能與本質》一文中通過對軍樂（古代軍法的一種形式）的歷史考察，總結其特點、社會功能和本質，提出軍樂對民族尚武精神有重要的教育培養(yǎng)作用。梁滿倉在《魏晉南北朝軍禮鼓吹芻議》一文中通過論述魏晉南北朝時期制度化的軍禮鼓吹的歷史演變，闡述了軍禮鼓吹制度對于激發(fā)將士士氣，提高軍隊戰(zhàn)斗力的作用。張國慶的《遼代激勵機制之特色與社會功能初探》通過歷史分析具有時代、地域及民族特色的遼代激勵機制，從而總結出遼代獎勵制度（主要是軍功獎勵制度）所實現的社會激勵功能。此外，李曉菲的《淺議元代賞功符牌的政治功能》、郭文佳的《論宋代軍人的優(yōu)撫保障政策及影響》等諸多文章都殊途同歸，通過研究古代不同時代、不同內容的軍事法律制度，總結其具有的勵士功能以及其他功能。

三、軍隊激勵應用機制方面的研究

韓志輝的碩士學位論文《軍人戰(zhàn)斗精神的影響因素及激勵機制研究》實證研究了軍人戰(zhàn)斗精神的影響因素，總結了軍人戰(zhàn)斗精神的激勵機制的七種激勵方法，包括獎懲激勵法、目標激勵法、完善權益保障機制激勵法等。于淵的《構建軍人權益保障制度的法理思考》為我們構建軍人權益保障制度找到了法理依據，并提出完善軍人權益保障法律體系的一些基本舉措。宋陽、馮靜和張鑫的《完善軍隊人才激勵機制的思考》提出，傳統(tǒng)的激勵模式以及與人才激勵制度暴露出很多不足，所以必須運用針對性的激勵制度手段，完善我軍的人才激勵機制。黃儀貞的《完善我國軍人社會保障制度的思考》、楊連波的《完善軍人經濟權益法律保障的幾點思考》、叢文勝、李蔚疆和孫宏武的《關于依法保障軍人待遇的幾點思考》等文章都提出了關于軍人權益保障制度建設方面的思考，具有一定的理論價值。

參考文獻：

[1][美]道格拉斯?諾斯.制度、制度變遷與經濟績效[M].杭行譯.上海：生活?讀書?新知三聯(lián)書店，1994.

[2]梁宇紅.軍隊士氣評估模型的構建與應用研究[M].北京：出版社，2011.