引言：易發(fā)表網(wǎng)憑借豐富的文秘實踐，為您精心挑選了九篇人力資源設計論文范例。如需獲取更多原創(chuàng)內(nèi)容，可隨時聯(lián)系我們的客服老師。

第1篇

1.基礎數(shù)據(jù)信息化

人力資源信息化首要工作是日常基礎信息的動態(tài)集中。人力資源管理系統(tǒng)首先用來處理大量定量的數(shù)據(jù)，如人員基本信息、勞動合同、員工考勤、休假等等，較之以往的手工管理，該系統(tǒng)將能較大的降低日常重復工作占用工作人員時間的比例，有效的減少信息更新和查找所帶來的重復工作，大幅度的提高工作效率。

2.工作流程信息化

人力資源管理信息系統(tǒng)應把企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)規(guī)范、固定的工作流程在軟件內(nèi)部固化，使得各崗位工作更加規(guī)范、有序，盡量減少各種外界因素對人力資源管理活動的影響，提升員工滿意度。

3.領導決策信息化

通過對集成后的臺賬數(shù)據(jù)進行科學的處理和分析，使用計算模型對基礎數(shù)據(jù)進行挖掘和深入利用，對人員管理和事務決策提供有力的數(shù)據(jù)支持。

二、勘察設計企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)的構(gòu)建

以集團公司分公司的人力資源相關工作為例，日常工作大體包括個人信息、考勤薪酬、個人休假、勞動合同等與員工個人相關的信息，在該人力資源管理信息系統(tǒng)中以上信息都以一種共享、可訪問的方式存儲到集中的后臺數(shù)據(jù)庫中，從而將部門內(nèi)員工的信息統(tǒng)一的管理起來，在企業(yè)的整個生命周期內(nèi)，完整的記載員工從入職到離職整個周期的薪酬、崗位等信息。系統(tǒng)主要分為以下幾個模塊：

1.人員信息管理

此模塊中人事工作人員可以對于企業(yè)員工基礎人事數(shù)據(jù)進行新增、修改和刪除。把員工個人相關信息和薪酬表等一切初始單據(jù)以固定的格式錄入系統(tǒng)，以備其他模塊查詢和分析，

2.考勤管理

在該系統(tǒng)中，工作人員需對部門內(nèi)部員工考勤數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，對員工的出勤、休假情況進行統(tǒng)計，日、月考勤相結(jié)合。目前較多部門都是采用考勤機來完成考勤管理，該系統(tǒng)與考勤設備連接并將考勤結(jié)果自動輸入薪酬模塊使考勤與薪酬直接掛鉤，所生成的文檔可以保存在歷史數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)庫中，并可以用于各項分析、統(tǒng)計和查詢。

3.勞動合同管理

勞動合同管理包括員工的勞動合同、保密協(xié)議等各類協(xié)議的管理。系統(tǒng)內(nèi)提供勞動合同的簽訂、變更、續(xù)簽、終止等信息。合同將要到期會對用戶做出提醒。

4.薪酬管理

按照院內(nèi)現(xiàn)有的工時制度和規(guī)定制定工資發(fā)放標準，建立工資臺賬，按每人每月完成的實際工作量對薪酬進行調(diào)整，能夠按需求生成各種統(tǒng)計報表。

5.查詢管理

（1）建立基于B/S技術(shù)的查詢模塊；對于員工而言不用裝任何客戶端便可查詢個人考勤、薪酬等相關信息，實現(xiàn)在線申請休假等信息交互。建立員工查詢平臺，系統(tǒng)也可以根據(jù)操作者的具體要求對各種信息做出統(tǒng)計分析并自動生成相關的報表。此外，還可以通過集團公司內(nèi)外傳輸數(shù)字化信息。

（2）建立報表、圖表輸出模塊；由于該系統(tǒng)可以較為全面的管理人力資源和薪酬數(shù)據(jù)，因而可以生成各類綜合性報表供企業(yè)決策人員參考。通過折線圖、柱形圖等直觀、簡潔的表現(xiàn)形式輸出人事管理相關的各項統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)，面向用戶包括決策層提供各類查詢并生成報表，以便輔助決策者進行經(jīng)營管理中的重大決策。如生成按崗位、按人員的平均歷史薪酬圖表，其靈活的報表輸出和分析功能使相關管理人員可以從繁瑣的日常工作中解脫出來，將精力放到更富有創(chuàng)造性和價值的人力資源分析、規(guī)劃等工作中去。

三、勘察設計企業(yè)人力資源信息化的意義

第2篇

人力資源管理的招聘環(huán)節(jié)由招聘經(jīng)理負責，完成以下四項內(nèi)容，即招聘需求管理；應聘者信息管理；應聘者考評管理；任職條件評分。首先，招聘需求的確定是根據(jù)組織架構(gòu)中的職位空缺來確定的，應聘者信息管理主要是對應聘者的相關資料做最基礎的管理，而應聘者考評需要依據(jù)以下兩點，一是戰(zhàn)略人力資源管理的相關內(nèi)容，二是根據(jù)相應的職位要求對應聘者評分，也因此設置了應聘者任職條件評分模塊。

2人力資源數(shù)據(jù)庫設計

本文在設計企業(yè)戰(zhàn)略視角下數(shù)據(jù)庫過程中，對開發(fā)工具、數(shù)據(jù)庫對象命名規(guī)則、表、Check約束、SQL腳本等進行分析，提出完整的數(shù)據(jù)庫設計方案。第一，本文研究的人力資源數(shù)據(jù)庫設計工具選用的是MicrosoftSQLServer2008，它是一個關系數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)，它的優(yōu)點就是可伸縮性比較好，具有較高的集成度，較強的可信性，以及高效性和智能化。

第二，關于數(shù)據(jù)庫對象命名，本文研究的數(shù)據(jù)庫對象命名由四部分構(gòu)成，即英文字母、數(shù)字、下劃線和中文。如表“t01_02_組織核心能力評價指標”，其中，01是表所屬模塊的編號，即核心能力素質(zhì)管理，02是表所在模塊中的順序，即02號表組織核心能力評價指標表（表1）。再如視圖“vw_0102”，代表由“t01_02_組織核心能力評價指標”表構(gòu)成的視圖，而“vw_0102_0103”就是由“t01_02_組織核心能力評價指標”和“t01_03_組織核心能力評分”兩個表構(gòu)成。

表1核心能力管理模塊表第三，關于Check約束，在表“t01_01_組織核心能力”中有一個字段為“能力權(quán)重”，其主要作用就是比較同一層級各項能力在同一父項能力中的重要性比重（0＜能力權(quán)重≤1＝。比如產(chǎn)品研發(fā)作為組織核心能力的一種，它又包含了硬件開發(fā)和軟件開發(fā)兩種，那么二者誰更重要一些，于是就需要對能力權(quán)重添加Check約束，其SQL腳本為：ALTERTABLEt01_01_組織核心能力ADDCONSTRAINTchk_t01_01_組織核心能力_能力權(quán)重CHECK(能力權(quán)重>0AND能力權(quán)重<=1)

3結(jié)論

第3篇

關鍵詞：農(nóng)信社；人力資源；現(xiàn)狀與問題；結(jié)構(gòu)優(yōu)化；管理建議

1前言

目前，我國金融業(yè)面臨著新一輪的競爭和挑戰(zhàn)，其中，人的競爭居于核心地位。而對體制尚未健全，金融創(chuàng)新能力相對滯后，無人才優(yōu)勢的農(nóng)村信用社來說，面臨的挑戰(zhàn)更加嚴峻。因此，研究挖掘人力資源，優(yōu)化人力資源配置，探索人力資源管理，培養(yǎng)適應金融市場化要求的高素質(zhì)合作金融隊伍，是關乎農(nóng)村信用社生存和實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的迫切要求。

2優(yōu)化農(nóng)信社人力資源結(jié)構(gòu)的意義

農(nóng)村信用社是經(jīng)營貨幣的特殊企業(yè)，開發(fā)人力資源，就是用現(xiàn)代經(jīng)營理念和現(xiàn)代科學技術(shù)知識武裝全體干部職工，按照科學發(fā)展觀的要求，最優(yōu)化地使用人才，最大限度地發(fā)揮人的智慧和潛能，使其轉(zhuǎn)化為經(jīng)營活動的巨大力量。因此，優(yōu)化人力資源配置具有十分重要的意義。

2.1優(yōu)化人力資源配置有利于向現(xiàn)代金融企業(yè)過渡

目前農(nóng)村信用社大部分員工只能滿足傳統(tǒng)業(yè)務的經(jīng)營，缺乏具備現(xiàn)代金融企業(yè)經(jīng)營管理、風險管理、市場運作和業(yè)務創(chuàng)新等方面專業(yè)知識的人才，特別是缺少能夠擔當改革和發(fā)展重任的核心人才。因此，建立現(xiàn)代人力資源管理制度，優(yōu)化人力資源配置，加快人才隊伍建設，尤其是引進和培養(yǎng)高層次復合型人才和核心人才，是農(nóng)村信用社實現(xiàn)建立現(xiàn)代金融企業(yè)目標的當務之急。

2.2優(yōu)化人力資源配置有利于提高競爭和可持續(xù)發(fā)展能力

農(nóng)村信用社面臨著金融行業(yè)對外開放的新挑戰(zhàn)。目前，多數(shù)農(nóng)村信用社在當?shù)鬲毤姨峁┬刨J服務，市場意識、競爭意識淡漠，在同業(yè)競爭中處于劣勢。

2.3優(yōu)化人力資源配置有利于支持社會主義新農(nóng)村建設

農(nóng)村信用社只有優(yōu)化人力資源配置，引進高素質(zhì)人才，才能不斷提高員工隊伍素質(zhì)，在金融產(chǎn)品、服務質(zhì)量等方面滿足社會主義新農(nóng)村建設需要。

3農(nóng)信社人力資源現(xiàn)狀與存在主要問題

隨著農(nóng)村信用社改革不斷深入，農(nóng)村信用社法人治理結(jié)構(gòu)和轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制方面邁出了可喜步伐，各項業(yè)務發(fā)展較快，經(jīng)營狀況明顯改善，改革取得了階段性成果。但是，農(nóng)村信用社人力資源結(jié)構(gòu)和管理落后，整體隊伍素質(zhì)低，也是一個不爭的事實，與建立現(xiàn)代金融企業(yè)的要求極不相適應，與國內(nèi)商業(yè)銀行相比還有一定的差距，與外資銀行相比差距更遠。

3.1農(nóng)信社人力資源整體素質(zhì)偏低

隨著農(nóng)村信用社發(fā)展壯大，機構(gòu)網(wǎng)點遍布城鄉(xiāng)，人員需求量相應增加，系統(tǒng)內(nèi)招工、近親繁殖以及非金融專業(yè)入社成為基層農(nóng)村信用社人員來源的主流，人員素質(zhì)參差不齊，知識老化，應變能力差，市場競爭力不強，加上地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的不平衡，部分落后地區(qū)的農(nóng)村信用社存在“大才小用，小才大用，庸才重用”的用人不公現(xiàn)象。

3.2農(nóng)信社人力資源結(jié)構(gòu)失衡

我國農(nóng)村信用社人力資源結(jié)構(gòu)不夠合理，大量存在著技術(shù)水平低、專業(yè)水平低、員工素質(zhì)差的人才資源，而中高級專業(yè)人才，尤其是高級專業(yè)人才十分匱乏，造成專業(yè)技術(shù)力量薄弱，創(chuàng)新能力不強，發(fā)展后勁不足。

3.3農(nóng)信社人才資源管理落后

由于創(chuàng)新意識不強，導致人才資源管理缺乏活力。特別是終身制現(xiàn)象普遍存在，冗員較多，人浮于事現(xiàn)象十分突出。加上勞動市場僵化、擇業(yè)機會不平等，致使人才資源浪費嚴重，限制了勞動者潛能發(fā)揮，這些問題成為阻礙農(nóng)村信用社經(jīng)營效益提高的的一個重要因素。

開發(fā)人力資源是農(nóng)信社一項重要工作。因此，農(nóng)村信用社必須緊緊抓住“用才”、“聚才”和“育才”三個環(huán)節(jié)，通過創(chuàng)新人力資源管理，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，加強高層次復合型人才和核心人才隊伍建設，建立市場化的人力資源配置和有效的激勵約束機制，努力建設結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的員工隊伍，為農(nóng)村信用社逐步過度到現(xiàn)代金融企業(yè)提供人力保證。

4農(nóng)信社人力資源現(xiàn)管理策略

4.1進一步樹立“以人為本”的管理理念

要從戰(zhàn)略高度審視農(nóng)村信用社的人才問題，加快人才培養(yǎng)，提高農(nóng)村信用社隊伍的人員素質(zhì)。對什么是人才，怎樣培養(yǎng)人才等一系列問題應有明確的認識和定位。信合員工應當認識對金融業(yè)這個知識密集性的行業(yè)，最大的財富既不是資產(chǎn)規(guī)模，也不是現(xiàn)有的客戶資源，而是人才。樹立人才第一的觀念是現(xiàn)代金融企業(yè)經(jīng)營中的一個重要內(nèi)容，在經(jīng)營管理中重視人的能動作用，將培養(yǎng)、選拔和使用人才的工作放在一切工作的首位。要樹立科學的人才觀，各級領導干部要打破門戶之見，拓寬選人視野，廣開進賢之路，樹立選人的新眼光，用人的新觀念，看人的新視角。要改變?nèi)瞬排囵B(yǎng)觀念，從原有的學歷教育、單純的技能培訓等舊方式的束縛中爭脫出來，積極借鑒國內(nèi)商業(yè)銀行和外資銀行先進的管理經(jīng)驗，倡導學習型文化，使農(nóng)村信用社成為學習型團隊。

4.2加快勞動用工制度改革

建立一套干部能上能下、員工能進能出、充滿活力的管理機制，將傳統(tǒng)的勞動人事管理轉(zhuǎn)移到現(xiàn)代人力資源管理上來，為人力資源管理提供制度保障。一是智力引進。把智力引進與人事制度的改革結(jié)合起來，不拘一格面向社會引進人才，逐年招收一定數(shù)量的金融、計算機等專業(yè)的本科以上的高層次人才。這些人員所受的專業(yè)教育較多，知識新、觀念新、有活力，勢必給信用社帶來新的生機。農(nóng)村信用社應對他們委以重任，培養(yǎng)他們的愛崗敬業(yè)精神，激發(fā)他們的責任心、事業(yè)心，鍛煉他們的工作能力，提高他們的管理水平，最終達到提高信用社整體經(jīng)營管理水平的目的。二是員工退出。采取有情操作的方式，推行員工退出機制，鼓勵員工自謀職業(yè)。信用社根據(jù)統(tǒng)一的補償標準，給予一次性經(jīng)濟補償，員工與信用社簽訂自愿解除勞動合同后，與信用社脫離勞動關系。

4.3加大培訓、培養(yǎng)力度

目前，農(nóng)村信用社系統(tǒng)人員規(guī)模大、冗員多，整體隊伍素質(zhì)不高是一個不爭的事實，要改變這種狀況，必須采取隊伍調(diào)整和系統(tǒng)培訓的辦法，一方面淘汰一批素質(zhì)低，不適應崗位工作的冗員，抓緊引進一批高素質(zhì)人才，通過人員增量的調(diào)節(jié)來改善整體素質(zhì)不高的狀況。另一方面，鑒于農(nóng)村信用社系統(tǒng)主體隊伍已經(jīng)形成，必須立足實際，靠系統(tǒng)性的培訓逐步提高現(xiàn)有人員素質(zhì)。培訓要有針對性地強化銀行基礎知識、管理學基礎、金融法律法規(guī)和職業(yè)道德等方面的“充電”和“補課”。

第4篇

【關鍵詞】農(nóng)信社 人力資源 隊伍建設

經(jīng)過六十多年的發(fā)展，農(nóng)信社已成為農(nóng)村金融的中堅力量。目前，農(nóng)信社經(jīng)營管理健康有序、各項工作成績斐然。人才隊伍建設事關企業(yè)榮辱興衰，農(nóng)信社要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展必須創(chuàng)新人才隊伍建設理念——強化干部隊伍建設、抓好青年隊伍建設、注重全員隊伍建設。

一、強化干部隊伍建設

領導者處于企業(yè)核心地位，他們素質(zhì)的高低對能否建立一個優(yōu)秀的團隊至關重要。近年來，各地農(nóng)信社采取專業(yè)培訓等形式對領導干部進行了“輪訓”，但是由于歷史遺留問題較多，農(nóng)信社干部隊伍整體上仍趨于老齡化，個別干部綜合素質(zhì)仍待提高。以新蔡縣農(nóng)信聯(lián)社為例：該社中層及以上領導干部89名，年齡和學歷分布比例如下：35歲以下13%、35-45歲57%、45歲以上30%；中專及以下學歷28%、專科學歷46%、本科學歷26%（數(shù)據(jù)截至2012年5月底，下同）。

面對干部隊伍現(xiàn)狀，人資部門要注重進行學業(yè)務、懂經(jīng)營、守規(guī)矩、嚴執(zhí)行、重廉潔五個方面的教育。

農(nóng)信社是專業(yè)性、知識性較強的金融企業(yè)，人資部門要注重對干部進行持續(xù)培訓，切實提高其業(yè)務能力。先進的經(jīng)營理念是干部完善管理、防控風險、創(chuàng)先爭優(yōu)的支點，人資部門必須重視對干部經(jīng)營策略的培訓和經(jīng)營理念的指引，為干部干事創(chuàng)業(yè)提供堅強后盾。農(nóng)信社是經(jīng)營貨幣的特殊企業(yè)，其經(jīng)營管理必須嚴格遵章守紀，人資部門要采取各種措施保證領導干部學規(guī)、知規(guī)、守規(guī)。領導干部是農(nóng)信社各項政策的制定者和執(zhí)行者，人資部門要增強干部的執(zhí)行意識，依規(guī)保證執(zhí)行的嚴肅性、有效性。農(nóng)信社業(yè)務的特殊性使加強廉政建設顯得尤為重要，人資部門要增強對領導干部的監(jiān)督和制約，引導他們加強廉潔自律，努力做到自警、自省、防微杜漸。

二、抓好青年隊伍建設

近年來，許多高校畢業(yè)生充實到了農(nóng)信社一線崗位，他們最終將成為改革發(fā)展的中堅力量。其中，新蔡縣農(nóng)信聯(lián)社2008年、2010年和2011年（2009年未招聘）新進員工分別為25名、42名、55名，新員工總數(shù)占全員的30%。

“服務三農(nóng)”的使命使農(nóng)信社很多網(wǎng)點都分布在經(jīng)濟欠發(fā)達的鄉(xiāng)鎮(zhèn)以及偏遠山區(qū)，工作和生活條件較為艱苦，這讓很多青年員工感到失落，有些甚至選擇了辭職（新蔡縣聯(lián)社新員工流失率為20%），有些急切想調(diào)往條件優(yōu)越的城區(qū)單位，這對基層網(wǎng)點發(fā)展極為不利。

針對新員工目標遠大的特點，人資部門和基層網(wǎng)點要為他們提供施展才華的平臺，對他們的努力和成功要及時進行肯定，使他們切實感受到“被重視”。對于新員工個性強、自律弱等特點，人資部門在對他們進行培養(yǎng)時要揚長避短、因勢利導地為其搭建成功成才的平臺。

三、注重全員隊伍建設

雖然農(nóng)信社近年來在不斷充實新鮮血液，但員工年齡總體偏大、綜合素質(zhì)總體不高，新蔡縣聯(lián)社員工年齡分布比例（35歲以下41%、36-45歲46%、46-55歲11%、56歲以上2%）和學歷分布比例（中專及以下47%、專科38%、本科14%、研究生1%）就體現(xiàn)了這一點。

常年的基層工作經(jīng)歷使農(nóng)信社很多一線員工進入了“職業(yè)瓶頸期”，新員工的到來將對失去前進動力的他們造成極大沖擊，隨之出現(xiàn)的便是雙方的“矛盾“和“沖突”——新員工看不慣老員工的“循規(guī)蹈矩”、“刻板沉悶”，老員工看不慣新員工的“恃才傲物”、“目中無人”。

面對全員隊伍現(xiàn)狀，農(nóng)信社在把干部隊伍建設放在突出位置、把青年隊伍建設放在重要位置的同時，要建立全員長效培訓機制，實現(xiàn)“教育培訓全員化、制度化、常態(tài)化”，使干部綜合素質(zhì)不斷提高、經(jīng)營管理水平不斷提升；使一線員工充分認識到“農(nóng)村天地大有作為”，為實現(xiàn)農(nóng)信社“農(nóng)村包圍城市”的目標貢獻自己的價值。在解決新老員工的“矛盾”和“沖突”時，人資部門要指導新員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，為老員工指明走出“職業(yè)瓶頸期”的方向，使雙方相互學習、共同提高。

此外，人資部門要堅持薪酬分配與績效掛鉤，使員工的價值在工作中得到體現(xiàn)，以形成“人盡其才、才盡其用、用當其時”的良好氛圍。

參考文獻

[1]劉亞軍.企業(yè)領導者是企業(yè)文化形成和發(fā)展的關鍵[J].大慶社會科學,2008(03).

第5篇

1.1 “學科本位”課程體系模式的涵義和弊端

“學科本位”課程體系模式強調(diào)學科的獨立性和重要性，片面重視各科知識內(nèi)部的整體性和邏輯性，而忽視學生的接受能力和興趣培養(yǎng)。“學科本位”課程體系模式是學科本位論的反映。學科本位論把學科凌駕于教育之上，凌駕于人之上，學科成為中心，成為目的，學校教育、課堂教學成為促進學科發(fā)展、培養(yǎng)學科后備人才的手段。傳統(tǒng)學科型課程體系設計中存在許多突出問題，比如，課程內(nèi)容偏重理論知識的完整性、系統(tǒng)性，輕視專業(yè)知識的針對性和實用性；課程設置缺乏彈性，不能滿足學生個性發(fā)展與不同工作崗位的需求，等等。

1.2 人力資源管理專業(yè)模塊化教學設計的優(yōu)勢

根據(jù)人力資源管理專業(yè)學生畢業(yè)后可能進入的工作領域必須具備的技能和能力，構(gòu)建出的具有針對性的模塊化教學體系，可以打破學科理論體系框架下傳統(tǒng)的課程設計方式，有針對性地培養(yǎng)學生的專業(yè)能力，提高學生對工作崗位的適應性，以進一步增強學生的實際就業(yè)能力。人力資源管理專業(yè)模塊化教學體系以對工作行為的分析為重點，以提高學生的實際就業(yè)能力為核心，實現(xiàn)了由傳統(tǒng)按學科培養(yǎng)人才轉(zhuǎn)化為按工作領域培養(yǎng)人才。

2 人力資源管理專業(yè)模塊化教學設計的內(nèi)容

2.1 教學形式

課程結(jié)構(gòu)以教學模塊為基本。每個模塊的教學內(nèi)容都將按照講課、研討會、練習、輔導和實習等形式完成。

教師在講課中，將介紹每一模塊的具體內(nèi)容。研討會中，教師將分發(fā)給學生與課程有關的閱讀材料或文獻資料。學生自行選擇研究方向，進行小組討論和分析，最終得出結(jié)論并以書面形式上交。練習和輔導是為了幫助學生鞏固已學過的重要知識點。實習的目的是要教會學生對人力資源管理工作和實踐有直接的認識和體會。

除上述直接教學方式外，學生還應進行自學，以鞏固課堂教學效果，同時進行項目學習和案例分析、準備考試或做個人研究。

2.2 課程結(jié)構(gòu)

專業(yè)課程按照模塊化設計。前三學期學習專業(yè)模塊，第四學期完成畢業(yè)論文。

課程包括9個必修教學模塊、3至4個選修模塊以及學士論文的寫作和答辯。學生可根據(jù)自己所需的專業(yè)方向選擇選修模塊，并取得16個學分。不同學期的教學模塊安排可根據(jù)實際學習情況而定，但要符合“總教學數(shù)量”的要求。選修內(nèi)容和教學順序均可依照學習委員會的建議，進行靈活更改。原則上，各院系應于每學期初，公布選修課程的內(nèi)容。學期初公布的教學順序的改變也同樣有效。

課程的內(nèi)容和目標包括教學形式、前提條件、實用性、教學頻率、教學范圍及每個教學模塊的持續(xù)時間。

2.3 教學內(nèi)容

本專業(yè)的學習內(nèi)容，完全以實際需求出發(fā)。

第一學年進行基礎教學。教學內(nèi)容涉及人力資源管理的六大模塊。針對實際工作中人力資源管理工作的六大模塊，即人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理，可以確定人力資源管理專業(yè)基礎教學模塊的內(nèi)容。第一學年將重點向?qū)W生介紹人力資源管理的基本原理，這將為學生的深入學習打下堅實基礎。第一學年結(jié)束后，學生將在人力資源管理培訓部門進行實習。

第二學年的教學任務將完全以實踐為出發(fā)點。在學習教育學理論時，教師將以講述真實案例的形式向?qū)W生傳授理論知識。在講授教學法理論時，教師將帶領學生找到這些理論在實際教學過程中的實用性。在人力資源管理課程中，學生將首先對理論進行深入的研究，然后再尋找解決問題的方法。

第三學年將有針對性地重點學習某工作領域的專業(yè)知識。學生可以根據(jù)其畢業(yè)后可能進入的工作領域，如教學工作、行政管理工作、專業(yè)咨詢工作、科學研究工作等，選擇能夠提高相應能力和擴展相應知識的模塊進行學習。第三學年結(jié)束時，學生應為畢業(yè)論文找好資料，并確定論文的研宄方向。學生應運用所學的知識和科學的方法，對人力資源管理領域中某一綜合性問題進行研究。

第四學年的任務包括畢業(yè)實習和論文寫作。學生將在指導教師的幫助下，獨立完成論文，并做好論文答辯的準備。論文答辯在第四學年的期末舉行。

2.4 評判標準（學分）

確定人力資源管理專業(yè)的學分體系的評判標準，衡量學生的平均學時數(shù)以及每名學生的學習進展情況。比如，可以規(guī)定，30學時對應1個學分。每學年共有60 個學分，即每學期30個學分，因此，本專業(yè)一共有120個學分。這120個學分將分配給課堂教學、學生自學、考試、畢業(yè)論文及答辯，具體的分配方法制定“模塊描述”。

2.5 學習咨詢

學生可以向?qū)W校的學生輔導中心咨詢一般的學習問題，如課程要求學生以注冊的形式進行一般性學習事務。專業(yè)問題的咨詢，可由學生向自己所在的學院提出。專業(yè)的咨詢可幫助學生更好地理解學習任務。在第三學年初，有不及格科目的學生將被要求參加專業(yè)咨詢。

2.6 考試結(jié)構(gòu)

學生考試分為兩部分：模塊化考試和畢業(yè)論文（包括論文答辯）。根據(jù)人力資源管理專業(yè)模塊化教學設計的思路，本專業(yè)實行模塊化教學，每一教學模塊包含不同課程，因此，考試是對整體模塊進行考查。考試在學年期間內(nèi)，隨學習進度進行。

2.7 教學模塊描述的修改

第6篇

【關鍵詞】供電企業(yè)；人力資源；規(guī)劃

Abstract：This article first point out the character of power supply enterprise human resources plan and the present question that exists in supply power the enterprise human resource plan of our country.Then through the research and the summary of human resource plan theory and the actual state of our country human resources plan,it gives the step of power supply enterprise human resources plan system’s construction.Finally it gives a scientifically and comprehensive human resources plan primary coverage,and this can help our country’s supplies power enterprise to improve the human resources condition, and enhance the market competitiveness.

Key words：Power supply enterprise；Human resource；Plan

電力行業(yè)是關系國家民生發(fā)展的基礎性行業(yè)。近年來，隨著市場競爭不斷加劇和電力體制改革的不斷深化，供電企業(yè)需要重新高度認識人力資源規(guī)劃的重要性。在這種形勢下，如何采取有效的措施來改善企業(yè)的人力資源狀況，已成為管理者高度關注的焦點。供電企業(yè)需要進行系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，提高企業(yè)的管理水平，來適應市場化的競爭格局。

1.供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點

長期以來供電企業(yè)具有很強的壟斷性質(zhì)，加上計劃經(jīng)濟的影響，供電企業(yè)的外部環(huán)境處于封閉狀態(tài)，這使得供電企業(yè)人力資源規(guī)劃有其獨特之處。我國供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點如下[1]：

1.1 通用性與獨特性

供電企業(yè)人力資源規(guī)劃與其他企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有一定的通用性，在規(guī)劃體系的構(gòu)建上要遵循人力資源規(guī)劃的一般規(guī)律和通用的體系結(jié)構(gòu)，但在具體設計思路和方法的選擇上又具有自身的獨特性，需要結(jié)合自身的情況選擇合適的方法進行人力資源供需的預測。

1.2 可預測性

受傳統(tǒng)電力系統(tǒng)管理體制的影響，供電企業(yè)內(nèi)外部的流動性都比較差。員工具有較強的穩(wěn)定性，人力資源供應和需求的預測性很強，可以很準確地反映出企業(yè)的未來發(fā)展方向。另外，我國供電企業(yè)的外界影響因素較少，人力資源規(guī)劃預測的驅(qū)動變量較少，因此具有很強的預測性。

1.3 科學性和實用性并存

供電企業(yè)是我國傳統(tǒng)的國有企業(yè)，人力資源規(guī)劃起步較晚，相關的制度和體制還很不健全，技術(shù)和方法也很落后。供電企業(yè)必須結(jié)合自身的情況，引進先進的人力資源規(guī)劃理念和方法構(gòu)建一套科學實用的人力資源規(guī)劃體系，從而提高供電企業(yè)的管理效率和管理水平。

2.供電企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

2.1 重視程度不高

雖然在電力市場改革引入了市場經(jīng)濟體制，但受國有制的影響很深，供電企業(yè)人力資源管理受到一定限制。管理人員還沒有充分認識到人力資源競爭的重要性，對發(fā)電企業(yè)人力資源規(guī)劃的理論研究相對較少。供電企業(yè)人力資源普遍存在結(jié)構(gòu)不合理、人力資源總量絕對過剩、復合型、高層次人才匱乏等問題[2]。

2.2 系統(tǒng)性不夠

我國供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃尚處于探索、起步階段，對人力資源規(guī)劃的認識較為狹隘。很多管理者把人力資源規(guī)劃等同于簡單的人員得招聘和供需預測，缺乏科學的管理理念。此外供電企業(yè)人力資源部門尚未真正認識到人力資源系統(tǒng)規(guī)劃的重要性，缺乏對自身人力資源狀況的系統(tǒng)分析也缺乏與同行業(yè)的比較和交流，整體的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)性不夠。

2.3 專業(yè)化不強

目前，供電企業(yè)的人力資源部門缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃的制定，崗位配置不合理、薪酬設計不透明、權(quán)責設定不清晰。需要引進先進的人力資源管理思想，加強與其他各部門的溝通，在關注企業(yè)發(fā)展的同時注重員工自身職業(yè)生涯發(fā)展。運用科學的管理理論制定適用于自身企業(yè)的人力資源規(guī)劃體系，提高管理水平。

3.供電企業(yè)人力資源規(guī)劃體系構(gòu)建的步驟

依據(jù)一般企業(yè)的人力資源規(guī)劃體系構(gòu)建的步驟并結(jié)合供電企業(yè)的特殊情況，總結(jié)出供電企業(yè)人力資源規(guī)劃體系構(gòu)建的一般步驟[3]：

3.1 內(nèi)外部環(huán)境分析

要想做好供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作，首先是利用SWOT工具對企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境進行分析。企業(yè)的外部環(huán)境分析可以了解企業(yè)所處的宏觀環(huán)境、包括國家的相關政策、電力行業(yè)環(huán)境等。企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)基本狀況、企業(yè)員工的人數(shù)、教育程度、結(jié)構(gòu)等情況以及企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略等信息。根據(jù)以上的分析找出企業(yè)具備的優(yōu)勢、劣勢以及企業(yè)可能存在的機會和威脅。制定出有效的策略來利用內(nèi)部優(yōu)勢，抓住機會，彌補自身不足，避免外部威脅來更好地促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.2 人力資源需求分析

人力資源需求分析是指利用定性和定量的方法對企業(yè)的人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等進行預測。人力資源需求預測包括現(xiàn)實人力資源需求預測、未來人力資源需求預測、人力資源流失預測等內(nèi)容。供電企業(yè)應明確需求的影響因素，包括企業(yè)發(fā)展、崗位設置、人員能力等來選擇合適的預測方法和模型。人力資源需求的主要預測方法包括定量預測方法和定性預測方法[4]。定量預測方法包括：趨勢外推法、指數(shù)平滑法、產(chǎn)需預測法、多元回歸預測法、經(jīng)濟模型法、計算機模擬法、隨機網(wǎng)絡模式法等。定性預測方法包括：德爾菲法、現(xiàn)狀預測法、驅(qū)動因素預測法、散點圖法、描述法等。

3.3 人力資源供給分析

只有有效地保證了對供電企業(yè)的人力資源供給，才能進一步更深層次地進行人力資源管理與開發(fā)，提高供電企業(yè)在市場中的競爭能力。企業(yè)人力資源供給分析主要包括企業(yè)外部供給預測和企業(yè)內(nèi)部供給預測。供給預測包括人員的流入預測、流出預測、人員的內(nèi)部流動預測、社會人力資源供給狀況預測等內(nèi)容。人力資源供給預測的方法包括內(nèi)部人力資源供給預測方法和外部人力資源供給預測方法[5]。內(nèi)部預測方法包括：技能清單法、人員核查法、隨機網(wǎng)絡模式法、人員接替模型法、馬爾可夫預測法等。外部預測方法包括：德爾菲法、目標規(guī)劃法、直接調(diào)查法等。

3.4 編制人力資源規(guī)劃

根據(jù)人力資源供需分析的情況確定各部門、各崗位人員的凈需求，判斷是否達到了供需平衡。如果未達到平衡，可以由針對性地進行招聘或培訓等工作。人力資源部門依據(jù)企業(yè)的總體戰(zhàn)略、人員的結(jié)構(gòu)、人員的數(shù)量、未來人員需求等信息來編制企業(yè)人力資源規(guī)劃方案。在規(guī)劃的實施過程中，要定期地對實施的情況進行考核和評估，確保規(guī)劃與環(huán)境和企業(yè)的目標保持一致。根據(jù)評估的結(jié)果，對不合理的地方，要不斷地進行反饋和修正，使規(guī)劃能不斷地完善，存進企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標和個人發(fā)展目標的實現(xiàn)。

4.人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容

人力資源規(guī)劃主要包括總體規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、人員流動規(guī)劃、人員培訓規(guī)劃、人員薪酬規(guī)劃等內(nèi)容。

4.1 人員補充計劃

人員補充是供電企業(yè)整個人力資源管理活動的基礎。它直接關系到企業(yè)人力資源的形成，是其他人力資源管理工作的基礎。有效的人員補充工作能節(jié)約成本、提高人員效率，為今后的培訓、考評、薪酬、激勵等管理活動打好基礎。所以的供電企業(yè)都應同時通過內(nèi)部招聘和外部招聘補充人員。內(nèi)部招聘主要是通過崗位調(diào)動、晉升等來實現(xiàn)。供電企業(yè)外部招聘主要有三種途徑：一是系統(tǒng)內(nèi)招聘職工子女。二是引進各類高校專業(yè)對口的優(yōu)秀畢業(yè)生，優(yōu)化公司人力資源的年齡、學歷、素質(zhì)結(jié)構(gòu)。三是接收復轉(zhuǎn)退伍軍人[6]。

4.2 人員流動規(guī)劃

企業(yè)的人力資源流動主要包括晉升、調(diào)動和降職。降職是一種懲罰性人力資源流動方式，降職會打擊員工的積極性，直接影響到企業(yè)士氣與活力。若不出現(xiàn)重大的安全事故，則不采用降職方式。人員晉升就是企業(yè)根據(jù)員工的自身素質(zhì)和其層級結(jié)構(gòu)，有計劃地把有能力的人提升到適合的工作崗位上去。企業(yè)晉升途徑主要有兩種方式，一種是直線晉升機制，即循著單一的途徑由底層到高層。另外一種就是多途徑晉升機制，組織中的每一名人員均有較多的彈性晉升機會。

4.3 人員培訓規(guī)劃

對于供電企業(yè)來說，專業(yè)型的電力人才是企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵。企業(yè)必須通過各種教育培訓途徑，培養(yǎng)出高素質(zhì)人才，使員工更能勝任自己工作的。供電企業(yè)人員的培訓內(nèi)容針對性和系統(tǒng)性很強，培訓的內(nèi)容、標準要適應新形勢發(fā)展的需要；同時，供電企業(yè)的培訓基地建設要適應電力行業(yè)高速發(fā)展的需要。要加大技能培訓力度，拓寬培訓渠道，加快提高技能人才比重；加強高技能人才隊伍建設規(guī)劃，充分發(fā)揮各類人才選拔、技術(shù)技能津貼的引導作用，大力開展各類技術(shù)技能比武，加大培訓力度，努力完善和提高公司的技術(shù)技能等級結(jié)構(gòu)[7]。

4.4 人員薪酬規(guī)劃

在薪酬分配上，供電企業(yè)應根據(jù)工作性質(zhì)的不同與工作的艱苦程度，分層次來進行薪酬分派，同時要以經(jīng)濟效益和貢獻大小為標準，向關鍵技術(shù)崗位傾斜。拉開關鍵技能崗位與一般技能崗位的工資差距，以引導企業(yè)人力資源向關鍵崗位流動，形成關鍵崗位上的公平競爭，優(yōu)勝劣汰，提高這些崗位上人力資源的質(zhì)量，增強供電企業(yè)的核心競爭力。對專業(yè)技術(shù)人員實行技術(shù)崗位津貼；對高技能操作人員實行技能專家津貼，高級技師、技師津貼。對于因急需引進的人才實行協(xié)議工資等薪酬政策，穩(wěn)定并激勵關鍵人才。

5.結(jié)論

近年來，我國電力行業(yè)發(fā)展迅速，電力銷售逐漸地由賣方市場向買方市場轉(zhuǎn)變，社會對電力體制改革關注日益緊密。打破壟斷，引入競爭，提高服務成為電力行業(yè)的大勢所趨。在新的形勢下，供電企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。企業(yè)的發(fā)展必須以大量的人才為依托，供電企業(yè)必須科學的進行人力資源規(guī)劃，才能適應新形勢的要求。

參考文獻：

[1]劉博.發(fā)電企業(yè)人力資源規(guī)劃體系研究[D].華北電力大學碩士學位論文,2008,3:10-25.

[2]王守嵩.縣級供電公司人力資源規(guī)劃研究[D].武漢理工大學碩士學位論文,2010,11:6-20.

[3]李振杰.東營供電公司人力資源規(guī)劃研究[D].復旦大學碩士學位論文,2009,4:16-28.

[4]蘇培彬.NX供電公司人力資源發(fā)展規(guī)劃研究與設計[D].電子科技大學碩士學位論文,2008,5:26-38.

[5]趙冬冬.河北超高壓分公司人力資源規(guī)劃項目研究[D].華北電力大學碩士學位論文,2009,5:36-44.

第7篇

關鍵詞：教育技術(shù) 人力資源 培訓

1999年我國研究生開始大規(guī)模擴招，我國從研究生教育小國逐步跨入了世界研究生教育大國行列。一方面我國高等教育取得了可喜的成績，但另一方面就業(yè)形勢“一崗難求”的局面也日趨嚴峻，人們對高學歷也開始了盲目的追求，碩士研究生報名人數(shù)從2009年起連續(xù)4年增長超過10萬人，僅2012年一年的碩士研究生畢業(yè)人數(shù)就達到了51.7萬人。教育技術(shù)學專業(yè)的畢業(yè)生有著教育學、心理學、藝術(shù)學、物理學、傳播學等學科背景掌握著多媒體技術(shù)、網(wǎng)絡技術(shù)等信息技術(shù)技能，“萬金油”就業(yè)方向口徑寬。但隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷深化，打破了金飯碗、鐵飯碗的傳統(tǒng)觀念與局面，就業(yè)方向由教育行業(yè)逐步轉(zhuǎn)向了企事業(yè)單位。越來越多的教育技術(shù)畢業(yè)生選擇在公司、企業(yè)從事人力資源培訓與開發(fā)的相關工作。

本文總結(jié)教育技術(shù)學在人力資源培訓與開發(fā)方面的有利因素，有針對性地對企業(yè)、公司中人力資源的培訓方式，提出目前教育技術(shù)學在人力資源培訓與開發(fā)中存在的問題，以促進教育技術(shù)學在人力資源中的應用。近年我國企業(yè)在人力資源培訓開發(fā)管理方面取得了整體性的進展，但實際中仍存在一些問題。怎樣進一步推進企業(yè)人力資源培訓開發(fā)管理的發(fā)展，已成為當前研究的主要課題。本論文是對目前教育技術(shù)學應用研究文獻的一種充實，是對高校教育技術(shù)學畢業(yè)生就業(yè)的一種積極的探索。

1 教育技術(shù)在學科建設中已為人力資源的培訓開發(fā)儲備了能力

教育技術(shù)學專業(yè)的教學目標以能力為導向，符合企業(yè)挑選員工以能力為導向的需求。位于我國華北、華東、華中、華南、東北、西北、西南，在教育技術(shù)學領域具有學術(shù)和地域代表性的北京師范大學、華東師范大學、華中師范大學、華南師范大學、東北師范大學、西北師范大學、西南大學和南京大學八所高校。在教育技術(shù)學專業(yè)的教學目標中都明確要求學生熟練掌握各種信息化教學設備的操作方法和基本技能，具備利用多媒體技術(shù)特別是計算機技術(shù)進行組合教學設計的能力，能夠參與企事業(yè)單位或培訓機構(gòu)中的管理工作。

2 教育技術(shù)在人力資源培訓與開發(fā)中的應用

應用現(xiàn)代教育技術(shù)的人力資源培訓，可使教學更加接近工作實際。在人力資源的培訓中用現(xiàn)代教育技術(shù)思想為指導，能提高HR充分運用多種現(xiàn)代教育技術(shù)的能力，通過現(xiàn)代教育技術(shù)的遠程教育還可實現(xiàn)即時培訓和終身培訓的無縫結(jié)合，運用好現(xiàn)代教育技術(shù)能為培養(yǎng)出理論基礎扎實、實踐能力過硬，適合企業(yè)需要的“專業(yè)”人才提供強有力的保障。

2.1 利用虛擬現(xiàn)實技術(shù)（VR）創(chuàng)造令企業(yè)員工身臨其境的教學情境，使之獲得與環(huán)境相互體驗的虛擬世界，形象生動地表現(xiàn)企業(yè)培訓內(nèi)容，讓HR培訓經(jīng)理能更生動準確地表達自己的思想，教育技術(shù)人員還可利用VR技術(shù)根據(jù)不同的企業(yè)培訓要求，按現(xiàn)代企業(yè)運行機制和市場運行價值規(guī)律以現(xiàn)代教育技術(shù)思想為指導，創(chuàng)建模擬市場讓企業(yè)員工在學習過程中，自己體驗、發(fā)現(xiàn)、探索利用，鞏固員工的專業(yè)知識，培養(yǎng)員工的實踐能力和創(chuàng)新意識，提高員工的綜合素質(zhì)。

2.2 利用計算機仿真實訓軟件，如：人力資源管理計算機仿真實訓軟件、商業(yè)大亨軟件等，借助現(xiàn)代教育技術(shù)手段，現(xiàn)代多媒體技術(shù)、計算機技術(shù)、網(wǎng)絡技術(shù)等，模擬組織的人力資源管理環(huán)境企業(yè)技術(shù)培訓實訓環(huán)境，問題解決情景設計等，讓員工通過輸入各種人力資源管理決策、實訓操作方法、問題解決的方法，由計算機仿真系統(tǒng)運行生成各種評價結(jié)果，通過人機互動模式，讓員工體驗在特定的環(huán)境中，不同人力資源管理決策或問題處理方法所帶來的不同運行結(jié)果，從而提高企業(yè)員工的專業(yè)實踐能力。

2.3 以現(xiàn)代教育技術(shù)理論為指導，運用實踐性的研究方法，解決企業(yè)培訓過程中的教學與員工實踐的問題，使理論和實踐研究的內(nèi)在聯(lián)系達到和諧統(tǒng)一。企業(yè)人力資源培訓開發(fā)管理的具體措施主要由四部分組成：培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓方案實施、培訓效果評估。這與的傳統(tǒng)教學方法不約而同，隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，企業(yè)對員工的要求也因行業(yè)、職業(yè)而變得多種多樣，企業(yè)人力資源培訓的方式方法也應切合轉(zhuǎn)變，才能培養(yǎng)出“用得成”的人才。以現(xiàn)代教育技術(shù)理論為指導，將培訓“形而上”的理論引導與“形而下”的實踐研究相結(jié)合，將教育技術(shù)深厚的教育學、傳播學、教學設計、媒體技術(shù)與人力資源培訓開發(fā)進行深度結(jié)合，厚基礎、重實踐，講效率，人力資源培訓將會事半功倍。

3 目前存在的問題

3.1 教育技術(shù)的專業(yè)教育更專注于本專業(yè)的知識，在課程設置中幾乎沒有人力資源方向課程，人力資源知識基礎薄弱；在人力資源管理專業(yè)的課程設置中，也鮮見教育技術(shù)學專業(yè)課程，這為下一步兩個學科的深度結(jié)合與研究埋下了隱患。

3.2 企業(yè)對教育技術(shù)學了解不多，很多人將教育技術(shù)理解為“教育的技術(shù)”，教育技術(shù)在計算機、網(wǎng)絡、教育、通信技術(shù)迅猛發(fā)展的今天不斷被泛化和分化，知其一不知其二者甚多。無形中減少了教育技術(shù)學學科研究者到企業(yè)人力資源培訓開發(fā)管理部門深入研究的機會，同時也減少了教育技術(shù)學畢業(yè)生到企業(yè)從事人力資源培訓與開發(fā)的就業(yè)機會。

參考文獻：

[1]朱紅春.教育技術(shù)人員能力結(jié)構(gòu)與培訓研究.2010 Third International Conference on Education Technology and Training （ETT）

[2]趙登攀.關于人力資源培訓開發(fā)管理的探討[J].企業(yè)觀察.2011（2）

[3]陳韓梅.人力資源管理模擬實訓教學研究[J].教育教學論壇.2010（15）

[4]邱立姝.現(xiàn)代教育技術(shù)在人力資源管理實訓課中的應用[J].北方經(jīng)貿(mào).2013（5）

第8篇

關鍵詞 企業(yè) 人力資源 規(guī)劃 協(xié)調(diào) 信息

一、引言

員工是企業(yè)發(fā)展的原動力，需要對其進行有效管理，人力資源規(guī)劃就是針對企業(yè)的員工設計相關的計劃，實現(xiàn)企業(yè)員工工作積極性的有效提升，業(yè)務技能的有效提升，最終實現(xiàn)提升企業(yè)的全面發(fā)展。

二、人力資源規(guī)劃的基本理念

人力資源規(guī)劃就是針對企業(yè)的員工，設計有針對性的人才招聘計劃、培訓計劃等，根據(jù)員工的基本素養(yǎng)，設計不同層次的人力資源管理的計劃。從而提升企業(yè)員工的工作積極性，優(yōu)化工作效率。人力資源規(guī)劃是一個長期的企業(yè)人才成長計劃，這一規(guī)劃工作細致程度充分體現(xiàn)企業(yè)重視人才程度，符合企業(yè)發(fā)展的整體規(guī)劃。一份合理、科學的人力資源規(guī)劃可以幫助企業(yè)提升員工管理的有效性，實現(xiàn)員工對企業(yè)向心力的不斷增強，員工與企業(yè)構(gòu)建更為和諧的關系。

三、人力資源規(guī)劃的問題

（一）企業(yè)缺少目的明確的規(guī)劃

在企業(yè)管理中，人力資源規(guī)劃可以有效構(gòu)建企業(yè)員工技能培養(yǎng)的計劃，對企業(yè)員工的成長有著積極的作用和意義。然而在一些企業(yè)中，人力資源規(guī)劃只是一個紙上談兵的空話，很多的企業(yè)在人力資源規(guī)劃的過程中，沒有注重長期目標和近期規(guī)劃的有效結(jié)合，只設計了長期的規(guī)劃，但缺少將這一長期規(guī)劃落實的措施，有一些規(guī)劃目標相對比較模糊，這樣就給最終企業(yè)人力資源管理帶來了一定的問題――缺少目標性。

（二）規(guī)劃缺少與時俱進的優(yōu)化機制

由于社會在不斷進步，科學技術(shù)也在不斷發(fā)展，企業(yè)管理也需要不斷跟進形勢，從而實現(xiàn)企業(yè)與社會的同步發(fā)展，企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作也需要不斷實現(xiàn)規(guī)劃上的有效調(diào)整，從而適應社會的發(fā)展需要。然而現(xiàn)實中有些企業(yè)不能有效調(diào)整自己的規(guī)劃，從而適應不斷變化的時代形勢。雖然規(guī)劃設計之初與時展貼合比較緊密，但是隨著時代的變化，很多規(guī)劃設計的內(nèi)容已經(jīng)不符合現(xiàn)實的需要，可能造成規(guī)劃落實存在一定的難度。

（三）企業(yè)部門之間在規(guī)劃設置中缺少必要的互動性

由于人力資源規(guī)劃工作是關系到企業(yè)全局發(fā)展的重要計劃，不僅是人力資源部門的工作，還需要企業(yè)各個部門的有效配合。不同部門之間的相互配合，可以最終實現(xiàn)人力資源規(guī)劃的順利落實。然而企業(yè)在人力資源規(guī)劃的設計和實施的過程中，沒有調(diào)動更多部門參與的積極性，只是人力資源管理部門一家在進行這一項工作，因此設計和實施的過程中，難度較大。

（四）人力資源規(guī)劃的專業(yè)人才不足

人力資源規(guī)劃是一個相對專業(yè)的工作，需要從事這一行業(yè)的人員應具有專業(yè)人力資源管理技能和水平，可以有效協(xié)調(diào)人際關系。然而在實際中，可以完成人力資源規(guī)劃的人才較少，企業(yè)難以制定出系統(tǒng)、具有針對性的規(guī)劃方案，企業(yè)所設計出來的人力資源規(guī)劃一般都是全憑經(jīng)驗設計出來，規(guī)劃的科學性、合理性難以實現(xiàn)。

四、優(yōu)化企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的應對措施

（一）細化企業(yè)人力資源規(guī)劃的各級目標

在企業(yè)人力資源管理中，規(guī)劃的目標設計是最為關鍵的內(nèi)容，因為不斷拓展人力資源規(guī)劃的目標性，可以實現(xiàn)企業(yè)員工的針對性管理，對企業(yè)人才引進和培養(yǎng)有著積極的作用。因此需要進一步細化人力資源規(guī)劃的各級目標。一方面，需要明確長期和近期規(guī)劃目標，針對本年度人才招聘計劃和長期的企業(yè)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化進行對接，實現(xiàn)每年的人才招聘符合長期的企業(yè)人才結(jié)構(gòu)調(diào)整目標。另一方面，需要進一步細化各級規(guī)劃的目標。目標的明確性可以實現(xiàn)最終工作落實的有效性，可以考慮自己人力資源管理工作是否符合最終的規(guī)劃目標。

（二）構(gòu)建企業(yè)人才資料系統(tǒng)

運用大數(shù)據(jù)的概念，提升信息技術(shù)對人力資源規(guī)劃的依托作用。因為現(xiàn)代人力資源管理需要進一步考慮社會時代變化，需要與時俱進，才能有效提升企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面的有效性。依托信息技術(shù)的大數(shù)據(jù)理念，幫助企業(yè)構(gòu)建與時代同步的人力資源規(guī)劃方式。通過提取互聯(lián)網(wǎng)上人才市場變動數(shù)據(jù)，進行有效分析，得出今年人才市場的專業(yè)供需變化，從而對本企業(yè)的人才招聘規(guī)劃進行有效指導。因此企業(yè)需要依托信息化技術(shù)，融入大數(shù)據(jù)的管理理念，不斷建立企業(yè)自己的人才資料系統(tǒng)。

（三）優(yōu)化企業(yè)部門之間在規(guī)劃工作中的互動性

企業(yè)不同部門之間需要加強相互溝通，不斷提升部門間的協(xié)調(diào)性。人力資源規(guī)劃工作不是人力資源管理部門一家的事情，需要不同部門在人力資源規(guī)劃中的參與積極性，因為人力資源管理需要進一步突出人才的培養(yǎng)，這一培養(yǎng)計劃的落實需要針對不同業(yè)務部門人員的工作性質(zhì)進行設計，針對具體的工作技能需要，只有各個部門自己可以有效掌握，因此在這一人才培養(yǎng)規(guī)劃中，各個部門需要針對自己部門人員需要提升的技能進行有效梳理，提出具有針對性的培訓計劃，從而實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)的有效性。同時，在規(guī)劃的落實過程中，不同部門參與主動性的提升也是可以加快規(guī)劃實施的進程。

（四）加強對人力資源規(guī)劃人員的專業(yè)培養(yǎng)

企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃管理的過程中，需要拓展企業(yè)對規(guī)劃人員的專業(yè)技能教育，對員工激勵的有效措施、人力資源管理的原則性等培訓，不斷強調(diào)人力資源規(guī)劃的重要性。企業(yè)通過不定期給人力資源規(guī)劃人員進行人力資源管理的培訓講解，可以有效提升他們運用專業(yè)知識的能力。拓展人力資源管理人員在相關制度、法律的學習，只有了解制度、法律要求，才能實現(xiàn)有效的管理認識，面對制度、法律，人力資源人員都會產(chǎn)生一種敬畏心理，這樣可以提升他們的工作責任心和態(tài)度。

五、結(jié)語

企業(yè)的管理重點是員工，突出人力資源管理的有效性，可以幫助企業(yè)捋順企業(yè)員工之間的關系，提升員工的工作積極性，對企業(yè)發(fā)展有著積極的作用。人力資源規(guī)劃的有效性是對人力資源管理工作進行有效計劃，穩(wěn)步推進企業(yè)人力資源管理的措施。在編制和實施規(guī)劃的過程中，企業(yè)需要細化各級規(guī)劃目標，構(gòu)建自己的人才信息資源，提升企業(yè)部門之間的協(xié)調(diào)性，從而實現(xiàn)企業(yè)人才管理的有效性。

（作者單位為新繹健康管理有限公司）

參考文獻

[1] 婁雅婷，彭劍鋒，等.集團企業(yè)的人力資源管理模式探析[A]. 2012 2nd International Conference on Applied Social Science（ICASS 2012）[C]. 2012（02）：189-190.

第9篇

關鍵詞：人力資源會計研究；研究誤區(qū)；研究建議

自從20世紀60年代在美國開始興起人力資源會計的研究后，眾多的國內(nèi)外學者開始了關于人力資源會計的研究，并嘗試進行相應的會計制度設計。但是，由于人力資源本身具有的特殊性，使得人力資源會計的研究困難重重。

現(xiàn)階段，在我國人力資源會計方面研究的論文雖然很多，但是并沒有實質(zhì)性地解決人力資源的計量及其資本化，人力資源的折舊及其分期，人力資源的權(quán)益分派以及人力資源在報表上列示的四大難題。究其原因是現(xiàn)在對于人力資源會計的研究陷入了幾個誤區(qū)，導致研究徘徊不前。

一、研究過程中存在的誤區(qū)

（一）混淆宏觀和微觀視角

在人力資源會計的研究中，會計學家已經(jīng)從不同的方面論證了實施人力資源會計的必要性，卻忽視了人力資源在宏觀和微觀視角下的不同。在經(jīng)濟學領域和管理學領域提出的人力資源，是基于整個社會經(jīng)濟管理發(fā)展中人的創(chuàng)新能力和高知識水平而言的，這其實是個宏觀的概念。而宏觀環(huán)境下，強調(diào)人力資源對社會經(jīng)濟發(fā)展的必要性是值得肯定的，而且也是被事實證明了的，但是將宏觀層次上的概念和應用引入微觀領域并不一定正確。在宏觀層次上，人力資源的結(jié)構(gòu)會自動趨于合理，但在微觀層次上，未必如此，對單個企業(yè)而言，人力資源的供給是無限的，國家就業(yè)政策、企業(yè)盲目擴張都可能帶來超越企業(yè)承受能力的人力資源。如果會計研究者以宏觀思維指導微觀實踐，得出的人力資源越多越好，人力資源質(zhì)量（受教育程度）越高越好的結(jié)論，無疑是不合實際的。在企業(yè)實際工作中，其實最佳的人力資源應用應該是合適的“人”在合適的“崗位”上，過于強調(diào)人力資源質(zhì)量的觀念是錯誤不正確的。

（二）理論研究缺乏系統(tǒng)性

正如早幾年，劉大賢對我國人力資源會計研究中存在的問題提出的看法所說，“介紹性的論文較多，實際研究并能知道實踐運用的論文較少；個人獨立研究的較多，有組織的開展研究相對較少”。在現(xiàn)階段，這個問題還是沒有解決。例如，在談到人力資源價值計量模式時，大多數(shù)論文都以大篇幅的文章介紹成本計量模式和價值計量模式中的計量方法，而這些內(nèi)容其實早就是國內(nèi)外研究既定的成果了。提出新見解的論文很少，即使有學者提出自己的見解，介紹新的計量模式，也都是各家說各家話，缺乏針鋒相對的討論，以至于對于新計量模式?jīng)]有統(tǒng)一的研究重心，使得研究過于分散化。當然，這可能與人力資源會計計量上的特殊性有關，各個學者都是從不同的視角去研究，但這樣導致缺乏統(tǒng)一的討論平臺。本文認為，在研究過程中，應該強調(diào)研究的系統(tǒng)性，否則研究就只能是在各家的屋里打轉(zhuǎn)，花費大量精力，但缺乏效率，很難出成果，也不利于整個人力資源會計學術(shù)氣氛的形成。

（三）忽視國情，沒有從實際出發(fā)

人力資源的提出是基于西方國家整個社會都已經(jīng)發(fā)展到較為發(fā)達的地步的背景。人力資源會計研究的必要性，是因為發(fā)達國家的經(jīng)濟體系和全民教育體系都相當完善，其經(jīng)濟模式開始從以固定資產(chǎn)為企業(yè)核心資產(chǎn)為代表的工業(yè)經(jīng)濟模式轉(zhuǎn)向以人力資本與智力資本為企業(yè)核心資產(chǎn)的后工業(yè)經(jīng)濟模式，一些以人力資本和智力資本為企業(yè)核心資產(chǎn)的高科技技術(shù)不斷發(fā)展，即使是傳統(tǒng)的企業(yè)也倡導創(chuàng)新性人才和高素質(zhì)管理型人才對企業(yè)的貢獻，在這塊時期，公司的成功已經(jīng)不是單靠實體資產(chǎn)而是靠人力資本和實體資產(chǎn)共同作用的。而其的可能性是由于經(jīng)濟發(fā)達國家的人才市場比較完善，職業(yè)經(jīng)理人市場比較規(guī)范，各企業(yè)人力資源體系已經(jīng)建立并趨于完善。但縱觀我國現(xiàn)階段的經(jīng)濟發(fā)展，一方面，整個國家的經(jīng)濟發(fā)展模式還處于以固定資產(chǎn)為企業(yè)核心的工業(yè)經(jīng)濟模式，雖然已經(jīng)有不少高科技企業(yè)的出現(xiàn)，但畢竟為數(shù)不多。另一方面，我國經(jīng)濟市場上不僅沒有形成規(guī)范的職業(yè)經(jīng)理人和高級人才市場，就連企業(yè)制度中人力資源體系都沒有完全建立。在此基礎上談人力資源會計的實踐和運用無疑好高騖遠了一些，更何況用于指導實踐的人力資源會計理論都沒有系統(tǒng)的構(gòu)建好。

（四）過于強求會計系統(tǒng)

財務會計系統(tǒng)作為企業(yè)的一部分，旨在提供可靠相關的會計信息給信息使用者，以有利于信息使用者做出決策。但會計工作并不是單獨由會計部門獨立完成，還依靠很多其他部門的共同合作才可以提供出可靠相關的會計信息。會計系統(tǒng)只能保證自身產(chǎn)生和處理信息的方法是正確合法的，得出的信息是可靠相關的，并不保證其他部門提供的材料在完全意義上的合法準確性。同樣的，在企業(yè)人力資源會計實施中，人力資源的考核方法和數(shù)據(jù)是企業(yè)人力資源部門提供的，會計部門對這些數(shù)據(jù)只是起到加工處理作用。因此，在人力資源會計的研究中，應當把重心放在會計處理加工方法上，對于人力資源本身的特殊性，以及評價方法的準確性，不需要考慮過多。因為，由于會計處理對象自身的缺陷――“人力資源的不確定性”，是不可能通過會計處理來糾正其缺陷的，會計的工作就應該是公允的反映這些信息而已。否則，就過于強人所難了。

（五）過于渲染傳統(tǒng)會計，對研究的支持度不高

近年來，有的學者試圖從產(chǎn)權(quán)角度去研究人力資源會計，認為現(xiàn)階段人力資源會計成果的應用不盡人意的原因，是過多地陷入了對“人力資源的價值計量應該是到多少”和對“人力資源的利益分配應該得到多少”的糾纏之中，而對于決定其會計程序之合理性的有關制度約束機制卻沒有給予足夠重視。因此，作為系統(tǒng)性核算意義上的人力資源會計，就必須對人力資源產(chǎn)權(quán)運作的有關制度安排進行深入地分析。以人力資源產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)為基本依據(jù)，解決人力資源的確認問題；以人力資源權(quán)能交易為基本事實，解決人力資源的計量問題；以人力資源權(quán)益構(gòu)成為基本內(nèi)容，解決人力資源的記錄問題。

本文認為，從產(chǎn)權(quán)視角研究解決人力資源會計問題確實是個新的思路，文章中提出的人力資源會計制度設計也有自己的理論基礎，但是在實際操作中的可行性還是個未知數(shù)，畢竟產(chǎn)權(quán)會計也是從上世紀末才開始興起的一種新的理論，其本身的理論體系還沒有形成，沒有完善。現(xiàn)在談從產(chǎn)權(quán)角度去解決人力資源會計的研究難題，理論上需要研究者有很強的理論駕馭能力，實際操作和制度設計要考慮的因素更多，對研究者的要求也會更高，這無疑增加了研究的障礙。

二、對于人力資源會計研究的幾點建議

（一）應強從調(diào)微觀視角出發(fā)進行人力資源會計研究

基于此方面的考慮，本文認為，會計以企業(yè)作為主體，在考慮到人力資源的核算報告處理時，應該分清宏觀概念和微觀概念。然而當今很多學者在論述人力資源會計時，經(jīng)常講這兩個視角混淆，或者相互交錯，卻恰巧忽視了以企業(yè)主體為出發(fā)點進行人力資源會計的研究。在整個學術(shù)領域的研究，也應該積極的建立一個學術(shù)上可以相互交流的平臺，例如常規(guī)性的研討會，這樣可以促經(jīng)人力資源會計研究氣氛的形成，利于整個研究系統(tǒng)性的構(gòu)建，避免各談各觀點的片面研究行為。

（二）強調(diào)對人力資源成本會計的研究

在現(xiàn)階段的研究中還存在著過分渲染傳統(tǒng)會計沒有恰當?shù)挠嬃亢蛨蟾嫒肆Y源的經(jīng)濟價值的問題。正如劉大賢所說人力資源價值的大小要受到許多因素的影響，很難進行準確的計量；人力資源價值的大小最終要通過其所生產(chǎn)的產(chǎn)品的交換價值來實現(xiàn)，故不需要單獨在會計中確認。

本文也認為由于人力資源本身的特殊性，與其花費時間在確定與計量一些不具有確定性的人力資源價值上，不如以人力資源成本為研究重心。不要過分強調(diào)和渲染傳統(tǒng)會計沒有恰當?shù)挠嬃亢蛨蟾嫒肆Y源的經(jīng)濟價值。而應該在研究中注重對于人力資源成本會計模式的研究。

因為，第一，人力資源成本會計的數(shù)據(jù)是以原始記錄為依據(jù)的，計算人力資源所需的資料基本上可以根據(jù)發(fā)生的結(jié)果直接獲得；第二，這種模式并未突破傳統(tǒng)財務會計的范圍，容易為會計人員和報表使用者所接受；第三，這種模式能夠單獨計量人力資源有關的各項成本支出，也便于計算此項成本所帶來的經(jīng)濟效益，促使管理當局及其他報表使用者全面考核投資回報率。

（三）從我國實際出發(fā)，注重與實踐的結(jié)合

不管什么學科的研究，始終是倡導理論結(jié)合實際，而對于人力資源會計的研究，更應該如此。

一方面，人力資源如何與物力資本相結(jié)合，發(fā)揮創(chuàng)造財富的效用，很大程度上影響到會計對其的確認、計量和記錄。另一方面，很多學者提出，人是制度的函數(shù)，人力資源發(fā)揮作用是受制度以及環(huán)境等因素影響的。由于文化的差異，外國的研究模式并不一定適合我國，因此，在研究過程中應該提倡“從我國國情出發(fā)，與我國企業(yè)的實踐相結(jié)合”的指導思想。

（四）加強和完善我國人力資源體系的建設

人力資源會計的研究數(shù)據(jù)很大程度上來源于人力資源部門對企業(yè)員工的招聘、培訓和考核數(shù)據(jù)，然而正如前文所說，我國很多企業(yè)尚未建立起完善的人力資源制度，這樣給會計研究的工作確實帶來了很多不便，沒有真實可靠的數(shù)據(jù)來源而進行研究無疑于“巧婦難為無米之炊”。這樣的問題想得以解決，需要整個社會對于人力資源的重視，人力資源制度應用的推廣以及相關法律法規(guī)的建立和完善。

參考文獻：

1、張文賢.人力資源會計的四大難題[J].會計研究,1995(12)．

2、中國會計學會.人力資源會計理論與方法研討會綜述[J].會計研究,1996(6).

3、苑會詳.人力資源會計的探討[J].會計研究,2000(10).

4、孫豐林.對我國人力資源會計核算的一點設想[J].會計研究,2001(6).

5、張鳴,許競.人力資源會計的深入研究[J].上海財經(jīng)大學學報,2001(3).

6、楊有紅,王仲兵.關于人力資源會計的若干理論問題[J].會計研究,2002(9).

7、張文賢,.人力資源價值計量模式的探討[J].上海財經(jīng)大學學報,2003(4).

8、韋沛文.人力資源會計的可行方法[J].中山大學學報,2004(11).

9、李世聰.芻探人力資源當期價值理論與會計計量[J].財務與會計導刊,2004(7).

10、吳瀧.人力資源會計研究與應用之再思考[J].會計研究,2005(10).

11、張文賢,周麗雯.人力資源產(chǎn)權(quán)和所有者權(quán)益[J].上海市經(jīng)濟管理干部學院學報,2005(3).

12、王秀麗,徐樅巍,張昭俊.共同治理邏輯下的人力資本會計研究[J].會計研究,2005(8).

13、張文賢,傅頎.以人力資本為中心的資本結(jié)構(gòu)體系[J].經(jīng)濟學家,2006(3).

14、楊芳,王桂榮等.我國智力資本會計研究的誤區(qū)與修正[J].財務與會計導刊,2006(3).