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1.1英國職業(yè)資格認證發(fā)展過程：
①出現(xiàn)背景：
英國職業(yè)資格認證制度緣于英國教育制度的改革。伴隨著英國經(jīng)濟發(fā)展日趨緩慢，自20世紀(jì)80年代以來，以往在教育制度與培訓(xùn)體系遭遇到了前所未有的挑戰(zhàn)。伴隨著世界經(jīng)濟一體化以及新技術(shù)革命的推動，社會職業(yè)分工出現(xiàn)了一次巨大的變革，英國同樣也面臨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的重大調(diào)整。但由于標(biāo)準(zhǔn)不一、分散管理等不同力度的證書在社會上認同度很差，因此英國政府出面對職業(yè)資格認證制度進行規(guī)劃性的管理。
②英國職業(yè)資格認證體系建立時間：
伴隨著這樣的背景，英國政府于1988年及1992年先后頒布了兩項法案對英國職業(yè)資格認證管理付諸了法律力量，標(biāo)志著英國職業(yè)資格認證以系統(tǒng)的形式出現(xiàn)并運作。《教育改革法案》以及《繼續(xù)教育和高等增長率改革法案》中對職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)以及對勞動力職業(yè)資格管理等問題都設(shè)定了相應(yīng)條文，標(biāo)志著英國職業(yè)資格認證制度初步建立。到目前為止英國職業(yè)資格認證制度共涵蓋了5個等級，近4000種職業(yè)類別，每一類別的細分達到了近38000余種級別資格，這一龐大的體系在仍在持續(xù)發(fā)展的過程中。英國職業(yè)資格認證具有眾多種類，都具有很高的認證實力。如ACCA英國特許公認會計師，是當(dāng)今世界最為領(lǐng)先的會計師團體之一，也是目前國際海外學(xué)員最多、規(guī)模發(fā)展最快的會計師組織。CDCS跟單信用證專家資格考試，跟單信用證專家資格考試時評定跟單信用證人員在理論、實際業(yè)務(wù)操作等多方面的基本能力，是由ICC直接授權(quán)，與英國特許銀行家協(xié)會及國際金融服務(wù)協(xié)會IFSA共同推出的。CILT英國皇家物流與運輸學(xué)會的物流證書，作為世界上最早的物流與運輸組織，是目前世界最為權(quán)威的組織之一，起初由兩所百年歷史的英國物流學(xué)會以及英國交通學(xué)會共同創(chuàng)立的。在發(fā)展的近半年歷史過程中，CILT形成了一條完備的物流與運輸體系，包括對物流與運輸資格標(biāo)準(zhǔn)進行認證。TVG英國交通職業(yè)團體，從屬于NVQ，是位列于CITB之后同時也發(fā)揮重要作用的國家訓(xùn)練組織。其中包括土木工程師協(xié)會ICE，專業(yè)公路工程師協(xié)會IHIE，皇家物流運輸協(xié)會CILT，公路和交通協(xié)會IHT四部分組成。此外著名的英國職業(yè)資格認證還有CIMA英國特許管理會計師，英國皇家采購與供應(yīng)學(xué)會CIPS，國際對外漢語教師TCSOL等不同的行業(yè)以及不同的分類，同一類別中也有不同分類，如土木工程師就分為資深土木工程師Feng、特許土木工程師Ceng、專業(yè)土木工程師Ieng以及工程技術(shù)員EngTech等不同的級別分類，其涵蓋范圍之廣使得雇主在各行業(yè)都能找到相應(yīng)的認證標(biāo)準(zhǔn)和認證等級。職業(yè)資格認證種類的細化都歸功于英國對職業(yè)資格認證體系管理的重視不斷加深。
2.英國職業(yè)資格認證體系組織機構(gòu)：
只有一個權(quán)威性的機構(gòu)，才能對學(xué)員的發(fā)展領(lǐng)域進行質(zhì)量控制。在英國職業(yè)資格認證體系的管理中，有相應(yīng)的權(quán)威機構(gòu)進行職業(yè)資格鑒定，其組織管理體系的完備是任何職業(yè)資格認證體系所無法比擬的。
2.1行政管理機構(gòu)：
英國教育方面的行政管理是由中央教育行政機構(gòu)、地方教育行政機構(gòu)兩大部分共同組成的。中央管理機構(gòu)：教育與就業(yè)部，以政府職能機關(guān)得性質(zhì)負責(zé)職業(yè)資格證書制度上的政策與立法工作。1995年6月，政府宣布將教育部與就業(yè)部合并，組建教育與就業(yè)部，簡稱DFEE。是年9月，教育與就業(yè)部確定了其工作目標(biāo)：通過對國家教育成就及技能水平的提高，促進高效的勞動市場，進而支持經(jīng)濟發(fā)展，提高國家競爭力與人民生活水平。地方管理機構(gòu)：英國地方行政教育機構(gòu)主要是指各地方的議會、教育局、教育委員會以及教育局長。其職責(zé)是負責(zé)青少年的時間制教育，并在就業(yè)指導(dǎo)方面承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。
2.2業(yè)務(wù)管理機構(gòu)：
在上個世紀(jì)80年代中期，英國職業(yè)資格教育制度在勞動者素質(zhì)提高上遇到了新的挑戰(zhàn)，促使其在職業(yè)資格體系上進行了巨大變革。促成了由課程與資格委員會、產(chǎn)業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)、國家職業(yè)資格證書頒發(fā)機構(gòu)共同組成的業(yè)務(wù)管理機構(gòu)。職業(yè)資格委員會：1986年英國國家職業(yè)資格委員會（NCVQ）創(chuàng)立，是代表英國政府對外負責(zé)全國范圍內(nèi)的職業(yè)資格認證推行工作，委員會由政府部門、產(chǎn)業(yè)部門、雇主等多方面人員組成，符合社會大多數(shù)人的理性觀念。通過這項制度管理取代了長久以來混亂的、多元化的管理局面，為職業(yè)教育提供了全國性的統(tǒng)一資格考評。英國國家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)體系的確立對英國職業(yè)教育以及培訓(xùn)制度進行了一次管理上的重大改革，通過該制度的實施，提高了英國職業(yè)資格證書通用性、透明性以及可比性。對于人力資源管理有較大幫助，打破了勞動力在地區(qū)、行業(yè)之間的流通障礙，對英國社會、經(jīng)濟與文化教育多方面產(chǎn)生了深刻影響。NCV制度作為一種以國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為方向的認證制度，以實際工作表現(xiàn)作為考評依據(jù)，成為了一種新型的職業(yè)資格認證制度。面對各年齡層，同時也包括各個行業(yè)，在對具體的生產(chǎn)技術(shù)方面的要求也成為職業(yè)合格目標(biāo)之一。總體上講，英國職業(yè)資格認證制度在對勞動力職業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)適應(yīng)力等多方面都有顯著改善，為國家職業(yè)規(guī)劃和管理提供了巨大幫助。產(chǎn)業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)，通常是行業(yè)的非政府的民間機構(gòu)，其主要職責(zé)是承擔(dān)本行業(yè)的國家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)制定，以同時滿足雇主和就業(yè)者的需要。資金主要由國家職業(yè)資格委員會提供。事實上，很多產(chǎn)業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)不僅制度標(biāo)準(zhǔn)，還作為證書機構(gòu)存在。國家職業(yè)資格證書頒發(fā)機構(gòu)，專門的證書機構(gòu)，由國家職業(yè)資格委員會批準(zhǔn)，有權(quán)頒發(fā)英國職業(yè)資格證書，專門從事職業(yè)資格的運作與鑒定。其中英國最大的三家頒證機構(gòu)是倫敦行業(yè)教育協(xié)會、皇家藝術(shù)協(xié)會、商業(yè)與技術(shù)教育協(xié)會。
3.英國職業(yè)資格認證制度的管理程序：
3.1一般管理程序（微觀）：在英國職業(yè)資格認證制度管理程序上大致可分為四個步驟。確定能力要素及操作標(biāo)準(zhǔn)、決定數(shù)據(jù)及材料收集形式與數(shù)量、以考評形式收集材料、判斷證據(jù)是否能作為認證標(biāo)準(zhǔn)。能力要素和操作的具體標(biāo)準(zhǔn)是構(gòu)成任何一個國家職業(yè)資格認證的基礎(chǔ)，確定職業(yè)能力的各個單元需要的能力要素和具體操作標(biāo)準(zhǔn)是有NVQ體系實施國家職業(yè)資格認證的第一步，通常包括專業(yè)技能、電腦技能、語言技能等類別。其次要在證據(jù)搜集之前確定形式及數(shù)量，通常需要認證的級別越高，需要搜集的資料也就越多。進而通過有關(guān)工作表現(xiàn)搜集重要材料和輔證據(jù)，通常包括學(xué)院制作產(chǎn)品、創(chuàng)作產(chǎn)品、文獻報告等部分，以此檢測學(xué)員的能力。這是操作人員對職業(yè)資格認證管理的基礎(chǔ)，也是完成職業(yè)資格認證的最重要的步驟。最后由申報者個人完成對證據(jù)材料是否符合標(biāo)準(zhǔn)進行的判斷。
3.2例外管理程序（宏觀）：
英國的紳士文化對公學(xué)和傳統(tǒng)大學(xué)格外尊重，因此職業(yè)教育在主流社會被看成下等知識與下等職業(yè)的化身，這一度為職業(yè)資格教育招生帶來困擾。而多種資格的證書等級需要英國政府進行相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)管理。教育經(jīng)費的問題也一直是困擾各級行政管理部門的問題，由于許多參與職業(yè)資格認證的學(xué)生在家庭和就業(yè)問題上有經(jīng)濟困難，而校方也無法完全承擔(dān)這部分費用，所以英國職業(yè)資格認證出現(xiàn)了很多問題。在職業(yè)資格認證制度需要進行重大改革的時候，應(yīng)該依照相應(yīng)的管理程序進行改進，從宏觀上講主要有以下幾個方面：改革教育體制，增進普通教育與職業(yè)教育的溝通。在1986年，英國政府在全國范圍內(nèi)推廣職業(yè)資格證書制度，同時將職業(yè)資格證書與普通教育文憑相溝通，建立起對應(yīng)的關(guān)系。改革就業(yè)制度，對職業(yè)培訓(xùn)予以重視。自從推行了職業(yè)資格認證制度，英政府規(guī)定新就業(yè)人員或再就業(yè)人員一定要持有NVQ以及GNVQ認證證書。進而規(guī)定不同技術(shù)崗位須招用持有相應(yīng)等級認證的人員。以經(jīng)濟手段輔助認證體系管理。以促進職業(yè)教育發(fā)展為目的，英國政府設(shè)立了職業(yè)教育基金會，與普通大學(xué)教育基金并列，由政府直接撥款。而該基金會主要負責(zé)制定完整的資助評分標(biāo)準(zhǔn)，對學(xué)校基數(shù)不同的與其在校生總?cè)藬?shù)相適應(yīng)。英國職業(yè)學(xué)校全年經(jīng)費的75%都來自政府教育基金。綜上不難看出，英國的職業(yè)資格認證管理程序是由中央和地方多級別進行管理的，經(jīng)濟上由中央級行政管理單位制定宏觀方向并進行撥款，而地方級行政機構(gòu)進行具體的實施和監(jiān)督，在具體實施上由NCVQ進行認證考評的綜合標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，涵蓋多種行業(yè)的整體標(biāo)準(zhǔn)并輔助測評，由產(chǎn)業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)對各個行業(yè)進行分類標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，最終由證書頒發(fā)機構(gòu)進行職業(yè)資格授予。
4.英國職業(yè)資格認證體系管理上的特點：
4.1優(yōu)勢：
①實時性：
英國職業(yè)資格認證體系是根據(jù)時代特點靈活變化的，主要體現(xiàn)在其不斷滿足雇主所述行業(yè)企業(yè)發(fā)展需求，以此為出發(fā)點幫助教育和培訓(xùn)與產(chǎn)業(yè)相結(jié)合。這種真正與工作聯(lián)系的職業(yè)資格對于社會各行各業(yè)都有著巨大的影響。如筆者剛提及的TVG資格認證采取協(xié)會會員制度，在這種管理體制下，各協(xié)會都成為該行業(yè)的傳聲筒，共同傳遞該行業(yè)新的科學(xué)技術(shù)信息。各個協(xié)會在自己的網(wǎng)站中以及其他聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)中都及時傳遞各種信息，以便于學(xué)員在技能上得到交流。會員在世界各地區(qū)以研討形式進行交流溝通也可以為其謀得利益。這種實時信息的提供，在管理會員及網(wǎng)站信息上的靈活變通幫助會員獲得不錯的學(xué)習(xí)效果。在因果職業(yè)資格認證體系中，管理采取的實時變通性都為各行業(yè)的學(xué)員提供了廣闊的發(fā)展前景，這也是管理中創(chuàng)新的一大體現(xiàn)。
②全面性：
NVQ認證通常是以經(jīng)常性的，持續(xù)性的認證考評為主，這就杜絕了以往在學(xué)習(xí)過程中的突擊、片面式檢測，因此實現(xiàn)了在考試中進行培訓(xùn)的理念。筆者認為，這種全面性的方式是一種針對考評進行的有效管理，不僅降低了管理成本，節(jié)約了人力資源，同時也加大了教育力度，使得英國職業(yè)資格認證體系全面發(fā)展。此外，全面性也可以理解為政府對各項教育的重視程度是全面的。例如在交通、物流，在財務(wù)、金融甚至是圖書館管理員工也采用的相應(yīng)的資格認證。政府對于該體系在管理時雖然選用的簡單的方式——考評認證，在節(jié)約了大量管理資源的同時，將精力付諸在更細節(jié)的層面上，也就是說節(jié)約的人力資源可以開發(fā)更多的資格認證，便于對勞動力進行細化和評估。
③程序性：
筆者認為管理體系的程序性是使得英國職業(yè)資格認證日趨進步的一個重要原因，只有相應(yīng)的程序性管理才能保證該體系的正常運轉(zhuǎn)。在對職業(yè)資格評估中有以下四個步驟：首先，要確定能力要素及操作標(biāo)準(zhǔn)。作為國家職業(yè)資格的基礎(chǔ)，能力要素及操作標(biāo)準(zhǔn)具體體現(xiàn)為國家職業(yè)資格證書上都印有標(biāo)題、能力單元以及能力要素和操作標(biāo)準(zhǔn)。而在進行職業(yè)資格管理時，只有滿足每一單元所列的標(biāo)準(zhǔn)才能進行后續(xù)工作。其次，決定所需材料的數(shù)量與形式。任何管理模式都講究從實際出發(fā)，而英國職業(yè)資格認證管理也不例外，只有在其形式與數(shù)量上對不同類別的行業(yè)進行分類，才能從實際出發(fā)保證其效果。如在上文提及的土木工程師中具有4個等級，而每個等級所需要的評估形式和數(shù)量都是不同的，其層次越高所需數(shù)量越多。再次，搜集證據(jù)材料。“考評數(shù)據(jù)的收集是保證高質(zhì)量考評過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。證據(jù)材料主要包括以下三種：一是有關(guān)工作表現(xiàn)的證據(jù)，它獲得的最好方式是通過在工作現(xiàn)場的評定材料，這是最重要的證據(jù)材料；二是輔證據(jù)；三是有關(guān)以往學(xué)習(xí)成就的證據(jù)。”最后，對證據(jù)材料進行判斷，其是否符合能力要素的操作標(biāo)準(zhǔn)。證據(jù)材料自我評定由評定者個人完成，但同時接受考評中心的檢驗員、簽發(fā)證書的機構(gòu)等多重監(jiān)督。
4.2不足之處：
英國職業(yè)資格認證制度雖然加強了管理力度，但是職業(yè)資格考評工作仍然是以考評者為中心的，體現(xiàn)人本原則的同時，也使得許多考評方式略顯開放、靈活。在連續(xù)考評時，需要更多的人力和物力進行考核管理，這就無形中加大了組織管理機構(gòu)的壓力。此外，連續(xù)性和系統(tǒng)性有待加強，英國職業(yè)資格認證制度強調(diào)個體的發(fā)展和連續(xù)考核的重要性，那么就要求在系統(tǒng)管理上提供相應(yīng)的法律措施，保證各環(huán)節(jié)之間的順利接洽。
5.英國職業(yè)資格認證作用：
經(jīng)過了一系列的改革與管理，英國職業(yè)資格認證體系在眾多方面凸顯出其作用：
5.1對行業(yè)協(xié)會而言，
這種體系化的管理方式將英國職業(yè)資格的水平逐步提高。使得行業(yè)協(xié)會在各項事業(yè)中的信譽度大大提升，從而產(chǎn)生了良性循環(huán)，吸納了更多的學(xué)員和企業(yè)加入到行業(yè)協(xié)會當(dāng)中，為各行業(yè)提供了完善的標(biāo)準(zhǔn)制度，便于管理和發(fā)展創(chuàng)新。
5.2對社會而言，
英國職業(yè)資格認證體系，開發(fā)了人力資源。面對競爭激烈的市場，員工素質(zhì)的提高是整個國家必須重視的問題，而科學(xué)有效的進行員工培訓(xùn)和考核是對社會經(jīng)濟水平提高影響巨大的。對企業(yè)而言，為雇主提供一個題啊偶按平臺，為企業(yè)提供了大批具有實用價值的員工，考核與聘用標(biāo)準(zhǔn)是顯而易見的。統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的制定，不僅讓企業(yè)可以在縱向上對員工資質(zhì)有所比較，也可以使國家在社會總體水平上有一個橫向的認識。同時，職業(yè)資格認證提高了社會整體效率，培養(yǎng)出一個有一個具有高技能、高水平的團隊。
5.3對個人而言，
簡單的說可以幫助個人達到企業(yè)要求的標(biāo)準(zhǔn)，找到合適的工作。英國國家職業(yè)資格認證制度就是針對每一個人職業(yè)愿望制定的。具有權(quán)威性的職業(yè)資格認證，可以說讓員工受益終生，始終是一種質(zhì)量和信譽的認證。低門檻的職業(yè)教育，也可以為員工提供更多的學(xué)習(xí)機會，更為廣闊的就業(yè)平臺。英國國家職業(yè)資格認證在管理上進行統(tǒng)一管理，根據(jù)職業(yè)的功能與行業(yè)、企業(yè)不同制定不同的考評方式，這都有效地促進了學(xué)員終生學(xué)習(xí)和多樣化教育。那么英國職業(yè)資格認證對中國到底有哪些借鑒意義呢？
6.英國職業(yè)資格認證制度管理對我國的影響和啟發(fā)：
6.1法律規(guī)范是職業(yè)資格認證管理的強制手段：
在英國職業(yè)資格認證體系中由國家職能部門制定并實施的政策法律具有強制力，進行了嚴(yán)格的質(zhì)量控制。只有保證國家委員會共同承擔(dān)制定的規(guī)則與指標(biāo)，才能保證考核結(jié)果，最終提高管理效率。
6.2實事求是是必須貫徹的理念：
教育培訓(xùn)與就業(yè)相結(jié)合，但最終仍是為了經(jīng)濟發(fā)展的具體要求。面對著當(dāng)今世界巨大的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，勞動力崗位更換更為頻繁，但將教育與就業(yè)結(jié)合，尊重經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)狀就可以保證學(xué)以致用。不僅利于閑散勞動力能夠找到合適的崗位，同時也能調(diào)動社會各界的積極性，從根本上改變經(jīng)濟現(xiàn)狀。
6.3設(shè)置專屬機構(gòu)，分層管理：
由于職業(yè)教育的發(fā)展受到多方面的限制，所以在實際應(yīng)用中有許多問題亟待解決，也涉及了多個部門，因此需要進行分層管理，并設(shè)置一個專門的機構(gòu)，對各個部門之間進行調(diào)節(jié)和控制，對具體事宜積極推動和落實。
6.4以人為本，雙向選擇：
在英國職業(yè)資格認證過程中，由國家職能部門及雇主共同組成的NCVQ可以對雇主的希望進行滿足。同時對職業(yè)資格認證的學(xué)員也同樣可以根據(jù)自己的興趣愛好選擇職業(yè)，這說明雙向的管理體制在職業(yè)資格認證中應(yīng)用普遍，筆者認為我國也應(yīng)該在職業(yè)資格認證中增設(shè)更多的科目，便于進行雙向選擇，堅持以人為本的觀念，尊重學(xué)員的興趣愛好將使得我國職業(yè)教育的發(fā)展取得一個新的突破。
【關(guān)鍵詞】評估機構(gòu)；人力資源；管理
知識經(jīng)濟時代，人力資源已成為推動社會和各項事業(yè)發(fā)展的最重要資源。近年來，由于國外同行紛紛搶灘中國評估市場、國內(nèi)處于高速增長的民營企業(yè)對專業(yè)管理人才的大量需求等因素的影響，使一些事務(wù)所的人才不斷外流，其穩(wěn)定性受到嚴(yán)重挑戰(zhàn)。面對新一輪人才爭奪大戰(zhàn)的局勢，如何加強人力資源管理，避免喪失行業(yè)的核心競爭力，是當(dāng)前一個迫在眉睫的問題。
一、堅持能力適用的選聘原則
在人才的選聘上，堅持能力適用、結(jié)構(gòu)合理的原則，不求最佳者，不搞清一色，對評估機構(gòu)的人力資源管理是至關(guān)重要的。
由于專業(yè)知識結(jié)構(gòu)多樣性是評估機構(gòu)的重要特點，所以招聘人才不可拘泥于單一模式，只能根據(jù)機構(gòu)自身的特點及人才需求方向進行選聘。一是適用。頂尖人才雖好，但往往實用性比較差，也比較自負，容易抱怨職務(wù)、待遇低，跳槽傾向大，離家出走的概率高，而且也會加重機構(gòu)人力成本的負擔(dān)。相衡之下，中等人才沒有那么清高和傲氣，要求比較容易滿足，而且人才成本較低，容易留得住，會減少機構(gòu)的人事波動。可見用中等人才更適合評估機構(gòu)實際。二是合理。在人才配置方面，實行高、中、低的梯隊結(jié)構(gòu)，比較合理，容易協(xié)調(diào)和配合，減少內(nèi)耗。而清一色的人才組合在一起，容易互相頂牛、推委和攀比，反而難以留住人才。如某評估機構(gòu)，老總和幾位業(yè)務(wù)骨干都是年輕人，學(xué)歷、資歷差不多，而且都是情投意合的朋友，經(jīng)營業(yè)績甚佳，個人收入在同行業(yè)中相當(dāng)超前。但由于人才整合不當(dāng)，組織結(jié)構(gòu)不合理，終因關(guān)系難以協(xié)調(diào)，各自另立門戶。可見，如果不能堅持能力適用、結(jié)構(gòu)合理的原則進行人才的選聘管理，即使是用高薪也未必留住人才。
二、以賦予發(fā)展機會作為用人策略
現(xiàn)代人的突出特點是具有自我表現(xiàn)的欲望，評估機構(gòu)人才素質(zhì)普遍比較高，許多人希望自我創(chuàng)業(yè)，以充分展示自己的才能，即使在機構(gòu)里圖個職業(yè)，也期望所在機構(gòu)能夠具有廣闊的發(fā)展前景，借以實現(xiàn)自己的價值。但許多評估管理者，往往存在一種激勵機制制定上的誤區(qū)，認為薪金激勵是萬能的。一個成功人士說過：“盡管薪金上的競爭非常重要，但是，如果高級職員認為這家公司的經(jīng)歷有助于他們的成長和自我推銷，即使薪金暫時不能達到他們的目標(biāo)，他們也會加入這一公司并留下來。”可見，作為機構(gòu)負責(zé)人，應(yīng)該充分認識到給優(yōu)秀人才賦予發(fā)展機會的重要性。“格蘭仕”的層次激勵機制是：對待基層員工主要采用剛性的物質(zhì)激勵方法，而對待中層以上的骨干，則更應(yīng)注重物質(zhì)和精神相結(jié)合的長效激勵策略。據(jù)介紹：我國著名的名牌企業(yè)聯(lián)想集團就是以企業(yè)的發(fā)展機會吸引和穩(wěn)定人才的，他們提出的“用權(quán)力激勵人的成本最低”的用人理念，實質(zhì)上就是迎合人才自我實現(xiàn)的追求，只有為其提供用武之地，并以此凝集大批能人，才能夠創(chuàng)造出輝煌業(yè)績。
當(dāng)然，評估機構(gòu)要保持穩(wěn)定的人力資源，并不是不要人員流動，因為只有不斷吸收新鮮血液，才能促使評估機構(gòu)保持旺盛的生命力。但流動過于頻繁則會增加機構(gòu)培養(yǎng)人才成本，也會影響一個團隊健康穩(wěn)定的發(fā)展。因此，如何處理好人力資源的穩(wěn)定和流動的關(guān)系，考量著每一位管理者的智慧。現(xiàn)代企業(yè)時興“內(nèi)部跳槽”式的人才流動，在很大程度上比較和諧地解決了這個矛盾，最大可能地給優(yōu)秀人才營造了一種可持續(xù)發(fā)展的空間。因為在一個機構(gòu)里，由于人的心理導(dǎo)向需要不同，目標(biāo)反映在不同個體上的價值是不一樣的。當(dāng)一個人對自己所追求的愿景感到失望時，其工作積極性便會受到明顯的抑制，甚至產(chǎn)生去意。如果能及時得到合適的崗位更換，就可以有效防止人才外流。
三、領(lǐng)導(dǎo)者的魅力和員工的向心力
評估機構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出富有才干、辦事高效，而且又是一個誠實、講信譽的人，就能以一個人的道德魅力吸引人才。有一位管理學(xué)大師說：“人的品質(zhì)和誠實本身，不能成就什么事，但一旦這方面有缺陷，則事事出毛病。”評估機構(gòu)要保持永續(xù)經(jīng)營，關(guān)鍵在于道德的力量，而道德的核心則是誠信。如果一個凡事言而無信、喜歡投機取巧、玩弄權(quán)術(shù)，傾心于為己謀利的領(lǐng)導(dǎo)者，其思維必定缺乏道德認同，也必然難以留住人才。所以成功的機構(gòu)皆是領(lǐng)導(dǎo)者以誠信為楷模，將誠信作為構(gòu)筑機構(gòu)的靈魂，并以此延伸到服務(wù)誠信、公關(guān)誠信和品牌誠信等。這樣即使機構(gòu)飽受風(fēng)霜雪月，也能夠不斷發(fā)展壯大。可見，領(lǐng)導(dǎo)者要留住人才，最首要的就是加強自身修養(yǎng)，努力塑造領(lǐng)導(dǎo)者的形象和信譽，提升領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力。
領(lǐng)導(dǎo)者的智慧和魅力，是營造良好的人際關(guān)系與機構(gòu)的文化氛圍，構(gòu)筑健康向上企業(yè)文化的靈魂和基石，也是機構(gòu)能否留住人才的關(guān)鍵。如果機構(gòu)沒有一個屬于自己的文化氛圍，沒有形成一個“機構(gòu)是我家”的軟環(huán)境，就根本無法凝成一股將員工團結(jié)在一起的向心力。良好的人際關(guān)系是企業(yè)文化的重要內(nèi)涵，而向心力則是企業(yè)文化建設(shè)的“根基”。始終愛護人，尊重人，讓人才了解和參與管理和決策，并切實為他們提供各種必要的保障和發(fā)展空間。增加他們的認同感、歸屬感和忠誠心，使他們心甘情愿地與你“同甘共苦”，讓他們毫無怨言地努力和奉獻，才能從根本上穩(wěn)定人心，留住人才。
四、給予合理報酬和提供再教育機會
其一，報酬：評估機構(gòu)給予員工的報酬一般由三個部分組成：一是保障，通過固定月薪來體現(xiàn)；二是激勵，通過項目提成、獎金、股權(quán)等體現(xiàn)；三是調(diào)節(jié)，通過福利、保險等體現(xiàn)。這樣的報酬結(jié)構(gòu)，應(yīng)該是較為合理的。
報酬的多少對于每一位員工都至關(guān)重要，頂尖人才如此，其他員工概莫除外。工資本質(zhì)上是勞動力市場的反映，不一定體現(xiàn)工作的實際績效。合理的薪酬制度應(yīng)該是：基于不同的工作崗位制訂合理的工資標(biāo)準(zhǔn)，切忌“一刀切”；而績效是可以通過客觀的考量來體現(xiàn)的，考量的結(jié)果同工資、獎金掛鉤，獎優(yōu)罰劣。
從公平的角度講，“公平”是員工的主觀判斷，而這一判斷是基于在機構(gòu)中的橫向比較和收益的歷史縱向比較得出的。盡管所在機構(gòu)的工資水平在同行里可能是最高的，但在機構(gòu)內(nèi)部，如果沒有差別，不能體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，就會導(dǎo)致員工心理的不平衡，仍然難以留住人才。如某評估機構(gòu)的老總認為他的幾位評估師都很得力，希望長期留住他們。于是，在他們的工資之外，又給每人加上一塊較為豐厚的“特殊津貼”，而且按月固定支付。以為這樣就能留住他們，但事與愿違，一段時間后，還是有人要走，這著實令他困惑不已。其實原因很簡單，當(dāng)他們意外得到這份收入時，都會心生感激，工作熱情必然高漲。但隨著時間的推移，慢慢的有人感到這份無差別的津貼與自己的經(jīng)歷、能力和業(yè)績不符，不僅認為這是理所應(yīng)得的，甚至感到自己吃虧，于是工作努力程度就下降了，甚至萌生去意。因此，報酬體現(xiàn)效益優(yōu)先、兼顧公平原則，是絕對必要的。
其二，教育培訓(xùn)。給員工獲得學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會幾乎同高薪吸引頂尖人才同樣重要。經(jīng)營即教育。教育和培訓(xùn)，是立足未來經(jīng)營的投資。但目前我們也有的機構(gòu)負責(zé)人不愿意對培訓(xùn)和后續(xù)教育投資，把人力資源開發(fā)當(dāng)作“成本”而不是以“資產(chǎn)”看待，患有短視癥。確實，現(xiàn)在的評估師大多兼有多項評估資質(zhì)，為方便執(zhí)業(yè)年檢，總要弄一張后續(xù)教育證書。為此，一年都要多次參加不同資質(zhì)的培訓(xùn)、再教育，花費多，收效小。對所在機構(gòu)來說在費用和時間上確實是一個負擔(dān)；而且一些經(jīng)培訓(xùn)提高了執(zhí)業(yè)技能的人，就不安分，導(dǎo)致評估機構(gòu)“賠了夫人又折兵”。當(dāng)然著眼于短期利益，或許是不劃算的。然而，在以人為本的經(jīng)濟時代，高度重視人力資源投資與開發(fā)已成為一種社會風(fēng)氣，所謂“工欲善其事，必先利其器”、“磨刀不誤砍柴時”等舊詞，如今又釋放出新意，得到各界有識之士的認同和弘揚。我國海信集團堅持實踐的“生產(chǎn)人優(yōu)先”理念，認為“一個成功的企業(yè)首先生產(chǎn)的應(yīng)該是人，其次才是產(chǎn)品。”這一理念引導(dǎo)海信企業(yè)走向復(fù)興和壯大。美國管理學(xué)家達爾伯格提出：“公司能力的核心是圍繞公司選拔和培養(yǎng)人才的技巧和膽識……最理想的雇員是具有能力及勤學(xué)好思的人。健康組織的雇員將把日常學(xué)習(xí)作為個人及公司成功的關(guān)鍵要素。”前瞻趨勢，我們應(yīng)該相信在人才開發(fā)上適當(dāng)?shù)臅r間和經(jīng)費投入，肯定是一種立足于未來發(fā)展的投資。通過再教育和培訓(xùn)，可以幫助優(yōu)秀人才進行職業(yè)生涯設(shè)計，努力將他們的職業(yè)成長與評估機構(gòu)的發(fā)展目標(biāo)及其實現(xiàn)過程協(xié)調(diào)一致，融為一體，讓員工能感到所在機構(gòu)的發(fā)展前景是看得見摸得著的。這樣人才的流失現(xiàn)象將大大減少。
[關(guān)鍵詞]競爭人力資源管理實務(wù)特點
在知識經(jīng)濟的時代，知識型員工的出現(xiàn)使企業(yè)的發(fā)展不僅取決于資本數(shù)量和質(zhì)量，而且更依賴于知識積累和利用，掌握知識的人成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。同時，新技術(shù)和新方法的出現(xiàn)也極大的豐富了人力資源管理實務(wù)，管理者有必要根據(jù)識人、選人、育人、用人、留人等方面呈現(xiàn)的新特點，采取新手段以獲取競爭優(yōu)勢。
一、以人為本的知識型員工管理。
知識經(jīng)濟是以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟。知識型員工作為知識的載體成為企業(yè)最寶貴的資源，他們有幾個明顯特點:較高的個人素質(zhì);自主性強;工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明的形式出現(xiàn)，往往不具有可以直接測量的經(jīng)濟形態(tài);重視團隊協(xié)作。對企業(yè)而言他們不僅僅是員工，而且是企業(yè)生產(chǎn)力的直接體現(xiàn)。貫徹以人為本的管理理念能使其能力和潛力更好地發(fā)揮。這種理念的核心就是尊重人、愛護人、激勵人，體現(xiàn)出“人的價值高于一切”。建立共同愿景、培養(yǎng)企業(yè)與員工間的信任機制、個性化的管理方案、幫助員工設(shè)計自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)計劃成為知識型員工管理的主要手段。
二、基于勝任力的績效考評。
傳統(tǒng)的績效考評在內(nèi)容設(shè)計上主要依靠“現(xiàn)在斷定過去”，知識型員工的績效不僅是“結(jié)果”而且是“過程”，需要“由現(xiàn)狀看未來”，由此勝任力被提出。麥克利蘭認為勝任力是能將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在的、深層次特征，它可以是態(tài)度、價值觀、個性、品質(zhì)和動機、某領(lǐng)域的知識、認知或行為技能。在這些個人特征中，態(tài)度、價值觀、個性、品質(zhì)和動機等屬于深層的內(nèi)隱勝任力，難以用一般方法測得，但對績效卻起著關(guān)鍵性的決定作用，能夠?qū)⒈憩F(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來;知識、技能則屬于可以直接觀察到的外顯性特征，它們只是對個人基本素質(zhì)的要求，對于特定的職業(yè)而言必不可少，但不足以將表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來。
在基于勝任力的績效考評中，考評內(nèi)容上不僅重“量”而且更看重“質(zhì)”，達到優(yōu)秀績效的行為標(biāo)準(zhǔn)和態(tài)度作為績效納入考評體系中，將員工過去、現(xiàn)在、未來的表現(xiàn)并重；在考評方法上，注重360度績效考評、平衡記分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)法等方法的綜合運用，多維度、全方位的評價取代“縱向評價”；在考評周期上，一般不按年、季、月的考核周期，強調(diào)與任務(wù)周期、工作階段的一致性，上下級隨時可以進行的交流與溝通，使下級在達成目標(biāo)的過程中不斷完善自己。
三、薪酬設(shè)計體現(xiàn)人性化
薪酬總是與企業(yè)員工的勞動成果直接掛鉤，支付與當(dāng)前業(yè)績相關(guān)，加薪提職是激勵員工的主要手段，這是人力資源管理實務(wù)的基本方法。近年來知名企業(yè)的薪酬設(shè)計體現(xiàn)了更多的人性化的因素，他們認識到加薪提職只是保健因素，要提高員工的忠誠度和滿意度需要從人性化入手。著名的網(wǎng)絡(luò)服務(wù)公司Google，他們的工程師都有20%的帶薪自由時間，在這段時間內(nèi)工程師們可以從事自己有興趣的研究，結(jié)果薪酬沒有增加而工程師們卻更加努力的工作。提職不再是專業(yè)技術(shù)人員加薪的惟一渠道。組織的扁平化雖然減少了員工的晉升機會，但寬帶薪酬設(shè)計使非管理職務(wù)的員工在同一個寬帶薪酬內(nèi)仍然可能獲得較高的收入，進而使他們從追求權(quán)力轉(zhuǎn)向追求職業(yè)的成就感。
傳統(tǒng)的薪酬體系中，薪酬組成總是按事先設(shè)計的固定模式，員工只知道數(shù)字的多少，企業(yè)不了解員工的真正需要是什么，福利容易固化成為工資的一部分。現(xiàn)在企業(yè)認識到個人的偏好是不同的，員工的個性化差異在福利的設(shè)計中得到重視，允許員工根據(jù)自己情況從一份列有各種福利項目的菜單中選擇自己喜歡的福利組合。
四、人力資源外包
從外包角度看人力資源管理的有些活動是可以程序化的，如工作分析、招聘、培訓(xùn)等，這些活動通常會占到日常人力資源管理活動的70%左右。知識經(jīng)濟條件下人力資源管理的戰(zhàn)略性職能更別突出，那些程序化的活動外包可以降低企業(yè)管理成本。尤其對于一些中小企業(yè)或正處于發(fā)展中的公司，借助外包可以獲得像大公司一樣的許多能力，而不必投入更多的時間、資金和精力。當(dāng)前國內(nèi)已出現(xiàn)一批專業(yè)從事人力資源外包服務(wù)的公司，企業(yè)可以利用外包公司最新技術(shù)系統(tǒng)和技術(shù)資源解決現(xiàn)實問題，這樣就可以把人事部門從日常的行政事務(wù)中解脫出來，集中精力做好服務(wù)全局的人力資源戰(zhàn)略。
關(guān)鍵詞：油田企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新
在知識經(jīng)濟時代，人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富，成為經(jīng)濟、財富增長的源泉。企業(yè)的競爭歸根到底是知識的競爭、人才的競爭。對人力資源的爭奪，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當(dāng)今各類企業(yè)及社會組織時刻關(guān)注的重心。搞好人力資源管理與開發(fā)可以提高油田企業(yè)的經(jīng)濟效益，是提升油田企業(yè)競爭力的重要手段。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立和改革的不斷深入，油田企業(yè)用工總量過大、機制不活、效率不高、激勵作用不強等矛盾日益突出，嚴(yán)重制約了油田企業(yè)的發(fā)展與進步。如何科學(xué)合理的管理和開發(fā)油田企業(yè)的人力資源成為油田企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)特別是人事工作者需要迫切解決的重要問題之一。本文針對油田企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，提出了進行人力資源管理創(chuàng)新以科學(xué)合理開發(fā)和管理人力資源，促進油田企業(yè)經(jīng)濟效益的提高和競爭力的提升。
一、油田企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
隨著市場經(jīng)濟的進一步開展，油田企業(yè)雖然也建立了相應(yīng)的市場經(jīng)濟下的人力資源管理制度，取得了一定的成效，但是受計劃經(jīng)濟的影響，油田企業(yè)在人力資源管理方面仍然存在諸多問題：如仍然沒有確立科學(xué)的人力資源管理理念，缺乏科學(xué)合理的人力資源考核機制及相應(yīng)的激勵機制等等。
（一）人力資源管理理念落后
目前，在油田企業(yè)缺乏科學(xué)的人力資源管理理念，在人力資源管理中還延續(xù)著傳統(tǒng)的人事管理理念。一方面，缺乏科學(xué)地引進人才的理念。在油田企業(yè)仍然把人力資源僅僅視作是成本，并且把減少人力投資作為了降低成本的重要舉措之一。在招聘人才、引進人才時還是對學(xué)歷、職稱要求的多，沒有一個科學(xué)地引進人才理念做指導(dǎo)。另一方面，缺乏科學(xué)的人才使用理念。在對人的管理上有時過分強調(diào)人適應(yīng)工作，重事不重人，在一定程度上把人看成被管理和控制的工具，沒有確定人力資源的主體地位。此外，還缺乏對人力資源的動態(tài)管理理念。在人力資源管理上多為事中和事后的被動反應(yīng)型管理，表現(xiàn)為一個操作式的管理模式。把人才的錄用、培訓(xùn)、考核、調(diào)動、退休等人為隔開，孤立的進行管理，造成錄用與使用相脫節(jié)，使用與培訓(xùn)相脫節(jié)，培訓(xùn)與晉升、獎勵相脫節(jié)等等。
（二）缺乏科學(xué)合理的人力資源考核機制
目前，油田企業(yè)缺乏科學(xué)合理的人力資源考核機制。首先，考核評價標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰。只有具有清晰的考核標(biāo)準(zhǔn)才能得出較公正的評價，而且工作標(biāo)準(zhǔn)越明確評價結(jié)果越準(zhǔn)確。從油田公司的實際情況看，考核評價標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰，缺乏對職工的思想品德、專業(yè)技術(shù)水平、工作業(yè)績、工作態(tài)度、勞動紀(jì)律的考核作具體的界定。由于考核評價標(biāo)準(zhǔn)不具體，在實踐過程中，一些單位為減少行政責(zé)任，工作簡單化，以技能考試和群眾評議代替考核，滲入了較多的“人緣”因素，使考核評價結(jié)果不夠客觀、公正。其次，考核結(jié)果的公開度不夠。在油田企業(yè)存在著考核活動既不允許員工本人參加也不讓員工了解考核結(jié)果的現(xiàn)象。導(dǎo)致考核者與被考核者之間缺乏正常的溝通，雙方對考核結(jié)果和改進工作措施不能達成共識，失去了考核的價值和意義。最后，缺乏相應(yīng)的懲罰措施。從油田企業(yè)看，對考核不稱職的管理干部的懲罰措施不夠具體，只作了原則規(guī)定，無法兌現(xiàn)。
（三）缺乏有效的激勵機制
現(xiàn)在石油企業(yè)激勵方式、方法單一，不能有效調(diào)動廣大職工的積極性，普遍缺乏對員工特殊需要的重視和對員工精神需要的激勵。一方面，工資設(shè)置不合理，缺乏激勵作用。表現(xiàn)在平均分配的固定工資部分過大，獎金等富有彈性的工資單元所占比例較小，使工資分配的保障功能明顯大于激勵功能。同時按資歷確定的技能工資等級也存在著技酬脫節(jié)現(xiàn)象，影響激勵機制的建立，不利于搞活內(nèi)部分配。此外，存在著職工工資總額與經(jīng)濟效益不能同步升降的現(xiàn)實，工資的增長機制不健全，挫傷了勞動者的主動性、積極性和創(chuàng)造性。另一方面，缺乏合理的培訓(xùn)機制。油田企業(yè)的培訓(xùn)計劃帶有濃厚的計劃色彩，與企業(yè)發(fā)展及職工個人發(fā)展需要結(jié)合不緊密，缺少具體明確的目標(biāo)。培訓(xùn)內(nèi)容系統(tǒng)性、針對性較差，培訓(xùn)方式和設(shè)施也比較落后，導(dǎo)致員工缺乏自覺性和積極性。
二、油田企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新策略
（一）進行油田企業(yè)人力資源管理理念的創(chuàng)新
油田企業(yè)進行人力資源管理創(chuàng)新的關(guān)鍵在于思想的創(chuàng)新。第一，要牢固樹立以人為本的人力資源管理思想，牢固樹立人的主體地位。打破傳統(tǒng)的勞動人事管理約束，不再把人當(dāng)成任何形式的工具或手段，而是當(dāng)作有價值的特殊資源來刻意挖掘，為他們提供、創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動性和自身的勞動潛力得以充分地發(fā)揮。第二，樹立科學(xué)的人才使用和成長理念，合理使用和培養(yǎng)企業(yè)人才。優(yōu)秀的人才不一定是最合適的人才。在引進人才的過程中，不僅要看其學(xué)歷、職稱，更要考察其思想品德，為油田引進德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才。應(yīng)建立油田企業(yè)內(nèi)部公平競爭機制，創(chuàng)造競爭上崗的機制環(huán)境。確立人才衡量標(biāo)準(zhǔn)體系，在人才的招錄、使用、培養(yǎng)、考評、獎懲、淘汰等方面建立一套科學(xué)的、量化的制度和標(biāo)準(zhǔn)。在具體使用人員時，還要考慮油田生產(chǎn)一線工作環(huán)境艱苦、勞動強度大等因素，使用人才上不光要注意人才的個體差異，也要注意崗位的差異，因人錄用，知人善任，讓職工充分發(fā)揮自己的才智，充分調(diào)動廣大職工的積極性，使職工個體努力目標(biāo)都得到實現(xiàn)。此外，還要重視人才培養(yǎng)，營造良好的外部環(huán)境，滿足人才成長、發(fā)展的需要。
（二）對油田企業(yè)的考核機制進行創(chuàng)新
在創(chuàng)新油田企業(yè)的考核機制時要公平、全面、賞罰分明和操作簡便的原則，根據(jù)員工工作性質(zhì)的不同，采取不同的考核機制。在具體操作中，要加強員工間的溝通，努力消除分歧，統(tǒng)一認識，并將考核結(jié)果與考核對象的精神和物質(zhì)獎勵掛鉤，充分體現(xiàn)考核的效果。首先，明確績效考核目的和考核標(biāo)準(zhǔn)。績效考核要以尊重員工的價值創(chuàng)造為主旨，進一步完善員工考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)不同類型的干部、員工制定出不同的考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)，使對每一類型的干部員工有同樣的考核指標(biāo)，使考核工作科學(xué)化、規(guī)范化。其次，優(yōu)化考核評價方法，在考核中注重實績、以定量考核為主，以定性考核為輔，客觀公正地進行員工業(yè)績的評價。同時要建立績效考評信息系統(tǒng)，做好考核、反饋、培訓(xùn)、修正等工作，將評價結(jié)果與員工的獎懲結(jié)合起來。
（三）創(chuàng)新油田企業(yè)的激勵機制
人力資源開發(fā)與管理的核心是充分調(diào)動和發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，從而達到提高經(jīng)濟效益的目的，為此，要加強對油田企業(yè)激勵機制的創(chuàng)新，首先，要改革分配制度。目前油田企業(yè)引人才的關(guān)鍵還是薪金，而現(xiàn)行的工資水平與企業(yè)的經(jīng)濟效益不能同升同降，普遍缺乏市場競爭力，應(yīng)建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度。其次，需要健全人才培訓(xùn)、考核、使用相結(jié)合并與待遇相聯(lián)系的激勵機制，建立以市場形成價格為參照的薪金標(biāo)準(zhǔn)。使員工的工資隨經(jīng)濟效益的好壞上下浮動，個人的崗效工資隨個人的勞動貢獻而變化，從而打破了現(xiàn)行崗位技能工資“大鍋飯”的分配現(xiàn)狀，體現(xiàn)了職工民主參與、民主監(jiān)督和自主分配的現(xiàn)代企業(yè)收人分配制度的基本特征，有利于調(diào)動單位和職工個人的積極性。此外，還要建立利益共享機制，鼓勵經(jīng)營者和員工持股，采取技術(shù)入股、股權(quán)認購、獎勵期股期權(quán)等方式，以經(jīng)濟紐帶把人才與油田結(jié)成利益命運共同體。最后，重視對員工的培訓(xùn)激勵。在開展員工培訓(xùn)時要做好培訓(xùn)需求分析、科學(xué)確定培訓(xùn)內(nèi)容、根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容確定培訓(xùn)方式以及培訓(xùn)效果反饋四個環(huán)節(jié)，以確保培訓(xùn)工作有的放矢，提高員工培訓(xùn)質(zhì)量和效果。此外，在優(yōu)化人力資源配置過程中，要結(jié)合員工技能鑒定和評價考核結(jié)果，嚴(yán)格實行“三崗”制度，形成優(yōu)勝劣汰的競爭局面。并結(jié)合分配制度改革，拉開簡單勞動崗位與較高技術(shù)含量崗位分配差距，讓能力與崗位薪酬掛鉤，為用人和職工晉升提資提供依據(jù)，加強員工培訓(xùn)的激勵性。
在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭，本質(zhì)上是人才的競爭。對人力資源的最大限度利用，成為企業(yè)管理者提高管理水平，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的必然選擇。加強對油田企業(yè)的人力資源管理的創(chuàng)新是實現(xiàn)油田企業(yè)長期發(fā)展，提高市場競爭力的重要舉措。為此，油田企業(yè)要努力樹立科學(xué)的人力資源管理理念，創(chuàng)新企業(yè)的考核機制和激勵機制，充分挖掘人力資源的潛力和創(chuàng)造力，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。
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（一）宏觀就業(yè)形勢使人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)面臨巨大的競爭壓力
目前，大學(xué)生就業(yè)形勢不容樂觀，就業(yè)壓力持續(xù)加大，畢業(yè)生技能與崗位需求不相適應(yīng)、勞動力供給與企業(yè)用工需求不相匹配的結(jié)構(gòu)性矛盾越來越突出。這些矛盾，具體表現(xiàn)在兩個方面。其一，大學(xué)畢業(yè)生總量供大于求。2013年全國普通高校畢業(yè)生人數(shù)達到699萬，2014年畢業(yè)生人數(shù)達727萬，被稱為“史上最難就業(yè)季”。2015年畢業(yè)生人數(shù)為749萬，加上2014年尚未就業(yè)的大學(xué)生，2015年大學(xué)生的就業(yè)形勢仍難好轉(zhuǎn)。其二，市場對大學(xué)生就業(yè)提出了新的挑戰(zhàn)和要求。隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷升級，勞動力市場對勞動者素質(zhì)提出了更高的要求，需要勞動者有創(chuàng)造力、有一技之長。國家也高度重視大學(xué)生的就業(yè)工作，以幫助大學(xué)生更好的就業(yè)，讓大學(xué)生們找到適合自己的工作，提升大學(xué)生的就業(yè)質(zhì)量已變得越來越重要。
（二）人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)不適應(yīng)企業(yè)的要求
在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)都非常注重核心競爭力的培育，而核心競爭力總是以核心員工為依托的，因此，現(xiàn)代企業(yè)對人才的需求與管理就顯得格外重要。過去，我國企業(yè)對人力資源的管理大多憑經(jīng)驗、靠感覺，但在目前以人為本理念日益深入人心的背景下，對人才的吸引、甄別、培訓(xùn)、考評、激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃等，需要更加縝密、科學(xué)、規(guī)范的專業(yè)人才來進行操作。因此，企業(yè)對專業(yè)的人力資源管理人員需求日益增多，然而另一個不爭的事實是，我國目前高等學(xué)校人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)情況并不理想，能夠在企業(yè)找到合適的、專業(yè)對口工作的學(xué)生并不多，整體上的就業(yè)質(zhì)量比較低。造成這種局面最主要的原因是，高等院校培養(yǎng)的畢業(yè)生達不到企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，滿足不了企業(yè)的實際需求。
（三）人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)存在的主要問題
目前，高校人力資源管理專業(yè)普遍存在、具有共性的問題是：一是在人才培養(yǎng)方案設(shè)計方面，過分注重專業(yè)知識培養(yǎng)的系統(tǒng)性、理論性、完備性，忽視了對技能與勝任能力的培養(yǎng)要求；二是在專業(yè)教學(xué)方法上，大多以傳統(tǒng)的講授法教學(xué)為主，表現(xiàn)為教師向?qū)W生單方面進行知識灌輸，缺乏師生之間的信息互動，缺乏學(xué)生的模擬訓(xùn)練和情境體驗；三是在師資培育方面，以科班出身的理論型教師為主，缺乏具有實戰(zhàn)經(jīng)驗的操作型教師。以上問題導(dǎo)致高校畢業(yè)生表面上看，似乎學(xué)習(xí)了很多“專業(yè)”知識，但那些知識只是存在于特定的“理想”狀態(tài)，當(dāng)畢業(yè)生真正接觸工作現(xiàn)實的時候，往往會感到理想與現(xiàn)實差距太大，因而出現(xiàn)手足無措、不能馬上勝任HR工作崗位的現(xiàn)象。
（四）人力資源管理專業(yè)教學(xué)改革的目標(biāo)
人力資源管理專業(yè)教學(xué)改革的目標(biāo)：通過人才培養(yǎng)方案設(shè)計、課堂教育教學(xué)方法更新、雙師型教師隊伍建設(shè)、實習(xí)實踐環(huán)節(jié)設(shè)置等貫穿人才培養(yǎng)過程始終的改革措施，力圖使人力資源管理專業(yè)學(xué)生不僅要熟悉和掌握人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理、勞動關(guān)系處理、職業(yè)生涯規(guī)劃等幾個模塊的理論內(nèi)容，同時要熟練掌握各模塊對應(yīng)的操作方法，提高學(xué)生未來從事人力資源管理工作的勝任能力。
二、人力資源管理專業(yè)教學(xué)改革的具體措施
（一）基于實踐能力培養(yǎng)的實踐課程體系改革
1.增設(shè)人力資源市場參觀實踐課程。人才市場是人力資源管理專業(yè)最佳的實習(xí)實踐場所，在這里學(xué)生可以看到真實的專業(yè)實踐與應(yīng)用。因此，人力資源管理專業(yè)學(xué)生在四年的學(xué)習(xí)生涯中至少應(yīng)有兩次深入?yún)⒂^考察人力資源市場的經(jīng)歷，并把它列入假期實踐的范疇，給予相應(yīng)的學(xué)分。參觀考察人力資源市場，試圖達到目的有兩個。第一，讓學(xué)生了解目前就業(yè)形勢，調(diào)查人力資源管理專業(yè)人才需求狀況，明確自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。高校大一大二學(xué)生一部分還比較迷茫，不知道本專業(yè)畢業(yè)后能做什么工作，也有一部分同學(xué)認為好不容易考上大學(xué)應(yīng)該休息一下，放松了對自己的要求。參觀人才市場可以讓同學(xué)們真切的感受到就業(yè)壓力，重新調(diào)整坐標(biāo)，合理規(guī)劃自己的大學(xué)生活。第二，現(xiàn)場觀摩招聘面試流程。人力資源管理中很重要的一個模塊是人員招聘，招到適合崗位的人才是企業(yè)用人的第一步。通過參觀人才交流市場，學(xué)生可以學(xué)習(xí)企業(yè)方如何設(shè)計招聘問題，面試應(yīng)注意的技巧等，這種觀摩比傳統(tǒng)教學(xué)更直觀、沖擊力更強。第三，了解與人力資源管理專業(yè)相關(guān)的崗位要求。促進學(xué)生思考企業(yè)對招聘崗位的要求是什么，要勝任這個崗位需要具備的能力、素質(zhì)分別是什么。只有抓住企業(yè)的需求，專業(yè)課程學(xué)習(xí)才更有針對性。這種觀摩實習(xí)往往使同學(xué)們產(chǎn)生強烈的危機感和緊迫感，增強他們學(xué)習(xí)的動力。
2.增設(shè)人力資源管理專題實務(wù)模擬課。專題實務(wù)模擬課程是圍繞人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬設(shè)計、勞動關(guān)系等模塊，由教師按照教學(xué)目標(biāo)要求，根據(jù)教學(xué)內(nèi)容特點，設(shè)置一些管理任務(wù)、場景，組織學(xué)生積極參與模擬體驗。讓學(xué)生在特定的情境中扮演某些角色去完成任務(wù)，在身臨其境中體驗所學(xué)的知識，增加經(jīng)驗，提高相關(guān)技能。比如，“招聘模擬”這個環(huán)節(jié)，主要引導(dǎo)學(xué)生通過組織、參與、評價招聘面試過程，使學(xué)生掌握招聘工作的基本程序和方法，提高應(yīng)聘的基本技巧。具體過程是：將學(xué)生分成特定的幾個小組，扮演不同的角色。第一組是求職者，保證每個企業(yè)有幾名應(yīng)聘者，準(zhǔn)備回答用人單位提出的面試問題。第二組是招聘方，負責(zé)招聘廣告、職位的設(shè)計、考核表格的制作和面試問題的設(shè)計。第三組是點評嘉賓。由同學(xué)與任課教師一起按照成績評定標(biāo)準(zhǔn)，為每個小組同學(xué)的表現(xiàn)進行打分并對每一個環(huán)節(jié)的優(yōu)缺點進行點評，最后給出考核成績。再比如，培訓(xùn)模擬環(huán)節(jié)。通過模擬培訓(xùn)方案，讓同學(xué)們了解整個培訓(xùn)活動流程，把握關(guān)鍵點，掌握演講培訓(xùn)的技巧。具體過程是：每組選定一家企業(yè)作為模擬對象，根據(jù)該企業(yè)的實際情況，制定一個有針對性的培訓(xùn)方案。每組推選一名同學(xué)進行其中一門培訓(xùn)課程的展示，主題自選。然后，請同學(xué)和指導(dǎo)老師現(xiàn)場點評每組同學(xué)設(shè)計的培訓(xùn)方案以及同學(xué)模擬培訓(xùn)課程的表現(xiàn)，互動交流，給同學(xué)們提出建設(shè)性的指導(dǎo)意見。
（二）基于實踐能力培養(yǎng)的教學(xué)方法改革
1.善用課題展示、團隊討論式教學(xué)。人力資源管理專業(yè)是一門與現(xiàn)實生活結(jié)合非常緊密的學(xué)科，如果僅僅采用傳統(tǒng)的“填鴨式”的教學(xué)模式組織教學(xué)，那么同學(xué)們將處于被動的接受知識的角色，會使課堂氣氛枯燥乏味，扼殺學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和創(chuàng)造力。這不僅不利于學(xué)生創(chuàng)新精神的提高和學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)，還很容易引起學(xué)生厭學(xué)、逃課的心理。因此，任課老師可以結(jié)合課程模塊的需要，給學(xué)生布置一些相關(guān)的課題，如“請調(diào)查并評論某企業(yè)員工福利制度體系”、“評議某勞動關(guān)系糾紛引起的爭議”、“評析某企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)”等，鼓勵學(xué)生以小組為單位進行調(diào)研、分析、總結(jié)、匯報。在這一過程中，促進學(xué)生嘗試運用專業(yè)知識去解決企業(yè)管理實踐中出現(xiàn)的實際問題。另外，討論式教學(xué)法也能夠充分激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性，讓學(xué)生參與到教學(xué)活動之中，讓學(xué)生在輕松愉悅的氛圍中學(xué)到知識，提高自己的語言表達能力、團隊協(xié)作能力、創(chuàng)新精神和綜合素質(zhì)。討論的過程有利于提高學(xué)生的獨立思考、分析、解決問題的能力。每組同學(xué)通過分工合作，討論和交流，形成最后的匯報材料，用PPT或視頻的形式按組進行展示。通過和同學(xué)們的互動，加深學(xué)生對人力資源管理理論知識的理解，了解人力資源管理發(fā)展的最新態(tài)勢，提高實際處理問題的能力。通過分享匯報和競爭合作，也擴大了同學(xué)們的知識面，使他們能夠把學(xué)習(xí)的積極主動性完全發(fā)揮出來。
2.挖掘本土人力資源管理案例。案例教學(xué)是近年來在人力資源管理專業(yè)教學(xué)中運用非常廣泛的重要教學(xué)方法，它本身是一種貼近現(xiàn)實生活，容易激發(fā)學(xué)生興趣的教學(xué)方式。通常，案例教學(xué)要經(jīng)過事先準(zhǔn)備，使用特定的案例并指導(dǎo)學(xué)生提前閱讀，組織學(xué)生開展討論，形成互動與交流。案例教學(xué)要結(jié)合一定理論，通過各種信息、知識、經(jīng)驗、觀點的碰撞來達到啟迪思維的目的。以往的實踐教學(xué)證明，哈佛大學(xué)商學(xué)院或世界五百強的經(jīng)典案例，雖然代表性強，但與日常生活的聯(lián)系不緊密，與同學(xué)們產(chǎn)生的共鳴并不多，容易讓學(xué)生喪失興趣。中國改革開放三十多年來，不僅經(jīng)濟建設(shè)成就顯著，而且在企業(yè)管理方面也涌現(xiàn)出許多生動的案例，這些案例近在咫尺，貼近生活，值得我們?nèi)ネ诰蚺c探討。教師可以把學(xué)校、生活以及企業(yè)的案例引入課堂，增加案例教學(xué)的真實性與體驗性。在案例討論的過程中，促使同學(xué)們積極思考。通過大家的討論和總結(jié)，把案例中的道理揭示出來。
3.善用情境模擬方法。情境模擬教學(xué)法是教師根據(jù)教學(xué)內(nèi)容，有針對性的設(shè)計人力資源管理中的某些特殊“情境”，并讓學(xué)生進行角色扮演，演繹“情境”的發(fā)生、發(fā)展過程，使學(xué)生在高度仿真的情境中獲取知識和提高能力的教學(xué)方法。這種教學(xué)方法操作性、趣味性強，注重實效性，實現(xiàn)了理論與實踐的對接。高校人力資源管理的教學(xué)過程，也適合運用這種教學(xué)方法。情境模擬教學(xué)主要通過模擬的方法設(shè)計出學(xué)習(xí)、生活、工作等活動中可能面對的場景，并組織學(xué)生參與到模擬的情境之中去解決所面對的問題。情境模擬教學(xué)能夠讓學(xué)生充當(dāng)管理者，綜合運用所學(xué)的知識解決面對的模擬情境，提升學(xué)生的應(yīng)變能力和綜合素質(zhì)。在素質(zhì)測評模塊，我們可以給學(xué)生設(shè)計一個場景：如果你是一名實習(xí)生，周末在博物館加班時突遇大火，該如何處理？通過同學(xué)們的思考和回答，考查其相關(guān)的能力和素質(zhì)。
（三）基于實踐能力培養(yǎng)的師資隊伍改革
1.成立HR講師團，促進校企深度合作。校企合作辦學(xué)是高等教育改革發(fā)展的根本出路和價值取向。高校應(yīng)堅持走產(chǎn)學(xué)研結(jié)合、校企合作的發(fā)展道路，不斷推進校企合作的廣度和深度。對于人力資源管理專業(yè)來說，依托企業(yè)人事經(jīng)理協(xié)會成立HR講師團，可以加強院校與企業(yè)之間的溝通合作，實現(xiàn)資源共享和“雙贏”局面。第一，除了定期邀請人事經(jīng)理來校做專題講座，還可以建立利益補償機制，對參與校企合作教育的企業(yè)，根據(jù)合作深度和教育實效，按一定比例減免企業(yè)的稅收，或擴大其社會影響力，增強企業(yè)與學(xué)校合作的積極性。第二，積極建立學(xué)校、企業(yè)和行業(yè)協(xié)會的多種合作。讓企業(yè)的人事經(jīng)理參與到人力資源管理實踐教學(xué)的環(huán)節(jié)開發(fā)體系，共同編寫教材、設(shè)計課程，輔導(dǎo)學(xué)生畢業(yè)論文。第三，院校與企業(yè)共同合作，讓企業(yè)與學(xué)校的人才流動起來，鼓勵專業(yè)老師兼職、掛職、交流、培訓(xùn)，加速知識結(jié)構(gòu)、技能的更新。第四，建立人力資源管理實訓(xùn)基地。人力資源管理作為文科課程，理論偏多，要想讓理論指導(dǎo)實踐，就需要創(chuàng)造各種實習(xí)實踐的機會讓同學(xué)們?nèi)ンw驗和感悟，熟悉人力資源管理在企業(yè)中的運作流程。
2.成立校友分享會，整合校外資源。杰出校友的影響力是巨大的。人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生中不乏有在各個行業(yè)和領(lǐng)域已經(jīng)成為骨干和精英，通過校友分享會，一方面可以讓優(yōu)秀的校友分享自己的職場心得，分析專業(yè)發(fā)展的最新態(tài)勢；另一方面，可以拉近與在校學(xué)生的距離，有親切感和說服力，能夠幫助同學(xué)們樹立未來職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。同時，往屆大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)發(fā)展情況，也影響著未來人力資源管理專業(yè)的教學(xué)理念和課程設(shè)置。分享會結(jié)束后，同學(xué)們還可以圍繞專業(yè)問題、就業(yè)、面試技巧等問題向校友展開提問。通過優(yōu)秀校友的經(jīng)歷，能夠讓大學(xué)生明白如何提升自己的職業(yè)素質(zhì)。為了更好的整合資源，發(fā)揮校友分享會的作用，可以從兩個方面入手。第一，積極做好校友會會員發(fā)展工作，在現(xiàn)有通訊錄的基礎(chǔ)上，繼續(xù)進行校友資料的搜集、整理，完善校友數(shù)據(jù)庫，不斷壯大校友會隊伍，為今后開展校友工作打下基礎(chǔ)，進一步增強校友會的發(fā)展后勁。第二，校友會不是法定的組織，要為大學(xué)生、校友提供有價值的活動，才能讓該項活動持續(xù)進行，這就需要設(shè)定主題、長遠規(guī)劃。為此，可以通過開展平等交流、互幫互助以及各類趣味性活動，進一步加深校友之間、校友與母校之間的溝通與交流，為校友們排憂解難，共同分擔(dān)彼此的艱辛與困苦，不斷增強校友的認同感、向心力和凝聚力，為大學(xué)生的成長提供更多的幫助。
3.以“雙師型”為目標(biāo)，提高校內(nèi)師資隊伍的綜合素質(zhì)。師資力量是實踐教學(xué)改革中最活躍的因素。目前，一些高校人力資源管理專業(yè)的教師多數(shù)是碩博畢業(yè)直接任教，缺乏專業(yè)工作經(jīng)歷，理論知識扎實，但實踐經(jīng)驗匱乏，與企業(yè)的接觸較少。還有一部分任課教師是從公共管理或心理學(xué)等專業(yè)轉(zhuǎn)過來，在人力資源管理理論基礎(chǔ)和實務(wù)操作方面能力有所欠缺。人力資源管理專業(yè)“雙師型”教師不足、實踐經(jīng)驗缺乏，直接影響了實踐教學(xué)的開展和學(xué)生職業(yè)技能的培養(yǎng)。所以，學(xué)校應(yīng)出臺相關(guān)政策，鼓勵推薦教師到企業(yè)掛職，推動教師積極轉(zhuǎn)換角色，增強實踐經(jīng)驗，適應(yīng)應(yīng)用型人才培養(yǎng)的需要。另外，學(xué)校還可積極探討校企共建“雙師型”隊伍制度，吸引更多企業(yè)優(yōu)秀人才加入師資隊伍，成為兼職教師。學(xué)校應(yīng)在促進青年教師去企業(yè)鍛煉和引進企業(yè)兼職教師方面出臺有效的激勵措施，通過制定一系列相關(guān)的制度鼓勵青年教師向“雙師型”教師轉(zhuǎn)化。所有在崗教師都有必要定期在企業(yè)對口崗位學(xué)習(xí)實踐一次，每人實踐時間不得少于2個月，而且要把此作為硬性規(guī)定，嚴(yán)格執(zhí)行。將教師的社會服務(wù)能力業(yè)績納入職稱評審、聘用和績效考核中，激勵教師與企業(yè)互動，同時通過物質(zhì)和精神激勵引進企業(yè)兼職教師，為人力資源管理教學(xué)改革提供堅實的師資保障。
（四）基于提升學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力的課堂氛圍改革
1.開展拓展性意義探究，提高學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力。課堂教學(xué)可以引導(dǎo)學(xué)生進行拓展性意義學(xué)習(xí)，拓展性意義探究包括興趣、思想和技能拓展。教師在課堂的作用就在于要引導(dǎo)學(xué)生發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)的興趣，思考內(nèi)容的科學(xué)性，引導(dǎo)學(xué)生理論聯(lián)系實際，把知識和現(xiàn)實相結(jié)合，使學(xué)生擁有真正的技能并合理地運用知識去解決全新問題或困難。管理類專業(yè)的學(xué)生與理工科學(xué)生相比缺乏一技之長，僅靠課堂教學(xué)無法完成對學(xué)生的全面塑造。激烈的就業(yè)競爭環(huán)境決定了企業(yè)對文科生的綜合素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力要求越來越高，只有理論知識顯然很難支撐同學(xué)們能力的提升，只有掌握了學(xué)習(xí)能力，多參加社團活動和實習(xí)兼職，才能滿足用人單位的需要。因此，在人力資源管理課程教學(xué)中，教師要善于引導(dǎo)學(xué)生去分析、思考、解決實際問題，探索這個領(lǐng)域的最新動向，提高自主學(xué)習(xí)的技能。
2.運用遷移理論，培養(yǎng)學(xué)生的實踐能力。美國學(xué)者布魯納認為，學(xué)習(xí)的遷移有兩類：一類為特殊遷移，主要是動作技能的遷移；另一類為非特殊遷移，即原理和態(tài)度的遷移，是教育過程的核心。遷移的效果是指提高相關(guān)類屬學(xué)習(xí)、并列結(jié)合學(xué)習(xí)的能力。學(xué)習(xí)遷移理論認為，將原有的信息片段建立起有機的內(nèi)在聯(lián)系，并把它融化在經(jīng)驗中，使個人經(jīng)驗產(chǎn)生積淀，就完成了遷移。大學(xué)生屬于高認知表征的學(xué)習(xí)者，教師在課堂中應(yīng)合理引導(dǎo)，讓同學(xué)們掌握學(xué)習(xí)遷移理論，把人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理、勞動關(guān)系、員工激勵等各個模塊的內(nèi)容串聯(lián)起來，讓所學(xué)的知識融會貫通，去解決企業(yè)中的實際問題。一個優(yōu)秀的人力資源管理從業(yè)者，需要具備良好的溝通協(xié)調(diào)能力、團隊合作能力、分析決策能力、創(chuàng)新能力和靈活性。因此，教師要幫助同學(xué)們把已經(jīng)掌握的信息組織成一個有內(nèi)在聯(lián)系的整體。
（五）建立基于實踐能力培養(yǎng)的校企合作長效機制
1.發(fā)揮企業(yè)作用，拓展校企合作層次。目前，許多高校都有與企業(yè)合作，提升人才培養(yǎng)質(zhì)量的意向，但往往停留在簽訂協(xié)議的初級階段，流于形式和表面化。各院校建立實習(xí)基地以后，真正能起作用的也為數(shù)不多。如果雙方能深入合作，是可以實現(xiàn)雙贏的。高校能借助企業(yè)資源培養(yǎng)出更符合企業(yè)需求的人才，企業(yè)通過與高校的合作，可以減輕招聘壓力，獲取所需的人才。所以，高校與企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的具體情況，拓展合作的深度:一是學(xué)校教師可以為企業(yè)提供咨詢、培訓(xùn)等服務(wù)；二是企業(yè)為高校提供大學(xué)生實習(xí)實訓(xùn)、社會實踐基地；三是企業(yè)和高校進行產(chǎn)學(xué)研一體化的深層次合作，實現(xiàn)利益共享。另外，在校企合作過程中，往往企業(yè)缺乏積極性，只有二者有機結(jié)合才能培養(yǎng)出理論和實踐緊密結(jié)合的復(fù)合型人才。在培養(yǎng)技能型和實用型人才的目標(biāo)下，高校和企業(yè)享有共同責(zé)任，我們需要發(fā)揮企業(yè)的優(yōu)勢和作用。
[關(guān)鍵詞]心理契約人力資源管理
現(xiàn)代企業(yè)面臨來自于社會和經(jīng)濟環(huán)境變革而引發(fā)的戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)調(diào)整、兼并重組、裁員等現(xiàn)象，使得員工與企業(yè)組織傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系發(fā)生改變，原有的心理平衡被打破，員工出現(xiàn)工作滿意度和忠誠度降低、工作績效下降、員工懈怠和敵對行為增加等問題，嚴(yán)重困擾著企業(yè)的管理者。如何提高工作績效和滿意感，增強核心競爭力，是擺在企業(yè)面前的現(xiàn)實難題。
一、心理契約綜述
1.心理契約的概念
1960年，組織心理學(xué)家Argyris首先在其《理解組織行為》一書中，用“心理的工作契約”來說明雇員與雇主之間的關(guān)系，“這種關(guān)系表現(xiàn)為，如果主管采取一種積極的領(lǐng)導(dǎo)方式，雇員就會產(chǎn)生樂觀的表現(xiàn)；如果主管保證和尊重雇員的非正式文化規(guī)范，雇員的抱怨就會減少，而維持高的生產(chǎn)效率"，但他沒有對這一術(shù)語加以明確的界定。Levinson等人（1962）肯定了Argyris的發(fā)現(xiàn)，并把心理契約視作雇主與雇員之間的相互期待，它在很大程度上是無形的，并且處在不斷的改變之中。美國著名的管理心理學(xué)家施恩Schein（1965）將心理契約定義為“在組織中每個成員和不同的管理者以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望。”科特（Kotter，1973）指出，心理契約是個人與組織之間的一份內(nèi)隱協(xié)議，協(xié)議中指明了在彼此關(guān)系中一方期望另一方的付出與回報的內(nèi)容。到了20世紀(jì)80年代末把心理契約視為雇主與雇員之間交換關(guān)系的隱性模式的傾向發(fā)生了變化，盧梭、羅賓斯等人認為心理契約是個體之間進行互惠交換，建立聯(lián)系的主觀信念，而這一信念以雙方在交往中的所做出的或暗示的承諾為基礎(chǔ)，他們的觀點可以稱之為“雇員單方感知”。
“心理契約”運用于管理學(xué)還不到半個世紀(jì)，至今仍然沒有一個統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的概念界定。廣義的心理契約是組織與員工雙方對于相互之間責(zé)任和義務(wù)的期望；狹義的心理契約是員工對于員工個體和組織之間責(zé)任和義務(wù)的一系列信念，這種信念在組織成員中普遍地存在著。總的來說，心理契約是以組織與成員間正式的書面契約為前提，以相互間的關(guān)系為紐帶，它反映了交往雙方彼此間對于對方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。
2.心理契約的特點
(1)心理契約無書面形式及法律認可的形式
企業(yè)管理者與員工之間的交換，表現(xiàn)為物質(zhì)層面的交換與精神層面的交換，物質(zhì)層面的交換往往是可以通過正式契約---勞動合同規(guī)范的；精神層面的交換通過勞動合同很難約定，就需要心理契約起作用，這一契約反映的是人的主觀感受，是一種心理期望，因此無書面形式，更無法律認可的形式。
(2)心理契約具有動態(tài)性
人都是處在不斷變化的環(huán)境之中的，隨著時間的推移、環(huán)境的變化，人的需要、觀念會發(fā)生各種各樣的變化，心理契約作為一種期望，一種主觀感受，就會隨著工作環(huán)境及個人心態(tài)的變化而發(fā)生變化。因此，心理契約與正式契約不同的是，心理契約處于一種不斷變更的狀態(tài)，這就要求契約的雙方根據(jù)環(huán)境變化和企業(yè)的發(fā)展來確定其內(nèi)涵，同時，要求心理契約的內(nèi)容隨著企業(yè)的變化及企業(yè)成員需求的變化作出相應(yīng)的調(diào)整。
(3)心理契約具有雙向性
心理契約反映了企業(yè)與員工的雙向關(guān)系，一方面反映出員工對自己在企業(yè)中的權(quán)利發(fā)展方面的期望，另一方面也是企業(yè)對員工在忠誠與責(zé)任方面的期望，這種雙向性說明了契約雙方在心理契約中具有同等的地位，也意味著心理契約一旦不能實現(xiàn)就會導(dǎo)致失望感，心理契約被破壞時則產(chǎn)生更為強烈的消極情感反應(yīng)和后續(xù)行為。
二、心理契約破壞對組織行為的影響
1.心理契約是以信任為基礎(chǔ)而形成的，因此心理契約的破壞會導(dǎo)致企業(yè)與員工相互信任的動搖
在破壞契約的一方還沒有認識到問題的嚴(yán)重性時，另一方已經(jīng)產(chǎn)生被欺騙、被背叛感了，這種強烈的情緒反應(yīng)，會導(dǎo)致雙方重新確定契約關(guān)系，嚴(yán)重的話，還會導(dǎo)致員工調(diào)整工作投入、抱怨、辭職或離職。契約雙方信任感的建立需要雙方共同的努力，而信任感一旦遭到破壞很難恢復(fù)。
2.心理契約的破壞會導(dǎo)致雇員責(zé)任的減少，心理契約的破壞程度與離職率成正比，與工作滿意度、留職意愿成負相關(guān)關(guān)系
心理契約對員工的工作態(tài)度和行為會產(chǎn)生重大影響。研究表明，員工在心理契約得到有效兌現(xiàn)的情況下，會表現(xiàn)出更高的工作滿意度、留職意愿和組織信任感。組織破壞心理契約則會給員工的工作態(tài)度及行為產(chǎn)生重大的負面影響。曾有學(xué)者對此進行試驗，發(fā)現(xiàn)當(dāng)員工感知到組織未履行其管理性角色職責(zé)時，會表現(xiàn)出較高的工作不滿意感和離職意愿；當(dāng)員工感知到組織未履行專業(yè)性角色職責(zé)時，則表現(xiàn)出較低水平的組織承諾和工作績效。
3.心理契約受到嚴(yán)重破壞時，雇員與組織之間的關(guān)系變得更加交易性，大家更多地關(guān)注眼前利益
Robinson，Kraata和Rousseau在一項以MBA畢業(yè)生為對象的縱向調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)心理契約遭到破壞以后，契約中的交易成分得到加強，而關(guān)系成分減弱，同時，員工對組織的情感投入減少，更多關(guān)注于經(jīng)濟利益。
三、人力資源管理過程中構(gòu)建心理契約
人力資源管理已成為企業(yè)保持持續(xù)競爭力之源，它包括對人力資源的獲取、保留、合理使用及發(fā)展，以便于最終達成組織目標(biāo)；而企業(yè)構(gòu)建心理契約是一個充分發(fā)揮員工積極性、能力、智慧的過程，是保證員工高工作投入和高績效的過程，同時也是有效吸引、保留、激勵人才的一種人力資源管理工具。
1.選人環(huán)節(jié)的心理契約構(gòu)建
一般而言，招聘是員工與組織的第一次接觸，因此這一環(huán)節(jié)就是心理契約建立的最初階段，在目前日益激烈的人才競爭環(huán)境中，有些用人單位面對不可多得的人才時，往往夸大企業(yè)的優(yōu)勢、隱瞞不足。而求職者為了得到一份工作，也可能夸大自己的優(yōu)點、隱瞞缺點。而當(dāng)員工進入組織以后，雙方會發(fā)現(xiàn)實際情況與自己的期望差距太大，之前的心理契約就會發(fā)生動搖或重新調(diào)整，當(dāng)現(xiàn)實與期望差距過大，雙方融合的難度過大，就會造成人員離職現(xiàn)象。因此要建立良好的契約關(guān)系，企業(yè)在選人過程中就應(yīng)以誠信為基本原則，將公司的規(guī)章制度、發(fā)展?fàn)顩r、企業(yè)文化等信息真實地告知應(yīng)聘者。而應(yīng)聘者也應(yīng)該以誠信為原則，在應(yīng)聘過程中將自己真實的一面展現(xiàn)給招聘方。只有這樣，雙方才能找到最適合自己的戰(zhàn)略伙伴，才能為以后的相處打下良好的基礎(chǔ)。
2.用人環(huán)節(jié)的心理契約構(gòu)建
當(dāng)員工進入企業(yè)之后，一般都會有一個適應(yīng)階段，當(dāng)這一階段結(jié)束以后，企業(yè)對員工的性格、能力、做事風(fēng)格會有一個更進一步的認識，員工對企業(yè)的規(guī)章制度、文化理念也有了更深入的理解。心理契約會隨著彼此理解程度的加深而進一步鞏固。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)與員工雙方需要更加坦誠的交流，才能做到安置過程的人事相宜、能崗匹配。同時，現(xiàn)代企業(yè)的成長過程是一個動態(tài)發(fā)展和變革的過程，如何保證企業(yè)的人力資源有效地長期地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，是企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)，因此企業(yè)在關(guān)注自身發(fā)展的同時也要關(guān)注員工的成長，對員工的安置要隨著員工自身素質(zhì)的提高、隨著公司的發(fā)展進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，在調(diào)整過程中，需要雙方的坦誠溝通。
3.育人環(huán)節(jié)的心理契約構(gòu)建
現(xiàn)代企業(yè)面臨著一個變革的時代，各種新技術(shù)的迅速發(fā)展，全球經(jīng)濟快速增長，企業(yè)間的競爭越來越激烈，這給組織發(fā)展帶來巨大的壓力，為了保持競爭，很多企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和運作模式上不得不做出重大調(diào)整，如企業(yè)合并、重組、裁員、新管理手段的運用等調(diào)整導(dǎo)致雇傭關(guān)系發(fā)生變化，雇用雙方原有的心理平衡被打破，員工與企業(yè)傳統(tǒng)締結(jié)的以忠誠、遵從和努力作為條件換來工作的穩(wěn)定感等回報的心理契約正逐漸被以職業(yè)適應(yīng)力為核心的新型心理契約所取代。因此，積極加強員工技能培訓(xùn)，開發(fā)人力資源，是構(gòu)建企業(yè)和員工雙贏的心理契約的關(guān)鍵。當(dāng)員工持續(xù)提高工作技能時，員工和組織都將從中獲益，“通過舉辦定期的新技能培訓(xùn)和教育，組織獲得了適應(yīng)技術(shù)變革和組織發(fā)展的高績效員工，而員工則保持了在勞動力市場上的競爭力”。如果員工對個人技能充滿信心，那么他們將更愿意相信和支持組織的各項決策。因為他們相信，即使公司必須進行崗位精簡，他們也會因為所學(xué)的技能而找到其他工作。公司不應(yīng)該害怕精心培養(yǎng)的人才會流失，實踐證明，你給予越多，員工越不愿意離開你，由此可以進一步鞏固心理契約。
4.留人環(huán)節(jié)的心理契約構(gòu)建
進入新經(jīng)濟時代，人才競爭日益激烈，企業(yè)如何留住核心人才成了每個企業(yè)必須面對的課題。一般而言，企業(yè)在激勵員工的過程中，是以滿足員工一定的需求為前提的，而員工則依據(jù)企業(yè)對個人期望和需求的滿足程度來確定自己的定位，并由此決定自己的工作績效。企業(yè)應(yīng)根據(jù)個人需求結(jié)構(gòu)的層次，運用相應(yīng)的激勵方法和管理手段來滿足對應(yīng)的員工需求，并促動員工以相應(yīng)的工作行為作為回報。企業(yè)留人的方法一般都可以概括為“待遇留人、事業(yè)留人、感情留人”，根據(jù)赫茲伯格雙因素理論，那些真正起激勵作用的因素往往是很難通過正式契約體現(xiàn)的，而這些較高層次需求的滿足就是心理契約中最重要的成分，所以企業(yè)要營造尊重人才的良好氛圍，提倡參與式管理，滿足員工心理上被認可信任的需要；設(shè)計把員工自身利益與企業(yè)長遠利益結(jié)合起來的激勵方式，提高忠誠度，降低離職意愿等。
參考文獻：
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[2]劉香毅:基于心理契約的人力資源管理策略.華東經(jīng)濟管理，2006.5，P110
“一小時走人”型
去年新浪裁員可謂“快刀斬亂麻”。從早上開始，整個裁員僅用了一天時間，而全部被裁人員達六七十人，被裁的員工是被電話通知到的，然后與相關(guān)人士約一個時間到辦公室進行短暫的面談。“當(dāng)員工被通知已經(jīng)被裁掉后，有一個小時時間收拾自己的物品。”有關(guān)人士分析，這樣既可以動靜小，又可以防止公司的資源外泄。
“先贈書后裁人”型
北京一家系統(tǒng)集成公司給每個員工發(fā)了名叫《誰動了我的奶酪？》的書。故事告訴人們“一個在工作或生活中處理變化的絕妙方法”。得到此書的第二天，公司的400名員工就突然接到裁員的通知。《誰動了我的奶酪？》成為去冬北京IT圈的精神教科書。
“不當(dāng)面告知”型
英國一家高科技公司召集全體員工開會，宣布要裁減15名員工，讓大家開完會后回到辦公室，那些收到電子郵件的人就被解雇了。公司發(fā)言人稱，他們考慮了好幾個星期才想出這個辦法，他說：“我們想出好幾種通知被解雇人員的方法，但都無法恰當(dāng)?shù)匕矒崦恳粋€人。我們認為最合適的方法就是使用電子郵件。”
〔關(guān)鍵詞〕電子政務(wù),行政體制,空間
信息時代的國家競爭力最高評價標(biāo)準(zhǔn)已從過去的土地、原材料、技術(shù)、人才等變?yōu)橐孕畔⒛芰樽罡邊?shù)的評價標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)。對信息的把握和支配能力,是影響國家競爭力的重大要素之一。利用信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和其他相關(guān)技術(shù)構(gòu)造更加適合時代要求的政府結(jié)構(gòu)和運行方式,推行電子政務(wù),深化行政體制改革顯得尤為重要。十六大報告指出了我國政府下一步改革的方向:“深化行政管理體制改革。進一步轉(zhuǎn)變政府職能,改進管理方式,推行電子政務(wù),提高行政效率,降低行政成本,形成行為規(guī)范、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效的行政管理體制。”當(dāng)前我國政府面臨著重大的變革和挑戰(zhàn),但同時也更具備了進一步改革的思想基礎(chǔ)、方向指南與技術(shù)準(zhǔn)備。作為技術(shù)創(chuàng)新與體制創(chuàng)新相結(jié)合的典范,電子政務(wù)在推動我國行政體制改革方面將發(fā)揮巨大的作用,具有深遠的歷史意義和重要的現(xiàn)實意義。
一、當(dāng)前推行電子政務(wù)過程中存在的問題
(一)三大矛盾
1.嶄新的電子政務(wù)工作形式與陳舊的政府組織結(jié)構(gòu)的矛盾。我國政府組織結(jié)構(gòu)是條塊分割的二維模式,是縱向?qū)蛹壓蜋M向職能制的矩陣結(jié)構(gòu)。縱向?qū)蛹壷频男姓M織系統(tǒng)由縱向的若干層次構(gòu)成,形成一個金字塔狀。橫向職能制的組織結(jié)構(gòu)由橫向的若干部門構(gòu)成,實施垂直領(lǐng)導(dǎo)。
電子政務(wù)是以公共服務(wù)需求為出發(fā)點,將政府各個部門整合起來,公眾享受政府服務(wù)只需一個入口,不必再一個一個“衙門”去拜訪的串行工作方式。電子政務(wù)希望展現(xiàn)的一種比較理想的公共服務(wù)結(jié)果可能是,公眾一次性地將辦理業(yè)務(wù)所需的證明材料或其他文件傳遞給一個政府業(yè)務(wù)處理入口,政府內(nèi)部業(yè)務(wù)處理可以并行式辦公,提高工作效率。這種并行式辦公方式并非簡單的“一站式”或“一廳式”的服務(wù),很多部門簡單地集合辦公,而是后臺系統(tǒng)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一工作。市場經(jīng)濟發(fā)展到今天,伴隨著越來越多的政府服務(wù)轉(zhuǎn)移至網(wǎng)上實現(xiàn),這種電子政務(wù)要求的后臺協(xié)調(diào)一致的工作流程與政府“條塊分割”的組織結(jié)構(gòu)的之間的矛盾將會愈發(fā)尖銳。
2.快速發(fā)展的信息技術(shù)與墨守成規(guī)的法律建設(shè)之間的矛盾。伴隨政府上網(wǎng)工程的推進,人們對于電子政務(wù)的需求已經(jīng)不只停留在瀏覽政府網(wǎng)頁,知悉一些政府法規(guī)的狀態(tài)上,而是希望可以通過政務(wù)平臺可以與政府進行交流。這時電子政務(wù)法規(guī)的不健全對于電子政務(wù)的制約就逐步顯現(xiàn)出來,如電子郵件是否具備法律效率,電子簽名是否合法等。
環(huán)顧世界電子政務(wù)法規(guī)建設(shè)現(xiàn)狀,世界各國電子政務(wù)法律體系目前處于無統(tǒng)一規(guī)范、不斷修訂的不成熟階段,我國目前要建立相關(guān)的法規(guī)確實具有一定的風(fēng)險性。電子政務(wù)法規(guī)的制定不同于傳統(tǒng)法律法規(guī),并非對于電子政務(wù)的事事都要有個說法,應(yīng)該抓住重點逐步完善。主要集中在電子簽名的有效性、信息公開程度等方面做出規(guī)定或者司法解釋,這是目前電子政務(wù)法律法規(guī)建設(shè)方面的核心問題。
3.的安全性要求與為公眾服務(wù)的信息開放之間的矛盾。不同于商務(wù)活動,它關(guān)系到黨政部門、各大系統(tǒng)乃至整個國家的利益。因為政務(wù)信息比商務(wù)信息更為敏感,所以電子政務(wù)作為在信息時代的一種新的表現(xiàn)形式,在安全性方面有著很高的要求。“安全第一”的思想一直貫穿于電子政務(wù)建設(shè)的全過程。
同時,政府是為公眾服務(wù)的,政府的大多數(shù)部門和大多數(shù)公務(wù)員承擔(dān)著政府的公共服務(wù)職能,政府的大多數(shù)信息是為公眾服務(wù)的,是需要為公眾所知悉的。電子政務(wù)倡導(dǎo)的就是利用網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢加速信息的流通,使公眾更好的享受政府服務(wù)。
由此,電子政務(wù)的安全要求與電子政務(wù)平臺的開放性要求成為電子政務(wù)實施過程中最難以平衡的一對矛盾。如何把握安全與開放的平衡,一方面要把握住哪些信息是政府機密哪些是可公開信息;另一方面,在電子政務(wù)平臺的建設(shè)過程中要擺脫“安全絕對化”傾向。
(二)三大難點
1.電子政務(wù)一體化即業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)性較強的政府信息化系統(tǒng)之間的一體化。標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、管理流程不暢通等,是企業(yè)電子商務(wù)建設(shè)中的老問題,如今在電子政務(wù)建設(shè)中依然存在。目前我國政府機構(gòu)復(fù)雜,彼此之間缺乏溝通,為電子政務(wù)的建設(shè)帶來了不小的困難,并將給未來全國電子政務(wù)網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)構(gòu)成極大障礙。
2.數(shù)字鴻溝的出現(xiàn)同樣困擾著電子政務(wù)的建設(shè)。隨著政府“E化”的加深,電子政務(wù)反而可能進一步強化社會不均,因為最需要政府提供服務(wù)的人往往是那些無法上網(wǎng)、無力應(yīng)用高科技手段的弱勢群體。若數(shù)字鴻溝的問題不能得到很好的解決,將有可能加大貧富分化,導(dǎo)致“強者愈強、弱者愈弱”的局面出現(xiàn)。而盡管我國已經(jīng)擁有1.11億上網(wǎng)人口,數(shù)字鴻溝仍是一個較為嚴(yán)重的問題。
3.電子政務(wù)計劃成功率的低下同樣困擾著建設(shè)者。作為一個新興項目,電子政務(wù)還處于發(fā)展初期,電子政務(wù)的相關(guān)概念也還在探討之中。這就使得即使是電子政務(wù)發(fā)展最快的國家,能夠做到雙向互動或事務(wù)處理的電子政務(wù)項目尚不足30%,能對現(xiàn)有政府形態(tài)實施電子政務(wù)改造的就更少了。如何提高電子政務(wù)項目的成功率是現(xiàn)階段我國電子政務(wù)建設(shè)亟待解決的難題。
(三)三大滯后
1.對電子政務(wù)的重要性和發(fā)展趨勢認識滯后。電子政務(wù)打破了傳統(tǒng)的政府管理模式,政府部門的工作機制、工作方法、工作思路都有了很大的改變。電子政務(wù)的推行,打破了原有政府的金字塔之間的界線,構(gòu)成了一個全面電子化的虛擬政府,傳統(tǒng)政府的金字塔式結(jié)構(gòu)改變成平面化、無中心的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu),網(wǎng)絡(luò)中沒有權(quán)威,行政機關(guān)原有的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威受到嚴(yán)重挑戰(zhàn)。政府官員在發(fā)展電子政務(wù)的認識上還存在不少誤區(qū),一種是把電子政務(wù)僅僅當(dāng)作政府部門的計算機化;另一種是簡單地把電子政務(wù)等同于“政府上網(wǎng)”。事實上,人是推行電子政務(wù)的關(guān)鍵因素,人的思想觀念至關(guān)重要。
2.電子政務(wù)統(tǒng)一規(guī)劃滯后,沒有建立相應(yīng)的組織機構(gòu)。世界主要發(fā)達國家,都把電子政務(wù)作為政府工作和國家信息化的重要戰(zhàn)略。我國相對滯后,既缺乏宏觀規(guī)劃,也沒有制定相應(yīng)的發(fā)展規(guī)劃。目前我國的電子政務(wù)建設(shè)主要有兩種方式:一種是系統(tǒng)內(nèi)自上而下的縱向推動;一種是地區(qū)內(nèi)橫向推動。從理論上講,可以大大加速我國政府信息化進程,但是,如果兩者之間缺乏協(xié)調(diào),那么最終就會產(chǎn)生嚴(yán)重的兼容性問題。還有,技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)上的條塊分割,是我國電子政務(wù)面臨的突出問題。
3.對電子政務(wù)的理論研究明顯地滯后于電子政務(wù)實踐。歷史上幾乎每一項重大科技進步,都是以理論上的突破為基礎(chǔ)和先導(dǎo)的。電子政務(wù)是一個涉及方方面面問題的系統(tǒng)工程,無論是技術(shù)上還是政策上所存在的問題,都在一定程度上影響著電子政務(wù)本身的發(fā)展。目前,理論的研究工作已經(jīng)明顯地滯后于實踐。在這種情況下,電子政務(wù)的實踐存在一定的盲目性。
二、電子政務(wù)為我國行政體制改革拓展了全新的空間
實現(xiàn)傳統(tǒng)政務(wù)到電子政務(wù)的轉(zhuǎn)變是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程。歷史上,政府形態(tài)經(jīng)歷了專制型——管制型——管理型——服務(wù)型等幾種。未來政府的理想目標(biāo)是:作為電子化的服務(wù)型政府,應(yīng)該成為社會資源優(yōu)化配置中心,形成所有資源的無縫集成、零成本運行、個性化服務(wù)和即時反應(yīng)的管理體系。服務(wù)型政府的模式是,EG—G:電子政府—政府;EG—B:電子政府—企業(yè);EG—C:電子政府—公民;EG—E:電子政府—公務(wù)員。根據(jù)這種模式,電子政務(wù)的實施,除了要解決信息收集、過程建模、系統(tǒng)集成、安全保密技術(shù)等問題外,最主要的是政府職能要做相應(yīng)的轉(zhuǎn)變,要公開公共信息,盡量公開政府部門掌握的、目前尚處于封閉狀態(tài)的大量公共信息,使其充分發(fā)揮作用;要規(guī)范業(yè)務(wù)流程,明確每項業(yè)務(wù)所包括的內(nèi)容及程序,減少政府工作人員的隨意性;要加強相互溝通,通過網(wǎng)絡(luò)縱向及橫向的信息同步更新,防止各個部門成為信息孤島;要講求實用有效,在認真做好系統(tǒng)分析及設(shè)計的基礎(chǔ)上分步實施,并在實踐中總結(jié)經(jīng)驗,逐步完善。
(一)外網(wǎng)中電子政務(wù)實際應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)將是今后的重點。在門戶網(wǎng)站已基本建成后,電子政務(wù)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)的重點將逐步轉(zhuǎn)向應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)上來。國家“863”計劃“中國電子政務(wù)管理系統(tǒng)”課題組組長許光建教授認為,中國電子政務(wù)的發(fā)展經(jīng)歷了四個階段,即設(shè)備階段、基礎(chǔ)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)階段、應(yīng)用環(huán)境建設(shè)階段和系統(tǒng)鏈接階段,經(jīng)過前三個階段的發(fā)展,實現(xiàn)了在一個政務(wù)體系內(nèi)應(yīng)用的縱深發(fā)展,但是各政務(wù)體系之間的互聯(lián)互通還遠未實現(xiàn),不同政務(wù)環(huán)境間尚需有效的整合,系統(tǒng)鏈接將是中國電子政務(wù)下一步發(fā)展的重中之重。
(二)政府專網(wǎng)將成為今后電子政務(wù)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)的焦點,也是今后政府加大投資的主要領(lǐng)域,應(yīng)當(dāng)引起各服務(wù)廠商的重點關(guān)注。目前我國的外網(wǎng)建設(shè)已基本結(jié)束,而內(nèi)網(wǎng)(局域網(wǎng))僅僅實現(xiàn)了聯(lián)接到互聯(lián)網(wǎng),大量信息資源庫建設(shè)尚處于空白階段,內(nèi)網(wǎng)的很多功能都無法進行。而各地的政府網(wǎng)絡(luò)的聯(lián)接存在很多問題,中央政府網(wǎng)站和地方政府網(wǎng)站、地方政府各部門網(wǎng)站之間幾乎是互不聯(lián)接,嚴(yán)重制約了全國電子政務(wù)業(yè)務(wù)的發(fā)展,這正是因為電子政務(wù)專網(wǎng)目前幾乎處于空白階段,政府部門之間的網(wǎng)站缺乏有機聯(lián)系所造成的。
(三)根據(jù)政府機構(gòu)改革的需要和政府行使公共職能的要求,進一步設(shè)計我國電子政務(wù)的整體結(jié)構(gòu)。加快推進中央政府已定的建設(shè)項目,邊建設(shè)邊發(fā)揮效益,要在整合外網(wǎng)平臺、建設(shè)門戶網(wǎng)站等方面取得實質(zhì)性進展,其他項目要穩(wěn)步推進;根據(jù)電子政務(wù)的發(fā)展,加快建立健全管理體制、安全保障機制和一系列規(guī)范的管理辦法,使電子政務(wù)的發(fā)展與振興我國信息產(chǎn)業(yè)密切結(jié)合,促進創(chuàng)新能力增強,提高產(chǎn)業(yè)競爭力。創(chuàng)造有利于電子政務(wù)發(fā)展的外部環(huán)境,加快制定電子政務(wù)建設(shè)技術(shù)政策,實施有利于國內(nèi)信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展的政府采購政策,促進國內(nèi)軟件和系統(tǒng)集成產(chǎn)業(yè)的發(fā)展,制定電子政務(wù)項目概算標(biāo)準(zhǔn),保障運行、維護和培訓(xùn)經(jīng)費,特別要合理確定和提高軟件費用占項目總投資的比重,研究建立電子政務(wù)績效的評估機制。
（一）加大財政對事業(yè)單位的支持力度
事業(yè)單位分類改革后，財政撥款仍然是事業(yè)單位資產(chǎn)資金的主要來源，因此資產(chǎn)資金管理的前提是加大財政對事業(yè)單位的支持力度，加快建立健全公共財政體系，調(diào)整支出結(jié)構(gòu)，加大投入力度，著力構(gòu)建財政支持事業(yè)單位發(fā)展的長效機制，保障其充足的資金來源。尤其是要制定和完善支持社會力量興辦公益事業(yè)的財政政策，形成多渠道籌措資金發(fā)展公益事業(yè)的投入機制。結(jié)合不同事業(yè)單位的具體特點和財力，應(yīng)實行不同的財政支持辦法，合理制定標(biāo)準(zhǔn)，實行動態(tài)調(diào)整，健全監(jiān)管制度，充分發(fā)揮財政資金的效用，如對公益一類，根據(jù)正常業(yè)務(wù)需要，財政給予經(jīng)費保障，對公益二類，根據(jù)財務(wù)收支狀況，財政給予經(jīng)費補助，并通過政府購買服務(wù)等方式予以支持。
（二）加大資產(chǎn)資金管理使用的監(jiān)督力度
事業(yè)單位資產(chǎn)資金管理使用的監(jiān)督力度大致可以分為內(nèi)部監(jiān)督與外部監(jiān)督。內(nèi)部監(jiān)督是指事業(yè)單位加強內(nèi)部控制監(jiān)督，事業(yè)單位應(yīng)重視財務(wù)人員對賬目的管理，經(jīng)常對本單位的賬簿進行清查核實，確保每一筆支出都能有詳細的記錄，賬目的清晰明了。定期公開賬目，鼓勵單位的全體工作人員積極參與到資產(chǎn)資金管理使用的監(jiān)督。外部監(jiān)督是指加強對事業(yè)單位經(jīng)濟活動的財務(wù)控制和監(jiān)督，各級財政部門要切實履行財政監(jiān)督管理職能，健全對事業(yè)單位財務(wù)管理制度，強化預(yù)算約束，規(guī)范收支管理。定期對事業(yè)單位的資產(chǎn)資金管理使用情況進行審計，確保事業(yè)單位資產(chǎn)資金管理使用合法合規(guī)，防范事業(yè)單位財務(wù)風(fēng)險，另一方面可以充分發(fā)揮群眾對行政事業(yè)單位的資金監(jiān)督，督促事業(yè)單位資產(chǎn)資金管理。
二、事業(yè)單位分類改革后事業(yè)單位資產(chǎn)資金管理初探
（一）行政事業(yè)單位
行政事業(yè)單位是我國各項政策法規(guī)的主要執(zhí)行機構(gòu)，它的健康穩(wěn)定運行離不開資產(chǎn)資金的有序管理。《指導(dǎo)意見》中明確指出“已認定為承擔(dān)行政職能的事業(yè)單位，改革后成建制轉(zhuǎn)為行政機構(gòu)的，在財務(wù)清算結(jié)束后，經(jīng)主管部門審核并報同級財政部門批準(zhǔn)，相應(yīng)劃轉(zhuǎn)財務(wù)經(jīng)費指標(biāo)，無償劃轉(zhuǎn)資產(chǎn)及未竣工基本建設(shè)項目，并按照國家有關(guān)行政單位財務(wù)、資產(chǎn)管理、基本建設(shè)財務(wù)管理規(guī)定進行管理。”這就要求行政事業(yè)單位的資產(chǎn)資金管理采取行政單位的管理模式，強化預(yù)算管理，一切支出都應(yīng)遵照既定的預(yù)算，沒有列入預(yù)算內(nèi)的支出不予以審批，使資產(chǎn)資金管理程序化、簡約化；建設(shè)好管理制度和臺賬，使單位的資產(chǎn)資金管理制度化，對單位資產(chǎn)資金進行核算、登記、清查，摸清掌握單位資產(chǎn)資金確切情況，減少人為因素的干擾，減少國家資產(chǎn)資金的浪費和流失；形成審計制度，尤其要進行領(lǐng)導(dǎo)干部離職審計，對領(lǐng)導(dǎo)干部任職期間資產(chǎn)資金管理使用情況進行一次詳細的審計調(diào)查，做好資產(chǎn)資金管理的交接，提高資產(chǎn)資金管理效率。
（二）從事生產(chǎn)經(jīng)營活動事業(yè)單位
事業(yè)單位分類改革之后對從事生產(chǎn)經(jīng)營活動事業(yè)單位資產(chǎn)資金管理，應(yīng)該要使轉(zhuǎn)制的事業(yè)單位與原主管部門的脫鉤，厘清資產(chǎn)資金的權(quán)屬問題，并進行資產(chǎn)清查、資產(chǎn)評估、產(chǎn)權(quán)和工商登記，《指導(dǎo)意見》規(guī)定“對改革后轉(zhuǎn)為企業(yè)的單位，應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定進行資產(chǎn)清查、財務(wù)審計、資產(chǎn)評估，核實債權(quán)債務(wù)，界定和核實資產(chǎn)，并由同級財政部門依法核定國家資本金。”改制的事業(yè)單位的資產(chǎn)資金完成清查之后，資產(chǎn)資金管理不再遵照原有的管理辦法，而應(yīng)該遵照企業(yè)管理模式，首先應(yīng)該及時準(zhǔn)確的掌握資產(chǎn)資金情況，對各項資產(chǎn)、負債重新分類建賬，進行財會審計，由同級財務(wù)部門核定國家資本金；其次要制定過渡期的資產(chǎn)資金管理辦法，并于財政部門對接好，確保原有的正常的事業(yè)費繼續(xù)撥付，做好社會保障、優(yōu)惠政策、資金支出的銜接，保證單位的財務(wù)平穩(wěn)過渡；最后事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制后，要按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求，深化內(nèi)部改革，切實轉(zhuǎn)變資產(chǎn)資金管理機制，并依照政企分開、政資分開的原則，逐步與原行政主管部門脫鉤，建立健全自身的資產(chǎn)資金財務(wù)管理制度。
（三）從事公益服務(wù)事業(yè)單位
從事公益服務(wù)事業(yè)單位是此次改革的重頭戲，強化事業(yè)單位公益屬性，逐步理順資產(chǎn)資金管理體制機制，充分調(diào)動廣大工作人員的積極性，激發(fā)事業(yè)單位生機與活力，不斷提高公益服務(wù)水平和效率，促進公益事業(yè)發(fā)展是改革的目的所在。如何打造優(yōu)質(zhì)高效的公益服務(wù)事業(yè)單位，做好資產(chǎn)資金管理要認真研究。
1、實行資產(chǎn)資金管理體制改革針對公益服務(wù)事業(yè)單位特性，理順政府與事業(yè)單位的關(guān)系，促進行政主管部門加快職能轉(zhuǎn)變，創(chuàng)新管理方式，減少對事業(yè)單位資產(chǎn)資金管理的干涉，使事業(yè)單位充分行使資產(chǎn)資金管理的自。
2、重點深化收入分配制度改革公益事業(yè)單位需要激發(fā)工作人員干事的積極性，因此在資產(chǎn)資金管理中要完善工資分配激勵約束機制，探索績效工資管理辦法，健全符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理要求的工作人員收入分配制度。
3、對資產(chǎn)資金使用加強監(jiān)督對事業(yè)單位的資產(chǎn)資金實行動態(tài)實時監(jiān)控，對使用情況進行審計考核，提高使用效益。
三、結(jié)束語
