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1．人力資源管理環境亟需改善
從對五所新建本科院校教師的訪談中知道，新建本科院校在努力改善學校管理環境，并取得了一定的成效，但由于新建本科院校辦學歷史相對較短，不少學校辦學基礎差，資金短缺是制約其發展的重要瓶頸，因此把管理的重點放在了對物、事的管理上，對人力資源管理還研究不夠。主要表現在：一是管理觀念需要轉變。表現管理是以事為中心，是見事不見人的管理，將教師的調進、調出當作管理活動的中心內容；二是管理執行人員素質有待提高。人力資源管理在西方發達國家已經形成了比較成熟的理論，在實踐中得到了廣泛的應用，而在中國發展的歷史較短，很多單位對人力資源的管理還沒有真正重視起來，專門的人力資源管理人員還比較缺乏。從調查中得知，五所新建本科院校的管理執行人員主要以大專或本科為主，大多只是在這個崗位上兼職，且在長期的管理過程中缺乏正規專業訓練，整體素質普遍不高。在管理實踐中，對教師的管理基本上還停留在人事管理階段，所以在很大程度上影響了政策制度的執行，也影響了教師積極性和主動性的發揮，進而影響到學校的辦學質量和辦學效益。
2．教師數量不足
生師比是衡量高校教師數量和效益的重要指標，也是國際上評估高校的一項重要指標。如果生師比太高的話就會增加教師負擔，影響教學質量、教師教學創新精神的發揮J。新建本科院校都是為了適應中國高等教育大眾化而組建成的一批普通本科院校，承擔著繁重的擴招任務。隨高校連續幾年擴招，新建本科院校教師數量的增加遠遠趕不上學生人數的急劇增長。
根據教育部本科教學水平評估指標規定，本科院校在合格時，生師比應達到16：1，但這五所新建本科院校的生師比都是19：1以上(表1)，與合格本科院校的要求還有一段距離。
3．教師的結構有待調整
新建本科院校在合并建校初期教師結構狀況有所改善，但與國家對本科院校教師結構的要求還有一定的差距。
(1)職稱結構有待提高。教師的職稱結構是指教師隊伍中各級各類職稱人數的比例關系，它在一定程度上反映了教師隊伍的學術水平和勝任教學科研工作的能力層次，是衡量一所學校人才培養層次的重要尺度。
從表2可以得知，五所新建本科院校的教師職稱結構與老牌本科學校相比，具有高級職稱的教師比例較小，如湖南城市學院、湘南學院和湖南科技學院具有副高以上職稱的教師所占的比例分別是26．99％、28．77％和24．71％，與教育部本科教學評估體系規定：合格的本科院校副高職稱以上要達到35％以上的標準J，還有較大的差距；尤其是高級正職的比例相差較大，中南林業科技大學具有正高職稱的教師占14．44％，而五所新建本科院校具有正高職稱的教師所占比例都不到7％，其中湖南城市學院、邵陽學院和湘南學院都低于5％。
(2)學歷結構偏低。與老牌本科院校相比，新建本科院校教師隊伍整體學歷層次偏低，與本科教育培養高層次的應用型人才不相適應。表3說明新建本科院校的高學歷教師所占的比例遠遠低于老牌本科院校。教育部規定本科教學評估體系的標準：要求碩士學歷以上教師占教師比例要達到45％以上，對新建本科院校來說，目前還是一個遙不可及的目標。
(3)年齡結構有待改善。新建本科院校教師的年齡結構在一定程度上反映出新建本科院校的教學、科研的活力，體現了新建本科院校教學科研水平的穩定程度，直接影響教師的連續性和繼承性。筆者認為，合理的年齡結構，應利于保持教師較高的創造能力和工作效率，有利于青年教師的培養和成長，有利于人盡其才、分工合理，發揮教師隊伍的整體效能。
按照教師的成長規律，教師隊伍的正常年齡段分布，以每十年為一檔，每個年齡段的應占教師總數的25％左右為宜。從表4可以看出，五所新建本科院校教師年齡結構分布不均勻，40歲以下的青年教師居多，將近到達專任教師總數的70％以上，中年教師很缺乏，其比例不到專任教師的30％，而湖南科技學院尤為突出，40歲以下的教師占教師總數的83．6％，教師的年齡結構嚴重失調。
4．教師的總體科研力量較弱
新建本科院校一般均以教學為中心。盡管新建本科院校的領導已經認識到科研在教學以及人才培養工作中的重要性，教師的科研能力比原來有所提高但由于新建本科院校前身是專科學校，教師的主要任務是從事教學工作，許多教師不進行科學研究或很少進行科學研究，從而導致教師的總體科研能力較差。目前有少部分教師從事科研工作，其科研獲獎級別不高，在科研項目中國家級課題、省自然科學基金等高級別的課題非常少，發表的論文數量少，且所發表的刊物級別較低。高水平科研能力需要教師們長時間的實踐和積累，在較短的時間內，他們的科研能力很難有大幅度提高。相對老牌本科院校而言，新建本科院校教師的科研能力還處于較低的水平，這種科研總體力量較弱的狀況在很大程度上影響了其發展。二、新建本科院校師資及其管理現狀的成因
湖南新建本科院校教師人力資源管理存在以上的問題，有客觀上的原因，也有新建本科院校主觀上的原因。其原因可以歸結為以下幾個方面：
1．環境因素
對新建本科院校的環境因素分析可以分別從高等教育生態環境的學校內部環境、國家制度環境以及社會大環境三個環境領域來分別進行探討。一是學校內部環境。新建本科院校由于建校只有短短的幾年，硬環境和軟環境的積累都不夠。與老牌本科院校相比，基礎設施薄弱，物化環境較差。由于新建本科院校都是從專科升格為本科的，很多學校的教學科研設施、實驗室建設等往往比較單一，還不能適應現有的本科教育教學的需要；而軟環境對教師的吸引力也不足。教師一般都愿意有一個相對穩定的工作環境，以便安心從事教育教學工作。新建本科院校剛剛處于發展的起步階段，歷史沉淀不深厚，校園文化等軟環境設施還有待完善，因此對優秀人才缺乏足夠的吸引力。二是國家制度環境。
雖然中國目前對高校教學水平評估采用的是一個統一的標準，但中國的高等教育事實上也存在著“高校分層”，這種分層依據一定標準把中國的高等學校分為若干個等級層次，新建本科院校是屬于層次不高這一檔的。這種分層使新建本科院校公眾的認可度降低，政府撥款的減少，進而影響新建本科院校的師資隊伍的建設。由于向層次較低的學校流動在某種程度上表明個人或團體的社會地位相對降低，很多人才都不愿意流向新建本科院校，這種狀況對新建本科院校的師資建設與管理是一種威脅和挑戰。三是社會大環境。隨著中國高等教育體制改革的不斷深入，新建本科院校有良好的發展機遇，也面臨嚴峻的挑戰。對新建本科院校來說中國高等教育形式的巨大變化是一個不容忽視的社會環境威脅，可以說新建本科院校處于“內憂外患的局面。一方面，目前中國高等教育大眾化和產業化進程的不斷加快以及人們群眾對高等教育多樣化的需求，國家對高等教育發展采取了更開放、靈活多樣的政策，一批民辦高校、私立高校正在迅速崛起；另一方面，中國加入WTO后，西方發達國家的大學以及其他教育機構通過學歷教育、聯合辦學等方式搶占中國教育市場；而且一些跨國公司和外資企業也進入了中國經濟領域，以職業培訓為切入點，并借助其知名度以及出國、就業等誘惑逐步打開了中國學歷教育市場的缺口，部分的壟斷該產業在中國的高級人才。相比之下，新建本科院校總體競爭力明顯不足。
2．管理因素
由于中國高校一直來對教師的管理是以人事管理為主，將教師的調進、調出被當作管理活動的中心內容，在管理中沒有體現教師的個人發展和主體地位。第一，管理觀念有待轉變。由于受中國長期計劃經濟的影響，一些新建本科院校在管理上還存在認為管理人員是“管人的人”的觀念，存在忽視教師個人需要和個性的傾向。管理者還停留在只重視傳統的人事工作，對人力資源管理這一新的理論缺乏必要的了解和認識，沒有意識到一支高水平的教師隊伍才是學校發展的重中之重。第二，教學科研行政化傾向還依然存在。由于受傳統教師管理模式的影響，使新建本科院校的管理者在管理工作中側重于行政管理，在一定程度上淡化了教師的主體地位和價值，導致學校的教學和科研工作有著行政化傾向。一些新建本科院校中還存在的“官本位”的價值取向，權利價值標準還仍然是肯定人的價值的根本標準和根據。所以目前高校有一種作為體現承認或者挽留學有成就教師的傳統做法，就是安排領導職務，這就有意或無意地助長了“官本位傾向。新建本科院校要在較短的時間內實現跨越式的發展，成為合格的本科院校，必須要吸引高素質的人才。所以要不斷加強自身環境建設，積極營造一個政策寬松、尊重知識、尊重人才、人事關系和諧的“軟環境”，為教師人力資源開發和管理創造良好的氛圍和條件。
3．地域因素
絕大部分新建本科院校處于省會城市以外的中小城市，由于地方經濟發展處于一個較低水平，辦學條件相對較差，對高級人才缺乏吸引力的問題尤為突出。第一，新建本科院校由于多處于非中心城市和經濟欠發達地區，地理位置偏僻，文化、科技、人文環境較差，為人才成長和發展提供的機會與空間較少，高水平人才有后顧之憂；第二，在所調查的五所新建本科院校中，幾乎每一位領導和老師都談到了辦學經費緊缺的問題。眾所周知，對于名牌、重點高校，國家一年撥的辦學經費可以達到幾億甚至十幾億，而撥給新建本科院校的經費就少得可憐，其辦學經費主要來源于地方的撥款和學生的學費；另一方面，由于他們大多處于中小城市經濟較為落后，地方能為高校發展提供的財政支持也非常有限。第三，馬克思說：“人們奮斗所爭取的一切，都同他們的利益有關”。經濟利益也是人才去留最重要的原因。新建本科院校教師的工資待遇相對較低，這也是新建本科院校缺乏吸引力的重要因素之一。
新建本科院校已逐步成為承擔中國本科教育的主體，它們不僅承擔了嚴峻的高校擴招任務，推進了中國高等教育大眾化的進程，而且滿足人民群眾對高等教育的不同類型的需求，培養了大批國家需要的應用型人才，是中國高等教育事業重要的組成部分。所以，必須正視新建本科院校教師管理存在的問題及影響因素，并采取樹立“以教師為本”的管理觀念、制定科學合理的教師人力資源規劃、采取教師引進與培養并重的管理機制等有效措施來建設一支“數量充足而穩定的師德高尚，結構優化，業務精湛，富有活力的高素質師資隊伍”，為實現新建本科院校的跨越式發展提供有力的保障。
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1．培養學生喜歡學習漢字的情感和主動識字的愿望，具有獨立識字的能力。
任何一個國家的義務教育都會注重本國家文化、價值觀的教育，語言文字是中華民族文化的根。因此，從小學開始就應該培養學生喜歡漢字的情感與態度，讓學生逐步感受到漢字在中華民族文化中的價值與意義。2001年課程標準要求，“喜歡學習漢字，有主動識字的愿望。”“初步感受漢字的形體美。”這樣的目標與原來僅僅注重識寫與寫字的知識和技能的目標是不同的，培養學生對漢字和漢字學習的態度與情感，其價值本身就異常重要，而不是局限在為了解決學習漢字的動力問題。
另外，學生對學習漢字有了濃厚的興趣，必然會主動探求識字的方法，逐漸養成主動識字的習慣。在這個過程中，隨著知識的積累、體驗和總結出來的規律的增多，獨立識字的能力也就自然形成和發展。因此，在識字教學中，在注重識字數量的同時，更重要的是培養學生主動識字的興趣，關注學生在識字過程中的體會和認識，以及識字方法的嘗試和探索。因此，不能把識字數量的多少當作識字教學的全部目的，也不能當作衡量一種識字方法是否有價值的唯一標準。識字教學的過程不是為了教學生識了字就算完成任務，學生能否自己獨立識字才是關鍵。
2．多認少寫，為盡快實現獨立閱讀創造條件。
小學低年級以識字為重點，是語文課程發展過程中的一貫要求。但是，不同時期的課程標準，對識字的要求也不同，主要表現識字數量和質量的要求。小學低年級應該識多少字，識哪些字，這是值得深入研究的問題。2001年課程標準要求，“認識常用漢字1600～1800個，其中800～1000個會寫。”這樣的要求，明確地體現出了認、講、寫。用不是同步發展，而是重在保證一定的認字數量，使學生在一年級末實現獨立閱讀成為可能。
在小學低年級盡快實現認一定數量的字具有戰略意義。信息社會發展對教育提出了新的挑戰，如何盡快地提高中小學學生的閱讀水平是教育適應信息社會發展的迫切需要。為此，一些國家在這方面都作出了積極的反應。例如，為了確保三年級末的學生獨立閱讀，美國發起“美國閱讀挑戰”的行動。為此1997年10月ZI日美國總統克林頓在白宮作“美國閱讀動員報告”，動員全國所有的人員參加這個行動。這是美國政府為應對信息社會的發展在教育方面采取的重大舉措。除了社會發展需要的因素之外，注重兒童智力的早期開發以提升公民素質也成為教育發展的重要任務。因此，一些國家試圖通過發展學生的閱讀能力以實現智力開發的突破。從兒童認知發展來說，具備閱讀能力為他們打開了另一個世界的大門。相對于現實世界，閱讀可以為孩子提供一個充滿無數希奇、可能的想像和幻想世界。從而促進學生的思維以及認識世界豐富性和多樣性的發展。然而，實現獨立閱讀的前提是識字，因此識字教學越來越引起人們的重視。
3．多認少寫，為多種識字方法提供了廣闊的發展空間。
因為認、講、寫、用不一定齊步走，所以受制約的因素相對地減少，認字的方法也就可以靈活多樣，做各種嘗試和探索。在我國現階段的小學語文教學中，識字方法或自稱識字流派的實驗是最引人注目的，也可以說是小學語文教學實驗最活躍的領域。教育部門曾經在2000年邀請識字教學實驗的各家各派進行交流和研討，也請了語言文字方面的專家做專題講座。根據會議交流的情況和一些專家的意見，基本形成了這樣的共識，即任何一種識字方法，有自身的優勢也存在劣勢，試圖用一種識字方法包打天下，解決所有問題是不可能的。因此，應該發揮各種識字方法的優勢，針對不同階段學生識字的特點和所要識的字的特點等因素，靈活地采用或并用多種識字方法。另外，不顧漢字本身的特點而牽強附會地拆解漢字或者推崇一種方法而將其不斷僵化，應該引起高度重視。如果學生在打基礎階段，采用的方法違背了漢語言文字的規律，即使一時或短時期內取得一定的成績，但是會誤導、制約學生獨立識字能力的發展。
4．降低寫字量，關注寫字的過程，注重寫字基本功的培養。
人力資源市場在自由和公平競爭的環境下，維護人力資源市場秩序很重要。在人力資源市場經濟交易中，如果存在壟斷，市場的閉鎖，還有地方保護這些不良的現象，就會有不公平的競爭，這對于健康的人力資源市場發展，有序的經營來說都是值得去認真思考的事情，還有在行政公司和政府企業的特權，都可能對人們造成困難，不利于經濟健康發展的同時，也不利于社會的穩定。因此需要借助政府的力量去調節，還要有一只無形的手，在人力資源市場管理中，維護正常的經濟秩序，能夠建立和保護現在公平的市場環境，促進現代人力資源市場的健康發展，從而能夠達到維護社會和諧，促進經濟發展的作用。
二、公正、公平、公開的競爭環境，促進社會利益的協調和公平
人力資源市場的規范運作對于社會利益和資源調節的再分配，以及社會和諧發展，利益公平、有序都有著直接的作用。健康自由的社會主義現代人力資源市場體現出公正、公平、公開的競爭環境，這在一定程度上都有著重要的現實意義。無論是社會利益和個人利益，社會公平與個人公平的關系，社會經濟效率和個人經濟效率的平衡問題，都需要有一個公正、公平、公開的競爭環境，加強人力資源市場的規范管理，加大這種調節關系的作用，對于社會的權力和利益分配都有一種積極的調節的作用。不僅是健全和諧社會的需要，也是社會主義價值觀的體現。同時，對于穩定人力資源市場的秩序，調節社會宏觀制度，維護社會的公平、公正、保護人民群眾的切身利益都是非常重要的，也是加強和構建人力資源市場價值核心的意義所在。
三、關注特殊社會群體生活，促進社會安全和經濟發展
和諧社會需要利益的均衡，需要社會的公平化，但是因為國家的社會組成成員復雜，有很多弱勢群體，因為個人身體的原因，個人能力的不同，他們在人力資源市場競爭中會處于弱勢的地位，這樣就更加體現了加強人力資源市場管理的重要性和緊迫性，這樣的問題解決不好，就會導致社會的不穩定，影響經濟的發展，這也妨礙了社會的公平。如果國家放置不管，那么就很難實現我們所要的和諧社會。人力資源市場的發展以社會公共利益為基礎，以維護整個社會的平等競爭環境為基礎，通過建立一個社會保障的體系來對弱勢群體來保護，這個社會保障體系就是和諧發展的人力資源市場。和諧發展的人力資源市場的構建，需要多方的政策的支持，需要完善健全的社會保障制度，還有各級政府的支持與協調。所有這些協調好，溝通好就會大大縮小社會的不滿，排除不和諧的因素，增強社會的穩定性，能夠很好地促進社會的文明與進步，為社會主義和諧與安定的發展帶來極佳的影響作用。
四、優化人力資源市場秩序，促進市場秩序的和諧
搞好就業環境的建設，促進和諧社會的發展，必然會促進人力資源市場的和諧發展。從另一個角度來講，和諧穩定的人力資源市場秩序正是和諧社會必不可少的一部分。首先，和諧的人力資源市場秩序是指在整個市場的運作過程中逐漸形成，全部市場主體都要嚴格遵守的各種法律規范和規則，人力資源市場秩序的建立要在市場運行過程中服務于市場的運行。和諧的人力資源市場秩序建立的基礎在于有效的市場競爭結構，充分運用各種協調機制，在人力資源市場經濟體制中優化資源配置，通過和諧的人力資源市場秩序實現對整個市場的調控，使我國的社會主義人力資源市場經濟秩序表現出和諧、穩定的運行特點。穩定和維持人力資源市場秩序促使整個社會更加和諧，通過對各種社會團體利益的協調，相互彌補不足之處，實現各種經濟主體的和諧相處，進而保障整個社會的和諧。
五、優化人力資源，協調社會關系，促進社會經濟積極發展
目前水利施工行業的市場競爭越發激烈，但由于招標市場沒有完善相關規范，所以在招標市場中，仍存在低價中標，且工資資金未能及時到位的現象。施工企業需得到監理、設計、建管單位的一致同意，才能夠以修改設計圖紙等方式增加工程結算價款，但取得多少需按照實際情況說明。水利施工企業之間惡性競爭，導致企業縮小自己的利潤，甚至于所得利潤只能支撐企業維持固定成本的開支也會參與競標，這樣對企業的經營活動造成巨大的影響 。
二、當前水利工程項目資金管理存在的缺陷分析
(一)資金統籌不理想
資金流轉效率不高水利工程的施工企業規模比一般企業規模更大，承包的業務種類更復雜，其中，水利工程施工企業同時承擔幾個水利工程的現象普遍存在。由于單個水利工程施工周期較長，短則數月長著數年，因此同時承擔幾個規模較大的水利工程，這對施工企業的資金管理帶來極大的資金壓力，如何合理分配資金，科學的運用項目資金是企業應當重視的問題。施工企業的項目部門主要負責施工項目，但由于項目部沒有及時對不同的施工項目存在的資金余缺 問題進行調整，導致施工企業內部資金閑置和短缺的問題同時出現。另一方面，施工企業對工期較長的施工項目沒有進行科學合理的資金規劃，導致在不同的進度配置中資金配置不合理。在水利工程實施過程中，項目的前期施工使用資金占總造價的20%-40%，所以施工企業應當對項目資金使用做合理規劃，如施工企業對項目資金的使用預測不準確，資金分配不符合項目實施的進度，則會出現某一時期資金剩余，某一時期資金短缺現象，不利于施工企業的項目運行，甚至會導致工期與施工計劃產生偏差。舉個例子：在施工項目開始實施前，施工企業需進行場上的評估測算從而對項目的分割提取資金使用比例，如果比例提取過低，那么對項目部而言，所給出的空間較大，容易出現擠占成本、轉移資金，資金分配不均，甚至存在資金外循環等問題。相反，如資金比例較高，難以達到預期的目標，還會造成資金的粗放。
(二)成本控制與資金管理不匹配
水利工程施工過程中，成本和資金支出是不可分割的兩部分。施工成本主要是指施工企業在施工過程中消耗的所有生產費用。如：材料費，管理費用，直接費等。一般在工程進度不斷增加的情況下成本也在不斷的增加，資金的使用由于成本的增加隨之產生。此外，施工企業會根據施工進度按照合同的規定向甲方提出支付進度款的要求，但由于趕工期或者業主自身的原因，導致資金回款和成本支出不能保持一致，或者是在多項成本安排工作中忽略了輕重緩急，導致急需開支的成本沒有及時得到安排，影響整體工程的進度。
三、改進水利施工企業項目資金管理的對策
(一)選擇籌資渠道
合理籌集資金由于水利工程項目建設周期長，資金占用規模大，因此經常出現項目資金短缺的現狀。改進水利施工項目資金管理的方法，首先應當加強施工企業的資金運作能力和財務管理能力，這是水利工程保證資金投入的重點。水利工程籌資渠道主要有：項目自有資金，業主工程預付款，銀行貸款等。
1、盡量減少自有資金的投入
由于項目部同時管理施工企業的多個項目，擁有一部分的自有資金，但自有資金是后期項目的運作保障，所以自有資金一般不投入項目工程中。
2、合理利用工程付款
整個建設合同的核心是工程項目的付款，施工企業應通過對項目資金的合理使用提高流動資金的使用率，降低施工企業資金壓力，主要的辦法有：盡早申請工程預付款。施工企業在辦理好相關的手續以及向業主取得有關申請資料后，應按照合同中的規定比例和支付方式申請預付款；盡快獲得工程進度款。項目承包方可以通過提交月報表，配備專人負責賬單簽收的全過程等方式，從而盡早的獲得工程的進度款；及時進行合理索賠。在項目施工過程中發生的項目損失，項目承包方式有權要求得到賠償的，所以承包方應在發生收拾時，及時提交索賠報告，同時跟蹤處理全過程，盡早取得賠償款。
3、把項目資金壓力轉移
施工項目中通常會采取分包的方式，因為隨著工程責任和利益的轉移，能夠把一部分的資金籌集工作分給分包商。
(二)及時結算和回收資金
確保項目經濟效益為了促進施工企業的資金運轉，加大施工企業的資金使用率，保證順利的實現項目的經濟效益，施工企業可以采用及時收回工程款項和資金等方式達到目的。工程結算可由集中結算和最終結算兩部分組成。及時回收工程進度款，完成工程量的驗工計價工作要保證其及時性和真實性。項目施工階段中的資金來源主要依靠工程進度款定卻輕視戰略的實施和控制的問題，在財務戰略的制定初期熱情高漲，而在后期的實施和控制階段卻因為種種復雜性和困難性而對財務戰略有所輕視。
(三)財務戰略管理不成體系
缺乏評價和激勵機制科學的財務戰略應該是一個有組織的統一整體，而配套的評價體系和激勵機制是促進財務戰略有效實施的重要手段。而我國許多企業在進行財務戰略管理時，忽視了評價體系和激勵機制的配套，對財務戰略的有效實施的反饋關注度不夠，從而使得財務戰略管理的積極性作用大打折扣。
四、優化企業財務戰略管理的措施
(一)科學制定財務戰略管理的目標
樹立財務戰略管理意識首先，企業經營者應該充分意識到財務戰略管理的重要意義，加強對財務戰略管理的宣傳和教育，在整個企業尤其是財務管理部門樹立起財務戰略管理意識，使得財務戰略管理得以滲透到企業的每一個細胞中。其次，還要科學地制定財務戰略管理的目標，注意財務戰略選擇的相關問題，既要順應宏觀經濟發展周期和企業發展階段，又要充分考慮企業的能力約束。
(二)引進高素質的專業人才
培養核心的財務管理人力資源財務戰略管理對企業的財務管理人才提出更高的要求，既要求具備會計、財務、審計等傳統的財務管理專業知識，還要求具備銀行、金融、資金管理、信息技術等現代金融專業知識，這就要求企業提高對財務管理人員的素質要求，提高財務管理人員的招聘門檻，建立相應的薪酬機制和淘汰激勵機制，同時加強對已有的財務管理人員加強專業知識培訓。
(三)建立科學的財務治理制度
1“.金智人事”開發理念
“金智人事”開發主要是希望通過網絡化、信息化系統使人事管理的單一職能轉向人力資本管理的全面研究，在確保人事管理工作高效運行的前提下能夠有更多的精力、時間研究如何提高人力資源管理的附加值，將人力資源管理提升到戰略性角度，構建現代數字化的人事管理平臺，為學校領導做出人事決策，規劃學校教職工的發展提供重要的科學依據。“金智人事”的開發理念非常新穎、前衛，明確的指出了人事管理系統實現智能化構建的方向和目標，值得人們深入思考。“金智人事”開發理念不僅體現了時展的潮流，同時也體現了客觀事物的發展趨勢。新建普通高校“人事管理系統”建設應充分理解“金智人事”的開發理念及其內涵，抓住“金智人事”的核心，并以此作為系統建設的指導思想。
2.核心模塊
“金智人事”主要包括“數據”“服務”“決策”三大核心模塊，這三大核心模塊的目標明確又相互統一，在系統運作上采取的是分層、分步方式。但筆者經過分析研究，認為“金智人事”仍需進一步完善、改進，首先，應該將“人力資源”轉變成“人力資本”，主要是由于“人力資源”主要強調挖掘、配置人力資源，而“人力資本”主要強調的是在合理配置人力資源的基礎上最優化人力資本，將人力資本的效益發揮到最大限度，從而提高個人及學校的績效。同時應密切監控人事數據，新建普通高校的人事管理系統一本包含工作簡歷、新進人員管理、組織機構管理、教職工信息管理、行政黨務職務、專業技術職務、家庭信息情況、學習簡歷、合同信息登記管理、資格培訓管理、離校管理、退休管理、檔案管理、校內調動管理等多方面的內容模塊，由此可見，整個高校人事管理系統的信息數據非常龐大。為更好的實現實時動態管理，全面、及時的掌握相關的人事管理信息數據，應該實現“人事數據監控”。
3.總體目標
新建普通高校“人事管理系統”中引入“金智人事”的目標主要包括以下幾個方向，高效整合高校內部各部門教職工的相關信息，為高校各組織機構進行管理決策提供科學、準確、全面的數據參考，以防重復填報同一信息，實現校內教職工信息資源共享。目前，在普通高校實現這些目標仍然存在很大的困難，首先人事部門內部涉及到的管理職能科室很多，每一個部門都根據業務的不同具有不同的管理權限，導致整個學校管理局面分散、混亂，缺乏系統化。同時，學校內部各部門的信息交流、溝通較少，信息資源共享程度較低，很難確保人事信息的全面性、準確性。而且學校各部門的數據庫軟件功能、應用模式、技術平臺等都不盡相同，很難實現系統化管理。這些問題都是普通高校建設“人事管理系統”需要解決的。
二、“金智人事”引入
知識管理的定義可以先對知識理解，知識管理中的知識是指管理系統中的各類資訊和信息、知識，在管理體系中建立起用于儲存和應用這些知識的系統，并在對這些知識的使用、分享、更新和創造的過程中，不同的知識再次回到知識系統之中，并以此形成一個循環，隨著知識系統對知識的不斷積累，知識系統將成為管理體系中的后盾與支持，有助于在管理之中做出正確的決策，并隨著市場的不斷變換知識也在不斷儲備和更新，使得管理可以更適應市場的變化。
2人力資源管理是知識管理的關鍵
2.1組織知識和個人知識
組織知識所指的是一個組織所擁有的知識，包括只擁有的公共知識以及來自于人員的個人知識，因此組織實現知識管理，主要是建立知識管理的氛圍，來進行知識的共享、傳播、收集等，從而逐漸對知識進行積累。而個人知識則是通過個人的學習和應用，從而提升個人知識的儲備和積累，逐漸形成個人競爭力。組織的知識形成和積累主要依賴于組織中個人知識的分享、創造、應用等，個人能力的提高對組織能力的提高具有積極的促進作用，因此主要針對人員管理的人力資源管理則顯現出了其重要性。
2.2人員的知識管理
企業競爭力主要來源于企業人員的競爭力水平，可見人員在企業發展中所發揮的作用，所以人力資源管理在企業發展中發揮了極其重要的作用。而基于知識管理的人力資源管理，就是在管理之中發揮人員知識在企業知識積累中的作用，通過科學有效的人力資源管理模式，對人員進行合理化管理，為人員營造良好的工作氛圍，促進人員之間的知識學習、分享和積累，從而促進企業知識的豐富和沉淀，并逐漸成為企業的競爭力，推動企業的發展和企業目標的實現。
3基于知識管理的人力資源管理
基于知識管理的人力資源管理，對原有的人力資源管理提出了新的要求和挑戰，人力資源需要轉換新的角色，在知識管理的要求下，人力資源管理部門要對現有的員工進行篩選，留下具有價值的員工，并將員工所具有知識集中在知識系統之中。
3.1注重人力資源管理的柔性管理
基于知識管理的人力資源管理仍保持企業管理資源配置的核心地位，人力資源管理為了實現企業發展目標，應充分調動起人員的主觀性和積極性，在管理過程中，要注意與其他管理部門之間的聯合管理以及溝通，共同為了企業的發展目標也發揮自身的管理優勢。同時要將企業發展的人力資源規劃與企業人力資源管理相互結合，使得建立起以人為本的人力資源管理體系。而發揮人力資源管理的主管能動性，要讓每一位企業員工將企業的發展目標作為自身的工作目標，并在人力資源管理過程中注重為每一個員工提供充足的發展空間，進而將員工的價值取向變成工作熱情，并以此作為人力資源管理的管理標準，從而樹立起人力資源管理的價值觀。
3.2建立起科學靈活的薪酬和獎懲機制
人力資源管理中直接影響員工個人利益的就是員工薪酬和員工福利，人力資源之中薪酬標準的確立以及薪酬體系的建立，要充分尊敬員工的意見。而基于知識管理的人力資源管理要對員工進行清晰的定位，從而采取相應的管理。例如知識型的員工相比薪酬的高低，更注重個人價值的實現以及社會對其的認可，所以對知識型員工，不能一味地采取提高薪酬的方式來留住員工，應考慮到這類員工的價值觀以及這類員工的真實所需，采取靈活的薪酬機制，采取適合不同員工所需的薪酬制度，進而保證員工對企業的忠誠度。人力資源管理之中獎懲機制的建立要充分貼近員工的所需，可以從以下三個方面進行思考：首先是工作環境對員工的激勵，創造優良的工作環境，可以激發員工更多的工作熱情，并在工作中發揮更多的創造力。基于知識管理的人力資源管理，對知識型員工的管理不同于以往的人力資源管理，對于硬性的、體制化的管理要弱化他們對知識型員工的影響，從而保證知識型員工的工作熱情和工作效率。其次是對員工的感情激勵，在人力資源管理之中，不可忽視感情激勵所發揮的作用，員工之間相互尊重、相互幫助，從而形成良好的工作氛圍，而員工之間良好的人際管理，也有利于工作的完成。最后，基于知識管理的人力資源管理還要注重員工的目標激勵，在對員工進行管理時，要適時為員工制定不同的工作目標，也不僅對員工的工作具有激勵作用，同時也在管理中強化了企業發展的整體目標，而這種為了目標而不懈努力的榮譽感以及對企業的歸屬感，可以激發出員工更多的工作動力，企業所需即員工所需，使得企業發展更具一致性。
3.3創造優良的工作環境
優良的工作環境對員工的工作狀態、工作效率、工作積極性等具有直接影響，因此要為員工創造優良的工作環境，主要可以從以下三個方面入手：首先應營造出良好的企業文化氛圍，不同類型、不同工作性質的員工之間應促進相互之間的合作和相處，使得員工之間，乃至不同部門之間、公司全體員工之間可以和諧相處，在工作中實現自我價值，為了企業發展的共同目標而共同努力。其次要有意培養學習型的組織和個人，對學習型組織和個人的培養有利于企業知識系統的構建以及知識的創造、收集和分享等，進而提高企業整體的競爭力，同時對學習型個人的培養，也會提升員工的整體素質，對企業水平的提升也起到了一定的促進作用。最后是根據企業發展目標進行細化的分工和授權，從而使得知識型員工可以按照企業目標和自我價值是實現個人目標積極投身于工作之中，同時也免于知識型員工受困于繁瑣的條規制度而無法發揮個人能力，從而實現員工的自我管理，并將員工力量凝聚在一起，為了企業發展的共同目標而努力向前。
4結語
關鍵詞：傳統人事人力資源轉變體系
企業若想適應市場化、全球化的要求,管理觀念上要創新,人力資源管理體系也要完善,否則企業的前展前景將很渺茫,做大、多強也就變成了一句空話。可現在,我國國企的人力資源管理多數仍處于傳統的人事管理階段,亟待向現代的人力資源管理觀念轉變。
1傳統人事管理與現代人力資源管理的區別
1.1觀念不同
傳統的人事管理認為人力投資、工資、福利費、培訓費都要計入生產成本的,企業應想方設法減少人力投資以降低成本來提高產品競爭力。隨著市場經濟的發展,現代的資源管理理論認為,人力資源不僅是自然性資源,而且更重要的是一種資本性資源,人力資本的投資收益率高于一切其它形態資本的投資收益率。
1.2形式不同
打一個比方,傳統的人事管理主要是按照上級決策進行組織分配和處理,是被動反應的“管家”。而人力資源管理是實現社會人力資源開發戰略,是主動開發的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區別于傳統的人事管理。
1.3重點不同
傳統的人事管理以“事”為中心,講究組織和人員調配,看重事情處理的結果。它要求因事擇人,根據工作所需的資格選擇求職者,這樣的做法當然是正確的,因為能實現事得其人和人適其事。可過分強調人適應工作,不著眼于人的開發利用,沒有從根本上認識到人是一種寶貴的資源,這會錯失許多擁有高素質人才的機會。現代人力資源管理則是以“人”為中心,重視人的培養和利用,沖出了傳統的人事管理的約束,不再把人看成是技術因素的需要,而是把人當作一種使企業在激烈的競爭中生存、發展的特殊工具。
2傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變方式
2.1制定科學的、具競爭力的制度
①企業要想擁有科學的、具有競爭力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預見性的人力資源規劃,有規劃才有行動。②根據企業自身的發展戰略和經營計劃,評估企業的人力資源現狀及發展趨勢,了解企業在生存發展過程中對人力的需求,控制人力成本。③在合理預測企業發展的條件下,有計劃地逐步調整人員分布狀況,為企業對人員的考核錄用、培訓、開發、晉升、工資等提供可靠依據。④制定和完善科學的、極具競爭力和刺激性獎勵制度和福利政策。⑤建立業績評價考核標準。要以業績為依據,以品德、知識、能力等要素構成各類人才評價體系,形成科學的人才評價制度。
2.2制定切實可行的人才開發戰略
從以事為中心的管理轉向以人為中心的管理,要更加重視人力資源的開發利用,從而,引進企業需要的人員,為企業在不同的發展階段儲備適當的人才,并且通過考核、薪酬以及職業生涯規劃等來激勵員工。
(1)建立起科學嚴謹的員工培訓體系。做好職前教育、新員工培訓、在職員工的職業教育工作,從而提高員工的素質和能力。(2)建立起員工激勵體系。根據員工的各種需求,采用物質激勵與精神激勵相結合的種種措施,改善員工的工作和生活質量,提高了員工的滿意度,在人力智慧的發揮下創造性地完成工作任務。
2.3全面提高人力資源管理者的素質
全面提高人力資源管理者的綜合素質是轉變人事工作的主要思維方式和工作方法。當前的人事經理已不僅僅需要具備以往人事管理所應具備的行政管理業務能力,還必須學習人力資源管理的基礎性學科。我們可以建立考核激勵培訓制度,通過激勵獎賞和定期的培訓來促使人力資源管理者成為企業高層的重要參謀。如:洋浦經濟開發區就通過考核獎勵培訓讓具備專業技能的人事經理以職業經理人的身份出現,成為企業規范、發展的參謀人員。
3建立科學的人力資源工作體系
市場經濟在發展,人力資源的管理要本著效率最高原則,進行深入、細致的工作系統研究,不斷建立趨向合理化、規范化、科學化的人力資源工作體系。
3.1人員配置體系
企業要通過科學手段,運用合理的制度對企業中的各個工作和崗位進行分析,確定。然后來決定每一項工作及其崗位對員工的具體要求,在具體的要求(包括技術種類、工作經驗、身體健康)之下來明確工作的責任、權利和義務等情況。這樣的人員配置體系不僅是招聘工作的依據,也是對員工的工作表現進行評價的標準,在對員工培訓、調配、晉升時也是一種有力的依據,這樣體系的建立為管理提供了人力工作的全面信息。
3.2薪酬分配和保障體系
企業的薪酬分配要先對工作的責任大小、勞動強度、條件等因素進行正確分析。例如:我國的國有煤炭企業在確定每一項工作在企業中的地位和相對價值后預定科學合理、穩定公平的薪酬分配體系,使得人才對薪酬滿意,也就為企業的發展創造了機會。同時,企業還要建立員工的勞動權益保障體系,在現在社會人們對自身的權利很明確,相關的法律制度也比較完善,我們的人力資源管理要明確保障體系,這樣才能有效地控制人力成本,又保證了人力資源不會發生流失。
3.3績效評估體系
績效評估是對照崗位分析體系中的具體要求和工作任務安排,對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價。考核的方式有很多種,企業管理者可以根據具體情況進行安排,考核結果是員工晉升、獎懲、薪酬、發展的一項依據。
國際間的人才爭奪正在加劇,誰擁有了人力資源并使其增值、升值,誰就會有競爭力,就會贏得市場。總之,待遇留人、文化留人、事業留人,企業要用先進的管理制度來尊重知識、尊重人才,最終達到企業目標與個人目標的共同實現,在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻
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一、充分發掘教材蘊涵的趣味性，指導識字
教材的各個部分體現了主動學、有情趣地學的編排意圖。例如，在兒童喜聞樂見的情境中學習拼音、認識漢字；在連、涂、畫、拼、擺等活動中，鞏固漢字，在課后練習和語文園地中，大量采用“我會讀”“我會寫”“我會說”“我會畫”等形式，激發學生的學習興趣，培植識字的信心。教學中，我們從教材實際出發，依據兒童年齡特征，精心設計教法，激發兒童的識字興趣，教給識字方法。
例如，漢語拼音第11課中編排了一首兒歌，并配有一幅形象逼真、色彩豐富的圖畫。教學中，我充分利用圖文并茂的課文來提高學生對文字符號的敏感性，激發學生對識字的興趣。我先范讀激趣：讓學生邊看圖邊聽我讀兒歌：月兒彎彎掛藍天，小溪彎彎出青山，大河彎彎流入海，街道彎彎到校園。學生聽后，對這首淺顯易懂的兒歌產生了濃厚的興趣，有了要讀的愿望。接著，指導朗讀：讓學生用小手指著字跟我讀，一遍、兩遍、三遍，朗朗上口的兒歌，學生很快就能熟讀成誦。在此基礎上，我再讓學生圈一圈：拿出鉛筆，在兒歌中找一找“彎”字圈出來，看一看一共圈出了幾個“彎”字。然后連一連：請同學們找一找圖中什么是彎彎的，用線把兒歌中的幾個“彎”字分別與圖中的月牙、小溪、大河、街道連起來。借助聯想加深對字形的記憶，學生懷著濃厚的興趣和積極的情感從整體上認記了“彎”字。這樣，字形輪廓和特征就與其意義自然聯系在一起了。最后，有意識記：讓學生再跟著我把兒歌讀幾遍，邊讀邊注意圈出來的“彎”字，“彎”字在多次反復中被認記。
中國文字是世界上獨一無二的“圖像”文字。在兒童識字的初級階段，這種音、形、義綜合感知的辦法顯然是一種很有效果的好辦法，能極大地引起兒童的識字興趣，非常符合兒童的認知規律，而且巧妙地把漢字學習和口語發展結合在一起。在以后的學習中，學生會有意無意運用這種方法，圈圈連連，認識一些字。
二、利用新舊知識聯系法進行隨機識字
我們知道，新知識的獲取往往建立在舊知識的基礎上。同樣，學生認識新字的過程，也往往是建立在已有的知識上。在教學過程中，我們常常利用兒童已經學過的筆畫、部首、熟字，采取加加、減減、換換的方法來引導學生隨機識字。
例如，我們在教學識字（一）第1課──《一去二三里》時，讓學生用鉛筆圈出“去”字，讓學生想一想用什么方法記住“去”字。有的說“土”字加兩筆，有的說“云”上加一筆豎就變成了“去”。“你們都是聰明的孩子，能用加一加的方法識記生字。”說著，我們在黑板上板書了一個大大的“去”字，隨后又從講桌上拿起一支鉛筆問大家：這是誰丟的鉛筆？同學們的目光一下子集中到這支鉛筆上來。我隨機用紅粉筆在剛寫的“去”字上邊加一筆“撇”，告訴學生這一撇就是你丟的東西，你想想，你的東西去了，不就是“丟”了嗎？學生恍然大悟：“原來老師想教我們認識‘丟’字啊。”教室里響起一片笑聲，學生們愉快地記住了“丟”字。實驗證明，在有意識記和理解的基礎上識記（即意義識記），由于有思維活動的參與，其識記效果遠勝于無意識記和機械識記。
三、在閱讀教學中指導學生多階段反復識字
一年級上冊共編排20篇課文，每課安排識字9～13個。針對識字量過大的問題，教師的指導便非常重要。我們在閱讀教學的各個環節，注意激發識字興趣，讓生字多階段復現，在復現中鞏固識字。
（一）指導學生在預習中讀準字音
預習是專為學習新知識作準備的。為提高學生的識字效率，我們要求學生初讀課文時，“看看生字條中的生字寶寶，你已經認識了誰？跟它打聲招呼吧（讀出字音），還有誰你不認識？快把它從課文中找出來，圈一圈，借助拼音讀一讀吧。”學生們立刻行動起來，很樂意到課文中認生字，獲得了學習生字的主動權。
（二）指導學生在合作中學習生字
合作是一種很重要的學習能力。課堂上，我們把學生分成四個人一小組，每個小組選出一個小組長。在初讀課文后，我讓學生在小組內合作學習生字：四人圍坐，每個人都用右手食指指著生字字條中的生字，從小組長開始，輪流教讀，每個字連讀三遍，其他三人跟讀三遍，教讀者一時不會了或者教錯了，其他三人中任何一個可馬上提醒或糾正，強化了對字音、字形記憶。之后，讓學生在小組內說說各自的識字方法，并通過評價，讓學生逐步領悟、進而掌握最佳識字方法。通過這種簡單的合作學習，所有的學生都主動參與，積極表現，實現學習互補，增強了合作精神和競爭意識，提高了學習的有效性。
（三）教會學生在具體的語言環境中理解字義
《雪地里的小畫家》一課中有“畫”這個字，我在教學中讓學生聯系上下文，體會“畫竹葉……”的“畫”和“一幅畫”的“畫”意思有什么不同。學生通過反復朗讀、體會，知道前者指“動作”，后者指“圖畫”。再讓學生說說誰會畫什么？“畫”字還可以組成哪些詞？這樣教學，遵循了“在語言環境中識字”的原則，讓學生理解有時候同一個字在不同的語言環境中意義是不同的。再如《陽光》一課中有“河面閃著陽光，小河就像長長的錦緞了”。學到這里時，我讓學生打開書第17頁，讀兒歌《猜一猜》中的句子“兩棵小樹十個杈，不長葉子不開花”。通過比較讀，使學生認識到同一個“長”字在不同的語言環境中，讀音不同，字義也不一樣。
（四）教會學生在閱讀中鞏固識字
兒童識字，認得快，忘得也快。因此，不斷復現是鞏固識字的重要方法，而把識的字放到語言環境中鞏固，效果比較好。閱讀心理學認為，閱讀不是單純的被動接受的過程，而是閱讀主體積極參與的過程。教學中，我一方面在課堂上利用各種教學手段，采用多種形式，反復朗讀課文，隨課文識字，即在語言環境中識字，做到字不離詞，詞不離句，便于理解字詞的意思，有助于建立字詞在音、形、義上的統一聯系。另一方面，鼓勵學生在課外閱讀中主動識字。兒童書面學習的最佳時期是6～12歲。教學中，我經常布置學生課外閱讀自讀課本《小熊過橋》《小學生拼音報》《低年級作文評點報》及家長為孩子購買的低幼兒童讀物，放手讓學生去閱讀，發揮學生學習的主動性，把識字的鞏固由課堂延伸到課外，既有效地鞏固了識字，又使學生及早接受獨立閱讀的訓練，獲得良好的語言習慣的培養。這樣，通過課內、課外大量閱讀，激發了學生的識字興趣，拓展了識字空間。
四、調動家長參與課改的積極性，引導學生在課外識字
崔巒理事長強調指出：識字提倡“兩條腿走路”：一是課內，二是課外。課外識字活動的可持續發展是我們追求的目標。
一年級學生識字，存在的問題是：學得快，忘得也快。如何解決這個難題，通過實踐，我發現鞏固識字的最佳辦法便是讓學生進入“游戲樂園”，在輕松、有趣的玩耍氛圍中記住漢字。
我把每天早晨語文課前5分鐘樂稱為“文化早餐”時間。早餐內容分別為識字“游戲點心”、拼音“水果拼盤”、故事“多味醬”……學生興趣十足。
其中，識字“游戲點心”的宗旨就是通過各種游戲活動，使學生在自主實踐中興趣盎然地將所學漢字加以鞏固，加以運用。具體包括以下內容。
開火車（分小組進行）：其他孩子學發火車開動的“嗚——咔嚓、咔嚓”的聲音，教師出示生字，讓一組學生按順序讀字音、組詞或分析字形。誰說錯了，火車停下，選其他組的修理員修理（重讀字音），修理好了繼續開（讀錯的學生在車上表演讀兒歌）。
手拉手、交朋友：教師準備一些聲母或韻母相同的生字，學生戴生字頭飾，讀出后，選擇字音中相同部分的字手拉手，交朋友。還可以教師準備字型結構相同的或能組成詞語的兩個生字，讓學生讀后手拉手交朋友。
摘蘋果：出示一幅畫著大樹的畫，樹上掛著寫有生字的蘋果，學生制作果籃（用卡片拼出生字的正確讀音，正確拼讀）摘下對應的蘋果（生字）。可小組競賽，看哪組摘的蘋果多。
釣魚：出示一幅畫著池塘的畫，池塘里有許多魚（拼音）。學生說出對應的生字，組成詞，上臺釣魚。也可分男女、小組競賽。
穿衣戴帽：寫出一個不完整的字，讓學生把筆畫補充完整。例如：“田、里、水”。補完之后，學生也記住了“田、里”一豎的不同。（穿戴整齊后）再分別組詞，說一句話。還可以用于由兩個熟字組成的生字。請學生練習合字，如：“日”和“木”合成“果”。
猜謎語、說兒歌：根據字的特點，引導學生猜謎幫助記憶。如能做出動作的字，可以做動作、說兒歌加以記憶。
