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第1篇

我國(guó)改革開(kāi)放雖然許多年，但是國(guó)有電力企業(yè)的壟斷地位至今沒(méi)動(dòng)搖，由于電力是國(guó)家所有，而且又屬于壟斷行業(yè)，員工都過(guò)著無(wú)憂無(wú)慮的生活，他們?nèi)狈α讼衿渌袠I(yè)員工一樣的工作積極性，在這種企業(yè)里，員工做多做少都是一個(gè)樣，做好做壞也是一個(gè)樣。如果差距過(guò)大，反而會(huì)弄得員工工作的積極性提不起來(lái)，員工之間爭(zhēng)議較大，最后工作無(wú)法開(kāi)展起來(lái)，給企業(yè)帶來(lái)較大的損失。薪酬管理存在著3個(gè)方面的滯后，即企業(yè)用人改革滯后、制度改革滯后和收入分配調(diào)控制度改革滯后，具體的表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（1）國(guó)有電力企業(yè)基本上還是國(guó)家負(fù)責(zé)，完全是由國(guó)家掌握企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)狀況，它和其他企業(yè)不同的是，屬于國(guó)家壟斷企業(yè)，有著得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)，但是國(guó)家還控制著企業(yè)的各項(xiàng)工作，使得國(guó)有企業(yè)的發(fā)展受到了一定程度的束縛，發(fā)展缺乏足夠的動(dòng)力，市場(chǎng)對(duì)電力企業(yè)的開(kāi)放性還未能充分體現(xiàn)出來(lái)。

（2）平均主義思想嚴(yán)重。我國(guó)雖然改革開(kāi)放已有多年，但是國(guó)有電力企業(yè)的壟斷地位至今沒(méi)動(dòng)搖，由于電力是國(guó)家所有，而且又屬于壟斷行業(yè)，員工都過(guò)著無(wú)憂無(wú)慮的生活，他們?nèi)狈α讼衿渌袠I(yè)員工一樣工作的積極性，在這種企業(yè)里，員工做多做少都是一個(gè)樣，做好做壞也是一個(gè)樣。如果差距過(guò)大，反而會(huì)弄得員工工作的積極性提不起來(lái)，員工之間爭(zhēng)議較大，最后工作無(wú)法開(kāi)展起來(lái)，給企業(yè)帶來(lái)較大的損失。

2企業(yè)員工薪酬制度改進(jìn)措施

2.1提供良好的外部環(huán)境

政府要繼續(xù)放手讓電力企業(yè)自主發(fā)展，其包括權(quán)力自主與經(jīng)營(yíng)自主，讓他們都成為企業(yè)的主人，員工都有了壓力感與緊張感，自然而然企業(yè)內(nèi)部也就充滿生機(jī)和活力。這樣讓企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力也得到了一定程度的提升，員工的精神面貌也顯得很有朝氣，煥然一新。形成員工熱愛(ài)企業(yè)，企業(yè)以員工為榮與員工以企業(yè)為家的工作氛圍。

2.2強(qiáng)化薪酬管理基礎(chǔ)工作，奠定薪酬分配的科學(xué)基礎(chǔ)

一是要形成科學(xué)的評(píng)價(jià)薪酬和用人的體系?？梢詫?duì)勤奮愛(ài)崗、壓力大與崗位較高的員工給予一些津貼或者是獎(jiǎng)勵(lì)，盡力使收入向艱苦崗位傾斜。二是在聘用人的問(wèn)題上，嚴(yán)格按照德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī)的原則執(zhí)行。把工作能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)比較精、群眾公認(rèn)的員工規(guī)劃到干部隊(duì)伍中來(lái)。三是要提升對(duì)員工的考核力度，首先對(duì)普通員工進(jìn)行考核，同時(shí)對(duì)干部也要進(jìn)行考核。將考核結(jié)果通報(bào)給每一位員工，作為各部門人員培訓(xùn)、職務(wù)升降和使用與支付薪酬的依據(jù)，真正形成“崗位靠競(jìng)爭(zhēng)，收入靠貢獻(xiàn)”的薪酬激勵(lì)制度。

2.3創(chuàng)建一條形勢(shì)多種、能升能降的薪酬分配機(jī)制

電力企業(yè)應(yīng)該依靠自身存在的特點(diǎn)，在收入分配上，盡量向高職稱的員工、高技術(shù)的員工以及科技人員和能解決企業(yè)動(dòng)作過(guò)程中實(shí)際問(wèn)題的專家靠攏，在對(duì)他們進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)還可以進(jìn)行精神獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)施定期評(píng)比、頻發(fā)證書的形式，讓他們?cè)谄髽I(yè)有榮譽(yù)感與成就感，讓他們引以為榮，這樣以便穩(wěn)住人才隊(duì)伍。

2.4建立合理的福利制度

好的企業(yè)如果想把薪酬管理好，福利做得好不好也是一個(gè)比較重要的衡量指標(biāo)，福利好的企業(yè)，往往為員工買好養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等，這樣一方面讓員工在企業(yè)能享受到一定的福利，另一方面也是在響應(yīng)國(guó)家提倡的勞有所養(yǎng)、住有所居、病有所醫(yī)的這么一個(gè)理念。2.5進(jìn)行有效的薪酬溝通企業(yè)設(shè)計(jì)出來(lái)的薪酬體系能否起到應(yīng)有的作用，不僅取決于薪酬設(shè)計(jì)的是否科學(xué)，還取決于在設(shè)計(jì)過(guò)程中應(yīng)與員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏贤ǎ玫男匠牦w系只有員工接受，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。企業(yè)設(shè)計(jì)的薪酬體系不僅要企業(yè)員工理解，而且也應(yīng)該成為企業(yè)招聘宣傳的一部分，從而達(dá)到吸引人才和保留人才的目的。對(duì)薪酬的溝通越開(kāi)放，員工保持率就越大，保密和封鎖只會(huì)滋生猜疑，而猜疑則會(huì)導(dǎo)致員工離職。

3總結(jié)

第2篇

有些企業(yè)績(jī)效薪酬體系不甚合理，企業(yè)整體薪酬支付水平雖高但未能發(fā)揮到薪酬的激勵(lì)作用，將“激勵(lì)”與“獎(jiǎng)勵(lì)”混為一談，存在下述問(wèn)題：

1.對(duì)薪酬比重設(shè)置科學(xué)性和重要性認(rèn)識(shí)不到位

管理者沒(méi)有確切績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作行為和績(jī)效情況進(jìn)行評(píng)估，再將績(jī)效考核結(jié)果落實(shí)到績(jī)效薪酬上來(lái)，從而對(duì)員工產(chǎn)生正向引導(dǎo)來(lái)刺激個(gè)體勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，或是領(lǐng)導(dǎo)主管隨意性大、執(zhí)行力較差導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)工具失效、失真，從而導(dǎo)致薪酬分配不合理。薪酬體制中績(jī)效薪酬占比較小，不能充分從薪酬收入上反映出員工技能和績(jī)效水平的區(qū)別、激勵(lì)性不足，也是績(jī)效薪酬失效的一個(gè)重要原因。

2.薪酬激勵(lì)作用不足

通過(guò)薪酬系統(tǒng)來(lái)激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見(jiàn)、最常運(yùn)用的方法。而目前部分企業(yè)沒(méi)有足夠的激勵(lì)方式來(lái)將員工的工作效果和貢獻(xiàn)大小與其經(jīng)濟(jì)收入相匹配，激勵(lì)手段較為單一，不能滿足各種層次員工的需要。導(dǎo)致績(jī)效薪酬激勵(lì)作用失效、工作不積極，怠工現(xiàn)象出現(xiàn)。

3.績(jī)效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)混亂

部分企業(yè)中，除了缺少科學(xué)、客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)還存在工作界面不清晰、崗位常模流于形式、關(guān)鍵指標(biāo)普通指標(biāo)一把抓等混亂局面，除此之外管理權(quán)限倒置、多頭管理、管理責(zé)任不明等也使內(nèi)部的業(yè)績(jī)指標(biāo)的評(píng)定嚴(yán)重失去平衡，加劇薪酬矛盾，使企業(yè)員工不能被公平、公正對(duì)待，從而對(duì)企業(yè)失去信心，使企業(yè)失去發(fā)展后勁。

二、企業(yè)績(jī)效薪酬制度調(diào)整

薪酬模式要隨著企業(yè)的戰(zhàn)略模式開(kāi)始轉(zhuǎn)變，推行個(gè)性化的談判薪酬，設(shè)置科學(xué)合理的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、合理調(diào)高績(jī)效薪酬總體占比、落實(shí)員工的績(jī)效薪酬在一定的寬帶幅度內(nèi)靈活確定。采用激勵(lì)性強(qiáng)，高彈性的薪酬制度，加大以業(yè)績(jī)導(dǎo)向調(diào)控能力。

1.調(diào)整思路

1.1由基本薪酬為主向“同崗多薪”彈性機(jī)制轉(zhuǎn)變

“同崗多薪”的彈性薪酬機(jī)制即同樣一個(gè)崗級(jí)對(duì)應(yīng)幾個(gè)工資等級(jí)，崗位等級(jí)與工資等級(jí)不是一一對(duì)應(yīng)的關(guān)系通過(guò)同崗位內(nèi)的工資等級(jí)上下浮動(dòng)，認(rèn)可和實(shí)現(xiàn)在同一崗位上不同職工的能力和經(jīng)驗(yàn)差異，達(dá)到激勵(lì)的目的，激勵(lì)和承認(rèn)其才能和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。既反映不同崗位之間的勞動(dòng)差別，又兼顧在同一崗位的不同職工之間的績(jī)效差別，更能體現(xiàn)按勞分配原則，績(jī)效薪酬制度也就更能充分發(fā)揮激勵(lì)作用。

1.2完善多級(jí)寬帶薪酬體系，發(fā)揮績(jī)效激勵(lì)效用

所謂寬帶薪酬體系，是指企業(yè)對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍的過(guò)程。這種將薪酬等級(jí)壓縮，每個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大的寬帶薪酬更能夠起到激勵(lì)的作用。杜絕員工干多干少一個(gè)樣，干好干壞一樣拿的心態(tài)，杜絕業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工與表現(xiàn)糟糕、業(yè)績(jī)不好的員工在薪酬上的差別不大、出工不出力、消極窩工、怠工、不能激勵(lì)員工創(chuàng)造出良好的業(yè)績(jī)現(xiàn)象。

1.3對(duì)企業(yè)中高層管理者實(shí)行大績(jī)效管理制

讓企業(yè)中高層管理者薪酬制度與其分管部門及公司整體績(jī)效掛鉤即高層管理者主要業(yè)績(jī)指標(biāo)與分管部門中層績(jī)效指標(biāo)及公司總體績(jī)效指標(biāo)掛鉤，中層管理者主要業(yè)績(jī)指標(biāo)要與本部門績(jī)效指標(biāo)掛鉤。杜絕公司管理人員尤其是中高層管理者漠視企業(yè)效率，不關(guān)心企業(yè)的生產(chǎn)成本，也不關(guān)心公司的利潤(rùn)，與公司追求的目標(biāo)相背離，也難以樹(shù)立對(duì)下屬員工的指導(dǎo)和培養(yǎng)意識(shí)。優(yōu)化管理人員隊(duì)伍、激勵(lì)人才發(fā)揮才能。

2.調(diào)整實(shí)施

2.1確立目標(biāo)

績(jī)效考核是績(jī)效薪酬的直接載體，要想發(fā)揮績(jī)效薪酬的作用，首先要把績(jī)效考核執(zhí)行好，確立正確的績(jī)效目標(biāo)。

2.2標(biāo)準(zhǔn)得當(dāng)

績(jī)效考核不能主觀盲目進(jìn)行，而要有一個(gè)科學(xué)、合理、明確的標(biāo)準(zhǔn)，除了利于執(zhí)行外在后期考核的時(shí)候也非常方便。避免多頭管理、一把抓，關(guān)注于真正決定于經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的主要績(jī)效考核指標(biāo)，重量更要重質(zhì)。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置必須滿足SMART原則，即：具體的、可度量的、可實(shí)現(xiàn)的、現(xiàn)實(shí)的、有時(shí)限的。

2.3堅(jiān)持執(zhí)行、及時(shí)調(diào)整

隨著企業(yè)外部環(huán)境的變化要根據(jù)市場(chǎng)變化需求及時(shí)調(diào)整績(jī)效考核指標(biāo)并加強(qiáng)落實(shí)執(zhí)行力。

2.4及時(shí)溝通、修正目標(biāo)

確保員工了解、正確執(zhí)行公司總體及個(gè)人目標(biāo)，使其了解自己在實(shí)現(xiàn)公司總體目標(biāo)過(guò)程中的作用，理解和接受薪酬與不同層次績(jī)效指標(biāo)的聯(lián)系。同時(shí)關(guān)注外部市場(chǎng)變化，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整與修正?？?jī)效薪酬的合理運(yùn)用對(duì)企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展會(huì)產(chǎn)生極大作用，能更好的體現(xiàn)的公平，即將激勵(lì)機(jī)制與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和主管認(rèn)可的業(yè)績(jī)質(zhì)量相聯(lián)系、員工工資與其可量化的業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，對(duì)員工產(chǎn)生正向引導(dǎo)、利于吸引和留住優(yōu)秀員工。

三、總結(jié)

第3篇

（一）薪酬分配的方式過(guò)于簡(jiǎn)單，對(duì)其他要素參與的分配考慮不夠。分配方式主要就是按勞分配，忽視了其他要素參與的分配方式，這一點(diǎn)主要體現(xiàn)在高精尖人才的薪酬分配方面。當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)采用的薪酬激勵(lì)方法主要是獎(jiǎng)金和績(jī)效，而對(duì)資本要素，管理要素以及技術(shù)要素等方面基本忽略，基本不會(huì)使用除去勞動(dòng)以外其他要素的參與分配方式。對(duì)于高精尖人才來(lái)說(shuō)，缺乏一定的激勵(lì)政策就會(huì)失去創(chuàng)新動(dòng)力，也就無(wú)法實(shí)現(xiàn)高精尖人才應(yīng)有的增值價(jià)值，導(dǎo)致人才浪費(fèi)，企業(yè)發(fā)展沒(méi)有活力。

（二）企業(yè)員工的薪酬晉升渠道過(guò)于單一。我國(guó)大部分企業(yè)的晉升都是依據(jù)員工資歷，老板的個(gè)人意志，缺乏科學(xué)完善的薪酬晉升制度。所以，在這種情況下，員工在自覺(jué)晉升無(wú)望的情況下，毫無(wú)工作積極性可言。或者有些員工為了晉升，采取一些投機(jī)取巧的行為，無(wú)心認(rèn)真踏實(shí)工作。

（三）薪酬制度缺乏明確性及導(dǎo)向性。很多企業(yè)雖然制定了一系列的薪酬管理制度，可在實(shí)施的時(shí)候沒(méi)有嚴(yán)格按照制度條例，導(dǎo)致制度的作用發(fā)揮不明顯，缺乏明確性及導(dǎo)向性。

二、企業(yè)有效實(shí)施薪酬管理的對(duì)策

（一）縮小員工薪酬分配差距，提高分配公平程度。若企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)較大的分配差距，企業(yè)應(yīng)針對(duì)現(xiàn)有的薪酬管理制度進(jìn)行干預(yù)調(diào)整，把差距控制在合理的范圍之內(nèi)，適當(dāng)?shù)牟罹嗉饶艽龠M(jìn)低收入者的工作積極性，也能激勵(lì)高收入者提高自己的創(chuàng)造性。還要注意分配應(yīng)遵守公司內(nèi)部的薪酬管理制度，公平公正公開(kāi)，提高分配公平程度。

（二）豐富薪酬分配的方式，避免過(guò)度單一。僅僅按照按勞分配的分配方式已不能滿足勞動(dòng)者的需求，公司在制定薪酬管理制度的時(shí)候應(yīng)把多種要素都考慮進(jìn)去，如資本要素，技術(shù)要素，管理要素等多方面，這樣對(duì)高素質(zhì)的人才是一種實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)，讓他們激發(fā)自身潛能，發(fā)揮出自身最大價(jià)值，進(jìn)而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，滿足企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需求。

（三）在薪酬管理制度中建立完善的晉升測(cè)評(píng)體系。晉升對(duì)員工來(lái)說(shuō)具有激勵(lì)作用，能夠激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性。而晉升體系的建立可以讓他們給自己以更好的定位，最大限度的激發(fā)自己的潛能，發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)。而該體系的建立首先應(yīng)充分了解企業(yè)的發(fā)展愿景及戰(zhàn)略目標(biāo)，明確企業(yè)需要的人才類型，在此基礎(chǔ)上對(duì)職位進(jìn)行合理有效的劃分；再者，針對(duì)自己企業(yè)的人才需求進(jìn)行招聘或培訓(xùn)，提高選拔的信度和效度。也讓員工對(duì)自己有一個(gè)明確的定位。

（四）構(gòu)建全面有效的薪酬制度，促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的有效形成。對(duì)于企業(yè)而言，全面有效的薪酬制度就如同法律一樣，具有明確的條例和導(dǎo)向制約性。這種薪酬管理制度的建立完善可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，為其注入無(wú)限活力和動(dòng)力。“全面”意味著不僅要提供給員工相應(yīng)的薪資，也要提供一些學(xué)習(xí)培訓(xùn)、進(jìn)修的機(jī)會(huì)，以及良好的工作條件等，激勵(lì)員工進(jìn)行自我提升，因?yàn)閱T工的提升能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

三、企業(yè)有效實(shí)施薪酬管理的意義

薪酬管理制度的有效建立及實(shí)施不僅對(duì)企業(yè)有著舉足輕重的意義，對(duì)員工或勞動(dòng)者個(gè)人也是有十分重要的影響。

（一）人具有主觀能動(dòng)性，可主觀能動(dòng)性的發(fā)揮需要?jiǎng)恿?。員工是企業(yè)最重要最主要的組成部分，員工自身價(jià)值的最大發(fā)揮對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著很大的影響，而薪酬可以說(shuō)是員工自身價(jià)值的一種認(rèn)可與體現(xiàn)。企業(yè)根據(jù)自身人才的需求制定切實(shí)可行的薪酬管理制度，這本身對(duì)員工個(gè)人就具有激勵(lì)作用，能夠極大地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性以及創(chuàng)新創(chuàng)造性，員工對(duì)薪酬滿意了，對(duì)工作和企業(yè)也就滿意了，因而量好的工作狀態(tài)也就有了，工作效率也會(huì)有所提高。

（二）對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬管理的有效制定與實(shí)施是企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃中重要的內(nèi)容。企業(yè)可以通過(guò)它選擇適合自己發(fā)展的人才，調(diào)整人力資源的素質(zhì)結(jié)構(gòu)以及提高人才儲(chǔ)備的數(shù)量及質(zhì)量，通過(guò)自己培訓(xùn)培養(yǎng)和發(fā)展引進(jìn)的方式，構(gòu)建和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相符的員工隊(duì)伍，在競(jìng)爭(zhēng)中保持自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)以及可持續(xù)發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

第4篇

二、中小企業(yè)薪酬管理工作中問(wèn)題的解決措施

1.建立科學(xué)完善的薪酬體系作為中小企業(yè)來(lái)講，要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須要依靠人才并要留住人才，這就需要建立起以人為本的薪酬體系，并結(jié)合實(shí)際情況對(duì)這一體系進(jìn)行有效的管理。為此，領(lǐng)導(dǎo)者必須要對(duì)員工進(jìn)行認(rèn)真的分析，找出其中的差異，進(jìn)而實(shí)施不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，取得最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果。在薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程中，需要滿足員工的差異性要求，如對(duì)于低工資的人群來(lái)講，獎(jiǎng)金十分重要，而對(duì)于高收入的人群來(lái)講，晉升或者是職務(wù)的授予顯得尤為重要。以廣告公司來(lái)講，最底層的員工希望通過(guò)自己的努力得到獎(jiǎng)金，而對(duì)于經(jīng)驗(yàn)豐富的設(shè)計(jì)者或者是創(chuàng)意人員來(lái)講，則希望企業(yè)給予自己注入創(chuàng)意總監(jiān)，市場(chǎng)總監(jiān)或者是設(shè)計(jì)師的稱號(hào)，這樣能夠更好的鼓勵(lì)其進(jìn)行創(chuàng)新，更好的挖掘自身的潛能為企業(yè)服務(wù)。

2.要實(shí)現(xiàn)薪酬管理和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)調(diào)發(fā)展薪酬管理工作和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致，才能夠產(chǎn)生最大的應(yīng)用效果。具體來(lái)講，薪酬管理者需要通過(guò)薪酬溝通和福利的激勵(lì)效果，將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和員工的需求連接在一起，使員工的需求目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相協(xié)調(diào)，這樣才能夠更好的留住人才。除此之外，管理者在明確了企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)之后，需要結(jié)合市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)的實(shí)際狀況，將薪酬管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的管理流程和策略，這樣才能夠更好的發(fā)揮薪酬管理工作的作用，避免出現(xiàn)薪酬管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相互脫節(jié)的現(xiàn)象。

3.薪酬管理過(guò)程中要逐步完善績(jī)效評(píng)估體系績(jī)效評(píng)估考核的結(jié)果和企業(yè)員工的報(bào)酬有著直接的聯(lián)系，因此說(shuō)績(jī)效評(píng)估體系的建立對(duì)于促進(jìn)中小企業(yè)的薪酬管理工作順利進(jìn)行有著積極的意義。從這個(gè)意義上來(lái)講，在薪酬管理的過(guò)程中，一定要建立起客觀公平的績(jī)效評(píng)估體系，有明確的工作細(xì)則和工作表現(xiàn)，使員工明確自身要做什么和怎么去做，并且知道自身表現(xiàn)的好壞，這樣就能夠更好的開(kāi)展工作，并激勵(lì)員工朝著更好的方向努力。除了上述提出的幾點(diǎn)措施之外，在中小企業(yè)薪酬管理的過(guò)程中，還需要加強(qiáng)員工福利的多元化設(shè)計(jì)，用更多的激勵(lì)措施激發(fā)員工的工作潛能。同時(shí)在此過(guò)程中可以建立起團(tuán)隊(duì)薪酬制度，提升團(tuán)隊(duì)的整體凝聚力，尤其是對(duì)廣告公司來(lái)講，提升整個(gè)創(chuàng)作團(tuán)隊(duì)的凝聚力，能夠創(chuàng)造出更多更好的廣告作品。鑒于篇幅的限制，筆者就不詳細(xì)論述。

三、結(jié)語(yǔ)

第5篇

國(guó)有企業(yè)在激勵(lì)員工方面，還比較單一，大多是通過(guò)提升員工職位來(lái)提高員工的薪資，這樣就極大地增加了國(guó)有企業(yè)激勵(lì)員工的成本，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度看，這種方式極大地提高了國(guó)有企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的成本，但員工的工作效率并沒(méi)有得到極大地提高，這種付出與收獲不成比例的現(xiàn)象，嚴(yán)重地制約了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。

2薪酬管理模式在國(guó)有企業(yè)中的選擇及應(yīng)用

我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展越來(lái)越快，國(guó)有企業(yè)與國(guó)外企業(yè)之間聯(lián)系越來(lái)越緊密，與此同時(shí)，薪酬管理模式也朝著多元化的方向發(fā)展。目前，薪酬管理模式已經(jīng)延伸出全面薪酬管理、寬帶薪酬管理、自助式薪酬管理等多種類型，薪酬管理模式的創(chuàng)新，極大地激發(fā)了員工的工作熱情，提高了員工的工作積極性，因此，國(guó)有企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，選擇合理的薪酬管理模式，為國(guó)有企業(yè)的飛速發(fā)展提供保障。

2.1體現(xiàn)薪酬管理的公平性和公開(kāi)性薪酬管理是國(guó)有企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行日常管理的重要手段，由于部分企業(yè)在薪酬管理方面缺乏公開(kāi)性，從而對(duì)企業(yè)薪酬管理的公平性造成一定的影響，在這種情況下，企業(yè)的員工之間會(huì)相互猜疑，導(dǎo)致員工之間發(fā)生一些不愉快的事情，這極大地降低了國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)力。為有效地改變這種情況，國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，要堅(jiān)持公開(kāi)、公正、公平的原則，確保薪酬管理制度的公平性，在發(fā)放薪酬時(shí)，要保證員工薪資的透明性，這樣就能避免員工之間相互猜疑。同時(shí)，在公開(kāi)的薪酬管理模式下，能為企業(yè)員工創(chuàng)建一個(gè)良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，這對(duì)國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提升有很大的幫助。

2.2制定科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系在以往的薪酬管理中，很多時(shí)候企業(yè)員工的崗位薪資評(píng)價(jià)是由相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)全權(quán)負(fù)責(zé)的，這種職位評(píng)價(jià)的主觀性太強(qiáng)，如果相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，缺乏公正性，不僅會(huì)降低員工的工作積極性，還會(huì)極大地降低企業(yè)的生產(chǎn)力。因此，國(guó)有企業(yè)要正確地看待員工崗位評(píng)估和薪酬評(píng)價(jià)，根據(jù)實(shí)際情況，建立符合員工發(fā)展需求的職位評(píng)價(jià)體系，有效地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作熱情。

2.3薪酬管理要與企業(yè)發(fā)展相匹配國(guó)有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心，而薪酬管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)有很強(qiáng)的聯(lián)系，從某種意義上講，薪酬管理直接影響到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的制定，科學(xué)合理的薪酬管理模式能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但在當(dāng)前的國(guó)有企業(yè)管理中，存在著薪酬管理與企業(yè)發(fā)展脫節(jié)的現(xiàn)象，這就對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)造成一定影響。據(jù)調(diào)查，如果國(guó)有企業(yè)的薪酬管理模式和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有良好的匹配度，那么企業(yè)的總體經(jīng)濟(jì)效益會(huì)提高4%；反之，如果國(guó)有企業(yè)的薪酬管理模式和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)之間的匹配度比較低，那么企業(yè)的總體經(jīng)濟(jì)效益就會(huì)下降。同時(shí)，企業(yè)在選擇薪酬管理模式時(shí)，要對(duì)企業(yè)本身的大小、類型等進(jìn)行綜合考慮，寬帶薪酬管理模式適用于創(chuàng)新性強(qiáng)、技術(shù)性強(qiáng)的企業(yè)，如果將寬帶薪酬管理模式應(yīng)用在勞動(dòng)力密集的企業(yè)，反而會(huì)對(duì)企業(yè)薪酬管理工作的開(kāi)展造成影響。

3總結(jié)

第6篇

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；績(jī)效薪酬；寬帶薪酬

近年來(lái)，國(guó)企薪酬改革成為了國(guó)企改革重點(diǎn)關(guān)注的對(duì)象之一。提出，國(guó)企薪酬改革要堅(jiān)持水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效的原則?？?jī)效薪酬管理是人力資源管理中一項(xiàng)重要的內(nèi)容。科學(xué)的績(jī)效薪酬管理不僅能促進(jìn)員工的積極性與創(chuàng)造性，督促員工自愿完成企業(yè)目標(biāo)，朝著提高企業(yè)效益的方向而努力，也為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中吸納人才、留住人才增加了籌碼[1]。但目前國(guó)企績(jī)效薪酬管理存在著諸多亟待解決的問(wèn)題。國(guó)內(nèi)學(xué)者石穎（2013）認(rèn)為國(guó)企的薪酬待遇是吸納人才的前提，薪酬管理的改革是時(shí)展的趨勢(shì)[2]。李佳（2013）認(rèn)為國(guó)企薪酬管理存在政府干預(yù)較多的問(wèn)題，影響其獨(dú)立性，不利于與市場(chǎng)接軌[3]。趙立濤、任瑋（2014）則指出國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)，不利于新生代員工的引入和維系[4]。康曉卿，陳強(qiáng)（2013）進(jìn)一步指出薪酬評(píng)定過(guò)程的公平性，對(duì)員工積極性有很強(qiáng)的相關(guān)性[5]?；诖吮尘埃接憞?guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬管理的問(wèn)題并進(jìn)一步提出針對(duì)性的對(duì)策十分必要。

1國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬管理的重要性

國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬管理非常重要，尤其是對(duì)于國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、人員引進(jìn)與保留等方面。

1.1對(duì)國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要性

績(jī)效薪酬管理作為國(guó)有企業(yè)內(nèi)部資源整合的重要手段之一，可以使企業(yè)內(nèi)部資源得到優(yōu)化配置，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，企業(yè)薪酬已不僅僅是對(duì)員工勞動(dòng)的補(bǔ)償，更是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃得以有效實(shí)施的輔助工具。績(jī)效薪酬管理通過(guò)對(duì)員工的激勵(lì)與規(guī)范，可以有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)高效持續(xù)發(fā)展的愿景。

1.2對(duì)國(guó)有企業(yè)人員引進(jìn)與保留的重要性

薪酬待遇是國(guó)有企業(yè)吸引人才的重要前提。合理完善的績(jī)效薪酬管理制度則是國(guó)有企業(yè)留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵因素?？?jī)效薪酬不僅是一種物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，也是企業(yè)對(duì)員工工作質(zhì)量的認(rèn)可[6]。一套合理科學(xué)的績(jī)效薪酬管理制度，不僅可以滿足員工的物質(zhì)需求與精神需求，同時(shí)，也可使員工獲得企業(yè)歸屬感，并愿意為企業(yè)貢獻(xiàn)力量，從而達(dá)到對(duì)優(yōu)秀人員的引進(jìn)和保留作用。

2國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬管理存在的問(wèn)題

國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬管理存在著一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在績(jī)效薪酬管理的制度不科學(xué)、考評(píng)未有效實(shí)施和結(jié)構(gòu)不合理等方面。

2.1績(jī)效薪酬管理制度不科學(xué)

傳統(tǒng)的國(guó)企薪酬管理制度不具有競(jìng)爭(zhēng)性，并使得員工憂患意識(shí)缺乏，不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。一方面，雖然國(guó)有企業(yè)已經(jīng)步入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，但仍帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影子，政府并未完全放手。政府的干預(yù)降低了國(guó)企薪酬的自主性，從而無(wú)法實(shí)現(xiàn)“因地制宜”，導(dǎo)致優(yōu)秀人才的外流。另一方面，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)，定位模糊；考核管理職責(zé)不明，相互推卸責(zé)任等，這加劇了績(jī)效管理的矛盾，影響了員工的工作態(tài)度與積極性。

2.2績(jī)效薪酬考評(píng)未有效實(shí)施

國(guó)有企業(yè)章程制度的編制不管是在草擬上，還是審核上，都相對(duì)規(guī)范。但是在具體執(zhí)行時(shí)，卻常有將規(guī)章制度擱置一邊的現(xiàn)象發(fā)生，以致薪酬考評(píng)制度架空，不能有效實(shí)施。目前來(lái)說(shuō)，不少國(guó)有企業(yè)的薪酬考評(píng)制度還只是停留在表面。有些企業(yè)管理者為求員工和諧局面，并未真正落實(shí)薪酬考評(píng)體系的各項(xiàng)獎(jiǎng)懲措施，更嚴(yán)重的是有些管理者利用制度不嚴(yán)謹(jǐn)來(lái)鉆空子，使績(jī)效考評(píng)有失公允，因而損害了員工的積極性?？傊瑢?shí)際的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)并沒(méi)有嚴(yán)格按制度來(lái)執(zhí)行，出現(xiàn)制定與執(zhí)行相脫節(jié)，而且由于未設(shè)立監(jiān)管職位或未做到職責(zé)分離，導(dǎo)致監(jiān)管無(wú)效。

2.3績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)不合理

目前，國(guó)有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)主要有：國(guó)有企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)單一，主要執(zhí)行崗位工資制；穩(wěn)定性工資所占比重較大，精神上的獎(jiǎng)勵(lì)較少，并且薪酬與行政級(jí)別掛鉤；薪酬極差較小，難以區(qū)分管理系列和技術(shù)系列。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，新生代員工也正逐步成為國(guó)企發(fā)展的主力軍，他們學(xué)歷較高、思維活躍，注重自身價(jià)值的認(rèn)可與自我發(fā)展前景。若穩(wěn)定性工資占比大，不能體現(xiàn)關(guān)鍵崗位薪酬，忽視了他們自身創(chuàng)造的價(jià)值，會(huì)讓他們體會(huì)不到認(rèn)同感與歸屬感，從而導(dǎo)致人才流失。同時(shí)，對(duì)于實(shí)行薪酬極差較小的國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，雖然設(shè)立崗位薪酬制度，但晉升后，責(zé)任的增加與薪酬的增加不成比例，因而對(duì)員工起到的激勵(lì)作用并不大，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬管理提升對(duì)策

3.1強(qiáng)化績(jī)效薪酬考評(píng)的監(jiān)督

對(duì)績(jī)效薪酬考評(píng)的監(jiān)督，是績(jī)效薪酬管理公平性的保障。企業(yè)可以設(shè)立專門的績(jī)效薪酬委員會(huì)，一方面，監(jiān)督考評(píng)過(guò)程的真實(shí)性，確?？荚u(píng)過(guò)程最大限度的公開(kāi)透明；另一方面，監(jiān)督考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，確保獎(jiǎng)懲確實(shí)是按照考評(píng)流程得出，并且落實(shí)到個(gè)人，不偏不倚?？?jī)效薪酬委員會(huì)作為績(jī)效薪酬管理的第三方，要保持一定的獨(dú)立性和專業(yè)性，這樣才可使企業(yè)人員信服。因此，人員的選取要公開(kāi)公正，面向大眾。有效的監(jiān)督是對(duì)員工利益的重視與保障，也是對(duì)企業(yè)資源分配的優(yōu)化。

3.2提高績(jī)效薪酬管理公平性

3.2.1考評(píng)指標(biāo)的公平性績(jī)效薪酬從正面反映了企業(yè)對(duì)員工工作能力的評(píng)價(jià)，因而制定規(guī)范、合理、客觀公正的績(jī)效考核指標(biāo)十分必要。只有讓員工深切感受到分配過(guò)程和分配結(jié)果的公平性，這樣才能提高員工的忠誠(chéng)度與凝聚力。同時(shí)，考評(píng)指標(biāo)的選擇也不能一成不變，而是要隨著企業(yè)發(fā)展需要而改變?，F(xiàn)在是一個(gè)終身學(xué)習(xí)的社會(huì)，技能的保質(zhì)期已越來(lái)越短，且企業(yè)在每一個(gè)發(fā)展階段的要求不同，因而考核標(biāo)準(zhǔn)也要隨之改變。3.2.2獎(jiǎng)懲的公平性一套有效的績(jī)效薪酬考評(píng)體系，不僅應(yīng)有獎(jiǎng)勵(lì)，還應(yīng)有懲罰，并且賞罰分明，這才能使員工更好地約束自己。在全勤獎(jiǎng)方面，除了每月全勤有獎(jiǎng)勵(lì)外，每月缺勤達(dá)到幾天還要按比例扣工資。這樣蘿卜加大棒的激勵(lì)手段，才能引起員工對(duì)出勤的重視度，規(guī)范自身的行為，改正遲到早退的不良習(xí)慣，進(jìn)而提高企業(yè)形象。

3.3建立寬帶薪酬制度

國(guó)有企業(yè)現(xiàn)在大多執(zhí)行崗位工資制，將崗位等級(jí)作為工資績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，這就造成員工把目標(biāo)放在晉升上，而不是創(chuàng)造價(jià)值上。而寬帶薪酬恰好能有助于解決這個(gè)問(wèn)題，其最大的特色在于將薪酬管理的關(guān)鍵點(diǎn)從崗位薪酬轉(zhuǎn)到績(jī)效薪酬上來(lái)，使員工的薪酬有了更加靈活的升降空間。因此，國(guó)有企業(yè)建立寬帶薪酬制度，首先，要對(duì)企業(yè)崗位有明確的認(rèn)識(shí)，編制崗位分析表，包括崗位的種類、級(jí)別、職責(zé)、具備的技能和創(chuàng)造的價(jià)值等。其次，根據(jù)崗位分析表確定每一崗位的級(jí)別數(shù)量，同一崗位可根據(jù)工作貢獻(xiàn)值的不同劃分不同的級(jí)別，并對(duì)應(yīng)不同的薪酬。最后，定期按照員工不同的工作貢獻(xiàn)值來(lái)評(píng)定級(jí)別，并支付薪酬。這將員工的績(jī)效薪酬與員工創(chuàng)造的價(jià)值掛鉤，使得崗位低能力強(qiáng)的員工可以獲得更高的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。

3.4績(jī)效薪酬管理市場(chǎng)化

薪酬管理模式隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也在不斷更新，國(guó)企薪酬管理也要與時(shí)俱進(jìn)。減少政府對(duì)國(guó)企績(jī)效薪酬管理的干預(yù)，提高其決策的自主性，是提高國(guó)企績(jī)效薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的前提。國(guó)有企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)型，需更加依靠市場(chǎng)手段。因此，政府要降低控制力度，充分發(fā)揮市場(chǎng)在資源配置中的決定作用，為企業(yè)改革營(yíng)造良好的環(huán)境。通過(guò)市場(chǎng)的調(diào)節(jié)，使國(guó)有企業(yè)的薪酬管理方式更加市場(chǎng)化，有助于內(nèi)部員工摒棄“大鍋飯”思想，提高憂患意識(shí)，同時(shí)，也有利于國(guó)有企業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平吸引新鮮血液。國(guó)企薪酬改革，要從績(jī)效薪酬管理入手，才能更好地落實(shí)于推行。當(dāng)前國(guó)企績(jī)效薪酬在管理制度不科學(xué)、考評(píng)未有效實(shí)施、結(jié)構(gòu)不合理等問(wèn)題。本文提出了強(qiáng)化績(jī)效薪酬考評(píng)的監(jiān)督、提高績(jī)效薪酬管理公平性、建立寬帶薪酬制度和績(jī)效薪酬管理市場(chǎng)化等改進(jìn)措施，以期有益于推動(dòng)國(guó)企薪酬管理體系的改革。

作者:劉中艷 周亮 單位:1.湖南工業(yè)大學(xué) 2.瀏陽(yáng)市財(cái)政局

參考文獻(xiàn)：

[1]劉中艷.產(chǎn)權(quán)制度、人力資本對(duì)服務(wù)業(yè)技術(shù)效率的影響———以湖南省為例[J].中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報(bào)，2013，（4）：63-69.

[2]石穎.我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理研究[J].貴州社會(huì)科學(xué)，2013，284（8）：139-141.

[3]李佳.如何做好國(guó)有企業(yè)薪酬管理工作[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2013，35（S2）：47，49.

[4]趙立濤，任瑋.國(guó)有企業(yè)新生代員工管理問(wèn)題及對(duì)策分析[J].中國(guó)煤炭，2014，40（11）：120-123.

第7篇

（一）薪酬的調(diào)整機(jī)制問(wèn)題

目前我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)中員工薪酬的多少基本上是企業(yè)老板單方面的決定，老板根據(jù)對(duì)市場(chǎng)行情的大致估計(jì)來(lái)決定員工的薪酬水平，因?yàn)樵谶@種中小型企業(yè)中沒(méi)有一個(gè)科學(xué)合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。因而在面對(duì)定薪、加薪等薪酬調(diào)整政策時(shí)，無(wú)以為據(jù)，隨意性很大，不能正確反映員工合理的收入水平。這就必然要求薪酬分配必須遵循公平和公正的原則。企業(yè)中不同部門之間或者同一個(gè)部門不同人之間，個(gè)人的薪酬水平必須反映崗位職責(zé)的區(qū)別和個(gè)人能力的大小。

（二）薪酬的結(jié)構(gòu)問(wèn)題

薪酬結(jié)構(gòu)是指員工薪酬的各個(gè)構(gòu)成部分在薪酬中所占的比例關(guān)系。一般的構(gòu)成薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容主要包括兩個(gè)方面：內(nèi)在薪酬與外在薪酬。其中，外在薪酬又可以具體分為基礎(chǔ)工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成等直接薪酬和福利開(kāi)支、帶薪休假等間接薪酬，以及舒適辦公環(huán)境、良好輔助設(shè)施等非財(cái)務(wù)報(bào)酬。在現(xiàn)實(shí)生活中，我們看到有的企業(yè)工資、獎(jiǎng)金和福利等各種分配形式比例結(jié)構(gòu)不合理，造成企業(yè)發(fā)的錢不少，但員工的工作熱情并沒(méi)有被真正地激發(fā)出來(lái)。還有的企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)上往往過(guò)于簡(jiǎn)單、過(guò)于單一，基礎(chǔ)工資加上績(jī)效工資成為大多數(shù)企業(yè)的選擇，沒(méi)有更好地運(yùn)用薪酬這一工具。我們應(yīng)該充分利用薪酬結(jié)構(gòu)，通過(guò)其構(gòu)成因素的調(diào)整對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。

（三）盲目采用所謂先進(jìn)的薪酬制度

在我國(guó)，許多中小型民營(yíng)企業(yè)自己本身沒(méi)有好的薪酬模式，不是去找到適合自身的薪酬管理制度，而是一味地去追求、借鑒其他企業(yè)先進(jìn)的薪酬管理模式。但是其結(jié)果往往都是失敗的。因此，在薪酬管理中，最重要的是找到適合企業(yè)本身的具有自身特色的薪酬制度。

二、中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的解決之道

（一）轉(zhuǎn)變薪酬理念，打造薪酬戰(zhàn)略

民營(yíng)企業(yè)家們要轉(zhuǎn)變薪酬理念，造就注重人力資本增長(zhǎng)的薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向觀。在正確的企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下，確定合理的人力資源戰(zhàn)略以及薪酬戰(zhàn)略。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略要為企業(yè)總體戰(zhàn)略服務(wù)，企業(yè)的薪酬制度應(yīng)著力體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，放棄成本觀念，著眼投資理念。

（二）建立一整套、合理有效的薪酬制度

建立一整套、合理有效的薪酬制度，包括崗位分析、崗位評(píng)估、薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定以及薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)等在內(nèi)的薪酬制定構(gòu)成要素都要完整地建立起來(lái)。并且制定的薪酬制度一方面要求體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公平與公正，另一方面也要做到薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場(chǎng)行情相吻合，并結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況為員工提供恰當(dāng)?shù)男匠甏?。?duì)于那些對(duì)企業(yè)發(fā)展能夠發(fā)揮關(guān)鍵性作用的人才，企業(yè)應(yīng)該提供給優(yōu)厚的薪酬待遇來(lái)留住他們，為企業(yè)發(fā)展積累人才優(yōu)勢(shì)。

（三）調(diào)整、完善薪酬結(jié)構(gòu)

民營(yíng)企業(yè)要多角度地設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)，不斷調(diào)整和完善。就外在薪酬而言，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)崗位的性質(zhì)和崗位的重要程度，進(jìn)而優(yōu)化薪酬各個(gè)部分之間的組合，比如調(diào)整薪酬中的基本工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼以及各種福利的比例關(guān)系，從而起到激勵(lì)員工的作用。除了外在薪酬外，我們也不能忽略內(nèi)在薪酬，不能完全把二者割裂開(kāi)來(lái)。比如，公司應(yīng)該為員工們提供諸如帶薪休假、旅游度假、良好的工作條件和環(huán)境等福利待遇，這樣有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著潛移默化的影響。

（四）找到適合企業(yè)自身的薪酬管理模式

第8篇

1．薪酬考核體系不科學(xué)。現(xiàn)有薪酬考核體系的公平性遭到多數(shù)員工的質(zhì)疑。員工認(rèn)為薪酬考核過(guò)程流于形式化，績(jī)效考核沒(méi)能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，公平性更是口頭上的承諾。據(jù)調(diào)查，很多員工都認(rèn)為公司現(xiàn)有的薪酬制度代表了部分員工的利益，績(jī)效考核結(jié)果的分析也只是形式化，沒(méi)有真正做到公平、公正。所以，薪酬考核體系建立時(shí)，應(yīng)該細(xì)分工種，明確分工，不同的級(jí)別給予不同的工作待遇。

2．薪酬績(jī)效激勵(lì)體制不健全。全面薪酬績(jī)效激勵(lì)機(jī)制在我國(guó)房地產(chǎn)民營(yíng)企業(yè)中還沒(méi)有得到廣泛應(yīng)用，尤其是浮動(dòng)比例標(biāo)準(zhǔn)的欠缺，致使薪酬的激勵(lì)性基本喪失。而且績(jī)效考核指標(biāo)與考核周期的設(shè)置不符合企業(yè)的發(fā)展需要，薪酬激勵(lì)帶有很強(qiáng)的隨機(jī)性，很難得到員工的認(rèn)同?？?jī)效考核指標(biāo)也難以收集，而無(wú)法對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量。房地產(chǎn)行業(yè)的特點(diǎn)是項(xiàng)目運(yùn)作，而項(xiàng)目運(yùn)作開(kāi)發(fā)的建設(shè)周期長(zhǎng)、地域跨度廣，有時(shí)也會(huì)多項(xiàng)目交叉運(yùn)作，運(yùn)營(yíng)模式相對(duì)復(fù)雜。而且項(xiàng)目建設(shè)周期與企業(yè)會(huì)計(jì)核算周期不一致，造成了員工績(jī)效核算的困難。如果房地產(chǎn)項(xiàng)目策劃失敗，則更難量化考評(píng)員工績(jī)效，所以房地產(chǎn)業(yè)至今尚未建立一套完整的全面薪酬績(jī)效激勵(lì)機(jī)制。而全面薪酬績(jī)效激勵(lì)體制的建立與完善卻是當(dāng)前房地產(chǎn)民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理與改革的方向與重點(diǎn)。

3．管理沒(méi)有與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。據(jù)調(diào)查，部分房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)尚未認(rèn)識(shí)到薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要作用，而且薪酬管理和工資調(diào)整不科學(xué)。調(diào)薪?jīng)]有固定標(biāo)準(zhǔn)，仍然采取人人都漲和主觀調(diào)薪的辦法，員工績(jī)效獎(jiǎng)金與個(gè)人績(jī)效脫鉤，而且也沒(méi)有與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。這樣的薪酬管理方式不僅不能激發(fā)員工的積極性，甚至?xí)斐伞叭烁∮谑隆钡膩y局。然而，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求企業(yè)的薪酬管理與企業(yè)的綜合效益相掛鉤以適應(yīng)社會(huì)需求。

4．缺乏非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。社會(huì)的進(jìn)步促使人們對(duì)于薪酬的多樣性有了更高的要求，經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的有效結(jié)合才能在一定程度上滿足員工的需求。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是指員工對(duì)工作及其工作環(huán)境等外在條件的滿足感，具體包括工作的挑戰(zhàn)性和責(zé)任感及成就感、良好的工作環(huán)境、輕松愉悅的工作氛圍、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等［1］。但是房地產(chǎn)民營(yíng)企業(yè)原有的薪資體系卻忽視了非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬對(duì)不同層次員工需求的滿足程度，使得企業(yè)人員流失現(xiàn)象嚴(yán)重，尤其是中高層人員的流失。

5．薪酬管理人才的缺乏。目前，我國(guó)大部分民營(yíng)房地產(chǎn)企業(yè)已然認(rèn)識(shí)到薪酬管理對(duì)于人才吸引與保持的重要作用，但是由于薪酬管理人才的缺乏，先進(jìn)的薪酬理論不能轉(zhuǎn)化為適合公司執(zhí)行的制度體系。而且薪酬管理人員的專業(yè)能力有限，專業(yè)素質(zhì)高，以及缺乏薪酬管理方面的專業(yè)技術(shù)，使得民營(yíng)房地產(chǎn)企業(yè)在面對(duì)新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境形勢(shì)和工作要求時(shí)無(wú)法適從。

6．企業(yè)文化建設(shè)不足。我國(guó)民營(yíng)房地產(chǎn)企業(yè)的管理層多受傳統(tǒng)思想的影響，認(rèn)為工資薪酬僅是生產(chǎn)結(jié)果的分配，而不是生產(chǎn)性投資。而且目前存在的“效益決定工資水平”現(xiàn)象導(dǎo)致工資水平并不能確切地反映勞動(dòng)力供求，從而影響人力資源的有序流動(dòng)，而無(wú)法進(jìn)行優(yōu)化配置。不僅如此，房地產(chǎn)民營(yíng)企業(yè)尚未形成一種有利于員工和企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)代薪酬理念和制度的企業(yè)文化，使得員工沒(méi)有歸屬感，員工對(duì)企業(yè)的依存度降低，人員流失現(xiàn)象嚴(yán)重。從以上分析可以看出，我國(guó)多數(shù)房地產(chǎn)民營(yíng)企業(yè)仍實(shí)行著傳統(tǒng)的薪酬管理體系，依然依據(jù)既定的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，注重短期效益，優(yōu)待銷售、公關(guān)等貢獻(xiàn)大的崗位，而忽視企業(yè)文化等內(nèi)在因素的長(zhǎng)期激勵(lì)作用。這種不全面、不合理的薪酬體系阻礙著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，應(yīng)積極對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行改革。

二、我國(guó)房地產(chǎn)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理體系創(chuàng)新的對(duì)策

(一)加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)

21世紀(jì)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)在于“人才的競(jìng)爭(zhēng)”。因此，對(duì)于任何企業(yè)，無(wú)論是處于哪個(gè)行業(yè)，只有高素質(zhì)的專業(yè)人才能全面了解顧客的需求，在一定程度上全面滿足顧客的需求，進(jìn)而擁有一批忠實(shí)、穩(wěn)定的顧客群，從而進(jìn)一步提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。故而，對(duì)房地產(chǎn)民營(yíng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理的監(jiān)督與管理就顯得尤為重要。其核心就是培育具有高素質(zhì)的專業(yè)人才，以最大限度實(shí)現(xiàn)業(yè)主價(jià)值。第一，塑造和培育企業(yè)家素質(zhì)。通過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)建立健全企業(yè)家的優(yōu)選機(jī)制，加強(qiáng)監(jiān)督與約束;完善企業(yè)制度，充分發(fā)揮董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)等職能機(jī)構(gòu)的作用;建立扁平式的組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)、促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通;營(yíng)造行業(yè)文化環(huán)境，為企業(yè)家的健康發(fā)展提供優(yōu)良土壤。第二，提高監(jiān)理人員素質(zhì)。相關(guān)部門應(yīng)加大對(duì)監(jiān)理人員資格的審查力度，并建立科學(xué)的監(jiān)理人員教育體系，在條件允許的大專院校設(shè)置監(jiān)理專業(yè)，使未來(lái)的監(jiān)理人員能夠經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，提高監(jiān)理工程師的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，更新豐富相關(guān)的考試內(nèi)容。第三，加大員工的培訓(xùn)力度。建立有效的員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，使員工自覺(jué)、自愿地提升自身素質(zhì)，且有針對(duì)性地設(shè)置員工培訓(xùn)內(nèi)容，同時(shí)重點(diǎn)抓好總監(jiān)培訓(xùn)與團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)工作，以促使在企業(yè)內(nèi)部全方位、全過(guò)程地提升員工專業(yè)技能與綜合素質(zhì)。

(二)加強(qiáng)企業(yè)薪酬體系管理的創(chuàng)新

1．思想觀念的創(chuàng)新。我國(guó)房地產(chǎn)民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理改革時(shí)，應(yīng)注重突破陳舊的思想觀念，將薪酬的概念擴(kuò)展到企業(yè)管理的各個(gè)方面，并與企業(yè)的價(jià)值觀念和組織觀念相適應(yīng)，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相輔相成。站在薪酬戰(zhàn)略的高度，將其列為人力資源的重大投資，而不單單只是一種勞務(wù)支出。而如何有效利用這種投資，使得企業(yè)資源優(yōu)化重組，發(fā)揮出其最大潛能，才是企業(yè)真正應(yīng)該關(guān)注和投入心血的問(wèn)題。我國(guó)房地產(chǎn)民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理改革時(shí)，要特別注意改革階段時(shí)遇到的諸多因素，使得薪酬改革效益最大化。同時(shí)，房地產(chǎn)民營(yíng)企業(yè)應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行全方位的教育和感化，使其樹(shù)立工作績(jī)效與薪酬對(duì)等的內(nèi)部公平理念。

2．管理理念的創(chuàng)新。

(1)“雙木桶理論”的引進(jìn)?！半p木桶理論”將本企業(yè)與標(biāo)桿企業(yè)比喻成兩只木桶，其中一只木桶代表行業(yè)內(nèi)的頂尖企業(yè)，另一只木桶則代表了本企業(yè)，木桶上的木板長(zhǎng)短不一，每一塊短板都影響著企業(yè)的整體水平。與標(biāo)桿企業(yè)相比較，找出本企業(yè)的短板，通過(guò)學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)相同位置的“擋板”來(lái)填補(bǔ)自己的“短板”。在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，“雙木桶理論”的有效應(yīng)用，使企業(yè)能更有效提高自身競(jìng)爭(zhēng)力。

(2)薪酬公平化的新思想?！翱杀刃詢r(jià)值”的理念深化了企業(yè)薪酬管理的內(nèi)涵。我國(guó)民營(yíng)房地產(chǎn)企業(yè)將“可比性價(jià)值”融入公平付薪理論時(shí)，應(yīng)首先確立公平的薪酬基礎(chǔ)。薪酬公平性應(yīng)針對(duì)相似職位的績(jī)效評(píng)價(jià)，這樣才具有橫向可比性，企業(yè)更能靈活地進(jìn)行薪酬管理，并且在執(zhí)行企業(yè)薪酬管理制度時(shí)也更具有可操作性。

(3)貫徹“以人為本”的觀念。馬斯洛需求層次理論表明:人的需求是有層次差異的。不同層次的人的需求層次是不同的。在溫飽線上掙扎的低收入人群或許更在意所獲薪金的多少，而對(duì)生活有更高要求的高收入水平人群，在脫離了溫飽線時(shí)，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬更能起到激勵(lì)作用，因?yàn)樗麄儠?huì)更多地考慮今后能否晉升以及晉升的空間大小、自我價(jià)值是否得以實(shí)現(xiàn)、職稱和頭銜是否授予、創(chuàng)新時(shí)是否給予獎(jiǎng)勵(lì)以及工作是否自由、是否得到適當(dāng)?shù)氖跈?quán)。而對(duì)于在惡劣的環(huán)境中進(jìn)行高危作業(yè)的工作人員來(lái)說(shuō)，最為關(guān)心的就是是否能確保人身安全，勞動(dòng)保護(hù)條款的設(shè)立就更為迫切。因此，作業(yè)環(huán)境的改善、崗位津貼的增加、勞動(dòng)保護(hù)條款的有效實(shí)施才能真正安撫這些工作人員。

3．薪酬制度結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新。

(1)績(jī)點(diǎn)薪酬制?？?jī)點(diǎn)薪酬制是根據(jù)每位員工的職務(wù)、管理幅限、特定崗位工作年限等因素，確定其薪點(diǎn)數(shù)，根據(jù)公司業(yè)績(jī)確定基本薪酬率，兩者相乘即為每位員工每月的貨幣薪酬。通過(guò)這樣的方法，可以迅速實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的調(diào)整，同時(shí)可以提高員工的積極性，鼓勵(lì)員工不斷地更新知識(shí)體系，并在這個(gè)過(guò)程中，不斷地提高技能，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的價(jià)值和利潤(rùn)。

(2)寬帶薪酬制度。寬帶薪酬是指組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有的數(shù)量較多的工資級(jí)別跨度范圍，消除工作之間的等級(jí)差別，引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的提高，利于職位的輪換和企業(yè)整體業(yè)績(jī)的提升。設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)確定寬帶的數(shù)量和寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍，做好任職資格及工資評(píng)比工作。一般來(lái)講，高新技術(shù)企業(yè)更適合采用寬帶薪酬模式，房地產(chǎn)民營(yíng)企業(yè)可以參考制定寬帶薪酬制度。

(3)長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬計(jì)劃。我國(guó)房地產(chǎn)民營(yíng)企業(yè)應(yīng)制定薪酬政策，這些薪酬政策能在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)引導(dǎo)企業(yè)高層管理人員和高新技術(shù)人才自覺(jué)地關(guān)心企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，而不僅僅是一時(shí)一事。目前，一些規(guī)模較大的房地產(chǎn)民營(yíng)企業(yè)多實(shí)行員工股票選擇計(jì)劃、資本積累項(xiàng)、股票增值權(quán)等類型的長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬計(jì)劃。

(三)建立專業(yè)的薪酬管理機(jī)構(gòu)

薪酬管理制度的制定需要隨著企業(yè)的性質(zhì)、發(fā)展階段以及規(guī)模的不同而對(duì)企業(yè)薪酬的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)進(jìn)行相應(yīng)改變，工作繁瑣、復(fù)雜，人員、設(shè)施配備不到位，實(shí)施起來(lái)困難重重。為了保證薪酬管理制度深化改革的順利實(shí)施，我國(guó)民營(yíng)房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)為其提供強(qiáng)有力的組織保障，建立健全薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)班子、績(jī)效評(píng)審小組以及作業(yè)人員隊(duì)伍。薪酬管理改革機(jī)構(gòu)由人力資源部進(jìn)行組織管理，和其他人力資源小組配合工作，以達(dá)到薪酬的合理配置。為保證薪酬分配的公平性，小組人員應(yīng)保持獨(dú)立性，同時(shí)應(yīng)具備豐富的企業(yè)管理知識(shí)和財(cái)務(wù)管理知識(shí)，不僅能站在企業(yè)整體的高度制定出符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬分配制度，又能滿足多數(shù)員工的現(xiàn)實(shí)需求且避免增加人力成本。

(四)對(duì)薪酬管理進(jìn)行適當(dāng)?shù)目刂?/p>

企業(yè)要為付出勞動(dòng)的員工提供勞務(wù)報(bào)酬，但是受資金流的限制，企業(yè)不能無(wú)限制地為員工提供薪資報(bào)酬，要考慮應(yīng)付職工薪酬的增長(zhǎng)必須在企業(yè)的資金流限制之內(nèi)。同時(shí)要嚴(yán)格控制薪酬總額，針對(duì)不同工種簽訂不同的勞務(wù)合同，比如對(duì)于領(lǐng)取年薪的高層管理人員來(lái)說(shuō)，更宜采用預(yù)支的形式發(fā)放薪酬。

三、結(jié)語(yǔ)

第9篇

1.電力企業(yè)沒(méi)有完善內(nèi)部員工的激勵(lì)制度

在電力企業(yè)中，員工要想升職加薪有兩種，一種是管理能力較強(qiáng)，在管理方面不斷進(jìn)步升職，還有一種就是技術(shù)上的卓越，不斷升職。雖然這兩種升職的方法不相同，但是在性質(zhì)上還是一致的，都是對(duì)電力企業(yè)付出獲得物質(zhì)上的回報(bào)。只有這兩種不同的升職的途徑獲得的物質(zhì)報(bào)酬達(dá)到一致的時(shí)候，才能夠使得兩者在根本上沒(méi)有差別。這也就是說(shuō)，只有在工作上付出和回報(bào)達(dá)到一致的時(shí)候，才能使得員工的效益達(dá)到最大?，F(xiàn)如今，在我國(guó)電力企業(yè)中，有些技術(shù)上卓越的老員工卻拿著相對(duì)中下階層的管理階級(jí)的工資，這就造成了工資上分配的不合理，在這種分配環(huán)境制度影響下，造成了在企業(yè)中，技術(shù)者“遜于”管理者，使得更多的電力企業(yè)技術(shù)員工更加傾向于往管理方向發(fā)展，而忽略了在技術(shù)上精益求精。

2.在電力企業(yè)內(nèi)部有的薪酬分配不合理，企業(yè)內(nèi)部的公平性有待改善

新時(shí)期在電力企業(yè)中有很多的企業(yè)存在分配不合理的現(xiàn)象，比如，電力企業(yè)中有的一些職位的薪酬要高于市場(chǎng)的薪酬，有的相對(duì)來(lái)說(shuō)比較關(guān)鍵、重要的崗位薪酬卻相對(duì)來(lái)說(shuō)薪酬低一些。這些因素都造成了電力企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配的不合理。電力企業(yè)內(nèi)部薪酬制度不合理，就極其不利于電力企業(yè)吸引人才，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展進(jìn)步。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，電力企業(yè)也在面臨著一系列問(wèn)題的威脅，然而很多電力企業(yè)沒(méi)有憂患意識(shí)，仍然沒(méi)有認(rèn)清現(xiàn)階段的情勢(shì)，在電力企業(yè)中，很多高智商、高學(xué)歷的人才沒(méi)有充分的體現(xiàn)重要地位來(lái)。

二、電力企業(yè)如何加強(qiáng)薪酬管理，完善內(nèi)部員工激勵(lì)制度

1.電力企業(yè)要逐漸建立起一套完善的薪酬管理分配體系

建立完善的薪酬管理分配體系能夠提高員工工作的積極性，能夠進(jìn)一步的保障員工工作的熱情。電力企業(yè)在建立完善的薪酬分配管理體系的時(shí)候，要堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的基本原則，能夠讓電力企業(yè)員工充分了解企業(yè)的分配制度及分配模式。一名員工的薪酬要與其多項(xiàng)掛鉤，要與其崗位性質(zhì)、出勤到不到位、對(duì)公司的業(yè)績(jī)奉獻(xiàn)等多種掛鉤，要能夠充分的考慮到各個(gè)方面。所以，我們電力企業(yè)在構(gòu)建完善的薪酬管理分配體系的時(shí)候要能夠考慮充分。

2.電力企業(yè)在發(fā)放員工工資，要以員工業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的工資發(fā)放制度

新時(shí)期電力企業(yè)將員工工資和員工的業(yè)績(jī)掛鉤并且以此為基礎(chǔ)，能夠充分的調(diào)動(dòng)起廣大員工的工作積極性，能者多得，業(yè)績(jī)高的員工相對(duì)來(lái)說(shuō)能獲得較高的工資。所以，電力企業(yè)在發(fā)放工資時(shí)，要以員工所在崗位業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，對(duì)公司奉獻(xiàn)多少為輔來(lái)發(fā)放員工工資。這樣就會(huì)使得電力企業(yè)堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)效益為主，能夠促進(jìn)員工業(yè)績(jī)的提高，從而進(jìn)一步的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。電力企業(yè)在發(fā)放工資保持這一標(biāo)準(zhǔn)，能夠有效的拉開(kāi)員工內(nèi)部的差距，突出對(duì)企業(yè)卓越奉獻(xiàn)的人，打破了長(zhǎng)期以來(lái)平衡的工資制度，進(jìn)一步的對(duì)員工工資發(fā)放情況進(jìn)行了有效的調(diào)整。

3.電力企業(yè)要保持薪酬的公開(kāi)、透明

新時(shí)期在電力企業(yè)中，不管什么職務(wù)的薪酬，我們都應(yīng)該公開(kāi)透明化，這樣不僅僅能夠讓員工明白自己與他人在薪酬上存在差距的原因，還能夠激勵(lì)員工進(jìn)一步的努力工作。保持薪酬的公開(kāi)透明從另外一個(gè)角度來(lái)看，還能夠讓電力企業(yè)員工內(nèi)部進(jìn)行監(jiān)督，能夠有效的制止的現(xiàn)象出現(xiàn)。

4.電力企業(yè)都會(huì)有一個(gè)總的領(lǐng)導(dǎo)者

對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者，電力企業(yè)也要建立一些能夠約束領(lǐng)導(dǎo)者的制度，這樣才能杜絕一人獨(dú)大的現(xiàn)象產(chǎn)生。如果，電力企業(yè)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有約束，那么領(lǐng)導(dǎo)者的一言一行很有可能影響著整個(gè)電力企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步，對(duì)于電力領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有約束，領(lǐng)導(dǎo)者也極有可能會(huì)利用自己職務(wù)的便利為自己謀取個(gè)人利益，而對(duì)企業(yè)造成傷害打擊。

5.電力企業(yè)注重個(gè)人和團(tuán)體激勵(lì)相結(jié)合，注重物質(zhì)和精神相結(jié)合的激勵(lì)制度

在企業(yè)中，我們每一位員工是獨(dú)立工作的個(gè)體，但是以整個(gè)企業(yè)去看，又是一個(gè)整體，是一個(gè)團(tuán)隊(duì)。電力企業(yè)在員工激勵(lì)制度上，除了要注重員工個(gè)人的激勵(lì)，還要注重工作團(tuán)體的激勵(lì)。這樣才能不斷的培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。新時(shí)期電力企業(yè)完善內(nèi)部員工激勵(lì)制度，除了要注重員工在物質(zhì)金錢上的滿足，更應(yīng)該注重員工精神上的不斷發(fā)展進(jìn)步。所以，電力企業(yè)要想完善員工內(nèi)部的激勵(lì)制度，要從多方面進(jìn)行考慮，不能只滿足單方面的需求，還要滿足多方面的需求。

三、總結(jié)