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第1篇

論文摘要:盧梭說過:“人是生而平等的”。然而，現實生活中，處于強勢地位的社會群體歧視弱勢群體的現象卻是普便存在的。歧視奪走了人們的自由和權利，奪去了人們的季嚴，甚至最起碼的生存條件。歧視在勞動力市場上更是廣泛存在的勞動力市場上的歧視行為不僅對勞動力資源的優化配置有著重要的影響，而且直接影響廣大勞動者勞動權利的實現。本文首先給出了勞動力就業市場上吱視的概念、即對勞動者與勞動生產率無關的個人特征進行評價，通過這種評價設置壁壘，使生產率相同的勞動者受到不同的待遇;然后探討了歧視的來源問題、歧視在勞動力市場上的表現以及歧視所帶來的經濟成本，最后提出了政府在減少歧視過程中所應采取的措施。

一、歧視的來源

政視在勞動力就業市場上是普遍存在的，為了從更深的層次上認識政視以便制定出有效的政策來消除政視，我們應該先揭示出政視的來源。政視懂得來源主要有三個:第一個來源是個人偏見，這種情況主要是由于雇主、作為同事的雇員以及顧客不喜歡與某些屬于特定群體的雇員打交道而造成的;歧視的第二個來源是先人為主的統計性偏見，這種情況主要是由于雇主用某種先人為主的群體的共性來代替個體的特性而引起的;第三個來源是在不完全競爭的勞動力就業市場上的壟斷力量。

1.1個人偏好

個人偏好是指人們對那些和自己有著不同特征的其他人持有的成見和反對態度。有偏好的人未必一定會進行歧視活動，但當基于個人偏好而采取了反對他人的行動，使他人遭受不公平的待遇，就產生了歧視。在勞動力就業市場上，按個人偏好的主體不同，可以分為雇主歧視、雇員歧視和顧客歧視。

1.1.1雇主歧視

雇主歧視是由于待雇傭者因自己的與生產率無關的個人特征，與雇主的個人偏好相悖，而遭受的不公平待遇。

1.1.2雇員歧視

雇員歧視是指，某些雇員由于其他雇員在非經濟因素上與自己的個人偏好不符，而使雇主采用了對其他雇員的不公平待遇的決策而產生的歧視。

1.1.3顧客歧視

顧客歧視是指，因被服務對象的個人偏好而造成的歧視。

1.2統計性歧視

統計性歧視是由于統計方法不全面，或是由于信息不完全造成的。所謂統計性歧視，是將一個群體的典型特征視為該群體中每一個個體所具有的特征，如果群體中的個體與這個群體的典型特征差別較大時，雇主利用這個群體的典型特征作為雇傭標準，就產生了統計性歧視。顯然，雇主在雇傭工人之前，都會事先對求職者的個人特征做出評價。對其潛在生產率做出評沽。但是他們卻很難詳細地了解每一個求職者的具體特征，因此他們只能借助于每一個求職者所屬的群體的特征，對求職者做出評沽。可是群體特征并不能完全替代個體特征，不能完全真實的反映出個體的生產率，因此這種情況下，即使雇主不存在個人偏好，統計性歧視也會產生。

1.3壟斷力量

勞動力就業市場并不都是完全競爭的，也存在著壟斷力量，而壟斷力量也是造成政視的一個來源，主要表現在擁擠效應上。勞動力就業市場上存在著職業隔離，尤其是按照性別形成的職業隔離，表現為把職業劃分為“男性職業”和“女性職業”，“女性職業”主要包括護士，秘書，售貨員，服務員等，“男性職業”主要包括工程師，律師，管理人員等，由于婦女的就業職位相對有限，處于一個比較擁擠的勞動力市場上，這些職業中的女雇員供給大于需求，工資將被壓低，受到不公平的待遇。

二、歧視的表現

歧視現象在勞動力就業市場土是)一泛存在的，它有著不同的表現形式，主要有性別歧視，戶籍歧視，學歷歧視，年齡歧視，身體歧視。

2.1，性別歧視

性別歧視是勞動力就業市場上最普遍存在的一種歧視現象。男人和女人似乎生來就是不平等的，在社會生活中的男女不平等直接影響到他們在勞動力市場上的不平等。

性別歧視不僅表現在求職的難易程度還表現在男女“同工不同酬”上。全國婦聯和國家統計局聯合組織實施的第二期中國婦女社會地位抽樣調查結果表明，從90年到2000年10年間，在業婦女收人與男性收人的差距明顯拉大。99年城鎮在業女性年均收人為7409.7元，是男性收人的70.1%，男女兩性收人差距比90年擴大了7.4個百分點，以農林牧漁業為主的女性99年的年均收人為2368.7元，是男性收人的59,6%，差距比90年擴大了19.4個百分點。

2.2戶籍歧視

目前世界上還實行戶籍管制的國家只有三個:朝鮮，貝寧，還有中國。正是由于實行戶籍管制制度才導致了戶籍歧視現象的產生。戶籍歧視在勞動力就業市場上主要有兩種表現:勞動力地域的限制進人和勞動力行業的限制進人。

勞動力地域的限制進人主要表現為各發達地區，開放地區先富起來的城市對進城打上的外來務工人員數量上的限制。勞動力行業的限制進人表現為在一些勞動力流向較集中的城市，對外地勞動力只開放部分經濟部門與行業，而對另一些經濟部門與行業貝9限制或禁止外地勞動力的進人。

2.3學歷歧視

在當前的經濟時代，一紙本科以的畢業文憑就像“”時代的貧下中農出身一樣重要。現在若想應聘，晉升，選拔，本科以學歷兒乎是必不可少的。在勞動力就業市場上，就業率也隨著學歷的降低而降低。據教育部學生司統計，2001年中國高校向社會輸送畢業生115萬人。截至當年6月，研究生初次就業率為95%，本科生為80%,而專科生的初次就業率儀為40%。在各人才市場1=各用人單位幾乎都是非本科以卜學歷不要。學歷政視不僅表現在對低學歷層次的勞動者的政視上，還表現在同一學歷層次上，對不同院校畢業生的政視上。普通院校的學生整體素質或許不如那些名牌大學的學生整體素質高，但這些普通院校中也不乏此優秀之才呀，這些限制性條款對這些優秀的學生來說無疑是一種政視，一種學歷上的歧視，一種典型的統計性歧視!

2.4年齡政視

年齡歧視在勞動力就業市場上也是屢見不鮮，絕人多數用人單位都對應聘者提出了年齡限制，“女性20一28周歲，男性35周歲以下”。在一些行業和部門，更是對40歲的普通女性職工實行“一刀切”，說法委婉，稱之為“內退”。40歲兒乎成了普通女性職下在崗與下崗的一道分水嶺。

2．5身體歧視

在勞動的身體歧視主要體現在對勞動者的容貌和身高的歧視上。在招聘會上許多用人單位都提出這方面的限制條件。

三、如何消除歧視

從以上我們可以看出，勞動力市場上的歧視剝奪了被政視者的白由和權利，給個人和社會造成了損失。因此我們應努力消除勞動力市場上的歧視現象，而在消除歧視的過程中政府無疑起到重要作用，政府在消除歧視時應從以卜三大方面著手。

3.1減少歧視偏好

正是因為人們有了歧視偏好，所以人們才會去主動地歧視別人。如果歧視偏好減少，那么歧視現象也將會隨之減少。在這一點政府可以通過教育的引畢日和法律的強制性來減少人們的歧視偏好。政府在搞好教育的同時，還應加大立法，健全法制，嚴格執法，規范勞動力就業市場秩序。政府應在法律卜規定各單位在雇傭，培訓，升遷，發放工資上對不同性別，年齡，民族，地域的人要同等對待，要司同酬。時還要注意區分招聘中的歧視與合理甄選，通過立法明確規定什么是歧視、什么是正常的合理甄選。:

3.2減少節場缺陷

勞動力市場之所以存在歧視現象與勞動力市場本身存在的種缺陷是分不開的。因此，我們要消除歧視就要減少勞動力市場的缺陷。這些缺陷主要包括信自、不對稱和不完全竟爭。

第2篇

（一）傳統觀念較深。

我國是一個歷史文化悠久的國家，在經濟管理上受到了傳統企業經濟體制的影響，目前在我國許多企業中員工并沒有可以自由發揮才能的空間，關于上下級關系制度十分重視。在工作中經常有涉及到家人朋友的關系利用自己走后門進入企業，對于企業自身的發展來講，嚴重影響了企業的健康穩定發展。

（二）企業制度不完善。

一個企業的制度對企業的長遠發展有著重要意義，最重要的就是企業人事管理部門的管理制度，在制定企業制度時，不僅要體現出科學、先進的管理思想，還要根據企業員工的實際情況進行定制，保證企業穩定發展。

（三）在企業文化方面存在問題。

目前，在我國現階段大中小型的企業中，沒有形成好的企業文化，沒有自己企業應該有的特點。在當前的企業中，如果不能很好的顯示企業自身文化以及企業的特色，就很難感染企業的員工，不能形成獨特的文化氛圍，最終就會導致員工不能對自己的企業形成更深的了解。

2企業勞動人事管理模式的特點

（一）實施戰略性管理。

勞動人事管理是現代企業的重要組成部分，人力資源是各個企業在競爭中的最重要資源，推動人力資源的投資就是推動企業自身的發展，所以勞動資源管理成為推動企業發展的決定性內容。實踐表明，在現代企業制度的進一步完善下，企業人事部門在經營決策中的地位越來越重要。

（二）更著眼于未來。

勞動人力資源管理關注更多的是怎樣能將員工的潛能發揮出來，推動企業的生產效率不斷提升。管理過程更重要的是加大對人才的投資培養。所以，通過勞動部門的資源管理可以使企業對人力資源投入收獲最大的效益。

（三）更具有系統性。

現代企業勞動人力資源管理部門可以為企業的所有員工作一個系統的綜合規劃，通過制定一系列的人才培養計劃，從人才選拔、培養、調配等政策，達到人盡其能，為企業健康發展提供強有力的支持。

3優化企業人事管理的策略

（一）建立完善的管理制度

一個企業的穩定發展最關鍵的是企業自身建立完善的企業內部管理制度。在當前社會經濟主義的影響下，做好企業內部的人事管理還有一定的難度，需要國家大力支持，對企業的健康發展做好指導工作，運用科學的理論方式促進企業的進步；企業自身不斷努力，建立科學的人才管理制度，使企業內部的員工可以更好的為企業發展貢獻力量。同時在企業發展的過程中，員工也應該提高自身的工作水平與能力。企業應該通過有效的方式來留住公司的人才，減少公司人才流失，公司要根據自身的發展情況，制定完善的獎懲制度，做好公平公正的原則，制定任務責任制，使公司的每一個員工都可以在自身工作崗位上完成自己的職責。

（二）提高員工能力與素質。

在一個企業當中，員工的實際能力以及素質的高低影響著企業的日常經營。要想在企業中建立擁有扎實技能的隊伍，就需要企業定時定期對員工進行技能與素質培訓。員工在培訓學習的過程中，可以接觸到最新的專業知識，與時展相接軌，在培訓過程中還可以提升自身的技能和思想觀念，使自己在日常的工作中發揮自己的職能，對公司傳統的方式進行改進與調整。為企業的發展做出重要貢獻。

（三）實施崗位分類。

在企業內部實施崗位分類，可以為企業人事管理工作實行簡化的工作。在推進企業人事化管理的工作過程中，運用工作崗位分類的方式，轉換每個員工的長處，各盡其能，企業應該參考和借鑒國外先進企業員工分類的制度體系，為企業優化人事部門管理崗位分類打下堅實的基礎。

（四）強化企業勞動合同管理。

從企業的實際情況出發，建立勞動合同審核的制度，針對企業勞動合同中基礎比較薄弱的環節，建立完善的勞動合同制度，建立健全相應的勞動合同簽訂、變更、續訂、解除以及終止等協議，具備一套完整的勞動合同管理手續，將合同管理環節落到實處。

4結語

第3篇

一勞動力市場的薪酬博弈

在勞動力市場上，我們經常可以見到企業（招聘方）與應聘者的招聘和應聘過程就是博弈論中的“討價還價”模型在此過程中，企業方就自己企業的基本薪酬水平工作環境等給應聘者提供具體的介紹;另一方面，應聘者也就自己今后在企業中期望得到的薪酬水平或是其他的要求與企業進行磋商企業既要保證自己所提供的薪酬不低于市場平均薪酬水平，又要盡量壓低薪酬水平以節約成本;應聘方在與企業的“討價還價”過程中當然要盡量為自己爭取到滿足的薪酬等條件于是，企業方與應聘方圍繞著薪酬水平展開了博弈

在這個博弈中，企業方和應聘者各有自己的盈利函數先由企業方或者先由應聘者提出薪酬要求，若另一方不滿足，則提出自己的要求;若滿足，則博弈結束這是一個動態博弈，而多次反復的博弈會導致雙方的損失，因此，他們都會盡可能地減少博弈回合

二勞動力市場薪酬博弈模型的構建

現在的勞動力市場，大部分都是買方市場，一般的應聘者找工作很難我們假設只有三個回合，每一次一方提出薪酬方案和另一方是否接受為一個回合;在第三個回合后，應聘方必須接受企業所開出的薪酬;在前面兩個回合中，對于一方提出的薪酬，另一方可以接受也可以不接受，只要一方接受另一方的薪酬，則此博弈就宣告結束，且被拒絕的薪酬方案和以后的博弈過程不存在任何關系雙方在這個“討價還價”過程中由于談判費用等的損失，雙方的利益都要打一個折扣δ（0δ1），我們稱這個δ為“消耗系數”

若設應聘方成為企業員工后每年產值為Y，他為企業所付出的年均勞動成本以及自身的年均教育成本記為C（g，e）;企業方為員工付出的年均薪酬為S（Salary）（假設企業訂立的薪酬范圍1000≤S≤2500）;則企業方盈利函數為：V＝Y－S;員工的盈利函數為：U＝S－C（g，e）令企業方為甲，應聘方為乙，甲乙兩方圍繞薪酬的變動為B，員工和企業在自己的薪酬上的變動范圍總是常數A;SS1及S2分別表示甲乙甲按順序提出的自己的期望薪酬，且A0，021：

我們用下面的方式來表達這個博弈過程：

第一回合：甲的方案是薪酬S，乙希望的薪酬方案是（S+A）（Addtion）;在此，甲的盈利函數為（Y－S），乙的盈利函數為【S+A－C（g，e）】;

第二回合：乙提出的薪酬方案是S1，甲希望的薪酬方案是（S1－A）;在此，甲的盈利函數為δ（Y－S1+A），乙的盈利函數為δ【S1－C（g，e）】;

第三回合：甲提出自己希望的薪酬方案為S2，這時，乙必須接受;在此，甲的盈利函數為δ2（Y－S2），乙的盈利函數為δ2【S2－C（g，e）】

首先我們對這個博弈的特點做一些討論本博弈的關鍵有兩點：第一點是第三回合中的甲的方案有強制力，即進行到該回合時甲提出的薪酬方案使得雙方得到的盈利函數為（Y－S2）和【S2－C（g，e）】，乙必須接受這個盈利;第二點是由于消耗系數δ的存在使得該博弈每多進行一個回合總得益就會下降一個比例，因此談判拖得越長對雙方都越不利，必須讓對方得到的數額不如讓對方早點得到，這樣做對自己是有利的博弈過程如下圖：

我們用逆推歸納法分析這個完美信息動態博弈模型在第三個回合，因為甲方的薪酬方案乙必須接受，因此通常甲方會選擇將薪酬盡量壓低現在回到第二回合乙的選擇，局中人乙一旦知道此博弈進行到第三回合時甲方將盡量壓低薪酬，從而導致自己的盈利降低為δ2【S2－C（g，e）】，而甲為δ2（Y－S2）此時，假如乙已經拒絕了第一回合中甲方的薪酬方案，則他要考慮自己的方案以使自己的得益最大化且甲方也能接受這個方案當然，他的方案S1不能使甲的得益小于其第三回合中的得益，這樣肯定會因為收益小于第三回合而遭到甲方的拒絕因此，乙所要提出的方案應該是既能擴大自己的得益又可以讓甲方接受的我們認為任一方的博弈只要得益不低于下一回合自己提出方案的得益，就愿意接受對方的薪酬方案，那么，此時應聘方乙能夠讓招聘方甲接受的，也是能夠最大化自己得益的方案S1，應該是δ（Y－S1）＝δ2（Y－S2），即S1＝【δ2（Y－S2）－Yδ/δ】

在此，乙的得益為δ【S1－C（g，e）】因為0δ1，則該收益與第三回合δ2【S2－C（g，e）】相比，要大一些，這便是乙可能得到的最大的收益此時我們觀察甲的策略，甲在最開始便知道自己在第三回合中的得益是δ2（Y－S2），也知道乙在第二回合中的策略是【δ2（Y－S2）－Yδ/δ】，進行到第二回合時自己的盈利也是δ2（Y－S2），而此時，乙方會滿足于得到收益δ【S1－C（g，e）】因此，假如甲方在第一回合就給乙U＝δ【S1－C（g，e）】的收益，而自己又能得到比δ2（Y－S2）更大的收益，這對于甲來說是最理想的這時，只要令S－C（g，e）＝δ【S1－C（g，e）】，求出S＝δ【S1－C（g，e）】+C（g，e）便可滿足甲的要求因為此時，博弈方乙的收益與第二回合相同，而甲的收益大于第二第三回合中的收益（因0δ1和021）因此這個勞資雙方勞動力市場薪酬博弈中，在乙必須接受的情況下，甲方在第三回合中一定會提出薪酬S2，其在第一回合中提出S＝【δ2（Y－S2）－δC（g，e）+C（g，e）】，若乙接受，則甲乙雙方盈利分別為：V＝【δ2（S2－Y）－C（g，e）】和U＝{δ2【Y－S2】－Y}便是這個博弈的均衡解

在第三回合中，甲方的薪酬方案是雙方都知道的，實際生活中，企業都會給自己的應聘者劃定一個薪酬范圍，以便雙方協商和企業成本決算，任何企業都愿意以最低的薪酬雇傭最好的員工在這個博弈中，企業的最低薪酬為1000元，于是，我們假設第三回合企業的方案便是S2＝1000元，那么根據具體情況分析，企業和員工的協商點便可得出

觀察此博弈的均衡解V＝【δ2（S2－Y）－C（g，e）】和U＝{δ2【Y－S2】－Y}，我們發現，企業方與應聘者“討價還價”的過程，實際是企業和員工對員工自身關于產值和成本的議和估量過程，若企業付給員工的工資大于員工給企業帶來的價值，則企業盈利小于員工得益;反之，企業盈利大于員工盈利

三勞動力市場薪酬博弈模型的實際意義

勞動力市場的薪酬問題一直是一個非常敏感的話題，由于近年來應聘者的大量增加（如大量的大學畢業生），我國的勞動力市場呈現出“買方市場”的態勢，很多應聘者諸如大學畢業生（非凡是非重點大學）求著找工作，看著很低的市場基本薪酬和日益減少的崗位，應聘者無可奈何在與招聘單位面談中的一項重要內容便是薪酬，由于企業的談判費用是隨著時間的累積而增長的，因此，企業需要在最短的時間內就薪酬達成一致，如若不能，企業傾向于尋找下一個應聘者應聘者充分了解招聘單位的這一特點，他們一方面擔心招聘方放棄與他們談判，另一方面，又希望通過一定的談判可以獲得更多一些的薪酬勞資雙方勞動力市場薪酬博弈模型的建立在一定程度上幫助勞資雙方就薪酬問題找到談判均衡點，并達成一致，有利于雙方的節約成本

從模型的分析中，我們可以發現，由于未來的不可預見性，企業對應聘者在未來給企業帶來的利潤的量化有一定的困難，故我們只能在理論上進行分析研究，針對不同的企業，對應聘者在未來給企業帶來的利潤的量化的方法還可做進一步的研究

參考文獻：

林澤言，王學力。企業薪酬設計與治理【M】。廣東：廣東經濟出版社，2001。

張敬輝。對企業薪酬治理的幾點思考【J】。經濟師，2002（8）。

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【5】郭強，余中東。委托風險的多維標度與防范對策研究——來自復雜系統和博弈論的啟示【J】。重慶工商大學學報（西部論壇），2005，15（5）：53－57。

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【7】劉朋。企業招聘過程中的博弈研究【J】。石家莊：河北理工學院學報（社會科學版），2004。

第4篇

內容提要: 勞動能力本質上屬于健康權人格利益，不是獨立的人格權。勞動能力的喪失是原來具有勞動能力的自然人受到他人的侵害后而致使身體殘疾的結果。勞動能力喪失賠償的所得喪失說、勞動能力喪失說、生活來源喪失說，都存在缺陷，應當予以重構。在確定我國喪失勞動能力損害賠償制度的理論論據時，應當采用一種更為科學的理論，即以勞動能力為基礎的收入喪失說。在實踐中，則要以此為依據來確定勞動收入賠償金、殘疾用具費、生活上增加的必需支出、特殊醫療費、被扶養人生活費、精神撫慰金等內容。

致自然人健康權以損害的后果，最嚴重者為受害人勞動能力的喪失，即社會生活中常說的“致人殘疾”。這是侵權行為法中的一個重要的課題，我國雖然有相應的立法和司法實踐，但是，對于勞動能力喪失賠償的基礎卻仍有探討乃至重構的必要。

一、勞動能力及其喪失的法律本質

“勞動能力”一詞，既是日常用語，又是法律概念。作為日常用語，勞動能力就是指勞動的能力，包括從事體力勞動和腦力勞動的能力。作為法律概念的勞動能力，學者對其基本涵義的認識并不一致，歸納起來，主要有以下幾種學說:

一是獨立人格利益說。該說主張，勞動能力為從事各種工作的能力，也有人稱為營生能力，包括商人的經營能力，技師的技術能力，勞動者的勞動能力，通說認為不是權利。我國臺灣地區民法典第193條第一項規定即是這一學說的反映。因為只有身體的肉體組織及生理機能都完全無恙，才能保持勞動能力的良好狀態，所以勞動能力的喪失或減少既不能全包入身體權，也不能全包入健康權之內，雖然也是對身體及健康的侵害，但不如看做是一種獨立人格的利益[1]。

二是獨立人格權說。該說主張，勞動能力是一種獨立的人格權，即勞動能力權。勞動能力權是自然人以其腦體功能利益為內容的物質人格權。這種人格權與健康權緊密相連，原屬健康權的重要方面，不過因其在實務上的重要性而獨立了[2]。

三是健康權人格利益說。該說主張，勞動能力是自然人從事創造物質財富和精神財富活動的腦力和體力的總和，是自然人健康權的一項基本人格利益[3]。擁有健康權的標志之一，就是具有勞動能力，而擁有健康的目的也在于能夠通過勞動謀求生存與發展[4]。

比較上述三種學說，可以發現它們有一個共同點，即三種學說都認同勞動能力與健康權密切相關:獨立人格利益說認為勞動能力與身體權、健康權密切相關，但又不能完全包含于其中任何一種之中，故應作為一項獨立的人格利益；健康權人格利益說則認為勞動能力是健康權中的一項基本人格權益；獨立人格權說也認為勞動能力原屬健康權的一個重要方面，只是因為實務上的重要性而成為一項獨立的人格權。由此可見，獨立人格利益說與其它二說的分歧在于，勞動能力是否完全包含于健康權之中；而獨立人格權說與健康權人格利益說的分歧在于，勞動能力能否從健康權中獨立出來。盡管獨立人格利益說、獨立人格權說也有一定的道理，但在筆者看來，無論是立法還是司法都應當堅持健康權人格利益說。主要理由如下:

第一，從勞動能力與生命權、身體權、健康權的關系來看，勞動能力與生命權、身體權并無必然聯系。所謂生命權，是指以公民的生命安全的利益為內容的權利[5]；所謂身體權，是指公民維護身體的完整并支配其肢體、器官和其他組織的人格權[6]。侵害生命權，其后果是使受害人喪失生命，受害人既然已經沒有生命，其勞動能力的存在基礎就已經不復存在，此時討論勞動能力的喪失與救濟已沒有意義。在同時肯定身體權和健康權的情況下，僅僅侵害身體權，而未破壞自然人的腦體功能，并不構成勞動能力的喪失；如果破壞了腦體功能，則又不只是侵害身體權，而是侵害健康權了。反過來看，損害勞動能力的，必定侵害健康權，但不一定侵害身體權，如精神性疾病導致的勞動能力喪失。因此，勞動能力并不包含于身體權之中，而是完全包含于健康權之中，是健康權的基本內容之一，不是獨立的人格利益。當然，勞動能力的喪失必然是侵害健康權的后果，但侵害健康權并不一定導致勞動能力的喪失，比如侵害公民的生殖系統導致其喪失生育能力顯然是對健康權的侵害，但對勞動能力而言一般并無損害。

第二，將勞動能力確認為獨立的人格權，既無理論依據，也無立法依據。首先，人格權的基本特性之一，是其對于民事主體的必備性。民事主體不享有人格權，就根本不可能作為主體存在[5]。每個人都應當平等地享有人格權。而勞動能力卻是因人而異的，有些人不具勞動能力，有些人只具有部分的勞動能力，并非每個人都平等地享有勞動能力。勞動能力從性質上不符合獨立人格權的要求。其次，民事立法傳統上不認為勞動能力是一種獨立的人格權。最先使用“勞動能力”這一概念的是《德國民法典》，其第843條規定:“因侵害他人身體或健康以致被害人因此喪失或減少勞動能力，或增加生活上的需要者，對被害人應以支付金錢定期金，給與損害賠償”。這一條文并無將勞動能力確認為民事權利的意思。從目前的情況看，其他國家和地區的民事立法都還沒有將勞動能力確認為一項具體的人格權，我國《民法通則》也未將勞動能力規定為民事權利。按照一般人格權的理論，勞動能力自然亦不是一般人格權的一項獨立的權利內容。[6]

從本質而言，勞動能力的喪失是原來具有勞動能力的自然人受到他人的侵害后而致使身體殘疾的結果。自然人受到他人的侵害，其后果在習慣上一般分為一般傷害、致人殘廢和致人死亡。自然人因受害而致殘，我國古代依其輕重程度分成殘疾、廢疾和篤疾三種。殘疾是指身體部分機能失去作用，廢疾是指精神上或身體機能上達到廢于人事的程度，篤疾是指身體機能或精神受到重大不治的傷害，比廢疾更為嚴重[7]。我國民事立法采用“殘廢”一詞可能是法律文化繼承性結果，并無對該類人員的任何貶義。[8]因此，在我們看來“，殘疾”與“殘廢”兩個詞是相通的。按照《辭海》的解釋，殘疾是指“身體某部分因病傷造成缺損或生理功能障礙而部分或全部喪失勞動能力的狀態”[9]。因此，致人殘疾，從法律上看，即是造成受害人健康利益的喪失，從而部分或者全部喪失勞動能力。[10]

從邏輯上分析，勞動能力的喪失是指原來有勞動能力的人的勞動能力部分或者全部失去。如此，則有一個基本的問題，即無民事行為能力人是否具有勞動能力，限制民事行為能力人是否只有部分的勞動能力。根據《民法通則》第12、13條規定，在我國，無民事行為能力人包括不滿10周歲的未成年人和不能辨認自己行為的精神病人，限制民事行為能力人包括10周歲以上的未成年人和不能完全辨認自己行為的精神病人。不能辨認自己行為的精神病人沒有勞動能力自無疑問，對未成年人和不能完全辨認自己行為的精神病人卻需仔細斟酌。對未成年人，其在侵害發生時確無勞動能力，但并不能排除其以后也沒有勞動能力。一般情況下，隨著年齡的增長，教育程度和勞動技能也隨之增加，其自然會獲得勞動能力并取得勞動收入，侵害行為卻使得這種機會喪失。因而未成年人雖然暫時不具有勞動能力，但對其因侵權行為而導致的殘疾，依理而言，受害人仍然存在獲得收入機會的喪失問題。照此理解，不能完全辨認自己行為的精神病人應無勞動能力。不能完全辨認自己行為的精神病人，又包括有智力障礙的精神病人和間歇性精神病人。有智力障礙的精神病人中有些可以為與自己智力水平相當的民事行為，少數甚至也具有部分的勞動能力并從事職業活動；間歇性精神病人在其未發病期間可以辨別自己的行為，有民事行為能力，也具有部分勞動能力。因此，筆者認為，對不能完全辨認自己行為的精神病人，應當承認其具有部分的勞動能力，對其勞動能力的喪失也應予以賠償。

二、勞動能力喪失損害賠償理論依據的反思

關于勞動能力喪失損害賠償的理論依據，現階第6期屈茂輝:勞動能力喪失損害賠償的理論依據問題·663·段主要有如下三種學說:一是所得喪失說。該說認為，損害賠償制度的目的，在于填補被害人實際所產生的損害，故被害人縱然喪失或減少勞動能力，但如未發生實際損害，或受害前與受害后的收入并無差異，就不能請求加害人賠償。所得喪失說在計算損害賠償額時，是以受害人受害前收入與受害后收入的差額為損害額，所以又稱為差額說。[11]采信這種理論的為德國民法。

二是勞動能力喪失說。這種理論認為，受害人因身體或健康受到損害，以至喪失或減少勞動能力本身即為損害，并不限于實際所得的損失。勞動雖不同于一般財物的變換價格，但通過勞動合同的方式，事實上有勞動力的買賣。因此，勞動能力實際上是一種能力資本，依個人能力，而有一定程度的收益行情，所以喪失或減少勞動能力本身就是損害，至于個人實際所得額，不過是評價勞動能力損害程度的資料而已。依這種理論，即使受害人為未成年人、失業者、家庭主婦等，如果喪失勞動能力，也應當評定損害，而請求加害人賠償。[12]英美法系國家和我國臺灣地區均采用這一理論。日本學說及判例原采所得喪失說，現在多采勞動能力喪失說[13]。

三是生活來源喪失說。這種理論認為，受害人勞動能力喪失或減少，必然導致其生活來源喪失，因而應當賠償受害人的生活補助費，使其生活來源能夠恢復。賠償所救濟的，既不是勞動能力喪失的本身，也不是受害人致殘前后的收入差額，而是受害人致殘前后生活來源的差額[14]。這種理論為我國立法和司法實務所采用。《民法通則》第119條和最高人民法院《關于貫徹執行〈民法通則〉若干問題的意見（試行）》第146條均規定，對全部或者部分喪失勞動能力者賠償生活補助費。

這三種理論思路迥然不同，各自利弊也相當明顯。

就所得喪失說而言，該學說將勞動能力喪失視為一種可期待收入的損失，其著眼點不在于受害人勞動能力的大小，而在于侵害發生前后依據該能力所獲得的實際勞動收入的多少，遵循的是“賠償間接損害后果”的思路。這種學說最突出的優點在于容易確定損害的標準，且便于計算賠償額。但也有明顯的不足:侵權行為侵害的客體是勞動能力這一人格利益，而非實際勞動收入，實際勞動收入只是受勞動能力影響的間接結果。在勞動能力的直接損害與收入減少的間接后果之間并不存在必然的聯系。這就產生了一些所得喪失說不能涵蓋的問題，如受害人依靠出租房屋為生，當勞動能力受損后，只要其仍保有收取房租的基本能力，其實際收入就不會減少，依所得喪失說，將得不到賠償。這顯然不公平。此外，所得喪失說以實際收入為共衡量標準，無業者、未成年人沒有實際收入，不能得到賠償，然而不能排除他們將來取得收入的可能。這是所得喪失說廣受詬病之處。

勞動能力喪失說將勞動能力類同為一種實際的“物”，當其全部或部分喪失后，計算其“價值”的減少以確定賠償額，遵循的是“賠償直接損害后果”的思路。這種學說的主要優點是:體現了“有損害既有賠償”的原則，將勞動能力價值化，使受害人能獲得較為全面的賠償。尤為重要的是，勞動能力喪失說不以減少的收入為賠償對象，因而突破了實際收入的限制。如臺灣地區的判例認為:“身體或健康受侵害，而減少勞動能力者，其減少及殘存勞動能力的價值，不能以現有的收入為準，蓋現有收入每因特殊因素之存在而與實際所余勞動能力不相等者，現有收入高者，一旦喪失其職位，未必能自他處獲得同一待遇，故所謂減少及殘存勞動能力之價值，應以其能力在通常情況下可能取得之收入為標準”[15]；“被害人因身體健康被侵害而喪失勞動能力所受之侵害，其金額應就被害人受侵害前之身體健康狀態、教育程度、專業技能、社會經驗等方面酌定之，不能以一時一地之工作為準。”[16]勞動能力喪失說的缺點在于，損失的具體衡量標準較難確定。

而生活來源喪失說至少具有下列缺點:首先，該說以補償受害人的生活來源為目的，遵循的雖然也是“賠償間接損害結果”的思路，但其賠償的標準過低，以至民事賠償的意思減弱，而優撫補償的味道增強。依此說，僅僅以一特定標準補足受害人勞動收入中的生活費部分，對加害人的保護可謂周到，而受害人可謂可憐。其次，該說幾乎完全抹殺受害人的個體差異，一個勤奮的公司總經理與一個懶惰的無業者，在同樣的侵權場所下獲得的賠償竟無差別，這顯難說是公平。再者，我國各地區之間的生活水平差異巨大，卻依同一標準予補償，也不公平。最后，從法律實施的效果來看，我國也不宜采用該說。侵害勞動能力的行為，主要發生在平等的主體之間，法律對加害人和受害人的利益應當一體保護，不應偏廢。如果過多地考慮受害人一方的經濟狀況而制定較低的賠償標準，無疑是對加害行為的縱容，這也不利于法律指引與教育功能的實現，反而助長不良風氣，危害社會穩定。

三、勞動能力喪失損害賠償理論依據的重構

我國目前的立法，主要是考慮到我國經濟落后，公民收入低而經濟負擔能力不夠[17]。這樣考慮問題當然也有必要，但是勞動能力喪失賠償依據的選擇，不應違背損害賠償制度的基本原則。從比較法的角度觀察，各國損害賠償制度盡管具體設計不同，但最高指導原則是同一的，即“回復原狀原則”。如德國民法第249條關于損害賠償的一般規定:“損害賠償，應當回復損害事故未發生下，應有之狀況。”法國民法的判例與學說也一致承認，損害賠償，旨在使被害人能夠再處于如同損害未曾發生前的情況。英國法、美國法也莫不如此[18]。勞動能力喪失的損害賠償原則，亦應在這一最高原則的指導之下。勞動能力全部或部分喪失之后，要回復損害發生前的勞動能力自難實現，但應以賠償受害人如果沒有喪失勞動能力可能取得的一切利益為原則，即貫徹“全面賠償原則”。而生活來源說距該原則的要求顯然相差甚遠，應該予以廢棄。

比較所得喪失說與勞動能力喪失說，似乎勞動能力喪失說在理論上更為圓滿，而所得喪失說在實務上更為可行。然而仔細考察，不難發現這兩種學說還是存在著共通之處。所得喪失說以因侵害而減少的勞動收入作為賠償的基準，而勞動能力喪失說的具體計算也離不開對勞動收入的評估。因為勞動能力的評價，無疑需要具體的量化標準，而最方便的量化標準莫過于依該能力獲得的勞動收入。只是依勞動能力喪失說的這種收入并非受害人的實際勞動收入，而是依其受侵害前的勞動能力或將來可能的勞動能力應當獲得的“期待收入”。因此，勞動能力喪失說雖然其出發點是勞動能力本身，具體計算標準仍然要以可能的勞動收入所得為依據，其實質上也是一種“所得喪失說”。

實際上從西方各國的司法實務來看，也可發現所得喪失說與勞動能力喪失說的通融。德國從理論上采所得喪失說，但其實務上的做法是:以支付定期金為賠償基本方式，分階段計算賠償額，即使對未成年人、失業者等人，在其達到具有勞動能力年齡時或依社會條件認為可重新就業的情況下，仍可計算其收入差額[19]。而對因侵害而喪失勞動能力的未成年人而言，當其達到具有勞動能力年齡時，并不曾有過實際收入，因而其計算依據也只能是“期待收入”，而不是所謂“差額”。所以至少在對未成年人、無業者的賠償額的計算上，所得喪失說與勞動能力喪失說采用了相同的依據。

在筆者看來，所得喪失說與勞動能力喪失說的差異，主要只是在立法設計時二者所遵循的思路不同。所得喪失說遵循“賠償間接損失”的思路，而勞動能力喪失說遵循“賠償直接損失”的思路。相對而言“，賠償直接損失”的思路更符合“有損害即有賠償”的原則，易于為人們接受。而在具體賠償額的計算上，兩種學說都采用了勞動收入作為主要依據。

因此，筆者建議，在確定我國喪失勞動能力損害賠償制度的理論論據時，應當采用一種更為科學的理論，即以勞動能力為基礎的收入喪失說。此學說既遵循勞動能力喪失說承認勞動能力自身價值的基本思路，又吸收所得喪失說以勞動收入作為損害賠償的具體衡量依據的合理因素，是對勞動能力喪失說和所得喪失說的一種折衷。

四、以勞動能力為基礎的收入喪失說的貫徹

貫徹以勞動能力為基礎的收入喪失說，最重要的是要明確損害賠償的范圍。喪失勞動能力的損害賠償范圍，各國立法一般規定有以下項目:1）受害人因勞動能力全部或者部分喪失將來減少的收入；2）因維持傷害后受害人身體或健康而增加的必需的費用支出；3）傷害后受害人變更職業所需的準備和因變更職業所減少的收入；4）精神撫慰金[20]。在我國，現行立法和司法實踐采用了生活來源喪失說，賠償項目以生活補助費為主，且標準很低。按照以勞動能力為基礎的收入喪失說作為勞動能力喪失賠償的依據，我國立法應確定以下賠償項目。

1.勞動收入賠償金

勞動收入賠償金是因喪失全部或部分勞動能力而獲得的對未來應得收入的賠償，即對喪失勞動能力的期待利益的賠償，其賠償對象相當于西方國家的“因勞動能力喪失受害人將來減少的收入”、日本的“逸失利益”和我國臺灣地區的“喪失或減少勞動能力之損害”。我國目前沒有規定此項賠償項目，而是規定了生活補助費。筆者建議應當取消生活補助費而代之以勞動收入賠償金，并確定其為喪失勞動能力的主要賠償項目。

勞動收入賠償金的計算，美國學者認為從理論上至少應考慮以下方面:①原告（在侵害前）基本的勞動能力；②勞動能力減少的百分比；③殘疾狀態預期持續的時間；④可期待的利益——很明顯，原告活得越長，所累積的利益損失越大[21]。這種計算方式以受害人的勞動能力為基礎，兼顧考慮因勞動能力而損失的利益（收入）和損失持續的時間，能比較科學地計算因喪失勞動能力所造成的損失，頗值借鑒。筆者認為，我國可采用如下方法計算勞動收入賠償金:首先，依照前文所述的原則，綜合多種要素衡量勞動能力的喪失程度；其次，在勞動能力喪失程度的基礎上計算每年收入的損失；最后，估算喪失勞動能力的期間，以確定賠償總額。

關于喪失勞動能力的期間，司法實務中在確定生活補助費的賠償年限時，大多是適用《道路交通事故處理辦法》的規定。該法第37條第（五）項規定:“自定殘之月起，賠償二十年。但五十周歲以上的，年齡每增加一歲減少一年，最低不少于十年；七十周歲以上的按五年計算。”《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2003]20號）第25條規定:“殘疾賠償金根據受害人喪失勞動能力程度或者傷殘等級，按照受訴法院所在地上一年度城鎮居民人均可支配收入或者農村居民人均純收入標準，自定殘之日起按二十年計算。但六十周歲以上的，年齡每增加一歲減少一年；七十五周歲以上的，按五年計算。”該規定對受害人很不公平。依此規定，例如受害人致殘時只有十歲，則只能獲得三十歲前的生活費補償，其后漫長歲月的生活來源難以保證。筆者認為，在此問題上，日本實務的做法可值借鑒。日本對勞動能力喪失期間的確定，原則上以一般人的就職可能年限為基準。即勞動能力喪失期間是以就職的可能年齡（法定退休年齡）減去受害當時的年齡所得的數值，勞動能力喪失期間也就是應賠償的年限[22]。依此原則，我國對喪失勞動能力期間的確定也可以參照平均壽命和法定退休年齡。具體做法是:1）受害人為有勞動能力的成年人（18歲至退休年齡間），一般以法定退休年齡減去受害時的年齡為基準計算其勞動能力喪失的期間，對退休年齡至全國平均壽命之間的年限，每年還應按年度勞動能力喪失賠償金的一定比值賠償（相當于退休金）；2）受害人為未成年人，原則上按18歲至法定退休年齡之間的年數來確定年限；3）受害人超過法定退休年齡的，以平均壽命減去受害時年齡的差額確定年限，按受害人本人的實際退休金的一定比值賠償，受害人無退休金的，按當地平均收入的一定比值賠償；4）受害人超過平均壽命的，根據受害人的健康狀況確定年限，一般可定為5年，每年的賠償額同第三種情況。

2.殘疾用具費

殘疾用具費，又叫生活自助用具費，指受害致殘者購買必要的功能輔助器具所需的費用，如癱瘓后購買的輪椅、截肢后購買的假肢、失明后安裝的假眼球、聽力減弱購買的助聽器等。《消費者權益保護法》《產品質量法》《道路交通事故處理辦法》均對此項費用做了規定。《道路交通事故處理辦法》尤其規定，“因殘疾需要配置補償功能器具的，憑醫院的證明按照普及型器具的費用計算”。這項費用屬于國外立法中“因維持傷害后受害人身體或健康而增加的必需的費用支出”中的一項。

3.生活上增加的必需支出

生活上增加的必需支出，主要包括因生活不能自理的護理費、非服特殊藥品或食品身體不能支持者而支出的費用、因致殘重新謀求職業的學習費等。這些費用賠償，我國立法上未予明確規定，司法實務中也未全面予以重視[23]。

4.特殊醫療費

特殊醫療費一般包括補救性醫療費和康復醫療費。對于前者，應當依據醫療診斷和實際需要給予賠償。對于后者，在目前這種多元化利益主體并存的社會環境里，應當慎重對待，根據情況予以適當補償，原則上不能全部賠償[24]。

5.被扶養人生活費

被扶養人生活費，是指依靠喪失勞動能力的被害人實際扶養的人，有權要求加害人支付必須的生活費用。這是一項對間接受害人的損害賠償，在我國司法實踐當中，許多人將它稱之為“關系利益”損害的賠償。這項費用的賠償對象并非喪失勞動能力的受害人本人，而是受其實際扶養的人。正因為這是對間接受害人的賠償，其賠償標準較之對直接受害人要低。立法中規定，只支付“必要”或“必需”的生活費，而且最高人民法院《關于貫徹執行〈民法通則〉若干問題的意見（試行）》尚且規定被扶養人必須沒有其他生活來源。因而這項賠償的標準只需滿足被扶養人的基本生活需求即可，具有補償的性質。

6.精神撫慰金

精神撫慰金是指對身體權、健康權、生命權等物質性人格權的非財產損害，即對人的精神痛苦、精神創傷給予的賠償。西方國家對喪失勞動能力的損害賠償，一般都規定有精神撫慰金制度。我國立法則長期未作明確規定，直到2001年由最高人民法院頒布了《關于確定民事侵權精神損害賠償責任若干問題的解釋》，才第一次明確建立了精神撫慰金制度。該司法解釋第1條規定:“自然人因生命權、健康權、身體權遭受非法侵害，向人民法院起訴請求賠償精神損害的，人民法院應當依法予以受理。”第9條規定:“精神損害撫慰金包括以下方式:（一）致人殘疾的，為殘疾賠償金；（二）致人死亡的，為死亡賠償金；（三）其它損害情形下的精神撫慰金。”由此可見，喪失勞動能力的精神撫慰金，在我國主要是采用殘疾賠償金的方式。

在最高人民法院頒布《關于確定民事侵權精神損害賠償責任若干問題的解釋》之前，我國在《消費者權益保護法》和《國家賠償法》中已有了關于殘疾賠償金的規定。根據參與制定《消費者權益保護》的有關部門的解釋，該法中的殘疾賠償金包含多種損害的賠償，如某種功能的喪失、影響美觀、造成精神痛苦等。因而，就已具備了精神撫慰金的功能。

特別要指出的是，我國對物質性人格權的非財產損害明確賠償規定精神損害撫慰金是立法上的一個重大進步。但是將精神損害撫慰金的名稱定為“殘疾賠償金”“死亡賠償金”則殊為不妥。“殘疾賠償金”“死亡賠償金”并不能從字面意思上體現出精神損害撫慰金的功能，反而可能給人以為這是致殘、致死的全部賠償額的誤解。因此，不如直接改稱“精神撫慰金”。

注釋:

[1]史尚寬.債法總論[M].北京:中國政法大學出版社，2000:148.

[2]張俊浩.民法學原理[M].北京:中國政法大學出版社，2000:145.

[3]楊立新.人身權法論[M].北京:人民法院出版社，2001:433.

[4]寇志新.民法學[M].西安:陜西人民出版社，1998:1020.

[5]楊立新.人身權法論[M].北京:人民法院出版社，2001:86

[6]關于一般人格權的內容構成，請參見王利明、楊立新、姚輝編著:《人格權法》，法律出版社1997版，第23-47頁。

[7]中國大百科全書法學[Z].北京:中國大百科全書出版社，1984:502.

[8]我國《民法通則》用殘廢一詞《，消費者權益保護法》則用殘疾一詞。有學者認為“殘廢”一詞多有貶義，主張用“殘疾”一詞替換。參見張新寶著:《中國侵權行為法》（第二版），中國社會科學出版社1998年版，第269頁。

[9]辭海（縮印本）[Z].上海:上海辭書出版社，1979:1507.

[10]最高人民法院《關于貫徹執行〈民法通則〉若干問題的意見（試行）》第146、147條規定了對“侵害他人使其喪失全部或部分勞動能力”的賠償范圍。另外我國《國家賠償法》也規定了“侵害公民生命健康權”，“造成部分或全部喪失勞動能力”的賠償問題。現在看來，二者對勞動能力喪失原因的表述都不準確，僅僅侵害公民身體權并不必然導致勞動能力的喪失，而“生命健康權”的表述則混淆了生命權與健康權的界限。筆者建議，立法上應將勞動能力喪失的原因規定為“侵害公民的健康權，造成部分或全部喪失勞動能力”。

[11]曾隆興:《現代損害賠償法論》，自行出版1996年版，第196-197頁。

[12]曾隆興:《現代損害賠償法論》，自行出版1996年版，第196-197頁。

[13]劉士國.現代侵權損害賠償研究[M].北京:法律出版社，1998:137.

[14]楊立新.侵權法論[M].長春:吉林人民出版社，2002:637.

[15]參見我國臺灣“最高法院”1972年臺上字1987號判例。

[16]參見我國臺灣“最高法院”1974年臺上字1394號判例。

[17]楊立新.論勞動能力喪失及其損害賠償[J].政治與法律，1994，（2）:37-41.

[18]曾世雄.損害賠償法原理[M].北京:中國政法大學出版社，2001:15.

[19]劉士國.現代侵權損害賠償研究[M].北京:法律出版社，1998:137.

[20]李仁玉.比較侵權法[M].北京:北京大學出版社，1996:336.

[21] Henderson.Pearson and Siliciano:The Torts Process[M].Cambridge:Little，Brown and Company，1994:686.

[22]龔賽紅.醫療損害賠償立法研究[M].北京:法律出版社，2001:388.

第5篇

關鍵詞：勞動力市場分割 大學生 就業難

中圖分類號：G71 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2013）04（a）-0118-01

就業難，就“好”業更難是很多剛畢業的大學生最真實的心理感受，為了就“好”業，催生了諸如“考研熱、公務員熱”等新問題。每年都有千軍萬馬在擠這兩座獨木橋，真正能夠理解考研的意義和公務員的性質的人很少。這種忽視自身個性和盲從的現象既是大學生的悲劇，也是社會的悲劇，眾多的大學生自愿性失業和非自愿性失業已不單單是大學生自身的問題，整個社會和就業市場也有很多不完善的地方，本文就從勞動力市場分割的角度分析大學生就業難的問題。

1 勞動力市場分割理論及其在我國的應用

勞動力市場分割理論也被稱為雙重勞動力市場模型，是美國經濟學家多林格爾和皮奧里于20世紀60年代提出的。這種理論認為勞動力市場存在主要和次要勞動力市場的分割，主要勞動力市場收人高、工作穩定、工作條件好、培訓機會多、具有良好的晉升機制，而次要勞動力市場則與之相反，其收人低、工作不穩定、工作條件差、培訓機會少、缺乏晉升機制。我國由于歷史、體制等原因形成了特有的勞動力市場分割。不同學者從不同的角度分析勞動力市場的分割，但大體是包括橫向和縱向兩大方面，縱向以勞動者的個人素質和受教育程度來劃分，橫向是以勞動者之外的各種市場力量的強弱懸殊而分割。縱觀我國勞動力市場的分割，橫向市場分割更為顯著。

2 勞動力市場分割現狀下對大學生就業難的影響

大學生就業難是一直備受社會各界關注的問題，有的學者指出，主要原因在于高校的擴招造成大學生供過于求。也有學者認為是高校提供的教育內容未能跟上市場需求，使得學生在就業市場上的競爭力下降。還有學者認為問題在于產業結構不合理，知識密集型的“服務性”的崗位供給量不足。本文從勞動力市場分割理論為切入點來分析就業難的原因。

2.1 主要勞動力市場中畢業生供給大于需求

主要勞動力市場大致包括國有企業、民營大公司、外資企業、政府機關、事業單位、公共部門等，而這些部門所能提供的就業機會有限，就業彈性很低，這些部門的勞動力需求增長比較緩慢，遠遠不能滿足大學生的職位需求。比如，政府部門等公共機構，隨著政府職能的轉變，機構的并購裁減等造成人員一定數量的下降，盡管每年各級政府要招聘一些公務員，但這個需求的數目與每年百萬的大學畢業生數目相比，僅僅是杯水車薪。

2.2 次要勞動力市場對畢業生缺乏吸引力

次要勞動力市場的就業部門主要包括小規模民營企業、個體私營企業和鄉鎮企業。這些非正規的單位除了工資低之外，重要是環境差，不規范。例如，絕大多數企業對勞動關系處理的規則、程度和組織等制度化程度不高。社會保障制度不健全，安全設備不足，勞動條件惡劣，強制加班加點，拖欠工資。眾多的不規范的環境下，有著自我意識和法律意識的大學生寧愿失業也不愿選擇這樣的工作崗位。

2.3 制度性勞動力市場分割影響大學生就業選擇

城鄉間、區域間、行業間、所有制的市場分割使就業市場分成了主要勞動力市場和次要勞動力市場，發達地區中不同的行業和所有制間的市場分割，也使得大學生們都紛紛傾向于條件好，待遇好的正規部門，但這些主要市場中所能容納的畢業生數量是有限的。這使得大學生就業市場無序發展，主要勞動力市場“無業可就”，次要勞動力市場“有業不就”。大學生都是有自己的理性選擇的，不能達到自己心里預期的條件他們寧愿選擇失業，也不到次要勞動力市場就業。所以，在這樣的勞動力市場分割的條件下，大學生就業難的問題就不可避免。

3 勞動力市場分割下解決就業難的對策

通過本文的分析，我們可以看出，勞動力市場分割是大學生就業難的一個重要因素，因此，應不斷的完善和培育良好的就業市場，減少畢業生在就業中的迷惑和困難。

3.1 增加主要勞動力市場的承載能力

勞動力市場分割下，主要勞動力市場供給大于需求，畢業生們都傾向于進入主要勞動力市場，應以主要市場為依據，增加主要市場對大學生的需求量，提升就業機會，增強主要市場的吸納能力。諸如：加快經濟的發展，創造更多的就業崗位；轉變經濟的增長方式，調整產業結構，創造更多的適合大學生工作的就業機會；推動外商投資企業和民營企業的發展，促進更多正規企業的發展等等。

3.2 規范次要勞動力市場

次要勞動力市場有很多的就業機會，但因為次要勞動力市場不完善等眾多問題，大學畢業生寧愿失業也不愿進入次要勞動力市場，因此規范次要勞動力市場，改善其就業環境也是緩解大學生就業難的重要方面。主要對策：健全勞動立法，提高執法和監督的力度，以法律形式保障每個員工的合法權益，嚴格限制非法企業和侵犯員工權益的企業，制定科學、合理的衛生安全標準，保障員工的安全和健康等；政府為勞資雙方談判確立一個科學合理的工資指導線，規范次要勞動力市場工資，增加對大學畢業生的吸引力。

3.3 利用現代信息網絡，建設“無形”就業市場

在現有的勞動力市場條件下，市場分割是無法在短時間內解決的，規范的勞動力市場的培育需要多方面的長期的努力，而我們可以利用現代信息網絡平臺，建設大學生“無形”就業市場，為高校畢業生與用人單位之間架起溝通的橋梁，減少舉辦實地招聘的成本，又為大學生就業提供了更多的機會，避免一些盲目，同時也能解決一些因信息不對稱造成的大學畢業生錯過好的就業機遇，也使企業能夠更好的招到適合的人才。

3.4 轉變就業觀念，增強大學生就業能力

我們知道就業過程是求職者和空缺崗位匹配的過程，從勞動力市場的角度解決大學生就業難的問題相當于如何創建更多的合適的空缺崗位滿足大學生的需求，崗位不能滿足需求是個問題，而大學生本身也存在著眾多的問題，就業難是多方面的原因引起的，完善就業市場也只是一個方面，對于大學生來說，更應該從自身出發，增加自己的實力，提升自身的競爭力，同時轉變就業觀念，不能只把眼光局限在主要勞動力市場中，適當的放下自己的身段，尋求長遠發展。

總之，大學生就業難牽動著社會的神經，解決目前勞動力市場的分割狀況是實現大學生穩步就業，促進大學生高質量擇業的重要途徑。

參考文獻

[1] 郭叢斌.二元制勞動力市場分割理論在中國的驗證[J].清華大學教育研究，2004（4）：48-54.

[2] 李建民.中國勞動力市場多重分隔及其對勞動力供求的影響[J].中國人口科學，2002（2）：1-7.

第6篇

摘 要：農業剩余勞動力轉移不僅是發展經濟學研究的核心問題之一，也是我國經濟發展中一個最為重要的問題。本文從理論和經驗兩個方面，對農業剩余勞動力轉移動因的最新研究進行綜述，并藉此提出新的研究思路。

關鍵詞：勞動力轉移；動因；研究進展

當前，中國農業剩余勞動力轉移是減少農業剩余勞動力、解決“三農問題”、提高城市化水平、增大城市人口規模、增強城市集聚效應的必由之路，也是縮小城鄉收入差距的重要途徑，成為擺在我國政府面前的最重要問題之一。而要想順利轉移農業剩余勞動力、積極穩妥推進城鎮化、增加農民收入、縮小城鄉居民收入差距、維護社會和諧穩定，我們就必須弄清楚農業剩余勞動力轉移的動因及其影響因素，本文將對農業剩余勞動力轉移動因的研究進展進行綜述，藉此提出新的研究思路。

一、基于劉易斯-拉尼斯-費景漢模型的研究

在理論研究方面，學者們基于劉易斯-拉尼斯-費景漢模型對勞動力轉移動因進行了拓展研究。盧萬青和李未無（2010）[1]著重考慮企業勞動力需求因素，修改劉易斯二元經濟理論，認為勞動力轉移的動因為城鄉收入差距，但沿海與內地收入水平不同，且中低端勞動密集型企業與高端勞動密集型企業和資本技術密集型企業所能提供的工資待遇也不一樣，進而得出“民工荒”問題不是總量問題，而是結構問題。但其基本沿襲了劉易斯-拉尼斯-費景漢模型的缺陷：農業工資不變，外生給定城鄉收入差距。姚先國和來君（2005）[2]認為民工到城市打工的動力不是簡單的兩部門工資差異，而應使用城鄉生活效用差異來度量，同時，農民收入也會隨農民數量的減少而提高，并以此修正劉易斯-拉尼斯-費景漢模型發現，盡管兩部門工資率仍然存在差異，但“民工荒”現象可能意味著均衡狀況已經出現。但仍然是外生給定非農部門工資高于農業部門，沒有建立起一般均衡模型以內生決定部門間收入差距，進而深入解釋農業勞動力轉移動因。

在經驗研究方面，學者們也以事實和數據為依據，對劉易斯-拉尼斯-費景漢模型進行了拓展與檢驗。周平（2008）[3]以劉易斯模型為基礎，用區域生產總值概念，以向量內積的形式建立簡單計量模型，實證揭示了區域間收入差距是勞動力轉移的要因；人口流動的主方向是人均區域生產總值較低的區域向較高區域的移動。劉建民和賀彩銀（2010）[4]從中國勞動力市場分割現實出發，將民營出口貿易引入拉尼斯-費景漢模型，并運用1996-2007年省級面板數據進行經驗分析，結果表明：具有自生能力的民營非農業部門是容納農業剩余勞動力轉移的主要經濟部門，其對外貿易是促進農業剩余勞動力轉移的重要因素；民營進口貿易在推動自身發生技術創新和加深勞動力使用偏向方面有正向作用，進而間接加快了農業剩余勞動力的轉移。這些經驗研究雖然基于中國現實考慮不同因素對勞動力轉移的影響，但它們都忽略了制度這一重要因素對勞動力轉移的影響。

二、基于托達羅模型的研究

在理論研究方面，學者們引入遷移風險和戶籍制度等因素對托達羅模型進行了拓展。汪小勤和田振剛（2001）[5]認為Todaro模型忽視遷移風險對勞動力轉移決策的影響，建立了考慮城市就業、定居城市、城市收入等不確定性的勞動力鄉城轉移決策模型，認為導致中國農村勞動力轉移結果不確定性的主要原因是城市就業概率、轉移者的擇業能力等，由此提出選擇合適經濟增長方式、加大人力資本投資等對策。廖淑華和余光英（2004）[6]指出，由于戶籍及勞動力就業保護制度的限制，使得中國城市勞動力市場形成了典型的城鄉分割的二元勞動力市場，決定農村勞動力鄉城轉移的原因不是Todaro模型的城鄉預期收入差距，而是轉移的預期凈收入；并認為中國二元勞動力市場造成的工資歧視及勞動力進入成本不能解決城市的失業問題，相反會造成城市就業容量的損失。但上述研究都沒有考慮農業剩余勞動力問題，這與許多發展中國家的現實不符。周天勇和胡鋒（2007）[7]則考慮農民流回農村的理性，即農民在城市里找不到工作時會流回農村，城鄉人口流動一直保持均衡狀態。同時假設農民遷移決策是家庭理性決策行為，一國勞動力和失業人口在農業部門、城市非正規部門和正規部門的分布始終保持一種均衡狀況，由此改進托達羅模型，得出相反結論：發展城市不僅能改善城市失業，而且能提高工資收入；而發展農業只能帶來非常有限的收入增加，并會在農村積累更嚴重的隱蔽性失業。遺憾的是，其仍然是外生給定非農部門工資高于農業部門，沒有建立起一般均衡模型以內生決定部門間收入差距，進而深入解釋農業勞動力轉移動因。

在經驗研究方面，馬穎和余官勝（2010）[8]將哈里斯-托達羅模型擴展到存在貿易開放的情形，認為如果一國的比較優勢為制造品，貿易開放將會減少就業，利用我國省際面板數據也驗證了其理論結論：當不考慮勞動市場剛性時，由于中國的比較優勢是勞動密集型產品，貿易開放能增加就業；而當勞動力市場剛性較大時，勞動力轉移過程反而促使貿易開放減少就業。然而他們都沒有考慮制度因素這一重要變量對勞動力轉移動因的影響。席恒和周明（2008）[9]將農民工面臨的制度歧視成本引入托達羅模型，并通過對烏魯木齊市農建食品有限責任公司的調研數據實證分析，發現：決定農村居民轉變為農民工的根本動因在于比較轉移前后的家庭收益和各種制度約束下的成本；制度性歧視對農村居民的遷移決策產生影響，最終造成了整個社會福利的損失。但其對于制度歧視成本也側重于定性描述而沒有量化。

三、基于推拉模型的研究

在理論研究上，程名望等（2006）[10]通過動態宏觀經濟學遞歸方法建立推拉模型表明，城鎮的拉力、特別是城鎮工業技術進步，是農村勞動力轉移的根本動因。基于宏觀經濟變量的logit模型和基于微觀經濟變量的描述性分析都很好地驗證了該結論。研究同時表明，加強農村基礎文化教育對農村勞動力轉移具有深遠意義，性別、家庭收入、區位等因素的差異也對農村勞動力轉移有明顯影響。由于程名望等僅僅建立了宏觀理論模型而沒有考慮微觀行為，故也未能內生地解釋農業勞動力向城市的轉移。

經驗研究上，周孝坤等（2010）[11]基于城鄉統籌發展視角，利用重慶1997-2008年數據，針對“推”和“拉”的因素分別建立模型定量分析農村剩余勞動力轉移影響因素。結果發現，農村人均耕地減少和農業生產現代化的提高是影響農村勞動力轉移的重要“推力”，而城市較高的收入和現代化水平是影響農村勞動力轉移的重要“拉力”。此外，Li（2004）[12]運用重力模型，利用1990年人口普查和1995年1%人口抽樣調查數據對全國人口流動和城市化進行分析，發現：外商直接投資對人口鄉城轉移具有推動作用，而城鎮失業率及工資水平的作用不顯著。然而他們都沒有考慮制度因素這一重要變量對勞動力轉移動因的影響。

四、基于新勞動力遷移經濟學的研究

在理論研究方面，Chen等（2003）[13]考慮工人的異質性建立了一個遷移模型，發現，即使遷移者的收入更低、風險更大，遷移也可能會發生。但仍然沒有建立微觀基礎以內生地說明城鄉勞動生產率差距，未能深入解釋發展中國家的農業勞動力轉移動因。

經驗研究方面，朱明芬（2009）[14]基于在杭州務工的543名農民工1995-2008年的追述式抽樣調查數據，分析農民工家庭人口遷移態勢、特征及其影響因素發現：以新遷移理論為依據的家庭因素對農民工家庭人口遷移行為有較好的解釋能力，在近14年中，杭州外來農民工家庭人口遷移發生率總體上呈逐年上升的態勢，夫妻攜子女遷移的情形日益增多，人口遷移間距越來越短，入遷居住方式更加城市化。然而論文沒有考慮制度因素對勞動力轉移動因的影響。盛來運（2007）[15]利用新勞動力遷移經濟學理論從個體、家庭、社區和制度（使用家庭轉包出的耕地面積占承包面積的比重來反映土地流轉情況的制度變量）等多個層面對中國農村勞動力外出的影響因素進行了系統分析，提出了相關因素影響勞動力外出可能性的16個假設，并在此基礎上建立了勞動力外出決策模型，利用中國農村住戶調查34000戶樣本數據，對這些假設進行了實證分析發現：新經濟遷移理論在中國具有一定實用性。對于農民家庭來說，家庭相對剝奪感和市場流動性差增加了農民外出務工的可能性，對于家庭所在社區來講，一個基礎條件好和社會資本豐富的社區有利于推動農民外出，但過高的非農產業發展水平會降低本地勞動力外出的可能性；此外，土地制度對勞動力外出具有顯著影響。但正如他本人所說“制度變量又是最難度量的，很難找到能充分體現制度影響的合適的制度變量放入模型。…，我們試著在模型中放入一個反映土地流轉情況的制度變量”，可見，這種使用家庭轉包出的耕地面積占承包面積的比重來反映土地流轉情況的制度變量也是比較粗糙的。

五、總結性評論及啟示

對于農業勞動力轉移動因的最新研究，在理論上，大多是對劉易斯-拉尼斯-費景漢模型、托達羅模型、推拉理論或新勞動力遷移經濟學的進一步深化，但都不能內生決定城市工業部門的勞動生產率高于農村農業部門，農業勞動力轉移只是外生力量作用的結果，因而無法深入解釋農業勞動力轉移的動因；經驗上，大多忽略了制度這一重要因素對勞動力轉移動因的影響，即便少數研究考慮了制度因素，但其對制度因素變量的選取也比較粗糙。事實上，農業剩余勞動力轉移是工業化過程中的普遍現象，農業-非農業之間勞動生產率差距是其直接原因，但農業-非農業之間勞動生產率差距并非外生給定，而是內生決定的。因此，如何闡釋農業-非農業之間勞動生產率差距，進而深入解釋農業剩余勞動力轉移動因是我們將進一步研究的課題。同時，如何更合理地度量制度變量進行經驗研究也是我們以后需完善的工作。（作者單位：貴州財經大學中國西部現代化發展研究中心）

參考文獻

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第7篇

【關鍵詞】壟斷國有企業；高管薪酬；激勵

一、薪酬激勵及其作用

薪酬激勵是指通過合理的薪酬制度設計和薪酬結構分配，激發組織成員工作積極性、主動性和創造性，為組織創造更多經濟效益和社會效益。它是收入分配制度中的一項重要功能。薪酬激勵遠不只是支付多少貨幣工資的問題，而是一個細分為外在薪酬和內在薪酬的體系。外在薪酬通常分為直接薪酬、間接薪酬和非財務性薪酬。直接薪酬的內容有基本工資、加班及假日津貼、績效資金、利潤分享、股票期權；間接薪酬的內容有各種保險、非工作日工資、服務及額外津貼等；非財務性薪酬的內容甚至包括較喜歡的辦公室裝潢、較寬裕的午餐時間、特定的停車位、較喜歡的工作安排、業務用名片及動聽的頭銜等。內在薪酬包括參與企業決策、獲得更大的工作空間或權限、較大的責任、更有趣的工作、個人成長機會和活動的多元化等內容。通過薪酬激勵可以保證薪酬在勞動力市場上具有競爭力，吸引并留住優秀人才。其次，對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時地得到相應的回報。再次，可以合理地控制企業人工成本，提高勞動生產率，增強企業產品的競爭力。最后，通過薪酬激勵機制的確立，將企業與員工長期、中短期經濟利益有機地結合在一起，促進公司與員工結成利益關系的共同體，謀求員工與企業的共同發展。

二、我國壟斷國有企業高管薪酬激勵存在的問題

（1）高管薪酬的反市場機制。壟斷國有企業憑借其壟斷地位，其高管薪酬多由相關的國家行政部門進行規定，很少與市場接軌，與其經營業績掛鉤。企業績效中的一部分來自其壟斷租金，并非企業高管和員工的努力所得；另一方面，企業受到政府的保護，員工也大多缺乏市場競爭的壓力，員工的真實價值無法通過競爭機制顯現出來。高于市場均衡工資的支付，導致了壟斷國有企業董事和經理的激勵缺乏動態化，強度太弱，個人收入和企業業績之間未建立起規范的聯系，對這些企業的董事和經理不能起到足夠的激勵作用。（2）高管薪酬監督機制不完善。國企高管薪酬信息不對稱，使高管漲薪的外部監督無法實施。由于缺乏有效的監督，我國壟斷國有企業的高管薪酬管理存在很大的問題，尤其是在非貨幣化薪酬方面。隱性收入大量存在，甚至有可能超過顯性薪酬，準確隱性收入很難估計。有些壟斷企業的高管打著股東收益提高的幌子，利用手中的權力以會計手段任意調節收益，從而提高自己的報酬，損害股東收益。但從近幾年不斷發生的壟斷企業高管涉案事件中不難發現其嚴重性，領導職務消費不清、假發票、違規發薪酬、福利費和工會經費的不當使用、商業保險的違規購買等。（3）偏重于短期激勵。我國壟斷國有企業高管薪酬一般包括基本薪金、獎金、股票期權、福利和津貼、在職消費五個方面，其中前三個方面是最主要的。基本薪金和獎金屬于短期激勵，股票期權則屬于長期激勵。而我國前兩者的比重過大（占80%以上），我國壟斷國有企業高管持股比例過低。持股比例過低導致其在全部薪酬中的比重偏低（大體在10%以下），加之一般都規定高管持有的流通股在任期內不得轉讓和拋售，這使高管持股難以發揮其長期激勵作用。國企管薪酬偏重于短期激勵的重要原因，是高管的行政任命并伴隨高管任職的短期化。（4）薪酬標準制定太過主觀化。由于我國大部分壟斷國有企業的薪酬水平由國家相關部門規定，薪酬標準過于固定化，缺少動態性，不能隨企業業績的變動而變動。同時，我國壟斷國有企業在確定高管薪酬標準時，不注重外部薪酬調查，即便進行了調查，但范圍很窄，不具有可靠性和參考價值，造成薪酬標準的確定帶有較大的主觀性，如規定企業管理層的年薪最高額不能超過員工平均工資的14倍。這種不切實際的做法造成了高管與普通員工的薪酬差距過大，不能滿足普通員工的實際需求，也降低了對高管的激勵作用。

三、完善高管激勵機制的建議

（1）實行薪酬激勵的市場化運作。參照國內經理人市場價格、國際同類企業經理人薪酬標準，設定高管薪酬的動態標準；同時將業績考核和高管薪酬制定權更多交由公司決策機構，國資委等監管機構行使指導、監督和審核權限；還要嚴格監管高管在職消費，加強薪酬和在職消費的信息披露。在高管績效考核中，要確定科學的評價體系和評價指標，增加對工作業績方面評價的力度，諸如利潤指標、市場占有率指標、國有資產保值增值指標等。（2）加強對高管薪酬的監督。監督治理結構是公司治理結構的重要內容，擴大監事會的職權范圍對我國壟斷國有企業治理的組織結構進行改善和改進的重要內容。首先要改善董事會的構成及其職權，強化非執行董事在公司戰略、治理、薪酬等事務中的地位和作用，增強董事會在決策上的獨立性；二是改革現行的監事會制度，提升監事會的地位，擴大監事會的職權范圍，并推行獨立監事制度。同時應實施國企高管薪酬的信息公開制度，加強高管薪酬的外部監督。首先，應明確規定作為全民所有的企業有義務讓民眾知曉高管詳細的薪酬信息，除個別特殊行業外，高管薪酬不應被當作商業秘密；其次，要鼓勵并保護各種媒體和相關團體全面、及時、準確地挖掘并相關信息；最后，企業內部要設立專門的信息機構，隨時向社會提供相關信息資料和接受質詢。（3）增加長期激勵的比例。現代企業理論和國外實踐證明股權激勵對于改善公司治理結構，降低成本、提升管理效率，增強公司凝聚力和市場競爭力起著非常積極的作用。股權激勵包括股票期權、員工持股計劃和管理層收購。通過股權激勵，降低經營者薪酬中工資與獎金的比重，提高股權報酬比重，目的在于克服經營者的短期行為傾向，改善我國壟斷國有企業的公司治理水平。另外，針對目前仍行政任命為主的壟斷國有企業，黨政管理部門要認真研究影響國企高管任期的各種因素，盡可能地杜絕高管僅僅任職一兩年就變換的做法；應注重通過提高市場化選拔、市場化淘汰的方式，來決定高管任職期限，在此基礎上逐步提高高管薪酬長期激勵的比重。（4）制定科學合理的薪酬標準體系。首先，明確高管薪酬管理在政府主管部門、公司董事會的職能與權限劃分；在國企分類的基礎上明確各類型國企高管薪酬體系，盡快出臺國企高管中長期薪酬激勵的指導性方案。其次，壟斷性企業高管薪酬與企業員工工資的比例應嚴格限定。對于競爭性國企高管，選拔和薪酬確定則應充分考慮市場化因素。再次，要高度重視高管業績考核的制度建設，強化業績考核力量和投入力度，精心計算高管真實的貢獻率，盡量剔除包括壟斷在內的各種干擾因素。最后，推動國企逐步完善現代公司治理結構，在加強董事會獨立性建設的基礎上，將高管薪酬制定權逐步轉移給公司的董事會，充分發揮董事會作用。

參 考 文 獻

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