時間：2023-03-27 16:46:26
引言：易發表網憑借豐富的文秘實踐，為您精心挑選了九篇人才流動論文范例。如需獲取更多原創內容，可隨時聯系我們的客服老師。
（一）規范建檔，依法管檔
根據有關規定，檔案和人應該是一一對應的關系，重建檔案的前提就是個人檔案丟失或者損毀。一些省市為不能檔隨人走的人才打開“綠色通道”，出現一些“重建檔案”的政策，是不符合國家檔案管理規范標準的，其可靠性、真實性無法保障，致使假資歷、假文憑、假學術成果等事件頻繁發生。針對此種情況，一定要根據《檔案法》的規定，規范重建檔案。對于檔案造假人員，給予相應的法律制裁；而作為檔案管理人員，一定要具有高水平的政治素養，恪守職業道德，增強專業水平與業務能力，嚴格按照《檔案法》的規定執行，保證人事檔案管理工作的全面落實，自覺遵守有關法律法規，維護檔案管理制度的權威性與嚴肅性，實現人事檔案管理的效果。
（二）合理解決留人及放人問題
隨著全球經濟一體化的不斷發展，市場經濟體制改革的不斷深入，人才作為市場經濟發展的重要基礎與前提，和工作單位之間存在著平等的契約關系，具有自主選擇以及自由流動的權利。大部分流動人員在選擇一個發展空間的時候，主要就是想充分發揮自身價值，體驗生命的最高質量。也許新單位具有更好的薪資待遇，而這個薪資待遇本身就是體現個人價值的重要指標，可以帶來一定的滿意度，讓應聘人員感受到同事、領導的重視與尊重。根據馬洛斯需求層次理論而言，人的需求主要分為五層，由低到高分別為：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、自我實現需求。每個人都希望被尊重，實現自己的人生目標，如果無法和單位實現協調發展，必然會出現跳槽現象，單位不應扣留人員，應給予尊重，進行人性化的處理，保證留人及放人問題的合理解決，為構建和諧社會奠定堅實的基礎。
（三）強化人事人員檔案的動態管理
隨著用人機制改革的不斷深入，其靈活性越來越大，在一定程度上，增加了人事人員檔案數量。在開展人事檔案管理工作的時候，必須加強用人單位和人事機構的交流與溝通，根據實際情況，制定相關的溝通機制，強化彼此合作。同時，用人單位必須提高檔案意識，本著對員工負責的態度，及時收集被人的檔案，并且進行有效的整理，之后將檔案材料移交給機構，監督機構對檔案材料進行動態管理，確保檔案的完整性、真實性、連續性，同時保證檔案管理的合理性與科學性。除此之外，有關主管部門一定要強化對人才流動服務機構的指導與監督，保證其各項工作的有效落實，促進人事檔案管理工作的全面展開，為社會經濟的可持續發展提供可靠保障。
二、結束語
對政府公務員流入影響較大的是外部的人力資源供給，我們可以根據供給狀況來反映我國政府公務員流入通道的狀況。在實行公務員制之前，我國的政府各部門工作人員的錄用沒有采用完全統一的方法。實行公務員制度以來，尤其是公務員法頒布以來，公務員流入是通過考任和調任的形式進行的，而考任作為主要的流入方式。按照公務員法規定，錄用擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員，采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄取的辦法。考慮到領導職務的公務員主要是從非領導職務公務員中選拔產生，因此可以說，市場機制下，成為公務員的關鍵是通過考試和考核以被錄用。這樣，報考公務員考試的人數就是關于公務員崗位的市場供給量。遺憾的是，沒有權威的全國公務員歷年招聘總人數的信息，所以我對全國每年的公務員招聘總人數只能作一大概的估計。
以中央、國家機關公務員近幾年的招聘來看，2007年中央、國家機關103個部門，擬錄用8400余名公務員，2008年共招錄近1萬個職位17,2009年外交部、司法部、審計署等220個中央、國家機關及其派駐機構、垂直管理系統所屬機構將通過公務員考試招錄近萬人。2010年共有139個中央機關及其直屬機構和參照公務員法管理的機關單位面向社會公開招考，招考職位約為14000個。可見公務員招聘人數處于逐年上升趨勢。
二、公務員流動存在的問題
一方面我國政府部門每年需要招聘大量的公務員以適應需要，另一方面需要持續不斷地進行機構精簡行動以裁減政府部門中的大量富余人員。這就是政府部門人員流動所表現出來的最主要的問題。具體來看，在流動過程中，這一問題具體表現為：行政運行成本升高和社會資源浪費、人力資源行業配置不合理、公務員流出機制缺位等三個方面。
（一）人力資源行業配置不平衡
這里我們討論政府部門和其他比如說企業等之間相比較而言的配置不平衡。進入政府部門而成為公務員的人員，都是具有相當學歷的人才，他們也是企業等其他行業所需要的人力資源。由于受傳統體制和觀念的影響，政府有關部門對企業人才資源開發的管理仍存在問題，主要表現為政策歧視和管理缺位。政策歧視是指過去政府對企業人才政策存在不合理的限制和歧視。如在人才培養和錄用方面，認為國家計劃撥款就應該為“國有”單位服務。而管理缺位則是指政府的一個重要職責是為不同的利益主體創造一個公平競爭的機會和環境，由于企業有自私的追求最高利潤的驅動性，因此在管理過程中，個別企業不惜損害職工利益，如拖欠工資、不辦理各類保險、強制加班等，這些需要政府和相應的執法部門履行監管職責，維護市場秩序，保護人才的合法權利。
中國人事科學研究院的《中國人才報告》預計，到2012年我國專業技術人才供應總量為4000萬人，而需求總量為6000萬人。此項數據顯示，專業技術人才在未來幾年仍將出現供不應求的局面。預計到2012年，第二產業人才缺口數字最大，將達到1220萬人。而作為服務業的第三產業將是擴大就業崗位最多的部門，其中一些高端涉外人才需求很大，比如：涉外會計、涉外律師、涉外金融服務、同聲傳譯、精算、數字媒體、物流、心理咨詢等，人才缺口預計在325萬人。該報告對未來我國人才供求狀況進行前瞻性預測，認為在人才供給能力進一步提升的同時，我國人才供求總體上仍存在總量短缺與結構性短缺并存、供給性短缺與需求性短缺并存的瓶頸。
（二）公務員流出機制缺位
我國政府部門人員流出很少，除了退休等自然減員的情況以外，基本處于靜止狀態。從現代人力資源管理觀點看，過高的穩定性對組織并不是好事情。美國賓州大學沃頓商學院教授卡培里認為：不要把人才當作是一個水庫，應該當成一條河流來管理；不要期待它不流動，應該設法管理它的流速和方向。“我國公務員流出極少的重要原因是流出機制的缺位，主要表現在如下兩個方面。
一方面說，人力資源流動具有必要性和必然性，政府部門也存在著最優離職率，實現收益最大化。另一方面，某個具體政府部門隨著客觀實際的變化，其職責也隨之發生變化，在有些情況下，情況的變化使得相應的政府部門職責變少，在很多情況下，其職責會消失，該部門也失去了存在的必要。如何使政府部門中富余的人員流出，目前還缺乏正常的流出渠道。
由于富余人員即使失去其職責也無法流出，導致政府精簡壓力持續存在，陷入精簡-膨脹的循環中。由于不存在正常的流出渠道，而精簡只是一種非常態措施，因此每次機構精簡成效有限，機構精簡都沒有取得預期的結果。精簡-膨脹-再精簡-再膨脹的循環大大降低了機構精簡的有效性，政府公務員人員流動的障礙沒能得到消除，反而打擊了改革的信心。機構精簡的舉措表明了政府人員確實處于富余狀態，急需建立一個有效的機制來疏通公務員流出通道。
三、公務員流動制度優化的建議
（一）提高制度效率
平衡行業間人力資源配置。根據一項上海4000戶入戶調查，僅有l%的人愿意做工人；人才就業意向根據頻率高低依次為政府機關、事業單位、壟斷性企業、金融保險和競爭性企業等。由此可見，人力資源在各行業間的配置是嚴重失衡的。大量優秀人才集中在政府機關、事業單位，而其他的如農林牧行業則人才奇缺。
”當今社會在中國的人才總量中，文武官員的數量仍占多數。特別是各級黨政領導干部，在數量上出現超常的飽和。而科技工商人才卻嚴重不足，特別是企業家更是稀缺。科技、工商人才總量不足，己經是制約中國經濟快速振興的人才瓶頸。“企業是創新的主體，發達國家70%以上的專業技術人才資源分布在企業，其余的在研究機構、大學及其他部門。論文格式企業的研究與開發經費也占國家全部支出的大部分。企業是真正意義上的創新主體。而我國目前專業技術人才資源配置是60十70%在機關事業單位，企業中專業技術人才所占比例較少，鄉鎮企業、民營企業、農牧業第一線專業技術人員就更少。這種狀況不利于技術創新。
根據對人才需求和供給預測的結果，2012年，我國專業技術人才供需缺口為1746萬 -2665萬人，其中第一產業缺口為20.6萬人，第二產業為%-246.9萬人，第三產業為361萬-672萬人，新興產業為32.7萬-53.8萬人。
筆者認為應該把這些學生畢業后的就業去向也考慮進來，如果他們從事本專業的工作將得到獎勵或補貼。國家發出了”到基層工作“的就業號召，筆者認為還應發出”到企業工作“、”到中小企業工作“的號召。
盡管我們堅持人力資源完全市場化配置的原則，但在我國人力資源市場尚未完善的條件下，政府肩負著引導者和管理者的職責。制定適當的政策引導人力資源配置優化是當前政府的重要工作。
（二）合理設置流出渠道
眾所周知，員工離職帶來組織人員的流動，有利于組織人力資源的優化配置。改革開放后，民營企業之所以能異軍突起、活力無窮，一個重要的原因就在于民營企業有這種”能進又能出“的人才流動機制。政府是一種組織，優化人力資源配置也需要保持流出渠道的暢通。人員流動給組織帶來的積極影響。
1.實現對低素質員工的替代。在組織編制相對固定的時候，有出才有入，流出低素質者，流入高素質者，優化組織的人員結構。
2.提高組織的創新性、靈活性、和適應性。新員工的流入給組織注入新鮮血液，帶來新知識、新觀念、新方法、新技能等，從而改進和提高組織的工作效率；另外員工流出也給組織提供降低成本的機會。許多組織正是從員工的流出開始研究組織機構設置的合理性，或重新考慮或改革組織的發展戰略，以便更大限度的挖掘組織內的人員潛力，提高運營效率。
3.減少沖突的產生，員工流動有時能減少組織內部的矛盾沖突。對于員工感覺到在原組織中有許多不可調和的矛盾沖突而自愿留出組織的情況，于組織于個人都不失為一種很好的解決沖突的辦法。
員工離職存在著離職成本與收益的比較，涉及到一個最優離職率的問題。有許多學者對最優離職率進行研究，但由于各個行業和各個組織之間的差異較大，很難確定一個通用的離職率。美國著名經濟學家C.A.摩爾根曾經提出”一般只要有10%-15%的不同層次的人處于流動狀態，就可達到一切實際目的“.發達國家的公務員人才流動都超過10%,美國達到20%左右，而我國遠遠低于這一個比例。因此我們把流出渠道暢通作為政府人力資源配置優化的目標之一。
（三）全面雇員制
2006年1月1日起正式實施的《中華人民共和國公務員法》（以下簡稱《公務員法》的一個創新點就是把職位聘任作為公務員的一種任用方式，這是對以往以委任制為公務員主要任職方式的一種突破。
職位聘任制是通過契約形式確定用人單位和被聘用者的法律關系，用人單位和應聘人員按照平等自愿、協商一致的原則簽訂書面的聘任合同，合同期限為一至五年。聘任制的核心是根據合同對公務員進行管理。能夠實行聘任制的職位包括兩類：一類是專業性較強的特殊職位，包括領導和非領導職位，只要是機關緊缺的對專業技術知識要求較高的職位都可以實行聘任制；另一類是輔職位，包括文秘、書記員等事務性較強，在機關工作中處于輔助地位的職位。
職位聘任制是對政府雇員制的改進。政府雇員制是在職位聘任制正式頒布實施前的嘗試，兩者有許多相同點，兩者都是國家公務員任用方式的一種補充形式，處于輔、從屬性的地位；目的都是為了滿足政府機關對專業技術人才的需求，降低機關用人成本，健全用人機制，增強公務員隊伍的生機和活力；在管理方式上，借鑒企業管理的成功經驗，通過合同制來管理。聘任制是在政府雇員制基礎上的改進，并以國家法律的形式規定下來。表現在三個方面。
1.《公務員法》明確界定了聘任制公務員也是國家公務員。他們在聘期內同委任制公務員一樣實行職級工資制，定期增資，享受國家規定的保險和福利待遇。這樣，既滿足了聘任制公務員追求組織歸屬感的心理需求，也在某種程度上抑制了他們追求自身短期利益的動機。
2.聘任制公務員占行政編制，協議工資標準在機關工資經費限額范圍內雙方協商決定。因此不會出現像政府雇員的高額年薪那樣導致工資總額大幅度增長的現象。
【摘要】人才市場作為社會主義市場體系的重要組成部分,它的發展必然與經濟發展社會進步聯系在一起,與建立社會主義市場經濟體制進程聯系在一起,與人事制度改革聯系在一起。因此,更好地發揮我市人才市場的服務功能,促進各類人才合理有序地流動,是推動我市經濟健康的發展的重要途徑。
【關鍵詞】人才市場;新形熱;如何更好發揮;服務職能
今年1月份,國務院批準實施《廣西北部灣經濟區發展規劃》,標志著廣西北部灣經濟區開放開發上升為國家戰略。這對我們防城港市來說,是一個發展機遇。特別是隨著我市“堅持以港興市、以工興市、以區位優勢興市,大力發展大工業、大物流、大商貿、大旅游,努力把防城港市建設成為面向東盟乃至更大區域的鋼鐵能源基地、商貿物流基地、產業轉移承接基地和國際濱海旅游勝地,成為廣西北部灣經濟區生態友好、開放度高、活力迸發的新興港口工業城市和重要門戶城市”的總體發展思路目標的逐漸實現,為人才流動和人才市場的發展提供了更加寬廣的空間。而就我市現有人才狀況,可以說是總量不足,素質偏低,高、精、尖人才奇缺。新形勢下如何更好發揮我市人才市場的服務功能,為加快我市經濟的建設提供人才保證和智力支持,是當前面臨的重大課題。
1新形勢下明確人才市場的職能定位
政府人事部門所屬人才市場,從本質上說,它屬于人才中介服務組織,它與行政機關相比較,工作對象、工作內容、工作方式都是不同的。人才市場不止是人事部門的一個內設機構,更是人事部門為經濟建設服務、為人才服務的一塊陣地;人才市場的業務不止是某一單項的業務,而是人事部門各項人才業務的延伸和擴展。但在新形勢下,我們應該明確政府人才市場的職能定位。推進政府所屬人才市場的體制改革,在以公共服務為核心的前提下,逐步形成公共服務和市場經營性業務分開管理、分類發展的有效形式。政府所屬人才市場應以社會效益、人才效益為主。在人事人才公共服務方面,應從少收費向不收費過渡,逐步降低人才招聘會、人事檔案管理、人事的收費標準,只適當收取一定的成本費用。
2提升人才市場服務水平的緊迫感
我市人才市場建設,起步較晚,基礎較差,市場功能不夠完善,服務的領域和范圍尚不適應改革和發展的要求,業務工作也滿足不了用人單位和各類人才的需要。一是設備陳舊,服務信息化水平較低,與各區縣之間聯系不緊,協作不多,許多資源不能共享,形成相對封閉,互不開放,各自為政的格局,難以開展高效、快捷的管理服務。二是人才市場中的人才概念過于狹小,對人才的劃分也不盡合理,往往拘束于大中專畢業生,由此形成兩大塊不同的人力資源市場。即人才市場和勞動力市場,兩大市場屬于不同部門的管理,嚴重阻礙了人才市場的整體發展。三是硬件設施落后。有的區、縣人才市場沒有專人負責,沒有專用的辦公設備,更談不上專門的辦公的場所。鑒于這種現狀,我們要認真研究現階段改革和發展對人才市場的客觀要求,科學地規劃人才市場發展的階段性目標模式,合理地設計人才市場的功能結構,提升人才市場服務水平的緊迫感。
3拓展和創新市場服務功能的必要性
人才市場是人才人事工作貼近經濟建設的窗口,是市場經濟條件下人才資源配置的主要陣地,為了能更好地發揮陣地作用,積極為各用人單位或各類人才提供服務,我們應該盡力拓展業務,完善功能,爭取將人才引進、企事業單位的人才配置、人才測評、畢業生就業指導、人事,網絡建設等事務性、技術性、服務性社會職能充實到人才市場。
3.1完善人才信息服務。人才市場信息是我們市場持續發展的基礎,因此要特別注重這項業務,要擴大信息來源,增加供給渠道,完善采集手段,豐富市場信息量。采取多種方式,向社會廣泛傳播我們人才市場的信息,為廣大的用人單位和人才提供服務。在完善現有信息服務手段的同時,要積極發展網上人才市場,這是人才市場發展的方向。在建立全市信息網絡的過程中,市人才中心要統籌規劃,合理布局,按照統一軟件的要求,由區到市,實現全市人事部門所屬的人才市場資源共享。然后逐步與市外人才市場,用人單位和人才培養基地建立人才信息計算機網絡,加快我市企業經營管理者數據庫、高新技術人才數據庫和農村鄉土人才數據庫的建設步伐,為我市企業提供便捷的人才人事服務。
3.2擴大人才中介服務。目前我市人才市場基本上還是只為進入人才市場的求職招聘者提供中介服務。這些服務還是低層次的、有限的,尚不能滿足用單位和人才的要求。新形勢下,我們要根據不同的人才層次,不同的招聘要求采取不同的中介服務方式。要將定期的人才交流會與日常的求職招聘中介結合起來。多形式、多領域、多途徑地開展我們的人才中介業務。
3.3大力推進和發展人事服務。人事是社會化大生產和專業化協作原則在人事管理方面的體現,是現代人事管理制度的重要內容,也是市場經濟條件下人事工作為經濟建設服務的有效途徑。發展人事有利于豐富人才市場的內涵。我們要加大宣傳的力度,積極開展單位人事。在繼續為非國有企業單位辦理人事的同時,努力開展國有單位的人事。要提高人事的水平和檔次,積極為用人單位人才規劃、人事管理方案設計等內容。要完善服務手段,提高服務質量,規范程序,在社會化,專業化和法制化方面開拓創新,在創新中提高完善。
3.4發展人才職業指導服務。職業指導,是一項新的人才服務業務。長期以來,我們的人才資源是計劃配置,就業也都是國家分配安排。在市場經濟條件下如何自主擇業,既缺乏理論研究,也缺乏基本經驗。因此許多的下崗分流人員和大中專畢業生,不知道怎樣去求職擇業,他們很多不是缺乏知識和工作能力,而是不懂得求職擇業的技巧,在找工作的過程中走了許多彎路。我們人才市場要發揮自己的職能優勢,認真研究市場經濟下求職擇業的理論和方式,廣泛收集、分析、職業供求信息,積極開展人才擇業咨詢、求職培訓、職業生涯設計等業務,開展畢業生和下崗分流等待業人員的就業指導工作。
目前,我市每年有2000多名大中專畢業生回來報到,就業形勢十分嚴峻。同時,事業單位的人事制度的深化,按照“脫鉤、分類、放權、搞活”的路子,鼓勵競爭,促進流動,提高素質,形成公開、平等、競爭、擇優,充滿生機的用人機制。人才市場對于優化人才配置,開發人才資源,解決就業和現就業問題,維護社會穩定等,都有著極其重要的作用。
參考文獻
[1]人才市場進入改革發展新時期.中國人事報,2006-10-30
【摘要】企業薪酬管理對員工的歸屬感、工作積極性和工作績效會產生直接或間接影響,薪酬管理是人力資源管理中人們最為關切的部分,但人們對薪酬認識還存在不少誤區,實踐中也存在不少問題。本文試從薪酬的公平性及現代企業薪酬管理中存在的問題及相應對策進行粗略的分析。
【關鍵詞】薪酬;公平性;薪酬管理問題;薪酬管理創新
1薪酬概述
薪酬是企業對員工所做貢獻,包括他們實現的績效,付出的努力、學識、技能、創造所付給的相應回報和答謝,在我國薪酬一般包括工資、獎勵和福利三種形式。雇主主要依靠三種公平性[1]:外部公平性、內部公平性、雇員公平性來建立報酬體系。外部公平性指將雇員工資與外部市場中同雇員工作職位相當人士的一般工資水平進行比較后所得的標準;內部公平性指要求雇主在組織內部確定不同工作所應得工資時,應使工資數額體現不同工作的內在價值;雇員公平性指從事相同或相似工作的雇員們所得的工資進行對比后的結果,一般實行工資級別的辦法。
2薪酬管理存在的問題
企業薪酬體系的合理性對吸引、激勵人才有重要的作用。目前我國企業在薪酬管理上存在著大量的問題。[2]
2.1薪酬設計與管理不符合原則,有很大的隨意性:目前,我國企業中存在的主要問題是薪酬等級未與崗位價值正相關,薪酬結構未體現不同崗位的業務特征,所有崗位的薪酬結構相同,浮動與固定工資比例“一刀切”,未能充分考慮崗位的差異。[3]
2.2盲目地運用薪酬保密制度:薪酬保密制度雖避免了員工之間的相互攀比,減少因分配不均而造成的矛盾,但也助長了員工間的相互猜忌,同時由于員工難以判斷績效與報酬之間的關系,薪酬的激勵效果也會因此受到制約。[4]
2.3溝通不良:現實中企業員工領了一筆獎金,卻不知為何要給他獎金,沒人告訴他哪些工作做得好,哪些工作做得不好,原本是對員工一次最佳的激勵機會,卻因缺乏溝通機制,并沒有起到預期的激勵效果。
2.4薪酬制度與企業經營戰略脫鉤或錯位:
從目前國內人力資源管理的現狀看,人力資源管理的工作離企業戰略還很遠。許多企業仍只是把人力資源管理工作當成行政后勤類看待,對于人力資源管理在公司整體運作體系中缺乏理性深入的定位。
3薪酬管理的創新
3.1薪酬管理理念的創新
(1)將“雙木桶理論”引入人力資源管理[5]:
在“雙木桶理論”中,一只木桶代表自己的企業,部分短板影響了企業整體能力水平,另一只木桶代表標桿企業,我們要學習標桿企業相同位置的擋板來解決自己企業的短板問題,在“雙木桶理論”指引下,企業要將人力資源管理的各個方面作為一個有機系統來綜合分析。
(2)對薪酬公平化的新理解:
近年來,“可比性價值”概念的提出,是薪酬內涵深化的表現。用“可比性價值”來解釋公平付薪理論,其意義在于將公平化建立在更寬大的基礎上,引導人們將報酬公平與否的注意力放在對相似職位的工作評價上,使企業的薪酬管理更為靈活現實。
(3)樹立以人為本的薪酬管理理念[6]:
員工的需求是有差異的,對于低工資人群,獎金的作用非常重要,對于收入水平較高的人群,則晉升職務、尊重人格、授予職稱、獎勵創新及工作的自由度就顯得尤為重要。對于從事笨重、危險、環境惡劣的體力勞動的職工來說,搞好勞動保護,改善勞動條件,增加崗位津貼就可能更加有效。
3.2薪酬制度結構的創新
(1)績點薪酬制:
績點薪酬制是根據每位員工職務、管理幅限、特定崗位工作年限等因素,確定其薪點數,根據公司業績確定基本薪酬率,兩者相乘即為每位員工每月的貨幣薪酬。之所以實施績點薪酬制度,是通過報酬機制,鼓勵員工自覺掌握新的工作技能和知識。
(2)寬帶薪酬制度[7]:
寬帶薪酬是指組織內用少數跨度較大的工資范圍來代替原有的數量較多的工資級別跨度范圍,消除工作之間的等級差別,引導員工重視個人技能的提高,利于職位的輪換和企業整體業績的提升。設計時應確定寬帶的數量和寬帶內的薪酬浮動范圍,做好任職資格及工資評比工作。在中國,寬帶薪酬模式比較適合技術型、創新型企業[8]。
(3)長期激勵的薪酬計劃:長期激勵的薪酬計劃是指企業通過一些政策引導員工在較長的時期內自覺地關心企業利益,而不只是關心一時一事[9]。在企業目前比較盛行的是員工股票選擇計劃(ExecutiveStockOption-ESO),資本積累項(CapitalAccumulationPrograms),股票增值權(Stockappreciationrights)等。長期計劃的實施對象主要有兩大類:企業的高層管理人員和高新技術人才[10]。
總之,薪酬管理是整個企業管理的核心內容之一,涉及到企業的效益與員工切身利益。大多數國內企業現有的薪酬體系缺乏對優秀人才的有效激勵,束縛了企業員工的合理流動。只有解決上述問題,才能在企業中建立起與現代企業制度相適應,遵循市場規則的薪酬分配機制,促進企業的長遠發展。
參考文獻
[1]余凱成.人力資源管理[M].大連理工大學出版社,p35
[2][美]JoanE.pynes.公共和非盈利性組織中的人力資源管理[M].清華大學出版社,p56
[3]羅納德.W.瑞布.教育人力資源管理[M].重慶大學出版社,p78
[4]范曉峰.企業薪酬管理存在的誤區及對策.marketmodernization[J].2007年4月p68
[5]楊波.淺談我國企業薪酬問題及對策.科技資訊[J].2007p231
[6]李煒.企業薪酬管理的幾個誤區.科技咨詢導報[J].2007.04p91
[7]鄭強.盤點薪酬管理六大硬傷.人力資源[J].2007.03上p59
[8]孫華.寬帶薪酬及其在中國企業的應用研究.山東社會科學[J].2007年第三期p132.133
工商管理人力資源論文一
摘要：本文將通過對國內石油企業人才現狀的分析，探究了石油企業中人才流失的各種原因，幫助石油企業分析出多種留住新型人才、實干人才的方法。
關鍵詞：石油企業 人才現狀 人才流動 留住人才 分析思考
引言
隨著全球一體化趨勢的加強，我國石油企業在面對發展機遇的同時，也在接受著巨大的考驗，尤其是石油企業的人才建設與發展，石油企業要想在激烈的競爭中生存下來，加強石油企業的人力資源管理就顯得越發重要，通過科學合理內部管理，可以大大提高員工的積極性，是石油企業內部人心所向。石油企業要想在激烈的市場競爭中生存并發展壯大，加強石油企業的員工資源管理就顯得越發重要，通過科學合理的實施石油企業員工資源管理，能夠充分激發員工潛能，使員工充分展現出自己的才能，對提高石油企業業績意義重大，在石油企業員工資源管理中，石油企業員工的建設與發展又是重中之重。
1 石油企業人才的定義
1.1 石油企業人才概述
一般來講，石油企業對人才這個概念有比較明確的定位。他們要么把富有豐富管理經驗的、能把石油企業的人力、物力、財力管理好的人員稱之為人才;要么將具有豐富的生產操作技能和經驗的、能夠解決實際工作中遇到的各種難題的技術人員劃到人才范圍內。不管是采取何種劃分方式，人才都是能夠為石油企業創造更多財富價值的員工。
1.2 石油企業人才特點
石油企業人才具有更高的自我價值追求，有強烈的成功渴望。石油企業人才并不以財富作為唯一的追求目標，他們認為幫助企業創造價值、積累豐富的工作技能經驗、獲得尊重也是個人追求的重要方向。石油企業在發展的同時，人才個人發展目標也會得到滿足，同時使自己的社會地位提高。
2 人才流動原因分析
我國社會主義市場經濟體制日漸成熟，石油企業的不同企業環境造成了人才的流動，石油企業要想緊跟時代的步伐，就必須留下高尖端人才。在人才流動過程中，經常遇各種矛盾，主要表現在以下幾方面：
論文摘要:人力資源管理是交通企業管理的核心,是交通企業培養競爭優勢的“重中之重”。這里從“人才流動”、“不斷激勵”、“健全制度”等三個重要的人力資源管理內容入手,提出一些具體的管理措施。
現代企業的競爭,是“人才”的競爭,交通企業如何在競爭中求得生存和發展,說到底還是“以人為本”,發現、使用、培養人才,造就一支團結、奮進、高素質的員工隊伍,無疑已成為交通企業發展的真正的動因。
1適度“流動”挖掘潛能
人才流動的意義,決不局限于交通企業和“人”之間為相互尋找合適的人才或合適的企業(崗位)的一種市場行為,還在于通過市場化的流動,企業能使其員工最大化的發揮才能并充分挖掘其潛能;而“人才”盡心竭力為交通企業(崗位)奉獻自己的才能和潛能。因此,建立科學、適度的“人才流動”機制是交通企業保持其發展活力的基本條件。
1.1人才流動的一個前提
由于人才流動的市場化,自愿、坦誠和公開的雙向選擇機制已成為人才流動的一個前提。企業既處于選擇和放棄人才的角色,同時,也處于被選擇、被放棄的角色。為此,必須牢固樹立人才的市場觀念,防止“朝南坐”或“愿者上鉤”的情況發生。
1.2人才流動的兩種形式
(1)以人才的能進能出為形式,注意把好交通企業員工基本隊伍的相對穩定和小比例人才的相對流動之間的尺度,一般可控制在每年8%以下的流動量為宜。與此相配套,實施年度員工流動(淘汰制),吐故納新,增進活力,根據企業需要定職定崗,并實行“以崗定薪”制。
(2)以人才可上可下為形式,注意淡化交通企業領導干部與員工的界限,形成企業內部人才正常的流動機制,一般可控制在每年至少5%的流動比例為宜。與此相配套,實施“年度崗位述職制”。根據員工能力、表現及公司需要“換職換崗”并實行“變崗變薪”制。
1.3人才流動的三個原則
(1)確立用人“業績、能績先決制”,以“業績、能績”決定人員的去留和升降。避免看材料、聽介紹而定局的狀況,防止“看看檔案、人才難得、一經使用、哭笑不得”的現象發生;同時對“勞模式”員工進行肯定時,也應提防以晉升職務取代獎勵杠桿的現象發生。
(2)試行公司、部門在人才流動中的“雙效否決制”,真正使企業在人才的引進和使用上“唯才是舉”,從而有效防止“用人唯親”、“任人唯親”的現象發生。
(3)堅持關鍵崗位用人的“標準裁決制”。以剛性的標準去衡量招聘或調動、晉升對象。使關鍵崗位上的人才名副其實,在萬不得已時,也應堅持使用標準,“寧缺勿濫”,以免造成不必要的遺憾。
2不斷“激勵”攻克“惰性”
交通企業人力資源部門對人的管理,不同于其他部門對資金、設備、產品等客觀事物的管理,而是對思想有變化,情緒有波動的“人”的管理。為此,要非常清楚地認識到,存在于每個人體內的“惰性”和“慣性”,主動積極的去防止“惰性”及其“負面慣性”的發生,并善于使用“激勵”這一攻克“惰性”,弘揚“正面慣性”的最為有效的武器。
2.1實行分配激勵機制
先進的分配激勵機制,是調動和持續調動員工積極性的動力,它可由以下兩個構件組成。(1)建立與高效率相當的、有社會吸引力的、穩定的工資福利保障機制,增強交通企業在社會上對人才的凝聚力。
(2)強調功效掛鉤的激勵機制,用好獎懲杠桿,把企業年度目標、月度目標等階段性目標與對員工的激勵機制掛鉤,推行“大效大獎、小效小獎、負效負獎”的獎勵制度。
2.2推行精神激勵機制
在市場競爭日益激烈的今天,企業領導通常已深諳“得才者昌、失才者亡”秘訣,但是,要“得才”,除了建立較為優厚的工資福利待遇外,交通企業所樹立的經營形象,是其不可忽略的關鍵因素。
(1)確立企業短期發展目標和描繪企業中長期發展藍圖,經常地灌輸企業員工與企業共興、共榮的思想,激發員工主人翁意識和為企業的發展而拼搏的奉獻意識。
(2)建立企業員工“星級制”與干部“晉升制”的組合機制,使“能人”因有機會晉升而更加拼搏,使“好人”(未必具備領導素質,但愛崗盡責的員工)因有機會晉級(星級)而更加投入。形成交通企業內部既給“能人”帶來希望,又給“好人”帶來曙光的小氣候。
(3)完善命名企業功臣和總經理嘉獎令機制。交通企業按年度命名企業功臣,不定期地對特殊奉獻的員工頒發總經理嘉獎令,使企業優秀員工的事跡和精神在嘉獎過程中得以弘揚光大,形成良好的企業內部立功競爭機制。
(4)推行“員工守則”和“作業計劃”日訓制。在交通企業中,擬定合乎企業實際的“員工守則”,養成工作有計劃的良習,并推行班前“日訓制”,讓每個員工時刻牢記如何才算是一個合格的企業員工,如何為完成公司計劃努力做好當日工作。
2.3用活目標激勵機制
確立正確的經營目標,是交通企業在激烈的市場競爭中求得生存發展的奮斗方向。而實施企業的目標,應以其總目標為基礎,擬定便于操作“看得見、摸得著”的分目標和階段目標。
(1)階段目標激勵考核。根據年度計劃,確立階段(如年度、月度)工作目標,每階段按實施部門和個人進行目標考核。可推行“某階段完成計劃和下階段工作計劃”匯報、申報制,由相關部門配合人力資源部門進行復合、考核,提出獎懲意見。
(2)重點工作目標激勵考核。根據階段工作重心,不定時的調整和布置階段重點目標,提出實施時間要求,根據完成時間進度及完成質量,由人力資源部門會同相關部門提出獎懲意見。
(3)與罷免相結合的考核。為防止企業遭受重大經濟損失,企業在階段考核中,可以及時洞察被考核對象的能力及業績,對不勝任者做出罷免決策,避免損失。
3健全制度
交通企業人力資源的開發和管理是一個系統,涉及到對員工的引進與辭退、使用與培養、約束與激勵等諸多方面,為此,建立和健全相應的制度,以規矩定方圓,是交通企業人力資源工作不可或缺的重要環節,目前主要可建立并完善如下制度。
(1)雙向選擇的人才流動制度。即在勞動法的規范下,交通企業員工通過勞動合同,依法進行流動,充分體現員工擇業和企業用人的自。
(2)按崗位要求確定的崗位責任制。交通企業要按照各類職務和崗位的標準,把適合的人選用在恰當的崗位上,使人盡其才,才盡其用。
(3)高薪高效的企業工資和效益、效率優先的獎金發放制。真正把員工勞動成果與其業績掛鉤,使優者優薪、優者高獎、庸者低薪、庸者無獎。
國外學者對企業人才流失問題從不同層面、不同角度進行了大量的研究，形成了諸多相對成熟的研究成果。從己有的研究成果來看，基本上可以分為從社會宏觀和個人微觀兩方面的研究。
社會宏觀方面的研究認為，適當的人才流動對于社會經濟發展是有利的。美國的著名心理學家勒溫（Lewin）認為，一個人所取得的績效，不僅與他的能力素質有關，而且與他所處的環境有密切的關系。勒溫從環境推動的角度闡述了不利于人才發展的環境會促使人才選擇流出企業，從而論證了人才流動的必然性。卡茲（Katz）對科研組織的壽命進行了研究，發現組織壽命的長短與組織內信息溝通情況、獲得成果的情況有關，同時提出適度的人才流動有利于組織內部信息溝通，有利于保持組織活力。庫克從如何發揮人的創造力的角度論證了人才流動的必要性。
微觀方面的研究主要從人才流動的個人決定因素和個人決策過程兩個方面著手分析。對個人決策過程的分析中，普萊斯（ Priee, 1977）認為對工作的滿足程度和換工作的機會是決定雇員流出的中間變量。同時普萊斯認為決定雇員流出的主因素分析素包括：工資水平、融合性（雇員在首屬關系和次首屬關系中的參與程度）、基礎交流（直接影響到雇員所擔當的角色）、正規交流（通過正規辦公渠道傳遞信息），以及企業的集權化程度。莫布雷（Mobley, 2007）認為雇員流出是一個選擇過程。雇員對工作的不滿足會導致出現辭職的想法，并會發生對這種想法和行為的評價，以及對其他可供選擇的方案的衡量，進而產生辭職意圖并最終導致雇員流出。莫布雷認為辭職打算主要由四個基本因素決定：工作滿足與否、對在企業內改變工作角色收益的預期、對在企業外部改變工作角色收益的預期、非工作價值觀及偶然因素。雷蒙德。A.諾伊等（2001）將工作滿意度用于研究自愿流動員工的工作撤出過程，指出當人才對工作滿意度達不到一定程度時，會采取工作撤出戰略，即不滿意的員工為了避開工作環境而采取的一系列行為。工作撤出行為包括三類行為模型：行為改變、身體上的工作撤出、心理上的工作撤出。
發達國家人力資源管理的理論經過近一個世紀的發展，己形成了較為完善的體系，企業已深受其益。主要表現在：
（1）觀念上，國外跨國公司的人力資源管理已從輔、事務性的戰術層面，提升到了獲取競爭優勢的戰略層面。它不再是企業經營戰略的一個執行者，而是參與甚至主導企業戰略的決策過程。同時在戰略執行的過程中，通過各種人力資源管理制度的設計和實踐幫助企業贏得競爭優勢。
（2）導向上，如何才能使戰略性人力資源管理真正落到實處？美國企業界提出“人力資源管理的顧客導向”的新理念。在一些美國公司中，高層人力資源管理者已開始把人力資源管理職能當成是戰略性業務來看待，并試圖根據他們的顧客基礎、顧客需要及滿足顧客需要的技術條件等來界定自己的業務內容。
（3）思路上，目前國外先進企業都將人力資源管理作為一個長期性的系統工程來考慮，非常重視員工招聘、篩選、錄用，到員工離職等各個環節相互間的銜接與配套。在出臺每個政策或采取每個策略行動前，都要考慮是否有利于企業戰略目標的實現、是否有利于員工整體士氣的提高；看似簡單的招聘、篩選和錄用工作也正在朝著戰略性、系統化的方向發展。
（4）手段上，自上世紀末以來，面對員工忠誠度普遍下降但人力資源對于企業發展貢獻率卻不斷上升的現實，西方管理學界與企業界在人力資源管理手段方面進行了多方面的探索。僅以激勵手段而言，不僅出現了以崗位和職務為基礎向以業績和能力為基礎的薪酬體系的轉變，而且隨著員工需求多樣化的曰趨明顯，也衍生出了像股票期權。利潤共享等長期激勵手段，以及工作內容豐富化、參與式管理、彈性工時制等更加個性化的精神激勵手段。
（5）領域上，傳統的人力資源管理主要局限于員工在企業中上班時間內的行為管理；而現代人力資源管理，已開始將影響員工工作績效的一切因素均考慮在內，大大拓展了管理的范圍。注重家庭生活與工作生活的質量、關注家庭與事業的平衡，被認為是一種更加符合人性的、更加有利于提高員工奉獻精神的現代管理理念。“沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客”—己成為國外知名企業的共識。
（6）管理人員能力上，人力資源作為企業最核心、最寶貴的資源，其功能的顯現和地位的提升使人力資源管理成為企業管理方面最具決定意義的內容，對人力資源管理者本身也提出了更高的素質和能力要求。今天的人力資源管理人員必須能夠同時勝任職能性角色和戰略性角色，既能管理又能協調。
2.國內研究
人才的流動是社會分工的必然要求，是生產關系適應生產力的必然結果。隨著我國市場經濟體制的建立和不斷完善以及戶籍管制的放松，人才流動現象廣泛擴展，人才流動率的不斷上升，理論界在繼續學習借鑒國外己有人才流失研究的成果之外，針對我國企業人才流失問題從各個方面進行了大量的深入研究。對不同性質的企業，不同崗位，不同地域的人才流失原因都進行了深刻的分析。
從社會發展角度，王華敏，陳渝華（2003）從人才流動的主體和客體兩方面研究了人才流動的必然性。他們認為，從客觀方面來看，人才流動是歷史發展的必然，是建立完善的社會主義市場經濟的必然選擇，是未來知識經濟社會發展的必然趨勢；從主觀方面來看，人才流動是個人成長和發展的必然要求，是人才自我實現的必然選擇。張秀艷，徐立本（2003）從制度角度研究了人才流動，認為人才流動源于經濟的快速發展和經濟格局的演變，同時制度性因素也起著重要作用。南京大學商學院趙晤明等人認為，從全社會的角度來看，人才流動是優化資源配置、開發人力資源的必然要求。國民經濟是一個動態系統，各行業、各地區、各企業的發展是不平衡的，因此對人力資源需求必然是不平衡的。
從微觀方面，晏向華、黃時斌（2008）認為常見的離職原因有：想嘗試新工作、對薪水不滿意、公司沒有提供成長學習環境、與當初所期望的工作不合、追求升遷機會、對公司看法與上級不一致、工作單調、職業倦怠、公司福利不佳、與公司理念不合。孟凌 （2009）認為人才流動的因素包括：在組織中受重視的程度、企業是否能提供良好的工作機會和實現自身價值的環境、競爭機制是否公平、薪酬福利制度、領導者的管理水平、對組織外其他企業的預期。
近年來，人才資源全球化流動的速度加快，企業間的人才爭奪戰一浪高過一浪，面對競爭殘酷的人才市場，專家和企業提出從以下幾方面應對。
（l）人才流動“環生效應”
人才流動“環生效應”,是隨著人才流動而產生的循環效應。當人才流動出現良性循環時，就會產生人才流動的遞增疊加效應；而當人才流動出現惡性循環時，就會出現人才流動的遞減損失效應。海爾公司創出了人才資源“環生效應”疊加的做法，提出人才是“第一產品”的思想，面向全球爭奪人才，解決人才流失難題。
（2）企業“人才溢漏”
企業“人才溢漏”,即人才的外溢與流失。廣義的還包括隨之帶來的企業技術、專利、商標、信息及經營渠道等知識資本的流失。近年來，我國企業“人才溢漏”相當嚴重。隨著加入世貿與進一步擴大開放，大批跨國公司來華投資，從國企挖走了大量人才；一些企業的科技人員紛紛帶走技術與商業秘密，另立爐灶，造成對原企業的損害。因人才流失而導致企業知識產權、商業秘密與信息溢漏加重。南方一家企業的關鍵技術人員從原企業“溢漏”出去，開辦了一家同類型工廠，生產與原企業相同的產品，進入原企業商業渠道銷售，形成了與原企業的不公平競爭，結果使這家國有企業受到了重創。
（3）挖掘人才“流出資源”
對一般企業而言，人才流出就是人才資源的失去。而精明的企業經營者注重對人才“流出資源”的挖掘，實現人才資源的永久效益。南方一家企業認識到，人才流動甚至于人才流失是不可避免的，重要的是建立起企業與所有員工的“永久關系”,讓人才流出后仍成為企業的永久財富。
（4）重視“高價人才”現象
隨著人才與知識作用的顯現，“高價人才”現象已成為企業有償使用人才資源與防止人才流失的重要方面。
（5）盤活人才“存量資源”
企業人才流失一個不可忽視的原因，就是人才資源的閑置和浪費。對此，迫切需要管理創新，加快盤活人才“存量資源”,提高人才資源效益。據報載，上海現有140萬各類專業人才，仍存在著人才資源閑置與浪費現象。降低人才“流動風險”,法制規范人才流動行為，防止人才流失與人才管理創新，更要加強法制規范。要樹立強烈的法制意識，從注重人治轉向注重法治，以制度化、規范化和法制化的方式開展人才競爭。
3.本文觀點
論文摘要：分析了我國當前競技體育人才資源流動的形式和特征。認為合理流動是實現競技體育人才資源優化配置的前提條件。我國目前的競技體育人才資源的流動還受到諸多因素的制約，競技體育人才資源在地域、項目等的分布存在極大的不均衡。只有促進競技體育人才資源的合理流動才能改善我國競技體育人才資源的合理配置、優化整合。提出了我國新時期應建立“三位一體”的競技體育流動模式，應建立健全競技體育人才資源流動的保障體系和法制體系等建議。
論文關鍵詞：體育社會學；競技體育；人才資源流動
競技體育人才資源是指一個國家或地區在競技體育系統內接受過競技體育專業培養教育或受過專門競技體育訓練和培養的能夠推動競技體育發展的體育專業人員的總稱，包括競技體育運動員、競技體育教練員、競技體育裁判員、競技體育科研人員、競技體育管理人員等。
當前伴隨著我國競技體育市場化不斷的發展，體育人才資源流動范圍加大，速度加快，流動中的經濟因素不斷增加，如何有效地利用和開發體育人才資源，使體育人才資源利用最大化，有效地降低投資成本和使用成本，使成本投入和競技體育成績的產出合理化，促進競技體育的區域協調發展、競技體育的可持續性發展，成為亟待解決的問題。
1我國競技體育人才資源流動的主要形式
目前被普遍接受和公認的流動形式主要有租借、互換、一次性買斷(也指俱樂部的轉會)、正常的人事調動、共同培養、協議交流、簽約代培和自主擇業等8種形式。另外，還可按照人才流動人數分為單兵、集體流動；按流動跨度分省內、省際間，國內、國際間流動；按流動效果分合理、不合理流動；按流動方向分平行、交叉流動，橫向、縱向流動，順向、逆向流動；按流動性質分強迫、自由流動，在編、動編流動，專業向業余、業余向專業流動等形式。
2我國競技體育人才資源流動的特征
2．1流動的方向呈現雙向互動性
競技體育需要大量的資金投入作為保障，在經濟落后地區，由于資金的限制和短缺，競技體育人才資源自然向著能提供良好發展條件的發達地區流動。這導致我國早期競技體育人才資源的流動呈現單向流動的特征，即由西部內陸流向東部沿海、由農村流向城市、由經濟不發達地區流向經濟發達地區、由非優勢項目地區流向優勢項目地區。但是隨著市場經濟的引入、體育人才資源的豐富、質量的提高及人事制度的改革，特別是隨著西部大開發戰略的實施，使競技體育人才資源呈現了反向回流，即向多極化互動流動的特點。
2．2流動的周期逐漸縮短
由于競技體育具有“功利性”和“時效性”的特點。有發展前景的人才流出時，培養單位肯定不會永久放掉，而對于沒有長遠發展潛力的人才，接收單位也不愿背上沉重的包袱，雙重原因決定了競技體育人才流動勢必加快。另外，隨著“能上能下，能進能出”的聘任制的普及，使競技體育人才流動的周期逐漸縮短，速度也越來越快。
2．3流動的范圍不斷增大 2．4流動過程朝著計劃和市場雙重調節發展
目前我國競技體育人才資源的流動受到市場經濟體制、計劃經濟體制的影響。競技體育人才流出和人才引進首先要通過人才所在單位的同意，受指令的指使。此外，人才資源個體還受一些制度性因素的影響，如戶籍、檔案等。如果沒有人才管理單位的同意，這些人才有相當一部分不能流動。但接到流出和引進人才的計劃后，整個人才的流出和引進又要靠市場來完成交易。由于計劃和市場雙重調節的作用，相同的人才針對不同的買賣對象成交的條件和金額往往差異很大。行政的作用可以使交易的金額上下波動較大；關系戶之間可以影響最終的成交對象，市場運作只是在一定程度和范圍內存在。
3我國競技體育人才資源流動的作用
3．1協調競技體育人才資源流動性與穩定性的關系
黨的十七大提出了新時期的科學發展觀——堅持以人為本，維護人民在建設社會主義事業的主體地位，走又好又快的可持續發展道路。同樣競技體育事業的發展也要堅持科學發展觀，走可持續發展道路。競技體育人才資源必須在客觀經濟規律和競爭機制的共同作用下，根據市場的供求關系合理配置。政府管理部門應該從人才個體的需求出發，辨證地看待競技體育人才資源的流動問題，正確處理好競技體育人才資源的流動性與穩定性關系。那種人為的促進、抑制人才流動，或者一味強調人才的流動性，而忽視人才穩定性的做法都不可取。競技體育人才資源的穩定和流動是辯證統一的，穩中求動、動中求穩，才能達到流動促穩定、流動促發展的目的。只有協調競技體育人才資源的流動性與穩定性關系，才能發揮競技體育人才的主體地位，實現競技體育的可持續發展。
3．2實現競技體育人才資源的合理配置與充分利用
競技體育人才資源的合理流動，可以實現競技體育人才資源的合理配置和充分利用，使有限的競技體育人才資源效益達到最大化，促進競技體育更加均衡的發展。避免了強者越強、弱者越弱的局面，對區間格局的改變、實力的平衡起到積極的作用。此外，由競技體育人才流動產生的競爭，可以充分調動人才自身的能動性，發揮人才自身的潛力。例如我們所熟悉的NBA，正因為其自身有一套科學的聘用、選秀制度，才保證他們的球隊能在全世界范圍內進行挑選頂尖球員，能把這些球員合理地分配(流動)到每支隊伍，使所有NBA的參賽隊實力相當，比賽也始終具有激烈性、精彩性和觀賞性，實現了人才資源的合理配置、實現效益的最大化。
3．3規范和繁榮競技體育人才市場
目前由于一些領導和決策層存在急功近利的思想，錯誤地理解了“奧運戰略”，一切以拿牌為中心，只注重對頂尖人才的培養，忽視了對次級、發展性和后備人才的培養。更有甚者為了出成績，常常“拔苗助長”和“竭澤而漁”，高淘汰率、文化學習的荒廢、就業的艱難等等問題一直存在，并且往往由于某一個環節的失誤給競技體育人才造成終生傷害例。合理的競技體育人才資源的流動可以避免這種對競技體育人才資源利用的盲目性，逐步培育各級人才市場，完善各級競技體育人才的競賽、訓練、選拔制度，逐步規范和繁榮競技體育人才市場體系，使得競技體育人才科學、合理流動。
3．4增進競技體育人才資源的相互交流與取長補短
當前跨國界、跨地區的競技體育人才資源的流動已經是十分普遍的現象，實踐有力地證明了競技體育人才的流動可以迅速優化本國、本地區的競技體育人才結構；增進了人才之間的相互交流與取長補短；促進了運動技術水平的迅速提高，這也已成為許多世界體育強國的成功經驗。
3．5加速我國文化的全面交融
黨的十七大提出在新時期要構建社會主義和諧社會，建設全社會的和諧文化。這既是全體人民的迫切期盼，也是中國改革開放、經濟發展、社會進步到一定歷史階段面臨的緊迫任務。通過競技體育人才的流動，建立起一套穩定的人才流動制度體系和競賽表演體系，可以充分地發揮競技體育人才的明星效應和社會功能，起到為我國文化的交融牽線搭橋、互通有無、消除隔閡、滿足不同人群的需求，使體育作為一種特殊的文化在人民群眾中植根發展，促進和諧社會的構建，加速了我國文化的全面交融。"
4我國競技體育人才資源的發展對策
4．1建立“三位一體”的競技體育人才資源流動模式
應該汲取我國傳統型“舉國體制”和西方自治型體育體制的精華部分，逐漸減小政府在競技體育人才資源流動中的行政色彩，不排斥社會和市場的作用，變政府的主導作用為宏觀調控，其職責逐漸轉變為制定競技體育人才資源流動機制的長期規劃、戰略、目標；規范人才市場運行的政策、法規、制度；監督人才流動的政策、法規、制度的執行情況；處罰人才市場主體的違規行為。逐步加強社會團體、企業和個人在競技體育人才流動中的作用，充分發揮市場在人才流動中的基礎性作用，最終建立國家宏觀指導與調控、社會自治、市場自主的“三位一體”的競技體育人才資源流動模式。
4．2積極倡導社會各方面、多渠道的力量介入
在計劃經濟體制向市場經濟體制的轉軌過程中，我國原有的競技體育后備人才培養體系受到了強烈沖擊，三級訓練網中的中間和低層競技體育后備人才開始縮小。從目前的實際情況看，僅靠計劃經濟體制下的專業競技體制培養后備人才的道路已經越走越窄。隨著體育社會化進程的進一步推進和我國國民經濟實力的增強，社會各方力量如社會團體、企業、學校和個人已有實力、有愿望參與競技體育人才資源的培養。因此，要積極轉變觀念，充分利用這部分社會資源。社會力量在新型流動模式中，以人員、經費的投入而采取的有償訓練、有償培養、有償輸送為切人點。其形式有：合作制、股份制、個體或私營形式辦俱樂部、單項學校、學習班。值得注意的是，隨著利益主體的多元化，在社會力量介入過程中，體育行政部門應注意通過目標導向和政策杠桿，使社會力量和體育部門在競技體育人才資源流動配置中的目標協調一致。
4．3促進競技人才資源的合理流動，完善人才市場
政府部門要切實搞好競技體育人才流動的宏觀控制和微觀調節，健全人才流動的管理機制，嚴格執行各項有關規定，要向著有出有進、來去自由、吸收人才的方向發展。引進市場機制，建立體育人才市場，建立全國統一的人才市場體系，加強人才市場中介機構、社會保障體系和教練員培養體系的建設。在完善運動員進入、培養、退出機制的同時，國家給予一定的經濟補償，鼓勵退役運動員自謀職業，逐步通過轉業培訓、生產自救、職業介紹等手段為競技體育人才重新就業創造條件的一系列制度和通過人才市場來解決安置退役運動員的問題”。
4．4加強人才市場環境建設，開發網上人才市場
完善競技體育人才市場，市場環境建設尤為重要。逐步樹立起重視人才、尊重人才、用好人才的觀念，只有這樣，才能真正做好競技體育人才的流動工作，達到人才資源的合理配置。20世紀隨著科技迅猛的發展，網絡已經遍及各行各業。在各運動項目管理中心以及各省(市)都已陸續建立了網站。全國各種賽事幾乎都實行了運動員注冊制，這些都給網上競技體育人才市場的建立提供了便利條件。因此，下一步應建立網上人才數據庫，盡快從政策、法規、機制方面完善網上人才市場的相關條件，開發網上競技體育人才市場。
4．5打破競技體育人才流動壁壘
目前，由于受到地域性、單位性、政策性的人才保護、限制，競技體育人才資源的跨區域、跨單位流動受阻。又由于社會轉型期政策、環境的不穩定、不健全，運作不規范、管理不到位，圍繞競技體育人才流動產生了較多的矛盾和糾紛，有的矛盾還比較尖銳，影響了一些地方隊伍的穩定和發展競技體育的積極性”，進而影響了競技體育人才資源的進一步優化組合和共享。體育行政部門應在完善競技體育人才注冊管理基礎上，建立區域間，尤其是人才匱乏和人才豐富地區間的競技體育人才資源定期服務和定期流動輪換制度。制定傾斜性制度，如提供上大學的機會、提高工資及福利待遇、專業職務評聘制度。建立利益引導機制，如建立競技體育人才區域間的共同培養，協議計分制度等等，鼓勵競技體育人才資源的跨區域流動。
4．6建立健全競技體育人才資源流動的保障體系
當前我國的競技體育人才資源流動不暢及“人才”不愿脫離原“單位”與我國社會保障建設滯后、“人才”安全感較低有著很大的關系。只有建立健全競技體育人才的社會保障體系，為他們的分流和流動解決后顧之憂，競技體育人才對“單位”的依賴性才能消除，他們才能在全社會的范圍內自由流動，市場才能成為人才流動的基礎力量。社會保障體系包括社會保險、就業安置、傷殘保險、社會福利和優撫等。
進入新的歷史時期，特別是隨著我國醫療體制改革的深入，醫院所面臨的外部環境已經發生了明顯的變化。最為顯著的特點就是市場競爭的加劇，醫院必須依靠其更強的醫療技術與服務水平獲得患者的信任，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。而這一切，都有賴于醫院的人力資源管理帶來的吸引人才、培養人才和留住人才。而事實上，我國大多數醫院的人力資源管理還停留在人事管理階段，缺乏為醫院長期可持續發展積聚人才的能力。因此，必須深化醫院人事制度改革，建立有利于人才聚集的管理體制，為醫院實現可持續發展奠定基礎。
一、當前醫院人事管理制度存在的問題
第一，人才流動陷入僵化。
人才流動體制是醫院實現優勝劣汰，建立一支醫療技術能力強、服務水平高，進而實現競爭力提升的重要基礎。但在傳統的醫院人事管理中，人才流動基本陷入僵化。一方面，醫院與員工的聘用體系不完善。在事業單位管理制度中，醫院與員工的關系比較固定，難以實現人才進與出的正常流動，好的進不來，差的出不去。很多醫院都面臨著工作績效差的員工淘汰不出去的困局，不能空出位置來，自然也就難以招聘那些水平更高的人才。另一方面，人才停不住，由于管理制度比較僵化，對于技術突出的人才，不能為其提供與之相匹配的待遇，導致優秀人才的流失，嚴重影響醫院的競爭力。
第二，人才成長環境不佳。
醫院人才成長環境不好表現在兩個方面，一方面，專業技術資格職稱的晉升上存在誤區。長期以來，醫院堅持的是重論文輕實踐路線，過于看重醫務人員發表的論文數量，并沒有將其與實際工作績效進行緊密相連，一些員工出現理論水平高，實際績效差，沒有起到很好的導向作用。另一方面，人才成長缺乏長期的職業規劃。一些員工為了評職稱而開展某項研究，一旦論文通過，職稱評完就放棄課題研究，缺乏持續性。有學術水平卻無專業水平的情況大有存在，長此以往，醫院的學科發展將受到嚴重影響，人才隊伍成長不起來，最終也將使醫院的醫院服務水平受到影響。
第三，人才培養不力。
長期以來，我們的醫院缺乏專業的人才培養體系。一方面，忽視對管理人員的培養。市場經濟體制下，醫院面臨越來越激烈的市場競爭，擁有專業管理人員是醫院應對競爭的重要憑仗。現在很多醫院的管理人員并非專業出身，從醫療崗位轉崗而來的人員也缺乏相應的管理知識培訓，這嚴重阻礙了醫院管理水平的提升。另一方面，忽視對普通員工的培訓，很多醫院只重視那些學科帶頭人、科室負責人的外出培訓與學歷教育，對于占多數的普通員工卻缺乏相應的培訓，導致醫院員工整體素質不高。
二、加強醫院人事制度改革的對策
第一，轉變思想提高認識。
醫院管理者必須深刻地認識到成為市場主體，獨立應對市場競爭是醫院發展的現實，而通過有效地人力資源管理手段實現醫療技術水平與服務水平的提升，是醫院贏得市場競爭的基礎。因此，一方面，要認識到人力資源管理的重要性，借助現代企業人力資源管理成功經驗，建立和完善人力資源管理制度體系，以推動醫院人事制度改革，為醫院發展奠定基礎。另一方面，要提高對人才的重視，只有擁有高素質的管理人才與員工隊伍，醫院才能從容應對激烈的市場競爭。
第二，建立現代人力資源管理體系。
現代人力資源管理在廣大企業得到了十分成功的應用，也成為企業發展的重要助力。在日益重視人才的新時期，醫院必須建立現代人力資源管理體系。一方面，要建立以聘任制為核心的人才引進制度，通過聘任制，淘汰無法跟上醫院發展的人員，為醫院引進水平更高的人才騰出空間。另一方面，要營造尊重人才的整體氛圍。人才是醫院發展的保障，從管理者的人文關懷，到實際待遇，各個方面都要體現出對人才的尊重，只有這樣，才能培養一支既有水平，又對醫院具有較高忠誠度的人才隊伍。
第三，重視員工培訓。
在市場經濟體制下，醫院贏得市場競爭，不再是有多少先進儀器，有多么雄壯的大樓，而是是否擁有一支技術能力強、服務水平高、忠誠度高的員工隊伍。重視員工培訓，一方面，要鼓勵員工參加社會上的學歷教育、專業培訓等，對于那些有利于醫院實力提升的培訓項目，可以從資金、待遇等方面進行匹配，激發員工學習積極性。另一方面，要結合醫院發展規劃，有目的、有計劃地開展員工培訓。打造一支管理人員與普通員工并重的人才隊伍。
三、結束語
