時間：2023-03-29 09:26:19
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1.石油工人的利益及其地位發生了變化
石油工人的利益及其地位發生變化的主要原因在于，隨著現代化企業管理制度的不斷建立與完善，石油企業重新進行了利益分配，而在重新分配的過程中，石油工人傳統意義上的企業地位與相應的經濟待遇都遭受到了一定的削弱。在現代化企業制度中，石油工人主要包括管理層群體、技術層人員、普通職工群體與臨時工群體。石油企業的利益分配根據四類職工的不同地位與作用實行分類處理，其中管理層群體實施的是年薪和股權的利益分配，技術層人員實施的是技術性高薪資待遇，普通職工群體的人員組成較為復雜，在企業中的地位低下，因而薪資普遍較低。而臨時工群體由于單純地依靠自身的勞動力來獲取報酬，處于企業的最下層，其薪資水平最低，且不穩定。這樣的一種石油工人的利益與地位的變化就很容易造成工人與企業之間的矛盾，進而削弱了企業公會充當中介的調節和緩沖功能。
2.勞動關系變化，職工結構不穩定
石油產業的現代化企業制度的建立與完善離不開國有企業的體制改革，改革完成后，原有的勞動關系發生了巨大的變化，“鐵飯碗”的說法不復存在，而隨著而來的職工構成的變化則進一步地加劇了職工群體之間與職工和企業的矛盾，進而影響到企業公會正常工作的開展。單一的職工結構被打破之后，石油企業當中的管理人才和技術性人才的比重不斷加大，另一方面，普通職工的生存空間和企業價值遭到了嚴重削減，這就使得管理人才、技術性人才與普通職工之家的矛盾日益擴大化。公會處理突發事件與矛盾的能力不斷受到挑戰和侵蝕，長期以往，公會將只是徒有虛名，而企業的職工管理水平也將一落千丈。
3.收入差距擴大，維權難度提高
石油企業管理層人才和技術性人員的收入與普通職員之間差距較為顯著，而隨著企業薪資制度的進一步發展革新，這一差距正在不斷擴大。針對這一現狀問題，大部分企業普通職工想到利用公會的力量和只能進行自身的維權工作。然而實際上當前企業對公會并未與有足夠的重視，公會相關職能的實現也遭受到制度等方面的限制，因而工人維權的難度不斷提高，維權成功的案例越來越少，工人也就對公會的地位和作用逐漸失去信心。
二、石油企業工會工作發展趨勢展望
1.建立工會管理制度，完善管理機制
針對當前石油企業公會管理相關制度不夠健全，機制沒有及時建立起來的問題，公會應當著力建立相應的管理制度，完善相關機制，將其作為自身在進行各類活動，履行自身職能時所能夠憑借的依據。公會更具國家相關法律法規規定，應當成立相應的基礎公會委員會，并根據公會的規模來設計公會委員會的級別和層次，構建自下而上的組織結構。在建立好公會管理機制后，還應當對公會在日常活動管理過程中所出現的不足進行及時而必要的改善，增加公會職能的覆蓋面，不斷加強公會組織與企業的相關部門之間的交流聯系，以體現石油企業公會的組織和管理特色。
2.明確公會工作對象
針對當前公會在行使職能時工作對象不明確，職能沒有落實這一問題，未來的石油企業公會在發展中要著力以公會成員即企業職工為核心。具體來說，公會在開展具體工作時，應當從企業職工的現實工作與生活需求入手，及時了解職工的具體心理訴求。在進行維權工作時，要注意不能簡單地將維權理解為維護職工的經濟權益，同時還要維護職工的政治權益，督促企業將從職工身上被剝奪的合法權益還給職工。在具體的工作對象的選擇問題，公會在進行一切工作、管理活動時，應當堅持維護最廣大職工的基本權益的原則，將一些石油企業的低收入、生活困難的職工作為重點工作對象，充分維護其合法權利和權益。
3.改良公會工作方法，創新發展工作思路
針對當前石油企業公會存在的工作方法較為落后、工作思路較為陳舊的問題，公會應當對自身工作與工作內容有一個全面而客觀的認識，積極改良工作方法，創新發展工作思路。在制定自身發展規劃時要充分考慮公會自身在企業管理中的定位、作用，要不斷提高公會從業人員的業務素質和綜合能力，確保能夠處理多種多樣的繁雜食物。與此同時，公會全員應當提高自身的法律水平，在開展任何工作時都應當以現有的法律法規作為必要依據，以法律為自身最堅實的后盾，真正實現與企業的合法溝通交流，最終實現雙贏局面。
三、結語
（一）以完備適用為原則加強班組制度建設
1.推行制度清單，規范基本制度和自選制度。
為兼顧制度建設的統一性和靈活性，推行班組制度清單制，區分“必選項”和“可選項”。將班務分工管理細則、班組臺帳分工管理、班組經濟責任制考核細則、班組文明生產考評規定、班組獎金分配方案、班組設備責任劃分、班組學習培訓管理細則、班組職工崗位績效評價等列為班組必須制訂的制度，其余如班組值班制度等可以參照上級管理制度設為班組自選制度。
2.強化重點突破，構建優績優效的動力機制。
班組制度體系的核心是調動人員積極性、提升班組執行力，因此要把建設“績效考評－獎金分配－評優評先”掛鉤的“動力”機制作為重點，發揮制度對人的激勵約束作用。各部門可以通過個別試點、逐步推開的方式，著力探索和建設班員議事、評優評先、獎金分配、獎懲激勵等制度。在關系班組建設和員工利益的重點事項決策執行方面應充分發揮群眾智慧和主體作用；在獎金分配方面，要充分發揮班組“二次分配”調節職能，對班員崗位績效每月進行量化，如檢修工時制，運行職工績效要量化到操作任務完成量、缺陷發現數量、小指標完成情況等，把班員在班組管理中承擔的工作也量化到績效考評中，切實實現按勞分配、多勞多得，讓班員干多干少、干好干壞不一樣，從制度設計上減少員工職業倦怠，發揮工作潛能；在評先評優方面，要建立與績效考評、經濟責任掛鉤的評先評優機制，規避以往部分班組先進輪流當等弊端，改進民主投票等簡單化的操作手法，做到“評有依據、獎有實據”，切實讓責任心強、績效突出、作風優良的員工評為先進，讓先進實至名歸，評先評優不流于形式。
3.狠抓制度執行，推進制度文化建設。
好的制度就是適用管用，衡量制度好壞關鍵是看執行。在以往班組考評中，班組建章立制的考評浮在面上，今后應將班組制度執行情況納入班組升級考評體系，同時還要對班組制度是否體現安全、節能、環保、文明、創新、崇學、和諧、人本、民主等文化理念進行評定。
（二）以精簡高效為原則完善班組臺帳
基層班組認為當前企業各類檢查學習的臺帳太多太繁瑣。班組安全學習、政治學習等還通過傳統的中心發言形式，已不能被身處互聯網自媒體時代的職工所接受。臺帳是一種過程的記錄，如何提高臺帳的實效性、真實性是體現管理功能有效性的關鍵。組織職能部門應當梳理臺帳、分清責任主次，各類計劃、總結要盡可能合并，對一些形式大于內容的文件要堅決取消，為班組管理減負。
（三）以分層培訓為抓手，推進班組培訓工作
人是企業第一資源，人才是企業核心競爭力。只有把班組培訓抓細抓實，班組學習力不斷增強，班組人員素質才能持續提升，企業培訓工作也才能真正落實到崗、落實到人。對班組人員技能水平、能勝任業務的范圍進行量化并與其績效評價、獎金分配掛鉤；將導師帶徒、內訓授課、技術比武成績計入個人績效、工作量。培訓工作要充分調動老班員、骨干人員的傳幫帶積極性，挖掘內部培訓資源潛力，形成人人事事、時時處處的團隊學習氛圍，將班組學習力轉化成班組生產力。
二、抓龍頭：推進班組長隊伍建設
“火車跑得快，全靠車頭帶”。一個班組要建設好，班組長是“靈魂人物”，所謂“強將手下無弱兵”，班組長自身的素質和能力對班組建設水平、班組文化氛圍、隊伍生機活力有著舉足輕重的影響。謀求班組管理提升，必須要著力加強班組長隊伍建設。
（一）豐富激勵手段，完善“爭優評先”機制
有激勵才有動力。從人才選拔使用、職業發展上講，班組長的職業晉升渠道主要是向專工、部門管理人員、中層干部發展。為保持和提高班組長管班組、帶隊伍的長期積極性，提高班組長的責任感和班組長崗位的吸引力，要進一步完善對班組長的選拔、任用、激勵機制，特別是在建立多元化、常態化、長效化的激勵手段上下功夫。
1.優化班組長選拔。
要細化班組長的任職條件、任職資格，對班組長的任職條件要區別于其他崗位，適當放寬學歷、年齡等要求，降低班組長任職門檻，而將“重實效、重能力”作為主要導向，甚至可以破格錄用，對廣大職工起到激勵示范作用。在方法上，班組長選拔也可引入民主選拔、競爭性選拔等手段。
2.開展“好班長”評選。
推行“好班長”常態化評選獎勵機制。工會已建立“好班長”考評標準和實施細則，通過實事求是、好中選優推選出群眾公認、業績優秀的“好”班長，豐富班組長的激勵方式，從而有效增強班組長的責任感、激發班組長的工作熱情和創造力，以持續加強班組長隊伍建設、提升班組長綜合素質、增強企業創新發展能力。
（二）拓展交流渠道，完善“能力增長”機制
班組長不僅要具備較強的職業技術能力，還要具備良好的職業道德素養、管理能力。對班組長的培訓要強化針對性，以學促干、以干促培。
1.開展班組長崗前培訓。
嘉興發電公司有關制度有條款要求進行班組長培訓，但對具體培訓內容、培訓時間、培訓方式沒有詳盡規定，應盡早完善并執行，最好是班組長上崗前進行專業培訓，或者在一定時間內進行培訓，或是對潛在班組長進行提前培訓。
2.加強班組長動態培訓。
隨著時代的變化、管理理念的創新、技術的進步，要為班組長提供適當的外出參觀、交流、培訓的機會，不斷更新、豐富自身能力，優化管理水平。
3.開展班組長崗位交流。
由于專業的壁壘，班組長的崗位交流難度大，今后要突出班組長“管”的能力，也就是弱化班組長的專業特長而強調管理能力。要實行班組長定期“輪崗”機制，促進班組長在管理上“跳出班組看班組”；提高班組長在班組骨干培養方面的積極性，避免班組對班組長業務能力的依賴性，規避班組“后繼乏人”的情況；同時也帶動對副班長、班組技術員的培養，通過“壓任務”促提高。
（三）打破“終身”慣例，完善“新老交接”機制
提高班組長的職業成就感和崗位價值，關鍵要打破“終身”制，讓班組長趕有方向、退有“空間”。考慮讓班組長到一定年齡退下來做一些培訓工作、安全監督工作，包括做班組建設考評工作等，此舉一是可以解除班組長職業發展的“后顧之憂”，明確班組長的職業前景，讓班組長在職業生涯后期實現平穩“轉型”，變帶兵打仗為管事育人，從而也增強班組長崗位的吸引力和崗位“含金量”、榮譽感；二是充分發揮班組長的經驗優勢，讓班組長的隱性知識為企業所用，這也是企業知識管理的一部分；三是讓班組長崗位不斷新老“換血”，為年輕員工提供鍛煉成長和發揮才干的機會，讓班組長隊伍年輕化，提高班組長隊伍的生機活力。通過以上做法讓優秀班組長政治上受優待、經濟上得實惠、精神上有奔頭。
三、抓內化：推進班組文化建設
推進班組管理提升，必須進一步發揮班組文化建設“柔性”、高層次管理作用，通過文化的“凝心劑”、“催化劑”作用，進一步提高班員對班組集體的認同感、歸屬感，全面發揮班員的創造力和積極性，推進“閃光”企業文化落地，深化文化強企，促進班組軟硬實力的同步發展。
（一）理念提煉，讓班組文化符號化
班組理念是班組文化的精髓，因此要著力對班組文化理念進行再提煉、再完善，突出“個性”，體現班組自身鮮明的管理特色。在理念口號上要做到朗朗上口、深入淺出，讓文化口號成為班組成員的精神動力和座右銘，激勵班組成員自覺地向著所認同的目標奮進，這將是班組健康發展、和諧發展的力量源泉，促進班組各項工作的開展。
（二）硬件入手，讓班組文化可視化
1.提升班組形象。
對班組休息室、更衣室等進行形象布置，統一班組定置，優化辦公家具、“職工小家”布置，結合企業VIS視覺形象系統開展設計和裝飾，提升班組的外在形象，美化班員日常工作環境。
2.推進文化上墻。
經過不斷的探索和實踐，相當部分的班組形成了具有自身特色的班組文化，但要對班組建設上墻工作采用更加先進的工藝、創意，進一步細化、美化、優化，達到強化班組職工的學習認知，通過入眼入腦入心，發揮班組文化的潛移默化作用。
（三）典型引領，讓班組文化人格化
先進典型是企業和班組文化的具體體現，通過選樹典型，強化典型引路和榜樣示范作用，以身邊事教育身邊人，具有弘揚平凡、激勵進取的精神激勵意義。各級工會組織要主導在部門和班組設立“明星欄”。大力挖掘和宣傳員工先進事跡，做好先進“亮化”工作，提高先進員工的榮譽感、自豪感，促進員工比學趕超，在業績考評的基礎上，定期對績效優秀、表現突出的員工事跡進行展示，讓明星“亮”起來，強化精神激勵。
（四）豐富活動，讓班組文化親和化
開展健康向上、員工喜聞樂見的班組活動，不僅是企業精神文明建設的載體，也是營造陽光氛圍、積聚正能量、激活“細胞”活力的需要。工會要大力開展豐富多彩的員工文化、文體活動，注意形式創新、點面結合，寓教育于活動，寓活力于活動。如開展安全親情活動、環保宣傳活動、工間健身活動，讓員工勞逸結合，促進團隊協助，強化人文關愛，緩釋員工壓力，促進員工身心健康。
四、抓創新：完善班組建設管理模式
（一）完善班組建設領導體系，從上至下落實責任
管理工作最重要的是落實任務和責任，最終都要落實到基層班組。因此認識上要到位，班組建設不僅是工會的事情，也不僅是職能部門的事情，而是各級管理層都需去做的事情。成立各級班組建設領導小組和工作組，專業部門協同配合，形成整體合力，建立起“公司領導、工會牽頭、部門負責、班組參與”的班組建設格局；明確科室職能部門、生產專業部門、分場、班組在班組建設中的職責。針對以往對班組建設的評價側重于檢查班組，忽視了檢查各級管理層履行班組管理的職責。有針對性地修訂標準，把部門班組建設成績和部門業績考評掛鉤。另外在完善各級班組建設領導體系的同時，要設置班組建設專業工作組，制定工作組的工作細則、標準。讓考評組更有針對性的指導班組建設，切實把班組建設融入專業管理和日常工作，形成整體合力。
（二）建立科學的考評體系
在員工勞動競賽的前期，基層工會組織需要與和企業的領導一起，加強領導工作，構建起一套高效和諧的勞動競賽組織管理體系。在企業中勞動競賽體系相當龐大，所涉及的專業面相當廣泛，在管理上也較為復雜。因此從客觀上來看，如果只有基層工會單方面的抓勞動競賽是遠遠不夠的，因此基層工會組織需要與企業管理層配合，構建起一套權威的、高效的領導組織機構，能夠實現良好銜接、協調的競賽管理網絡。打造出一套勞動競賽三位一體的組織領導格局，實現黨工團三位一體共抓勞動競賽，實現統一的管理，明確各自的分工，讓工會和其他的職能部門可以有效的配合，為勞動競賽的開展提供有效的保證體系。讓競賽的組織、發動、實施、總結、表彰等每一個環節都能夠落到實處，使得競賽能夠取得實效。打造出一套高效率的勞動競賽組織網絡體系。建立起由黨政工團的主要領導親自掛帥、工會組織進行牽頭、各個職能部門與單位參加的競賽領導小組。建立起這樣的組織網絡與領導機制，能夠更加有利于從整個企業管理的全局出發，對勞動競賽進行正確的決策。同時還能夠依靠各個職能單位，為勞動競賽提供各種準確的信息與數據，對重大活動與日常管理進行協調，并對各種先進經驗進行推廣。通過網絡體系的建設，能夠更好的對競賽進行組織管理，讓競賽擁有更大的感召力，使得工會的組織的威信能夠得到提升。設立高效率的勞動競賽日常辦事機構。必須要將那些業務精通、綜合協調能力強、辦事效率較高的人員挑選出來組成專門的辦公室來負責競賽日常組織工作。
（二）科學組織競賽，營造良好競賽氛圍
工會組織需要利用先進的理念與高度負責的態度積極的提供各種良好的計策，同時積極的配合競賽小組廣泛的征求意見，運用科學的方法和實事求是的原則設置出切實可行的競賽目標。想要使得勞動競賽取得良好的效果，就必須要調動員工的積極性。因此需要分析員工的需要，并滿足他們的需要，將競賽的目標與企業管理和個人進行緊密的結合，讓競賽目標更具有針對性。營造出良好的競賽氛圍。在開展競賽時，工會必須和黨政領導一起做好宣傳發動工作，和企業中的宣傳部門進行配合，進行廣泛的宣傳和動員，營造出一個良好的、積極向上的氛圍。工會同時還必須要激發出員工的干勁，做好服務工作，讓后勤保障能夠跟上競賽的需要，讓員工能擁有更多的熱情參加競賽。
（三）監督保護作用
對勞動競賽的監督管理指的是競賽過程總的檢查指導，完善競賽保障措施，對競賽過程中獲取的經驗進行宣傳推廣，收集各種信息、建立臺帳等等。工會對勞動競賽的監督控制能夠促進生產效益與生產成果。如果沒有對競賽過程進行監督控制，那么就難以使得勞動競賽發揮出其原有的作用。工會能夠使得賽中指導變得更加的完善，對競賽保障措施更完善。工會人員在競賽的過程中，深入到一線生產線上，通過檢察監督，對職工的呼聲與建議進行及時的反應，并進行統籌安排，對競賽的方向進行合理的調整。幫助職工理順情緒，化解他們之間的矛盾，發揮出工會組織的和諧作用。對保障措施進行督促完善，為競賽的開展創造出良好的外部環境，使得競賽可以順利的開展，開展階段性的組織考評，并對競賽成績進行公布，對表現優秀的人和集體必須要進行表彰、獎勵，利用生產會或召開專門總結表彰會，大張旗鼓進行表彰。
加強基層工會的建設程度，增強基層工會的活力是我國工會發展的首要目標，但是在這之前必須找到合適的突破口，也就是要把工作重點放到企業發展上。在發展的過程中必須按照我國相關的發展要求，以工會組織的建設工作為基礎，以工會組織的機制建設為核心，以工會職工成員的具體評價為主要標準，以社會中企業的發展目標為目標，盡最大的努力推動我國的企業工會建設程度。對于社會中不同類型不同發展目標的企業，要進行準確的調查和研究分析，把握其正確的發展情況和改革狀況，對企業中的在職員工面臨的困難有準確的掌握。還要對企業工會的工作有具體的策劃和目標，發現工作的重難點，找到企業工會工作的主要發展思想，把實際工作落實到位。這樣才能有效的加強基層工會的建設程度，增強基層工會的活力，并且在此基礎上有效的建立起完整健全的企業工會建設。面對不斷擴大的進城務工群體，企業工會建設要積極發展應對策略，不斷增強工會在目前環境下的工作凝聚力。
二、提高維權能力，全面履行各項社會職能
全面履行各項社會職能，突出維護職工合法權益的職能，這是由工會組織的性質、地位和作用決定的。工會基層組織必須與時俱進，準確把握自己的定位，切實履行好表達和維護職工權益的基本職責。在社會主義市場經濟條件下，基層工會只有按照中央的要求和國家有關法律的規定及團場政策規定，理直氣壯地切實履行好維護的基本職責，才能得到所在單位職工群眾的認可，才能把職工群眾有效地團結在黨的周圍，真正起到橋梁紐帶作用，同時工會基層組織還要從實際出發，履行好其它社會職能。工會履行維護的基本職責與全面履行其它社會職能是統一的、包容地，而不是排斥的、對立的。我們既不能一講突出維護職能，就以為是不要履行其它職能了，也不能講全面履行各項社會職能，就以為是不要突出維護職能了。基層工會堅持用辯證的觀點去開展工作，要善于把維權融入改革、發展、參與、幫扶的全部過程，并通過全面履行各項職能來提升維護效應。
三、加強基層工會的建設程度，增強基層工會的活力的主要問題和困難
我國在發展基層工會建設的同時，要注意加強基層工會的建設程度，增強基層工會的活力所面臨的主要問題和困難，目前需要進行有效解決的問題有三個，一是必須有效的堅持黨的領導，在工作建設的同時努力爭取到我黨行政上的支持和重視，這樣才能有效確保工會活動的完整可行性，還可以有效促進企業的改制程度和發展腳步。二是基礎工會的建設發展必須圍繞工會組織發展的大局，在工會開展一系列關于職工的活動時，基礎工會建設必須盡最大可能做好協調工作，提高工會階層之間的活力，發揮出正確有效的基礎工會工作價值。三是要提高我國基層工會的民主制度和工作制度完整性，只有不斷加強基層工會的民主程度，才能確保基層工會組織的活力和完整性，對于基層工會中的諸多管理考核制度必須要強化審核，確保制度的可行性及有效性。讓基層工會在發展建設的過程中成為廣大職工真實熱愛的組織，成為職工們“家”，為職工提供規范化的組織場所。
四、總結
因為國有企業制度轉型的開展，其內部的勞動關系發生了一定的變化。企業員工與管理者的關系已從原有的崗位上下級關系已經逐步轉變為崗位雇傭關系。在這種轉變下，工會組織必須做好工作方法的轉變，利用新型的方法開展解決企業制度轉型中的勞動關系問題。這些工作方法的轉變主要表現在以下的幾個方面。一是轉變思想教育的方式。我們應將傳統的說教式的思想教育方式轉變為引導的思想教育方式，從企業職工的實際情況和切身感受出發，積極地引導工人從自身的思想方式內部發生轉變，適應新型的勞動關系。二是轉變具體的工作方法。隨著企業崗位勞動關系的轉變，工會組織應積極地轉變具體的協調工作方法。如引進非公企業中優秀的工作方法，進行研究和改良，尋找適應新型國企崗位關系的工作模式開展工作，使企業的領導者和員工可以更快地適應新型的崗位關系。三是轉變化解用工矛盾的方法。在實際的矛盾化解中工作應轉變改變傳統的勸解方式，以保障職工利益為化解矛盾的出發點，確立起依法化解矛盾的方式，利用矛盾題解會、單獨會談、法律咨詢等各種方式開展工作，化解企業內的用工矛盾。
二、加強培訓，提高工會整體協調勞動關系工作能力
隨著企業制度和工會工作方法的轉變，企業整體對于工會組織能力的期望值也在提高。在這種情況下，做好工會人員的職業培訓教育，提高工會整體協調勞動關系的能力就成為了工會下一步的重要工作。在實際的研究中我們發現，工會成員需要參加以下的職業培訓。首先是法律知識方面的培訓。對于工會協調勞動關系的過程而言，法律知識的培訓是必不可少的。其需要了解的法律法規知識包括了《工會法》、《勞動法》、《安全生產法》、《婦女權益保護法》等與企業生產和職工利益相關的各種法律關系。這些法律規定的熟悉工作可以幫助實現工會工作的依法開展。二是計算機、網絡技術的培養。隨著我國網絡化和計算機技術的不斷進步，企業工會工作的開展過程中計算機和網絡的應用已不可避免。工會成員開展的計算機、網絡技術的培訓中，主要的培訓內容包括了以下的幾項：計算機辦公軟件的應用技術、網絡平臺的應用、計算機數據庫應用等相關技術的應用。這些技術培訓的進行可以保證協調勞動關系工作現代化、信息化的發展。三是心理學簡單知識的學習。對于協調企業內勞動關系問題的工作中，工會在培訓過程中對成員進行簡單的心理學理論的應用的教育工作，可以很好地提高其整體的工作效率和質量。這些心理知識包括了行為心理學、語言心理學、肢體心理學等初步的心理學知識。
三、引導企業職工，主動利用工會組織解決勞動糾紛
隨著國有企業制度轉型的推進，工會組織在企業中的地位也發生了變化。一些新加入企業的青年員工對于工會組織的觀念淡薄，出現勞動糾紛等問題時不會主動的尋找工會組織進行協調。為了解決這個問題，工會組織應積極地開展宣傳和引導工作，引導企業員工主動地利用工會組織解決自身的勞動糾紛。這種宣傳和引導工作可以利用以下的方式開展。第一是建立企業員工的網絡社交平臺。對于企業的青年員工而言，QQ群、微信朋友圈等網絡社交平臺使其重要的交流通道。所以利用網絡社交平臺建立員工的網絡社交圈，引導青年員工提高對工會的認識，其作用是明顯的。第二是利用社會公益活動提高工會聲望。對于工作組織在企業內聲望不高的問題，工會應積極地利用公益活動的機會提高其在企業內的聲望。這些公益活動不能是宣傳性質的，而是確實可以為企業職工帶來利益和便利的。如在企業內定期聘請專業律師開展法律咨詢工作，為企業員工解決自身的法律問題就是一種很好的公益活動方式。
四、深入企業基層，主動將日常的勞動矛盾解決在萌芽狀態
在傳統的工會矛盾糾紛調解工作中，一般采用的是等待型的工作模式，即職工主動到工會要求幫助。但是隨著企業制度轉型的開展，這種工作方法已經不適應現在的企業制度。所以在工會工作中，領導者應采用深入基層、主動出擊、解決矛盾萌芽的方式解決矛盾。其主要的方法包括了以下的過程。第一步是深入基層了解糾紛隱患。工會組織應定期的進入企業基層與員工進行溝通，或是利用調查問卷的方式進行信息采集了解員工在實際工作中遇到的問題。第二步是將采集到的員工信息進行統計和分析工作，尋找到可能產生勞動矛盾糾紛的隱患問題（如工作時間安排、勞動報酬不合理，職工安全保障不到位），將其總結出來形成文件形式。第三步是將形成的文件上報給企業的管理者，為企業工作安排提供參考建議，同時督促基層管理者改變工作方法。第四步是對已經上報的問題進行回訪工作，防止問題出現反復狀況。
五、結束語
因為國有企業制度轉型的開展，其內部的勞動關系發生了一定的變化。企業員工與管理者的關系已從原有的崗位上下級關系已經逐步轉變為崗位雇傭關系。在這種轉變下，工會組織必須做好工作方法的轉變，利用新型的方法開展解決企業制度轉型中的勞動關系問題。這些工作方法的轉變主要表現在以下的幾個方面。一是轉變思想教育的方式。我們應將傳統的說教式的思想教育方式轉變為引導的思想教育方式，從企業職工的實際情況和切身感受出發，積極地引導工人從自身的思想方式內部發生轉變，適應新型的勞動關系。二是轉變具體的工作方法。隨著企業崗位勞動關系的轉變，工會組織應積極地轉變具體的協調工作方法。如引進非公企業中優秀的工作方法，進行研究和改良，尋找適應新型國企崗位關系的工作模式開展工作，使企業的領導者和員工可以更快地適應新型的崗位關系。三是轉變化解用工矛盾的方法。在實際的矛盾化解中工作應轉變改變傳統的勸解方式，以保障職工利益為化解矛盾的出發點，確立起依法化解矛盾的方式，利用矛盾題解會、單獨會談、法律咨詢等各種方式開展工作，化解企業內的用工矛盾。
二、加強培訓，提高企業工會整體協調勞動關系工作能力
隨著企業制度和工會工作方法的轉變，企業整體對于工會組織能力的期望值也在提高。在這種情況下，做好工會人員的職業培訓教育，提高工會整體協調勞動關系的能力就成為了工會下一步的重要工作。在實際的研究中我們發現，工會成員需要參加以下的職業培訓。首先是法律知識方面的培訓。對于工會協調勞動關系的過程而言，法律知識的培訓是必不可少的。其需要了解的法律法規知識包括了《工會法》、《勞動法》、《安全生產法》、《婦女權益保護法》等與企業生產和職工利益相關的各種法律關系。這些法律規定的熟悉工作可以幫助實現工會工作的依法開展。二是計算機、網絡技術的培養。隨著我國網絡化和計算機技術的不斷進步，企業工會工作的開展過程中計算機和網絡的應用已不可避免。工會成員開展的計算機、網絡技術的培訓中，主要的培訓內容包括了以下的幾項：計算機辦公軟件的應用技術、網絡平臺的應用、計算機數據庫應用等相關技術的應用。這些技術培訓的進行可以保證協調勞動關系工作現代化、信息化的發展。三是心理學簡單知識的學習。對于協調企業內勞動關系問題的工作中，工會在培訓過程中對成員進行簡單的心理學理論的應用的教育工作，可以很好地提高其整體的工作效率和質量。這些心理知識包括了行為心理學、語言心理學、肢體心理學等初步的心理學知識。
三、引導企業職工，主動利用企業工會組織解決勞動糾紛
隨著國有企業制度轉型的推進，工會組織在企業中的地位也發生了變化。一些新加入企業的青年員工對于工會組織的觀念淡薄，出現勞動糾紛等問題時不會主動的尋找工會組織進行協調。為了解決這個問題，工會組織應積極地開展宣傳和引導工作，引導企業員工主動地利用工會組織解決自身的勞動糾紛。這種宣傳和引導工作可以利用以下的方式開展。第一是建立企業員工的網絡社交平臺。對于企業的青年員工而言，QQ群、微信朋友圈等網絡社交平臺使其重要的交流通道。所以利用網絡社交平臺建立員工的網絡社交圈，引導青年員工提高對工會的認識，其作用是明顯的。第二是利用社會公益活動提高工會聲望。對于工作組織在企業內聲望不高的問題，工會應積極地利用公益活動的機會提高其在企業內的聲望。這些公益活動不能是宣傳性質的，而是確實可以為企業職工帶來利益和便利的。如在企業內定期聘請專業律師開展法律咨詢工作，為企業員工解決自身的法律問題就是一種很好的公益活動方式。
四、深入企業工會基層，主動將日常的勞動矛盾解決在萌芽狀態
在傳統的工會矛盾糾紛調解工作中，一般采用的是等待型的工作模式，即職工主動到工會要求幫助。但是隨著企業制度轉型的開展，這種工作方法已經不適應現在的企業制度。所以在工會工作中，領導者應采用深入基層、主動出擊、解決矛盾萌芽的方式解決矛盾。其主要的方法包括了以下的過程。第一步是深入基層了解糾紛隱患。工會組織應定期的進入企業基層與員工進行溝通，或是利用調查問卷的方式進行信息采集了解員工在實際工作中遇到的問題。第二步是將采集到的員工信息進行統計和分析工作，尋找到可能產生勞動矛盾糾紛的隱患問題（如工作時間安排、勞動報酬不合理，職工安全保障不到位），將其總結出來形成文件形式。第三步是將形成的文件上報給企業的管理者，為企業工作安排提供參考建議，同時督促基層管理者改變工作方法。第四步是對已經上報的問題進行回訪工作，防止問題出現反復狀況。
五、結束語
企業文化是一種思想觀念，是基于企業而發展起來的。從企業今后的發展方向來看，構建科學的企業文化能夠推動企業更快速的發展。我國企業的經濟結構模式在近幾年已經出現了非常大的調整以及變化，再加上市場競爭的壓力不斷增大，若是企業仍舊只是依靠不斷的修正規章以及制定，該企業必然會被時代所淘汰。人才是一切的根本，所以企業不僅要使用正確、科學的規章以及制定對員工進行約束，同時也需要構建企業文化，通過企業文化影響員工，促使企業更好更快的發展。工會組織能夠站在員工的角度思考問題，始終代表著員工階層的利益。所以利用工會組織發展企業文化，會使得企業文化深得員工心，企業文化的根基也就會更加穩固、牢靠，也就可以激勵員工為自身以及企業的發展更加的努力。
二、在企業文化建設過程中工會組織的作用
1.在企業文化建設過程中工會組織具有凝聚作用。構造企業文化的最終目的是為了更大程度的開發人力資源，將自身、將員工的價值真正體現出來。企業工會組織的工作使命之一是參與企業民主監督以及管理過程。所示工會組織可以使用不同的方式提升民主管理力度，使不同層次的員工都能夠參與到企業的監督以及管理過程中，使員工具有主體意識以及參政議政能力。這樣工會組織就能夠營造出一種所有員工都竭盡全力，認真工作，為企業發展而不懈努力的良好工作環境。除此之外，由于企業工會組織具有非常好的群眾基礎、基層組織基礎，而企業工會組織需要發揮好之一優勢，積極與員工進行溝通交流，不僅要關注員工的思想，同時也要關注員工的個人情感，讓員工了解企業的目標，同時使員工將企業的目標看作是自己的目標，這樣就能夠形成一股強大的力量，不斷推動企業前進。
2.在企業文化建設過程中工會組織具有宣傳造勢作用。由于企業工會組織的群眾基礎非常強，將工會組織看做是企業文化主要的傳播陣地，能夠在短時間內獲取更多群眾力量，使企業文化獲取更多認可。可以通過企業工會組織活動宣傳文化建設的意義、內涵以及重要性，讓員工在參與活動的過程中受到正面的、潛移默化的企業文化影響以及教育；可以通過企業工會組織活動構建各種企業文化設施，同時提升文化設施的使用率，不斷提升文化陣地的服務作用，形成較為全面、完善的文化網絡；可以通過企業工會組織活動開展員工喜愛的、群眾歡迎的、形式多樣的文體活動，這樣就能夠營造出積極向上、正面、健康的企業環境，使管理階層以及員工于相同的愛好以及興趣之間融洽感情、相互促進、陶冶情操，使員工與員工之間更為和諧，給予員工與員工之間一個溝通的平臺，激發員工產生主人翁意識，并促使員工將主人翁精神充分發揮出來，用更積極的態度投身到企業的發展建設中去。這樣就能夠使廣大員工擁有責任感以及使命感，能夠自覺的關注企業文化，自覺地去建設企業文化，員工的主體作用就能夠被充分激發出來，企業文化就能夠建設的又快又好。
3.在企業文化建設過程中工會組織可以帶給員工歸屬感。現在部分企業員工不僅希望能夠通過工作獲取薪酬，更希望通過工作獲取企業以及他人的認可，進而得到成就感，實現人生價值。企業文化常常引導者員工的行為，因此員工是否可以通過工作獲取薪酬以及實現人生價值，實現員工個人以及企業的雙贏，這是企業文化質量所決定的。一個質優的企業文化會構建一個專門的平臺，給予員工實現人生價值的機會，使員工看到希望，進而使員工對企業產生歸屬感，這不僅有利于員工的發展，同時也可以使企業文化得到建設。工會組織始終代表著企業員工，是企業以及員工之間的溝通橋梁，所以工會組織除了要做好宣教以及文體教育之外，還需要對員工進行各種業務培訓，提升員工的綜合素質能力，加強員工的社會適應能力以及業務工作能力，基于員工更大的實現自我價值的機會，使員工看到通過自身的努力是能夠成功的、是能夠不斷完善自己的，這樣員工就會主動積極的做好自身的工作，適應企業的要求，跟著企業走。
三、在企業文化建設過程中工會組織的應用
1.提升企業員工的個人素質水平，提高企業文化建設發展速度。人才是一切管理的核心，企業文化建設、發展離不開人，離不開員工。企業員工的個人行為以及群體行為直接的影響到企業文化建設，甚至影響到企業的發展。同時一個企業員工職業素質水平的高低，對該企業的文化建設有著直接的影響，若是企業員工的整體職業素質水平較高，則企業文化建設發展的速度就會增快，該企業的管理水平也會提升，進而推動著該企業更快更好的發展，反之則亦然。所以提升企業員工的個人素質水平是非常重要的。企業工會組織應當對員工進行積極的教育培養，培養出一批又一批的知識性員工,同時廣泛開展針對于員工的技術、知識創新活動,以加強員工的業務能力以及業務素質水平，全面調動起企業員工的創造性以及積極性。另外企業工會組織還應當引導企業員工樹立正確的法制意識、競爭意識以及市場意識，使員工能夠證明看待企業改革階段所發生的各種問題以及矛盾，同時反對各種腐朽思想主義，如極端個人主義、拜金主義以及享樂主義等等，弘揚優秀品質以及先進思想，引導員工形成積極、正確的道德觀念。
2.提升民主管理力度，促進企業文化建設。由于企業工會組織代表著廣大企業員工的利益，所以工會組織需要始終維護企業員工的合法權益，由此企業工會組織需做好以下三個維護職能:從事后維護轉變為從源頭維護。企業工會組織不僅要進行事后維護更需要進行源頭維護，就此企業工會組織可以通過集體合同簽訂、職代會以及廠務公開等措施，對源頭進行整合，并落實企業員工的各種合法權利，如監督權、知情權以及決策權等等，使企業工會組織發揮出真正的保障企業員工正常、合法權益的作用；由自我維護轉變為組織維護。企業工會組織應當履行自身的維護職能,同時引導以及組織員工進行規章制度以及各種法律法規的培訓教育，提升員工的自我維護以及保護的能力，使員工在遇到問題時能夠自覺維護自身的正當權益，同時學會拿起法律武器更好的保護自己；由自動維護轉變為合理維護。企業工會組織應當走入到人民群眾以及基層機構之中，主動了解這些人群的工作、家庭以及生活，并幫助他們解決實際問題。這樣企業工會組織的維護職能就能夠真正發揮出來。
四、結語
工會組織通過派出工會代表，與雇主就勞動工資、待遇、工時等問題進行交涉，以達到維護勞動者的合法權益，提高成員的經濟地位和生活水平的目的。其作用可從以下幾方面分析：
1.1凝聚導向作用
工會是由廣大勞動者組成的群眾組織，有著廣泛的群眾基礎和完善的組織體系，代表并維護職工的利益。大到公司，小到班組，都可成為工會組織的形式。其內部管理貫通，上下級關系明確，能夠將制度或政策落實到個人。在國有企業文化建設中，通過工會組織可迅速將企業文化傳播，通過內部網絡、報紙刊物，或以廣播和板報的形式宣傳企業文化。基層職工是企業的基礎，工會具有較強的凝聚力，可對其進行有效組織，深入到勞動者內部，加強溝通，了解勞動者的心理。同時加以合適的引導教育，促進員工個人目標和企業目標達成一致，將企業精神變成職工的自覺行動。在市場經濟作用下，加上企業自身的改革，職工的心理和需求在不斷變化。這就要求企業要不斷拓展文化內涵，創新文化形式，以滿足職工需要。
1.2激勵作用
企業文化必然要與時代要求相符，才能發揮作用。而時代的變化，以及市場經濟環境的復雜多變，要求企業文化不斷創新，賦予其時代意義，并根據實際變動做出相應的調整。所以在國有企業內部，應有一種激勵制度，激勵員工不斷創新。工會組織是廣大勞動者的組織，為了自身進步，常會開展各種工會活動和競賽，激發職工的工作熱情，以提高綜合素質。評選先進集體，宣傳先進個人事跡，大力弘揚勞模精神，通過良性競爭調動其主動性，挖掘其潛力，并培養其創新能力。這就要求企業要“抓典型”，通過報告、表彰大會多種形式宣傳勞動楷模的作用，將個體行為轉化為群體行為。
1.3輻射作用
企業文化是企業發展的靈魂，在塑造企業形象、提高企業管理水平等方面發揮著重大作用。除了影響企業自身，企業文化還能夠影響到其他企業，產生一定的社會效益。國有企業的社會性和公益性體現在調節國家經濟目標、平衡國民經濟各方面協調發展。國企工會憑借自身優勢，積極發揮其宣傳、凝聚等功能，有利于擴大企業文化影響范圍。
2、如何發揮工會作用促進國有企業文化建設
2.1增強企業凝聚力
工會經常舉辦有“建設職工之家”的活動，鼓勵普通職工積極參與，增加自己作為企業主人時的體驗。在此過程中，可充分發揮主動積極性，實現自身價值。“暖人心工程”是其中的重要組成部分。通過建立長效的扶貧幫困制度，加強對群眾的人文關懷，幫助群眾解決實際問題和難題。勞動群眾最為關心的是自身利益，工會應體現其基本職能，代表并維護勞動者的利益。包括物質和精神兩方面，如企業待遇、心理健康等，建立起公平有序的社會保障體系。只有切實保護弱勢群體及廣大群眾的利益，才能體現改革開放的偉大意義，使員工有激情投入工作。
2.2提高職工綜合素質
企業文化與職工素質密切相關，優秀的企業文化有利于提升職工素質，而高素質的職工隊伍又必然會推動企業文化的進一步發展。在國有企業中，工會首先應堅持黨的領導，加大政治教育及道德教育的宣傳力度，以提高職工思想政治教育水平，引導職工樹立正確的價值觀和人生觀。同時還應重視科學文化教育，通過自學或組織學習，不斷完善員工的文化素養；此外，員工的崗位技能和實踐能力也需增強，培養實用型人才，定期開展經濟技術創新活動，發揮職工的創造性。在員工綜合素質有所提升的同時，促進企業文化的發展。
2.3開展多種文體活動
群眾性文體活動在企業文化建設中十分重要，能夠反映出企業的文化底蘊，展現職工精神風貌。工會應發揮其文化陣地的優勢，開展多樣的文化活動，豐富企業文化，寓教于樂，同時提高職工隊伍素質，增強企業凝聚力，促進雙文明建設，以更好地宣傳企業。
2.4大力建設和諧企業
和諧企業的建設尤為重要，也是勞動者權益得到維護的體現。目前很多企業由于轉制或利益矛盾，一些職工的思想觀念和價值取向還不能完全適應建立和諧企業的要求。工會作為職工的知心朋友，能夠有效暢通領導和職工的交流渠道，在第一時間把職工的心聲傳遞給黨政有關部門，使領導及時把握員工心理，可以通過相應的激勵機制促使員工目標和企業目標相結合，創造一個和諧的企業氛圍。
3、結束語
對于工程企業來說，因產品多樣性、技術復雜性等特點，給企業的資金流動管理帶來了一定的困難。因此，為了有效解決工程企業在經濟活動中資金流動管理的瓶頸，加強財務會計管理是非常有必要的，其主要體現在以下幾個方面：第一，適應了我國國民經濟的發展需要，只有加強企業財務會計管理工作，才能保證會計信息的真實性和完整性；第二，維持了企業的經濟秩序，通過規范企業的財務核算行為，確保了會計秩序的正常有序；第三，實現經濟利益最大化，也滿足了企業目標及行業競爭的需要，通過建立適合自身發展需要的財務會計管理制度，確保財務會計管理制度落實實處，才能在市場競爭中生存和發展起來。
二、財務會計管理在工程企業發展中存在的問題
(一)財務會計管理制度不完善
當前，雖然企業設置了財務管理機構，但并且建立健全的會計管理制度，即使建立了會計管理制度，也沒有落到實處。因會計管理制度的不完善，在開展財務會計管理中，會計人員僅僅只局限于單純地進行記賬和算賬，然而，對于外部報賬的管理，財務會計工作管理的效能根本無法發揮。
(二)財務會計管理工作缺乏有效監督
雖然工程企業中的會計人員及內部審計人員擔任著會計監督的職能，但是，因人動、薪資等關系個人切身利益的權利掌握在企業管理人員手中，導致企業內部的會計人員和審計人員在工作過程中不能充分調動自己的積極性，致使會計內部監督工作形式化。在內部監督中，并不是按照會計法規進行監督，而是按照自己的意圖監督，在這種的管理模式下，給企業的財務會計管理帶來了嚴重的挑戰。分析工程企業財務會計的外部監督，主要由注冊會計師擔任，雖然注冊會計師雖然通過了業務理論考試，但其綜合素質仍然較低，尤其是注冊會計師的法律觀念與職業道德意識，與從事的會計工作存在較大差距。
(三)會計核算目標不明確
在會計核算中，存在主體界限不清，企業產權與個人產權混合一起，企業財產與個人家庭財產出現相互占用的現象，這給會計核算工作帶來了一定的困難。除此之外，在原始憑證方面，由于工程企業在購買商品物資時需要原始憑證才能對其進行報銷，然而，一些企業主管部門為了獲得額外的費用支出，往往通過不合格的收據要求會計部門進行報銷，這個企業加大了資金費用的支出。
(四)財務會計管理人才的缺乏
因財務會計工作人員的欠缺，在開展財務會計管理工作中，由于相應的工作崗位缺少會計工作人員，導致企業會計管理無法實現內部牽制。雖然有的工作崗位分配了會計人員，但因會計人員的業務素質低，工作能力差，無法完成自己的本職工作。面對這樣的財務管理現狀，企業為了加強財務會計管理，往往通過聘任兼職人員進行財務管理，由于聘任的兼職人員僅僅單純地完成記賬和報賬任務，則難以保障企業的財務管理質量，更不能對企業經濟活動所發生的財務進行科學的預測和控制監督。因此，面對當前工程企業財務會計管理中存在的問題，為了充分發揮財務會計管理在企業經濟活動中的作用，企業應對財務會計管理引起高度重視。
三、加強財務會計管理，提高企業管理水平
(一)建立健全的財務會計管理制度
財務會計管理制度是開展財務會計工作的首要條件，建立健全的會計管理制度，確保落到實處，以保證財務會計工作的有序開展。因此，在建立會計管理制度中，為了充分體現出會計管理制度的針對性和實際性，結合工程企業的實際情況，建立與工程企業相適應的會計制度。對于中國人民軍械修理廠來說，屬于大型的工程企業，在會計核算中采用集中核算的方式，即由會計機構對工程企業經營活動中所產生的資金費用支出進行統一辦理，若只進行一些簡單數據的核算，則可造成信息失真的現象。因此，對于大型工程企業的會計核算，應建立一支強大的會計隊伍加強對會計工作的管理，在職責劃分上，應注重出納、稽核、出納等職責的分離，確保會計崗位設置到位，明確各個崗位的工作職責與權限，使每個會計人員做好自己的本職工作。由于工程企業設計的內容廣泛，這就要求在會計科目設置上應考慮其通用性。為了確保建立的會計制度適應工程企業的發展需要，應結合當前工程企業在財務會計管理中存在的問題進行設計，如對于企業產權與個人產權界限不清，企業財產與個人家庭財產互相占用等問題，對這些賬目加以核算。然而，對于非法憑證，應適當放寬憑證的認定，從而有效解決企業中難以獲得合法憑證的問題。
(二)加強工程企業財務會計工作的監督和管理
在企業財務會計管理工作中，加強會計工作的監督是非常有必要的。首先，必須加強企業內部的監督與管理，建立內部審計部門，加強對會計工作的審核，確保財務信息的真實性和準確性，從而減少風險的發生；其次，加強資金的設置，采用集中核算的方式，統一管理，由會計機構對企業的資金支出情況進行統一結算，在集中核算的管理模式下，既可以防止資金閑置情況的發生，也可以加強資金流動的管理，有效避免了一些領導干部及會計人員做假賬的現象；再者，提高會計人員的風險意識，對項目風險進行預測，有計劃地投入資金，使資金風險降到最低；最后，制定現金流動計劃，做好現金流量的控制和分析，當相關部門需要申請資金時，應嚴格按照規定的流程進行相關資料的填寫，并確認該項目是否合理，從而提高資金的使用效益。另外，還應加強會計的外部監督，外部監督主要是由國家監督和社會監督體系構成的，通過借助社會監督的力量，由會計中介機構對工程企業的會計工作進行審計、驗資等工作，以保證會計工作管理到位。
(三)提高財務人員的業務素質，確保財務會計管理工作的有序進行
財務人員的業務素質直接影響著企業的財務會計管理水平，面對當前工程企業財務人員業務素質及職業道德低的問題，加強對會計人員的業務培訓工作是非常有必要的。因此，在財務會計人員管理中，在選聘時，企業應選擇高素質、高專業的復合型人才，定期開展業務培訓工作，既要注重對會計人員業務技能的培訓，也要注重對法律知識及職業道德知識的學習，提高會計人員的業務技能和職業道德意識，確保會計人員做好本職工作，才能提高企業財務會計管理的整體水平。
四、結束語
