時間：2023-04-01 10:30:31
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在省區市聯合館里，老遠就能望見“齊魯青未了”5個大字，不用說，山東館到了。這句氣勢磅礴的詩句，不僅是泰山的寫照，更是山東智慧的一種反映。山東女孩張宇晴說，因為有了這些智慧，自己作為一名山東館講解員覺得特別自豪。
感受古人智慧與現代科技
一進山東館，映入眼簾的就是一尊高2.561米的鑄銅貼金孔子雕像。孔子是山東的文化標簽，如何向全世界的朋友介紹孔子及儒家精神，是山東館講解員必備的素質。
張宇晴說，除了孔子，山東館大門口的“魯班鎖”同樣體現了古人的智慧。“魯班鎖”其實是2000多年前魯班發明的一種木制卯榫結構，也是中國傳統建筑和家具中的常見結構。
而在第三展廳，場館風格突然大變，猶如來到未來世界。張宇晴表示，山東館第三展廳里有先進的物聯網冰箱，人們可與冰箱“對話”。通過電腦，可以知道冰箱里有什么，冰箱還會提醒你：哪些東西該采購？哪些東西保質期快到了？并自動提示購買。只需手指一按，商家就會送貨上門。
利用電磁耦合共振原理設計的“無尾”電視則真正實現了“無線”，沒有一根電線或網線與電視相連，你可在房間內任意移動電視而不影響信號質量。
要學習各國人員敬業態度
作為山東師范大學經濟學專業研究生三年級學生，張宇晴不僅要在館中迎接四方賓客，還要在住處埋頭寫畢業論文。而世博會上的見聞，亦對她的專業學習帶來很多幫助。
關鍵詞：圖書分編 CPI數據 利弊
分類編目是一項技術性十分強的工作，隨著教育及市場的不斷發展，越來越多的新書出現在人們的視野當中，圖書分編工作人員的壓力越來越大。CPI數據的出現及應用，有效地提高了圖書分編工作人員的工作效率，解決了傳統分編工作中的一些難題。CPI數據，也就是在版編目是指在圖書的編輯過程中，由圖書館或其他部門根據相應出版機構的出版物校樣進行編目，然后出版社將編目信息印刷在相應的圖書上，進而使其可以同時為圖書館、出版機構、文獻發行部門等利用。
一、CPI數據在分類標引中的問題及相應的解決措施
（一）對于完整和正確的CPI數據完全利用
在進行分類標引的工作的時候常常會遇到一些疑難圖書，所以很不容易確定分類號。這個時候就可以參考CPI數據中的分類號，然后與《中圖法》相對照，如果和圖書的學科內容符合，工作人員就可以確定CPI數據中的分類號是正確的，完全可以采用。這樣就可以有效節約時間，避免重復勞動，提供工作效率。例如：《因素分析法》，（日）芝佑順著；曹亦薇譯。北京人民教育出版社出版。工作人員在對這類書籍進行分編的時候，如果光看書名，就很容易將其歸入到數學類的圖書0類中，可是CPI數據的分類號卻是B841.7（心理測驗），這時候就要翻看一下該書的內容，通過翻閱可以知道這是一本心理學書籍，所以工作人員就可以認定CPI數據中的分類號是準確的。
（二）拋棄完全錯誤的類號，重新確定書籍的類目和類號
有時候CPI數據會將書籍的大類分錯，例如《MBA畢業論文精選》。袁鴻鳴等著，北京對外貿易大學出版社。CPI中的分類號是G642.477(畢業論文與畢業設計)，可是分類法對這個分類號的解釋卻是“單篇論文及單科論文匯編入有關各類”。分析書的內容，這是一本工商管理碩士論文集，內容涉及到工商管理的各個方面，而且是有關經濟管理方面的，所以正確的分類號應該是F2-533（經濟計劃與管理，再復分論文集）。
（三）糾正類目有誤的CPI并歸入正確的類目中去
這種CPI數據的錯誤主要是指那些大類正確，但細分時出現了失誤的數據。例如：《學林碎影：當代著名學者自述》，CPI中的分類號是K825.81（歷史人物傳）。可是該書中收錄的學者自述有周作人、馮友蘭、等人，包括教育家、哲學家、社會學家、文學家等等，不光是歷史學家，所以這個分類號是錯誤的，正確的分類號是K825.1（哲學、社會科學任務傳）；《新興市場》，李元旭著.北京經濟管理出版社。該書的CPI中的分類號是F12（中國經濟），但是這本書是對韓國、印度、中國、巴西等國家的經濟，按照國別進行了歷史、現狀、發展軌跡和反戰前景的論述，是一本研究世界經濟的書籍，所以它的分類號應該是F11（世界經濟）。
（四）充分確定圖書的上下位類
對圖書的分類必須恰當、準確，如果一本書在《中圖法》中有相應的類目，那么不光要分到上位類，因為只有準確的分類才能充分揭示一本書的內容，從而有利于讀者進行檢索。如：《民國時期自然災害與鄉村社會》一書，CPI中給出的分類號是X43。可是《中圖法》中的相關規定表示，可以按照世界地區表進行復分，所以可以把這本書分到中國，準確的類號應該是X432。《西方藝術史》，CPI只分到了J11（世界藝術），但是從書名我們可以知道它是研究世界藝術歷史的，因而可以將其分入到下位類，也就是分類號可以是J110.9（世界藝術史）。
（五）如果《中圖法》中沒有相應的類號，要認真確定相應圖書的類號
《紅樓夢：愛的寓言》，CPI數據中的分類號是I207.11，可是準確的分類號應為I207.411。《境外心理學》，俞國良編。CPI數據中的分類號是B845.8，但正確的分類號卻是B845.6.以上例子可以說明，CPI數據提供的分類號，可能《中圖法》中根本沒有，產生這種狀況的因素有很多，如分類人員的筆誤、印刷錯誤、出版社的疏忽等等，所以相關的人員一定要認真仔細的確定分類號，在最大范圍內保證分類號的準確無誤。
二、CPI數據在相關的著錄項目中的問題和解決措施
（一）CPI數據不能提供準確的題名和責任者
讀者在進行圖書檢索的時候，主要錄入的就是題名和責任者，如果著錄出現錯誤，那么讀者就不可能找到相應的圖書，從而影響相應圖書的利用率。CPI數據經常會出現一些題名、責任者著錄的錯寫、顛倒順序和遺漏的問題。例如漏著書名頁上的副題名：《中國可以說不：冷戰后的政治情感抉擇》，在CPI數據中的著錄就是：中國可以說不/寧強等編，遺漏了副書名。著錄責任人的時候，可能出現只著錄兩個責任人中的一個；將第二責任人著錄為第一責任人，遺漏第一責任者，例如《WTO與中國法律的沖突與規避》，CPI著錄的是：WTO與中國法律的沖突與規避/馬特等著，但是書名頁上的信息卻是馬文華主編，馬特等編著，所以準確的著錄應為：WTO與中國法律的沖突與規避/馬文華主編；馬特等編著。我國的著錄規則為：題名和責任者著錄要以書名頁為準，如果有兩個責任者就要照錄，如果是三個以上，就要在第一個責任者的后面加等。所以相關人員一定要準確地把握圖書的相關信息，從而進行規范的著錄。
關鍵詞：差錯管理氣氛；團隊成員交換；員工創新行為；中庸思維
中圖分類號：F27292；C931文獻標識碼：A文章編號：1001-148X（2017）04-0115-07
員工創新對組織創新具有重要作用，出現差錯的創新活動能幫助后來者節省創新路徑的探索成本，創新過程巨大的不確定性致使出現差錯成為一種難以避免的常態。中庸思維是中國文化背景下人際互動時較為突出的思維，將其作為調節變量可以解釋相同情境下個體產生的不同行為。本文以團隊成員交換作為中介變量，以中庸思維為調節變量，探討差錯管理氣氛對員工創新行為關系的影響，以期為組織在中國情境下進行差錯管理和創新管理提供參考。
一、理論與研究假設
（一）差錯管理氣氛與員工創新行為
環境對工作行為的影響往往表現在組織文化和組織氣氛上，組織文化相比于組織氣氛更能體現出組織更深層次的結構。組織文化關注的一般是在個體與群體（或組織）互動過程中產生的社會情境，而組織氣氛關注的是個體對社會情境的感知以及對其行為產生的影響。顧遠東和彭紀生認為組織氣氛是個體成員直接或間接感知到的組織特質[1]，Halpin指出組織氣氛的優劣可以通過測量組織內個體成員對組織環境的感知來獲得，其結果可以Ω鎏宓男形和績效產生影響。在工作過程中，個體成員主要對身邊環境的感知來解釋個人行為與反應，而不是通過環境本身[2]。差錯管理氣氛是一種特殊的具體的組織氣氛，Van Dvck提出差錯管理氣氛是員工對組織在差錯溝通、差錯知識分享、差錯環境改善以及差錯處理等方面實踐和行為的共同感知[3]，王重鳴和洪自強指出差錯管理氣氛是員工感知到的那些處理差錯的組織程序與方式[4]。本文關注的是個體對差錯管理氣氛的心理感知與個體行為的關系。
差錯管理氣氛包括正向和負向兩個維度[5]，本文中所提及的差錯管理氣氛皆為員工感知到的正向差錯管理氣氛。在正向差錯管理氣氛中，員工不會擔心犯錯而受到責罰，可避免其產生恐懼心理[6]，促使員工積極應對差錯并吸取教訓。張寧俊等人分析了335名企事業單位員工的調查數據，得知個體對差錯管理氣氛的感知有利于員工積極心態的形成，從而產生積極行為[7]。當個體感知到的是正向差錯氣氛時，出現差錯的員工會認為差錯是自己內部可控的因素，可以從差錯中學習和改善，從而找到改進工作的方法[3]。當個體感知到的是正向差錯氣氛時，個體成員不會將差錯與能力不足聯系起來，更不會擔心出錯而遭人嘲笑。此外，差錯管理氣氛不僅能消除員工在創新過程中的不安與顧慮，而且會持續為員工提供組織的內外部資源，進而克服員工創新的潛在障礙[8]。因此，差錯管理氣氛可以減少創新不確定性帶來的阻礙，促使學習行為和創新行為的產生[9]。本文參考張寧俊等[7]的研究，并考慮到問卷收集的可行性，并以正向差錯管理氣氛為出發點，通過搜集個體層面對差錯管理氣氛的感知來探究差錯管理氣氛對員工創新行為的影響。因此，本文提出假設1：
假設1：個體感知到的差錯管理氣氛對員工創新行為有正向的促進作用。
（二）差錯管理氣氛與團隊成員交換
Seers在1989年提出了團隊成員交換（Team-Member Exchange，簡稱TMX）的概念，并將TMX定義為“個體成員對其與團隊其他成員之間的整體交換關系的感知”[10]。之后，Seers等人又提出“成員與團隊之間在傳達觀點與反饋、協助他人以及接受觀點、獲取他人幫助等方面形成的互惠關系”就是團隊成員交換[11]。所以，團隊成員交換根據不同的研究視角可以分為群體層面和個體層面的變量[12]。Tse[13]、Kamdar和Van Dyne[14]等視TMX為個體層面的變量，他們認為TMX能體現個體成員愿意幫助其他成員的強度，成員之間是否愿意互相分享新想法和彼此幫助，以及對團隊中成員的能力和角色的認可程度。從個體層面來說，TMX強調的是個體成員感知到的自身與團隊中其他成員之間的關系。本文關注的是個體感知到的差錯管理氣氛對個體成員感受到的自己與其他成員之間關系質量的影響，本文中TMX指的是個體知覺到的與其他成員之間的交換關系。
基于社會交換理論，團隊成員交換包括物質上的交換和情感上等非物質交換，成員之間的友誼能促進高質量團隊成員交換[13]。Seers等人提出TMX具體表現為團隊成員之間的互助與合作、相互信任與忠誠、彼此配合與社會回報[11]。當員工感知到組織對待差錯的態度是包容與尊重時，出錯的員工會更敢于向其他成員尋求幫助。當員工感知到所處環境鼓勵冒險和試錯時，個體成員不會將差錯與能力不足聯系起來，反而會幫助出現差錯的其他員工分析并改正差錯。在這個溝通與學習的過程中，差錯管理氣氛經“差錯”這一中介將組織成員聚集到一個平臺中[12]，成員之間更容易形成友誼，有利于個體成員與同事間產生良好的感知。通過分享差錯知識和交流差錯經驗的互動過程中，員工能夠感受到團隊其他成員的善意幫助與支持，這會滿足員工個體的情感需求。根據互惠原則，當其他員工犯錯或需要幫助時，員工會更愿意為其提供資源，從而有利于高質量的TMX的形成。此外，通過對臺灣221名員工的調查數據分析，相關研究得知組織文化對TMX有正向顯著的影響，并且探索了轉換型領導和組織文化分別對TMX的直接影響，實證結果表明組織文化對TMX的直接效果影響更大[15]，這也為組織差錯管理氣氛與TMX的關系提供了間接證據。因此，本文提出假設2：
假設2：差錯管理氣氛對團隊成員交換有正向的促進作用。
（三）團隊成員交換的中介作用
根據社會支持理論可知個體成員感知的社會支持會對員工的工作行為與工作績效等多方面有影響，這種支持感在通常情況下來自于團隊中其他成員的互動和信息資源的交互，這將有利于個體與組織中其他成員的接觸，并獲得心理安全感，而高質量的TMX能促進個體成員之間的相互幫助與信任、關心與互惠，有利于形成社會支持和安全感，這將增強個體成員對自身價值的感知和創新目標的認同[16]，促進個體進行創新活動。
基于社會交換理論，當個體感知到高質量的TMX時，個體成員會更愿意分享自身掌握的資源和信息，并更容易獲得其他成員掌握的資源與信息，增強協作意愿，避免個人創意被敵視[17]，從而提高個體成員新想法產生和執行的可能性。此外，個體對其和同事之間良好關系的認知能促進成員自我效能感的提升，個體更易于獲得其他伙伴的支持與鼓勵，使得個體成員更有信心與勇氣來進行創新。
良好的環境（反饋）有利于高質量團隊成員交換的產生，高質量的TMX會促進成員組織公民行為的產生[18]。Cropanzano等人發現良好的人際關系在公平感知和組織公民行為關系中起中介作用[19]。王B瑋指出TMX在組織內信任與離職傾向關系中起到中介作用[20]，李敏杰認為組織公正感知能夠通過工作關系而影響員工的分享意愿[21]。從以往文獻來看，團隊成員交換在組織環境（或個體對環境的感知）和個體行為關系中存在中介效應。因此，TMX影響差錯管理氣氛和創新行為之間的關系，以上研究為此提供了間接證據。因此，基于假設1、假設2以及以上討論而提出假設3、假設4：
假設3：團隊成員交換對員工創新行為有正向的促進作用。
假設4：團隊成員交換在差錯管理氣氛和員工創新行為之間起中介作用。
（四）中庸思維的調節作用
相關研究表明員工創新行為即使在同樣的組織氛圍中依然存在差異性，并指出這種差異可能與員工個人的文化價值觀念和思維方式有關[22]。中庸思維是華人社會運作的精髓[23]，也是儒家傳統文化的代表。因此，在中國文化背景下，中庸思維如何影響個體在相同情境下產生不同行為值得探究。中庸最早出現在《論語》中，“中庸之為德也，其至矣乎，民鮮久矣”，孔子認為中庸是至高無上的德行。而后，中庸從關注內在道德發展成為規范行為的外在原則，相關學者提出中庸思維是選擇、執行和糾正日常行動方案的指導方針[24]，包括執中守正、堅持原則和隨機應變三個方面的內涵。隨后吳佳輝和林以正提出中庸思維是由多個角度來思考同一件事[25]，在詳細考慮不同看法之后，選擇可以顧全大局的行為方式，并把中庸思維分為三個維度：多方思考（指處理問題前對問題思考的多面性）、整合性（抉擇行動方案時整合不同的意見）、和諧性（執行方案時以維持人際和諧為主）。
中庸思維強調的多方思考和整合性有利于個體從更廣泛的空間搜尋信息，高中庸思維的員工更容易獲得有關差錯的知識。廖冰和董文強指出高中庸思維的員工更傾向于合作，有利于信息的共享，有利于新想法的產生[26]。高中庸思維的員工追求和諧人際關系，但不是一味地追求“和”，而是和而不同，在遇到與他人有沖突性意見時不是一味回避與退讓，而是用委婉的方式表達意見和說服他人，并且高中庸的個體更能適應環境。這些特征使得高中庸思維的員工不僅在正向差錯氣氛中愿意產生創新行為，即使在負向差錯管理氣氛中，高中庸思維的員工也會趨向于把自己的目標和組織的目標結合起來[27]，調整好負向差錯管理氣氛帶來的消極情緒，并以創造性、和諧性的方式解決問題。換言之，不管是在正向和負向的差錯管理氣氛中，高中庸思維的員工均會表現出較多的創新行為，因此在這兩種氛圍中產生的創新行為差異較小。
對于低中庸思維的員工而言，當個體感知到的是正向差錯管理氛圍時，員工會認為創新行為是“合法化”的，在創新過程中出現差錯能夠被組織包容和尊重，從而激勵其進行創新活動。即使對于低中庸思維的員工而言，當其感知到組織鼓勵冒險時也會因為在組織中試錯的成本較低而樂意產生較多的創新行為。而當員工感知到組織中的差錯管理氣氛為負向時，低中庸思維的員工會因為難以調整差錯帶來的恐懼和不安等負面情緒，從而避免從事創新活動的可能性更大。簡而言之，對于低中庸思維的員工而言，差錯管理氣氛對其創新行為影響更大。因此，本文提出假設5：
假設5：中庸思維對差錯管理氣氛與員工創新行為之間的關系有調節作用。對于低中庸思維員工而言，差錯管理氣氛對其創新行為的影響更明顯。
二、研究設計與結果分析
（一） 樣本與數據搜集
本文采用卷調查法，主要面向湖南、廣東、湖北、上海等地的企業員工搜集數據。研究人員通過朋友直接聯系企業人員，并利用在線問卷的形式（網上填寫問卷）進行發放問卷。總共發出357份問卷，最終回收問卷255份。將反映傾向過于明顯的、問卷填寫時間（網絡問卷）小于2分鐘的問卷剔除后，最后得到有效問卷242份，有效回收率為9490%。在這些樣本中，民營企業占386%，國企占274%，上市股份公司占99%，合資企業占87%，其他占154%。其中，從性別角度來看，男性115人，占451%。從年齡角度來看，26歲以上的樣本占245%。從學歷角度來看，大專及以下學歷32人，占125%；本科學歷195人，占765%；碩士及以上學歷28人，占11%。從在公司的任職時間來看，工作年限為2年以下的有166人，占651%；2-3年的有69人，占271%；4年以上的有20人，占78%。從管理者的職位來看，一般員工有181人，占71%；基層管理者有60人，占235%；中高層員工有13人，占55%。
（二）變量測量
為了確保測量工具的信度和效度，本文主要采用中外已有的成熟量表：關于差錯管理氣氛的測量，本文主要參考Dyck等量表，并借鑒杜鵬程等人[12]的研究，總共16個題項；團隊成員交換（TMX）采用Seers的量表，共有10個題項；員工創新行為本量表采用黃致凱[28]編制的量表，共有12個題項；中庸思維則采用吳佳輝和林以正[25]編制的量表，共有13個題項。為了避免選項趨中，以上量表都采用李克特六點量表法， 1-6表示從“非常不符合”到“非常符合”。另外，本文將年齡、性別、受教育水平、企業性質、職位層級、工作年限、團隊規模和團隊類型作為控制變量，以便排除以上9個因素對相關結果的影響。
（三）CMV檢驗
本文的所有變量都利用問卷自評法進行測量，可能存在共同方法偏差的問題。為了克服該問題，本文參考Fang等[29]和崔勛等人[30]的研究，采用harman單因素分析法來檢驗共同方法變異。對所有的問項進行探索性因子分析，主成分分析抽取了11個因子，解釋了總變異量的6409%，其中未旋轉時的第一個主成分的解釋變異量為28765%，沒有占到總變異的一半，表明共同方法偏差并不顯著。
（四）信度效度分析
本文采用Cronbach’s alpha（α）系數檢測各變量的信度，差錯管理氣氛、團隊成員交換、員工創新行為和中庸思維的Cronbach’s alpha（α）系數分別為0875、0873、0913和0861，均大于08，說明各量表的信度較高。四個變量對應的KMO值分別為0860、0815、0929和0881，高于08，累積解釋方差均大于06，通過效度檢驗。另外，本文使用AMOS180軟件對各量表數據進行驗證性因子分析，數據結果如表1所示。從表1可以看出χ2/df090、TFI>090，擬合指標均為理想，說明本問卷具有良好的結構效度。
（五） 描述性統計和相關分析
注：***p
各變量間描述性統計和相關分析的結果如表2所示，各變量之間均存在顯著的相關關系（p
（六） 主效檢驗
為了驗證各變量之間的關系，本文用多元線性回歸來驗證假設，相關結果見表3。表3模型1以團隊成員交換作為因變量，第1步將控制變量放入回歸模型中，第2步引入差錯管理氣氛。表3結果顯示差錯管理氣氛對團隊成員交換有顯著正向影響（β=0681，p
（七） 調節效應檢驗
本文通過層次回歸分析方法檢驗中庸思維的調節效應，首先將中庸思維和差錯管理氣氛做中心化處理，以減小多重共線性的問題，再進行層次回歸分析，分析結果見表4。由表4的模型2和模型3可看到：（1）差錯管理氣氛和中庸思維對創新行為有正向預測作用（β=0368，p
三、結論與啟示
本文旨在探討差錯管理氣氛對員工創新行為的影響、團隊成員交換的中介作用以及中庸思維的調節作用。研究表明：差錯管理氣氛對員工創新行為有顯著促進作用；TMX在差錯管理氣氛和員工創新行為二者關系中起部分中介作用，正向差錯管理氣氛加強了員工建立互惠關系的意愿，從而促使員工創新；中庸思維在自變量和因變量的關系中起調節作用，對于低中庸思維員工而言，差錯管理氣氛對其創新行為的影響更明顯。換言之，對于低中庸思維的員工而言，正向差錯管理氣氛會促使員工產生更多的創新行為。因此，本文的理論意義在于檢測了TMX的中介效應，并以差錯管理氣氛作為因變量，豐富了組織氣氛對TMX影響的研究，拓展了TMX作為中介變量的研究，探討了中庸思維的調節效應，探究了中國傳統思維對差錯管理氣氛與員工創新行為關系的調節作用，豐富了個體與情景交互影響員工創新的相關理論。
本文的管理啟示表現為以下方面：第一，企業應該構建正向的差錯管理氣氛，給予員工一個包容和敢于犯錯的環境，如針對特殊項目建立具體的容錯機制，允許一定差錯的出現。第二，企業應該采取相關措施來加強團隊成員的溝通與交流。例如企業可以定期針對員工在工作中所犯的錯誤組織員工討論與學習等；企業也可以建立內部培訓師體系，鼓勵在業務或技術強的員工積極主動地幫助其他員工改善工作，這將有利于員工之間的交流與互動。第三，企業應該培養和諧思維，提倡多方思考、整合性、與人和諧相處的中庸觀念，既能避免工作中的沖突，又能促使員工更快適應不同環境，從而產生更多積極的行為。
本文仍存在一些局限性：第一，本文研究中庸思維的調節作用時沒有對該變量進行細分，后續研究可以探究中庸思維各維度的調節效應。第二，本文的數據屬于橫斷面數據，未來的研究應獲得縱向數據，以彌補橫斷面揭示變量關系的不足。第三，本文所有變量是從個體層面進行研究的，后續的研究可以基于涓滴理論（Trickle-down model）對組織層面的差錯管理氣氛與團隊成員交換之間的關系進行探究，加深對二者之間關系的研究。
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【關鍵詞】企業文化 戰略定位 誠信
一、企業文化的內涵、價值與戰略定位
（一）企業文化的內涵
企業文化由四個因素、四個層次構成的一個完整體系。核心層的精神文化、中間層的制度文化、基礎的物質文化、表層的行為文化均不可或缺。[1]從企業文化構成要素角度來看，既包括公司的慣例與風氣也包括企業價值觀以及企業英雄人物標志。從價值觀和行為角度來看，其既包括信奉的思想也包括倫理規范。從經濟性角度來看，其在企業競爭中發揮著重要作用。
（二）企業文化的價值
優秀的企業文化對于企業而言具有重要價值。一是促進企業核心競爭力的提高。優秀的企業文化，促進企業內部技術創新，促進企業管理水平的提高，促進企業變革與發展，將價值觀與準則內化，員工與企業依存關系加強，從而最終促進企業核心競爭力的提高。二是促進企業的可持續成長。通過企業文化，確認企業的核心價值觀，在自我批評的過程中不斷繼承與延續，為企業發展指明方向，提供持續動力。三是有助于吸引并保留優秀人才。優秀的企業文化使員工擁有歸屬感，熱愛企業，增強企業的競爭力。
（三）戰略定位
企業文化決定著企業管理，也決定企業的內外部行為。企業文化的構建與作用的發揮，與價值取向、規章制度、管理行為密切相關，并作為以上種種的核心得以存在。因此，企業文化在企業中發揮著戰略性作用。
企業文化不僅僅是物質文化、也是價值文化、制度文化等多層次文化構成的立體文化。因此，應該把企業文化放在一個戰略的高度來定位，企業文化正確則企業戰略正確，進而企業決策過程才具有正確的基礎，企業才能被很好的管理。戰略正確，各種人、事、物之間的關系才能被正確處理，進而才能變得協調。[2]這樣才會變成員工、顧客、股東、管理層所信仰并遵守的行為準則。
二、臺灣與日本企業文化的考察
（一）臺灣企業文化
臺灣企業文化受中華民族傳統文化影響，注重家族和人情。同時，臺灣企業也善于借鑒先進的西方文化。雖然已經突破了家族界限，但是在臺灣企業中，傳統文化的精髓沒有變，家族凝聚力在更大范圍內，更深刻地發揮著重要作用。
1.“與眾樂”：善待投資人的觀念。傳統儒家主張的“差等性”仁愛是家族企業與家族管理出現和發展的倫理基礎，家族內部的人員更愿意聚合在一起，互幫互扶，所以臺灣企業在創業初期大多由家族成員合力完成，由家族成員把持企業的發展。但僅靠家族內部成員已經難以滿足企業發展的需要。“與眾樂”的新觀念被臺灣企業家所接受。與“獨樂”不同，企業將善待股東，使投資者和經營者同樂的理念貫徹在企業的經營過程中，形成合力，讓投資人樂意持股和增股，不斷支持企業的壯大。
2“以人為本”：注重員工關懷。臺灣企業以中國傳統文化為根基，以儒家社會思想為基礎構建企業文化，同時結合西方現代管理方法和管理技術，為臺灣企業的永續發展奠定了深厚的文化基礎。對于多數臺灣企業來說，要建立多層次的關系，首先就是家族內部的關系，將管理權限和利潤進行合理分配；其次是企業與股東之間的關系，使他們樂意長期持股并追資；再次是企業和顧客的關系，要把物美價廉的產品或者服務提供給顧客，使他們愿意長期選用本企業產品或者服務；最后是企業和員工的關系，使員工在和諧的企業環境中獲得個人事業發展的平臺，與企業共同發展、進步。
3.“兼濟天下”：承擔社會責任。隨著經濟社會的發展，企業承擔的責任不再僅僅是提供有價值的產品或者服務，還要承擔更多的社會責任。這與孟子提出的“窮則獨善其身，達則兼濟天下”的思想不謀而合。經營企業如果不能為社會創造財富，掌握社會財富卻僅僅為了達成企業一己之利，那么，這種企業是目光短淺的，它的意義也就非常有限了，這樣的企業注定是短命的。臺灣企業樂意參加公益活動，有的捐款給本地學校和醫院，有的捐款資助貧苦學生，有的常年扶貧。企業的公益行為會使員工滋生強烈的自豪感和歸屬感，使員工更加去用心對待自己的企業。
4.“綠色形象”：重視綠色管理。近年來，臺灣企業倡導綠色設計，采用先進技術，清潔生產，推動ISO14000；綠色管理正是臺灣企業積極承擔社會責任的表現。[3]臺灣企業管理文化高度融合了中西方文化，講究企業與社會的和諧，既滿足了企業營利的目的，又為社會創造了一定的價值。臺灣很多企業能夠把長遠利益與眼前利益、社會效益與經濟效益有機結合起來，為社會創造了更大的、更深遠的社會效益，為其他企業樹立了楷模。
（二）日本企業文化
日本的企業文化中引入了禪宗思想，強調守業、敬業，依靠勞資同權，形成企業凝聚力。
1.“心知佛”：注重恪守企業即成佛。日本戰國末年的鈴木正三將禪宗思想引入日本的經營管理之中，主張“心知佛”。“是法平等無有高下”，鈴木強調“眾性平等”，任何職業皆為佛行，人人恪守其業，各敬其業；松下、索尼、豐田、日立等公司是日本式企業管理的典型代表，也代表了一N企業文化現象，極具宗教色彩。[4]同樣，絕大多數中小企業也將極具宗教色彩的經營理念滲透到公司的管理之中。他們認為向顧客提供的是不僅僅是有價值的產品，更是一份滿意，是從心里珍惜的難得的緣分，這已經在日本企業界達成了共識。
2.“勞資同權”：調動員工積極性。勞資同權的“命運共同體”是日本企業文化的基礎，也形成了日本企業特有的凝聚力。這種“命運共同體”的文化基礎是企業不僅屬于股東，更屬于從業人員，把公司所有員工的利益、使命、責任結合在一起。這種“集團主義”的企業文化內涵極大地調動了從業人員的積極性。
綜上，臺灣企業文化中對中華民族文化的重視與傳承，日本企業對外來文化的吸收、借鑒、創新對于我國企業文化的建設均具有一定的借鑒意義。
三、我國企業文化的建設路徑
（一）我國企業文化建設應注重“五個轉向”
1.企業文化從“照搬照抄”到“學習借鑒”。中國企業文化建設的時間短，在建構初期喜歡“學習經驗”，全盤否定或者全盤接受。但是不同時期，不同企業之間存在著很大的差距，如果不考慮企業自身的特點盲目照搬照抄別人家的經驗，難免會出現排斥現象，不但不能解決企業自身面臨的問題，不能促進企業的發展，甚至會造成企業的混亂。隨著我國企業文化建設經驗的積累與教訓的總結，中國企業無論是對于優秀傳統文化還是先進的外來文化都抱著學習借鑒的心態，結合企業自身特點有選擇性地吸收借鑒，使文化建設為企業的長遠發展提供支持。
2.企業文化從“老板化”轉向“團體化”。企業在創業初期更多依靠創業者的智慧與能力，所以逐漸形成企業文化“老板化”，老板在企業的創立、發展過程中起著重要的作用，企業的命運往往系于一人之想法。但是老板的個人意志有時難免有失偏頗。唯老板是從，員工不愿或者不敢表達自己的想法，員工在企業中沒有歸屬感與主人翁意識，這樣的企業極其容易因為決策失敗或內部渙散而陷入困境。隨著規模的擴大以及面對的問題越來越多，越來越復雜，企業文化應從“老板化”專項“團體化”，在做決策之時，要集思廣益，鼓勵各個階層、各自專業領域內的員工為企業獻計獻策，他們所提建議會更加貼合企業實際，也更加科學，企業依此所作出的決策才更加科學、高效。
3.企業文化從“短期化”轉向“長期化”。企業文化構建初期，很多企業在還不明確企業文化是什么，沒有明確企業自身定位，沒有明確企業文化在企業發展過程中應起到什么作用，沒有試錯，沒有修正的情況下就構建了一套并不實用的企業文化。企業文化能夠增強企業的軟實力，和硬件相比較，企業文化對于企業的長期、穩定發展可能更具決定性。企業文化要“長期化，”只要企業存在，企業文化就應處于構建期。
4.企業文化從“形式化”轉向“實質化”。企業文化應該被企業中所有人所認可、在企業的日常管理中被貫徹。企業面臨重要抉擇時，企業文化往往最終決定著企業未來的走向，因為，企業文化決定著企業最看重的價值是什么。一般商事企業將營利作為其最終目的，營利與否，營利多少是他們做決定的最終依據。而社會企業則將公益性作為其最終追求，營利只是為了更好地實現其公益目標，是否有利于實現其公益目的才是他們做決定的最終依據。當企業文化從“形式化”轉向“實質化”時，企業文化才會最大限度地發揮其作用，企業才會沿著其目標得到永續發展。
5.企業文化從“片面化”轉向“系統化”。一個企業是一個復雜的系統，企業文化就相當于這個系統的大腦，需要系統地考慮與構建，不僅要考慮物質文化，使每個企業中的人都能從中獲益，使員工真正認同企業文化，愿意為實現企業的發展目標而努力。既要讓企業價值觀被企業人所接受，又要讓企業文化有合理的實現途徑與方式，讓企業文化真正能把企業人聚攏起來，讓企業文化滲透到一個企業的方方面面，最大限度地發揮其作用。
（二）我國企業文化建設應注重“五個鏈條”
1.企業文化中的制度觀：“公平性―激勵性”鏈。企業制度觀是企業文化的重要組成部分。企業制度目的是為了約束人、激勵人，公平性與激勵性是必須兼顧的兩方面不同要求。企業制度的激勵性是指企業制度能夠激發員工與組織保持一致的目標，保持實現企業與自身共同愿景的自主性和積極、主動性。公平性包含著公開和公正兩層含義。[5]激勵性與公平性是一對矛盾體，企業應該根據自身特點，選擇適合自己生存發展的“公平性―激勵性鏈”。企業的制度文化要發揮作用，就要真正貫徹執行，管理層尤其要起示范作用，還要完善實施和監督機制，時時、事事都按照規章制度來實施。
2.企業文化中的價值觀：“價值觀―共同愿景―核心競爭力”鏈。家族凝聚力以血緣和親情為基礎，有很強的生命力。如能將家族凝聚力轉化為企業文化，樹立“企業―家”的觀念，使企業成為所有員工的家，每個員工如同家族成員一樣，存在自我約束、自我犧牲、自我合作的精神。企業文化的深層意義在于它將企業所信奉的原則、守則、最終目標內化為企業及企業每位員工的內心，每個員工都對自己企業的價值觀的實質有了全面而深刻的理解，并逐漸產生豐富而深刻的情感體驗，會以企業文化來衡量自己的行為是否合乎要求，來決定自己的作為，將企業的未來與自己的未來相關聯，將企業的愿景作為自己的愿景。當一個企業所有人都在為一個共同的愿景而努力時，也就形成了企業的核心競爭鏈。
3.企業文化中的利益觀：“員工―顧客―企業相關利益者”鏈。追求物質財富是傳統企業的終極目標，卻忽略了人，這一最重要的資源與財富。通過對臺灣與日本企業文化考察可知，現代企業要想獲得長足的發展，就必須重視人，重視企業員工，[6]重視利益相關者，建立員工向導型“員工―企業”理念，除了物質激勵以外，還要加強對員工的精神激勵，打破“血緣、地緣、情緣”為核心的用人理念，[7]與員工進行信息溝通，了解員工，將員工的發展作為企業的職責所在。擁有高素質、高忠誠度的員工是企業最大的競爭優勢。如果說員工是企業生存與發展的內在動力，那么顧客可能是影響最大的外部推動力，因為企業的所有產品或者服務最終都要接受顧客的考驗、評判。除此之外，債權人、供應商等交易伙伴，以及政府部門、本地居民、媒體、自然環境等等利益相關者都與企業的生存發展密切相關，[8]企業文化應該關照到，考慮到他們的利益需求，形成企業員工――顧客――企業相關利益者相互影響與制約的利益觀。
4.企業文化中的關系觀：新的“顧客―企業”鏈。臺灣與日本的企業文化中非常注重“顧客”的地位與感受。“顧客是上帝”，這句話很貼切地說明了顧客對于企業生存與發展的重要性。如何在顧客的個性化需求高漲和企業產品差異越來越小的現代市場環境中贏得更多、更忠誠的顧客直接影響著企業的市場占有份額。美國管理學家阿德里安?G?斯萊沃茨基提出企業管理視角要從“內視型”像“外型”轉移，以市場為導向，[9]重視顧客的需求，強化服務客戶的意識。企業文化要建立新的“顧客―企業”鏈，強化員工對客戶的服務意識，建立高效的客戶服務部門，及時反饋客戶的意見并進行跟蹤處理。
5.企業文化中的經營觀：“誠信―協作共贏―創新”鏈。單一地以利潤為目標導向的經營觀已經不能適應新的市場環境，企業的著力點不應僅僅停留在自身利益。企業要想取得長足的發展，應以“誠信―協作共贏―創新”的經營觀建構追求利潤的合理性基礎。臺灣與日本的企業文化也表明了這一點。誠信是企業立足之本，是贏得大量、忠實客戶的根本。企業內部員工秉持共同的愿景與共同的原則，發揮各自的專長，相互協作，和企業共同成長進步，并在自身提升與滿足客戶個性化需要、應對新的市場環境的過程中不斷進行創新，使企業保持旺盛的生命力。
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