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自由發揮 如何建立起學術反腐的長效機制？
答科技創新的對立面是守舊，但學術腐敗的危害性比守舊更大。學術腐敗對一個民族的科技創新構成了嚴重威脅。科技創新學術反腐應該尋找突破口，加快構建學術反腐的長效機制。 首先政府社會共同營造有利于學術研究的環境
政府和社會要通過宣傳、教育、立法、制訂政策和宏觀調控等多方面措施,營造有利于學術研究的社會文化。營造社會文化環境,就是要在全社會培育創新意識和創新精神,培育教育家、科研人員創新觀念,提高公眾科學技術素養,倡導尊重創新、容忍失敗的社會文化環境。
其次要確立前瞻性的法律依據
全社會共同營造法制環境,就是要建立、健全鼓勵創新、保護知識產權的法律、法規,加大執法力度和侵犯學術產權的處罰力度,提高學術侵權成本。可以不斷探索改進學術科技審稿制度，試行文責共負追究制度。
第三加強對學術的有效保護。對于學術帶頭人來說不僅需要大量的投入,而且要承受巨大風險,鼓勵學術研究,必須保證學術活動獲得補償和收益。要通過普法宣傳和教育,普及有關知識產權的法律知識,進一步提高全社會的知識產權意識和法制觀念。加強學術保護和學術反腐培訓工作,引導學術研究建立和完善知識產權管理制度。改進和完善保護知識產權的方式,如網絡檢索科技開發,縮短侵權訴訟的周期,降低被保護者的成本;加大處罰力度,提高學術腐敗侵權者的成本。完善保護學術研究服務體系,加大對學術研究公共信息網絡建設和服務的投入,加強學術帶頭人的指導和服務。
自由發揮 你是否撰寫過科研論文？
答我是小學教師，沒有寫過專業的科研論文。而教學論文雖然也有，但是水平有待提高。關于論質量我提一些自己的看法：第一要看高質量論文的必備因素——創新即理論、方法、實驗手段等方面的創新
如何判斷是否有創新：檢索閱讀文獻，跟蹤學科發展，如維普全文期刊數據庫、萬方數據庫、常用英文數據庫。
第二看論文各個部分的要求
標題：簡明扼要，體現創新點
文獻綜述部分：全面、準確而客觀地評價相關方法（可能涉及到審稿人）
主體部分：突出創新點
實驗部分：充分（特別注意參數的選取，增加說服力，）
分析部分：要有對比
結論部分：闡明對同類工作的擴展 初稿要反復修改，重視中英文摘要的撰寫
簡答 簡述學術報告提綱撰寫的形式和要點。
答學術報告提綱撰寫的形式有文摘式 條列式 圖標式 復合式
一份高質量的寫作提綱，從內容的角度看應該符合四條基本要求：
①突出報告主題，即圍繞著報告主題科學安排層次結構，合理使用調查材料，深入論證基本觀點，努力充分表達調查報告的主題。
②闡明基本觀點，即根據主題闡明觀點，用材料論證觀點。用觀點統帥材料，努力做到觀點和材料的統一。
③精選調查材料，即精心選擇真實、準確、全面、系統的調查材料，努力做到材料與觀點的統一，并與觀點一起共同突出報告主題。
④符合內在邏輯，即寫作提綱要符合客觀事物發展的內在邏輯，努力做到歷史與邏輯的統一。
寫作提綱的文字表達方式，常用的有兩種：
一是標題法，即按總標題、大標題、小標題、子標題的形式，將內容分層排列。這是一種常用的寫作提綱形式，其特點是主題突出，層次清楚，結構嚴密。
二是句子法，即用句子的形式，把所要論述的內容概括表達出來。這種提綱形式的特點是內容明確，表述完整。
簡答 課題設計的原則有哪些？其主要內容是？
專業技術論文的選題基本要求是新穎、深刻、集中、鮮明。
必須把握以下幾點原則：
創新性原則
可行性原則
優勢性原則
需要性原則
簡答 簡述創新思維的基本形式及其特點。
答廣義的創造性思維是指思維主體有創見，有意義的思維活動，每個正常人都有這種創造性思維。狹義的創造性思維是指思維主體發明創造、提出新的假說、創見新的理論，形成新的概念等探索未知領域的思維活動，這種創造性思維是少數人才有的。創造性思維是在抽象思維和形象思維的基礎上和相互作用中發展起來的，抽象思維和形象思維是創造性思維的基本形式。除此之外，還包括擴散思維、集中思維、逆向思維、分合思維，聯想思維。
創新思維的基本形式：（一）發散思維1、概念：又名輻射型思維，從一點向四面八方想開去的思
維。包含（1）逆向思維（2）側向思維（3）想象（4）聯想（5）靈感（6）直覺（7）假設 （8）系統思維
（二）收斂思維1、概念：又稱集中思維或輻輳型思維，是指某一個問題僅有一種答案，為了獲得這個答案，從不同的方向和角度，將思維直指向這個答案，以達到解決問題的目的。
2、特點 必須以發散思維為前提；是純理性思維的形式。3、基本形式抽象概括；分析和綜合；比較與類比；歸納與演繹
創造性思維的基本特征：1敏感性2獨特性3流暢性4靈活性5精確性6變通性
創造性思維的特點：
1.思維方向的求異性即從別人習以為常的地方看出問題。
2.思維結構的靈活性。是指思維結構靈活多變，思路及時轉換變通的品質。
3.思維進程的突發性。即思維在時間上以一種突然降臨的情景標志是某個突破的到來，表現一個非邏輯性的品質。
4.思維效果的整體性。即思維成果迅速擴大和展開，在整體上帶來價值的更新。
5.思維表達的新穎性。
簡答 什么是科研方法?與一般科學方法有什么不同？
答科研方法是從事科學研究所遵循的、有效的、科學的研究方式、規則及程序，也是廣大科研工作者及科學理論工作者長期積累的智慧結晶，是從事科學研究的有效工具。科研方法不能等同于科學方法。（1）科研方法：指在科學研究過程中，為解決課題研究中出現的科學問題、技術難點所使用的研究方法，它注重科研過程實際問題解決的有效性和可操作性。（2）科學方法：一般指從哲學的視角，將具體科研過程中總結出來的科研方法加以提煉，力圖使其系統化并具有普遍性，強調采用的方法是否科學，注重研究方法的指導意義和學術價值。
簡答 如何進行科研課題信息的收集？
答科研課題信息的收集一般性包括1收集標準 即針對性、代表性、可靠性、完整性
2收集的方式：一般包括科學文獻、學術會議、信息交流、網絡查詢等。
收集時注意1、先按標題搜；2、然后按內容搜；3、整合時要標題就不要內容，要內容就不要標題；
4、搜集的原則是：要能解決實際問題；要能呈現規律。6、還要注意最新文獻。
簡答 什么是科學研究？科研的基本特點是什么？
【關鍵詞】專業技術職稱；聘任；經驗
實行專業技術職稱聘任制度是我國專業技術人員管理制度的一項重大改革，是關系社會主義現代化事業的一項基礎建設。目前，我國經濟、科技、教育體制改革正在不斷深入發展，我們要充分把握這個有利時機，著手革除歷史上形成的專業技術人員管理制度上的各種弊端，逐步建立充滿活力的專業技術人員管理制度，創造一種生動活潑的環境，使每一個專業技術人員都能在與本人的知識、能力和客觀需要相適應的工作崗位上，更好地為振興經濟，發展科技、教育，繁榮文化貢獻力量。
我院的專業技術職稱聘任編制是1993年由上級部門規定的，距今已有十幾年了，已經遠遠不能滿足當前形勢的需要。而且現在國家實行專業技術職稱評聘分開的政策，這將鼓勵更多人自覺地提高專業技術水平，努力去爭取獲得更高一級的專業技術職稱，故出現了一種怪現象———專業技術職稱低聘，即獲得高一級的專業技術職稱多年，仍然受聘于低一級的專業技術職稱。甚至出現取得主任醫師資格多年，依然只是受聘于主治醫師等現象。這必將大大打擊他們的工作積極性，甚至有些單位出現了跳槽現象，造成了人員不穩定，勢必對醫院的發展造成一定的影響。
為了解決這個問題，調動職工的工作積極性，我院從2003年開始試行專業技術職稱內聘制度，實行至今已有七個年頭，收到了不錯的效果。
一、具體做法
根據上級有關專業技術職稱聘任的文件精神和醫院的具體情況，制定了《專業技術職稱聘任的暫行規定》，從思想道德、職業道德、專業技術資格、專業技術水平、科研能力、計算機、外語等方面進行一系列的規定。每年醫院根據崗位需要，推出一定數量的崗位進行競聘。組織符合聘任條件的職工進行競聘演講，由學術委員會評分，黨委會討論，擇優錄聘；并對內聘人員進行動態考核辦法，實行兩年一聘，打破聘任終身制。
1.1按需設崗。根據工作實際需要，設置崗位。主要是考慮各科室各職稱、各層次人員的科學合理的配置，盡量達到最優化管理。避免有些科室高職稱的醫務人員較多，有些科室高職稱的醫務人員較少等及各科室、各專業發展不平衡的情況。特別是護士崗位，在實際臨床工作當中，可起到醫生和病人之間的紐帶作用。
如果發揮好的話，不僅可以保證醫療質量，提高工作效率，還能提升醫院的信譽。
1.2組織報名。由組織人事科負責。以醫院名義發放文件至各科室，通知符合條件的人員限時到人事科辦理報名手續———填寫表格，遞交材料。具體要求按照《專業技術職稱聘任的暫行規定》執行，實行公開透明的聘任制度。
1.3資格審核。組織人事科對遞交材料進行真實性復核，并參照醫院相關的規章制度，對其競聘資格進行進一步的審核。其中包括獲得資格證的時間（我院目前是要求獲得資格證滿一年才具備競聘資格），學分證的情況（主要是檢查醫務人員繼續再教育的情況），（刊登雜志的級別）等等。如發現不符合競聘資格的人員，則及時反饋給本人，取消其競聘資格，中止競聘程序。
1.4競聘演講。組織符合競聘資格的人員參加演講。
醫院學術委員會作為評委，進行評分。主要是讓競聘者介紹個人工作學習情況，競聘崗位，個人優勢，以及競聘的完成目標。學術委員會通過競聘的情況，對其業務能力，分析、解決問題的能力，醫德醫風、工作態度等方面進行評分。演講結束后，競聘者離場，立刻組織工作人員當場計分，當場公布分數、排名情況，擬定聘任名單提交黨委會討論決定，做到快速、公開、透明。
1.5黨委討論，擇優錄聘。黨委會根據競聘者的演講情況、學術委員會提交的聘任名單，綜合考慮競聘者的綜合素質，進一步集體討論、決定擬聘任名單。
1.6公示聘任名單，頒發聘書。將黨委討論決定的擬聘任名單在院務公開欄進行為期七天的公示，接受全院職工的監督。公示期間，職工有權以實名制方式向院紀檢或人事部門反映情況（不接受匿名投訴）。公示期滿，如未收到有效的投訴，則視為無異議。最后，以醫院名義與受聘人員簽訂專業技術職稱內部聘任協議，并頒發聘書。具體工作由人事科負責。
二、初步取得的成效
2.1調動了職工的工作積極性。
2.2解決職工之間的內部矛盾，有利于人際關系的和諧。
2.3激勵職工自覺地學習新知識、新技術，不斷的提升自身的技術水平；鼓勵大家努力鉆研業務、不斷提高自身素質等方面，發揮了良好的導向和激勵作用。
2.4為醫院人才穩定提供了保障，有利于醫院的可持續發展。
三、存在的主要問題及建議
3.1雖然文件規定實行兩年一聘，動態考核制度，但實際操作起來，具有一定的難度，主要是動態考核的標準難以把握，具體指標的制定難以做到合理、科學。
3.2實行內部聘任制度，雖然解決了一些職工高資格低聘任的現象，也只能是暫時緩解“燃眉之急”，并不能從根本上解決專業技術職稱聘任問題，治標不治本。
關鍵詞： 勘察設計行業； 專業技術人員； 職業發展通道； 職業生涯
中圖分類號： F270 文獻標識碼： A 文章編號： 1009-8631（2011）05-0027-02
1職業發展通道建設的提出及作用
最近，筆者所在城市一家具有50多年歷史的綜合設計院，接連出現8名在該院任職高級工程師多年的專業技術人員（其中有2人在該院擔任副主任工程師、主任工程師技術職務）辭職，跳槽到當地某新成立勘察設計公司并擔任要職，4人任公司副總經理（1人為常務副總經理，1人兼任公司總工程師），4人任公司副總工程師。辭職的原因除了謀求個人更好的成長空間和發展外，也與該院專業技術人才隊伍存在的問題分不開，主要表現在：專業技術人員層次結構比例嚴重失調，具有高級職稱的人員偏多，上升空間較小，人才隊伍發展后勁不足；職業發展通道單一，長期從事相同崗位工作，缺乏橫向的流動調配和交流，如有的專業技術人員在同一部門或同一崗位上擔任同一職務長達十多年，極易產生職業倦怠，影響組織生產效率，造成骨干技術人員流失。如何解決既有利于實現勘察設計組織長遠發展目標，又不影響專業技術人員工作積極性，避免人才發展后勁不足和職業發展“一條路走到底”問題？筆者認為，建設多元化的職業發展通道不失為一個可以嘗試的辦法。
職業發展通道是一種對前后相繼的工作崗位和經驗的客觀描述，展現某一種職業中，專業技術人員個人發展的一般路線或理想路線，它是建立在將職業角色放在一個不斷變化和發展狀態的基礎上，為專業技術人員合理使用和拓展能力提供各種發展機會，包括確定某一職業進口和出口通道，職業的縱向流動通道、職業的橫向流動通道等三個方面。專業技術人員的職業發展通道通常以工程技術類、項目管理類通道為主，企業管理類、市場營銷類通道為輔。
建設職業發展通道，一方面，有利于勘察設計組織明確自身發展戰略，規劃專業技術人才隊伍結構，合理安排專業技術人員的工作變動和人事流動，使個人在此過程中得到應有的鍛煉，具備擔任更高職務或勝任其他崗位的廣泛能力，使專業技術隊伍整體素質得到提升，從而更好地為組織創造更大的價值；另一方面，職業發展通道建設，強化了專業技術人員對自我職業價值觀、需求、興趣、目標和行為的認知程度，能使專業技術人員更加明確職業生涯發展的方向，更加清晰地認識到組織對個人能力的要求，從而能夠自主地發展和提升自身的某些潛能。同時，對勘察設計組織中，部分天生具有某一方面才干的專業技術人員，科學合理的職業發展通道體系建設能將其放在合適的崗位上，根據個人的專長合理使用，為其提供更好的職業成長階梯，促進其能力的發揮，達到人力資源的最佳效益。
2職業發展通道建設的主要內容
（1）歸并職種，建立多元化職業發展通道
職種是指組織內部的職業種類，一般來講，工作性質、職責和知識、技能要求相同或類似的職位，可以打破組織部門界限，全部歸為一類，形成一種職種，勘察設計組織的職種一般可以分為企業管理類、工程技術類、市場營銷類、工勤輔助類等。以職種為基礎，建立多元化職業發展通道就是將所有的職位納入到不同的職種中，每個職種根據其對組織的重要程度和自身特點設定層次，這樣，專業技術人員不管是否在職位層級中得到提拔，只要在本職種內不斷提高自身的任職能力和工作業績就能獲得晉升，其報酬水平就會相應提升，個人價值就可以得到實現，同樣可以實現職業發展。
（2）設計職層，劃分職級
專業技術人員的發展具有階段性，其職業生源分為探索階段、建立階段、維持階段和離職階段，職業成長周期一般為20年左右。因此，需要在一個職種內按照職層、職級來確定員工的職業發展階段。一般來講，每個職種可以劃為3-5個職層，例如基礎層、骨干層、中堅層、核心層。確定職層之后，按照勘察設計組織的發展戰略和業務模式，根據每個職種的職業要求，劃分職級，職級是依據同一職種的從業人員所需專業知識的深度與廣度、職業素質、任職年限、履職責任和管理職責等因素，結合該職種員工職業生源周期特點進行劃分。不同職種的職級有所差別，職級設置要同職級晉升可能需要的年限相匹配，專業技術人員職業生涯周期較長，晉升年限較短，可以設置較長的職級。確定了職級就解決了每個職種的任職者在對應的職層上所對應的職業發展通道有多長的問題。
（3）設置任職資格，確定晉升辦法
在確定每個職種的職層和職級之后，必須確定相應的任職資格和晉升辦法，這是職業發展通道建設的重點，目的在于使組織能夠清晰表達對專業技術人員的要求，專業技術人員可以比照自己的情況，確定自己現在大致處于職業發展的哪個階段，與組織要求相比，還有哪些不足，自己下一步的目標在哪里。一般而言，專業技術人員的能力發生了較大的質的變化，其職業發展應提升一個職層，而只是有了小的量的變化，則可以提升一個職級。任職資格的設置具體應該包括學歷、學習專業、工作經歷、職稱、工作業績、注冊執業資格等方面的內容，應做到容易判定和便于操作。每一個職層、職級的晉升應該做到適度適中，可以采取低職級全額晉升制和高職級差額晉升制辦法。這樣，既不影響專業技術人員工作積極性，滿足專業技術人員職業晉升需求，同時又做到有升有降，體現競爭激勵。
（4）制定跨職種轉換的管理辦法
職業發展通道建設的目標是追求組織需求和個人能力的最佳結合，專業技術人員因工作需要或個人興趣除了可以在每一個職種進行縱向發展外，還可以橫向發展，既可在同一職種內不同職位之間進行輪崗，又可在不同職種之間進行轉換，如專業技術人員由工程技術類職種向企業管理類職種轉換發展。對跨職種轉換的專業技術人員，鼓勵在具有專業繼承性和相似性的崗位之間進行選擇和轉換，在有相應崗位空缺又不影響工作的前提下，可根據各職種職層任職資格及本人條件，經審核允許進入新的職業發展通道，從制度上避免專業技術人員“一條路走到底”。
3職業發展通道建設應注意的事項
（1）按照勘察設計行業專業技術人員特點，有針對性地開展職業發展通道建設
勘察設計組織大多是是從原來的各類設計所、研究院改企建制發展而來，承擔著國家或地方大中型基礎項目勘察設計和科研攻關工作，其員工大部分是由具有較高專業技術知識和技能的專業技術人員構成。專業技術人員工作獨立性和自主性較強，就業能力突出，對報酬的要求不再認為是生活的必須，更追求對工作價值的認同，工作地位的尊重，工作變換與流動的個人職業增值，對個人成長和發展的需求愿望明顯。勘察設計組織的生產設計工作與企業管理工作緊密聯系，擔負一定領導職位的技術人員既在從事管理工作，又要參與具體的專業技術工作，因此，在建立多元化職業發展通道的時候要注意工程技術類與企業管理類通道的轉換對應關系，留夠職業發展空間。專業技術人員的職業發展，不僅可以向組織中的管理者方向發展，也可以向組織中的專家方向發展，組織中的專家應該獲得跟管理者同樣的報酬、權限、地位和尊重。對專業技術人員的激勵應該全面，除薪酬待遇與崗位價值要一致外，同時應該在出國考察、科研課題及經費申報、組織療養、集體旅游、專家申報等方面對表現優秀的專業技術人員進行傾斜激勵。
（2）及時開展專業技術人員職業性向和職業錨的分析工作
幫助專業技術人員清晰認識自己的職業性向，了解自身的職業錨傾向，有利于專業技術人員更好地開發自己的能力和潛質，增強職業發展的成功性和職業滿足感，也有利于組織更好地實現發展目標。否則，個人的職業發展容易走彎路，組織的職業發展目標也將受到影響。以筆者所在單位一位道路設計工程師為例，該技術人員因設計工作業績表現優秀，被單位提拔為分管項目生產的副處長，主要職責為協調生產項目完成進度及與業主等建設單位的對外聯系，不再從事具體的勘察設計工作。然而，對外溝通協調能力并非該技術人員強項，從事該項工作也并非其自愿和喜好，這樣導致該技術人員職業發展非常不順，也影響到組織的生產項目完成。造成這種現象的原因是因為組織沒有分析該技術人員的職業性向和職業錨，組織認為對該技術人員進行職位提拔是對其工作表現和能力的認可，希望其朝領導管理工作方面發展，該技術人員自身缺乏職業性向和職業錨判斷等方面知識，認為這是組織的安排必須服從。最后，經對該專業技術人員職業性向和職業錨分析，對其職位重新進行了安排，調整為承擔一定技術管理工作的副主任工程師，該技術人員的職業發展重回“正道”，最終成為行業內一名比較知名的勘察設計專家，設計項目屢獲大獎，在個人職業發展取得成功的同時，也為組織迎得了榮譽。
（3）做好離職率分析評估工作，促進職業發展通道建設不斷完善
離職率的高低反映了勘察設計組織內專業技術人員的工作滿意程度和組織人力資源管理水平。專業技術人員的離職除正常的退休或組織裁員、辭退外，主要是專業技術人員個人單方面選擇的離崗，如辭職、“跳槽”、調出等。根據筆者多年從事人力資源管理工作的經驗，專業技術人員離職后，90%以上仍將從事原有的專業技術工作或者與勘察設計行業有關，轉行的可能性不大，其去向大致有兩個方面，一大部分是被挖或主動“跳槽”，前往民營或其他國有勘察設計單位擔任高層或一定級別職位，這種職位原單位因機構級別、職數限制等原因而無法提供，還有一部分是“炒老板魷魚”，自愿辭職，利用在勘察行業積累的人脈及業務資源，創辦勘察設計實體，在勘察設計行業單干。專業技術人員離職的原因并不主要是薪酬待遇問題，一個重要的因素就在于組織成長程度太低（受制于體制或機制問題），一大部分作為核心業務骨干的中青年專業技術人員職業發展處于“天花板”狀態，如職稱升到高級工程師后就難于繼續發展，晉升空間受限，或者組織內高層次專業技術人才過多、“藏龍臥虎”，論資排輩現象又嚴重，導致中青年專業技術人員感到“出人頭地”無望，在“職位不晉升，職業不成功”和“出人頭地”傳統觀念影響下，此類專業技術人員隨時都有流失的可能。因此，在建設多元化職業發展通道過程中，還需要對組織離職率進行定期分析評估和追蹤，促使職業發展通道不斷進行完善，構建能夠有效激勵專業技術人員的職業發展通道體系，完善薪酬待遇、績效考核、教育培訓、公平晉升等人力資源管理制度，更加迅速地回應專業技術人員職業發展中出現的困惑和危機，為專業技術人員創造更多的能力提升與發展機會，增加對組織的認同感和歸屬感，完美實現專業技術人員的職業發展。
參考文獻：
[1] 孫伯瑛，祁光華.公共部門人力資源開發與管理[M].北京:中國人民大學出版社，2007.
[2] 企業管理咨詢實務[M].北京:企業管理出版社，2007.
[關鍵詞] 區級醫院；繼續醫學教育；問題；對策
[中圖分類號] G64 [文獻標識碼] C [文章編號] 1674-4721（2013）01（c）-0148-02
繼續醫學教育是衛生專業技術人員在醫學院校畢業后，以學習四新（新理論、新知識、新技術、新方法）為主的一種終身性教育。目的是使衛生專業技術人員在整個職業生涯中，保持高尚的職業道德，不斷提高專業工作能力和業務水平，提高服務質量，以適應醫學科學技術和衛生事業的發展[1]。規范繼續醫學教育管理，既是醫院提高衛生專業技術人員整體素質，人才培養開發的重要手段，又是提高醫療質量的根本保證，促進醫院持續發展重要手段之一[2]。本院是一所集醫療、教學、科研為一體的綜合性的二級甲等醫院，始終把繼續醫學教育作為實施“科技興院”戰略的重要措施，使醫院的醫療質量不斷提高，增強了醫院的核心競爭力。本文針對區級醫院繼續醫學教育發展存在的問題提出了相應的對策。
1 繼續醫學教育存在的問題
1.1 對繼續醫學教育的重要性認識不足
雖然廣大衛生專業技術人員對繼續醫學教育重要性的認識不斷提高，但仍有部分衛生專業技術人員對繼續醫學教育在衛生技術水平和服務質量提高中的重要作用認識不足，認為有了畢業證書和文憑就可以一勞永逸了；認為只要把業務工作搞好就行；認為只要有足夠的經驗，許多問題都可以迎刃而解了，沒有必要參加繼續醫學教育學習。還有人認為晉升職稱尚需幾年，到時想辦法找來學分應付即可。也有一些小科室和基層衛生專業技術人員認為聽課與自己業務聯系不大或聽不懂，沒有興趣參加繼續醫學教育學習。
1.2 學術論文撰寫不規范
學術論文是對某個科學領域中的學術問題進行研究后表述科學研究成果的理論文章。衛生專業技術人員通過撰寫論文可以進行學術探討，發表各家之言，顯示醫學各門學科發展的新進展。學術論文的撰寫是非常重要的，它是衡量一個人學術水平和科研能力的重要標志。目前，本院衛生專業技術人員所撰寫的學術論文，就是為了職稱評聘時需要用到才寫的，并不是工作中的具體實踐和經驗總結，缺乏科學性與規范化，根本沒有真正認識到學術在今后工作中的作用以及學術論文對醫院發展的作用。
1.3 繼續醫學教育投入不足，形式單一
對繼續醫學教育的理解，大多數人僅僅局限在醫學知識與專業技能的更新學習，忽略了整體素質的培養，如創新能力、人文素質和醫德教育等方面的學習[3]。醫院把有限的資金用于購置醫療設備、擴大醫療業務，忽視了繼續醫學教育的投入。目前繼續醫學教育的形式還較為單一，只能采取課堂講授形式，內容缺乏創新，衛生專業技術人員不愿意聽，講課者也感覺很吃力，從而影響了繼續醫學教育質量。
1.4 繼續醫學教育管理不規范。
管理不規范是繼續醫學教育工作的一大障礙，目前繼續醫學教育的管理機構和相關的法律法規、管理制度不健全，監督環節薄弱，缺乏有效的績效管理，有些衛生專業技術人員不參加學習也可以通過各種渠道獲取學分，從而使人認為不參加繼續醫學教育照樣可以獲得學分。
2 繼續醫學教育發展的對策
2.1 提高認識，提高素質
醫院領導多次強調，搞好繼續醫學教育對醫院建設、發展、提高醫院知名度有著深遠的影響，是全面提高醫院核心競爭力的有效途徑[4]。醫院要加大宣傳力度，使衛生專業技術人員樹立“只有終身教育，才能終身執業”的觀念，真正把衛生專業技術人員參加繼續醫學教育轉變成自覺的行動，把開展繼續醫學教育作為提高醫療業務水平、提高醫院核心競爭力和可持續發展的重要舉措。醫院給予有力的保障，同時制定了獎勵措施，如發表核心論文予以全額報銷，在中華醫學會系列雜志上給予一定金額的獎勵，極大地提高了本院衛生專業技術人員參加繼續醫學教育學習的積極性，進一步提高了衛生專業技術人員對繼續醫學教育的認識。
2.2 擴大繼續醫學教育目標
新時期下，對衛生專業技術人員來說，不僅要有扎實的專業知識，更應具備寬厚的人文知識和良好的人文精神，同時還要培養自尊自信的價值觀[5]。本院經常聘請一些在醫院工作時間長、經驗豐富的專家給全院衛生專業技術人員做醫院禮儀等方面的培訓。對于剛進入工作崗位的衛生專業技術人員，要注重加強初級人員規范化培訓，完善住院醫師輪轉制度，調動初級衛生專業技術人員的學習熱情和積極性。同時，對于高年資的衛生專業技術人員更要加強繼續醫學教育的管理，不要墨守成規，可以將豐富的臨床經驗傳授給大家。
2.3 加大投入，形式多樣
2.3.1 醫院要加大繼續醫學教育投入，設立繼續醫學教育專項經費。
2.3.2 針對不同層次、不同專業衛生專業技術人員的需要，提倡分層教育，堅持“按需施教，講求實效”，體現先進性、針對性、實用性；利用現有的醫學教育資源，承辦省、市級繼續醫學教育項目，使基層衛生專業技術人員可以隨時隨地獲得參加學習的機會；根據學習對象、學習條件和學習內容等具體情況的不同，采用培訓、進修、學術講座、專題研討等多種繼續醫學教育形式，以滿足廣大衛生專業技術人員的需要；繼續醫學教育內容要力爭創新，聘請國內知名專家，傳授更多更新的知識，使衛生專業技術人員在其整個職業生涯中全面跟進醫學進展；充分利用現代教育手段，積極開展現代遠程繼續醫學教育，利用其空間便利、時間靈活、覆蓋面廣、相對經濟、利于個性化學習等優勢為廣大衛生專業技術人員提供多功能、多層次、多樣化的培訓，提高繼續醫學教育的質量。
2.4 加強管理，保證質量
2.4.1 本院規范化推進繼續醫學教育工作，專門成立了繼續醫學教育委員會，實行院科兩級管理，由科教科專門負責日常工作，向全院衛生專業技術人員發放繼續醫學教育項目分類與學分標準，建立個人繼教檔案，使每一位衛生專業技術人員知道自己的學分情況。
2.4.2 加強績效管理，績效管理的量化形式是學分登記制度[6]。嚴格執行繼續醫學教育學分登記、考核和評估制度，實施計算機網絡管理，從而解決了繼續醫學教育學分登記、考核等工作的繁瑣、信息反饋不及時等問題，提高了工作效率，實現了繼續醫學教育管理的科學化、現代化和信息化[7]。
2.4.3 認真落實繼續醫學教育與個人利益掛鉤的政策，將衛生專業技術人員繼續醫學教育完成情況與其年終考核、崗位聘任、職稱晉升和執業資格再注冊等密切結合起來。
2.4.4 繼續醫學教育項目申報時注重項目的先進性、實用性和針對性，項目舉辦過程全程監督，定期抽查考核，考核合格者，方發放學分證書。
2.4.5 每年合理安排衛生專業技術人員外出學習、進修，外出學習要嚴格把關，先由科室提出申請，經醫院批準后才可參加，所學內容必須是先進的新知識、新技術和科室急需開展的技術。外出參加學習人員，學成后要在科內舉辦講座，匯報學習情況，在科內開展工作，做到“一人學習，全科受益”，既活躍了學習氣氛，營造了良好的學習氛圍，又鍛煉了隊伍，提高了全員參與的意識和繼續醫學教育項目的質量[8]。
總之，繼續醫學教育提高了衛生專業技術人員的專業技術水平和人文素質，促進了醫院醫療、教學和學科建設整體水平的提高，是醫院可持續發展的重要途徑。繼續醫學教育是衛生事業發展的重要組成部分，是實施“科技興院”戰略的重要措施。本院將切實做好繼續醫學教育工作，醫院領導和衛生專業技術人員要充分認識到繼續醫學教育的重要性，加強管理，積極參加各種形式的繼續醫學教育，以適應當前醫療衛生事業改革的需要，使繼續醫學教育步入一個新的臺階。
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實施職稱制度改革不僅有利于發掘人才和促進人才的成長，也有利于調動專業技術人員的積極性和創造性，有利于克服“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的社會弊病。因此對現今職稱制度改革有必要進行研究和探討。
一、可喜成績
為了使職稱評價制度日趨完善，國家多年來在職稱申報、推薦、評價的方式、程序上進行了一些技術性的改進和完善，職稱制度改革伴隨我國科學技術和經濟的發展，取得了可喜成績。
一是專業技術職務職稱評聘制度和各項管理制度的建立，加強了專業技術人員隊伍建設，推動了科學技術發展和社會進步，為全面建設小康社會提供了人才智力支持。專業技術職務聘任制度的建立和落實，使廣大專業技術人員的學術技術水平得到公正評價，他們的社會價值得到認可，提高了社會地位，專業技術人員的積極性和創造性得到充分的發揮，他們在社會主義現代化建設中，為科技進步、經濟繁榮和各項事業的發展作出了貢獻。
二是通過對學術、技術、專業水平及成就的認定和評價，激勵了專業技術人員的進取精神，促進了各類人才的成長和各項專業的發展。
三是通過職稱評定發現了大批優秀人才，為發展社會主義市場經濟和全面建設小康社會提供了人才保證。
四是專業技術人員待遇得到提高，實行專業技術職務職稱評聘和專業技術職務工資，以及在住房、調動、政府特殊津貼等方面享受優厚待遇，使專業技術人員得到實惠，生活得到改善。
二、存在問題
在社會主義市場經濟體制下，我國加入世貿以后，國際競爭日趨激勵，各國都把人才的競爭作為綜合國力較量的關鍵。我國現行的職稱制度面臨與國際接軌的挑戰，逐步暴露出一些問題和弊端。
一是重評審，輕聘用。從推行專業技術職務職稱評聘制的情況看，用人單位和專業技術人員十分關注技術職務任職資格的評價，忽視取得任職資格后的聘任上崗工作，還有不少地方搞以評代聘、評聘不分，把評價與職位需要合而為一，把評價功能強加到職位功能上，使用人單位難以根據職位要求選擇適合本崗位需要的專業技術人才，缺少用人自。
二是職稱與待遇直接掛鉤，用評價功能取代分配功能。職稱評定是對專業技術人才的能力、業績、學說技術水平的肯定，是激發專業技術人員奮發向上、不斷進取的一種手段，但是很多地方把專業技術任職資格評價作為提高專業技術人員工資待遇的一種重要途徑，只要取得了職稱資格立即兌現工資，而且不受任何約束，只要職稱資格相同，工資增長幅度基本相差不大，工資分配沒能按崗位職責、貢獻大小、技術高低和生產要素來合理拉開檔差。這種分配方式帶有濃重的平均主義和機遇色彩，使得成績突出，在重要技術崗位、貢獻突出的專業技術人員與在一般崗位、業績平平的專業技術人員工資差別不大，從而日漸削弱了職稱評價激勵作用，不利于調動專業技術人員的積極性。
三是評審標準不一，導致了評價不公現象。國家雖然對專業技術人員的職稱評定有嚴格的要求和規定，但在同一地域、同一行業的職稱評審委員會里，由于評委對評審條件的理解和把握不一致，有的評委嚴格按照《試行條例》中的規定嚴格把關，有的評委卻筆下留情，這樣做的結果導致嚴重的不公平現象，使同一層次、同一職務的專業技術人員的實際水平相差甚遠。
四是重條件輕能力，用任職條件替代軟條件。在職稱評定中刻意把外語、計算機、論文、學歷作為評價的先決條件，忽視專業技術人員實際的能力和水平，這樣勢必造成生產和工作在一線、業績突出的專業技術人員評不上職稱，而能力和水平平平的人卻評上了專業技術任職資格，嚴重挫傷了一部分專業技術人員的工作積極性，導致了買文憑、假論文的現象時有發生。這樣一來使得有能力、懂技術、擅管理、業績突出的年輕的專業技術人員得不到職稱資格，從而壓制了優秀中青年人才脫穎而出，挫傷了一部分專業技術人員的積極性和創造性。
三、改革方向
以上種種現象的存在，已經嚴重地影響了職稱工作的社會公信力，造成了職稱貶值現象，制約了職稱工作的杠桿調節作用和競爭激勵機制，偏離了職稱工作的正確導向，與現今市場經濟的發展相悖。為了解決這些問題，必須加大職稱制度改革，在充分調查研究的基礎上，對現行的職稱評價體系進行調整、補充和完善。
第一，推行專業資格結構評價。在職稱評價體系中，按照“模塊化”運作模式，將評價條件分解為品德、學歷、資歷、學識、技術、能力、業績等若干要素，分別打分，實行量化評價，其中學識、技術、能力和業績在整個評價過程中要占總分的60%-70%,充分突出專業技術人員的能力和業績。學歷、資歷、論文不再作為職稱評審的首選，能力、學識、業績將取代學歷、資歷、論文等成為職稱評審的首要條件。在職稱評價中對業績平平、能力低下、達不到規定條件和分數的專業技術人員不授予專業技術職務任職資格。
第二，實行特殊評審政策。將職稱評價向企業或特殊人才和關鍵崗位傾斜，實現專業技術人才評價標準的突破，充分調動企事業專業技術人員和有突出貢獻專業人才的積極性和創造性。一是獲得國家發明專利或實用專利，專利應用達到一定規模，取得顯著經濟效益的專業技術人員可不受學歷、資歷限制，職稱評審一步到位。二是企業專業技術人員論文數量不作限制性要求，對論文達不到規定要求者，可提供能反映其能力和貢獻的科技改造、技術創造性、發明專利、研發項目、工藝方案、技術鑒定報告、項目可行性方案、行業標準等替代，進一步突出對企業工程技術人員創新能力的評價。三是對享受政府特殊津貼專家，獲得省級以上科技進步獎，技術發明獎，自然科學等獎項之一的主要完成人，或獲得兩項以上發明專利的主要持有人及省級以上優秀企業家等稱號者，可組織專家評委團，以面試答辯的方式，破格評審專業技術資格。
第三，建立科學化、專業化、社會化的人才評價體系。一要拓寬人才評價的服務領域，把職稱評價延伸到民營企業和社會團體，打破人才身份和所有限制，發展面向全社會的人才評價工作。二要建立社會化、專業化評審組織，打破現行的評審委員會按行業、部門組建的模式，由本地區的政府人事部門或其委托的主管部門、行業協會等有關單位按照科學化、專業化、社會化的要求設置評審委員會。評審專家應在跨部門、跨單位的同行專家中選聘并建立評審專家庫，吸納知名學者、專家，組建一支專業性強、學術研究水平高、作風正派、辦事公道、群眾公認的評審專家隊伍。評審委員會和專業評議組成人員在評審專家庫中隨機產生。消除評審中存在的利益、人情因素。
三要創新人才評價方法，提高職稱現代化管理水平。制定簡便易行、公開透明、規范有序的職稱評審程序，研究設計職稱評價軟件，試行網上填寫職稱表格，報送材料，網上傳閱申報材料，網上評價，網上查詢評審結果。同時，建立以考察專業技術人員創新能力和工作業績為主的科學、客觀、公正的人才評價標準，把政治素質、學術水平、業務能力、工作業績等項作為評審要素細化、量化，以此來確定具體的評議內容。在評價中，可采用筆試、人機對話、實際操作、演講答辯等多種手段開展評審工作，使評價科學合理。
四要對高層次人才直接認定職稱資格。
為最大限度吸引人才，研究制定對急需引進的國內外優秀人才直接認定相應的專業技術資格，用人單位可直接聘任相應的專業技術職務，留學歸國人員可一步到位參加職稱評審的相關政策，實現高層次人才評價政策的突破。
第四，全面推進專業技術人員職業資格制度，實行職業資格注冊管理。中國加入世貿后，現行職稱制度要與國際接軌，要按國際慣例，對責任重大、社會通用性強、事關公共利益、具備一定專業技術才能勝任的崗位，建立起執業資格注冊管理制度，實行執業準入控制。目前，對國家已實施的執業資格制度，要加強對實施情況的指導和監督，并逐步擴大專業技術人員從業資格制度實施范圍。建立執業資格注冊管理制度后，用人單位將不再承擔職稱評審職能，專業技術人員的執業資格將由社會進行評價和公認，專業技術人員也不再是單位所有，可以自主擇業，從而實現人才資源的合理配置和科學管理。
一、事業單位專業技術人員檔案管理內容
（一）事業單位專業技術人員檔案歸檔內容
事業單位專業技術人員檔案歸檔內容包括員工的基本情況：1.基本情況，包括個人履歷、勞動合同、入離職信息、工作變動等；2.學歷及繼續教育情況，包括學歷、學位證書、繼續教育、專業培訓證書等；3.專業技術材料，包括技能鑒定及考核材料、等級證書等；4.科研成果、著作材料，包括發表的論文、課題、專利、獲獎情況等；5.工資情況；6.健康資料，包括體檢表、以往的工傷處理等信息。
（二）事業單位專業技術人員檔案特點
事業單位專業技術人員檔案有著以下特點，一是真實性，檔案要能真實體現技術人員的思想、能力、技能、經歷等資料，為人力資源的配置和優化提供參考。二是完整性，檔案要涵蓋技術人員的全部內容，客觀全面的體現檔案管理人員的各種信息。三是動態性，檔案要隨著人員情況的變化，進行實時更新，保證檔案材料的時效性。四是機密性，檔案是技術人員個人自身情況和人生軌跡的真實記載，不能隨意泄露。
二、事業單位專業技術人員檔案管理現況
（一）專業技術人員檔案管理意識較弱
目前事業單位在專業技術人員檔案管理方面，意識薄弱，重視度不足。領導沒有意識到專業技術人員檔案管理對單位人力資源配備的重要性，沒有明確的制度對專業技術人員檔案管理進行規范。檔案管理人員也沒有重視對檔案的管理，造成專業技術人員的檔案斷節、缺項、內容凌亂、查閱不便等。對單位的日常人員管理造成了很大的不便。
（二）專業技術人員檔案收集范圍不全
部分事業單位雖然對專業技術人員建立了個人檔案，但是檔案收集內容不夠全面。大部分只是收集了個人履歷、家庭及個人基本信息、學歷信息、工作變動資料等，而沒有把專業技術人員的獲獎情況、科研項目情況、、專利申請等內容進行歸檔。這部分資料對判斷專業技術人員的個人能力和職業資格有著非常重要的作用。
（三）專業技術人員檔案歸類不規范
在對專業就似乎人員的檔案歸類中，一些事業單位歸類方式不規范，沒有按照技術人員的個人進行檔案歸類，而是將他們的檔案存放在多個地方，甚至多個部門里面。例如將基本情況、個人履歷等作為人事檔案歸檔在人事部；將獲獎情況、培訓進修情況等未歸檔或歸檔在辦公室或者本部門，將科研和技術材料、專利獲得情況等歸檔在檔案室或者技術部門等等。一旦需要的時候，查找和整理非常不便，而且有可能導致檔案資料內容的遺失。
三、事業單位專業技術人員檔案管理改善措施
（一）提高事業單位對專業技術人員檔案的管理意識
要把事業單位專業技術人員的檔案管理列入單位日常工作的重要議程，強化對專業技術人員檔案管理的創新和建設工作。落實檔案管理的人員和機構，安排具備專業知識和技能的檔案管理人員，明確他們的責任和義務。建立健全專業技術人員檔案管理的各項規章制度，讓檔案管理工作規范化、科學化。同時要讓專業技術人員認識到檔案的重要性，主動配合參與開展自身檔案歸檔工作，將個人專業論文、獲獎材料、科研項目等內容進行上交。
（二）對專業技術人員檔案進行動態管理，及時更新
要時刻關注單位專業技術人員變動情況，及時進行檔案資料的更新工作。每年度進行檔案管理人員的檔案資料審核，按照制度將他們的各類信息，包括考核、評比、培訓、繼續教育等方面的資料進行歸檔處理。也要與技術部門或者專業技術人員所在部門聯系，積極收集專業技術人員的各類檔案資料。還要利用職稱報考、年度考核的時機，收集他們的各類基本資料和技術資料。在年終進行一次定期整理，審核個人人各種檔案的歸類情況，將其中不完整的部分進行補充歸檔。
（三）提高事業單位專業技術人員檔案管理的信息化水平
事業單位實行按崗申報制度
根據崗位設置管理制度有關要求，事業單位要在核準的崗位數額內實行按崗申報制度，今后不再進行超過崗位數額的專業技術職務資格評審。隨著崗位管理制度的實施和完善，今后事業單位將根據崗位需求組織推薦申報參加評審人選，即單位缺什么崗位(專業)補什么崗位(專業)，將“崗位與評價相結合、崗位與使用相結合”。
按崗申報制度的實施，對事業單位崗位設置提出了更高的要求，必須要從事業發展需求和人員隊伍狀況，科學設置專業技術崗位，明確本單位主、輔系列崗位分布，根據崗位空缺、本著競爭擇優的原則，在符合申報條件的人員中擇優推薦申報人選。
按崗申報制度的實施，對事業單位專業技術人員申報職稱評審行為也提出了新的要求，不能再“隨意”申報，須申報與本單位崗位設置的專業要求相一致的專業技術職務資格，本單位未設置相應專業技術崗位的，就不能參加申報評審相對應的專業技術職務資格。
根據上級統一部署，按照市政府的要求，我市全面啟動事業單位崗位設置管理制度改革，目前進展順利，崗位核準工作基本完成，已進入崗位聘用工作階段。由于崗位設置管理制度是按崗申報制度的基礎，為加快推進崗位聘用工作，職稱評審意見明確提出：未實施崗位設置管理制度、未按新核準崗位等級開展崗位聘用的事業單位，人事部門將不予核準職稱申報數額。
加大用人單位的推薦權
職稱評審將加大用人單位推薦權，解決單位“想用的評不上，評上的用不上”的問題。同時，對申報程序進行了進一步規范，要求各單位嚴格按照個人申報、民主評議推薦、單位審查、呈報部門審核的推薦申報程序進行。在推薦人選時，要通過量化賦分、民主推薦等方式進行。各單位要按照代表性、知情度和相關性原則，合理確定參加投票人員范圍，把民主評議結果作為推薦人選的重要依據。其中，形不成差額推薦的單位，推薦人選同意票數應超過參加投票人數的三分之二。事業單位推薦晉升副高級以上專業技術資格，推薦方案須報市人社部門核準同意后方可組織實施。
民主測評結果作為評審重要依據
各評委會及辦事機構，將結合各自系列(專業)特點，制定科學、分類的評審標準，增強評審結果的科學性、真實性和社會公信力，注重發揮職稱評價杠桿作用，打擊學術腐敗、凈化評審環境、形成良好的評審氛圍，鼓勵專業技術人員在本職崗位上干事、創新、創業。將品德、能力和業績作為專業技術人才評價的主要標準，制定通過民主測評、民主評議評價申報人員品德、能力、業績的具體辦法，把廣大專業技術人員對申報人員的評價量化、細化為標準條件，把平時工作量、工作業績作為評審重要依據。
分類調整論文科研成果條件
分類調整論文、科研成果條件，對高校、科研院所等主要從事教學或科學研究工作的專業技術人員，要將論文、論著、科研成果作為必要條件，制定量化考核標準，適度提高其質量要求。對其他專業，要根據專業特點降低或取消量化賦分權重，特別是基層專業技術人員論文、科研成果僅作為專家評審的參考條件。論文不僅僅以是否發表為依據，在申報時，只提供代表本人專業技術水平的兩篇論文，由評委根據論文質量賦分。被《SCI》、《EI》等收錄、發表在中文核心期刊上的論文可作為論文賦分參考依據。
部分專業實行“考評結合”
對衛生、圖書、檔案、建筑工程等系列(專業)繼續實行考評結合評價方法，對參加專業考試人員資格要進行嚴格審查、完善題庫建設、合理調控合格率，切實提高參評人員質量。各評委會要根據不同類型、不同層級專業技術人員特點，采用考試、評審、答辯、考評結合、考核、考察、說課等不同評價方法，真正評出水平、評出能力，增強評價結果的公信力。
關鍵詞：專業技術職務 任職資格 量化考核 體系
我國從1986年開始實行專業技術職務聘任制度以來，專業技術職務管理經過不斷改進，逐漸向科學化、規范化發展，但有些規定如專業技術職務任職資格評審量化考核仍不能滿足時代需要。因此，《國家中長期人才發展規劃綱要(2010-2020年)》提出完善專業技術職務任職評價辦法。本人將工作中對專業技術職務任職資格評審量化考核方面的探索提供給大家，以期引起共鳴。
一、要素分解等級計分加權法
由于“數”的概念有區分性、等級性、序列性、可算性和可比性，可更準確地反映人才，這是專業技術職務任職資格評審量化的緣由。而量化考核首要任務是科學設計量化考核指標體系，不僅需科學地解決指標體系的組成及其權重系數的分配，而且要科學地解決組成該指標體系的每項考核因素的劃等標準。即根據考核目的和對象設計考核內容并分解為若干考核因素，確定各考核因素的評分標準，并對各考核因素分配不同的權重，由同行專家對被考核者評價打分，加權計算，求出總分。但總分的計算方式需根據考核因素是否互補來決定，若有互補性，總分采用累加方式，稱為“要素分解等級計分加權累加法”，其計算見公式①或②；若不互補則需采取累積方式，稱為“要素分解等級計分加權累積法”，其計算見公式③。
二、考核指標體系組成設計
考核指標體系組成設計即是確定考核因素。依據王通訊的“人才考評三態說”，按綜合性、針對性和簡易性“三性”原則，考核因素可從持有態、發揮態和轉化態“三態”方面設計，即根據考評目的和對象不同選擇合適的一組人才特征要素作為考核因素。鑒于企業工作性質不同，有將“業務能力、工作成績、技術水平、工作態度、學歷、外語水平、技術工作年限”確定為考核因素的。而我單位經多年實踐，將學歷、技術工作年限、外語水平作為申請專業技術職務任職資格晉升人員必須滿足的條件，圍繞持有態、發揮態和轉化態對專業技術職務任職資格評審考核因素做了如下設計：
首先，據“持有態”設計“業務能力”和“技術水平”兩個“考能”指標，為準確考核專業技術人員組織、實施和指導完成科研項目、產品設計的能力，在“業務能力”方面重點設計了“獨立工作能力”、“組織協調能力”、“調研分析能力”、“創新決策能力”4個考核因素；在“技術水平”方面，為考核專業技術人員具有的專業知識和實際中解決問題經驗積累方面情況設計了“實際工作經驗”、“基礎理論及專業知識”2個考核因素，同時為促進申請晉升的技術人員注重答辯論文的撰寫，設計了“答辯論文質量”考核因素。
其次，據“發揮態”設計“考勤”指標，即“工作態度”，反映專業技術人員職業道德、工作作風、事業心等，同時為鼓勵專業技術人員從事工作的主動性，做好人才傳幫帶，讓特殊、高端技術得以傳承，設計了“事業心”、“工作作風”、“主動性”和“人才培養”4個考核因素。
最后，據“轉化態”設計“考績”指標，即“工作成績”，反映專業技術人員在科研生產中完成工作的數量、質量、效率、經濟社會效益以及創造出技術成果。結合“學術氛圍和工程研制齊頭并進”實際需要，鼓勵專業技術人員不僅要在工程研制中有所成績，而且要追求技術前沿，積極總結經驗和開拓創新思維，除了設計“工作完成情況”外還單獨設立了同等地位的“專業技術、技術管理成果”和“學術技術論文”考核因素。
三、考核指標體系權重系數分配
考核指標體系組成確定后，各考核因素權重系數可按其不同地位和作用來確定。眾所周知，專業技術職務任職資格是指反映專業技術人員技術水平、業務能力、業績成果的一種標志，表明專業技術人員具備擔任相應專業技術職務的學術技術水平和能力，同時為突出業績和能力，我單位將“工作成績”、“業務能力”賦予了30%權重系數，對“技術水平”、“工作態度”賦予了20%權重系數，并對這些考核因素下的二級考核因素分別進行了權重系數設計（見表1）。
四、考核因素打分標準設計
考核因素和權重確定后，為降低考評人員隨意性和確保考評結果科學性，建立統一的打分標準至關重要。經多年實踐，按“時代性、導向性、現實性、可操作性”原則，我單位對14個二級考核因素建立了等級劃分的分數段和每個分數段打分標準具體內涵。
1.二級考核因素分數段設置
根據集團公司“總分76分以上才允許晉升”的要求，本單位對14個二級考核因素均劃分為優、良、中、差4個等級，其分數段設置原則定為：優（90%～100%）、良（76%～90%）、中（60%～76%）、差（0%～60%）（見表2）。
2.二級考核因素打分標準
按百分制確定14個二級考核因素分值的詳細標準。
第一，“專業技術、技術管理成果”和“學術技術論文”由主管部門組織答辯秘書據提供的證明材料按以下規定通過設計的軟件計算相應得分：
——結合我單位科技成果管理要求以及推進專利與基金申請、職工經濟創新與QC小組活動開展，將這些活動成果獎列入“專業技術、技術管理成果”考核因素進行打分，并根據不同情況細化打分標準，不同項目的獲獎成果累計計算，累計超過6分的按6分計算（見表3～表6）。
——考慮到單位保密性質，除了按期刊與會議、核心與非核心、國際級/省部級/集團級/地市（公司）級進行分類外，對單位歸檔技術報告、技術/管理標準以及成功引進現代化管理方法形成本單位特色管理理論系列文檔，或國際/國家/國家軍用標準，專業著作均包含其中，并按不同內容細化打分標準（見表7）。
第二，參照有關資料和單位實際確定了其他二級考核因素打分標準（見表8），由考核者直接打分：
經過兩年多實踐，我單位不僅選拔到優秀專業技術人員，同時導向作用明顯，職工經濟創新成果項目連續翻番，專業技術人員更加關注技術創新，及時總結研究成果并撰寫文章歸檔，數量和質量顯著增加，有力推進了單位學術氛圍營造和知識積累。總之，單位應建立具有自身特色的專業技術職務任職資格量化考核細則。
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深化職稱評聘制度改革的必要性和緊迫性
自實行“嚴格條件，放開申報”的政策后，因為不受申報指標的限制，只要符合職稱申報條件，單位職工肯定要申報相應職稱。在獲得任職資格后，因沒有完善的崗位設置與職稱掛鉤，按照以往既評及聘、評聘合一的習慣模式，只要是有支付能力的單位，全部聘用并兌現工資。盡管自2008年開始實行了專業技術崗位設置，但是論資排輩、注重資歷、學歷的現象仍然存在，這在一定程度上影響了部分專業技術人員的工作積極性、主動性和創造性。在大力推進人事制度改革的今天，積極深化職稱改革，已變得十分必要和緊迫。
二、對現行職稱評聘制度的弊端分析
（一）職稱評定重學歷和資歷輕視能力和水平
以往在職稱評定中主要是參照兩個硬件條件，即學歷與資歷，因而輕視了實際能力和工作水平。申報者只要學歷、資歷達到要求，就符合專業技術職稱晉升條件，不管其從事的專業崗位工作要求。例如，從事工程管理工作的專業技術人員，不管其原來所學的是工程管理專業還是其他專業，只要取得了相應的學歷，就可晉升相應的專業技術職務。這樣一來，促使大專學歷的人去讀本科，本科學歷的去讀研究生。近些年來，各個專業技術崗位上的專業技術人員的學歷確實有了很大提高，但對所從事的專業技術工作有多大作用就很難說了。
（二）職稱評定出現了過多過濫的現象，降低了技術標準
在硬件條件符合以后，發表幾篇符合政策的論文，就可以參加評審，有的評委還憑主觀印象打分，不能充分體現個人的能力和水平；有的同志雖然取得了相應的技術職稱，但是個人獨立工作能力欠缺，所完成的工作質量不高，徒有虛名，在群眾中產生了不好影響。
（三）專業技術聘任制流于形式
職稱工作文件規定專業職務任期一般為三年。在任職期內不能履行職責者，可以提前解聘，這是防止專業技術人員存在安于現狀、混日子的消極傾向。但現實存在的問題是對任期已滿的專業技術人員沒有實施考核重聘或履行續聘手續，甚至一聘到底，這種一次聘用，終身享用的做法，有悖聘任制的初衷，沒有真正樹立起為聘而評的理念。在薪酬方面，只要獲得專業技術職務任職資格，只要有指標就可以享受這一職務的相應待遇，而不管他們是否承擔與專業相符的崗位，以及他們的業務能力、工作業績、學識水平和敬業精神如何。這樣做，使得一部分專業技術人員把職稱作為終極奮斗目標和一切工作的出發點，一旦職稱到手，就安于現狀不思進取，專業技術隊伍缺乏生機活力和進取精神。
搞好職稱評聘工作的幾點建議
（一）拓展專業技術人員的評價內涵，從重學歷、重資歷逐步向重能力、重業績轉變
適當放寬專業技術人員職稱評審重學歷、論文、外語、計算機等方面的要求，重點考核其工作業績、現實表現、技術水平、接受新知識，運用新技術的創新能力和成果。要打破學歷、資歷限制，允許業績突出者破格確定和晉升職稱，允許一專多能者評審“雙師”或“多師”。
（二）規范評審推薦和標準，使職稱評審工作能評出公正、公平，評出專業技術人員的價值、積極性和努力方向
將專業技術人員職稱資格評審所要求的推薦與單位對專業技術人員聘任所要求的推薦分開，促進評審的社會化，促進用人單位對專業技術人員的考核、評價和使用更加崗位化、具體化；要綜合考慮專業技術人員學歷、資歷、論文、創新能力和業績、聘任期間的現實表現、繼續教育和學術交流等因素，細化、量化申報條件，便于專業技術人員在聘期內做好晉升準備和把握努力方向。要適當延長外語、計算機合格證的有效期，促進專業技術人員在聘期內將更多的時間和精力傾注于履行崗位職責和創新創造上。
（三）從嚴評聘，克服“論資排輩”“福利化”傾向
要嚴格執行職稱政策，遵循考評程序，改進單一的評審方法，采取考試、考核、評審答辯相結合的辦法，特別是中、初級專業技術資格要加大考試份量，要堅持標準，保證質量，不放寬條件、擴大范圍。建議增設各系列水平能力測試，沒有通過水平能力測試的專業技術人員，不得參加評審；實行評審答辯制度，成立專業答辯組，從專業技術水平、業務能力及解決實際問題能力等方面對晉升人員進行全面的綜合答辯考核。
（四）做好崗位設置工作
崗位設置是實行評聘分離的一項基礎性工作，相應的崗位設置是專業技術職務聘任的前提。因此，崗位設置要力求適度合理，確定合理的結構比例，突出“實用性”，而不是因人設崗。要遵循因需設崗、按崗聘任、競爭擇優、優勝劣汰的原則，結合單位工作的需要，運用崗位分類的原理，實事求是地依據崗位的工作性質、責任輕重、難易繁簡程度和所需的資格條件，對崗位進行調查、分析、評價，確定崗位的職能、編制、數量。
