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第1篇

 

導讀：本文就會計教學中的會計觀念的基本內容進行了詳細的論述，職稱論文范文同時依據高職會計教學改革關鍵提出了詳細的探討。

 

高職會計教學應樹立的新觀念

1.樹立教與學的雙邊活動的共振教學觀教師要運用有效的教學方法,培養學生的思維能力,充分調動學生的主動性、積極性和創造性,以實現“教,是為了不需要教”的目的。學生作為學習的主人,學習中要充分發揮主觀能動性,在學習知識的同時,要學會獨立思考、自我探索、自我提高,以達到離開教師能獨立研究、創造性勞動的目的。

2.樹立傳授知識與培養能力相結合的發展教觀知識是能力的基礎,離開知識則談不上能力。但知識并不等于能力,知識多未必能力強。會計人才不僅要有較強的處理會計實務的能力,還必須具有創造能力。碩士畢業論文創新教學是培養學生創造能力的重要途徑。通過開展創新活動,對學生進行創新意識訓練和創造方法的教育。變革陳舊落后的“知識”型教學模式,尊重學生的個人發展,通過教學,使學生在學習中學會學習,在思考中學會思考,在創造中學會創造。對培養創新能力的要求,要同傳授知識的要求一樣納入教學計劃,寫進教學大綱,安排在教學全過程之中。

3.樹立全面發展的素質教學觀加強素質教育是高職會計教學改革的一個重要方面,是培養德智體全面發展的、適應社會發展要求的會計人才的客觀要求,試想,一個不懂會計但思想品德高尚的人能做好會計工作嗎?或者一個懂會計但思想品德敗壞的人能做好會計工作嗎?高職會計教育必須重視和加強素質教育,堅持知識、能力和素質的辯證統一與協調發展,在傳授知識和培養能力的同時,全面提高學生的思想道德、科學文化、業務、身體和心理素質,促進學生全面、生動活潑地發展。

4.樹立理論與實務并重的全面教學觀不可否認,動手能力的培養在會計教學中占有相當重要的地位。但若因此將會計教學蛻變為純粹方法技能的介紹,就會使學生對會計的認識停留于感性認識階段,高職會計教學也就因此而變成一般業務人員的訓練,而非出于培養高級會計人才的考慮。長此以往,我國會計工作的開拓提高就會變成一句空話。只有樹立理論與實務并重的教學觀,在進行實務教學的同時,重視和加強理論介紹與研究,提高學生的理論水平,才能培養出高質量的會計人才,從而推動我國會計事業的發展。

摘要:論述了高職會計教學改革的關鍵是觀念,畢業論文格式高職會計教學應樹立的共振教學觀、發展教學觀、素質教學觀、全面教學觀等四個觀念。

 

關鍵詞:會計教學;觀念;素質教學觀

第2篇

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【摘要】績效考核在高校人力資源管理中的重要意義績效考核指組織運用科學的方法對員工在既定的時間內所做的工作業績做出正確的評價， 以達到對組織及個人績效改善的目的。

【關鍵詞】績效考核 高校人力資源管理 重要意義

【本頁關鍵詞】學術期刊征稿 職稱論文投稿 職稱

【正文】

1 績效考核在高校人力資源管理中的重要意義績效考核指組織運用科學的方法對員工在既定的時間內所做的工作業績做出正確的評價， 以達到對組織及個人績效改善的目的。績效考核的結果為組織的人員管理工作提供了參照標準， 有利于對組織進行控制， 對人員進行激勵， 優化資源配置。教職工績效考核是高校人力資源管理體系的基礎， 績效考核的結果是確定職工晉級、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據， 同時也是教職工職業生涯發展規劃與教育培訓的客觀依據。科學的績效管理能使領導者和教職工本人都更加了解自身的優勢以及弱點， 使之能夠更好地對自身的工作進行反思， 揚長避短， 使其指定職業規劃更具目的性、科學性。通過績效考核正確評價教職工的思想品德、業務能力和工作實績， 能為高校推行的競聘上崗、獎懲激勵提供科學的依據， 能夠創立公平合理的競爭氛圍， 能夠引導和促進高校教職工隊伍的整體水平的提高。然而， 許多高校的績效考核都存在一些問題， 導致績效考核流于形式， 未達到其應有的目的。

2 高校員工績效考評存在的核心問題各高校員工的績效考核都或多或少的存在一些問題， 筆者通過深入調查分析后發現主要存在以下幾個核心問題:2. 1 對考核定位存在模糊與偏差。考核的定位， 就是通過績效考核解決什么問題。考核定位的模糊主要表現在考核缺乏明確的目的， 僅僅是為了考核而進行考核。考核定位的偏差主要體現在片面看待考核的目標上， 對考核目的定位過于狹窄。目前許多高校績效考核的目的僅僅是為了期末發獎金或課時津貼， 將考核定位于確定利益分配的依據和工具。這必然使得教師對考核形成負面的消極印象， 產生心理上的壓力。面對考核時不能客觀評價他人和自己， 評價總是偏高而且居中趨勢明顯， 從而導致考核結論的信度和效度低。2. 2 崗位職責不夠清晰。績效考核的依據是標準， 而標準的設定依據是崗位分析， 可悲的是我國高校目前還沒有幾所大學系統的做過崗位分析。所謂崗位分析( 工作分析) 是收集數據進而對一項特定的工作實質進行評價的系統化過程。工作分析的成果是工作描述和工作說明書( 工作規范) 。工作描述它是以書面敘述的方式來說明工作中需要從事的活動， 以及工作中所使用的設備和工作條件的信息。而工作說明書則是說明對承擔這項工作的員工所必須具備的特定技能、工作知識、能力及其身體和個人特征的基本要求。不做工作分析， 那么崗位的職責就界定不清楚， 績效考核就沒有一個科學的標準依據。2. 3 考核過程缺乏科學性、客觀性。許多高校在教師績效管理方面都在不斷探索新的方法， 如組織任課教師所在班級的學生對教師的教學水平評分或組織其他系部分學生隨機聽課， 對教師的工作態度、課堂效果、師德紀律等綜合水平打分; 由學校督導組對任課教師抽查聽課進行打分; 由教師所在的系、教研室對教師教學效果、科研評分等。由于沒有系統科學的考核標準作依據， 考核受人的主觀因素影響很大， 專家、學生及單位在評價過程中容易出現憑經驗、印象來判斷的情況， 個人的人際關系、情緒化的東西及功利性的一些非正常因素也會影響考核結果的真實性， 評價者所做出的評價難免是主觀性、片面性的。教師對考核的標準、考核的過程也不是很清楚， 其對考核的結果不認可或不重視， 這樣的績效考核結果不具有任何實際意義。2. 4 考核標準偏松偏緊現象普遍。絕大多數高校的績效考核標準對教師都顯偏緊， 而對行政、后勤人員卻偏松。對教師的考核標準相對清晰而且要求較高， 而對行政、后勤人員的要求模糊且標準偏低。例如: 許多學校規定教師上課遲到3 分鐘、5 分鐘就如何如何處理， 而對行政后勤人員上班遲到未規定任何處理意見， 更有甚者上班時間外出做私事也無人問津。2. 5 缺乏績效反饋與溝通。現在大部分院校都對員工從不同層面給予績效考核打分。然而花這么多的人力、物力、財力打出的分值在實際中并沒有發揮多大的作用。絕大部分院校對這些做法只是流于形式， 對于打分的結果大部分是處于保密狀態: 有的學校則是電腦打印出一張小紙條發給教師本人; 有的學校設上密碼， 只有本人和有關的領導知道實際得分。無論是哪種形式、哪個學校都沒有反饋和溝通得分高低的原因， 這種考核可以說對績效的提高根本起不到積極作用。

【文章來源】/article/66/4387.Html

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第3篇

【關鍵詞】思想品德課 微課 教學設計

在信息高度“微縮”的今天，與“微”有關的新詞語打破了原有的傳統長篇大論的模式，并且受到人們的追捧。“微時代”的到來給教育領域也帶來了巨大的影響，傳統的數字教學模式被打破，“微”教學逐漸興起。

一、微課的理念

微課程（mciorlectller）是2008年由美國圣胡安學院高級教學設計師戴維·彭羅斯首創，以視頻為主要載體記錄教師在課堂實踐教學過程中圍繞某個教學環節開展教與學的全過程。微課內容“小而精”，兼具獨立性、完整性，能有效解決教與學過程中的重點、難點。因此，“微課”是不同于傳統的教學設計，又是在其基礎上繼承和發展起來的一種新型教學資源。

二、微課的設計

微課需要在短的時間內教授完某個知識點，這樣的教學形式決定了它與傳統的教學形式有很大的不同，本文從多個方面分析了微課設計的獨特之處，并以實例說明其實踐方式。本文中微課的設計內容以蘇教版七年級思想品德第五課敬人者人恒敬之第一課時中的一個知識點——受人尊重的奧秘為例來說明。

1.微課的目的及重點難點的劃分

（1）“生本位”目的要求

微課根據授課對象的不同，對要達到的目的和重點難點進行調整。本文微課實例是針對七年級的學生設計的。七年級學生的一個顯著特點是處于初小的過渡階段，學習課程、學習方法、學習環境等都發生了巨大的變化，該課程的目標設計需要充分考慮學生的主客觀情況，讓學生既能輕松學習新知識，又能輕松適應新的學習模式。也可以結合傳統課程中的一些技能來保證課程的連貫性和學生學習興趣的持久性。因此，筆者在教學設計上采用情境教學模式，從學生的熟悉的成語故事入手，并且要求學生學習結束后達到以下學習目標：知道受人尊重的奧秘；通過受人尊重奧秘的揭示，使學生理解尊重他人的意義，并能在價值觀上認同尊重他人，平等待人。

（2）精簡的重點難點

由于微課自身特點的限制，一個微課所包含的知識內容很有限，因而在微課中重點和難點不宜設置太多，重點難點解析需要盡可能簡潔明了，達到10分鐘就能掌握某方面的知識或技能的目的。課程的重點為：受人尊重的奧秘；課程的難點為：使學生理解尊重他人的意義。

2.微課教學內容的選擇與設計

微課教學內容的選擇與設計是決定該微課能否成功的主要因素。因此微課的表現形式不能以大篇幅的發揮，細細分解，詳盡說明的手段來實現。主要應該注意以下幾方面：

（1）百花齊放春滿園——微課素材的選擇

微課中教學素材的選擇是最重要的。要在短時間內讓學生體會到受人尊重的奧秘，特別是還要理解尊重他人的意義，在選材上應選擇一些生動典型的事例，以最直觀的方式使學生理解學習內容，留下深刻印象。筆者采用了簡短的成語故事視頻資料，激發學生的興趣；學生參與的表格資料，增強學生的參與度；有趣的歷史典故故事表演，讓學生融入到學習情境中；生動的詩歌朗誦欣賞，小結鞏固所學。

（2）一枝紅杏出墻來——微課導入的方式

微課的起始部分應該要抓住學生的注意力，幫助學生提高融入課堂的效率。在本例中，筆者選取了《晏子使楚》這樣一個成語故事的動畫視頻，既簡短又能調動學生的興趣，教師提問：“楚王如何做就能避免落得如此尷尬的下場？”如同伸出墻頭的那支紅杏，學生自然被它吸引，引出“尊重”二字。由此，順理成章進入主題。

（3）為有源頭活水——來微課銜接的方式

微課的銜接方式對于學生接受所學知識具有很大的引導作用，因此銜接要注意“度”，可以通過圖片和故事引導過渡，從而使學生更輕松地接受新的學習內容。筆者在本例中對于，‘受人尊重的奧秘’和‘尊重他人的意義’這兩個問題之間的銜接采取了圖片故事對比的方式。從《‘乞丐’和‘富翁’》的故事中兩者的對話演繹到另一個故事《女王敲門》中女王和丈夫的對話表演，師生共同參與演繹，通過對比，學生能自然聯想到尊重他人能得到他人的尊重，反之，則異然。這就是尊重他人的意義。兩個知識點間，聯系緊密自然，沒有脫節的現象，就像源源不斷注入的活水，奔流不息。

（4）柳暗花明又一村——重點難點的處理

分析重點，剖析難點，加深印象。在對受人尊重的奧秘這一難點進行處理的時候，先出示表格，讓學生在填寫表格‘我最尊重的那個他’，在學生參與的基礎上，教師通過提問和追問的方式讓學生自行找出這些人讓我們尊重的原因。于此同時，通過《‘乞丐’和‘富翁’的故事，讓學生從反面認識到不尊重他人也將得不到他人的尊重的道理。強化了受人尊重的奧秘在于尊重他人，加深了學生對這個知識點的理解。

3.微課的細節設計

微課設計過程的細節會影響到最后完成的微課能否成為一個成功的教學手段，以下是一些應注意的要點：

（1）微課的多媒體設計

微課中的PPT必須便于學生自學，不應出現PPT張數太多導致學生厭煩從而失去學習興趣的情況。筆者認為應做到以下幾點：

①清新淡雅的版面。很多的PPT在制作時，采用了很多的設計模板，加入了大量的其他元素，使得課件看起來光鮮亮麗，但是這樣的會學生的注意力，影響到對內容的學習，因此，PPT制作應以淺色背景為主，避免學生受到不必要的干擾。

②簡潔明了的文字。學生花在閱讀文字上的時間就越長，那么他就沒有更多的精力來聽教師的引導和講解，相反，如果在這段時間內學生注意力只在教師的講授上，則文字就起不到作用了。因此，微課PPT的文字應言簡意賅。

③干練的語言呈現。微課中的教學視頻是微課成功的關 鍵，因此微課中教學視頻的設計很關鍵。教師的語言應簡練，有條理，直擊重點難點。教師可以通過各種語氣的提問，使學生跟隨教師進入問題的提出部分；教師可以通過對學生回答的評價使學生領會問題的解決方法；使學生更加充分地感受到一對一教學時的師生交流。

（2）微課的教案設計

PPT課件加上教學視頻是微課的主要教授方式，但教案也是必不可少的。微課的教案可以成為教學的輔助手段，或者可以將微課的教案看成微課的延伸。當學生遇到疑問時，或希望對微課的內容進行進一步的了解時，教案就可以成為學生的參考書，這樣就可以避免學生盲目查找參考書帶來的時間浪費。因此，教師在給出微課的同時，可以同時給出微課的教案。例如：通過在網站上給出微課的電子教案等方式，幫助學生對微課的深入學習，使微課教學的輔助資源更齊全和豐富。

第4篇

一、我國高職院校“雙師型”教師在職培訓存在的問題 

（一）“雙師型”教師在職繼續教育體系不健全 

現階段，我國高職院校“雙師型”教師在職繼續教育體系還未能充分發揮出高校、企業、政府、社會這四方主體之間相互合作的作用，未能充分調動起企業、政府和社會各界參與到高職院校辦學和教師培訓中的積極性。高職院校的教師繼續教育基地大多數都設置在普通高等學校中，這些學校承擔著“雙師型”教師的在職培訓工作。我們在承認這些高校對師資培養發揮重要作用的同時，還必須清醒地認識到，普通高等學校承擔高職院校教師培訓工作也會帶來一些不可避免的問題，如高校對于“雙師型”教師培訓應開設何種課程以及采取何種辦學形式的問題，專業知識培訓是否能趕上專業發展速度的實效性問題，應聘請何種人員來擔任“雙師型”教師的培訓者的問題等等。此外，在“雙師型”教師隊伍中的一部分青年教師是剛從高等師范類院校畢業的本科生，盡管他們具有扎實的專業理論基礎和較強的科學研究能力，但實踐動手能力和教育教學能力未必能真正達到雙師的標準，尚缺乏足夠的職業技術崗位和生產管理一線的實踐經驗。同時，他們的課程教學經驗也相對不足，未能形成一套獨特的教學模式，這已成為他們新進教學崗位的重要掣肘因素。在“雙師型”教師隊伍的組成結構中，還有一部分教學資歷深厚、實踐經歷豐富的資深老教師，他們在積累教齡的同時，還積累了不少行業技術崗位生產實踐經驗，形成了獨具特色的知識技能表達能力和傳授能力，但在他們身上反映出的主要問題是：他們對當今社會的新興專業和新知識還較為生疏，原有專業知識也逐漸老化，學生對他們一些過于陳舊的教學方式不太適應。我國高職院校對“雙師型”教師在職培訓還未形成系統的認識，未建立起健全的“雙師型”教師繼續教育體系，以滿足教師隊伍中各級各類教師的在職培訓需求。 

（二）忽視“雙師型”教師在職培訓交流工作 

每一所高職院校都不是一個孤立存在的個體，每一位“雙師型”教師也都不可避免地與外界進行周而復始的交流，因此，中國高職教育的發展正是基于不同學校、不同教師之間“信任、協作、互助”的共贏方式，才能營造出一個“信息共享、資源共享、經驗共享、成果共享”的教育大環境。然而，我國大部分高職院校忽略了“雙師型”教師在職培訓的對內和對外交流。例如，在校內舉辦教師教學技能大賽或教師教學經驗交流會等活動相對較少，組織各高職院校之間交流訪問、考察學習的機會相對不多，把本校“雙師型”教師派往發達國家交流學習或從發達國家聘任優秀高職教師的數量也屈指可數。長此以往，將導致高職院校“雙師型”教師的培養工作固步自封，高校無法準確定位本校教師綜合素質在我國高職教育行業所處的位置和水平，無法吸收全國先進模范院校關于“雙師型”教師隊伍建設的可貴經驗，同時，教師隊伍建設的速度也跟不上國際高職教育的發展水平，從而間接影響到我國高職教育的整體教學質量。 

（三）“雙師型”教師職稱和能力考核標準模糊 

教師職稱評定不僅是對每一名教育事業工作者思想品德、知識水平、專業能力和學術成果的綜合性評價，而且還與他們的薪酬水平、績效獎金、晉升幅度等緊密聯系在一起，對于保持他們足夠的工作熱情、持續提高他們的工作積極性起著不可替代的作用。然而，我國起步階段的高等職業院校大多是由早期的中等職業學校發展形成，或是普通本科學校下設的二級學院，因而至今為止，國家也沒有獨立出臺有關高職院校這一層次學校的教師職稱評定政策，致使現如今的高職院校在“雙師型”教師隊伍職稱評定的過程中出現套用其他層次學校評定辦法的狀況，并不能對他們實踐技術經驗豐富的教學特點做出具體的評價。眾所周知，作為高職院校高素質人才培養的中堅力量——“雙師型”教師，他們既要具有深厚的理論知識、豐富的教學技能，更應掌握嫻熟的操作技術、系統的一線經驗，可見，對此類教師的職稱評定不應只是落實在科研能力方面，應更多地體現在專業知識教學、實踐操作引導和科研成果推廣和實施上。但由于國家對此類教師缺乏一套獨立的考評系統，一方面，考評無法從本質上反映出高職院校“雙師型”教師的特色和教師實際的“雙師”能力，在無形中損害了他們的利益，使他們對教學工作缺乏積極性和創造性;另一方面，考評誤導了此類教師的教學發展方向，導致許多教師朝著發表職稱論文的方向努力，而不是力求真正提高自身的教學水平。也使很多高職院校迷失了自身的辦學方向，逐漸向普通本科院校的模式靠攏。因此，現行的教師職稱評定政策必然會導致“雙師型”教師教學精力渙散，對高職院校整體教師隊伍建設必將產生極其不利的影響。 

二、完善我國高職院校“雙師型”教師在職培訓的配套措施

（一）完善“雙師型”教師在職繼續教育體系 

1.促使教師教學工作改進 

現如今，我國高職院校“雙師型”教師的培養不是一勞永逸的，對他們的資格認定也逐漸轉變成了“五年一審”，越來越突出其職業時效性的特點。尤其是隨著當前勞動力市場新行業、新工藝、新技術、新標準的不斷涌現，社會對各類人才的職業要求和專業知識也在不斷地發生變化，加之高職院校為順應經濟市場發展的需求，不斷地調整學校專業的設置，致使新的專業層出不窮。面對這一外部環境的變化，“雙師型”教師必須緊跟時展的步伐，在專業理論的學習上不能停滯不前，要通過理論的學習帶動實操水平的提升。因此，要建立一套科學、完整、高效的“雙師型”教師繼續教育方案和在職學習規劃，亟需解決的問題在于如何從源頭和途徑上促進教師更好地投入教育教學中來。一方面，負責職業教育的各級政府部門和各高職院校應給予“雙師型”教師繼續教育和在職培訓工作更多的政策支持，力求從觀念上和制度上改變“教師在職培訓只與教師個人利益掛鉤”等觀點，把高職院校人力資源建設提到高校管理的關鍵議程上來;另一方面，各高職院校應從本校的實際出發，制定相應的教師在職培訓和教學工作改進方案，并找尋落實方案的各種途徑和具體操作方法，可通過專題座談的方式，引導教師了解本專業國內外發展方向和學術科研的前沿動態;通過集體研討的方式，解決教學過程中的疑難問題，探討更多新的教育教學方法;通過教學觀摩、教學成果評比等方式，增進教師之間的相互了解，更利于吸收先進教學經驗，從而提升教師教學水平。 

2.調動企業參與“雙師型”師資培養 

“雙師型”教師普遍被要求既具有深厚的理論知識、豐富的教學技能，更應掌握嫻熟的操作技術、系統的一線經驗，但事實上大部分教師并不一定能達到既具有較高的專業理論知識，又能完全掌握該專業復雜操作技能的水平。因此，針對部分具有扎實理論知識和教學技能但尚缺操作技術經驗的“雙師型”教師而言，高職院校要提高他們的操作技能水平，關鍵在于完善校企合作、企業參與教師培養的機制，探索有利于校企“零距離”接觸的合作方式，充分調動企業參與的積極性，創造更多機會讓高校教師投身到企業管理、產品設計、技術項目的改造計劃中來，由最了解本專業所需職業技能和職業素養、同時又具有最直接工作經驗的企業技術人員指導教師實踐工作，并鼓勵教師與企業聯合申報科研課題，促進“雙師型”教師專業知識與操作經驗的融會貫通，使他們時刻走在經濟社會對本專業發展要求的最前沿。我國不乏把高職院校“雙師型”教師引入企業參與培訓的成功例子。例如，湖南鐵路職業技術學院定期安排電力牽引與傳動控制等專業的教師到企業中參與生產過程的操作和現場實踐，并由企業指派專門的技術人員對教師進行技術指導。武漢科技大學計算機學院要求新晉教師第一年不能參加教學工作，而是參與計算機機房實驗管理和建設，同時，每年暑期均指派“雙師型”專職教師到富士康、微軟、泰和、支點等大型企業中參與企業一線生產活動。北京師范大學高職教師培養基地長期與神州數碼、中軟國際、幸星國際影視動漫學院、美國Autodesk軟件（中國）有限公司等大型企業合作培養“雙師型”教師，讓教師走進企業，了解企業不斷更新的用人需求，使教師更有目的性地學習企業先進的操作技能和管理理念。上述高校在培養“雙師型”教師的過程中無不重視企業參與的機制，可見，高職院校“雙師型”教師實踐技能的培養，離不開一個穩定且有效的環境，而這個環境的營造更多的是通過校企之間良性互動來實現。 

3.加強教師進修培養 

對于“雙師型”教師隊伍中一部分資深老教師而言，高職院校應合理利用這部分教師的師資力量，引導他們向新進教師傳授自身獨具特色的知識技能、教學方法、學術成果和行業技術崗位生產實踐經驗。在充分發揮他們教學指導優勢的同時，學校還應發掘他們在教學中的可提升空間，為他們有效克服自身在教學過程和知識更新過程中有待改進之處創造更多的培訓機會，開辟更多的培訓途徑。高職院校可委派此類“雙師型”教師到當地科研院所或全國知名的高校進行短期全脫產進修培訓，在校兼任重要行政崗位的老教師可采用半脫產的培訓形式。培訓的重點應放在當今社會的新興專業和新知識，同時，還應提升老教師對新的教學方式的適應能力和教學設備的使用技能。通過一段時間的培訓，資深老教師可在一定程度上更新自身的專業知識系統，加快他們的專業教學理念與時代教流的接軌，使畢業于高職院校的知識技能型人才更符合國家經濟發展的要求，越來越受到社會行業的青睞。此外，對于擁有一定教齡的資深老教師來說，薪酬、福利甚至休息休假時間等未必都是最具激勵性的因素，他們更多地會看中學校對他們職業發展的重視程度和投入程度。因此，在職培訓無疑是對他們的一種有效激勵，無形中會提升他們對工作的滿意度。