時間：2023-04-12 17:53:25
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1項目設計前提
在開展項目教學活動前，學生首先必須對企業的業務單據有一定的了解，并進行過實際操作。在項目選擇中，充分考慮會計專業實踐課程的目標及應用型人才的培養目標，根據學生的個性差異及教學體系選擇可操作性強的項目任務，例如以企業利潤表編制為例，學生既要對借貸方面的知識內容有一定的了解，也要熟練運用各類原始憑證，并能獨立完成簡單產品成本的計算。為了使學生對利潤表編制的知識有一定的了解，在開展會計理論教學中，可以采用多媒體的教學方式給學生進行復習，加深學生對知識的理解，以保證項目活動的順利開展。
2班級分組
在會計項目教學活動中，采用分組教學的方式，以會計事務所為例，給小組中的每位成員安排職位，如小組組長為項目經理，其余均為組員，項目經理全面負責和實施小組管理，明確每個小組的工作任務，如會計、出納、審核等，培養學生的團隊協作能力，為項目活動的開展奠定堅實的基礎。
3項目計劃與實施
項目任務確定及小組分組完成后，教師需要給每個學生提供企業的業務材料，通過小組合作討論，明確小組中每個成員的崗位任務，學生通過上網及圖書館查閱等多種途徑收集、篩選、整理資料，例如出納的崗位，需負責企業現金收付及銀行方面的結算，對庫存資金進行保管，整理有關票據；工資核算的崗位，負責整個企業員工的工資結算、匯總、分配、獎懲等等。當資料收集、整理完成，并且報表填制任務結束后，在學生對企業的生產及銷售流程足夠了解的前提下，要求每個小組進行項目活動的開展。在整個過程中，教師要針對學生的信息收集及工作流程進行指導和幫助，及時解決學生遇到的問題，對學生沒有涉及到的內容需主動提出并有效指導，使學生順利完成相應的項目任務。
4教師對項目的總結與評價
當學生完成相應的項目任務后，教師組織學生進行答辯活動，展示每個小組的學習成果。在演示過程中，學生可以充分利用多媒體技術制作PPT，將項目結果直觀、形象地展現在同學面前，教師和其他小組的同學對項目提出質疑，然后共同討論項目完成過程中所出現的問題，最終提出有效的解決措施。當教師引導學生進行項目總結時，需找出各個小組間的差距，提出相應的改進措施，為今后學生的學習做好鋪墊。最后，當學生總結結束后，教師需要對整個項目進行系統評價，細致概括每個小組完成項目的質量及會計專業知識的掌握程度。在評價過程中，教師既要肯定學生現有的知識水平，也要關注學生的職業能力及文化素養，培養高素質、高質量的應用型人才。另外，為了方便今后學生的學習，項目完成后，需要將工作結果進行存檔，做好賬簿、憑證、報告等工作，以達到資源實時共享的目的。
5總結
企業文化建設要豐富其科學內涵，要注重企業文化建設的科學化，要轉變過去偏重于簡單、刻板的模式，采取科學的方式方法，注重開展人文關懷、溫情管理、心理疏導、員工樂于接受等新型的工作方式。企業文化建設要大膽運用科學工具，在科學技術日新月異的今天，各類新型技術層出不窮，因此，可以充分掌握和利用好各種宣傳工具，引導公眾輿論，傳播企業信息，匯聚民意民情，凝聚員工力量。隨著時代的進步，要注重企業文化建設的精細化，隨著精細化管理時代的到來，每一個企業都在推進精細化管理，企業文化建設也同樣要求通過精細化管理，在工作中注重每一個工作細節，在細節上體現企業文化的管理水平、工作水平，在細節上彰顯企業對員工的關懷和愛護。企業文化建設的精細化還應該把企業文化建設制度化和規范化，對企業文化建設的日常管理，對各類活動的策劃、組織到總結等每一項工作、每一個環節，進行規范化操作和科學管理，從而提高工作績效，開拓企業文化建設的新局面。
企業文化在處理企業人際關系時具有重要的協調功能，日常工作中，如果將將企業的思想政治工作，融會貫通到員工的精神生活中，通過不斷豐富員工的精神文化生活，可以在企業內部形成濃厚的民主氣氛，有助于企業員工彼此感情交流和相互理解，并在企業內部形成一種協調、和諧、融合的良好氛圍，可以極大地豐富對員工思想政治工作的內涵，同時，又有利于促進企業思想工作向群眾化、社會化發展。如果思想政治工作能與企業文化建設相結合，那么原本乏味、枯燥的說教就會變成輕松、愉悅的交流，并形成一種合力，進而可以增強企業的凝聚力和向心力。企業文化可以營造一種共同愿景，它必將喚起全體員工的希望，讓全體員工時刻感受到工作不僅僅是為追求一項蘊含在產品或服務之中的目的，而是有著一種比工作崗位本身更高的遠景目標。由此在全體員工中，形成一種企業不僅是一個單純的經濟實體和員工賴以生存的棲息之地，它更是全體員工追求實現自我價值實現、尋求精神支柱的平臺。用企業文化愿景激勵人，這就要求全體員工以身作則，強化共同的價值觀，建立共同的理想；讓全體員工根據企業制定出的中長期發展目標、分解近期工作任務，切實做好目標激勵；通過建立以能力為本、愛崗敬業、競爭上崗、成果共享為原則的制度管理體系，強化員工良好的行為習慣；以企業共有的文化價值理念，幫助員工拓展心智、提高境界，樹立集體榮譽感和社會責任感，認同企業所倡導的優秀文化。
2實踐科學發展觀，打造以人為本的企業文化
科學發展觀的核心是以人為本，以人為本是科學發展觀的核心價值取向，堅持以人為本就是要尊重全體員工的勞動權利，尊重知識、尊重人才、尊重創造，調動職工群眾的積極性、主動性和創造性；通過建立一種以人為本的企業文化氛圍，堅持精心營造團結真誠向上的人文環境和安全、溫馨的工作環境，不斷規范和引導員工行為，有效地激發員工的內在潛能和動力，推進企業健康和諧發展。企業文化氛圍其實就是一個企業通過對自身內部的各種規章制度以及為員工提供的各種工作、生活的空間舞臺所樹造的一種良好表象，這種表象，是打造企業文化的基礎，基礎打好了，可以開創一種行之有效，寓意長遠的企業文化。企業信念是企業文化運作的原動力和實施基礎，它同時也是企業文化的精髓，企業信念來源于企業精神、企業宗旨、行為準則、經營方針等內容，它對企業具有激勵、導向、輻射、凝聚、穩定等多種多樣的作用。
這種信念一但確定并獲得全體員工的認同，那么，將會在企業內部形成強大的向心力和凝聚力，并可以一種導向的方式融合員工的理想、道德、情操和工作作風，造就和激發員工的主人翁意識，從而提升企業的整體素質。建設以人為本的企業文化，目的就是增強企業的綜合競爭力，每一位員工都應當為企業發展盡責，而企業也應當為員工發展助力，要不斷引導員工把個人意愿與企業愿景高度統一起來，在實現企業大目標的同時實現個人價值。要在不斷完善企業一系列制度的基礎上，積極探索并建立從上到下，橫向縱向等面對面溝通機制，引導全員參與企業經營決策、關注企業發展動態，提高了企業經營管理及重大事項的透明度，提高員工主人翁責任感，不斷培養員工的忠誠度，誠信是市場經濟的基本要求，只有員工忠于企業，以實現企業發展為己任，愛崗敬業、廉潔自律、盡職盡責、真誠奉獻，才能激發強烈的意識。先進的企業文化是一個企業的精神驅動力，當代企業之間的競爭，不只是有形的、物質性的實力競爭，更重要的是無形的、精神文化層面上的競爭。后工業化時代，企業競爭已發展到繼產品、質量、價格、服務之后的企業文化的競爭，先進的企業文化，是構筑企業新的競爭優勢，提高企業核心競爭能力的重要途徑。企業文化建設可將“人”這個因素調整至最佳狀態，人是企業發展的目的，發展企業其實就是發展人。將員工個人發展理想與企業發展目標協調一致，在員工個人成長中，推動企業目標得以實現，在企業發展中，促進員工個人進步，從而實現員工和企業的“雙贏”，最終達到企業文化預想愿景。
3結束語
【摘要】大學在促進國家經濟發展過程中因其作用的巨大，漸漸的被視為“經濟增長的發動機”。本文研究了大學衍生企業的發展機制，分析了衍生企業的五個發展階段，提出了衍生企業與大學的互動發展機制，并給出了相應的政策建議。
【關鍵詞】大學衍生企業資源
當前西方國家越來越關注大學在促進國家經濟發展過程中發揮的作用，大學漸漸的被視為“經濟增長的發動機”，而大學促進經濟增長的實質是大學豐富的科技資源轉化為現實的生產力。而長期以來，我國大量的科技資源集中在大學等知識生產主體上，科研和生產完全脫離，造成了大學往往擁有大量的技術成果卻難于轉化為現實生產力的狀況。國外的經驗表明，大學主動依托自身智力資源和科技優勢創建衍生企業，是促進大學技術成果轉移的一條有效渠道。
一、衍生企業性質
大學衍生企業是指運用大學的科研成果從事產品生產與服務而成立的公司。Stenffensen等人研究表明，一個大學衍生企業要符合兩個條件：第一,企業的創辦者是來自大學的雇員;第二,企業賴以生存的核心技術是從大學轉移過來的。
根據Steffensen對美國新墨西哥州6家衍生企業的調查，他把大學衍生企業大致分為兩種類型：一是大學發起型，即大學依靠自身組織的力量來創辦衍生企業，從某種程度上看這是大學職能的一種擴展，在衍生過程中大學扮演了孵化器的角色；二是員工自發型，即大學有創業意識的員工——我們稱之為學者型創業者——認為某項科技成果具有潛在的市場價值，因而自己創辦衍生企業實現轉化。
二、衍生企業的衍生過程
關于大學衍生企業的衍生過程，國外已有不少研究，值得一提的是Ajay提出了大學衍生企業發展的非線性動態五階段模型,并特別強調不同階段之間的“關鍵接合點”的過渡。本文沿用Ajay等人的衍生階段劃分，結合我國特色，從資源的視角動態的研究不同階段我國大學衍生企業與大學之間的互動發展機制。
1、衍生企業發展的五階段模型
Ajay提出的大學衍生企業發展的非線性動態五階段模型把衍生過程分為：研發階段、尋找創業機會階段、企業萌芽階段、企業成長階段、穩定發展階段。在這五個階段之間存在著四個過渡點，稱之為“關鍵接合點”，這四個點存在著較大的風險，只有投入一定的資源克服這些風險才能順利的發展到下一階段。
2、衍生企業在不同發展階段面臨的困難
由于衍生企業是新建企業，在創建之初其自身擁有的資源難以保證企業發展的需要，必須從外界獲取必要的資源來保證自身的生存和發展。在企業不同的發展階段所需的主要資源也不盡相同，具體如下。
（1）研發階段。由于衍生企業的創辦者多數是學者型創業者，他們的特點就是對專業技術有很好的把握能力，但是普遍缺乏從事商業活動的經驗和技能，因此在研發階段，正確識別創業機遇就成為制約下一步發展的一個關鍵接合點。經驗表明，正確的創業機遇識別是衍生成功的前提條件。
（2）在尋找創業機會階段向企業萌芽階段的過渡中，關鍵接合點是創業可行性。在學者型創業者正確的識別創業機遇后,將要面臨的問題就是創業條件是否滿足創業的需要，這些創業條件包括資金、土地廠房、政策許可等。
（3）在衍生企業創辦后，由于在企業剛剛成立，缺乏相應的信用和商業記錄，在融資以及開展業務等過程中面臨著嚴重的信用危機，因此信用閥值成為企業發展壯大的最重要制約因素。但是僅憑企業自身難于克服這一困難，此時企業非常需要來自大學等外部實體對其的信用支持以克服初期這些問題，使得衍生企業能夠順利的發展下去。
（4）在衍生企業逾越信用閥值后，企業要想順利的進入穩定的發展階段，必須還要經過最后一個關鍵接合點：穩定性閥值。此時企業對資源的需求會呈現多元化的特點，一方面要鞏固原有的技術成果，同時要加強技術創新，增強競爭優勢，還是適時吸收專業的企業管理人員參與企業日常管理，完善管理體系。
3、衍生過程中大學對衍生企業的資源支持
根據Stenffensen等人的研究結果，衍生企業能否成功的一個重要因素是其獲得母組織幫助的程度。研究表明，大學對衍生企業的資源支持多是發生在企業創辦之前或者剛剛創辦的階段，并且分為直接支持和間接支持兩種。直接支持主要集中在政策支持、資金支持、基礎設施支持以及信用支持等方面。而間接支持主要是社會資本支持。
(1)政策支持。大學首先要鼓勵自己的員工創建衍生企業，并在相關政策制訂上體現對創業者的激勵。在業績考核和薪酬體系設計等方面充分考慮衍生企業創業者的切身利益。事實證明，如果大學的政策不能很好的激勵創業，那么員工創辦衍生企業的積極性就很低，而這樣的直接后果就是大學的技術成果轉移率很低。
（2）資金支持。根據Ajoy的研究，大多數衍生企業在初期的資金來源都是來自學校撥款或者風險投資。大學往往會根據情況提供給衍生企業一定的啟動經費，幫助企業度過初期的困境，或者大學利用自身的社會網絡資源幫助創業者尋找風險投資公司。研究表明，缺少來自學校的融資支持被視作是影響衍生的最重要的制約因素。
（3）基礎設施支持。大學提供的基礎設施主要包括實驗室和相關科研設施，國內有些大學還創建有自己的大學科技園、企業孵化器等高科技企業扶植體系。經驗證明，擁有完善的企業孵化體系的高校其員工創辦衍生企業的積極性相對也高，并且衍生取得成功的概率也更大。
（4）信用支持。在衍生企業創辦初期，缺乏歷史信用和商業經驗。KeaseyandWatson的研究成果表明，大學通過自己的社會聲譽和社會認同感，在此過程中為衍生企業提供一定的信用擔保是克服這一問題的最有效辦法。需要強調的是，這是在大學對債務風險進行評估后認為風險不大的前提之下。
（5）社會資本支持。李昱認為，大學衍生企業的創業團隊通常囿于自身經歷的局限，其社會關系網絡主要分布在高校科研院所等機構，致使創業初期社會資本不足成為制約其發展的軟肋。而大學尤其是一流的研究型大學往往擁有豐富的社會關系網絡資源，社會資本比較豐富，大學應加強和產業界以及風險投資行業的溝通與聯系，在融資、貿易等方面為衍生企業提供便利。
三、衍生企業和大學的互動發展機制
在衍生過程中，大學為衍生企業直接提供政策、資金、基礎設施、信用等方面的支持，通過大學掌握的社會網絡資源為企業尋求風險投資以及貿易伙伴方面間接的支持，最終實現衍生企業衍生成功。而成功的衍生企業反過來也為大學的發展起到了積極的促進作用，主要體現在以下幾個方面：
（1）為大學提供一定的資金。包括技術轉移費用以及企業的部分收益等；
（2）成功的衍生企業產生強大的示范作用和激勵作用。激勵更多的科研人員創建衍生企業，促進大學技術成果轉移，也能體現大學作為“高科技企業孵化期”的社會職能；
（3)幫助大學實現其促進經濟發展的社會功能。當前的大學已經不僅僅是知識的生產者和傳播者，同時也成為知識產權的出售者及其衍生公司的風險資本家。衍生企業能夠實現大學技術成果轉移，增加就業，推動經濟增長。
（4）提高大學的社會聲譽。由于大學衍生企業多數是高科技企業，在行業中一般都處于領先地位，一個衍生成功的企業對于提高大學的社會聲譽、提高國內外的知名度都有很大的作用。
在當前全社會努力開展構建和諧社會的大背景下，面對“十一五”發展規劃，供電企業迎來了新的發展機遇，同時也面臨著嚴峻的經營形勢，發展資金存在較大的壓力。如何用科學發展觀指導供電企業開展資金精細化管理，使其為自身發展提供強有力的資金支撐，進而促進企業的長遠發展和科學管理，是一項積極而有意義的任務。筆者結合所在單位開展資金精細化管理的若干經驗，對管理理念、管理辦法等展開論述，希望拋磚引玉，對同行有所幫助。
一以人為本，創新管理理念
以往開展的資金管理，預算管理制度不健全，資金使用金額往往只能以“大概多少”等進行安排；而且到了期末，財務人員常為資金收支平衡進行大量的工作，既浪費工作時間，又大大降低了資金的使用效率。
為了彌補現有缺陷，整個電力系統開展了精細化管理活動。精細化管理作為適應集約化和規模化生產方式出現的一種管理模式，強調目標細分、任務細分、流程細分，實施精確計劃、精確決策、精確考核。資金的精細化管理要求企業從根本上改變過去松散的資金歸口方式，開展以人為本的新型資金管理模式。為此，公司進行了大量的工作。
首先，充分認識到員工在管理變革中發揮的作用，要求所有財務人員加強學習,熟悉各類財經制度和政策法規,在財經政策范圍內創造性地開展工作。其中，重點又以職稱考試為導向，以業務需求為目的，不斷提升員工工作興趣；并且從中選出一批骨干集中強化培訓，參加省公司財會知識大賽，激勵員工自覺提升個人素質。
其次，啟動“創建學習型班組，爭當知識型員工”主題活動，并將此作為提高員工素質的一項長期工作。鼓勵廣大財務人員調整知識結構，拓展自己的知識領域，作“復合型”財務管理人員。深入生產第一線，向工程師、野外作業人員請教，把資金管理貫穿到生產經營的每一個環節；不斷提升對資金使用問題綜合分析的能力，培育良好的風險管理意識和一定的回避風險技能。
二有法可依，完善資金管理辦法
為更好的開展資金精細化管理，使財務人員增強資金管理的危機感和緊迫感，重新梳理和制定了相應的規章制度。文件下發到企業各基層單位，務必按照要求嚴格執行。具體的工作包括如下內容：
（一）對供電局現有財務制度進行梳理
有標準才能執行到位，沒有標準就為執行者埋下了執行不到位的隱患。開展精細化管理，首要任務是對過時的或不精細的制度進行全面、完善修訂。在征求各方面意見基礎上，公司相繼出臺了《全面預算管理辦法》及其相適應的實施細則，《局業務招待費使用規定》。重新制定了業務流程，著力從細化流程中提高管理者的工作效率。此外，還根據十一五代來的新氣象，重新制定了財務科崗位標準，使過去模糊的概念和詞語，轉變成可以細化、量化、能考核的條例。如明確要求財務經理每個季度需要檢查全局的資金使用情況，對資金使用出現異常波動的部門，需要親自寫出分析報告上報有關領導。
（二）樹立科學理財觀，加強資金的集中管理
資金管理堅持“統一管理、統一歸集，集中支付、集中運作”的原則。通過班組報告會、局領導講話等形式，使全局員工逐漸認清財力集中才能辦大事，才能減少漏洞的道理，逐步樹立科學的理財觀。
針對目前資金集中統一管理執行不到位，有些部門資金閑置，有些部門卻向銀行借款的現狀，著力在企業內部不斷強調財務集約化原則，加大資金歸集力度,發揮資金的規模效益。對于流動資金，正確核定流動資金定額，編制定額流動資金計劃，及時組織資金的平衡調度；在全局范圍內進行流動資產的清查和盤點，處理了一批過去的積壓物資；推行更為嚴格的支取和報銷制度，從日常活動中資金流動最頻繁的源頭上控制現金流量。對于資本性支出，建立跟蹤機制，加強資金動態管理，積極促進貨幣資金回籠。此外，不斷加強與金融機構的協作關系，借鑒國外集團公司下屬財務公司運作模式，逐步健全公司資金借入和歸還的調控機制。
樹立科學理財觀，還要堅持現金流為重的原則。資金是企業的血液，資金的流動性發生問題就意味著企業經營面臨危機，而危機背后隱藏的往往就是管理失控。必須高度關注公司現金流向，把資金管好。
（三）完善考核監督機制
從公司整體效益出發，建立和完善資金效益管理的考核機制，促使各單位管理目標與公司整體目標的一致。
增強財務結算中心的核心地位，明確要求下屬各部門要做到“你的錢，我看著花”，除保留日常必備的費用賬戶外，只能統一在結算中心開設結算賬戶。同時全面開展清理、撤并、集中銀行帳戶的工作，組織專人對銀行未達賬項及短款進行核查不斷，徹底革除過去“得過且過”的監督機制，保證資金集中管理的權威性。與此同時，逐步摸索預算管理委員會的監督職責，在月底、季底、年底按照簽訂的內部經營指標對各部門資金使用情況進行考核。三科學統籌，全面推行預算管理
依據“十一五”規劃和企業經營戰略的要求，面臨日益增多的電網升級改造工作，重點在于構建公司全面預算管理體系。堅持“所有經濟活動都必須納入預算，所有預算收支都必須延伸到項目，所有預算項目都必須細化到月度”的原則，以效率和效益配置生產要素，合理分配有限資源。
為配合整個系統精細化管理戰略對實施，要下大力氣對資金進行全面預算管理。規范各部門之間往來資金清算辦法，嚴格劃分各類資金的使用途徑，尤其對電費收入要實施實時劃轉，盡量壓縮存量資金，促進資金流轉順暢，發揮資金規模效益。
財務人員應深入實際，與生產人員緊密配合，通過對資金使用途徑和流程的分解，掌握第一手材料確保制定出切實可行的資金預算體系。明確指標的可比性，敢于計算出本單位水平與行業內部先進企業水平、全國平均水平的差距。目前財務人員正在全系統順利實施辦公自動化兩年多時間的基礎上借助財務軟件，將預算編制從過去的年度預算，逐步發展成為季度預算、月度預算；同時將過去的固定預算發展成為滾動預算，完善預算體系。
在制定預算管理辦法時，明確公司財務預算管理領導小組、各資金歸口管理單位及各車間的職責分工權限劃分，力爭避免今后互相推卸責任的現象發生。其次明確資金預算管理的內容程序、方法、步驟及時間安排并根據財務預算管理辦法制定相應的考核辦法。完善預算管理組織機構，從組織上保證預算體系的正常運行，各級預算責任單位均要承擔起本單位預算管理的責任。資金精細化管理的實施，還應該通過強有力的手段，加強對預算執行過程的控制。可以采取的方法如對超預算付款和超額持有備用金的部門及個人進行警告，嚴重的甚至停止其作業過程。
推行全面預算管理，預算范圍要由過去單一的經營資金計劃擴大到電力生產經營、基建、投資等全面資金預算，由單一主體資金預算擴大到包括多種經營各單位在內的全方位資金預算。從而真正實現資金的集中管理。
此外，財務部門還注意到，由于業務量很難用固定數進行衡量且受宏觀影響較大的實際，往往在預算編制中會制定備用的方案。因此，根據若干可能的業務量為基礎編制的彈性預算是必要的也是可行的，更多可采取的方法是零基預算法。即以零為出發點編制預算，不僅可以壓縮各項可控費用，而且能夠調動各級預算部門的積極性和創造性，合理使用資金，提高經濟效益。
四擴大客戶資源，實現供電企業的可持續發展
財務要為建設堅強電網提供資金支撐，光靠節約不行，千方百計多賣電，必須努力拓展市場，不斷提高經濟效益，用發展的辦法解決資金需求問題。
為實現供電企業資金的連續性，促使企業走一條可持續發展的道路，公司開展了大規模的擴大客戶資源活動。深入客戶進行走訪調研，及時發現并解決客戶用電中存在的問題，全面捕捉客戶的用電信息，開展一定程度的超前服務，牢牢把握已形成的客戶資源。同時提高優質服務工作水平，并借助老客戶的口碑，及時發展新的用電客戶。
在這一過程中，財務人員加強了對電價政策的學習，區分各類用電性質。供電量不足時，在政策允許范圍內，對供、限電單位的選擇上，充分考慮重要程度，將電價因素放在首位，最大程度保障了企業利益。同時，按照國家建設節約型社會的政策，配合物價部門做好峰谷、豐枯、季節性電價政策的制定工作，做好階梯累進式居民生活電價政策制定的前期工作。并且，積極向政府和價格主管部門匯報電網建設的必要性和價格需求，爭取政府部門的支持，促成“十一五”電網建設還本付息電價政策的出臺，尋求新的收入增長點。
（一）項目教學法的概念
通常來說項目教學法是全新型教學法中的一種，需要通過教師和學生共同實施的項目工作所進行的活動。并且教學活動中必須始終貫穿實踐的項目，融入全新的知識點，讓學生親身的參與到實踐活動當中，并且還要從中掌握相應的知識和技術，不斷的去穩固基礎性知識和理論內容，以此達到一種融會和貫通，學以致用的目標。而項目教學法的核心主要在于老師不再將原有的知識填鴨式的灌輸給學生，而是讓學生進行自主的探究，使學生在學習的同時鍛煉學生綜合性能力和素質。
（二）項目教學法具備的特點
項目教學法主要是將學生綜合性能力的培養作為其重點內容，重點強調了學生在學習過程中的主體性低位，教師則作為引導和輔佐的作用。重點培養學生實際動手能力和積極創新的能，不斷的提升學生的社會責任心以及心理承受方面的能力。
二、項目教學法存在的問題
1）項目教學法存在汽修專業中應用存在著專業和課程適用性的問題。2）教學法和課程改革以及專業建設之間關系的問題。3）教材的處理方面存在著一定的問題。4）在具體項目教學法的實施中教師地位存在著一定的問題。5）在項目教學法的應用中對于設施設備的要求過高，因此設施設備存在著一定的問題。
三、汽修專業中對項目教學法實際應用的成果
經過相關的實踐和實際應用可以看出，項目教學法是一種全新的而且具備較高效率的教學的方式。在汽修專業當中的實際應用該方法不僅可以將學生學習的原動力很好的激發出來，同時還可以培養出學生對汽修專業的理解和實踐二者之間的相互結合的運用與分析的能力，而且對學生的綜合性職業技能的提高也起到極大促進的作用。
（一）使教學相長得以實現
項目教學法所具備的另一個特性就是將老師與學生的角色實施有效的轉化，讓學生成為教學課堂中的主體，通過這種方式，讓學生真正的感受到其本身在課堂教學中的重要位置，進而還可以讓學生所學的知識印象更加的深刻。該方法不同于其他傳統的教學理論，主要強調學生的主體性以及教學的實踐性，使學生成為課堂的主體，教師屬于輔的為學生安排學習任務，對學生進行疏通理解，對于所學知識進行總結與評估，解答學生遇到的問題，使學生能夠自主的學習與思考。同時，在這一過程中需要教師付出更多的精力與時間，必須要進行深度的備課，并且對于學習的新內容以及相關的新聞資料和解決學生的難題都要認真的研究。這樣可以提升教師的技能與知識，并且使其對于專業知識的掌握能夠做到與時俱進。教師必須要做好充分的課前準備工作，才能取得良好的教學效果。對于師生之間關系的和諧發展也起到一定的促進作用。能夠提出適合的答案，同時還可以培養學生的串行能力，從而真正的實現教學相長。
（二）可以讓課堂的學習氣氛更活躍
對于項目教學來說，其中最大的特點就是讓學生具有充分時間去參與到具體的操作中，在進行汽修教學的相關活動的過程中，教師需要事先設置和準備好對應的課程資料，同時還要將其分成一個個模塊，還要提出對應的學習要點和有待解決的相關問題，然后再安排學生進行探討和實踐，把學生充分的帶入到學習問題的情境當中，使的學生可以自主的對知識進行探究和學習。例如，可以讓學生觀測汽車內部結構示意圖的各個汽車零件，讓學生們探討零件的用途以及名稱。該種教學模式具有較大的挑戰性，使學生的積極性以及主動性得到充分的調動，并提高了學生的學習興趣。為學生提供較多自主思考的時間，使學生能夠了解自身學習中存在的盲點，發現存在的問題，并對其進行深刻的學習與探討，使學生能夠在積極和諧的氛圍中掌握相關的知識。
（三）培養學生將理論和實踐結合的能力
由于汽修這門學科具有較強的實踐性，培養學生職業敏感度以及社會時間的觀察能力對于學生就業生涯具有較大的幫助。通過實行項目教學的方法，設置汽修廠的情境，并且還要準備時間所需的實習設備以及工卡量具等，給學生提供一個良好的環境。檢查汽車所存在的問題并進行維修的工作，使學生體驗到以后工作的角色。例如，學校可以和汽車修理場進行合作，組織學生參觀汽車修理廠，觀察修理工人如何進行修理，在經過一段時間的觀察后可以讓學生進行實際的操作，并且也可以安排學生在此實習，這樣不但可以讓學生的實際操作能力得到了足夠的鍛煉，而且還可以讓學生提前適應未來工作的角色，對其今后所從事的工作具有更加深刻的認識。項目教學法具有十分廣闊的發展前景，將其應用在汽修專業中，不但可以提高汽修教學的質量，并且還有助于項目教學法在其他學科中的應用。
四、結束語
關鍵詞：財務報告；目標定位；監管有用觀
企業財務報告是企業財務會計的“最終產品”，是企業與其利益關系人的鏈接點，它能夠全面、系統、綜合地反映企業財務狀況、經營業績和現金流量等有關的會計信息，并成為廣大用戶了解企業運營情況的重要信息資料。財務報告目標作為信息使用者對會計信息系統期望達到的目的或標準，是在不確定會計環境下提出的一種主觀愿望，按照辯證唯物主義客觀決定主觀、存在決定意識的基本原理，不同客觀環境決定了不同主觀目標的形成，會計目標的提出不能脫離它所依存的客觀環境，否則就不現實。財務報告目標是連接內部會計系統和外部會計環境的橋梁，它的定位不僅受會計本質所決定，更受會計環境的直接影響，并隨著會計環境的變化而變化。不管財務報告目標如何定位，財務報告目標至少要反映三方面內容，即三W標準：(1)財務報告的信息使用者是誰(who)；(2)財務報告應當提供哪些會計信息(which)；(3)財務報告信息對使用者有什么用途(what)。當前會計界關于財務報告目標定位主要有兩種觀點：一是受托責任觀，二是決策有用觀，二者都是在特定的經濟環境下提出來的，財務報告只強調經濟信息的披露。然而，在科學發展觀下將財務報告目標定位在“受托責任觀”或“決策有用觀”難免有些力不從心。
一、科學發展觀對社會目標、企業經營目標和企業財務報告目標的影響
科學發展觀是黨的十六屆三中全會提出來的，“堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展”是它的全部內容。“以人為本”就是要尊重人、依靠人、發展人，人人平等，以實現人的全面發展。“全面、協調”就是要以經濟建設為中心，全面推進經濟、政治、文化等建設，協調好各方面的社會關系，以實現經濟發展和社會全面進步。“可持續發展”是以生態和諧、代際公平為主要特征，促進人與自然的和諧，實現經濟發展和人口、資源、環境相協調，發展要處理好兩方面關系，一是要處理好經濟與環境的關系，當代人發展經濟要以不破壞環境為限度，做到人與自然和諧，保持生態平衡：二是要處理好當代與后代的關系，資源在兩代人之間如何分配，環境在兩代人之間如何共享。
科學發展觀對社會目標、企業經營目標產生重大影響，進而也影響企業財務報告目標。從科學發展觀看社會目標，就是要處理好人與自我的關系、人與人的關系、人與自然的關系，促進社會和人的全面發展。從科學發展觀看企業經營目標，就是要實現以經濟利益為基礎、以社會公平為目的，以生態和諧為限度的可持續發展。從科學發展觀看企業財務報告目標，財務報告應當反映經濟效益、社會效益和生態效益的會計信息，這是財務報告應當反映的全部內容，即“三w”標準中的“which”。按照科學發展觀，并借助于“三w”標準來看“三w”中的“who”，財務報告的信息使用者應當是對企業產生影響的或受到企業影響的需要協調的社會各方關系人，即利益相關者；“三w”中的“what”，信息使用者獲取財務報告信息的價值取向以及與企業保持什么樣的關系，按照科學發展觀，與企業有業務往來且利益相互影響的信息使用者(如投資者、債權人、客戶、供應商等)，要加強自有資金管理并對企業實施有效監督，避免資金低效周轉或無效運營；與企業無業務往來但其權利受到影響的信息使用者(如企業員工、社區居民、稅務機關、競爭對手等)，要加強對企業廣泛監督，以保護自己的合法權益不受侵犯。
二、科學發展觀下“受托責任觀”和“決策有用觀”目標定位存在的缺陷
科學發展觀是在當前經濟增長迅速、安全隱患嚴重、財富分配不公、資源短缺、環境惡化等背景下提出來的，科學發展觀不僅影響社會目標、企業經營目標，還影響企業財務報告目標，并對現有的“受托責任觀”和“決策有用觀”目標定位產生沖擊。
1．科學發展觀下“受托責任觀”財務報告目標定位存在的缺陷。“受托責任觀”(account－ability)產生及存在背景是資財所有權和經營權相分離的公司制企業，財務報告目標是向資財所有者如實反映受托人對資財使用狀況和經營業績的受托責任履行情況的財務信息。從科學發展觀看“受托責任觀”目標定位主要存在以下缺陷：一是信息使用者的局限性。受托責任存在的前提基礎是兩權分離，產生比較明確的資財委托——關系，所有者和經營者能夠直接地溝通和交流，信息使用者只是建立在資財委托和受托關系上的利益關系人，主要包括現有的投資者、債權人和管理層，不涉及潛在的投資者、債權人以及其他利益關系人。二是財務報告反映內容的局限性。“受托責任觀”下的財務報告只是反映保證對委托人所托付資財安全完整的財務狀況信息以及保證對委托人所托付資財運營增值的經營業績信息，即只是反映委托人資財保值、增值的財務信息，而不注重現金流量、社會責任、環保收益等信息。三是財務報告編報的出發點違背市場理論。按照市場供求原理，信息的需求決定信息的供給，在“受托責任觀”下，編制財務報告目的主要是從受托人的角度出發，即從信息供給方考慮，企業管理層為了解除自己的受托責任才向資財委托人主動解釋、說明其業務活動和經營業績，而委托人使用財務報告則是一種被動需求。四是會計信息質量特征反映不夠全面。在受托責任的指導下，財務報告主要反映過去的交易或事項而形成的歷史的、客觀的信息，采用歷史成本計量屬性，強調會計信息的真實性、可靠性而忽視會計信息的相關性。
2．科學發展觀下“決策有用觀”財務報告目標定位存在的缺陷。“決策有用觀”(decision－usefulness)產生和存在背景是存在比較發達的資本市場，財務報告目標是向信息使用者(主要包括現有的和潛在的投資者、債權人以及企業管理當局等)提供有關財務狀況、經營成果和現金流量等決策有用的經濟信息。從科學發展觀看“決策有用觀”目標定位主要存在以下缺陷：一是財務報告反映內容的局限性。“決策有用觀”下的財務報告只是反映企業有關財務狀況、經營成果和現金流量等以財務信息為主的經濟信息，而忽視社會責任和環保收益等非財務信息。二是決策概念外延過窄。決策僅僅是管理過程的一個環節，管理具體包括預測、決策、計劃、控制、檢查、考核和分析等程序。一些外部信息使用者并沒有履行決策職能，僅僅履行監督管理職能，如政府部門利用會計信息對經濟進行宏觀調控；
社區居民、新聞媒體等利用會計信息對企業違法、違規活動進行舉報監督；注冊會計師利用會計信息進行審計簽證或管理咨詢；投資人利用會計信息加強自有資金管理，規避風險以獲得安全、較好的報酬，等等。一些內部信息使用者也沒有完全履行決策職能，也是履行監督管理職能，如管理層利用會計信息進行下年度預算以及對經營過程實行控制和檢查；董事會利用企業經營業績評價、考核管理層，等等。三是信息使用者的局限性。在“決策有用觀”下，盡管編制財務報告目的是從信息使用者角度出發，但其前提必須存在一個較為發達的資本市場，通過市場中介將信息使用者尤其是潛在的投資者、債權人與公司聯系起來，以便出資人利用會計信息做出是否投資、信貸以及類似的決策。決策有用的前提過于嚴格，資本市場以外的利益相關者難免被忽視，如政府機關、社區居民等。四是會計信息質量特征反映不全面。在“決策有用觀”下，財務報告主要反映企業現時的、未來的不確定性和風險的經濟信息，注重公允價值計量屬性，強調會計信息的相關性、有用性而忽視會計信息的可靠性。
三、科學發展觀下“監管有用觀”財務報告目標提出及合理性分析
第一，在人才工作的過程中一定要堅持以人為本的原則。要以科學發展觀作為主要的發展理念，同時要堅持以理論指導實踐，在實踐中檢驗真理的正確理念觀，認真處理好每一個工作任務，要將人才是第一生產力這一理念在企業內部進行推廣，讓人們企業員工對“人才”理論有一個很好的認識，以重視個人學習。
第二，在人才管理工作中應該堅持四項基本原則“。重視勞動成果、重視知識學習、提倡創新精神、重視人才培養”的四原則是新時期企業做好人才管理工作的重要的參考依據。我們應該將這一原則充分地應運到企業發展的每一個工作環節中，構建起行之有效的運行體系，充分地利用所有的能夠為社會生產發展帶來好處的組織形式，以促進人力資源合理利用的實現。
第三，要能夠正確地掌握工作的核心部分，對于企業來說想要建立一個素質過硬的隊伍一定要有做好以下幾個工作：用良好的硬件設施與軟件設施來增加自己的吸引力；用合適的方式來領導員工，用最優秀的方案來分配人力資源，為人才提供必需的優質的培訓機會和服務。在企業人才隊伍的建設過程中，素質能力的提高是主題，企業也應該優先發展科學和各類教育事業。
二、中小企業人才管理服務探析
大力發展中小型企業是一個必然的趨勢，中小企業要營造吸引人才、留住人才的良好氛圍，為中小型企業吸引人才創造良好的環境是經濟體制改革的一個重要方向。
一是創新服務，巧做引才文章。在對人才進行選拔和招聘的過程中，必須以科學發展觀為指導，依靠人才取勝。企業在為自己的發展注入新的動力的時候應該選取最優的考核方案，比方說企業完全可以通過以下幾個方式來展開自己的錄取工作：道德品質的考核、實戰模擬考核以及評價中心考核等方式進行人才的聘用，以此來確保企業員工隊伍的整體素質與工作能力。就目前國內市場的發展形勢來看一個企業獲得正確信息的能力與速度決定了這個企業能否在市場競爭中立于不敗之地。因為二十一世紀的中國是一個信息大爆炸的新時期，所以企業在選用人才的時候首要應該考慮的一個條件應該是他是不是一個懂得高科技技術，懂得信息知識的人同時企業在對現任員進行進一步培訓的時候也應該對這個條件給予高度重視，以保證企業對無職業素質的合格。最終有利于實現企業的發展壯大。
二是扎實服務，精做育才文章。企業應該根據自己發展的實際情況在人力資源的調配管理過程中，為企業的長遠發展制定出合適的人力調配方案。要確保企業在發展過程中每一個生產環節都能有合適的員工堅守生產崗位，保證企業的人力資源得到最優的分配和使用。要有正確的培訓的認識，企業應該堅持人本管理，先要明確培訓對企業現代化經營管理的重大意義。企業應該將培訓工作視為頭等大事，加大培訓的力度、頻度，將企業的實際情況融入培訓內容中，將培訓工作轉變為經常化，可以達到員工和企業的雙贏局面。除此之外，還需要我們做的工作是：對人力資源分配方案的調整必須要根據產品生產的階段以及企業實際發展狀況來進行。根據實際需要來開展人才培訓活動為企業在不同階段的不同發展提供可靠的人力支撐。
三是貼心服務，善做留才文章。員工是公司的主人，如何較好的增強主人翁意識，盡主人翁的責任。以科學發展觀為指針，圍繞企業轉型提升，創新發展，積極開展以創建“工人先鋒號”為載體的各類勞動競賽活動，提升職工技能素質。中小企業要立足關注外來員工子女教育成長，解決員工子女就學難問題。盡力幫助職工解除后顧之憂；立足關愛外來工節日送溫暖活動。中小企業不少人才來自全國各地，始終把關心外來員工作為創建和諧企業的重要內容，在工作崗位安排、生活食宿習慣、子女就學就業等方面優先考慮，使他們安心工作；立足關愛困難職工，對困難教職工建立了檔案，做到了對困難職工的數量、類型、困難原因、家庭狀況等心中有數，采取有效措施，制定解困計劃方案。中小企業的發展在我國的經濟社會發展中占有重要地位，在中小企業生存與發展中人才是企業生存與發展的重要資源。
三、結語
Abstract： From the perspective of sustainable development of the mining industry，the role of corporate culture is clarified in this paper. We point out some of the problems that existed in the process of mining enterprise culture construction in the past，and give the ideas and methods of building new corporate culture of mining enterprises in the context of the scientific development. In the end，we come up with some ways to build a new mining enterprise culture in the context of scientific concept of development，such as shaping the core spirit of enterprise，emphasizing enterprises humanistic culture，focusing on quality culture，building brand，strengthening construction safety culture，improving the capability of technological innovation.
關鍵詞： 科學發展觀；礦業企業；企業文化；再造
Key words： scientific concept of development；mining enterprise；enterprise culture；rebuilding
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）36-0130-03
0 引言
企業文化是企業在其創業和發展過程中培育形成并共同遵守的價值標準、制度規范、行為規范及其外部形象的集合。企業文化通過共同的價值觀把全體職工凝聚在一起，最大限度地調動職工的積極性和創造性，促進生產力的發展。企業文化滲透于企業工作的各個環節，是孕育企業核心競爭力的關鍵所在。企業如果想擁有可持續發展的能力，實現長期發展的目標，就必須對企業文化建設給予足夠的重視。
近年來，隨著經濟全球化的進程進一步加快，我國的礦業產業取得了迅猛的發展。但由于歷史和現時的一些因素積淀，礦業企業在探索科學發展模式中遇到許多困難與挑戰。當前，我國大力倡導以人為本的全面、協調、可持續發展模式，在這樣的歷史機遇下，礦業企業必須牢牢抓住時機，適時掀起企業變革，塑造新型企業文化，從而推動整個礦業行業和企業自身的可持續發展。
1 企業文化的作用
企業文化能對企業生產經營理念和企業成員的價值觀念及行為取向起引導作用。企業文化對企業員工的思想、心理和行為具有全方位的約束和規范功能。當一種價值觀被企業員工共同認可后，會成為一種黏合力，從各個方面把其成員聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力，因而企業文化還具有凝聚功能。企業文化還具有使企業成員從內心產生一種高昂情緒和奮發進取精神的激勵效應。企業文化可以起到調解本企業各部門之間、員工之間的矛盾以及企業與外部環境之間的不協調之處的調適作用。企業文化一旦形成較為固定的模式，它不僅會在企業內部對本企業員工產生影響，而且也會通過各種渠道（傳播媒體、公共關系等活動）對社會產生影響，因而還具有傳播作用。
2 目前礦業企業文化建設中存在的一些問題
2.1 缺乏“以人為本”的企業文化 缺乏“以人為本”的企業文化主要表現在一些礦業企業缺乏先進的人才培養機制，沒有構建和諧的勞資關系，安全生產意識淡薄，員工的生產、生活環境比較差等方面。
企業文化的實質是以人為本，如何有效地引人、留人、用人、培育人已經成為礦業企業文化管理中最為核心的問題之一，尊重人、關心人、理解人、信任人、培養人、重視人的價值，不斷提高人的素質，調動人的積極性是企業發展的基本動力。但是在企業管理實踐中，一些礦業企業過去只注重物的管理，沒有形成良好的培育人的文化氛圍，造成了大量人才流失。
近年來多次發生的礦難事故說明，一些礦業企業安全生產意識淡薄，特別是一些非國有的中小型礦業企業沒有定期對職工進行安全生產的教育培訓，沒有完全按照《安全生產法》、《煤礦安全監察條例》、《安全生產許可證條例》等法規進行生產，存在著片面追求眼前利益而忽視安全生產的現象。
2.2 缺乏“全面發展”的企業文化 員工的精神風貌體現了企業的管理水平，但是一些礦業企業對于黨建工作、黨員的模范帶頭作用和普通員工精神文明建設工作執行不到位。很多非國有中小礦業企業對流動黨員的管理不到位，使很多流動黨員的組織生活得不到保障。由于礦業企業的一線員工大多是來自經濟和文化相對落后的偏遠地區，他們的文化素質和道德修養水平相對較差，很多礦業企業沒有組織相應的培訓，大多也沒有提供圖書館、閱覽室等場所，致使員工的文化素質和包括文明禮儀、文明行為的道德修養得不到應有的提升。
2.3 缺乏“協調發展”的企業文化 礦業企業應該承擔促進區域經濟發展和保護生態環境的社會責任，還應該培育人與自然和諧發展的企業文化。由于我國礦業開發工業處在發展階段，規模小、管理粗放，生產個體化的礦山企業不少，這些企業一般情況下生產經營不嚴格遵循礦業開發自身科學規律和相關法規，有時甚至違背礦業開發秩序，導致了人與自然、開發與保護以及礦山企業與當地老百姓之間的矛盾日益突出。
2.4 缺乏“可持續發展”的企業文化 一些礦業企業只重眼前利益，不顧長遠發展；只顧經濟效益，不顧環境保護。主要表現為對礦產資源的回收利用率不高，對于共、伴生資源的綜合利用不充分，礦產加工技術和細粒礦物加工回收技術、復雜共生礦分離回收技術、礦冶廢棄物治理技術的研究還不夠。“三廢”任意排放，嚴重污染了土地、水資源及空氣，給當地自然生態環境、社會經濟生活帶來了較大的負面影響。許多礦區存在濫采濫挖現象，地下被采空，地下水位下降，常導致地表沉降、滑坡、塌陷、地裂縫、河道堵塞等地質災害。一些礦山企業在剝巖、排土、采礦、選礦過程中，改變了原有的地形地貌，攪動了地表土壤，毀壞了植被山林和草場，造成景觀破壞，水土流失。
3 礦業企業構建新型企業文化的思路與方法
3.1 要建立適合本企業的核心價值觀 礦業企業文化建設的重點工作是要建立能夠支持企業可持續健康發展的核心價值觀。價值觀的表述一般說來是一種抽象的東西，這就需要把它生動化、具體化、形象化，把它變成制度化的一部分。由于多年來傳統體制的影響，使不少礦山企業至今還沒有在思想上真正確立“客戶、服務至上”的思想。礦業產品同其它產品相比雖然有自己的特性，但作為生產者為消費者提供優質服務上有共同之處，如認真履行合同、定期走訪用戶、提高產品質量等。及時了解市場動態，為客戶節省時間、節省成本、提供方便已經成為現代企業成功的首要因素，確定適合企業自身特點的核心價值觀是建立先進企業文化的重中之重。
3.2 要以完善現代企業制度為支撐 企業制度是企業文化的集中體現，礦業企業文化重塑要以科學的現代企業制度作為支撐和保障。員工做什么、怎么做在企業制度中都應該有具體的規定。可以說，企業文化建設的過程，也是企業制度健全、規范落實的過程；企業制度落實的過程，也就是企業文化建設的過程。所以，在建設企業文化時，必須按照企業文化的精神，建立、健全、完善必要的規章制度，使員工既有價值觀的導向，又有制度化的規范。
3.3 要以溝通培訓和激勵機制為方法 由于礦業企業廣大員工素質參差不齊、而且認識不一致，抗拒文化革新和消極對待文化革新的現象很普遍。要想在礦業企業內部順利開展企業文化理念革新，首先，必須進行深入細致的有效溝通，解除員工對于企業文化再造的疑慮和不解，并通過具體培訓的方式，使廣大員工認識到企業文化再造的效用與意義所在。此外，還要通過制定系統化的能滿足員工各種不同的需求的激勵機制，用以調動員工的積極性，引導員工的行為，實現由“企業要我做”到“我要做”的轉變，吸引和鼓勵廣大員工參與到企業文化再造的過程中來，從而提高員工的素質，實現企業的目標，達到員工與企業共同發展。
3.4 企業管理者要成為榜樣 企業文化建設順利與否，礦業企業的管理者，特別是高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在重構企業文化過程中，管理者是企業利益的代表者，是群體最終的責任者，是下屬發展的培養者，是新觀念的開拓者，是規則執行的督導者。總之，在企業文化建設中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現自我定位、自我約束、自我實現、乃至自我超越，關系到一個優秀的企業文化建設的成敗。榜樣的力量是無窮的，先進典型和榜樣將激勵著更多的員工去奮發工作，建設更為優秀的企業文化。
3.5 以績效考核機制為約束 有時候企業傳統勢力過于強大，企業文化變革在企業內部執行時遇到很多阻力。此時，為破除阻力、引進新思路，就必須果斷借助績效考核機制等強制手段，引導員工個人行為向企業希望的方向轉變。新型企業文化的引入要想真正“生根”，必須有一個強化的過程，通過績效考核機制的作用，可以使員工逐漸生成“習慣反射”，使企業文化最終能夠在企業內“生根發芽”。
4 科學發展觀背景下礦業企業構建新型企業文化的具體內容
4.1 繼承優秀傳統，塑造核心企業精神 企業精神是企業文化之魂，中外企業無不把培育企業精神當作企業文化建設的核心和根本任務。一個優秀的企業要有自己的信仰和追求，要有自己的靈魂，企業精神已成為企業在激烈的市場競爭中制勝的法寶。礦業企業要把過去長期經營活動中最能反映企業精神風貌、激勵職工奮發向上和規范企業行為的企業精神提煉出來，結合時代和本企業的特點構建最適合本行業發展、最有價值、最有特色的能夠引導職工樹立正確的價值觀念、職業道德和敬業精神的新型企業精神和核心價值觀。
4.2 以“以人為本”為核心，突出企業人文文化 堅持以人為本是科學發展觀的核心，是企業文化建設的基石。過去我們強調團結協作，提倡集體主義精神，這有其積極的一面，但是忽視員工作為個人有自身多元化、多層次需要的現實，對職工個人潛能的充分發揮重視不夠。市場經濟條件下，創新企業文化必須樹立人本觀念，突出職工群眾的主體性，營造濃厚的民主氛圍和文化氛圍，提高職工的積極性、創造性。要從“以物為中心”的“剛性管理”向“以人為中心”的“柔性管理”轉變。企業文化建設只有注入人本管理的觀念，才能反映時代的特征，才會使企業文化具有強大的生命力。
企業有價，人才無價。在競爭日趨激烈的今天，作為知識載體的人力資源，已經成為企業最具競爭力的核心生產力要素。企業文化的核心是以人為本，這就要求礦業企業從過去只注重物的管理轉到重視對人的培養上來，把不斷提高員工的素質，調動員工積極性作為企業發展的基本動力。礦業企業必須樹立正確的人才觀念，充分調動資源，開拓人才培養思路，對人才進行戰略規劃，探索適應本企業發展的人才培養和使用模式，從各基層單位到各主管門都要把人才培養擺在突出的工作位置上，形成尊重人才、培養人才的良好氛圍，為企業培養出大量的實用人才。
4.3 重視質量文化，打造企業品牌 產品的質量反映了企業生產方面的工藝、技術水平和管理水平的高低，是企業吸引客戶賴以生存的物質條件，是企業生存的根基。在市場競爭日趨激烈的今天，只有樹立質量第一的文化理念，將降低成本、提高產品質量放在重要位置才能贏得更多的客戶，獲得更大的生存空間。良好的技術、先進的設備固然是影響產品質量的重要因素，但并非決定性因素，要從根本上解決質量問題，強化員工的質量意識、觀念。從礦山企業長遠發展的視角出發，重視企業形象、商標形象、產品形象的策劃、宣傳、投入，把品牌意識和策略引入企業營銷機制中，提高企業競爭力，最終塑造強勢企業品牌才是礦山企業在激烈的市場競爭中取得最終勝利的必由之路。
4.4 強化安全意識，加強礦業企業安全文化建設 由于礦業生產的特殊性、復雜性和多變性，煤礦事故時有發生，有的甚至造成重大人員傷亡和巨大經濟損失，干擾正常的生產經營。事故高發不單源自科技管理水平低下，更在于員工對安全的認識水平不高和企業整體安全文化理念不強。安全文化是礦業企業文化的重要組成部分，加強企業安全文化建設，做到“安全第一，預防為先”，實現文明生產、安全生產，才能保證企業的生產經營活動健康、持續、高效、穩定發展。珍惜、愛護和尊重員工的生命，從安全的意識、思維、觀點、行動、態度、方法上使員工形成深層次的安全文化素質，并付諸于完善和維護企業安全文明生產上，認真將安全文化細化到現場生產管理之中。
4.5 提高企業科技創新能力 科技是第一生產力，這一戰略性的指導方針在今天的礦業企業改革中意義猶為重大。今后我國礦業企業的改造目標重點是要應用高新技術，比如遙控與自動化技術、加快高產高效礦井建設、推進潔凈技術的產業化。礦業企業的發展正朝向科技化、數字化、網絡化的方向迅猛發展。毫無疑問，科技文化將給礦業企業的發展帶來一場新的革命。礦業企業不可能永遠靠礦吃飯，大力推進企業創新文化理念的形成是企業可持續發展的必然選擇。要在企業內形成一種創新生產工藝、創新管理理念、創新發展思路為核心的創新文化體系，為礦業企業形成有利于創新的文化氛圍。
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一、傳統的企業文化在企業發揮了潛移默化的影響力
企業文化建設是企業根據自身發展需要，結合時代精神和社會價值取向而不斷揚棄的一個動態發展過程。在計劃經濟條件下，從建廠初期，齊魯公司就繼承和發揚了大慶“三老四嚴、四個一樣”的精神，在引導職工立足本職本崗、敬業勤業、建功立業、加快生產經營建設和企業改革發展上起到了潛移默化的作用。20世紀80年代初期，企業文化建設在全國初步興起，作為特大型國有企業，齊魯公司企業文化建設也開始起步。1986年，公司發動全體職工開展企業精神大討論，提煉、總結出了一直沿用至今的“團結勤奮、爭創一流”的企業精神，在一定時期內對團結職工、凝聚力量、發展齊魯起到了積極的作用。在市場經濟條件下，國有企業的出資者與企業、企業與企業、企業與社會、企業與員工的關系發生了一系列變化，人們的思想觀念、價值觀等發生了一系列轉變，原有的企業文化不僅帶有明顯的計劃經濟時代的烙印和大而同、口號式的通病，還存在著只注重形式而沒有被全體職工共同遵循、認可的內在理念的問題，這與市場經濟的理念產生了碰撞，這就要求我們積極適應企業市場化運作要求，以市場為導向，以企業生產經營管理為中心，研究探索加強企業文化建設的新思路。
二、企業目前加強企業文化建設中存在的問題
當前，齊魯公司已有不少基層單位認識到加強企業文化建設的重要性，正在努力結合加強精神文明建設、加強思想政治工作，積極探索形式多樣的企業文化創建活動。但總體來講，工作中還存在著認識還不足、起點還不高、力度還不大的問題，具體表現為如下幾個方面。
一是對企業文化建設理解有誤區，重要性認識不足，理解不全面。不少基層單位尤其是管理者把企業文化建設片面理解為思想政治工作，或僅僅理解為文化體育活動。沒有認識到一些發展的思路、經營的決策、管理的規范，其文化含量愈厚重，效果也必然更好，而這些思想政治工作是不可能全面替代的。
二是沒有意識到企業文化建設應與經營管理緊密融合。有些單位看到了企業文化建設的重要性，也努力從培育企業精神、價值觀，提高員工的素質及物化的層面入手進行企業文化建設，但這依然是不夠的，容易走向為文化而文化的歧途。企業文化建設必須緊密融合到生產、經營、管理的業務中去，在經營、管理中凝煉出一些能抓住人心的經營管理觀念、規則，并認真付諸實施，企業文化才有靈魂。
三是共同的價值觀還沒有成為大多數人主動的心理意識。當前，由于體制與機制多方面的原因，我們的管理人員并沒有完全認識到自己對企業內存在問題的責任，可以說是管理人員的管理未完全到位，作為領導者的領導也不完全得法，管理與被管理之間還存在諸多矛盾。主要表現在企業僅僅為局部利益而戰，為指標而戰，沒有長遠思路，按程序辦事、靠制度管人的機制沒有健全，那么口頭上宣傳的東西只能成為標語口號，不可能在員工心里扎根。
四是共同的行為規范還沒有完全成為員工的自覺行動。按照企業文化建設的內涵，制度規范層面內容在我們這樣一個傳統企業有基礎，也很豐富，但由于共同價值觀還沒有完全在員工中扎根，規范的落實差距就比較大了，這才出現一些屢禁不止的問題。一些問題甚至發生在領導干部的身上。這種對問題發生的姑息態度正是企業文化建設、制度規范層面的工作必須要解決的問題。
五是最基礎最本質的隊伍素質建設缺乏力度。這主要是學習和培訓還跟不上需要，解放思想、干事創業的氣氛不濃。管理層和職工的思想和業務知識沒有及時得到普遍更新。發展問題上的等靠要思想，管理中的不嚴不細以及散亂，營銷中的簡單任務攤派，服務中的屢屢違規和熱點問題，應該都是我們隊伍綜合素質的反映。
三、積極探索具有石化特色符合齊魯公司實際的企業文化
企業文化建設的初步思路總的應該是在大力弘揚中國石化集團公司“競爭、開放、規范、誠信”企業文化的基礎上，以增強學習力和創新力為目標，從轉變觀念入手，以確立人本思想、提升企業素質為內容，以有效的理念、制度為載體，對現有的成功做法進行梳理整合。具體來說，要圍繞一個中心，即生產經營活動；抓住三個層面，即形成共同的理念、價值觀、企業精神，落實好企業內相關規章和制度，抓好服務、品牌、外在形象的建設；努力實現一個目標，即增強企業的競爭力。這是一項長遠的龐大的系統工程，從目前來講有幾個問題要引起重視。一是要進行總結和歸納。繼續支持基層積極開展富有特色的企業文化創建活動，實現百家爭鳴、百花齊放，為公司下一步建設企業文化積累經驗，提供參考依據。同時，要組織人員深入基層，對公司企業文化建設情況進行調查研究，把企業發展的歷史進行認真地回顧，實事求是地分析企業那些曾經過的輝煌時期是一種什么狀況，當時人們的精神面貌是如何的，當初是什么曾經發揮過不能磨滅的作用，是精神，是制度還是形勢，然后把這些能夠意會和言傳的精華用凝煉的語言加以概括，這是加強企業文化建設的基礎。
二是要進行設計。要面向未來，與時俱進，對企業文化在現有基礎上進行設計，對企業的目前狀況進行分析，對企業的發展目標進行定位。要實現未來的目標，應該用什么樣的精神和理念保持企業能夠在競爭中立于不敗之地。因此，對未來企業文化的設計，應具有前瞻性和時代性，沒有前瞻性的文化不是先進的文化，沒有時代性的文化就不可能與時俱進。
三是要培育企業精神。企業精神要成為企業職工共同信奉的經營思想和管理哲學，需要在企業的發展中不斷提煉、充實、升華和凝聚，還需要擴大宣傳，加深理解，成為企業全體職工的共識并努力實踐，用健康高尚的文化去陶冶靈魂，凝聚人心，塑造團隊精神，把職工的思想文化、技術素質提升到一個全新境界。企業領導不僅要注意對職工進行教育和引導，更要注重自身形象的樹立，率先垂范，把企業精神發揚光大。
四是要重視制度建設。企業文化強調的是價值理念的信奉和倡導，重視的是人們的心靈的塑造，但僅有信奉和倡導是不夠的，沒有制度的約束，那么這些軟性的文化內涵就沒有載體。在企業文化的塑造、培育的過程當中，把理念性的精神層面的文化固化為規章制度的形式，并以此約束和引導員工的行為則是必不可少的階段，反過來，這些浸透著企業經營理念的規章制度的遵循也使得企業文化的培育有了硬性的導向。
五是強化以人為本的管理思想。要牢固樹立職工當家作主的主體意識和責任感，做到尊重職工、關心職工、依靠職工。要在政治上關心，思想上愛護，幫助職工堅定正確的政治方向。要深化分配制度和人事制度改革，為職工創造一個公平競爭環境，認真培養人才，留住人才，發展人才。要在學習上關心，積極創造條件努力滿足職工學習知識，提高素質的要求。要在生活上關心，主動為職工排憂解難，使職工感受企業大家庭的溫暖。
六是領導干部要積極倡導并率先垂范。要從自身做起，從領導機關、領導干部做起，要求基層做到的，領導機關要首先做到；要求下級做到的，上級首先要做到；要求職工群眾做到的，干部要首先做到。上級要帶頭樹立正氣，一級抓一級，一級帶一級，上行下效，蔚然成風。
七是要選樹典型。要注意選樹典型，寓精神于形象之中，寓文化于典型之中，遠勝過空洞的說教與生硬的灌輸。選樹典型，既要注意典型的時代性，更要注意企業的現實需要。否則，典型不具有員工的認同感，雖具有先進性，但沒有可學性，如果典型人物只具有時代的共性，而沒有企業自身文化的個性，這樣的典型也不會在企業文化建設中具有昭示作用。
