時間：2023-04-12 17:53:26
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企業文化建設不等同于員工的休閑文化，卻要體現在經營管理的每一處細節；并不是短期行為，更需要有效載體的支撐和有效的創建措施。企業文化建設的落地，同時是一項新員工激勵的領導與藝術。
（一）激勵方案設計原則物質激勵與精神激勵相結合
農業銀行新員工年齡層次決定其要面臨買房、買車、結婚、生子等眾多需要物質資金的情況，由此帶來物質高水平需求的重要性，增加其薪酬和福利是最重要和最有效的激勵因素。另一方面，入行員工的素質越來越高，他們的需求也不停留在物質需求上，更渴望在工作過程中得到認可和贊同，強烈的成長動機和自我價值實現需求，這使得僅有物質激勵達到一定層次后就會遭遇瓶頸，激勵作用就會大大減弱。因此，銀行臨柜員工激勵方案設計應將物質激勵與精神激勵優化結合并協調運用，使兩者互相聯系和補充，以共同構成知識共享的激勵方案。長期激勵為主。短期激勵收效快且明顯，但對于有效提高員工工作熱情和企業文化建設積極性的程度有限。入行員工在勝任現行工作后，更加注重個人晉升和長遠發展。銀行工作的績效短時間內難以衡量，需要長期客戶的積累，因此長期激勵能科學體現銀行員工的工作價值，應作為更重要的激勵手段。長期激勵如培訓或深造、職業生涯規劃等等，可以把新員工的個人目標與銀行的目標相融合，充分體現銀行與員工共享收益、共擔風險的激勵思想，可有效提高新員工的忠誠度。公平的基礎上注意個性化激勵。激勵方案的設計必須以公平為基本前提，尤其在銀行提倡團隊合作的特點下，應盡量減少評價員工知識績效中的個人主觀因素。另一方面，激勵不能用單一形式，每個新員工的個人潛質、自我價值傾向、個人目標和要求等個性特征均有差異，銀行應對新員工進行綜合調查、研究、分析、測試和考核，明確其特點和優劣勢，最大發揮個人的優勢，如對于調查發現對物質敏感的知識型員工更側重物質激勵，對于物質不敏感的員工，采取其看重的精神激勵。因此，農業銀行新員工激勵方案設計應在堅持公平的基礎上充分重視個性化激勵，根據個體的不同需求，采取有針對性、合理、科學的激勵方式來滿足員工的需求，從而最大限度地激發每個新員工的積極性和主動性。定期或及時調整激勵措施。激勵普遍存在一定的時效性，超前激勵易使員工漠視反而弱視激勵功能，滯后激勵更可能降低員工對組織的信任。因此及時激勵收效最佳，其保障措施在于激勵的正確、明確與準確。另一方面，激勵存在有限性和階段性，新員工逐漸多為90后群體，個性需求和特點易變，相同的激勵措施在實行一定階段后就可能失靈，需要實施新一輪的激勵措施才能促進新一輪的工作積極性和熱情等等。這都要求銀行新員工激勵策略及時作出相應的變革，同時對踐行企業文化建設提出了更高的要求。
（二）優化新員工薪酬福利政策實施
綜合薪酬激勵滿足新員工的復合式需求，具體可分為外在激勵和內在激勵兩大類。外在薪酬為銀行新員工提供可量化的貨幣性收入，如基本工資、獎金、退休金、醫療保險、養老保險、住房公積金、銀行紀念品、禮品等可見的薪酬和福利，以全面提高員工生活質量和住房條件等；內在薪酬則為新員工提供不可量化的貨幣形式表現的各種待遇，如優先的培訓進修機會、對個人成就的表彰會、工作輪換、多元化晉升等。外在薪酬與內在薪酬各自具有不同的激勵功能，兩者相互聯系并互為補充，構成全面的薪酬體系。
（三）加強企業文化建設的激勵效能
在優化薪酬福利可以起到即時激勵作用的保障下，通過三個層面的企業文化建設加強激勵效能，即物質層、制度層和精神層，可分別對應農行的管理理念：細節決定成敗、合規創造價值、責任成就事業。物質層的細節決定成敗。營業廳中可見的農行Logo、顯示屏和燈箱等文化載體，企業文化建設各類規范和員工行為守則等書冊，統一的制服、胸牌、笑臉等多種企業標示，以及農業銀行落實的6S管理，各種細節均能在無形上帶來員工的歸屬感并積極影響到員工的忠誠與信任，因此應注重精細化管理，工作環境美化、凈化和現代化，企業理念深入人心，增強企業文化的感染力，形成濃厚的企業文化建設氛圍。制度層的合規創造價值。銀行業務的特殊性決定了合規建設是一切工作的基礎，因此決定了新員工合規意識的充分必要性，表面上看來是在約束新員工行為以及減少其工作自主性和滿意度。老員工以及領導層作為制度的闡釋者和人，如果表率出的是負作用，則很容易束縛新員工。因此與制度文化息息相關的管理科學非常重要，“以人為本”原則下加強經營管理過程中的規范化，主動導入企業文化概念，如績效考核指標任務制定的合理性及其結果的有用性是否與上述綜合激勵體系掛鉤。員工行為準則落實到業務經營中的程度又決定了企業理念的踐行度。因此，加強合規建設不僅是在普及合規知識以及形成合規理念上下功夫，更要求在長效激勵約束機制上下功夫。精神層的責任成就事業。農行的品牌宣傳“大行德廣、伴您成長”，體現的成就大業與造福于民的歷史責任感與使命感，如何讓新員工先見證到老員工、客戶與農行的共同成長；農行晨會上必喊的“愛我農行、追求卓越”，如何使新員工內化于心等等。這個層面的企業文化建設，于新員工而言，需要感受到濃厚的人文關懷氛圍、見證到多彩的合作雙贏實例以及達成與領導同事間的創意溝通，再比如在不定時的激勵性培訓中是否能讓新員工深刻感受到農行的人才理念“德才兼備、以德為本、尚賢用能、績效為先”。
（四）基于企業文化建設的新員工激勵方案實施
實施激勵新員工首要的是注重創意溝通。溝通是人與人之間情感的傳遞和反饋，有效的溝通可以迅速縮短兩個陌生人心與心之間的距離。良好有效的溝通能使雙方產生很好的共鳴，可以讓雙方在心情舒暢中達成共識。新員工初入職場，又因其重視個性化激勵，創意地溝通顯得尤為重要。創意地溝通可以使工作變得有趣，無形中提升自我價值感，有效地達到自我激勵。農行新員工往往是優秀的表達者，應培育同理心傾聽的企業文化氛圍，在各自的情感賬戶里存款并承諾負責，例如可以在晨會時聽聽新員工分享今日的工作期待，看看有何特殊需要并及時予以適當滿足。新員工又往往不一定是優秀的傾聽者，應注意有親和力地引導，也是幫助其培養客戶服務與溝通技巧的過程。完善支持性工具。首要前提是保障落實企業文化建設的三個層面，主要是企業文化的硬環境建設，加強宣傳和維護，將企業文化建設真正納入日常管理工作并發揮其激勵效能，例如定時檢查和定期更新大堂中的文化載體和陣地建設，也可以通過把企業文化建設納入業績考核體系，定期對企業文化建設進行考評和獎懲，依此激勵或約束。設立知識共享平臺。培育提倡知識共享的企業文化，完善農行內部的知識共享平臺，為有效提升新員工學習能力提供信息技術支持，便捷新員工獲取信息。例如在農銀大學設知識共享專欄，通過完善群件系統、工作流系統、電子視頻會議、BBS、群組決策支持系統，也可在原先信息系統的基礎上建設有效的知識庫、專家系統或知識地圖，為知識共享提供一個良好的物質平臺。這些知識共享平臺的建立，都應有專人定時注意對共享知識的動態循環審計，并注重持續資金投入。另一方面，可設立實體知識社區，通過內部刊物選登、情景模擬活動、年會、例會、專題討論會、讀書報告會等正式途徑，還可通過舉辦興趣團體、午餐會、茶話會、周末沙龍等非正式的知識共享活動。這樣在現實與網絡中均可實現知識共享雙方自由交流知識，并注意促進隱性知識的顯性化，使知識共享與交流更為便捷。建立導師負責制。為每一位新員工搭配一對一或一對多的導師，負責日常業務知識與技能教授，培養其團隊意識，幫助更快適應并可以勝任現職工作，當新員工有問題可以請教并可以及時得到答復。另一方面，導師更是要輔導其職業生涯管理，提升新員工激勵認同和企業文化感知度，同時關注新員工健康的人際關系。
二、總結與展望
現代商業銀行風險管理體制的最大特征是縱向式的，而目前農行是以分行為經營單位的體制，其風險管理體制也以橫向為主，不利于風險管理效率的提高。健全風險管理組織體系，可從兩個層面進行調整：
一是在風險管理的決策層面，適應商業銀行股權結構變化，在建立科學的法人治理結構的基礎上，逐步建立董事會管理下的風險管理組織架構。在總行一級設一個獨立于管理層的風險管理委員會，委員會由風險管理系統的負責人和專家組成，該委員會主席由全行的首席風險管理主管擔任，負責制訂全行的風險控制標準及風險管理規劃，完善風險管理控制制度，判斷和決策重大風險管理事項，監督高級管理層關于信用風險、市場風險、操作風險等風險的控制情況，對本行風險管理狀況、風險承受能力及水平進行定期評估，提出完善銀行風險管理和內部控制的意見。
二是在風險管理的執行層面，改變行政管理模式，逐步實現風險管理橫向延伸、縱向管理，在矩陣式管理的基礎上實現管理過程的扁平化。實行上級行風險管理部門對下級行風險管理部門負責人和同級業務部門風險管理窗口負責人的直接管理和考核，下級行風險管理人員和風險窗口管理人員在所管轄的區域和領域內全面監控執行總行風險管理政策，包括搭建運作組織，推廣風險管理工具，量化評估與分析報告等，以利于總行風險管理部門綜合歸納各區域、各領域的風險暴露，進行全面風險整合和對沖，實現對整個機構的積極風險配置。同時，為確保矩陣式垂直化管理的有效執行，還應建立一系列相關的配套制度，包括推行風險經理制和風險報告制，對所有業務流程和關鍵風險點實施有效監控，對重大風險事項及時預警和報告，確保對業務流程中的任一環節均能體現“四眼”原則，真正實現風險管理重點的三個轉變：即從現實的風險向潛在的風險轉變，從風險的事后處置向風險的前期控制轉變，從風險資產的管理向資產風險的管理轉變。
此外，風險管理部門必須保持一定的獨立性。風險承擔者不能同時為風險監控者，風險承擔與風險監控必須分離。風險管理部門應該相對獨立于業務部門，承擔起平行制約和行為監督的責任，從而形成有效制衡，抑制過度追求商業機會、利差貢獻或業務量而違背風險管理原則的行為。為達到有效制衡，可采取風險管理執行官下派制，即總行向各省分行派駐風險執行官，省分行向二級分行派駐風險執行官，風險執行官的人事任免、業績考核、薪酬分配等均由上級行確定，不受派駐行的限制。
二、培育新型的風險管理文化
沒有科學的風險管理理念就談不上風險控制，無數的事例也證明了這一點。國際上不少金融機構因風險控制不當而造成倒閉的案例中，原因往往并不是因為它缺乏風險控制的機制，而主要是因為其從業人員的風險管理意識過于薄弱。因此，自上而下樹立科學的風險管理理念和營造濃厚的風險文化至關重要。農行可在內網上分類匯集各項內部規章制度，各業務產品及操作過程中的風險指引，明確提示風險點及防范要點，通過廣泛的風險教育、科學的風險評估，來培養所有人員對風險的敏感和了解，并將風險意識貫穿于所有人員的自覺行動中去，促使風險管理的理念深植于商業銀行的組織文化中，亦即是一種融合現代商業銀行經營思想、風險管理理念、風險管理行為、風險道德標準與風險管理環境等要素于一體的文化力，樹立囊括各個部門、各項業務、各種產品的全方位風險管理理念，推行涵蓋事前監測、事中管理、事后處置的全過程風險管理行為。要讓全行上下認識到：對商業銀行來說，只要持續經營資產和負債業務，就永遠會面對各種風險，甚至是破產、倒閉的風險。任何崗位的銀行員工都要有風險防范的意識。任何員工做任何事情都要自覺地考慮到風險因素，并盡可能將風險壓到最低限度。通過對風險的有效管理，實現風險與收益的優化以及價值的創造。
與此同時，要加快建立一支風險管理隊伍，提高素質。一方面要積極引進國外高級風險管理人才，通過他們成熟的理念、技術來推動全行風險管理工作的開展；另一方面，立足自身，培養人才。除在工作上有意識地培養風險管理人員的專業技能外，要充分發揮內部網絡的作用，建立風險管理知識學習網站，及時更新學習內容，并指定一些風險管理專家定期在網上答疑，解答風險管理人員學習中遇到的問題，為他們提供一個開放的培訓平臺。對高級管理人員，派往國際上先進的商業銀行跟班學習考察，重點學習國外先進的風險管理理念、先進的風險計量技術。培訓不能“一時冷一時熱”，要形成制度并作為長期發展戰略。
三、建立有效的風險預警機制
信貸風險預警機制是現代商業銀行對出現影響資產安全的風險信號，提前做出識別和判斷，并提出防范和化解風險信號處理方法的一種機制。商業銀行只有通過有效的、科學的風險管理技術，建立有效的風險預警機制，減少經營活動中的相關風險，才能實現利益最大化。風險預警體系的建立與應用，將改變傳統管理模式下風險判斷表面化和風險反應滯后的狀況，有效防范各類風險。
宏觀面上，總行應組織高層次人才認真研究國家宏觀經濟及金融政策，密切關注國際金融市場變化情況，重點加強對不同行業的長期、深入研究，了解和把握不同行業的基本特點、發展趨勢和主要風險因素，在對宏觀經濟政策、區域經濟政策、市場供求關系以及客戶狀況進行分析的基礎上，建立信貸資產行業、區域、品種、集團客戶風險分析的基礎檔案，并通過與各部門、各行業、各媒體業已建立的信息交流渠道，定期對一些行業或地區進行預警通報，確定高風險行業及高風險地區，前瞻性地提出重點扶持及退出對象，全國性的行業貸款限額及地區授信總額，解決基層行因信息不對稱，將貸款集中于某個已處于衰退期的行業，引發貸款風險的問題。要設計出全面覆蓋銀行在業務運行中的資產負債變動情況、大額資金流向、資金清算及經營效益信息的合理的風險管理指標體系，起到風險預警作用。同時，在開發新產品和開展新業務之前，要充分識別和認真評估其中包含的風險，建立相應的內部審批、操作和風險管理程序，明確風險防范要點，做到“未雨綢繆”。
微觀面上，要建立和完善包括財務報表的早期預警信號、經營狀況的早期預警信號、企業與銀行關系的早期預警信號、管理人員的早期預警信號等的預警機制，在風險出現苗頭時，就能通過一些信號敏銳地捕捉到風險點，以有的放矢地采取措施將風險消滅在萌芽之中。各級行的客戶經理要經常深入企業，加強與客戶的溝通，關注企業發展動態，監控企業資金走向，了解企業經營狀況，分析企業經營過程中存在的問題，在此基礎上發現風險預警信號，并及早采取措施控制風險，避免風險的擴大和漫延。同時，通過信貸管理系統，加大在線監測力度，對到期貸款收回情況及信貸資產質量情況進行監控，及早發現并處置信貸客戶的潛在風險。
四、提高風險計量水平
通過對國際銀行業流行模型的考察，不難發現銀行風險管理模型如下的發展趨勢：一是定性分析向定量分析轉化、指標化形式向模型化形式或二者結合的形式轉化、單個資產分析向組合分析轉化的趨勢；二是運用現代金融理論的最新研究成果的趨勢，比如對期權定價理論、資本資產定價理論、資產組合理論的運用；三是汲取相關領域的最新研究成果的趨勢，比如經濟計量學方法、保險精算方法、最優化理論、仿真技術等等；四是運用現代計算機大容量處理信息和網絡化技術的趨勢。
根據歷史數據資料對不同信用級別業務的實際違約率和損失程度進行統計分析，是檢驗風險管理結果客觀性的重要手段。但是，由于農行開展風險管理的時間不長，相關數據積累不足，這方面的工作還較為滯后，加上我國是發展中國家，各類企業在信息披露、管理等方面與發達國家尚有很大的差距，不少企業(特別是中小企業)的財務資料無從搜集，已公開的一些大企業的財務數據存在著失真現象。因此，農行應結合自身特點，在采用信用評分方法等傳統模型計量信用風險、強化貸款五級分類管理的同時，應積極創造條件，建立相關數據庫，信息包括客戶的信用資料、歷史上的違約率資料以及金融市場數據資料等，并與有關政府部門和科研機構一起，結合自身特點，對有關的現代風險管理模型進行改進，或“量體裁衣式”地開發新的風險度量模型，如信用評估模型、破產預測模型、產品定價模型等，逐步運用現代風險管理方法對每一項業務和產品中的風險因素進行分解和分析，并根據本行的業務性質、規模和復雜程度，對不同類別的風險選擇適當的、普遍接受的計量方法，盡可能準確計算可以量化的風險和評估難于量化的風險，并采取壓力測試等其他分析手段進行補充。
五、完善風險控制方法
一是完善內部控制制度。總行要出臺各項業務的風險管理指引，包括柜面人員操作風險指引、銀行業務法律風險指引、新業務產品風險指引等，列示風險內容，細化風險標準，使每位員工都明確自己所從事的工作的風險點及防范措施，嚴格控制風險。并注重加強業務制度的更新與完善，特別是新業務、新產品的推出要配套出臺風險控制制度及辦法，以制度約束人、管理人。同時，對違規違紀人員嚴肅追究責任。二是提高風險監控水平。在風險管理中綜合運用現場檢查與非現場監控兩種手段，實現優勢互補、相輔相成，提高風險管理整體效能。在非現場監控方面，要建立高效的非現場監控網絡，提高信息獲取的深度、廣度、頻度和精度，為風險管理提供充分的依據。三是改進信貸管理方法。在搞好宏觀、定性分析的同時，逐步將一些適合農行情況，且較為成熟、科學的數學分析模型植入信貸風險管理之中。要通過對企業重要財務變量的不間斷測試，掌握借款企業未來收益的趨勢，降低信貸風險。要建立科學的貸款決策機制，進一步完善貸審會議事規則，將貸審會審議項目的風險情況作為衡量貸審會成員工作能力高低的一個重要標準，對貸審會成員實行動態淘汰制，決策能力不佳的則促其離開貸審會，必要時引入“外腦”，邀請有關方面的技術專家參與決策，作出貸與不貸的決定，以提高貸審會成員的整體素質和決策水平。四是完善稽核審計體系。要建立獨立的、垂直的、具有監督權威的內部審計部門，實行審計派駐制，即總行向省分行、省分行向二級分行派駐審計人員，對下級行的經營管理情況進行審計。派駐審計人員不接受被派駐行的領導，直接由上級審計部門進行考核。同時，不斷完善審計程序、改進審計方法，提高審計效果，充分發揮審計在風險管理中的監督作用。五是推行經濟資本管理。以經濟資本作為業務計劃編制的先行指標和核心指標，指導信貸資源有效配置，強化對風險資產總量特別是風險資產新增總量的約束，以資本約束風險資產增長，控制全行的風險水平。
六、靈活運用風險應對策略
銀行風險無處不在、無可避免，但農行可以通過靈活運用一些風險應對策略，達到減少風險、控制風險的目的。
一是規避風險策略。考慮到風險事件的存在與發生的可能性，事先采取措施回避風險因素，或主動放棄和拒絕實施某項可能導致風險損失的方案。在貸款方面，應認真做好貸前盡職調查，科學評估貸款抵押物價值，避免抵押品不足值或難以轉賣，而使貸款遭受損失。同時，注重貸款期限與負債期限的匹配，設置科學的中長期貸款控制指標，防止中長期貸款發放過多，出現貸款長期化與存款短期化，貸款流動性降低與存款流動性增強，產生流動性風險。在外匯業務中，對有關貨幣匯率走勢做出明智的判斷，采用“收硬付軟”、“借軟貸硬”等策略，規避匯率風險。在經濟緊縮期采用固定利率，在通貨膨脹期采用浮動利率，以避免可能產生的利率風險。根據內部政策和程序對市場風險實施限額管理，包括交易限額、風險限額及止損限額等，涵蓋承擔市場風險的主要業務，并按照地區、業務經營部門、資產組合、金融工具和風險類別進行分解。
二是分散風險策略。用一句通俗的話來說，就是“不要把雞蛋都放在一個籃子里”。這就要求農行在信貸投向上，不要過分集中于少數行業、地區或客戶，避免某個行業的長期不景氣、某個地區的嚴重經濟萎縮或某些客戶經營狀況的急劇惡化，遭受致命的呆賬損失。同時，要在大力開拓信貸業務的同時，不斷創新金融工具和金融產品，積極發展中間業務，實行多元化經營戰略，改變營業收入中貸款利息收入“一枝獨秀”的現狀，以分散貸款信用問題帶來的風險。對金額巨大、風險難于控制的大項目，可采取銀團貸款的方式發放貸款，萬一貸款形成事實風險，可與其他行共同承擔，避免因此承受太大的損失。
三是轉移風險策略。通過合法的交易方式和業務手段，將風險盡可能轉移出去。如，發放貸款時要求借款人提供擔保，一旦借款人發生風險，可以將風險“轉移”到擔保人，這就要求對擔保人的資信情況進行詳細調查；發放抵押貸款時，要求對抵押物進行投保，一旦抵押物發生損失，就將風險轉移到保險公司；出具保函時，要求客戶提供反擔保或提供100%資金質押等，一旦客戶失約，銀行可向擔保單位進行追索或直接劃扣保證金；在國際金融市場上，通過期貨交易、期權交易、互換交易(貨幣互換和利率互換)、遠期協議及套期保值等交易方式來轉移利率和匯率風險。
四是抑制風險策略。在承擔風險后，加強對風險因素變化的關注，當出現風險爆發征兆或實際發生時，及時采取措施防止風險惡化，爭取化解風險，或者盡量減少風險造成的損失。這就要求農行要嚴格落實客戶經理制度，密切關注客戶重大經營狀況變化情況，跟蹤檢查和評估擔保者、抵押物、質押物，及時發現客戶預警信號，通過采取追加抵押物、追加擔保人或擔保金額、停止新增貸款、提前收回貸款等方式，抑制風險的進一步擴大，將損失減到最小；或通過財務重組、信息咨詢等方式大力幫助客戶改善經營狀況，從根本上提高客戶貸款償還能力，控制風險的惡化。
一、我行的人力資源現狀及存在的問題
1、現有人員在數量和質量結構上不對稱。
加入WTO我行對高素質管理人員和專業人才需求會更大,今后隨著金融業競爭的加劇及新業務的不斷開拓,那些現在只能應付現崗位工作的人員,將難以面對今后更具挑戰性的工作,我行現在就有為數不少的難以勝任現崗位的隱性待業人員存在。總的來說,農行人員仍然偏多,總體素質不高。(1)高檔次專業技術人才偏少。以浙江省農行為例,從文化結構看,到1999年底全省農行員工,高中及以下文化程度的員工占總數的38%、中專文化程度的占21%、大專文化程度的占30%、本科文化程度的占10.5%,而碩士及以上文化程度的只占總數的0.5%。從專業化結構看,助師級以下專業技術職稱的員工占員工總數的56.31%,中級專業技術職稱的員工占總數的19.94%,高級專業技術職稱占1.06%,沒有專業技術職稱的占22.69%。也就是說從人力資源的質量結構看,一般素質的員工占比很大,高學歷、高檔次專業技術人員和復合型人才卻嚴重不足。(2)隨著農業銀行業務電子化步伐的進一步加快,原有的只能適應傳統的手工操作和簡單的電腦操作人員將逐漸被淘汰,因不適應日益發展的新業務、新技術的運用而導致的銀行內部待業人員將不斷增多。另外隨著信息技術在新業務中的廣泛運用,我行應用軟件開發所需的尖端人才將嚴重不足。(3)新業務的開拓也急需一大批精通外語、投資、證券、法律、企業理財等全方位復合型人才。
2、年齡結構老化。
隨著入世的到來,我行急需一大批年富力強的業務骨干。由于這幾年我行實行嚴格的進人管理制度,使人員出現負增長,為減人增效,提高辦事效率,發揮職工積極性、創造性、主動性都起了積極的作用,但另一方面也促使我們現有員工的年齡結構出現老化趨勢,以浙江省農行為例,現有職工30歲以下的占員工總數的30%,30歲—45歲的員工占員工總數的60%,45歲以上的員工占總數的10%,也就是說人員年齡集中在30歲到45歲之間,現在已出現了臨柜人員年齡結構不合理現象,若干年后,我行員工年齡將普遍老化,再加上不進不出,不上不下及提拔任用青年干部的力度還不夠,使我們農業銀行員工隊伍缺乏生機和活力。
3、人力資源配置不合理。
一個完善、科學、合理的內部人員流動機制在我行尚未真正建立起來。(1)一方面在引進人才,而另一方面由于內部資源得不到充分利用出現了人力資源閑置現象。(2)由于員工數量與質量結構的不對稱性,也限制和影響了員工整體素質的改善和提高,形成了人員數量對質量劣性替代,使得我行缺乏進行人力資源投資、改善所必需的物質條件。(3)由于存在各層次、各崗位人員調配及區域性分布不合理,使人力資源得不到充分的挖掘,致使經營成本增加。(4)由于側重人力資源的計劃配置,而忽視了市場配置的職能,也就不可能認識到在市場經濟條件下人力資源投入是一種經濟行為(有利可圖的經濟行為),投資主體一定應該獲得投資回報,正是由于忽視了這一點,使我行的人才投入增加與人才短缺并存。
4、人才培養和使用存在矛盾。
由于受到經營效益和費用指標的限制,農業銀行現行的投資方向往往只側重于營業網點的裝修、技術裝備的改進和安全防范設施的完善等物質資源的投入,而對于員工的素質教育、繼續教育和崗位培訓等人力資源投入的力度不大。對現有的人員,在用人機制上雖已不是完全沿用計劃經濟下的用人模式,但仍未做到“人盡其才,才盡其用”,一批有專業特長的員工沒有在合適的崗位上工作或沒有充分發揮其才能,開發利用的力度不足,措施不力,造成了人力資源浪費嚴重。
二、改善農業銀行人力資源現狀的幾點建議
1、大力推行全員勞動合同制。
入世后,不但是國外的金融機構在我國境內設立機構,我國的金融機構也將大踏步地進入國際金融領域,我行駐外機構也會增多,我行員工與國外金融機構的業務交往與業務合作也會更多,僅靠飯碗維系的雇傭關系難以維持原有穩定的人力資源使用。當務之急,一是要建立勞動合同用工機制,在農業銀行全面推行全員勞動合同制,打破延續多年的員工只進不出的勞動用工終身制。二是要完善我行內部的人才流動機制,建立內部人力資源流動市場,進行跨崗位、跨部門、跨區域的人才調劑,深挖內部資源,并做到合理配置。三是對那些不適宜現崗位工作的人員要盡可能分流,區分不同情況,采取具有針對性和強制性的措施,如對長期病休人員可實行早退、內部退養;對不勝任本崗位工作且不服從組織安排的人員要實行下崗制度。
2、創新用人機制,完善激勵機制。
人力資源管理的一項重要任務就是通過激勵機制吸引、開發和留住人才,激發員工的工作熱情、想象力和創造力,適當的獎勵形式和工作環境,及一定的行為規范和懲罰措施,有助于激發、引導、保持和規范員工的行為。在當前形式下,建立和完善農業銀行激勵機制的目的在于:(1)吸引優秀人才;(2)開發現有人力資源,促進在職員工充分發揮其才能和智慧;(3)留住優秀的人才;(4)造就良好的工作環境,從國外發達的金融機構可以看到,其所提供的舒適的工作環境,相對較高的薪資,良好的福利保障都是吸收、留住人才的基本措施,這些措施也使得員工具有公平感、安全感、成就感。此外,歐美國家的一些大銀行還推出了諸如帶薪休假、住房補貼、醫療及退休保障等福利項目的激勵措施,極具吸引力。
完善的激勵機制必須與經營目標責任制考核掛起鉤來,如建立利潤工資含量制度,在工資獎金分配、職稱晉升上體現區別對待的政策,再如實行高級管理人員、高級技術人才年薪制,堅持效益優先、穩健經營的原則,堅持責任與利益相一致的原則,形成激勵和約束相結合的機制,以促進農行整體效益的穩步持續增長。當然對于我們國有商業銀行來說,在完善物質激勵機制的同時,必須強化精神激勵機制,通過黨、團、政、工、婦等組織加強對員工的思想政治工作,強化職業道德教育,還可通過評先進、勞模,授予各種榮譽稱號,開展勞動競賽等形式激勵員工自覺敬業愛崗,為農業銀行事業多作貢獻。
3、加速教育培訓,儲備后備人才。加入WTO,我行必須對高檔次專業人員進行有所側重的培養,同時也要有計劃、有步驟地抓好對員工,尤其是一線員工新業務、新知識、新技能、新制度等的適應性培訓,此外培訓教育本身要具有超前性和預見性。
關鍵詞：農業銀行；個人金融業務；經營模式；創新能力；差異化程度；客戶結構；營銷管理；品牌效應
個人金融業務是銀行在經營中按客戶劃分市場，對居民個人和家庭提供的全方位、多層次的金融產品和金融服務以滿足其金融需求的業務活動。我國農業銀行個人金融業務順應時代潮流，在近年來已經進行了各種有益的探索，個人金融業務服務開展速度很快，業務產品層出，但從全國范圍內來看，仍然處于“試水階段”。與國內外先進銀行相比，除總體業務發展戰略、內部管理、考核機制的完善有差距外，還存在市場營銷工作中資源整合能力差、產品創新能力低、現有的理財概念狹窄、業務發展滯后等差距，因而需要盡快找準問題，逐步完善提高。其存在的問題主要有：
一、經營管理仍主要以產品為中心，而不是以滿足客戶需求為中心的經營模式。
行領導是高端客戶的推銷員，客戶經理是企業客戶推銷員、理財師、柜員是大眾客戶推銷員。雖然也是全員營銷，但未形成合力，并不是一個高效的營銷系統。例如目前金融產品中，核心部分還是儲蓄產品，因為每個銀行都有攬存款的任務，一線業務崗位任務尤其重。所以當儲戶到現金窗口辦理存取款業務時，工作人員就會勸說客戶繼續存款或者購買保險。而理財中心的員工則希望現金窗口的工作人員能向客戶宣傳其它的理財產品，比如說基金或者理財帳戶等。但是現金窗口的員工認為自己的任務完成起來都比較困難，更不用說幫忙宣傳跟自己沒有關系的業務。理財中心的員工都是從事過窗口業務，深知窗口客戶資源的優勢，但是現在分成了兩個服務區域，雖然現金區可以把存款額在10萬以上的客戶名單給了理財區，但打電話向客戶介紹理財產品效果不太好，態度好的往往敷衍說等下一次去銀行時到理財中心看看，態度不好的干脆說沒時間，感覺上好像是理財中心求現金區介紹客戶給他們，這多少讓理財中心的員工心情郁悶，大家工作都是為了整個企業，又都是一個支行，怎么能這么不團結?而現金窗口員工則覺得你們的任務為什么要我們幫你們完成，那我們的任務誰來幫助?
二、產品創新能力不足，市場調研不足。
基于個人金融業務產品是上級行分派的，任務指標也是上級定的，因而基層行只是做單一推銷，未能做成功的個人金融產品組合，或捆綁式銷售，做成多個客戶可以選擇的理財方案。成功的產品策略必須擁有增長率和市場份額各不相同的產品組合。高增長的產品需要有現金投入才能獲得高市場份額，低增長的產品則應產生大量現金，這兩類產品缺一不可。
三、個人金融業務服務不到位，差異化程度低。
目前，農業銀行向客戶提供的個人金融業務產品，與他行產品相比，同質化問題比較嚴重，除了產品推出速度與他行存在差異外,多數服務趨同，產品和服務很快可以相互“復制”，無法形成真正的特色。盡管已建立多間“金鑰匙理財中心”，意在為VIP客戶提供全方位個人金融業務服務。理財室裝修格調清新,設施齊全，不僅可滿足VIP客戶洽談業務、辦理業務所需，還提供舒適的休閑區,供目標客戶小憩，便于拉近距離，交流溝通。硬件環境有了，但理財中心內僅有些基金、保險銷售宣傳單，以及當期銷售的理財產品介紹，配有一個理財師，沒有個人金融業務產品的完整介紹，也沒有理財方案及理財流程介紹，很難傳遞理財中心為個人客戶融資，個人財產保值增值理念，對客戶來說，現在的這種個人金融業務只能說是一種技術服務，而不是讓客戶真正獲得效益的智能服務。因為有些復雜的保險條款常常需要壽險推銷員通俗化的解釋才能讓人弄明白，然而目前由銀行的很多保險在理財室里卻少有人主動地向顧客推銷介紹。一些新的國債、基金等的收益、風險情況也是平常百姓所不熟悉的，單單看一下宣傳冊，尤其是一些老年人根本就很難弄明白。而針對普通客戶的理財服務仍然只停留在很淺的層次，只是提供現有的理財產品和普通的網點服務,以及部分咨詢服務，在理財產品的營銷宣傳和服務上針對性不強。理財中心給客戶印象僅是一個基金、保險，以及本外幣理財產品的賣場。
四、科技支持力度不夠，導致客戶結構不理想。
客戶關系管理系統（CRM）由于各種原因,或自身開發有難度或等總行統一，至今尚未正常運營，而無法挖掘數據，營銷人員很難及時了解個人客戶單位、效益怎樣，轄內有多少家庭、每個家庭成員的基本情況、職業收入等相關信息，很難按一定的標準將眾多客戶的需求進行分層管理，使營銷服務趨于表面化和同質化，難以培養客戶的忠誠度。五、個人金融業務隊伍建設亟待加強。
受各種因素影響，個人業務理財經理和客戶經理隊伍難以建成。一方面，個人客戶經理特別是個人金融業務經理隊伍不足，阻礙個人金融業務進一步發展；另一方面，個人金融業務隊伍素質參差不齊，目前，農業銀行B分行取得個人金融理財師資格證的員工只有8人，遠不適應個人金融業務規模，而且大部分取得金融理財師資格和參加過理財經理培訓的專業人才仍未能發揮應有的作用。
六、個人金融業務宣傳不得力。
宣傳作為促銷手段之一,低成本，高效率，應該引起管理層高度重視。農業銀行B分行理財產品基本靠網點張貼的傳單,和客戶的口傳，極可能漏掉一些大客戶和潛在客戶。農業銀行B分行有一個網站，欄目有新聞，內部員工通知事項，下載中心等欄目，魚龍混雜，理財專欄在右下角，很不起眼，其內容僅僅是一些過期的基金知識，以及一些過期的基金行情，及保險的基本知識，對目標受眾定位不明確。
七、個人金融業務營銷管理還是粗放式，客戶僅停留在柜員的頭腦中。
隨著客戶經理或管理人員離職，轉向其他行，帶來客戶尤其個人客戶的流失；和新型商業銀行相比，對營銷人員激勵不夠，或者是激勵機制不夠完善，嚴重挫傷前線人員的積極性，在潛在客戶挖掘中處于弱勢；再者，促銷手段還是比較簡單，一些管理人員仍然未能認識到個人金融業務是銀行業競爭到一定程度的必然產物，是無可避免的趨勢，他們依然認為，國內金融監管采取分業經營體制，銀行不能直接經營證券、保險等行業，現階段開展個人金融業務仍不具備條件，在考核體制、分配機制等相關配套等激勵系統措施不到位，仍然存在“重對公、輕對私”的傳統思想，認為個人業務花時間、費工夫、見效慢，做一筆個人貸款與做一筆對公貸款所花費的心血相差不大，但收到的成效相差很遠，個人收入上不去、單位業績上不去，追求短期利益現象嚴重。
八、品牌建設不足，缺乏知名品牌效應。
農業銀行理財品牌“金鑰匙”理財中心起步晚，其內涵外延正不斷豐富中，與招商銀行的“金葵花”、匯豐銀行的“卓越理財”，在品牌認知上還又差距。
總之，通過以上分析，我們發現，個人金融業務市場的競爭主要在四大國有銀行及招商銀行、興業、交通和中信這幾家銀行之間展開，農業銀行具有較高的知名度、高市場份額、方便的網點布局、全面的服務功能，并在個人業務方面投入了較強的推廣力度，這幾方面形成的合力使其個人金融業務服務占有一定的優勢。而新興商業銀行以其先進的經營管理理念，清晰的業務發展思路，幾年來對個人金融業務的持續投入，市場競爭力逐年增強，在潛在客戶營銷中占據了明顯的潛在優勢，使得農業銀行面臨保住現有客戶不流失、挖掘潛在客戶群體等市場壓力。因此，在多方博弈的過程中，機遇與挑戰并存，農業銀行要積極學習和吸收國內外同行的先進經驗，精心做好細致周密的市場調研，在掃描市場營銷環境的基礎上分析競爭對手及客戶，制定科學動態的營銷策略，健全獎勵和激勵制度，調整考核分配制度，細分市場，確定目標客戶，提高理財品牌的知名度，進一步鞏固和發揮其在個人金融業務領域專業性和服務態度等方面的優勢，更好地滿足或超前滿足客戶的需求，才能在競爭中搶得先機，在市場中贏得主動。
[參考文獻]
關鍵詞：農業銀行；個人金融業務；經營模式；創新能力；差異化程度；客戶結構；營銷管理；品牌效應
個人金融業務是銀行在經營中按客戶劃分市場，對居民個人和家庭提供的全方位、多層次的金融產品和金融服務以滿足其金融需求的業務活動。我國農業銀行個人金融業務順應時代潮流，在近年來已經進行了各種有益的探索，個人金融業務服務開展速度很快，業務產品層出，但從全國范圍內來看，仍然處于“試水階段”。與國內外先進銀行相比，除總體業務發展戰略、內部管理、考核機制的完善有差距外，還存在市場營銷工作中資源整合能力差、產品創新能力低、現有的理財概念狹窄、業務發展滯后等差距，因而需要盡快找準問題，逐步完善提高。其存在的問題主要有：
一、經營管理仍主要以產品為中心，而不是以滿足客戶需求為中心的經營模式。
行領導是高端客戶的推銷員，客戶經理是企業客戶推銷員、理財師、柜員是大眾客戶推銷員。雖然也是全員營銷，但未形成合力，并不是一個高效的營銷系統。例如目前金融產品中，核心部分還是儲蓄產品，因為每個銀行都有攬存款的任務，一線業務崗位任務尤其重。所以當儲戶到現金窗口辦理存取款業務時，工作人員就會勸說客戶繼續存款或者購買保險。而理財中心的員工則希望現金窗口的工作人員能向客戶宣傳其它的理財產品，比如說基金或者理財帳戶等。但是現金窗口的員工認為自己的任務完成起來都比較困難，更不用說幫忙宣傳跟自己沒有關系的業務。理財中心的員工都是從事過窗口業務，深知窗口客戶資源的優勢，但是現在分成了兩個服務區域，雖然現金區可以把存款額在10萬以上的客戶名單給了理財區，但打電話向客戶介紹理財產品效果不太好，態度好的往往敷衍說等下一次去銀行時到理財中心看看，態度不好的干脆說沒時間，感覺上好像是理財中心求現金區介紹客戶給他們，這多少讓理財中心的員工心情郁悶，大家工作都是為了整個企業，又都是一個支行，怎么能這么不團結?而現金窗口員工則覺得你們的任務為什么要我們幫你們完成，那我們的任務誰來幫助?
二、產品創新能力不足，市場調研不足。
基于個人金融業務產品是上級行分派的，任務指標也是上級定的，因而基層行只是做單一推銷，未能做成功的個人金融產品組合，或捆綁式銷售，做成多個客戶可以選擇的理財方案。成功的產品策略必須擁有增長率和市場份額各不相同的產品組合。高增長的產品需要有現金投入才能獲得高市場份額，低增長的產品則應產生大量現金，這兩類產品缺一不可。
三、個人金融業務服務不到位，差異化程度低。
目前，農業銀行向客戶提供的個人金融業務產品，與他行產品相比，同質化問題比較嚴重，除了產品推出速度與他行存在差異外,多數服務趨同，產品和服務很快可以相互“復制”，無法形成真正的特色。盡管已建立多間“金鑰匙理財中心”，意在為VIP客戶提供全方位個人金融業務服務。理財室裝修格調清新,設施齊全，不僅可滿足VIP客戶洽談業務、辦理業務所需，還提供舒適的休閑區,供目標客戶小憩，便于拉近距離，交流溝通。硬件環境有了，但理財中心內僅有些基金、保險銷售宣傳單，以及當期銷售的理財產品介紹，配有一個理財師，沒有個人金融業務產品的完整介紹，也沒有理財方案及理財流程介紹，很難傳遞理財中心為個人客戶融資，個人財產保值增值理念，對客戶來說，現在的這種個人金融業務只能說是一種技術服務，而不是讓客戶真正獲得效益的智能服務。因為有些復雜的保險條款常常需要壽險推銷員通俗化的解釋才能讓人弄明白，然而目前由銀行的很多保險在理財室里卻少有人主動地向顧客推銷介紹。一些新的國債、基金等的收益、風險情況也是平常百姓所不熟悉的，單單看一下宣傳冊，尤其是一些老年人根本就很難弄明白。而針對普通客戶的理財服務仍然只停留在很淺的層次，只是提供現有的理財產品和普通的網點服務,以及部分咨詢服務，在理財產品的營銷宣傳和服務上針對性不強。理財中心給客戶印象僅是一個基金、保險，以及本外幣理財產品的賣場。
四、科技支持力度不夠，導致客戶結構不理想。
客戶關系管理系統（CRM）由于各種原因,或自身開發有難度或等總行統一，至今尚未正常運營，而無法挖掘數據，營銷人員很難及時了解個人客戶單位、效益怎樣，轄內有多少家庭、每個家庭成員的基本情況、職業收入等相關信息，很難按一定的標準將眾多客戶的需求進行分層管理，使營銷服務趨于表面化和同質化，難以培養客戶的忠誠度。五、個人金融業務隊伍建設亟待加強。
受各種因素影響，個人業務理財經理和客戶經理隊伍難以建成。一方面，個人客戶經理特別是個人金融業務經理隊伍不足，阻礙個人金融業務進一步發展；另一方面，個人金融業務隊伍素質參差不齊，目前，農業銀行B分行取得個人金融理財師資格證的員工只有8人，遠不適應個人金融業務規模，而且大部分取得金融理財師資格和參加過理財經理培訓的專業人才仍未能發揮應有的作用。
六、個人金融業務宣傳不得力。
宣傳作為促銷手段之一,低成本，高效率，應該引起管理層高度重視。農業銀行B分行理財產品基本靠網點張貼的傳單,和客戶的口傳，極可能漏掉一些大客戶和潛在客戶。農業銀行B分行有一個網站，欄目有新聞，內部員工通知事項，下載中心等欄目，魚龍混雜，理財專欄在右下角，很不起眼，其內容僅僅是一些過期的基金知識，以及一些過期的基金行情，及保險的基本知識，對目標受眾定位不明確。
七、個人金融業務營銷管理還是粗放式，客戶僅停留在柜員的頭腦中。
隨著客戶經理或管理人員離職，轉向其他行，帶來客戶尤其個人客戶的流失；和新型商業銀行相比，對營銷人員激勵不夠，或者是激勵機制不夠完善，嚴重挫傷前線人員的積極性，在潛在客戶挖掘中處于弱勢；再者，促銷手段還是比較簡單，一些管理人員仍然未能認識到個人金融業務是銀行業競爭到一定程度的必然產物，是無可避免的趨勢，他們依然認為，國內金融監管采取分業經營體制，銀行不能直接經營證券、保險等行業，現階段開展個人金融業務仍不具備條件，在考核體制、分配機制等相關配套等激勵系統措施不到位，仍然存在“重對公、輕對私”的傳統思想，認為個人業務花時間、費工夫、見效慢，做一筆個人貸款與做一筆對公貸款所花費的心血相差不大，但收到的成效相差很遠，個人收入上不去、單位業績上不去，追求短期利益現象嚴重。
八、品牌建設不足，缺乏知名品牌效應。
銀行企業文化是企業文化的分支，它是指銀行在經營管理活動中形成的價值觀、經營理念、發展目標、服務規范、企業形象、銀行的規章制度及干部員工共同意識的總和。它由銀行領導倡導，以全體員工意識為基礎，達到企業的共識和認同，最終融合為企業內部的默契、習慣和氛圍。
銀行企業文化體現了一家銀行的價值觀、道德觀及規范的觀念形態文化。各家銀行建立的社會背景不同，業務范圍、經營方式、客戶定位以及領導素養和員丁素質不同，銀行的企業文化就不同，各家銀行經營也就各具特色。雖然如此，但銀行企業文化仍存在著許多共性，具體表現為信譽性、服務性、規范性、效益性。
銀行的興衰演變，其背后折射出的是銀行企業文化的優劣。一家銀行是否有優秀的文化，可以從企業產品、服務和員工行為上得到驗證，也可以由企業可持續的長期經營實踐來驗證。文化因素既受制于銀行的經營發展，又深刻影響著銀行的經營管理，是推動銀行健康、穩定發展的重要力量。銀行企業文化在潛移默化地熏陶和影響著員工的價值觀、道德觀、人生觀，它把行業的基本要求內化成員的內在素質，體現在員工的思維模式、思想意識、行為方式、職業習慣、職業素養、知識體系中，從而指導、約束、規范員工的言行，體現職業化。它以共同的價值觀和價值取向來引導和幫助員工樹立對銀行的認同感、歸屬感，調動職工積極性，激發職工首創精神，凝聚和穩定隊伍，樹立起共同的思想和精神支柱，讓員工為共同事業而奮斗。此外，銀行通過企業文化建設，還可以使銀行在與社會的聯系中逐步樹立良好的企業形象，提高社會聲譽，增強在社會競爭中的實力。
一、黑龍江省農業銀行企業文化現狀
(一)黑龍江農行企業文化的優勢
1．優良的傳統。在黑龍江省農行發展歷程中形成的愛崗敬業、艱苦奮斗，合規經營等優良傳統和作風是黑龍江省農行健康、持續發展的精神力量和思想源泉，這種傳統和作風至今仍在黑龍江省農行的經營指導思想中發揮著積極的作用。
2．完善的制度。黑龍江省農行各項日常經營管理制度相對完善、規范，內容覆蓋全面，程序清晰，權責明確，可操作性強，為企業文化建設搭建了良好的平臺。
3．高素質的領導層。黑龍江省農行領導層綜合素質較高，視野寬闊，思維敏捷，賦進取精神，具有歷史責任感和使命感，希望迅速改變銀行的不良狀況，他們提出的治行方略和新的價值取向將為倡導和培植企業文化起到重要的推動作用。
4．敬業的員工隊伍。整個員工隊伍思想狀況比較穩定，腳踏實地、服從領導、任勞任怨，對黑龍江省農行有深厚的感情，熟悉本地情況。青年員工占多數，文化素質較高，作風頑強，能夠成為企業文化建設的中堅力量。
5．優良的社會形象。黑龍江省農行通過支持本省經濟發展、服務社會，在客戶和公眾面前樹立了良好的社會形象。營業網點形象鮮明、亮麗，獨具特色；辦公環境整潔、典雅。業務品種齊全，可供選擇面廣。營業人員態度親切、周到。從多個方面都較好地體現了黑龍江省農行作為大型國有商業銀行實力雄厚、功能完善、服務良好的社會形象。
6．良好的企業文化建設機遇。黑龍江省農行正面臨著進行企業文化建設的良好契機，中國金融市場全面開放，金融業全球化發展趨勢，農行已經完成股改并籌備上市，面臨著重大歷史轉折。農總行和省農行經營戰略調整、并倡導新型企業文化建設，黑龍江省農行新一屆領導班子調整不久，經營管理的重新市場定位等等。
(二)黑龍江省農業銀行企業文化的劣勢
1．對企業文化認知度較低。黑龍江省農行高層管理者比較認可企業文化，也經常在下發文件和座談會議上宣傳有關企業文化的一些理念，但對文化理念的認同不夠協調和統一，也未明確、系統地推行企業文化建設。中、基層管理人員尚未準確理解和把握企業文化的內涵，存在重業務經營、輕文化建設的思想，在實際中關注更多的是企業文化外在的表現形式，認為搞企業文化建設就是開展優質文明服務活動、和業余文體活動。認為進行企業文化建設是“虛功”，耗時耗力，效果短期難以見效。基層一線人員，對企業文化有關知識了解不多，對企業文化建設的目的、意義、方法、程序等不甚了解，對企業文化持漠然態度。
2．企業文化建設氛圍缺乏。黑龍江省農行沒有明確、系統地推行企業文化建設，也沒有很好地營造企業文化建設的氛圍，缺乏推廣實施的具體措施。企業文化的成敗在很大的程度上取決于全面推廣
貫徹，是一個長期堅持的系統工程。
3．團隊精神缺乏，凝聚力不強，執行力差。基層員工對客戶服務意識相對較強，但機關中層管理人員及科室人員對基層營業網點的服務意識不夠，科室之間溝通與協作也比較少，在營銷客戶及服務客戶上缺乏主動配合意識，考慮問題首先是個人及部門利益第一，缺乏大局觀念。由于引導教育和溝通不到位，員工中還存在工作拈輕怕重、牢騷不斷的情況，工作不深入、精細，制度觀念不強，心性浮躁，工作推諉，不求有功、但求無過，使得內部凝聚力體現不夠。另外員工工作單調、上升通道較窄、人員流動渠道不暢，造成了員工缺乏工作激情和活力。
4．創新精神不夠，缺乏工作責任感與主動性。黑龍江省農行高層重視創新，也大力提倡創新，但全員整體的創新意識不夠，創新口號只停留在口頭上，對市場、客戶、自身經營特點、競爭對手研究不深，創新手段和能力不足，習慣于領導怎么安排怎么做，按部就班工作。此外快節奏、大工作量的壓力使得廣大員工沒有時間與精力去考慮創新的問題，而高標準的工作規范和工作程序考核也使得廣大員工不敢去嘗試和創新，他們深知創新是有風險的，～不小心就成了違規。創新精神的缺乏導致員工的參與度低，缺乏工作責任感，不能主動去面對激烈的市場競爭。
對策建議
企業文化不是一個封閉的、僵滯凝固的體系，而是一個開放的、不斷創新、不斷發展的過程。因此，黑龍江省農業銀行的企業文化建設不可能一蹴而就，要在科學發展觀的指導下，持之以恒地不斷完善和發展。
(一)加強領導，建立企業文化建設的領導機制
企業文化在某種程度上也是企業家品德、才識、使命感、責任感及創新精神的綜合反映。由于企業家個人在企業中所處的特殊地位，其對各項工作具有決策權、指揮權和支配權，其價值觀念、思維模式和行為方式也必然直接關系和影響著企業文化的塑造。企業文化在多大程度上被企業員工認同和接受，企業家的積極倡導是一個重要的推動力量。領導干部要從紛繁復雜的事務性工作中擺脫出來，不斷學習，并從本單位特點出發，把自己的價值觀、經營哲學、倫理觀融合到銀行的經營理念中，著重文化建設和管理，并在內部不斷宣傳強化，營造和諧、奮進的氛圍，引導員工積極參與，逐步獲得員工的認同，并最終變成員工的行為規范。銀行領導在企業文化建設中既要積極倡導，更要身體力行，率先垂范，讓員工看到企業提倡什么、反對什么，應該以什么樣的規范和作風做事。如果領導不身體力行，就會使企業文化流于形式，陷入空談。
(二)以人為本，實施民主管理和情感管理
企業文化是一種以激發人的潛能、以人為中心的管理方式，只有有了滿意的員工，才會把滿意的心情帶到工作中去，才會有滿意的客戶，才會實現滿意的績效。所以，要堅持把“以人為本”的思路貫徹在文化建設的全過程，關心員工、理解員工、尊重員工，重視員工的滿意度，培育其“主人翁意識”，最大限度地調動員工的積極性、主動性，增強其使命感、歸屬感、榮譽感，使員工與銀行形成一個意志統一、目標一致的利益共同體，從而有效提高銀行經營效益。
(三)增強客戶服務觀念、提高銀行經營效益
企業文化建設的最終落腳點是要促進業務發展，創造良好的經營效益。只有發展，企業文化才有生機和活力，也才能體現出先進性。銀行經營發展始終是本，是企業文化發展生機和動力的源頭，要擺正兩者的位置。加強企業文化建設，旨在推進銀行的發展與振興，促進業務的拓展與效益的實現。企業文化建設伴隨著業務經營的每一個環節、每一個步驟，只有以業務經營為中心才能實現內容與形式的完美統一，否則，企業文化建設就失去了存在的價值與意義。不可過度夸張文化的作用，不能脫離經營管理搞兩張皮式的企業文化建設，脫離了業務經營的企業文化沒有生命力。
(四)營造健康、積極、充滿活力的工作、生活氛圍
加強局域網及內部刊物建設，營造氛圍，育模范典型。對現有局域網進行整合，增加企業文化等內容，用精神理念文化總攬局域網設置。在內部網上增加員工典范內容，借助先進典型的宣傳，用先進模范人物的事跡激勵全行士氣，引導廣大員工認知企業文化，自覺參與企業文化建設。
舉辦文化活動，承載文化內涵。重視和加強銀行內部攝影、書法、美術、文學、體育等各種業余文化社團的管理和引導。經常性地開展健康向上、特色鮮明、豐富多彩的文體活動，滿足員工精神多樣化需求，寓教于樂，愉悅身心，陶冶情操。以文化品位提升精神和道德品位，使員工在文化娛樂活動中自我教育、自我規范、自我提高。增強員工“家”的歸屬感、認同感和自豪感，從而讓員工把個人的前途命運與農行事業的興衰緊緊捆綁在一起，風雨同舟，榮辱與共。
(五)塑造良好的銀行形象。展示黑龍江省農行審謹規范、穩健負責，不以追求利潤為唯一目的，積極承擔社會責任的國有商業銀行良好形象。與當地社會
保持信賴、溝通的誠摯姿態，主動參與社會公益事業，關心大眾生活品質和精神文化需求，積極參與為社會奉獻愛心的各種社會活動。
在銀行內部要致力于經營管理水平、服務質量等內在素質的提高，服務功能的完善，不斷提高綜合市場競爭力。打造公正廉明、團結協作、務實開拓的領導干部隊伍和業務精通、作風于練、素質過硬的員工隊伍。
在農總行統一vi標識基礎上，加大宣傳力度。通過報紙、雜志、電視臺、互聯網等新聞媒體，廣泛宣傳以“大行德廣，伴你成長”為口號的農行形象品牌。利用路牌、廣告欄及自有公務車輛，加大銀行戶外形象宣傳，提高農行的知名度和在社會上的影響力。
（一）財務風險規避水平低下
農村商業銀行也是在近幾年逐漸改制形成的，所以它們身上帶有不成熟、起步晚、經驗少的標簽，對于市場的把握能力較為低下，自身規避財務風險的水平也比較低下，因此也容易產生財務風險的問題。而這種規避水平低下的原因主要有兩個方面：其一，農村商業銀行在貸款過程中，過分注重放貸速度，反而忽略了貸款質量，易產生某些不良資產；其二，農村商業銀行資本失衡，從而導致籌資的負債規模較大，進而影響了產權比率，為銀行財務風險問題也添難不少。
（二）農業經濟本身的不穩定
明白我國產業發展歷史的話，就知道我國最初是以第一產業――農業為國家發展基礎，是在改革開放之后才逐漸重視工業、旅游業的發展，至今也取得了較大的發展成效，但是就目前農村的情狀，農村經濟主要還是以農業為發展基礎，沿襲著傳統的“靠天吃飯”情景，農民過著“面朝黃土背朝天”的日子，經濟收入極為受到自然條件的影響。所以，這種現實情況展現了農民收入的不穩定性，一環傳一環，這種不穩定性自然也影響到了農村商業銀行的生存，為銀行帶來了較大的不可控風險。
（三）地方政府過分行政干涉
從國民整體素質水平分類來說，農村群眾團體素質還是較為偏低，包括農村政府官員的素質也不高，所以容易產生這樣一種現象，地方政府為了在短期內提高政府功績，大力建設某些短期工程，忽略了金融風險的問題，或者他們根本就不了解金融風險的嚴重性，只顧盲目發展所謂的經濟，殊不知他們已經給銀行帶來了巨大的財務風險。而且，政府干預的這種經濟建設項目，大多是直接強行命令銀行發放貸款，就造成了老百姓常說的“政府點菜，銀行買單”的有趣俗語。
二、做好農村商業銀行財務風險防控管理的具體策略
（一）改變財務管理觀念
觀念是指導銀行進行財務管理的準則，它就如中學生的日常行為規則一般，觸犯了就會受到老師的批評，則銀行一旦違反了管理觀念，則會直接受到財務風險的重壓。隨著市場經濟的不斷深入和金融體制的新近改革，農村商業銀行需要以財務管理為中心，則首先要樹立的就是正確的財務管理觀念，傳統的財務管理觀念不適合市場經濟體制的面貌，并且存在粗放、滯后的問題，因此新的財務管理觀念必須從根本上摒除傳統財務管理的弊端和缺失，切實從銀行普通人員、管理階層員工兩個層次進行改進，樹立全員的管理理念，注重每一位銀行人員的專業技能培養，樹立市場經濟、財務風險的意識，從而促進農村商業銀行的財務管理活動更加科學、謹慎、有效。
（二）實行全面預算管理
全面預算管理是一項多內容的管理制度，包括計劃、調控和激勵等多種功效為一體，力求為農村商業銀行實現經營目標、體現存在價值、發展戰略思想而服務，也是銀行強化財務管理的有效工具。全面預算管理是在對農村經濟情況的調查基礎上，進而經過預算編定、執行、調控、評價和鼓勵等一系列環節，堅持以人為本的管理理念，積極鼓勵全體員工參與、配合的一項活動，但應該注意的是，進行全面預算的管理，必須建立相應的全面預算管理制度，加之建立相應的全面預算管理體系，將銀行的所有經濟活動納入其中，將活動各項消費預算進行詳細列舉，為銀行在實際活動中提供參考數據，為財務風險問題進行一定量的調控。
（三）強化財務風險管理
農村商業銀行處于一個比較尷尬的境地，受農村實際經濟條件限制較大，使得其在投資、經營和集資等各項財務經濟活動中，常常處于收支失衡的狀態，面臨著巨大的預期收入少于實際收入的問題，從而造成一些難以預見的財務風險。對此，農村商業銀行在財務管理過程中，需要重視銀行存貸款額的變化率和收貸款情況的具體指數，關注風險問題的規避與調控，根據自身運營情況和戰略發展目標，建立健全必要的風險防控機制。同時，財務風險問題的產生范疇并非在某一具體環節，而是可能產生在任何財務活動中，所以也應該加強每一步驟的管理，切實降低財務風險指數。
（四）注重財務管理信息化
【關鍵詞】農業；隱性失業；人口統計
農業隱性失業指工業化過程中從農業中分離出來而沒有影響到農業產出的那部分邊際生產力等于或小于零的勞動力。由于種種原因，我國長期存在農村與城市發展嚴重的不平衡，加之中國人多地少的特殊國情，導致我國農村存在大量剩余勞動力。這些剩余勞動力就構成了中國農業的隱性失業。大量的隱性失業人口已對經濟和社會發展帶來了極大的危害。了解這一形勢及其形成原因并據此提出對策建議，可以更好地解決我國農業隱性失業人口的轉移問題。
一、當前農業隱性失業的形勢分析
自上世紀末以來，我國農業隱性失業率呈上升趨勢，到了相當嚴重的地步，據有關統計資料顯示，80年代中期的農村過剩勞動力為2.5億，隱性失業率高達60%。近年來由于鄉鎮企業的發展以及城市二、三產業吸納了大量的農村剩余勞動力，到90年代中期，已減少到1.0～1.3億人，隱性失業率仍高達30%。農業隱性失業現象的存在，以及這一問題的嚴重性，已成為我國社會經濟發展中的巨大隱患，對社會經濟的穩定運行構成嚴重威脅：
首先，農業隱性失業人員的大量存在，標志著相當部分農業勞動力資源沒有能夠得到充分有效的利用，而是處于閑置和半閑置狀態，造成勞動力資源的浪費。
其次，農業隱性失業人員的存在，制約了農民收入水平的迅速提高，使城鄉居民收入差距進一步擴大。1979～1984年期間，城鄉居民收入差距從2.37∶1縮小到1.56∶1(以農民收入為1)。但自1985年以后，城鄉居民收入差距呈持續擴大趨勢，1997年差距為2.47∶1，到了2005年，這一收入差距比率高達3.22∶1。
再次，農業隱性失業人員的存在，嚴重制約了農業勞動生產率的提高，影響農民對土地投入的積極性，農業機械化的步伐不得不放慢，相當部分農村的貧困落后面貌難以在短期內得到改變。
第四，農村大量的剩余勞動力持續進入大中城市，造成了許多城市問題，在一定程度上給社會帶來了不安定的因素。
二、農業隱性失業產生的原因
我國農業隱性失業人員的大量存在，其原因是多方面的。綜合起來可以歸納為這樣幾個方面：
2.1農村勞動力基數大，勞動力的自然增長規模龐大。1979-1993年，農村勞動力增長近1.4億人，90年代中后期，農村勞動力每年還將增加600萬人左右。在農村勞動力不斷增加的同時，土地等農業生產資料卻出現了縮減的趨勢，土地沙漠化等原因造成農業用地大面積減少，并最終導致農業內部對農村勞動力的吸納能力減弱。
2.2在農村勞動力日趨增多和農業用地大幅度減少的情況下，我國農業內部產業結構沒有能夠相應進行調整，相當一部分農村單一結構的局面沒有從根本上得到改變，二、三產業發展滯后，從而使農業部門對勞動力的吸納潛力沒有充分發揮出來。
2.3在我國經濟結構發生變動后，對勞動力素質提出了新的要求。而我國目前農村中的文盲、半文盲占的比例仍然不小，每年進入勞動力年齡的農村勞動力中，有將近10%屬于文盲、半文盲，由于勞動力自身素質較低難以適應經濟結構變動的要求，因而只能滯留在當地農村，處于隱性失業狀態。
2.4農民向非農產業轉移還存在制度。全國各大中城市對農民工進城就業都有不少的限制，將不斷增加的農村勞動力都限制在農村，出現了大量的農村隱性失業。
三、解決我國農業隱性失業問題的對策
3.1建立城鄉統一的勞動力市場。市場經濟的主要特征就是通過市場來配置社會資源，使其達到利用的最佳化和收益的最大化。在市場經濟條件下，農民也是市場的主體，他們完全有理由選擇自己所適合的職業。雖然政府在中介組織間加強了組織協調，但從總體上評價，農業勞動力流動中的市場障礙仍然嚴重。因此建立統一、規范的城鄉統一勞動力市場是解決農業隱性失業問題的根本性措施。也是農村剩余勞動力在勞動力市場中獲得平等主體地位的一項基本的制度保障。
3.2農業內部結構調整。農業內部結構調整，主要是指農業內部各產業部門間的配置調整和種植業內部種植結構的調整，其目的是為了合理地利用資源，挖掘資源利用潛力，提高資源的配置利用效益。調整農業內部各產業間即農林牧漁業間的配置結構，提高果樹、葡萄、花卉和畜牧、養殖等勞動力高度密集型產業的配置比重。通過調整種植業內部的種植結構，減少耕地密集型產品的種植面積，相應提高勞動密集型產品(如棉花、煙葉、小辣椒和大棚蔬菜等)的種植比重，發揮我國農業勞動力資源豐富的優勢，降低生產成本，提高產品競爭力。加強農業深層開發，發展開發性農業、特色農業，要以農業產業化來推進農、林、牧、副、漁深度發展，開發和發展農產品加工增值，使農民獲得比過去單純靠原料和初級產品搞得多的經濟效益。一旦農業獲益較大，高素質的農民就愿意留守土地，棄耕撂荒等現象將受到遏制。
3.3發展鄉鎮企業走農村工業化之路。中小企業在解決就業尤其是農業隱性失業問題發揮著重要的作用。改革開放以來，以中小企業主體的鄉鎮企業得到了快速的發展，長期以來一直是農業剩余勞動力轉移的主要渠道。目前，為適應農村社會經濟結構變化的需要和應對農業剩余勞動力日益增多的現實，我們必須確立新的鄉鎮企業發展模式，進行鄉鎮企業制度創新，具體來說，應堅持與城鎮化相結合，以第二產業帶動第三產業發展為導向，以產權制度和管理體制改革為動力來推進鄉鎮企業的第二次創業。
3.4普及職業培訓。提高農村務農勞動力的素質必須首先提高基層技術推廠人員的素質。基層技術人員知識的陳舊很大程度上影響到農民技術水平的提高，在農技服務體系改革到位后，要通過開展不同層次的新技術培訓、資格培訓提高農技人員的基本素質，可以通過加強與職業培訓院校、農科院所的合作，聘請專家講學等途徑，更高層次地提升農技推廣人員水平。其次要改進培訓內容和方式。培訓內容和方式要與需求相銜接。建議有關部門要充分利用現有的高等職業教育學校、農廣校、地方農技校等教育培訓陣地，采取聯合辦學或請人授課等方式，加大培訓力度。
3.5擴大勞務輸出。這也是我國農業隱性失業人口的重要轉移途徑。我國是人口密度較高且分布不均衡的發展中國家，具有勞動力資源成本較低的優勢。但我國多年來勞務出口一直徘徊在30萬人左右，僅占同期國際勞務市場吸納勞工的1%，與我國勞動力資源大國的地位極不相稱。在當前亞太經濟復蘇和西方國家經濟繁榮的新機遇面前，我們要放開勞務輸出的經營權，盡快搞活國內勞動力市場，鼓勵更多的外貿行業重視勞務輸出，積極向世界各層次勞動力市場進軍，為我國農村勞動力尋找更廣闊的就業途徑。
四、改進我國農業隱性失業人口統計的思路
4.1界定農村隱性失業的統計口徑。
隱性失業，是指勞動者未能有效地發揮個人的勞動能力，本質上是介于失業與就業之間的勞動力經濟參與情況。界定農村隱性失業，通常需要引入克里希納對隱性失業提出的四種測量標準，即時間標準、收入標準、意愿標準和生產力標準。所謂時間標準，是指勞動者在一定時間里的勞動時數低于被定義為充分就業的時數(我國為40小時/周)；所謂收入標準，是指勞動者在一定時期里獲得的收入低于被定義為充分就業的收入標準最低額(我國可確定為最低工資額)；所謂意愿標準，是指勞動者愿意工作的時間和強度高于目前工作的時間和強度；所謂生產力標準，是指勞動者從目前就業隊伍中撤出而不會減少產出。從我國國情看，對隱性失業的統計標準的選擇，以第一、二項較為可行。
4.2完善農村隱性失業統計調查方法：
農村隱性失業調查可借助于國家已經建立的人口變動情況抽樣調查，建立農村勞動力抽樣調查制度。農村隱性失業勞動力抽樣調查的范圍是全國的農村地區，調查以戶為登記單位，調查人口具體涵蓋范圍與城鎮勞動力抽樣調查相同。調查采用以全國為總體，省為次總體的分層、多階段、整群概率比例抽樣。一般也分為三個階段，即由“省抽縣、縣抽鄉、鄉抽村”，并對抽中的樣本村進行逐戶調查。各省、自治區、直轄市對第一級抽樣框的縣級單位進行分層，分層標志采用人口標準(農業人口占總人口的比重)、經濟標志(近三年人均分配收入)或地形標志(平原、山區、丘陵)等，具體由各省市根據自身情況而定。
調查時點也可定為每個季度最后一個月包含15日那個星期的星期天，調查期間為調查時點前四周。調查對象為年滿16歲及以上的農村地區常住人口。調查內容包含個人的基本情況和勞動狀況的調查，其中勞動狀況的調查項目有①調查期內是否為取得收入而勞動；②調查期內累計工作時間；③所從事的行業、有無兼業行為及兼業的行業；④該家庭戶是否有外出務工的人員及務工人數(外出務工人員是指戶籍仍在農村地區，人已離開農村在外工作的人員)；⑤調查期間內未參加有報酬勞動或勞動時間過少(小于充分就業時間)的原因。
4.3建立農村隱性失業統計指標體系。
(1)反映農村隱性失業總量的指標：①農村隱性失業總數：指在一定的生產力水平下，從事農業的勞動力超過農業生產要素協調配置所需要的那部分勞動力的剩余量。采用勞動力抽樣調查的方法進行農村隱性失業調查時，可將農村隱性失業規定為那些在一定年齡(16歲)以上的農村常住人口中，有勞動能力并愿意參加農業勞動或其它非農業有報酬的勞動，在調查時點前四周內，周平均勞動時間不足40小時的人員。②各年齡段的農村隱性失業數：按照16-24歲、25-44歲、45歲以上三個年齡段(即青年、壯年和中老年)分組統計。③各文化層次的農村隱性失業人數：按小學以下、小學、初中、高中、大專以上幾個層次分別統計，反映農村不同文化水平的勞動力供需不平衡的狀況。④不同性別的農村隱性失業數量：按男、女分別統計的農村隱性失業數量，反映調查范圍內男女勞動力隱性失業的規模，說明農村生產勞動對男女勞動力的偏好或排斥的程度。
(2)反映農村隱性失業廣度的指標：農村隱性失業率。它是反映農村隱性失業相對數的指標，隱性失業率越高，說明剩余勞動力面廣，失業的情況嚴重。
(3)反映農村隱性失業就業結構的指標：各層次農村隱性失業的比重：為各層次農村隱性失業占農村總的剩余勞動力數量之比，該指標按照年齡、文化層次、性別等分別統計。反映了各層次農村隱性失業在總的農村隱性失業中分布的比率，是農村進行產業結構調整以充分利用勞動力資源的依據。
參考文獻：
[1]許雄奇、杜鵑，我國農業隱性失業的現狀[J].經濟論壇，2003.6
關鍵詞：農村商業銀行；內部審計；問題；對策
一、農村商業銀行內部審計的內涵及目標
農村商業銀行內部審計是進行風險防范的重要手段，是進行監督，評價各項會計業務活動的關鍵，同時也是農村商業銀行內部控制和風險防控的重要組成部分。其主要內容是通過一系列規范化的方法對農村商業銀行的風險狀況，經營活動，治理效果進行審查和評價，及時發現其存在的漏洞和薄弱環節，并提出改進的方法，使得農村商業銀行可以穩定持續健康發展。農村商業銀行內部審計的目標是：合理保證國家相關法律法規和方針政策的落實，合理控制農村商業銀行風險的波動范圍，改善農村商業銀行的運營環境，協調銀行各職能部門的工作，提高農村商業銀行的經營管理水平。
二、農村商業銀行內部審計工作中存在的問題
(一)內部審計部門的獨立性不強
農村商業銀行的內部審計工作是農村商業銀行內部進行科學管理和合法經營的手段，但在現階段，農村商業銀行內部審計部門的獨立性不強，并沒有達到良好的審計效果。
(二)內部審計工作風險控制不到位
農村商業銀行內部審計風險主要有兩個方面。一是由于審計人員的疏忽，無意識的發表了與客觀事實不相符的審計結論而使銀行遭受損失的風險；二是農村商業銀行的審計職業風險，指由于除了審計部門和相關工作人員之外的原因給農村商業銀行帶來損失的風險，主要包括在取證，查證和定性的過程中存在的風險。農村商業銀行的取證風險指的是在內部審計過程中所得到的審計證據不當或不充分所造成的風險；農村商業銀行的查證風險指的是內部審計工作在核查中出現漏洞，與實際情況不相符，使得與之相關聯的其他業務受到影響，增大審計結論的偏離幅度。
(三)內部審計工作人員的專業素質不夠高
在審計過程中，審計人員的專業素質會影響到審計工作的質量，但目前很多的農村商業銀行中的審計人員有很大一部分并不是相關專業的，而是從銀行其他的部門調至審計部門，雖然他們對于銀行的運行或者其他工作內容有較多的經驗和業務能力，但農村商業銀行的審計工作需要一定的知識儲備，需要對農村商業銀行進行全面系統分析后才能有效進行的工作。
三、針對以上問題的對策
(一)提高內部審計部門的獨立性
農村商業銀行的內部審計部門能否獨立的對于其他的各部門進行審計工作關系到銀行自身能否健康穩定的發展，銀行通過提高審計的獨立性能夠保障其處理問題時的公正，客觀。總行設立審計委員會，并要求分支機構對其負責，提高審計委員會的權威性；其次，可以聘請銀行以外的專業人員對審計委員會提供咨詢服務，由內部審計委員會制定詳細的審計流程，職責，從而提高其獨立性，促使農村商業銀行的審計部門發揮出自身的職能。
(二)提高審計風險的重視程度
1.對審計風險進行有效評估
內部審計部門在進行審計工作之前，首先應該對審計對象的風險進行有效評估，根據評估結果選取一定的樣本，要分清審計主次，增強審計樣本的合理性，從而降低審計風險，其評估主要從以下三個方面開展：首先需要了解被審計對象所處的外部環境，包括商業環境，地理位置等，這些對于對象各部分數據的影響相對較大；其次，應該充分了解其業務方向，能力和規模，以便確定審計的重點；最后，應該對審計對象的內部控制制度展開調研，提高樣本的代表性。
2.健全審計風險控制體系
農村商業銀行的內部審計是進行管理和監督的重要手段，能否較好的控制其風險關系到審計能否達到預期的效果。農村商業銀行可以制定內部審計的標準和尺度，嚴格控制審計風險，同時農村商業銀行應該對審計過程中可能出現的各種風險因素進行歸類，總結，量化，并進行統一評價，對于不同的審計對象設定不同的制度，確保審計標準的規范性，科學性和合理性，從而降低審計的風險。
(三)完善農村商業銀行內部審計制度和流程
首先，應該擴大審計工作的范圍，充實審計工作的內容，尤其是新出現的業務和產品應進行詳細分析并進行審計工作；其次，應該采用更先進的技術手段，要不斷進行審計的技術創新，可以借鑒其他國家的經驗，采用更加優化的系統和模型進行審計工作，完善審計機制和體制，明確隸屬機構，職責權限并建立審計標準。
(四)重視內部審計人員專業素質培訓
審計人員的專業素質是提高內部審計效果的關鍵，農村商業銀行必須要提高對審計工作人員專業程度的重視。首先，必須要使審計工作人員提高審計意識和責任意識，其次，應該加強對于審計人員專業素質的培訓和指導，使其充分了解銀行內部和銀行外部的狀況，還應定期對培訓結果進行考核，對于考核結果較好的人員給予獎勵，以提高審計人員工作和學習的積極性。
(五)提高商業銀行內部審計的信息化
在計算機技術飛速發展的新時期，信息化不僅可以提高內部審計的效率，還能使審計更加規范化和精確化，因此，應該重視審計系統的建設和維護，定期更新數據和進行系統升級，提升審計的效果。
四、結束語
綜上分析可知，農村商業銀行的內部審計對于銀行的發展有重要意義，從而關系到國家和社會的效益。在今后的審計工作中，應該及時發現問題并進行解決，才能使農村商業銀行經營效益和社會效益達到最優，推動當地經濟的不斷向前。
作者:劉愛民 單位:河北唐山農村商業銀行股份有限公司豐潤支行
參考文獻：
[1]黃金金.淺談商業銀行內部審計[J].經濟視野，2015(02).
