時間：2023-04-13 17:27:51
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藝術管理這一概念似乎涵蓋的范疇比較大，橫跨了視覺藝術、聽覺藝術、表演藝術、綜合藝術4大類，但若從管理的經營性質來看，藝術管理的業務領域實際上只包括兩大類，一類是營利性藝術業務；一類是非營利性藝術業務（表1）。在這兩大類業務中，營利性業務實際占據著藝術管理的絕大部分業務，而隨著商品化、市場化的深入，所有藝術中介（企業）營利性成分的比重會越來越大，這是市場經濟的必然結果（文學類業務，如圖書館、報刊社等屬于廣義的文化產業，暫不把其納入藝術管理的業務范疇）毫無疑問，所有這些營利性業務必然會成為藝術中介（企業）經營的核心業務，沒有這些營利性業務作支撐，現代化的藝術中介（企業）將不復存在；沒有這些營利性業務創造的經濟價值，非營利性業務的維持也將無從談起。由此可見，在當代市場條件下生存的各種企業，包括藝術企業，都毫不例外地要遵循現代企業管理的基本方法和原理，因為這些方法和原理是基于人類社會各種管理活動、管理現象研究總結出來的系列規律，它具有普遍性和重復性。換言之，邁克爾•波特的競爭戰略理論、彼得•德魯克的知識管理理論、哈默的核心能力理論、彼得•圣吉的學習型組織理論等，這些現代經典管理理論在一定程度上也同樣適用于當代藝術中介（企業），那些自命清高、自命不凡，把自己看作是陽春白雪的藝術管理都是膚淺的。
我們知道，人文學科之所以稱之為“學科”而不稱之為“科學”，是因為人文類學科所要表達的是一種價值觀念和價值理想，研究的對象是一種感性對象、經驗對象，對它的研究通常采用觀察、描述、思辨等非實證性方法和手段，即以經驗為基礎，通過歸納走向概括。相反，自然科學、社會科學之所以稱之為“科學”，最根本的原因是具有實證性，以及重復性和他證性（可測量性），且排斥任何哲學式詭辯。雖然藝術管理兼具有人文學科和社會科學的特點，但在本質上更多具有社會科學的特點，因此我們把藝術管理的學科屬性定位為一門具有很強人文氣質的社會科學，原因就在于此。既然其本質是一門社會科學，那藝術管理學也必然具備實證性特點，藝術管理學研究也就可以像其他社會科學研究那樣達到一種可預測和可控制的程度，比如通過調查預測某種年齡層次的人更認同某種藝術，或調查某社區、群體的文化趣味、審美傾向，從而對藝術的生產和消費進行控制。如此說來，藝術管理學研究在某些必要的時候也就自然可以采用社會科學的研究手段和方法，完全可以運用統計學、數學之類的工具來建立分析模型，也完全可以運用各種管理工具來輔助經營決策，比如在藝術管理實踐中的財務分析、戰略分析、經營環境分析等就可以運用統計工具進行輔助決策，這樣可以讓我們大量的藝術管理行為建立在相對可靠的理性分析之上，而不是性情多變的主觀判斷。實際上，在藝術行業范圍內，許多我們看似主觀、感性的現象，仍然可以通過某種途徑和方法來轉換成理性分析。比如日本的藝術設計界，就針對產品設計開發過程中各種難以駕馭、難以評判的感性因素開發出一套理性評判學科——感性工學，其基本思路就是把藝術設計過程中涉及的各種感性因素通過設碼、編碼、譯碼等環節轉換成一種理性判斷，為設計提供具有實際分析價值的數據參考，這可以大大提高設計的科學性和成功率?？梢哉f當今日本的產品、時尚設計之所以能在全世界受到歡迎，與其設計界能利用像感性工學這樣具有科學、理性思維的分析工具是分不開的。當然，在一個幾千年來人文倫理異常強大的國度要求我們的學者在思考問題、研究問題時具備更多的科學精神，這是非常不習慣的，也是非常艱難的，這種轉變需要付出更多的努力。其實，在知識交融的今天，藝術界完全不必談理性色變，談規則色變，不妨換一個角度來思考問題，或許會給研究帶來一種新鮮的空氣和意想不到的局面。在這個開放的世界里，任何把自己關閉起來，拒絕吸收外界營養的行業，最終都會走向消亡。
藝術管理學研究必須淡化“門戶色彩”
目前，我國藝術管理學研究在很大程度上都具有較強的“門戶色彩”，大部分教材名義上是藝術管理學，實質上是某一門類藝術管理學。我們知道，美術管理替代不了藝術管理，表演藝術管理也替代不了藝術管理，它們都只是藝術管理的重要組成部分。但是，藝術管理卻應該涵蓋美術管理、表演藝術管理等，這是一個基本的邏輯問題，本末不能顛倒。當然，藝術管理學也不應只是橫跨在各門類藝術管理之上的一些純粹理論，它還應具有一定的可操作性，能具體指導各門類藝術管理的實踐，只有這樣才是真正意義上完整的藝術管理學。完整的藝術管理學術體系應該由“藝術管理一般理論與原理”和“門類藝術管理理論與原理”這兩大部分內容構成，這兩大部分內容相互補充，相互融合，缺一不可。而“門類藝術管理理論與原理”又包括音樂與舞蹈類管理理論、戲劇與影視類管理理論、美術類管理理論、設計類管理理論四部分。藝術管理一般理論與原理，主要研究的是各門類藝術管理中具有共性的規律，如同現在的“藝術學理論”所承擔的任務一樣，它著眼于藝術管理的整體性和宏觀性，研究藝術管理的基本思路、基本任務、基本方法、基本原則、基本過程等。它是整個藝術管理知識體系中最基礎的部分，也是最具代表性的部分，甚至可以說是核心的部分，這部分研究能保證整個藝術管理學研究的基本走勢，價值取向，以及學科系統性。門類藝術管理理論與原理，主要研究的是各門類藝術管理中各自獨特的規律，如同現在的“美術學”“音樂學與舞蹈學”等所承擔的任務一樣，它著眼于藝術管理的微觀性和具體性，研究各門類藝術管理中的特殊問題、特殊現象、具體任務、專門技術等。它是整個藝術管理知識體系中延伸的部分，這部分研究能保證藝術管理學研究的實踐性和可操作性。就我國現階段而言，我們更應該注重藝術管理學的整體性研究，這是目前我們所缺欠的，當然，在注重整體性研究的同時還應注重內容的可操作性，因為藝術管理學畢竟不是一門像哲學一樣的思辨性學科，它的存在始終要以指導具體實踐活動為最根本目的，否則，我們的藝術管理學便是一座美麗飄渺的空中樓閣。
旅游業是在19世紀40年代后開始走上規模經營、產業化發展道路的。從那時開始，旅游經營者一直都在積極地尋求如何借鑒、吸取管理學的最新研究成果、工商企業管理的一些好的做法來改進旅游服務質量，提高旅游企業的經營管理水平。但在學術界中，旅游管理研究在相當長的一段時間內一直沒能得到人們應有的重視。70年代以來，這種現象有了比較大的改變，旅游管理研究領域公開發表的論文、刊物、專著已日漸增多。旅游管理學學科建設問題也引起了許多學者的興趣。有些學者還提出了一些很好的設想與建議。但人們對學科建設的一些基本問題的認識，如對學科研究對象，學科原理命題，學科的性質與理論框架，學科的前沿問題，學科的研究方向與研究方法的確定等問題的認識，至今仍然是模糊不清的。
一、旅游管理的概念
旅游管理是指為發展旅游事業而進行的計劃、組織、指揮、調節和監督的活動。旅游管理活動，具有多層次、多結構、多方面的內容，它貫徹于旅行游覽管理事業的全過程之中，從旅游管理的過程看，旅游管理活動包括：確立旅游管理目標的活動，建立旅游事業信息系統的活動，進行旅游事業開展預測和決策的活動，制定旅行游覽事業發展計劃的活動，以及對旅游事業發展的監督活動，等等。
從旅游管理的內容看，旅游管理活動包括：旅游人力資源管理活動，旅游物質資源管理活動，旅游財力資源管理活動，旅游科學技術管理活動，等等。
從旅游管理的業務經營看，旅游管理活動包括：旅游資源管理活動，旅游設施管理活動，旅游服務管理活動等。旅游資源管理，又可以分為旅游風景名勝管理，旅游文物管理，旅游建設成就管理活動，旅游設施管理又可以分為旅游交通包括民航、鐵路、公路、水路管理，旅游賓館、飯店、餐廳、游樂場所管理活動旅游服務管理，又可以分為旅游客房服務、餐飲服務、導游服務、司機服務、引導購物服務管理活動，等等。
從旅游管理的方法手段看，旅游管理活動包括用行政辦法管理旅游事業的活動，用經濟辦法管理旅游事業的活動，用法律辦法管理旅游事業的活動，用思想政治辦法管理旅游事業的活動，用科學技術辦法管理旅游事業的活動，等等。
二、旅游管理學的研究對象
旅游是由那些出于和平目的、不是為了定居與就業的人，離開其常住地外出旅行與逗留而引起的各種現象和關系的總和。旅游資源、旅游者與旅游業是旅游活動產生與發展的三個基本組成要素。所以，廣義上的旅游管理學研究對象應包括對這三者的管理。由于旅游者的旅游動機激勵、活動導向及其在旅途中的組織管理在很大程度上要受旅游企事業單位的影響與制約，旅游資源的開發利用與保護工作主要也由當地的旅游企事業單位負責。因此，狹義上的旅游管理學研究對象主要指的是對旅游業的管理。
三、旅游管理學的學科性質
現代管理的最高境界正是這個“和”字，和諧順暢，老話說“一團和氣、和氣生財”。現代企業管理最終目標是使得企業完成既定戰略，實現企業價值最大化，保證企業的高效運轉至關重要，而現代企業管理就是要解決企業高效運轉問題，和諧順暢至關重要，從Google、華為等著名跨國公司的主流企業文化以及管理精髓也是和諧順暢。企業是一個融入了大量的不同人的大家庭，在跨國公司更是不同膚色、不同性格、不同習慣的人們，現代企業管理就如同中醫使人與企業和諧，人企合一，平和共贏，讓不同人們不是融入企業而是與企業融合，為了共同的理想信念價值觀前行。任何企業只有員工與管理層、管理層與董事會、董事會與股東相互和諧統一，才能保證企業高效快速發展。
中醫思想中和包括三個層面的，第一與自己和，第二與他人和，第三與天地和。中醫思想是對自身、情緒、他人、萬事萬物的態度，是調節最佳狀態的核心管理理念。現代管理是科學也是藝術，和諧順暢的管理思想就是這門科學藝術的核心觀點。更是現代企業文化的核心理論?，F代企業中很多提到的是“狼性”企業文化，其實“狼性”企業文化在管理上的本質依然是和諧順暢，草原上的狼群其內部是一個高效的團隊，這個高效的團隊依賴的就是其內部的成員之間的和諧以及嚴密的分工合作。高明的管理者也要如中醫思想做到三個層面的和。彼得•德魯克曾提到“有效管理者”以及“管理的有效性是可以學會的”，其實管理的“有效”二字就是建立在“和”的基礎之上。中華民族是一個非常喜愛“和”的民族，有人說中華文明就是一鍋熬了5000年的濃湯，融合了大量民族和文化，我們民族的味道就是“和”，從個人到國家的管理都是“和”字當先，更不用說企業管理了。
2預防思想啟示
魏文王問扁鵲曰:“子昆弟三人其孰最善為醫?”扁鵲曰:“長兄最善，中兄次之，扁鵲最為下?！蔽何暮钤?“可得聞邪?”扁鵲曰:“長兄於病視神，未有形而除之，故名不出於家。中兄治病，其在毫毛，故名不出於閭。若扁鵲者，鑱血脈，投毒藥，副肌膚，閑而名出聞於諸侯?！蔽何暮钤?“善?！边@則故事大意為，魏文王問名醫扁鵲說∶“聽說你們家兄弟三人，都精于醫術，到底哪一位最好呢?”扁鵲答說∶“長兄最好，中兄次之，我最差?！蔽耐踉賳枴谩八麄儍蓚€都沒聽說過什么出名的事跡，為什么你最出名呢?”扁鵲答說∶“我大哥治病，善于觀氣，從人的氣息就能看出病情，治病于病情發作之前。一般不要藥，觀觀你的氣，看看你的神，配合金木水火土五行，用用食療，即可痊愈，一般人不知道他事先能鏟除病因，總以外他是個廚師，所以他的名氣無法傳出去，只有我們家的人才知道。我二哥治病，善于觀形，看看你的高矮胖瘦，結合五行，治病于病情初起之時。用很少的藥，主要調整膳食營養結構，一般人以為他只能治輕微的小病，所以他的名氣只及于本鄉里。而我治病，是治病于病情嚴重之時。我看病有兩個特點:一要等，二要試。要等到人病情嚴重，用藥還要先試，折騰得死去活來，再用對癥之藥治病，所以以為我的醫術高明，名氣因此響遍全國。文王聽后說，原來如此啊，我從中悟到了治國之策。
此故事反映的層面很多，再一次證明中醫思想的管理理論，《黃帝內經》中《素問•靈蘭秘典論》、《靈樞•外揣》等都描述了中醫預防保健觀點直接引申到管理思想尤其是治國管理思想上。但我覺得扁鵲的案例和企業的安全管理、風險控制理論很是契合，扁鵲弟兄仨雖都精通醫理，但在認識的層次上早已分出了高下，大哥精于防范，目一極十，從管理學的角度看就是善于風險評估，制定章程規避風險;二哥則長于事中控制，過程的小毛病及時加以制止糾正;而扁鵲就像救火隊員，專于救急，靠著自己高超的危機處理能力來擺脫困境扭轉局面。相比之下，三種層次下所付出的成本是不言而喻的。
在現代管理中，有句話“管理永遠會出事兒”，所以風險管理意識如同企業戰略管理一樣重要，人們往往習慣于關注扁鵲的作用，將問題的處理能力或者危機的處理技巧作為體現能力、績效的亮點。現代企業管理很大程度上取決于安全管理、風險控制上，我們的第一選擇應是扁鵲的大哥，“安全第一，預防為主，綜合治理”絕不能只流于形式，也絕不能只是掛在嘴上的口號，事故一旦形成，損失無法彌補。建立預防機制是根本，過程控制也是有效的手段，而救急只是斷臂求生的無奈選擇。
當下，大概可以將應用型本科院校里從事管理學方面教學工作的老師分為兩部分：一部分起先是教管理類的其他專業課的教師調動轉為承擔教學管理學的工作，這一部分教師可以說是沒有經過專業系統的教育，不可能站在對應于向學生傳授知識的高度，教學質量和辦法嚴重不足。另一部分教師雖然是得到了碩士及以上學位，擁有相當的專業知識和理論基礎，但是他們大多數人對相對專業方面的知識所要求結構體系和應用型本科生的知識結構方面的認識存在嚴重不足，主要表現為：一方面教學教師對應用型本科所要求的相關專業知識和對管理學的內容及知識存在非常大的漏洞，在教學中很難和實際情況適應，還是不可以提高學生對問題解決的能力；另一方面，這些教師很難將其上課內容和應用型本科其他相關的專業課內容在平時的教學過程中進行相對較好的交叉關系問題的處理，不能清楚的明白和掌控知識的深度。
2應用型本科院校管理學課程教學改革思考
2.1教學方法的改革。以教學對象與課程內容的不同特點為基礎，試探性使用以討論和提問為手段的啟發式教學和案例教學等其他教學方法。（1）討論啟發。在學生已經預習過的情況下，以討論的方式，促使學生主動自主的參與到課堂教學中，充分體現學生作為主體的關鍵作用。這個方法不僅對解決學生社會經歷少所產生的矛盾有很大的幫助，同時又可以讓學生通過討論發現并解決問題。（2）提問啟發。這個需要教師對所教授課程的目的做一個徹底分析，特別是在能力方面，同時以分析結果為根據，在教學過程中把握課程內容中的關鍵知識點、難點和特別注意點，在授課過程中就可以有目的性的對學生進行提問，從而避免學生是被填充式的吸收知識，這個方式具有不確定性的特點，并且也能很好的檢查學生的學習效果。（3）案例教學。案例教學的方式在教學手段中加入具體案例，從而讓學生從決策者或是解決問題的人的角度出發，對實施的行動進行探究、剖析、計劃和做出決定。經過不斷的個人分析和與其他學生討論，從而發現問題并制定解決方案，選擇具體的行動方法，判斷結果，具體計劃實施等，以增強分析和解決問題的綜合素質。經過特定案例的安排，引導學生主動思考，讓學生的理解和認識不限于材料的一般認識。以這樣的方式教學，學生增強了此課程學習的興趣；同時還促進了實踐意識，從而讓學生理解管理就是生活。
2.2教材的選取要考慮到先進性和適用性。教學的質量受教材的最直接影響，先進和適用是確定教材是否優秀的基本原則。先進性指的是教材內容要與時俱進，以反映時代特點，國內外最新科研成果，對正確的科學學科的理論知識，反映的相互作用和發展的規律，不僅要體現明顯的時代特點還要有優秀的學術特點。適用性是說教材要和培養管理類專業人才的目的和課程的需要相適宜，知識內容深度相宜，和同學們的認知規律相合，要有啟發性，能夠促進學生學習興趣，有利于培養學生能力和素質。由此所見，思考教材是否合適，要特別觀察是否與應用型本科學生的特點所適應。
2.3提高教師的綜合素質。最主要的是管理學教師一定要有非常扎實的理論基礎。管理學是個非常特殊的學科，要求教師具有多樣化的思維和意識。而這些所要求的思維和意識完全無法通過讀幾本相關書或了解些相關知識就能得到的，而是必須要通過系統的專業教育。不僅如此，教師充分清楚學生的知識結構。唯有具備以上素質，教師才能在授課過程中正確分析古往成功的管理案例，才能從中及時篩選適合應用型本科專業的教學內容中去。擁有專業理論知識并從有事過管理學教學的經驗的青年教師要求能將管理學在教學過程中與應用型本科專業相融合，從而能更好的和其他相關教師交流，從而整體提高教師的綜合素質。
我們呼吁管理學課程改革，就說明在當前的教學中存在著各種各樣不盡如人意的問題，只有正確剖析存在的問題改革才有意義。目前高職管理學教學中較為普遍地存在以下問題：
1.教學方法落后。雖然現在高等教育呼吁教學方式改革，但是由于種種條件的限制，許多高職院校在課堂上采取的仍舊是傳統教學方法，這種模式只有教師輸出，學生坐等輸入，缺少互動，更缺少深層討論和教師的啟發、學生的思考。即使有些院校采取了比較先進的教學方法，但也只是做了形式上的引進，真正的內涵沒有學到，最終產生的作用不大。要是一直采用這種灌輸式的教學，培養出來的學生只會變得更呆板。
2.案例教學法呆板化。案例教學法是具有啟發性的一種教學方法，它可以通過案例清晰地闡釋所要表達的主題，允許學生充分地自由發揮，促進師生間的互動，達到較好的教學效果。但是從實際情況看，案例教學還存在著許多不盡如人意的地方，比如有的教師選擇的案例不能準確地反映主題，針對性不夠；有的教師案例語言缺乏生動性，激不起學生心靈的火花。這些問題都阻礙著學生最大限度地吸取課程內容，不利于學生提出問題、分析問題及解決問題能力的培養。而且，在進行案例分析之時，許多教師僅僅對案例做一個歸納性的總結，沒有達到教學目標。
3.師生間的互動性差。我國課堂上非常普遍的一個現象就是，教師在上面授課，學生在下面聽課，每節課都循環著同一個模式。這種缺乏互動的教學，嚴重損害了學生學習的主動性與積極性，不利于學生創新意識的培養。管理學作為一門綜合性較強的學科，理論知識比較抽象，而且還受到組織內外諸多因素的影響，因此一定要把課程的普遍性與特殊性結合起來，但是許多高職院校給學生提供不了一個良好的實訓條件，阻礙了教學效果。
二、高職管理學課程教學改革實踐
為解決當前管理學課程所出現的問題，針對管理學課程的特點，結合高職學生培養目標的要求，我們認為管理學課程教學可以采取項目化教學法。
1.項目化教學法的實施。結合具體的工作崗位，項目化教學法在實施中可分為模擬、仿真模擬、全真模擬三個階段，具體實施如下：其一，模擬階段。課上實施項目的模擬，讓學生熟悉崗位流程、工作思路、工作內容、工作方法，掌握工作所需的理論知識。整個模擬階段可分為情景描述、情景分析、任務準備、情景展示、情景評價、教師總結。（1）情景描述：運用角色扮演的方法。教師以人力資源部某角色的身份，布置任務。如以北京某旅行社人力資源部招聘科長的身份，為旅行社招聘地接導游員。（2）情景分析：學生分小組，討論工作思路、完成工作任務需要準備的理論知識，然后每個小組把自己的討論結果展示出來，教師進行總結，幫助學生理清工作流程、工作內容、工作方法以及需要準備的知識等。如接到為旅行社招聘地接導游員這一任務后，學生一方面研究招聘工作流程，另一方面制定相應的招聘材料。（3）任務準備：針對情景任務，小組成員進行分工，查找資料，進行工作內容的準備。教師講解學習的思路、學習方法，如圍繞招聘應該做哪些工作，像招聘計劃的制訂、應聘表格的設計、合同的制定等。（4）情景展示：小組針對情景，進行角色扮演。每個小組成員可以完成一部分，也可以完成整個任務，根據任務情況而定。如招聘可以從選拔、錄用、評估等方面進行分工。（5）情景評價：一方面是小組之間的互評。其他小組作為應聘人員，對展示的小組進行評價，包括評價整體滿意度和評價小組每個同學。另一方面是教師評價。教師根據小組評價，總結評價的要素，如招聘計劃、應聘表格。（6）教師總結：教師對理論知識進行系統梳理，對學生遺漏的知識點進行補充，為學生建構系統的知識體系，使學生理清知識之間的關系，明確知識的用途，以及知道以后如何創新地完成工作任務。其二，仿真模擬階段。對于課上的模擬項目，學生課下可以進行仿真練習，如作為班長應該如何管理班級。其三，全真模擬階段。對于學習的模擬項目，經過仿真練習，可以進行全真模擬。一方面，可以利用學校的資源，如學生會管理、社團管理、班級管理等。另一方面，通過“結對子”工程與單位合作。具體操作程序：第一步，學校通過理事會，召集需求管理崗位的企業，企業介紹自己公司的情況，以及對實習生的安排、培訓內容等打算，然后可以通過面試等形式了解學生，進而選擇自己的實習生。第二步，學生利用周末或假期進入企業，進行觀摩學習，這樣對于學習過的模擬項目，有機會獨立操作，進行實戰鍛煉。
2.項目化教學法的監控。綜合成績包括終結性考試成績和形成性考核成績，其中終結性考試成績占課程綜合成績的70%，滿分70分；形成性考核占綜合成績的30%，滿分為30分。其一，終結性考試。終結性考試是筆試加技能考核。具體考試時間由學校統一安排，一般為課程結束后的技能考試周。筆試滿分100分，按實際成績的50%計入綜合成績。技能考核滿分100分，按實際成績的20%計入綜合成績。其二，形成性考核。形成性考核包括課堂考勤、課堂表現、課堂考核，滿分為100分，按實際成績的30%計入綜合成績。（1）課堂考勤：主要考查學生到課率，計20分。每次上課任課教師都要嚴格進行考勤并詳細記錄考勤情況，如總考勤為32次，則到課率分數=學生到課次數*100/32；有班主任或輔導員簽字的事假、病假計入到課次數（須注明）。低于10分的，取消本學期考試資格，可隨下一年級繼續學習。（2）課堂表現：計30分。課堂表現主要包括發言、聽講是否有小動作、討論是否對任務有建議、玩手機情況、放學時自己的衛生情況和桌椅擺放情況等，共5項，每項6分，隨堂考核。（3）課堂考核：計50分。根據小組完成任務情況酌情給小組分，再根據個人完成任務情況給個人分。形成性考核成績=課堂考勤考核成績+課堂表現成績+課堂考核成績。任課教師于第一次開課時向學生公布本實施細則，期末時認真匯總各項考核的相關材料，統計出成績。
3.項目化教學法實施中應注意的問題。管理學課程項目教學法以教師為主導，以學生為主體，以項目的模擬訓練為載體，融合理論知識和實踐技能，實施中應注意以下幾個方面的問題：（1）處理好學生活動與教師講授的關系。項目教學通過情景描述、情景分析、任務準備、情景展示、情景評價、教師總結幾個環節的學習，目的是讓學生既掌握崗位所需的理論知識，又掌握崗位技能。項目教學需要學生自己查找資料，學習理論知識。由于高職學生入學成績不佳，學習的自覺性比較差，所以項目教學要處理好學生情景展示和教師教授的關系。針對學生情景展示，可以看出他們自己學習理論知識的結果，同時教師應通過總結對知識進行補充，開拓學生思路，授之以漁。（2）注重點評。每個人都想獲得成就感，學生通過情景展示，如果能得到老師和同學的贊揚，就會更加努力，所以我們運用項目教學法，要注重點評。點評一定要注重鼓勵，不要打擊，指出學生的不足要委婉。通過點評，學生知道情景展示需注意哪些方面的問題，自己哪里做得好，哪里有待改進，以及應該如何去改進等。
三、結束語
【關鍵詞】中小企業人才流失人才管理員工流動
【Abstract】Smallandmedium-sizedenterprisesoccupytheimportantpositioninthesocio-economicdevelopment.OurcountryhasalreadyjoinedWTO,hasreallybecomeamemberintheeconomicscommunityoftheword.Smallandmedium-sizedenterprisesareinthekeyperiodsofthereformanddevelopmenttooastheimportantcomponentofournationaleconomy.Butthebraindrainishamperingit’sprogress.Thistextattemptfromsmallandmedium-sizedenterprisescurrentsituationofbraindrain,impactonsmallandmedium-sizedenterprisesofourcountryandreasonanalysisstartwith,seekandcontrolsmallandmedium-sizedenterprisesmeasureofbraindraineffectively,inordertopromotehealth,fastdevelopmentofsmallandmedium-sizedenterprisesbetter.
【Keywords】Smallandmedium-sizedenterprisesBraindrainTalentsmanageemployeeturnover
【文獻綜述】
文獻綜述
隨著社會的發展，市場競爭日益激烈，再加上我國已順利加入世貿組織，國門已逐漸打開，越來越多的外國公司及大型集團將參與我國市場的爭奪，因而，提高我國企業的競爭力已成為刻不容緩的問題。而人才對于企業的生存和發展都有著重要的意義，并起著越來越重要的作用，尤其對于我國的中小企業而言，由于其財力、物力有限，不可能與大企業比資金、比實力，因而人才，尤其是優秀的人才對我國的中小企業的生存與發展就有著決定性的作用。但是，由于社會、歷史和自身等諸多因素的影響，人才在我國的中小企業中往往難以發揮自己的才能，人才流失現象相當嚴重，給企業帶來了不可估量的損失。如何降低人才流失率，留住優秀的人才已成為我國中小企業目前急需解決的一個棘手的問題。
一、研究我國中小企業人才流失問題的目的和現實意義
自改革開放以來，我國大批企業家創辦了中小型企業。他們與國有大中型企業一起，為我國在短短20年的時間內解決經濟短缺、實現溫飽、總體上達到小康水平做出了巨大貢獻。目前，中小企業在我國的經濟社會發展中正發揮著不可或缺的作用，并日益為世人所關注。進入90年代，世界各國對中小企業的認同感較之過去也有了很大加強。1993年以“中小企業走向2000年”為題的世界中小企業大會（北京）的召開便是一例。我國在這方面也有所行動，1993年5月、7月和1994年6月份分別舉行了“中國鄉鎮企業與世界中小企業對接大會（北京）”、“中意中小企業合作研討會（米蘭）”和“中德中小企業研討會（波恩）”等國家級有關中小企業的學術活動。
近20年的經濟體制改革，使我國的中小企業獲得了有史以來的巨大發展。多種經濟類型的中小企業在我國經濟社會發展與體制改革過程中的地位日趨突出。它們已經成為推動我國經濟高速發展的一支重要力量，是我國經濟持續、快速、健康發展的新的增長點。
我國的中小企業在發展過程中經歷了多次的風風雨雨，在活躍城鄉經濟、開發新產品、提供就業機會、促進國民經濟發展、滿足城鄉居民生產、生活需求等方面發揮了巨大的作用。但是，我國的中小企業也面臨著嚴峻的挑戰，例如，生產力過剩和消費需求不足對中小企業的不利影響，融資困難，經營管理落后，行業壁壘的存在等。在這些困難和問題中，人才流失也日益成為人們關注的焦點。
據有關資料顯示，我國中小企業的人才流失率已經達到了相當高的程度，且在流失的人才中大部分流入了外企或合資企業[1]。其中，較大比例是中基層管理人員和專業技術人員，他們具有特有的專長，有管理經驗，是企業的中堅力量。人才高比例的流失，不僅帶走了商業與技術秘密，帶走了企業的客戶，使企業蒙受直接的經濟損失，而且增加了企業人力的重置成本，影響了工作的連續性以及工作質量，也影響了在職員工的穩定性和忠誠度。尤其是企業大量的人才流失更是會帶來嚴重后果，如不加以有效控制，最終將影響到企業持續發展的潛力和競爭力，甚至可以使企業走向衰亡。
今年初，《中國青年報》的問卷調查就顯示，人才流失已取代融資困難、配套服務跟不上等問題而成為制約我國中小企業發展的瓶頸。因而，研究我國中小企業人才流失的現狀、影響、原因，并有針對性的提出對策對現今的中小企業便有著重要意義。通過對這些問題的探討，使我國的中小企業在留住人才，有效控制人才流失方面形成一個初步的方案，以降低人才流失率，優化企業的人力資源結構，這便是本文的最終目的。
二、關于人才流失問題的研究現狀及代表性的研究成果
（一）管理學對人才流失問題的研究
管理是對組織的資源進行有效整合以達成組織既定目標與責任的動態創造性活動，其核心在于對現實資源的有效整合[2]。而現實資源既包括物力、財力，也包括人力資源。人力資源是任何一個組織必需的資源，而且也是最重要的資源[3]。如何對人進行管理，提高其工作效率，對一個企業有著至關重要的作用。在管理學發展的不同階段有著對人性的不同假設從而形成了不同的管理方式和手段，對人也有著不同的激勵措施。從受雇人、經濟人到社會人、管理人再到自我實現人，體現著管理出發點的不斷變化。
管理學對人才流失問題的研究側重于激勵方面。激勵就是通過影響職工個人需要的實現來提高他們的工作積極性，引導他們在企業經營中的行為[4]。只有有效地激勵在職員工才能減少企業的人才流失。激勵理論的研究大多是圍繞著人的需要實現及其特點的識別以及如何根據需要類型和特點的不同來采取措施影響他們的行為而展開的。比較著名的激勵理論有：美國心理學家馬斯洛的需求層次理論；V.弗魯姆的期望值理論；美國心理學家赫茨伯格的“雙因素理論”；美國心理學家亞當斯的公平理論，也稱為社會比較理論；美國心理學家斯金納的強化理論等。
除上述理論之外，還有美國心理學家海德首先提出的歸因理論以及挫折理論，波特—勞勒的激勵模型等。這些理論從不同的角度闡述了如何激勵企業的員工，從而提高其績效和滿意度，最終達到減少企業人才流失的目的。
此外，管理學還從控制、領導、改進人際溝通、塑造共同愿景、創新工作流程、提高績效考核等方面提出了有效減少人才流失的方法，為我國的中小企業提供了借鑒。
（二）經濟學對人才流失問題的研究
經濟學對人才流失問題的研究側重于人才流失給企業帶來的經濟損失。
人才的流失，特別是優秀人才的流失，對企業而言是不可估量的損失。這主要表現在三個方面：(1)企業很難快速招聘到其急需的人員，尤其是高素質人員；(2)企業新招來的員工需要一定的時間熟悉企業的環境和工作；(3)人才流動到競爭對手企業對自己是一個直接的威脅。此外，更換一個專業人員的代價可能是離去人員工資的1—2.5倍[5]，優秀人才的替換成本則更大。
美國馬里奧特(Marriott)公司曾在兩個旅館業子公司進行了一次大型調研，結果顯示，如果員工流動率降低10%，營業額就可增加5—1.5美元；即使將員工流動引起的損失按最低數額估計，員工流動率降低10%，這兩個公司每年節省的費用即可超過利潤總額[6]。
希金和崔喜(TimothyR.HinkinandJ.BruceTracey)認為：員工的流失會使企業增加五大類成本，分別為：(1)分離成本：包括辭職面談成本、各種手續成本以及對員工的補償費等；(2)招聘成本：包括廣告成本、付給中介機構的費用、申請者及招聘人員的車馬費及雜費等；(3)選拔成本：包括面試費用(可能是多次面試)，對應試者的學歷和資格的檢查費用、體檢費以及行政管理費用等；(4)雇傭成本：包括行政管理費用、工作安排費用、上崗培訓成本、正式培訓成本以及制服成本等；(5)生產損失成本：包括空缺成本、離職前的生產損失成本、新手的失誤和浪費帶來的成本以及管理混亂帶來的成本費用等。
將員工流失的成本進行量化是很困難的，但是從上述理論我們可以看到，員工流失帶來的成本不僅包括可見成本，如招聘成本和選拔成本，同時也還包括很多不可見成本，如生產損失成本等。由此可看出，員工流失率過高會給企業造成巨大的損失，因而降低員工流失率是勢在必行的。
（三）人力資源管理學對人才流失問題的研究
人力資源管理學的研究對象是一個組織(企業、機關、學校、軍旅、教會等)內部的個人特征和個人行為，目的是通過對本組織內部人力資源的有效管理和使用，實現本組織的既定目標。因此，招聘、培訓、開發、勞動報酬等便成為人力資源管理的基本內容[4]。對一個企業而言，其人力資源管理是做為一個整體過程而存在的，因此企業要從根本上減少人才流失，就應注重這一整體過程的各個環節，而不應只注重某一方面。
1.招聘：招聘是企業留住人才的第一道關口。企業在招聘選拔過程中應充分考慮到招什么樣的人才能既符合職務需要，又能招得進留得住。為此，在招聘過程中應堅持能崗匹配原則以及注重對個性、品質的考察。
2.人員配置：即量材而用，根據人才的特點來分配合適的工作，實現人員與職務的協調匹配，做到適才適能，人盡其才。
3.發展和培訓：要留住人才，必須把企業發展目標和員工的個人發展目標結合起來，追求企業與員工的互利發展。為此，要做好員工職業生涯規劃和員工培訓，并把二者有機結合起來。
4.薪酬與工作環境：對更高水平薪資待遇的追求，是優秀人才跳槽很常見的原因。而寬松的用人環境、舒適的工作環境對人才也有極強的吸引力。
5.激勵：要注意關注職工個體的需要，以“投其所好”才能事半功倍。
6.績效考核與制約機制：要實現留住人才的目標，單靠激勵是不夠的，要激勵與制約并舉，公開、公正、合理的對績效進行考核才能有效留住人才。
（四）國外學者論降低人才流失率
1.對影響員工流失因素的研究
關于影響員工流失的因素，許多學者從不同的角度進行了研究：
貝文(Bevan)認為，公司內部因素的作用比起外部的吸引來說更能影響員工流失，而且員工做出離開企業的決定是基于離開的愿望和流動的容易程度。
崔喜(Tracey)認為，員工之所以跳槽，首先是企業對他們不信任，他們對自己做的工作沒有自；其次是工作條件差，而工作要求又很高；最后是報酬低。
漢姆和格雷卡斯(HamandGriffeth)研究后發現了幾個與流失率密切相關的因素，包括：(1)性別；(2)年齡；(3)家庭負擔；(4)對工作的滿意程度；(5)對工作的期望；(6)物質補償；(7)業績和提升機會；(8)工作的復雜程度；(9)企業的激勵措施等。
肯尼迪和福佛特(DavidJ.KenndeyandMarkD.Fulford)認為，影響員工流動的因素包括明顯因素和不明顯因素，其中明顯因素包括：(1)年齡；(2)收入；(3)工作性質；(4)個人發展事業的決心；(5)預期未來的發展前途；(6)員工調動工作的態度等。而不明顯因素包括：(1)性別；(2)種族；(3)婚姻狀況；(4)家庭人數；(5)教育背景；(6)工作任期；(7)以前調動工作的經驗等。
迪瑞(MargaretA.Deery)則發現：影響員工流失的因素除了報酬、工作預期等因素外，管理人員與員工之間缺乏交流以及員工流動文化(企業內關于員工流動的合法性和可接受程度的信念和價值觀)也是影響員工流失的重要原因。
2.對如何降低人才流失率的研究
在如何減少人才流失問題上，阿洛茲(ClaudioFernadezAraoz)認為，招聘適合企業的員工是關鍵。從招聘開始就應該注意盡量挑選那些優秀的、愿意長久呆在企業的員工是防止員工流失的最好辦法。迪瑞(Deery)也承認招聘的重要性，并認為，要留住員工，必須改善招聘甄選的過程，包括個性測試等，找出更適合本企業的員工。
目前，在我國工商管理部門登記的中小企業已有800多萬戶，占全部注冊企業的99%；中小企業工業總產值和實現利稅也分別占全國的60%和40%左右；流通領域零售網點中，中小企業占了90%；90年代以來的工業新增產值中有75.5%是中小企業提供的；近年來外貿出口總額中近60%是中小企業創造的；約75%的城鎮就業崗位來自中小企業[1]。由此可見，我國的中小企業正以其規模小、數量龐大、行業分布廣泛、經營靈活等特色以及同大企業的分工協作關系，在我國的經濟社會發展中發揮著不可或缺的作用，并已成為我國經濟的不可缺少的重要組成部分。然而，由于各種因素的影響，人才在我國的中小企業中卻往往難以發揮自己的才能，期望和結果存在的差距使得人才流失現象相當的嚴重。如何才能留住人才尤其是優秀的人才便成為我國中小企業目前急需解決的一個問題。因而研究我國中小企業人才流失問題，并有針對性的提出對策對現今的中小企業便有著重要的意義。
一、我國中小企業人才流失的現狀
人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開自己原來所依附或服務的對象，而到了另外的群體、組織和地域。我們通常所說的人才流失，實際上指的是由于競爭主體的地位、環境、條件、實力相差較大而導致一定時期內在競爭中處于弱勢地位一方的人才單向地向優勢一方轉移，雙方的人才流動呈現出較強烈的不均衡性和不平等性。
我國的中小企業由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環境、條件和實力在競爭中均處于弱勢地位，人才在企業中難以發揮自己的全部才能。因而，人才流失現象相當嚴重。
據有關資料顯示，我國中小企業的人才流失率已經達到了相當高的程度。自1982年以來引進的大學本科以上人員，民營企業流失率為18.5%，其中碩土研究生、博士研究生的流失率民營企業已達到14.7%和33.3%[2]。這些人當中的相當一部分流入了外企或合資企業，其中較大比例是中基層管理人員和專業技術人員，他們具有特有的專長，有管理經驗，是企業的中堅力量。前不久，某大學社會學系對國內62家民營企業所做調查也發現，民營企業中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為2—3年，其中最短的僅為50天，最長的也不過5年[3]。
目前，我國在人力資源管理方面已從國家統一調配的管理體制向適應社會主義市場經濟的管理體制轉變。企業已從被動地接受國家配置的員工成為真正自主的用人單位；個人已從被動地服從國家分配轉變為可根據自己的意愿自由擇業的勞動者。在這種人員流動相對寬松的制度下，中小企業在合理配置人力資源的同時，保持住員工隊伍的穩定，避免和減少由于員工的流失而帶來的一系列損失就顯得更加重要也更加困難。
二、人才流失對我國中小企業的影響
人才高比例的流失會給企業帶來嚴重的后果，最終可能影響到企業持續發展的潛力和競爭力，甚至可以使企業最終走向衰亡。具體說來，人才流失對我國中小企業的影響主要有：
1．人才流失會造成企業的技術和經驗流失
人才高比例的流失，會帶走企業的商業與技術秘密，而這些都是企業經過投資，耗費大量人力、物力、財力后才擁有的，甚至是一個企業在競爭中處于優勢地位的保證。當一些關鍵人才(如各個層次的專業技術人員)離開企業時，他們很可能把這些秘密一起帶離企業，使得企業的競爭力受到巨大影響，并可能影響到企業的生產效率，使得一些關鍵步驟無法正常運行。
2．人才流失會增加企業的經營成本
人才流失造成的損失最終都會反映到企業的經營成本上，造成經營成本的上升，如老員工離職后的生產損失成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本等。同時，企業要重新招聘、培訓新的員工，所以企業人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。
3．較高的人才流失率會使得顧客的滿意程度及忠誠度下降
員工在一個企業中工作的時間越長，學到的知識和技能就越多，也就越了解該企業的顧客的需要，越熟悉企業的經營運作情況和業務工作特點，因而也就更能為企業的顧客提供優質的服務。由于顧客并不是直接接觸企業的管理人員，而是通過第一線員工的服務與企業接觸并與這些員工建立起信任關系，因而當這些員工離開該企業后，可能會導致企業產品和服務質量的下降并影響到顧客對企業提供的服務的滿意程度，顧客與企業的關系也很可能會隨之破裂，甚至可能隨流失的員工一起流入競爭對手企業，進一步削弱企業在市場上的競爭力。企業必須再花費大量的時間、精力和經費才能招徠新的顧客。
4．較高的人才流失率會影響在職員工的穩定性
如果一個企業的人才流失率過高，會使得企業員工隊伍過于不穩定，從而使一些員工認為企業沒有能力吸引并留住人才，并感到本企業沒有發展前途，因而更加重了人才流失。
5．較高的人才流失率會影響人員管理和培訓的質量
若一個企業沒有穩定的員工隊伍，則人員管理就會復雜得多，這在無形中也增加了企業的管理成本。而且由于較高的人才流失率，使得企業不愿投入大量資本進行員工培訓，這也就進一步惡化了員工的職業技能，使得員工認為自己在企業中沒有發展前途，從而更加劇了人才流失。而企業也由于大量的人才流失而不得不對員工始終從較基礎的培訓開始，企業的培訓計劃無法很好的實施，進一步影響了員工職業技能的提高，最終形成一個惡性循環，給企業的發展帶來不利影響。
6．大量的人才流失影響了工作的連續性
企業的各項工作都是一個相互關聯的整體中的一部分，因而當大量的員工流出企業時，企業的各項工作的銜接性必然受到極大的影響。同時，同一工作由于人員的更替，新任員工對工作必然要有一段適應的過程，從而也會影響到同一工作的連續性。
7．人才流失會使競爭對手的競爭力提高
人才流失大多會在本行業內發生，他們或是自己創業、自立門戶，或是流向競爭對手企業。無論何種情況都有可能增強本企業競爭對手的實力，使得強“敵”弱我，形成更大的競爭力反差。
三、我國中小企業人才流失的原因探討
人才流失不僅給企業帶來了巨大的成本，企業必須為此付出高額的招聘及培訓費用，同時也降低了企業產品和服務的質量，給企業帶來不可估量的損失。因此，如何降低人才流失率成為了我國眾多中小企業所面臨的一個重要問題。
總的說來，影響人才流失的因素是多種多樣的，如性別、年齡、報酬、工作預期、企業文化等，但這些因素概括起來不外乎兩類，即內部因素和外部因素，亦即人才流失的內部原因和外部原因。
（一）我國中小企業人才流失的內部原因
1．企業的管理體制存在弊端
我國的中小企業尤其是其中的個體私營企業在創業初期大多使用家族式的管理模式，這種管理模式雖然在一定階段和范圍內有著其他模式所不可比擬的優勢，但當企業發展到一定階段后，弊端也就很明顯的暴露了出來。企業發展的歷史使得人們在聘用人才方面習慣表現為對外人不放心、過分集權、任人唯親、選擇標準欠科學、論資排輩等，對企業的發展產生巨大的局限性。由于近親繁殖，使得在企業中形成一股無形的壓制外來人員正確意見，甚至欺負外來人員的歪風。擔任重要職務的低素質的近親可能用自己的喜好來指揮外來人才，致使外來人才對企業缺乏認同感，不愿與企業同舟共濟，并最終導致外來人才流出企業。而且由于權力的過度集中，使得中下層管理人員的權力有限，因而過分依賴高層管理人員，尤其是過分看中企業主的個人能力，這就使得外來人才覺得沒有更多的發展余地，更高職務的提升比較困難。這同時也使得高層管理人員獲取信息的通道減少，信息量變小，因而決策失誤的風險加大，最終可能帶來嚴重后果。
2．企業的人才管理理念存在誤區
我國的中小企業在人才管理上往往存在著很大的誤區。一方面企業往往視人力資源為人力成本，當企業處在高速發展階段時，對人才的需求較強，人力就是企業獲取利益的工具；但當企業遇到困難，甚至多項業務陷于停頓時，人力就成為企業的負擔。另一方面，中小企業由于自身財力有限以及受傳統觀念的影響，往往認為人是雇來為企業賺錢的，通過支付工資的形式就可以給予他們應得的報酬，而較少考慮到應給予他們其他的激勵，如職務的提升、富有挑戰性的工作等。因而大多中小企業不愿意在人才上進行投資以使其開發增殖，至于職業生涯設計就更無從談起，致使企業內的人才往往覺得前途渺茫，動力不足，從而最終選擇離開；企業外部的人才則會認為在該企業中沒有發展余地而不愿進入該企業。
在人才的使用過程中，我國的中小企業對人才也往往存在著不切實際的期望，總認為一旦重用了某人，就要馬上為企業帶來收益，否則便沒有留下來的價值。這種觀念既不能發現真正的人才，也不可能給人才太多的發展余地，甚至會使人才覺得壓力過大而選擇離開該企業。即便企業挑選的都是一些已有一定業績的優秀人才，這些人才也還要有一個適應本企業的過程。真正正確的人才管理理念應注重善用人才，善于讓優秀的人才發揮其潛力，作到擇其所長、避其所短、量才而用。
3．企業的人才管理策略欠科學
我國的很多中小企業往往習慣于用高的薪酬來吸引人才，但同時又不能制定出一個合理的薪酬系統，沒有完整的績效考核體系。在績效考核的實際操作過程中，只憑印象行事，過于看重企業主的個人評價而沒有科學的方法體系，因而匯總出來的考核結果往往不具有真實性和科學性，對企業的指導作用也就變得微乎其微了。另一方面，企業不能以科學的理論來認識員工的不同需求，更無法設計出針對不同需求的員工的激勵措施，將薪酬與工作的主動性和創造性生硬分離，結果使得員工的士氣和忠誠度受到影響。
在管理過程中，我國的中小企業對人才往往只重引進不重培養。而且在招聘過程中沒有堅持能崗匹配原則，往往喜歡高學歷人才，而不論其是否適合本企業的發展需要。不少中小企業出于對員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題，對員工沒有一個成型的人才培訓計劃。同時，企業主與員工之間也缺乏溝通與聯系。隨著企業的不斷發展及內部組織結構的日益復雜，管理者與員工之間的觀點和意見也有日益隔閡的趨勢，最終使得工作的開展受到影響，進而影響到整個企業的發展前景。
4．企業對待人才流失的態度及流動的容易程度也會影響人才流失率的高低
如果一個企業的文化認為員工流動是合理的，是容易被接受的，且員工有較高的自由度選擇是否離開該企業，那么企業的人才流失率就可能較高。相反，若企業認為應保持穩定的員工隊伍，從而形成排斥人員流動的企業文化，且當人才要離開企業時必須付出一定的代價，則這個企業的人才流失率會偏低。
（二）我國中小企業人才流失的外部原因
人才流失的外部原因則主要表現為外部環境對企業人才流失率的影響，這又包括整個社會對員工流動的合法性和可接受程度的信念和價值觀；社會經濟的發展速度、潛力及穩定性；勞動力市場的供求狀況及完善程度；競爭企業的競爭措施等，具體說來有：
1．社會整體所持的信念和價值觀會影響具體企業的行為。若整個社會對員工流動的合法性持肯定態度，認為人員流動有較強的可接受程度，則企業的人才流失率可能偏高，反之，則會較低。
2．若整個社會的經濟呈現出良好的發展勢頭，且有較大的發展潛力及穩定性，則受宏觀經濟的帶動，企業也可能有更大的發展潛力和更快的發展速度，從而可能處于快速發展階段，企業對人才的需求會相應增加，且能支付更具有吸引力的薪酬，因而整個社會的員工流動率會偏低。反之，則會偏高。
3．勞動力市場的供求狀況也會對企業的人才流失率產生影響。若整個勞動力市場供過于求，即相對于社會提供的職位而言，勞動力過剩，則人才不會輕易產生流動以避免失業的風險。相反，若整個勞動力市場供不應求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會相對較高。同時，若勞動力市場已趨于完善，則對人才的隨意流動的約束會加強，使得員工流動的隨意性降低。反之，人才流失可能較容易發生。
4．若競爭對手提出具有競爭力的舉措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的職位、更廣闊的發展前景等，則本企業的人才可能會選擇離開而流入競爭對手的企業。本企業的人才流失率會相應的偏高。相反，競爭企業的人才流失率會偏高。
（三）針對企業不同層次員工的具體原因分析
從微觀的角度來看，具體企業中各個不同層次的員工其流動的原因又有其側重的方面。若將企業的員工劃分為三個層次，則其原因具體分析如下：
第一層次：管理人員
管理人員往往具有較高的文化層次與綜合素質。他們的社交能力強、思想敏銳、工作上有一定的創造性和開拓精神。這類人員往往十分注重自身的發展以及自己的管理思想能否實現。因而對管理人員而言，使其產生流動的原因主要有：（1）在該企業中不能滿足其對自身發展的需求，向前發展的希望不大，職務的提升比較困難。（2）企業的權力過分集中，使得中下層管理人員的職責范圍有限，以致沒有被信任感。（3）職位的創新機會少，工作簡單枯燥，使得管理人員覺得大材小用，在本崗位上不能發揮自己的聰明才智。
第二層次：專業技術人員與銷售人員
專業技術人員是企業技術革新和科技成果推廣應用的主力軍。他們肯學習、愛鉆研、工作踏實、具有較強的成就感、有繼續深造的愿望，對企業的培訓及施展自己才華的機制十分重視，很在乎企業對他們的付出是否認可。銷售人員是企業與客戶聯系的紐帶，與銷售人員相關聯的常常是企業的用戶網絡。對于企業而言，他們具有重要的意義。銷售人員往往十分注重自己的業績，并關心企業對他們的業績的評價及相應的薪酬水平。對于職業的發展、職務的提升也相當重視。因而對專業技術人員與銷售人員而言，影響其流動的因素主要有：（1）企業的工作環境及用人環境是否良好。（2）是否有健全的鼓勵科技攻關、技術創新的制度。（3）企業的氛圍是否融洽，是否有良好的人際關系。如果專業技術人員與銷售人員對企業沒有一定的歸屬感則他們離開企業的可能性就會大大增加。（4）是否有職業發展前途，有無職務提升機會及相應的職務提升辦法；企業對科研成果、業績的考核是否公正。
第三層次：一線生產人員
一線生產人員是企業生產經營目標的直接完成者。他們普遍文化層次較低，工作內容具體單一，體力勞動的比重較大，工作環境相對其他工作人員而言較差。因而對一線生產人員而言，影響其是否離開企業的因素主要有：（1）個人的需要、期望能否得到滿足，是否有具體、合理的工作目標。（2）對貢獻是否有令人滿意的獎勵，薪酬是否達到了該行業的一般水平，企業獎項的設置是否具有激勵效應。（3）是否有良好的勞動條件，勞動保障體系是否健全，從而影響到員工的工作安全感。（4）是否有接受培訓的機會，以學習多種技能，拓寬自己的就業渠道。
四．我國中小企業人才流失的對策
隨著我國經濟的不斷發展，對人才的爭奪也日趨激烈，人才已成為促進企業發展的重要資源。是否擁有人才，是否能留住人才已成為決定企業在競爭中勝負的關鍵。從企業的整體來看，應采取以下措施以減少企業的人才流失。
（一）針對企業內部的措施
1．要按照現代企業制度的要求進行管理體制的創新
我國的中小企業要摒棄落后的家族式管理體制，根據自身的發展階段適當引進現代的企業管理制度，轉變用人觀念，大膽使用有才干的外來人才，改變任人唯親的狀況。對留在企業里的各種近親進行一次“清理”，能繼續留用的視同外聘員工對待，根據其能力安排適合的崗位；對不能或不宜繼續留在企業中工作的，要痛下決心堅決辭退。另一方面要建立和健全企業的各種管理制度，把“人治”轉變為“法治”，明確規定各個崗位的職責和權限，做到權責對等。企業的高層領導應適當放權，不應越權管理，以便為有才能的人發揮作用創造良好的環境。
2．更新企業的人才管理理念
企業應建立起一種“以人為本”的組織理念，強調把人看成是一種資源，而不是成本，努力建立起一種互相尊重、互相信任的合作關系。同時，企業應為員工的成功制訂一套核心價值理念，對員工進行職業生涯設計，以使企業內的人才覺得自己有發展前途，從而樂意長久地為企業做出貢獻。企業在制訂科學的核心價值理念前還應對企業員工的需求狀況和個人價值觀進行調查，尊重員工的意見，注重感情的投入，從而提高員工的自我約束和自我發展意識，進而推動企業的發展。另一方面，企業應有正確的選才原則。中小企業應堅持能崗匹配原則以招聘到最適合企業的人才，樹立起人才效益的觀念，而不應一味招聘具有高學歷的人才，應使人才的發展與企業的發展趨于同步。當然，正確的人才觀還應包括合理的人才流動政策。完全阻止人才流動是不科學的，也是不可能的。只能通過科學的評估、合理地配置人才使優秀的人才不致因工作過于簡單而感到乏味，從而降低工作效率，甚至產生流動的愿望。對于那些能力較差的人員，也應給予一定的培養或將其調換到與之相適應的崗位。同時，適當淘汰一定的庸才也有利于減少真正的人才流失。
3．運用科學有效的人才管理策略
企業應制定出一套公正、合理的績效考核制度，對不同層次的員工制定不同的評估標準，并按此標準進行公開、公正、合理的考核及選拔以避免只憑印象及企業主的個人評價行事的做法。
同時，要注重建立一套有效的激勵約束機制，具體說來應包括以下五個相互依存的子系統：①物質激勵機制：這是最基本的激勵約束機制，是整個激勵約束系統的基礎。缺少了物質激勵的激勵約束機制無異于空中樓閣。物質激勵機制的表現形式除了以金錢作為主要內容外，還體現在住房、休假或其他有形獎品上；②精神激勵機制：包括員工對企業文化的認同以及企業對員工個人價值的認同，并使企業發展的目標與員工個人價值的實現有機地結合起來；③人才競爭機制：這是激勵員工充分發揮潛力，推動人才成長的有效方法；④人才開發機制：即企業的“造血機制”，其主要形式就是技術培訓、工作鍛煉和專門培養；⑤利潤共享機制：這是激勵約束機制的最高級形式，其目的就是使人才與企業形成根本利益的一體化。管理者應盡量為員工創造良好的工作環境，在日常生活中應注重企業內部的溝通和聯系，以留住人才。
另外，企業要重視人才的培養，建立科學的人才培養機制，不斷挖掘本企業員工的潛力，除了對員工進行專業知識的培訓外，還應在員工中普及市場知識、經營管理知識等，以使員工適應市場競爭的需要。
4．加大違約賠償力度以感應人才
這也是對目前人才隨意跳槽的一種有效約束。企業應與人才簽訂明確的合同，以增強法律效應，防止人才的隨意流失。同時可以在企業內部建立社交群體，以增強全體員工的凝聚力，讓人才不舍得離開企業。
（二）針對企業外部的措施
就企業外部而言，主要是應抓住外部環境提供的有利機會，避開威脅。另外，企業應密切注意競爭對手的動向，加強措施以防止競爭對手從本企業中挖去人才，提高其競爭力，從而使本企業處于不利地位。
（三）針對企業不同層次員工的具體對策
針對企業中不同層次的員工，理應有不同的措施以防止其流失。具體為：
第一層次：管理人員
管理人員的需求層次及特點決定了對管理人員而言要防止其流失，應做到以下幾個方面：
1．提供職務的提升機會以滿足其對自身發展的需求。企業要善于分析和掌握不同管理人員的職業發展特征，因人而異地制定相應的職務提升計劃，使他們擁有向前發展的希望。
2．適度地擴大管理人員的職責范圍，在企業的管理過程中做好授權工作。適當的分權有助于工作更有效地完成以及滿足管理人員對信任的需求。分權也有利于使高層管理人員擺脫一些日?，嵥楣ぷ鞯募m纏，以抽出更多的時間進行戰略方面的決策。同時，適當的分權使得中低層管理人員有更多的自主決策機會，提高其工作能力，滿足他們提升自我的要求。
3．有計劃的進行職位交流，以滿足管理人員對開拓創新的需求。職位交流能使管理人員熟悉企業工作的全貌，因而有助于其做出正確的決策。同時職位交流也能使管理人員有接觸各項工作的機會，全方位的提升自己的才能并找到與自己能力最相匹配的工作崗位，以利于實現其對自身的職業生涯計劃。
第二層次：專業技術人員與銷售人員
專業技術人員與銷售人員的需求層次決定了對其相應的防止流失的對策：
1．營造良好的企業工作環境及用人環境。企業在用優厚的待遇留住人才的同時，還要注意建立健全激發專業技術人員科技攻關，技術創新以及激發銷售人員提高業績的各項制度。
2．感情留人。企業要注意關心人才，營造和諧的企業氛圍及良好的人際關系，使得員工有歸屬感，以得到心靈的愉悅。
3．提升專業技術人員及銷售人員的職務，制定出具體可行的職務提升辦法，將科研成果、發明創造、學術報告、取得的效益等指標作為專業技術人員與銷售第三層次：一線生產人員
對于具體的企業而言，一線生產人員的流動率是最大的。由于他們的工作內容具體單一，因而也較易找到替換人員而不至于給企業帶來過大的損失。企業在有大量勞動力可供挑選的狀況下，往往不必像對待其他人員那樣采取眾多措施以防止其流失。而且由于一線生產人員也深知自身的處境，也不會自動產生過高的流動，在此也就不做過多論述。企業只需注意以下幾點：
1．要制定出具體、合理的工作目標，通過工作目標的設置來激發員工的動機，指導他們的行為，使個人的需要、期望與企業的目標掛鉤，調動員工的積極性。企業要幫助和指導一線生產人員制定出可分步實施的并與企業目標相一致的工作目標。
2．企業要注意獎勵的綜合效應，在員工們獲得物質激勵時，增加某些精神激勵因素，以激起員工的榮譽感、成就感和自豪感。
3．要改善勞動條件，搞好勞動保護，并加強對員工的職業技能培訓。
以上只是針對我國中小企業整體提出了一些對策和建議。就目前而言，中小企業流失的人才中較大比例都是中基層管理人員和專業技術人員，而且每個企業的具體情況也不盡相同，因而我國的中小企業在防止人才流失時應針對自身的具體情況有針對性、有目的性、有重點地采取相應的措施，以達到加強人才管理，降低人才流失率，優化企業人力資源結構的目的。
人員職務提升前的考核內容，以利于進行量化評價，用職業發展留人
第一層次：管理人員
管理人員的需求層次及特點決定了對管理人員而言要防止其流失，應做到以下幾個方面：
1．提供職務的提升機會以滿足其對自身發展的需求。企業要善于分析和掌握不同管理人員的職業發展特征，因人而異地制定相應的職務提升計劃，使他們擁有向前發展的希望。
2．適度地擴大管理人員的職責范圍，在企業的管理過程中做好授權工作。適當的分權有助于工作更有效地完成以及滿足管理人員對信任的需求。分權也有利于使高層管理人員擺脫一些日?，嵥楣ぷ鞯募m纏，以抽出更多的時間進行戰略方面的決策。同時，適當的分權使得中低層管理人員有更多的自主決策機會，提高其工作能力，滿足他們提升自我的要求。
3．有計劃的進行職位交流，以滿足管理人員對開拓創新的需求。職位交流能使管理人員熟悉企業工作的全貌，因而有助于其做出正確的決策。同時職位交流也能使管理人員有接觸各項工作的機會，全方位的提升自己的才能并找到與自己能力最相匹配的工作崗位，以利于實現其對自身的職業生涯計劃。
第二層次：專業技術人員與銷售人員
專業技術人員與銷售人員的需求層次決定了對其相應的防止流失的對策：
1．營造良好的企業工作環境及用人環境。企業在用優厚的待遇留住人才的同時，還要注意建立健全激發專業技術人員科技攻關，技術創新以及激發銷售人員提高業績的各項制度。
2．感情留人。企業要注意關心人才，營造和諧的企業氛圍及良好的人際關系，使得員工有歸屬感，以得到心靈的愉悅。
3．提升專業技術人員及銷售人員的職務，制定出具體可行的職務提升辦法，將科研成果、發明創造、學術報告、取得的效益等指標作為專業技術人員與銷售人員職務提升前的考核內容，以利于進行量化評價，用職業發展留人。
第三層次：一線生產人員
對于具體的企業而言，一線生產人員的流動率是最大的。由于他們的工作內容具體單一，因而也較易找到替換人員而不至于給企業帶來過大的損失。企業在有大量勞動力可供挑選的狀況下，往往不必像對待其他人員那樣采取眾多措施以防止其流失。而且由于一線生產人員也深知自身的處境，也不會自動產生過高的流動，在此也就不做過多論述。企業只需注意以下幾點：
1．要制定出具體、合理的工作目標，通過工作目標的設置來激發員工的動機，指導他們的行為，使個人的需要、期望與企業的目標掛鉤，調動員工的積極性。企業要幫助和指導一線生產人員制定出可分步實施的并與企業目標相一致的工作目標。
2．企業要注意獎勵的綜合效應，在員工們獲得物質激勵時，增加某些精神激勵因素，以激起員工的榮譽感、成就感和自豪感。
3．要改善勞動條件，搞好勞動保護，并加強對員工的職業技能培訓。
以上只是針對我國中小企業整體提出了一些對策和建議。就目前而言，中小企業流失的人才中較大比例都是中基層管理人員和專業技術人員，而且每個企業的具體情況也不盡相同，因而我國的中小企業在防止人才流失時應針對自身的具體情況有針對性、有目的性、有重點地采取相應的措施，以達到加強人才管理，降低人才流失率，優化企業人力資源結構的目的。
注釋：
[1]鎖箭，中小企業發展的國際比較[M],中國社會科學出版社，2001年版，P2
[2]趙玉娟,企業人才流失正在加劇[J]，經濟論壇，2002（20），P12
[3]陳超,民營企業人才嚴重流失的原因及對策分析[J]，經濟界，2003（2），P24
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為了更好地發揮網絡教學平臺對傳統的課堂教學活動的補充和輔助作用，要科學地設計網絡教學平臺的教學內容。網絡教學平臺的教學活動要求老師更改原有的教學理念，使教學內容能夠很好地輔助學生自主學習。在行政管理學課程中的網絡教學平臺，以下一些模塊是必須要的：
第一，學綱。包括教學大綱和考試大綱。教學大綱有助于學生了解該課程要學習的內容，學習的重點和難點?？荚嚧缶V，則有助于幫助學生掌握要考的知識點，幫助學生復習，更有針對性，以獲得較好的成績。
第二，課程教案。包括文本教案和ppt教案。傳統課堂教學時，學生對教學內容的把握主要靠聽和記，學生在課后則對課文內容有一定的遺忘，如果有了這個教案和課件，學生可以一邊看教案和課件一邊回憶老師在課堂上所講的內容。這樣，可以改變以往學生在上課時埋頭記筆記的情況，學生在課堂中能更好地聽和思考，提高學生學習的效果。使網絡課件資源與課堂教學做到無縫鏈接。
第三，行政案例庫。案例教學是行政管理學中的一個非常重要的教學方法。案例可以讓學生更多地了解和接觸行政管理的實踐，更可以使本課程的課堂更加富有趣味和現實性。由于課時的限制，老師在課堂中的介紹的案例非常有限。所以為了使案例教學能獲得更好的效果，應該要建設案例庫，并把這些案例放在網絡教學平臺中。行政案例庫中的行政案例可以是文本案例，也可以是視頻案例，可以是國內的的行政案例，也可以是國外的行政案例。行政案例庫中的案例要有一定的數量，還要有較強的典型性、代表性，更要體現現在的行政管理實踐。所以，案例庫中的行政案例要及時更新。
第四，教學視頻。一方面可以把老師在課堂中的教學活動過程制成錄像，方便學生課后的學習和鞏固。另一方面，也可以把學生在課堂中的一些表現制成錄像。比如，我們在教學時，會布置學生閱讀經典著作，之后，做成ppt文件并利用一定的時間搞讀書會。我們就會把學生講解的情況制作成錄像，并把錄像上傳到網上。這樣一方面鼓勵學生認真去讀書，認真去準備讀書會。另一方面，學生也可以通過錄像了解自己講課的情況，可以有效地改善和提高自己。
第五，學習園地。為了更好地拓展和延伸學生學習行政管理學的課程，要好好地建設這一模塊的內容。首先，通過這個模塊把課堂上不能呈現的內容呈現給學生，讓學生自主學習相關的知識，這能很好地彌補傳統課堂課時不足的缺陷。其次，可以通過這個模塊把行政管理學的一些前沿性理論和實踐等信息呈現給學生，讓學生通過學習這部分的內容能夠擴充行政管理的知識面，又可以達到一定的理論深度。比如，關于大部制改革的內容，教材中幾乎沒有，老師在課堂上補充這部分知識的時間也有限。為了更好地讓學生了解這方面的知識，老師可以先搜集、過濾、篩選有關于“大部制改革”的理論和知識，讓學生可以通過這個平臺對“大部制改革”有更全面的認識和把握。再次，在這里可以設一個網絡鏈接，把中國行政管理、中國選舉與治理網、中國政府網等等的網絡鏈接呈現在這里，讓學生可以直接通過鏈接瀏覽這些網站的內容。由此，可以不斷地讓學生充實自己和豐富自己，擴充學生的知識面，也可以讓學生能及時地了解和關注國家的時事，了解行政管理的現狀，了解行政管理理論的前沿問題。通過這個模塊，能很好地培養學生自主的學習能力，又可以培養學生的行政管理的素養。
第六，復習題。要很好地掌握一門學科的知識，應適當地安排一些練習題，以掌握這門學科的答題方法和技巧。行政管理學的傳統課堂教學課時有限，練習只能利用課外的時間來完成。網絡教學平臺教學可以安排這樣一個模塊，在這個模塊里，安排一些練習題、模擬試卷等。包括章節練習題、綜合練習題，題型應該包含填空題、選擇題、名詞解析、案例分析、簡答題、論述題等。學生可以自由安排這個模塊的學習時間，也可以有選擇性地針對自己的學習情況進行學習。如果在做題過程中，有不懂的、不會的可以在網上或是當面請教老師。通過這個模塊的學習幫助學生復習和鞏固本課程的相關知識，加強學生對行政管理學的相關概念基本原理有更深刻的把握。這樣有效地彌補了傳統課堂教學課時的不足，夯實學生學習行政管理學的基礎知識，提高學生分析問題和解決問題的能力。
第七，互動模塊。教師在課堂教學中要用飽滿的熱情和真摯的情感為晦澀的理論講解增色添彩，在網絡平臺教學中同樣不能只見其文不見其人，教師要融入其中，跟學生互動交流。通過這個模塊，學生可以隨時和教師進行互動。學生可以針對行政管理學課堂中的問題進行互動，也可以針對自己在平時學習過程中遇到的問題相互探討，也可以針對行政管理實踐過程中的一些新的問題、熱點問題或現象進行探討。另外教師也可以靈活設置一些不同的討論題，讓學生根據討論的題目發表自己的看法。通過互動學生可以及時和教師針對行政管理的理論和觀點進行溝通，教師也可以及時了解學生的思想動態，積極引導學生理性對待行政管理過程中的問題，以更好地引導和培養學生樹立正確的人生觀、世界觀和價值觀；通過互動，能很好地培養學生學習行政管理學的興趣，也可以提高學生分析問題和解決問題的能力。這是其他的學習方式不能替代的。
二、對優化網絡教學平臺教學的思考
1學校要給予一定的資金和技術上的支持要進行網絡教學平臺的教學，首先要有一個較好的網絡教學平臺。網絡教學平臺的內容模塊，在上面已經分析過了。但是要把這些模塊很好地組織起來，還有上傳資源、制作多媒體課件等，是專業性非常強的問題，要有專業的技術算機技術和軟件技術的人才能完成。行政管理學課程的教師是很難以獨自一個人完成的。這就涉及到請專業人員的費用問題，這個費用目前來說，還是比較高的。如果完全由個人來承擔，恐怕不現實。為了更好地鼓勵教師多多采用網絡教學平臺，學校應當給予適當的資金或是技術上的支持。現在很多學校是通過重點課程或是精品課程的方式予以資金上的支持。這個支持的面則并不是很廣。所以有的學校行政管理學課程可以采用網絡教學平臺教學，更多的學校則是沒有這個平臺。在今后，應該加大支持的力度，使更多學校的行政管理學課程能運用網絡教學平臺教學。
2加強教師的網絡知識培訓現在是高科技時代，作為教師應該能與時俱進，能很好地利用新的技術為教學服務。教師要意識到這是當前大學教學的一種必然的趨勢，積極去適應這種趨勢。主動利用先進的技術改進教學方式，充實教學內容，提升教學效果。網絡教學平臺的教學，首先要求教師能很好地運用這個網絡平臺。比如整合資源，上傳資源，與學生互動等，都需要有一定的技術水平。網絡教學平臺制作之初，這些專業人員都會設計好和制作好。但是行政管理學的教學是一個持續的過程，是一個不間斷的過程。在教學過程中要不斷地充實和豐富網絡教學平臺的內容。這不可能每次都交由專業人員去完成，這就滯后了教學過程，不能充分發揮網絡教學平臺應有的作用。作為教師，要積極學習相關的技能，掌握了相關的技術，才能及時整合資源，上傳資源，與學生互動，才能很好地適應這種基于多媒體環境下的全新教學方式。
3不斷豐富和完善網絡教學平臺教學資源豐富和完善的教學資源是網絡教學平臺教學的基礎。網絡上關于行政管理方面的知識多如牛毛，但是內容內容良莠不齊并且不成系統，學生沒有足夠的時間也沒有較好的分辨力，因此很難以讓學生自己去學習網絡上的知識。因此，有必要建構一個專門的行政管理學生網絡教學平臺，以幫助學生學習。教師在設計網絡教學平臺模塊時，要根據學生的實際學習情況和需要，有針對性地選擇學習材料，對網絡上的資源和其他來源的資源進行優化，使其精華濃縮在這個網絡教學平臺上。同時，因為行政管理學的理論和實踐在不斷地向前發展，要及時地向學生介紹前沿性的理論和不斷發展的行政管理實踐，所以要不斷地補充新的知識和內容。所以，行政管理的網絡教學平臺教學資源要進行經常性的更新、完善和擴充，才能保證行政管理的教學活動所需資源的及時性、針對性和有效性。
4合理靈活地安排網絡教學活動時間因為行政管理學網絡教學平臺是傳統的課堂教學的有益的必要的補充，所以要安排固定的網絡教學平臺的學習時間。首先是根據教學內容和時間安排，合理分配傳統課堂與網絡教學平臺的比例。一般四個傳統課堂教學課時，最好安排一次網絡教學平臺學習的時間。這樣有助于幫助消化傳統課堂教學的內容，有助于及時拓展相關的理論學習內容，及時把相關理論知識和行政管理的實踐相結合，也可以及時答疑解惑。其次，在安排網絡教學平臺學習的時間要靈活一點。學生都有一定的課業，盡量不要太加重學生的學習任務。也不要過多占用學生課余的時間。不然，適得其反，不僅不能激勵網絡教學平臺學習的興趣，反而會讓學生產生一種消極的情緒。
一、旅游管理的概念
旅游管理是指為發展旅游事業而進行的計劃、組織、指揮、調節和監督的活動。旅游管理活動,具有多層次、多結構、多方面的內容,它貫徹于旅行游覽管理事業的全過程之中,從旅游管理的過程看,旅游管理活動包括:確立旅游管理目標的活動,建立旅游事業信息系統的活動,進行旅游事業開展預測和決策的活動,制定旅行游覽事業發展計劃的活動,以及對旅游事業發展的監督活動,等等。
從旅游管理的內容看,旅游管理活動包括:旅游人力資源管理活動,旅游物質資源管理活動,旅游財力資源管理活動,旅游科學技術管理活動,等等。
從旅游管理的業務經營看,旅游管理活動包括:旅游資源管理活動,旅游設施管理活動,旅游服務管理活動等。旅游資源管理,又可以分為旅游風景名勝管理,旅游文物管理,旅游建設成就管理活動,旅游設施管理又可以分為旅游交通包括民航、鐵路、公路、水路管理,旅游賓館、飯店、餐廳、游樂場所管理活動旅游服務管理,又可以分為旅游客房服務、餐飲服務、導游服務、司機服務、引導購物服務管理活動,等等。
從旅游管理的方法手段看,旅游管理活動包括用行政辦法管理旅游事業的活動,用經濟辦法管理旅游事業的活動,用法律辦法管理旅游事業的活動,用思想政治辦法管理旅游事業的活動,用科學技術辦法管理旅游事業的活動,等等。
二、旅游管理學的研究對象
旅游是由那些出于和平目的、不是為了定居與就業的人,離開其常住地外出旅行與逗留而引起的各種現象和關系的總和。旅游資源、旅游者與旅游業是旅游活動產生與發展的三個基本組成要素。所以,廣義上的旅游管理學研究對象應包括對這三者的管理。由于旅游者的旅游動機激勵、活動導向及其在旅途中的組織管理在很大程度上要受旅游企事業單位的影響與制約,旅游資源的開發利用與保護工作主要也由當地的旅游企事業單位負責。因此,狹義上的旅游管理學研究對象主要指的是對旅游業的管理。>
三、旅游管理學的學科性質
旅游管理學究竟是一門科學,還是一種學科?或者只不過是管理學底下的一個研究領域?學術界曾為此爭論不休。一門科學,它必須要有明顯不同于其他學科的研究對象、研究方法和一整套從實踐、大量的研究成果中總結出來、并經得起時間考驗的科學原理。旅游管理學的研究對象盡管與其他科學或學科的研究對象有明顯的不同,但考察國內外大量的研究成果,人們所沿用的研究方法絕大多數是其他一些科學或學科,如經濟學、社會學、人類學、文化學、管理學所采用的研究方法,其完整、獨立、清晰的理論體系架構也尚未建立起來。如果把它定位為管理學或是其屬下某個分支的一個研究領域,又明顯地讓人感到忽視了它的特殊性,低估了它在現代管理科學中的地位與重要性。事實上,如果人們認真思考一下它的學科原理基本命題,回顧旅游管理研究所走過的漫長歷程,就容易明白,旅游管理學的根基在管理科學中,管理學的理論與基本原理對旅游管理實踐有很強的現實指導意義。旅游管理學是管理學的一個重要的分支,是一門綜合性較強的應用學科。
與其他部門、行業的研究或者說管理對象相比,旅游管理學研究對象的特殊性主要可以歸結為以下幾點:(一)旅游活動的異地性:旅游活動的產生與發展總與旅游者的外出旅行與逗留分不開;接待同一對象通常必須由不同地方的旅游企業、旅游從業人員共同協作來完成。(二)旅游產品的
文化性:旅游產品表現為直接的或間接的、物化在旅游消費品上、有針對性的旅游服務。無論是有形的還是無形的旅游產品它都必須蘊涵著較強的文化性,這是因為旅游者在要求旅途中的物質需要得到滿足的同時,他們的精神需要也需要得到滿足。(三)旅游消費的綜合性:旅游者的消費需求通常是綜合性的,雖然他們絕大多數都有比較單一的旅游動機,但在旅途中的食、住、行、游、娛、購六個方面的消費一般都會有。而且,近年來旅游消費需求還在向其他服務領域內延伸。(四)旅游服務的社會性:旅游服務離不開人與人之間面對面的直接接觸,供需雙方的溝通與情感、思想交流,不僅有可能影響到彼此原有的意識傾向與價值觀念,而且還可能從中締造出一種新的公共或人際關系。(五)旅游經濟活動的普遍性:在當今世界上,絕大多數國家發展旅游業,首先是為了創匯、創收。旅游業在許多國家里已成為當地國民經濟的重點產業甚至支柱產業。從全球的角度來看,以就業人數比例、所創造的利稅等社會經濟指標來衡量,旅游業已超過汽車、石油和化工等行業,成為全球第一大產業。(六)旅游資源的二重性:凡是能造就對旅游者具有吸引力的任何因素,都可構成旅游資源。旅游資源既可以是自然的,也可以是人文的;既可以是歷史的,也可以是現代的;既可以是有形的,也可以是無形的;有些在空間上是不可以移動的,而且一旦遭到破壞就難以修復,如名勝古跡;另有一些則是可以移動的,而且是可以不斷地充實與更新的,如體育賽事、文娛節目表演、節日喜慶活動等等。 四、旅游管理學的研究方向與研究方法
論文摘 要: 管理學原理是隨著管理能力在經濟與社會發展中的重要作用漸受關注而形成的;《管理學原理》是管理類各專業必修的專業基礎課。其教學目的是，通過學習，使學生系統地掌握管理學的基本概念、理論和方法，并增強學習、研究、應用管理學的能力。它涵蓋兩條主要的邏輯路徑:管理理論與管理職能;這一致思路徑規定了管理學原理的基本概念及應當采取的教學策略。
一、引言
人類的管理活動有著悠久的歷史，管理思想來源于人類社會的管理實踐。事實上，無論是在東方還是在西方，我們都可以找到古代哲人在管理思想方面的精彩論述。隨著生產力和科學技術的發展，人們逐漸認識到管理的重要性——管理是促進現代社會文明發展的三大支柱之一。經濟和社會的發展，固然需要豐富的資源與先進的技術，但更重要的還是組織經濟活動的能力，即管理能力;從這個意義上說，管理本身就是一種經濟資源，作為“第三生產力”在社會中發揮作用。
1911年出版的《科學管理原理》的引言中，“科學管理之父”泰羅開宗明義地指出，這篇論文的宗旨之一是“論證最佳的管理是一門實在的科學，基礎建立在明確規定的紀律、條例和原則上，并進一步表明，科學管理的根本原理適用于人的行為——從人們最簡單的個人行為到我們大公司的業務運行”。現代意義上的管理學應運而生，并迅速發展為社會科學的一個專業領域。
二、《管理學原理》的基本問題
任何一門學科的形成和定型都有三個關鍵性標志:明確的研究對象、獨特的致思路徑和完整的概念系統。弄清這三個方面的基本問題，無論是對一門學科的理解和把握，還是對于該學科教學策略的選擇，都具有重要意義
(一)《管理學原理》的研究對象
管理學的研究對象是揭示管理的客觀規律性，即如何按照客觀自然規律和經濟規律的要求，合理組織生產力，不斷完善生產關系，適時調整上層建筑以適應生產力的發展。管理學原理是從管理中總結、歸納、抽象和概括出來的科學原理，它著重研究管理的客觀規律和具有共性的基本理論，具體研究體現在以下兩個方面。
1.合理組織生產力。這是由管理的自然屬性決定的，是由發展生產力的需要與社會化大生產決定的。社會化大生產的順利進行需要管理，需要研究如何配置組織中的人力、財力、物力，以及信息等各種資源，“物盡其才，人盡其用”，使各要素充分發揮作用，提高勞動生產率和經濟效率，以實現組織目標和社會目標的相互統一。因此，怎樣計劃安排、合理組織及協調、控制這些資源的使用以促進生產力的發展，就是管理學原理研究的主要問題。
2.完善生產關系。這是由管理的社會屬性決定的。一方面，不同的歷史階段，不同的社會文化，會使管理呈現一定的差別，這種特殊性決定了管理應著重研究如何處理組織中人與人之間的相互關系，尤其是管理者與被管理者之間的矛盾關系問題;研究如何建立和完善組織機構設立、人員安排以及各種管理體制問題;研究如何激發組織內部成員的積極性和創造性，為實現組織目標而服務。另一方面，管理總是在一定的生產關系下進行的，不同的社會制度使得管理體現著生產資料所有者的意志和利益，這一“印記”決定了管理學原理應該研究如何使組織內部環境與其外部環境相適應的問題;研究如何使組織的規章制度與社會的政治、經濟、法律、道德等上層建筑保持一致的問題，建立適應市場經濟發展的新秩序和規章制度，從而維持正常的生產關系，促進生產力的發展。
(二)《管理學原理》的致思路徑
管理學原理作為一門科學，研究管理活動的規律性，解決與管理活動有關的生產力、生產關系和上層建筑等方面的問題，已形成一個完整的科學體系，其構造形如金字塔，其頂端是具有指導作用的理論體系，底部是關于管理過程、管理對象以及相應職能的科學系統，中間則對應著管理層級和管理領域。
那么，管理學原理在研究正式組織實現組織目標這一過程中又是怎樣致思的呢?管理學原理首先從管理理論入手。通過分析，研究人類過去豐富的管理實踐經驗和理論，認識管理思想、理論和制度與方法的演變發展規律，繼承前人的經驗和成就，古為今用。因此，絕大多數的學者在編撰《管理學原理》教材時，都考慮將“管理理論的產生和發展”放在著作的第一章或第二章;因為，大家的思考邏輯基本一致:管理理論與方法是一個歷史的發展和演化的過程，管理理論和管理思想的形成與發展，反映了管理科學從實踐到理論的發展過程，研究其產生和發展是為了繼往開來，繼承發展和建設現代的管理理論。通過對管理理論的產生和發展的研究和介紹，可以使讀者更好地理解管理學的發展歷程，有助于掌握管理的基本原理。
其次，任何一門科學都有其基本的原理，管理科學也不例外。管理的基本原理是指帶有普遍性的、最基本的管理規律，是對管理工作的實質及其基本運動規律的表述，也是研究管理活動的過程和環節、管理工作的程序等問題的解決之道。諸如:決策的制訂、計劃的編制、組織的設計、過程的控制等，這些活動都有一個基本的原理和原則，是人們進行管理活動都必須遵循的基本原則;具體表現在管理過程及相應的職能，即計劃、組織、領導與控制，這是管理學原理體系的堅實基礎。我們必須學習和掌握它，做到活學活用。
再者，人是管理活動的主體。管理活動與組織成員的行為有著密切關系。因此，一方面，管理者的素質高低、領導方式、領導行為、領導藝術和領導能力，對管理活動的成功起著決定性的作用，即研究“領導的有效性”。另一方面，員工工作的積極性、主動性和創造性是高效率完成組織目標的基礎和前提，即研究“激勵員工的主動性”。
(三)《管理學原理》的基本概念
概念是理論致思凝結而成的邏輯環扣，也是把握研究對象的基本方法和工具;概念之間的關系則構成一定的理論體系。與上述致思路徑相應，管理學原理有以下一些主要基本概念。
1.管理理論。管理理論著重從歷史的方面研究管理實踐、思想、理論的形成、演變、發展，知古鑒今。
一般來說，管理學形成之前可分成兩個階段:早期管理實踐與管理思想階段(從有了人類集體勞動開始到18世紀末)和管理理論產生與發展階段(從18世紀末、19世紀初開始)。真正意義上系統化的管理思想與理論，是隨著生產力的發展和科學技術的進步，勞動組織的日益龐大而逐步發展起來的，分為三個階段:古典管理理論階段(20世紀初到20世紀30年代行為科學學派出現前)、現代管理理論階段(20世紀30年代到20世紀80年代，主要指行為科學學派及管理理論叢林階段)和當代管理理論階段(20世紀80年代至今)。
根據不同理論的表述，追本溯源，我們可以找到各自的核心基本概念，也是這些管理理論的思想起源。具體來說，諸如:“效率”與“標準化”之于泰羅的“科學管理理論”，“管理職能”與“管理原則”之于法約爾的“一般管理原理”，“層級結構”與“權力”之于韋伯的“行政組織理論”，“人性假設”與“非正式組織”之于梅奧的“行為科學理論”，“決策”與“滿意原則”之于西蒙的“理性決策理論”，“系統”與“協作”之于巴納德的“社會系統理論”，“競爭”與“戰略管理”之于波特的競爭戰略理論，“工作流程”與“企業再造”之于邁克爾·哈默與詹姆斯·錢皮公司再造理論。等等。
2.管理職能。所謂管理職能，是對管理過程中各項行為的內容的概括，是人們對管理工作應有的一般過程和基本內容所作的理論概括。管理活動是人們進行的一項實踐活動，是一項實際工作，是一種行動。人們發現在不同的管理者的管理工作中，管理者往往采用程序具有某些類似、內容具有某些共性的管理行為，比如計劃、組織、控制等，人們對這些管理行為加以系統性歸納，逐漸形成了“管理職能”這一被普遍認同的概念。
管理職能一般根據管理過程的內在邏輯，劃分為幾個相對獨立的部分，但是劃分管理的職能，并不意味著這些管理職能是互不相關、截然不同的。劃分管理職能，其意義在于:管理職能把管理過程劃分為幾個相對獨立的部分，在理論研究上能更清楚地描述管理活動的整個過程，有助于實際的管理工作及管理教學工作。劃分管理職能，管理者在實踐中有助于實現管理活動的專業化，使管理人員更容易從事管理工作。在管理領域中實現專業化，如同在生產中實現專業化一樣，能大大提高效率。同時，管理者可以運用職能觀點去建立或改革組織機構，根據管理職能規定出組織內部的職責和權力及它們的內部結構，從而確定管理人員的人數、素質、學歷、知識結構等。
計劃職能對未來活動進行的一種預先的謀劃。主要內容:目標與任務分解，目標實現方式與途徑選擇，進度控制與調整等。
組織職能為實現組織目標，對每個組織成員規定在工作中形成的合理的分工協作關系。主要內容:組織設計，人員配備，組織運行及組織變革等。
領導職能管理者利用組織所賦予的權力去指揮影響和激勵組織成員為實現組織目標而努力工作，主要內容:指揮引導，激勵鼓舞，協調溝通等。
控制職能是保證組織各部門各環節按預定要求運作而實現組織目標的一項管理工作。主要內容:確立標準，衡量績效，糾正偏差等。
三、《管理學原理》的教學策略
所謂教學策略就是依據一定的理論，為了實現某種教學目標而制定的教學實施總體方案，是教師在具體情境中對各種教學要素的合理性處置方式，包括教學內容和材料的安排、教學方式和方法的選擇，以及師生活動程序的設計等。
對于大學本科教育而言，《管理學原理》課程的教學目標主要在于:一是培養學生的管理意識，使他們形成從管理學角度思考和處理問題的行為習慣;二是提高學生的理論水平，使他們正確理解管理的概念，掌握管理的普遍規律、基本原理和一般方法，繼而為學習其他管理學課程打好理論基礎;三是增強學生的角色意識和社會責任感，使他們能夠主動觀察和正確判斷復雜情境中的應然關系，保持學習和工作的積極性和主動性;四是培育學生的反思與創新能力，使他們在未來工作中遭遇或面對管理困境和道德悖論時，運用管理學知識提出富有創見的應對方案和措施。因此，根據上文所澄清的管理學原理的基本問題和該課程特定的教學目標及“培養未來企業家”的發展性思維，特提出下列基本教學策略以供探討。
首先，強調興趣的培育與引導，重視案例討論與情景結合?！白非笞吭剑晒Ρ銜飞夏愕哪_步”;成功是人人向往的目標，但是成功的重要前提和基礎是自身的卓越，如何使得個人完成從優秀到卓越的飛躍，一個重要的因素就是“興趣”。為學生打開一扇知識的門，培育和引導他們的學習興趣，為學生呈現知識的寬度，激發學生自己去探索和思考知識的深度，是真正的教學首要。
盡管以基本概念為紐帶的知識傳授占據教學的基礎地位，但離開具體情境和對現實問題富有說服力的思考，就難以吸引學生的注意力，難以激發學生的學習興趣。學以致用是任何學科的教學目的，管理學原理作為一門應用性強的課程，有著豐富的應用素材，積極搜集、主動探討、深入思考社會現實中“新、奇、特”的管理案例，既能增加教師自身的實踐知識，又能豐富課堂教學內容，更重要的是能大幅度地激發和培育學生的學習興趣。
其次，注重基本概念的講解，強調形成知識體系。概念是特定知識系統對研究對象的獨特把握方式，是理解和運用管理學原理知識的關鍵路徑和工具，因此，教師在教學過程中應當重視基本概念的教學。一方面是“講”，運用準確的語言揭示概念的本質屬性，突出其關鍵特征。譬如，不同的詞性就能反映出同一概念的不同關鍵屬性:“計劃”從名詞的角度來看是“一種管理文件”，從動詞角度理解是“為實現目標進行的活動安排與謀劃”;“組織”從名詞的角度理解是“一種權責結構”，從動詞的角度看是“一系列組織運行的活動”，等等。另一方面是“解”，呈現概念實例——分析共同屬性——揭示概念內涵。
學生一旦建立起管理學原理的基本概念，就可以借此把握管理學原理的整體知識結構和基本理論，進而為學生分析能力和行為能力的形成與提升構筑堅實的基礎。
再次，注意學習方法，培養實踐能力?！白詈玫膶W習方法就是教別人”，從某些角度來看，管理學原理是一門社會學科，并非真正意義上的“科學”，不能像數學、物理、化學等這些科學性強的學科一樣，在掌握基本公理和定律的基礎上，通過邏輯推理和演繹解答問題;所以，管理學原理的絕大部分知識都是用文字進行表達，這就意味著學習的內容復雜，信息量龐大，這些學科特點給學生學習、理解、記憶和表達造成了很大的困難和壓力。推己及人，筆者主張師生在一定程度上互換角色，由學生扮演“老師”，把知識“教”給其他學生。這一策略不僅能寓教于樂，還能鍛煉學生的表達能力;更重要的是，學生在進行教學準備、教學實踐和教學總結的過程中就是計劃、組織、領導、控制的自我管理過程。
另外，管理學原理研究管理活動的過程和環節、管理工作的程序等問題的解決之道，這種屬性就強調管理學原理中的應用工具和方法具有可操作性及可執行性。因此，在教學過程中，教師應強調學生在這一部分主動參與和實踐，甚至創造機會或安排具體項目讓學生干中學，做到“理論指導實踐，實踐檢驗理論”。
最后，合理選擇教材，合理安排教學。教材往往受編寫者個人興趣、認識和篇幅、出版等因素的影響而呈現出強烈的個性化色彩和個人偏好，如果只選用一種教材，就難免會使教學內容趨于簡單化和片面化;反過來，選用多種教材既不太現實，又太復雜。最好的策略是教師根據管理學原理的致思路徑或知識模塊，用講座形式覆蓋主要教學內容，將教材的有關章節納入講座體系作為精讀材料;教材中沒有的內容則另外指定有關閱讀材料。這樣安排的益處，可以最大限度地使教學內容做到合理、全面，還可以做到“專修”與“選讀”相結合。
參考文獻
[1]沈鴻生.《管理學原理》的對象、體系初探[J].中國工業經濟學報，1985，(4).
