時間：2023-04-23 15:38:19
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根據供電企業業務特點，制度體系結構設計應遵循以下幾個基本原則：制度應彼此獨立、全無遺漏；制度體系應具有清晰的邏輯框架；制度之間應緊密聯系與配合，形成一個有機整體。根據供電企業的業務特點，劃分了電網企業的三大核心業務，即管理資產、傳送電能和服務客戶。圍繞這三大核心業務，有六項綜合管理職能和五大支持職能。制度的內容通過對供電企業已有制度的梳理，結合同國家標準、法律的比較，制度應包含以下幾個方面的內容：制度信息表、總則、引用文件、術語和定義、職責界面、管理內容和方法、附則和附錄。同時，還應清晰地展示業務管理流程，對每個流程節點的業務指引和管理要求進行詳細闡述。流程圖和表單中都包含有具體的崗位信息，通過對崗位相關流程的梳理，可形成職責手冊、崗位手冊等。
1.制度體系的風險管控措施
南方電網公司建立了多套比較完善的風險管理體系，如安全生產風險管理體系、內控管理體系、廉政風險管理體系等。制度體系建設時，應充分考慮風險防控措施。比較簡便的方法是，將這些比較成熟的風險管理體系融入到制度體系中。具體做法是，在制度編制前，由風險管控部門提示各類制度應防控的業務風險及其應對原則。制度編制完成后，再由風險管控部門來對制度中的管控措施進行審核。
2.制度質量控制
制度過程中，應組織企業負責人、戰略制定部門、制度相關方共同參與制度評審。一方面通過戰略承接性審查，提高了制度質量和可操作性，避免了制度起草人員的專業局限性，確保了制度對企業戰略的承接；另一方面通過評審、討論，協商接口標準，細化橫向協同的業務流程，在制度出臺前達成廣泛共識，確保制度編制時充分考慮多方利益，避免“違法制度”、“尋租制度”、“打架制度”的出臺。
3.制度體系信息化管理
按照無紙化辦公的發展趨勢，紙質版的制度既不方便應用，也不利于及時更新調整。應該用信息化手段對制度體系進行管理、維護，并提供制度的擴展應用。某供電企業建設的制度管理系統，包含了制度總覽、基本查詢、高級檢索、知識庫管理、意見反饋、制度評價以及系統管理七個模塊，具備的功能包括檢索、查詢、日常更新等基本功能，另外，還具備展示制度體系的拓撲結構、形成制度間的引用鏈接關系以及建立制度與風險管控要求的對應關系等高級應用功能。
二、結論及建議
企業文化英譯為CorporateCulture，又被稱為公司文化，傳入我國的時間是20世紀80年代。自從企業文化傳入到我國之后，就成為社會各界研究的重點話題，因研究不斷地深入，對企業文化的定義也有較多的定義。在學界中認為，企業文化就是在企業生產經營管理過程中企業領導者和全體員工共同培育、自覺遵守的，具有企業自身價值特色的物化精神的總和。物化精神主要包括企業形象、企業制度、企業產品。從企業文化的構成方面來看，主要由物質層、行為層、制度層和精神層組成，所謂的物質層就是指企業所有員工共同創造的產品、設施等，主要以物質形態為主要的研究對象；所謂的行為層就是指企業行為文化，主要是由企業的經營、教育宣傳、人際關系活動等方面產生的一種文化現象；所謂的精神層，就是指企業在制度方面體現出來的文化，主要包括企業的領導體制、企業組織結構兩個方面。
2企業管理制度相關論述
在研究的過程中，企業管理的制度有廣義和狹義兩種說法。站在廣義的角度上來說，企業管理制度主要包括企業的經營理念、管理的相關標準、文化特色等方面。從狹義的角度上來說，企業管理制度主要包括管理的標準、規章制度的制定情況等，主要是指企業根據自身的發展情況制定的、以書面表達的形式來歸定企業經濟情況、產品、生產情況等條例、規則的集合。企業管理制度能夠幫助企業實現一定時期的管理目標，并且能夠維護員工的共同利益。
3企業文化與企業管理制度之間的關系
上文中曾經說到，企業管理制度能夠促進企業文化的形成與發展，企業文化能夠促進企業管理制度的完善，這是企業文化與企業管理制度之間關系的一種體現。具體來說，企業文化與企業管理制度之間的關系主要表現在以下幾個方面：①企業管理制度是企業文化的組成部分。企業文化包括的方面較廣，企業的物質文化、行為文化、制度文化等雖然是外在的一種表現，但是也是企業文化的重要組成部分，在一定程度上能夠體現企業自身的文化價值。②在企業管理制度方面能夠體現出企業的文化。企業管理制度主要是對員工的行為規范做出規定，因此可以從這里發現企業信奉的價值觀念、處事風格等，是企業文化的展現。③通過企業制度管理的方式，能夠讓人們更加清晰地認識到在企業經營發展的過程中需要怎樣去做，能夠將企業文化推行得更加深入。另外，企業員工能夠更深刻地理解自己需要表達的企業文化，并且能夠繼承優秀的文化，淘汰劣質的文化，能夠從自身發展的環境中吸取先進的、優秀的文化。
4企業文化與企業管理制度融合的對策
企業檔案工作自從產生之日起就是與企業相伴而行的，企業的發展需要檔案工作，這一點是毋庸諱言的。在市場經濟條件下企業面臨的形勢更為復雜，檔案工作不僅為企業的日常管理與生產活動提供服務，而且還能在發生經濟糾紛的時候維護企業的合法權益。建立現代企業檔案管理制度是企業改革中的重要內容，也是企業檔案工作保持健康發展的必然階段。①企業改革需要檔案管理制度的創新。檔案為企業調整組織和產業結構提供重要的信息和依據。②社會主義市場經濟體制的建立，對檔案工作提出更新更高的要求，為檔案事業進一步發展創造了機遇。③現代企業制度的建立對檔案工作也提出了新的要求。檔案部門要積極探索檔案工作發展的新思路，著手進行改革，實現檔案管理制度的創新。
2現代企業檔案管理制度的作用
①市場經濟體制的逐步深入，現代企業制度的確立，要求檔案以情報、信息的形態為企業現實活動服務。由于各企業規模、經營、技術、管理形態的不同，不僅檔案工作的機構設置、運行機制不同，而且在檔案管理的形態、方式、手段上也會有所區別，企業要根據自身情況，在充分借鑒傳統企業檔案規范化管理制度上建立現代企業檔案管理制度，縮短檔案的利用周期。②隨著企業的不斷發展，檔案的歸類范圍也在不斷地變化著。部分企業檔案建設基礎設施薄弱，設施落后，檔案業務難以開展，信息的公開程度低，處于較為封閉、閑置的狀態，在共享性上與資源集聚、信息流動的現代管理理念不相適應，這就需要檔案人員科學的管理，使檔案能夠有效地應用。③現代企業檔案管理要以“統一指導、分級保管”為原則，檔案管理為企業產品的技術創新提供了信息保障，規范化、科學化的檔案管理制度對于提升企業的核心競爭力有著積極的意義。④現代企業檔案管理制度將更多地引入效益觀念，實行對內以價值計算服務水平，對外走經營之路，向實現檔案信息商品化過渡。⑤現代企業檔案管理制度的基本條件是檔案部門能夠真正獨立地擁有和行使監督、指導、檢查的權利。
3如何建立現代企業檔案管理制度
3.1現代企業檔案管理制度是現代企業制度的內容之一，是企業管理的基礎。檔案工作可以為企業的生產建設、經營決策、宣傳教育、政治穩定等方面提供可靠依據和重要參考，因此企業要根據戰略規劃，圍繞企業檔案工作的方針、目標及管理模式，建立規范化、科學化的檔案管理系統。
3.2企業主管部門必須切實對檔案工作重視起來，設立專門的部門和專業人員開展檔案管理工作，實行檔案分級保管。傳統的檔案格局已經逐漸發生了改變，企業要解放思想，樹立檔案直接為企業生產經營服務的觀念，以發展的眼光來看待企業檔案管理，實行檔案信息資源開發責任制，強化落實，抓住重點，在做好常規工作的同時，拓展渠道，調整接收范圍，定期開展檔案利用服務意見征詢活動，保證檔案服務透明、快捷、方便、高效，確定企業檔案管理的優勢并加以完善和提高。
3.3盡快建立和完善檔案服務機制。企業要強化檔案的管理工作，自主決定檔案的存毀、出售或轉讓。企業要改善檔案服務條件，拓寬檔案服務領域，創新檔案服務機制，滿足新形勢下企業對檔案利用與管理的要求，實現企業檔案信息資產的保值和增值。
3.4加快企業檔案管理現代化步伐。由于時代的發展和科技的進步，為了適應新形勢，要結合企業檔案管理和利用的特點，建立行之有效的科學管理、安全防范和應急處置機制，對紙質檔案實體進行數字化處理，加大檔案管理的資金投入，大力搞好檔案館舍建設，建立健全檔案管理制度，實行檔案安全管理目標責任制，定期進行檔案安全檢查，確保檔案的安全，加強檔案隊伍的建設，培養和選用檔案計算機管理專門人才，加強檔案管理人員專業知識的學習，使其在結構、功能、容量等方面都能適應新時期檔案事業發展的需要。
4總結
1.經營者管理意識薄弱在中小企業發展起步階段，管理形式單一。為了節省發展成本，企業在財務部門的設置中，基本上只有一個單獨的會計，就負責公司的全部財務管理。對財務的認識也僅僅停留在做賬階段，甚至部分企業聘用兼職會計完成公司的財務工作。這就導致沒有對市場環境做出詳細的分析，只是根據領導的經驗或指示來實現企業發展。在遇到經濟波動較大的情況下，這類企業資金鏈容易斷裂，企業難以繼續發展。
2.融資困難，容易盲目投資由于中小企業生產靈活多變，在市場環境中能夠及時改變企業生產經營結構，由于中小企業的這一特性，導致中小企業的發展容易出現盲目投資的現象，對市場中比較熱門的項目進行盲目投資。出現惡意競爭，導致大量中小企業倒閉，帶來巨大資源浪費。中小企業資金投入有限，為了在市場環境中實現企業更大規模的發展，企業會通過各種渠道進行融資。但由于中小企業“先天不足”的資金現狀，銀行對于中小企業的借貸持謹慎態度，中小企業為了扭轉企業資金現狀只能吸收民間存款，這就在緩解中小企業眼前資金困境的同時，將企業帶入更大的深淵。
3.企業成本控制水平低企業成本控制是企業合理發展的前提，包括對生產成本、銷售費用、財務費用以及管理費用等等。中小企業在發展初期對財務管理沒有清楚的認識，只是重視生產成本和銷售費用的控制，但是重視的角度有偏差，甚至認為成本控制就是降低生產成本的價格，這種思想認識只會導致因為原材料質量不過關導致的產品質量低下，難以實現市場份額占有率，企業的擴大再生產也無法推進。
4.財務管理人員素質低下中小企業中管理層的設置更多的是家族管理模式，財務管理人員也是由領導的直系親屬擔任。整個財務管理人員素質低下，只能夠滿足企業記賬的需求，不能實現真正財務管理。
二、中小企業財務管理的對策
1.轉變領導層的思想認識中小企業實現企業更高層次的發展，最重要的就是從領導層樹立正確的財務管理意識。只有領導層真正意識到財務管理的重要性才能夠實現與財務部門的有效溝通，并將財務管理工作從記賬部門轉向決策部門，為企業發展規劃提供參考，在企業決策前根據財務現狀合理分配資金。將財務管理工作滲透到企業發展的各個環節，從資金的投入到生產再到收益，在前期做出詳細規劃，在具體操作過程中，根據新出現的現狀小范圍內調整操作流程。
2.提高財務管理人員的素質打破家族式中小企業發展模式，引進高素質的財務管理人員是中小企業發展的關鍵和保障。并且制定有效的激勵制度，吸引優秀財務人員的加入。高素質的財務管理人員指的是具備豐富專業基礎知識，高效完成企業會計工作；而且還具備較強的交流技能，能夠在決策層的角度滿足企業發展的需求；同時具備良好的領導能力和團隊協作能力，制定獨立的財務部門工作流程，提高財務部門的工作效率，并帶領本部門完成本職工作，發揮財務部門在企業發展中的重要地位。
3.制定適合企業自身發展的財務管理制度在企業發展中實行科學有效的財務管理，能夠保障企業吸引人才、留住人才、靠人才發展，是企業發展的前提。同時具有企業特色的財務管理制度能夠宣傳企業文化，并且激勵員工的工作積極性，實現企業的健康、科學、可持續發展。
4.加強企業的監督機制完善的監督機制能夠及時有效發現企業發展中存在的問題并給出處理意見，中小企業管理者就是企業的經營者，因此，中小企業普遍缺少監督機制。領導層在企業決策中具有絕對的權威，對于發展隱患容易處理不及時，容易將企業發展帶入僵局。因此，在中小企業發展中應設置專門的監督部門，直屬總經理領導，對企業內部的各部門進行監督，對于部門內部出現的問題進行統計分析得出相應對策，上報領導層，促進企業發展。
5.增加企業的融資能力中小企業不斷規范企業發展制度規定，制定明確的企業發展目標，注重研發本企業的核心產品，注重品牌形象的打造，提升投資商對于企業投資的信心。不斷加強與同類型中小企業的合作，壯大資金力量，實現企業雙贏。同時，注重企業信用體系的建立，增加金融機構對企業的借貸信心，在面臨金融風險時，與金融機構合作，促使企業走出金融危機。
三、結語
關鍵詞：企業文化 管理制度 融合
隨著我國改革開放的不斷深入以及在“十二五”計劃全面開展的大背景下，我國積極融入到國際經濟大環境中去，對于我國企業而言，面對的市場競爭愈加激烈，必須應對來自國內外的各種挑戰。要實現企業管理的有效進行，保持企業可持續發展，就必須實現企業管理制度和企業文化之間的有效融合，達到共生與雙向互動。一方面實現現代企業管理制度不斷地更新和創造新的文化觀念，建立適合企業自身的企業文化；另一方面新的企業文化又影響著企業競爭力的提升和企業的發展，促進以人為本的企業管理制度的形成。因此，目前企業管理制度與企業文化之間的關系就成為當今人們研究的熱點。
一、企業文化與企業管理制度之間的關系
企業文化與企業管理制度并存，共同作用于企業中的人，它們互相影響，互相作用。兩者之間有著辯證統一的關系，企業管理制度促進企業文化的發展，企業文化又反過來影響和豐富企業管理制度。二者內部和二者之間的協調，決定了企業的興衰與存亡。
1.企業文化和企業管理制度是相互包涵、相互聯系的。兩者“你中有我，我中有你”，首先，企業管理制度是企業文化的構成部分。企業文化涵蓋了企業的物質文化、行為文化、制度文化和精神文化，不管是企業的外在表現，還是內在精神，都是企業文化的構成部分。企業管理制度不僅是企業文化的一種外在表現形式，而且體現著企業的內在精神。其次，企業管理制度本身能體現出企業文化。由于企業管理制度中規定了企業整體以及員工個體遵循的行為規范，從中我們不僅能看出企業信奉的價值理念，而且可以看出這個企業的做事方式與風格，所以企業管理制度本身能體現企業文化。
2.企業文化和企業管理制度之間是相互促進的。首先，企業管理制度化過程是推動企業文化發展的重要手段。如何讓員工認同公司的文化，并轉化為自己的工作行為，是企業文化建設中的關鍵。體現企業核心理念的企業制度可以強化企業文化，經過長期反復的實踐與完善，最終使企業文化扎根于企業，成為員工共同認可的思想。相反，不適宜的管理制度則會使企業偏離其核心，與企業文化建設方向背道而馳。其次，企業文化促進企業制度的有效實施和不斷創新。企業文化形成之前，制度的執行只能靠外在的監督進行約束，一旦監督不力員工就極有可能不按要求去做，管理成本很高；企業文化一旦形成，員工的行動就會變成一種自愿的行為，無須加強監管。可見，企業文化可以激發員工的“自律意識”，從而降低管理成本。當一些有形的制度真正變成員工的自覺行動，那么它的使命也就完成了。
二、實現企業文化和企業管理制度融合的建議
通過深入探討企業管理制度與企業文化理念之間的相互關系，可以制定相應的企業管理體系，從而更好地促進企業文化和企業管理制度的有效融合。
1.創造企業文化和企業管理制度良好的共生環境。在企業中，企業文化和企業管理制度的存在有以下幾種情況：企業文化與企業管理制度不一致，即是二者方向不一致，相互沖突，根本沒有處于共生的狀態；企業文化與企業管理制度一致，即處于共生狀態，但也有高度一致和低度一致的區別。當企業文化和企業管理制度較為一致時，二者處于共生的狀態，企業文化和企業管理制度良好的共生是企業所追求和應該實現的，不良的企業文化和制度則誘使企業不當行為，最終導致企業的衰敗乃至破產。所以，必須為兩者創造良好的共生環境。方法如下：第一，選擇符合企業文化的高素質人才。高素質的員工有利于企業文化和企業管理制度共生，且能推進二者共生，從而更加有力地推進企業的發展。第二，用企業文化和管理制度培育員工。企業如果能夠選擇到符合企業要求的員工，是非常有利的。但多數情況下，是很難的。所以企業更應該用良好的企業文化和企業管理制度培育出企業所需要的員工，并保留這些員工。
2.在企業管理的實踐活動中培育企業文化、豐富企業管理體制的內涵。企業文化只有建立在企業管理制度的基礎上，與企業實踐活動相結合才能真正發揮其作用。企業管理制度是企業制定的，帶有強制性的行為規范。一個企業把自己倡導的理念在長期的實踐活動中持之以恒，積淀成一種特定的文化。但要使這種文化成為企業所需要的企業文化，還必須把它制度化，使企業的企業精神、管理理念及員工的價值觀等都充分地體現在企業的各項活動中。在實踐管理中培育共同的企業價值觀，形成團隊精神。企業的價值觀不是自發形成的，是在企業管理的實踐活動中，通過員工凝聚力和向心力的提升而形成的。努力的方向就是通過實踐活動形成“自我行為與集體行為結合、企業文化與企業制度并重”的企業價值觀理念，引導員工認同團隊，在團隊中找準自己的位置和職責。 參考文獻：
[1]潘熙寧主編 《探索與研究》 江西人民出版社
[2]定維武編著《企業文化》經濟管理社出版
[3] 荊惠民編著《思想政治工作概論》中國人民大學出版社
[關鍵詞]商業健康保險，企業制度安排，生產要素，產業價值鏈，組織職能
一、健康保險企業的生產要素
健康保險企業是一個特殊的金融服務機構，其生產要素不同于其他行業，生產要素中的資本、勞動力和生產工具的內涵具有自己的特點。
(一)資本
資本是所有企業最重要的生產要素，特別是在金融企業，資本的作用和地位是不可替代的。按照《保險法》和《公司法》規定，保險企業的資本是指“保險公司注冊資本最低限額必須為實繳貨幣資本”。
(二)勞動力
勞動力是企業生產要素中核心的部分，最具主觀能動性的部分。具體包括兩個方面：一是具備專業技術的管理人員，主要有精算、核保、理賠、財務、計算機等專業技術人員，他們為了企業的生產目的而投人才智和體力，分布在不同崗位和層級。二是負責銷售服務人員，主要有人、經紀人、公估人和其他中介服務人員(審計、法律、財務、稅務等)，他們主要負責企業的銷售和服務工作。
(三)生產工具
生產工具在健康保險企業中，可以分為“硬件”和“軟件”兩個部分，兩者結合起來，為健康保險業務提供重要的技術支持平臺和作業保障。硬件部分，指的是計算機信息支持平臺方面的要素，包括計算機信息系統、各種數據庫、編碼程序、保單(保險產品的信息載體)。軟件部分，指的是與硬件部分配套的專業技術和作業流程，包括產品設計、精算統計、核保核賠、風險控制、醫務管理、健康管理、投資操作等。
現代企業的目的是進行生產經營創造價值，要達到這個目的，就要對企業的生產要素進行合理的組合，也就是進行資源配置。同樣，健康保險企業的資源配置就是對生產要素進行合理的組合，組合的標準是企業價值最大化。
制度均衡理論告訴我們，制度均衡安排的前提條件就是要素資源配置最優，達到交易成本最小、凈效益最大的資源配置。”也就是達到資源配置的“帕雷托最優”，當企業達到這種狀態時，制度的選擇主體對此時的制度安排和制度結構表現出一種滿足狀態或滿意狀態，也就是達到了制度均衡狀態。那么，就健康保險企業內部而言，主要是通過要素的合理配置和價值鏈的延伸實現交易成本最小、凈效益最大，從而達到制度均衡。
健康保險是專業技術密集的要素配置，我們把前文提到的健康保險企業的資本、勞動力和生產工具三大要素歸納為五大類：資本、專業技術管理人員、經紀銷售服務人員、計算機信息支持平臺(包括數據庫)、專業技術作業流程。
健康保險公司是金融企業，資本是最重要的要素，這與其他金融行業的特點是一致的。健康保險公司同時又是專業性很強的服務性行業，特別是產品精算、風險控制和醫療服務方面，是個專業知識和技術密集型的企業。
根據德國著名保險專家D.法尼在《保險企業管理學》的分析，保險產品作為經過要素投入和要素組合過程產生的經濟物品，是提供給被保險人使用的保險保障。保險產品是無形的，它在法律上是通過保險合同，實際上是通過信息載體被記錄并儲存。正因為如此，生產要素的選擇、使用和組合也有其獨特之處。尤其是無形的生產要素，如員工的勞動和信息，專業人員的技術和知識，在整個要素的投人中所占比例很高。*
鑒于健康保險產品和服務的特殊性，健康保險公司的生產要素中，專業技術管理人員、專業技術風險控制流程和計算機信息支持平臺，這三大要素的地位和作用顯得尤為重要，由此形成的企業價值鏈的意義也非同一般。
二、健康保險企業的價值鏈分析
(一)健康保險的價值鏈分析
與人身保險的利潤來源相比，健康保險的利源是“三差”中的“兩差”(費差和利差)，其特殊性表現在兩方面：
1.疾病發生率(Morbidity)
健康保險產品的風險是根據“疾病發生率”確定的，而不是根據人身保險的“死亡發生率”(Morbidity)確定的。當保險公司實際的風險發生率低于預計的風險發生率，即實際疾病發生人數比預定疾病發生人數少時就會產生盈余，這是健康保險公司最核心的利潤來源，也是區別于其他行業利潤來源特質。在本文中，我們把由此帶來的盈虧稱為風險控制盈虧(下同，略)。人身保險的死亡率，在一段時間內可以保持相對的穩定，而健康保險的疾病發生率缺乏足夠的經驗數據，同時疾病發生率往往受到現代醫療技術發展和人們的生活、飲食習慣的很大影響。
2.管理服務收益
通過延伸管理服務、延伸價值鏈帶來的收益。借鑒國際上通行的管理式醫療(ManagedCare)和健康管理經驗，對醫療服務的過程進行必要的監測，改革醫療服務的補償方式，建立與醫療提供方風險共擔、利潤共享的機制，建立廣泛的醫療提供方網絡，采用病種管理、病例管理和診療信息管理等措施有效地控制風險。通過以上新型的管理服務和實踐，控制風險，降低成本，增加價值。
(二)健康保險的價值鏈延伸
健康保險的創新之處在于借鑒國際成功的健康管理經驗，通過對醫療提供方的管理，為客戶提供新的服務，一方面有效控制風險，降低成本，另一方面，豐富了客戶服務的內容，為客戶提供了附加價值，這樣，既延伸了金融服務，更重要的是延伸了健康保險的價值鏈，為健康保險提供了新的價值來源。
1.采用新型的風險控制模式
健康保險業務的風險控制是個國際性的難題，運用傳統人身保險的核保核賠技術流程已經不足以控制風險。健康保險與壽險存在巨大的差異，健康保險在承保前的客戶信息調查、產品定價、理賠服務(包括金額、頻度)、風險控制(包括事前、事中、事后)、醫療提供方的管理(約束誘導需求、控制醫療過度消費)、客戶的道德風險控制等方面有自己獨特的流程。近幾十年來，以美國為代表的國際健康保健組織，采用延伸傳統風險控制和服務流程的方式，在醫務管理和健康管理方面積累了很多有效的經驗。例如在醫療服務控制過程方面，采用醫療服務使用檢測和審查、第二外科醫生手術意見；在醫療服務費的補償方式上，采用按服務項目付費、按病種付費、按人頭付費、按診斷相關分類付費等；與醫療提供方建立無賠款優惠和利潤分享機制；特別是管理式醫療，大大降低了醫療風險和費用，通過建立選擇性的醫療網絡、主管醫師的“看門人”制度、病例管理、網絡化的信息管理、醫療代碼制度對醫療服務提供者的考評等，取得了很好的效果。
2.創造健康保險的“三贏”局面
中國的健康保險行業也要借鑒國際上比較先進有效的健康保險的管理經驗，更多地為客戶提供持續的新型的健康管理和服務，創造新的價值鏈。只有實施執行這些必要環節的風險控制措施，才有可能抑制醫療提供方的誘導需求，避免過度醫療和醫療不足，達到醫療資源使用效率的最大化、客戶收益的最大化、保險公司的效益最大化的“三贏”局面。
三、健康保險企業組織制度安排
(一)組織職能與現存的制度形式
根據中國保險監督管理委員會制定的《健康保險管理辦法》(草案)，保險公司從事健康保險活動應當具備以下職能和條件：單獨核算健康保險業務；建立健康保險精算制度和風險管理制度；建立健康保險核保制度和理賠制度；建立健康保險數據管理制度；配備具備相關專業知識的精算人員、核保人員和核賠人員；具備職能完整、相對獨立的健康保險信息管理系統。通過以上職能的合理分配，保證消費者的最大利益，保證企業的價值最大化，達到組織制度安排的最優配置。
根據以上職能配置，現存的商業健康保險企業的組織制度形式形成了以專業健康保險公司為主體，壽(產)險公司健康保險專業部門為輔，壽（產)險公司其他職能部門附屬的健康險業務為補充的多種形式：
獨立法人專業公司：這是中國健康保險專業化發展的方向和主流。專業公司具有完整的健康保險發展的戰略和規劃，可以獨立進行資金運用、人員招募和財務核算，調動各種資源統籌支持健康保險主營業務。
事業部或利潤中心：指在壽(產)險公司中獨立的機構，獨立核算，自主經營，自負盈虧，專業經營健康保險業務，是健康保險業務的重要組成部分。
專業職能部門：指在壽(產)險公司中相對獨立的職能部門，專門經營健康保險業務，是目前開展和經營健康保險業務的主要組織制度形式和發展力量。
附屬的業務形式：指依附在壽(產)險公司的其他職能部門中，輔助銷售健康保險業務，該業務形式主要為最近幾年新成立的合資保險公司和股份保險公司(壽險)，以及財產保險公司中的意外健康保險業務，是健康保險業務的重要補充。(見表1)
(二)要素資源配置、價值鏈延伸與組織制度安排
健康保險企業的制度安排是由企業內部要素資源配置和價值創造決定的，是企業內部要素配置的外在表現，要素的配置過程就是組織制度安排的形成過程。健康保險企業的四種主要組織形式是五大要素資源不同配置的結果，組織形式的復雜程度和資源配置的復雜程度呈現出正相關的關系。同時，健康保險企業組織制度安排和要素配置的復雜程度，決定了其價值鏈的參與程度，也決定了價值的獲取程度。同樣，二者也呈現出正相關的關系。
我們知道，要素永遠是稀缺的，假定在要素約束和確定的前提下，企業的組織形式追求要素配置最優、價值最大，從而達到企業制度均衡。根據這個原則和現實的企業制度安排，我們可以把健康保險企業組織形式分為具體的制度均衡和制度非均衡形式。(見表2、表3)
說明：
1.資本：包括注冊資本金投人和資金的投資使用；
2.銷售服務：指銷售和服務等第三方人員；
3.專業管理：指專業技術管理人員；
4.信息系統：指計算機支持平臺和數據庫、保單等信息系統；
5.風險控制：指進行風險控制的專業技術、作業流程和控制手段。包括傳統的核保核賠技術和事前事中事后風險控制的手段；
6.管理服務：國際通行有效的新型的風險控制手段，包括醫務管理和健康管理。
7.文中符號√和#分別表示具備和不具備此項職能。√／#兩個符號同時出現，表示各有50%的可能。
(三)組織制度的分析
1.制度均衡條件下的組織制度形式
專業的健康保險公司是獨立的法人實體，具備完整的業務職能和利潤最大化的目標導向。健康保險是核心業務，圍繞這個核心業務，組織具備所有生產要素，可以統籌調配各種資源，進行最佳配置，發揮最大效用，通常可以達到協同效應和規模效應。在控制風險方面，除了采用傳統的風險控制手段之外，還探索性地采用新型的風險控制手段，包括管理式醫療和健康管理，達到價值最大化，實現公司的利潤目標。這種組織制度安排，使組織的資源配置、目標設定和價值創造達到了統一，獲取最大化的價值盈余，具體包括以下幾個方面：
首先是費差、利差價值(參見上文，略)；
其次是風險控制盈虧價值，通過傳統的核保核賠以及事前事中事后風險控制手段降低風險所帶來的盈余；
第三是管理服務盈余。專業公司除了采取傳統的風險控制方式之外，還創造性地引用了國際通行有效的醫務管理和健康管理的新型風險控制方式，這就大大地延伸了組織的價值鏈，獲取了組織提供的金融服務所帶來的附加價值貢獻，這是其他組織制度安排所不具備的優勢；
第四是組織內部資源的合理配置，一方面減少了組織內部信息溝通成本，提高了組織工作效率，另一方面資源配置的協同效應可以得到充分的發揮；
第五是開展業務的規模效應所帶來的規模收益。
綜上所述，這種組織制度安排是價值最大化的盈利模式和企業制度安排。
2.制度非均衡條件下的組織制度形式
制度非均衡條件下的組織制度安排有三種形式，即附屬業務形式、專業職能部門和事業部或利潤中心形式。
首先是附屬的業務組織形式，只具備單純的業務銷售職能，是最簡單的要素組合與制度安排。通常是健康保險產品以附加險的形式附著在其他主險之下，主險可以是人壽保險、財產保險或其他意外險。銷售范圍通常是局限在個人業務，作為公司主營業務的配合與補充，沒有單獨的核保、核賠人員和作業流程，也沒有獨立的計算機信息支持平臺。在要素組合中只涉及到單純的銷售職能，其他要素是與其他產品系列和組織共用。企業組織只局限于部分銷售職能，組織參與價值鏈的程度最低，價值創造只取決于部分費差的獲得。
其次是專業職能部門形式，具備業務銷售與風險控制部分環節(核保、核賠)職能，以市場開拓和銷售管理為主，兼顧部分兩核工作和其他職能(如產品前期調研、部分醫務管理職能)。銷售的產品可以是附加險或是獨立的主險，附加險通常是配合主險的銷售，以一年期業務為主，起到帶動主險增長的“敲門磚”作用，銷售渠道與其他銷售渠道共用，業務范圍可以是個人、團體和中介業務，也可能是集中在其中的部分范圍。在風險控制方面，主要是通過核保、核賠環節進行，有單獨的專業人員和作業流程，也會涉及到市場的調研和定點醫院管理等部分職能，計算機信息系統通常與公司的主營業務系統共用。所以，在要素配置方面涉及到銷售人員、專業技術人員和專業作業流程，以及部分計算機信息系統。就價值鏈的參與程度，兼顧型組織制度安排，參與了價值中的費差創造、部分的風險控制盈虧價值創造(其中的核保核賠、產品開發的參與)。
第三是事業部或利潤中心的組織制度形式。職能相對完備兼具財務目標導向型：具備相對獨立完整的健康保險業務的銷售、風險控制和產品精算的全過程，具備部分或全部計算機信息系統的支持平臺；同時，以獨立核算、自負盈虧的財務要求為目標。在這種制度安排下，組織有比較明確的發展戰略和市場策略，可以在其職能范圍內，運用各種資源支持健康保險業務的順利開展。由于財務指標考評，組織盡可能最優化地配置資源，降低業務的交易成本，發揮要素的最大效用，特別是在風險控制全過程中，把風險的預測、防范、轉移、化解等環節貫穿起來，達到降低風險，提高效益的目的。這種組織制度安排，由于最大程度地參與了健康保險業務的全過程，同時由于財務目標的約束，一方面使企業更多地關注風險控制的各個方面，把風險損失降到最低；另一方面盡可能最大化地參與到組織的價值鏈中，獲取最大的價值創造，包括費差、風險控制盈虧和部分利差(資金使用權的轉讓費用)。
四、組織制度安排的現實選擇
(一)企業發展的宏觀戰略決定了企業的組織制度安排
首先是健康險企業組織形式專業化發展的趨勢。中國保險業控股集團化的發展趨勢，提出了建立專業子公司(包括健康保險公司)的內在需求；同時，巨大的市場潛力和潛在的盈利空間，誘致了專業健康保險公司的建立(金控集團下的子公司和獨立的股份制專業公司)。專業健康保險公司的組織形式成為中國健康保險企業未來的發展趨勢。各個領域專業子公司的建立，實際上是一種組織制度的變革，也是企業組織和市場進一步專業分工細密的客觀要求，對于組織而言，最重要的是找到了新的獲利的機會，新的獲利機會誘致了專業健康險公司的誕生。“制度變革與其說是取決于制度需求，不如說是取決于制度供給，與其說取決于制度接受者的非均衡是顯示的新的盈利機會，不如說依賴于變革成本決定制度決定者的非均衡所給予的獲利可能。”這是專業公司誕生的制度基礎。
其次是企業發展的專業化戰略和相機抉擇策略的選擇。具體表現就是健康保險的最主要組織形式：事業部或利潤中心、職能部門制以及輔助業務形式的經營模式，這些模式的選擇既是現實的也是合理的。一方面，以往的中國企業追求大而全的經驗教訓，使中國保險業堅信專業化發展的企業戰略。中國保險市場上的絕大多數主體，特別是股份制企業和合資企業，提出了在集中精力發展自身主營業務的同時，積極發揮健康保險的輔助作用，以健康保險帶動主營業務的發展，這也是健康保險“敲門磚”理論產生的基礎。另一方面，企業的管理者密切關注健康保險市場的變化，特別是專業健康保險公司的發展情況，采取“進退自如”的相機抉擇策略，“進”可以模仿專業公司的制度安排，減少制度轉換的機會成本損失；“退”可以固守輔助補充主營業務的根本，作好“配角”。這也不失為一種明智的選擇，也是一種現實的選擇。
(二)企業內部要素資源約束的原則決定了組織制度安排
首先是資本稀缺。在健康保險的要素資源中資本是首當其沖的第一稀缺資源，這是制約健康保險組織制度安排的第一因素。
其次是專業技術人才不足。健康保險行業的專業技術人才也是制約行業發展的瓶頸。與保險的其他領域相比，健康保險行業的專業技術要求更高，涉及到的知識也最多。目前，具有理論知識、專業技術和實踐經驗的人才極為匱乏，這大大加大了招募人才的成本。
第三，健康保險計算機系統的軟硬件投資也是巨大的，這里就不再贅述。
總之，健康保險的要素資源的極度稀缺，加大了其組織制度選擇的交易成本，制度決定者根據資源的稀缺程度和交易成本的大小，選擇了組織制度安排的多種形式。
五、結論
就企業的組織制度安排與生產要素配置、價值創造和組織職能之間的關系，我們可以得出以下結論：
(一)健康保險企業組織制度的均衡條件
當制度的供給與制度的需求達到平衡時，組織的凈效益最大、交易成本最小，此時的企業組織制度處于均衡狀態；健康保險企業組織制度安排形式的均衡條件是，在要素配置最優、交易成本最小的前提下達到價值最大化。
(二)健康保險企業組織制度的合理與現實選擇
企業是一個非常類似社會的復雜巨系統。人在企業這種組織中也同樣存在利益需求的二重性。在假定人人都追求個人利益的最大化的合理前提下，如何控制人的追求不會損害到組織的利益呢？現行企業更強調的做法是通過完善公司治理結構、通過經理人市場約束以及建立激勵和懲罰制度等來實現。但人不僅僅是理性人，而且是情緒人。作為"理性人"的一面，員工會通過考量激勵和懲罰措施給自己帶來的損益，從而做出是否服從組織的行為。但作為"情緒人"，員工也會根據自己的情緒和感覺行事，而顯然其行事方式可能給組織帶來的危害是無法通過制度約束來阻止的。那么，如何解決作為情緒人的員工的行為規范問題呢？這就需要企業建立良好的企業文化，并內化為員工的思維方式來加以解決。
企業文化和管理制度在調節組織人的行為中存在復雜的關系。但這兩種調節手段的相互關系到底怎樣？目前我國企業在這兩種手段的建設上存在什么問題？筆者試圖對此做些討論。
一、生理學視角的管理制度和企業文化：神經調節與體液調節
從社會生理學的角度看，企業和人都屬于復雜巨系統，而且都是具有內在的自我調節能力的"自組織"系統。兩者內在的相似性，使得人們可以把企業看成是一個人體的全息放大。一個人能夠健康的生存，是因為人體有兩套自我調節系統——神經系統和體液系統。同樣，組織的協調與進步，同樣需要自我調節的手段，那就是管理制度調節和企業文化調節。管理制度調節更加類似人體的神經調節，它是一種強調必須的規范，通過對管理制度違犯者的懲罰來維持社會的穩定運行。而且，就像人們的意志經常影響人們的神經反射—樣，管理制度往往是站在企業所有者角度制訂的，因為帶有比較強的管理意志。同時，管理制度調節手段相對較為粗暴。在調節速度上來看，管理制度的調節速度相對較快；管理制度更多的是對員工的"理性"行為具有約束力。
企業文化調節則更加類似人體的體液調節,它是一種強調應該的規范。企業文化一旦建立，作為一種組織普遍認同的價值體系。它主要是通過人類的內心自省和約束來調整人的行為。當人們的行為有悖于組織認可的價值規范時，違犯者往往不會直接在物質上失去什么，而是在精神上受到譴責和唾棄。同時，企業文化調節相對比較溫和，在調節速度上相對較慢。企業文化對約束員工的"情緒"行為則具有良好的功用。
正如神經系統暫時失靈的情況下，人仍能維持自身的正常生命是依賴于體液系統的調節一樣。企業中也會出現管理制度失靈的現象（如管理班子更替的短期內，可能會出現一個管理制度調節的斷層)，這時候，企業文化調節就成了企業維持穩定和正常發展的重要規范手段了。當企業真正形成了一種良性的，員工普遍認同的價值體系，員工的情緒化行為實際上是處在文化牽引之下的。從這個意義上講，企業文化可視為一種更基礎性的調節手段。
二、經濟學視角的管理制度和企業文化：治理完備契約與不完備契約
人的一切社會活動都可以看成是一種交易的過程，因為在他們進行某種活動的時候，都期望有一定的相應回報（不管這種回報是物資上的還是精神上的)。在絕大多數交易過程中，一方的付出和回報在雙向對流的過程中，在發生的時間上往往是錯開的。一旦交易的一方首先履行了義務，其實施權利就依賴于交易對方的守信程度，或者是否存在約束對方履行對等義務的規范。否則，很容易受到對方的要挾。如果沒有規范保證錯開后的權利和義務的執行的對應執行，理性的交易者就會要求交換活動成為一種績效與付款同時發生的交換，而這必然使人類的交換活動和社會發展速度永遠停留在"以貨易貨"式的初級階段。其次，人們可以看到交易經濟學上討論到企業之間交易經常涉及關系性資產（relational-specificasset)的投入。而這種關系性資產一旦投入，就容易成為沉沒成本，當事人就不可能以不耗費成本來轉換交易伙伴。一旦交易中的一方進入交易并投入了關系性資產，那么其事前決策的投資機會成本和事后改變決策退出交易的投資機會成本之差，就是交易形成的準租(quasi-rent)。而因為準租的存在，其交易的對象由于追求自身利益考慮，很容易會進一步就原先的交易條件進行重新談判，甚至以準租作為后續交易的要挾(holdupproblem)條件。
其實這種關系性資產投入的概念可以泛化到企業與員工的交互活動中來，即企業和員工之間的關系和交互作用也經常涉及類似關系性資產的投入：如員工事先對企業付出勞動就是員工對企業的關系性資產投入，而企業對員工進行培訓就是企業對員工的關系性資產投入。員工會擔心勞動后不能獲得工資，而企業也會擔心培訓后員工離開企業。由于預見到交易對手將會因為準租的存在而進行要挾，交易者就會盡量減少關系性資產的投入[4]，而這種投入的減少又阻礙了交易的進行，最終影響雙方福利最大化的實現。或者因為預見到交易對方的要挾，交易者就會在實施關系性資產投資之前與其他參與人進行艱苦而繁雜的合同談判，這種談判也增加了交易成本。
要挾問題實際上使交易雙方陷入了一個類似于"囚徒困境"的博弈。但一次性"囚徒困境"博弈的納什均衡解往往不是帕累托最優解，只有將一次性博弈改變為無限次可重復博弈，才可能解決博弈中的參與人在一次性博弈中為追求短期利益而做出的影響整體帕累托最優的行為[5]。而保障重復博弈進行的必要條件有三：1)信息是高度流通而且是真實的，否則將影響博弈的重復進行。2)參與人有實施冷酷戰略(grimstrategy)的動機。也就是說，一旦其他參與人不按照走出囚徒困境的方式選擇戰略，則參與人有實施懲罰的動機。而這種懲罰將導致其他參與人損失超出現有短期收益的長期收益。3)參與人要有足夠的耐心。這種耐心的存在能夠使得參與人在按照符合走出"囚徒困境"博弈的過程中預見到長期博弈帶來的利益。要特別強調的是，參與人要能夠放棄當下的短期利益而著眼于長期利益的獲取。而要能夠形成這種對長期利益的期望和獲得收益的信心，就必須建立來自于管理制度和企業文化的契約來解決。從這個意義上說，管理制度和企業文化是有共性的，即建立了一種人群行為的穩定預期和共同信念，形成了交易參與者之間互相信任的力量。正是因為管理制度和企業文化的存在，對交易者的行為造成了約束。這種約束使得交易者如果不遵守契約，其支付將大于遵守契約的支付，因而作為理性的個體，交易者將選擇遵守契約。
(一）管理制度偏好治理完備契約
管理制度偏好治理具有完備契約（perfectcontract)的交易。契約越完備，管理制度治理的有效性和其強制性的比較優勢才越明顯。管理制度是難以對一個非常不完備的契約進行治理和調節的。然而，在現實生活中因為以下三個因素的作用，制訂完備契約是不可能的：1)有限理性。指在處理信息，應付復雜情況和尋求理性目標中，個人能力的局限性。有限理性的當事人無法推測或列舉交易過程中可能出現的所有意外事件，結果是他們無法簽署完備契約。2)詳細指定或衡量績效的困難。如果契約規定的績效是復雜和精細的，那么即使是最有成就的語言學家也不能清楚表達每位當事人的權利和責任。所以，契約中的語言常常是模糊不清并且是開放式結尾的，以至于難以清晰了解什么構成契約的責任。3)不對稱信息。即使當事人可以預測意外事件并且可以詳細指定和衡量相關的績效緯度，契約仍然可能是不完備的，這是因為當事人不能同等獲得有關契約的信息。
所以，在現實生活中人與人之間、人與組織之間或組織與組織之間的交易都只能處在有限完備契約(或不完備契約）關系的制約之下。即使試圖制訂發達的契約法（如美國的UniformCommercialCode),契約法也不是完備契約的完美替代品。首先是因為契約法同樣難以準確詳盡規定所有的績效標準。其次是因為即使制訂了詳盡的標準，訴訟也是"完成"契約的昂貴的辦法。因此，現實生活中必定存在管理制度調節無法解決的交易問題。就算能夠解決，其成本也是非常高的，這就i導致了交易經濟效率的下降。另外,通過管理制度的手段來保障交易者之間的重復博弈，解決交易問題往往會損害或破壞交易者之間的關系。所以，管理制度也不是將一次性博弈轉變成無限次可重復博弈的好的途徑。
(二）企業文化偏好治理不完備契約
企業一旦建立了良好的企業文化，就建立了組織全體成員共同信仰并執行的一套價值體系和行為規范。這實際上是組織和員工之間簽訂了一種心理契約。從經濟學上看，企業文化更能相對有效地治理具有不完備契約的交易問題。
那么企業文化又是如何調節這種不完備契約的呢？首先，企業文化規范一旦建立，就具有一種強大的力量。這種力量指引組織成員按照企業文化所規范的方式去行動。同時，企業文化規范也具備一種特殊的效能，這種效能使得社會的每個成員對其他成員的行為有了確定的預期。就像在組織中，一旦形成組織文化，那么，組織文化的調節作用就i會凸顯出來。換句話來說，企業文化體系的建立，使得交易雙方在簽訂市場契約之外，同時建立了一種心理契約。這種心理契約不同于一般的市場契約，它的履行依賴于當事人對義務的知覺和遵守。而這種對義務的履行一旦被打破，將會激起其他人的憤怒，這種憤怒甚至會引起其他參與人對違犯者實施懲罰（這種懲罰可能不是物資意義上的，而是精神意義上的)。因為人的社會屬性和對他人懲罰的逃避，人們將會選擇遵守契約而不是違犯契約。因而，心理契約是組織中行為的強有力的決定因素。
通過企業文化建設形成的這樣一種心理契約，將會使組織和員工真正建立起信任，這種信任是一種內生的力量，也能夠使得交易雙方之間形成無限次可重復博弈。所以建設企業文化，建立信任是一種較好的解決人們交往之間"囚徒困境"的途徑[8](張維迎，2001)。個有宗教信仰的人因為"上帝的i遣責"的存在，可能是更值得信賴的借款者，人們更愿意相信這種人會在賒賬之后還錢，從而愿意把貨以賒賬的方式給他。
綜上，企業與員工簽訂的勞動合同是一種契約，隨著勞動合同的生效，企業制定的管理制度也成為契約的一部分對員工產生了約束。這種契約是一種市場契約。而企業文化實際上使企業和員工建立了一個心理契約，這種契約更是一種不言自明的約束手段。在個人與組織契約的形式構面、心理構面和社會構面三個構面（梁均平，2000)中，心理構面和社會構面對企業的經營具有更為深遠的意義。其實勞動合同和管理制度就是形式構面的契約，而企業文化以及對企業文化的貫徹執行就是心理構面和社會構面上的。所以,管理制度一旦建立，對于企業員工的行為而言是一種外生的約束力量，而企業文化則是一種內生的約束力量。管理制度作為外生的約束力量，是員工必須遵守的，不會因為交易者的意志而改變。而企業文化是內生的，是員工和組織為了提高博弈重復的概率而做出的努力。
三、管理制度與企業文化：互補與替代關系
在企業的生命周期里，管理制度和企業文化的發展是相互影響的，但在不同的發展階段，管理制度和企業文化的發展匹配水平以及兩者作為社會調節手段的重要程度是不相同的。管理制度和企業文化之間存在著互補和替代兩種關系。
從企業的生命周期來看，企業文化是先于管理制度出現的，先有企業家精神和企業家的價值觀，然后才可以有企業和企業制度。企業文化是一種自生秩序，而管理制度更多的是一種創生秩序。自生秩序從邏輯層面和現實層面上來看，都是先于創生秩序出現的。隨著企業的發展，企業文化水平和管理制度相互促進，相互完善。可以說，管理制度經常借用不少企業文化的范疇的內容，甚至可以說，剛開始出現的管理制度幾乎就是企業文化規范的衍生。而符合企業文化內涵的管理制度的建設則可以促進企業文化的發展和貫徹。
但在不少企業里，普遍存在著既鼓勵A也獎勵B的愚蠢行為(StevenKerr,1975)。被企業鼓勵的當然是企業最重視的價值和核心文化，但如果屢屢去獎勵B,不僅不能使公司鼓勵的A行為得到貫徹，反而會使公司反對的B行為在企業里大行其道。這其實是管理制度和企業文化想背離的一個結果。同時，管理制度和企業文化的相背離，不但不利于公司的企業文化，而且從長期來看，還必將影響管理制度自身的效能。這是應該引起高度重視的。任何能夠通過法律來實施的行為和結果，都可以通過社會規范來實施(Basu,1997)。這一定理有兩個推論：一是任何可以通過法律實施的結果，沒有法律也能實施；二是如果―個特定的結果不是能通過社會規范實施的，那么，沒有法律能夠得到這個結果。而法律類似于企業中的管理制度，社會規范在企業中就是企業文化規定的企業規范，這種理論對解釋管理制度和企業文化的關系也是適用的。實際上，這種例子比比皆是，許多規定為什么會成為一紙空文、許多行為屢禁不止就是因為它不具備自我實施的基礎。
同時，從管理制度和企業文化在社會調節體系中的地位來看，兩者還呈現出替代關系的特征。在企業的發展過程中，企業文化先于管理制度出現，企業文化調節在社會調節中起到了主導性的作用。但隨著管理制度體系的建設和完善，管理制度在企業控制體系中的地位逐漸上升。但隨著企業的進一步發展，企業文化在社會調節中的地位將越來越重要，并將再次成為社會調節的主導力量，當然，這并不意味著管理制度調節力量比以前更弱了。應該說管理制度調節的力量也是在不斷上升，只是相對于企業文化調節的地位而言是居于次之。他們的這種替代上升關系可以描繪成下圖的關系。
綜上所述，可以得出以下幾個基本結論：
其一，員工和組織的交互作用可以看成是交易活動。而交易就會出現要挾的可能，因此要通過制訂契約來解除要挾帶來的威脅和影響，以保障交易活動的順利進行。
其二，現實生活中無法制訂完備的契約，要解決不完備契約的缺漏問題，就必須通過管理制度和企業文化來解決，尤其是企業文化的建立有助于人們心理契約的建立，更能解決經濟契約不完善的問題。
其三，要保證在交易過程中，交易者不陷入"囚徒困境"，要求交易參與人能夠著眼于長期，在長期博弈中獲得超過一次性博弈的利益。而要保證博弈的可重復性，需要有管理制度和企業文化規范來約束參與人的行為，保證他們對未來收益的期望；經濟越發達，交易活動越頻繁，對管理制度和企業文化的完善程度的要求也越高。管理制度和企業文化的發展水平應和經濟社會的發展水平相匹配。
其四，在兩種保證機制中，企業文化機制對契約的完備性要求更低，需要投入的保障成本更低；因此，從增加社會福利的角度看，應該盡量強化企業文化調節，以降低交易成本。
一、鐵路施工企業實施內部控制的作用
(一)鐵路施工企業可以利用內部控制規范經營行為
隨著社會經濟的高速發展，日益激化的市場競爭，作為鐵路的施工企業想要完成自身的經營目標，往往在經營當中會使用一些非正規的手段進行市場競爭，而這樣就容易導致企業正常的經營秩序出現混亂現象。因此，構建有效的施工企業內部控制制度，管理人員就能夠對施工當中的各個流程進行全程的監控，也能夠對經營中存在的問題及時的進行處理，避免給企業帶來不必要的損失。鐵路施工企業進一步的規范經營行為，但是符合了以國家的法律法規作為基本條件，還為企業的施工創造了良好的環境，才能夠打下堅實的基礎，為鐵路施工企業的穩步發展提供保障。
(二)鐵路施工企業利用內部控制加強企業的經營管理水平
在鐵路企業經營目標的實現方面，內部的有效控制具有不可磨滅的作用。但是往往在內部制度的建立當中存在舞弊、職責不明等等違規的現象出現，導致不能夠正常的發揮出內部控制制度的有效作用。因此，在施工企業的內部管理當中，首先需要提供員工的綜合素質，在職業道德規范方面進行培訓，明確各級管理的責任與權力，從而全面提高企業的管理水平。
(三)鐵路施工企業可以利用內部控制有效控制經營風險
在實際的經營當中，施工企業也會遇到各種方面帶來的風險，因此，對于企業的管理來說，加大風險的預測以及如何將風險控制在一定范圍內就成為了重要的目標之一。對于企業經營的風險預測與控制方面，內部控制就成為首選方式。內部控制制度的完善不僅能夠進行評估風險的工作，還能夠發現風險當中的薄弱環節。而鐵路施工企業就能夠針對薄弱環節的強化建設，將未來的風險防范于未然。
二、鐵路施工企業構建內部控制管理制度的目標
(一)保障施工工程質量安全可靠
從鐵路施工方面來看，施工質量高低、施工安全系數高低，直接關系到了人員的人身與財產的安全，因此，從持續發展來看，相比效益，質量與安全更值得我們的關心。因此，加強施工企業自身內部控制制度建設的力度，才能夠防范工程施工事故的發展，達到國家對工程施工制定了相應質量標準。
(二)保障財務信息和其他資料真實有效
對于鐵路施工企業的財務報告的完整性以及真實性，內部控制制度也發揮出了重要作用。真實的財務信息，才能夠便于鐵路企業的股東全面的了解企業經營狀況，才能夠針對現狀作出合理的決策；才能夠促進監管、決策、風險預測的有效運行。
(三)保障項目資產的安全性
對于鐵路施工企業來說，需要龐大的流動資金，無論是支付的對象，還是環節都需要較高的周轉率；另外，作為建筑項目施工企業，也需要多種固定資產。因此，企業的內部會計對于如此之多的支付過程的審核就變得更加重要與艱巨。措意，在監督企業資金方面，就需要建立內部控制制度，防止欺詐、舞弊等行為的出現，為了確保施工企業資產得到安全方面的保護。
(四)保障企業實現發展目標
鐵路施工單位的內部控制制度，企業要在激烈的市場競爭中生存和發展就必須制定和規劃好企業的發展目標，鐵路施工企業應通過內部控制制度的建設將企業的近期利益與長遠利益結合起來，保障實現企業的發展目標。
三、鐵路施工企業內部控制管理制度存在的問題
(一)缺乏正確的認識
在我國的鐵路企業當中，內部控制的推廣時間還很短暫，對于內部控制有關方面的知識學習還存在一定的不足，也存在較多認識上的問題。其一，認識過于片面，誤將內部控制理解成為監督與核查企業的成本以及控制資產的安全性等方面的問題，對于內部控制含義的認識不夠全面，在開展內部控制工作的時候沒有遵循正確的步驟以及相應的程序；其二，認識的滯后，由于缺乏內部控制制度的全面了解，使得內部控制與企業的經濟發展出現了偏移；其三，錯誤的認識，很多企業的管理者都認為內部控制僅僅是作為擺設來應付上級有關部門的檢查，從而導致內部控制制度缺乏可操作性以及可實施性。從而在企業內部形成了重視經營輕視生產、注重技術，輕視內部管理的現象出現。
(二)有關制度不健全
在目前的鐵路施工企業當中，內部控制制度不健全是非常普遍的。由于沒能正確的認識與了解內部控制制度，企業領導的漠視、員工的疏忽，導致很多企業都缺乏系統化的內部控制制度，相應的配套設施也嚴重不足。鐵路施工企業的內部控制是一個綜合性的管理活動，涉及到了企業的生產、采購、財務等等方面。如果僅僅建立部分內部控制措施，就很難形成企業內部控制網，這樣也就無形的加大了企業的財務、經營風險，無法做到事前的預測、事中的控制以及事后的補救，也常常出現控制重心出現偏移，最終導致內部控制制度失去應有的效力。
(三)管理層蓄意損壞
無論施工企業的內部控制制度再完善、再全面，如果領導層蓄意的進行破壞(為了自身利益，實施欺詐手段或者是)，在部分預定的控制程序的可能性進行刻意的規避或者是指示下屬人員避開。從筆者的調查來看，高層管理人員的干預、越權，是造成企業內部財務等報表失真、舞弊案件層出不窮的主要原因。
(四)溝通阻礙
考慮到鐵路施工企業自身的流動性與臨時性較大，在企業內容就容易出現部門之間、企業與項目之間的信息傳遞問題。企業與施工項目溝通出現問題，企業自身的內部控制也會失去應有的效能，再加上，信息的處理技術偏低，也就導致了內部人員無法正確的認識到在控制當中自身的位置，從而影響了行動的有效性。企業無法得到項目施工工程的信息，項目施工也不能夠及時的獲取企業的指導意見，最終導致溝通出現阻礙，信息失真。
四、加強鐵路施工企業內部控制管理制度的有效措施
(一)構建并不斷完善內部控制
市場競爭日趨激烈，為了適應內外部環境的變化，鐵路施工企業必須建立健全一套適應自身企業特點的內控制度。內部控制制度應與鐵路經營企業的經營規模、業務范圍、競爭狀況和風險水平等相適應，并隨著內處部情況的變化加以調整。
(二)各部門之間的牽制與控制還有待進一步加強
作為鐵路施工企業，要求每一個企業部門都要建立一套部門相關的規章制度，并且需要劃分清楚管理人員以及普通人員應當履行的職責和遵守的規定。進而確保各個部門之間能夠相互聯系、相互制約。但是，我們也需要明確，并非是要將一個部門直接“管理”另一個部門，而是需要理順各個部門之間的關系，懂得分配職責、相互協調配合。此外，還需要處理好各個部門之間的關系，防止矛盾的出現影響了企業的正常運作。作為企業的一員，要不斷的加強鐵路施工的有關業務的學習以及自身的職業道德修養的提高，做到自覺遵守各項規定、盡職盡責，為企業的穩步發展盡自己的一份力。
(三)加強全程控制
面對出現的危機以及憂患的時候，鐵路施工企業也應當積極聯合有關部門，制定出針對性的措施，盡可能的將風險降至最低或者是消除風險。其一，事前控制：指的是對于危機的管理以及風險控制，也包含了成本、經營管理以及產品銷售等等方面。有效的控制控制事前的一些不穩定、不確定的因素，能夠最大限度的減少風險帶給企業的麻煩。并非每一個企業都能夠做到最大化的事前良好控制，它需要的是企業充分的收集有關業務信息，找尋其中有利用價值的成分，對于出現的問題立刻進行解決，從而讓企業能夠做出最準確的判斷，這樣才能夠將風險降至最低，做好全程防范控制。
(四)信息與溝通體系的建立
一個有效、合理的信息系統應有助于提高施工企業的內部控制制度的效率和效果。具體來講，應有助于控制標準的建立和修正、控制活動成效的評定、控制報告的擬定和以及改進建議的及時傳達。工程企業施工單位應按控制系統的需要識別使用者的信息需要，在此基礎上收集、加工和處理信息，并將這些信息及時、準確和經濟地傳遞(包括向下的、向上的和橫向的溝通傳遞)給相關工作人員，使員工能夠清楚地了解項目的內部控制制度，知道其所承擔的責任。并及時取得和交換他們在執行、管理和控制企業經營過程中所需的信息，使他們能夠順利履行其職責，如加強鐵路施工企業網絡信息管理系統的建設。
(五)內部審計機制的有效構建
當前大多現代企業進行激勵的目的是為保證企業短期工作的有序進行，但是沒有關注到員工長遠的發展問題，所以評估的結果難以和職場發展、技能培訓、薪酬管理、用人決策等多項目標相關聯，導致企業管理部門在人員的競爭優勢并不高。激勵不單單是為得出一個考核結果，若激勵之后，并未積極進行反饋，不公開激勵結果，就會導致考核對象對考核過程及考評者的評語不甚了解，激勵的結果不能得到充分利用，也難以有效地與薪酬掛鉤，耗費了大量的精力，結果不了了之。
二、完善現代企業激勵制度的對策建議
1.建立健全的績效考核制度
針對我國現代企業績效考核的現狀，必須將現代企業原有的職能式績效考核轉向以項目為導向的矩陣式績效考核，同時成立績效考核管理辦公室、督導建立辦公室對所有項目進行計劃、控制、協調等工作。為解決不同職位人員績效考核的矛盾，優化資深、專業的人員對企業的貢獻，現代企業可以設置督導監理辦公室。主要對項目提供專業和技術支持，通過該方式，建立專業的、多層次的績效考核監督和指導方式，用程序化管理和網絡化運轉以及合理的人力資源調度，進行企業績效考核管理。資深管理人員通過督導監理辦公室可以管理更多的職員，對不同的職位人員進行相適應的績效考核管理。
2.堅持以人為本，因人而異
我國科學發展的重點核心是以人為本，也是人力資源開發和管理的基本原則。現代企業發展的核心與靈魂是以人為本。因此企業應當建立人性化的激勵機制，從員工自身出發，愛護與關注員工，考慮員工的切身利益，理解和關愛員工，幫忙解決存在的困難，讓每一位員工在自己的崗位上放光發熱，營造一個和諧溫馨的工作環境。此外，要有針對性的對不同崗位、不同層級的員工施行差別不同、層次分明的激勵機制，依照外部環境與實際情況變化，對激勵制度進行改革與完善，以滿足企業的發展需求。
3.對激勵的結果積極反饋
