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第1篇

關(guān)鍵詞： 跨文化； 人力資源管理； 文化差異。

一、前 言。

經(jīng)濟全球化出現(xiàn)在 20 世紀(jì) 80 年代中期，20世紀(jì) 90 年代得到公認(rèn)，然而到目前為止還沒有一致的概念。經(jīng)濟全球化是當(dāng)今世界經(jīng)濟、文化、科技等綜合發(fā)展的產(chǎn)物和必然結(jié)果，在一定程度上促進(jìn)了各國經(jīng)濟的快速發(fā)展； 它是當(dāng)代世界經(jīng)濟的一個重要特征，也是全球經(jīng)濟未來發(fā)展的方向。

跨國公司是經(jīng)濟全球化最活躍的推動者，它的迅速發(fā)展推動了經(jīng)濟全球化在金融、生產(chǎn)、貿(mào)易和投資等各個方面的發(fā)展和深化； 然而也有許多跨國公司并沒有取得預(yù)期的發(fā)展，究其重要原因，文化差異是其主要因素。《電子世界》雜志曾在 20 世紀(jì)90 年代初全球范圍內(nèi)以“什么是全球市場做生意的最大障礙”為題，以語言、時差、法律法規(guī)、交貨、信息、價格競爭、外匯、文化差異等八個項目的調(diào)查表明，文化差異被列為第一位。由此可見，如何克服文化差異和在不同文化背景下進(jìn)行有效地跨文化管理成為跨國經(jīng)營成敗的關(guān)鍵點。跨文化管理工作的核心就是從事有關(guān)人的工作，而人又是所有企業(yè)資源中最為重要的資源，如何做好人的工作同時也是跨國公司人力資源管理的中心任務(wù)； 因此跨文化管理和人力資源管理具有一定的關(guān)聯(lián)性。不論跨國公司面臨文化差異大小如何，運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力、財力和物力進(jìn)行合理的調(diào)配且保存最佳比例，同時對人的心理、思想觀念和行為方式等進(jìn)行恰當(dāng)?shù)目刂啤f(xié)調(diào)和誘導(dǎo)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，促進(jìn)人力資源的使用價值和企業(yè)目標(biāo)有機結(jié)合在一起，使人盡其才，事得其人，人事相宜； 這些既是跨文化管理的出發(fā)點和落腳點，也是人力資源管理的根本目的。在文化差異的背景下，如何有效地開展人力資源管理成為跨國公司所要面對的一個難題。

二、跨文化與人力資源管理的含義。

要了解人力資源管理的跨文化背景，我們必須先要了解什么是跨文化和人力資源管理。

1. 跨文化的內(nèi)涵。

跨文化，它的內(nèi)涵和外延正在擴大，已逐漸滲入到經(jīng)濟、科技和社會發(fā)展，并隨著經(jīng)濟全球化趨勢的全面鋪開而持續(xù)并廣泛地受關(guān)注。我們可以將跨文化（ cross － culture） 設(shè)定為一種“凸顯文化差異的過程，是不同行為規(guī)范、價值觀、隱含信息和基本假設(shè)交融碰撞的動態(tài)過程”。跨文化的基本前提是存在文化差異，文化差異主要體現(xiàn)在國家層面、公司層面和個體層面三個層次上。不同的國家和民族之間存在文化差異是不爭的事實，它是產(chǎn)生跨文化現(xiàn)象的關(guān)鍵原因。從霍夫斯泰德最早采用“文化維度”對文化因素進(jìn)行定量研究開始，眾多學(xué)者都從不同的視野開展了研究； 從這些理論我們可以知道，文化差異對人的行為乃至組織管理活動都產(chǎn)生著不可低估的影響。

2. 人力資源管理的內(nèi)涵。

在 1954 年出版的《管理的實踐》這部經(jīng)典著作中，管理學(xué)大師彼得·德魯克（ peter drucker）首次在管理學(xué)領(lǐng)域闡釋了人力資源概念的含義：人力資源———完整的人———是所有可用資源中最有生產(chǎn)力、最有用處、最為多產(chǎn)的資源。人力資源管理（ human resource management，hrm） 是在組織中設(shè)計并運用正式的系統(tǒng)以確保有效益和高效益地使用人才去實現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源管理就是運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取、開發(fā)、保持和利用等方面進(jìn)行計劃、組織、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)和控制等活動，挖掘人力資源的潛力，充分調(diào)動人力資源的積極性和主觀能動性，促進(jìn)實現(xiàn)人生價值的個人目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，最終達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。跨國公司所從事的任何管理活動包括人力資源管理都是在一定的文化背景下進(jìn)行的，沒有文化背景的襯托，開展任何企業(yè)管理活動都是不可想象的和不復(fù)存在的。

三、跨文化對人力資源管理的影響。

跨文化因素對人力資源的影響是全系統(tǒng)的、全方位的、全過程的。

1. 對人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的影響。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略不可分割的部分，它是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對企業(yè)的要求，以及為完成這些任務(wù)，滿足這些要求而提供人力資源的整個過程。它包括戰(zhàn)略過程、需求預(yù)測及方法、供給預(yù)測及方法、人員流動、培訓(xùn)開發(fā)、企業(yè)文化、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效、薪酬等，文化差異從不同層面影響著這些內(nèi)容，所以我們要總體上重視跨文化因素對人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的影響。

2. 對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的影響。

霍夫斯泰德的五大維度理論研究表明，文化差異對企業(yè)管理影響是必然的，涉及“個體主義—集體主義”、“權(quán)力距離”和“不確定性規(guī)避”

等維度，這就決定了企業(yè)采用直線制、職能制、直線—職能制、事業(yè)部制和矩陣制等組織結(jié)構(gòu)中的哪一種。比如在權(quán)力距離大的文化里，等級比較明顯，人們比較傾向于適應(yīng)層級比較陡峭的組織結(jié)構(gòu)如直線制； 相反在權(quán)力距離小的文化里，注重平等，人們更喜歡職能制等比較扁平的組織結(jié)構(gòu)。

3. 對企業(yè)招聘、選拔和錄用的影響。

企業(yè)選人和用人涉及確定招聘需求、選擇招聘來源、制定招聘計劃、招聘方式方法、選拔錄用、面試等內(nèi)容，不同的文化背景下，跨文化對以上因素影響也是不同的。在集體主義和高不確定性規(guī)避的文化里，招聘的來源可能比較傾向于招聘者熟悉的院校或者群體，這個群體在企業(yè)里表現(xiàn)出色或一般都可能成為招聘者選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)，注重招聘對象的經(jīng)驗、資歷，跳槽過于頻繁者可能不被選中； 然而在個人主義和低不確定性規(guī)避文化里，是不是千里馬和其他因素沒有太多關(guān)聯(lián)，只有“使用”后才知道，關(guān)注應(yīng)聘者的個人能力，頻繁跳槽者可能被視為個性十足的象征，能力得不到施展，敢于冒險，流動性比較大。

4. 對企業(yè)員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的影響。

這是企業(yè)育人的環(huán)節(jié)，涉及培訓(xùn)方式、培訓(xùn)媒介、培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)項目、培訓(xùn)效果評估、職業(yè)生涯發(fā)展等內(nèi)容。根據(jù)霍氏理論，這涉及“個人主義與集體主義”、“男性化與女性化導(dǎo)向”和“長期與短期導(dǎo)向”等因素。在集體主義、男性化導(dǎo)向和長期導(dǎo)向的文化背景下，員工對培訓(xùn)的內(nèi)容和職業(yè)發(fā)展可能都是被動的，服從企業(yè)的安排，拋開個人愛好興趣； 員工希望培訓(xùn)獲得新知識和新技能，從而獲得升遷和收入提高； 企業(yè)根據(jù)企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)對員工進(jìn)行培訓(xùn)，為他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，期待他們能夠服從企業(yè)管理，培養(yǎng)對企業(yè)的忠誠度，降低流動率。在個人主義、女性化導(dǎo)向和短期導(dǎo)向的文化環(huán)境下，培訓(xùn)的內(nèi)容和方法可能因人而異，著重發(fā)揮個人的特殊才能，培養(yǎng)他們享受生活帶來的樂趣，鼓勵員工關(guān)心他人，重視周圍的和諧人際關(guān)系； 企業(yè)希望通過培訓(xùn)員工產(chǎn)生立竿見影的效果，在盡可能短的時間里，挖掘他們的潛能，實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

5. 對企業(yè)員工激勵的影響。

這是留人環(huán)節(jié)之一，涉及員工激勵的理論、原則、方式方法和技巧等內(nèi)容。跨文化對企業(yè)激勵的影響，不外乎“個人主義與集體主義”、“不確定性規(guī)避”和“男性化與女性化導(dǎo)向”幾個維度。在集體主義、高不確定性規(guī)避和男性化導(dǎo)向的文化里，企業(yè)對員工的激勵注重個體與集體的關(guān)聯(lián)，強調(diào)有了“大家”的利益才有“小家”的利益，著重以精神激勵為主、物質(zhì)激勵為輔的方法； 注重采取年資、晉升等作為激勵內(nèi)容； 著重升遷、加薪和地位等激勵方式，強化“堅強”的價值觀念。在個人主義、低不確定性規(guī)避和女性化導(dǎo)向的文化氛圍里，員工激勵往往以個人的成績和工作能力為參照物； 馬斯洛的需要層次理論和麥克利蘭的成就需要理論正是這種個人主義文化在激勵中的體現(xiàn)，所以這類企業(yè)采取的激勵方式應(yīng)以個人的尊嚴(yán)獲得和自我價值實現(xiàn)等作為激勵的主要內(nèi)容。企業(yè)鼓勵人員創(chuàng)新，要敢于冒險和承擔(dān)責(zé)任； 注重員工“溫柔”的價值觀念如人際關(guān)系、生活質(zhì)量等作為激勵對象。

6. 對企業(yè)績效和薪酬福利的影響。

這也是留住人才的重要環(huán)節(jié)之一，涉及績效考核、員工薪酬體系、員工福利、社會保險等內(nèi)容。跨文化對它們的影響可以從“個人主義與集體主義”、“權(quán)力距離”和“長期與短期導(dǎo)向”幾個維度了解。

在集體主義、權(quán)力距離大和長期導(dǎo)向傾向的文化里，企業(yè)比較傾向于對整個團隊進(jìn)行績效考核，團隊成員的績效及薪酬福利往往和團隊的考核成績相匹配； 考核員工的方式比較籠統(tǒng)和傳統(tǒng)，以上級對下級考評為主； 考核成績高低，也是員工薪酬福利發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，從而增加員工的忠誠度，也是員工特別重視的方面。另外在個人主義、權(quán)力距離小和短期導(dǎo)向的文化里，企業(yè)針對員工個人的業(yè)績、工作能力等進(jìn)行績效考核，所在的群體績效不佳可能也不會影響到個人的績效成績； 參加考評者不一定就是其上級，可能包括客戶、供應(yīng)商、下級、公眾等，最早由被譽為“美國力量象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實施的360 度反饋（ 360°feedback，又稱“360 度績效考核法”或“全方位考核法”） 正是這種權(quán)力距離小的文化在績效考核的體現(xiàn)，所以這類企業(yè)的考核參與者也是很多的； 考核后的結(jié)果可能以盡快實行免費國內(nèi)外旅行、帶薪休假制度、豐厚的獎金等來激勵員工。

四、跨文化人力資源管理的策略。

對于從事跨國經(jīng)營發(fā)展的企業(yè)來說，克服跨文化的短板，化解文化沖突，提升跨文化人力資源管理能力，采取恰當(dāng)?shù)目缥幕肆Y源管理策略，尋求超越文化沖突的企業(yè)目標(biāo)，只有這樣，跨文化人力資源管理目標(biāo)才能實現(xiàn)。

1. 正確對待文化差異和促進(jìn)文化融合。

文化沒有好壞之分，各種文化都有其精華部分； 文化差異是正常的現(xiàn)象，是客觀事實，不以人的意志為轉(zhuǎn)移的。管理者要尊重不同文化的客觀存在，具有海納百川的精神境界，深挖文化差異的正面影響，避免消極作用； 促進(jìn)不同文化間相互促進(jìn)、相互依存。正確對待文化差異是管理者開展任何跨文化人力資源管理的心理基礎(chǔ)和前提條件，也只有客觀公正地看待文化差異，管理者才能解決好人力資源的跨文化問題。通過換位思考和角度轉(zhuǎn)換，分析不同文化的優(yōu)缺點，找出它們的異同點和交集，增加對異文化的認(rèn)同感。根據(jù)跨國企業(yè)實情，選擇適當(dāng)?shù)奈幕夏Ｊ剑杏媱澋卮龠M(jìn)不同文化之間的相互滲透、相互吸收，最終融合成一個不可分割的具有各種文化潛質(zhì)的全新企業(yè)文化。只有這樣，才能解決人力資源的跨文化問題，在跨文化背景下開展人力資源管理才能變得更順暢，這也是開展跨文化人力資源管理的首要任務(wù)。

2. 調(diào)整人力資源管理的工作思路和方法。

隨著跨國經(jīng)營的深入發(fā)展，傳統(tǒng)意義上的人力資源管理工作思路和方法明顯不能滿足實際工作，人力資源的工作思路和方法必須與時俱進(jìn)，跟上時代節(jié)拍，否則不能滿足企業(yè)正常發(fā)展的需要。

霍夫斯泰德的五大文化維度理論、川普納斯的七大文化維度理論、霍爾的高低情景文化理論和克拉克洪的六大價值取向理論等都從不同視角分析文化影響人們的工作和生活，人力資源管理在眾多工作細(xì)節(jié)上都需要徹頭徹尾地加以調(diào)整，比如說工作分析、工作任務(wù)書編寫、員工招聘方式、選拔方法、面試過程、培訓(xùn)方法、職業(yè)生涯發(fā)展、激勵技巧、績效考核、薪酬福利、勞動爭議、e － hrm等，在面對文化差異和跨文化的背景時，這些具體工作都需要管理者轉(zhuǎn)換思路和改變工作的方法。

在文化差異背景下，采用新思路、新方法、新技術(shù)和新技巧，人力資源管理才能迎合企業(yè)發(fā)展的要求。

3. 開展跨文化培訓(xùn)，造就跨文化人才。

倫納德·南德勒認(rèn)為跨文化培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是人力資源發(fā)展的重心所在，它是解決文化差異、防止文化沖突的最有效手段。它是跨文化管理的重點，更是跨文化人力資源管理的優(yōu)勢所在。

跨文化培訓(xùn)不僅是預(yù)防和解決文化差異的最佳手段之一，而且能夠幫助員工積極主動地去適應(yīng)異質(zhì)文化，加強來自不同文化背景的員工之間溝通交流以達(dá)到理解，以及實施跨文化人力資源管理，造就高素質(zhì)的跨文化人才。跨文化培訓(xùn)的目的就是減少文化差異對企業(yè)管理的負(fù)面影響，確保企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系得以維持，加強企業(yè)的凝聚力。經(jīng)濟學(xué)家 s·紐波寧曾提出了“跨文化培訓(xùn)”（ cross － cultural training） ，闡明了盡快適應(yīng)新文化的五種途徑分別是： 文字方案、文化融合方案、語言指導(dǎo)方案、敏感性方案、實施訓(xùn)練方案等。人力資源管理部門可以調(diào)動企業(yè)上下所有員工通過小組討論、情景模擬對話、案例分析、互換性角色扮演、實地考察體驗、即興報告演講、文化知識競賽活動等方式來打破不同員工的文化心理障礙。通過跨文化培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的自我調(diào)適能力和處理文化沖突的技巧，減少跨文化沖突的發(fā)生率，同時造就一大批出色的跨文化經(jīng)營管理的多元文化隊伍。

4. 實行本土化戰(zhàn)略。

本土化戰(zhàn)略其實是一種戰(zhàn)略協(xié)作模式，其實質(zhì)是跨國公司將管理、營銷、生產(chǎn)、人事等方面全方位融入當(dāng)?shù)亟?jīng)濟中的過程，也是著實承擔(dān)當(dāng)?shù)仄髽I(yè)公民責(zé)任，并將企業(yè)文化融入和植根于當(dāng)?shù)匚幕Ｊ降倪^程。跨國公司在當(dāng)?shù)亟?jīng)營發(fā)展，不可避免地遭遇當(dāng)?shù)氐恼巍⒔?jīng)濟、文化和科技等多方面的制約，它的客戶、政府、社區(qū)、合作伙伴、供應(yīng)鏈的上下游等基本上都是本土的，它們對本土情況非常熟悉，實行本土化戰(zhàn)略尤其顯得格外重要。跨國公司實施本土化戰(zhàn)略就是充分利用當(dāng)?shù)氐母鞣N資源和市場來促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，就是在人力資源、財務(wù)資源、營銷資源、市場資源、品牌資源、信息資源、社會資源、文化資源和技術(shù)資源等方面盡可能地實行本土化，全方位地與本土資源融合在一起，減少文化差異帶來的不穩(wěn)定。

五、結(jié) 語。

21 世紀(jì)是全球化、信息化和市場化的世紀(jì)，更是不同文化交流的世紀(jì)。跨國公司必然會面臨多元文化的挑戰(zhàn)和機遇，只有有效地進(jìn)行跨文化人力資源管理，才能避免由于文化差異產(chǎn)生的文化沖突，將負(fù)面影響減少到最低程度。跨文化背景下的人力資源管理是一種全新的企業(yè)管理，更需要我們將新的視野、方法、理念等有機地結(jié)合在一起進(jìn)行使用； 這對跨文化管理者來說是一個考驗，更是跨國公司在國際市場舞臺“表演”成功與否的瓶頸。文化因素是跨國公司在跨文化背景下進(jìn)行人力資源管理的戰(zhàn)略性資源因素，企業(yè)只有具備跨文化管理的能力，企業(yè)所擁有的人財物才能轉(zhuǎn)化成企業(yè)的競爭力。

參考文獻(xiàn)：

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第2篇

1.人力資本

人力資本指存在于人體之中的具有經(jīng)濟價值的知識、技能和體力等質(zhì)量因素之和。美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨指出，在經(jīng)濟增長中人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。人力資本與社會發(fā)展和經(jīng)濟增長的關(guān)系極為密切。人力資本的積累和增加對經(jīng)濟增長與社會發(fā)展的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本、勞動力數(shù)量增加重要的多；人力資本同其他硬資本如物質(zhì)、貨幣等相比，具有更大的增值空間。當(dāng)今世界，經(jīng)濟全球化不斷深入、市場競爭日益加劇、科技快速進(jìn)步，人力資本在綜合國力和競爭中的戰(zhàn)略地位及決定性意義日益突顯、對經(jīng)濟增長與社會發(fā)展發(fā)揮著重要作用。人才是經(jīng)濟、社會發(fā)展的第一資源，經(jīng)濟社會發(fā)展所依賴的關(guān)鍵資源由原來的土地、勞力、資本逐步轉(zhuǎn)向信息、經(jīng)營能力、知識等，智力資本正在成為社會發(fā)展和經(jīng)濟增長的基礎(chǔ)性、關(guān)鍵性、戰(zhàn)略性資源。我國改革開放的進(jìn)一步深化和經(jīng)濟可持續(xù)增長對人力資本提出了更高的要求，經(jīng)濟增長由主要依賴資本、人力的數(shù)量型投入轉(zhuǎn)變?yōu)橹饕ㄟ^技術(shù)進(jìn)步、提高勞動者素質(zhì)和創(chuàng)新推動經(jīng)濟發(fā)展。人的知識、能力和創(chuàng)造力是國家、地區(qū)、企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的根本源泉。

2.我國對跨文化人力資本的需求

在高度全球化大競爭的時代，無論從政治、經(jīng)濟角度，還是從國際交往角度、知識信息交流和獲取角度，國家、地區(qū)及個人都需要更多地與外部世界溝通。我國的經(jīng)濟、科技、外交、軍事等領(lǐng)域急需大批了解國際行情、熟悉國際規(guī)則的專門人才，以真正提高我國綜合實力和國際競爭力。以博鰲亞洲論壇為例，2015年博鰲年會主要聚焦亞洲的合作發(fā)展，關(guān)注經(jīng)濟區(qū)域繁榮，共有77場正式討論、41場分論壇、6場圓桌討論、4場閉門會議、7場CEO對話等。博鰲論壇的成功舉辦需要周密籌劃、細(xì)致準(zhǔn)備和順利實施，論壇的策劃、組織者需要具備國際視野、了解亞洲乃至世界經(jīng)濟態(tài)勢、熟悉國際規(guī)則，論壇的工作人員和服務(wù)人員亦需要具備一定的跨文化知識和外語交際能力、熟悉國際商務(wù)禮儀。國際化、創(chuàng)新型人才是進(jìn)一步推動中國特色社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的必然需要，是中國經(jīng)濟長期可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動力和不竭活力。中國的產(chǎn)業(yè)升級和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型依托于有效的資源配置和人力資本提升，培育和引進(jìn)一大批具備國際化視野、全球化運營意識并且熟練駕馭全球性管理工具的高端產(chǎn)業(yè)人才至關(guān)重要。隨著我國在政治、經(jīng)濟、文化等各領(lǐng)域的對外交流與合作日益頻繁，工業(yè)、科技、環(huán)保、金融等領(lǐng)域國際交流與日俱增，人才的跨文化素質(zhì)決定了他們在多元文化工作和生活環(huán)境中的成敗得失，跨文化素質(zhì)的培養(yǎng)是人力資本培養(yǎng)的新理念。企業(yè)對具有跨文化意識和跨文化交際能力的跨文化人力資本的需求日益迫切。

3.跨文化交際能力的構(gòu)成

跨文化交際能力是一種綜合的社會和交際技巧。Meyer將跨文化能力被定義為：當(dāng)面對來自其他文化的行為、態(tài)度和期望時，能夠靈活地恰當(dāng)應(yīng)對的能力；Chen&Starosta將跨文化交際能力定義為：互動者談判文化意義與適當(dāng)?shù)卦谝粋€特殊環(huán)境下使用有效的溝通行為，以便確認(rèn)雙方多重認(rèn)同的能力；Dodd認(rèn)為，跨文化交際能力是指在跨文化語境中能產(chǎn)生有效跨文化結(jié)果的能力。概括而言，跨文化交際能力指的是進(jìn)行成功的跨文化交際所需要的能力和素質(zhì)。跨文化交際學(xué)界普遍認(rèn)可的評判跨文化交際表現(xiàn)的兩個標(biāo)準(zhǔn)是恰當(dāng)和有效；恰當(dāng)性指在交際過程中交際雙方認(rèn)為重要的準(zhǔn)則和規(guī)范、以及他們之間關(guān)系的期望沒有受到嚴(yán)重侵犯，有效性是指在一定的時間內(nèi)成功實現(xiàn)既定目標(biāo)、得到應(yīng)有回報。關(guān)于跨文化交際能力的構(gòu)成，專家和學(xué)者觀點紛呈。Byram的跨文化交際能力框架由知識、技能和態(tài)度三部分組成；Fantini認(rèn)為跨文化交際能力包括四個層面：知識、態(tài)度、技能、意識；Wiseman認(rèn)為跨文化交際能力包括有效、恰當(dāng)和來自不同文化背景的人進(jìn)行交際的知識、動機和技巧；INCA（跨文化能力評價項目組）認(rèn)為跨文化能力包括歧義容忍度、行為靈活性、交際意識、知識探索、尊重他人、移情；Clouet指出跨文化能力對于跨文化交際至關(guān)重要，他強調(diào)跨文化能力是一種綜合的社會和交際技巧，主要包括：靈活性，處理沖突的能力，協(xié)調(diào)工作的能力，移情，處理交際困難的技術(shù)，對歧義的容忍，對自己文化背景反思的能力，對文化導(dǎo)致不同的討論風(fēng)格、講話速度和思維模式的意識。為進(jìn)一步探討跨文化交際能力的具體構(gòu)成，研究者進(jìn)行了深度訪談和問卷調(diào)查，研究對象共40人，包括跨文化專家、外貿(mào)人員、出國工作或?qū)W習(xí)人士、長期旅居國外者、在跨文化或多文化環(huán)境工作的人士、出國旅行者，研究者對深度訪談和調(diào)查問卷進(jìn)行了整理、分析和歸納發(fā)現(xiàn)，跨文化交際中遇到的困難主要來自語言障礙和文化差異；跨文化交際能力是一種動態(tài)發(fā)展的能力，其構(gòu)成具有全面性和整體性特征。其構(gòu)成要素部分呈顯性、直接作用于跨文化交際，部分屬隱性、間接作用于跨文化交際，各要素之間密切聯(lián)系、相互滲透、共同作用。成功進(jìn)行跨文化交際涉及多方面知識，包括文化知識、語言知識、社會知識和專業(yè)知識；在能力方面應(yīng)具備交際能力、社會能力、學(xué)習(xí)能力和專業(yè)能力；態(tài)度層面可歸納為交際態(tài)度和個人態(tài)度兩大范疇，尊重和禮貌對于跨文化交際至關(guān)重要；良好的個人素質(zhì)、素養(yǎng)有助于恰當(dāng)、有效地進(jìn)行跨文化交際。

二、企業(yè)跨文化人力資源

1.跨文化人力資源管理

伴隨著經(jīng)濟全球化的不斷深化，企業(yè)的國際商務(wù)活動和跨國經(jīng)營活動迅速發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營的國際化已成為不可逆轉(zhuǎn)的時代潮流，越來越多的中國企業(yè)走向國際舞臺、參與國際競爭與合作。多元文化的存在對企業(yè)的影響有其積極、有益的一面，同時，因文化差異而導(dǎo)致的文化沖突也會為企業(yè)的管理造成障礙，給企業(yè)的正常經(jīng)營造成消極影響。在全球化背景下，文化因素對人力資源管理的影響是全方位、全系統(tǒng)、全過程的。一些企業(yè)或公司是由兩國或多國企業(yè)組成的跨地域、跨民族、跨政體的跨文化經(jīng)營管理的經(jīng)濟實體，國家和地區(qū)之間的文化差異給企業(yè)及其管理者的傳統(tǒng)思維和管理理念提出了新的課題和挑戰(zhàn)。Dowling&Welch認(rèn)為，國際人力資源管理的復(fù)雜性可以歸因于六個因素。一是工作內(nèi)容的增加，與傳統(tǒng)本土環(huán)境中的人力資源管理相比，國際環(huán)境中的人力資源管理要應(yīng)對一系列事務(wù)，包括外派人員管理與安置、處理與當(dāng)?shù)卣年P(guān)系、跨文化適應(yīng)等。二是經(jīng)營地點、目標(biāo)市場等方面的變化，這就需要人力資源管理具備更為廣闊的視角。三是更多涉及本國外派人員和外籍員工的個人生活。四是由于企業(yè)勞動力混合了外派員工和當(dāng)?shù)貑T工，從而引發(fā)的人力資源管理重點的變化。五是企業(yè)承擔(dān)更多風(fēng)險。六是企業(yè)管理和運營承受更多外部影響。多元文化的國際環(huán)境，多元文化的人力資源，要求現(xiàn)代企業(yè)實行跨文化的管理。企業(yè)人力資源管理除體現(xiàn)傳統(tǒng)管理方式的一般特征外，還應(yīng)做到正確認(rèn)識、分析和解決由文化差異所帶來的一系列人力資源管理問題，克服多元文化和文化差異帶來的困難，充分發(fā)揮多元文化和文化差異所具有的潛能和優(yōu)勢。有效進(jìn)行跨文化人力資源管理是企業(yè)成功運營、實現(xiàn)企業(yè)國際化的有力保證。進(jìn)行跨文化人力資源管理應(yīng)在人員選聘、人員培訓(xùn)、人員考評、人員報酬等方面適應(yīng)企業(yè)國際化的需要。在人員選聘方面，企業(yè)的人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)需要與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展戰(zhàn)略保持步調(diào)一致，有利于企業(yè)與時俱進(jìn)、與國際接軌、處理涉外事務(wù)、應(yīng)對海外競爭。企業(yè)管理者和人力資源部門負(fù)責(zé)人應(yīng)放眼未來，制定國際化人力資源戰(zhàn)略，注意人才隊伍的階梯性、人才結(jié)構(gòu)的多維性，防止人才隊伍的斷層。人力資源部門有必要對跨文化企業(yè)人力資源管理進(jìn)行研究，充分意識到本土人力資源管理和國際人力資源管理間的差異，為企業(yè)選拔和儲備視野開闊、勇于創(chuàng)新，具備開放意識、持續(xù)學(xué)習(xí)意識、跨文化交際意識和能力的人才。以外派員工的選聘為例，對派駐其他國家工作的人員選聘不同于對在國內(nèi)工作的員工選聘，前者難度遠(yuǎn)大于后者。外派員工將要面臨工作場所和外部環(huán)境的雙重挑戰(zhàn)，將遭受語言、醫(yī)療、住宿等多方面的差異，文化沖擊將引發(fā)工作受阻和孤單、思鄉(xiāng)情緒的產(chǎn)生；適用于國內(nèi)工作環(huán)境的能力和技巧無法確保外派員工在國外工作中獲得成功。因此，企業(yè)在招聘、選拔外派人員時，要充分考慮中外在文化、社會和商務(wù)方面的差異以及這些因素對外派員工的潛在影響，不能僅將專業(yè)能力和過去工作表現(xiàn)作為主要選拔標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，還應(yīng)考慮該人員是否能適應(yīng)國外文化，是否具備熟練的外語能力、人際交往技巧以及適應(yīng)新的工作環(huán)境的能力。在人員招聘方式上，可充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)進(jìn)行網(wǎng)上溝通、網(wǎng)上招聘；發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，對處于不同地方、不同組織的人力資源進(jìn)行有效整合。在人員培訓(xùn)方面，企業(yè)人力資源部門可開展多層次的跨文化培訓(xùn)，提高員工的跨文化溝通與協(xié)調(diào)能力，培養(yǎng)跨文化人才。持續(xù)性的員工學(xué)習(xí)和培訓(xùn)活動被視為企業(yè)的戰(zhàn)略型武器，是企業(yè)除了生產(chǎn)經(jīng)營活動之外的重要活動，是企業(yè)日常工作的一部分。企業(yè)需要充分考慮員工構(gòu)成的多樣性、語言和文化差異等因素，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要和經(jīng)營特點對員工進(jìn)行跨文化培訓(xùn)，幫助員工克服文化沖擊的影響，建立對其他事物和文化開放的態(tài)度、適應(yīng)新的文化環(huán)境的能力，培養(yǎng)員工的協(xié)作和團隊精神。就培訓(xùn)途徑和方式而言，其一，可采取校企合作與高等院校相關(guān)院系合作，或依托社會跨文化交際培訓(xùn)機構(gòu)，分批次對企業(yè)相關(guān)人員進(jìn)行短期跨文化培訓(xùn)，提升員工跨文化意識、豐富他們的語言文化知識、鍛煉跨文化交際技巧。其二，采取中外企業(yè)合作，開辦異域短訓(xùn)班，組織相關(guān)人員赴國外企業(yè)進(jìn)行短期學(xué)習(xí)培訓(xùn)或工作實踐。許多偏見和誤解是因交際雙方缺乏基本的接觸和了解，跨文化實踐經(jīng)驗的積淀有助于人們克服文化偏見、減少誤解。赴國外培訓(xùn)和實踐不僅可以使員工學(xué)習(xí)到先進(jìn)的專業(yè)技術(shù)和理念、開闊視野，還有助于他們親身體驗文化沖擊、提升跨文化交際能力。其三，可在企業(yè)內(nèi)部開展模擬情景活動，模擬跨文化合作環(huán)節(jié)。通過本國員工和外籍員工之間的交流與學(xué)習(xí)，使員工了解中外文化差異、體驗跨文化交際，尋求解決問題的方案，從更為開闊的跨文化視野來界定自我和他人，建立良性的跨文化關(guān)系。在人員考核和報酬方面，企業(yè)需做到定位精確、責(zé)任細(xì)化、考核科學(xué)，實現(xiàn)對來自不同文化背景下的人力資源進(jìn)行管理、在不同的文化環(huán)境中有效使用人力資源。企業(yè)可通過構(gòu)建經(jīng)濟和非經(jīng)濟兩方面的報酬體系，激勵員工、滿足員工的需要、幫助他們不斷發(fā)展。另外，不同企業(yè)、行業(yè)、不同國家和地區(qū)在薪金和福利方面存在差異，洞悉國際薪酬變化，了解外籍員工和外派員工的特殊需要和要求有助于國際化企業(yè)制定合理的薪酬制度和計劃。

2.企業(yè)管理者的跨文化能力

企業(yè)要想成功進(jìn)行跨國經(jīng)營活動，有賴于一批高素質(zhì)的、具有能在多元文化環(huán)境下工作的跨文化經(jīng)理人。企業(yè)管理者的跨文化能力事關(guān)企業(yè)的發(fā)展和國際競爭力的提升，企業(yè)管理者的跨文化能力包含多方面的素質(zhì)和能力。首先，全球化帶給企業(yè)的挑戰(zhàn)要求企業(yè)管理者從全球視角經(jīng)營和管理企業(yè)、面向國際市場謀求生存和發(fā)展。這就要求企業(yè)管理者具備全球意識、放眼世界、了解國內(nèi)和國際市場行情，從全球高度和國際視野思考問題、調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、考慮企業(yè)經(jīng)營活動和商務(wù)活動；要求人力資源部門負(fù)責(zé)人以全球思維方式思考人力資源的角色和人力資源管理理念及策略。其次，企業(yè)管理者應(yīng)意識到，在不同文化背景下、針對不同的文化群體不能完全奉行同樣的管理理論和模式。不同國家和地區(qū)的企業(yè)管理理論和管理實踐存在差異，在本國有效的理論和實踐在其他文化環(huán)境里不一定同樣行之有效。管理者需要理解、認(rèn)知中外管理文化的差異，及時進(jìn)行觀念重塑，有效解決中外管理文化的矛盾和沖突，從而實現(xiàn)企業(yè)管理不斷與國際接軌。再次，企業(yè)管理者有必要了解國際慣例與規(guī)則，具備一定的跨文化交際能力。國際商務(wù)活動顯示，無論在談判、會議還是廣告中，交際風(fēng)格和認(rèn)知風(fēng)格均在發(fā)生變化，在一個國家被認(rèn)為成功的交際技能在另一個國家可能被否定；中外對語用原則、合作原則和禮貌原則的遵守在不同的場合下側(cè)重有所不同。專業(yè)化知識、多元文化意識、跨文化適應(yīng)能力和跨文化溝通能力有助于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)企業(yè)參與國際競爭、拓展跨國合作。

3.企業(yè)員工的跨文化交際能力

當(dāng)代企業(yè)對具有專業(yè)知識、技能，同時擁有跨文化交際能力人才的需求愈發(fā)迫切，企業(yè)員工在跨文化交際知識、能力、態(tài)度和素養(yǎng)方面應(yīng)滿足企業(yè)發(fā)展的需要。首先，在跨文化交際知識方面，企業(yè)員工需要具備一定社會知識和專業(yè)知識，還應(yīng)不斷積累豐富必要的文化知識和語言知識。以外貿(mào)企業(yè)為例，商務(wù)談判是外貿(mào)企業(yè)商務(wù)活動的核心，影響著合作及交易的成敗。當(dāng)前，我國外貿(mào)發(fā)展面臨的國際環(huán)境和國內(nèi)發(fā)展條件都發(fā)生了重大變化，2015年外貿(mào)重點工作包括了加強貿(mào)易與投資、貿(mào)易與經(jīng)濟技術(shù)合作的協(xié)調(diào)，推進(jìn)與“一帶一路”沿線國家貿(mào)易發(fā)展。在此框架下，我國與“一帶一路”沿線國家在企業(yè)層面的商務(wù)談判和磋商必不可少。這就要求參與談判的企業(yè)員工深入了解對方的文化背景、商務(wù)禮儀，在進(jìn)行商務(wù)談判時，采取適合的交際方式、運用恰當(dāng)?shù)恼Z言進(jìn)行交流。其次，企業(yè)員工在能力方面應(yīng)具備交際能力、社會能力、學(xué)習(xí)能力和專業(yè)能力。以跨國公司海外委派人員為例，為成功實現(xiàn)跨國經(jīng)營和營銷，跨國公司的員工應(yīng)能夠與目的市場的消費者溝通、把握市場脈搏、了解目的消費者的需求，恰當(dāng)進(jìn)行品牌建設(shè)和跨文化廣告。然而，德國雷根斯堡大學(xué)管理組織學(xué)教授Graf的一項研究顯示：海外委派人員的數(shù)量持續(xù)增長的同時，海外委派的失敗率居高不下，具體表現(xiàn)為外派人員表現(xiàn)不利、與本土員工關(guān)系緊張、生產(chǎn)停滯、公司名聲敗壞等問題；文化差異導(dǎo)致的交際困難是失敗的主要原因。跨文化意識、多元語言文化知識、較好的語言能力、適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)能力有助于海外委派人員高效地解決跨文化項目中的問題，也被視為外派人員的必備素質(zhì)。另外，跨文化商務(wù)溝通與合作需要企業(yè)員工具備良好的交際態(tài)度、個人態(tài)度、良好的個人素質(zhì)、素養(yǎng)。具體表現(xiàn)為：具有民族自豪感、自尊自愛，擁有開放的心態(tài)、對其他文化理解和尊重、能夠站在交際對象的角度設(shè)身處地考慮問題，真誠、謙遜、禮貌，擁有健全的人格和較好的心理素質(zhì)。

三、總結(jié)

第3篇

文章編號：1004-4914（2016）03-276-02

一、合資企業(yè)跨文化管理的特點

在合資企業(yè)跨文化條件下如何克服異質(zhì)文化的沖突，進(jìn)行卓有成效的管理，設(shè)計出切實可行的管理機制，更合理地配置企業(yè)資源，其中分為幾個特點。

（一）復(fù)雜性

跨文化管理在以往管理的基礎(chǔ)上增加了新的文化維度，擴大了管理的范圍和難度，把管理的復(fù)雜性提到一個新的高度。除了個人人格和組織人格以外，還需考慮民族人格（國家人格）。

（二）特殊性

管理是圍繞各項管理職能，如計劃、組織、控制、領(lǐng)導(dǎo)等展開的，管理的內(nèi)容十分廣泛，包括生產(chǎn)、營銷、人事、財務(wù)等許多方面，而跨文化管理主要研究國際企業(yè)對來自不同文化環(huán)境中的人的管理。

（三）共同性

跨文化不能按照某一個國家的管理文化進(jìn)行管理，它是一種最大限度追求人類共同性的管理，或者說盡量按照國際慣例形式的管理。

（四）協(xié)商性

跨文化管理在沒有國際慣例參照的情況下，只能采取協(xié)商的方式，用“”的原則解決管理中的沖突，任何一方不能把自己的意愿強加給另一方。

二、跨文化管理中存在的問題及其原因――以“華晨寶馬”為例

（一）跨文化管理中存在的問題

1.管理者忽視文化差異。在文化差異中，沖突和和管理上的不足所帶來的負(fù)面影響，導(dǎo)致了員工對企業(yè)管理方式的重視度和滿意度不夠理想，因此如何利用文化差異來進(jìn)行對員工的管理，或減少文化差異的所帶來的負(fù)面影響，從而避免文化沖突是跨文化合資企業(yè)管理必需要企業(yè)管理者所考慮的問題，這就對管理者能否全面地掌握員工的文化差異是個不小的難題。對于企業(yè)里文化差異的員工，管理者能否甄別出員工文化差異的能力，進(jìn)而賦予相同的管理，才會在此基礎(chǔ)上更好地指引員工發(fā)揮其優(yōu)勢。

2.跨文化管理方法欠缺。在筆者的調(diào)查中，一些員工認(rèn)為他們所接觸的高層管理者缺乏跨文化管理的技巧，對跨文化理解與溝通不到位。企業(yè)雖然通過選拔管理能力優(yōu)秀員工、設(shè)立獨立特殊的部門，或當(dāng)上高級經(jīng)理等方式對員工進(jìn)行計劃性的管理，由于管理者對員工的文化差異不夠了解，對跨文化管理方法的認(rèn)識之缺乏，導(dǎo)致員工對企業(yè)的管理制度與方法的認(rèn)同感與重視度比較低，甚至比較反感。

3.跨文化溝通存在障礙。溝通是一個過程，由傳達(dá)者發(fā)出指令，通過一些介質(zhì)傳達(dá)到接收對象，由接收對象接收、領(lǐng)悟、理解，并且有效地回饋給對方，這才構(gòu)成了一個完整的溝通鏈條。這中間的任何一個環(huán)節(jié)丟失或失效，就會導(dǎo)致這次溝通失敗。如下圖所示。

跨文化溝通是指具有不同文化背景的人相互之間進(jìn)行的信息交流，溝通者通過語言和動作來發(fā)送和接受信息。不同文化背景的人對于事物的基本假設(shè)不同，進(jìn)而影響個體的感知、態(tài)度、情緒的表達(dá)方式，并最終影響行為。

4.組織團隊困難。在國際化發(fā)展的大環(huán)境下，如何組織不同文化差異背景下的員工一起合作、工作，成為組織團隊的一大難題。跨國企業(yè)的發(fā)展和無邊界組織不斷的擴張等，這種特殊存在的實體所形成的文化差異，會讓企業(yè)對員工工作安排、管理調(diào)度、組織團隊、布置設(shè)計等方面造成很多種原因和矛盾，對于要如何處理團隊成員間的沖突，將成為合資企業(yè)要面臨的問題。

（二）跨文化管理中存在的問題的原因分析

1.管理者忽視文化差異的原因分析。第一，忽視文化差異。BMW（中國）公司在國際化進(jìn)程中以BMW德國總公司為中心主義戰(zhàn)略，實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化、統(tǒng)一化，同時也維持BMW德國總公司占統(tǒng)治地位，它忽視文化的差異性，對公司進(jìn)行文化的整合。第二，員工和公司尚未達(dá)成共同目標(biāo)、缺乏信任以及合作程度不高。BMW（中國）公司雖然有一套自己的規(guī)章制度，但基本上沿用BMW德國總公司的管理模式，在許多制度和管理上不符合中國的情況。德方經(jīng)理與管理人員要求中方經(jīng)理與管理人員和員工按照德國的管理模式行事和工作的作法往往事倍功半。BMW德國總公司企業(yè)整體制度文化無法扎根與落實在中方經(jīng)理和管理者以及全體員工中，形成了管理者文化、員工文化以及企業(yè)整體文化相互不關(guān)聯(lián)的情況。

2.跨文化管理方法欠缺原因分析。跨文化的管理理念比較薄弱。跨文化管理是文化差異管理理念的一種，自這種理念產(chǎn)生至今，目前真正把跨文化管理運用到實際管理中，并且取得切實有效的合資企業(yè)寥寥無幾。而跨文化管理的理念從整個企業(yè)的管理都很少被展現(xiàn)出來。據(jù)筆者調(diào)查得知，目前市面上有很多企業(yè)跨文化管理方面的報告、書籍與文獻(xiàn)，但并沒有引起企業(yè)對跨文化管理的足夠重視，管理者在應(yīng)對文化差異所帶來問題的處理能力不夠，才導(dǎo)致了所謂的文化沖突時有發(fā)生。

3.跨文化溝通存在障礙原因分析。一般情況下，兩種不同文化背景下的同事都希望交流，卻不知如何跨越文化障礙進(jìn)行溝通。其發(fā)生的后果是：因沒有溝通過程出錯，沒有達(dá)到完全的溝通順序，導(dǎo)致溝通失敗，造成懷疑與猜測。而不能正確對待理解文化之間所發(fā)生的沖突，這種相互猜想和懷疑的態(tài)度是非理性的，會導(dǎo)致員工之間非理性的不理解和不愉快，從而會導(dǎo)致員工之間矛盾激化。

4.組織困難原因分析。沒有體現(xiàn)出文化差異的特色。組織在整個企業(yè)的管理工作系統(tǒng)中舉足輕重，企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)組織是指企業(yè)管理組織的基本結(jié)構(gòu)，是保證企業(yè)高效率完成工作目標(biāo)的基本，也是企業(yè)工作宏觀戰(zhàn)略理念的載體，又是企業(yè)在管理工作中的動力和基礎(chǔ)理論依據(jù)。企業(yè)理念與多元化決定了合資企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)的特殊性。合資企業(yè)的工作結(jié)構(gòu)組織只有符合該企業(yè)存在的反映該企業(yè)發(fā)展的特定條件與特色，才會達(dá)到最高限度地發(fā)揮效能。在跨國合資企業(yè)文化背景下培養(yǎng)出國際化高素質(zhì)、高效率復(fù)合型人才。

三、針對合資企業(yè)跨文化管理中存在的問題應(yīng)采取的對策

（一）管理者要重視文化差異

從以下幾方面著手：工作前，讓團隊做好相應(yīng)準(zhǔn)備工作，建立起信任；共同設(shè)立遠(yuǎn)景與目標(biāo)，要求大家有決心和信心實現(xiàn)工作目標(biāo)；團隊中的每個成員對工作任務(wù)都有責(zé)任感與參與感，并對其結(jié)果負(fù)有共同擔(dān)當(dāng)和責(zé)任感；明確工作任務(wù)中每個人所扮演的角色和組織結(jié)構(gòu)。將各文化均勻化，正視文化中存在的差異，保持一致性。共同建立起一個合資文化體系。

（二）提高高級管理層和管理者的素質(zhì)

管理者除了具有全面的技術(shù)知識與技能、較強的管理能力和良好的敬業(yè)精神外，還須因地制宜、因人而異、思想敏捷、靈活，具有靈活多變的手法，不墨守成規(guī)；有尊重他人、隨機應(yīng)變的能力，以及對員工的平等態(tài)度，并且能夠容納和接受不同的意見，敢于和不同文化背景的員工一起工作與相處，具有較強適應(yīng)性和文化差異敏感性。

（三）保證溝通順暢

工作中溝通過程環(huán)節(jié)不能出問題，溝通原理圖中的任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)錯誤，則這次溝通失敗。所以要加深對德國文化與中國文化的了解和認(rèn)識，可采用語言培訓(xùn)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、討論、開研討會和培訓(xùn)演練等方式讓員工了解不熟悉的文化領(lǐng)域，加強對不熟悉文化的了解、跨文化之間的溝通，以及發(fā)生問題和沖突后的處理對策等。派中國的員工到BMW德國總公司出差或工作，體驗不同的文化之間的差異，與不同文化背景下的同事進(jìn)行相處、交流和工作，員工可通過出差工作等方式，增加認(rèn)識了解和應(yīng)對不同文化的技巧。同時重要的是要加強語言學(xué)習(xí)，多溝通，通過溝通交流強化語言，這樣不僅提升了員工的業(yè)績和整體的業(yè)務(wù)水平，從而提高了員工的工作效率。這樣也會體現(xiàn)出公司對員工的栽培與重視，增加員工對企業(yè)的歸屬感，對公司員工也是一種切實有效的鼓勵。

（四）組織強大的團隊

首先，選用管理人員本土化。雖然BMW德國總公司派選合適的員工來中國做管理層，但還要聘請有能力的中國人才來勝任工作，因為中國人才更加熟知中國的市場、特色、文化、及消費習(xí)慣與觀念。其次，人才選擇本土化。BMW（中國）公司從網(wǎng)絡(luò)和招聘會上進(jìn)行的招聘，大部分都是沈陽的員工和應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生。應(yīng)選拔具有技術(shù)知識全面、勇于創(chuàng)新的高素質(zhì)型人才。

（五）文化創(chuàng)新，創(chuàng)造整合文化

第4篇

［關(guān)鍵詞］ 跨國公司 跨文化管理 文化差異

企業(yè)開展跨國經(jīng)營，也就意味著從一種文化的經(jīng)營跨越到另一種文化的經(jīng)營，如何在多元文化下實現(xiàn)跨國經(jīng)營，一直是困擾跨國公司經(jīng)營者的難題。

一、 跨國經(jīng)營中的文化差異

文化是人類社會實踐中創(chuàng)造的物質(zhì)財富和精神財富，包括語言文字、社會意識形態(tài)、價值觀念、道德理想、風(fēng)俗習(xí)慣等方面。到不同的文化地域、背景進(jìn)行跨國經(jīng)營所形成的國際企業(yè)，作為"一種多文化的機構(gòu)"，必然會面臨來自不同的文化體系的文化的摩擦與碰撞。主要表現(xiàn)在以下幾點：

1.審美心理差異

審美心理指一定人群的審美標(biāo)準(zhǔn)和審美能力，它潛移默化地來源于造型、表演以及文學(xué)等藝術(shù)形式，對營銷活動影響顯著。美國人在選擇服裝時注重張揚個性，追求標(biāo)新立異；中國人則不同，追求典雅含蓄、合群合體。一些事物在一定文化背景中有著獨特的象征意義，而且在不同國家或地區(qū)，其象征意義可能會完全不同。

2.差異

多數(shù)國家歷史上信仰某種宗教，構(gòu)成了其文化的重要組成部分。由于傳統(tǒng)上的支配地位，對一國的國民性的塑造起了重要作用，國民性表現(xiàn)為一個穩(wěn)定的價值觀體系。基督教倡導(dǎo)節(jié)儉和勤奮工作，易導(dǎo)致追求效率的氛圍，并易產(chǎn)生實用主義人生哲學(xué)。佛教強調(diào)精神修養(yǎng)，貶低物欲，易導(dǎo)致對技術(shù)的忽視和對和諧的人際關(guān)系的追求。這些價值觀的形成并滲透到人們的日常生活當(dāng)中，對消費需求的內(nèi)容結(jié)構(gòu)以及消費模式產(chǎn)生了或明或暗的影響，這種影響是持久的強烈的。

3.民族心理差異

不同的民族在不同的社會背景下繁衍生息，形成了不同的價值判斷和道德規(guī)范，這也在不同程度上影響到跨地域的市場營銷。一家瑞典公司的英文產(chǎn)品目錄因把北朝鮮稱為北韓，而不是朝鮮民主主義人民共和國，從而不得不修改其目錄。當(dāng)麥當(dāng)勞在盤托上使用墨西哥國旗圖案時，遭到了地方當(dāng)局的強烈反對，墨西哥人根本不喜歡讓番茄醬在它的民族標(biāo)志上滴的到處都是，因此盤托被沒收。許多商品消費中體現(xiàn)著民族精神文化,各個國家、民族在長期發(fā)展過程中形成了熱愛祖國、熱愛民族的情感會通過種種形式表現(xiàn)出來，體現(xiàn)出民族精神。

4.地域文化的差異

地域文化的形成往往和當(dāng)?shù)氐臍v史傳統(tǒng)與文化傳統(tǒng)密切相關(guān)，不同地域由于自然環(huán)境和社會環(huán)境的制約和影響，會形成不同的地域文化特征，必然對商品生產(chǎn)的取材、設(shè)計加工、款式造型、包裝裝璜以及商品的消費習(xí)慣產(chǎn)生深刻影響，形成帶有濃厚地域文化色彩特點的商品。文化就像一個永遠(yuǎn)抹不掉的影子，滲透在市場營銷活動的全過程。譬如產(chǎn)品的名稱、產(chǎn)品的色彩、包裝式樣、裝飾紋理、外觀形狀、產(chǎn)品性能，甚至于產(chǎn)品說明書的文字使用、廣告用語的選擇等，文化影響提供的產(chǎn)品和服務(wù)。在決定向國外市場提供什么樣的產(chǎn)品和服務(wù)時，必須考慮文化差異。

二、跨文化管理的策略

文化沖突是一種客觀現(xiàn)象，誰都無法回避也無法制止，進(jìn)行跨文化管理，是利用跨文化優(yōu)勢，消弭跨文化沖突，是企業(yè)成功跨國運營的戰(zhàn)略選擇。面對企業(yè)在跨國經(jīng)營中所受多重文化的挑戰(zhàn)，減少由文化摩擦而帶來的交易成本，必須要把公司的運營放在全球的視野中，建構(gòu)自己的跨文化管理戰(zhàn)略，進(jìn)行跨文化管理的主要策略有：

1.樹立正確的跨文化管理的觀念

把握不同類型的文化差異才能有針對性地提出解決文化沖突的辦法，把文化的差異看成是一種優(yōu)勢而不只是一種劣勢，恰當(dāng)、充分地利用不同文化所表現(xiàn)的差異，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造契機。要充分認(rèn)識到跨文化管理的關(guān)鍵是人的管理，實行全員跨文化管理，跨文化管理的目的就是要使不同的文化進(jìn)行融合，形成一種新型的文化，而這種新型的文化只有根植于企業(yè)所有成員之中，通過企業(yè)成員的思想、價值觀、行為才能體現(xiàn)出來，才能真正實現(xiàn)跨文化管理的目的。

2.識別文化差異，發(fā)展文化認(rèn)同

只有首先識別文化差異，才能采取針對性的措施。一個跨國企業(yè)的成功取決于該企業(yè)的"集體技能"，即企業(yè)中存在著一個基于跨文化理解統(tǒng)一的價值觀系統(tǒng)條件下形成的"核心技能"。一是"要理解他文化，首先必須理解自己的文化，對自己的文化模式的理解，能夠促使文化關(guān)聯(lián)態(tài)度的形成，這種文化的自我意識使我們在跨文化交往中能夠獲得識別自己和有關(guān)他文化之間存在的文化上的類同和差異的參照系。二是善于"文化移情"，理解他文化，文化移情要求人們必須在某種程度上擺脫自身的本土文化。

3.建立共同經(jīng)營觀，建設(shè)"合金"企業(yè)文化

通過文化差異的識別和敏感性訓(xùn)練等，公司職員提高了對文化的鑒別和適應(yīng)能力。在文化共性認(rèn)識的基礎(chǔ)上，根據(jù)環(huán)境的要求和公司戰(zhàn)略的需求建立起公司的共同經(jīng)營觀和強有力的公司文化。對于開展跨國經(jīng)營的我國企業(yè)，要在投資對象國建設(shè)"合金"企業(yè)文化，要加強跨文化參與。跨文化參與是跨文化溝通與理解的成功所必須需要的重要方式。

4.進(jìn)行跨文化培訓(xùn)，造就跨文化管理人員

企業(yè)跨國經(jīng)營中，在東道國的文化環(huán)境中，要面臨兩種不同的適應(yīng)策略。一是被人改變--追隨文化策略；二是改變?nèi)?-創(chuàng)新文化策略，即由被動適應(yīng)轉(zhuǎn)向能動改觀。當(dāng)然比較友好的策略當(dāng)屬第一種。這樣的結(jié)果是使企業(yè)的跨國經(jīng)營成為東道國的"當(dāng)?shù)鼗?jīng)營"。在這一種過程中，最重要的環(huán)節(jié)是學(xué)習(xí)過程，即對東道國文化的學(xué)習(xí)。因此追隨文化策略又稱為學(xué)習(xí)策略。跨文化培訓(xùn)的主要內(nèi)容有對文化的認(rèn)識、敏感性訓(xùn)練、語言學(xué)習(xí)、跨文化溝通及沖突處理、地區(qū)環(huán)境模擬等。

5.實施本土化策略即母國文化主導(dǎo)型

要本著"思維全球化和行動當(dāng)?shù)鼗?的原則來進(jìn)行跨文化的管理。通常跨國企業(yè)在海外進(jìn)行投資，就必須雇用相當(dāng)一部分的當(dāng)?shù)芈殕T。這主要是因為當(dāng)?shù)毓蛦T熟悉當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)俗習(xí)慣、市場動態(tài)以及政府方面的各項法規(guī)，而且和當(dāng)?shù)氐南M者容易達(dá)成共識，雇用當(dāng)?shù)毓蛦T無疑方便了跨國企業(yè)在當(dāng)?shù)赝卣故袌觥⒄痉€(wěn)腳跟。"本土化"有利于跨國公司降低海外派遣人員和跨國經(jīng)營的高昂費用、與當(dāng)?shù)厣鐣幕诤稀p少當(dāng)?shù)厣鐣ν鈦碣Y本的危機情緒；有利于東道國在任用管理人員方面，主要考慮的是該雇員的工作能力及與崗位的匹配度，選用最適合該崗位的職員。

6.文化互補相容策略

根據(jù)不同文化相容的程度分為兩個層次：一是文化的平行相容策略，這是文化相容的最高形式，習(xí)慣上稱之為"文化互補"。就是在跨國公司的子公司中并不以母國的文化或是開發(fā)國的文化作為子公司的主體文化。母國文化和東道國文化之間雖然存在著巨大的文化差異，但卻并不互相排斥，反而互為補充，同時運行于公司的操作中，充分發(fā)揮跨文化的優(yōu)勢。美國肯德基公司在中國經(jīng)營的巨大成功可謂是運用跨文化優(yōu)勢，實現(xiàn)跨文化管理成功的典范。二是隱去兩者的主體文化，和平相容策略，就是雖然跨國公司中的母國文化和東道國文化之間存在著巨大的文化差異，而兩者文化的巨大不同也很容易在子公司的日常運作中產(chǎn)生"文化摩擦"，但是管理者在經(jīng)營活動中卻刻意模糊這種文化差異，保存兩者文化中比較平淡和微不足道的部分。

7.文化創(chuàng)新策略即文化融合創(chuàng)新型

文化創(chuàng)新策略即母公司的企業(yè)文化與國外分公司當(dāng)?shù)氐奈幕M(jìn)行有效的整合，通過各種渠道促進(jìn)不同的文化相互了解、適應(yīng)、融合，從而在母公司和當(dāng)?shù)匚幕A(chǔ)之上構(gòu)建一種新型的國外分公司企業(yè)文化，以這種新型文化作為國外分公司的管理基礎(chǔ)。這種新型文化既保留著強烈的母公司企業(yè)文化特點，又與當(dāng)?shù)氐奈幕h(huán)境相適應(yīng)，既不同于母公司企業(yè)文化，又不同于當(dāng)?shù)仄髽I(yè)文化，是兩種文化的有機整合。因為要從全世界角度來衡量一國或一地區(qū)文化的優(yōu)劣是根本不可能的，這中間存在一個價值標(biāo)準(zhǔn)的問題，只有將兩種文化有機地融合在一起，才能既含有母公司的企業(yè)文化內(nèi)涵，又能適應(yīng)國外文化環(huán)境，從而體現(xiàn)跨國企業(yè)競爭優(yōu)勢。

8.文化滲透或借助它國文化的策略

文化滲透是個需要長時間觀察和培育的過程，跨國公司派往東道國工作的管理人員，基于其母國文化和東道國文化的巨大不同，并不試圖在短時間內(nèi)迫使當(dāng)?shù)貑T工服從母國的人力資源管理模式。而是憑借母國強大的經(jīng)濟實力所形成的文化優(yōu)勢，對于公司的當(dāng)?shù)貑T工進(jìn)行逐步的文化滲透，使母國文化在不知不覺中深入人心，東道國員工逐漸適應(yīng)了這種母國文化并慢慢地成為該文化的執(zhí)行者和維護者。用這種策略可以避免母國文化與東道國文化發(fā)生直接的沖突。如歐洲的跨國公司想要在加拿大等美洲地區(qū)設(shè)立子公司，就可以先把子公司的海外總部設(shè)在思想和管理比較國際化的美國，然后通過在美國的總部對在美洲的所有子公司實行統(tǒng)一的管理。借助第三國文化對母國管理人員所不了解的東道國子公司進(jìn)行管理可以避免資金和時間的無謂浪費，使子公司在東道國的經(jīng)營活動可以迅速有效地取得成果。

總之，全球營銷企業(yè)在進(jìn)行跨文化管理時，應(yīng)在充分了解本企業(yè)文化和國外文化的基礎(chǔ)上，選擇自己的跨文化管理模式，從而使不同的文化達(dá)到最佳的結(jié)合，形成自己的核心競爭力，掌握跨文化管理的藝術(shù)與技巧是跨國企業(yè)能從容馳騁于國際舞臺，實現(xiàn)成功經(jīng)營的保證。

參考文獻(xiàn)：

[1]《文化：理論回顧與跨文化管理》 杰里•達(dá)靈頓：東北財經(jīng)出版社，1998

[2]《文化、消費者行為及全球市場細(xì)分》 彼特•G•P沃爾特斯 東北財經(jīng)出版社，1997

第5篇

摘要：本文從四種理論視角出發(fā)，研究不用跨文化人力資源管理模式的理論基礎(chǔ)，其中的從全球化理論出發(fā)，民族中心模式的理論基礎(chǔ)是種族主義，多元中心模式的理論基礎(chǔ)是制度理論和文化理論，全球中心模式的理論基礎(chǔ)是全球化理論。

關(guān)鍵詞：全球化理論；種族主義；制度理論；文化視角

經(jīng)濟全球化的今天，實施跨國經(jīng)營戰(zhàn)略已成為中國企業(yè)生存和發(fā)展之道。與此同時，各國之間的文化差異與沖突也突顯出來，并且文化差異通過人們行為企業(yè)的競爭力和管理效率產(chǎn)生了十分巨大且難以回避的影響，因此選擇正確的跨文化人力資源管理模式，成為了跨國公司取得成功的首要前提。不同的人力資源跨文化人力資源管理模式是基于什么樣的理論基礎(chǔ)？本文將就此展開分析。

一、全球化理論。全球化理論的使用很廣泛，但是不同學(xué)者往往有不同的理解：大多數(shù)情況下，全球化意味著一體化的過程，這種一體化表現(xiàn)在市場、消費者偏好、越來越多的流動資本投資者和技術(shù)革新。Ohmae（1996）認(rèn)為在公司之間越來越同意一種觀點，整個世界越來越來越成為一個整體，國家的邊界變得模糊。Sera（1992）全球化理論出發(fā)，世界經(jīng)濟正向著一體化發(fā)展，其結(jié)果是跨國公司在管理結(jié)構(gòu)上的膨脹，以及在最佳管理實踐上行為趨同和理念共享。隨著全球經(jīng)濟一體化的加深，區(qū)域性的企業(yè)的定價權(quán)利正在逐漸被剝奪，而其利潤的增加越來越依靠消減成本和提升生產(chǎn)率。企業(yè)要跨國經(jīng)營，就會面臨全球化沖擊，因此其管理實踐會與主導(dǎo)的全球化管理實踐一致，進(jìn)而提升其在全球市場的競爭力。企業(yè)的目標(biāo)是追求利潤的最大化，所以會導(dǎo)致好的管理行為在母公司和全球范圍內(nèi)傳播。

另外全球化很重要體現(xiàn)是全球市場的出現(xiàn)，Duysters和Hagedoorn（2001）認(rèn)為全球市場創(chuàng)造了一種新的同質(zhì)化環(huán)境，具體就是產(chǎn)品、競爭和技術(shù)革新方面，企業(yè)的行為越來越相似。[1]全球化趨勢促使公司在資源、設(shè)備、人力和資金方面的協(xié)調(diào)一致（Sparrow et al，2004）。Sparrow和Hiltrop（1997）研究表明傳統(tǒng)的商業(yè)邊界日益模糊，加速了趨同的速度。因此，企業(yè)內(nèi)部的實踐活動越來越不傾向考慮國家的背景。

二、種族主義。由于經(jīng)濟發(fā)展程度和民族歷史被的的差異，使得一些人認(rèn)定某一種族優(yōu)于其他種族，認(rèn)為自己民族的文化價值體系較為優(yōu)越，進(jìn)而影響了民族之間的文化差異。Zeira和Harari（1977）的研究表明特定的一些跨國公司會有種族主義的傾向，這種傾向反映為母公司的主導(dǎo)行為。Lao和 Ngo （2001）認(rèn)為跨國公司的母國文化強度對其在其他國家管理活動具有顯著的影響。而且這種傾向表現(xiàn)于管理實踐的各個方面，尤其是在人力資源管理方面，母公司將自己的人力資源管理政策強加于東道國，東道國企業(yè)人力資源部門的權(quán)力很小，具體表現(xiàn)為三個方面：①東道國企業(yè)和母國企業(yè)人力資源管理政策的一致性；②母國企業(yè)對東道國人力資源管理涉及好幾個層次，例如母公司掌握東道國子公司中層管理人員以上的人事管理權(quán)；③東道國人力資源部門設(shè)置很不健全，母公司設(shè)立人力資源管理中心，負(fù)責(zé)全球范圍內(nèi)部有人力資源管理工作。

三、制度理論。制度理論認(rèn)為組織在相同的環(huán)境下會逐漸呈現(xiàn)出相似的特征，因此公司之間有會出現(xiàn)同構(gòu)化。Kostova和Roth（2002）認(rèn)為在特定制度背景下，企業(yè)為追求效率和合法性，會遵循成文或者不成文的制度或者規(guī)則，這種成文制度主要體現(xiàn)在政府的法律政策方面，不成文的規(guī)則體現(xiàn)特定區(qū)域內(nèi)的行業(yè)規(guī)則等。Boyer等（1997）認(rèn)為根據(jù)企業(yè)所處的環(huán)境（在這環(huán)境下，一些特定的行為會被認(rèn)為最為合適或者合理的），不同情境會呈現(xiàn)出不同的管理方式。公平和相關(guān)社會規(guī)范的概念會影響到很多管理方式，此外它們還會影響到不同管理層級上的收入差異和資源分配差異。Guillen（2000）認(rèn)為在具體的國家背景下，跨國公司可能會傾向于采取一些行為來與東道國政府的政策以及產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略保持一致，或者力圖在吸引投資方面獲取相對自由的活動。也就是說，跨國公司的子公司為了迎合社會的核心利益會產(chǎn)生很多實踐活動。

當(dāng)代的制度研究者認(rèn)為跨國公司子公司在進(jìn)行人力資源管理活動時會與其所處的國家相似。然而，制度研究者提醒我們，在某一國家背景下，一些人力資源活動會與母公司戰(zhàn)略相背離，這是由于子公司的權(quán)利過大，跨國公司最好還是對各種跨文化人力資源管理活動建立約束機制，而不是一味迎合不斷變化的利益。

四、文化視角。文化思想是一個很寬泛的思想學(xué)派。當(dāng)一種文化跨越了在價值觀、、思維方式、語言、風(fēng)俗習(xí)慣以及心理狀態(tài)等方面與之不同的另外一種文化時，我們就稱之為跨文化或交叉文化。持“情景主義”觀點的學(xué)者認(rèn)為，在某一特定文化中有效的管理方法在另一文化中可能會沒有效果，因而跨國公司的經(jīng)營成功很大程度上源于其競爭優(yōu)勢的跨區(qū)域轉(zhuǎn)移能力。Hofstede從五個維度（權(quán)力距離、個人主義/集體主義、男性化/女性化、不確定性規(guī)避和時間傾向）具體測量了世界各國的文化差異，同時比較了不同文化背景下的管理實踐特點。他發(fā)現(xiàn)，各國管理理論與實踐的差異源于其文化的不同，具體而言，在不同文化氛圍中，企業(yè)所表現(xiàn)出的行為方式會有很大差異性，因此，可以認(rèn)為跨國企業(yè)的管理問題實質(zhì)是文化問題。[2]趙曙明教授同樣認(rèn)為，跨國公司的文化差異問題是巨大且難以回避的。

Kostova和Roth（2002）認(rèn)為制度理論和文化理論下，跨國公司為了獲取自己理活動活動和政策的合法性和適應(yīng)性，就必須實現(xiàn)本土化轉(zhuǎn)變，既與所處地區(qū)的本土實踐保持一致。因此制度理論和文化理論認(rèn)為跨國公司子公司應(yīng)該傾向于采取與東道國一致的人力資源管理實踐活動和政策，跨國公司人力管理應(yīng)呈現(xiàn)出多樣化特點。

基于以上四種理論，企業(yè)在努力通過人力資源管理活動的同質(zhì)化來實現(xiàn)全球化策略，但是同時必須考慮相反的本土化的壓力，此外由于種族主義的影響，人力資源管理政策也會與母公司保持一致，迫于以上三種壓力，不同學(xué)者對跨文化人力資源管理模式進(jìn)行了劃分。學(xué)者Perlmutter（1969）以管理導(dǎo)向的觀點，將跨國公司跨文化人力資源管理分成了三類，即：（1）民族中心模式（ethnocentrie）、（2）多元中心模式（polycentric）、（3）全球中心模式（geocentrie）。[3]在種族主義的影響下，跨文化人力資源管理多會選擇“民族中心模式”；全球化理論視角，跨文化人力資源管理多會選擇“全球中心模式”；在制度理論和文化理論影響下，跨文化人力資源管理多會選擇“多元中心模式”。（作者單位：山東大學(xué)管理學(xué)院）

參考文獻(xiàn)

[1]Duysters， G. and J. Hagedoorn （2001）. ‘Do company strategies and structures converge in global markets？ Evidence from the computer industry’， Journal of International Business Studies， 32 （2）， pp. 347356.

第6篇

盡管跨文化交際課程的重要意義已經(jīng)得到英語教學(xué)界的普遍認(rèn)可與重視。然而，大多數(shù)英語教學(xué)者對該如何開設(shè)這樣一門全新的英語學(xué)習(xí)課程仍感困惑，常常疑惑究竟用什么樣的教學(xué)理念來建構(gòu)這門課程。困惑的根本原因在于其課程本身的復(fù)雜性。它既不同于一般語言技能學(xué)習(xí)類的課程，也不同于一般語言習(xí)得和文化素養(yǎng)提升方面的課程。嚴(yán)格意義上講，英語教學(xué)界所言的“跨文化交際”不是溝通與傳播領(lǐng)域的“跨文化交際”問題，它首先是建立在語言學(xué)習(xí)基礎(chǔ)上的。而這種課程本身的復(fù)雜性使得其課程的教學(xué)理念建構(gòu)也同樣具有復(fù)雜性，需要考慮更多因素。

二、跨文化交際課程的教學(xué)理念建構(gòu)的綜合性

1．學(xué)術(shù)理性主義教學(xué)理念的滲入。跨文化交際課程，作為英語語言類課程的延伸。盡管其涉及傳播學(xué)、文化學(xué)、社會學(xué)等諸多學(xué)科內(nèi)容，但從根本上看，仍服務(wù)于語言教學(xué)，其最終目的是培養(yǎng)學(xué)生的跨文化交際意識與能力，從而更加自如地應(yīng)用英語同英語世界的人進(jìn)行得體有效的溝通。其課程是大學(xué)英語培養(yǎng)體系中的重要一環(huán)，也就是說，在英語語言習(xí)得的語境下強化文化學(xué)習(xí)。從這個角度上看，其語言教學(xué)的載體意義不能忽視。跨文化交際課程的教學(xué)者，始終要明確我們是在進(jìn)行更為深入的語言教學(xué)。那么學(xué)術(shù)理性主義教學(xué)理念就仍然具有重要意義。學(xué)術(shù)理性主義十分強調(diào)學(xué)科內(nèi)容，強調(diào)其對于學(xué)生智力、價值觀和思維等方面的影響，主張語言教學(xué)中應(yīng)該大量加入文化與文學(xué)的比重。基于該教學(xué)理念，跨文化交際課程的建構(gòu)不僅需要考慮跨文化交際理論方面的內(nèi)容，即文化理論與現(xiàn)象等方面的設(shè)計;還需要考慮學(xué)生的英語語言能力培養(yǎng)方面的內(nèi)容，即詞匯、語法、段落、篇章等方面的設(shè)計。

2．關(guān)注社會和經(jīng)濟效益教學(xué)理念的滲入。跨文化交際課程具有較強的現(xiàn)實意義與應(yīng)用價值。當(dāng)今社會，我們普遍認(rèn)同不可能彼此孤立地生活，需要學(xué)會與他人溝通，而交際水平直接影響到現(xiàn)代人在地球村中的生存質(zhì)量。可見，跨文化交際能力既是學(xué)術(shù)能力，也是生存能力，與社會及自身經(jīng)濟效益相連。而關(guān)注社會和經(jīng)濟效益的教學(xué)理念強調(diào)課程能夠給學(xué)習(xí)者帶來的經(jīng)濟價值，并且認(rèn)為經(jīng)濟價值源于知識的獲取，而英語則被視為獲得知識的重要工具。由此說，追求經(jīng)濟價值是學(xué)習(xí)英語的理由。這也符合哲學(xué)意義上的功利主義思想，即“衡量教育的標(biāo)準(zhǔn)是實現(xiàn)價值與創(chuàng)造價值，教育是為職業(yè)做準(zhǔn)備，社會的需要就是教育的需要，也是人的需要”。基于該教學(xué)理念，跨文化交際課程的建構(gòu)需要考慮教學(xué)的實務(wù)性與功能性，不僅不能單一介紹理論，還要加大交際實務(wù)，讓學(xué)生理解、體驗、反思進(jìn)而了解跨文化交際語境下如何成功且得體地完成交際事件，在授課中要重視課堂活動設(shè)計。

3．以學(xué)習(xí)者為中心教學(xué)理念的滲入。跨文化交際課程不是一門單純理論介紹類課程，也非一般語言文化類課程，它要求學(xué)生對文化現(xiàn)象的體驗和對文化理論的理解，同時還要求學(xué)生將這種體驗與理解內(nèi)化為自身對于文化內(nèi)容的領(lǐng)悟，以此來進(jìn)行跨文化交際。而以學(xué)習(xí)者為中心的教學(xué)理念“重視學(xué)生在知識上、情感上、智力上的需求”，強調(diào)學(xué)生生活經(jīng)歷對其學(xué)習(xí)的影響，注重自我意識和批判性思維以及學(xué)習(xí)策略等方面的培養(yǎng)。這也符合人本主義心理學(xué)的“自我實現(xiàn)論”理論，即強調(diào)學(xué)習(xí)中人的因素，認(rèn)為必須尊重學(xué)習(xí)者，把學(xué)習(xí)者視為學(xué)習(xí)活動的主體，主張必須重視學(xué)習(xí)者的意愿、情感、需要和價值觀，相信正常的學(xué)習(xí)者都能自己指導(dǎo)自己“自我實現(xiàn)”潛能。基于該教學(xué)理念，跨文化交際課程的建構(gòu)需要關(guān)注學(xué)生創(chuàng)造性的自我表現(xiàn)以及其與社會需求緊密相關(guān)并具有實際意義的活動，即重視學(xué)生對于文化問題的體悟與感受，尊重每一個學(xué)習(xí)個體的需求。課程還需要根據(jù)不同個體的需求采用不同的活動方式，并且在內(nèi)容上做必要調(diào)整。

4．社會重建主義教學(xué)理念的滲入。跨文化交際課程涉及不同文化的風(fēng)俗習(xí)慣、價值觀念、以及社交禁忌等問題，其中最為核心的是世界觀與文化價值觀問題。學(xué)生在學(xué)習(xí)他國世界觀與文化價值觀的同時，也會審視自身世界觀、文化價值觀，從一定意義上看，可以加深學(xué)生對于人生的體驗與領(lǐng)悟。而社會重建主義的教學(xué)理念主張為未來社會培養(yǎng)符合要求的公民，強調(diào)學(xué)校幫助學(xué)生重新看待某些社會問題進(jìn)而去改變原有的生活。重建主義，也稱改造主義，實際上是“對社會危機的一種態(tài)度和教育對策并且把教育視為社會變革的工具”。基于該理念，跨文化交際課程的建構(gòu)必須重視學(xué)生的批判式思維能力，注重培養(yǎng)學(xué)生獨立思考，反思現(xiàn)實，敢于質(zhì)疑。而且其課程的建構(gòu)還需謹(jǐn)記“賦權(quán)”，即在授課時，給予學(xué)生一定權(quán)利，使其真正走出象牙塔參與社會人事等問題的查問，并且探尋解決途徑。這能幫助學(xué)生明辨是非，成為社會中的理性公民。

5．文化多元主義教學(xué)理念的滲入。跨文化交際課程在多元文化共存的背景下形成并得以發(fā)展，最終解決的問題也是多元文化背景下人際溝通的問題。因此，課程主旨應(yīng)該讓學(xué)生盡可能多地接觸不同文化，面對文化差異，學(xué)會欣賞不同文化的價值。而文化多元主義教學(xué)理念主張學(xué)校讓學(xué)生接觸不同文化，面對文化差異，提升少數(shù)民族自尊心，學(xué)會欣賞不同文化的和價值觀。文化多元不僅指不同文化共存，還要求在承認(rèn)不同文化差異的同時平等地對待差異。其理念實質(zhì)就是促進(jìn)多元文化社會中人們對不同文化的理解。基于該教學(xué)理念，跨文化交際課程的建構(gòu)必須明確態(tài)度問題，即零評價的態(tài)度與尊重的態(tài)度。前者指對待不同文化，尤其是出現(xiàn)較大文化差異時，盡量不要貿(mào)然評價;后者指對待所有文化都要尊重，即使出現(xiàn)不能欣賞、接受和理解的文化現(xiàn)象，也要做到真心尊重。在講授跨文化交際課程時，要有意識地設(shè)計一些環(huán)節(jié)去幫助學(xué)生減少偏見與歧視，教會他們尊重和理解并且主動保護不同文化的特性。

三、跨文化交際課程的教學(xué)理念建構(gòu)的整體建議

跨文化交際課程旨在語言學(xué)習(xí)基礎(chǔ)上培養(yǎng)學(xué)生的文化視野、跨文化意識、自我反思能力、批判性思維與歷史性評價等綜合素質(zhì)。高一虹曾指出，“跨文化意識與自我反思能力是基于‘人’的內(nèi)在素質(zhì)，在全球化背景下的今天尤為重要。具有這種素質(zhì)的人，能夠敏銳地意識到文化差異和差異的可能性，意識到意義、習(xí)俗、價值觀念的相對性，從本群體中心主義中超脫出來，用多元視角來看待世界、看自己、看其他人、其他群體的關(guān)系”。具體通過課程的學(xué)習(xí)，使學(xué)生擴大接觸目標(biāo)語文化的范圍，拓寬文化視野，提高對中外文化異同的敏感性和鑒別能力，進(jìn)而提高跨文化交際能力和跨文化意識，從而進(jìn)行真正得體而有效的交際。

第7篇

關(guān)鍵詞:跨文化貿(mào)易能力跨文化能力發(fā)展曲線跨文化能力培養(yǎng)教學(xué)方法本科

貿(mào)易全球化和自由化使跨國公司越來越多。新的國際貿(mào)易形式的出現(xiàn),比如戰(zhàn)略聯(lián)盟和國際易貨貿(mào)易,這意味著企業(yè)對具有跨文化管理能力的人才的需求越來越大。跨文化管理作為一門新興學(xué)科是20世紀(jì)末首先在在歐美等西方國家出現(xiàn)的。隨著全球化的不斷發(fā)展,企業(yè)跨國經(jīng)營的日益深入,跨文化領(lǐng)域的研究已經(jīng)比較成熟了,美國和歐洲一些一流的商學(xué)院非常重視培訓(xùn)學(xué)生的跨文化能力。中國企業(yè)國際化程度總的來說相對較低,對這個課題的研究起步也比較晚,但現(xiàn)在越來越多的學(xué)者認(rèn)識到跨文化能力對國際貿(mào)易的重大意義。

跨文化能力的內(nèi)涵

在跨文化能力內(nèi)涵的研究上,跨文化意識、跨文化商務(wù)技巧和國際管理能力已成為研究的核心。

跨文化意識

跨文化意識是指商務(wù)人員對文化差異的理解并做出適當(dāng)反應(yīng)的一種商務(wù)意識。換言之,反映國際貿(mào)易者本土文化的價值觀的行為標(biāo)準(zhǔn)已不能滿足跨國公司發(fā)展的需要了。國際化的企業(yè)運作中的各個環(huán)節(jié),如:人力資源管理和激勵機制、國際營銷、交流決策,都需要較高跨文化意識。在文化研究的范疇內(nèi),很多研究者提倡將文化差異概念化,以使學(xué)習(xí)者認(rèn)識到文化多樣性對商務(wù)的影響,并為跨文化意識培養(yǎng)奠定基礎(chǔ)。

GuyandMattock(1991)提出了地域、宗教和歷史是影響文化的三個重要因素。BonvillianandNowlin(1994)則深入的解釋了文化差異對個體行為方式的影響。他們指出不同的文化背景下,個體的交際行為、審美觀念、時間觀念和個人成就觀會有所不同。Hofstede對文化差異的實證研究則在該領(lǐng)域最具影響力。他認(rèn)為,生活在不同文化下的個體受到態(tài)度、價值觀、文化差異的巨大影響。在不同的文化背景下,個體從四個維度上互相區(qū)別:權(quán)力距離;不確定性規(guī)避;生活數(shù)量與生活質(zhì)量和個人主義與集體主義。Hoecklin(1994)提出文化意識不僅僅是在國際貿(mào)易中對文化差異的反映,良好地跨文化意識是跨文化貿(mào)易組織創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的首要條件。

不同民族的文化是影響國際商務(wù)活動的重要因素,有時甚至起決定性影響。以上有關(guān)文化意識的文獻(xiàn)回顧旨在為國際商務(wù)人才培養(yǎng)者提供一個框架,使他們能更好幫助學(xué)生深入、客觀的了解和理解文化多樣性。應(yīng)當(dāng)注意的是,僅僅了解文化差異是不夠的。至少,跨文化意識必須轉(zhuǎn)化為跨文化商務(wù)技巧才能為商務(wù)活動服務(wù)。

跨文化商務(wù)技巧

對國際商務(wù)人才所應(yīng)具備的商務(wù)能力的研究,美國學(xué)者Bigelow在此領(lǐng)域的研究具有重大貢獻(xiàn)。Bigelow(1994)提出跨文化商務(wù)環(huán)境下的商務(wù)能力應(yīng)涵蓋十個方面:對文化和組織的理解力、適應(yīng)能力、建立關(guān)系能力、系統(tǒng)和多視角的思維能力、態(tài)度、敏感性、語言能力、文化影響下的決策能力、外交能力和跨文化能力。Lane與Distefano(1992)在回顧了有關(guān)全球國際商務(wù)戰(zhàn)略管理和國際營銷領(lǐng)域中急需解決的人力資源能力問題后,強調(diào)了國際商務(wù)管理人才必須具備的能力包括:發(fā)展和運用國際商務(wù)技巧的能力、管理變化和過渡的能力、在多元文化下進(jìn)行管理的能力、在各組織結(jié)構(gòu)中設(shè)計和運作能力、與人合作的能力、與人溝通的能力和在組織中學(xué)習(xí)與轉(zhuǎn)移知識的能力。顯然,良好的跨文化商務(wù)技巧能使商務(wù)貿(mào)易者有效的參與國際貿(mào)易事務(wù)。

在跨文化商務(wù)交際中,語言、文化、商務(wù)活動有著密切的聯(lián)系。在中國,此方面的研究集中揭示了跨文化交際能力的重要性和培養(yǎng)方式。馮毅(2004)闡釋了企業(yè)管理中的跨文化溝通。提出從認(rèn)知層面、價值觀層面、語言層面和非語言交際層面構(gòu)建我國企業(yè)跨文化溝通體系的建議。周錳珍(2004)從言語行為、非言語行為、意識形態(tài)、價值標(biāo)準(zhǔn)、禮貌策略等方面分析了跨文化經(jīng)濟交際在商務(wù)話語系統(tǒng)中的表現(xiàn)、作用和影響,并提出了深入了解對方文化和遵循經(jīng)濟市場的共同規(guī)約等建議。

誠然,跨文化商務(wù)技巧的發(fā)展需要在商務(wù)環(huán)境中得到磨練,實踐經(jīng)驗和大量的在職培訓(xùn)起著很大的作用。但是,高等教育在培養(yǎng)商務(wù)人才時,義不容辭要以培養(yǎng)學(xué)生跨文化商務(wù)技巧為核心。越來越被首肯的做法是通過跨國合作提供國際商務(wù)課程。讓學(xué)生有機會參加多文化的小組活動,與來自不同文化的同學(xué)進(jìn)行合作與交流。

跨文化管理能力

跨文化管理能力與跨文化商務(wù)技巧的不同之處在于后者強調(diào)綜觀全局的高級管理能力。一個跨國公司跨國投資經(jīng)營時,他們往往需要融合三種文化:自己國家的文化、目標(biāo)市場國家的文化、企業(yè)的文化。跨文化管理能力在國際化經(jīng)營管理中非常重要(黃華,2004)。國際管理能力包括:具有國際視野的商務(wù)能力、在國際貿(mào)易管理中協(xié)調(diào)不同文化的能力和在國際貿(mào)易中有效管理人力資源的能力。合格跨國管理人才應(yīng)具備:全球化的視野、對地方情況快速做出反應(yīng)、協(xié)同學(xué)習(xí)、轉(zhuǎn)變和適應(yīng)、跨文化交際、合作與國外經(jīng)驗等素質(zhì)(Adler和Bartholomew,1992)。

跨文化貿(mào)易能力的發(fā)展順序

在國際商務(wù)課程中,有效跨文化素養(yǎng)發(fā)展途徑要求其培養(yǎng)過程必須符合一定的能力發(fā)展順序。Clackworthy(Laughton和Ottewill,2000)的跨文化能力發(fā)展曲線將跨文化能力發(fā)展分為六個階段(見表1)。

發(fā)展的第一階段被Clackworthy看成為“質(zhì)疑”或“無知”階段。他把受訓(xùn)者稱為“本地專家”。也就是說,受訓(xùn)者具有較表層的文化差異的認(rèn)識,而他們行事以本國文化為標(biāo)準(zhǔn)。在“覺察”階段,學(xué)習(xí)者逐漸意識到跨文化差異的存在,同時他們也開始意識到自身的優(yōu)勢和弱點及存在跨文化技能差距。到了“理解”階段,學(xué)習(xí)者開始深入的了解跨文化差異的內(nèi)涵以及跨文化技能發(fā)展的性質(zhì)和緯度。在“合成”階段,學(xué)習(xí)者開始將本土文化和異國文化進(jìn)行融合,這些“二元文化專家”開始掌握了以技能為基礎(chǔ)的跨文化能力。接著學(xué)習(xí)者自然的過渡到了“選擇”階段,學(xué)習(xí)者又被稱為綜合者,能夠自如的融合兩種文化,并結(jié)合技能方法構(gòu)建跨文化能力。到了最后的“能手”階段,學(xué)習(xí)者能夠利用跨文化能力管理國際貿(mào)易項目,達(dá)到了一個多元文化“領(lǐng)導(dǎo)者”應(yīng)具有的能力水平要求。

高校國際商務(wù)課程是符合市場需要,并急需通過與國際接軌來加強建設(shè)的一門學(xué)科。對我國高校國際商務(wù)課程建設(shè)者來說,其挑戰(zhàn)在于開發(fā)將跨文化能力發(fā)展曲線和技能發(fā)展有機的融合在一起的課程內(nèi)容,,以使學(xué)生的跨文化能力逐步得到提升。在采取這種培訓(xùn)理念時,整個程序中的技能發(fā)展培訓(xùn)必須在多元文化的視角下進(jìn)行。但是在課程整合與統(tǒng)一的現(xiàn)代國際商務(wù)教學(xué)下,方案的設(shè)計有一定的難度。在英國,大部分大學(xué)的商校開設(shè)的國際貿(mào)易專業(yè)的一些課程的教科書都已將跨文化教學(xué)內(nèi)容獨立成章,其他課程則將文化教育很好的融入各個章節(jié)中。在美國,不少商學(xué)院開設(shè)了“國際貿(mào)易文化”課程,如圣路易斯大學(xué)開設(shè)了“歐洲政治和文化環(huán)境”、“拉丁美洲政治和文化環(huán)境”、“亞太政治和文化環(huán)境”和“管理文化差異”等課程,以期更好的培養(yǎng)學(xué)生的跨文化商務(wù)能力。

跨文化能力培養(yǎng)的教學(xué)方法

深入到培養(yǎng)學(xué)生跨文化能力的具體教學(xué)策略,我們可以從人力資源培訓(xùn)項目中汲取經(jīng)驗。下文以Clackworthy的文化能力發(fā)展曲線為基礎(chǔ),結(jié)合不同發(fā)展階段的不同培養(yǎng)任務(wù)提出具體的教學(xué)建議。

從教學(xué)的模式來說,我們可將教學(xué)分為事實教學(xué)、分析教學(xué)、實踐教學(xué)(見表2)。

事實教學(xué)

事實教學(xué)一般用于學(xué)生跨文化能力發(fā)展的初級階段,學(xué)生此時往往會對異域文化存在疑問,開始覺察到文化差異的存在,容易會以固有的本國文化來對異域文化想當(dāng)然。教師在教學(xué)中要恰當(dāng)?shù)慕榻B不同的文化,并簡單介紹相關(guān)的文化理論(如:Hofsted的四維理論),使學(xué)生在了解大量的有關(guān)跨文化知識的同時建構(gòu)初步的理論框架。具體的實施方法有講課、提供相關(guān)書籍、播放錄像、專題講座等。

分析教學(xué)

分析教學(xué)是指以對比分析為手段,深入分析理解國際商務(wù)實踐中成功和失敗的案例。學(xué)生對不同的案例加以分析,將理論與實踐相融合。較深層次的理解和掌握跨文化商務(wù)的技巧。在此階段,基于案例分析的教學(xué)方法是最有效的。教育者也可以采取課堂語言訓(xùn)練、比較練習(xí)、多媒體交互學(xué)習(xí)等方法來進(jìn)行教學(xué)。

實踐教學(xué)

實踐學(xué)習(xí)適用于跨文化能力發(fā)展的最后階段。教師以發(fā)展學(xué)生多元文化能力為目標(biāo)。教育學(xué)生利用已有的跨文化技能構(gòu)建正確的文化觀。初步參與并利用已有的跨文化能力進(jìn)行商務(wù)實踐。這一階段是針對大三大四開始參加商務(wù)實踐的學(xué)生設(shè)計的。教學(xué)以參于活動的方式為主。可以采用的教學(xué)活動方式有:跨國小組活動、文化訓(xùn)練自我診斷、角色扮演、國際工作經(jīng)驗、跨國商務(wù)談判模擬等方法。這一階段的關(guān)鍵是發(fā)展學(xué)生的文化元認(rèn)知能力,在每一項活動前,讓學(xué)生事先有一個明確的規(guī)劃:做什么,怎么做,為什么……。事后有反思:做了什么,成功否,學(xué)到什么,如何做的更好。

我國加入世貿(mào)組織,加快了其經(jīng)濟全球化的發(fā)展進(jìn)程。跨文化素質(zhì)是跨國界合作的必備素質(zhì)。任何高校的人才培養(yǎng)都應(yīng)服務(wù)于市場需要。忽略勞動力市場發(fā)展趨勢的培養(yǎng)模式將導(dǎo)致學(xué)生面對挑戰(zhàn)無所適從。以上對跨文化能力的內(nèi)涵界定和發(fā)展順序的分析,以及便于操作的具體教學(xué)建議供高校國際經(jīng)濟貿(mào)易課程設(shè)計者、教材編撰者、一線教育者參考。

參考文獻(xiàn):

1.曾宇平.國家經(jīng)濟與貿(mào)易人才獨特素質(zhì)及其培養(yǎng)對策.經(jīng)濟師,2003(11)

2.陳立新.跨文化管理對我國企業(yè)跨國經(jīng)濟活動的影響.商業(yè)時代,2004(12)

第8篇

耐克《恐懼斗室》廣告只是近幾年一系列“問題性洋廣告”中的一個。此前，“豐田霸道”廣告和立邦漆廣告都因其帶有“侮辱性”色彩而引起軒然大波。

2003年12月初，《汽車之友》雜志刊登一則日本豐田公司廣告：一輛“霸道”汽車停在兩只石獅之前，一只石獅抬起右爪做敬禮狀，另一只石獅向下俯首，配圖廣告語為“霸道，你不得不尊敬”。廣告背景看上去像是盧溝橋，石獅也疑似盧溝橋上的石獅。這則廣告播出不久，觀眾聲討聲四起。

無獨有偶。2004年9月的《國際廣告》雜志刊登了一則立邦漆廣告，畫面為中國古典式亭子，亭子的兩根立柱上各盤繞一條龍，左立柱色彩黯淡，一條龍緊緊攀附在柱子上；右立柱色彩光鮮，但龍卻蜷縮一團跌落到地上。其含義是：右立柱因為涂抹了立邦漆，連龍都滑落下來。

最終在輿論的強大壓力下，耐克、豐田公司、盛世長城廣告公司和《汽車之友》雜志先后向消費者道歉。

問題性洋廣告中的文化沖突

跨文化交流與傳播是指來自不同文化背景的人們相互交流傳遞信息的一種情境。由于文化的不同，交流者固有的背景、經(jīng)歷和假定的差異，都會使交流異常艱難，有時甚至根本無法開展。要成功地進(jìn)行跨文化交流，不僅要諳熟本國的文化規(guī)則，還要了解消費國度的文化規(guī)則。知道這些規(guī)則，你才能夠適當(dāng)?shù)乜刂坪驼{(diào)整自己的行為以符合對方的期望。①

一般來說，跨國公司或國際性廣告公司在進(jìn)行跨文化廣告?zhèn)鞑セ顒又卸嗖扇　皠?chuàng)意標(biāo)準(zhǔn)化，表現(xiàn)當(dāng)?shù)鼗钡淖龇ā７治鰢鴥?nèi)各媒體已播發(fā)的洋廣告，大致可分為原版廣告和改進(jìn)版廣告兩種文本。

1、原版廣告

這類廣告是僅將商品生產(chǎn)國的原版廣告做語言文字翻譯，創(chuàng)意、圖象、音樂等要素基本保持不變。這樣做不僅保持了廣告的原汁原味，也充分體現(xiàn)了商品生產(chǎn)地的風(fēng)土人情和文化特質(zhì)。這種設(shè)定和轉(zhuǎn)換簡單，但更需借助消費國文化建構(gòu)。

2、本土化改進(jìn)版廣告

這類廣告是公司總部根據(jù)對消費國的市場特點和消費文化的解讀，委托當(dāng)?shù)貜V告公司設(shè)計出一種廣告的模式，最終由兩者根據(jù)當(dāng)?shù)氐那闆r制作出本土化的廣告。這類廣告也包括將廣告設(shè)計、制作、服務(wù)機構(gòu)延伸到其他國家、在他國建立分支機構(gòu)的跨國廣告公司制作的廣告。如2001年足球世界杯亞洲區(qū)十強賽期間，在中國各地電視臺上播出的阿迪達(dá)斯公司的廣告中，畫面是兩支由世界各國明星組成的足球隊在進(jìn)行激烈比賽，最后射門的任務(wù)是由中國的足球明星完成的，其實，在不同的國家播出的這則廣告，都是由該國的足球明星完成最后射門動作的，而其余的廣告畫面基本上是一致的。這種本土化的廣告無疑拉近了與消費者的距離。

廣告的作用主要是凸顯產(chǎn)品品質(zhì)、吸引購買者的注意力。眾所周知，廣告是對生活的一種戲劇化“講述”，它通過一些符號的組合，啟發(fā)受眾進(jìn)行聯(lián)想，從而達(dá)到推銷商品的目的。其實在商業(yè)社會，廣告創(chuàng)意求新求變無可厚非，但是跨文化廣告?zhèn)鞑ブ袀鞑バ袨閼?yīng)入鄉(xiāng)隨俗，照顧本地受眾心理，不能違道德、民族精神及人倫常理。如果忽視廣告的社會性和它在不同語境下的文化涵義，就會產(chǎn)生文化上的沖突或文化逆差，產(chǎn)生負(fù)面作用，甚至是災(zāi)難性后果。

考察和分析問題性洋廣告事件連連發(fā)生的原因，可以發(fā)現(xiàn)這些洋廣告的突出問題體現(xiàn)在兩個方面：

一、不符合廣告國社會道德規(guī)范

跨文化廣告?zhèn)鞑ブ校瑥V告主或廣告策劃制作者首先應(yīng)受到廣告消費國相應(yīng)的倫理道德規(guī)范的約束，廣告?zhèn)鬟f的內(nèi)容以及所采用的形式要符合倫理道德標(biāo)準(zhǔn)，否則將給消費國社會帶來負(fù)面的影響。

2004年8月，耐克曾經(jīng)被迫撤銷其在澳大利亞播出的一則電視廣告，廣告中描繪幾個少女試著討好一名男性網(wǎng)球教練，當(dāng)?shù)厝罕娍棺h該片有涉及戀童癖的嫌疑。而耐克在700多個巴士站張貼的“詹姆斯和涂鴉”廣告在新加坡這個極其講求衛(wèi)生的國家也激起了公眾的反感。

在我國，廣告?zhèn)鞑ヒ髲慕ㄔO(shè)社會主義精神文明的高度來認(rèn)識，要從有利于凈化社會環(huán)境、有益于人們的身心健康的標(biāo)準(zhǔn)來衡量，要求廣告的語言、畫面、圖像、文字等表現(xiàn)要素健康、高雅，擯棄一切低俗的東西。鑒于此，有些廣告表現(xiàn)是不宜在我國播放的。②如在對將國旗設(shè)計成圖案“穿”在身上這一點上，西方文化和亞洲（特別是東亞）文化有極大的差別。美國國旗向來是時尚促銷者愛用的符號。麥當(dāng)娜能穿著紅色內(nèi)褲、軍靴，披著美國國旗，在“RocktheVote”宣傳片中呼吁美國人關(guān)心國事去投選。但在亞洲國家，如在中國，《中華人民共和國廣告法》第七條規(guī)定：廣告不得使用中華人民共和國國旗、國徽、國歌。“國旗是國家的象征，必須莊重及尊重的對待。任何商業(yè)的用途，包括在廣告、印刷品上的使用，印成時尚裝飾等都不允許。任何字樣、圖案都不得疊印在國旗上。③

二、不適應(yīng)廣告國文化背景和特征

不同的地區(qū)、國家、民族具有不同的文化背景和特征。這里的文化指人類所創(chuàng)造精神財富的總和。不同的國家、民族所體現(xiàn)的文化特征、風(fēng)俗習(xí)慣、風(fēng)土人情、價值觀念會有差異。④跨國公司進(jìn)行跨文化廣告?zhèn)鞑ィ捅仨氁疹櫟矫褡迩榫w，一定要結(jié)合一個國家的習(xí)俗、民情和習(xí)慣，這也是與當(dāng)?shù)叵M者保持良好溝通的前提。否則商品在跨文化傳播中將受到致命的打擊。

從立邦漆這個廣告策劃的本意來講，也許很有創(chuàng)意，但它卻忽視了一個重要的方面，那就是不應(yīng)當(dāng)拿龍來作文章。因為龍是中國的象征，中國人自譽為龍的傳人。拿中華民族象征的東西來做廣告，甚至滑落成一堆，將其任意解構(gòu)，自然會引起中國人的反感。

文化往往具有多重含義。“霸道”的廣告通過戲劇性的、夸張的手法，讓石獅子向豐田汽車致敬，強化了“霸道”這個品牌的霸氣，試圖塑造一個強勢的產(chǎn)品形象，但恰恰相反，它引發(fā)了另外一種不安的聯(lián)想：石獅子是中國傳統(tǒng)文化的一個古老符號，讓石獅子向日本的汽車致敬，意味著要中國文化向日本的商業(yè)文明俯首稱臣！而石獅子又很容易讓人想到盧溝橋，于是，霸道的廣告就這樣被“解讀”，從而激發(fā)了廣泛的憤怒情緒。在一些亞洲國家中，百姓對日本曾給他們帶來的痛苦是一個至今還沒解開的結(jié)，這一點跨國公司和廣告?zhèn)鞑フ卟粦?yīng)該忽視。豐田霸道廣告失敗的原因正是設(shè)計者忽略了這個“語境”，幾年前轟動一時的趙薇“軍旗裝事件”也是如此。[page_break]樹立跨文化廣告?zhèn)鞑サ呢?zé)任意識

對廣告國本土文化的不尊重僅僅是跨文化廣告?zhèn)鞑ナ艿脚u的一個方面，事實上作為不同語境下的文化對話方式，還有更深層次的問題。有人指出，跨國公司及其廣告運動作為意識形態(tài)的一部分，能將西方人的價值觀，以更有效的方式到達(dá)他們新的發(fā)展中國家的觀眾。入侵者穿過了別的國家的文化鏈，將自己的看法強加于入侵地，抑制了被侵略國的創(chuàng)造力并邊緣化他們的文化。

文化對話是在文化發(fā)展的既定格局中展開的。文化發(fā)展?fàn)顟B(tài)的不同，必然導(dǎo)致在文化對話中的強弱關(guān)系結(jié)構(gòu)。科技的發(fā)展和資本的全球性流動為廣告跨國傳播提供了載體、工具、渠道和資金，文化全球化的理念和實踐營造了廣告跨國傳播的總體文化氛圍，而廣告跨國傳播又能通過無孔不入的信號輕而易舉地將各種不同文化、不同國家、不同背景的人連結(jié)在傳媒系統(tǒng)中，并通過多重傳播與接受，將不同的思想、價值、判斷重新整合為類象化的模式和價值認(rèn)同，使世界趨于模式化、類象化，進(jìn)而對文化全球化推波助瀾。作為跨文化傳播表征之一的跨國廣告文化，更集中體現(xiàn)了這一復(fù)雜的文化現(xiàn)象。

在跨國傳播和文化全球化的交互作用中，決非相互平等的融合與交流，始終存在著嚴(yán)重的不平等和非對稱關(guān)系。由于經(jīng)濟、政治、文化的巨大差異與差距，國家之間完全平等的對話并不可能，在國際文化交流中顯現(xiàn)著一種不平等關(guān)系，制造了一種特殊的知識話語權(quán)利，并在以經(jīng)濟和政治為后盾的文化全球化進(jìn)程中愈演愈烈。跨國傳播中的廣告作為一種文化，它畢竟不是像可口可樂、麥當(dāng)勞一樣的簡單功能的消費品，而是負(fù)載了一種民族形象、文化精神和意識形態(tài)圖景的文化載體，在一定意義上不乏文化滲透傾向和攻擊性。這主要是由其傳播的內(nèi)容所體現(xiàn)的：其一，發(fā)達(dá)國家已進(jìn)入后工業(yè)階段，形成了高度發(fā)達(dá)的大眾消費社會，培育了與這種社會經(jīng)濟發(fā)展形式相適應(yīng)的消費主義的商業(yè)文化，并通過廣告、運用媒體將這種理念潮水般向發(fā)展中國家傾銷。其二，發(fā)達(dá)國家在傾銷商業(yè)文化的同時也在改變輸入國人民原有的生活形態(tài)，改變著他們的生活方式、生活節(jié)奏和生活態(tài)度，甚至價值觀念、意識形態(tài)，以達(dá)到文化滲透與拆解作用。

只有在文化對話的關(guān)系結(jié)構(gòu)中置入平等關(guān)系，尊重并制約對話，文化對話才是可能的。因而，在全球化語境中，面對西方世界的文化強勢或霸權(quán)，中國廣告界和媒介的確需要具有一種自覺的獨立性。在不損害中國文化精神本質(zhì)的前提下，擴大中國文化在全球范圍內(nèi)的影響和話語權(quán)。通過和國際社會的廣泛交流和對話，使得中國的文化達(dá)到與其他文化平等對話的境地，借此對西方學(xué)界、實務(wù)界的固有思維定式產(chǎn)生影響和啟迪，最終達(dá)到消解西方文化霸權(quán)和歧視之目的，從而在交流雙方的文化共性和個性中找到一個最佳的平衡點。

中國加入WTO后，廣告市場已面臨更大開放，隨著外資對中國經(jīng)濟活動的介入程度與日俱增，外資的商品、服務(wù)、理念的推銷廣度和深度必將增大。在洋廣告越來越多大趨勢下，“問題洋廣告”勢必隨之增加。現(xiàn)在，世界500強中的企業(yè)，已有近400家進(jìn)入中國，在世界名牌排名前25位的品牌如“可口可樂”、“IBM”、“微軟”、“耐克”等等，從產(chǎn)品到廣告，市場上幾乎隨處可見。如果監(jiān)管部門不能更有效地進(jìn)行監(jiān)管，“問題洋廣告”還會出現(xiàn)。

那么該如何杜絕問題性洋廣告的再次發(fā)生呢？從技術(shù)層面上來說，對洋廣告內(nèi)容的審核應(yīng)通過兩種形式來實現(xiàn)，即自律和他律。所謂自律就是自我審查，而他律則是在播出后政府有關(guān)部門對其依法進(jìn)行處罰和管理。我們這里強調(diào)的跨文化廣告?zhèn)鞑ブ猩鐣?zé)任和道德，主體主要有兩個，一個就是跨國公司，另一個就是廣告公司。當(dāng)然，僅靠跨國公司或廣告公司自律是不現(xiàn)實的，還應(yīng)該形成良好的社會監(jiān)督機制，規(guī)范產(chǎn)品市場和廣告市場，及時發(fā)現(xiàn)和處理跨國公司廣告宣傳中的一些違規(guī)或有違社會道德規(guī)范的做法。廣告播出機構(gòu)在投放洋廣告之前都要進(jìn)行一次“災(zāi)難核對”，促使廣告對他們制作或傳播的信息內(nèi)容負(fù)起更多的責(zé)任。據(jù)悉，廣電總局將開始著手制定電視廣告的審查標(biāo)準(zhǔn)，以杜絕有不良內(nèi)容、不良含意的廣告出現(xiàn)在電視屏幕上。只有這樣，才能規(guī)范和引導(dǎo)跨國廣告行業(yè)在法律框架下合理、有序、健康地發(fā)展。

注釋：

①［英］戴維·赫爾德等：《全球大變革：全球化時代的政治、經(jīng)濟與文化》，社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社2001年版。

②陳絢：《跨文化廣告?zhèn)鞑ブ械纳鐣?zé)任和道德》，《國際新聞界》2002年第2期。

第9篇

［關(guān)鍵詞］跨文化意識；大學(xué)英語教學(xué)；培養(yǎng)原則與策略

Abstract:Languageandcultureareintimatelyconnected.Learningalanguageinvolveslearningtheculturefromwhichthelanguagedevelops.ThispaperdiscussestheproblemthatcultureteachingisseparatedfromthelanguageteachingincollegeEnglishteachingcurrently.Basedontherelationshipbetweenlanguageandculture,thispaperaddressestheimportance,principlesandstrategiesofcultivatingstudents’cross-culturalawarenessincollegeEnglishteaching.

Keywords:cross-culturalawareness;collegeEnglishteaching;cultivationstrategy

一、引言

文化是一種比較復(fù)雜的社會現(xiàn)象，它已滲透到了人類社會物質(zhì)生活和精神生活的各個方面。語言則是社會文化的一個層面。一般來講，語言與文化是一種部分與整體的關(guān)系。語言作為文化的一個重要組成部分，其特殊性主要表現(xiàn)在：語言是文化的載體，任何語言都反映著某種文化，都有其深刻的文化內(nèi)涵。同時，語言是學(xué)習(xí)文化的主要工具。學(xué)習(xí)語言的過程，同時也應(yīng)該是學(xué)習(xí)語言文化的過程，因此我們可以說語言與文化之間的關(guān)系非常密切。毫無疑問，如果學(xué)習(xí)外語的學(xué)生只機械記憶一大堆詞匯和語法規(guī)則，而對所學(xué)語言賴以存在的文化不了解，同時也缺乏一種跨文化意識，那么他是無法正確理解和得體地運用這種語言的。

二、跨文化意識的概念

根據(jù)Hanvey(1979)的觀點，跨文化意識是指跨文化交際中參與者對文化因素的敏感性認(rèn)識，即對異同文化與共同文化的異同的敏感度和在使用外語時根據(jù)目標(biāo)語文化來調(diào)整自己的語言理解和語言產(chǎn)出的自覺性。通常分為如下幾個層次:一是對那些被認(rèn)為是怪異的表面文化現(xiàn)象的認(rèn)識；二是對那些與母語文化相反而又被認(rèn)為是不可思議又缺乏理念的顯著文化特征認(rèn)知；三是通過理性分析取得對文化特征的認(rèn)知；四是從異文化持有者的角度感知異文化［1］。這四個層次是跨文化意識的最高境界，要求參與者具備“移情”和“文化融入”的本領(lǐng)。所謂“移情”就是設(shè)身處地的考慮別人的苦樂和際遇，將自己“代入”對方的心境，從而引起情感上的共鳴。“文化融入”是在部分認(rèn)識異文化差異的基礎(chǔ)上，將自己置于對方的文化背景上觀察和思考問題。跨文化意識主要是對文化差異的意識，加強對文化差異的敏感性是進(jìn)行有效跨文化交際的前提。對于英語學(xué)習(xí)者而言，當(dāng)他或她接觸異文化時，應(yīng)根據(jù)所具備的跨文化意識充分調(diào)動自己對異文化的敏感性，也就是語言學(xué)習(xí)者必須注意要理解和運用目標(biāo)語的各個方面，特別是其文化內(nèi)涵，這樣才能順利進(jìn)行跨文化交際。

三、跨文化意識培養(yǎng)現(xiàn)狀

正如許多專家學(xué)者所指出的那樣，文化的概念非常廣泛，就大學(xué)英語教學(xué)為例，它涉及了英語國家的歷史、地理、風(fēng)土人情、生活習(xí)俗、行為規(guī)范及價值觀念等，每個方面都有十分豐富的內(nèi)容。說到底，語言和文化二者之間是一種魚和水的關(guān)系。語言是文化的載體，它是文化的主要表現(xiàn)形式，屬于文化的范疇，實際上沒有任何一種語言不是根植于具體的文化之中的。同時語言也反映著一個民族的特征。語言與文化之間相互影響，相互作用，理解文化必須了解語言，理解語言也必須了解文化。

學(xué)習(xí)一門外語不僅要掌握語音、詞匯和習(xí)語，而且還要知道選擇這種語言的人如何看待事物，如何觀察世界。要了解他們?nèi)绾斡米约旱恼Z言來反映他們社會的思想、習(xí)慣、行為；同時還要了解他們的心靈之語，也就是他們的社會文化。

因此在學(xué)習(xí)外語的過程中，我們應(yīng)該認(rèn)真學(xué)習(xí)每一個語言現(xiàn)象所折射出的文化內(nèi)涵。比如詞匯學(xué)習(xí)中除了記憶詞匯的基本意義外，還應(yīng)包括其情感意義、地域色彩等，教學(xué)中應(yīng)該注意講解文化背景知識，并對中外文化差異進(jìn)行對比分析，使學(xué)生在語言的學(xué)習(xí)過程中，不斷深化對語言所蘊含的文化的理解。同時，跨文化意識對于學(xué)生的全面發(fā)展也有重要意義。跨文化意識的培養(yǎng)有助于提高學(xué)生英語學(xué)習(xí)的興趣，有助于學(xué)生正確的運用語言。而且，跨文化意識的培養(yǎng)有助于提高學(xué)生自身的修養(yǎng)。

雖然跨文化意識的培養(yǎng)具有重要作用，但目前我國的大學(xué)英語教學(xué)的現(xiàn)狀卻并不令人樂觀。

近年來，雖然不少教材在編排上融進(jìn)了新的教學(xué)指導(dǎo)思想，即要面向世界，面向未來，面向現(xiàn)代化，也灌注提高學(xué)生交際能力的意圖。但是在“外語教學(xué)本身就是跨文化交際”和“必須以跨文化意識組織外語教學(xué)”這兩個問題上，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)未形成共識。甚至到目前仍有一種極端的說法：“語言課只能講語言知識，外國文化是文化課的任務(wù)”。全然不知語言是文化的載體，語言與文化密不可分，對外國語言中所包含的異民族性、世界觀等深層文化缺乏認(rèn)識。

多年來，大學(xué)英語教學(xué)中普遍存在著語言輸入多、文化輸入少，課堂知識輸入多、課外知識輸入少，抽象理論分析多、具體感悟少，對語言能力重視多、對實際交際能力重視少。大學(xué)英語的教學(xué)成了英語應(yīng)試教育的練兵場，為了四、六級的過關(guān)，在英語課堂教學(xué)中，只重視語言知識的講授和語言技能的培養(yǎng)，忽視了對學(xué)生進(jìn)行文化教學(xué)，導(dǎo)致學(xué)生把語法學(xué)習(xí)和詞匯學(xué)習(xí)當(dāng)作學(xué)習(xí)英語語言的全部。由于應(yīng)試教育是為考試展開教學(xué)活動的，它注重強化的是訓(xùn)練式教學(xué)，因此，分?jǐn)?shù)便成了衡量學(xué)生外語水平的標(biāo)準(zhǔn)，這個理念限制了教學(xué)手段，使以提高素質(zhì)為目標(biāo)的外語教學(xué)受制于應(yīng)試教育。學(xué)生的語言使用不得體，這是跨文化差異造成的。不了解文化差異出現(xiàn)文化錯誤比語言錯誤更為嚴(yán)重，因為語言錯誤僅僅是表層結(jié)構(gòu)的錯誤，而文化錯誤則意味著交際出現(xiàn)障礙。

四、跨文化意識培養(yǎng)的原則、途徑

針對非英語專業(yè)大學(xué)生英語學(xué)習(xí)的現(xiàn)狀和跨文化意識的重要性，我們應(yīng)該采取一定的措施，遵循一定的原則，采取一定的手段，積極有效的培養(yǎng)學(xué)生的跨文化意識。Seelye,H.N.（1989）在其著作“TeachingCulture”一書中提出了幾個實際教學(xué)原則：（1）通過所教的語言了解文化（2）使文化行為成為每課學(xué)習(xí)的一個重要部分（3）讓學(xué)生獲得取得相應(yīng)社會經(jīng)濟地位的能力（4）讓學(xué)生對自身文化及目標(biāo)文化均有所了解（5）要認(rèn)識到并非所有文化教學(xué)都要改變學(xué)生自身的文化行為，而是要讓學(xué)生了解到人們的行為是受其文化影響的，并應(yīng)對其表示理解［2］。國內(nèi)的莊智象先生和束定芳先生也都相應(yīng)地提出了跨文化意識培養(yǎng)的原則，即適應(yīng)性原則、階段性原則、交際性原則和滲透性原則。適應(yīng)性原則要求教師所提供的語言材料，導(dǎo)入的文化內(nèi)容與英語學(xué)生所學(xué)的語言內(nèi)容密切相關(guān)，同時應(yīng)突出語言的生動性，情景的真實性，材料的生活性，培養(yǎng)學(xué)生的情感，激發(fā)學(xué)生的求知欲，了解自己的民族，對其他民族的文化也給予理解和尊重，從而促使其形成合理的跨文化心態(tài)。階段性原則是指文化教學(xué)應(yīng)充分考慮學(xué)生的語言水平、認(rèn)知能力和心理狀態(tài)，采用由淺入深、由表及里的漸進(jìn)教育方式，讓學(xué)生充分了解所學(xué)文化內(nèi)容的本質(zhì)。交際性原則是指跨文化意識培養(yǎng)的目的是提高學(xué)生的跨文化交際能力，通過交際教學(xué)法，學(xué)生了解所學(xué)語言國家的文化背景、風(fēng)土人情和生活方式，這樣文化通過語言的交流得到傳遞和溝通，語言通過文化的滲透得到合理的交流發(fā)展。滲透性原則強調(diào)培養(yǎng)跨文化意識的過程不僅是簡單的教學(xué)灌輸，而應(yīng)該在語言的交流、情感的表達(dá)中體現(xiàn)出來。跨文化意識的培養(yǎng)可以從以下幾個方面著手進(jìn)行：

1.利用現(xiàn)行教材，培養(yǎng)學(xué)生跨文化意識

當(dāng)代流行的大學(xué)英語教材不再是一個知識面單一的孤立個體，而是將自然科學(xué)、文學(xué)以及文化知識的學(xué)習(xí)有機融合在一起的教材。這些教材在編寫過程中被賦予了很多文化的因素。課文內(nèi)容往往涉及西方國家的政治、經(jīng)濟、文化、宗教、建筑、地理、工業(yè)、農(nóng)業(yè)等，并且課文信息量大，能生動地再現(xiàn)中西文化的差異，可讀性強。教師在備課時和上課時若具有強烈的人文思想和文化知識，那大學(xué)英語課就不僅僅是單純的語言交流，就會變成具有很高欣賞品位的藝術(shù)賞析課。同時教師還可以提高學(xué)生在教育觀、文學(xué)修養(yǎng)、價值觀、社會生活和風(fēng)俗習(xí)慣等方面的跨文化意識，從而大大提高學(xué)生的語言綜合運用能力。

2.利用課堂教學(xué)培養(yǎng)學(xué)生的跨文化意識

培養(yǎng)學(xué)生的跨文化意識，除了教師利用教材之外，課堂教學(xué)也是一個不可忽視的重要因素。課堂教學(xué)的基本形式，也是學(xué)生交際的模擬舞臺，學(xué)生將帶著從英語課堂中所獲得的知識技能走向社會，投入到真正的跨文化交際中去［3］。具體而言，可在課堂教學(xué)中實施以下方法：

1）對比法：可將英美文化中的形象和標(biāo)志與自身文化的相應(yīng)內(nèi)容進(jìn)行比較，其中包括名人、建筑、風(fēng)俗習(xí)慣等，以此來增強學(xué)生對文化概念的理解，如南京的長江大橋與舊金山的金門大橋，中國的春節(jié)與西方的圣誕節(jié)。又如，中國人喜歡以對方為中心考慮對方的情感，如：你感覺怎么樣？你想要什么？而西方人往往從自身出發(fā)，如“CanIhelpyou?”“WhatcanIdoforyou?”再有如中西方對待老人的態(tài)度不同，中國認(rèn)為“老”是成熟、資深，而在西方“老”則意味著無用、孤獨。

2）實物講授法：教師可搜集一些能代表中西文化的實物，如笛子和小提琴、旗袍和西服、中藥和西藥等，也可找一些普通的實物對比，如郵票、報紙等。目的在于促使學(xué)生進(jìn)一步了解目的語文化。

3）任務(wù)教學(xué)法：教師在講授文化知識時，可以采用任務(wù)型教學(xué)法，設(shè)計好教學(xué)任務(wù)，并指導(dǎo)學(xué)生合作完成。例如涉及family這個主題時，教師可以要求學(xué)生陳述中西方家庭類型及家庭關(guān)系，并列出familytree.這樣學(xué)生在課前就可以分組查閱資料，了解中西方的家庭類型：Extendedfamily(大家庭)、Nuclearfamily(核心家庭)、Single-parentfamily(單親家庭)，并且在課堂上討論中西方家庭的共同和不同之處，從中則可了解中西方家庭觀念的異同。

4）討論法：定期就課文涉及的內(nèi)容和新近發(fā)生的中西文化現(xiàn)象組織學(xué)生進(jìn)行分組討論和自由言論。比如通過活動來討論兩種文化的寒暄方式、時間觀念、購物習(xí)慣等。進(jìn)一步強調(diào)文化與語言的密切關(guān)系，增強學(xué)生英語學(xué)習(xí)的跨文化意識［4］。

3.利用課外活動，培養(yǎng)學(xué)生的跨文化意識

我國高校的外語課堂教學(xué)，無論在教學(xué)環(huán)境、教學(xué)過程、教學(xué)方法還是教學(xué)檢測手段、教學(xué)所需時間、空間和學(xué)生交際范圍等諸多方面都存在不足。僅憑有限的課堂時間，很難達(dá)到從深層次對學(xué)生進(jìn)行文化教育，培養(yǎng)跨文化意識的目的。為了彌補課堂教學(xué)的不足，英語教師應(yīng)該充分利用課外活動，給學(xué)生創(chuàng)造了解英語文化，培養(yǎng)交際能力的機會［5］。例如，可以舉行英語演講比賽，英語辯論賽，組織學(xué)生就某一文化現(xiàn)象、文化內(nèi)容進(jìn)行演講，辯論。舉辦戲劇表演活動，在平時的教學(xué)中，可以以課本劇為依托，鼓勵學(xué)生的大膽想象和創(chuàng)新，爭取能使學(xué)生以目的語文化成員的身份來參與表演。同時，還可以創(chuàng)辦英語角、英語沙龍，定期開展一些富有知識性和趣味性的游戲活動。另外，還可以定期組織一些英語專題講座，邀請學(xué)校歸國留學(xué)的教師或外籍教師來介紹一些文化習(xí)俗方面的知識，舉辦外語影視或音樂欣賞會，更多地來了解英語國家的學(xué)習(xí)、生活、工作等方面的狀況，從而能更真切地去感受西方文化，進(jìn)而學(xué)會去欣賞。

4.加強主體文化意識的培養(yǎng)

在強調(diào)學(xué)生跨文化意識培養(yǎng)的同時，我們也不可忽視主體文化意識的培養(yǎng)。主體文化是相對于客體文化而言，是指母語文化，它也是提高交際能力的重要因素之一。在跨文化交際中，談話的主題和涉及的內(nèi)容是受雙方的文化背景制約的。如果談話的對方涉及有關(guān)中國的傳統(tǒng)文化、飲食文化、經(jīng)濟制度、文化遺跡時，假若你一無所知或知之甚少，此時此刻，即使有很強的交際能力，也會把自己置于很尷尬的境地［6］。因此，在大學(xué)英語教學(xué)中，還要注意強化學(xué)生的母語文化意識，指導(dǎo)學(xué)生有計劃、有針對性、系統(tǒng)地閱讀有關(guān)中國文化的報刊與書籍，使學(xué)生不僅有一定的語言知識，也要有完整的知識結(jié)構(gòu)，從而能有效、準(zhǔn)確、得體地進(jìn)行各種交際活動。

五、結(jié)語

一個語言學(xué)習(xí)者，在習(xí)得語言的同時也習(xí)得了文化。實現(xiàn)跨文化交際是英語教學(xué)的根本目的。全面提高英語教學(xué)的質(zhì)量和效率，提高學(xué)生的英語應(yīng)用能力，是21世紀(jì)中國大學(xué)教育面臨的重要任務(wù)。學(xué)生在言語活動中，只有將自己的社會經(jīng)歷、文化背景和文化知識作為自己思維活動的重要依據(jù)，同時了解他國文化，這樣在學(xué)習(xí)語言知識的同時，才能知其所以然，表達(dá)思想時有話可說。總之，一個優(yōu)秀的外語學(xué)習(xí)者，不僅是一個語言工具的使用者，還應(yīng)該是另一種文化的接受者。大學(xué)英語教學(xué)中培養(yǎng)學(xué)生的跨文化意識也是一個很復(fù)雜的問題，其培養(yǎng)方法也應(yīng)該是多角度的，多層次的［7］。教師只有根據(jù)教材、學(xué)生、環(huán)境等多方面因素，加強大學(xué)英語教學(xué)中的跨文化意識的培養(yǎng)，才能促進(jìn)學(xué)生更好的學(xué)習(xí)目的語，培養(yǎng)出具有創(chuàng)新理念和全面發(fā)展能力的21世紀(jì)新型人才，真正實現(xiàn)大學(xué)英語教學(xué)的目標(biāo)。

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