時間：2023-05-15 16:47:04
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1. 科研活動的特點。首先，科研工作是一個復雜而系統的過程，有些科研工作項目周期長，且無任何規律可循，對績效考核周期的設定是一大挑戰；其次，科研活動的進行往往都以團隊的模式開展，很多的時候是多個團隊跨團隊合作，在研發項目過程中出現的問題很難區分責任；最重要的一點，研發活動是一種創造性的活動，其研發的過程和結果，都很難量化。研發的成果在進行產業化之前，很難精確的判斷其價值，而且產業化也需要一個比較長的過程，因此科研成果的價值體現有時候就會需要一個比較長的周期。即便有了產業化的成果，也很難區分清楚對最終結果的影響，哪些影響是來自于最初的科研過程，那些是來自于產業化的過程，哪些是來自于產品市場推廣的過程。
2. 科研團隊與科研人員的特點。在科研團隊內，由于專業和分工不同，所承擔的工作任務的工作量、工作難度以及任務本身的價值也存在很大的差異，因此團隊成員在科研項目中的相對貢獻大小很難量化和界定；其次，科研團隊的成員普遍具有高學歷、高智商和高收入的特點，自我意識強，注重自我實現與價值體現，對績效管理的合理性、嚴謹性與公正性有很高的要求。
二、科研團隊績效管理的現狀
1. 在績效管理角色定位上出現偏差。科研團隊的管理者多為技術出身，很多團隊的管理者重技術、輕管理，缺乏績效管理的意識，視績效管理為人力資源部的工作而不予以配合，將自己和整個團隊放在了績效管理的對立面，導致績效管理無法落到實處，流于形式。另外，人力資源部的績效管理人員缺乏研發經驗，對科研工作各方面都缺乏了解，因而很難針對科研工作的特點設計出一套合理有效的績效管理體系。
2. 混淆了績效管理與績效考核。很多科研團隊的績效管理只有績效考核的環節，忽視了績效管理其他的環節，沒有績效目標的設定與溝通，沒有及時的進行績效輔導，也沒有績效考核后的績效溝通和績效改進的過程，只給員工留下了“秋后算賬”、“變著法子扣錢”等負面的印象，從而導致員工對績效管理心生抵制，反而削弱了員工的積極性。
3. 科研團隊管理者缺乏必要的績效管理技能。有些科研團隊的管理者缺乏有效的績效管理的培訓，在績效目標設置、績效溝通和績效考核的技能上比較薄弱，導致考核的結果受管理者主觀影響較大，不能公正的反應團隊成員的實際績效，進而導致員工對績效管理工作的抵制。
4. 績效指標設計不合理。一是考核對象的選擇有很大局限性，有的企業只對項目團隊進行考核，對團隊成員的個人價值沒有進行衡量，導致“大鍋飯”、“平均主義”和“搭便車”的情況，不利于團隊成員個人積極性和創造性的發揮；有的企業只對個人進行考核，同樣也會導致員工的“個人主義”，對團隊的協作和互助造成了不小的障礙，增加了部門內部的矛盾。二是考核維度設置的局限性，很多團隊的考核指標都是執行力、積極性、創新性等定性指標，無法對團隊的戰略進行有效支撐，也無法體現員工和團隊的實際工作價值。三是績效指標都是短期經濟目標，忽視了長期的發展性和戰略性指標，導致績效管理與團隊戰略缺乏相關性，同時也導致團隊管理者和員工的短視行為，不利于團隊的可持續發展。
5. 績效考核結果沒有得到有效的應用。很多團隊的考核結果只是用來做員工的階段性或者年度排序，沒有將考核的結果運用到團隊的運營質量分析，也沒有與團隊成員的薪酬、培訓、晉升以及職業發展相關聯，從而失去了績效管理的價值。
三、科研企業在績效管理中的策略分析
1. 樹立先進的績效管理理念。績效問題的最終目的是為了解決問題，提升效率，而不是單純的獎懲。團隊的戰略目標，必須通過員工的工作成果來實現，管理者的管理目標，也必須通過員工的行為來達成，所以必須把團隊戰略目標與員工的業績目標統一到績效管理上來。在這個過程中，團隊管理者必須將團隊的戰略目標進行分解，通過與員工的溝通與達成共識，落實到每個員工的任務目標上，制定員工的績效目標；在績效目標制定之后，管理者還要緊密關注工作過程，及時溝通，鼓勵員工的績優表現，對工作的偏差及時的調整，對員工提供有效的支撐和輔導，幫助員工達成績效目標；在員工工作的過程中，管理者還需通過各種形式，對員工工作的關鍵行為進行記錄，為真實的反映員工績效保留依據；績效考核完成之后，管理者還必須進行績效面談和績效反饋，通過坦誠的溝通，指出員工在考核周期內的成績與不足，共同制定下一個周期的績效目標與績效提升方案。因此作為科研團隊的管理者，應該主導團隊的績效管理活動，并在績效管理的過程中承擔目標溝通、績效輔導與記錄、績效考核與反饋的重任。
2. 建立完善的績效管理體系。一個完善的績效管理體系是包含了績效目標制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用與績效反饋與績效改善的不斷改進和持續提升的循環過程。
績效目標制定是績效管理的第一個環節，是績效管理的起點，是績效管理有效的前提，如果員工的績效目標偏離了團隊的戰略目標，那么績效管理便失去了意義。員工的績效目標必須與團隊的戰略目標保持一致，研發團隊的管理者將團隊的戰略目標逐級分解，在和研發人員溝通達成共識之后，一起制定研發人員的個人的績效目標。績效目標的制定要遵循SMAT原則，即具體的（specific）、可衡量的（measureable）、可達成的（attainable）、相關的（relevant）、有時限的（time-based）。
績效輔導溝通是績效目標實現的過程，也是績效達成的關鍵環節。一方面，團隊的管理者要密切關注員工的工作狀況，包括科研項目的推進進度、存在的問題和難點、備選的解決措施等，同時也要為員工提供及時的幫助，如資源爭取、跨部門協調溝通和解決問題的建議等，營造良好的工作環境；另一方面，管理者要認真收集員工的績效信息與資料，記錄績效過程中的關鍵事件和與員工溝通的重要內容，作為績效評價時的依據。
績效考核評價是對員工績效好壞的評判過程，該環節的有效性取決于三個方面。一是考核者的確定。承擔考核者角色的可能是被考核人的上級、同事、下屬、客戶和員工本人，對一般項目團隊內的科研人員來說，考核者主要是上級和員工自己；二是確定考核方法與工具，根據不同類型的考核指標選擇適應的考核方法，定性與定量相結合；三是對考核者進行培訓，通過培訓盡量降低考核者在考核過程中的主觀偏差，提高考核的準確性和合理性。
績效考核結果的應用是績效管理有效性的保證，績效考核結果能否得到合理有效的應用決定了員工參與績效考核的積極性。考核結果要與員工的薪酬調整、晉升以及職業發展相掛鉤；同時，績效分析的結果也可以應用于團隊的經營質量分析，只有體現出了績效管理的價值，績效管理才會得到員工的重視。
績效反饋與績效改善是一輪績效管理的終點，也是新一輪績效管理的起點。績效反饋是為了讓員工知道自己在一個績效考核周期內的績效表現是否達到了目標，有哪些優勢和不足，并就績效考核結果與管理者達成一致；而績效改善則是管理者要和員工一起分析績效不佳的原因，尋找績效改進的可能性和方法，并制定績效改進的目標和計劃，從而進入新一輪的績效管理循環。
3. 設定科學合理的績效考核指標體系。一方面，科研人員的績效衡量方式有別于其他類型的人員，科研活動周期長，短期內很難有明確成果的體現。科研成果的輸出也大多以團隊成果形式輸出，很難衡量個人成果。所以科研人員的考核指標不僅要關注最終成果，也要關注階段性輸出，不僅要關注團隊業績，也要關注個人貢獻。另一方面，科研人員個人的績效指標是團隊戰略目標逐級分解的結果，所以員工的考核指標也不能與團隊的長遠發展相脫節，不僅要有短期的業績指標，也要有著眼長遠的技術儲備和個人能力提升等指標。
因此，科研團隊的績效指標可分為三個層次的指標。
第一層是團隊層指標。團隊指標主要體現團隊的戰略發展要求，可以從團隊的研發創新能力、研發的組織與控制、年度計劃項目完成率三個維度進行評價，考核結果應用于團隊領導的績效，也可作為核算團隊年終獎金總額時的參考數據。
第二層是項目層指標。項目組指標體現項目組的項目控制能力和科研項目完成質量，主要從項目進度、完成質量、預算控制和預期收益四個維度進行評價，考核結果應用于項目經理的績效，也可用于項目組項目獎金核算。由于項目周期較長，而員工的績效考核多按月為周期，因此在項目未完結之前，可以對項目獎金進行預測，在可控的范圍內計提部分獎金在月度進行發放，待項目結束之后，再進行項目獎金的核算。
關鍵詞：科研技術團隊；成長通道；非物質激勵；團隊管理；高科技企業 文獻標識碼：A
中圖分類號：G644 文章編號：1009-2374（2015）35-0152-03 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2015.35.076
1 概述
中國電子科技集團公司基層科研技術團隊成員大都是高學歷、高智商、優秀、個性鮮明的知識型員工。如何發揮這些員工的積極性和創造性，打造強大的科研技術團隊，繼而掌握核心技術，實現跨越式發展是一個值得深思的問題。本文從科研技術管理的角度，對影響科研技術團隊發展的五個因素進行了分析，如圖1所示，分別是規則與要求、成長通道、獎懲措施、非物質激勵、資源配置，并提出了一些思路和建議供參考。
2 規則與要求
2.1 遵守規則
相比較于航天系統科研技術團隊的嚴格管理，其他一些企業和科研技術團隊在科研管理中非常容易忽視的就是研發的規則――流程與規范。
流程與規范在研發過程中的重要性是不言而喻的，但有的科研技術團隊就沒有流程與規范的意識；一些企業盡管也有流程，但大都是為了提高企業的知名度和形象而制作的行業認證，往往只是流于形式卻沒有任何流程管理的實質性內容；有些企業對流程執行人員的培訓和檢查審計不足，認為流程后就萬事大吉，缺乏對執行人員的培訓，沒有流程的檢查審計，更不關注流程的執行情況；有的企業沒有對流程進行優化和持續改進的意識，制作的流程后就想一勞永逸，對于企業所處的新環境、面臨的新問題不能及時認識和解決，自然也無法對流程進行及時必要的補充與調整。我們提倡的是遵守科研規則，遵守科研流程與規范，可以實行彈性工作制，給員工自主工作的權力，可以為知識型員工創造更為寬松、開放的工作環境，自由發表意見的氛圍等，但研發的流程與規范必須執行。
一幢房子如果窗戶破了，沒人去修補，過不了多久，其他的窗戶也會被人打破；一面墻如果出現一些涂鴉沒有被及時地清洗掉，墻上很快就布滿了亂七八糟、不堪入目的東西；一個很干凈的地方，人們不好意思丟垃圾，但是一旦地上出現垃圾之后，不久后就會有更多垃圾，最終人們會理所應當地將垃圾順手丟棄在地上。這就是破窗理論――示范的效應。人們通過觀察示范而模仿，首先是看案例的示范，然后才是看規定，所以說，規則不是規定，規則是導向。科研技術團隊管理的第一要務就是建立遵守流程與規范的示范效應，建立正確的導向，引領知識型員工科學的發展。
2.2 明確要求
對技術團隊要明確提出目標要求，對每個團隊成員也要明確提出任務要求。管理學大師彼得德魯克提出目標管理的概念，提出了SMART原則。如圖2所示：
Specific：明確的。第一，成功的團隊的一致特點是有明確的、要實現的目標。制定的目標模棱兩可或者沒有將目標有效地傳達給團隊成員是很多團隊不成功的重要因素；第二，把團隊目標分解，明確每個團隊成員的任務要求，清晰地下達給每一個人，讓團隊成員明白團隊目標的同時也清楚地知道自己的任務要求。
Measurable：可度量的。有一組明確的數據可作為衡量目標是否實現的依據，比如接口要求、指標以及邊界條件，越清晰越好。如果目標沒有辦法衡量，就無法判斷這個目標是否實現。比如領導有一天問“這個指標為什么在實際應用的環境條件下不能達標呢？”團隊成員的回答是“我們在實驗室達標了”，這就是領導和團隊成員對制定的目標產生的一種分歧，原因在于團隊成員沒有獲得一組明確的、帶邊界條件的、可以衡量是否實現目標的分析數據。目標的衡量標準遵循“能量化的量化，不能量化的質化”，使領導和團隊成員都有一個標準的、清晰的、可度量的標尺。
Attainable：可實現的。任務是要能夠被執行人接受的，如果領導利用權利把自己制定的任務強制性的分給團隊成員，團隊成員典型的反應是：我可以接受這個任務，但對于是否能夠完成我沒有最終把握。一旦這個任務真的完成不了的時候，團隊成員有上百個理由可以推卸責任。現如今科研技術團隊的成員，他們的學歷、個人素質及個性都遠超從前，因此，領導應該吸納團隊成員來參與團隊整體目標的制定和個人目標分解的過程，使擬定的目標在領導及團隊成員之間達成一致。
Result-oriented：結果導向的。對團隊成員的考核要以結果為導向，任務明確之后，只看結果，不要過程，可以實行彈性工作制，給員工自主工作的權力。
Time-based：基于時間的。這個就是完成任務的時間節點問題，也就是計劃網絡圖，每個項目甚至每個員工都應該設置自己的計劃網絡圖，不能按時完成任務就要追究責任。
3 成長通道
國內外也有學者對知識型團隊進行了研究，通過對高科技企業的問卷調查，比較分析了中外知識員工的激勵偏好，排在前三位的依次是個體成長與發展、報酬、有挑戰性和成就感的工作。所以說，有良好的成長通道是知識型員工最為關心的問題。成長通道是體制機制需要研究的一個重要方向。目前國內企業最需要解決“干而優則仕”的問題。科研人員要在一個技術方向上鍥而不舍的努力才能站到技術的最前沿，才能達到國際領先的水平，才能形成企業的核心技術和核心競爭力。但很多技術人員在科研工作做得很出色的時候，轉而走向仕途，去做管理，這是和傳統文化“學而優則仕”相關的一個誤區。有限的領導職數成為人才成長通道上很難突破的一個無形的“天花板”，單一的職業發展通道就成了科研技術人員穩定的“瓶頸”。結果就造成了大量優秀科研人員的流失，對高新技術企業來講，這是一種極大的損失。筆者曾對五十幾名科研技術人員就成長通道的問題做過一個小范圍調查，歸納下來，對成長通道的要求主要有三點：第一，能學到新知識，能得到指導和培訓的機會；第二，在自身的成長過程中，能得到足夠的尊重；第三，在職業發展的道路上，有一個能為之終身奮斗的目標。中國電子科技集團公司的專業技術人員首席制和水電某局的專業技術工程師管理辦法等都是解決科研技術人員成長通道的良好機制。
4 正確獎懲措施
在目前的知識經濟時代，員工的薪酬不再是簡單的收入分配問題，而是人才價值體現的一種形式。制定一個好的薪酬制度，不僅是吸引和留住人才的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎。當然，薪酬管理是一件十分復雜的事，做不好就會適得其反。所以，獎懲體系要盡量避免以下四種情況出現：
4.1 獎金激勵制度缺乏導向性
科研技術團隊的激勵應該以完成任務的質量和總量以及研制產品帶來的效益為基礎，而不是其他因素。成就未定之時，決不能授予獎項。
4.2 獎金激勵制度未體現“差異性”
一些企業獎金由部門負責人發放，系數、總量內定且缺乏量化、可操作的考核因素，造成獎金變成個人收入的補充措施而平均進行，對科研人員的責任、壓力和綜合激勵的分配不成比例，這就造成了部分成員寧可少拿，也不愿意多承擔任務的怪現象。
4.3 技術人員創造，而管理者得到獎勵
許多表彰獎勵、年終獎勵在獎項設置、范圍和完成條件上，往往只適用于整體工作、系統工作和創效工作，評選結果里全是領導而無普通員工和創新攻關團隊等，對從事基礎工作的普通員工和短期無創效團隊則缺乏相應的激勵。造成基礎研究無人肯干，大家爭先恐后去當領導的現象。
4.4 例行性的每年一次的獎勵制度
年終考核流于形式，績效考核設置不科學、內容不完善、流于形式，僅靠年終考核的激勵方法導致考核排名靠前的始終是少數人員，缺少績效的長期分配，從而打壓了其他員工尤其是年輕員工的工作積極性。對于懲罰而言，不宜公開。對于團隊成員工作中出現的失誤，假如不及時批評懲戒，就有可能使他們缺少警惕性，導致造成更大的失誤，要認真分析失誤的原因，促使其進行自省。所以，批評懲戒犯了錯誤或者失誤了的員工是對的，但不宜公開。從對象的角度和心理去考察，“公開”帶有明顯的攻擊意味，讓自尊心強的知識型員工很難接受。在結果上只能使他們產生逆反心理，使得批評懲戒的效果大打折扣。如果通情達理、體貼員工，有理有據地開展批評懲戒，團隊成員并不會記恨，因為正確的批評也是一種激勵手段。
5 非物質激勵
非物質激勵包括愿景、使命激勵，工作的成就感和歸屬感等，如圖3所示：
5.1 愿景、使命激勵
企業的生命力和人一樣，需要美好愿景持續激勵。愿景是企業中所共同持有的“我們想要創造什么”的理念，當共同愿景成為企業全體成員一直追求的信念時，就會成為內心強烈的愿望和共同的使命感。當愿景成為企業成員的共同追求，當員工感受到企業美好藍圖的無限光明，那么在兩者的共通作用下，會形成一種良好的互動作用，促進兩者的共同提高和進步。愿景能夠幫助員工抵抗暫時的所謂艱難、所謂困惑，能夠讓這美好的期待成為一種激勵的勇氣和斗志，自覺投入和奉獻，以強烈的責任感和使命感投入工作，并從中獲得快樂、實現價值。所以企業在制定愿景時，一定要體現員工的參與度，讓愿景成為可實現、可操作、可看得見的美好期冀，并以此激勵、凝聚員工。
5.2 工作的成就感
具有挑戰性的技術工作、工作內容的豐富化、張弛有度的工作量、良好的工作環境都會讓員工在工作中產生樂趣。只要員工不失去工作熱情，就能在工作中充實自己，從中得到學習和鍛煉，就能實現自我人生價值，并在工作中找到成就感。知識型員工在工作中更需要成就感，提升團隊成員成就感的途徑可以包括多種形式：鼓勵與認可員工成績、肯定業績、增強自信心等，都是很好的辦法。世界著名心理學家艾里克森認為，一個人的自信心，最終的形成與確定需要兩個條件：首先要有一個緊迫的環境，其次要有一個“化險為夷”、渡過“危機”的結果。也就是說，一個人自信心的獲得，是在一次又一次渡過危機的過程中實現的。增強團隊成員的自信心，會使他們加大對自我能力的把握，也會在人的內心產生一種能動的力量，從而激發工作積極性。總之，要讓團隊成員在工作中充滿激情與樂趣，讓每一位成員都有成就感，這是科研技術團隊行之有效的一種管理手段。
5.3 歸屬感
一定程度的歸屬感，會讓團隊成員更加認同和信任企業。從企業的角度來說，熱愛崗位、熱愛團隊的員工，必定是極具責任心和富有主人翁意識的員工，也必定能以強烈的感染力影響著團隊的其他成員，對團隊成員的共同進步有著良好的凝聚能力。從個體來講，責任感和主人翁精神是決定事情能否成功的關鍵。
6 資源配置
能夠調配或使用更多資源，是員工積極向上的一個重要前提。當他們在人力、物力上需要得到更多幫助時，那就需要企業為他們提供更大的空間，更多的時間或更多的預算。否則，如果得不到所需的資源，他們會感到缺乏來自管理層的支持。所以，合理的資源配置尤其是科研技術團隊的資源配置是激發員工熱情、提高團隊士氣、提高研發效率的關鍵因素之一。
7 結語
綜上所述，科研技術團隊的管理是科研流程與規范的管理，是人的思想工作的管理，是充滿人性關懷的管理。只有打造科學的、強大的科研技術團隊，繼而掌握核心技術，提高核心競爭力，才能實現高新技術企業的跨越式發展。
參考文獻
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關鍵詞:高校;科研團隊;績效管理
中圖分類號:G644文獻標識碼:A文章編號:16723198(2009)23006101
隨著社會的進步和經濟的發展,國家越來越重視建設創新型社會,越來越重視國家科研能力的提升,而作為主要創新平臺和科研基地的高等院校在很大程度上決定了我們國家的創新水平、甚至是綜合實力。而一個高校的科研水平和能力在很大程度上則要受到高校科研團隊的影響,因此不少高校紛紛組建了自己的科研團隊,很多優秀的科研團隊更是取得了一系列重大的成果,為我國經濟的發展和社會的進步做出來貢獻。但從總體上來說,我國高校科研團隊的建設還存在著一系列的問題,科研團隊的績效還不令人滿意,如何充分發揮團隊所有成員的作用,促進高校科研團隊的快速發展已逐漸成為科研團隊建設的重中之重。
1高校科研團隊的定義
“團隊”理論是在20世紀70年代日本的“質量管理小組”管理風行后才逐步建立起來的,而關于“團隊”的內涵不同的學者有不同的理解。喬恩•R•卡曾巴赫把團隊定義為有互補技能、愿意為了共同目標而相互協作的個體所組成的正式群體。斯蒂芬•羅賓斯認為,團隊是指一種為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式群體。
高校科研團隊也是就是一種進行科學研究的團隊,它是指在高等學校中由有著共同的愿景、技能互補、圍繞著共同的科研目標和任務并且擁有團隊精神的相互協作的科研人員組成的從事科學研究的群體。一般來說,科研團隊的組建是學校為了培育和發展科學研究領域的新興學科、交叉學科,吸引人才、凝聚人才,以培養高校科技隊伍的創新能力,培養科研工作的核心競爭能力為最終目的的。
2高校科研團隊的特點
2.1以重點實驗室為依托
一般來說,高校科研團隊都是以重點實驗室或者研究中心為依托的,例如湖南大學的汽車整車技術研究團隊就是以汽車車身先進設計制造國家重點實驗室為依托的。
2.2研究方向多為基礎和應用基礎研究
由于受到自身科研基礎和科研條件的限制,我國高校的科研團隊主要集中在生物、化學、物理等基礎和應用基礎領域。
2.3高校科研團隊成員之間比較熟悉
我國高校的科研團隊一般是由本校內的科研人員組成的,他們或者本來就屬于同―個領域并且已經使用共同的研究方法,或者彼此之間早已比較熟悉,因而能使高校科研團隊盡快地對科研目標或共同方法等達成共識,使科研團隊縮短成員之間的磨合期,從而能迅速地出成果、創佳績。
2.4高校科研團隊以優秀中青年科學家為學術帶頭人和骨干
一般來說高校科研團隊都是以國內優秀的中青年科學家為帶頭人或者骨干,并且有3-5名核心成員,他們有著合理的專業結構和年齡結構,使得科研團隊成員間能夠優勢互補,更好地完成科研任務。
3高校科研團隊績效管理
一個好的績效管理體系對于提升高校科研團隊的績效水平和科研能力至關重要,也是團隊健康良好運行必不可少的部分。建立高校科研團隊的績效管理體系,其目的是通過對科研團隊進行績效指導、考核、獎勵和發展等一系列的活動來提高團隊的績效管理水平,從而提高高校科研團隊的科研能力和水平。一個完整的績效管理體系包括:設定績效目標、制定績效計劃、記錄團隊成員的績效表現、績效考評、績效考核結果的反饋及合理運用等內容,可以簡單地表述為績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋四個部分。
3.1績效計劃
績效計劃就是設定科研團隊的目標和工作計劃,通過目標設計來界定科研績效,對于高校科研團隊來說的話績效計劃的設計可以是一個全員參與和討論的過程,通過這一過程可以將每一個科研人員的個人目標和科研團隊的總體目標結合起來。這其中最重要的是要明確科研團隊的總體目標,并把科研團隊的目標進行分解,分解到每一個團隊成員的實際工作和研究中,并由全體科研團隊成員進行相互的敦促。
3.2績效計劃的實施
高校科研團隊在制定績效計劃以后,接下來最重要的是要對績效計劃進行實施,科研團隊的績效計劃其實質就是科研計劃,如何制定和實施科研計劃這是對高校科研團隊進行績效管理的基礎,高校科研團隊可以根據團隊的實際情況,承擔的各類資助項目等進行設計,在實際的實施過程中科研計劃也應該是一個動態的系統,它應該隨著科研工作的開展要進行不斷的調整和變更,以使績效計劃能夠趨于完善。
3.3績效考核
(1)明確考核主體和客體。在這里最容易出現的問題是在對高校科研團隊進行考核時,僅僅是對團隊中的單個成員進行考核而忽視了團隊總體層面的考核,或者僅僅重視團隊的績效而忽視團隊成員中成員間的差別。因此高校科研團隊在進行績效考核的時候一方面要考慮科研團隊的整體績效,又要考慮作為個體的團隊成員的績效。
(2)明確高校科研團隊績效考核的依據。要明確科研團隊績效考核的依據最重要的就是要制定科研團隊績效考核指標體系,指標體系要力求全面、量化、操作性強。筆者在閱讀相關文獻和實際工作高校科技工作中發現,要對高校科研團隊的績效進行考核,其中有五大重要指標必須進行考核,它們分別是:隊伍建設、科研項目、科研成果、制度建設和平臺建設五個方面。高校科研團隊可以從這五個方面來設計相應的考核指標來對科研團隊和個人進行績效考核。
(4)確定高校科研團隊績效考核時間。一般來說,對于高校科研團隊進行考核應該以科研團隊的科研項目周期為基礎,根據科研團隊的科研項目周期來確定考核時間,也就是每完成一個科研階段進行一次考核。當然在這其中,也可以進行月度或者季度考核,記錄科研團隊和團隊成員進行考核的所有信息,在過程中進行全程的監控與考核,從而提高科研效率。
3.4績效反饋
績效考核完成以后并不代表績效管理的終結,它還必須對團隊成員績效情況、考核結果反饋改科研團隊成員,使得被考核者認識自己的不足和需要加強與改進的地方,并重新制定自己的發展與科研規劃,從而提高團隊成員的科研效率。
一般來說績效反饋有助于被考核者提高工作技能和改進工作績效,也有助于有針對性地制定績效改進計劃。完成對績效考核結果的反饋以后,績效管理工作也還需要繼續,因為這個時候績效管理并沒有對績效考核結果進行運用,考核好的成員與考核不好的成員如果最后的結果都是一樣的話,那么整個績效考核都是失敗的,因此這個時候還有一個最重要的工作是對績效考核結果進行合理應用。
一方面要根據績效考核的結果制定合理的獎懲方案,使得績效考核的結果能夠得到強化的作用,獎勵考核成績好的團隊成員,處罰考核成績差的成員;另一方面要根據考核的結果重新制定科研團隊成員的發展計劃和科研計劃,甚至可以重新考慮科研團隊成員的人選。
總之,高校科研團隊對于提升高校的科研能力和綜合實力意義重大,但是高校科研團隊由于其本身所具有的特殊性,我們在高校科研團隊進行績效管理時不能全盤的運用與企業中對工作團隊進行績效管理的辦法,在對高校科研團隊進行績效管理時應該更加注重團隊所有成員的參與,注重設計出科學合理的科研團隊績效考核指標體系。
參考文獻
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Abstract： With the development of economy， research level requirements of our country also gradually increase. At present， the university scientific research team carries the heavy burden， and becomes the base of cultivating talents training， provides the talented person and the knowledge reserve， but at present our country university research team operation mode still does not achieve the best effect， has not yet been brought into full play. Its management concept and system are still not perfect， our country university research team operation mode should improve the team construction， team management system， scientific and reasonable appraisal system， team culture construction， scientific research team in our country from the operation mode of the team， the team set up internal and external management system， scientific and reasonable evaluation system， team culture， improve， so as to make it play maximum efficiency， to cultivate excellent talents in our country.
關鍵詞： 高校科研管理團隊；運作模式；優化
Key words： university research management team；operation mode；optimization
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）01-0283-02
1 高校科研團隊運作模式的現狀
1.1 團隊組成結構不合理
1.1.1 “師徒型”組合 目前高校很多的團隊是有“師徒型”組成的，即由研究生導師和其學生研究生組成的，這種組合團隊人數較少，其學術背景相似，缺乏學科交叉知識和科研經驗，知識結構大致形同，所以研究方式方法相同或相近，研究方向一般相似，并且幾乎不會改變，只在其擅長的領域，因此，創新性較差。并且，高校晉升職稱就是看研究成果，不關注某一課題是否持續的深入地研究，所以產生重大的科技成果較難。
1.1.2 缺乏學科交叉 目前，我國的科研項目需要擁有不同科學背景、知識結構的人員一起協作完成，但是在我國高校里，一般都是同一院、系或同一教研組成立一個科研團隊，其知識領域相近，均是按照其專業化教學劃分的，這樣就造成了缺乏學科交叉的情況，加大了不同學科間的交叉互補難度，阻礙多學科交流的團隊的組建。所以目前我國高校的科研團隊普遍缺乏學科交叉，缺乏創新性。
1.1.3 拼湊現象普遍 目前我國高校科研團隊的組建還存在一種現象：申報項目時，人手不夠，隨便拉人拼湊，這種臨時組建的團隊，只是為了申報項目，其具有較強的功利性，沒有經過較長時間的準備過程，其科學論證不足、湊人數、湊成果，形成結構極度不高效的團隊。科研人員之間不熟悉，配合性較差，需要的磨合期較長，穩定性又較差，這樣既浪費了科研資金，又難以得到較大的科研成果。
1.2 缺乏有效的團隊管理制度 高校科研團隊組建以后，使其高校的運作起來就要依靠有效地團隊管理制度。但是目前，我國高校科研團隊的管理制度大多數并不完善，缺乏科學的管理，管理責任也不明確，沒有較好的分工，使工作不能及時展開，工作的進行不高效，實行效果不好，即使制定了較好的計劃，也無法順利高效的傳達和執行下去。另外，負責人忙碌于團隊內部事情，無法分身以贏得足夠的外部資源和支持，爭取到更多的科研項目，也大大降低了國內高校科研團隊的效率。
1.3 考核制度不科學 考核制度就是對高校科研團隊運作的一把考評的尺子，只有建立起科學合理完善的考核制度才能及時丈量研究進度。考核制度具有很好的導向作用，也是調動衡量科研人員的積極性的基礎，其可以促進團隊和諧有序高效的運作。但是目前中國國內高校的考核制度存在很多問題，例如：科研團隊成果一般都歸負責人所有，這樣極大打擊了團隊其他科研人員的積極性，也是缺乏公正性的，其團隊的凝聚力減弱，不利于深入地研究。
1.4 沒有良好的科研團隊文化 良好的科研團隊文化建設是一個科研團隊賴以生存和發展的根基。科研團隊文化建設要以人為本，為科研人員提供一個和諧、快樂、輕松的互相學習、互相合作、互相鼓勵的氛圍。在這樣的環境氛圍下，科研團隊才會更有信心、責任心的完成科研項目。
2 高校科研團隊運作模式優化的對策
科研團隊是指以科學技術研究和開發為主要內容，由為數不多的具有知識、技能交叉互補特點的，并且愿意為共同目標相互承擔責任的個體組成的群體。目前的科研項目對團隊的要求就是：知識具有交叉互補性、更新周期較短，因此，個人很難完成科研項目，就需要組建具有不同科學背景，知識結構的人員一起來完成。但是我國高校科研團隊起步較晚，組建及管理方式仍處于探索時期，所以目前我國高校科研管理團隊運作模式急需優化。
2.1 組建高效的運作團隊 組建高效的運作團隊，科研人員的選擇尤為重要，其選擇應具有優勢互補性。是指在圍繞申報的課題項目的研究方向和目標的前提下，盡量使隊員知識結構多元化，能力和思維方式互補，研究經驗不雷同，并且最優的選擇在其年齡、性格、素養等方面最好也是互補的。這樣在專業知識背景、思維方式、解決問題的能力等方面互補，從而發揮最佳效果。
2.2 科研團隊管理制度 優秀的團隊當然離不開科學合理的管理制度，采用一種行之有效的尤為重要。高校科研團隊成員多數從事復雜型、創造型的腦力勞動，因此思維層次深，期望值高，工作壓力大，而科研人員受教育程度高，自尊心強，不愿多說困難，也不愿意多求助他人。這就需要在科研團隊管理中，高校科研團隊管理需要充分老驢到成員的這種情況特點，針對不同的情況，靈活地采取不同的“柔性”策略，對于沖突多的團隊，以“化解”沖突為主，對于沖突少的團隊，鼓勵競爭，倡導建設性沖突，營造創新性工作氛圍。
2.3 建立科學合理的考核體系 沒有完善的科學合理的考核體系，任何先進的方法和手段都不能充分發揮作用。為了保障科研團隊的有效運作，我們必須建立一整套科學合理的考核體系，這樣不僅公正的記錄科研人員的努力，也會激勵科研人員。這種激勵可以是文化激勵、目標激勵、獎金激勵等等，但其目的都是讓科研人員更加努力地工作。
2.4 建立良好的科研團隊文化 之所以建立高校科研團隊，就是為了克服個人研究的局限性，通過科研團隊大家共同的努力，相互交流溝通，合作互補，知識共享，通過大家的智慧，實現共同的目標。因此良好的科研團隊文化給科研人員提供一個相互尊重、相互信任、和諧、輕松的氛圍，這樣有利于形成開放的學術氛圍，促進科研人員相互交流，彼此信任，從而達到相互合作、相互幫助的目的。
3 結語
我國高校科研團隊運作模式建立較晚，目前仍存在團隊組成結構不合理，缺乏科學的科研團隊管理制度，考核制度不科學，沒有形成良好的科研團隊文化等問題，但是為了為國家培育科研人才，為科學提供立足之本、發展之源，我們應在這條路上堅持不懈，不斷進步，在發展中不斷吸取經驗教訓，逐漸完善我國高校的科研團隊運作模式，為祖國的科研作出更大的貢獻。
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關鍵詞 科研團隊 團隊網站 運維 管理
中圖分類號：TP311 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2015.09.016
Website Construction and Management for the Scientific Research Team
LIANG Chao[1][2]， RUAN Weijian[1][2]， YAO Lei[1][2]， HUANG Bingyue[1][2]
（[1]College of Computer Sciences， Wuhan University， Wuhan， Hubei 430072;
[2] National Engineering Research Center for Multimedia Software， Wuhan， Hubei 430072）
Abstract With the popularization of information technology， the site has become the most important university research team advocacy platform and communication channels. Compared to individual scholars site research team sites more attention to the team as the main research and teaching activities， it has a wide coverage， timeliness and reliability of strong characteristics， and therefore experience in building personal Web site does not fully meet the research team website construction and management needs. In this paper， the author of the research team of siting practice is based on the research team focused on the main features of the website is different from the individual sites， and thus brought the unique needs of team sites on the operation and maintenance and management of and solutions.
Key words scientific research team; team website; operation and maintenance; management
0 引言
隨著時代的不斷進步，科學研究正逐步從早期以個人興趣為主導的自由探索轉變為以國家戰略為目標的協同攻關。在此背景下，科研團隊由于方向性強、互補性高和覆蓋面廣等優點，已經成為當下最為普遍的一種科研組織方式和工作形態。
作為一種高效的工作聚合形式，科研團隊最重要的一項職能體現在對外的宣傳與交流。一方面，通過及時地向外界團隊的最新研究進展與成果，可以有效提升科研團隊的學術聲譽和影響力;另一方面，通過與外部同行間的學術交流來相互促進，最終推動整個學科的快速發展。相比于傳統的學術論文和會議，基于網絡的對外宣傳與交流方式因其不受時間和空間限制的優點而具有更廣泛的受眾群體和更深遠的學術影響。同時，借助豐富的多媒體表現手段，科研團隊可以將專業性的科研工作進行形象生動的展示，這不僅有利于吸引有志于從事科學研究的優秀學生報考，而且還可以面向公眾社會進行科普宣傳，一舉兩得。
目前，已經有許多文獻在討論學者個人網站的構建方法，但是極少從科研團隊的角度來探討網站的運維與管理經驗。相比于個人網站，團隊網站由于人員構成復雜、目標任務多樣等特點，因而在網站運維和管理上更具挑戰性。這種差異使得傳統個人網站的建設方法不再滿足于科研團隊網站運維與管理的需要。針對這一問題，本文將重點梳理科研團隊網站與個人網站在定位、目標和功能上的差異，理清科研團隊網站在運維和管理過程中的關鍵環節和問題，然后結合筆者的實際建站經驗，給出我們的經驗與建議。
1 科研團隊網站
1.1 科研團隊與科研團隊網站
科研團隊是一種有效的科研人力資源組織模式，是以科研項目為牽引，以科學技術研究與開發、人才培養為主要內容，由為數不多的技能互補、愿意為共同的科研目的、科研目標和工作方法相互承擔責任的、以科研人員為主而組成的群體。
從上述定義可以看出，科研團隊決不是一群人的機械組合，科研團隊強調：一、目標共享。即所有成員應該圍繞共同的學術目標來開展工作;二、優勢互補。這要求團隊成員在專業和分工上要有所區分和各自側重，避免同質化研究;三、團隊協作。科研團隊中的成員彼此之間要能夠相互依賴、彼此配合，為實現共同的目標而奮斗;四、文化認同。即團隊成員要真正認可整個團隊的工作目標，接受團隊成員之間的溝通和交流方式，并愿意身體力行地貢獻自己的才智和力量。
基于上述討論，科研團隊網站與學者個人網站在目標定位、信息內容和質量控制等方面均存在明顯的差異。這種差異使得我們在構建、運維和管理科研團隊網站時面臨著更大的挑戰和困難。
1.2 科研團隊網站的特點
如前所述，科研團隊不是個體科研人員的機械聚合，而是圍繞共同科研目標而彼此協助、相互支持的一個有機整體。這一差別的存在，使得科研團隊網站相比于學者個人網站在目標定位、信息內容和運行管理等方面具有自己鮮明的特點。
（1）對象定位在團隊。科研團隊網站與學者個人網站的首要差異體現在兩者的目標定位上。前者旨在通過對團隊整體的宣傳與展示，吸引優秀人才加盟團隊，培養青年人才鞏固團隊，穩定拔尖人才帶動團隊，最終的目標是促進整個科研團隊良性發展，提升團隊在相關領域的學術地位和影響力;后者旨在通過對個體的介紹與展示，向外界展示學者個人的學術背景和科研實力，從而增進外部對個人的了解。
（2）內容服務于發展。發展是科研團隊永恒的主題。作為科研工作者的一種普遍工作模式，科研團隊的發展離不開人才的吸引、人才的培養和人才的穩定。這種多角色的定位使得科研團隊網站在內容上要承載著比一般個人網站更多的職能和要求。落腳到具體的表現形式，即體現在各種功能化的欄目，如團隊的人員構成、重大科研項目、成果和應用、團隊的集體活動等。
（3）質量依賴以管理。相比于學者個人網站，科研團隊網站由于定位高、內容多等特點，往往需要一支專門的運維和管理隊伍來保證整個團隊網站的順利運行。此時，網站管理水平的高低直接決定了團隊網站運行狀況的好壞。為此，一個好的科研團隊網站首先要保證網站信息的真實可靠。傳遞的信息和觀點代表了整個團隊的集體共識;其次要保證網站信息的及時有效。能夠將科研團隊最新的研究進展和成果及時、準確地向外界進行展示;最后要保證網站信息的順利傳達。使得所有希望了解到相關信息的用戶都能夠通過網絡平臺正常地訪問和獲取相關信息與資源。
2 科研團隊網站管理
科研團隊網站的質量直接依賴于管理團隊的水平。按照管理團隊的分工，其關鍵成員包括內容審校、欄目采編和網站編輯等，所涉及的核心事務包括信息和日常運維兩個方面。
2.1 人員分工
（1）內容審校。內容審校負責對整個網站信息內容的審核和。具體工作包括：審核、確定各欄目的樣式布局，審核、修改擬的信息內容和形式，審核、確定信息的時間和方式等。考慮到內容把關的重要性，內容編審的角色一般由科研團隊老師或者高年級學生擔任。
（2）欄目采編。欄目采編負責具體欄目內容的撰寫和編輯。具體工作包括：收集本欄目最新動態，組織內容撰寫，按照編審和編輯要求進行修改等。在科研團隊范圍內，建議挑選專業性強且文字功底好的同學長期擔任固定欄目的采編。
（3）網站編輯。網站編輯負責將采編撰寫且編審確認過的信息及時到網站上。具體工作包括：定期地更新人員變動、項目進展和情況，不定期地更新學術交流、競賽獲獎、團隊活動信息等。雖然網站編輯不負責具體內容的撰寫和審核，但是需要在信息時對信息形式做最后的把關，例如審查文章的字體、字號、顏色是否規范、統一，檢查網頁中的超鏈接是否準確、有效等。考慮到跨平臺跨瀏覽器的支持，網站編輯最好能夠掌握基本的網頁設計知識與技術，因此建議挑選具有一定編程基礎的同學來擔任。
2.2 制度
信息是網站運行最為重要的工作，涵蓋了信息從采集、編寫，再到審核、修改，乃至最終上線、存檔的全過程。為了滿足學術交流和工作宣傳的需要，科研團隊網站的信息選取、處理和有自身的特殊要求。
（1）采集和編寫。采集和編寫是科研團隊信息來源的基礎。一般而言，科研團隊信息會隨著團隊規模的擴大而增加，但是并不是所有的信息都適合在科研團隊網站上進行，這就要求欄目采編人員能夠對信息素材進行篩選。從學術交流和工作宣傳的角度出發，科研團隊網站的信息素材主要來源于項目進展，論文成果，競賽獲獎，人員變動，訪問交流和資料更新等方面。
（2）審核和修改。審核和修改是科研團隊信息處理的重點。由于欄目采編人員的經驗、能力等關系，消息報道的準確性可能會存在問題，因此內容編審的核查就顯得至關重要。具體而言，內容編審在拿到欄目采編所提交的報道草稿后，要給出明確的修改意見并反饋給相應的欄目采編;當欄目采編收到內容編審的反饋后，要盡快依據意見進行修改，并盡快重新提交審核，以便最終及時消息。
（3）更新和存檔。更新和存檔是科研團隊信息的結果。由于科研團隊包括了很多的老師和學生，因此每天都會有大量的教學研究工作在開展。為了及時地反映科研團隊的最近進展，科研團隊網站需要盡可能及時地進行信息與狀態更新。具體而言，對于即時性事件或者臨時性活動，如論文錄用、交流訪問等，可以在事件發生后就做報道，保證事件的時效性;對于長期的周期性工作，如組會報告，人員變更，論文專利成果等，可以在每個月或者年的固定時間進行統計更新，從而保證信息統計的完整性。
3 結語
本文首先給出了科研團隊網站的定義，然后分析了面向科研團隊的網站在目標定位、信息內容和質量控制等方面的獨特要求。針對科研團隊網站的這些特點，本文結合筆者的實際建站與管理經驗，提出了面向科研團隊網站的管理和運維方法，內容涉及人員分工和制度等方面。期望通過本文的討論，為需要搭建科研團隊網站的技術和管理人員提供有益參考與借鑒。
基金項目：國家自然科學基金（61303114）;教育部高校博士點基金（20130141120024）
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"現代科學正逐步走向分支化和一體化。當今的科學如同一棵健壯生長的大樹，迅速的分化，產生大量的分枝，故而學科也越來越多，越分越細。與此同時，綜合科學、邊沿科學也不斷出現，從表面看感覺毫不相關、極不相同的學科也開始相互滲透、相互融合。甚至多學科交叉融合提升其創新能力，其結果使得科學知識內容開始越來越復雜。
科學的數量集約化已經超出了人們日常認識能力。這種科學發展的規律加速了人們思想方法的改變，導致了系統性思維方式的出現。至此，觀察者在考察問題時要以"系統"為中心而不再以實物為中心，另一方面，在認識一切客觀現象實體的同時，還須將其作為一個系統，以及一個更高級系統的部分和要素。現代系統哲學強調系統的存在和構成，同時也關注對系統事物的發生、轉化、關聯等方面的認識。科學一體化打破了原有的學科之間的界限。不同學科存在的共同規律將成為人們關注的焦點。人們不僅審視科學發展的各個領域或分支，而且更加注重考察科學的整體以及整體內部各部分之間的關系。科學知識的整體化，要求人們的思維方法必須具有整體性。高校的科研團隊管理也是如此。
一、系統哲學視角下的高校科研團隊的現狀
高校科研團隊是由一些科學研究人員以科學技術創新為目的而組成的研究性群體。團隊成員之間知識共享、技能互補，科研發展愿景相同，而且共同承擔研究責任。科研團隊由團隊主持者和團隊若干成員構成。團隊主持者要有著扎實的專業基礎與背景，其權威來自專業影響力。團隊成員本著自愿的原則參加團隊科研工作，并且能夠自我管理;團隊主持者擁有管理權，而決策權掌握在各位成員手里;科研團隊中人人平等，共同參與項目的研發。非團隊運作的科研群體與科研團隊有著明顯的區別，只有依存度高且個人目標服從群體目標，有著科研共識的群體才稱得上是科研團隊。依系統論的原理看來，高校科研團隊仿佛相當于一個"企業",它包含個人的、團體的、社會的、物質的等幾方面要素，也可看成一個"合作系統".高校科研團隊管理的核心就是諸多要素的協調與發展。
進入到新世紀以來，我國諸多大學將"進軍世界一流大學、具有較強科研實力和較高科研水平"作為學校發展建設的奮斗目標，指向建設研究型或教學研究型大學。故而特別重視科研項目的申報和經費的申請。對于普通高校而言，尤其是中西部地區的部分高校和近年來新升本科高校，他們的科研水平普遍不高，科研能力有限，受困于一些自身的局限，科研工作很難有大作為。如何在科研項目申請、研究工作中取得進步并獲得相對優勢呢?怎么去承擔重大科研項目，怎么去研究具有創新性、頗具理論價值和應用價值的科研成果呢?
這是高校追求可持續發展過程中必須解決的迫切問題。問題之鑰就是組建素質過硬、結構合理的科學研究團隊，并對其進行科學有效地管理。
目前高校科研團隊存在的現狀有：一是"近親聯姻"多、"內外結合"少.高校許多團隊是碩博士導師和其學生組成，這些團隊研究方向較為固定，互補性差，創新活力有限，難有大作為。二是"方向負責人"多、"戰略大師"頗少。在知識飛速發展的今天，知識的總量在迅速膨脹。如數學一科，就有一千多個研究方向，像亞里士多德、萊布尼茲、龐加萊那樣百科全書式的學者如今是寥寥無幾。一個學者精于所學學科的一二個方向已屬難能可貴，精通多個研究方向的人才更是不太現實的問題。這樣，一個學科的多個研究方向就有多個負責人。他們帶隊組成一個或幾個研究團隊，在各自的研究領域開展工作。各方向負責人彼此之間缺少創新目標的牽引，難以形成合力支撐整個學科發展。三是"拉郎配"多、"自由戀"少。團隊主持者為了申請項目的需要，臨時按研究分工在各專業選取相關人員而組建的科研團隊。這些團隊目標指向單一，即以申請完成項目需要為前提、功利性強、短期行為多、穩定性較差。目前高校缺乏具有相同研究志趣、學科知識互補的人才的自主結合。跨專業、跨校、跨地區甚至是跨國的研究團隊更顯珍貴。
二、系統哲學視角下高校科研團隊的特點和作用
1.高校科研團隊的特點。一是研究目標要明確具體，研究方向要特色鮮明，具有獨創性。研究目標和方向必須保持相對穩定，當然也可以根據現實條件進行適當調整，但一般來說，團隊的核心研究方向應該具有階段的相對穩定性。二是科研團隊成員之間優勢互補。所謂的"優勢互補",就是團隊成員各有所長，有的成員是擅長理論分析，有的成員是擅于實驗操作，有的成員擅于市場推廣等等。尤其是在強調"產學研"一體化的今天，成員之間的優勢互補顯得至關重要。三是民主是主旋律。科研團隊成員之間合作共贏、互為依存，擅于傾聽、各有貢獻。四是科研團隊的總設計師是團隊領導者。
他不僅學術精湛，而且還善于溝通。不僅是管家，而且還是外交家，在爭取項目和外部資源方面擅于處理各方面的關系。
五是科研團隊新成果的產生具有高效性和持續性。群體的智力資源整合了每位成員的個人智慧，新成果的產生較之于單兵作戰更快捷、更持久。六是責任共擔、榮譽共享。科研團隊的成員具有相同的目標期待，在工作過程中，他們分擔責任，榮辱與共。完成工作目標時，共同接受獎勵與激勵。
2.高校科研團隊的作用。一般來說，高校科研團隊的作用主要有：一是科研團隊的構建與創新工作有利于高校特色學科的培育。高校的辦學特色在于特色學科。高校可依據現有的科研實力及學校發展的實際需要，有目的組建科研團隊。
通過科研團隊成員協力攻關，獲得科研成果，進而促進學科特色的形成，支撐學科及專業的發展。二是有利于人才培養。
科研團隊以團隊主持者為核心進行建設，團隊主持者必須是學科帶頭人。學科帶頭人必須具有跨學科的學識背景，具有較高專業影響力和溝通管理能力的"帥才".學術帶頭人遴選學術骨干和學術新秀組建科研團隊，這不僅利于科研目標的完成，更重要的是研究過程中對人才的培養和提高。三是有利于科技創新。科研團隊成員有著各自的研究領域和專長。他們間學科互補，在一起合作交流、探討切磋。各種意見的碰撞與爭論都有利于創新思想、方法的產生，這樣容易形成相對完整的知識結構，利于產生科研成果和科技創新。四是有利于科研方向的整合。一些具有較好的學科背景和良好研究基礎的學術精英帶頭組建科研團隊，這不僅能夠對其已有的研究方向進行提高和擴充，而且還可以使各成員的研究力量得到較好的凝聚，使得科研團隊中的各種力量緊緊圍繞既定的研究方向，形成研究合力.
三、系統哲學視角下建設管理的影響因子和遵循的原則
系統哲學強調系統性，探討高校科研團隊的管理，必須考察科研團隊的影響因子。科研團隊的影響因子概而言之有五個：適度的規模、專業技能的互補、相同的績效目標、和諧的團體精神及責任的共擔。
第一，適度的規模。團隊成員不能過多、過雜，專業背景要精心選取，否則在相互交流時就會遇到較多困難，很難在科研工作中達成一致，從而會造成成員之間凝聚力低、團隊忠誠度差、彼此之間缺乏信賴。
第二，各成員專業技能互補。科研團隊在開展科研工作時，需要三方面的技能。首先要求各成員有扎實的專業教育背景，也就是要有良好的專業知識技能;其次是團隊成員要受過科研方面的訓練，掌握科學研究的方法，有著解決問題的能力;最后是團隊工作強調合作共贏，各成員都需要處理好人際關系。這一點容易被忽視，其實對于團隊來說只有成員間精誠合作，風險共擔，才能攻克難關，取得預期的成果。
第三，績效目標相同。團隊的存在依賴于各個成員之間具有共同的績效目標。它是團隊凝聚力的源泉，亦關乎團隊工作的成敗。在共同目標的統領下，成員開展研究工作。總目標可以分解為具體的、可量化的若干個子目標，依據完成情況對成員進行績效考核和評估。
第四，和諧的團隊精神。成功的科研團隊應該擁有自己的團隊文化，各成員擁有較為一致的科研指向，并且具有相似的價值取向，進而才能提煉出和諧的團隊精神。在這一精神統領下，各成員才能完成團隊共同的目標。
第五，責任的共擔。團隊主持者和各成員共同承擔著團隊責任，責任有大小和不同。這里所說的共擔不僅指個人責任感的問題，而是成員之間的互動，即責任與信任。這是支持科研團隊完成科研任務的重要保證。
基于此，科研團隊管理工作應該遵循如下的原則：從宏觀層面研究，也就是高校科研管理部門對科研團隊的管理應遵循三個原則。第一是結合校情，因勢利導。校系(院)相關領導和科研管理部門及人事、教學等相關部門，要有意識培養、引進相關學科人才，因勢利導組建科研團隊，并為其創造良好的外部環境，給予人財物方面的大力支持，使其盡快成長壯大起來。第二是精挑細選，逐步培育。高校科研管理部門要與各系院緊密合作，對全校的人才構成及傳統科研優勢進行評估，提出構建科研團隊方案。同時，對學術帶頭人和團隊成員進行培養，可邀請同行專家做講座，交流研究經驗，或者派出人員去學習提高等等。第三適時調整，兼顧穩定。科研團隊中的人員構成在保持相對穩定性的同時也要兼顧動態平衡，及時處理科研團隊內外部的存在的各種問題和矛盾，保證科研團隊整體的效能。正確對待新老交替現象，只有掌握好適時調整的原則，才能保證科研團隊工作的連續和有效性，方能使科研團隊具有良好的戰斗力。
從微觀層面研究，也就是科研內部的自我管理也應遵循三個原則。第一是凝心聚力，適度激勵。團隊領導者工作中要注意培養成員集體榮譽感、強化團隊合作意識和提高工作向心力，注意"物化"方面的獎勵和利益分享。激勵時必須區別對待，貢獻有大小，回報亦應不同。第二是群策群力，適當授權。科研團隊的主要任務是科學技術創新，因而同時亦具有不確定性。這就需要團隊主持者對各位成員有適當的授權，令每位成員能夠適度參與決策，方能使其各盡其責。
團隊領導者決策壓力減輕了，就會有更多的精力去思考更具戰略意義的課題。三是智力整合，知識共享。好的科研團隊是整合了各成員的創造智力為群體智慧、努力營造知識共享的科研氛圍，使成員能夠自覺自愿地付諸科研行動。
綜上，高校科研團隊的管理，事關大局，微觀上說影響學校科研實力的提升和學校的發展;宏觀上說影響科技進步和創新成果的產生。因此，管理者要將科研團隊管理作為高校管理的子系統來對待，絕不是一個部門、幾個人就可以做好的。高校管理者要以戰略發展的高度，協調各有關部門，做好高校科研管理工作。
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關鍵詞 創新型大學 科研團隊 管理困境 制度環境
高校科研團隊是高校建設創新型大學的重要力量，是高校為發展創新型經濟和建設創新型國家服務的重要組織形式和行為主體。現代科學技術發展的一個顯著特點是，在高度分化的基礎之上的高度綜合。個體科研人員受到專業和自身知識儲備的限制，很難依靠自身的力量取得科研上的重要突破。當學科的分類越來越細，跨領域的課題越來越多，科研項目需要綜合性更高的知識、技能和素質的之時，科研團隊作業就越來越成為“大科學時代”科學研發展的趨勢。科研團隊建設水平如何，不僅取決于團隊內部個體的努力，更需要團隊內部的協作和有效管理。本文以高校科研團隊為考察對象，重點分析當前我國高校科研團隊面臨的管理困境，并對如何走出高校科研團隊管理困境提出對策建議。
一、高校科研團隊：概念與特征
高校科研團隊是以學術研究中心、課題和項目組等為代表的，由高校科研工作者組成的，為實現某個科研目標而組建的正式群體。高校科研團隊的概念包括三層含義：第一，“創新”是高校科研團隊的本質屬性。科學的本質是創新。科研團隊的本質任務是從事科研創新。高校具有人才培養、科學研究、服務社會三大功能。從事科學研究既是高校的重要職能，也是人才培養的重要載體和服務社會的具體體現。高校科研團隊只有開展創造性的科研活動，才能成為高校履行科學研究功能的有效載體；第二，“科研”是高校科研團隊的根本任務。高校組建科研團隊的目的就是提升科研水平，增強創新能力，提升學校競爭力。科研能力和科研成果質量是決定高校科研團隊建設水平的根本標志；第三，“育才”是高校科研團隊的重要目標。高校科研團隊不是教學機構，一般不直接開展教學活動。但是，教師通過參與科研團隊提高了研究能力，有助于提高教學效果；高校科研團隊往往會吸收部分學生參與，使學生直接接入科研環節，有助于激發學生的科研興趣，在實踐中鍛煉提高學生的科研能力。
高校科研團隊除了具備一般團隊必備的目標、人、定位、權限、計劃等構成要素外，還具有不同一般群體的特質。第一，在研究方向上，以基礎性研究為主。高校科研團隊主要研究為向是重大的基礎研究、應用基礎研究，但是也有的高校科研團隊進行應用研究，還有比較個別的高校科研團隊也進行產品開發研究，但是后兩種團隊的科研也是為了進一步推進基礎研究的深入，不是高校科研團隊的主流，所占的比例較小。需要指出的是，隨著高校科研工作與市場結合日益緊密，高校科研團隊工作的應用性在逐步增強；第二，在研究主體上，以高校教師為主。高校科研團隊并不排斥科研機構或企業中科研人員的加入，但作為依托高校的科研機構，在人員構成上一般以高校教師為主，這些教師不僅從事科研工作，多數人也承擔教學任務。在不同的研究環節，高校科研團隊可能會吸收部分學生參加，這也構成培養學生的一個環節；第三，成員關系上，以熟人為主。所謂熟人，是指高校科研團隊成員彼此之間比較熟悉或者已經有了一定的良好合作的能力和經歷，他們或者本來就屬于同一個領域并且已經使用共同的研究方法，或者彼此之間早已比較熟悉。因而能使高校團隊盡快地對科研目標或共同方法等達成共識，使科研團隊縮短了成員之間的磨合期，從而能迅速地出成果、創佳績。
二、當前高校科研團隊建設存在的管理困境
（一）管理模式陳舊：行政管理模式背離科研工作的內在規律。
近年來，高校“去行政化”成為全社會熱議的話題。《國家中長期教育改革發展規劃綱要（2010—2020）》明確提出：“要探索建立符合學校特點的管理制度和配套制度，逐步取消實際存在的行政級別和行政化管理模式”，“去行政化”最終上升到國家教育政策層面。但是，“去行政化”并非易事，當前高校仍然普遍存在“泛行政化”問題，表現在科研團隊管理上，就是采用行政命令式的管理機制，仍沒有形成以學科帶頭人為基礎的科技創新人才團隊管理機制，例如在組織課題申請時，往往以行政管理導向為基礎組織團隊成員，影響了團隊的創新水平和創新績效。科學研究不同于行政管理，科研要求不斷嘗試、創新，而行政管理則要求完全依照規章制度執行，避免出現錯誤，科研取得突破是建立在一次次的失敗基礎之上，如果以行政管理的思維方式來進行科研管理，可能使科研工作在高失敗率的風險中裹足不前，規避了風險但也喪失了成功的可能性。
（二）組織結構僵化：學科壁壘導致科研團隊的封閉性和內卷化。
學術交叉、學科融合是當今科學發展的大趨勢。這一趨勢要求科研工作要以知識的融合、學科的交叉為基礎，通過多個領域技術會聚，打破學科之間的壁壘。但是，我國高校科研團隊多在院、系或教研組基礎上組建形成的，而高校組織內部長期以來形成的院系建制是按照專業化教學的需要劃分為相對穩定的組織單位，這種劃分無形之中形成了種種組織壁壘和封閉性，客觀上增加了不同學科之間的整合難度，阻礙了跨學科跨院系團隊的建設，使得現有的高校研究團隊局限于本專業、本院系之內，形成“學術近親繁殖”和“內卷化”現象，導致創新能力的萎縮。而在已形成的跨學科團隊中，不同研究方向的研究人員往往由于隸屬不同的組織單位，普遍處在各自為戰的游離狀態，缺少了解及溝通，相互之間的交流合作存在一定困難，使科研團隊缺乏真正意義上的學科交叉。
（三）利益協調不暢：內部沖突加劇影響科研團隊凝聚力。
高校科研團隊擁有共同目標，而共同目標是聯系成員和團隊利益的紐帶，只有基于共同的教學或科研目標，團隊成員才會認可彼此的優勢，包容彼此的缺點，促發凝聚力。但是，高校科研團隊往往存在內部沖突，特別是科研個體與科研團隊之間的沖突，集中表現為：個體目標與團隊目標、個體成就與團隊績效、個體人格與團隊角色、個體意志與團隊決策、個體競爭心理與團隊和諧需要等。就成因而言，導致團隊內部沖突的因素一般來自于三個方面：一是組織成員的相互依賴性，對于科研團隊來說，科研項目中的分工協作要求彼此之間必須合作、保持信息溝通和研究活動的相互調整，然而，當這些不能夠達到相互滿足時，沖突的發生就成為可能；二是彼此之間的差異性，科研團隊成員間的信息差異、認識差異、個人目標要求差異、角色差異，必然會伴隨著一定的意見分歧，最終很可能導致沖突發生；三是內在機制不完善促進了沖突的發生，由于科研資源的稀缺性、知識信息溝通不順暢、內部獎勵制度不恰當、缺乏合理的競爭機制、外部環境發生了很大變化等等都容易產生科研團隊的內部沖突。
三、突破高校創新型科研團隊管理困境的主要路徑
（一）引入變革型領導理念，完善科研團隊帶頭人制度。
高校創新型科研團隊的創造力不僅受到團隊成員個體創造力的影響，還受到環境因素影響。其中一個重要的環境因素是領導力，特別是團隊帶頭人的領導力。有研究表明，變革型領導對團隊創造力具有顯著的正向影響。變革型領導者具有魅力領導、智力激發以及個別化關懷三個特征，通過心理授權、創造性工作氛圍、內部動機、自我效能、目標共享、團隊認同和集體效能感、組織承諾、人際信任、創新支持以及創新文化等途徑影響團隊的創新與創造力。高校創新團隊可借鑒即“課題組長負責制”或“首席專家負責制”的運行模式，賦予團隊負責人自由的研究活動空間與權利，并在賦予團隊領導自主的內部經費調控權、考核權和分配權的同時，對其進行必要的監督和管理。推動高校科研團隊帶頭人成為變革型領導，運用權力與情景等有利因素給團隊成員以個性化關懷和激勵，并通過設定高標準愿景和鼓舞、激勵其他團隊成員，促進團隊不斷創新。
（二）改革現有考評政策，建立“規律導向型”評價機制。
現有高校科研績效考評政策過分注重成果第一完成人，形成了在科研資源分配中的先占者優勢與壟斷現象，導致科研人員不愿與他人合作。同時，多數高校考核周期過短，使得科研團隊行為短期化嚴重，難以產生重大科研成果。對此，要改革現有考評體系，使其成為真正符合科學研究規律、充分調動成員的科研積極性和促進團隊和諧有效運作的考評體系。高校要針對不同學科和行業，綜合考慮從事專業、目標方向、科研水平、業內認可度、團結協作情況等方面，研究建立起符合科技發展內在規律的科技創新團隊考核評價指標體系。重點探索適合基礎研究和原始創新的科研評價體系和激勵方式。改變重數量、輕質量，重形式、輕效果的單純量化考核評價方式，適當延長評價周期，改變科研評價中的急功近利傾向。建立多元化考核評價體系，建立不同領域、不同類型人才的評價體系，明確評價的指標和要素。探索國際同行評價，發揮科技獎勵引導和激勵作用。
（三）實施柔性管理，增強科研團隊管理彈性。
高校科研團隊自身是一個自組織系統，在其與內部或外部的沖突超越某臨界值時，可能會對團隊帶來騷動，這時需要團隊領導者靈活運用柔性管理理論使這種不平衡向利于團隊合作的新的平衡態過過渡。高校科研團隊成員多數從事復雜型、創造型腦力勞動；思維層次深，期望值高，工作壓力大；人員受教育程度高，自尊心強，不愿多說困難，也不愿意多求助他人。這就需要在科研團隊管理中，適應高校科研團隊成員自我管理能強和“自我實現”需求強烈的特點，改高重心、層層落地的“金字塔”式的組織管理，形成組織結構扁平化和各組織關系網絡化的新組織結構形態；二是鼓勵建設性爭論，開放性地處理高校科研團隊中的沖突問題，避免小團體思維定勢；三是針對不同的沖突可以靈活地采取不同的“柔性”策略，對于沖突多的團隊，以“化解”沖突為主，對于沖突少的團隊，從打破抑制“差異性”規則，鼓勵“個性化”意見做起；四是柔性管理的介入要以鼓勵競爭，倡導建設性沖突，營造創新性工作氛圍為主。
（四）鼓勵知識共享，發展基于信任的團隊文化。
設立科研團隊的初衷是克服單個科研人員不可客服的局限性，通過協作攻關的方式集聚科研人員的集體智慧,實現知識共享。但由于害怕知識共享后得不到對等的回報，使得科研團隊成員之間出現不信任，進而障礙知識交流與共享。對此，一方面，要建立相應的激勵約束機制，從制度層面上解決科研團隊成員不愿意分享知識的困擾；另一方面，應從人的角度出發，建立相互信任、尊重知識、鼓勵知識共享的團隊文化，由文化驅動知識的共享和創新。在加強團隊文化建設實踐中，首先要尊重和重視人才，團隊成員彼此之間要互相尊重和包容彼此的差異性和多樣性，增進互相之間的理解和支持；其次要培養團隊凝聚力，團隊凝聚力使得團隊成員對團隊有強烈的歸屬感，把自己的前途與團隊的命運聯系在一起，愿意為團隊目標盡心盡力；最后要提倡知識共享、合作互助的精神，團隊成員在實際工作中通過有效溝通和知識共享，才能以己之長補他人之短，將每個人的優勢最大化，并在交叉融合中產生新思想、新思路。
參考文獻：
[1][美]詹姆斯·麥格雷戈·伯恩斯.領導學[M].中國人民大學出版社,2007.
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[3]辛琳琳.高校創新型科研團隊的組織行為模式研究.教育科學[J].2011.
關鍵詞： 團隊研究型教學 大學管理學課程教學 新模式
管理學在性質上既屬于一門介乎社會科學和自然科學之間的交叉性學科，又是一門必須充分將管理學的抽象原理知識付諸具體實際管理活動的實證科學。基于這樣的課程特質，大學管理學課程的教學方法自然應該是豐富多樣的，能實施的教學手段與學習模式也應是不拘一格且靈活多變的。放眼國內外大學管理學教學方法的現狀，目前已基本上實現了集講授法、案例教學法、討論法與團隊創新教學法相結合的多重組合型教學模式。隨著現代網絡技術的日益推廣，一些新型的多媒體工具極大地豐富了管理學教學模式。然而，隨著當今大學生擇業模式的新變化，一方面，大學生自主創業對其自身管理能力的內在需求越來越大，另一方面，社會上諸多與管理學相關的行業也越來越注重對應屆大學畢業生所具實際管理能力的經驗考核，這些均已對那種傳統的僅注重單純講授書本知識的大學教學模式構成了沖擊。同時，隨著目前國內各高等院校對大學教師科研能力要求的提高，實現一種既能緊扣現實生活又能高瞻理論前沿的科研型教學，是提高當今大學教師扎實科研能力的一項基本素質。如何在大學管理學教學實踐中既促進學生對管理學知識和能力的雙重滿意，又實現大學管理學教師自身科研能力與教學業績的雙贏格局，一種基于團隊協作精神的研究型教學不僅是切實有效的，還是值得大學教育工作的同仁努力推廣的。
一、概念辨析：研究型學習、研究型教學與團隊研究型教學
團隊研究型教學既與傳統意義上的研究型學習、研究型教學密不可分，又是在整合了二者共同優勢基礎上的一種新型教學模式。首先，大學研究型學習是在尊重學生主體性前提下的一種倡導“以學生為中心”的現代教育理念，它主要是針對高等院校中某些特定的研究型課程而言的。其研究型課程的共同特征就是綜合性與開放性，即既具有介于社會科學與自然科學之間的交叉性綜合特征，又具有不斷地立足實踐、面向實踐的理論開放性。如前所述，管理學在性質上可歸屬于這種研究型課程，所以，這也是研究型學習在目前國內各高等院校的管理學課程教學中能夠有效普及的重要原因。其次，大學研究型教學是倡導一種“以學習者為中心”的核心教育理念，“它是指學習者在導師指導下，以類似科學研究的方式去主動獲取知識，應用知識和解決問題，從而養成科學精神和科學態度的一種高層次的學習方式”。[1]大學研究型教學的實質是旨在強調以科學研究的方式促進師生之間的互動學習。正是有鑒于這種師生間“教學相長”的互動過程，這個“以學習者為中心”的“學習者”既包括學生，又包括老師。目前國內各高等院校研究型教學模式主要涵蓋了研究型課程體系的實施、研究型教師的培養和對學生進行研究型學習的塑造這三大方面。
團隊研究型教學則在借鑒了目前各大學研究型學習與研究型教學的優勢的基礎上，無論是在教師的“教”和學生的“學”兩方面，更深入地強調一種師生間互動協作的團隊精神。像這種注重團隊精神的培養，恰恰又是管理學課程教學中關于組織價值觀的核心。因此，將這種突出團隊精神的研究型教學模式引入到大學管理學課程中，對于實現教師科研素質的提高和學生學習能力的增強，均有相得益彰的“教學相長”的效果。
二、團隊研究型教學的構成
團隊研究型教學的構成主要體現為三大團隊即教師團隊、學生團隊及教師與學生組合的互動團隊。
教師是整個教學活動過程的主導，作為研究型教學的教師團隊，它必須是一群能夠體現出高素質的教學團隊。所謂“高素質”的基本內涵大致體現在三個方面：即基本素質、業務素質和交往素質。其中基本素質可體現為生理素質、心理素質和思想道德素質等內容；業務素質又體現為教學素質、科學文化素質和科研素質等內容；交往素質可表現為交際素質、審美素質和個性素質等方面。[2]除此之外，高素質還可體現為其他的諸如轉換觀念的素質、發現問題的素質、創設情境的素質和科學評價的素質等。因此，上述高素質教師團隊的培養，是保障研究型教學順利進行的前提。鑒于大學管理學課程的社會實踐性特征，在上述教師隊伍的團隊構成上，除了高等院校那些執教管理學課程的專職教師之外，還要適當地聘請一些從事實際管理工作的社會專業人士加入管理學課程教學的教師團隊。同時，為避免管理學理論教學的枯燥以流入“紙上談兵”的空洞，從事管理學理論教學的專業教師還應該在適當的時機帶領學生從事一些社會管理的實習工作，以親身的社會實踐領悟理論的生動與活力。
在傳統的接受型學習中，學生既是教學活動的對象，又是一種處于被動地位的學習主體。可是，在研究型教學中，同樣是教學活動對象的學生，卻已轉換為主動的學習主體。傳統的接受型學習，單純強調知識的灌輸，而研究型教學則偏重于教師的教學活動主體而言的，若從學生角度來看，那么這個研究型教學首先仍是一種研究型學習，不過，與那種傳統的接受型學習不同的是，研究型學習則不僅超越了純粹的知識灌輸，還要實現一種思維方式的轉變，即知識本身并不是第一位的，學習能力的培養才是根本。尤其是管理學這樣一門來源于實踐而又理論性很強的研究型課程，枯燥的管理學理論與實際運用的脫節肯定不是管理學這門課程所追求的教學效果，而如何引導學生掌握管理學知識以培養學生獨特的管理能力，才算真正地實現了管理學課程的終極教學目標。從這個意義上說，作為管理學教學對象的學生并不是單一的個體，而是一群個性鮮明的學習團隊。
教師與學生的互動團隊，是團隊研究型教學的一種特殊優化組合。在傳統的接受型學習過程中，由于教學模式單一，易于忽視學生的個性化發展。在團隊研究型教學中，大學教師的責任已不再停留于以一種填鴨式的“教”滿足學生的求知欲，而是從事研究，如何激發學生的研究興趣以深入指導學生研究，才是研究型教學的真正目的。因此，考慮到不同學生研究興趣的多樣性，以及管理學課程的理論與實踐不對稱性，管理學教學不再是傳統的一對一的解決方式，而是一對多或多對多的解決思路。這種問題解決思路的復雜性，決定了教師與學生互動的多樣性與隨機性。同時，由于管理學本身是一門實踐性很強的應用性學科，其一切管理理論皆來自實踐，并將隨著管理實踐的不斷發展而變化。從這個意義上來說，管理學教學過程中的教師團隊與學生團隊的互動也是日新月異的。
三、團隊研究型教學的實施
既然團隊研究型教學是在脫胎于一般研究型教學模式的基礎上強調一種師生之間的團隊協作關系，因此，這種團隊研究型教學模式的實施就不可避免地既要兼蓄一般研究型教學模式的優點，即“以學習者為中心”的核心教學理念和以問題意識為主導的啟發式教學思路，又要充分凸顯師生間“教”與“學”的團隊互動意識。
1.“以學習者為中心”的核心教學理念
如前所述，大學研究型教學的核心教學理念是“以學習者為中心”，鑒于管理學課程實踐性與開放性特征，其教學理念中的“學習者”包括教師與學生這兩大平等主體。師生間這種平等的“學習者”角色意識將有利于營造一種自由、開放的學習氛圍，以及培養師生間共同參與課程學習的責任意識。在這個“以學習者為中心”的大學研究型教學過程中，教師與學生一樣，只是作為課堂教學的參與成員而存在的，其教師參與的課堂討論也僅是在各成員平等立場上的發言，而不是充當權威的理論說教者干涉學生的觀點。當然，唯一與學生不同的是，教師必須為課堂教學的效果負責。
2.以問題意識為主導的教學思路
由于研究型教學并不一味地崇尚對知識本身的傳授過程，而是突出問題意識，即通過形成一系列問題意識，并通過發現問題與解決問題的方式實現學生對知識的獲取。這是研究型教學與傳統的灌輸式教學的根本區別。傳統的接受型學習不注重培養學生的問題意識，甚至想方設法地回避問題。這樣的教學方式既無法培養學生的創新精神，又不能為社會輸送創造型人才。因為，創新型人才培養的關鍵在于培養學生的問題意識，在一般情況下，學生解決問題的能力取決于他們對問題的分析能力，而分析問題首先在于發現問題。可見，要實現從傳統的接受型學習到研究型學習的根本轉變，關鍵在于培養學生的問題意識。
3.師生間“教學相長”的團隊互動意識
教學活動本來就是一種師生間“教”與“學”的互動交流過程。由于管理學課程的特殊性，即理論性與實踐性的統一，自然科學與社會科學的交叉，這種師生間的互動交流通常已不是一對一的結構式存在，而是表現為一對多或多對多的解決方式，其解決的結論自然不可避免地帶有團隊或集體的意志傾向。這里的團隊，不能簡單地理解為普通意義上的相互幫助單元，更確切地講，更意味著團隊內部各成員之間各司其職的協作關系。例如，雖然同屬管理學課程的教師團隊，不同老師對管理學的研究往往各有所長，有的側重于管理決策的分析，有的擅長做具體的管理計劃，還有些從事過實際管理工作的兼職老師于對管理過程中的組織、領導或控制等環節具備實戰經驗，如果能妥善地將教師團隊的研究專長合理編排，采取集體授課或者專題研究的靈活方式組織管理學課程的教學，則這種教師團隊優勢的整體釋放，無疑會極大地激發學生的求知欲望，從而更好地促進學生對管理學課程知識及其應用的系統而全面的掌握。
總之，由于大學管理學課程本身的跨學科性特征，再加上管理理論與實踐相結合的現實需要，在大學管理學課程教學中引入團隊研究型教學的新模式，這不僅對學生的知識創新，還是教師的研究探索，都能輕易地實現“教學相長”的雙贏格局。
參考文獻：
[1]李遲.淺析研究型學習的構建[J].教育與職業，2010（8）下：101.
