時間：2023-05-15 16:47:24
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摘要在核電及基礎核科學快速發展過程中核電科技人才扮演著重要的角色，特別是我國能源戰略思想的調整及世界競爭的日漸激烈，對相關人才提出了更高的要求。為了把握發展機遇、迎接國際挑戰，我國十分關注核電科技人才的培養，本文探討了國家核電科技人才培養實踐，旨在為核現代化建設提供可靠的人才保障。
關鍵詞核電科技人才培養實踐
在我國國民經濟建設及國防工業中核科學及技術均處于關鍵地位，為了促進我國核技術發展，保證國家安全，因此，我國十分關注核電科技人才培養，此類人才的培養主要是為了提高其創新、探索及實踐能力，在實際培養過程中應側重科技力訓練，并輔以自主選學，通過約束與激勵，以此增強培訓的規范性與有效性。但目前，我國核電科技人才培養的現狀不容樂觀，主要是因核科學專業調整，使得人才數量不足、質量偏低，從而制約了中國核事業的發展。為了扭轉此局面，本文提出了幾點改進性的建議，以此指導培養實踐。
一、我國核電科技人才培養的現狀分析
近些年，我國十分關注自然科學研究，逐步加大了投入力度，如：人員、設備與資金等，從而推動了人才培養，但從整體角度出發，與國際發達國家相比，我國核電科技人才缺少創新性，僅利用國內外既有的研究，展開重復性研究。因此，在培養過程中應關注創新型人才。另外，在國家經濟、科技迅猛發展環境下，能源問題愈加突出，我國積極開展核電建設，既有在運行及在建設的核電站達十幾座，但缺少相關人才支持，有關人員難以參與到生產實踐。因此，日后培養過程中應采取有效的措施，以此提高核電科技人才的綜合素質，保證培養效果。
此外，核電科技人才培養缺少完善的體系、制度與規劃，使得人才培養缺少規范性與系統性，難以調動人才學習的積極性與主動性。
二、我國核電科技人才培養的實踐探索
目前，我國正積極開展著現代化建設，核電領域直接關系著國民經濟與國家安全，因此，發展過程中應關注人才培養，積極建設高素質、創新型人才隊伍，以此打造中國核電自主品牌，為核電強國提供豐富的人才戰略資源。具體措施如下：
（一）關注人才的創新與探索能力
在培養核電科技創新型人才過程中，應為其提供必要的試驗器械與設備，在實驗室中，學習者可借助有關設備，開展實驗鍛煉，以便于鞏固其所需知識。同時，學者者應結合核物理知識，主動設計與開發實驗，并對試驗結果進行分析與討論，經過多次實踐中，不僅可培養其思維、邏輯能力，還可增強其實踐與探索能力，此外還可掌握其科研技能、操作能力等狀況，從而指導了下一步培養計劃。另外，我國大型核物理實驗室與各高等院校均要保持緊密交流，并積極合作，以便于每名學習者了解大型核儀器，并逐步提高其工作能力，通過核電科技人員的交流，各種先進的思想不斷碰撞，隨之提高了其創新能力，培養其創新思維。再者，核電科技人員應積極參與國內外學術交流，轉變培訓意識，更新學習理念，通過高水準的交流活動，學生的思維將更加活躍，利于其探尋、發現及解決問題。
與此同時，核電科技人才應擁有良好的實踐能力，有關人員應積極參與生產，將自身所學的核科學等知識融入到社會實踐，通過對反應堆分析、核探測等研究，逐步提高自身的綜合能力。例如：反應堆工程、大亞灣中微子工程等，其對核電科技人員的要求較高，可選派優秀的人員參與，通過實踐，以此提高其試驗技能，完善其基礎知識。
（二）構建職業發展體系，借助專業技術發展途徑
我國核電科技人才培養過程中最為常見的制約因素便是職業發展通道不暢，因人才培養理念落后，人才發展通道狹窄，導致人才集中關注經營管理職位，隨之出現了“當官熱”現象。為了有效培養核電科技人才，我國應改變既有人才發展體系，基于基層員工，創新人才發展通道，使其具有多元化、差異化特點。
我國有關學者應分析員工、企業的關系，堅持整體、部分統籌原則，國家核電建立經營管理、操作技能及專業技術人才發展通道，其中涵蓋的崗位有經營、管理、操作、設計、研發等，各個人員均可結合自身的興趣與專長，選取適合的發展路徑，從而利于發揮其優勢。同時，新的職業發展體系應充分考慮每個人員的特點、業務需求及崗位性質等，以此適應核電科技人才的發展需要，滿足有關企業發展需求。另外，企業應優化崗位體系及薪酬體系，盡量拓展人才職業發展空間，借助專家制度，為高端核電科技人才提供綠色發展通道，待其做出技術貢獻后，便給予其相應的待遇、尊重與地位，如：福利、醫療、住房等，將優勢資源傾向于此類人才。
（三）完善人才選拔、評價及激勵機制
核電科技企業發展的基石為擁有專業的技術人才，各企業均應積極聘請核電界、高等院校的專家，組成企業專家團隊，負責解決各環節存在的技術難題，并承擔人才培養責任。各企業均應注重人才選拔，豐富引入渠道，完善聘任制度，同時對既有人員進行全面的評價與考核，堅持以能力為核心的評價體系，確保其擁有較高的綜合素質，既能夠適應課題需求，還具備核心能力。此外，企業發展過程中應聯合運用外部引進與內部選拔兩種方式，大膽啟用創新型人才，使其擔任重要職責，為了激發其工作熱情，應完善人才激勵機制與薪酬體系，其應以價值為導向，對科技人才給予精神與物質獎勵，特別是科技創新方面，應增設技術進步獎、科技發明獎、論著獎以及榮譽稱號等，以此提高人才的成就感與榮譽感，再者，企業各保障制度均應積極落實各項待遇，如：住房、醫療、教育等。
（四）建立系統的人才培養規劃
在核電企業現代化發展過程中技術創新十分重要，各個企業均應注重培訓教育，將其視為基礎性工作。為了執行學習戰略，我國成立了國核大學，實踐中借助個性化的學習方案，即：個人學習與職業發展相結合，并發揮了激烈約束機制的作用，與績效管理緊密聯系，從而挖掘了個人學習潛力，使其學習更加積極與主動，進而其核心能力大幅度提高，并保證了工作效率與質量。根據培養實踐可知，每個員工均擁有針對性的培養方案，通過學分制度，保證了全員均參與培訓，并促進了人員綜合素質的提高。
綜上所述，目前，國家核電科技人才培養存在諸多的問題，為了有效解決上述問題，本文從高校、企業等角度提出了幾點建議，相信，在各個培養措施落實后，核電科技人員的綜合素質將不斷提高。
參考文獻：
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[2]廖志豪.基于素質模型的高校創新型科技人才培養研究[D].華東師范大學，2012.
[3]鄭景華.XX核電公司人才現狀、需求分析與培養對策研究[D].南昌大學，2012.
德國應用科技大學（Fachhochschule，簡稱FH）以培養應用型高級人才，特別是工程師及相應層次的職業人才為目標，以規模小、技術應用性強、就業率高見長，人才培養強調面向應用、面向實際、面向未來，培養的是掌握科學方法、擅長動手解決實際問題的工程人才。埃斯林根應用科技大學在德國應用科技大學中名列前茅。據1996年《Manager》對德語國家（瑞士、奧地利，包括蘇黎世大學在內）的技術大學進行排名，埃斯林根應用科技大學排行第七，在所有參與排名的德國應用科技大學中排位第一。[2]埃斯林根應用科技大學自2005年起實行三年制學士和一年制碩士培養方案，學制四年，分為預學期和7個正式學期，包括：基礎階段、專業基礎階段、專業階段等三個階段；共同學習和專業學習兩個學習過程；預實習、工業實習、畢業實習與設計等實踐環節。首先是12周的預實習，即預學期，主要是為了認識實踐。進入到正式學期后，分為三個學習階段：第一個是基礎階段，包括第1~2學期，完成校級平臺的基礎課程，主要是自然科學基礎課。第二個專業基礎階段，包括第3~4學期，主要完成系級平臺針對所有專業及專業方向的共同技術基礎課。需要注意的是，在第3學期有一個階段考試，只有通過考試的學生才能進入專業學習。埃斯林根大學也以此為界，把所有課程分為1~3學期的共同學習過程和4~7學期的專業學習過程。第三個是專業課階段，包括第5~7學期，這個階段需要完成工業實習以及各專業方向的特有模塊。第5學期是4個月的工業實習，第6學期是實踐教學模塊和各專業特有的限選課模塊，而第7學期則是畢業設計與畢業論文。（見表1）特別說明的是，進入到專業學習過程后實踐環節比重較大，包括項目制作Ⅰ、項目制作Ⅱ、工業實習和畢業設計等環節，占據專業學習過程總學時的一半以上。而且第4學期的項目制作Ⅰ，屬于課程設計；第6學期的項目制作Ⅱ，屬于創新設計；而第7學期的企業畢業設計，屬于綜合訓練。顯然這些實踐環節被精心安排為一個由淺入深、循序漸進的過程。
二、美國的工程科技應用型人才培養模式——以麻省理工學院（MIT）為例
麻省理工學院是美國排名第一的工學院。1994年，該院院長喬爾•莫西提出《大工程觀與工程集成教育》的長期規劃，指出工程教育需要從“重視工程科學理論的分科教育”向“更多地重視工程系統及其背景的教育”轉變，確立了大工程教育理念，其課程體系設置也充分體現了大工程教育觀。MIT的課程體系包括必修課、專業核心課、專業領域課程、非限制性選修課、信息交流課、實驗和提高類課程等六類課程。每類課程都有明確的學分規定（見表2）。必修課和信息交流課是所有科系的學生都必須上的。MIT注重通過對課程結構的規定達到一定的培養要求，規定相當具體，比如要求學生學習8門人文、藝術和社會科學課程（HASS），達到32個學分。而HASS課程又分為文學類、語言、思想和會準則類、視覺藝術和表演藝術類、文化和社會研究類、歷史類等五類。8門課程中的3門必須選自這五類，且其中一門必須選自第一、第二或第三類。另一門必須選自第四或第五類。第3門可以從前兩門課所在類以外的三類中挑選。MIT的各類選修課程都有大量的課程做支撐，雖然必修課的人文類課程只要求選修8門，但人文社科學院卻開設了幾百門課程供學生選擇。專業領域的課程也是如此，許多科系要求學生在幾十門專業課程中選擇不少于3個專業方向的專業領域課程。此外，MIT還有種類繁多的項目課程，包括以培養學生實踐能力為主要目的的本科實踐導向項目、獨立活動期項目；有注重學生研究能力培養的本科生研究導向項目、大學二年級學生研究型課程；[3]還有為學生提供綜合的、跨學科知識背景的聯合課項目、媒體藝術與科學項目；著重培養學生實驗能力的實驗研究小組項目等等。
三、美、德工程科技人才培養模式對我國的啟示
1.美國的啟示：學科壁壘與課程綜合化問題
中國高校近年來很注重借鑒美國課程模式，從重基礎、寬口徑，加強工程能力培養的改革，到近來提倡的創新教育、素質教育，通過綜合化的高等工程教育課程培養具有大工程意識和技能的工程師體現了美國工程科技人才培養的觀念。“大工程教育”是美國工程教育20世紀90年代以來的主流思想。他們認為社會是一個不可分割的整體，在科學技術進步和經濟發展的同時不能忽略社會文化、環境、道德等其他方面的因素。由此呼吁工程教育回歸其本來涵義，把工程教育改革建立在學科基礎上，更加重視工程實際以及工程本身的系統性和完整性。因此，工程教育不僅應該讓學生學習工程科學的知識和理論，還應該“讓學生接觸到大規模的復雜系統的分析和管理，這不僅是指對有關技術學科知識的整合，而且包括對更大范圍內經濟、社會、政治和技術系統日益增進的了解”，[4]這就要求工程教育的內容應重新進行調整和綜合，打破學科壁壘，把被學科割裂開來的工程再還原為一個整體。這就要求高校以跨學科的視角進行課程設置，充分考慮學科之間合理的交叉融合，培養學生寬厚的工程知識背景。現在的課程群建設只是把相關課程機械地集合在一起，并沒有整合教學內容形成新的課程，甚至沒有建立課程之間真正的聯系。有些學校人文課程的開設還具有一定的盲目性，幾乎是想開什么課就開什么課，有什么教師就開什么課，沒有挖掘工程科學內涵本身所具有的人文精神，或是把人文教育作為一種科學體系來考慮。[5]比如，仲愷農業工程學院工程專業的通識課程平臺的課程包括：思想道德修養與法律基礎、中國近現代史綱、基本原理、思想和中國特色社會主義理論體系概論、形勢與政策、大學英語、體育、大學信息技術基礎、軍事理論。美國的通識課程門類豐富，充分展示出科技與人、社會之間的關系，真正體現了融合科學教育、人文教育和工程專業教育為一體的大工程教育思想。美國的通識教育以龐大的選修課作為支撐，這不但是學生達到通識的必然基礎，也為學生個性化的學習提供條件。從麻省理工學院的培養工程科技人才的模式來看，美國工程專業的課程體系有四個特點值得借鑒：第一，為學生規定必須學習的基礎知識課程。這些課程可以為工程領域內的一些專業提供更為廣闊的專業知識，可以為學生在選擇某一工程專業之前提供探究工程領域內各種問題的機會。第二，以龐大的選修課程作為支撐，為學生提供綜合知識背景。比如麻省理工學院規定學生必須學習自然科學、社會科學、工程技術和信息交流等方面的19門課程，各類課程都有大量的選修課供學生選擇。第三，通過靈活多樣的項目課程、實驗課程加強學生實踐能力的培養。第四，注重學生個性并促進其創新能力發展。學生根據各自不同的知識結構、興趣特張選擇不同的課程和學習路徑，自行組織課程和學習內容。比如MIT的實驗研究小組。
2.德國的啟示：三段論課程模式與課程實踐化問題
中國高等工程教育受早期蘇聯的影響，習慣于從科學性和系統性組織課程內容和學習，這種學科課程思維模式根深蒂固，使得我國大部分工科專業課程體系存在幾個難以改變的問題：一是課程體系保持公共基礎課程、專業基礎課程、專業課的三段論模式；二是學科壁壘仍舊沒有打破，課程在學科內單向進行；三是工程實踐課與理論課的矛盾未得以解決。[6]仲愷農業工程學院也存在這種情況。2009年，仲愷農業工程學院工科專業的課程體系由4個平臺2類課程組成，即通識課程平臺、學科基礎課程平臺、專業課程平臺以及實踐教學平臺四個平臺。選修課和必修課兩類課程見表3。這在結構上看起來是開始實行“平臺+模塊”式課程，但是具體的課程設置卻沒有改變：通識課程平臺是以往的公共必修課和公共選修課；學科基礎課程平臺是以往的基礎必修課和專業基礎必修課；專業課程平臺是以往的專業必修課及選修課；實踐教學平臺也是以往的實踐教學。盡管結構改變，但整個課程體系的實質仍然是以往的“公共基礎課+專業基礎課+專業課”的三段論模式。德國埃斯林根應用大學的工程專業課程體系也是三段論模式，然而德國的工程教育模式在世界上享有獨特的聲譽。這是由于它的工程科技人才培養緊緊圍繞工程實踐性這個中心。德國工程專業的課程開發源于對企業現狀、對技術與產品未來發展趨勢的分析，并邀請一定的企業界人士共同參與設計，政府是企業與大學之間的紐帶；工程專業的大學教授被要求至少具有5年以上的工程實踐經歷，教師教學與工業界形成了自然聯系的網絡，在學生的學校教育和企業實踐訓練之間存在較好的結合。[7]與德國相比，我國工程教育具有“缺乏與工業界的緊密聯系”的先天不足，由此造成的“工程化”不足問題嚴重影響教學、實驗、實習和畢業設計等實踐教學的各個環節。盡管一直呼吁“要加強實踐”，但很多院系仍是過于強調理論知識的正確性與嚴密性而忽視工程技能的培訓，實踐教學經常被作為理論學習的附屬品，實行“彈性”學時。[8]然而，實踐是工程教育的根本。因此，要將階梯型課程結構改變為滲透型課程結構，也就是將實踐環節融入理論課程中，在理論課程教學中滲透實踐內容；要按照循序漸漸、螺旋式上升的認識方法，由模擬型向實戰型、驗證型向創造型、單一型向綜合型轉化，精心安排實踐教學環節；要堅持加強與企業的聯系，持續深化產學研合作教育模式。
3.德國與美國的啟示：實踐課與理論課的平衡
【關鍵詞】林業 科技人才 培養成本
一、對林業高級科技人才培養成本核算目標的認識
1、促進資源的高效合理利用。通過對人才培養的直接成本、間接成本、期間費用的核算，分析各種教學資源的利用比率，進而挖掘出資源的利用潛力，實現規模經濟效益，使林業高級人才培養規模、結構、質量、效益協調發展。通過對期間費用的分析，計算其是否與培養成本相協調，從而可以對學校的機構進行精簡或合并，提高機構運作效率。
2、為學校制定競爭與發展策略提供準確合理的數據依據。新專業的設置、碩士點的增加、引進海外學者、實驗室的建設等一系列宏觀和微觀的決策活動必然要涉及融資和投資問題，合理的使用資金，使資金的效率發揮到最大，就要對這些活動進行準確的成本估計、分析、預測；同時確定這些投入如何計算分配到人才培養成本中，分析投入對于高校綜合實力提升的貢獻度，并找出非增值或低效率的作業環節并對其進行刪除或改進，明確其競爭優勢和劣勢，進而采取相應措施進行改進和完善。另外，也為林業高校收費標準提供依據。
二、林業高級科技人才培養成本核算的特點和設置
1、林業高級科技人才培養成本核算的特點。
（1）非盈利性。林業高校人才培養成本核算并不是為了達到提高經濟效益的目的。高校人才成本的核算也無法為其“產出”定價，其人才培養不存在成本回收的市場經濟效益目標。
（2）核算對象價值的不確定性。成本核算是為了確定產品的價值，但是對于人才成本核算，核算的對象是學生，而學生的價值是不能量化的，無法確認學生的學習成果，給人才成本核算帶來了一定的難度。但可以通過一些指標來評價學生的價值，例如：學生的就業情況，是學生的平均成績等。
（3）成本的多樣性。文中主要指財務成本和管理成本。林業高級人才培養財務成本是指發生在人才培養的過程中用于支付給老師的工資、公務費、房屋建筑物和儀器設備的折舊費等，其中包括直接成本和間接成本以及期間費用。后者指用于高校內部經營管理的各種成本的總稱，是根據財務成本和其他有關資料進行不同的歸類、分析和調整計算出來的，是對財務成本的進一步深化。管理成本著重為高校管理部門的預測、決策、控制和業績評價等職能服務。
（4）核算對象的非同異性。在產品成本核算時，產品分為不同的類型，每種類型都要進行成本的核算。但對于人才成本核算，核算的對象只有學生，顯然研究生和專科生的人才成本不能等同。因此，要根據學生的不同層次，而采取不同的成本分配標準。一般本科生，研究生，博士生的分配比例為1：2：3。
2、林業高級科技人才培養成本核算對象及核算科目的設置。本文假定獲取西南林學院畢業證的學生即為合格人才，并成為成本核算的對象。再以各院系、專業的學生在教學實踐過程中的差異程度為標準來設置明細的核算對象。人才培養成本核算對象分為院系、專業、學歷、年級等四個指標。
在進行林業高級科技人才培養的科目設置時，應借鑒作業成本法中關于作業和作業動因的理論確定人才培養作業和作業動因，進行費用的核算和分配。其中，最復雜的設置方式是：學院院系、專業、學歷、年級等四者結合的劃分方式，如圖1所示。根據這種分類方法，成本的計算周期應根據各專業各年級學生的培養周期來確定。為了能獲取核算所需要的數據且不與現行會計制度相沖突，故在核算中，應設置各類支出科目的明細科目，明細科目的設置要根據學校自身對費用的要求進行設置，沒有定式，但可參考圖2。在設置中可以參考作業成本方法的思想，把林業高級人才培養活動分成多種作業來進行分析，并確定各種作業的作業動因，進而準確的分配費用。對于高校中固定資產折舊的成本計算，因高校不對固定資產折舊，因此，要將人才培養的折舊費用作為賬外記錄，詳細記錄各個成本核算對象應分攤的折舊費用，最終將兩部分的數據進行合并，從而確定人才培養的成本。
三、林業高校高級人才成本核算分析
1、按照作業成本法的思路對費用進行分配。確定了核算的成本對象和按照作業原理設置了支出明細科目，根據發生的作業動因對費用進行分配。教師為學生授課是林業高級人才培養的主要作業，下面以上課為例，按照作業成本法對教師的工資進行核算。教師的教學任務由學校統一分配，有的是多專業一起上公共課，比如：外語、政治。有些課程只有相應的專業才開設。不同專業，年級的成本的核算方法也不盡相同。在核算中抽象為同專業年級上課和多專業一起上課兩種情形，至于多年級多專業等更復雜的情況，應根據對數據的實際需求程度決定核算的具體方法，以下舉例說明費用的分配思路。
（1）同專業課程的課時費分配。假設一名教師教藝術設計專業本科2001級和專科2002級的課程，課時分別為60，40，教師的工資，津貼等共3000元/月，按6個月計算其教學期（假期的工資也應進行分攤），工資總額為18 000元，作業的動因是課時量。分配的費用如下：
其中：Ei是指某專業某級應負擔的課時費用；S是指任課教師的薪水；n1+n2+…ni是指此任課教師所教專業年級的學生人數之和；ni是指所教第i個專業的學生人數。
2、折舊費用在成本對象中的分配。折舊費用的分配也分為兩種情況，對于教學用的房屋建筑物的折舊分配按照各專業的人數分攤即可，而對于類似于語音室、實驗室的儀器設備、電子產品等的折舊應該按照各專業學生占用的課時來分配，具體分配方法類同于課時費的分配。
3、期間費用的分配。期間費用是指學校的行政管理部門和后勤部門的工資、獎金等，還包括其他費用。對于事業單位的期間費用應采用全部成本法而不是制造成本法，將各種期間成本費用按核算對象的人數進行分配。
四、成本分析
1、同一項費用在不同專業、年級的橫向和縱向的耗費。高校管理者可以針對某項費用進行分析比較，找出差異的原因，從而改進或加強其中的人才培養作業環節。分析過程中，分析的級次可以任意進行，如：成本對象的設置可以按照最復雜的方式進行，在進行數據分析時，可以分析具體某項費用在學院（或系部）這個層次、也可以是專業、學歷、年級中的不同層次，分析的方式可以橫向縱向比較。不但要分析總的費用額，同時也要分析人均費用額。分析的過程中要充分利用計算機，將其作為強有力的分析工具，圖形結合，一目了然。如：分析教學課時費用在各專業的占用情況，提供數據表和圖形兩種方式。
用以上的兩個例子來說明數據分析的思想和方法，高校管理者應該具體問題具體分析，確定對哪些費用項目
進行分析，從而確定時間差異、不同學院差異、不同專業差異等。
2、各專業總成本的比較。分析各專業的成本，確定合理的收費標準，同時為高校的擴張和新專業的設置提供參考資料，管理者對于資金安排就會心中有數。
3、具體每一專業中成本的構成比例。不同的專業，其教學配備、實驗方法均不相同，通過對各專業的人才培養成本構成分析，明確投入重點，促進學科發展，增強學校的競爭力。
五、結語
本文是在目前的會計制度下，探討林業高級人才培養成本的核算與分析。一方面對于目前會計制度不核算的費用作為輔助賬來記錄，另一方面借鑒作業成本法的思想，確定人才培養的作業成本和動因，通過合理設置支出的明細科目，對人才培養的成本費用進行了歸集。但因在操作的層面上需要結合會計電算化軟件才能進行。因此，對其成本數據進行歸集和橫向縱向的比較分析將是本文后續的一個研究方向。
【參考文獻】
[1] 西南林學院教育部評估報告2004.6。
【關鍵詞】 汽車裝配 校企合作 人才培養模式 專業建設
汽車工業是國民經濟的支柱產業，目前，我國汽車產業發展迅速。2010年我國汽車產銷分別完成1806.19萬輛和1826.47萬輛，同比分別增長32.37%和32.44%。2011年上半年我國汽車產銷為915.60萬輛、932.52萬輛，同比分別增長2.48%和3.35%。根據中國汽車工業協會1月11日公布數據顯示，2012年我國汽車產銷雙雙突破1900萬輛，再次突破紀錄，增速都超過了4%，蟬聯世界第一。如此驚人的數字奠定了汽車業在我國經濟中的重要地位，同時，汽車品牌與類別的增加、汽車結構與裝配制造技術的更新、汽車維修技術的飛速發展等，使用人部門對汽車行業人才提出了更高的要求。然而，與國內汽車生產行業的發展速度相比，各高校對汽車裝配與制造專業人才的培養還存在著種種不足，如：教學場地、設備欠缺、教學內容落后于生產實踐的要求等。那么如何更好地滿足市場對人才的需求，需要不斷深化專業教學改革與課程建設，制定出全面有效的專業人才培養模式。
1 汽車裝配與制造人才現狀分析
1.1 汽車裝配與制造人才需求量較大
當前，我國已名副其實地成為世界汽車生產大國和最大的汽車消費市場，汽車產品持續的“消費熱”也拉動了對汽車人才的“需求熱”，根據《汽車人才供需情況的調查》顯示，我國汽車產業職工人數將在2015年突破500萬大關，到2020年達到776.23萬人，平均年增長率為10%左右，在未來15年內，我國汽車人才需求面臨極大的缺口，特別是汽車工程技術類人員。
1.2 汽車裝配與制造人才綜合能力較弱
由于汽車電子應用技術在汽車業中的飛速發展，使得汽車業用人單位對汽車裝配與制造專業畢業生的綜合素質要求越來越高，他們往往要求畢業生能夠同時擁有多方面的技能，如：熟練識圖、會閱讀汽車技術資料（包括英文資料）、了解汽車構造、能自行編寫加工工藝、甚至能使用CAD畫圖，以及駕駛技能、鉗工技能、焊工技能、電子應用技能和中級汽車維修工技能等等。同時，對畢業生的基本素質也有很高的期望，希望他們有很高的社會責任感和團對合作精神以及創新意識。
2 汽車裝配與制造專業人才培養模式的改革
根據職業教育要求和汽車制造裝配行業發展需求，應以該專業發展要求為導向，以培養面向生產和服務第一線的高級技能型人才為目標，立足于培養擁護黨的基本路線，適應汽車制造與裝配技術等服務市場管理、服務第一線需要的德、智、體、美等全面發展的綜合型人才，同時，應具有汽車制造與裝配技術必備的基礎理論知識和專業知識，實踐能力強，有良好的職業道德和敬業精神的、適應市場工作崗位需求的高素質技能型人才。
以提高教學質量為核心，校企共同制定汽車專業課程體系、課程標準、人才培養方案。在“訂單式”人才培養的基礎上，依托汽車市場，尋求與更多的企業密切合作。逐步形成以能力為主線，借助學校和企業兩大力量，在學習領域、校內實訓和校外頂崗平臺上，鍛煉其專業能力、方法能力、創新能力、社會能力，將素質教育全程貫穿為特色的具有“工學結合，校中廠、廠中校、德能并重”的人才培養模式。通過企業崗位能力的培養與適用教學內容的設計，促進“工學結合”的內涵建設，確保人才培養的質量。
為了實現理論與實踐的完美銜接、強化實踐教學，是各高職院校汽車制造與裝配專業學者、專家所思索的關鍵問題。“校企合作，加強實訓、實習基地建設”（教育部16號文件），為高職院校汽車制造與裝配專業實踐教學指明了方向。高職院校汽車制造與裝配專業的實習、崗位實訓是配合理論教學而設置的，是提供實踐教學、保證學生掌握汽車制造工藝與裝配技能、提高動手能力等一系列要素的重要手段。
“1.5+1+0.5”教學模式是指將高職教育分為四部分進行，即前三個學期學生在學校進行基礎理論課和專業基礎課的學習以及進行校內實訓，第四、五學期到與我專業簽訂校企合作協議的汽車制造廠進行為期一年的頂崗實習實訓，在企業中設立廠中校，一邊參加實踐，一邊學習專業技能及培養企業各部門銜接、合作所需的管理才能。具體事宜包括：（1）企業培訓。半工半讀學生于7月底到奇瑞汽車公司蕪湖總部報道，參加奇瑞大學軍訓、企業規章制度培訓、企業文化培訓及安全生產教育培訓，并取得相應培訓合格證書（為與學院學分制掛鉤，可將其作為學生學分），為期一個月。（2）專業課程學習。根據學院汽車裝配與制造專業人才培養方案，使半工半讀學生完成專業課程的學習。（3）專業課程學習及評定成績依照學院校歷及周數，專業課程采用同步教學和模塊教學的方式，專業考查課成績評定由學生上課出勤、作業、理論測驗三部分組成。專業考試課成績評定由平時成績和理論考試成績組成，平時成績由學生上課出勤、作業、技能考核三部分組成，理論考試成績評定由學生參加學院期末統一考試，考試地點安排在奇瑞大學，并由任課教師完成試卷批改及成績登統。第六個學期為全實習期，學生以一名合格的準員工為汽車制造企業服務，實習成績由實習單位負責評定。如果學生在這期間表現良好，企業可以頒發助學金以資鼓勵。畢業后，通過學生與汽車制造企業協商進行雙向選擇，學生可以直接實現就業，就業率較高。
為了適應社會主義汽車消費市場和汽車制造業飛速發展對人才培養的需要，更好地滿足高職院校系統多層次、多規格教育辦學模式的要求，探索高職院校校企合作汽車制造與裝配專業實行校中廠、廠中校實習實訓“1.5+1+0.5”模式教學的改革方案勢在必行。
3 結語
本文通過汽車裝配與制造專業“1.5+1+0.5”的人才培養模式的實施效果，成功培養出符合市場需求、企業認可的專業人才，為社會經濟建設及汽車制造企業培養出優秀的專業人才。
參考文獻：
一建立基于能力的寬帶薪酬體系，發揮薪酬的激勵作用
薪酬戰略的一個基本前提是把薪酬體系和企業的經營戰略聯系起來。因此在
進行薪酬體系設計時，從薪酬策略的選擇、薪酬計劃的制定、薪酬方案的設計、薪酬的發放及溝通，均應體現對企業戰略、核心競爭優勢和價值導向對人力資源尤其是對激勵機制的要求，否則企業的戰略目標和核心價值觀將得不到貫徹。對于符合企業戰略和價值趨向的行為和有助于提高企業核心競爭優勢的行動在薪酬上予以傾斜，以強化員工的績效行為。根據北京煙草行業發展戰略，采取寬帶薪酬結構。
二實行動態薪酬分配
目前公司實行的是“一崗多薪、動態管理、崗變薪變”的薪酬體系，此薪酬體系能很好地反映員工的各方面技術水平，對創新型人才有著特別的激勵作用。此激勵和約束機制，強化競爭，充分調動了全體員工的積極性、創造性。
對此，更進一步發揮薪酬激勵創新型人才的作用，公司可以按照不唯身份，不唯資歷，不唯學歷，不唯職稱及責、權、利對等的原則，實行崗級工資制，逐步拉開工資的差距，建立崗級、薪酬對應表。按崗級定工資，實行易崗易薪，體現崗位和勞動的差別。
（1）根據公司的實際用工情況，將薪酬級別按照員工職級、崗位和職稱分成若干崗級，每一崗級對應若干檔次，崗級、檔次越高，薪酬水平越高，且高一崗級最低檔次的薪酬水平須高于低一崗級最高檔次的薪酬水平。
（2）合理設定崗級及檔次薪酬差距。既要考慮差距的公平性，又要考慮其激勵性，在充分調查研究和分析的基礎上，科學設定崗級和檔次間的薪酬差距。崗級越高，承擔的責任越重，工作的差異性也就越大，相應的崗級、檔次薪酬差距應該越大。
三建立公開、公平、公正，能進能出、能上能下的選拔用人機制
目前，公司普遍存在著人才流失的問題，嚴重影響和制約了公司的發展。盡管公司的經濟效益相對較好，但也不可避免的出現了人才外流的狀況。面對日益激烈的市場競爭，公司贏得勝利的關鍵在于人才的管理。人才是公司生產和發展的動力和源泉，誰擁有了一大批高素質的公司管理、技術、營銷等方面的人才，誰就能夠在競爭中處于領先地位。企業作為經濟運行的微觀基礎，核心是對人的管理。企業管理過程中的決策、指揮和控制都是通過人來實現的，如果沒有高素質的人正確合理地支配和使用企業的設備、物質，就不能使它們起到應有的作用。
對此，公司要把創新型人才隊伍建設這一具有戰略意義的工作放到更加突出的位置,切實抓緊抓好、抓出成效。加強創新型人才隊伍建設，努力創造培養人才、用好人才的良好環境。同時，還要建立權、責、利明確的有效激勵和約束機制,為人盡其才提供制度保證。建立科學合理的創新型人才配置體系，關鍵是要徹底打破依靠指令性配置員工的單一模式，建立開放的、與市場接軌的能進能出、能上能下的用人機制。對創新型專業技術人才要盡快實行聘用制,對核心技術的創造者應按其貢獻大小，積極探索按要素參與分配。
四培養準精尖人才隊伍
IBM前任總裁沃森曾說過:“你可以接收我的工廠，燒掉我的廠房，然而只要留下我的人，我就可以重建IBM。”作為中國煙草企業，從煙葉生產管理和科研到卷煙市場營銷，從信息化建設到物流配送，從企業內部管理到企業整體運營，員工是眾多資源中最重要、最寶貴的資源，他們個人素質及能力的高低、積極性能否得到充分發揮，直接影響到企業的生產經營和發展。而面對當前科技的日新月異，信息化時代的不斷飛進，公司不僅僅要注重對人才隊伍的建設，同時要針對性地培養創新性的人才，培養專精尖的人才隊伍，充分發揮企業員工的積極性，挖掘員工潛能，優化創新性人才的激勵機制。如此，公司才能在科技日新月異的今天發展壯大，而不是固步自封。
五激勵型薪酬制度實施的保障對策
第一，建立動態的績效管理體系，提供有競爭力的薪酬水平。創新型的員工有較高的職業忠誠度，要求評估系統由以往關注員工工作態度轉移到工作業績上來，能夠對工作給予客觀公正、全面準確的評價，讓員工及時了解自己的業績情況，從而更好地調動工作積極性和熱情。
[關鍵詞]創新 生物科技 人才培養 工科高校
創新型科技人才是當今社會發展的主力軍，高等院校尤其肩負著創新型科技人才培養的重任。調查顯示，美國高等教育強調培養學生創新能力，注重素質教育、個性化教育，創造適合學生個性發展的空間；日本高校重視學術研究，加強與企業聯合，提倡個性化、多樣化；另外，韓國、印度等國高校也十分注重高等創新型人才的培養。而目前我國高校培養的學生與發達國家相比，最大的差距就在于學生的創新能力方面[1，2]。實踐證明，創新型科技人才的培養對促進國家科技進步、社會經濟發展起著決定性作用。我國的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》（2010-2020年）中指出：“探索貫穿各級各類教育的創新人才培養途徑；鼓勵高等學校聯合培養拔尖創新人才；支持有條件的高中與大學、科研院所合作開展創新人才培養研究和試驗，建立創新人才培養基地”。[3]當今中國，正處于創新驅動、轉型發展的攻堅時期，創新型科技人才的培養更是建設科技中國、富強中國和美麗中國的基礎工作。
二十一世紀社會的發展依賴于生物科技生產力的推動，生物科技已廣泛應用于工業、農業、食品、醫藥、環保、能源、材料等眾多領域，產生了巨大的經濟和社會效益。工科大學開設生物專業的目的是要培養“基礎扎實，知識面寬，應用能力強，素質高，有較強的創新精神，適應性強”的應用研究型生物科技人才，滿足社會對創新、創業和實踐人才的需要[4]。使學生在掌握理論內容的同時，獲得實驗技能，能從中發掘并培養出應用于社會實踐的能力及素質，為今后從事科研、技術工作建立潛在的能力。生物科技人才的整體質量是高校人才培養的關鍵，在一定程度上影響著未來社會的發展進步。經過多年的實踐教學，高等工科院校的教育改革和發展取得了很大進步，但同時也存在著不足。針對工科院校近年來在人才培養上的主要問題，本文確定了一系列改革思路與措施。
一、工科院校生物科技人才培養現狀：
（一）學生創新能力不強
我國工科高校的學生普遍缺乏創新性，創新自信心不足，創新主動性不強。調查顯示，學生中真正能夠積極主動提升自身創新能力的不足三分之一[5]，這種現象一方面由于現在大學生普遍受挫力下降，對于一些新鮮事物不太敢輕易嘗試，害怕失敗，缺乏對創新的自信；另一方面由于在校大學生對理論學習和考試成績的關注度比較高，所有與分數無關的事情都不會分散太多精力，因此，缺乏創新的主動性。
（二）教師教學缺乏創新
目前我國高等教育主要仍以灌輸式教學為主，忽視學生的興趣及個性化發展。由于高校教師在科研方面的考核壓力日益加大，使多數老師“重科研，輕教學”，沒有花太多心思在提高教學質量上。為了減輕備課壓力，在課堂教學中普遍采用滿堂灌的方式教學，一直照著課件講解，忽視學生的聽課效果。學生和老師之間缺乏討論和溝通，使整個課堂枯燥乏味，學習積極性下降。學生在整個聽課過程中，腦子一直處于緊張的被動接受狀態，也很難有創新思考，這嚴重影響了學生的個性和創新思維的發展。
（三）教學考核體系不完善
現在絕大多數考試仍然采用傳統閉卷考試，這種考試的弊端在于，多數學生通過考前重點突擊，快速記憶來應對考試，這種考核手段僅僅簡單反映了學生對知識的記憶效果，不僅不能充分體現學生對知識的掌握程度，也不能考察學生在課程學習中的過程評價。這種不健全的考核評價體系嚴重束縛了學生的創新思維的發展和創新能力的培養。
二、高等工科院校創新型生物科技人才培養措施
（一）組建優秀的創新師資團隊
培養具有創新潛質的高質量生物科技人才，首先應該建立一支樂于奉獻的高水平、高素質的大學生創新培養師資團隊。積極引進國內外具有優良學術創新能力的教師團隊，誠邀國際知名學者擔任客座教授，舉辦學術講座，拓寬教師和學生的視野。強化國際交流與合作，增加學生出國學習交流的機會。切實落實大學的育人職能，通過專題研究、參與教師實際研究課題、申報大學生創新計劃項目、發表科研論文、參加教學實踐競賽等活動來加強學生創新思維、科研素質及社會實踐能力的培養。選拔具有博士學歷或具有高級技術職稱的優秀教師，組建大學生科技創新活動指導教師隊伍，幫助學生克服科技創新實踐活動中的各種困難，增強參加科技創新活動的興趣和信心。在對工科院校教師的考評管理機制上，應該對指導學生參加科技創新的教師計算科研工作量，對指導學生獲獎的教師在職稱晉升評定中給予加分優惠，來推動教師進一步加強學生創新能力的培養。
（二）提高實驗、實踐、實習環節的比重
工科教育應在重視理論教學的基礎上，保證實驗實踐環節的一定比重。生物專業學生需要掌握數學、物理、化學、普通生物學、生物化學、分子生物學、細胞生物學、遺傳學、生態學及發育生物學等方面的基本理論、基本知識和基本實驗技能。在改革實踐教學中，應減少驗證性實驗課時，進一步加大綜合性、探究性和開放性實驗的比重，建立多層次開放式實驗教學體系。對于工科高校生物科技人才的培養，不應全面照搬985、211等高等院校的方法，應將生物科學專業的人才培養重點定位在應用型人才上。突出工科高校優勢，發揮學科優勢，辦出專業特色，以厚基礎為前提，拓寬專業口徑，增強人才培養創新性、實踐性、前瞻性和適應性。工科院校的實習環節主要包括認知實習、生產實習、畢業實習、畢業設計等環節。這些實習環節沒有實質上的聯系，有些生產實習也僅僅是走馬觀花，形式主義，沒有起到真正的實踐實習的目的。應該個性化制定實習教學培養方案，針對各個實習環節進行分層次教學，環環緊扣，激發學生學習主動性及探索精神。讓學生及早接觸實際生產中的問題，使其在實踐中加深理論理解，激發創新意識，培養拔尖的創新人才。
（三）依托工科院校優勢，建立產學研基地
工科高校的優勢就在于與行業的發展聯系緊密，學校的發展依托于行業的發展。學校要想與企業建立長期穩定的合作，應該將部分教師和學生引入到與企業相關的課題研究中，充分利用學校和企業的各自優勢，建立產學研基地。一方面讓教師深入到企業中去，為企業解決實際生產中出現的問題，提高生產效益；另一方面可以讓一些具有科研能力和創新素養的學生進入到實際課題中去，擴寬學生視野，分層次的培養學生發現問題、分析問題和解決問題的能力。讓教師與企業根據學生的實際情況，按照學生層次，分配給不同學生不同的實習課題，將基礎型課題分配給一些基礎薄弱的學生，完成理論和實踐的簡單聯系；對一些實際操作能力較強的學生應分配一些應用型的課題，使其盡早接觸生產中的實際問題，激發其自發探索的熱情；對于小部分不僅具有較強理論知識，又具備動手操作能力的學生而言，應分配給他們一些研發型課題，培養具有創新實力的拔尖人才，真正實現產學研的結合，這在工科高校進行科技人才創新性培養方面起到相當重要的作用。
二十一世紀是生物的世紀，我們迫切需要大批量高素質創新生物科技人才來推動生物科技產業的發展。對于工科院校來說，這既是機遇，也是挑戰。如何穩健的實現創新人才培養的改革發展，是高校目前面臨的首要任務。因此，在工科高校生物創新科技人才改革發展的道路上，還需要同仁們不斷地探討與實踐，為培養出一批批適應國家發展需求的具創新實力的生物科技人才而繼續努力。
[參考文獻]
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[4]陳雄，喬昕.地方多科性大學生物技術專業實驗教學改革的探索，科教文匯（下旬刊），2009，10：72-73.
關鍵詞：就業新形勢；地質專業；培養模式；地質科技人才
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）38-0204-02
一、我國高校地質教育現狀分析
教育部前部長袁仁貴曾指出，中國高等教育培養出來的人才是我國發展前進的引擎。而中國的高等教育與世界一流大學的先進教育理念還存在一定的差距。我國目前高校地質人才培養存在許多問題，一方面奇缺創新型、領軍型人才；另一方面高校培養出來的畢業生就不了業，原因是現在的高校培養出來的人才質量還不能滿足當今社會經濟發展的需要，因此，我國的高等地質教育急需進行理論創新、培養模式創新。隨著21世紀經濟社會不斷發展，能源礦產和人類生存環境面臨新的挑戰。面對新形勢、新任務，地質科技人才與地質教育應著眼實際，實事求是，培養出能夠勝任新時代要求的新一代大學畢業生。
1.地質科技人才總量不足。目前，我國一線地質人才需求仍然存在很大的缺口，原因主要是地質人才區域分配極不合理，現在的畢業生心里目標是非一線城市不去，非省會城市不去。對于條件比較艱苦的西部地區的地質單位面臨的最大問題是招不來人才，留不住人才。其實我國高校地質專業招生人數一直處于擴招狀態，但是由于地質行業屬于艱苦行業，一直存在“兩低一差”（工資待遇低、社會地位低、工作生活條件差）的現象[1]，造成原來的技術骨干嚴重外流，很多地質專業大學生在就讀的過程中想方設法轉專業，畢業之后還有相當一部分學生紛紛轉行或者跨專業考研究的現象非常普遍，這些都造在地質人才的大量流失，直接威脅到我國地質事業的發展與繁榮。中國科學技術協會于2009年對28個學科進展情況及未來發展趨勢進行了分析指出，目前我國地質科技人才流失情況十分嚴重[2]。
2.地質科技領軍型人才缺乏。領軍型人才是指能夠把握科學和技術發展的前沿與動向，具有很強的科研創新實力和學術造詣、項目運作能力和團隊組織能力的專業技術人才[3]。地質行業的領軍型人才關系到在重大地質理論上能否取得創新，關系到地質找礦能否取得重大發現，關系到地質技術能否取得重大突破[3]。從近幾年我國在參與世界級的學術交流活動中參會人員所發表的科研成果質量與數量均有所下降[2]，說明我國地質領域缺少真正的領軍型人才，地球科學領域的先進理論與技術方法多是從國外引進之后加以改進，或是照搬照抄，我國地質科學理論嚴重缺乏創新，究其原因是地質科技人才培養模式缺乏創新。隨著地球科學的不斷發展，地質科技人才也面臨新的挑戰，要求他們的研究逐漸走向海洋、深入地下、邁向太空，這些新的挑戰與要求都要求地質科技人才要不斷開拓創新，才能完成國家賦與的使命。
3.高等地質人才培養模式不能適應經濟社會發展需要。隨著我國高等教育不斷普及，教育模式的趨同化，強調厚基礎、寬口徑、淡專業的培養模式，由于加入大量的公共基礎課程，使得大學生專業課程學習時間大大縮短，專業技能和操作技能逐漸弱化。而隨著當今社會迅速發展，國土安全，能源安全，資源的集約化利用，地質災害造成的危害不斷加大，都要求高等地質人才培養模式要不斷創新，以應對當今的國際競爭與國內安全。目前我國經濟發展正面臨著轉型，從傳統的依靠資源的投入轉變為可持續的發展，為保證我國經濟持續高速發展，新的能源礦產、新的地質資源利用理論將成為新的發展動力。因此，為了順應經濟社會發展的需求和人類社會進步的要求，地球科學理論與技術都要協同多學科共同發展，不斷深化創新。地質科技人才培養要以人才與地質科技理論為核心，以社會經濟發展需求為導向，培養出與地質領域發展要求相匹配的地質科技人才。
【關鍵詞】建設工程領域 人才培養 形勢 對策
建設工程領域一般包括土木專業（工程民用建設、地下工程、建筑材料、道路交通工程）、建筑專業（工業設計、城市規劃）、工程管理專業、水利水電專業、港口航道專業等，涉及社會和城市發展的基礎設施建設，保障百姓的民生。目前，建設工程領域已成為投資的主要方向，將需要大批寬基礎、高素質、懂技術、善經營、適應廣、勇創新的創新型人才，這種形勢也為土木、水利、建筑等建設工程領域相關學科的發展提供了一個難得的發展環境。只有做到精心準備條件、瞄準搶抓機遇、打造精英團隊、培養創新人才等要素，才能在新的世紀擁有新的成就。時代呼喚中國建設工程領域多出人才、快出人才、出高素質的創新型人才。
1．建設工程專業領域科技人才隊伍的現狀
1.1 建設工程專業領域科技人才隊伍的整體評價
1.1.1 規模龐大，專業人才數量充足。突出表現為，目前國內培養該領域專門人才的學校數量大、相關專業設置豐富、從事相關專業學習的學生和專業技術人員數量多。我國正擁有著一個數量龐大的建設工程專業領域人才的隊伍，但是，高素質的工程技術創新人才的比率相對較低，這種情況很難適應經濟建設發展的需要。
1.1.2 結構合理、后備力量儲備充足。目前國家初步形成了老、中、青相結合的“金字塔”狀的人才梯隊，而青年人無論在數量上還是質量上都顯示出強大的優勢和生命力，合理的引導、開發、利用青年一代人才的創新潛能，將為行業發展帶來強勁動力。
1.1.3 善于合作，團隊意識較強。合作是目前人才隊伍呈現出的顯著特征，當代創新人才的“團隊”建設情況要優于以往歷史上的各個時期。無論在各個層次的人才隊伍里，“創新團隊”都以小組協作的形式，讓人員的優勢和資源的優勢實現了重組和互補，這讓人才隊伍充滿了向心力和凝聚力。
1.1.4 深入交流，對外聯系顯著。專業人才在從事工程學習、研究、實踐的基礎上，還具有社會公關活動的技能和能力，包括交談、聯絡、協調、合作等方面的技能，這種交流體現在國際交流和國內專業團體間交流的參與，日益深入的對外交流開闊了專業人才的視野，豐富了專業人才的知識貯備。
1.2 建設工程專業領域科技人才隊伍的專業評價
1.2.1 人才隊伍具備較為完整的文化基礎與工程基礎知識結構，即在理論修養和計算能力等方面有嚴格的高水平的訓練。目前，建設工程專業領域人才的專業口徑在不同程度的拓寬，這些得益于以“大土木”為導向的培養模式，以建筑工程專業為基礎向路、橋、港、壩、海洋工程等若干領域拓寬。人才隊伍加強學習經濟與管理課程，使畢業生由結構設計和施工兩個主要出口，變成結構設計、施工、經濟與管理三個出口并重。人才隊伍也具有一定量儲備的社會科學知識，包括哲學、政治經濟學、文學、美學、科技方法論以及體育等方面的基本知識。但是，盡管是在目前國內“大土木”模式下培養出來的土木、建筑、水利人才隊伍的專業知識儲備有所改善，與發達國家專業人才隊伍相比還是不夠完善的，我們培養的專業人才隊伍的知識儲備還不能完全做到立足于我國當前、面向世界未來的生產建設要求。人才隊伍從自身的學習興趣出發，選擇知識，獨自支配的時間相對教少，是直接影響人才知識儲備科學程度的主要原因。
1.2.2 人才隊伍具備較強的工程分析、系統工程和社會工程的知識層次，即他們具備了較強的分析能力。專業知識的學習和儲備，能夠讓他們在接觸到實際問題的時候達到獨立思考，制定方案的目的。但是，目前存在的比較普遍的問題是人才隊伍從事局部的分析工作多，而對整體的（系統或社會的）綜合的決策思考少。這樣往往使他們的一些工作長期陷在小圈子或死胡同中，越走越窄，浪費了大量的精力和時間，到頭來，實際收效甚微。而真正能夠做到在系統工程和社會工程的水平上去思考、規劃、衡量、安排自己的長遠的、整體的研究工作的人才，所占的比例約占10%—20%。
1.2.3 人才隊伍具備了較強的工程實踐能力，即他們在理論學習的過程中積極投身于各種類型的工程實踐鍛煉。在人才培養的過程中，重視理論與實踐相結合，文化基礎課、專業課的理論學習都能夠適當的結合實驗、座談和討論，在專業課學習的過程中還穿插著較大比重的測量實習、認識實習、生產實習等，這些實踐內容的安排讓人才隊伍在扎實理論的基礎上提高了解決工程實際問題的實踐能力，包括運算技能、試驗測試技能、實踐操作技能等。但是分析我們在人才隊伍的培養過程中，實踐環節與發達國家相比，比重是相對較小的，如英國的大部分高校在本科學習的四個學年中，專門拿出一個學年進行實踐活動，這種實踐能力的強化對于人才培養的效果可想而知。
1.2.4 人才隊伍具備了不同層次的科學研究水平，即在學習和實踐的過程中，他們鍛煉了一定的研究意識、研究能力、創新思維。在人才的本科培養階段，一些學科前沿的熱點問題通過課堂教學、實踐環節、興趣小組、實驗等環節，滲透在學生學習的內容中。同時，各個層次不同類型的學生競賽，如數學建模大賽、結構設計大賽、建筑模型設計大賽、水利學競賽等廣泛地吸引著學生參與的熱情，激發了他們研究問題的主動性。在研究生培養階段，他們能夠在導師的指導下參與研究課題和生產項目，科研水平得到了進一步提高。通過這些鍛煉，他們具有了獲取信息的技能和能力，包括獲得、存貯、交流信息的技能，如文獻檢索技能、寫作表述技能、英語的聽、讀、寫、譯的技能以及國際互聯網上獲取信息的技能等，在這個基礎上形成和發展自主學習的能力。
關鍵詞：煤炭行業 TAFE教育 工程教育
2012年下半年以來，我國煤炭行業出現下滑的趨勢，煤炭價格下跌，銷量下降，導致企業經濟效益急劇下滑，整個行業出現發展乏力的態勢。人才是行業競爭力提升的重要因素。發達國家的煤炭行業如澳大利亞，其員工專業素養及教育水平都優于我國。本文著眼于澳大利亞煤炭行業從業人員現狀和工程教育入學水平，分析其獨具特色的工程科技人才培養模式――TAFE模式，結合我國煤炭行業發展及人才培養存在的問題，提出我國煤炭行業人才培養的建議。
一、澳大利亞煤炭行業從業人員現狀
1.澳大利亞采礦業從業人員學歷情況
TAFE是技術與繼續教育的簡稱，簡稱TAFE模式。澳大利亞開辦多所TAFE學院，是職業技術教育的主要提供者。2015年5月，澳大利亞采礦業從業人員達到214500人，其中獲得證書Ⅰ/Ⅱ（初高中文化水平）及以上學歷人數達到77.2%，而獲得學士學位及以上的高學歷人數高達28.6%。具有學歷證書的從業人員中，49.6%來自TAFE學院，遠高于高等院校的生源（28.7%）。而煤炭行業作為采礦業的重要分支，人數占比每年都保持在20%以上。
2.澳大利亞工程教育入學率分析
澳大利亞工程教育作為優秀員工的輸送來源，在入學率上也占有一定比重。在澳大利亞，18到24歲的居民有近13%（男性15%，女性10%）左右進入TAFE學院，考取證書Ⅲ以上的文憑（證書Ⅲ、證書Ⅳ、文憑、高級文憑）。而此年齡段全部居民接受教育的程度也僅占總人數的60%左右，可見接受TAFE學院教育的學生占相當比例。
二、澳大利亞工程教育TAFE體系
TAFE體系每年向包括煤炭行業在內的各行業輸送大量的專業技能人才，同時，還提供高質量的服務、技術、管理培訓，對澳大利亞社會穩定和經濟發展做出了巨大貢獻。
1.TAFE體系的管理
（1）政府對TAFE的管理。政府是TAFE學院的投資主體。政府綜合考慮各地區經濟、人口和社會發展的需要，決定是否開辦TAFE學院。如果建立，政府通過審核并發放專項經費用于學院的征地、基建、硬件設施建立和辦學資金。除了資金的支持，政府也會通過構建教育管理體系來確定國家學歷結構，并制定證書和文憑的國家標準。
（2）行業和企業的參與。TAFE教學的目的就是滿足行業和企業對于合格人力資源的需要，因此澳大利亞各行業和企業在TAFE教育體系中發揮著不可替代的作用：參與TAFE學院的決策和管理；直接參與TAFE學院辦學；負責教學質量評估。
2.TAFE體系的特征
（1）擁有全國統一的證書、文憑和培訓資格。澳大利亞政府建立了國家職業資格框架，規范了就業市場中證書、學歷、學位和職業崗位要求。國家行業能力標準體系由八級能力水平構成，規定只有得到TAFE證書才可以從事相關的技術性工作。20世紀90年代，澳大利亞政府建立了職教與普教相等值的證書體系，并于2011年7月最新版。其意義在于，一方面確保了資格證書在全國范圍內的認可度；另一方面，打通了職業教育和高等教育之間的聯系，使得能力與證書體系統一且規范。
（2）擁有“雙師型”高素質教師隊伍。完善教師資格制度，才能確保教師隊伍專業化。作為TAFE學院的教師，不僅要有學士學位以上的高等教育文憑和較高等級的教學職業資格證書，還需要行業或職業的教育經驗。另外，學院從各行業及崗位中聘請一些兼職教師，兼職教師一般占教師總數的2/3。
3.TAFE模式對我國煤炭工程科技人才培養的啟示
（1）教育模式密切配合行業發展。把職業崗位的要求作為教育模式的基礎和邏輯起點，使專業設置和教學內容更具針對性。依靠企業，形成校企間優勢互補，產教結合，最大限度地統籌利用社會資源，向煤炭行業輸送行業急需的實用型人才。
（2）構建以能力為基礎的教學體系。在培養方式上加強現場教學和實踐環節，重點訓練學生實際工作能力，鍛煉學生的動手能力，使學生畢業后就從事相應崗位的工作。同時培養學生的溝通能力、管理能力和解決問題的能力等，培養出全方位發展的優秀人才。
（3）“雙師型”師資隊伍的構建。工程科技教育需要既懂教育又有職業資歷的“雙師型”教師。培養煤炭行業的優秀人才，就要求教師具有較高的專業職業能力。聘請企業一流的技術人員和工程師兼任高校教師，同時讓教師定期到企業學習進修，逐步構建起一支既具備較高理論水平，又具有豐富實踐經驗的師資隊伍。
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