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關鍵詞：中職教師；方向定位；考核評價；交流合作
隨著國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）的出臺，我國的職業教育發展面臨著前所未有的機遇與挑戰。全民學習、終身學習的時代已經到來。繼續辦好人民滿意的職業教育成為所有職教工作者的奮斗目標。面對巨大的發展空間，高素質、高技能的職教師資必將成為中職教育發展的一塊寶石，職業教育要想長遠長效發展，必須加大對職教師資的培養，為實現我國廣大人民群眾的職教夢想而奉獻終身。
然而，現在的職業教育師資卻呈現出高低不一的巨大差距。以宜賓市2014年的職教師資社會招聘為例（表1），高素質的人才需求和錄取人數不成對比。職教師資在高要求、低待遇面前顯得門庭冷落，農村中職學校從招生難向招師難的局面發展已經在一定范圍內突現。優秀教師的流失也成為中職學校發展需要解決的問題。
表1宜賓市事業單位2014年第一次公開招聘工作人員錄取比例表（職教類）
針對中職師資，國家每年的教育經費投入也不在少數，從國培、省培、企業實踐到出國培訓，國家的培訓力度也在不斷加強。根據2013年全國教育事業發展公報統計，中職教師學校數、教師數和國培人數如（表2）所示。面對全國眾多的職教師資，國家投入卻顯得有點微不足道，杯水車薪。因此，大力探索農村中職學校骨干教師培養策略，已經成為農村中職學校成功發展的必由之路，校本培訓儼然成為各中職學校骨干教師發展和提高的重要途徑。
表2 2013年中職學校數量和國家培訓教師人數
近年來，我校對中職骨干教師的培養策略進行了大膽的探索與實踐。除推薦優秀的教師參加各級各類骨干教師培訓外，結合學校的實際情況和經驗總結。逐漸探索出一套實踐性較強的骨干教師“一調、二定、三練、四評、五交流”的培養模式。
一、深入調查研究，掌握教師培訓第一手資料
學生信服的教師是什么樣的類型？什么樣的教師運用什么樣的教學方法才能吸引學生的注意力？學校教務處通過召開教研組會議、隨堂聽課、學生評教等活動，廣泛收集相關資料，最終發現，中職學生對教師的信服不在于教師的外表，更大程度上取決于教師對學生真誠的關心和學生對教師技能的膜拜。因此，通過分析，我們確定以提高教師的教育教學能力和專業技能為骨干教師的培養目標。
二、教師的方向定位
通過教師大會、專業部會議、學科教研組會議等活動，要求骨干教師從教育、教學和專業技能等方面確定自己的成長目標，填寫骨干教師成長記錄。教務處、德育處和專業部根據骨干教師不同的發展需求，制定相應的教育、教學和專業技能培訓計劃。
三、分步實施，分類訓練，分層提高
學校教務處或上級教育主管部門（教師培訓中心）負責教師的教學技能培訓，包括組織教學、教學基本功、教學技能、教學簡筆畫、教輔活動、教學研究能力、信息技術應用能力等方面的培訓與考核。德育處負責對教師教育管理能力、班級管理策略、心理輔導等方面的培訓和考核。而專業部或教研組負責開展本組教師的專業技能培訓，其中包括專業技能等級、專業最新發展情況、專業骨干技術等方面的培訓與考核。通過這樣的分級、分步和分類，定期或不定期地進行業務技能培訓，從而提高我校骨干教師的教育管理、教學設計和教學研究能力。
四、公開展示、加強評價，落實考核機制
骨干教師除參加各級公開課、說課、主題班會活動、心理輔導設計等教育教學活動外，在專業技能方面還組織教師參加技能展示。在各項活動中，邀請企業、行業或教育系統專家進行現場教學和技術交流。在提高教師專業技能的同時，更能促進教師了解企業對學生在崗位能力和素質方面的要求，促進學校和企業之間的溝通。教師的考核結果將作為每年教師考核、晉級及加薪的主要依據。
五、搭建校校、校企合作平臺，促進區域性師資交流
學校積極和企業聯系，組織教師參與企業實施、政府主導、行業參與的專業技能展示和交流活動。通過區域性的職工比武、教師技能大賽、企業新技術培訓等活動。以行業的要求。企業的規范，促使我校骨干教師在教學業務能力、專業技能等方面得到很大提高。使我校的中職學生時刻掌握企業的需求，為地方經濟的快速發展儲備了寶貴的人力資源。
以我校汽修專業為例，通過長期的摸索，結合學校的培養模式，在教師教育管理、教學方法、專業技能培訓方面都取得了很大的突破，教師的教學能力得到了明顯提高。我校汽修專業教師經過上述培養模式的實踐，在過程中又有了新的收獲和體會，教師的專業技能得到了很大的提高，正逐步成長為學科骨干教師，在各自的教學崗位上為培養出更多合格的中職學生努力奮斗。
骨干教師的培養需要持之以恒，“空談誤國、實干興邦”。作為一名專業教師，我們渴望更多的培訓機會，希望在培訓中能學到真正的技能。作為學校管理者，希望教師化壓力為動力，教師的發展必將促進學校的發展，學校的發展能為教師提供更多的發展機會。教師技能的提高將使學生學到更多、更強的專業知識與生存技能。作為職教人，讓職業教育真正成為我們人民群眾勤勞致富的技術保障，讓更多的中華兒女通過職業教育走向富有，走向成功。
參考文獻：
[1]馮恩洪.創造適合學生的教育[M].天津教育出版社，2011.
基金項目：中國高等教育學會“十二五”教育科學研究規劃課題“民辦高職院校可持續發展研究——以四川為例”（課題編號：11YB034）項目階段性研究成果。
摘要：民辦高校教師流失主要表現為大量中青年骨干教師的流失。中青年骨干教師是民辦高校的中堅力量，他們的流失影響到民辦高校的穩定和發展。本文從分析民辦高校中青年骨干教師流失原因入手，提出了基于人力資源管理5P模型的民辦高校中青年骨干教師保留策略，旨在幫助民辦高校穩定中青年骨干教師隊伍，促進民辦高校可持續發展。
關鍵詞 ：5P模型 民辦高校 中青年骨干教師 教師流失
據教育部截至2013年底的統計數據顯示，我國民辦高校在校生人數已達557.52萬人，占所有高校在校生的22.5%。隨著國家對現代職業教育體系建設的規劃和實施，以及對民辦教育發展的大力支持，民辦高校將在增加高等教育供給，優化高等教育結構，推動高等教育創新，培養應用型高技能人才，拉動地方經濟的發展等方面起到更加重要的作用，并成為我國高等教育的重要組成部分。現階段，大多數民辦高校正逐步由規模擴張向質量提升、由外延式發展向內涵式發展轉型。然而，在這一過程中，遇到了不少問題，其中，中青年骨干教師嚴重流失問題是較為突出的問題。中青年骨干教師是民辦高校教學、科研的生力軍和中堅力量，中青年骨干教師流失對民辦高校產生了較大的影響，具體表現為：一是干擾正常的教學秩序，降低教學質量，影響學生學習興趣；二是對在職教師的士氣造成消極影響；三是造成民辦高校辦學成本和教師培養成本的增加；四是影響民辦高校整體師資隊伍建設和學科專業建設；五是削弱民辦高校的競爭力，影響可持續發展。因此，如何穩定和保留中青年骨干教師，避免中青年骨干教師流失，顯得甚為必要和重要。
一、民辦高校中青年骨干教師流失原因
1.師資隊伍建設重規劃輕落實
民辦高校一般都會制定師資隊伍建設規劃，并且會出臺配套政策和措施。但許多政策和措施并沒有真正得到落實，究其原因主要有兩方面：一方面是缺乏資金保障。民辦高校的不斷建設和發展，需要考慮的各項辦學成本也在日益加大，在這種情況下，除了必須支出的硬件建設等辦學成本外，投入到師資隊伍建設方面的資金就無法給予充分保證。另一方面是學校內部管理體制存在問題。民辦高校往往主要考慮到投資辦學的收益和回報，因此，學院的日常事務管理中經常用企業管理的模式來管理教師隊伍，僅僅把中青年骨干教師當作自己的普通雇員，而較少考慮中青年骨干教師這一群體的特點和需求，在師資隊伍的建設中往往存在“重短期，輕長期”、“重兼職，輕專職”、“重教學，輕科研”、“重理論，輕實踐”以及“重使用，輕培養”等用人的理念，這樣的管理理念與思路帶來學校內部管理各方面的問題。
由于以上原因，許多寫在紙面上的各項師資建設規劃和措施最終要么因為資金原因要么因為管理的原因而不能得到有效的貫徹落實。中青年骨干教師十分關心學校的發展方向，但當中青年骨干教師將規劃描繪的目標與現實情況之間進行比較后，就會產生強烈的反差，對未來缺乏信心，導致產生流失的可能。
2.教師招聘和引進機制不完善
一方面，教師招聘和引進存在應急性。由于民辦高校教師崗位幾乎“一個蘿卜一個坑”，不會多招聘教師來做儲備，當面臨中青年骨干教師離職或出現教師缺口的情況時，往往要求相關部門招聘教師到崗的周期較短。在這種情況下，對應聘人員的考察把關上無法做到全面細致，導致招聘的部分教師不符合教師任職要求，教學效果差，工作能力弱。
另一方面，招聘與引進存在功利化。民辦高校在教師的招聘和引進上主要還是看重學歷和職稱，往往為了改善結構，會招聘一些高學歷、高職稱的人員，這些人員中有些高學歷博士教師科研能力強，但教學能力弱，無法快速轉換進入教師角色，導致出現人才“過渡消費”的情況發生。另有些高職稱教師屬退休返聘教師，雖然職稱高、經驗豐富，但是知識結構老化，很難快速適應民辦高校的工作環境，工作產出情況也很低。
這些現象和情況的發生對民辦高校在崗的兢兢業業、勤勤懇懇工作的中青年骨干教師來說會形成強烈的沖擊，產生不滿情緒，導致流失的發生。
3.對中青年骨干教師重使用、輕培養
民辦高校中青年骨干教師普遍教學工作任務較重，除此外還承擔較多的教學工作以外的其他工作。中青年骨干教師長期疲于應付教學和其他工作，疏于開展自我學習和提高。久而久之，教學質量和教師素質都受到了影響，中青年骨干教師自身也易產生不安全感。
另外，民辦高校在中青年骨干教師培養培訓上存在一些問題：一是經費投入十分有限；二是培訓只重職前，不重職后；三是培訓的對象覆蓋面窄；四是培訓內容和形式也比較單一。
上述使用理念和存在的問題嚴重挫傷了勤勤懇懇工作的中青年骨干教師，中青年骨干教師個人的進步和職業發展得不到支持。根據心理契約理論，當中青年骨干教師全力奉獻的同時，得不到學院的后續培養培訓支持，那么中青年骨干教師與學院內在心理契約就會瓦解，對工作的滿意度和組織的認同感就會降低，勢必直接導致他們的流失。
4.不重視中青年骨干教師的職業發展
根據職業生涯發展理論，中青年骨干教師這個年齡段人群處于職業生涯創立階段，而這個階段的特點則是關注的核心問題是職業發展方向，如果不能解決中青年骨干教師的職業發展方向問題，就不能有效的解決中青年骨干教師流失的問題。目前大多數民辦高校未建立中青年骨干教師職業發展管理體系，一方面中青年骨干教師職業生涯規劃缺失，未幫助中青年骨干教師規劃職業發展路徑和目標，建立職業發展規劃。另一方面未提供充分的條件幫助中青年骨干教師實現個人職業目標。
由于民辦高校不重視中青年骨干教師的職業發展，導致中青年骨干教師不能長久維持其工作熱情，從而引發了他們對未來的不確定感和不安全感。
二、民辦高校中青年骨干教師保留策略
通過對民辦高校中青年骨干教師流失原因的分析，本文基于“人力資源管理5P模型”制定了民辦高校中青年骨干教師的保留對策體系。中青年骨干教師保留對策體系主要包括：識人策略、選人策略、用人策略、育人策略、留人策略。（如圖）
1.識人策略
優秀中青年骨干教師是師資隊伍建設的核心。因此，所謂識人，就是要從民辦高校教師隊伍中有效識別出優秀的骨干教師人才，從而為重點培養，重點使用，重點激勵奠定基礎，為加強師資隊伍建設提供有力的抓手。
民辦高校應針根據中青年骨干教師的工作內涵特征和學院的戰略目標，研究建立以能力和業績為核心，以品德、知識、能力、業績等指標組成的科學的人才（分類）評價體系。完善人才評價標準，克服人才評價中的重學歷、資歷，輕能力、業績的傾向，完善人才評價手段，努力提高人才評價的科學水平，在民辦高校師資隊伍整體性的開發和管理中，做到“知人善任”。
因此識人是基礎，只有在此基礎上才能選好人，用好人，育好人，最終達到留住人的目的，并且實現民辦高校師資隊伍建設的良性循環和組織的可持續發展。
2 ．選人策略
所謂選人策略，是指需要根據學校發展戰略及目標，通過招募、甄選、錄用等一系列規范的招聘活動，為學院獲取合適的人選補充教師崗位空缺或儲備人才。選人策略是中青年骨干教師保留策略的先導。
（1）明確選人的標準。選人是人力資源管理工作的首要環節。在進行選人之前，要了解民辦高校的發展規劃和戰略目標，做好崗位分析和任職資格分析，明確選人的標準。選擇的教師要適應學校發展的需要，具有與學校的文化相協調的價值觀，這樣才能更好的保留教師，促進民辦高校發展。
（2）建立科學的教師招聘機制。在選人的機制上，要制定明確具體的選人辦法，從制度上規范選人的程序，把握公平、公正、公開的原則，擴大發現人才視野，拓寬人才選擇范圍，避免應激性人才招聘，同時也要借助科學的測評方法對人才進行測評。
（3）建立良好的“心理契約”。在與應聘教師面談時要充分了解對方的需求和期望，同時要將學校目前能夠在哪些方面或哪種層度上滿足他們的需求和期望真實完整地告訴對方，建立良好的“心理契約”，避免過度吹噓和做一些無法實現的承諾。這樣可以避免招聘的教師進入學校后產生失落感，導致工作效率低下，產生主動流失的可能。
3.用人策略
所謂用人策略，是指通過運用薪酬和考核手段，激勵中青年骨干教師的工作熱情和創造性，使中青年骨干教師具有能力不斷提高、工作不斷改進的持續發展動力。
（1）改革薪酬分配制度。薪酬涉及到中青年骨干教師的切身利益，體現著對中青年骨干教師工作能力、價值和貢獻的一種評價和認可，也是提升中青年骨干教師工作滿意度、激發工作熱情和創造力的重要手段。薪酬分配制度要將中青年骨干教師個人的工作任務和業績狀況與薪酬掛鉤，使待遇與貢獻密切聯系起來，充分體現中青年骨干教師的勞動價值，形成重實績、向優秀教師、骨干教師傾斜的分配制度，使學校真正建立了科學合理的分配激勵機制。通過設置科學、有效的薪酬分配制度，能夠優化民辦高校自身人才資源配置，提高人力資源管理效率，減少中青年骨干教師的流失，促進學校健康持續發展。
（2）完善考核體系。考核體系是實現民辦高校科學管理、高效運作的重要手段，也是一種激勵機制。民辦高校應完善現有的考核體系，建立合理、規范的評價依據和程序，明確中青年骨干教師的崗位職責，量化考核的指標，將考評結果有機地與教師的薪酬、獎勵、晉升等掛鉤，避免大多數民辦高校“負責不負責一個樣，做多做少收入差距不大”等有失公平的情況發生。
4.育人策略
育人即培養人，對于民辦高校來說，幫助中青年骨干教師成長，是學校的重要職責。圍繞這一重要職責，民辦高校要以促進中青年骨干教師職業能力成長為核心，以增加人才培養投入為關鍵，以開展多種方式專業培訓為手段，以中青年骨干教師職業生涯管理為重點，從而實現中青年骨干教師與學院共同發展，共同成長。
（1）改變觀念。改變對待中青年骨干教師“重使用，輕培養”的觀念。要認識到民辦高校對中青年骨干教師的培養并非無謂的成本消耗，而是一種目光長遠的投資行為。中青年骨干教師參加培訓學習不僅能提高教師本身業務能力和水平，更重要的是促進了學校整體辦學水平和形象的提升。根據學校師資隊伍建設規劃，結合一系列實施細則，充分考慮中青年骨干教師這一群體的特點和需求，以促進中青年骨干教師職業能力成長為核心，在中青年骨干教師培養培訓上做到“短期培訓與長期培養相結合”、“教學與教研培養并舉”、“理論與實踐培訓同步”、“使用和培養協調均衡”。
（2）持續投入。人力資本需要不斷進行投資，在一個十分重視人力資本的組織中，人力資本可以增值，因此組織需要不斷營造學習氛圍，從而使人力資本持續地自我優化。通過對中青年骨干教師持續投入，可以為中青年骨干教師找到發展方向，促進中青年骨干教師不斷發展，并維持穩固的“心理契約”，增強對民辦高校的信任度和忠誠度，從而培養一支穩定的中青年骨干教師隊伍。
（3）實施“職業階梯計劃”。建立中青年骨干教師職業生涯設計體系，制定并實施中青年骨干教師“職業階梯計劃”。將民辦高校發展需求與教師本人職業能力與發展需求相結合，積極參與教師職業規劃，幫助教師設計逐級發展的職業階梯，根據教師不同職業發展階段特點，制定不同的實施方案。鼓勵教師通過參加學習培訓提升能力，完成工作設計，獲得職業晉升等方式逐步實現職業生涯目標。這樣做可以大大提高中青年骨干教師對民辦高校的忠誠度，讓他們感覺到自己工作有奔頭，就會安心工作，并努力發揮最大潛能。
5.留人策略
對于中青年骨干教師來說，除了物質方面的需要外，一些非物質方面需求也是中青年骨干教師選擇去留的考慮因素，一個好的工作氛圍與工作條件是留人的重要因素。因此，留人策略的核心就是除了提高待遇外，更要通過工作氛圍、工作條件等環境的改善，以實現留人的目的。
（1）改善工作環境。民辦高校工作環境的好壞往往影響著中青年骨干教師對學校的總體評價，對教師的流失具有直接的影響。一方面，學院應加強軟硬件建設，改善工作環境，從而使中青年骨干教師全身心投入到工作中。另一方面，應減少教師的教學工作量，豐富中青年骨干教師的工作內涵，實行彈性工作制度，讓教師有充足的時間進行教學改革、科學研究和社會實踐等工作，滿足教師的高層次需求。
（2）營造民主氛圍。中青年骨干教師期望發揮聰明才智參與學校建設發展，愿意建言獻策和參與到學校管理。因此，在學校管理上應更多的采用民主化的管理方式，減少行政化手段，增加人性化措施，加大中青年骨干教師在民辦高校管理中的參與度，激發中青年骨干教師的工作熱情，使其和學校齊心協力，共同發展。
（3）注重人文關懷。根據人性假設論，中青年骨干教師是“社會人”，他們不僅關心薪酬、福利，還需要滿足友誼、安定、歸屬感、和諧的社會關系等等社會需要。民辦高校應采取“以人為本”的師資管理理念，在生活和工作上尊重、關心、愛護中青年骨干教師，大力宣傳和倡導中青年骨干教師熱愛民辦教育、熱愛學校和教師職業，加強與他們的溝通，營造領導、同事、師生之間互相尊重的和諧氛圍，使他們產生歸屬感，把學校的事業與自身的事業有機結合，在民辦高校持續穩定的發展。
參考文獻
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為實現我區教育新的發展目標，建設一支高素質的教師隊伍，按照“整體設計，分步實施，全面推進”的骨干教師隊伍建設思路，特提出本實施意見。請各校結合本校實際認真貫徹執行。
一、指導思想
以《國務院關于基礎教育改革和發展的決定》為指導，圍繞“促進全區教師專業化發展，全面提高教育教學質量”的目標，盡快形成一支數量足、質量優、影響廣的骨干教師隊伍，全面提升全區教師隊伍整體實力。
二、培養計劃
用五年時間培養1—2名國家級骨干教師、5名左右省特級教師、10名左右省級骨干教師、20名市級學科帶頭人、50—80名市級骨干教師、200名區級骨干教師、400名區教壇能手、800名校級骨干教師，使我區有一批教師成為全市乃至全省都有一定影響的教育專家。其中區級骨干教師的培養計劃是：*—2009年每年各培養評選區教壇能手100名；*—2010年每年各培養評選區級骨干教師50名。同時，積極選送我區教師參加國家和省市級骨干教師培養，選送對象根據上級教育行政部門要求確定。
三、培養目標
通過培養，使各級培養對象在教育理念、教學理論、課堂教學能力、教育科研能力、教育教學業績等方面分別達到更高層次的目標要求。各層次骨干教師培養目標要求分別按照《四川省特級教師管理暫行辦法》、《成都市中小學骨干教師管理暫行辦法》、《*區骨干教師評選、考核和管理意見》（*教發【*】22號）中規定的骨干教師相應職責確定。
四、組織領導
區教育局成立*區師資培訓工作領導小組，分別由局領導、有關科室、區教育研究培訓中心和教育專家組成，負責本辦法的組織實施、協調和評審工作。
領導小組組長：*
副組長：*、*、*
成員：*、*、*、*、*、
領導小組下設辦公室。辦公室設在區教育研究培訓中心，具體負責本方案的實施、檢查和總結工作。辦公室主任由*同志兼任，辦公室副主任由*同志兼任。
校級骨干教師培養工作由校長負責，根據本校發展目標制訂校級骨干教師培養計劃，認真組織實施，將培養工作落到實處，以使有更多的教師進入各級骨干教師行列。校級骨干教師培養方案和名單應在學年初報區師資培訓工作領導小組備案。
五、選拔與培養
（一）骨干教師的推薦條件與程序
1、骨干教師的基本條件
第一，師德高尚。具有強烈的事業心和敬業精神。
第二，業績突出。具有扎實的教學基本功和終身學習理念，教學業績突出，綜合考核成績優秀。
第三，能力較強。具有較強的教育科研能力和信息處理能力，在教師隊伍中能起到骨干示范和專業引領作用。
2、骨干教師的選拔程序
第一，教師本人書面申請。
第二，任職學校按照民主、公開、公正的原則，在廣泛宣傳動員的基礎上，對照骨干教師的基本條件對提出申請的教師進行綜合評定，在規定的名額內確定候選人進行公示，向區師資培訓工作領導小組提交候選人名單。
第三，區師資培訓工作領導小組對學校推薦的骨干教師候選人進行認真審核評議，在充分征求學科教研員意見的基礎上采用差額推選的辦法確定正式候選人進行相關培訓。
第四，為激勵教師鉆研教學業務，優化課堂教學，區級以上課堂大賽一等獎獲得者即為區教壇能手正式候選人。
第五，參加骨干教師培訓期滿，經考核合格由區教育局或上級教育行政部門正式授予骨干教師稱號并享受相應待遇。
（二）骨干教師的培養辦法
為適應我區教育事業的發展需要，擬按“整體著眼，分層培訓，整體提高”的策略對各級骨干教師進行培訓。
1、校本研修
學校是骨干教師培養的主陣地。校本培訓具有針對性強、實效性高、受訓面大等特點。因此，校本研修是骨干教師培養的主要形式。各校要充分利用教育教學實踐活動，按照“研培結合，以研促培”的工作思路，通過舉辦講座，上研究課、觀摩課，開展競賽活動、專題活動及常規教研活動，采取“實踐反思”、“同伴互助”、“讓位子、壓擔子、搭臺子、結對子、發票子”等行之有效的方法開展培訓工作。
2、區級培訓
區級培訓主要采取下列方式進行：
第一、業務培訓
采取集中培訓與分散培訓相結合的辦法，按照骨干教師的不同層次分批進行。集中培訓由區教育研究培訓中心制訂具體的培訓計劃，負責組織實施；分散培訓通過校本研修由學校自行組織。業務培訓突出指導性和實效性，注重方法指導和經驗共享。
第二、結對帶徒，拜師學藝
由區教育研究培訓中心負責區教壇能手、區級骨干教師的拜師帶徒工作，建立骨干教師拜師帶徒工作檔案。根據學科專業對口或相近的原則，由教師自行與更高層次的骨干教師結對。結對可以跨校選擇，所在學校及各級骨干教師應予以積極支持、配合。
第三、學術交流
由區教育研究培訓中心負責，每學期召開一次同層次培養對象的經驗交流會，組織一次區級骨干教師教育論壇或課改沙*，開展學術交流活動，通過談體會、擺問題、找差距、尋路子等形式或方法，不斷提高骨干教師培養對象的學術水平。
3、省市級和國家級培訓
高層次的骨干教師培訓是提高骨干教師隊伍素質的重要載體。區級以上骨干教師必須參加相應級別的骨干教師培訓，努力提高教育教學研究能力和學術水平。
六、考核與管理
1、培養對象的確定。區教育局將已有的市級學科帶頭人、區級骨干教師分別列為省特級教師、市級骨干教師培養人選；市級骨干教師、市級優秀青年教師全部列為省級骨干教師培養對象；區教壇能手全部列為區級骨干教師培養對象。
2、實行動態管理。由區教育局人事科和區教育研究培訓中心共同負責，建立定期考核、科學評估和動態競爭的管理機制，建立各級骨干教師培養對象的業績檔案。在規定的培訓周期內，對經考核達不到培養要求的實行淘汰制；對雖未列入培訓對象，但又能脫穎而出的予以及時補充。
3、建立骨干教師定期考核制度。骨干教師必須履行規定的義務，充分發揮骨干示范和專業引領作用。為加強骨干教師管理，區師資培訓工作領導小組要建立健全骨干教師定期考核制度，對區級骨干教師進行定期考核并根據上級授權對市級以上骨干教師進行定期考核。區級骨干教師實行年度考核制。年度考核合格的骨干教師享受骨干教師的稱號和待遇。年度考核不合格者取消其稱號和待遇。骨干教師調離原校后，經年度考核合格可保留骨干教師稱號但不再享受骨干教師經濟待遇。
4、建立骨干教師培養對象聯系制度。學科教研員是各層次骨干教師培養的主要力量，對骨干教師培養負有培養、管理和考核的職責。區教育研究培訓中心要充分發揮學科教研員在骨干教師培養中的專業引領作用，建立學科教研員與骨干教師培養對象的聯系制度，及時了解和掌握各級骨干教師的思想、工作和生活狀況，幫助他們解決實際困難，使他們能集中精力搞好工作。
七、骨干教師的義務
區級以上骨干教師、學科帶頭人、特級教師的義務按上級有關文件規定執行。
1、區級骨干教師的義務是：
（1）、熱愛教育事業，熱愛學生，教書育人，為人師表，具有敬業勤奮，樂于奉獻的職業精神。
（2）、加強教育教學研究，高質量地完成教學任務，每年綜合考核處于本校考核前列。
（3）、積極參加骨干教師培訓和各種學習研討活動，主動接受學科教研員的培訓和管理，學科教學中起帶頭和示范作用，每學年必須在校內獨立開展一次以上的教育教學專題講座和一節示范課，每年至少承擔一節片區或區級以上示范課。
（4）、主持一個區級以上立項課題的研究，課題計劃可操作性較強，研究過程完整、課題研究成果材料充實，具有一定的推廣價值。
（5）、積極總結教改經驗，認真撰寫教科研論文，每年有兩篇以上專業論文在區級以上雜志發表（或獲得市級論文競賽獎）；積極提高業務素質，每年至少研讀一本理論專著或兩種教育教學期刊，并做好學習筆記。
（6）、發揮幫帶指導作用，承擔培養3名校內外青年教師任務，主動參加各類支教、講學活動，積極承擔支援薄弱學校任務。
2、區教壇能手的義務是：
（1）、熱愛教育事業，熱愛學生，教書育人，為人師表，具有敬業勤奮，樂于奉獻的職業精神。
（2）、加強基礎知識教學和基本技能訓練，課堂教學有新意，教學效果顯著，受到學生、同行與社會的好評。
（3）、高質量地完成教學任務，每學年面向區內外舉行一至兩次公開教學活動。
（4）、主持或參與校級以上課題研究并發揮重要作用。
（5）、積極總結教改經驗，認真撰寫教科研論文，每年有兩篇以上專業論文在區級以上雜志發表（或在區級以上論文競賽中獲獎）。
（6）、積極提高業務素質，每年至少研讀一本理論專著或一種教育教學期刊，并做好學習筆記。
八、骨干教師的待遇
1、建立“*區骨干教師專項資金”，對各級骨干教師進行培養和專項資助。
2、國家級骨干教師、省級骨干教師、省特級教師、市級骨干教師、市級學科帶頭人的待遇按上級有關文件規定執行。
3、區級骨干教師的待遇：
（1）、各級評優、晉職、晉級在同等條件下優先考慮；
（2）、優先推薦區級骨干教師參加區級及以上的學科帶頭人評選；
（3）、經常組織參加各種學習研討活動，原則上每兩年安排一次外出考察學習，其考察學習經費在“骨干教師專項資金”中統一安排；
（4）、由區教育局每月發給100元骨干教師津貼，學校每月發給50—100元津貼并每年補助300元書本資料費。
4、區教壇能手的待遇：
（1）、各級評優、晉職、晉級在同等條件下優先考慮；
（2）、優先推薦區教壇能手參加區級骨干教師評選；
（3）、經常組織參加各種學習研討活動，安排區級及以上骨干教師對其進行指導；
（4）、由學校每月發給40—80元津貼并每年補助200元書本資料費。
一、經常深入基層學校調查研究，指導工作
今后，我們教研員工作的立足點必須放在基層學校，決不能總浮在上面，最起碼要保證每學期有一半的時間在基層。長期呆在辦公室里搞教研，只能是理論來理論去地空發議論，這種脫離實際的教研和教學指導，是不會受到基層學校領導和教師歡迎的。
二、經常深入課堂聽課
作為一名教研員來說，深入課堂聽課是一項非常重要的工作，每一位教研員每學期至少要保證聽課150節以上。只有經常聽課才能發現課堂教學中存在的問題；只有深入課堂聽課，才能發現優秀教師的教學方法與經驗；只有深入課堂聽課，掌握課堂教學的第一手材料，才能有針對性地指導教學。
三、認真抓好教研課題的實驗研究
每一個教研員都必須抓好一個示范學科和一個子課題組，從課題的選擇、方案的制訂、過程的管理、材料的積累到實驗的總結、成果的推廣等，教研員都要和實驗教師一起合力完成。每學期都要分年級、分學科為行政部門寫出一份關于構建高效課堂行動策略的研究報告。
四、努力培養一支骨干教師隊伍
教研員在深入課堂聽課和指導教研的過程中，要善于發現和培養骨干教師，按照局里要求，每年至少要培養若干名在構建高效課堂行動策略研究方面有一定建樹的骨干教師；要為他們建立起成長檔案，要了解這些骨干教師的教學特點和風格，要定期或不定期召開骨干教師座談會、教育理論培訓會、學術研討會，要給骨干教師壓擔子、交任務，對一些特別優秀的學科骨干教師，可聘為兼職教研員，為他們搭建發展的平臺，鼓勵他們往更高的層次攀登，使其成為學者型的教師。
五、經常撰寫教研文章
作為教研員，要能夠以現代教育教學理論為指導，不斷總結和積累教學、科研工作經驗，并把它們科學地上升到理論的高度，撰寫教科研論文，以指導學科教學，做到教研不止，筆耕不輟。每學期最好能在省級以上報刊發表幾篇具有一定指導價值、操作性較強的關于構建高效課堂行動策略的經驗論文，每篇論文應力求突破一至兩個課堂教學中普遍存在的問題。同時要力爭每年能在省級以上學術會議或報刊上有論文交流、獲獎或刊登。
一、整體規劃。全方位提速教師專業化發展
我們樹立全區“一盤棋”思想，確立“整體規劃、梯隊構架、多元培訓、上下聯動”的行動策略。先后出臺《西陵區教師專業化發展五年行動計劃》、《西陵區“十二五”校長和教師繼續教育培訓規劃》，確定“高端發展+專題集訓+校本研修”的培訓模式、“梯隊培養+需求定位”的培訓方案、“專業引領+特色拓展”的課程設置、“名師引擎+結對幫扶”的研修策略、“搭建平臺+內力驅動”的發展機制，分層、分崗、分類組織教師培訓，用更科學的眼光、更廣闊的視野推動教師成長。
二、搭建平臺，讓教師與最先進教育理念接軌
1、實施高端發展計劃。西陵區主動與北師大、華東師大建立培訓協作關系，用五年的時間輪訓優秀教師。自去年以來，在北師大、華東師大舉辦了3期高級研修班，按照“名師+骨干+新秀”的培養梯隊培養模式，先后選派160余名教育管理干部、教師參加為期半個月的脫產培訓。“通識+實踐+研修”的課程學習，激活了學員“研究”與“成才”的內驅力，加快他們向“領軍核心人物”的轉變。他們的研修學習也激勵廣大教師，加快專業發展，盡早圓“高校深造”之夢。
2、豐富校本培訓資源。一是組建教師專業化發展專家資源庫。邀請全國自強模范“知心姐姐”孫萬清、華東師范大學基礎教育改革與發展研究所所長楊曉微、三峽大學文學院院長吳衛華等69名專家、學者進入專家資源庫，學校自主邀請專家，開展專題講座，極大地豐富和提升校本培訓品質。二是充分運用網絡教研平臺。組織區內278名學科帶頭人、骨干教師、優秀教師，參與網校資源的開發與管理。全區每位骨干教師每學期錄制1-2節示范課，近百節示范課為廣大一線教師提供更豐富的教學資源和課堂案例。目前，西陵網校已有學科視頻資料600余課時，文本資源萬余件，教學資源覆蓋小學語、數、外學科，得到了師生、家長的熱烈歡迎。
三、名師引領。帶動教師隊伍整體提升
1、強化“影子培訓”。頂層培養西陵教育領軍人物，定期遴選名師與國內知名高校專家結對，量身定制個性化培養菜單，加速高端人才成長。選送8批59名校長考察美國、臺灣、北京、上海、江蘇等地教育，8名副校長、骨干教師到上海、武漢、襄陽等名校跟崗學習。
2、成立一室一團。匯聚區內各級學科帶頭人、骨干教師、優質課競賽一等獎獲得者共150余名教師，組建“芷蘭”名師工作室和“百川”名師講學團。
四、特色課程，助力教師全面發展
1、特長培養。拓寬培養渠道，開設教師特長培養課程。我們從普通話、聲樂、書法、心理咨詢等特長人手對有特長和有愛好的教師進行培訓：選派3名有主持特長的教師到中國傳媒大學播音主持班學習，選拔20名普通話基礎較好的教師分批參加省級普通話測試員培訓，21名心理健康骨干教師參加國家心理咨詢師培訓，組織70名青年教師合唱團訓練。
2、特色深化。在全區已形成“一校一特”的學校文化建設基礎上，各學校全面鋪開教師特色社團創建活動，讓教師在多彩活動中激發潛能。通過前期的項目申報、評估審核和組織實施，學校成立多樣教師活動社團，老師們唱歌、練書畫、作詩文、學棋藝、健體魄，寓教于樂。教育局以獎代撥，為教師們架設互動、交流的橋梁，讓教師社團活動百花齊放、愛滿校園。
五、評價激勵。營造最佳人文環境
1、優先保障培訓經費。教師培訓經費按工資總額的4％納入學校預算，并在教育項目預算中增設用于教師外出培訓和骨干教師培養的專項經費。2010年到2012年，培訓專項經費從30萬元遞增到150萬元，教師人均培訓經費2012年達到了3000元，教師培訓基地覆蓋到北師大、華東師大等知名高校，全力保障了骨干教師高端培養、后備人才導師帶訓、全員校本研訓、新教師跟蹤培訓，教師培訓率達100％。
3、穩步提升教師待遇。自2010年以來，教師節慰問金每人每年遞增100元，教師福利實現了每年遞增1000多元。投入400多萬為全區所有老師人手配備了一臺筆記本電腦。“實在”的物質環境，不僅讓廣大教師樂于從教，還吸引了更多的人才投身西陵教育。
關鍵詞 骨干教師 有效 培訓
中圖分類號：G451 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2015.03.027
On "Two Changes and Two Unities" in Primary and
Secondary School Teachers' Training
――Thinking based on Effective Training in Teacher Training School
LUO Rujing
（Meijiang District Teachers Training College， Meizhou， Guangdong 514031）
Abstract Teacher training is an important way to strengthen the backbone of Teachers in primary and secondary schools. We '' double unity "in terms of key teachers training： turn" passive "to" active "， to raise awareness of the self-development of backbone teachers; turn" used "to" compose "to train teachers in curriculum development capacity backbone ; focus on teacher training model and concerns experienced unity; unity happened emphasis on training and emphasis on training to achieve. Through research， to explore an effective primary and secondary teacher training backbone of the road.
Key words backbone teachers;effective; training
當前，基礎教育改革已經進入一個新的發展階段，教育事業高度專業化發展的今天，作為教師中的核心和精華的骨干教師，更應努力塑造多元角色，得到更高層次的培訓和深造的機會，更好地提升骨干教師的整體素質，有效帶動教師專業素質的整體發展。因此，加強中小學骨干教師培訓，建設一支高素質專業化的骨干教師隊伍，是近些年來各地師資培訓的重中之重工作。筆者通過對骨干教師培養的實踐研究，從“兩轉兩統一”方面著力探索骨干教師的繼續教育的有效途徑。
1 轉“被動”為“主動”，增強自主發展的意識
骨干教師已經具備豐富的工作經驗和一定的理論水平，是亟待開發的金礦。
但是骨干教師們平時工作非常緊張忙碌，培訓擠占了他們休息的時間;有些骨干教師對培訓的認識比較短淺和功利;再有，因為培訓的期待與培訓的現實存在差距，使骨干教師的培訓愿望不夠強烈。種種原因，使骨干教師將培訓當作是負擔，比較“被動”。那么如何使骨干教師自主自愿接受培訓，筆者認為增強骨干教師自主發展意識是關鍵。
人的自主意識表現為主體自我，自然自我的主人，主體堅信自己的意志能夠支配自己的生命活動，不盲從，也不屈從于任何權威，自己主宰自己，在認識世界和改造世界的活動中按照自己所理解的方式去思考、去認識、去行動。筆者認為要增強骨干教師的自主發展意識，關鍵是讓骨干教師成為培訓的主人。在培訓中具體表現是：（1）增強自我發展的需求意識。 這就是要讓骨干教師對自身的發展有一個清晰的認識，理清自己為什么要發展這個問題。（2）增強系統反思的行動意識。這就是要讓骨干教師不斷反思自己教育教學實踐活動，在反思中不斷進行行動研究，整理出系統的專業發展思路。（3）增強自我監管的調控意識。這就是要讓骨干教師加強自我監管，加強在教育教學過程中對自己的心理和行為自覺掌握和控制的意識，特別是對自己的情感、情緒和欲望的把握和控制的能力的培養。
只有增強了骨干教師自主發展意識，骨干教師內在動機被激發，才能成為培訓的主人，專業發展才能持續有效。
2 轉“拿來”為“創編”，培養課程的開發能力
課程開發能力是基于教師創新意識、職業責任感、求變求新的心理特質，以教師自身所擁有的教學經驗、工作經驗和對社會的感知，重新對課程體系、課程結構與內容、課程評價與教學方法進行設計的一種能力，是教師一般能力（以課程實施為主）和特殊能力（以課程設計為主）的綜合體現。
骨干教師對教學有自己獨特的理解，對學生有獨特的發現，擁有豐富的、以經驗為基礎的知識與技能，他們大多走在教育改革和發展的最前列，他們具備課程開發的潛在能力。他們不僅要“吃透”教材、“領會”教材，更要研究教材和開發教材，對課程要轉“拿來”為“創編”，要成為課程的開發者。因此，在培訓中應著重加強對教師校本課程開發能力的培養，針對教師在課程開發方面的不足進行有針對性的培訓。
首先，提供平臺，有效整合資源。在骨干教師培訓中，要充分利用現代信息和網絡技術，開設網上教師課程資源中心，收集課程開發的最新動態和優秀校本課程案例，進行網上課程開發理論和技能的培訓，為骨干教師進行課程開發提供平臺，培養骨干教師課程資源開發和整合的能力。
其次，聚焦課堂，進行行動研究。教師行動研究是教師在學校的真實教育環境中發現問題、提出問題、研究問題并最終解決問題的一種工作方式。課堂是課程實施的主要陣地，在骨干教師培訓中，要引導教師以解決學校和課堂里每天發生的實際問題為出發點，更好地思考、閱讀和總結積累，把研究與實踐緊緊地結合在一起。在校際間形成互相促進的反饋機制，從而有效“創編”校本課程。
3 關注培訓模式與關注教師經驗的統一
隨著教師培訓實踐的深入發展，骨干教師培訓模式在不斷創新，如案例剖析式、課程開發式、行動研究式等等。這些培訓模式成為促進區域骨干教師發展，提升區域教育質量，彰顯培訓特色的重要載體，成為培訓機構的關注點。盡管骨干教師培訓模式層出不窮，但是根據大部分中小學骨干教師的培訓反饋，特別是網絡培訓模式的推廣，骨干教師培訓的實效性還是得不到根本的提高。筆者認為關注骨干教師培訓模式應與關注骨干教師的經驗相統一，在教師培訓中，所選用的培訓模式要以教師經驗的展示、共享、交流、改造、提升為關注核心。
杜威說過：“一盎司經驗之所以勝過一噸理論，只是因為只有在經驗中，任何理論才具有活力和可以被證實”。心理學的“自我效應”表明，許多東西是教不出來的，只能依靠個體去自我感受、自我體驗，在體驗中獲得。如：現場觀摩―問題展示―案例研討―自主反思―經驗提升。這種骨干教師培訓課程讓培訓更貼近教師教學實際，是建立在教師經驗的基礎之上，選取了引發教師共鳴的話題，找出教師教學發展的生長點，以課堂教學為基點，引導教師進行主動自主反思，在個體參與實踐并與環境相互作用的過程中學習發展，骨干教師獲得了經驗提升。
4 重視培訓發生與重視培訓達成的統一
培訓發生是指培訓方案制定后的行動實施階段，而培訓達成是指培訓的目標達成情況，效果體現。兩者的統一是指，培訓機構不僅要精心設置培訓方案，而且目標要明確具體，要緊密結合骨干教師的教育教學實際，不能憑空想象，預設的時候很美妙，但卻是理想化的，很難實現。
培訓者要認真分析教學理論與教學實踐中的各種現象、問題，要對骨干教師的教學行為、教學活動會出現的問題進行預設，在培訓過程中要進行詳細課堂觀察，對比培訓預設，尋找差距，并進行反思和批判性總結。只有重視培訓發生與重視培訓達成的統一，才是有效的培訓，才能真正解決問題，促進教師的專業持續穩定發展。要做到培訓發生與培訓達成的統一，主要關注：培訓過程的觀察與培訓效果的反思與培訓后續的跟蹤。
4.1 培訓過程的觀察
培訓觀察內容包括培訓師、骨干教師、培訓環境、培訓內容等要素，其中核心要素是培訓師與骨干教師。因此，在培訓觀察中，我們要圍繞培訓師和骨干教師之間的關系來進行。
對于骨干教師，我們主要觀察他們的參與狀態、交往狀況、思維狀況和情緒狀況。即：觀察教師是否全員參與培訓活動;教師在課堂上是否具備多向的、形式多樣的信息交流;教師在學習過程中是否形成了良好的合作關系;教師是否愿意提出問題，發表自己的見解，所提出的問題是否具有建設性和獨創性;教師在學習中是否情緒飽滿，是否具有愉悅感，是否具有適度的緊張感，等等。
對于培訓師，我們主要觀察他們的技能傳授、啟迪智慧和感情關懷能否融為一體。即：觀察培訓師對教材的組織是否有條理、培訓語言是否生動，培訓活動的組織與調控能力是否到位;培訓師在培訓中是否具有敏銳捕捉培訓過程中各種信息的能力，是否能靈活有效地采取恰當的措施與策略來控制培訓中出現的不良行為等;培訓師在培訓中是否對每一位教師負責，是否尊重信任教師，是否鼓勵教師大膽探索等;培訓師是否具有獨特的培訓方式，等等。
4.2 培訓實踐的反思
反思是連接理論與實際的橋梁，是提高教師業務水平的一種強有力的促動因素。根據Wallace的觀點，教師的繼續教育的過程就是在教師實踐與循環反思的過程中促進教師不斷發展的過程，也就是教學研究的過程。也就是說在骨干教師培訓中要重視老師的反思能力的培養。
在培訓過程中，我們指導教師用問題引導、合作反思、寫反思日記、行動研究等進行教學實踐的反思。問題引導，就是在培訓中，確定自己在教育教學工作比較感興趣的問題，有針對性地探索與研究，不斷反思總結，尋找解決問題的方案。合作反思，就是骨干教師在研修過程中，通過小組成員的交流討論，共同思考一些教育教學實踐中的問題，用集體反思碰撞出智慧的火花，找到解決問題的鑰匙。寫反思日記，就是將研修和實踐教學中反思與總結的內容認真記錄下來，在記錄中再反思。行動研究，就是骨干教師在將研究滲透在日常的教育教學實踐中，尋找切入口，認真思考，通過查找資料、尋找專家等方式，解開迷惑，并把思考與探索研究形成文字，與其他參訓老師交流討論。
培訓實踐的反思是使培訓發生轉移到教學實踐，促使培訓的達成在實踐與理論中相統一。
4.3 培訓后續的跟蹤
培訓達成的情況還要看培訓的后續效果，要對骨干教師進行后續跟蹤。如：了解教師培訓后專業知識和專業技能是否有提高;教師的工作的激情和活力是否有提升;教師是否能釋放自己的生命潛能、創造才智;教師是否具有形成了教育教學風格;教師是否更注重教學研究等。
通過三期的骨干教師的培訓工作的積極探索，“兩轉兩統一”從骨干教師需要、專業發展的角度、多元模式等層面，突出針對性，講求實效，尋找到了一條促進中小學骨干教師發展的最佳的途徑。
參考文獻
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[2] 花明.基于課改背景下教師課程開發能力的提升[J].職教論壇，2011（20）：81-84.
教育科研骨干教師及其特點
教育科研骨干教師一般是指在學校從事教育教學研究的專業教師，通常有以下五方面的特點。第一，他們具有學科專業的知識和技能，在工作上具有較強的自主性；第二，他們雖然了解教育科研對學校的價值，但更多地忠誠于自己的專業，而較低地忠誠于所在的學校；第三，他們追求自我價值的實現，追求自己的研究方向，有很強的學習意愿；第四，他們的成就欲望較強，愿意接受具有挑戰性的工作，同時要求工作中更大的自和決定權；第五，他們希望通過自己的特長進入更好的品牌學校或上級教研部門。
教育科研骨干教師流失及風險
（一）教育科研骨干教師流失
對于教育科研骨干教師流失來說，一部分是通過考試或組織調動進入品牌學校或上級教研部門工作，另一部分是因研究能力提升而轉入黨政機關或其它行業工作。而教育科研骨干教師的離職幾乎是主動的，給學校帶來的損失巨大。所以，將教育科研骨干教師的主動離職稱為教育科研骨干教師流失。
（二）教育科研骨干教師流失的風險
流水不腐，戶樞不蠹。保持一定的專業教師流動性能夠為學校不斷輸入新鮮血液，保持活力。但是，專業教師流動過于頻繁，特別是教育科研骨干教師流動過于頻繁，人才流失，必然會因缺乏人才而面臨科研工作無法正常開展的風險。教育科研骨干教師的流失將給學校帶來如下風險：
1.人才風險。教育科研骨干教師的離職可能導致學校科研關鍵崗位的空缺。由于教育科研骨干教師具有較強的研究實踐能力，他們一旦離職，學校可能無法立刻找到可替代的人選，在研的課題項目會在一段時間擱置，不能按期完成相關研究。新派教師從學習到正常研究，需要有一定的適應期，在這期間他們的工作效率比較低。另外，教育科研骨干教師在學校中一般屬于優秀人才，有一定的帶動性，他的離職可能會引起學校教職工的調動情緒，如不及時補充新教育科研骨干教師，學校面對的結果必然是沉痛的代價。
2.成本風險。教育科研骨干教師的離職使學校必須重新申請教育主管部門安排教學水平高、研究能力強教師，而更多地是從本校教師中進行自我培養以滿足對人員的需求。一方面學校培養一名優秀的教師要付出一定代價；另一方面，培養一名新的教育科研骨干教師也要付出相當大的成本，而主管部門安排的教育科研教師是否勝任工作，是否能融入新學校都具有不確定性。
3.形象風險。過多的教育科研骨干教師調離或流失，會造成一種錯覺：“這學校環境不好，留不住人才”，學校教育科研這張牌就打不出，打不好。如果時間長了，流失的人多了，社會對學校的信任度也就會降低，嚴重時會毀了社會的信譽，影響學校的形象。
教育科研骨干教師流失的原因
（一)個人因素
教育科研骨干教師的業務特征使他們本身就有較強的流動意愿，不希望終生在一個學校工作。他們追求終身就業能力而非終身的工作環境。為了更新知識，為了深化研究，他們渴望獲得教育和培訓機會，通過流動實現個人價值增值。
(二)學校因素
教育科研骨干教師的目標更多地忠誠于教學研究，探索知識，追求事業，而學校的目標要求他們把學科教學搞好，提高教學成績。如果學校不能有效地協調兩者的目標，使教育科研骨干教師在實現學校目標的同時實現自身的目標，那么就可能導致教育科研骨干教師的不滿，進而造成他們的調動或離職。
（三）社會環境因素
一方面，知識經濟使知識更新加快，教育科研骨干教師為了在瞬息萬變的知識經濟中能更快獲取新知識而選擇離職，到更有發展前途的單位去工作。另一方面，知識經濟對知識型人才的需求很大，而目前教育科研骨干教師尤仍是稀缺的資源，是爭奪的對象。這種人才的供不應求，必然會引起教育科研骨干教師的流失。
教育科研骨干教師流失風險管理
通過上述對教育科研骨干教師流失原因的分析和流失風險的識別，筆者認為可以通過兩個方面來加強對教育科研骨干教師流失風險管理。一是風險防范；二是風險控制。
（一）風險防范
這是一種旨在減少風險事故發生概率而采取的一系列預先的積極主動的防范措施。它強調積極的激勵，減少教育科研骨干教師的流動意愿，建立教育科研骨干教師與學校間的新型組織關系，從而降低流失風險事故的發生。
1.申報教師崗位時挑選與學校相適配的科研教師。為了減少流失率，在引進教育科研骨干教師時就應嚴格挑選程序，注意知識型人才的態度、個性和行為要與學校相適配，之后還要通過培訓，告訴他們怎樣工作，怎樣與同事相處，怎樣獲得幫助等，使他們更快地融入學校，避免因教育科研骨干教師的價值觀與學校相沖突而造成的流失。
2.樹立學校與個人是合作伙伴關系的理念。該理念承認教育科研骨干教師在學校中的地位，能夠對教育科研骨干教師產生持久的激勵效應，從而降低其離職意愿。比如，教育科研骨干教師可以與學校黨政班子一同參與科研規劃過程，從而使他們感受到學校的認可與尊重。教育科研骨干教師還可以相對自主安排工作時間，實行靈活機動的彈性工作時間，盡可能滿足其自要求。
3.營造一個充分溝通，信息知識共享的環境。建立一個信息知識共享的電子化互動平臺，使教育科研骨干教師能夠自主方便地了解到各種所需的信息和知識，一方面增加他們的知識，另一方面加強學校教職工之間的交流。通過這種開放式溝通，還可以隨時了解和關注他們存在的各種問題，有利于對其流失的及時防范。
4.制定一整套面向未來的培訓計劃。建立合理有效的培訓機制，為教育科研骨干教師創造受教育和提升職務的機會，滿足他們的學習發展需求，使其不必調動到其他單位也能不斷獲得新知識，從而減少了教育科研骨干教師流失的可能性。
5.開展職業生涯管理。定期提供給教育科研骨干教師相關信息，協助他們更準確地評價自己，使他們準確定位。幫助教育科研骨干教師進行自主職業生涯管理，讓教育科研骨干教師清楚地看到自己在學校中的發展前途，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助于降低教育科研骨干教師的流失率。
6.實施內部流動制度。學校可以采取內部流動的方式減少教育科研骨干教師離職傾向。比如，通過崗位輪換，幫助教育科研骨干教師消除對單調乏味工作的厭煩情緒，使工作內容擴大化，豐富化；或者通過中層崗位競聘，使愿意嘗試新工作的教育科研骨干教師有機會獲得新的職位，從而滿足了其流動意愿。
（二）風險控制
風險控制是在風險事故發生之后，即教育科研骨干教師流失時，采取一定的策略以減少教育科研骨干教師的流失給學校帶來的損失，使損失最小化。具體措施如下:
1.加強人力資源信息管理。建立人力資源管理信息系統，包括學校內部和外部信息系統。學校內部信息包括在職人員信息、離職人員信息、人才儲備信息、工作動態跟蹤信息等。通過這些信息，學校可以隨時了解教育科研骨干教師離職率變動情況以及離職原因，從而有針對性地及早采取相應措施。學校外部信息主要包括同業人員信息、同業人才需求信息、人才供給信息等。通過對人才供給狀況的了解，學校可以快速有效地為教育科研骨干教師流失后的空缺崗位補充優秀人才。
2.做好人才備份工作。保證學校不會因某些教育科研骨干教師的流失而中斷工作開展。一方面要強化人才的儲備和專業培訓，使某項關鍵工作不會只被一兩人獨占；另一方面，同一主要工作崗位至少要有兩至三人同時從事。對于非主要工作崗位的某些重要職位，可采取設立后備人員的培養計劃。人才備份的方式有兩種，首先是考慮內部備份，培養學校的人才梯隊。其次是外部備份，主要是給教育主管部門的用人計劃，備份最好是一個角色備幾份，以保證待到有人離職時，幾個備份人選中會有人可以及時補位。
關鍵詞 職教 師資 現狀 對策
一、昆山市中等職業學校師資隊伍的現狀
昆山市自八十年代建立第一所中等職業學校以來，經過近三十年發展，已由當年的幾百個學生的規模發展到2011年擁有三所主體型中等職業學校，近三十個專業，8000多名學生，394名專任教師的規模，職業教育有了長足的發展。現將昆山市中等職業學校的師資情況：
職教教師數394；其中：文化課教師數161；專業課教師數233；中學高級教師數82；中學一級教師數150；雙師型教師數中學二級及其他職稱的教師數162；具備高級工及以上專業資格的教師數126；雙師型教師數116。專任專業教師的比重占到教師總數的59%；有中學一級以上職稱的教師數達到232人，占到教師總數的58.8%，高級工、雙師型占專任專業老師的比例也分別達到54%和49.8%。現有師資還存在問題。
二、昆山市中等職業學校師資隊伍存在的問題
（一）教師數量不足。2009年1月昆山市中等職業學校教師數為394人，學生數為8300人，師生比為1：21，距《江蘇省四星級中等職業學校的評估標準》的要求師生比1：16~20，還有一定的標準。
（二）初級職稱及以下的專業教師比例較高。根據2009年1月的統計，昆山市中等職業學校專任專業老師占到中學二級和未評職稱教師總數的近70%，高于專任專業教師占教師總數比例，其中未評職稱的教師中專任專業老師的占比近80%，比例明顯偏高。
（三）雙師型教師偏少。根據《江蘇省四星級中等職業學校的評估標準》的規定，專任專業老師要“滿足技能性、實踐性教學要求”，其中“雙師型”教師達到專任專業教師的70%以上。但昆山市中等職業學校的雙師型教師占比剛剛達到49.8%，離標準還有很大的差距。
三、昆山市中等職業學校師資隊伍建設的對策
（一）進行昆山市中等職業學校師資隊伍建設規劃，提高昆山師資建設策略的科學性。
昆山市教育局可根據地方經濟的發展、產業結構的調整以及職業教育的調整，對今后發展趨勢進行規劃，制訂《昆山市中等職業教育中、長期發展規劃》。
各學校對各重點專業建設進行規劃，尤其做好師資規劃，有計劃、有目標、有措施地加強相應專業的師資建設，逐步打造出一支專業能力強、發展目標明確、具備團隊意識的中等職業教育教師隊伍，為重點專業的可持續發展提供強有力的支撐。
（二）加強職教師資引進工作，重視引入企業技術人員。
各中職校的師資引進要統籌規劃、科學決策，有重點、有計劃地引進專任專業教師。在引進過程中，為能讓更多有企業從業經驗、實踐和理論水平并重的人員進入到應聘環節，市教育局可修改現有專業教師應聘條件和招考方法。在適當降低應聘人員的學歷要求同時，提高應聘人員的專業技術能力的要求，優先錄用有企業經驗的人員。
為使課程更好地適應企業需要，學校聘用企業技術人員擔任兼職教師。發達國家職業教育普遍采用聘用兼職教師的做法，如德國的莫斯巴核市職業大學有30名專職教師，常年聘用400—500名兼職教師。聘用對企業專業技術要求和企業管理方式、方法非常熟悉的昆山地方企業技術人員做兼職教師，可以教授給學生非常實用的專業知識和企業知識。
（三）完善中等職業學校教師培養、培訓體系。
1.加強校企合作，開展專業教師下企業工作。
企業是技術創新的主要陣地，職教必須加強校企合作。除聘請企業人員擔任兼職教師外，教育管理部門還可根據《江蘇省教學管理規范》中關于“教師每兩年必須下企業實踐鍛煉兩個月”規定，組織專業教師下企業鍛煉。否則教師不了解企業的新知識、新技術、新工藝，他所教授的內容就有可能與企業的要求脫節，即使學生看到企業的創新，也難以理解，最后事倍功半。
在校企合作方面，可借鑒日本企業與職業教育的經驗，通過一定的法規，要求企業承擔一定的職教師資培養任務，從而形成職前職后相結合，學校與社會相結合的職教師資培養系統。昆山市人大和政府制定相關規定、辦法，對在昆企業提出培訓、培養教師的要求，各中等職業學校與相關企業簽訂教師培養、培訓協議，逐步形成專業教師下企業的慣例和機制，為昆山市中等職業學校教師提供長期有效的實踐鍛煉機會。
2.建立青年教師的培養、培訓制度。
青年教師是學校發展的主力軍，一所好的學校必須建立青年教師的培養、培訓制度。制度包括：第一，青年專業教師入校后必須先進企業鍛煉一年或半年，以了解企業的管理理念和技術要求；第二，開展青年教師青藍工程活動，學校為每一位青年教師確定一位指導教師，并制定相關的考核制度；第三，對青年教師進行定期的思德、教學方面的培訓。學校要制定培訓計劃和課表，定期聘請專家和相關管理人員對青年教師進行學校管理制度、師德、教學技巧等培訓；第四，建立青年教師的教學專業技能比武機制，通過各種競賽，提高教學能力，鍛煉專業技能，為職教提供優秀人才儲備；第五，建立青年教師成長檔案，對青年成長提出量化指標和階段目標，實時掌握青年教師的發展情況，為各種決策的出臺提供科學依據。
一、項目背景與指導思想
“中小學教師國家級培訓計劃”，簡稱“國培計劃”，由教育部、財政部于2010年開始全面實施，是提高中小學教師特別是農村教師隊伍整體素質的重要舉措。項目包括“中小學教師示范性培訓項目”和“中西部農村骨干教師培訓項目”兩項內容。2010-2012年中央財政每年投入5.5億元支持“國培計劃”的實施。
“中小學教師示范性培訓項目”是由中央本級財政每年劃撥5000萬元專項經費支持，教育部直接組織實施面向各省（區、市）的中小學教師示范性培訓，主要包括中小學骨干教師研修、培訓團隊研修、中小學教師遠程培訓、班主任教師培訓、中小學緊缺薄弱學科教師培訓等示范性項目。項目將為全國中小學教師培訓培養骨干作出示范，并開發和提供一批優質培訓課程教學資源，為“中西部農村骨干教師培訓項目”和中小學教師專業發展提供有力支持。
實施“國培計劃”旨在發揮示范引領、“雪中送炭”和促進改革的作用。通過該計劃培訓一批“種子”教師，使他們在推進素質教育和教師培訓方面發揮骨干示范作用；開發教師培訓優質資源，創新教師培訓模式和方法，推動全國大規模中小學教師培訓的開展；重點支持中西部農村教師培訓，引導和鼓勵地方完善教師培訓體系，加大農村教師培訓力度，顯著提高農村教師隊伍素質；促進教師教育改革，推動高等師范院校面向基礎教育，服務基礎教育。
本次培訓根據《教育部辦公廳、財政部辦公廳關于做好2011年“中小學教師國家級培訓計劃”實施工作的通知》總體部署，根據“國培計劃（2011）—中小學教師示范性集中培訓項目”的總體實施工作安排，通過培訓，幫助小學體育骨干教師學習修訂后的《體育與健康課程標準》，以提高體育教師的體育教育教學能力和專業化水平。
二、項目培訓框架與課程
“國培計劃（2011）”—緊缺薄弱學科骨干教師培訓項目“小學體育骨干教師培訓班”本著“示范、引領、 播種、普及”的教育教學理念，根據學員們的個性化需求及骨干教師專業發展的需要，精心設計了培訓內容，并從“小學體育教師專業成長”“小學體育教師基礎理論知識”“小學體育教師實踐教學技能”“小學體育教學互動與研討”四個模塊進行了有針對性的專題講授，累計60學時。
三、項目培訓效果與收獲
本次培訓進一步提高了小學體育教師的體育教育教學能力，使他們能夠在實施素質教育和推進教育教學改革中發揮示范引領作用，進一步提高他們開展小學體育教師培訓和專業發展指導能力，使他們在地方各級教師培訓中能夠發揮骨干作用。
