時間：2023-05-29 16:16:05
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【關(guān)鍵詞】供電企業(yè)；人力資源；規(guī)劃
Abstract：This article first point out the character of power supply enterprise human resources plan and the present question that exists in supply power the enterprise human resource plan of our country.Then through the research and the summary of human resource plan theory and the actual state of our country human resources plan,it gives the step of power supply enterprise human resources plan system’s construction.Finally it gives a scientifically and comprehensive human resources plan primary coverage,and this can help our country’s supplies power enterprise to improve the human resources condition, and enhance the market competitiveness.
Key words：Power supply enterprise；Human resource；Plan
電力行業(yè)是關(guān)系國家民生發(fā)展的基礎(chǔ)性行業(yè)。近年來，隨著市場競爭不斷加劇和電力體制改革的不斷深化，供電企業(yè)需要重新高度認(rèn)識人力資源規(guī)劃的重要性。在這種形勢下，如何采取有效的措施來改善企業(yè)的人力資源狀況，已成為管理者高度關(guān)注的焦點。供電企業(yè)需要進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，提高企業(yè)的管理水平，來適應(yīng)市場化的競爭格局。
1.供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點
長期以來供電企業(yè)具有很強(qiáng)的壟斷性質(zhì)，加上計劃經(jīng)濟(jì)的影響，供電企業(yè)的外部環(huán)境處于封閉狀態(tài)，這使得供電企業(yè)人力資源規(guī)劃有其獨特之處。我國供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點如下[1]：
1.1 通用性與獨特性
供電企業(yè)人力資源規(guī)劃與其他企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有一定的通用性，在規(guī)劃體系的構(gòu)建上要遵循人力資源規(guī)劃的一般規(guī)律和通用的體系結(jié)構(gòu)，但在具體設(shè)計思路和方法的選擇上又具有自身的獨特性，需要結(jié)合自身的情況選擇合適的方法進(jìn)行人力資源供需的預(yù)測。
1.2 可預(yù)測性
受傳統(tǒng)電力系統(tǒng)管理體制的影響，供電企業(yè)內(nèi)外部的流動性都比較差。員工具有較強(qiáng)的穩(wěn)定性，人力資源供應(yīng)和需求的預(yù)測性很強(qiáng)，可以很準(zhǔn)確地反映出企業(yè)的未來發(fā)展方向。另外，我國供電企業(yè)的外界影響因素較少，人力資源規(guī)劃預(yù)測的驅(qū)動變量較少，因此具有很強(qiáng)的預(yù)測性。
1.3 科學(xué)性和實用性并存
供電企業(yè)是我國傳統(tǒng)的國有企業(yè)，人力資源規(guī)劃起步較晚，相關(guān)的制度和體制還很不健全，技術(shù)和方法也很落后。供電企業(yè)必須結(jié)合自身的情況，引進(jìn)先進(jìn)的人力資源規(guī)劃理念和方法構(gòu)建一套科學(xué)實用的人力資源規(guī)劃體系，從而提高供電企業(yè)的管理效率和管理水平。
2.供電企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題
2.1 重視程度不高
雖然在電力市場改革引入了市場經(jīng)濟(jì)體制，但受國有制的影響很深，供電企業(yè)人力資源管理受到一定限制。管理人員還沒有充分認(rèn)識到人力資源競爭的重要性，對發(fā)電企業(yè)人力資源規(guī)劃的理論研究相對較少。供電企業(yè)人力資源普遍存在結(jié)構(gòu)不合理、人力資源總量絕對過剩、復(fù)合型、高層次人才匱乏等問題[2]。
2.2 系統(tǒng)性不夠
我國供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃尚處于探索、起步階段，對人力資源規(guī)劃的認(rèn)識較為狹隘。很多管理者把人力資源規(guī)劃等同于簡單的人員得招聘和供需預(yù)測，缺乏科學(xué)的管理理念。此外供電企業(yè)人力資源部門尚未真正認(rèn)識到人力資源系統(tǒng)規(guī)劃的重要性，缺乏對自身人力資源狀況的系統(tǒng)分析也缺乏與同行業(yè)的比較和交流，整體的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)性不夠。
2.3 專業(yè)化不強(qiáng)
目前，供電企業(yè)的人力資源部門缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃的制定，崗位配置不合理、薪酬設(shè)計不透明、權(quán)責(zé)設(shè)定不清晰。需要引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理思想，加強(qiáng)與其他各部門的溝通，在關(guān)注企業(yè)發(fā)展的同時注重員工自身職業(yè)生涯發(fā)展。運用科學(xué)的管理理論制定適用于自身企業(yè)的人力資源規(guī)劃體系，提高管理水平。
3.供電企業(yè)人力資源規(guī)劃體系構(gòu)建的步驟
依據(jù)一般企業(yè)的人力資源規(guī)劃體系構(gòu)建的步驟并結(jié)合供電企業(yè)的特殊情況，總結(jié)出供電企業(yè)人力資源規(guī)劃體系構(gòu)建的一般步驟[3]：
3.1 內(nèi)外部環(huán)境分析
要想做好供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作，首先是利用SWOT工具對企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析。企業(yè)的外部環(huán)境分析可以了解企業(yè)所處的宏觀環(huán)境、包括國家的相關(guān)政策、電力行業(yè)環(huán)境等。企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)基本狀況、企業(yè)員工的人數(shù)、教育程度、結(jié)構(gòu)等情況以及企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略等信息。根據(jù)以上的分析找出企業(yè)具備的優(yōu)勢、劣勢以及企業(yè)可能存在的機(jī)會和威脅。制定出有效的策略來利用內(nèi)部優(yōu)勢，抓住機(jī)會，彌補(bǔ)自身不足，避免外部威脅來更好地促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
3.2 人力資源需求分析
人力資源需求分析是指利用定性和定量的方法對企業(yè)的人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等進(jìn)行預(yù)測。人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、人力資源流失預(yù)測等內(nèi)容。供電企業(yè)應(yīng)明確需求的影響因素，包括企業(yè)發(fā)展、崗位設(shè)置、人員能力等來選擇合適的預(yù)測方法和模型。人力資源需求的主要預(yù)測方法包括定量預(yù)測方法和定性預(yù)測方法[4]。定量預(yù)測方法包括：趨勢外推法、指數(shù)平滑法、產(chǎn)需預(yù)測法、多元回歸預(yù)測法、經(jīng)濟(jì)模型法、計算機(jī)模擬法、隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)模式法等。定性預(yù)測方法包括：德爾菲法、現(xiàn)狀預(yù)測法、驅(qū)動因素預(yù)測法、散點圖法、描述法等。
3.3 人力資源供給分析
只有有效地保證了對供電企業(yè)的人力資源供給，才能進(jìn)一步更深層次地進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)，提高供電企業(yè)在市場中的競爭能力。企業(yè)人力資源供給分析主要包括企業(yè)外部供給預(yù)測和企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測。供給預(yù)測包括人員的流入預(yù)測、流出預(yù)測、人員的內(nèi)部流動預(yù)測、社會人力資源供給狀況預(yù)測等內(nèi)容。人力資源供給預(yù)測的方法包括內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法和外部人力資源供給預(yù)測方法[5]。內(nèi)部預(yù)測方法包括：技能清單法、人員核查法、隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)模式法、人員接替模型法、馬爾可夫預(yù)測法等。外部預(yù)測方法包括：德爾菲法、目標(biāo)規(guī)劃法、直接調(diào)查法等。
3.4 編制人力資源規(guī)劃
根據(jù)人力資源供需分析的情況確定各部門、各崗位人員的凈需求，判斷是否達(dá)到了供需平衡。如果未達(dá)到平衡，可以由針對性地進(jìn)行招聘或培訓(xùn)等工作。人力資源部門依據(jù)企業(yè)的總體戰(zhàn)略、人員的結(jié)構(gòu)、人員的數(shù)量、未來人員需求等信息來編制企業(yè)人力資源規(guī)劃方案。在規(guī)劃的實施過程中，要定期地對實施的情況進(jìn)行考核和評估，確保規(guī)劃與環(huán)境和企業(yè)的目標(biāo)保持一致。根據(jù)評估的結(jié)果，對不合理的地方，要不斷地進(jìn)行反饋和修正，使規(guī)劃能不斷地完善，存進(jìn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)和個人發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。
4.人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容
人力資源規(guī)劃主要包括總體規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、人員流動規(guī)劃、人員培訓(xùn)規(guī)劃、人員薪酬規(guī)劃等內(nèi)容。
4.1 人員補(bǔ)充計劃
人員補(bǔ)充是供電企業(yè)整個人力資源管理活動的基礎(chǔ)。它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成，是其他人力資源管理工作的基礎(chǔ)。有效的人員補(bǔ)充工作能節(jié)約成本、提高人員效率，為今后的培訓(xùn)、考評、薪酬、激勵等管理活動打好基礎(chǔ)。所以的供電企業(yè)都應(yīng)同時通過內(nèi)部招聘和外部招聘補(bǔ)充人員。內(nèi)部招聘主要是通過崗位調(diào)動、晉升等來實現(xiàn)。供電企業(yè)外部招聘主要有三種途徑：一是系統(tǒng)內(nèi)招聘職工子女。二是引進(jìn)各類高校專業(yè)對口的優(yōu)秀畢業(yè)生，優(yōu)化公司人力資源的年齡、學(xué)歷、素質(zhì)結(jié)構(gòu)。三是接收復(fù)轉(zhuǎn)退伍軍人[6]。
4.2 人員流動規(guī)劃
企業(yè)的人力資源流動主要包括晉升、調(diào)動和降職。降職是一種懲罰性人力資源流動方式，降職會打擊員工的積極性，直接影響到企業(yè)士氣與活力。若不出現(xiàn)重大的安全事故，則不采用降職方式。人員晉升就是企業(yè)根據(jù)員工的自身素質(zhì)和其層級結(jié)構(gòu)，有計劃地把有能力的人提升到適合的工作崗位上去。企業(yè)晉升途徑主要有兩種方式，一種是直線晉升機(jī)制，即循著單一的途徑由底層到高層。另外一種就是多途徑晉升機(jī)制，組織中的每一名人員均有較多的彈性晉升機(jī)會。
4.3 人員培訓(xùn)規(guī)劃
對于供電企業(yè)來說，專業(yè)型的電力人才是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)必須通過各種教育培訓(xùn)途徑，培養(yǎng)出高素質(zhì)人才，使員工更能勝任自己工作的。供電企業(yè)人員的培訓(xùn)內(nèi)容針對性和系統(tǒng)性很強(qiáng)，培訓(xùn)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)要適應(yīng)新形勢發(fā)展的需要；同時，供電企業(yè)的培訓(xùn)基地建設(shè)要適應(yīng)電力行業(yè)高速發(fā)展的需要。要加大技能培訓(xùn)力度，拓寬培訓(xùn)渠道，加快提高技能人才比重；加強(qiáng)高技能人才隊伍建設(shè)規(guī)劃，充分發(fā)揮各類人才選拔、技術(shù)技能津貼的引導(dǎo)作用，大力開展各類技術(shù)技能比武，加大培訓(xùn)力度，努力完善和提高公司的技術(shù)技能等級結(jié)構(gòu)[7]。
4.4 人員薪酬規(guī)劃
在薪酬分配上，供電企業(yè)應(yīng)根據(jù)工作性質(zhì)的不同與工作的艱苦程度，分層次來進(jìn)行薪酬分派，同時要以經(jīng)濟(jì)效益和貢獻(xiàn)大小為標(biāo)準(zhǔn)，向關(guān)鍵技術(shù)崗位傾斜。拉開關(guān)鍵技能崗位與一般技能崗位的工資差距，以引導(dǎo)企業(yè)人力資源向關(guān)鍵崗位流動，形成關(guān)鍵崗位上的公平競爭，優(yōu)勝劣汰，提高這些崗位上人力資源的質(zhì)量，增強(qiáng)供電企業(yè)的核心競爭力。對專業(yè)技術(shù)人員實行技術(shù)崗位津貼；對高技能操作人員實行技能專家津貼，高級技師、技師津貼。對于因急需引進(jìn)的人才實行協(xié)議工資等薪酬政策，穩(wěn)定并激勵關(guān)鍵人才。
5.結(jié)論
近年來，我國電力行業(yè)發(fā)展迅速，電力銷售逐漸地由賣方市場向買方市場轉(zhuǎn)變，社會對電力體制改革關(guān)注日益緊密。打破壟斷，引入競爭，提高服務(wù)成為電力行業(yè)的大勢所趨。在新的形勢下，供電企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。企業(yè)的發(fā)展必須以大量的人才為依托，供電企業(yè)必須科學(xué)的進(jìn)行人力資源規(guī)劃，才能適應(yīng)新形勢的要求。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞:中小企業(yè);人力資源規(guī)劃;危機(jī);治理
人力資源規(guī)劃能夠幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有人力資源與未來發(fā)展需要的差距、通過分析產(chǎn)生差距的原因,明確未來人力資源開發(fā)培養(yǎng)的方向和途徑以及面臨的潛在風(fēng)險,并且設(shè)計和調(diào)整相應(yīng)的政策和制度,以保證及時的適應(yīng)未來的環(huán)境的變化,為實現(xiàn)人員的合理配置和有效使用創(chuàng)造條件。
1 、人力資源規(guī)劃在企業(yè)中的作用
人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程,它以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo),以深入分析企業(yè)內(nèi)外部條件、全面核查現(xiàn)有人力資源為基礎(chǔ),以預(yù)測組織未來對人員的需求為切入點,內(nèi)容基本涵蓋了人力資源的各項管理工作。在人力資源管理部門的工作中,人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極的應(yīng)變性。
2 、我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的問題
人力資源規(guī)劃是企業(yè)開展各項后續(xù)人力資源管理活動的依據(jù),對于整個人力資源管理活動的成效具有決定性的意義。人力資源規(guī)劃就是預(yù)測企業(yè)未來的目標(biāo)和環(huán)境對人才的要求,以及對完成這些目標(biāo)和滿足這些要求而提供人力資源的過程,其根本的目的是通過人力資源管理與開發(fā)促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。當(dāng)前,我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的危機(jī)主要體現(xiàn)在規(guī)劃缺失嚴(yán)重、脫離企業(yè)實際、支撐體系不完善以及執(zhí)行不力等幾個方面。
3 、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃問題存在的原因
(1)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的多變性與模糊性
人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中,應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),以戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo),確保人力資源政策的正確性和有效性。
(2)對人力資源規(guī)劃認(rèn)識的偏差
對人力資源規(guī)劃的重要性、內(nèi)容、制定方法、程序、原則等認(rèn)識和理解的不全面。一般而言,做好人力資源管理必須經(jīng)過三個先后相繼、相互影響的重要步驟:明確中小企業(yè)對人力資源規(guī)劃認(rèn)識上的偏差主要表現(xiàn)在以下兩個大的方面:一是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、制定人力資源規(guī)劃以及人力資源管理體系與具體執(zhí)行計劃。二是對人力資源規(guī)劃的制定內(nèi)外部缺乏回應(yīng),對其復(fù)雜性、對變性認(rèn)識不足。
(3)人力資源管理的缺陷
企業(yè)在人力資源管理制度上的缺陷,是造成規(guī)劃危機(jī)的主要原因。當(dāng)前,我國中小企業(yè)人力資源管理的缺陷主要存在以下三個方面;一是由于企業(yè)的規(guī)模中等偏小,職能部門的規(guī)劃較粗略,部分企業(yè)甚至沒有設(shè)立獨立的人力資源管理部門,有的企業(yè)雖然設(shè)立了獨立的人事部,但往往分工粗、人數(shù)少;二是企業(yè)的人力資源管理制度可能是健全的餓,但領(lǐng)導(dǎo)的個人意志往往凌駕于制度之上,使得制度形同虛設(shè);三是普遍存在著人力資源使用的短視現(xiàn)象,即只強(qiáng)調(diào)人力資源的使用與管理,不重視人力資源的培訓(xùn)、開發(fā)與激勵。
(4)專業(yè)的管理者短缺與員工的素質(zhì)不高
盡管大部分中小企業(yè)都設(shè)立了人力資源管理的職能部門,但其職能的行使普遍存在一些問題,主要表現(xiàn)在:一是整體素質(zhì)不高,專業(yè)人員很少,專業(yè)知識儲備不足,專業(yè)技能較低;二是缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn);三是許多人力資源管理者土生土長,沒有受過良好的專業(yè)培訓(xùn),沒有經(jīng)過正規(guī)的大公司的熏陶,眼界不高。因此,高素質(zhì)、高層次人力資源管理者的缺乏也是中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的重要影響因素。
4 、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃問題的治理對策
(1)促進(jìn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合
科學(xué)全面的認(rèn)識人力資源規(guī)劃是治理中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的一個有效途徑。具體來說,首先要提高人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位,企業(yè)經(jīng)營決策層要高度重視,并將其納如到企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略中去;其次要加強(qiáng)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、方法和技術(shù)以及中小企業(yè)規(guī)劃制定的特殊性等方面的培訓(xùn),確保人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的融合是中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的最高境界,人力資源規(guī)劃的實施最終促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展與壯大,避免企業(yè)內(nèi)部各種人力資源損耗的滋生和蔓延。
(2)完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺
持續(xù)推進(jìn)人力資源管理的變革,健全人力資源管理體系,主要是革除中小企業(yè)人力資源管理的缺陷,為人力資源規(guī)劃的制定也實施創(chuàng)造良好的運行環(huán)境。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃必然蘊涵著對人力資源管理舊模式的揚棄,甚至是全新模式的夠建。只有實施有效的變革才能為中小企業(yè)人力資源規(guī)劃建構(gòu)運轉(zhuǎn)良好的支撐平臺。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺,除了其只能部門固有的職位分析、職位設(shè)置、績效管理、激勵機(jī)制、職業(yè)規(guī)劃等工作之外,有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域,比如計劃與預(yù)算管理體系、企業(yè)目標(biāo)管理體系等。
(3)加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理隊伍的培養(yǎng),提高中小企業(yè)員工整體的素質(zhì)
加強(qiáng)培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的中小企業(yè)人力資源管理隊伍,提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。除此之外,改善當(dāng)前中小企業(yè)員工素質(zhì)普遍偏低的狀況,也能大大促進(jìn)企業(yè)員工對人力資源規(guī)劃活動的觀念認(rèn)同也執(zhí)行配合。
(4)創(chuàng)建適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新模式
由于當(dāng)前我國中小企業(yè)生存環(huán)境的多樣性與復(fù)雜性,要改善其人力資源規(guī)劃的危機(jī),我們應(yīng)該積極探索適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路,建立靈活多變、動態(tài)有序上午創(chuàng)新模式。例如,建立彈性人力資源規(guī)劃制度與建立多層次、多視角的人力資源規(guī)劃主線。
總之,管理者必須正確識別中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)表象,透徹分析內(nèi)在原因,在此基礎(chǔ)上,科學(xué)制定并有效實施針對性較強(qiáng)的治理對策。如此,中小企業(yè)人力資源規(guī)劃就能夠擺脫戰(zhàn)略割裂與脫離實際困難,運轉(zhuǎn)有效的規(guī)劃活動必將促進(jìn)人力資源管理與開發(fā)的進(jìn)展。這些人力資源的良性運作都將有助與我國中小企業(yè)迎接新的一輪跨越式發(fā)展。
參考文獻(xiàn):
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Abstract： For small and medium-sized enterprise， human resources planning exists many problems， such as serious lack of planning， planning is away from the actual， support system is not perfected， and lack of human resources management specialized personnel. The main reason is enterprise development strategy is not clear， the managers at all levels do not have a comprehensive know about planning， and human resource manager is lack. To formulate and implement effectively human resource planning， we must clear about the human resource planning strategic target， determine the core talents， strengthen the human resources base function， improve human resources personnel quality， and optimize human resources planning work environment.
關(guān)鍵詞： 中小企業(yè)；人力資源管理；規(guī)劃
Key words： small and medium-sized enterprises；human resources management；planning
中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）35-0133-02
0 引言
人力資源規(guī)劃是指為實現(xiàn)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境條件的變化，運用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源進(jìn)行供求預(yù)測，采取相應(yīng)的政策和措施，有效激勵員工，最大限度地開發(fā)利用企業(yè)人力資源的過程。人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。
1 中小企業(yè)難以制定有效的人力資源規(guī)劃的主要原因
1.1 人力資源規(guī)劃在制定過程中缺乏充分的依據(jù) 由于中小企業(yè)的管理大多只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益，公司管理層往往只關(guān)注業(yè)務(wù)部門和財務(wù)部門，人力資源配置不夠充分，人力資源管理無系統(tǒng)、完整、成熟的支撐體系，遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于業(yè)務(wù)管理。在實際規(guī)劃工作中企業(yè)的高管層、業(yè)務(wù)部門、人力資源部門之間缺乏密切協(xié)作，對人力資源規(guī)劃不夠重視，使人力資源規(guī)劃往往流于形式，可執(zhí)行性較差。加之大多數(shù)中小企業(yè)無明確的戰(zhàn)略規(guī)劃或者企業(yè)戰(zhàn)略模糊，人力資源部在做人力資源規(guī)劃時沒有一個明確的目標(biāo)和方向，無法實現(xiàn)從企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源規(guī)范化管理。
1.2 人力資源規(guī)劃的制定有一定的局限性 人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓(xùn)計劃、評估與激勵計劃、勞動關(guān)系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據(jù)。大多數(shù)中小企業(yè)都存在組織機(jī)構(gòu)不健全、人員配置不完善，人力資源管理不規(guī)范等問題，HR們在制定人力資源規(guī)劃時很難能擺脫現(xiàn)實情況的困擾，高瞻遠(yuǎn)矚的去規(guī)劃企業(yè)較長期的人力資源，大多是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，各級管理者們也沒有充分意識到人力資源規(guī)劃的重要性和前瞻性，使得人力資源規(guī)劃缺乏長期效應(yīng)，跟不上企業(yè)發(fā)展的節(jié)拍。
1.3 人力資源規(guī)劃跟不上企業(yè)外部環(huán)境的變化 企業(yè)人力資源管理人員在做人力資源規(guī)劃時應(yīng)充分考慮企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，并依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃制定有一定前瞻性的符合企業(yè)經(jīng)營特點的人力資源規(guī)劃。由于各行各業(yè)不同的外部環(huán)境和內(nèi)部需求，企業(yè)需要不斷的調(diào)整自已的經(jīng)營戰(zhàn)略和管理模式來適應(yīng)外部環(huán)境的變化，多數(shù)中小企業(yè)在人力資源管理上方法簡單，注重時效，缺乏長遠(yuǎn)打算，人力資源規(guī)劃也都是紙上談兵，難以應(yīng)對企業(yè)外部環(huán)境的變化。
1.4 缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才 由于中小企業(yè)人力資源整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，人力資源管理者專業(yè)知識不足、專業(yè)技能不夠，往往憑所謂的經(jīng)驗或感覺辦事。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)們對人力資源管理工作不夠重視，很少安排人力資源管理者進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源管理知識的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使得企業(yè)在做人力資源規(guī)劃時，缺乏專業(yè)知識支撐，沒有管理咨詢，很難作出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
2 制定人力資源規(guī)劃對企業(yè)的重要意義
2.1 人力資源規(guī)劃是保證企業(yè)生存和發(fā)展的有效工具 企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，人力資源規(guī)劃是保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營正常進(jìn)行的有效手段。企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化及企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的調(diào)整，都會對企業(yè)的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量有不同的要求。人力資源規(guī)劃就是要在分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的前提下，對企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀、未來的人力資源需求和供應(yīng)進(jìn)行準(zhǔn)確預(yù)測的基礎(chǔ)上，制定人員的招聘、培訓(xùn)、考核、激勵等計劃，以滿足企業(yè)對人力資源的動態(tài)需要。
2.2 合理利用人力資源，降低人工成本，提高勞動效率 中小企業(yè)由于內(nèi)部人力資源配置的不合理，使企業(yè)常常出現(xiàn)人崗不匹配、看似崗位缺員實際冗員的現(xiàn)象，不能實現(xiàn)人盡其才、物盡其用。企業(yè)可以通過人力資源規(guī)劃，對現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析檢查，找出并解決影響人力資源有效運用的主要矛盾，調(diào)整人力資源配置情況不平衡的狀況，謀求人力資源的合理化使用，通過提高企業(yè)的勞動效率，降低企業(yè)人工成本，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
2.3 發(fā)揮人力資源個體的能力，滿足員工的發(fā)展需要 人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分，員工可以根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，了解企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略和個人的發(fā)展空間，明確未來的發(fā)展目標(biāo)，設(shè)計個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷調(diào)整和完善自已，滿足企業(yè)發(fā)展對人力資源的需求，并在實際工作中不斷獲得自我價值的實現(xiàn)。
3 制定科學(xué)有效的人力資源規(guī)劃應(yīng)重點把握以下幾點
3.1 企業(yè)負(fù)責(zé)人要親自抓人力資源規(guī)劃工作 能否制定并有效實施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是要依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點制定出適合自己的人才政策，保證企業(yè)核心競爭能力。企業(yè)人力資源規(guī)劃關(guān)系到企業(yè)的人才戰(zhàn)略，決不僅僅是人力資源部門的事，企業(yè)負(fù)責(zé)人要親自抓，企業(yè)負(fù)責(zé)人對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略最清晰，對企業(yè)的競爭能力最了解，對企業(yè)需要什么樣的人才感觸最深，對留住核心人才最關(guān)注。只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視，這項工作才會落到實處。
3.2 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)核心人才 人力資源規(guī)劃的起點是清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和確定的企業(yè)核心競爭能力。人力資源規(guī)劃的根本是確定企業(yè)的核心人才。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素，需要通過建立有效的激勵機(jī)制、滿足教育培訓(xùn)需求、打造合適的職業(yè)生涯發(fā)展通道等方法長期留住人才，人力資源不僅需要量的擴(kuò)充，更重要的是質(zhì)的提高。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)就是滿足企業(yè)發(fā)展中的人才需求，實現(xiàn)人才供需的基本平衡。
3.3 人力資源規(guī)劃需要有招聘、培訓(xùn)、員工績效考核等人力資源基礎(chǔ)功能的支持 制定人力資源規(guī)劃涉及到員工數(shù)量的增減、技能的提升及員工晉升等多項內(nèi)容，實現(xiàn)這些人力資源規(guī)劃內(nèi)容必須依靠招聘、培訓(xùn)與績效考核等基礎(chǔ)工作。招聘功能的實現(xiàn)不能僅滿足于規(guī)劃中人員數(shù)量的補(bǔ)充，更要保證規(guī)劃中人員質(zhì)量的要求；培訓(xùn)功能是為了滿足規(guī)劃中涉及的人員技能提升的要求；績效考核工作不僅能直接反映員工完成的業(yè)績情況，而且體現(xiàn)出員工在技能、態(tài)度等方面的優(yōu)勢和不足，動態(tài)的績效情況能為員工的職業(yè)發(fā)展通道提供最為真實可靠的依據(jù)。因此，完善的人力資源基礎(chǔ)功能是做好人力資源規(guī)劃工作的前提保證。
3.4 充分考慮企業(yè)內(nèi)、外部的環(huán)境變化，制定具有前瞻性的彈性的人力資源規(guī)劃 所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是基于企業(yè)的核心競爭能力，能根據(jù)企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境的不斷變化，及時重新評估并調(diào)整企業(yè)的人力資源規(guī)劃，在人力資源規(guī)劃中對可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測和風(fēng)險應(yīng)對策略。在保證企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的條件下，及時滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化導(dǎo)致的人才需求。在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時，盡可能快地配備企業(yè)所需的核心人員，以提高組織的快速反應(yīng)能力。
3.5 完善的人力資源規(guī)劃流程非常重要 企業(yè)應(yīng)在具備明確的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的前提下確定企業(yè)當(dāng)下與未來所需的核心能力和核心人才，進(jìn)行崗位工作分析，通過人才需求預(yù)測及人才供應(yīng)預(yù)測，制定企業(yè)人才招募與儲備、人才培訓(xùn)與開發(fā)、人才薪酬與激勵、人才績效考核與晉升等一系列計劃。在計劃制定的過程中，人力資源經(jīng)理必須就相關(guān)內(nèi)容同相關(guān)部門及企業(yè)高管層達(dá)成一致，確定合理的規(guī)劃實施計劃與流程，從人力資源規(guī)劃的先期設(shè)計到規(guī)劃實施，乃至規(guī)劃評估都做好預(yù)期安排，落實相關(guān)責(zé)任與權(quán)限以保證規(guī)劃工作的順暢開展。
3.6 建立科學(xué)分工與協(xié)作的人力資源規(guī)劃管理模式
切實可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在企業(yè)內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作的基礎(chǔ)之上。中小企業(yè)在建立人力資源規(guī)劃時，應(yīng)結(jié)合中小企業(yè)的經(jīng)營特點和管理模式，由企業(yè)負(fù)責(zé)人親自把關(guān)，人力資源部門和各業(yè)務(wù)部門要通力合作：人力資源管理部門負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定、崗位分析、需求和供給預(yù)測、招聘、培訓(xùn)、薪酬設(shè)計、績效考核與激勵及人力資源規(guī)劃評價等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)；業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)配合人力資源管理部門做好崗位分析、人員的面試篩選、崗前技能培訓(xùn)、嚴(yán)格管理和工作評估激勵等輔助工作，確保人力資源規(guī)劃有效落實。
3.7 制定使企業(yè)和員工雙贏的人力資源規(guī)劃 企業(yè)和員工是利益共同體，企業(yè)和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。企業(yè)在人力資源規(guī)劃過程中如果僅考慮了企業(yè)的未來發(fā)展需要，而忽視了員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，勢必會造成企業(yè)在發(fā)展壯大中缺乏人才的支撐，影響企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。企業(yè)應(yīng)制定雙贏的人力資源規(guī)劃，才能確保企業(yè)和員工長期利益的實現(xiàn)。
古人說得好：“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”。作為市場中最具活力的中小企業(yè)，如何應(yīng)對當(dāng)前內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境的迅速變革，如何解決人力資源規(guī)劃不當(dāng)導(dǎo)致的內(nèi)部崗位職責(zé)不清、人員配置不合理、員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)失衡、發(fā)展動力不足等各種問題，是現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展瓶頸。中小企業(yè)只有從實際出發(fā)，立足于發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，以新的視角重新審視人力資源規(guī)劃，以科學(xué)的方法、專業(yè)的態(tài)度，認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計和規(guī)劃人力資源，形成具有自身風(fēng)格和特點的、靈活多變的規(guī)劃模式，才能有效發(fā)揮人力資源規(guī)劃的重要作用。
參考文獻(xiàn)：
[1]黃新.論中小企業(yè)的人力資源管理.湖南經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報，2004，（2）.
摘要：目前國內(nèi)外雖然對人力資源規(guī)劃也有不少的研究，但大都忽視了其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的密切相關(guān)性。在吸收國內(nèi)外相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，對基于企業(yè)戰(zhàn)略下的人力資源規(guī)劃模型、規(guī)劃方案設(shè)計以及如何貫徹實施該理念，如何將其應(yīng)用于企業(yè)實際進(jìn)行了較為深入的分析研究。
關(guān)鍵詞：企業(yè);戰(zhàn)略;人力資源規(guī)劃
一、人力資源規(guī)劃的相關(guān)概念
(一)人力資源規(guī)劃概念
人力資源規(guī)劃是指組織為了實現(xiàn)其目標(biāo)不斷地審視其人力資源需求的變化，以確保在組織需要時能夠獲得一定數(shù)量的具有一定知識和技能要求的人力資源的系統(tǒng)過程。
廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)各種人力資源計劃的總稱。包括長、中、短期計劃。狹義的人力資源規(guī)劃是指進(jìn)行人力資源供求預(yù)測，并使之平衡的過程，實質(zhì)上是企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃。
(二)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵
1.數(shù)量規(guī)劃。人力資源數(shù)量規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對未來業(yè)務(wù)規(guī)模、地域分布、商業(yè)模式、業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)等因素，確定未來企業(yè)各級組織人力資源數(shù)量及各職類職種人員配比關(guān)系或比例，并在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)未來人力資源需求計劃和供給計劃。
2.結(jié)構(gòu)規(guī)劃。人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃是依據(jù)行業(yè)特點、企業(yè)規(guī)模、未來戰(zhàn)略重點發(fā)育的業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)模式，對企人力資源進(jìn)行分層分類，同時設(shè)計和定義企業(yè)的職類職種職層功能、責(zé)及權(quán)限等，從而理順各職類職種職層人員在企業(yè)發(fā)展中的地位、作用和相互關(guān)系。
3.素質(zhì)規(guī)劃。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程和組織對員工行為要求，設(shè)計各職類職種職層人員的任職資格要求，包括素質(zhì)模型、行為能力及行為準(zhǔn)則等等
(三)企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定原則
1.充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化。任何時候，規(guī)劃都是面向未來，而未來總是含有多種不確定的因素，包括內(nèi)部和外部的變化。內(nèi)部變化包括發(fā)展戰(zhàn)略的變化、員工流動的變化等；外部變化包括政府人力資源政策的變化、人力供需矛盾的變化、以及競爭對手的變化。對形勢沒有充分的估計，規(guī)劃就會出問題。
2.開放性原則。開放性原則實際上強(qiáng)調(diào)的就是企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略中，要消除一種不好的傾向，即狹窄性，考慮問題的思路比較狹窄，在各個方面考慮得不是那么開放。這種情況反映在企業(yè)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和市場發(fā)展戰(zhàn)略上，也反映在產(chǎn)權(quán)制度方面。
3.整體性原則。整體性應(yīng)體現(xiàn)在如何將企業(yè)中眾多數(shù)量的人力資源聯(lián)結(jié)成具有競爭能力的核心力量。這就需要利用企業(yè)人力資源規(guī)劃將企業(yè)眾多的人力資源整合成一個有機(jī)的整體，有效地發(fā)揮整體能力大于個體能力之和的優(yōu)勢，實現(xiàn)優(yōu)化功能。此外，在制定人力資源規(guī)劃時還需要從企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)，將人力資源規(guī)劃置于企業(yè)的整體發(fā)展中考慮。
4.科學(xué)性原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須遵循人力資源發(fā)展、培養(yǎng)的客觀規(guī)律，以人力資源現(xiàn)狀分析為出發(fā)點，以人力資源需求和供給為基礎(chǔ)，以人力資源發(fā)展規(guī)律為依據(jù)，進(jìn)行科學(xué)的、客觀的人力資源規(guī)劃。
二、企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀及存在問題分析
(一)企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析
目前，我國企業(yè)的人力資源管理總體水平還不高，企業(yè)很難預(yù)測潛在的人員過剩或人力不足，普遍存在人力資源數(shù)量過剩、質(zhì)量偏低的現(xiàn)象。但究竟數(shù)量過量多少，人力資源質(zhì)量有哪些不足，大部分企業(yè)沒有科學(xué)的數(shù)據(jù)，顯然，這無法保證企業(yè)擁有合理的人員結(jié)構(gòu)。我國企業(yè)在人力供求平衡、人力資源的征聘補(bǔ)充、人員培訓(xùn)計劃等方面也存在很多問題，這些都是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容。
(二)企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題
1.對人力資源規(guī)劃的認(rèn)識不全面。目前國內(nèi)很多企業(yè)作的人力資源規(guī)劃或人力資源年度計劃,大多數(shù)是把人力資源規(guī)劃僅僅看成是人力資源部的事情,于是人力資源規(guī)劃就成了人力資源部的規(guī)劃,最多加上一些其他部門的人才、培訓(xùn)需求的調(diào)查和匯總。
2.公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確。一般中小企業(yè)缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)都沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒,定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃,只能摸著石頭過河。
三、人力資源規(guī)劃影響因素分析
(一)企業(yè)的發(fā)展階段
戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展的不同階段都將是不可缺少的一個重要環(huán)節(jié)。組織為了適應(yīng)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化,就必須不斷地調(diào)整其競爭戰(zhàn)略。相應(yīng)地,制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的重點也就有很大的差異。
(二)企業(yè)的外部環(huán)境
在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的過程中,企業(yè)尤其應(yīng)該考慮地域因素對人才引進(jìn)方面的影響。所以在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時,需要重點考慮企業(yè)所處的地理位置對企業(yè)人員擴(kuò)張的影響。
四、企業(yè)人力資源規(guī)劃方案設(shè)計
(一)企業(yè)人力資源規(guī)劃步驟
1.明確規(guī)劃的指導(dǎo)思想。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，結(jié)合本企業(yè)實際發(fā)展需要和周邊影響環(huán)境，在此基礎(chǔ)上提出明確的總體指導(dǎo)思想，并以此貫穿整個規(guī)劃的始終。
2.確定規(guī)劃的總體目標(biāo)和階段性目標(biāo)。總體目標(biāo)確定以后，還要進(jìn)一步明確各個階段性的具體目標(biāo)，這主要是為了保證總體目標(biāo)順利和有效實施作出的約束性子目標(biāo)，具有較強(qiáng)的可操作性。
3.對企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行分解。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略而對企業(yè)人力資源所進(jìn)行的，要進(jìn)行具體規(guī)劃設(shè)計，首先要進(jìn)行戰(zhàn)略分解。
(二)企業(yè)人力資源規(guī)劃方案內(nèi)容
1.人力資源規(guī)劃的目的與任務(wù)陳述。人力資源規(guī)劃方案的設(shè)計首先要確定企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的目的是什么，要達(dá)到什么樣結(jié)果。并考慮對人力資源規(guī)劃進(jìn)行分解、落實，制定階段性實施計劃，每一階段性計劃都應(yīng)從目標(biāo)、任務(wù)、預(yù)算、方法措施、時間等方面進(jìn)行考慮，以承接人力資源規(guī)劃，使其實施結(jié)果保證人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實現(xiàn)。
2.確定人力資源規(guī)劃的各種影響因素。對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、政治與法律環(huán)境、社會文化環(huán)境以及企業(yè)一般特征、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)、企業(yè)文化等影響因素進(jìn)行分析評估；并根據(jù)企業(yè)實際對企業(yè)人力資源需求預(yù)測與供給預(yù)測的影響因素如業(yè)務(wù)總量、專業(yè)與組織結(jié)構(gòu)、階段性工作變化、人均工作時間、人均日工作量、人員的穩(wěn)定狀況以及現(xiàn)有人力資源、部門可利用和流動人員、勞動力市場情況等進(jìn)行分析，而形成規(guī)劃報告。
3.確定實施人力資源規(guī)劃的方法。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略而進(jìn)行，要采取有效的方法來將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略分解到人力資源規(guī)劃當(dāng)中，讓企業(yè)人力資源規(guī)劃能真正體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃的實施需要得到公司領(lǐng)導(dǎo)層的大力支持，成立實施小組，制定相應(yīng)的實施制度，并對相關(guān)人員進(jìn)行理念培訓(xùn)。
4.規(guī)劃人力資源需求量。根據(jù)企業(yè)環(huán)境和所收集的資料來選擇人力資源預(yù)測模型，對企業(yè)人力資源需求量進(jìn)行預(yù)測分析。在規(guī)劃動態(tài)執(zhí)行過程中，基于人力資源需求預(yù)測進(jìn)行凈過剩量、凈需求量分析。如為長期過剩則進(jìn)行辭退、終止合同、人員調(diào)出規(guī)劃，如為短期過剩則進(jìn)行短期培訓(xùn)、縮短工作時間規(guī)劃；如為長期需求則進(jìn)行對外招聘、內(nèi)部調(diào)入、培訓(xùn)、晉升規(guī)劃，如為短期需求則進(jìn)行加班、培訓(xùn)、暫調(diào)、工作再設(shè)計規(guī)劃。當(dāng)上述方案計劃不能滿足企業(yè)人力資源需求時，就需制訂招聘計劃。
(三)企業(yè)人力資源規(guī)劃方案實施研究
在評價人力資源規(guī)劃實施效果時應(yīng)從以下因素進(jìn)行分析：(1)實際的員工績效與事先建立時的雇員的要求相比；(2)生產(chǎn)力水平與建立的目標(biāo)相比；(3)實際人員流動率與期望的人員流動率相比；(4)實際執(zhí)行的行動方案與規(guī)劃的行動方案相比；(5)方案執(zhí)行的結(jié)果與期望的產(chǎn)出相比；(6)方案執(zhí)行的成本與預(yù)算相比；(7)方案的投入產(chǎn)出比。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源規(guī)劃；績效考核管理；企業(yè)管理；人才儲備 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
中圖分類號：F240 文章編號：1009-2374（2016）33-0145-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.33.071
1 企業(yè)人力資源管理規(guī)劃工作的主要內(nèi)容
人力資源規(guī)劃工作的主要特征是針對企業(yè)的實際生產(chǎn)經(jīng)營活動情況，對人力資源的配置需求進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測，結(jié)合各崗位的人員素質(zhì)要求，制定相應(yīng)的人力資源發(fā)展計劃，保證企業(yè)相應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營活動在具體的時間與崗位上能夠獲得足夠的人力資源支持。人力資源規(guī)劃將企業(yè)員工作為生產(chǎn)經(jīng)營活動中必不可少的一種資源進(jìn)行統(tǒng)籌調(diào)配，具有前瞻性與延續(xù)性，通過企業(yè)人員獲取、配置、使用、保護(hù)等多環(huán)節(jié)的管理工作達(dá)到提升企業(yè)組織效率與人才儲備水平的目的。
1.1 預(yù)測組織結(jié)構(gòu)
國有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的首要步驟是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測，相應(yīng)的預(yù)測一方面要考慮當(dāng)前的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需求，另一方面要考慮一定時間內(nèi)企業(yè)或行業(yè)發(fā)展的可能變化態(tài)勢，參考上述要點進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測，為人力資源管理工作搭建框架，以此指導(dǎo)后續(xù)人力資源規(guī)劃工作的進(jìn)行。組織結(jié)構(gòu)預(yù)測是保證國有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作具有相應(yīng)適用性與可拓展性，能夠真正滿足企業(yè)現(xiàn)實發(fā)展需求的必要條件。
1.2 制定供求計劃
企業(yè)人力資源供求計劃的制定是組織結(jié)構(gòu)的細(xì)化，是實現(xiàn)人力資源規(guī)劃框架向?qū)嶋H組成轉(zhuǎn)變的重要步驟。制定相應(yīng)的人力資源供求計劃應(yīng)重點考慮以下三個要素：（1）企業(yè)升級轉(zhuǎn)型或產(chǎn)業(yè)調(diào)整中相應(yīng)新增業(yè)務(wù)所需要的人員數(shù)量與能力等；（2）企業(yè)人員變動形成的人力資源變化情況，如退休、辭職、解雇等情況；（3）企業(yè)內(nèi)部人員崗位調(diào)整形成的人力資源構(gòu)成變化等。
1.3 制定征聘補(bǔ)充計劃
企業(yè)人員征聘是獲取人力資源的關(guān)鍵途徑，在此環(huán)節(jié)需要解決的主要問題包含以下三方面：（1）企業(yè)內(nèi)部提升或崗位調(diào)整與對外招聘的人員比例控制；（2）內(nèi)部提升、崗位調(diào)整以及對外招聘人員考核相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的制定；（3）對外招聘人員的主要獲取途徑和方法的選擇等。
1.4 制定培訓(xùn)計劃
人力資源培養(yǎng)工作是企業(yè)留住人才提升人才綜合能力的主要方法，國有企業(yè)的人才培訓(xùn)計劃應(yīng)能夠充分幫助員工適應(yīng)崗位工作需求，適應(yīng)行業(yè)未來發(fā)展，在技能與知識結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行重點培養(yǎng)。相應(yīng)的培訓(xùn)計劃應(yīng)包含以下兩方面內(nèi)容：（1）崗位知識與技能的培養(yǎng)，從員工本質(zhì)工作出發(fā)圍繞實際生產(chǎn)運營工作編制培訓(xùn)計劃；（2）拓展能力培養(yǎng)，當(dāng)前各領(lǐng)域的發(fā)展日新月異，人才適應(yīng)行業(yè)發(fā)展變化的創(chuàng)新能力重要性不斷提升，因此相應(yīng)的國有企業(yè)培訓(xùn)計劃應(yīng)充分考慮人才的彈性使用與未來發(fā)展，提升其工作效率。
1.5 制定使用計劃
人力資源的合理利用是確保人力資源規(guī)劃工作真正發(fā)揮效率的要點所在，企業(yè)應(yīng)遵循以人為本的原則，從員工個體的實際情況和發(fā)展意愿出發(fā)，對人力資源進(jìn)行科學(xué)的配置，保證人盡其才。人力資源使用計劃的編制主要考慮下面五點內(nèi)容：（1）職位功能及職位重組；（2）工作指派及調(diào)整；（3）升職及選調(diào)；（4）職務(wù)豐富化；（5）人力檢查及調(diào)節(jié)等。
2 國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀及原因分析
2.1 國有企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀
現(xiàn)階段，我國的各個領(lǐng)域中的大量高精尖人才都集中在重點行業(yè)的國有企業(yè)當(dāng)中，進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃能夠幫助國企更好地適應(yīng)新常態(tài)下企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，綻放出新的活力。但在當(dāng)前的國有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作中存在著部分問題，制約著企業(yè)的發(fā)展，同時也限制了人才綜合素質(zhì)的提升。相應(yīng)的問題主要體現(xiàn)在以下四個方面：（1）部分國有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作的系統(tǒng)性不強(qiáng)，缺乏深入的理論研究，在實際調(diào)研層面存在一定的不足，獲取的相應(yīng)人力資源計量統(tǒng)計信息存在一定的誤差，同時由于管理方法與模型的選擇不當(dāng)，整體人力資源規(guī)劃管理體系不夠完善，管理效果不理想；（2）國企內(nèi)部人力資源規(guī)劃管理工作人員參與度不高，單純依靠人力人事部門進(jìn)行管理，缺乏多部門間的協(xié)調(diào)配合，員工處于被管理的位置，積極主動參與意愿不強(qiáng)，無法通過深入交流溝通充分獲取人力資源信息，人力資源規(guī)劃雙向合作難以開展；（3）人力資源規(guī)劃管理執(zhí)行不力，在相應(yīng)的規(guī)劃指導(dǎo)方案制定后，企業(yè)下發(fā)到相應(yīng)職管部門后缺乏系統(tǒng)性的執(zhí)行管理規(guī)定，頒布實施規(guī)劃管理方案后對于實際執(zhí)行的效果缺乏監(jiān)督反饋，未形成有效的閉環(huán)反饋修正模式，上層制定的人力資源規(guī)劃落實到基層后的實際效果相當(dāng)有限；（4）人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性不足，不能站在行業(yè)發(fā)展趨勢的長遠(yuǎn)視角進(jìn)行分析判斷，人力資源的獲取與配置僅著眼于當(dāng)下短期效果，人才儲備與發(fā)展缺乏持續(xù)性。
2.2 國有企業(yè)人力資源規(guī)劃問題原因分析
在國有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作中存在的相應(yīng)的問題，其根源是多樣化的，其具體包含以下四方面內(nèi)容：（1）長期以來國企有著一套完整的人事管理制度，相應(yīng)的崗位職稱管理體系發(fā)揮著主要的人力資源管理工作，而相應(yīng)的現(xiàn)代人力管理理論和方法的引入與應(yīng)用依然需要一定的時間，這一體制轉(zhuǎn)型造成了人力資源規(guī)劃管理工作在部分環(huán)節(jié)存在著一定的銜接滯后性；（2）當(dāng)前的國企人力資源管理工作中，更加注重短期內(nèi)的現(xiàn)實收益，相應(yīng)的薪酬、績效、培訓(xùn)三個環(huán)節(jié)依然是主要的人力資源管理工作內(nèi)容，人力資源管理規(guī)劃被放在相對次要的位置，重視程度不足；（3）員工的思維轉(zhuǎn)變不適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理理論，當(dāng)前的社會發(fā)展強(qiáng)調(diào)協(xié)同合作，國企員工不再是以往的被管理對象，而是與管理者共同完成相應(yīng)生產(chǎn)運營目標(biāo)的個體，因此在人力資源管理參與的積極性不高，導(dǎo)致了人力資源規(guī)劃信息缺失或誤差問題的產(chǎn)生；（4）人力資源管理規(guī)劃工作需要較強(qiáng)的專業(yè)水平，能夠?qū)π袠I(yè)發(fā)展進(jìn)行深入的研究，同時對企業(yè)現(xiàn)有資源的配置情況擁有準(zhǔn)確的認(rèn)知，而相關(guān)人力資源管理專業(yè)人才與機(jī)構(gòu)相對缺乏，國有企業(yè)難以借助這些資源開展管理工作。
3 國有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中績效考核的應(yīng)用研究
績效考核作為人力資源管理的重要制度，能夠通過獎懲與約束對人力資源進(jìn)行調(diào)配，以此運營活動調(diào)整，從而形成更為適應(yīng)當(dāng)前行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的優(yōu)秀經(jīng)營管理模式。
3.1 建立健全科學(xué)的績效考核體系
出于全面控制人力資源規(guī)劃管理效果的考慮，在執(zhí)行績效考核工作的過程中，以全面保證考核的合理性與準(zhǔn)確性，建立健全績效考核體系，其具體執(zhí)行可從以下三方面考慮：（1）全面量化績效考核標(biāo)準(zhǔn)。在員工績效考核工作中，相應(yīng)的績效指標(biāo)應(yīng)與行為量化掛鉤，通過詳細(xì)的崗位職責(zé)任務(wù)書進(jìn)行績效標(biāo)準(zhǔn)劃分，將企業(yè)員工的實際工作行為量化為數(shù)據(jù)，采取合理的計量方式形成考核結(jié)構(gòu)，提升績效考核的準(zhǔn)確性，全面降低人為因素的影響；（2）在績效考核方法的選擇過程中，應(yīng)綜合多種考核模式的優(yōu)缺點進(jìn)行考量，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的具體特征選擇最有效的考核模式，以此真實有效地反映員工工作情況；（3）提升績效考核透明度，除合理選擇考核制度與方法外，應(yīng)對績效考核結(jié)果進(jìn)行全面的公開，接受員工的監(jiān)督，設(shè)置績效考核申訴程序，保證考核結(jié)果的認(rèn)可度。
3.2 營造績效考核的制度環(huán)境
在相應(yīng)的員工保障體系支撐下，員工才能將工作的重心真正放在企業(yè)生產(chǎn)運營活動中去，而不是單純地應(yīng)對績效考核，績效考核工作才能發(fā)揮出應(yīng)有的效力。因此，國有企業(yè)應(yīng)充分利用養(yǎng)老、醫(yī)療、待業(yè)保險制度，結(jié)合企業(yè)特點與能力，鋪開企業(yè)人才保障體系，建立起有利于人才合理流動和潛能發(fā)揮的多功能、全方位的高度社會化的保障體系和運行機(jī)制。同時，對于現(xiàn)有人員的再開發(fā)、再培訓(xùn)等工作，對國有企業(yè)獲取人才挖掘人才潛力有著不可或缺的作用。企業(yè)應(yīng)制定相應(yīng)的員工發(fā)展計劃，將其納入績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)體系之內(nèi)，委托社會團(tuán)體、工會等社會力量主辦各類培訓(xùn)班。這樣既調(diào)動了企業(yè)培訓(xùn)員工的積極性，又促使了企業(yè)員工提高技能。
3.3 完善企業(yè)經(jīng)營者選拔、管理機(jī)制
國有企業(yè)選拔、招聘企業(yè)經(jīng)營者和高層管理時，可在政府主管部門指導(dǎo)下，由企業(yè)董事會公開招聘，對所有的企業(yè)經(jīng)營者實行統(tǒng)一考核制度管理。經(jīng)營者的考核應(yīng)主要側(cè)重于其經(jīng)營管理能力方面的考核。除了選拔機(jī)制的科學(xué)合理外，還需要相應(yīng)的薪酬激勵制度來做輔助動力，在利益上與企業(yè)連成共同體。對于企業(yè)經(jīng)營者的激勵一般包括三方面的內(nèi)容：目標(biāo)激勵、精神激勵和物質(zhì)激勵。目標(biāo)激勵，旨在激發(fā)企業(yè)經(jīng)營者的事業(yè)心，使其有所追求、不斷創(chuàng)新；精神激勵，即通過給予企業(yè)經(jīng)營者各種精神獎勵，培育其榮譽感，為其工作提供精神動力；物質(zhì)激勵，即為經(jīng)營者提供與其付出相適應(yīng)的薪酬。
4 結(jié)語
綜上所述，人力資源規(guī)劃管理工作是一項科學(xué)而系統(tǒng)的工作，在內(nèi)容、方法以及制度層面均需要管理者進(jìn)行深入的研究分析，從企業(yè)自身的實際情況出發(fā)，制定出行之有效的規(guī)劃方案，借助組織架構(gòu)優(yōu)化、人力供求平衡、人員招聘計劃、員工素質(zhì)培訓(xùn)以及人力使用協(xié)調(diào)等方面內(nèi)容的實施，形成系統(tǒng)全面的人力資源規(guī)劃發(fā)展方案，通過行之有效的績效考核制度將這些方案內(nèi)容落到實處，以發(fā)揮員工的綜合能力，挖掘員工潛力，為國有企業(yè)的長遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展打下良好的人力資源儲備基礎(chǔ)。
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[關(guān)鍵詞] 人力資源 規(guī)劃 職能
一、 人力資源規(guī)劃（HRP）的含義和內(nèi)容
人力資源規(guī)劃(human resource planning)是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供符合質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源保證。簡而言之，人力資源規(guī)劃就是對企業(yè)在某個時期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需。
人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點，其內(nèi)容基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。人力資源規(guī)劃主要包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、調(diào)配規(guī)劃很工資規(guī)劃。
二、人力資源規(guī)劃的目的和作用
人力資源規(guī)劃的主要目的是企業(yè)在適應(yīng)的時間，適當(dāng)?shù)膷徫猾@得適當(dāng)?shù)娜藛T，最終獲得人力資源的有效配置。具體來說，人力資源規(guī)劃的目的可以分解成兩個方面：一方面，人力資源規(guī)劃是為了滿足變化的組織對各種人力資源的需求，包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等；另一方面，人力資源規(guī)劃是為了最大限度地開發(fā)利用組織內(nèi)現(xiàn)有人員的潛力，使組織及其員工需求得到充分滿足。
人力資源規(guī)劃對于企業(yè)的發(fā)展和人力資源管理系統(tǒng)的有效運轉(zhuǎn)具有非常重要的作用，第一，能確保企業(yè)發(fā)展中人力資源的需求，第二，能使人力資源管理活動有序化，第三，能提高人力資源的利用效率，第四，有利于協(xié)調(diào)人力資源管理具體計劃，第五，人力資源規(guī)劃對人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義，第六，使個人行為與組織目標(biāo)吻合。所以，人力資源規(guī)劃對于企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作用。
三、人力資源規(guī)劃與其它職能的關(guān)系
人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項重要職能，它與人力資源管理的其他職能之間存在著非常緊密地關(guān)系。
1.與薪酬管理的關(guān)系。人力資源需求預(yù)測是薪酬計劃的依據(jù)，而企業(yè)的薪酬政策也是人力資源供給預(yù)測需要考慮的重要因素。
2.與績效管理的關(guān)系。績效考核是進(jìn)行人員需求和供給預(yù)測的一個重要基礎(chǔ)。
3.與員工招聘、解聘的關(guān)系。人力資源規(guī)劃和員工的招聘和解聘方面有著直接的關(guān)系。以人力資源規(guī)劃的結(jié)果為依據(jù)，當(dāng)供小于求時企業(yè)就要進(jìn)行招聘，而當(dāng)供大于求時企業(yè)就要進(jìn)行人員解聘辭退以實現(xiàn)供需平衡。
4.與員工配置的關(guān)系。員工的配置也取決于人力資源規(guī)劃，當(dāng)預(yù)測出來后，企業(yè)就可根據(jù)預(yù)測結(jié)果和現(xiàn)有人員狀況制定出相應(yīng)的員工配置計劃，來實現(xiàn)供給和需求的平衡。
5.與員工培訓(xùn)的關(guān)系。人力資源供需預(yù)測的結(jié)果是培訓(xùn)需求確定一個重要來源，通過比較現(xiàn)有和所需員工的質(zhì)量，就可以確定出培訓(xùn)的需求，以便提高內(nèi)部供給的質(zhì)量。
四、人力資源規(guī)劃的制定和實施步驟
一般而言，人力資源規(guī)劃的具體制定和實施的步驟主要有以下六個方面，即核查現(xiàn)有人力資源、人力需求預(yù)測、人力供給預(yù)測、起草計劃匹配供需、執(zhí)行計劃和實施監(jiān)控、評估人力資源規(guī)劃等。步驟如下圖所示：
人力資源規(guī)劃是一個預(yù)測與分析的過程，而整體的人力資源規(guī)劃的制定，人力資源的預(yù)測工作是一個最為重要的環(huán)節(jié)。所謂預(yù)測是指對未來環(huán)境的分析。人力資源預(yù)測則是指在對企業(yè)過往的人力資源情況及現(xiàn)狀評估的基礎(chǔ)上，對未來一定時期內(nèi)人力資源狀況的一種假設(shè)。其任務(wù)是估計未來某個時期組織對人力資源的需要。所以，人力資源規(guī)劃的預(yù)測包括人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測，二者的差額就是組織對人力資源的需要。
1.人力資源的需求預(yù)測。人力資源的需求預(yù)測就是指對企業(yè)在未來某一特定時期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量,以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計。因此，人力資源的需求預(yù)測應(yīng)該以組織的目標(biāo)為基礎(chǔ)，既要考慮現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)，生產(chǎn)率水平等因素，又要預(yù)見到未來由于組織目標(biāo)調(diào)整而導(dǎo)致的一系列變化，如組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的改變，生產(chǎn)工藝的改進(jìn)，新技術(shù)的采用等，以及由此而產(chǎn)生的人力資源需求在數(shù)量和技能兩方面的變化。
2.人力資源的供給預(yù)測。人力資源需求預(yù)測只是人力資源規(guī)劃的一個方面，通過需求預(yù)測組織可以了解到未來某個時期為實現(xiàn)其目標(biāo)所需的人員數(shù)量和人員技能要求。除此之外，組織還需要了解能夠獲得多少所需的人員，從何渠道獲得這些人員。人力資源供給預(yù)測就是測定組織可能從其內(nèi)部和外部獲得人力資源的數(shù)量，它應(yīng)以對組織現(xiàn)有人員狀況分析為基礎(chǔ)，同時要考慮組織內(nèi)部人員的流動狀況，了解有多少員工仍然留在現(xiàn)在崗位上，有多少員工因崗位輪換、晉升、降級離開現(xiàn)在崗位到新崗位工作，有多少員工因退休、調(diào)離、辭職或解雇等原因離開組織。
五、人力資源不平衡的調(diào)整
人力資源規(guī)劃的最終目的是要實現(xiàn)企業(yè)人力資源供給和需求的平衡，人力資源供需平衡就是企業(yè)通過增員、減員和人員結(jié)構(gòu)調(diào)整等措施，使企業(yè)人力資源供需基本趨于相等的狀態(tài)。調(diào)整方法這些人力資源供求不平衡的方法有：
1.供不應(yīng)求的調(diào)整
(1)內(nèi)、外部招聘。外部招聘可較快得到員工，以及時滿足企業(yè)生產(chǎn)要求。但是這種方法由于外聘人員需要熟悉企業(yè)需要一段時間，見效比較慢。當(dāng)企業(yè)缺乏生氣和面臨技術(shù)和市場的重大變化時，可以考慮從外部招聘。而內(nèi)部招聘可節(jié)約企業(yè)的招聘成本，但內(nèi)聘人員也需要一段時間進(jìn)行培訓(xùn)。(2)聘用臨時工。這是外聘的一種特殊形式，可減少企業(yè)的福利開支，用工形式較靈活，如產(chǎn)品季節(jié)性的企業(yè)比較適用。(3)延長工作時間。有效的節(jié)約了福利開支，減少招聘成本。但長期延長時間也會降低員工的工作質(zhì)量，而且受到法律的限制。(4)內(nèi)部晉升。是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要內(nèi)容，對員工有較大的激勵作用。而且比外聘能更快適應(yīng)環(huán)境，工作效率較高，同時節(jié)省外聘成本。(5)技能培訓(xùn)。必要的培訓(xùn)不僅能使員工適應(yīng)當(dāng)前的工作，還能適應(yīng)更高層次的工作。能夠使員工適應(yīng)轉(zhuǎn)型后的資格要求，還能防止冗員現(xiàn)象。(6)調(diào)寬工作范圍。該法可達(dá)到增加企業(yè)工作量的目的，在調(diào)寬工作范圍時必須與待遇相對應(yīng)，否則會造成員工不滿情緒，影響企業(yè)的生產(chǎn)活動。
2.供過于求的調(diào)整
(1)提前退休。能容易減少企業(yè)員工的數(shù)量，但企業(yè)也會背上較重的包袱，而且也會受到法律的限制。(2)減少人員補(bǔ)充。這是一種最常用的方式，對空閑的崗位或職位不進(jìn)行人員補(bǔ)充，可以使其達(dá)到人力資源供求平衡。但采取這種方式往往數(shù)量有限，而且很難得到企業(yè)所需的員工。(3)增加無薪假期。可暫時減輕財政上的負(fù)擔(dān)，避免企業(yè)需要員工時再從外聘員工。(4)裁員。是一種沒有辦法的辦法，但這種方法相當(dāng)有效。一般裁減那些主動離職和績效底下的員工。但裁員會降低員工對企業(yè)的信心，挫傷積極性，而且可能會使被裁人員做出過激的詆毀行為，所以在進(jìn)行裁員時，要制定優(yōu)厚的裁員政策，如發(fā)放優(yōu)厚的失業(yè)金。
3.結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整。通常是上述兩種調(diào)整方法的綜合運用，企業(yè)要根據(jù)具體情況，對供不應(yīng)求的員工采用相應(yīng)的調(diào)整方法，對供過于求的一類員工采用相應(yīng)的方法，制定出相應(yīng)的人力資源部門或業(yè)務(wù)規(guī)劃，使各部門人力資源在數(shù)量和結(jié)構(gòu)等方面達(dá)到調(diào)整平衡。
六、結(jié)語
目前，我國企業(yè)的人力資源規(guī)劃還處于起步階段，在很多企業(yè)中并沒有得到足夠的重視，而且人力資源規(guī)劃技術(shù)也不完善。例如，有些企業(yè)面臨著源源不斷的員工跳槽問題，表面上看來這是由于企業(yè)無法給員工提供優(yōu)厚的待遇或晉升渠道，實際上是企業(yè)的人力資源規(guī)劃技術(shù)存在許多問題和不足。成功的企業(yè)不僅僅只是自身情況良好，而且還營造出企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，能夠充分發(fā)揮團(tuán)隊精神，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和希望，同企業(yè)共同發(fā)展，為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華、實現(xiàn)自我超越的廣闊空間。隨著中國加入WTO，所處的商業(yè)環(huán)境發(fā)生了根本的變化。
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[關(guān)鍵詞]：人力資源規(guī)劃 企業(yè)戰(zhàn)略 勝任力模型
一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵
人力資源規(guī)劃是組織為確保自身戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境，對戰(zhàn)略實施過程中人力資源的供給、需求和缺口進(jìn)行分析、判斷和預(yù)測，并制定吸納、維系和激勵人力資源的一系列政策和措施的過程（曾湘泉，2000）。簡而言之，合理的人員配置加上各種人力資源管理政策的優(yōu)化組合才是人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容。
二、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系
（一）企業(yè)戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后
Jeffrey A. Mello（2004）提出人力資源規(guī)劃是在組織戰(zhàn)略目標(biāo)和計劃確立后開展的，因此進(jìn)行人力資源規(guī)劃的前提條件是：企業(yè)要有明確而清晰的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和價值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃，要有人力資源內(nèi)外環(huán)境分析，要有較為完善的管理信息系統(tǒng)和較為完整的歷史數(shù)據(jù)等。
（二）企業(yè)戰(zhàn)略包含人力資源規(guī)劃
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，并且是為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)的，它是企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目標(biāo)、計劃與方式，是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的“龍頭”或牽引，它決定著企業(yè)人力資源各項管理活動的方向。
（三）人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體
人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價值就在于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的落地，基于戰(zhàn)略的員工核心專長與技能的培訓(xùn)以及滿足組織戰(zhàn)略與發(fā)展需求的人才隊伍建設(shè)等方面，都使得人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績的必由之路。
三、人力資源規(guī)劃無縫對接企業(yè)戰(zhàn)略的步驟及其方法
步驟一：對人力資源規(guī)劃重新定位，以幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略
在研究和制定人力資源規(guī)劃前，對人力資源規(guī)劃重新定位顯得尤其重要。人力資源規(guī)劃應(yīng)定位于戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，要遵循戰(zhàn)略管理的理論框架，高度關(guān)注戰(zhàn)略層面的內(nèi)容。一方面把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中，同時更加強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。
步驟二：明確企業(yè)戰(zhàn)略愿景，提煉戰(zhàn)略核心目標(biāo)
只有充分認(rèn)識企業(yè)戰(zhàn)略愿景、組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃主體所制定的人力資源規(guī)劃方案才能夠有效地協(xié)調(diào)人力資源活動和組織活動，保證人力資源規(guī)劃的實施能夠促進(jìn)實現(xiàn)其組織愿景和組織目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行整理分析，提煉出戰(zhàn)略核心目標(biāo)，用這些戰(zhàn)略核心目標(biāo)指導(dǎo)人力資源規(guī)劃的研究和編制工作。例如：哪些核心目標(biāo)會對企業(yè)人力資源管理活動產(chǎn)生影響，哪些核心目標(biāo)是我們在制定人力資源規(guī)劃時要考慮到的因素等方面，從而有針對性地開展相應(yīng)的人力資源規(guī)劃活動，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃方案，以協(xié)調(diào)和支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，從而促成組織愿景和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。
步驟三：挑選承載企業(yè)核心目標(biāo)的關(guān)鍵崗位
戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)更多的是依賴于關(guān)鍵崗位人員來完成，所謂關(guān)鍵崗位指在企業(yè)經(jīng)營、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等方面對企業(yè)生存發(fā)展起重要作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)密切相關(guān)，承擔(dān)起重要工作責(zé)任，掌握企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵技能，并且在一定時期內(nèi)難以通過企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場外部人才供給所替代的一系列重要崗位的總和。
步驟四：使用勝任力模型對關(guān)鍵崗位進(jìn)行分析
使用勝任力模型對關(guān)鍵崗位進(jìn)行分析的過程中，勝任力模型主要起到評價標(biāo)準(zhǔn)的作用，比較關(guān)鍵崗位的勝任力水平和崗位勝任力模型，勝任力模型為關(guān)鍵崗位規(guī)劃提供比較準(zhǔn)確的依據(jù)，只有參照勝任力模型，才能分析企業(yè)當(dāng)前關(guān)鍵崗位在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的差距，并按照勝任力模型的要求制定各項措施，以滿足組織對勝任力方面的整體需求。
步驟五：制定關(guān)鍵崗位員工管理提升計劃
在步驟四中利用勝任力模型對企業(yè)關(guān)鍵崗位在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面進(jìn)行了分析，當(dāng)企業(yè)目前的關(guān)鍵崗位狀況和未來理想的狀況存在差異時，企業(yè)必須制定一系列有效的管理提升計劃。制定有效的管理提升計劃同樣應(yīng)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略核心要素來開展，重點是要考慮如何吸引、保留、發(fā)展和激勵關(guān)鍵崗位人才，使得組織能夠通過關(guān)鍵崗位人才完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。對于關(guān)鍵崗位員工，要采取有針對性的人力資源管理組合策略，從關(guān)鍵崗位的招聘、培訓(xùn)、激勵到代謝的過程中設(shè)計不同的人力資源管理策略，提高人力資本投資的回報率。
四、結(jié)束語
總體而言，企業(yè)不必過于關(guān)注人力資源規(guī)劃的理論體系，亦無須被大量有關(guān)人力資源規(guī)劃論述的、內(nèi)容頗顯深奧的表象所困惑，企業(yè)應(yīng)從實際運用的角度出發(fā)，通過對人力資源規(guī)劃實踐的理解，化戰(zhàn)略為行動。上述以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃無縫對接企業(yè)戰(zhàn)略的步驟及方法，就是這種管理思路的體現(xiàn)。這樣的方法，能有效地解決企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃過程中與企業(yè)戰(zhàn)略相偏離的問題，筆者也希望提出的這種人力資源規(guī)劃模式能夠突破企業(yè)現(xiàn)有的困境，為企業(yè)提供一個新的視角、一種新的思路。
參考文獻(xiàn)：
宋向清：《關(guān)鍵崗位空缺的危害及防范》，載《企業(yè)改革與管理》，2003年第11期。
現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。基于此，通過比較國內(nèi)外人力資源規(guī)劃方面的差異，分析我國企業(yè)當(dāng)前人力資源規(guī)劃存在的問題，針對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，對公司的人力資源規(guī)劃進(jìn)行合理分析，找尋存在的問題，并對人力資源規(guī)劃設(shè)計的實施策略進(jìn)行探索，以期對我國企業(yè)人力資源規(guī)劃有所貢獻(xiàn)。
關(guān)鍵詞：
企業(yè)；人力資源；戰(zhàn)略層面；人力資源規(guī)劃
2l世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的新世紀(jì)，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。在信息技術(shù)不斷發(fā)展的時代，隨著我國改革開放的逐步深入，企業(yè)要不斷提高企業(yè)人力資源的利用效率，企業(yè)人力資源規(guī)劃要進(jìn)行全面分析，保證企業(yè)的人力資源規(guī)劃能符合企業(yè)的實際需要，必做好企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，做好企業(yè)人力資源需求分析和規(guī)劃。因此，在對企業(yè)人力資源進(jìn)行規(guī)劃的過程中，首先要實現(xiàn)企業(yè)人力資源需求的動態(tài)平衡，合理制定激勵機(jī)制，吸引人才，合理配置企業(yè)的人力資源，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
一、企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題
在市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，人力資源管理對提高企業(yè)的市場競爭力具有極其重要的作用，只有將其作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要部分，才能處于不敗之地。傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃是為適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃而存在的，企業(yè)人為地將公司戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的聯(lián)系割裂開來，不能調(diào)查組織人員的全面情況以作為戰(zhàn)略決策依據(jù)，使人力資源配置不能有效存在。人力資源規(guī)劃有效性的關(guān)鍵在于有效整合人力資源規(guī)劃和生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)劃，當(dāng)前很多企業(yè)對人力資源規(guī)劃的重視程度不夠，主要源于以下幾種滯后的做法。第一，雖然很多企業(yè)以“人力資源部”取代了“人勞處”，但仍是一些閑散人員的安置部門，很多企業(yè)沒有HR管理人員，缺少專業(yè)人才，管理人員沒有夯實的專業(yè)知識和專業(yè)技能，無法對企業(yè)發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。第二，企業(yè)的組織高層管理人員并不會預(yù)知企業(yè)未來的高素質(zhì)員工所需，在越來越激烈的市場競爭中就無法實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并且獲得優(yōu)勢地位，企業(yè)未來的發(fā)展需要各類專業(yè)高素質(zhì)人才的共同努力。第三，很多公司在開發(fā)人力資源規(guī)劃時，不是一個人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃者很重視短期替代品的需求，沒有把人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略整合。管理者由于缺乏戰(zhàn)略整合完全丟失了做好人力資源規(guī)劃的目的，對人員數(shù)量和質(zhì)量的要求就會放松，結(jié)果造成沒有充足時間去尋找合適的人員。第四，很多企業(yè)在完成人力資源規(guī)劃的過程中，難以靈活運用科學(xué)的分析方法，缺乏對理論模型的理解，也忽視了企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的影響，導(dǎo)致規(guī)劃無效。中國的入世和經(jīng)濟(jì)與全球的融合使得中國企業(yè)人力資源管理者的素質(zhì)不斷提高，企業(yè)的決策者在組織制定自身發(fā)展戰(zhàn)略時，也要思考人才戰(zhàn)略。但大多數(shù)企業(yè)難以獨立完成人力資源規(guī)劃方案，使人力資源規(guī)劃成為空談。
二、人力資源規(guī)劃設(shè)計的原則
企業(yè)都具備一定的經(jīng)濟(jì)實力，甚至有的企業(yè)有核心產(chǎn)業(yè)和技術(shù)優(yōu)勢，制定人力資源規(guī)劃往往對整個企業(yè)的發(fā)展起主導(dǎo)引領(lǐng)作用，所以需根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，制定統(tǒng)一的人力資源管理規(guī)劃，獲取企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略協(xié)同效應(yīng)。一般來說，企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時要遵循以下原則。
1.整體性原則。企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時，要發(fā)揮企業(yè)的核心作用，有效整合自身企業(yè)的人力資源，使企業(yè)能在戰(zhàn)略上整體統(tǒng)一，制定人力資源規(guī)劃時要使人力資源規(guī)劃服從于整個企業(yè)的發(fā)展，從企業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略出發(fā)，將公司內(nèi)眾多的人力資源整合成有機(jī)整體，充分發(fā)揮能力之和的優(yōu)勢。
2.科學(xué)性原則。企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時堅持科學(xué)有效的原則，該原則要求企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃必須尊重企業(yè)的現(xiàn)實情況與客觀規(guī)律，利用科學(xué)的管理方法，在人力資源需求和供給上進(jìn)行科學(xué)分析，制定出科學(xué)的人力資源規(guī)劃。從戰(zhàn)略分析到需求供給預(yù)測，科學(xué)性原則貫穿于整個過程中，需要科學(xué)把握規(guī)劃重點，統(tǒng)籌兼顧，準(zhǔn)確掌握人力資源發(fā)展規(guī)律中的重點，對人力資源進(jìn)行全面規(guī)劃。
3.持續(xù)性原則。給予企業(yè)戰(zhàn)略管理層面的人力資源管理是為了保持公司的生命力可持續(xù)增長，并且能在日益激烈的市場競爭中越來越壯大，因此在制定人力資源規(guī)劃時，不管是從時間上，還是從規(guī)劃的實施上，都要具有持續(xù)性，持續(xù)實施企業(yè)的人力資源規(guī)劃，保持生命力的可持續(xù)增長。
4.實用性原則。規(guī)劃方案的實施，要體現(xiàn)實用性原則，發(fā)揮規(guī)劃方案的積極作用，實現(xiàn)企業(yè)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略目標(biāo)，由人力資源部門牽頭，全體人員共同參與，協(xié)調(diào)公司內(nèi)部各單位，形成合力，為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展服務(wù)。因此，要兼顧實施過程控制，制定的人力資源規(guī)劃必須具有操作性、針對性，能滿足公司對人力資源管理的需要，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)一步步實現(xiàn)的過程中，達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。
作者：范麗娟 單位：徐州財經(jīng)高等職業(yè)技術(shù)學(xué)校
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戰(zhàn)略管理就是未來企業(yè)管理需遵循的基本方向及原則，基于戰(zhàn)略管理視角實施企業(yè)人力資源規(guī)劃具備較強(qiáng)的現(xiàn)實性。本文首先闡述戰(zhàn)略管理視角下，企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵、原則，接著簡單分析了企業(yè)實施人力資源規(guī)劃面臨的問題，最后提出若干強(qiáng)化措施，希望能為企業(yè)人力資源管理水平的提升提供借鑒。
關(guān)鍵詞：
企業(yè)；戰(zhàn)略管理；人力資源管理；人力資源規(guī)劃
對企業(yè)人力資源管理而言，人力資源規(guī)劃是一個重要的組成模塊，是對企業(yè)未來的環(huán)境及任務(wù)的大膽預(yù)測，為企業(yè)完成戰(zhàn)略管理目標(biāo)提供人力資源支撐。在現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略管理中，人力資源規(guī)劃不可或缺，它是人力資源管理的關(guān)鍵所在，是值得企業(yè)深入分析和探究的重要課題之一。
1戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵
人力資源規(guī)劃要求企業(yè)基于戰(zhàn)略管理及發(fā)展現(xiàn)狀，對未來某個階段的人力資源供需情況進(jìn)行預(yù)測和管理，目的在于滿足企業(yè)持續(xù)變化的人才需求，并為制定各項人力資源管理職能的中長期規(guī)劃提供依據(jù)[1]。首先，企業(yè)人力資源規(guī)劃要重新對人力資源管理的各個職能部門進(jìn)行定位指導(dǎo)，不僅要滿足企業(yè)在人才數(shù)量、質(zhì)量上的需求，還要與各個人力資源管理模塊相互配合，是與企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)保持相互統(tǒng)一的戰(zhàn)略規(guī)劃。其次，人力資源規(guī)劃是企業(yè)基于決策者的指導(dǎo)、由各個職能部門共同參與制定及實施、與人力資源管理活動息息相關(guān)的行動方案，其意義在于使企業(yè)在今后的競爭中保持長期優(yōu)勢，找出企業(yè)在動態(tài)環(huán)境中將會遭遇的人力資源問題，它其實是與企業(yè)內(nèi)外人員相關(guān)的戰(zhàn)略決策，是企業(yè)人力資源管理的總方向。最后，現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃需以長期的分析與總結(jié)為基礎(chǔ)，優(yōu)先將總體人力資源管理戰(zhàn)略確定出來，從而進(jìn)一步制定出適應(yīng)性較強(qiáng)的人力資源規(guī)劃。
2戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)人力資源規(guī)劃的原則
較傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃而言，戰(zhàn)略管理視角下的人力資源規(guī)劃具備戰(zhàn)略高度，需在實施環(huán)節(jié)兼具動態(tài)性、整體性，應(yīng)遵循幾項原則：一是時刻關(guān)注環(huán)境變化，因為戰(zhàn)略管理視角下的企業(yè)人力資源規(guī)劃與其內(nèi)外部環(huán)境密切相關(guān)，需在規(guī)劃過程中仔細(xì)評估、合理預(yù)測內(nèi)外部環(huán)境，并時刻關(guān)注變化，以便人力資源規(guī)劃能迅速反應(yīng)。二是嚴(yán)格遵循企業(yè)的戰(zhàn)略管理，因為戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃是制定企業(yè)總體戰(zhàn)略的重要影響因素，一旦企業(yè)形成了總體戰(zhàn)略，就需人力資源規(guī)劃向其靠攏，以便企業(yè)的戰(zhàn)略管理目標(biāo)與人力資源規(guī)劃保持一致。三是注重員工成長，因為企業(yè)并不是戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的唯一主體，它還包括全體員工，員工的努力與企業(yè)的發(fā)展有不可分割的聯(lián)系，員工缺少企業(yè)的支持也無法成長，所以企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)綜合考慮企業(yè)與員工，堅持以人為本，促使員工積極參與。四是企業(yè)人力資源管理的模塊眾多，實踐操作往往都是相互獨立的，對整體效率產(chǎn)生較大的制約影響，而戰(zhàn)略管理視角下的人力資源規(guī)劃就需綜合考慮各個模塊的作用，促使它們相互作用，將人力資源規(guī)劃變成有機(jī)整體[2]。五是重視企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，在人力資源規(guī)劃的實施過程中要不斷進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，分層次儲備企業(yè)人才等。
3戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)實施人力資源規(guī)劃面臨的問題
3.1戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的穩(wěn)定性不足傳統(tǒng)的企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃看似全面、科學(xué)，但規(guī)劃部門往往會陷入失去方向的困境，雖然企業(yè)具備戰(zhàn)略管理規(guī)劃，但沒能戰(zhàn)略分解人力資源，且人力資源規(guī)劃目標(biāo)也不明確，忽視對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析，只要企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生改變，人力資源規(guī)劃就隨之發(fā)生變化，導(dǎo)致其穩(wěn)定性不足。
3.2戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的實效性欠缺對企業(yè)未來人力資源的供需情況進(jìn)行合理預(yù)測是人力資源的重要工作之一，但大多數(shù)企業(yè)雖然單獨設(shè)立了人力資源部門，卻缺乏專業(yè)人員，在預(yù)測企業(yè)人力資源供需情況時存在較強(qiáng)的主觀性，且傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃的主體是企業(yè)的全體員工，樣本數(shù)量過多、情況復(fù)雜，人力資源規(guī)劃缺乏實效性。
3.3戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的靈活性欠佳當(dāng)今，現(xiàn)代企業(yè)面臨多元化挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的快速應(yīng)變能力不足。隨著企業(yè)的多元化發(fā)展，人力資源不再是簡單的人員集合，而是一個團(tuán)隊或組織，這就使人力資源規(guī)劃面臨新的要求，它離不開企業(yè)各個職能部門的協(xié)調(diào)，但由于靈活性欠佳，當(dāng)需要對人力資源規(guī)劃進(jìn)行動態(tài)調(diào)整時，就很難第一時間進(jìn)行，企業(yè)人力資源也遭受損失[3]。
4戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)加強(qiáng)實施人力資源規(guī)劃的措施
4.1對企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行仔細(xì)評估企業(yè)人力資源部門應(yīng)針對企業(yè)現(xiàn)有人力資源存量進(jìn)行系統(tǒng)的排查和分析，有效掌握企業(yè)目前的人力資源信息，這是戰(zhàn)略管理視角下加強(qiáng)實施人力資源規(guī)劃的一大前提。與此同時，掌握的人力資源信息務(wù)必要準(zhǔn)確、全面，一旦出現(xiàn)數(shù)據(jù)偏差，很可能導(dǎo)致人力資源規(guī)劃失效。當(dāng)準(zhǔn)確認(rèn)識了企業(yè)現(xiàn)有的人力資源存量之后，應(yīng)合理評估企業(yè)當(dāng)前的崗位情況，將核心崗位上的核心人才找出來，并以此為基礎(chǔ)評估人力資源，了解他們的職業(yè)需求是否與崗位匹配，并找出差距。一般情況下，企業(yè)會通過分析企業(yè)員工的崗位勝任能力的方式，讓企業(yè)了解人力資源存量及員工勝任能力之間的差距，為更好地制定和實施人力資源規(guī)劃提供依據(jù)，提高人力資源規(guī)劃的針對性。
4.2對企業(yè)未來人力資源供需進(jìn)行科學(xué)預(yù)測在企業(yè)戰(zhàn)略管理的指導(dǎo)下，采取科學(xué)的方式對企業(yè)未來的人力資源供需進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測。企業(yè)戰(zhàn)略管理能指導(dǎo)企業(yè)未來發(fā)展的方向，而分解的人力資源戰(zhàn)略是預(yù)測企業(yè)人力資源供需的基礎(chǔ)[4]。一般情況下，企業(yè)通過綜合分析發(fā)展的總目標(biāo)、戰(zhàn)略管理、構(gòu)建人力資源的原則等信息，預(yù)測得到的人力資源供需情況具備一定的可靠性。作為人力資源規(guī)劃的必備環(huán)節(jié)之一，預(yù)測人力資源供需的準(zhǔn)確性異常重要。在具體的分析與預(yù)測過程中，通常會涉及兩類方法：一是主觀類方法，具體有問卷調(diào)查法等，它們被廣泛應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理，優(yōu)點在于操作簡便，缺點在于數(shù)據(jù)信息缺乏普遍性，結(jié)論的主觀性較強(qiáng)，往往很難定量，只能定性；二是客觀類方法，主要手段包括數(shù)學(xué)線性規(guī)劃、人力資源預(yù)測模型，優(yōu)點在于量化預(yù)測的內(nèi)容，站在理論的高度提高預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確性。但目前企業(yè)運用模型的能力相當(dāng)有限，在運用很多數(shù)據(jù)時都很難確保精確性，計算出的結(jié)果往往也缺乏準(zhǔn)確性。因此，不管采取哪種方法，企業(yè)都應(yīng)從自身實際出發(fā)，找到與企業(yè)的戰(zhàn)略管理及發(fā)展契合的方法，盡可能將預(yù)測的準(zhǔn)確度提高。
4.3對企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃進(jìn)行實踐操作當(dāng)企業(yè)仔細(xì)評估現(xiàn)有人力資源狀況、科學(xué)預(yù)測未來人力資源供需情況之后，管理層、人力資源管理部門就能對企業(yè)人力資源供需狀況有一個比較直觀的了解，并基于此來合理制定人力資源規(guī)劃，包括企業(yè)人員的招聘、培訓(xùn)、激勵以及職業(yè)生涯規(guī)劃等，從而有效實現(xiàn)企業(yè)人力資源供需的平衡。當(dāng)然，企業(yè)在操作戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃時，人力資源管理部門應(yīng)時刻保持頭腦清醒，因為人力資源規(guī)劃并非一次性，需在實施環(huán)節(jié)保持動態(tài)平衡，必要時還需合理調(diào)整。大多數(shù)發(fā)展成熟的企業(yè)在實施人力資源規(guī)劃時都非常注重培養(yǎng)后備人才，使企業(yè)人力資源規(guī)劃變得立體化，因為企業(yè)需基于對人員總量的嚴(yán)格控制，將每一位員工具備的能力充分發(fā)揮出來，促使員工不僅能勝任企業(yè)不同的崗位，還能大大節(jié)約用人成本，同時避免浪費人才。在實際的人力資源規(guī)劃實施環(huán)節(jié)，企業(yè)要以不改變戰(zhàn)略管理原則為基礎(chǔ)，對各種各樣的資源要進(jìn)行靈活運用，從而增強(qiáng)戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)人力資源規(guī)劃的靈活性。
4.4為實施戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃提供制度保障為促使企業(yè)人力資源規(guī)劃真正得到有效的實施，務(wù)必要配合一系列相適應(yīng)的人力資源管理制度，包括人力資源激勵機(jī)制、績效評價以及薪酬福利等。因此，企業(yè)各個部門之間務(wù)必要相互協(xié)調(diào)、配合，完善建立以人力資源的能力、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效管理體系，科學(xué)建立企業(yè)的人才觀，將傳統(tǒng)的論資排輩觀念打破。在實施戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的過程中，企業(yè)必須以戰(zhàn)略管理的實現(xiàn)為目標(biāo)，輔以科學(xué)的績效管理制度。同時，企業(yè)建立相應(yīng)機(jī)制對優(yōu)化現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)有利，能與企業(yè)內(nèi)部人員崗位的變動與調(diào)整相互適應(yīng)。一是進(jìn)一步健全企業(yè)員工崗位動態(tài)管理體系，基于員工崗位標(biāo)準(zhǔn)工作的加強(qiáng)，強(qiáng)化企業(yè)良性競爭機(jī)制，通過良性循環(huán)取得新的機(jī)制性突破；采取加強(qiáng)人員職業(yè)培訓(xùn)的手段，促進(jìn)人員積極重塑自我職業(yè)觀，并結(jié)合企業(yè)的人員流動機(jī)制，詳細(xì)制定規(guī)范各個崗位的要求及步驟，鼓勵企業(yè)的每一位員工都努力成長為復(fù)合型人才。二是進(jìn)一步建立健全人才選拔機(jī)制，將民主制度充分應(yīng)用于企業(yè)對關(guān)鍵崗位人才的選拔，確保選拔過程公開、公正、公平；將企業(yè)員工的工作積極性充分調(diào)動起來，真正實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。三是進(jìn)一步深化改革企業(yè)的勞動就業(yè)體制，雖然大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)有的用工制度比改革勞動就業(yè)體制之前有明顯改善，但同工不同酬的現(xiàn)象依舊司空見慣，需要企業(yè)對勞動關(guān)系作出進(jìn)一步規(guī)范，并結(jié)合企業(yè)內(nèi)部員工流動機(jī)制，加強(qiáng)管理勞動合同。
當(dāng)然，企業(yè)只有完善激勵機(jī)制，才能為人力資源規(guī)劃提供支持和制度保障，才能推動企業(yè)開展后續(xù)人力資源管理工作[5]。因此，企業(yè)應(yīng)堅持采取有機(jī)結(jié)合精神激勵與物質(zhì)激勵的方式，選用榮譽激勵、經(jīng)濟(jì)刺激的方法，堅持推進(jìn)企業(yè)建立健全人力資源信息平臺。如在企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營中，人力資源管理部門應(yīng)結(jié)合企業(yè)在各個階段取得的經(jīng)營成果，適時給予員工精神鼓舞，選擇板報、報紙、網(wǎng)絡(luò)平臺等形式積極宣傳企業(yè)經(jīng)營成果，通過人才影響的擴(kuò)大來增強(qiáng)企業(yè)人才的榮譽感，促使他們努力工作，并積極調(diào)整工作方向與態(tài)度，在企業(yè)發(fā)展中竭盡所能。通過良性競爭確定企業(yè)員工的職位，員工的薪酬也取決于他們對企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，從而將工資分配的作用充分發(fā)揮出來，有效調(diào)動員工的工作熱情；在員工的晉升中要充分考慮他們的實際能力，充分發(fā)展員工的職業(yè)技能；為提高企業(yè)優(yōu)秀員工的受教育程度，企業(yè)應(yīng)在人力資源規(guī)劃中加大培訓(xùn)資源投入，促使員工能從工作中感受到希望，能在企業(yè)得到越來越多的關(guān)注與重視，以滿足各層次員工的個性化心理需求，幫助他們實現(xiàn)價值，為人才營造一個良好的環(huán)境，促進(jìn)人力資源規(guī)劃的進(jìn)一步實施。
5結(jié)語
戰(zhàn)略管理視角下的企業(yè)人力資源規(guī)劃是一個復(fù)雜的系統(tǒng)性過程，廣泛涉及企業(yè)的各個部門，只有各個部門做到相互的協(xié)調(diào)與配合，采取科學(xué)的方法對人力資源進(jìn)行全過程管理與控制，才能使戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃變得穩(wěn)定、有效和靈活，從而為企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理奠定堅實基礎(chǔ)，為企業(yè)的戰(zhàn)略管理保駕護(hù)航。
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