時間：2023-06-02 15:28:15
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1.1人力資源規劃管理要遵循適應性原則人力資源規劃必須考慮內部和外部環境的變化,以應對預測的可能出現的情況,才有可能達到為企業目標更好的服務的目的。所謂的內部環境主要是指組織的變化和員工的個人因素,外部環境的變化相對復雜,包括組織的政治、經濟、科學以及技術方面、行業環境因素。人力資源規劃必須適應未來戰略方向，主要是指國家經濟發展和全球化的改革趨勢,把它放到整個社會發展系統中來實現組織的目標。
1.2人力資源規劃管理要遵循科學性原則人力資源規劃應該從目前的條件下進行相關的人力資源管理,把人力資源需求與供給預測作為基礎,進行科學客觀的人力資源規劃,協調和平衡發展,最終完成企業戰略目標。
1.3人力資源規劃管理要遵循人員保障性原則處理好人力資源規劃中的問題是企業的人力資源管理的核心問題。它包含了雙向預測(可以提高員工的素質、結構，并且能實現人力資源團隊的整體優化)、社會人力資源供給動態分析、績效、薪酬、影響。只有有效地保證人力資源的供給,人力資源開發與管理才會取得更多的成就。
1.4人力資源規劃管理要遵循協調性原則人力資源規劃在發展人力資源策略中是最關鍵的部分,在人力資源管理中處于領導地位,在其準備和實施過程中要與其他功能維持好一定的平衡。有必要妥善處理以下關系:整體和局部的關系、眼前和未來的關系、必要和可能的關系、數量和質量的關系,速度和效率之間的關系。
1.5人力資源規劃管理要遵循利益共同性原則人力資源規劃是一個面向整個企業的計劃,同樣也是面對員工的計劃。企業的發展和員工的發展是互相依托、相輔相成的關系。如果你只考慮企業的發展需要,而忽視了員工的發展,會破壞企業發展的目標。良好的人力資源規劃必須使企業滿足員工的長期的利益,保障能夠使企業和員工都能夠得到發展。
2.提高人力資源規劃管理的措施
企業與員工相聯系的工具便是通過職業生涯規劃實現的,職業生涯規劃人力資源管理應該遵循各種原則,包括管理制度和安全管理系統、職業生涯管理、職業規劃和設計指導、能力開發、人力資源審計和反饋校正等。
2.1完善管理制度和管理體系保障人力資源職業生涯管理需要完善的管理制度和管理體系，為員工提供工作機會和發展階梯的必要保障。一個組織運行機制的核心是人的激勵與約束，如果沒有有效的激勵機制、約束機制與發展機制，員工的積極性、創造性就得不到發揮。員工的自我實現主要通過橫向的（如金錢）和縱向的（如職位）發展來體現，組織須提供相應的、可以證明其自我實現的內部條件如職位、權責、待遇、福利等，本著“以人為本”的思想，尊重員工發展需要、幫助員工發展的角度出發，制定人性化與理性化相結合的職業提升方案，讓其持續擁有向前發展的希望，從而保持人力資源管理的主動，使每位員工都有為實現自我價值而工作的動力。
2.2健全職業通道管理（1）完善驗工職業發展通道評價程序和標準。根據組織戰略發展需要，完善組織職位分析、職位通道管理制度和績效評價系統，建立統一的評價標準和合理可行的職位通道程序，評價標準要全面、客觀、可行性強，能提高職位發展通道管理的透明度。（2）完善組織職業發展通道結構。通過完善職業發展通道結構，使員工可以根據各自的性格特點和能力選擇適合自己的職業通道，從而提高組織的綜合實力。
2.3組建員工職業生涯管理小組，開展職業生涯管理學習和宣傳（1）設置職業道路管控組織。工作者的職業道路管控活動，設計的要素和機構非常多，所以，要設置專門的機構來負責該項管控活動，進而確保它能夠在多方向上得以保障。職業生涯規劃管理小組成員由人力資源部負責人、各部門負責人和員工代表組成。（2）認真地進行職業道路學習以及宣講工作。具體的講就是說要對工作者講述管控思想和措施等內容，確保其能夠對該項管控活動有非常明確的認識。通常使用的是對其組成者開展著重的培訓活動，普及廣大員工群體培訓。重點地說明開展職業生涯規劃管理的目的、可以獲取的益處、怎樣進行有效配合。
2.4強化人力資源職業生涯規劃的指導設計職業生涯規劃是員工的個人設計，目的是尋求自我發展,但組織可以通過組織文化等措施,或者是從系統外部的指導。根據實際的需要、環境改變、員工自己的情況,指導員工制定并修改人力資源規劃，可以建立職業發展的導師系統，高級經理或高級員工可以直接成為員工的職業輔導人，有條件的可以使用測評工具對員工個人優點、技能和職業傾向進行評估調查。下面簡單的介紹下方法:(1)分析員工自己的發展規劃,尋找最佳的組織概念、目標的入口點。(2)重視員工自主研究,認識和指導員工的思想，對當前的職業和自我進行評價。（3）采用上級主管與員工個人溝通和討論信息交流會的方法，幫助員工真正的審查。(4)員工與上級進行目標討論并記錄在員工的發展計劃中,幫助員工確立長期的職業目標。(5)基于他們的發展需求和目標,讓員工參與培訓課程和研討會,有利的保障員工的行動計劃。
2.5切實提升人力資源能力開發培養管理根據人力資源職業發展目標為員工提供發展條件的功能,工作人員能力發展培訓可以采取培訓、工作實踐、工作輪換、指導、學習行動和操作指導等其他方法的實踐。對于經常不在工作崗位的員工可以采取正式的教育、研討會或大型學者會議、文件筐技術和其他方法。組織應該根據現實,提供包括在職和脫產各種形式的培訓，另一方面要鼓勵員工進行自我培訓,有步驟有計劃的分階段進行培訓學習、鍛煉，利用工作加壓等方式幫助員工自我提高,并進行及時的評價,使員工認識自我,改變自己的不足,將組織命運和自我命運聯系起來,激發內在的力量和創新能力,與組織目標同行。
3.總結
一、完善檔案管理體系
針對高校檔案管理體系的缺陷，需要從增強檔案管理意識、??化檔案管理制度、加強檔案人員素質三方面完善高校檔案管理體系。
在檔案的信息化管理中，管理人員要樹立“服務至上、以人文本”的意識和觀念。同時可以定期開展檔案知識學習活動，讓工作人員認識到檔案管理的重要性；也可以定期參觀在檔案管理方面成績較好、技術較為先進的高校，提高工作人員的積極性；同時還要定期對工作人員進行職業培訓，增強他們的職業素質和職業道德，提高他們的責任心。
檔案管理制度是整個檔案信息化管理的重要綱領，在優化檔案制度管理的過程中，高校要結合自身的發展特點，制定合理有效的管理制度。比如設置一些考核制度，對業績優秀的員工進行獎勵；設置某些標準，規范員工的管理工作。另外在制定好制度之后，檔案管理部門的各級領導應該帶頭遵守這些制度和章程，工作人員要認真執行制度，提高管理的水平和質量。
人員的素質是構建新型高校檔案管理信息系統的重要條件。高校檔案部門可以通過兩種方式提高檔案管理人員的素質。一種是直接招聘專業的檔案信息管理人員，另一種是選取業績較為優秀、素質相對較高的人員，對其進行專業的培訓，提高他們的專業水平和素質，通過這兩種方式，都能夠增強高校檔案管理部門的后備人員素質。
二、豐富檔案資源
為了彌補高校檔案資源信息量小的缺陷，需要采取一定的措施豐富高校的檔案資源。比如，增加高校老師的招聘，盡量達到3個老師共同輔導一個學生的要求，專職老師負責學生的學習，輔導員負責學生的生活，而第三個老師負責學生的心理思想等，保證學生信息的完整性。
另外，也可以在各個院校中專門設置心理咨詢室、職業生涯規劃指導中心，通過記錄心理咨詢室的數據可以在一定程度上了解學生的心理思想狀況，而通過職業生涯規劃中心的指導，可以了解學生對于未來的憧憬、對于自身發展的看法。
三、數字化保存檔案
在數字化出版發展的情況下，單純的紙質檔案保存方式已經過于單調和落后。所以需要增強檔案的數字化保存。比如高校檔案館藏中存在著大量的早期檔案，這些檔案破損和丟失現象較為嚴重，而其修復和補救工作又較為困難。那么就可以采用數字化方式，將這些檔案編輯成電子書進行保存，這樣既能夠提高檔案保存的質量，也能夠提高檔案保存的時間。同時對于一些面積較大的建筑圖紙，可以采用縮微機將它制作成微型膠卷進行保存。
四、提高檔案的信息化管理
提高檔案信息化管理重點要做到兩點，一是使用信息化的系統和技術；二是保證信息的安全性。
在使用信息化技術對高校檔案進行管理的過程中，要使用一定的多媒體和網絡技術。可以配置兩臺服務器，之后將它們組裝成雙擊后備系統，之后采用Client/Server結構和TCP/IP技術、通信協議技術、Oracle 大型數據庫管理系統、Un5X操作系統、300GB容量 的HP磁光盤庫、MPEGZ壓縮系統、專業的錄像播放編輯機等技術，完成上機檢索的過程。
就業信息化安全的核心思想是使就業系統和就業信息滿足以下四個方面的要求：保護(Protect)、檢測(Detect)、反應(React)及恢復(Restore)，利用4個英文單詞的首字母表示為“PDRR”。
大學生就業信息化的基本概念
隨著計算機及網絡技術的飛速發展，Internet應用范圍日益擴大，與傳統的管理信息系統(Management Information System )相比，網絡技術和Web信息系統為用戶提供了全新的信息、瀏覽及查詢手段。就業信息化具有一定的科學性，它是由信息者通過媒體與用人單位面談等有效手段直接或間接地獲取就業信息并實現資源共享的一種就業指導工作體系。通過網絡平臺，用人單位可以展示企業信息與企業文化，進行在線招聘;畢業生可以通過網絡獲取招聘信息、在線應聘;學校可以通過網絡平臺進行畢業生生源宣傳，進行職業生涯規劃指導等。以網絡為平臺的就業信息化系統主體由兩部分構成：用人單位和畢業生。學校作為信息機制的提供者，應及時公開地通過多種渠道向畢業生提供豐富的就業信息，保證畢業生能在第一時間內公平分享就業信息，為用人單位與畢業生提供溝通的橋梁。
隨著就業信息網的發展及單位招聘信息量的快速增加，就業信息化安全問題日益突出。大量電子數據需要傳輸到網絡的許多地方，有意的計算機犯罪和無意的數據破壞對這些數據產生了很大的威脅，諸如個別職業中介單位惡意招聘信息，欺騙畢業生應聘，騙取所謂的“職業介紹費”，或通過竊取畢業生個人隱私信息進行詐騙犯罪活動等。因此，加強就業信息監管，確保就業信息安全的問題已經迫在眉睫。
就業信息安全PDRR保障體系
信息是一種以特殊的物質形態存在的實體。據調查，現在大多數高校通過網絡單位招聘信息，畢業生主要通過網絡獲取招聘信息。信息安全的任務是保護信息財產，以防止偶然的或未授權者對信息的惡意泄露、修改及破壞，從而導致信息的不可靠或無法處理等。
信息安全包括數據安全和系統安全并可以分為以下兩個層次:(1)消息層次，包括信息的完整性，即保證消息的來源、去向、內容真實無誤;保密性，即保證消息不被非法泄露擴散。(2)網絡層次，包括可用性，即保證網絡和信息系統隨時可用，運行過程中不出現故障，若遇意外打擊能夠盡量減少損失并盡早恢復;可控性，是對網絡信息的傳播和內容具有控制能力的特性。
結合就業指導工作的實際，就業信息安全主要包含以下兩個方面：第一，消息層次上強調就業信息的完整性和保密性，即保證就業信息的來源，單位需求信息真實無誤，另外保證畢業生個人隱私信息不被非法竊取;第二，在網絡層次上，保證就業網絡信息系統運行過程中無故障，若遇意外情況可及時恢復。
就業信息化安全的核心思想是使就業系統和就業信息滿足以下四個方面的要求：保護、檢測、反應及恢復。保護(P)指采用可能采取的手段保障就業信息的保密性、完整性、可用性;檢測(D)指提供工具檢查就業信息系統可能存在的黑客攻擊、惡意竊取隱私信息及病毒泛濫等脆弱性;反應(R)指對危機事件、行為、過程做出及時響應并處理;恢復(R)指一旦就業信息安全遭到破壞，能夠盡快恢復，盡早提供正常的服務。
就業信息化安全的主要措施
為了保證就業信息的安全，一方面，學校就業指導部門要采用安全信任驗證機制加強對信息可靠性的監管，提高信息的完整性;另一方面，要采用網絡安全技術對就業信息進行保護。
就業信息安全信任驗證機制 用人單位招聘信息和畢業生瀏覽信息，必須與學校就業指導部門建立信任和信任驗證機制，即參加就業信息瀏覽的各方必須有一個可以被驗證的標識，該標識類似于網絡安全技術PKI策略中的數字證書，該標識作為各實體(用人單位、畢業生)在網上交流和求職活動的身份證明，具有唯一性。學校就業指導部門作為就業信息化安全信任驗證機制的核心部分，主要負責數字標識的發放和管理，確保就業信息的可靠性和完整性。就業信息化安全信任驗證機制如圖1所示，用人單位申請注冊，學校就業指導部門根據單位請求，結合工商行政機構認證系統進行企業資質審查，決定該企業是否有權限進行注冊。如果確定資質審查有效，則為該用人單位創建數字密鑰并根據分發策略配置特定的使用期限。為了確保招聘信息的安全性，用人單位不具有招聘信息的權限，所有的招聘信息必須由學校就業指導部門并統一管理。
用人單位具備權限后可以瀏覽該校畢業生簡歷基本信息，畢業生隱私因素，諸如身份證號、電話、家庭住址等信息，出于安全角度考慮，應設置隱私信息屏蔽策略，防止被不法分子竊取。要事先保存畢業生的基本信息，如姓名、學號等，形成畢業生信息數據庫，當畢業生進行用戶注冊時，只有輸入的個人資料與數據庫保存的內容相一致時，才能完成整個注冊過程，否則不能成功注冊。畢業生可以提交個人簡歷、閱讀企業招聘信息、進行職業生涯規劃學習等其他活動。為了提高就業信息安全性，可以采取驗證客戶機MAC地址或限制IP地址范圍等措施，保證用戶注冊環節的基本安全與可信。在系統設定的身份信息有效期內，該狀態信息將伴隨著用戶的一切網上活動。在網上的各類信息以及單位、畢業生注冊信息均采用數據庫進行存儲訪問，為防止數據出現意外，應對相關數據庫進行備份。信息瀏覽者相關信息等也應安排相應字段來存儲，如此處理，不僅便于對信息的查詢、統計，也增強了就業信息來源的可追溯性。
就業信息化網路安全技術 網站安全技術可根據入侵者對系統網絡采取主動攻擊和被動攻擊的方式，分為主動防御技術和被動防御技術。主動防御技術一般有數據加密、身份、存取控制、授權及虛擬網絡等技術;被動防御技術目前有防火墻技術、安全掃描器、密碼檢查器、記賬服務、路由過濾、物理及管理安全等技術。而對信息網站用戶進行正確辨識、實施管理則是主動防御技術中保證網站信息安全的一項重要的基礎工作。用戶管理工作通常包括系統IP地址分配、用戶注冊與登陸、用戶級別權限設置、用戶日志及系統工作狀態監控等主要內容。
總之，為了確保就業信息化的安全，需要采取相應的安全措施構建就業信息安全PDRR保障體系，加強以下幾種安全措施來保證就業信息的安全：安全立法、安全管理、網絡物理安全保護、系統訪問控制及數據加密保護等。
作者簡介：
1當前安全工程研究生就業現狀
1.1大學生就業能力的概念及結構
大學生就業能力是指大學畢業生在校期間通過知識的學習和綜合素質的開發而獲得的能夠實現就業理想、滿足社會需要，在社會生活中實現自身價值的本領。就業能力是一種綜合能力[2]。大學生就業能力主要包括基本個人能力、專業技能和求職技能三個方面，其下層因素中最能表現大學生能力強弱的是其實踐動手能力、創新能力、表達能力及已學習和掌握的專業知識。
1.2安全工程研究生就業能力存在的問題分析
1.2.1職業目標不明確
職業目標是在個人根據自身情況以及面臨的機遇和制約因素，通過職業生涯規劃，確立自己的職業發展方向與目標。個人的人生目標由職業理想確立，并最后通過職業理想實現[3]。目前，很多安全工程研究生缺乏職業理想，沒有奮斗目標，不知道自己能做什么，想做什么，適合做什么。很少去考慮畢業后從事哪個行業，從哪里做起，最終可以得到什么樣的職業目標。并且他們缺乏職業生涯規劃意識，而絕大部分高校也沒有對研究生開展針對性的和個性化的職業生涯指導，導致很多研究生缺乏必要的職業生涯規劃知識，未來的就業方向和就業目標不明確。
1.2.2專業基礎不扎實，知識面窄
隨著社會經濟的高速發展，社會對安全專業人才提出了新要求，而高校的課程設置、等明顯滯后于企業的需求。這就導致學校培養出來的安全專業畢業生不能滿足社會的需要，使得部分學生難以找到合適的工作崗位。且在應聘過程中，由于所學的專業知識滯后或者不足造成畢業生的專業能力不足，處處碰壁。主要是因為高校設置的專業課程滯后且面窄，部分課程內容已經脫離現實，缺乏前沿性和發展性。
1.2.3實踐動手能力差
受傳統教育思想的影響，高校對學生的創新能力、實踐能力等的培養十分薄弱，表現在重理論輕實踐；重知識，輕能力；重統一要求，輕發展個性；重考試分數，輕綜合應用能力的培養等。而研究生也只重視課程學習和論文課題相關知識的學習，忽視了實際操作能力的培養，用人單位必須花費一定金錢和實際去培養學生的實際工作能力，這使得大部分企業不愿意雇傭應屆畢業生。而很多研究生認為自自己學歷高，對工作的期望值也高，而自身學術基礎沒有打好，掌握的安全領域專業技術又少，“眼高手低”的現象并不少見，直接影響著就業前景。
1.3安全工程研究生就業能力不足的原因分析
1.3.1高校研究生培養機制存在弊端
影響學生就業能力不足的高校原因主要表現在課程設置和實踐安排存在問題。首先，教學內容與社會經濟發展的實際需求存在差異，缺乏特色，只是重視理論知識的傳授和基礎性能力培養；其次，由于缺乏企業和科研院所的參與，教學內容單一，缺乏實踐性和實效性。最后，高校沒有針對研究生開展就業指導工作，對學生就業意識的培養處于無表現階段[4]。
1.3.2研究生缺乏培養就業能力的意識
通過與身邊同學關于就業方面的交流發現，不少同學對就業能力的概念存在偏差，對就業能力的理解也很狹小。而且普遍認為就業能力的培養通常是在畢業前幾個月進行的，讀研前2年期間和就業能力的培養幾乎沒關系，因而，都不會有積極、主動、意識地培養自身的就業能力。
2安全工程應用型人才培養的需求分析
應用型人才是相對于理論型、學術型人才而言的，是掌握直接應用型知識和具有更具體實踐能力的人才[5]。應用型人才培養目標要求實現從學歷教育到能力本位的戰略轉移，在教育觀念和教學過程中，更加注重提高學生的學習能力、就業能力、轉崗能力及創業能力。
2.1培養應用型人才滿足社會經濟發展的需求
開設安全工程專業的目的是解決社會和經濟發展過程中存在的“安全”問題，由于該“安全”的不確定性、復雜性、綜合性等特點，使得安全工程專業不同于其他工科專業，具有多學科交叉、多行業交融的特點。不同的社會經濟發展階段，要求截然不同的安全要求和保障條件。采礦、石化、建筑、交通、機械制造等行業的用人單位需要安全管理與安全技術并重型的安全工程專業人才開展安全生產方面的工作，不僅要懂生產還要懂安全，不僅要懂技術還要懂管理，即用人單位非常重視安全專業人員的溝通、組織、綜合分析、創新、應變、表達等能力。然而，現行不完善的培養模式使得高校培養出的安全工程畢業生安全管理知識薄弱、安全技術不扎實、沒有充分了解相關行業的專業背景知識和法律法規、實踐動手能力薄弱等問題，在應聘和未來工作崗位上處于劣勢。因此，高校必須改變安全工程學生培養模式，以提升就業競爭力為重點，培養安全工程創新應用型人才，幫助安全工程畢業生在日益激烈的就業競爭中勝出，更快更好地適應未來的工作環境和工作任務。
2.2安全工程畢業生順利就業的需要
隨著諸多高校擴招，每年畢業的大學生人數持續增加，其數量已超過現有市場需求和經濟所能吸收的力量，導致出現嚴重的就業難的現象。為了能夠提高自身就業競爭力，順利完成就業，必須要具備他人所沒有的能力和特點。而應用型人才具有動手能力強、善于創新、知識面廣、專業素質全面等特點，在同等條件下，是招聘單位的首選。
2.3安全工程應用型人才知識結構體系
安全工程應用型人才除了具備本專業基本的基礎理論知識外，還要掌握應用理論與技術，能夠分析社會和經濟發展中存在安全問題的致因及其變化趨勢，找到解決安全問題的最佳方案，并自行運用生產工具解決該安全問題。只有具備了安全工程應用領域的知識，才能將安全工程理論基礎知識和專業基礎知識轉化為生產力，發揮出人才的多樣性優勢；才能滿足社會對多層次、多方位的安全工程人才的需要，才能更好的保障安全工程畢業生的順利就業。安全工程應用型人才知識結構體系如表1所示[5]：
3“產學研”合作對研究生就業能力培養的作用
3.1“產學研”合作提升研究生的專業技術能力
“社會各行業安全領域需要什么安全理論和技術？”對于絕大部分安全工程研究生來說是未知的，甚至不清楚自己未來從事安全工作的性質和任務。在校期間，由于培養機制的弊端，通過課堂講授的安全技能是不完善的且存在與社會需求相脫節的現象，使得培養出的研究生很難掌握一些安全領域必要的技能，專業技術能力也存在不足。而“產學研”培養模式能夠幫助學生培養規劃制定、制度設計、系統管理的創新能力以及動手操作能力。科學的規劃和設置產學研培養模式中的教學內容，其應當有別于職業教育，研究生通過有限時間內產學研模式學習，提高自身理論知識與實際相結合解決問題能力，具備一定的本專業技能與管理經驗，避免和克服脫離實際、“眼高手低”、崇尚空談的弊病。
3.2“產學研”合作提升研究生的求職應聘能力
在高校校園招聘的現場，每個招聘單位的工作人員都會問應聘學生同一個問題，即“有沒有相關行業的實習或工作經驗？”。高校培養出的研究生應當滿足社會和企業的需要。企業到高校招聘的對象是希望能夠快速進入工作角色的高素質應用型人才。同等條件下，招聘單位更愿意選擇那些具有相關行業工作經驗的學生，因為他們能夠快速適應安全生產第一線的需要。“產學研”合作培養方式能夠為學生提供實際的工作訓練，幫助他們在激烈的就業應聘競爭中勝出，提高他們的就業能力和綜合競爭能力。
3.3“產學研”合作提升研究生的職業適應能力
“產學研”合作可以讓安全工程研究生走出學校的“象牙塔”，走出實驗室，真正地去接觸企業、接觸行業、接觸社會，使他們更加了解企業、行業、社會發展的需求。同時，通過實際工作訓練，有助于他們畢業后盡早走進職場，遇到挫折和困難時，能夠自我調整，提高自己的抗壓能力、忍耐能力、抗挫折能力、情緒表達控制能力。“產學研”是大學生從朦朧走向成熟，從校園向社會，從學生向職業人轉變的橋梁。
4以就業能力為導向的安全工程研究生培養新模式
為了克服現行安全工程研究生培養模式存在的弊端和研究生就業能力不足的現狀，建立以就業能力為導向的“產學研”安全工程應用型人才培養模式。
4.1建立“訂單式”人才培養方式“訂單式”人才培養是指企業、高校、科研院所之間簽訂協議，充分發揮出各自教育資源優勢，共同制定出人才培養計劃并參與人才培養過程及管理，用人單位按照協議約定學生就業[6]。高校和科研院所與企業聯合培養安全工程研究生，學生畢業后可以直接進去該企業工作。該培養方式可以充分利用高校培養安全專業人才和科研院所開展科學研究的良好軟硬件條件，為企業培養符合他們自身條件的安全技術和安全管理人才，不僅可以克服企業缺乏高級安全專業人才的不良傾向，還能實現高校和科研院所應用型人才培養的目的。
4.2建設產學研“雙師型”教師隊伍
在“產學研”合作模式下，學校可以將企業或者科研院所的安全領域高級技術人才請進學校來，與校內導師聯合指導研究生，建設產學研“雙師型”教師隊伍。校內導師通過與企業或科研院所合作，共同參與科研和技術創新，提高自身的實踐能力和專業技術能力，真正了解社會和企業的需求，進而指導研究生的課程設計和畢業論文設計。經驗豐富的企業或科研院所的高級技術人才能夠為研究生提供實地的專業技能培訓，提高他們的專業技能和實踐操作能力，有助于研究生將所學的專業理論知識與實際需要結合起來，培養工程思維能力和解決實際問題的能力。
4.3緊貼企業實際開展實踐教學，培養學生動手實踐能力
傳統的研究生課程安排是以純邏輯知識體系為依據，不能適應社會經濟的快速發展的需要。在安排研究生教學課程內容時應當以技術實踐活動項目為線索，以培養學生的專業技能為目標，將學科知識、專業素質的培養賦賦予學生的全教育培養過程中。此外，將研究生就業能力的開發和培養貫穿到整個教育過程中，開展個性化的服務于指導，提高安全工程研究生的職業能力，強化職業規劃意識，指導改進知識結構和能力結構，使得他們能夠根據自身特點和能力，不斷建立、修正、完善自己的職業生涯規劃。
5結論
一、拓展培訓，熔煉團隊
團隊拓展訓練對新員工建立職業意識、形成職業心態、培養職業習慣具有重要意義，7月20日，在新員工入職培訓伊始，該公司組織新員工開展了主題為“打造激情團隊”的戶外拓展培訓，通過破冰啟航、心靈聚合、共同進退、團隊提升、宏圖共展五個團隊活動，鍛煉了新員工團隊協作、溝通交流能力，增強了新員工團隊凝聚力，為后續的多個模塊培訓奠定了堅實的基礎。
二、專題培訓，提升技能
新員工入職培訓的核心是職業技能培訓，為幫助新員工盡快適應社會人角色，該公司邀請了多名培訓師為新員工“傳經送寶”。《如何快速實現從學生向職業人的轉變》和《商務演講技巧與技能》兩場外部講師培訓，通過案例、視頻、提問、小組競賽等形式，更加注重新員工的主動參與。內部講師《市場商務管理實務》、《安全管理理論與實務》等六門課程，結合工作實踐和成長經歷，讓新員工接受了更為務實的職業技能培訓教育。
三、高端論壇，助推發展
為讓新員工更深刻的理解和做好職業生涯規劃，7月24日，該公司組織了一場別開生面的“高端論壇”，邀請副總經理吳洪濤給大家講述分公司的拼搏奮斗史和自己的成長歷程，邀請團總支書記劉洪濤、物資管理部經理助理范廣博、團總支副書記叢雯給新員工們分享青年先鋒的成長經歷和感悟。通過高端論壇，以榜樣崗位成長成才的真實經驗，為新員工加快職業轉變步伐提供引導。
四、演講辯論，加深認同
事辯則清，理辯則明。一般的理論灌輸，對新員工在吸取知識方面有一定的局限，為使新員工更加深刻理解并認同公司企業文化，該公司組織了企業文化知識辯論賽。經過多輪選拔，7月25日，新員工企業文化辯論賽精彩上演，在考驗新員工反應、協作能力的同時，通過新員工的唇槍舌戰，對中建鋼構“鐵骨仁心”的企業文化進行梳理，為所有人再上一堂企業文化教育課。
五、主題任務，學以致用
趨勢引領（Trendsetting Consulting）是一家專注于IT價值管理、IT風險管理、IT合規與內控的專業咨詢公司，是ISCCC、BCI、 APMG、EXIN授權的培訓機構。
作為業界領先、擁有豐富管理實踐經驗的IT管理專業咨詢和培訓機構，趨勢引領以提升客戶價值和風險管理能力為目標，致力于將國內、國際先進的管理方法與客戶管理實踐相結合，建立體系化的管理方法，培養科技管理人才，提高客戶管理成熟度。趨勢引領主要業務領域涉及IT治理、IT管理規劃、IT服務管理、信息安全管理、IT風險管理、項目管理、業務連續管理、IT合規與IT審計、IT部門與崗位設置、IT人員績效管理等方面。
趨勢引領總部位于北京，在上海、深圳設有辦事處，提供覆蓋全國的咨詢和培訓服務。趨勢引領與管理體系認證機構、金融監管機構、高等院校、專業論壇、IT管理工具實施廠商保持著良好的合作關系，及時跟蹤管理標準、法律法規和監管要求的變化，廣泛汲取行業的成功實踐經驗，為客戶提供及時、權威的信息和咨詢服務。
以“領趨勢，引未來”為培訓品牌，趨勢引領致力于打造IT職業經理人，通過IT服務管理，項目管理，安全、治理與合規，以及軟技能方面的培訓實現IT人員職業化發展路徑的全覆蓋。
以”勢在，必行”為IT服務管理方面的品牌，趨勢引領著重培養學員IT服務方面的知識和技能，包括ITIL全系列課程、ISO20000全系列課程和ITSM部署實施方面的訓練，強調學以致用、從實戰中來到實戰中去的思路，確保服務的有效開展，創造績效。
“識勢，英雄”是項目管理方面的品牌，一方面通過PMP認證培養項目經理，另一方面通過PRINCE2課程培養組織的項目管理能力，同樣強調項目管理在組織中的作用，從人到機制保證項目管理在組織中全面落地。以“審勢，思危”為安全、治理、合規方面的品牌，趨勢引領從信息安全ISO27001到IT治理COBIT5，再到M_o_R風險管理，通過一系列課程組合，幫助組織提高學員的全面風險管理水平。
關鍵詞：創新；集體企業；培訓；實踐；大培訓體系
中圖分類號：F27文獻標識碼：A
原標題：以員工成長為中心，構建電力企業大培訓體系
收錄日期：2014年4月2日
一、引言
杭州蕭山電力集體資產經營中心（以下簡稱經營中心）為集體所有制非公司制法人，作為蕭山區供電公司集體資產投資的平臺。中心所屬企業主要有蕭山電力承裝有限公司、杭州欣美成套電器制造有限公司、浙江欣美科技有限公司等，主營：220千伏及以下輸變電工程施工承包、機電設備安裝工程施工承包、電力設備制造、電力工程設計、電力物資供應、汽車修理與運輸、教育培訓等。
自2012年以來，隨著蕭山區供電公司所屬集體企業重組整合工作的全面完成，通過構建統一平臺，優化資源配置，建立了健全規范的管理體系和內控機制。經營中心在制定企業發展規劃，明確發展方向、戰略目標和功能定位的基礎上，為及時適應市場變化，把教育培訓放在突出重要位置，以員工成長為中心，通過創新方式、豐富內容、完善機制，構建集體企業大培訓體系，實現了技術技能水平與管理水平“雙提升”。
二、教育培訓工作的理念與思路創新
（一）理念創新。我中心認為，企業的培訓體系應“以員工成長為核心”，以培養優秀人才、提升員工綜合素質為根本，以員工的自我實現為最高目標，創造 “大培訓體系”，將大多數員工培養成具有一專多能、全面發展的高素質人才。
（二）工作思路創新。這種理念上的創新，對企業人力資源管理工作提出了更高的要求，要求建立起企業與員工間雙向的互動關系，而不僅僅是企業至員工的單向途徑。這就需要創新培訓工作的思路，摒棄傳統的企業培訓模式，構建有利于員工成長的“大培訓體系”。所謂“大培訓體系”，是在以下幾個方面拓展培訓體系的范疇：
1、拓展培訓的組織機構和組織形式。從單一的“人力資源部門一家管理”拓展為“各職能部門相互配合、生產部門及單位具體實施”的管理模式。這種改變的核心就在于培訓與管理、培訓與實踐的結合更加密切，其結果是調動所有單位、部門參與到培訓體系中，不但可以降低培訓成本，還能使學習效果更為顯著。
2、拓展培訓的方法。從單一的“填鴨式培訓”拓展為“因人施教”的素質教育。為員工量身制訂職業生涯規劃，并依據實際發展情況進行動態調整，為其發展的各個階段安排提升能力、拓寬思路的培訓項目，引導其尋找自我定位，提出自我發展的需求。這種改變的核心就在于從根本上改變被動式的培訓模式，加入了被培訓員工的主觀能動性，使培訓更具有針對性，增強了培訓的效果。
3、拓展培訓的內容。從單一的“專業培訓”、“技能培訓”拓展為“綜合素質培訓”。對于新入職的員工，依據其自身的學習、工作背景，為其制定詳盡的培訓計劃，合理安排理論學習與實踐活動，并注重培養其溝通能力、表達能力和心理素質的鍛煉。對于在職員工，依據其自身發展需要，為其安排專業方面或管理方面的培訓，以加強其專業素養、綜合能力或管理能力。這種改變從根本上擺脫了“干什么學什么，學什么干什么”的培訓理念，員工不但可以系統地學習本專業的知識，還能通過廣泛獲取其他專業知識來提高綜合素質，為員工更好、更快的成長營造一個積極的氛圍。
4、提高培訓的系統性。在分析內外部環境的前提下，針對人力資源管理工作中存在的問題，近年來本中心以培訓工作為抓手，著力解決員工培養問題，提出了“以員工成長為核心，構建大培訓體系”的創新理念，不再像以前一樣僅僅依托培訓來培養員工，而是從員工入職的時刻就開始樹立大培訓的概念，從工作崗位安排、工作內容、教育培訓等各方面多維度來培養員工。
三、教育培訓工作的實踐創新
按照創新理念和思路，我中心在“大培訓體系”建設方面進行了一些有益的探索、實踐和創新。通過創建分層、分類申報培訓項目、統一組織實施、專業評估效果的培訓模式，層層科學分解、有效落實，強化人才培養和開發。
（一）建立多維度的培訓平臺。以員工能力的提升為中心，搭建框架清晰、內容充實、適合員工自身成長需求的多維度培訓平臺，包括員工個性需求分析、適應性考察、職業生涯規劃、業務知識培訓、技能培訓、崗位適應性鍛煉、績效考核、綜合評定等內容。切實落實企業培訓體系，落實培訓效果。
（二）建立多層次的培訓內容。針對不同層次、不同需求的培訓對象，中心為他們量身制訂了切合實際、目的性強的多層次培訓內容。從業務劃分層面，有管理人員培訓、專業技術人員培訓、輔助生產人員培訓；從專業技術層面，有概預算培訓、財務培訓、安全監督培訓、土建施工培訓等；從員工分層角度，有新員工培訓、在職員工培訓、后備干部培訓等。
1、破冰式培訓（培訓對象：新員工）。為了使每年新入職的員工能夠盡快轉換角色，融入到集體中，開展了新員工入職培訓和實習期培訓。入職培訓的主要目的在于加強新員工對企業的了解，包括企業發展史、規章制度等。實習期培訓主要目的是依據新員工的專業背景，為其配備指導老師，簽訂師徒合同，分四個階段制定詳細的培訓計劃，并對每個階段的培訓情況進行考核測評。實習期培訓旨在培養他們積極的學習態度，塑造正確的思維模式，探索適合的學習方法，快速完成角色轉換。
2、拓展式培訓（培訓對象：生產一線技能及專業技術人員）。實施專項技能開展崗位技能考試通過定期的、有組織的、方式獨特的培訓，為不同專業提供“換位思考”和交流溝通的平臺，經過一定時期的培訓，給予培訓反饋，以達到提升能力、進而增強公司整體人力資源實力的目標。
3、提升式培訓（培訓對象：管理人員）。如何加強對管理崗位員工培訓的力度，以提升其管理能力和管理水平一直是多年來困擾企業的問題之一。秉承“以員工成長為核心”的培訓理念，從管理員工一入職開始就對其制定“量體裁衣”的培訓計劃，如對入職并安排在管理崗位的員工實行輪崗實習制度。
4、高素質培訓（培訓對象：中層干部和后備干部）。培訓時，將中層干部、后備干部分為多個不同研究方向的課題小組，結合當前形勢和工作實際，圍繞研究主題，進行調查分析和研討，對干部進行高素質培訓。通過此次培訓使干部增強系統分析問題的能力，加強了與公司領導的溝通理解，加強了從大局出發思考問題的能力，為組建更高效的組織運轉模式打下了基礎。
（三）建立靈活互動的培訓方式。專業技術人員既是企業發展的源動力，也是企業創新的根本，而提高專業技術人員知識水平、能力是培訓工作的重中之重。本公司秉承“以員工成長為核心”的理念，針對不同需求的專業技術人員，建立了靈活互動的培訓方式，包括一線生產培訓、對具備執業資格員工的培訓、對安全管理人員的培訓。
1、交流培訓活動、勞模工作室。為了加強員工之間、部門及單位之間的交流學習活動，中心各部門及單位在 “大培訓”體系的指導下，創建勞模工作室并以此為創新載體，建立并維持了內容豐富、形式各樣的常態化交流活動，例如每周三題、自家講壇、標準化宣貫、新技術授課、“百問百答”等活動，促進知識傳播與經驗交流，打造靈活的、交互式培訓模式。
2、執業資格培訓。制定并了《執業資格人員管理辦法》，使執業資格隊伍的建設有制度可依，積極為準備考取各類執業資格的人員提供咨詢和報名服務，按需制定執業資格人員培養計劃，為提升員工的執業資格提供了幫助。
3、專項培訓。為了發揮公司兼職培訓師的力量，組織開展了多種培訓活動，其中“典型施工案例培訓”、“專業知識系列講座”、新員工“師帶徒”等專項培訓，為專業技術人員的技能知識提升提供多道助推作用。
4、干部輪訓制度。根據中心多年的人力資源管理經驗，通過對干部崗位適宜度的評估，我們得出可能某個干部對于本崗位工作并不適合，但卻有另外的專業知識或者管理優勢的結論。針對這種情況，專門制定了干部輪訓制度，為更多的領導干部找到了最符合自身優勢的崗位，使他們能在最適合自己的崗位上發揮更大的作用。
5、建立專業題庫。建立各專業技術題庫，為培訓效果考核提供支持。培訓效果的考核一直以來都是一個難題，出題考試作為考核實際學習效果的方式之一，在目前的培訓領域得到廣泛的應用。在安裝公司中推廣應用“百問百答”口袋卡，百問百答題庫契合施工現場實際，百問百答口袋卡能隨身攜帶，成為工程施工過程中答疑解惑的主要幫手。
6、職業生涯規劃。培養人才，第一步要識別人才，洞悉“明天”的人才標準，明晰培養的方向；第二步要“選對”人才，能夠發現有潛質的員工，將他作為“因材施教”的對象，并與部門目標相連；第三步才是培養人才，培養的重點在于“育”，在工作、學習中觀察、評估、錘煉、激勵。因此，為員工制定職業生涯規劃就顯得尤為重要。
7、創新型內審活動。中心以內審活動為契機，創新內審活動的形式，加強各部門間的交流溝通，為培訓管理工作的有效開展起到助推作用。此項創新型內審活動，一方面充分調動了各部門參與到活動中，從不同的角度審查管理體系的運行情況；另一方面又給各兼職內審員、各部門搭建了一個相互交流、學習的平臺，促進他們共同提高。
（四）建立行之有效的培訓效果評價體系。除了建立多維度的培訓體系、多層次的培訓內容、靈活互動的培訓方式外，實施有效的效果評價是保障“以員工成長為根本，構建大培訓體系”順利實施的關鍵。程序包括：開展前期調研，成立有關工作機構，制定管理辦法及實施細則，梳理、修訂有關制度、文件，全面組織實施。采取分組互評、逐年改進等創新思路，加強各部門間溝通與換位思考，促進各項接口業務的開展，達到了共同促進、共同提高的目的。搭建了培訓評價系統后，培訓工作的管理實現了由“粗放化”到“精細化”的轉變，考核結果及時、公開，實現了實時監控、專業評估，企業可以通過培訓評價的結果監測培養效果，實現持續性改進。
四、結語
“以員工成長為核心”的大培訓體系作為電力集體企業創新員工教育培訓的有力手段，給企業成長帶來了活力，使我中心及所屬企業員工的積極性進一步提高，潛力進一步發揮，為管理和經營帶來了更多的效益，企業業務邁上新臺階，企業經濟效益得到穩步提升，工作效率顯著提高，實現了員工與企業的良性互動，實現了電力集體企業的持續健康發展。
主要參考文獻：
［1］施峻.電力企業人力資源培訓的問題與對策［J］.麗水學院學報，2005.4.
［2］顏愛民.人力資源管理理論與實務［M］.長沙：中南大學出版社，2004.
［3］孫健，紀建悅.人力資源開發與管理――理論、工具、制度、操作［M］.北京：企業管理出版社，2004.12.
【摘要】 目的 通過實施科主任備忘錄探討提高中小型醫院科主任能力的方法，以及科主任備忘錄在醫療管理中起到的作用。方法 通過對科室施行科主任備忘錄之前與施行之后的一個對比，以及對科主任備忘錄內容的一些探討，開展科主任備忘錄的組織活動，形成院內各科室科主任對科室所有事物的綜合管理，提高科主任的管理能力，并提高醫療管理質量。結果 通過科主任備忘錄的施行，使科室管理更有效，更有序，并且便于科室評估。使科主任對科主任職責有更清晰的認識，并且完成醫療任務，做好對醫療質量的監控，完成醫療質量的持續改進與提高，對科室成員的服務管理，醫療安全管理，投訴管理，科研教育，醫務人員的職業生涯，醫德效能建設起到了很好的促進作用，加強了人才隊伍建設。結論 施行科主任備忘錄制度，提高了科主任對科室的質量管理能力，同時也加強了中層干部的管理能力和業務水平，強化了各級醫務人員對職業生涯規劃的完成，并加強了醫德效能建設，提高了科室的整體水平。
【關鍵詞】 科主任 備忘錄 醫療管理 醫療質量
目前，中小型醫院中，中干多為業務骨干，雖然他們在技術上經過了很多的培訓，也有很多的臨床實踐的經驗，但是他們基本沒有受到醫療管理相關內容的專業培訓，醫療質量管理往往缺乏規范的方法和一些核心理念。
專科醫院科主任質量管理現狀調查報告顯示，應重視科主任管理知識的培訓,采用多種方式提升管理的積極性,并制定統一的考核標準以提升科主任管理科室的能力[1]。所以為提高科室質量管理，通過這一年多對部分科室施行科主任備忘錄計劃，取得了很不錯的成效，現報告如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料
醫院以南區10個科室為試驗組，施行科主任備忘錄，以北區32個科室為對照組，并以2010年實施后與2009年未實施對比分析：醫患糾紛，，科研項目等指標。
1.2 科主任備忘錄的內容
1.2.1 年度工作要點 其中包括了醫療指標與任務，醫療質量管理，服務管理，醫療管理，投訴管理，科教研，醫務人員職業生涯，醫德效能建設等等。
1.2.2 月質量與指標分析 每月對醫療質量的管理，指標分析，通過績效評估，明確科室病床利用率，控制藥物比例，嚴格按照三基三嚴，以及醫院的核心制度來執行，對病例質量評估，對現狀進行分析，并作出整改。
1.2.3 半年責任追究小結 近年來由于諸多因素出現了醫患關系緊張。筆者系統剖析引起醫療糾紛的常見原因,提出加強醫療管理、強化服務意識、提高醫療質量、樹立法制觀念意識、提高醫患溝通的能力是構建和諧醫患關系、防范醫療糾紛的根本[2]。控制醫療糾紛的數量是我們醫務工作者的責任與義務，在半年責任追究小結中記錄半年的醫療事故，追究責任人，進行總結，吸取經驗教訓，并提出整改方案。
1.2.4 年醫生職業生涯培訓評價 評估醫生這一年的職業培訓，包括思想法律培訓，進修學習計劃，學術論文情況等。
1.2.5 年帶教情況分析 評估科室在帶教期間的績效，配合醫院教育計劃，不斷提高教育質量，總結教育過程的經驗教訓，積累教育經驗。
1.2.6 年科研及新技術新項目小結 通過全年的技術項目小結，解決存在的問題，提高科研能力和科研質量。
1.2.7 全年工作人員評價 通過評價情況使科室人員明白自己工作中的不足，并得到改進，同時也宣揚比較好的作風，樹立科室品牌。
1.2.8 全年工作總結 通過全年的工作總結，列出存在的問題，作出整改方案，并作出明年的計劃，通過一年一年的不斷改進，使科室的各個方面都有質的飛躍。
2 結果
實施組和對照組兩組工作人員工作性質都相同，實驗組醫患糾紛為0起，36篇，占全院的18.3%，與2009年的9.3%相比增長一倍；科研立項4項，有了零的突破；晉升高級職稱8人，中級12人。醫療投訴相對比明顯下降。
3 討論
（1）施行科主任備忘錄，可有效提高科室整體醫療質量。
（2）施行科主任備忘錄計劃，可減少醫療糾紛。
（3）施行科主任備忘錄計劃，可提高科主任管理能力，帶領整個科室不斷的發展。
（4）施行科主任備忘錄，可提高科研、教學能力。
（5） 施行科主任備忘錄，可提高醫務人員職業生涯管理意識，促進人才隊伍建設。
（6）施行科主任備忘錄，便于科室資料系統整理、總結、保存，為科室建設、達標晉級提供第一手資料。
總之，施行科主任備忘錄計劃，有助于中小型醫院的中層干部的管理能力提升，有助于科室發展和醫院管理，是科室建設的有力武器，長期堅持科主任備忘錄計劃，可實現科室及醫院整體醫療質量的長期可持續發展。
參 考 文 獻
(一)學生公寓的管理需要專業的物業管理
隨著社會上住宅和建筑物物業管理的專業化，學生公寓物業管理的專業化需求日益明顯。目前高校的學生公寓管理部門都還保留過去的傳統，憑著經驗去開展工作，但這種情況會極大的降低效率、頻繁出錯。例如在安全方面，國家的各項安全制度和標準日益嚴格，現代生活水平帶來的安全隱患也逐漸增多，但如果學生公寓的安全管理水平還停留在過去，那勢必造成安全標準不達標、安全管理漏洞多的問題，而如果學習物業管理專業知識，就會更加專業、更好的保障安全。有些高校的后勤社會化改革走在了前面，成為后勤集團，學生公寓由專業的物業公司進行管理。在學生公寓的管理上，在以下幾個方面都需要專業的知識和專門的隊伍。安全是高校最關注的問題，學生安全事故是學校最大的災難。
學生公寓是學生最密集的地方，發生群體性、災難性的事故概率更高，所以學生公寓的安全需要非常嚴格的標準。而在國家相關部門有嚴格制度和標準、社會提供培訓課程的情況下，只有提高認識，讓管理安全的人都掌握安全管理知識，具備安全管理能力，才能夠創建安全的生活環境。保潔看似簡單，不需要專業技能，但在農民工日益短缺的今天，靠專業技術和機器化提高工作效率，已經是必然的趨勢，尤其是學生公寓人員密集，保潔員勞動量大的，招工難不僅僅是需要用提高工資就能夠解決的問題，不斷提高保潔員工的技能和素質，為學生提供更好的服務，是未來必然的選擇。很多高校的學生公寓都是老樓，基礎設施的維護基本被忽略了，設施的老化非常快。而建筑物的維護是物業管理的基本知識，所以物業管理知識在這方面有著很大的應用空間。建筑物及其附屬設施如果能夠得到適當的保養，則不僅能夠提高使用壽命提高效率，也能夠減少故障后的維修麻煩。而這需要非常專業的知識和技能，發現問題了才維修，是最低級的層次，要做好物業管理，物業知識必不可少，只有不斷提高專業水平，才能做好管理工作。
(二)學生公寓的服務需要真摯的親情服務
首先，服務項目更加貼心。大學生階段正是從家庭依賴到自理的過渡過程，但需要有人提供一些服務進行幫助，例如體重秤、工具箱、地圖等，雖然都會用得到，但可以輪流用的，在公寓管理員處放置一些，學生可以借用。生活水平越高，學生對于這類服務的需求越多，而發現需求，則需要工作人員深入學生生活，從而體會學生的疾苦。其次，服務人員與學生的交流要飽含親情。學生多數都遠離父母，同學之間的同齡人友誼不能完全替代長輩的關愛，所以學生公寓的服務人員要體現親情的愛，而親情的愛是無私的，溫暖的，這些感情要能夠在相互交流過程中有所表達，學生才能夠感受到家庭的溫暖。(四)學生公寓的社會化要把握市場規律學生公寓的服務功能，屬于第三產業，而隨著社會第三產業的發展，學生公寓的物業管理部分可以交給社會上更加專業的機構去做，一方面解決了上述反復提到的專業化問題，另一方面也可以讓學校解放出來，抓好教學和科研。然而，由社會企業參與，則需要把握好市場規律，用經濟的杠桿和競爭機制提升服務水平。一方面，引入市場的競爭機制，打破某些企業在某些區域的壟斷，對于降低成本、提高質量，都是非常有效的手段。另一方面，高校在起到監督作用，學生雖然對服務質量很敏感，但沒有精力去關注、處理服務質量的問題，所以學校必須對服務質量進行監督，而這種監督不是偶爾的抽查，而應該是日常的關注。
二、學生公寓的隱:提供學生融入社會的平臺
學生公寓最基本的功能，也是學生最基本的需要，就是生活起居場所。雖然只是起居場所，但也不是簡單的床、柜子和桌椅的拼湊，而是群體居住生活的環境。多數學生從高中到大學生活上的轉變，就是從獨立的房間變成了集體宿舍，要適應好這一變化不是一個容易的過程。個性較強、自我為中心的學生相對更難適應集體住宿的環境，容易造成宿舍矛盾，而解決矛盾的方法是要么調宿，要么冷戰。而學校在這一過程中，需要起到調和劑的作用。對于出現宿舍矛盾的情況，不能簡單調宿舍換人解決，因為出現這種問題的原因是很多同學習慣了自己的獨立空間，又不善于和人打交道，出現問題不能夠以積極的方式去面對和解決，在這個方面，學校需要花更多的精力去發現、了解和解決問題。因為一旦這類事情沒有處理好，也會成為影響學生心理健康問題的導火索。所以學校在各方面都要對于學生融入社會集體生活做好引導。家具設置。現在由于空間問題，有些宿舍設計成床位背對背或者平行式的，每人一個小空間，床上再各自拉一個簾子，在物理上就對學生進行了隔絕。這種隔絕對于開朗外向的同學來說，不會妨礙他們之間的交往，但對于內向自我的同學來說，無疑是他們融入環境的天然屏障。集體責任和社會責任感。
生活在集體宿舍，文明、自律的行為非常重要。在他人休息的時候喧鬧，肆意破壞公共設施，私自占用公共資源等等，這些問題也許在社會上已經屢見不鮮，但在大學生群體內，還是要逐漸培養學生的公民意識和集體責任感。形成良好的道德品質和個人習慣，從而不斷改善社會的風氣。團隊意識和交往能力。學生的學習過程更多的是靠個人努力，但社會職業更多則是靠團隊合作，所以大學有必要在宿舍環境中培養學生的團隊意識和交往能力。有些學生雖然不和其他人產生矛盾，但回避與他人交往，喜歡獨處。學校的工作人員需要把握程度，對于需要進行引導和干涉的情況要及時采取行動，讓學生能夠逐步融入集體、具備團隊協作的能力。開展這些工作，需要專門的隊伍。這里的專門并非某一專業，而是這些人能夠將精力和時間專注于學生的集體生活成長過程。物業管理與服務的人員每天為了保障硬件設施和提供服務而忙碌，沒有精力去投入于學生的成長，雖然他們有時也會發現問題，但他們無法解決這些問題，一般這類問題由輔導員負責，但一般宿舍問題都會被輔導員忽略或推到物業管理人員的身上，造成長期的隱患。處理這類問題的隊伍，可以具備一些心理咨詢和社會工作知識，但不是專門做心理咨詢和社會工作。
三、學生公寓的可開發功能:提供學生獨立思考，自我培養的平臺
大學是學生從學生身份到社會職業人身份過渡的最后階段，也是個人職業生涯規劃的開端。很多學生在學校時往往沒有思考未來發展問題，但畢業到了社會上才后悔莫及。而學校在教學、科研、思政方面分工明確，對于學生個人人生發展的全面引導不足。學生公寓作為學生的家庭，可以成為促進學生自我規劃、自我培養的平臺。為學生提供職業生涯規劃的引導課程或活動，對學生的成長過程與未來規劃進行交流和并提供指導，提供適宜的素質拓展訓練等，全方位的培養學生應對未來和把握未來的能力。雖然要給予很多的指導，但最根本的還是要訓練學生獨立思考，并學會承擔責任。學生從出生到高中，更多的決定是由家長來做的，對于事物的判斷，對選擇的后果也都是家長承擔，但到了大學就逐漸需要學生自己形成自己的價值判斷標準，做出選擇，承擔后果。由于當前學生的信息來源魚龍混雜，很多情況下學生會被一些看似準確的言論所蒙蔽，所以學校有責任在大學階段為學生形成正確的價值觀、思維方式，正確的行為舉止開展工作。
