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一、人才市場檔案管理的現狀
1.1收費不合理。人才市場對檔案的保管、傳遞等業務都需要支付一定的費用，來作為人才市場的主要收入來源，支撐人才市場的正常工作[1]。例如，2013年開始人才市場個人檔案的托管年費的國家標準需要120元[2]，而有些城市的收費高于國家標準，這并不統一的收費使得流動人員的負擔加重。1.2檔案功能遭到弱化。由于社會人員在新的經濟環境中有著快速的特點，檔案個人履歷的記載功能的靈動速度不如真實人員流動快速，這導致了檔案并不能真正反映流動人員的真實經歷和對社會的有效貢獻，不僅僅阻礙了流動人員的發展，也削弱了人才市場的誠信，使得檔案的實際功能進一步弱化。必須通過科學的思想體系以及有效的方法，保證檔案管理工作的有效性[3]。1.3歸屬關系不明確1.3.1檔案的管理歸屬關系不明確。用人單位和人才市場對有關流動人員資料的一系列責任，如收集、整理、歸檔，傳遞、審核等事務互相推脫，責任不明確，無法有應對突發事件應急措施，犧牲的是流動人員的時間和精力。1.3.2檔案管理手續繁雜。對于在單位產生的一系列活動中，員工的績效考核、工資核定，各種等級證書等資料的收集、整理和移交工作都會順利在單位進行再交接給人才市場檔案管理部門。而其余事項則需要通過反復在雙方間確認和查閱，檔案的管理手續復雜，這樣不僅給經手手續的工作人員和檔案所屬人帶來麻煩，也降低了工作效率。1.3.3缺乏時效性。由于個人與所屬單位不能理解檔案工作的重要性，導致在處理檔案文件時，不能專業科學地進行，導致了檔案和真實的個人經歷相錯亂，不能全面反映一個人對社會的貢獻，不利于檔案的核對和未來就業的準備。1.3.4管理手段待更新。由于市場經濟的活躍，流動人員的流動頻率明顯增加，需要人才市場檔案管理部門在管理檔案的時候不能滯后于目前狀況。而舊時管理手段已經不能滿足現時需求，只能在基礎設施、資金投入、管理人員上加強投入，才能提高總體服務水平。
二、優化人才市場檔案管理的有效策略
2.1 完善檔案管理制度。只有在優秀的制度下進行管理，人才市場檔案管理才能凸顯它的作用。有好的檔案管理制度才能合理地錄入和安排流動人員的信息，建立有效的檔案，避免因制度不明確而導致的權責糾紛等問題。人才市場檔案管理制度應該簡明有力，考慮到和各個部門的結合度，不需要過于繁瑣的流程，對接方便。這樣既可以在檔案的錄入、管理、審核、查閱等過程中降低成本，提高服務質量，也有效的約束了整個流動人員的檔案管理。由于市場競爭的激烈，提升檔案管理的有效性保證了公平和公正，讓流動人員以及內部管理人員處理事務方便快捷，在與其他人才市場中的競爭得到突出。2.2提升管理人員素養。由于檔案管理的主要經手人為檔案管理的工作人員，若要使得人才市場的檔案管理有規矩又行之有效，重心都在工作人員處理檔案的基本能力上。傳統的管理逐漸被淘汰，這則要求管理人員不僅僅有檔案管理的相應專業知識，對檔案管理內容的熟知，還需要跟隨時代腳步，培養信息化技能，如軟件的使用以及相關計算機知識。人才市場可以通過固定的培訓來對現有人員進行素質上的提升，強調學習的重要性。2.3現代信息化應用。信息時代的來臨，傳統的檔案管理方法對在人才市場進行有關檔案的錄入、移交、查閱等內容時，必須要從專業的網站上，通過查詢獲得權限有效權利，并獲準合法利用。并且在信息技術的支持下，電子數字檔案可以有相關法律證明真實性。如果不更新新型的檔案管理制度，則直接制約了流動人員檔案信息傳遞的速度和共享的便捷性。
三、結論
綜上所述，由于市場經濟的發展和現代社會信息化的完善，人才市場的檔案管理工作在面臨各種新時代、新環境問題時需要通過完善制度、優化功能、提高素質等策略優化自身，使得人才市場檔案管理工作發揮其應有的社會作用，實現資源配置的最優化。
作者:葉龍峰 單位:黑龍江省黑河市五大連池風景區人才交流服務中心
參考文獻
[1]程超.芻議新形勢下人才市場人事檔案管理[J].黑龍江史志,2015(5).
（一）開展人才市場檔案管理工作是用人單位的實然需要
“得人才者得天下”，知識經濟的勃然興起，使國家之間、用人單位之間的競爭更加聚焦于人才之上。用人單位以“唯才是舉”作為選人的重要標準，都從自身利益出發來決定人才的留用和培養。檔案記錄了一個人所受到的教育、培訓、走向社會以后的經歷，從事過的工作、收獲等信息，這些信息是對一個人做出客觀評價的重要依據，可以幫助用人單位對本單位人員做出綜合分析和配置。在此過程中一方面可以避免“學非所用、用非所學”，另一方面可以“用其所長，避其所短”。由此看來，檔案已不再只是黨政機關部門的使用專利，而是關乎整個社會行業的發展。
（二）開展人才市場檔案管理工作是社會發展的必然趨勢
人才市場檔案管理模式預示著更大范圍內檔案管理的一種方向和發展趨勢。作為華南地區規模最大、影響最大、專業經驗最豐富的人力資源服務機構———南方人才市場，于1997年實現了檔案信息網絡化。據調查，只要在南方人才市場檔案管理覆蓋的網絡區域就可以搜索到成千上萬條各類人才檔案信息，不僅如此，它還可以為用人單位提供人才信息網絡終端，可以通過已開發成功的人才測評軟件系統為個人進行人才綜合素質測評，這些都已經經過實踐操作并取得了很好的效果，有力地說明了我國實行人才市場檔案管理模式既是必要的，也是可行的，必將是社會發展的大勢所趨。
二、現行人才市場檔案管理工作中存在的問題分析
據有關資料顯示，沈陽人才市場有四千多份找不到“主人”的檔案；成都人才中心的“棄檔”高達三萬多份。根據我國人事部和上海、南京、成都等地大型人才市場的不完全統計，全國至少有70萬“棄檔族”。不僅如此，如若在網上任意搜尋“人才市場”或“人才中心檔案管理”方面事宜，會出現一系列“檔案收費不合理、服務人員態度傲慢、后悔把檔案托管于人才市場”等差評，這不得不讓我們提高警惕，反思人才市場檔案管理現狀。
（一）檔案收費管理不合理，增加流動人員經濟負擔
當前，人才市場對流動人員檔案的保管、利用、轉遞等業務都要求支付相應的費用。21世紀初我國各地人才市場對托管后的檔案要求每月支付100-500元不等的檔案管理費。而自2013年元旦起，我國對人才市場托管檔案開始實施新的收費標準：個人由每份每月15元降為10元（即120元/年）；單位由每份每月20元降為12元（即144元/年）；單位或個人委托單純存檔由每份每月5元降為3元（即36元/年）。可是，當前廣州、天津等地的收費稍高于國家標準，各地人才市場檔案管理部門在對檔案人員辦理個人業務時收費標準并不一致，往往還會采取單次收費，比如：開一個證明要交“證明費”，加急要交“加急費”，調檔要交“調檔費”，評職稱要交“評審費”等，這類收入已經成為許多國有人才市場的主要收入來源（占收入的60%-80%左右）。社會流動人員不同于在國有單位、事業編制單位的員工，他們在求職、就職的過程中本身就面臨著種種成本和風險，而年復一年的檔案管理費用儼然已經成為流動人員不小的經濟負擔。
（二）“人檔分離”現象導致檔案內容陳舊失真和檔案功能的弱化
相對于市場經濟條件下人才流動日益活躍的趨勢，記載個人經歷的檔案內容更新速度顯然已經跟不上節奏。部分用人單位認為這類缺乏新增記錄的檔案不能客觀真實地反映流動人員的整體素質與面貌，也就無法以此為依據為單位選拔人才。“人檔分離”帶來的材料搜集困難、信息補充不及時、查閱手續繁雜、工作環節冗雜等現實困擾，更加劇了檔案內容陳舊失真的問題，阻礙了人才市場誠信建設和人才素質評價機制構建。由此，檔案功能不僅不能得到提升反而會逐步弱化。
（三）檔案管理歸屬關系不明確并伴隨信息管理方式不完善
1.人才市場檔案管理部門和用人單位雙方檔案管理歸屬關系不明，職責不清，成為人才流動的“絆腳石”。
目前，普遍現象是用人單位和人才市場互相依賴于對方對相關材料進行收集、整理、歸檔、轉遞、政審等，彼此職責劃分不清，一旦出現問題就互相指責、推諉、逃避責任。
2.檔案管理分散，查詢手續繁雜，增加用人單位檔案管理員的工作量。
在單位人事活動中，每年都會產生大量的員工績效考核表、工資核定表、職稱評定表以及學歷、技能等級證書等，這些材料的收集、整理、鑒定、移交等工作一般都由用人單位內部人員完成，然后再移交給人才市場檔案管理部門。此外，用人單位在辦理員工入黨、生育證等事宜時，必須要前往人才市場檔案管理部門進行一系列借閱程序來查閱員工檔案，手續繁瑣，這期間明顯會增大用人單位工作人員的時間和精力，降低了工作效率。
3.材料更新、移交不及時，缺乏時效性。
當前許多用人單位對檔案工作并不重視，有的是兼職人員主持工作或者根本不設置該崗位，這類人員檔案基礎知識和專業技能欠佳，不能科學地管理員工檔案。加之用人單位到人才市場往往有一定距離，來往不便，常常造成歸檔材料移交不及時、手續不得當等情況出現，人才市場檔案管理部門也就無法保證檔案的完整性和準確性，不能全面、動態地反映一個職工的全貌。這使得檔案在用人單位和個人之間沒有發揮到“橋梁”的作用，不利于人才合理流動及充分就業。
4.管理手段落后，操作程序不規范，管理設備有待更新。
社會流動人員眾多，檔案管理工作量激增，人才市場檔案管理部門的基礎設施建設明顯滯后于社會人員的流動頻率，難以達到市場經濟條件下優質高效服務的標準。人才市場檔案管理的部分工作人員不具備專業素質，加上資金投入不足，基礎設施落后，檔案管理工作幾乎處于被動應付狀態，服務質量很難得到提高。
（四）人才市場檔案管理部門的服務理念亟待轉變
人才市場檔案管理部門有義務、有責任對已經收集到的材料及時整理歸檔，積極為用人單位和檔案人員提供優質服務。然而事實上目前的人才市場檔案管理人員的工作過程中沒有體現“為人民服務”的理念，很多業務仍是用人單位和檔案人員自己奔波辦理，比如：明明有更簡便的收費方法、辦理程序，人才市場檔案管理人員往往只字不提，只按最高標準收費，不清楚交代用戶在辦理相應手續所需證件和具體時間，導致他們多次奔波，浪費大量的時間、精力和車旅費，影響辦事效率。這樣的人才市場檔案管理部門只是提供一個保存檔案的“空中樓閣”。
三、現行人才市場檔案管理工作建設探索
（一）規范檔案管理工作收費標準，加大財政投入，深化公益程度，做到“取之有道、收支有據”
《流動人員人事檔案管理暫行規定》指出“人才市場應當以社會效益為主，按照國家和物價局、財政部門的相關規定實行有償服務”。據此，我們可以得知人才市場檔案管理收費是有法律依據的,應當根據規定統一規范各地區收費標準。各地人才市場交流中心應當優先為人民群眾服務，不能以盈利為目的，同時，為了更好地為廣大人才提供優質、方便的服務，公共財政應當加強財政投入。如若條件允許，各地人才市場皆可向南京人才市場看齊：《南京人才市場檔案管理費退費公告》規定“我中心自2009年1月起取消人事檔案保管費”，如遇特殊情況需要收費時，人才市場檔案管理部門應該合理核定檔案收費標準，張貼公告，公開透明，做到取之有道、收支有據。
（二）加強檔案信息化建設，及時更新現有檔案信息，“人才信息數據庫”結合“用人單位信息庫”，從縱向、橫向加深對檔案的開發與利用程度
由于人才流動的日益頻繁，人才市場的時效性特征日趨明顯，這對檔案工作效率提出了更高的要求。人才市場檔案管理部門應該在現有檔案信息基礎之上，及時更新信息，建立真實、可靠、權威的“人才信息數據庫”。同時，可根據人才市場所采集的市場信息，做好分析與綜合，建立起分門別類、內容豐富、特點鮮明的“用人單位信息庫”，從而構造一個各地區、各部門分工協作、縱橫相連、具有靈活反應能力的人才供求信息網絡。根據需要可進一步開發人才檔案信息網頁，人才信息，把個人信息檔案和業績檔案分類建立、全網絡管理，并建立“個人誠信檔案專欄”，一方面，可以用誠信檔案來約束其道德行為，另一方面，可以為流動人員和用人單位提供及時、準確的供求信息，讓檔案成為個人的“介紹信”、用人單位的“說明書”，真正發揮其作用和價值。目前我國上海市人才市場已經建立了人才績效檔案，主要是結合了SWOT分析法元素，通過是對優秀人才進行整體測評、分項評估，為單位人才選拔、個人職業規劃提供有價值的參考，現已有大量流動人員在此登記建檔，讓流動人員擁有一份能不斷升級的人才績效檔案，使之成為求職者的“新型武器”，從而提高就業率，實現人才充分就業。與此同時，江蘇省吳江市人才市場建立了畢業生網絡在線管理系統，為畢業生提供查詢服務，讓用戶及其單位隨時掌握最新的檔案情況。只要在該系統界面輸入要查詢的用戶姓名，點擊“搜索”按鈕，就可以查詢到法律法規規定范圍內的檔案信息，還可以在線互動及時反饋信息、解答疑問。
（三）調整現有法規政策，出臺配套行為準則，建立系統的檔案委托保管工作制度以保證檔案代管工作有章可循、良性發展
我們不僅要真正貫徹執行現有的人才市場檔案管理法律法規和政策，還應該出臺與之相配套的具體行為準則，加強對人才檔案的依法管理，規范操作程序，強化服務功能，上級主管部門更應加強對人才市場檔案管理活動進行監督和管理。從人才市場檔案管理部門和用人單位職責不清、互相推諉的情況來看，人才市場必須建立一套科學、規范的檔案委托保管工作制度，在檔案的收集、鑒別、整理、歸檔、移交、保管等工作中明確各自職責范圍，保證檔案代管工作有章可循、有法可依，從而促進人才市場檔案代管工作健康、規范、有序發展。從人才市場檔案管理分散、檔案管理員的工作壓力大和材料收集不及時等情況來看，檔案部門應該與用人單位加強溝通和協作，理順辦事程序，減少不必要的手續。例如：在出國政審時，人員的政審表填寫、上報審查等工作可由人才市場檔案管理部門完成。有條件的人才市場可增加人員、購置專用車輛，定期到用人單位接收歸檔材料，通過主動服務減輕用人單位檔案管理員的負擔，保證代管人事檔案的完整和時效性，用實際行動讓廣大用人單位及人員體會到人才市場檔案制度的優越性。
（四）提升檔案管理人員的整體素質，從根本上扭轉服務理念，開展形式多樣的宣傳活動，加強與用戶互動反饋，使用人單位與人才市場檔案部門成為推動檔案事業發展的兩股積極力量
關鍵詞：人事檔案 管理 信息系統 網絡化
1.人事檔案計算機網絡系統硬件要求必須有統一的標準
網絡應用十分普遍的今天，仍然沒法實現個人網上查詢自己檔案信息，例如檔案現保管地信息、個人的就業基本信息、與用人單位的勞動關系信息等。經常出現大學畢業生工作一年后，不知道自己的檔案是在人才市場還是仍在學校；經常出現與原單位解除勞動關系后檔案中沒有記錄，導致無法與新單位建立合法的勞動合同；經常出現經過幾個城市工作后，自己的檔案不知存放在哪里？這些種種，都是因為沒有統一的全國范圍內的查詢窗口。如果建立全國人事檔案數據中心，這些問題就迎刃而解。數據中心與全國各地人才市場和有檔案保管權的企事業單位互聯，擁有全國檔案目錄數據庫與備份。用戶通過統一查詢網址，根據許可權限訪問到想要獲得的可公開信息。當然有關那些信息可公開，那些信息需保密，需要根據《保密法》與《檔案法》相關內容制定標準。
統一各省、市、區級人才市場網絡硬件配置和提供網絡拓撲標準。各級人才市場按標準，根據自己現有的計算機網絡情況，擬定網絡建設或改造方案，交由市一級人力資源及社會保障局審批后實施，如有設計不合理或不規范，市一級人才市場需要給出修改意見與建議。在局域網中需要有完備的數據備份系統及災難應急機制，保證意外發生時能自我修復。
因為檔案信息是有密級的信息，所以與Internet互聯的時候，也需要技術標準。現在成熟的VPN技術，可建立相對獨立虛擬專網，通過對傳輸數據的加密，來保證檔案信息的安全性。還要有規范化的網絡安全要求，要有統一防火墻的配置標準，來保護局域網的服務器與PC終端免受外部攻擊。另外，內部的安全需要通過安裝網絡版殺毒軟件來保證，建立有效的報警、防御和查殺功能，隔離或清除病毒與木馬。
2.電子檔案的規范
檔案無紙化是檔案工作的發展方向和終極目標，我國2002年了《電子文件歸檔與管理規范》(GB/T18894-2002)，是電子檔案最完整的標準。但因為頒布的時間關系，有些內容跟不上計算機新技術的發展速度，例如現在網絡通用的PDF文件格式，具有壓縮率高，不易修改的特點，是非常適合作為檔案文件的，但在(GB/T18894-2002)中沒有任何提及。因此，電子檔案的標準需要根據計算機技術的發展來更新。
現在人事檔案形式仍然普遍使用紙介質，紙質檔案封存于檔案袋中，紙質檔案轉化成電子檔案，也是我們現階段需要研究的課題，盡管紙質檔案電子化可參考《紙質檔案數字化技術規范》，還是面有許多新技術可以應用其中。例如對于室藏檔案數字化建設，OCR技術是種非常好的輔助手段，這種技術能自動識別圖文，并轉化成TXT或DOC文檔格式，避免了繁重的手工輸入，結合電子掃瞄儀能將紙質檔案快速高效地轉變成電子檔案。
3.檔案應用系統及數據庫規范
人才市場檔案應用系統主要指對人才市場檔案工作人員使用的人事檔案管理系統。人事檔案管理系統的開發必須依照《檔案管理軟件功能要求暫行規定》的標準。一般需要完成檔案查詢、檔案調入與調出、檔案續定、檔案內容更新、檔案借閱和證明、檔案柜管理、整理與盤點等基本功能。有了這個系統的輔助管理，將大大提高現有檔案室的工作效率，為進一步電子化檔案發展搭建管理框架。
數據庫的標準非常重要，只有有了基于全局考慮的數據庫結構，才能保證區級數據庫與市級數據庫、省級數據庫和全國數據中心數據庫互聯，實現實時的數據共享。目前可以參考的標準是(GB32/505-2002)《文書檔案文件級目錄數據庫結構與數據交換格式》，統一數據庫結構中包括檔案信息資源標識、檔案信息內容特征、檔案信息結構特征、檔案信息管理特征四大塊信息內容。
由于各地區信息技術發展的不平衡，會有些地方人才市場獨立開發應用系統與數據庫有很大困難，最理想的方法是根據系統規范與數據庫規范，由人力資源和勞動保障部統一開發標準版，按省、市、區下放，指導安裝，培訓使用即可。當然這需要在充分調研各地情況的基礎上，才能開發一套各地通用的版本。這種方法另外一個好處是：避免重復開發而導致的資源浪費。
4.安全性規范
由于人才市場檔案局域網畢竟是要與Internet相連的，因此需要在軟件和硬件兩個方面采取措施以保證整個網絡的系統安全和可靠的運行。根據《計算機信息系統保密管理暫行規定》，首先保證網絡的安全性和可靠性，包括要建立安全防護機制、安全檢測機制和安全恢復機制。其次是根據各地人才市場檔案管理保密原則，建立分級的用戶信息查詢制度，保證檔案信息使用的安全性。
云計算技術等互聯網先進技術的應用，將使未來的網絡更智能與高效，今后的人事檔案管理必將會在網絡上與以下信息系統實現無縫對接，實現信息的整合，更好的服務于社會：一是人事檔案系統與各級政府政務網與檔案局（館）相連，更便于信息的歸檔、共享與開發利用；二是人事檔案系統與銀行系統互聯，建立完整的個人商業信用信息；三是人事檔案系統與公安系統的戶籍管理系統互聯，構成居民綜合管理體系；四是人事檔案系統與社保局的社保系統相聯，構成個人的社保信息體系。
參考文獻：
[1]楊公之主編.《檔案信息化建設導論》，北京：中國檔案出版社，2001
隨著市場經濟的建立和發展，我國的戶籍制度和人事制度都相繼進行了改革，與此相關的人事檔案工作，若繼續沿用黨政機關管理干部人事檔案的一種模式管理所有類別的人事檔案，已經不能適應當今社會發展要求，因此，必須探索和研究社會主義市場經濟條件下人事檔案管理的新模式。本文主要談談這種模式的含義、特點及建立這種模式的意義。
一、檔案管理改革新模式含義
這種模式是在市場經濟條件下建立的一種新模式，與市場經濟的發展和社會信息化程度密切相關，所以它應是一種社會化、開放式管理模式。這種模式的含義有以下四點。
1.1人事檔案管理機構、管理對象和服務對象具有較強的社會性
市場經濟的建立，產生了多種經濟組織形式，這有利于人才的吸納、流動，但與舊的人事制度發生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制應運而生，人事管理變成了一種社會化的活動，因此，作為人事管理重要組成部分的人事檔案工作，也必然具有這種社會化的性質。從管理機構來說，不像計劃經濟時代僅有各單位內部人事檔案管理機構，只收集管理本單位人事檔案，市場經濟條件下已建立了具有較強社會性的人事檔案管理機構，如各省市人才市場建立的人事檔案管理機構，這種機構不是管理本單位人事檔案的機構，而是面向社會，其管理對象包括該社區范圍內所有流動人員的人事檔案，其服務對象更具有社會性，可以為整個社會提供人事檔案服務。
1.2人事檔案來源的廣泛性和內容的復雜性
人事檔案管理機構、管理對象和服務對象的社會性，決定了人事檔案來源的廣泛性和內容結構的復雜性。在傳統的人事檔案管理中，人事檔案的收集、處理和提供利用往往由各單位內部人事機構行使，該機構人事檔案來源單一，僅限于本機構人員，內容也較簡單；而社會化的人事檔案管理機構，其來源要廣泛得多，可以來自該社區范圍內各類人員，又由于每類人員身份不同，集中起來顯得人員復雜，其檔案內容也非常豐富多樣。
1.3利用者對人事檔案需求的多樣性
市場經濟的發展離不開人才，無論是外資、合資、國有企業招聘新的管理人才、技術人才，選拔合格或優秀人才，還是考核、任免、招聘國家公務員以及大中專畢業生社會就業，都不會忽略人事檔案的利用。利用者類型、利用用途的多樣性，導致對人事檔案內容、載體、傳遞方式等方面需求的多樣性；也使得人事檔案不可能局限于單位組織部門使用的狹窄范圍，不僅組織上需要，而且許多個人也需要，那些與個人生活和切身利益密切相關的人事檔案，經常會被組織和個人查閱利用，但它們的要求不完全一樣，呈現出多種多樣的需求。
1.4人事檔案管理方式和服務方式的開放性
市場經濟的建立，減弱了人事檔案政治化、神秘化的程度，與此同時，信息技術和因特網的飛速發展，改變了人事檔案管理和服務方式。可以采用現代化管理手段與方式管理人事檔案，還可以將不屬于個人隱私內容的人事檔案上網，采用網絡化管理和服務方式，使人事檔案管理部門與外界的人才信息交流，由單一的途徑變為開放式的交流模式。
二、檔案管理改革新模式特點
2.1人事檔案社會化開放式管理模式，是市場經濟條件下的一種新模式
市場經濟條件下的新模式，與計劃經濟時代傳統人事檔案管理模式有所不同。傳統模式中，人事檔案是由各單位內部組織人事機構分別管理，比較封閉和內向，在過去人事管理中起到了重要作用，在今天也還有一定的適用范圍。但這種模式不應成為現代人事檔案管理中唯一的模式，而應更新、改革舊的模式，建立新的模式，社會化開放式人事檔案管理模式就是一種新的模式，是對現代人事檔案管理模式的補充。
這兩種管理模式處于并存發展階段，各有利弊。傳統人事檔案管理模式對人事檔案的保密、保護，方便本機構使用具有優勢，但過于封閉，利用面不廣，實行規范化、網絡化管理難度較大；新的管理模式服務面廣，便于社會各種機構和人員利用，易采用現代化、網絡化管理方式，但存在易泄密、丟失等問題。我們應充分發揮兩者優勢，克服各自弊病，使人事檔案管理模式更加充實與完善。
2.2人事檔案社會化開放式管理模式目前主要適用于流動人員人事檔案管理
由于流動人員是辭職、辭退、脫離原單位和沒有工作單位的科技人員、管理人員等，其檔案與一般人事檔案比較而言，具有一定特點，因而在管理模式與方法上也應有所不同。
流動人員一般沒有固定的單位、工作變動較大，與原單位沒什么聯系，他們的人事檔案由縣級以上政府所屬的人才交流中心管理，這種機構具有社會性、開放性和市場性的特點，適用于社會化、開放式檔案管理模式。但有的人才市場還不規范，在流動人員人事檔案管理中還存在不少問題，有待進一步改進。
2.3社會化開放式管理模式預示著更大范圍內人事檔案管理的一種方向和發展趨勢
即將到來的21世紀，是一個更加開放的社會。知識經濟的發展，人才資源的比較優勢將越來越明顯，人才流動的數量與質量會逐步增強，在更大范圍內實行社會化開放式人事檔案管理模式將成為可能。
今后我國政府機構改革的幅度和力度將進一步加大，機構龐雜臃腫、人浮于事的現狀將得到整治，精簡機構、合署辦公、聯合辦學的大口徑管理方式將被采用，每個小單位自行管理人事檔案的模式將被取代。同時，政治體制改革的深化，會使政府對人事管理逐漸淡化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業，人事檔案社會化開放式管理模式可能成為一種通用的管理模式。
企事業職工、科研人員及教師等類人事檔案的內容大多是關于其業績、專長、愛好等經歷經驗的記載，值得保密的內容不多；同時，這些人員“干部本位”思想逐漸淡化并趨于消失，政治身份級別看得并不重要，特別是企業破產、兼并出現之后，企業干部任用上出現招聘廠長、經理，企業干部自己可自由擇業，教師和科研人員可轉崗下崗，企事業單位的干部、職工、科研人員變動日益頻繁，構成逐漸復雜，不可能也不必要嚴格按照干部、職工等級由組織人事部門分開管理，完全可以實行社會化開放式管理模式。
三、檔案管理改革新模式意義
一、含義
這種模式是在市場經濟條件下建立的一種新模式，與市場經濟的發展和社會信息化程度密切相關，所以它應是一種社會化、開放式管理模式。這種模式的含義有以下四點。
1人事檔案管理機構、管理對象和服務對象具有較強的社會性
市場經濟的建立，產生了多種經濟組織形式，這有利于人才的吸納、流動，但與舊的人事制度發生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制應運而生，人事管理變成了一種社會化的活動，因此，作為人事管理重要組成部分的人事檔案工作，也必然具有這種社會化的性質。從管理機構來說，不像計劃經濟時代僅有各單位內部人事檔案管理機構，只收集管理本單位人事檔案，市場經濟條件下已建立了具有較強社會性的人事檔案管理機構，如各省市人才市場建立的人事檔案管理機構，這種機構不是管理本單位人事檔案的機構，而是面向社會，其管理對象包括該社區范圍內所有流動人員的人事檔案，其服務對象更具有社會性，可以為整個社會提供人事檔案服務。
2人事檔案來源的廣泛性和內容的復雜性
人事檔案管理機構、管理對象和服務對象的社會性，決定了人事檔案來源的廣泛性和內容結構的復雜性。在傳統的人事檔案管理中，人事檔案的收集、處理和提供利用往往由各單位內部人事機構行使，該機構人事檔案來源單一，僅限于本機構人員，內容也較簡單；而社會化的人事檔案管理機構，其來源要廣泛得多，可以來自該社區范圍內各類人員，又由于每類人員身份不同，集中起來顯得人員復雜，其檔案內容也非常豐富多樣。
3利用者對人事檔案需求的多樣性
市場經濟的發展離不開人才，無論是外資、合資、國有企業招聘新的管理人才、技術人才，選拔合格或優秀人才，還是考核、任免、招聘國家公務員以及大中專畢業生社會就業，都不會忽略人事檔案的利用。利用者類型、利用用途的多樣性，導致對人事檔案內容、載體、傳遞方式等方面需求的多樣性；也使得人事檔案不可能局限于單位組織部門使用的狹窄范圍，不僅組織上需要，而且許多個人也需要，那些與個人生活和切身利益密切相關的人事檔案，經常會被組織和個人查閱利用，但它們的要求不完全一樣，呈現出多種多樣的需求。
4人事檔案管理方式和服務方式的開放性
市場經濟的建立，減弱了人事檔案政治化、神秘化的程度，與此同時，信息技術和因特網的飛速發展，改變了人事檔案管理和服務方式。可以采用現代化管理手段與方式管理人事檔案，還可以將不屬于個人隱私內容的人事檔案上網，采用網絡化管理和服務方式，使人事檔案管理部門與外界的人才信息交流，由單一的途徑變為開放式的交流模式。
二、特點
1人事檔案社會化開放式管理模式，是市場經濟條件下的一種新模式，是對人事檔案管理模式的補充，與傳統人事檔案管理模式處于并存發展階段
市場經濟條件下的新模式，與計劃經濟時代傳統人事檔案管理模式有所不同。傳統模式中，人事檔案是由各單位內部組織人事機構分別管理，比較封閉和內向，在過去人事管理中起到了重要作用，在今天也還有一定的適用范圍。但這種模式不應成為現代人事檔案管理中唯一的模式，而應更新、改革舊的模式，建立新的模式，社會化開放式人事檔案管理模式就是一種新的模式，是對現代人事檔案管理模式的補充。
這兩種管理模式處于并存發展階段，各有利弊。傳統人事檔案管理模式對人事檔案的保密、保護，方便本機構使用具有優勢，但過于封閉，利用面不廣，實行規范化、網絡化管理難度較大；新的管理模式服務面廣，便于社會各種機構和人員利用，易采用現代化、網絡化管理方式，但存在易泄密、丟失等問題。我們應充分發揮兩者優勢，克服各自弊病，使人事檔案管理模式更加充實與完善。
2人事檔案社會化開放式管理模式目前主要適用于流動人員人事檔案管理
由于流動人員是辭職、辭退、脫離原單位和沒有工作單位的科技人員、管理人員等，其檔案與一般人事檔案比較而言，具有一定特點，因而在管理模式與方法上也應有所不同。
流動人員一般沒有固定的單位、工作變動較大，與原單位沒什么聯系，他們的人事檔案由縣級以上政府所屬的人才交流中心管理，這種機構具有社會性、開放性和市場性的特點，適用于社會化、開放式檔案管理模式。但有的人才市場還不規范，在流動人員人事檔案管理中還存在不少問題，有待進一步改進。
3社會化開放式管理模式預示著更大范圍內人事檔案管理的一種方向和發展趨勢
即將到來的21世紀，是一個更加開放的社會。知識經濟的發展，人才資源的比較優勢將越來越明顯，人才流動的數量與質量會逐步增強，在更大范圍內實行社會化開放式人事檔案管理模式將成為可能。
今后我國政府機構改革的幅度和力度將進一步加大，機構龐雜臃腫、人浮于事的現狀將得到整治，精簡機構、合署辦公、聯合辦學的大口徑管理方式將被采用，每個小單位自行管理人事檔案的模式將被取代。同時，政治體制改革的深化，會使政府對人事管理逐漸淡化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業，人事檔案社會化開放式管理模式可能成為一種通用的管理模式。
企事業職工、科研人員及教師等類人事檔案的內容大多是關于其業績、專長、愛好等經歷經驗的記載，值得保密的內容不多；同時，這些人員“干部本位”思想逐漸淡化并趨于消失，政治身份級別看得并不重要，特別是企業破產、兼并出現之后，企業干部任用上出現招聘廠長、經理，企業干部自己可自由擇業，教師和科研人員可轉崗下崗，企事業單位的干部、職工、科研人員變動日益頻繁，構成逐漸復雜，不可能也不必要嚴格按照干部、職工等級由組織人事部門分開管理，完全可以實行社會化開放式管理模式。
三、意義
在中國，人事檔案與戶籍對人才的流動具有極大的制約作用。如果某人想調到更適宜于發揮自己專長特點的地方和單位工作，原單位領導若不同意調走，其人事檔案和戶口就不能轉走，那么，既便是這個人調走了，但在工作、家庭、婚姻、住房等方面都會遇到很多麻煩。如果建立人事檔案社會化開放式管理模式，每個人是社會人而不只是單位人，每個人的人事檔案由社會化的人才機構集中統一管理，與戶籍制度、人事制度協調運行，那么許多問題都會迎刃而解。可見，在社會主義市場經濟條件下，建立一種社會化的開放式人事檔案管理模式是非常必要的。
一、含義
這種模式是在市場經濟條件下建立的一種新模式，與市場經濟的發展和社會信息化程度密切相關，所以它應是一種社會化、開放式管理模式。這種模式的含義有以下四點。
1人事檔案管理機構、管理對象和服務對象具有較強的社會性
市場經濟的建立，產生了多種經濟組織形式，這有利于人才的吸納、流動，但與舊的人事制度發生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制應運而生，人事管理變成了一種社會化的活動，因此，作為人事管理重要組成部分的人事檔案工作，也必然具有這種社會化的性質。從管理機構來說，不像計劃經濟時代僅有各單位內部人事檔案管理機構，只收集管理本單位人事檔案，市場經濟條件下已建立了具有較強社會性的人事檔案管理機構，如各省市人才市場建立的人事檔案管理機構，這種機構不是管理本單位人事檔案的機構，而是面向社會，其管理對象包括該社區范圍內所有流動人員的人事檔案，其服務對象更具有社會性，可以為整個社會提供人事檔案服務。
2人事檔案來源的廣泛性和內容的復雜性
人事檔案管理機構、管理對象和服務對象的社會性，決定了人事檔案來源的廣泛性和內容結構的復雜性。在傳統的人事檔案管理中，人事檔案的收集、處理和提供利用往往由各單位內部人事機構行使，該機構人事檔案來源單一，僅限于本機構人員，內容也較簡單；而社會化的人事檔案管理機構，其來源要廣泛得多，可以來自該社區范圍內各類人員，又由于每類人員身份不同，集中起來顯得人員復雜，其檔案內容也非常豐富多樣。
3利用者對人事檔案需求的多樣性
市場經濟的發展離不開人才，無論是外資、合資、國有企業招聘新的管理人才、技術人才，選拔合格或優秀人才，還是考核、任免、招聘國家公務員以及大中專畢業生社會就業，都不會忽略人事檔案的利用。利用者類型、利用用途的多樣性，導致對人事檔案內容、載體、傳遞方式等方面需求的多樣性；也使得人事檔案不可能局限于單位組織部門使用的狹窄范圍，不僅組織上需要，而且許多個人也需要，那些與個人生活和切身利益密切相關的人事檔案，經常會被組織和個人查閱利用，但它們的要求不完全一樣，呈現出多種多樣的需求。
4人事檔案管理方式和服務方式的開放性
市場經濟的建立，減弱了人事檔案政治化、神秘化的程度，與此同時，信息技術和因特網的飛速發展，改變了人事檔案管理和服務方式。可以采用現代化管理手段與方式管理人事檔案，還可以將不屬于個人隱私內容的人事檔案上網，采用網絡化管理和服務方式，使人事檔案管理部門與外界的人才信息交流，由單一的途徑變為開放式的交流模式。
二、特點
1人事檔案社會化開放式管理模式，是市場經濟條件下的一種新模式，是對人事檔案管理模式的補充，與傳統人事檔案管理模式處于并存發展階段
市場經濟條件下的新模式，與計劃經濟時代傳統人事檔案管理模式有所不同。傳統模式中，人事檔案是由各單位內部組織人事機構分別管理，比較封閉和內向，在過去人事管理中起到了重要作用，在今天也還有一定的適用范圍。但這種模式不應成為現代人事檔案管理中唯一的模式，而應更新、改革舊的模式，建立新的模式，社會化開放式人事檔案管理模式就是一種新的模式，是對現代人事檔案管理模式的補充。
這兩種管理模式處于并存發展階段，各有利弊。傳統人事檔案管理模式對人事檔案的保密、保護，方便本機構使用具有優勢，但過于封閉，利用面不廣，實行規范化、網絡化管理難度較大；新的管理模式服務面廣，便于社會各種機構和人員利用，易采用現代化、網絡化管理方式，但存在易泄密、丟失等問題。我們應充分發揮兩者優勢，克服各自弊病，使人事檔案管理模式更加充實與完善。
2人事檔案社會化開放式管理模式目前主要適用于流動人員人事檔案管理
由于流動人員是辭職、辭退、脫離原單位和沒有工作單位的科技人員、管理人員等，其檔案與一般人事檔案比較而言，具有一定特點，因而在管理模式與方法上也應有所不同。
流動人員一般沒有固定的單位、工作變動較大，與原單位沒什么聯系，他們的人事檔案由縣級以上政府所屬的人才交流中心管理，這種機構具有社會性、開放性和市場性的特點，適用于社會化、開放式檔案管理模式。但有的人才市場還不規范，在流動人員人事檔案管理中還存在不少問題，有待進一步改進。
3社會化開放式管理模式預示著更大范圍內人事檔案管理的一種方向和發展趨勢
即將到來的21世紀，是一個更加開放的社會。知識經濟的發展，人才資源的比較優勢將越來越明顯，人才流動的數量與質量會逐步增強，在更大范圍內實行社會化開放式人事檔案管理模式將成為可能。
今后我國政府機構改革的幅度和力度將進一步加大，機構龐雜臃腫、人浮于事的現狀將得到整治，精簡機構、合署辦公、聯合辦學的大口徑管理方式將被采用，每個小單位自行管理人事檔案的模式將被取代。同時，政治體制改革的深化，會使政府對人事管理逐漸淡化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業，人事檔案社會化開放式管理模式可能成為一種通用的管理模式。
企事業職工、科研人員及教師等類人事檔案的內容大多是關于其業績、專長、愛好等經歷經驗的記載，值得保密的內容不多；同時，這些人員“干部本位”思想逐漸淡化并趨于消失，政治身份級別看得并不重要，特別是企業破產、兼并出現之后，企業干部任用上出現招聘廠長、經理，企業干部自己可自由擇業，教師和科研人員可轉崗下崗，企事業單位的干部、職工、科研人員變動日益頻繁，構成逐漸復雜，不可能也不必要嚴格按照干部、職工等級由組織人事部門分開管理，完全可以實行社會化開放式管理模式。
三、意義
在中國，人事檔案與戶籍對人才的流動具有極大的制約作用。如果某人想調到更適宜于發揮自己專長特點的地方和單位工作，原單位領導若不同意調走，其人事檔案和戶口就不能轉走，那么，既便是這個人調走了，但在工作、家庭、婚姻、住房等方面都會遇到很多麻煩。如果建立人事檔案社會化開放式管理模式，每個人是社會人而不只是單位人，每個人的人事檔案由社會化的人才機構集中統一管理，與戶籍制度、人事制度協調運行，那么許多問題都會迎刃而解。可見，在社會主義市場經濟條件下，建立一種社會化的開放式人事檔案管理模式是非常必要的。
一、戶籍制度的制約。因為現行的戶籍制度，很多畢業的大學生考慮到落實戶口，很多人不愿意到私營企業里找自己合適的工作，尤其是、等大城市落戶仍然受到嚴格限制，這
些都嚴重地制約了人才的跨地域流動，成為影響人才要素市場的重要因素。
二、人事檔案制度改革的滯后。傳統的人事檔案管理制度與我國經濟社會發展的不適應之處主要表現在：單一的國有單位人事檔案管理模式不適應多種所有制經濟組織并存的新形勢；現行的“人檔分離，收費管理”的流動人員檔案管理辦法不符合建立統一開放的人才市場的需求；而且傳統人事檔案的采集利用制度也不符合“國家尊重和保障人權”的要求。
三、人事制度改革尚未完全到位。但是由于全民所有制事業單位專業技術人員與管理人員的辭退、辭職的暫行規定與公務員辭職、辭退的暫行規定的不完善之處，影響了國家機關與事業單位人員的出口，造成了想出去的人出不去，不勝任的人該走卻走不了的局面，這些都導致了人才市場供需主體難以完全到位，人才市場運行機制不夠健全，市場供求、價格、競爭機制對人才資源配置的調節作用不能充分發揮。
四、人才市場管理體制沒有完全理順。就全國范圍而言，很多地方還沒有建立起人才流動與人才市場活動的執法檢查制度，未對人才流動與人才市場活動實行日常即時性的監督管理，人才市場的就業歧視、職業安全、權益保護問題突出，影響了人才市場的健康發展。相關內容得知,我國人才總量每增長1%，拉動經濟增長1.28%,年專業技術人才至少缺1746萬。
報告統計分析表明，人才發展與經濟發展有著高度的相關性。從年均增長速度方面考察，年至年，人才總量的增長速度年均為7.34%，實際經濟總量GDP的增長速度年均為9.38%，經濟增長對人才總量增長的彈性系數為1.28，即人才總量每增長1%，拉動經濟增長1.28%。
特別在假日期間，人才網站的招聘活動卻熱火朝天。長假正好成為那些準備跳槽者的絕好機會，不僅可以事先在網上搜尋好“東家”，還能在網上學習應聘、面試的技巧，既省卻了奔波之苦，又能獲得許多免費學習的機會。八方人才等人才網站在假期中均安排了不同類型的網上招聘活動。
此次人才市場走勢有三個特點：
一、招聘單位和求職人數大幅增加。進場招聘單位是948個，進場求職人數達45868人，僅月日和日平均進場人數就在萬人以上，招聘單位和進場人數分別比前周增長64·9％和40·2％。
二、招聘崗位超過1·8萬。上周到人才大市場投放的招聘位崗位有18169個，比前周增加98·8％，是市場同期投放招聘崗位較多的一周。但招聘崗位需求有所側重，各崗位需求增加的幅度也不一樣。需求量比較大的崗位是計算機技術、電子、通信工程等崗位。
三、高科技和經濟類專業受青睞。在眾多的招聘專業中最受歡迎的專業是電子專業，占崗位需求的48％，比前一周增加22％。其次是經濟管理崗位，此崗位需求量也比較大，占崗位需求的20％。
在人才市場，你也許會聽到：“找工作，我痛苦！”的,但事事興衰沉浮，喜憂參半。作為我們大學生而言,也是如履薄冰啊,根據自己的親身社會實踐，也結合現在金融危機影響下的是經濟形勢，我們青年要把豐富的只是武裝自己，把自己融入于社會潮流，從而鍛煉自己。
為了搞好人才隊伍建設，我們采取了一系列有效措施開發人才資源。主要措施有：
一是制定了積極的人才政策。根據不同時期的發展要求，先后出臺了40多項人才政策，尤其是“”以來，分別制定了《市“”期間人才工程規劃》、《徐州市－年人才資源開發規劃》和《關于進一步加強我市人才引進、培養和使用工作的若干意見》等指導性文件及一系列相關的配套政策，并建立了人才發展資金。各項人才政策的制定和實施；指導和保證了人才工作的有效開展。
長沙市人才市場管理辦法完整版第一章 總則
第一條 為了促進人才流動，合理開發利用人才資源，維護人才市場秩序，根據國家、省有關規定，結合我市實際，制定本規定。
第二條 凡在本市行政區域內的人才市場中介機構和人才流動活動均須遵守本規定。國家和省另有規定的除外。
第三條 市人民政府人事行政部門負責全市人才市場的綜合管理工作，其主要職責是：
(一)貫徹執行國家和省有關人才市場管理的法律法規和政策;
(二)制定和組織實施人才市場發展規劃，培育、指導人才市場;
(三)負責各類人才市場中介機構的管理;
(四)負責人才流動活動的管理;
(五)會同有關部門依法查處人才市場中的各類違法行為;
(六)負責人才市場的其他管理工作。
縣(市)、區人民政府人事行政部門負責本行政區域內人才市場的管理工作。
第四條工商、公安、勞動、物價等行政部門依照各自的職責配合人事行政部門共同做好人才市場管理工作。
第二章 人才市場中介機構
第五條 本規定所稱人才市場中介機構是指為用人單位和人才提供中介服務的組織。
第六條 本市行政區域內的機關、團體、企事業單位可申請設立人才市場中介機構。
設立人才市場中介機構，須具備下列條件：
(一)有自己的名稱、組織機構和符合開展人才市場中介服務活動要求的場所、設施和資金;
(二)有受過人事管理專業培訓的5人以上的專職工作人員;
(三)有組織章程和管理制度;
(四)能夠獨立享有民事權利、承擔民事責任;
(五)法律、法規、規章規定的其它條件。
第七條 申請設立人才市場中介機構，應按管理權限報經人事行政部門審批并提交下列文件：
(一)申請報告;
(二)主要負責人身份、資歷證明;
(三)從業人員名冊及接受人事行政部門培訓的合格證書;
(四)資金信用證明和有效期一年以上的場地使用證明;
(五)組織章程。
第八條 人事行政部門接受申請后應當進行資格審查，對符合條件的，由市、縣(市)人事行政部門頒發《人才市場中介服務許可證》;不符合條件的，應當在10日內予以答復。
依照有關規定需要辦理工商登記的，由申請人憑《人才市場中介服務許可證》辦理工商登記手續。
第九條 人才市場中介機構的主要業務是：
(一)受用人單位委托，選聘人才或代辦招聘事宜;
(二)收集、儲存和交流人才供求信息;
(三)開展職業介紹;
(四)組織人才培訓、開展人才測評;
(五)法律、法規、規章允許的其他業務。
縣級以上人民政府人事行政部門設立的人才市場中介機構除從事前款規定的業務外，還可受人事行政部門委托，從事流動人員的人事檔案管理等業務。
第十條 人才市場中介機構實行有償服務，收費標準嚴格按國家、省、市有關規定執行。
第十一條 人事行政部門對人才市場中介機構實行年度檢審。各類人才市場中介機構應當按人事行政部門的要求提交年度檢驗報告書。
第十二條 人才市場中介機構變更、歇業、終止，應當在變更、歇業、終止前30日內向原批準機關提出報告，經批準后辦理有關手續。
第三章 人才流動管理
第十三條 人才流動實行公開、平等、競爭，擇優的原則。
第十四條 各類專業技術人員、管理人員以及有中等專業以上學歷人員可以進入人才市場進行交流。
第十五條 下列人員要求流動，須經所在單位或主管部門同意：
(一)國家和省、市重點科研項目的主要負責人和業務骨干;
(二)從事特殊行業特殊工種流動后對原單位可能造成重大損失的人員;
(三)從事國家、單位的機密性工作，在規定的保密期限內的人員;
(四)聘用合同期未滿的人員;
(五)經司法或行政機關決定或者批準，正在接受審查尚未結案的人員。
第十六條 在職人員擬流動到其他用人單位，應當提前30日以書面形式向本單位提交辭職或者解除勞動合同的申請，本單位應當在30日內答復。逾期不答復，或者因辭職、解除勞動合同發生爭議的，當事人可以依法申請調解、仲裁，提起訴訟。
第十七條 用人單位通過人才市場招聘人才，應當出具有關部門批準其設立的文件或營業執照(副本)，并如實公布擬聘人員的數量、崗位，以及所要求的學歷、職稱和有關的待遇等條件。
引進外地人才應當按照國家、省、市有關規定執行。
第十八條 用人單位招聘人才應通過下列方式進行：
(一)委托人才市場中介機構進行招聘;
(二)通過人才市場的各項交流活動進行招聘;
(三)在新聞媒體上刊播人才招聘廣告;
(四)其他招聘方式。
第十九條 用人單位招聘人才的廣告信息，必須報經人事行政部門審批。未經批準，不得刊播人才招聘廣告信息。
第二十條 人才市場中介機構舉辦各種類型的人才交流會必須在舉辦交流會15日前向人事行政部門提出申請，并提交下列文件：
(一)營業執照(副本)或《人才市場中介服務許可證》;
(二)場地使用證明;
(三)20個以上用人單位參會申請書;
(四)大會組織實施方案。
未經人事行政部們批準，不得舉辦人才交流會。
第二十一條 用人單位與受聘人達成協議，應簽訂聘用(勞動)合同，明確雙方的權利和義務。聘用(勞動)合同須報經人事或勞動行政部門備案。
第二十二條 用人單位招聘人才，不得以任何名義向應聘者收取費用，也不得采用不正當手段招聘人才。
禁止用人單位或者其他單位和個人利用人才招聘騙取錢財。
第四章 處罰
第二十三條 違反本規定，分別由人事、工商、公安、物價等行政部門按照下列規定予以處罰：
(一)違反本規定，未經批準非法設立人才市場中介機構或者非法從事人才中介服務活動的，由人事、工商行政部門予以取締，由人事行政部門處違法所得3倍以下罰款，但不得超過30000元;無違法所得的，處500元以上3000元以下罰款。
(二)違反本規定，偽造、涂改、借用、租用《人才市場中介服務許可證》的，由人事行政部門給予警告，并處20xx元以下罰款，直至收回《人才市場中介服務許可證》。
(三)違反本規定，未經人事行政部門批準，非法舉辦人才交流會的，由人事行政部門依法取締并沒收違法所得。
(四)違反本規定，人才市場中介機構或其他單位和個人提供過時的虛假的人才供需信息以及采取其他不正當手段騙取錢財的，由公安行政部門依照治安管理處罰條例予以處罰;構成犯罪的，依法追究刑事責任。
(五)違反本規定，未經批準，在公開媒體招聘廣告、私自張貼招聘廣告以及廣告內容虛假的，由工商行政部門依照廣告法規處罰。
(六)違反本規定，用人單位以招錄人才為名，收取任何形式的報名費、報考費或牟取其他不正當利益，以及人才市場中介機構私自設立收費名目，提高收費標準，由物價部門按照有關規定予以處罰。
第二十四條 上述行政處罰應出具行政處罰決定書;沒收違法所得應開具財政部門統一印制的罰沒款收據，罰沒收入統一交財政。
被處罰的當事人對行政處罰不服的，可依法申請行政復議，或者提起訴訟。
第五章 附則
第二十五條 本規定自公布之日起實行。
人才市場現有問題報告認為，雖然中國人才資源配置市場化的進程已展開，并取得了舉世矚目的成果，但由于諸多因素的制約，我國人才的市場化程度還不夠高，存在以下幾個問題。
一、戶籍制度的制約。因為現行的戶籍制度，很多畢業的大學生考慮到落實戶口，很多人不愿意到私營企業里找自己合適的工作，尤其是北京、上海等大城市落戶仍然受到嚴格限制，這些都嚴重地制約了人才的跨地域流動，成為影響人才要素市場的重要因素。
二、人事檔案制度改革的滯后。傳統的人事檔案管理制度與我國經濟社會發展的不適應之處主要表現在：單一的國有單位人事檔案管理模式不適應多種所有制經濟組織并存的新形勢;現行的人檔分離，收費管理的流動人員檔案管理辦法不符合建立統一開放的人才市場的需求;而且傳統人事檔案的采集利用制度也不符合國家尊重和保障人權的要求。
三、人事制度改革尚未完全到位。但是由于全民所有制事業單位專業技術人員與管理人員的辭退、辭職的暫行規定與公務員辭職、辭退的暫行規定的不完善之處，影響了國家機關與事業單位人員的出口，造成了想出去的人出不去，不勝任的人該走卻走不了的局面，這些都導致了人才市場供需主體難以完全到位，人才市場運行機制不夠健全，市場供求、價格、競爭機制對人才資源配置的調節作用不能充分發揮。
四、人才市場管理體制沒有完全理順。就全國范圍而言，很多地方還沒有建立起人才流動與人才市場活動的執法檢查制度，未對人才流動與人才市場活動實行日常即時性的監督管理，人才市場的就業歧視、職業安全、權益保護問題突出，影響了人才市場的健康發展。
作者：張春龍 邵麗平 單位：青島市人才交流服務中心
青島市人力資源和社會保障局以新局成立為契機，以業務對接為突破口，采取六項措施，務實推進統一規范的人力資源市場建設。
統一檔案管理，構建人事檔案公共管理服務體系。一是建立統一的檔案信息管理平臺。針對原人事、勞動職能分割造成的人事檔案管理信息平臺不統一，制度標準、管理體制不一致等問題，由市人才中心牽頭，會同高校畢業生就業處、勞動保險辦、就業服務中心、外企服務中心、信息中心、檔案中心六部門，搭建全市人事檔案公共信息管理平臺，實現全市人力資源社會保障系統人事檔案一體化管理和資源共享。二是制定統一的管理制度和服務標準。按照“集中歸口，分類管理，先易后難，穩步推進”的原則，將經營性檔案服務與公共檔案服務分離，制定統一的管理標準，規范人力資源服務標準和服務流程，為人力資源市場人事檔案的規范化應用提供了依據。三是建立統一管理的檔案公共管理服務中心。負責全局管理范圍內42萬份人事檔案的收集、整理、保管、利用、轉遞及信息平臺日常維護等。同時，在人事檔案公共管理服務中心設立人力資源公共服務業務辦理窗口，實現公共服務業務一站式辦理。四是統一資質審批，規范授權行為。對原勞動和人事部門分別批準授權檔案的22家機構進行備案登記;對社會上存在的人力資源服務機構非法管理檔案，由局有關部門依法查處，規范人力資源市場檔案管理服務行為。
統一兩個市場信息平臺，共享公共就業人才信息。按照國家、省以及市人力資源社會保障局對信息化建設的要求，本著信息整合帶動工作整合的思路，下發了《關于印發建設公共就業與人才服務管理信息系統工作方案的通知》，采取整合現有信息資源、統一分類統計標準、實行專網互聯互動、改造內部辦公系統、建立對外業務信息化辦理平臺五項步驟建設四大信息平臺。一是統一完善的公共就業與人才服務平臺。通過貫通縱、橫的網絡系統，將全市用人單位招聘信息、求職者信息進行統一采集、規范、更新和，實現崗位信息、人才信息、畢業生就業信息最大限度的共享和覆蓋;二是建立信息統計分析平臺。對全市人才市場和人力資源市場供求狀況定期進行多維度指數分析，并能實現人才緊缺預警報告;三是建立就業與人才服務互聯網平臺。發揮互聯網公共平臺作用，將企業招聘、人才求職、就業登記、解聘備案、社會保險補貼申報等業務納入互聯網公共業務平臺，實現人力資源服務相關業務網上辦理;四是建立青島市人才市場和人力資源市場統一的客戶管理維護系統。實現人力資源信息統一、統一管理。統一對人力資源中介機構的培育和服務。在對原兩局審批的人力資源中介機構由局機關相關部門統一管理的基礎上，以人才市場為主體，對原有的人力資源協會進行整合、統一，建立全市人力資源中介行業協會，承擔對人力資源服務行業的培育和服務，促進其快速發展。統一服務標準，開展一體化市場服務。一是按照國家人力資源和社會保障部和國家標準化委員會出臺的人力資源服務國家標準，統一服務內容、統一辦事程序，提供統一規范的人力資源市場化服務。二是統一部署，合理運用高校畢業生、大企業直通車、中小企業等人力資源招聘會，形成促進就業的統一力量。三是集中行動，開展送信息、送崗位、送服務等公共人力資源服務，提高政府所屬人力資源市場公共服務能力。
統一服務品牌，樹立對外整體形象。本著業務融合、感情融合、形象統一的目的，對原有的人才市場、人力資源市場各自服務品牌進行了梳理和整合，對外統一宣傳和樹立“真情相助”品牌，并將其貫穿到人力資源市場服務各環節和全過程之中，真情實意服務民生，服務人才工作大局。統一流動黨員管理，搭建流動黨員一體化公共服務平臺。一是健全統一的組織體系。按照“歸口管理，輻射基層”的原則，組建了流動黨員黨委對全市流動黨員進行歸口管理。在原人力資源市場設立了黨總支，健全了若干個流動黨員黨支部，歸口流動黨委統一管理。二是完善統一的管理模式。按照黨員分布集中程度，因地制宜，在不同區市、行業和企業建立總支、獨立支部和聯合支部，將分屬于全市不同管理體制下的所有黨員分別編入各個支部，擴大了人力資源市場流動黨員管理的覆蓋面和有效性。三是開辟網絡平臺，提高管理實效。開通了“青島市流動黨員之家”網頁，利用網絡平臺，對黨員進行集中教育與學習，開辟了流動黨員集中學習、交流思想、建言獻策的新平臺。
