時間：2023-06-08 15:17:54
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會議傳達學習了9月17日上午市防控甲型H1N1流感工作緊急會議精神，通報了我市首例輸入性甲型H1N1流感疫情，并對交通系統下一步防控工作做出了安排部署。
副局長茍頂才對交通系統下一步防控工作提出了具體要求：一是各單位要迅速傳達貫徹好今天市、局會議精神。要科學、客觀地傳達到每一個職工及其家屬中去，要切實消除職工及其家屬恐慌情緒，樹立甲型H1N1流感可防、可治、可控的信心。二是要高度重視，加強對防控工作的組織領導。各單位主要領導要親自抓、負總責，分管領導具體抓、抓落實。要把此項工作與國慶期
間的安全、保暢、維穩工作一并安排、一并部署、一并落實、一并督促檢查。對工作不力造成嚴重后果或惡劣影響的，要依法依規追究相關單位、相關領導和相關人員的責任。三是要突出重點，強化措施。各單位要突出國慶節日期間這一重點時期，突出車站、碼頭、收費站、公交車等重點場所，突出路政、養護、駕乘、客運服務等交通一線職工和往來疫區人員等重點人群，突出出入車站、碼頭和上下車、船等重點環節，進一步完善預案，增強應急預案的可操作性。要按照“屬地管理”的原則，進一步強化責任，積極協調配合有關部門，建立有效的防控機制。同時，要充分利用車站、碼頭、收費站、公交車等交通區域公開、透明、科學、客觀地向公眾開展好相關宣傳工作。四是要建立疫情報告制度，暢通信息聯絡渠道。各單位要建立24小時值班制度，落實值班人員和報送人員。嚴格落實日報制度，做到有事報事，無事報平安，重大緊急情況隨時報告。
江總書記在《努力建設高素質的干部隊伍》的重要講話中強調指出：“堅持做好領導干部的交流工作，是加強領導班子建設的一項重要措施。領導干部長期在一個地方、一個部門工作，不但不利于他們進步和提高，而且弊端甚多，一些不正之風也往往由此產生。因此，必須有計劃地實行領導干部的定期交流制度。越是有發展潛力的干部，越要舍得交流，使他們在不同的環境中得到鍛煉提高。有些重要部門、關鍵崗位的干部，也要定期組織交流”。近年來，合川市認真貫徹中央和重慶市關于干部交流的規定，加大了領導干部交流力度，全面實施鄉鎮和市級部門領導干部跨區域、跨行業的全方位交流。1998年以來，先后從市級機關交流了48名干部到鄉鎮，從鄉鎮交流了39名干部到市級部門，鄉鎮之間交流227人次，部門之間交流86人次。去年機構改革中，實行鎮街和市級部門所有內設機構負責人跨區域、跨部門競爭上崗，127名干部跨鎮街、跨部門參與了競爭上崗，56名干部通過競爭實現了跨鎮街、跨部門交流。實踐證明，干部交流對優化領導班子結構、加強干部隊伍建設和黨風廉政建設，特別是在培養鍛煉和選拔年輕干部上起到了很大的推動作用。但是，從干部交流工作的實踐來看，仍存在的一些難點問題，需要進一步探索有效的辦法加以解決。
一、干部交流工作中存在的問題
干部交流按照其目的來劃分，一般分為培養流、回避流、任職期滿交流、調整流四種類型。事實證明，不管是哪一種交流都必然會帶來工作環境和生活環境的改變，相應地會給干部的工作和生活帶來一些直接的或潛在的影響。綜合分析來看，在當前干部交流工作中，主要存在“三難”問題：
（一）逆向交流難
具體來說，主要表現在“三不愿”：
1、上級機關不愿平級交流到下級機關。從我國現行的政權管理體制來看，呈倒樹枝狀，越在上層的機構，在管理的權威性、職能的相對獨立性、業務工作的宏觀指導性也就越強；而越在下層的機構，對上負責的部門也就越多，受制約的因素也越多，而且接觸的情況也更復雜，特別是基層鄉鎮一級，更是體現了“上面一根針，下面千條線”的狀況。就我市來看，市級部門工作內容相對比較單一，任務相對輕松，環境條件相對較好。而基層鄉鎮情況就不同了，隨著改革的不斷深化，農村經濟發展出現了一些新的問題，城鄉居民收入和消費差距呈擴大趨勢；農業結構不合理，農村經濟發展的慢，農民增收難度大，帶來一系列的問題多，責任重，工作難度大，目標考核壓力較大，往往擔心一票否決，而使鄉鎮干部如履薄冰，擔心一事不成，全盤受損。因而，從部門交流干部到鎮街，除提拔交流外，平級交流到鎮街的難度很大。1998年以來，我市除提拔交流41名干部到鄉鎮任職外，只有2名團市委書記平級交流到鄉鎮擔任黨委書記。相反，從鄉鎮交流到市級部門，即使降職安排，多數同志都表示愿意接受。1998年以來，從鄉鎮交流到市級部門任職的39名領導干部中，平級安排的僅有21名，而降職安排的達18名，其中由鄉鎮黨政正職安排到部門任副職14名，黨政副職安排到部門作一般干部4名。從鄉鎮交流到部門，無論是平級交流或是降職交流的，被交流者都較樂意，認為是從“糠籮筐”跳到了“米籮筐”，是組織對他們的關心和照顧。
2、條件好的地方不愿交流到條件差的地方。這是干部異地交流中遇到最為普遍的情況。比如，鎮鄉之間的干部交流中，有些干部不愿到條件差的地方去，認為這些地方：一是經濟基礎差，想干事干不成，想干好干不好，甚至有可能費力不討好，不容易干出政績來；二是生活條件差，交通不便、信息不暢、商貿不旺，工作和生活都比較艱苦；三是福利待遇差，由于工作難做，按上級規定應得的獎金相對較少，加之本身經濟條件差，直接影響到干部的實際收入。因而，不少干部都想到條件好的地方而不愿到條件差的地方去。
3、職權大的部門不愿交流到職權小的部門。主要體現在縣市級部門之間的干部交流工作中。根據執政和發展的需要，在國家事務管理上要求設立不同的管理和服務機構，代表國家對不同的服務對象，行使不同的服務職能，這是社會分工的必然。但是，在很多干部思想中，卻把部門職能大小、行使職權的實效，作為領導崗位“權力”大小的標準，如管錢管事管物和執法部門等，如果交流到這些部門任職，頓感前途光明，皆大歡喜，認為是組織的重用；若是交流到人少事雜、無職無權的部門如群團等，則往往自感無面，工作無心。如我市去年市級部門機構改革干部調整中，平級交流了2名長期在“重要”部門任職的正職領導干部到“一般”部門任職，結果兩人均提出了提前退休申請，造成兩個部門的正職人選出現了短期空缺，對該部門工作帶來了一定的影響。從機構改革中，市級部門內設機構負責人跨部門競爭上崗報名情況也可以看出，多數是從“冷門”部門（如辦、檔案局等），到“熱門”部門（如建委、財政、國土房管等），報名參與的競爭，逆向報名參與競爭上崗的幾乎沒有。
（二）重要部門交流難
按照中央和重慶市關于領導干部交流的有關規定，區縣紀檢監察、審判、檢察機關和組織、人事、公安、財政、審計等部門的正職，一般不得由本地籍或者本地出生、生長的干部擔任，已在其原籍、出生地、生長地所在區縣任職滿一屆的必須易地或者在部門之間交流。但事實上，由于目前各地外地籍干部普遍偏少，這些職位的領導干部基本上都只能從本地人才中選拔，而且在本地干部中，也確實存在有些干部工作能力比較強，專業比較對口，非常適合在這些領導崗位上工作。如果這些部門的主要領導職務都從外地調入，一是不了解他們的情況和特長，他們也不了解本地的情況，不利于工作；二是嚴重浪費本地人才資源，打擊本地人才的積極性；三是沒有統一調劑這類人才的相關政策和措施。因此，目前重要部門領導干部異地交流工作，還是一個突出的問題，基本上只能通過部門之間交流的方式進行。就合川市而言，目前這“八長”中，只有三位同志不是本地人，其余五位同志都是合川人。
（三）專業性強的部門領導干部交流難
隨著改革開放的不斷深入深化，民主法制法規建設的不斷完善，經濟的加速發展對信息、科技運用進一步增強，這些都對領導干部所應具備的專業性和技術性提出了更高的要求。如公、檢、法、司等執法部門領導干部，都要求具有相應的法律法規和專業知識或者執法資格，又如審計、建設、財政等部門領導干部都應當有一定的相關專業知識和技能。從而使組織在選擇這些部門的領導干部時難度增大，而這些部門現職的領導干部若向外交流又容易造成人才浪費，這也給干部交流帶來新的困難。
二、干部交流難的原因
干部交流中存在的“三難”問題，原因是多方面的，既主觀原因，也有客觀原因；既有歷史原因，也有現實原因。
（一）干部主觀上的原因
1、宗旨觀念不強，缺乏艱苦奮斗精神。這是干部交流中所出現“三不愿”現象的思想根源。少數領導干部沒有把黨和人民賦予的職位和權力當作一種責任，而是視為個人社會地位的象征，表現在對領導崗位上講權力大小，在條件上片面追求環境舒適。在干部交流中，特別是鄉鎮干部中有三種情況比較明顯，一是進行順向交流任職的干部，即使在生活、居住上，短期內會有較大的經濟壓力，但還是比較樂意；二是有些領導干部，經常找組織、找領導“訴難處倒苦水”，認為長期在條件差的地方工作，沒有功勞也有苦勞，要求順向交流到條件好的地方，甚至提出即使不安排任職也愿意；三是有些領導干部，在條件好的地方買了住房，這本無可非議，但是，有的干部便以此為由，要求組織“照顧”交流到家庭所在地工作。從這些現象可以看出，領導干部意志不堅強，缺乏艱苦奮斗精神是造成干部交流難的重要原因之一。
2、看重個人利益，缺乏奉獻精神。這是影響交流工作的直接原因。作為領導干部，人民的公仆，應該把人民群眾的疾苦和利益擺在首位，為人民服好務、謀好利。但是在市場經濟條件下，由于分配方式的多元化，有些干部的思想產生了波動，在個人利益上看得過重，不愿意到條件差、職能弱、收入低的地方和部門去，他們不是比為群眾辦了多少事，謀了多少利，而是比誰的收入多、職權大、條件好，表現在安排其交流任職時，以各種理由與組織上進行討價還價，明顯缺乏“吃苦在前，享受在后”的奉獻精神。
3、知識結構單一，適應新環境能力不強。一些干部由于長期在一個地方、一個單位工作，受工作環境因素影響，偏重對本行業知識和能力的學習培養，而對其他方面的知識和情況了解不多，有的甚至滿足于干好本職工作現狀，因而在知識結構上顯得比較單一，也形成了固有的思維模式，表現較明顯的又是一些文化知識底子相對較弱、年齡稍微偏大的干部，一旦提出交流，在適應新環境、新工作上存在較大難度。特別是鄉鎮與縣市級部門之間、專業性較強部門與綜合性部門之間進行交流，較難適應，也容易產生畏難情緒。
（二）客觀原因
4、工作條件差異，導致干部心理上的不平衡。一是鄉鎮之間的地區條件差異。由于自然資源環境、地理區域優勢因素，當然也有長期以來的政策因素和人為因素的影響，必然造成地區之間發展的不平衡和基礎條件的差異。實踐證明，一個地方的發展，除了主觀因素外，資源優勢、區位優勢、人力財力優勢等方面的基礎條件差異，在很大程度上影響著當地經濟發展，也影響著干部工作積極性。從我市情況看，條件好的地方，領導干部可以全心放在抓大事求發展上；而條件差的地方，干部主要精力都花在了保持地方穩定，扶貧濟困，解決農民負擔，保證財政供養人口工資按時足額發放上，甚至有些負債大的地方，只能發放基本工資。二是表現為部門之間職能職權的差異。由此導致部門之間工作條件和福利待遇上的差異，那些不具備行政職權、執法和收費的部門，工作條件和福利待遇相對較差。在“公務員工資水平增長過慢和部門之間收入差距過大”的調查中，共118人填寫問卷，有93人認為后者更難接受，占78.8%。這些都導致了一些干部心理上不平衡，給干部交流工作形成一定的障礙。
5、交流給干部本及家庭帶來的不便
從現職領導干部年齡上看，普遍都有比較固定的家庭，上有父母需要瞻仰，下有子女需要照顧，有些干部家庭經濟負擔還比較重，往往一個人要供養多人。但是，從目前公務員工資收入水平看，特別是西部地區還普遍比較低，一旦被確定為交流對象，就涉及到個人生活和家庭生活問題，其中最突出地又表現在異地交流任職的干部中。
對干部本人來說：一是住房問題。就目前我市鄉鎮情況看，財力普遍緊張，辦公和住宿條件都比較差，特別是鄉鎮建制調整和撤并后，原來分散在幾個鎮的干部全部集中到一個地方，導致家在異地干部增多，給辦公和住房安排上造成了很大的難度。我們在調研中了解到，我市39個鎮街中，除市區范圍的3個街道辦事處能夠較好地解決干部住房外，其余36個鎮機關沒有一個能夠全部解決干部的住房，而且大多數干部只能自己掏錢租房或幾人共同合租。二是生活問題。由于隨著機關事務向社會化服務方向發展，多數機關食堂對內實行承包，向外開放營業，從而給異地交流的單身干部，帶來個人生活不便，費用的開支增加。
對干部家庭來說：社會經濟成分多元化和就業方式、住房分配制度的改變，使交流干部的家庭隨遷難度加大。家屬務農、經商的，由于工作性質決定不能隨遷或不愿隨遷；家屬有固定工作的，由于不能很好地解決工作調動問題而不能隨遷，特別是從部門向鄉鎮交流的干部，家屬往往不愿隨遷。從而使得干部交流后不能照顧家庭，給家屬工作和照顧老小的壓力增大。
（三）歷史原因
6、原有干部管理制度帶來的觀念障礙。一是長期以來的封建思想和計劃經濟模式下的干部人事政策，在人們的思想觀念上形成的“做官”意識和“權力”意識一時還難以完全轉變；二是市場經濟條件下干部監督體系的還不夠完善，在現實生活中還存在著一些不良現象，表現在“官”越大位越高，“權”越大事好辦；三是由于干部管理機制還不夠健全，在一些地方和部門，領導干部“不到年齡不退位、不出問題不變崗”的情況還比較普遍。這些都與領導干部交流中的“三不愿”現象密切相關。
7、原有人才分配和安置方式，使外地籍干部嚴重偏少。從我國干部制度政策上看，領導干部人才培養主要來自于大中專學校畢業生和干部。但是，長期以來，由于各方面的因素影響，畢業生分配和軍隊轉業干部安置，基本上都是按照哪里來哪里去的原則，特別是區縣一級的這種情況更為明顯，現職領導干部絕大多數都是土生土長的本地人，外地籍人才嚴重偏少。
（四）制度原因
8、干部交流制度本身的不完善。雖然，從中央到地方都出臺了關于領導干部交流的制度，但是在實際工作中還存在一些新的問題需要進一步探索和從制度上進行完善。一是重要部門干部異地交流，缺乏相應的政策和措施，各地方操作難度很大，以致于無法實施；二是干部交流缺乏有效的監督措施，從目前情況看，盡管各級黨委對干部交流工作比較慎重，但由于各種原因影響，在確定交流的對象上隨意性較大，有些符合交流條件應當交流的卻沒有交流，不宜交流的也進行了交流，雖然只是少數，卻給干部交流帶來了較大的負面影響；三是交流期限的不確定性。交流制度雖然對需要交流的情況進行了明確界定，但是對“我們交流的期限到底是多久？”，由于干部交流的目的不同和各地情況差異，很難以明確時間來界定。這種不確定性，使處于逆向交流的干部存在著較大的思想顧慮，往往擔心“有去無回”，特別是在市級部門向鄉鎮逆向交流的干部中表現較為明顯。
9、干部交流配套制度不健全。一是干部的考核制度有待細化和完善。從實踐工作看，由于地區條件差異，有的地方容易出顯績，有的地方干事卻不顯形，干同樣一件事，由于地方基礎差異，干部所付出的精力和勞動存在很大的差別；另外，有部分干部，為了盲目追求“政績”，搞短期效應，主觀改變當地原有的長期規劃和發展思路，表面上是發展了，但是從長遠看，既影響了政策的穩定性，又影響本地經濟正常發展，這些都給考核任用交流干部帶來難度，也給干部交流造成了一定的負面影響；二是選任制干部交流到位時間的隨意性太大。這種情況在縣市級部門基本不存在，而在鄉鎮就比較重要，由于異地交流干部往往需要重新熟悉情況，掌握民情，了解民意，但實際上到新崗位與選舉時間間隔一般都比較短，給選舉工作帶來一定的難度，也給交流干部增加了心理上的壓力，甚至對有些情況比較復雜的地方，干部根本不愿交流去。三是交流給干部的家庭生活帶來的問題需要進一步研究解決，雖然干部交流制度規定，被交流的干部，其配偶子女是否隨調隨遷，可尊重干部本人自愿，但是由于現行就業方式的多樣化和管理體制方面的原因，有些問題難以解決，如對家屬系務農或個體戶的，根本無法隨遷；即使家屬愿隨遷，但住房不能隨遷，等等。這些情況，都容易造成交流干部思想上、心理上、生活上的障礙。
三、對策和建議
1、加強教育引導，提高思想認識。要加強對領導干部的教育，特別是要在深入學習領會江總書記“三個代表”重要思想上下功夫，使各級領導干部牢固樹立正確的價值觀、權力觀和地位觀，深刻認識到部門職能強弱只是服務分工的不同，而不是謀取個人私利的工具和手段；地方條件差異只是經濟發展上的不同，而不是個人職位升遷的跳板，作為領導干部在思想上、行動上自覺服從組織安排，無論在何部門、何地方，都應當把為人民群眾謀利益求發展的放在首位，做“三個代表”的實踐者。
2、強化知識培訓，提高適應能力。江總書記在為全國干部培訓教材作的《序言》，站在歷史和時代的高度，精辟概括了我們黨重視學習的歷史經驗，向全黨發出了“堅持學習、加強學習、改善學習”的號召。當前，必須緊緊抓住建立學習型政黨這個重點，以各級黨校為主要陣地，強化干部的教育培訓。同時，要充分利用好其他各級教育培訓機構，加強干部的系統性繼續教育，不斷提高領導干部的執政能力和執政水平，不斷改善領導干部的知識和能力結構，不斷增強適應新形勢、新環境、新情況的能力。
3、完善交流制度，增強可操作性。干部交流作為深化干部人事制度改革的重要措施之一，必須嚴格按照干部交流制度關于交流的目的、范圍、形式、對象和條件、數量、流向、程序及交流的紀律作出規定，從干部交流的目的出發，根據各類領導班子建設、年輕干部選拔培養的需要，制定具體的工作實施計劃，可以適當進行集中交流，但交流面不可過大，以免造成班子的不穩定；交流前要摸清各方面的情況，包括每個干部的德才表現、性格特長、家庭情況，在此基礎上制定周密細致的方案，慎重考慮，力求避免不利因素產生。對必須進行交流的，應當考慮各方面的情況，對交流確有困難的，應盡量減小交流的空間跨度，既實現交流的目的，又盡量照顧到干部的實際困難。同時，在交流對象上做到正副職、副職間、同級單位間的多層次交流，在交流方式上做到縱向、橫向、輪崗等多形式的相結合，使干部交流規范化和制度化，盡量減少干部交流的隨意性。
關鍵詞：高校；輔導員；班級管理；學生干部
中圖分類號：G645 文獻標識碼：A 收稿日期：2015-12-25
作為高校學生中的優秀代表，學生干部是幫助輔導員開展班級管理工作的重要載體。因此，在高校班級管理中，實現對學生干部的積極引導、用心培養和量才適用，并在班級工作中充分發揮其積極性、主動性和創造性，成為擺正輔導員面前亟須重視的關鍵環節。[1]
一、加強交流，掌握與學生干部的溝通藝術
“親其師而信其道”，指的就是師生關系的重要性。這就要求輔導員在班級管理工作中要做到與學生干部有效溝通，并掌握與學生干部溝通的藝術。一方面，要重視處理好與學生干部的關系，做到相互尊重。要充分認識到對學生的關心、理解是贏得學生“親其師”的關鍵所在，在交流中維護教師威嚴。學生干部犯錯并不可怕，輔導員若能以此為契機，啟發性地引導學生改正錯誤，勢必會產生更好的效果。另一方面，要善于表達，樂于和學生干部交流。通過友好的交流，增強彼此信任。作為輔導員，在班級管理工作中，務必注重與學生干部的溝通藝術。要能夠換位思考，站在學生干部的角度思考自身的表述方式和內容能否被對方全盤接受，在此基礎上選取一種最合適的交流方式，在完成工作任務的同時，最大限度地激發學生干部樂于工作、享受工作的熱情。
二、積極引導，培育學生干部科學的工作方法
大學時代是培養高校學生綜合素質能力的重要階段，作為管理學生的一線工作者，要培養學生干部科學的工作方法，使他們真正成為輔導員的得力助手。
第一，培養學生干部主動服務的工作理念。要打破學生干部自認為是班級領導者的錯誤認識，使他們通過主動服務班級學生來獲得認同，進而實現管理的目標。在這個過程中，輔導員要以身作則、身體力行，以推動班級建設，拉近師生關系，在耳濡目染中實現對學生干部隊伍的積極引導，營造良好班風。“服務學生，實現班級管理的目標”作為一種認識灌輸給學生并不難，它是學生干部確立服務理念的內在動力，因此，告誡學生干部服務學生其實是自己成長不可或缺的部分，將有益于調動學生干部極大的工作熱情。[2]
第二，在實踐鍛煉中培養學生干部科學的工作方法。在班級管理工作中，一些輔導員只是簡單地要求學生干部去執行輔導員提出的任務，這顯然并不能從根本上提升學生的工作能力，因此，要求輔導員掌握科學地帶領學生干部開展實際工作的科學方法很有必要。學生干部的經驗主要源自輔導員的指導與影響，所以，在實際工作中，輔導員要參與到學生干部的目標任務中，通過共同討論，適時點撥，讓學生干部學會籌劃和思考的工作方法。
三、量才適用，實現對學生干部的育用結合
任用學生干部既有助于輔導員順利地開展班級管理工作，又有利于培養學生干部的綜合素質能力，因此，對學生干部要做到量才適用、育與用相結合。
第一，量才適用。目前高校輔導員在學生干部的選取上往往會考慮學生的擅長領域，或是通過班級民主選舉的方式。上述方式雖然具備一定優勢，但不足之處也顯而易見，那就是選出的學生干部很可能并不具備較強的組織和管理能力。因此，要樹立正確的觀念和提高認識來選拔，即一個人的組織管理能力與他的學習成績之間有一定的聯系，但并不是必然的聯系，學習成績好，不一定有良好的組織管理能力。因此，要結合班級實際需要，選出最優學生干部。
第二，育與用相結合。既要在工作開始前教授學生干部科學的工作方法，讓其明白為什么做，如何做，有哪些注意的環節，要達到怎樣的效果，又要在工作結束后交流心得，總結工作經驗。輔導員根據實際情況有針對性地對學生干部參與的工作提出中肯意見，做到鼓勵與開導相結合。從而實現對學生干部的“巧用”，在班級管理工作中達到事半功倍的效果。
參考文獻：
（一）學生干部工作的政治素養、角色定位和要求。
陳雁書記提到學生干部是在學校學生工作中起到中流砥柱的作用，一所學校學生工作工作的成功與否，取決于學生干部。良好的思想政治素養，表現在具有最基本的道德素質，合理而有效地溝通交流方式，和相對較成熟處理緊急事件的能力。學會理解和站在他人的角度看問題。
學生干部必須具有堅定正確的政治方向和強烈的事業心和責任感，這是學生干部政治素質的體現。學生干部還必須要有良好的思想品德和高尚的道德情操，這是做好工作的根本條件。社會主義現代化建設，要求學生干部要有一定的文化修養和豐富的知識，這也是勝任工作必備的條件。學生干部要不斷提高思想覺悟，加強綜合素質的全面提升，注重理論與實踐相結合，堅持自我良好形象的塑造與學生會整體形象塑造的統一。
（二）學生干部的禮儀規范
“不學禮，無以立。”趙立凝老師告訴我們了如何規范學生干部禮儀，塑造學生干部新形象，提高學生干部自身素質。只有規范學生干部的禮儀，增強學生干部與同學之間的親和力，學生干部才能更好的完成工作，提高完善自身素質。基本禮儀，包括課堂禮儀、著裝禮儀、尊師禮儀、同學間禮儀和集會禮儀。社交禮儀，包括儀表、通訊、握手等等。要求我們做到：干凈、整潔、衛生、簡約，整體效果給人端莊，雅氣。趙立凝老師還介紹了一些與現實生活中的其它禮儀，有介紹、拜會、餐桌、乘車、打電話，發短信等相關禮儀，著重強調了先后、位置、順序的重要性。最后還有介紹了學生干部交往的實踐經驗，主要有處理好與同學間的關系，正確協調于老師的關系，加強學生干部間的合作，加強兄弟院校學生組織、學生干部之間的交流合作和加強與社會組織之間的合作。
通過本次禮儀規范培訓，我充分認識了禮儀的重要性，在以后為人處事，接物待人方面必定注意規范自己的儀容儀態。
（三）學生干部工作的流程、思路和方法
這一部分由蔡曉燕老師對我們培訓，蔡曉燕老師告訴我們學生干部的工作流程主要由計劃—組織—控制—反饋四部分組成，計劃的有關部分涉及到時間限制、明確性、使用頻率、所涉及的內容以及穩定性等多方面，對于如何制定計劃，蔡曉燕老師總結出三方面：調查研究，確定目標；集思廣益，提出方案；討論研究，確定計劃。在組織環節，分解目標，形成目標體系之后合理分工，明確權責關系，促進溝通協調，還要合理配置人員，以便于各盡所長。在控制環節分前饋、過程以及事后控制，須得保持各方面的聯系暢通，合理規章。最后反饋效果，做出總結，改進不足。蔡曉燕老師在與同學們進行了溝通與交流的同時對學生干部們提出三點希望：一要在學習和守紀等方面為廣大同學起到模范帶頭作用；二要不斷提高個人修養，不斷修煉自己的德行、境界和胸懷；三要注重自身的成長和提高。
（四）學生干部公文寫作及檔案管理
人文學院的白東艷老師圍繞如何寫好公文、提高寫作水平為我們上了生動的一課。他強調公文寫作在現代社會中的重要性，指出公文寫作的三大要素：吃苦、思考、靜心。文書寫作的三大特點：格式規范化、層次邏輯化、語言書面化。好的公文要重視思想、邏輯、語言、情感四個因素的力量，既要有思想，又要符合常人的思維習慣；既要注意語言的簡潔性、生動性，又要注入真實的情感，以情動人。白東艷老師就常見的幾種公文，如總結、計劃、通知、通報等的寫作作了詳細的闡述，她指出這幾種文體都必須要做到實事求是、有針對性、要點明確。她勉勵大家不斷學習，在實際工作中努力鍛煉提高自己的寫作能力，讓公文寫作成為自身所具備的重要能力和素質。另一方面，白東艷老師就檔案管理給我們作了介紹，指出歸檔范圍的三要素：反映自身職能活動的公文，辦理完畢的論文和具有參考價值的公文。她就聯系、完整、保管、利用這四個歸檔原則讓我們學到了如何歸檔。這節課為我們以后的工作、學習中提供了重要的指導和幫助。
（五）學生干部如何應對突發事件
一、新媒體環境下企業思想政治工作具有的特點
新媒體是在新的網絡技術、傳播技術支撐下出現的新的媒體形態，“如數字雜志、數字報紙、數字廣播、移動電視、數字電影、觸摸媒體等。相對于我們常見的報刊、戶外、廣播、電視這四大傳統意義上的媒體來說，它傳播方式和輿論格局正在發生全網絡化的變化”。在企業的思想政治工作中，隨著網絡技術的普及和手機用戶的廣泛使用，企業作為一個集體單位就可以開啟一個新媒體時代下的受惠群體。而在企業思想政治工作的傳播中新媒體具有以下幾個特點：
（一）新媒體下的思政工作時效性強
打破傳統媒體編排和印刷的限制，新媒體技術可以打破時間和空間的限制，能夠使企業在第一時間消息，員工可以在第一時間接受企業提示、新聞和工作指令，其時效性強，傳播速度快。所以企業可以利用新媒體作為載體與平臺開展思想政治工作，使員工可以在短時間內獲得企業信息。新媒體技術下企業信息的透明性、時效性極大增強了員工對企業的關注度與信任度。
（二）新媒體下的思政工作交互性強
新媒體技術下的QQ、微信、微博以及論壇的出現密切聯系了員工與員工、企業與員工之間的關系，為大家供了方便快捷的交流平臺。企業可以通過這些員工常用交流方式向大家傳遞信息，員工也可以在這些應用軟件下表達對企業的建議，增強交互性。這種方式也有利于加強民主監督，增強員工責任感和主人翁意識。
（三）新媒體下的思政工作內容豐富、融合度高
新媒體的出現打破了傳統媒體之間的界限，他不僅將世界聯在一起，還使得各國企業文化內涵互通、技術合作互助的特征日益顯現。現在多媒體下的企業之間的了解與溝通更加方便，先進管理經驗的相互交流借鑒也越加頻繁。同一個企業員工之間，干部與職工之間，部門之間的溝通也更加方便，相互之間了解加強，工作信息融合增強。同時，新媒體下的傳播內容包含圖片、影音、事件評論、相關報道等，其包含與傳播的信息內容十分豐富。
（四）新媒體下的思政工作對象的思想具有多變性。
新媒體下思想政治工作具有一個很大的特點，那就是新媒體下新的思想觀念與傳統思想觀念的碰撞與交融，企業員工的思想已經呈現出了多元、多變的特點。在新媒體環境下思想政治工作還面臨著員工正確思想被社會上一些消極腐朽思想取代的問題，尤其是一些干部職工，容易滋生個人利益至上的現象，正確的價值觀被這些錯誤思潮腐蝕。
二、新媒體環境下企業思想政治工作面臨的問題
（一）企業管理層對新媒體工具缺乏認識與運用
新媒體技術是能夠加強企業工作思想宣傳、弘揚價值觀的傳播技術，雖然它不能在企業生產過程中，像改進生產技術、提高生產效率一樣，直接給企業帶來現實性的收入增長，但是所謂“思想支配行為”，通過新媒體技術弘揚企業文化，加強員工思想政治工作，提高員工對企業的忠誠度，可以起到根本性的工作效率的提高。新時代的企業中，存在很多政工工作人員對新媒體技術的重要性產生誤區，認為這只是年輕人崇尚的交流工具，沒有認識到新媒體技術的實際作用。
（二）企業員工在思想政治工組中對新媒體運用不足
傳統思想的企業員工和思想政治工作者對新媒體的認識還不夠，學習運用不足。尤其是老員工在對新媒體運用時表現出不適應、不會用，甚至年輕人對新媒體上的政工工作中不作為。這些現象不不利于企業各種政策的實施，進而導致員工對企業的政策、規定等各種信息的了解存在滯后性，進而影響到企業員工執行力的發揮。
（三）思想政治工作運用方式單一
在企業中，思想政治工作會有不同程度的被重視。有的大企業特別是國有企業能夠重視思想政治工作的開展，其中也能夠運用新媒體技術來進行思想政治工作的進行。但是，總體情況還存在一定的缺陷，這種運用僅僅停留在單一的學文件、聽講座這樣的傳統方式。這種方式，無法與員工之間進行新媒體技術下的深入溝通，對企業員工關心的熱點問題、難點問題無法了解，更無法做出解釋和提出對策。
三、新媒體環境下企業思想政治工作改進對策
（一）加強政工人員對新媒體技術的重視與培訓
新媒體技術的作用應該被領導層、政工科工作人員重視，并展開自上而下的學習與運用。加強企業政工隊伍建設需要建立合理干部交流、輪崗制度，并吸引和選拔政治素質好、知識層次高、懂經營會管理的人員，為避免人才流失還需要確保政工干部在學習培訓、薪酬待遇、職稱評定等方面與同級生產經營管理干部享受相同對待，以減少員工的工作意見，保證企業團體的團結性。
（二）對員工進行新媒體技術運用的宣傳
員工是企業的主體，發揮新媒體技術在企業思想政治工作中的作用還需要廣大員工來進行配合，因此除了啟用有知識、有技術的管理人員之外，還需要對員工普及新媒體技術的宣傳，并通過年輕員工幫扶老員工的方式擴大企業中對新媒體技術使用者的數量，進而擴大企業信息和政策在內部的宣傳力度。避免產生員工對企業的決策方案不贊同、不理解，使企業團結力和凝聚力下降的現象。
（三）構建企業思想政治工作信息化平臺
加強企業思想政治工作的開展，需要搭建企業自己的信息化工作平臺。現代網絡技術和信息技術使得平板、智能手機等移動網絡設備和通訊設備備受青睞，這些工具的廣泛普及使得員工可以便捷的獲取企業思想政治工作的信息。首先，企業需要在公司的官方網站的介紹中設置思想政治工作網頁，企業思政工作的信息，宣傳政府的相關的文件、提出的政策、頒布的措施；也可以通過網站領導層會議時間地點、黨課上課通知、黨小組會議通知等信息；企業還可以將企業內部熱點問題放在官方網站上讓大家進行探討；網址還可以使員工和社會人士可以通過網址鏈接進行對企業思政工作開展的了解。其次，企業可以注冊自己的官方微博，建立了企業微信公眾號，建立企業各部門（支部）、各小組微信群組等方來搭建廣大員工之間的交流溝通平臺，讓企業熱點問題在群里進行討論，群策群力，匯聚力量。也可以收集員工的郵箱，通過發送郵件、發送飛信的方式來為思想政治工作服務。近年來，我公司將新興媒體引入企業思想政治工作，充分發揮互聯網在傳播科學理論、引導主流思潮、展示先進文化、塑造時代精神等方面的陣地作用和教育功能，通過企業網站、數字圖書館、手機報、APP等新興媒體，逐步實現了思想政治工作從傳統的“面對面”D變為現在的“鍵對鍵”，開創了企業思想政治工作新局面。
（四）加強企業文化建設，激發工作熱情
關鍵詞:基層央行;人力資源;開發管理
中圖分類號:F830文獻標識碼:B文章編號:1006-1428(2007)07-0082-03
一､基層央行人力資源開發和管理存在的矛盾與不足
基層央行人力資源是指在基層央行從事金融公共事務管理與服務的人員所具有的體力､智力和心力的總和，是基層中央銀行中最重要的資源。雖然職能調整以后，基層央行根據履職特點采取多種措施，使人力資源開發和管理取得了一定成效，但由于歷史､體制､外部環境變化等多方面的原因，基層央行在人力資源開發方面還存在一些問題和矛盾，突出表現在以下方面。
一是結構性矛盾。(1)人員結構欠合理。整個央行系統人員分布成“正金字塔”型，總行人員數僅占人員總量的1%，縣級央行員工占央行總人數的47.2%，而業務量的分配自上而下成“倒金字塔”型。(2)職稱結構欠合理。高級職稱的人員量偏低，2006年末地市中支高級職稱人員占比僅2.5%，縣級支行僅占1%，遠低于總行規定的10%的水平。而基層央行初､中級職稱人員總量偏多，地市中支的中級職稱人員占比高達61.1%，已超出總行規定的50%的占比水平。(3)專業結構欠合理。專業人員比較集中在經濟金融專業，中級職稱人員中研究､會計､工程類比例不足15%，既懂經濟金融､又懂現代公共管理的復合型人才比較匱乏。(4)知識生產力不足。雖然近幾年招聘了一批大學畢業生，由于高校的專業劃分過于細化，也偏向理論，使得這部分人員入行后的“培養期”越來越長。此外，專業知識基礎較弱的員工，由于學習能力不強，自我開發能力較差，更新知識的動力不強。導致基層央行難以跟上新形勢､應對新挑戰。
二是人員配置矛盾。(1)高素質人才引進渠道還不暢通。由于機會多､信息密集的大城市具有較大的吸引力，高學歷高素質的優秀人才不愿意到中小型城市，導致地市以下基層央行的高素質人才資源引入渠道有枯竭趨勢。(2)人員編制矛盾突出。隨著央行業務的發展，崗位越分越細，具體操作人員緊缺的現象越來越突出。以縣(市)支行來說，國庫2.0版本的運行將原來3個崗位細化成為了11個崗位，由于縣市支行多年沒有引入新鮮“血液”，使支行人員緊缺的程度進一步加劇，不少支行無法按照要求配置人員。(3)各部門間人員配置還不平衡。如某沿海發達地區中心支行下轄的6個縣(市)支行中，從事行政管理､黨團工作､紀檢監察､貨幣發行､保衛等工作人員占總人數的46.2%，比重過高，對“研究型”央行的建設造成一定影響。(4)人才配置還比較粗放。由于沒有科學的職位說明書，導致“錯位”使用還時常發生，如:有的統計､研究方面的人才長期在操作型的崗位上，人才“浪費”現象還不能完全杜絕。
三是管理理念矛盾。(1)基層央行現有人事管理執行的是行員管理制度，既不同于公務員制度，也不同于事業單位人事管理制度，具有定位不準､制度不穩定的特點，與現代人力資源理念差距較大。(2)現有的人員流動管理仍然比較傳統，基本遵循“要人―分配―使用―退休”的程序，沒有開發人力資源的要素，人的潛力和積極性得不到有效激勵。(3)基層央行員工培訓不夠系統，與金融行業的實際聯系緊密性不夠，培訓效果往往是“事倍功半”，學與不學無明顯差別。(4)員工職業生涯理念比較淡薄，長期抱著“多年媳婦熬成婆”的想法，直接影響工作主觀能動性。(5)基層央行按部就班意識濃厚，創新能力不強，履職能力的提高還跟不上央行業務發展的步伐。(6)績效評估不夠合理､科學，職位分類不夠明確，工作忙閑不均，“水煮青蛙”效應明顯。
二､影響基層央行人力資源開發與管理水平的原因分析
(一)歷史原因
人民銀行成立以來，基層央行人員變化具有一定的歷史特點。一是在特定的歷史階段，軍隊復轉退人員是基層央行主要的新鮮“血液”，尤其在八十年代初期和這之前，基本沒有全日制高校畢業生進入基層央行工作;二是在八十年代中期，由于人行和工行兩行分設，一批有經驗的業務骨干隨著業務劃分流向工商銀行;三是2003年銀監會成立后，按照“人隨業務走”的原則，一部分年輕､高學歷的專業人員劃撥到銀監會。這些都給基層央行的人力資源建設造成了一定影響和壓力，客觀上造成了基層央行的員工年齡偏大､學歷偏低､專業技術職務偏低､傳統業務人員偏多的局面。
(二)制度原因
一是基層央行體制不明確。作為國務院的組成部分，人民銀行存在著“一行兩制”的局面。總行屬于公務員管理體制，其他分支機構既“比照”公務員又參照事業單位的管理模式，實行的是行員管理制度。由于國家對此種管理體制并無法律或政策上的規定和說明，基層央行定位具有不確定性，增加了基層央行人力資源開發和管理的難度，制約了人力資源管理的創新。
二是基層央行人力資源管理體制“傳統色彩”濃重。基層央行人事管理工作的主要依據是總行1996年7月頒布的《中國人民銀行行員管理暫行辦法》，在內容和形式上較多地參照了國家公務員管理模式，體現的是傳統的人事管理理念。其特點是重監管､輕開發､輕引導，習慣于使用組織行政命令形式對員工進行管理調配并加以監督，而對員工自身潛能的發現與開發缺乏理性引導和教育培訓。
(三)組織文化原因
組織文化決定了員工的地位，員工的職業生涯很大程度上是被其所在的組織文化左右的。由于長期而又濃重的行政管理模式，不少基層央行存在“家長制”的管理模式和“家族系”的員工組織結構。這種發展滯后的組織文化給予員工發展的機會比較有限，使員工的能動性和積極性不能充分發揮出來，人才在工作中勇于創新､積極開拓的帶頭示范效應難以得到充分發揮。
(四)個人素質原因
個人的素質是個體在先天稟賦的基礎上，通過環境和教育的影響所形成發展起來的､完成一定活動與任務所具備的基本條件和基本特點。由于中央銀行在金融領域具有天然權威性，不少基層央行的員工養成了養尊處優､居高臨下的思想，缺乏逆境中求生存､求發展的志向，其自我完善､自我投資的動力明顯不足。這就必然使基層央行難以承擔起員工知識更新與素質提高的任務。由于人力､物力､財力等多方面原因的束縛，基層央行的教育培訓主要由總行統一規劃､統一內容，其對象也多是中層以上領導，培訓需求最強烈的普通干部職工很少有充電的機會。隨著央行職能的不斷深化，基層央行員工，特別是學歷低､年齡大的人員素質與時代的要求矛盾會更加突出。
三､提升基層央行人力資源開發和管理水平的對策與建議
基層央行人力資源開發和管理的基本目標是要滿足基層央行不斷發展的需要，在綜合考慮組織發展目標和人員發展目標的基礎上，依據現有條件，通過各種方法､途徑提高員工的知識水平､業務技能，改善工作人員的工作態度，使工作人員能勝任本職工作并不斷有所創新。作為央行一線的基層機構，要結合自身特點，加快人民銀行人事制度改革的探索步伐，通過建立和諧的人際關系，進行合理的組織設計，達到人和事的恰當配合，全面提升人員智力和激發組織活力，從而提高組織效能。
第一，積極引入現代人力資源管理理念，實施人才興行戰略。基層央行要充分認識深化人事制度改革的重要性和緊迫性，積極投身于央行人事制度改革的研究和探索，堅決杜絕“只做改革被動接受者”的思想。在研究和探索中，要樹立人力資源是具有無限智慧和創造力的“活”資源的理念，以基層央行獨特的視角來研究央行人事制度改革問題。
第二，合理整合內設機構及崗位，實現人員優化配置。一是要進一步合理整合內設機構。對于職責相近或交叉的內設機構進行整合，實現資源共享，避免政出多門的弊病，提高工作效率。二是合理整合崗位。通過撤､并､兼崗位，對任務不夠“滿”､工作量相對“少”､工作職責相對比較“輕”的崗位進行有效重組，有效解決基層央行人手緊缺的問題。三是要大力引進競爭上崗機制，拓寬選人用人渠道。要積極引入競爭上崗機制，做好規劃和宣傳，實現競爭上崗的常態化､制度化，規范員工的職業上升通道。四是開展雙向聘任，優化人員配置。按照“因事設崗､能兼則兼”的原則，建立配套的績效考核機制，引入末位淘汰制，實行由行長聘任中層干部､中層干部聘任一般干部的制度。
第三，實施職位分類制度，探索“以崗定酬”機制。首先，進行職位分類，編制職位說明書。(1)開展職位調查，明確每個崗位的工作性質､內容､飽和度､程序､權限和重要性等。(2)按照崗位性質不同，將基層央行的崗位分為分析研究類､外匯管理類､金融服務類､綜合管理類､黨群機構類等五個職組，將各個職位細分為關鍵､重點､一般三個職級。(3)科學地編制職位說明書，明確各職位的職責和權限，規范工作流程，實現科學管理。其次，實行以崗聘人､以崗定酬､崗變酬變的制度。逐步建立符合不同崗位特點､體現崗位績效的分級分類薪酬管理制度，形成向關鍵崗位､優秀人才傾斜的分配機制，實現優效優酬､特崗特酬，充分發揮收入分配的激勵約束功能。
第四，改進約束機制，完善激勵機制。
首先，基層央行要將物質激勵與感情激勵相結
合，對工作表現突出，或者有其他突出事跡的，給予嘉獎;各級領導要身體力行，努力貼近基層員工，貼近他們的內心生活，激發員工的工作熱情。其次，以職位分類和崗位說明為基礎，明確不同部門､不同崗位相應的主要業績指標，避免“大一統”考核指標，對每位員工進行客觀､公正的業績評價與績效考核。要以考評結果作為晉升､獎懲的主要依據之一，從制度上遏制尋租現象，實現人員晉升､獎懲的公開和公正。
第五，加強人員流動管理，促進人力資源的合理使用。流動機制僵化是行政機關普遍存在的缺陷，容易導致人才知識的單一化，不利于人才的全面發展。增加部門､崗位和任務之間的流動性，有利于開拓員工的視野､積累經驗，有利于提高基層央行員工的崗位適任能力和工作能力。為此，基層央行可通過細化干部交流制度，努力實現交流對象､交流方式的規范化。干部交流中，要加大對優秀年輕干部的培養力度，注重對四十歲以下的優秀業務骨干和后備干部的“復合型”能力､全面主持工作能力的培養。
大學生競選學生會主席演講稿篇【一】尊敬的老師，各位常委，親愛的同學們：
大家下午好！
首先要感謝團委學生會給我這樣一個機會來鍛煉自己。
請允許我做一下自我介紹，我來至于xx交通運輸一班，我叫侯俊偉，現任xx交通運輸一班班主席等職務。我今天來競選的職務是工程學院團委學生會－環衛部委員。
我在環衛部已經工作了半年，這半年的時間中我每天都在進步，每天都在成長，在工作中我得到了一個大學生應該有的所有東西包括知識、友誼、能力等等，正是環衛部給了我這么多的東西，所以我今天義無返顧的再次選擇了它。
我的竟聘優勢有三點：第一我在小學考核中學曾多次擔任班級生活委員和衛生委員，我有這方面的工作經驗。第二，也是最重要的一點就是我擁有熱情，擁有對環衛事業執著的感情，我喜歡環衛，我喜歡潔凈的環境，它給我一舒服的感覺。第三，我有信心和決心做好這一份工作。
我的工作設想：假如我真的有幸被再次入選的話，我會用比去年更高的熱情和更勤奮的努力去應對我的工作，去維護我們環衛部的榮譽。我會有意去培養自己自主發現和解決問題的能力，加強創新意識的培養，為環衛部出謀獻策，使自己更有能力高效、快速地完成組織上交給我的工作。在新任期內我會以自己的學業為重，在自己學習任務完成的情況下積極完成自己分內的工作。
當然，即使我今天真的沒有被入選的話，我也不會氣餒的，這只能代表我現在的能力不夠，我會繼續勤奮學習，找一切的機會鍛煉自己，爭取在下一屆競選中獲選。
謝謝！
大學生競選學生會主席演講稿篇【二】尊敬的各位領導、老師，親愛的同學們：
大家好！
首先，我謹向百忙之中參加本次大會的領導、老師和同學致以最誠摯的謝意！
燕雀展翅斗鴻鵠，華章溢彩繪新篇！我是來自xx學院的朱xx。
兩年前，我有幸來到這個人才濟濟、團結又溫暖的大家庭。在這里，我付出了，也收獲了；成功過，也失敗過；笑過，也哭過……今天，我有幸走上這個演講臺，來展示自我，希望能依靠我的能力，為自己的青春留下一份最珍貴的記憶，也為學生會做出自己最大的貢獻。
為了充分發揮人的主觀能動性，轉變成員的工作態度，調動同學們參與活動的積極性，我主要運用“人本管理”模式，結合學生會文化理念，通過以下三方面的措施，使學生會向著更加人性化、制度化的方向發展，進而全力打造一個“團結、進步、和諧、高效”的服務型團隊。
首先，團結協作——引領同學思潮。眾所周知，21世紀是一個合作的時代，團隊精神已經成為現代團隊成功的必要條件之一，而我們的學生會正是這樣一個重視團隊合作的集體。新一屆學生會將繼續組織成員參加內部交流活動，定期討論各項活動的籌備及開展，群策群力，不斷促進成員之間、部門之間，以及校學生會與各分會之間的合作和共事。在組織好模特大賽等娛樂性傳統活動的同時，進一步做好經典誦讀團體賽等學術性活動的組織工作，積極拓展工作思路，開闊工作視野，從生活中發現有內涵的活動內容，并與最佳活動形式相結合，以達到組織活動的最佳效果，更好的做到引領全校同學的思想潮流。
其次，高效服務——深化服務理念。本屆學生會將繼續堅持青年志愿者服務和權益服務同步發展。在校外，由校青年志愿者服務中心與各分會成立“愛心服務團”，利用課余時間走向社會，服務人民，在社區開展“共建和諧社區”活動，通過宣傳資料的發放，向市民講解相關知識，促進和諧社會的建設。在校內，以權益部為主成立“維權小組”，定期對校園內經營的各種營利性場所以及餐廳、校醫院進行質量、衛生等抽查，針對同學們所關心的問題展開切實有效的行動。通過開展維權知識培訓等方式，加大維護學生合法利益的工作力度，進一步深化學生會成員服務同學的觀念。
最后，傳承文化——鑄造精英團隊。我們將本著用人才傳承文化，用文化塑造品牌的理念，不斷加強人才培養，同時更加注重學生會文化的傳承和品牌的打造。在人才培養方面，全面整頓學生會內部工作環境，強化公私分明的獎懲體制，嚴格明確工作匯報體系。在活動中，更加注重工作態度的轉變，變被動為主動，自覺完成工作任務，提高學生會工作效率及工作質量。通過對成員定期培訓、舉薦人才，以及傳、幫、帶等一系列措施，強化自身建設，全面提高學生會干部思想素質和業務素質。在文化傳承方面，通過組織內部演講、考試、征文和個人規劃書等多種形式，加強成員對學生會制度及理念的理解，營造學生會精神文化，努力做到讓每位成員都能在這里實現自己的價值，收獲自己的理想。
生命是一次奇遇，用心感受，你就會有屬于自己的驚喜！對于學生會，我對她有著美好的熱愛和深深的眷戀。我愛這個團體，因為愛，所以盡我所能；因為愛，所以傾盡所有；因為愛，所以始終風雨兼程。
平靜的湖面只有呆板的倒影，奔騰的激流才有美麗的浪花！我堅信，新一屆山商學生會在我們的共同努力下，定會走向更加輝煌的明天！
我的演講到此結束，謝謝！
大學生競選學生會主席演講稿篇【三】尊敬的老師、親愛的同學們：
大家好晚上！我是來自XX班的XX，首先我想代表此次參與學生會主席團競選的全體同學，感謝旅游學院的領導以及老師給我們提供了這次競選的機會，也感謝各位老師在過去的兩年中對我的大力支持與信任。同時更要感謝各位學生代表們，不遠萬里，從xx特意趕到這里，專門為我加油，正是有了你們的存在，才有了學生會存在的意義。再次感謝大家。
今天很高興站在這里參與學生會主席團的競選，我競選的職位是學生會主席。這是我第四次站在這個舞臺上參與學生會的演講，第一次是競選組織部干事，我失敗了，被調劑到了紀檢部；第二次是競選學生會副主席，我又失敗了，改變策略競選部長；第三次是競選秘書處主任，終于成功了。從我的經歷大家可以得出一個哲學命題——“前途的光明的，道路是曲折的”，今天是第四次，我希望能夠看見光明。
在學生會工作的兩年里，我先后參與并組織了運動會，飲食文化節開幕式，水果拼盤大賽，烹飪技能大賽以及校園實景導游大賽，在這些活動中，通過我們學生會全體成員的通力協作的氛圍，敢于創新的精神，踏實辦事的態度，取得了顯著的成績，受到了領導與學生的一致好評。特別是在校園實景導游大賽中，我們大膽突破以往的傳統模式，做到了形式新穎，內容豐富，貼近生活，以高質量的專業比賽為基礎，以流暢的比賽環節為依托，不負校團委和學院領導的厚望，校園實景導游大賽取得了圓滿的成功。
我今天競選的最大優勢就是突出的溝通組織協調能力和廣泛的交際面，以及想為同學們服務的熱情。如果我有幸當選下一屆旅游學院學生會主席，在保證學生會與學院工作大體局勢不變的前提下，將學生會工作的重心從文娛活動轉移到學院日常管理和學生會內部建設上來，為此我準備做一下幾點工作：
1、將“為同學服務”這一宗旨落實到實處，不僅僅停留在口號上。在大學里，我們經常會在班委選舉、學生會選舉、黨員答辯上聽到“為同學服務”的口號，但又有多少人真的將這一口號貫徹到了實踐呢？我想說，很少。那到底什么叫做“為同學服務”？在校學生會主席團選舉時，王友剛書記就問了這個問題。我覺得在學生會做到“為同學服務”其實并不難，在日常管理上，盡量減輕班級工作，不占用同學們過多的休息時間，這就是為同學服務；在學院活動上，把活動辦得精彩，辦得漂亮，豐富同學課余文化生活，這就是為同學服務；在與老師溝通上，將同學們的意見反映給領導，并讓這些建議得以實施，這就是為同學服務。
2、在保證大局的的情況下，對學生會基層干部進行適度的擴招。在這一點上，如果能得以實施，在我們學院將會是一個突破性的進展。在湖北經濟學院，拿任何一個和我們院同等規模的院系比較，旅游學院學生會的人數始終是最少的，干的事不敢說會比他們多，但絕對不會比他們少。
當然，我這不是一味的跟風，學生會擴招，我是有著自己的理由的。首先，現在我們院在讀學生大概有1000人左右，到了下學期，我們院還有擴招的趨勢，在讀學生將會越來越多，這么龐大的學生隊伍，如果學生會還延續以往的規模，那勢必會影響到學院工作的順利開展；其次，部門人數過少，會造成學生會干部過于安逸，不思進取，不利于個人和組織的長遠發展。人數擴大，能形成一個相互競爭的氛圍，有利于學生會的良性循環。
3、敢于放權，給各部門足夠的發展空間，工作分配到部門，不具體到個人。很多組織當然也包括學生會都存在著人員流失的現象，這原因當然是多方面的，但是其中有一個較為主要的原因就是沒事可做，沒有存在的價值。以往工作分工都是從主席團直接安排到個人，有的人有事做，有的人沒事做，沒事做的不是他不想做事，可能是因為性格的原因并沒主動的要求，但主席團并不知道底下具體的情況。這就會出現一個現象，積極的人事情一大堆，低調的人始終沒事做，既然沒事做，當然在學生會就沒了意義，索性就退出了。那怎樣使人人都有存在的價值呢？部長肯定比主席團更了解自己的干事，把工作分配到各部門，各部門再根據自己干事的具體情況分配工作。這就從根本上解決了這一問題，還給了部門足夠的發展空間，一舉兩得。
4、加強學生會內部考核和班級日常考核，明確考核目的，杜絕形式主義。考核的目的，不是為了要排個先后次序，也不是要評優評先，這些只是手段，真正的目的是為了督促大家更好的完成工作。如果考核只是浮于表面，應付了事，那便失去了考核的意義。在這一學期里，我們學院的日常管理做得是不盡如人意的，還有很大的改進空間，在下學期，通過對學院日常管理的重視，相信會有較大的改善。
5、加強學院對外的宣傳力度，擴大學院的影響力。我們學院每學期都會辦很多各式各樣的活動，活動辦完了要不是影響力不夠，要不就是別人根本就不知道。學生會不僅是為學生服務的組織，也是學院對外交流的窗口。所以這就要求我們，不僅要把活動給辦好，還要有一定的影響力，要讓大家了解我們，接受我們。
6、辦一個以學術性為主題的品牌活動。具體的來講就是以學習部為中心，辦一個以英語為交流方式的假面舞會。在新生入校后，邀請新生各班代表參加假面舞會，學習部牽頭做一期示范，然后12級各班輪流以主人翁的形式，邀請兄弟班級及學生會成員參與他們自定主題的英語假面舞會。這個項目一旦做起來，就要形成慣例，形成我們旅游學院的傳統，形成一個品牌化精品化的活動。
7、建立一個素質拓展平臺，考察與培養學生干部的團隊協作與溝通能力。具體的來講就是體育部牽頭，做一個素質拓展項目，將這個項目與黨校培訓、學生會招新、學生干部培訓結合起來，形成制度，做大規模，使其標準化，具備在全校推廣實施的能力。
關鍵詞： 社會資本；災變社會工作；關系性存在
中圖分類號：C 916文獻標識碼：A文章編號：1671623X（2012）05001305
近些年，波及面廣、破壞性大的災難在全球許多地區頻繁發生，成為影響國家政治、經濟穩定發展的重要因素之一，也促使社會急驟變遷而加速了災區社會轉型。災難導致了災民維系原有生活的社會資本受到了沖擊與破壞，如何幫助災民重構原有或建構新的社會資本是災后恢復重建的重點之一。縱觀國際社會與地區災難發生后，如1999年臺灣921大地震、2004年印尼海嘯等，民間組織無疑是災后恢復重建的主體之一，而作為專業的社會工作也成為其重要組成部分。2008年5·12汶川特大地震，大批民間力量的進入使其成為我國志愿者元年與災害社會工作發展之年。由此對災變社會工作路徑及模式的探尋成為社會工作研究與實踐新領域。其中包括恢復災民原有的社會生活，重建鄰里關系、修復已破損的社會支持網絡，培育新的社區組織等，這些實際上蘊含著重構災區社會資本的意蘊。本文試圖從社會資本與社會工作的關系入手，借助災變社會工作的實踐經驗，探討災后社會工作的可行性路徑。
一、災變社會工作的發展現狀及理論脈絡（一）我國災變社會工作發展現狀我國是世界上自然災害發生頻繁、受災影響最大、損失最為嚴重的國家之一。2000年以后，我國自然災害造成的經濟損失呈上升趨勢，逐步成為影響政治、社會穩定的重要因素。國內外歷史經驗證明，如果一個國家救災機制不完善，應對災害出現重大失誤，有可能引發災區的社會穩定，甚至波及到整個社會。[1]目前，我國傳統的災害救助方式與理念主要是物質性救助為主，工作形式單一，政府是主要的救助力量，救助的所有任務與壓力都由政府完全包攬，而對災區的多樣性需求和問題缺乏有效的應對。 2008年5·12汶川大地震發生后，有300多個社會工作組織秉持社會責任感與專業使命感主動參與了救災和災后重建。①這些組織主體是民間，但呈現出多樣性：有民間的、有政府主導的、還有自主介入與基金會項目支持的，他們最初以志愿者身份開展志愿救助服務，隨后逐步在學校、醫院、福利院、社區等不同領域開展持續的青少年社會工作、醫務社會工作、老年人社會工作、社區社會工作等專業服務。社會工作在輔導災區民眾心理，協調各方關系，調適災后適應性，傳承傳統文化，重構社會組織方面發揮了重要作用。可以說，汶川大地震是我國災變社會工作發展元年，社會工作作為專業力量首次將社工理論運用到災區社會中進行災害救助與恢復重建的實踐，如，理縣湘川情社會工作服務中心以“嵌入式發展”理論為指導，以社區為平臺，針對地震傷亡家庭、黨政干部、殘疾人和青少年兒童四類群體開展專業社會工作服務；綿竹青紅社工站以“發展性的社會工作”作為專業服務行動的基本取向與理論指導，進行生計互助小組的培育與發展多元綜合服務；汶川大同社工站立足“社會生態系統”去設計工作思路和服務措施，開展青少年兒童、老年人、農村婦女服務；上海社工災后重建服務團從“資源運作”出發，培育當地力量，形成長效服務機制；北師大港大劍南社區服務中心以“社區為本”的第三方介入方式，實現社區服務式輔導與陪伴式培訓。
縱觀近四年的災變社會工作實踐，每個機構從各自領域針對不同群體開展服務，取得了良好的效果并形成了各自模式。不過，可以發現不同機構的共同點。一方面，每一個機構服務都有獨特的理論取向，如嵌入式發展理念、發展性社會工作、社會生態系統、社區為本等；另一方面，每一個機構服務中都包含著整合社會資本的意蘊。社工是專業擁有者，其服務所依賴的各類“原材料”均需協調各方關系而內在挖掘或外部引入。這說明，災變社會工作需要一個理論取向，且社會資本應當成為其重要的理論基礎。（二）社會資本是災變社會工作的重要理論取向社會學意義上的社會資本概念最早由法國社會學家皮埃爾·布迪厄提出并展開研究。繼布迪厄之后，國外的許多社會學家也相繼加入了社會資本理論的研究，具有影響力的代表人物是科爾曼、盧里、福山等。我國也有大批社會學家不斷關注與研究社會資本理論與實證問題。其中，邊燕杰教授認為張文宏、羅家德、徐延輝、卜長莉、趙延東五位學者代表了國內社會學在社會資本問題上最新理論成果和實證興趣，雖然他們對社會資本定義不同，但其基本定位是清楚的，內涵是明確的，即社會關系網絡，社會資本是存在于行為者與行為者聯系之間的。[2]從最狹義的意義上使用社會資本的概念，一般認為社會資本最主要的形式是與潛在幫助者之間的聯系。也就是說，社會資本是指存在于個體與個體之間、個體與組織之間、組織與組織之間的，能夠為擁有者帶來利益的關系性存在。[3]
社會資本是資源的一種形式，是一種關系性存在。相比較社會工作的專業性、職業性及應用性而言，兩者在詞源、內容、領域等方面存在較大的差異與區別。即便如此，兩者依然存在一定的聯系，具體依據如下。
一是社會資本是社會工作的理論基礎及視角。美國社會學家沃倫認為，社區存在著任務定向、工具性、個人化和正式的垂直關系和橫向關系，社會工作應當從這些關系中入手。我國的許多學者、社工也從社會資本的理論框架分析與實踐了社會工作，出現了大量理論性與經驗性總結成果，如“社會資本視閾下的社會工作”[4]、“基于社會資本視角的志愿者組織管理和開發”[5]、“社區青少年社會工作就業服務的社會資本研究”[6]。無疑，社會資本已逐漸發展成為實施社會工作的介入模式。
二是社會資本也是社會工作的方法與手段。一方面，社會工作者與社會工作機構都是社會工作承載的主體，是將專業轉化為實際幫扶過程的執行者。在服務的開展中，社工機構、社工都必須與服務對象建立良好的專業關系。另一方面，社會工作秉持“助人自助”的理念，充分調動受助者的主動性、積極性和創造性，增強他們社會支持網絡構建，是社會資本社會支持功能的外部展示。
三是社會工作有助于災區社會資本存量的增長。按照社會資本的關系性觀點，王思斌教授總結了在弱勢群體中發展社會資本的方法，提出應將社會工作的思路引入社會保障，即在保障項目實施過程中，除了關注保障對象的物質利益的滿足外，還注意培養他們內部的合作關系，信任關系，促進他們之間社會資本的生成。[7]社會資本的生成是存量增長最為直接、最為有效的途徑。所以，社會工作有助于社會資本存量的增長。
二、災后社區社會資本的沖擊與流失
災難的侵襲會造成人員傷亡、房屋毀損、道路破壞、基礎設施損害等直接經濟損失。同時，災難也會造成當地災民隱性的傷害，如恐懼感增加、生活信心不足、支持網絡打破等。其中，災難對各種關系的沖擊，也就是災后社會資本大量流失，在較大層面影響到他們正常生活的恢復，具體表現在以下三個方面。（一）災害造成村民原有的社區、家庭關系喪失和破壞災害對生活貧窮與基礎設施落后的地區破壞尤其巨大，特別是農村大多是用砂漿砌成的磚瓦房，抗擊災害能力較弱，基本不具備抗震性能，在水中浸泡也會垮塌，即使修好后就有裂縫。汶川特大地震中，重災區房屋倒塌或成為危房，原有的居住場所與公共設施在災難中往往被毀損得面目全非，造成一部分社區不再具備居住條件，被迫重新安置或整體遷移。如四川重災區理縣，建筑物和農村房屋破損嚴重，全縣房屋破損14 560戶3169萬平方米，其中倒塌2095萬平方米，100%的不同程度受損，部分不再適合居住地區全部遷出分散安置，甘堡鄉7個村莊100多戶高半山農戶就被分散安置在縣城紅葉小區與三湘小區。②這些安置戶雖然居住條件與子女教育設施等硬件設施都得到了極大的改善，但居民的生產生活方式發生改變，原有的關系網絡被打破，影響了居民之間的互動與交流，限制了居民社會參與度及對新社區的歸屬感降低。加之新組合后的關系網絡難以重新構建，進一步限制了交流空間維度的發展。
據官方公布的數據，汶川特大地震已確認69 712人遇難，374 643人受傷，失蹤17 921人。[8]如此龐大的數據，造成了大量家庭的破碎，使得原有的非正式關系無法得到很好的維系，加劇了災區碎片化社會的形成。如重災區理縣的61戶地震傷亡家庭中，由于家庭結構的破裂，原有的互動模式與交流方式也發生改變，50%以上的家庭出現了親子溝通障礙、老人照顧等問題。③由此，地震造成的親友逝世在一定程度也導致了非正式關系網絡的破裂。（二）災害對傳統民族文化造成沖擊災難造成的破壞是多方面的，包括物質損失、關系的破損及文化的沖擊等。同樣的，就文化沖擊而言，其表現也具有多元特征。一是災害造成了傳統文化場地缺失。文化的展示需要平臺，在災害中基礎設施平臺被破壞，使得缺乏活動場所。如理縣薛城鎮一直都有跳鍋莊的習俗，在地震前會定期不定期舉辦鍋莊盛會，地震后由于缺乏場地，活動由此中斷。二是災害造成文化活動的參與度下降。在災后，人們的首要任務是恢復生產生活，忙于災后房屋及基礎設施的重建工作，無暇參與到舉辦的社區文化活動中。三是災害造成人們對傳統文化的觀念發生變化。災后，大量新鮮事物涌入災區，現代的、時尚的、主流的文化觀念，影響著人們對傳統文化的認同度。總之，災害對傳統文化的沖擊，降低了人們的參與度，減弱了交流的機會。（三）災害使原有組織功能弱化社會學在研究整個人類社會變遷的同時，著重于某一特定的社會整體結構的變化、特定社會結構要素或社會局部變化的研究。社會變遷是社會的發展、進步、停滯、倒退等一切現象和過程的總和。社會變遷既包含社會的進步和退步，又包括社會的整合和解體。災后重建能夠帶來農村社會的急驟變遷。一方面，大批的災后重建款的進入改變了原有的利益格局。以前，農村用于公共支出的資金十分有限，人們的物質利益訴求處于隱藏狀態。災后重建過程中，大批的災后重建款，使農村的利益沖突轉向公開且突發。干群關系、村民關系在此變化中都受到了影響。另一方面，災后重建進度加速了社會轉型。隨著災后重建的進度，新事物、新理念不斷涌入傳統的農村社區，人們在觀念上發生了極大的轉變，長期以來被正式組織所壓抑的利益需求由此得到了解放，農村基層政權管理模式受到了挑戰。正是受到了這兩方面的影響，農村原有的正式組織，如村委會、老年人協會、婦女協會等，在管理與服務村民的功能方面被削弱。
按照社會資本關系性存在的觀點，無論是交流平臺的缺失與傳統文化的沖擊，還是正式與非正式關系的減弱，都說明災后社會資本受到了影響，被嚴重削弱。
三、災變社會工作中社會資本重構路徑
災難破壞了各種社會關系，災后重建需要恢復和重新建構各種社會關系和網絡，重建社會資本。社會工作作為一種專業助人方法，運用個案、小組、社區三大手法，能夠幫助村民逐漸解決適應，暢通交流渠道，修復災區社會支持網絡，培育新的社會組織，改善由于災害影響的關系性存在。（一）社會工作增進村民互動交流，重構災民之間的關系一般而言，社會工作者在開展實務工作時，經常需要熟練運用溝通技巧，包括與村民溝通以及促進村民之間溝通兩個層面的技巧。社工服務過程中增進了村民的互動交流。一方面，社工為村民間交流提供了機會與平臺。社工通過組織相關的服務活動，如社區文藝活動、社區小組活動等，增加了村民彼此間交流的機會。另一方面，社工為村民間交流提供了技能性支持。在每一次活動的開展過程中，社工都在用生命影響生命，傳遞著尊重、接納、同理心及學會表達的溝通技巧，這在一定程度上也促進了村民們的交流技巧。如重災區理縣某村一老奶奶，因災后重建時過多地照顧自已的孫子，將自已應得的重建款全部交由孫子重建房屋，最后孫子不盡養老的義務，老奶奶只能寄居他人，生活異常艱苦，社工的出現讓她感受到了社會的關心與支持，社工運用個案工作中家庭聯合治療模式，協助其解決了面臨的困境，并改善了家庭內部的關系。④（二）社會工作促進社區組織發展，重構災民與組織間的關系社區組織是由居民自己構建的相對獨立的組織，它不是政府的次級結構，而是根據個人的利益需求和市場的要求作為目標開展活動的。培育社區組織，能夠激發居民社區建設主體地位的思考，有助于整合社區內的優勢資源，強化社區共同體的認同，推動社區多元化治理格局的形成。災后社會工作既包括社區原有組織功能的完善，也包括培育新的社區組織，能夠重構每一位災民與組織的關系，還能協調組織與組織間的關系。
社區組織與協調是一種工作過程，將社區各社會機構組織起來，多方予以協調，促進其合作努力，使社區內各種資源得以充分運用，社區需要藉此而獲得滿足。社區組織的培育，一直是社區工作的主要內容之一，有針對婦女的單親媽媽小組、針對殘疾人的創業小組、針對青少年的知識學習小組等。作為第三方獨立的部門，社會工作者能夠較好地發揮組織與協調角色，促進不同組織間的交流，重新建構組織間的關系，使其得到契合式發展。如理縣克增村成立的志愿者組織，屬于四川阿壩州首家村級志愿服務組織，為村民志愿服務提供了平臺，暢通了村民與村支兩委的溝通，改善了原有村民間、村民與組織、組織與組織間的關系。（三）社會工作挖掘與傳承傳統文化，增強災后社區內凝聚力傳統文化是人們在某一特定地域內通過長期實踐生活中形成的思想意識、行為方式、價值觀念等非物質成果。由于災害對活動場地及相關關系的破壞，加之災后重建現代文化的沖擊，災區傳統文化亟需挖掘與傳承。分析現有的理論成果，結合實踐經驗，社會工作者應堅持災民需求為本、建設系統性與多元化的基本原則，湘川情社會工作服務中心在四川理縣的經驗，運用三步走策略實現內源性資本整合，推動災后社區傳統文化發展繁榮。具體作法：第一步，打造平臺，建立社區活動中心，通過開放式的活動中心吸引災民參與進來，以日常交流形式或觀察行為表達發掘傳統文化；第二步，培育骨干，成立群眾性文化組織，依據災民興趣通過分享會形式培育骨干并成立組織；第三步，營造氛圍，開展各種社區文化活動，恢復傳統文化，提升民族文化的自覺性。目前效果非常好，受到了當地政府和村民的高度肯定和贊揚。
災難打破和瓦解了災區的許多網絡會和關系，使原有的社會資本受到強烈的沖擊，社會工作在災區的出現有助于社會資本的迅速恢復和構建，促進了災區可持續發展與和諧建設。湘川情社會工作服務中心在這方面做了有益的嘗試。但是，由于我國社會工作尚處于起步階段，在災區的社會認可度較低，在協調各種關系、挖掘災區內部資本、引進外部資源方面都受到了許多挑戰，完善現有災害救助體系與發展災變社會工作之路仍然任重道遠。
①本數據來源于民政部—聯合國兒童基金會的《災害救援與社會工作資源匯編（二）》第3頁。
②本數據來源于理縣民政局的《汶川大地震理縣災情統計報告》。
③數據來源于理縣湘川情社會工作服務中心的《2010年度地震傷亡家庭服務總結》。
④本案例來源于理縣湘川情社會工作服務中心的《2010年度社區服務總結報告》。
[1]鄧國勝， 等.響應汶川——中國救災機制分析[M].北京：北京大學出版社，2009：2.
[2]邊燕杰.社會資本研究[J].學習與探索，2006（2）：39.
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