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關鍵詞：重大重點項目；學術團隊建設；探索與思考
高?？蒲腥藛T是一個獨特的群體，創新知識、推動社會進步是這一群體的重要使命，正因為從事創造性的活動，這要求他們具有自由之思想和獨立之精神。一直以來，人文社科研究由于其自身特點，大多為獨立進行的科研活動。然而，隨著人文社科研究所面臨的問題復雜性和廣泛關聯性以及研究方法的多元性，不同學科領域的交叉、融合問題日益顯現，客觀上要求科研工作者改變傳統“單干”的科研方式，積極尋求團隊式的合作研究。
一、學術團隊建設的重要性及學術團隊建設路徑
（一）學術團隊建設的重要性
1.重大理論和現實問題的研究，必須依靠團隊的力量才能有效完成。人文社會科學研究面臨著越來越多和越來越復雜的重大理論和現實問題，作為承載創新知識、推動社會進步使命的一個重要群體，人文社科研究工作者必須關注并承擔重大理論和現實問題的研究。而重大理論或現實問題涉及的內容廣，研究工作量大，需要大量的知識儲備和積累，單靠個人或少數幾個人的力量無法完成，因而需要群體、需要團隊協作。
2.新興交叉學科問題的研究更需要不同學科研究人員的共同參與。隨著經濟社會發展，學科領域進一步細分，新興交叉學科不斷出現。這些新興交叉學科涉及多方面的研究領域和研究方法，任何個人的知識結構和知識儲備都不足以承擔并完成這類問題的研究。通過組建學術團隊，匯聚不同學科和專業的研究力量進行學術合作和協同攻關，是新興交叉學科問題研究的必由之路。
3.學術團隊有利于產生更高的學術績效和重大研究成果。斯蒂芬?羅賓斯（Stephen P.Robins）指出，團隊通過其成員的共同努力能夠產生積極協同作用，而這種結果使團隊的績效水平遠高于個體成員績效的總和[1]。這說明學術研究的協同效應可以產生一加一大于二的結果。不僅如此，團隊合作通過優勢互補和智慧碰撞，可以大大拓展問題的研究廣度和強化問題的研究深度，從而有利于產生重大學術成果或對解決重大現實問題有重要參考價值的對策建議。
4.學術團隊建設有利于形成良好的科研氛圍，繁榮科學研究。學術團隊為各類科研人員開展研究提供良好的平臺和學術互動的圈子，成員間通過內部交流、合作，形成良好的科研氛圍，并不斷增進感情，培養集體榮譽，帶動科研積極性，為科研工作培養更多的新生后備力量，將不斷推動科學研究的繁榮和發展。
總之，科研團隊在現代學術研究中具有個人或項目小組不可比擬的優勢和作用（見表1）。
（二）學術團隊的主要類型
何為團隊？喬恩?R?卡曾巴赫（Jon R.Katzenbach）認為，團隊是指有一定的互補技能、愿意為了共同目標而相互協作的個體所組成的正式群體[2]。從我國高校目前的情況看，常見的團隊合作模式大致有導師與研究生間的“師徒合伙”型、小圈子式的“夫妻家庭作坊”型和學術帶頭人牽頭下的“強強聯合”型等，這些團隊均是以學術為紐帶進行合作。
學術團隊的類型識別是一個很復雜的問題，可以從不同角度進行分類。而以項目為紐帶的團隊建設，是當前我國高校最普遍的一種學術團隊建設類型。這類團隊也有學者將之理解為“項目公司”式團隊。我們認為，高校的科學研究普遍都是實行課題負責人制，而承擔重大課題是一所高?？蒲袑嵙Φ闹匾獦酥?，在這種方式下，往往會促成“雁行模式”的團隊，即由項目負責人牽頭帶領下，整合隊伍進行項目攻關式的團隊。從廣義上說，項目攻關式團隊不應單純理解為為課題而組建的松散組織，雖然它有一定的生命周期，但也有別于一般的計劃團隊。項目攻關式團隊中的核心成員在合作過程中所建立的默契，即使在項目結束后仍可繼續，在規模效應、學習效應、協調效應等影響下，成員可能會產生路徑依賴，從而在以后的研究中繼續選擇團隊的合作模式，并在此過程中，成員間凝聚力不斷強化，人員的流動開始減少，團隊趨于固定。
（三）以重大重點項目為紐帶推進團隊建設的路徑演化
作為項目研究類型的一種，重大重點項目由于更嚴格的學術要求，在推進團隊建設中更具有鮮明的特色。自重大重點項目獲批到項目的結項的過程，實際上是團隊的自我強化、內部完善的過程，在下一輪的科研任務中仍然可能以該團隊的力量持續進行，重大重點項目的紐帶作用最終發展成為路徑依賴，繼而使團隊可持續發展下去。
1.確立目標。學術帶頭人依據重大重點項目的研究內容、研究計劃、預期目標進行衡量評估，初步確立項目的核心小組，制定相應的運作模式與制度，包括各子課題分工等。
2.整合團隊。有了明確的研究目標后，接著核心小組便對項目成員進行搜集，發掘潛在資源或進行院校間的橫向合作。收集有關成員信息的時候，或借助科研等行政部門的資料數據，通過他們牽橋引線，或利用自有的關系網，向潛在成員發出邀請，最終核心小組對所有的潛在的成員進行評價，選擇最佳組合的團隊。此過程中核心小組向潛在成員介紹團隊的目標以及任務分配、利益分配等機制，通過協商形成團隊。
3.運作與監督，團隊的磨合。在團隊的活動過程中，通過不斷的實踐，逐步完善的機制，保證團隊的交流暢通，知識共享，同時通過對工作進度及質量監督的過程，成員間的了解將進一步加深，促進更緊密的合作，使得團隊的內部凝聚力得以加強。
4.達到預期目標。研究的最后階段，由核心成員整合成員的研究內容，達到預期目標。
5.團隊的可持續發展。即使是完成了重大重點項目目標，團隊活動仍未結束，成員會對整個活動進行相互評估，這些評估不單是核心成員對其他成員的評估，成員間也會作相互的評估，進行優勝劣汰的選擇，有實質性貢獻的成員予以高的評價并希望在以后的合作中緊密聯系，對人浮于事的成員予以疏遠和剔除。這是系統內部的自我完善過程，通過這種團隊成員隊伍的優化后，團隊的穩定性進一步加強，此團隊繼續進行新一輪的研究任務，如此反復，使得團隊逐步鞏固，持續發展下去。
以重大重點項目為紐帶的團隊建設路徑見圖1所示。
圖1重大重點項目推進團隊建設的路徑
二、暨南大學文科重大重點項目及其團隊狀況
（一）近年來暨南大學文科重大重點項目概況
為全面提升科研質量，增強科研實力，近年來，暨南學校提出了“以質量為生命，以創新為靈魂”和“搭大平臺，組大團隊，拿大項目，出大成果”的科研理念。在該理念的指導下，暨南大學人文社科國家級重大重點項目取得顯著突破，2007年以來先后獲批重大重點項目42項，其中國家社科基金重大項目16項，教育部哲學社會科學研究重大課題攻關項目3項，國家社科基金重點項目23項。這些項目涵蓋了法學、經濟學、歷史學、政治學、統計學、社會學、文學、新聞與傳播學、語言學等學科。這些項目獲批經費總額為2045萬元。
（二）圍繞重大重點項目的團隊建設狀況
一系列重大重點項目的獲批，推動了暨南大學人文社會科學科研團隊的建設，逐步形成了學術團隊建設的良好氛圍。
1.團隊帶頭人年富力強，具有扎實的科研功底和前瞻性的學術視野。暨南大學重大重點項目團隊帶頭人年齡分布跨度較大，但絕大多數集中在46-60歲之間，這個年齡段的科研人員學術視野開闊，知識積累豐富，精力相對旺盛，正處于科學研究高效、多產的黃金期。同時，部分中青年學者開始嶄露頭角，45歲以下的重大重點項目團隊帶頭人就有4個（見表2）。
圖2暨南大學重大重點項目團隊帶頭人年齡分布情況
同時，絕大多數團隊帶頭人前期研究經歷豐富，科研基礎扎實。例如，“貫徹科學發展觀實施知識產權戰略研究”團隊帶頭人，長期從事知識產權的研究與教學，在科學發展觀、知識產權原理、知識產權戰略方面具有很高科研聲譽，在《中國社會科學》、《哲學研究》、《中國法學》等權威期刊上發表了一系列高質量、前瞻性的學術論文，并出版相關著作多部?！皯獙H資源環境變化挑戰與加快我國經濟發展方式轉變研究”團隊帶頭人在產業體系和區域經濟發展方面出版了多部專著，在《經濟研究》、《管理世界》等國內權威期刊上發表數篇高質量論文，而且主持或參與多項與該課題相關的研究項目。豐富的前期成果充分體現了團隊帶頭人扎實的專業功底和前瞻性的學術視野。
2.圍繞重大重點項目，集聚了一批不同學術背景的團隊成員。重大重點項目的申報和獲批后的研究，必須是一種團隊行為。暨南大學的重大重點項目從申報到獲批后的研究，同樣集聚了一批高水平的研究成員，有些項目的團隊成員甚至是跨學校組成的。例如，“Encarta英漢雙解大辭典”研究團隊，參與該項目的共有暨南大學、南開大學、同濟大學、中國社會科學院語言所、廣州外語外貿大學、華南理工大學、廣州大學等國內8所高校及科研單位，參加人員前后共有70余人，其中教授19人，副教授21人。有的項目則與實際工作部門聯合組成團隊，如有三個國家社科重大項目分別是與國家知識產權局、國家發改委以及國務院僑辦聯合申報并共同開展研究的。在這些項目的研究團隊中，不同年齡、不同研究經驗、不同學科背景、不同研究水平的人，通過充分交流、相互學習和優勢互補，使團隊的協同效應得以充分體現。
3.學校高度重視并大力支持重大重點項目從申報到研究的整個流程及項目的團隊建設。重大重點項目的獲批和研究，是高?？蒲袑嵙退降闹匾w現。暨南大學近年來高度重視重大重點項目的申報和獲批后的研究，采取一系列措施支持項目的申報和獲批后的研究，力爭提高項目申報的成功率并使項目獲批后能高質量完成。（1）廣泛動員優勢學科的優勢力量參與重大項目選題的征集活動；（2）整合相關力量，精心組織項目申報；（3）對獲批的國家級重大重點項目給予經費配套；（4）社科研究管理部門加強對獲批項目整個研究過程的服務和管理，如經常保持與項目負責人的聯系與溝通，近兩年來每年組織召開一次所有重大重點項目座談會，督促和檢查項目研究的進展情況，促進重大重點項目之間的交流和經驗借鑒，協助解決相關問題。
三、以重大重點項目推進團隊建設的成效
暨南大學重大重點項目的開展與學術團隊建設是相輔相成的，一方面以重大重點項目為紐帶，形成并強化了一批學術團隊；另一方面，一個穩定、有信譽的學術團隊為重大重點項目的高質量完成提供了保障。
1.圍繞重大重點項目的申報和研究帶動了一批團隊建設。重大重點項目從申報開始就必須是一種團隊行為，項目獲批后的研究更離不開團隊的協同。盡管學術團隊的建設有多種路徑和方式，但以重大重點項目為紐帶和平臺推動團隊建設，無疑是最有效的路徑之一。近年來暨南大學獲批各級各類重大重點項目42項，由此帶動并基本上形成了相應數量的學術研究團隊。
2.重大重點項目對培養人才發揮了積極作用。重大重點項目的研究不僅為年輕學者積累研究經驗和展示學術才華提供了寬廣的平臺，同時，各項目通過吸收研究生的參與，培養了一批優秀研究生，使得團隊的可持續發展后繼有人。如國家社科重大項目“應對國際資源環境變化挑戰與加快我國經濟發展方式轉變研究”的六個子課題中，有一半的子課題負責人為青年學者；國家社科重點項目“中美日印在東南亞的軟實力比較及中國的對策”中的兩個子課題均由35歲以下的年輕學者承擔；國家社科重點項目“后危機時代全球分工發展趨勢及其對我國經濟發展的影響”，已取得的階段性成果幾乎全部由40歲以下的年輕學者直接或間接參與，并有三篇博士論文和四篇碩士論文由此項目衍生。
3.重大重點項目依靠團隊力量顯著提升了學術成果的產出數量和質量。暨南大學2007年以來獲批的42項各級各類重大重點項目，除了2015年新獲批的一批項目外，大多數項目已產生較豐碩的研究成果。據不完全統計，圍繞這些項目研究發表的學術論文達260多篇，其中發表在國內外重要期刊的論文有數十篇；由這些項目出版的學術著作30部；通過這些項目研究延伸申報并獲批的各級各類項目22項；提交政府有關部門的研究報告50多篇，其中有多個項目的對策性成果為全國社科規劃辦的《成果要報》和《廣東省內參》以及有關政府部門采用；此外，還有多項項目研究成果獲學術獎勵。
4.通過項目研究拓寬了團隊的學術思維和視野。借助重大重點項目的海內外交流機會，團隊更容易接觸和吸收學科最前沿的知識，以更廣的思維、國際化的視野進行科學研究。如“海外華人社區漢語方言與文化研究”國家社科重大項目，通過開題報告會與中國社科院、復旦大學、廈門大學、中山大學以及臺灣高雄中山大學等知名專家學者進行深入討論，在學術上獲得很大啟發。又如“中國現代產業體系研究”項目，通過對國外的學術訪問和舉辦研討會，獲取了大量富有積極意義的觀點與建議，等等。
四、若干問題及其思考
從暨南大學人文社科學術團隊建設的情況看，雖然近幾年以重大重點項目為紐帶推進團隊建設取得了一定成效，但仍有許多需要探索和完善的問題。
1.團隊中相近水平的學者之間的合作問題。重大重點項目研究通常匯聚一批有較高學術水平的學者參與，這些學者分別負責一個子項目，每個子項目有若干個梯隊成員，通常是年輕老師或在讀研究生。子項目負責人與年輕老師或在讀研究生一般比較容易合作，但是，一種比較普遍的現象是，在項目研究過程中子項目之間的交流和協調不夠，子項目負責人之間的學術合作比較困難，由此導致高水平的學術合作不夠，并因此難以產生重大學術成果。因此，在團隊建設過程中，應加強和深化相近水平的學者之間的合作，提升學術合作的層次。
2.團隊的運作機制優化問題。斯蒂芬?羅賓斯（Stephen P.Robins）指出，團隊的高效運作必須具有以下幾個共同特點：一是相關的技能，包括技術技能、決策技能、人際關系技能；二是有一個共同的目標，團隊成員都清楚其目標和意義；三是合適的領導；四是完善的體制，以保障團隊成員間的信任[3]。概括言之，就是要有一個好的團隊的運作機制。
以項目為紐帶可以迅速形成研究團隊，但一種較常見的情況是，有些項目的團隊成員完全是因為項目而匯聚成團隊的，之前他們可能有相同或相近的研究領域，但并未發生過真正的學術合作，彼此之間對各自的學術背景、研究稟賦、學術素養、研究風格以及個人的品行秉性等，可能并不完全了解。因此，如何構建有效的團隊運作機制，盡快進行團隊成員之間的學術磨合，是以項目為紐帶的學術團隊建設普遍面臨的問題。這方面涉及很多具體問題，包括團隊成員之間如何盡快熟悉、協調、適應彼此的研究特點和風格，充分發揮各自的優長以實現優勢互補；對項目涉及的主要問題和基本觀點達成共識，以保證項目研究成果具有整體性和邏輯一貫性；團隊力量如何在各子項目之間進行合理配置，避免研究力量在各子項目之間的畸輕畸重及各子項目研究成果的過分不均衡，以實現子項目對整個項目的全方位支撐；項目研究經費如何分配及如何構建團隊的內部激勵與約束機制，以充分調動團隊成員的積極性和創造性；研究成果的署名問題；項目研究的日常工作機制，等等。
3.項目研究成果的關聯性和集中度問題。一般而言，重大重點項目研究的都是大主題大問題，許多問題可能具有無限的發散性和可延伸性，常常難以比較合理和清晰界定研究邊界；與此同時，這類項目都采取子項目制，將整個項目內容分解成若干模塊，每個模塊即為一個子項目，每個子項目由若干個團隊成員負責具體研究。在這種情況下，如果子項目設計得很合理很邏輯，并且每個子項目能夠充分貫徹總項目的意圖和要求，則可避免很多問題。但是，現實中往往很難做到這兩點。一方面，對于一個內容涉及面很廣的大項目來說，子項目要設計得很理想是一件非常困難的事；另一方面，子項目的研究者基于自己的學術背景及對項目相關內容的理解，常常會在項目的具體研究和成果中將自己的學術偏好加以充分發揮。于是，許多重大重點項目雖然成果數量很多，但這些成果之間的關聯性不夠、集中度不高，因此影響項目的研究深度和質量，也難以產生具有較高顯示度的標志性成果。因此，重大重點項目研究一定要精心凝煉問題，集中優勢力量攻克核心問題，同時要有產出重大成果的強烈意識。
4.團隊的可持續性問題。以重大重點項目為紐帶匯聚學術團隊，可以迅速建立團隊成員之間的學術聯系和學術合作；而且，經過一個項目周期的合作和磨合，團隊成員之間更容易協調和彼此適應；此外，在項目研究和不斷交流的過程中，有可能衍生出新的大家共同感興趣的課題。這些都有利于團隊的可持續發展。但是，也有一種常見的情況是，項目團隊類似一個項目公司，項目完成即行終止并解散。于是，團隊不具有可持續性。導致團隊不可持續的因素可能很多，如缺乏凝聚力或合作不愉快、團隊成員之間的學術磨合不夠、未能建立起穩定的學術聯系或學術信任、未能在項目研究中衍生出新的研究課題、原項目團隊成員因種種原因發生了較大變動，等等。要實現團隊的可持續發展，關鍵要維持團隊的學術靈魂和核心成員，同時團隊成員既要相對穩定又要具有一定的開放性，在吐故的同時要不斷納新，此外要不斷衍生新的研究項目。
5.團隊帶頭人的作用問題。一般而言，團隊帶頭人（項目負責人）就是團隊的靈魂，也是團隊的領導者、組織者和管理者。優秀的團隊帶頭人不僅要有良好的學術素養、學術品德和高尚的人格，同時還要具備較強的組織能力和社會活動能力。宣勇等對我國158個國家級重點學科的調查發現，94.9%的學者認為學科帶頭人和學術梯隊是構成學科組織最主要的因素；76.6%的學者認為學科帶頭人的學術志向與感召力對學科組織的形成起決定性作用；57%的學者認為學科帶頭人的社會活動能力是影響學科組織資源獲取的最主要的因素[4]。因此，要建設好的學術團隊，首先要培育和塑造好的團隊帶頭人。
參考文獻：
[1][3]美?斯蒂芬?羅賓斯.組織行為學精要[M].鄭曉明，等譯.北京：機械工業出版社，2000：163，182-183.
[關鍵詞]社會實踐；重點團隊；問題；對策
[中圖分類號]G641
[文獻標識碼]A
[文章編號]1671-5918（2015）24-0050-03
大學生暑期社會實踐活動已經成為高等教育的重要環節，是大學生思想政治教育的重要陣地，對大學生了解社會、鍛煉實踐能力、提升綜合素質及增強社會責任感等具有重要的作用，受到廣大學生的歡迎，也得到了社會的認可，但是大學生暑期社會實踐活動在實施過程中也存在一些問題，因此對高校暑期社會實踐校級重點團隊進行研究，探究其存在的問題及原因，并提出改進的對策與建議，具有重要意義。
一、重點團隊在運行中存在的問題
（一）經驗不足導致效率不高
由于大中專院校的學生在校時間一般只有三到四年，前一年參加過實踐的同學，第二年可能就面臨著畢業，所以團隊人員幾乎年年是新手，普遍缺乏社會實踐經驗，再加上當今的大學生參與社會活動普遍較少，對于如何在校外組織活動、開展活動，如何與人打交道等，幾乎都處于空白期，他們雖然對實踐活動充滿熱情但對活動本身知之甚少，從而導致整個實踐活動從策劃到人員培訓到活動過程中的靈活調整都面臨諸多問題，給帶隊老師增加了負擔，一定程度上影響了實踐活動的效率。
（二）人員結構復雜導致專業程度不高
校級重點團隊的成員的來源一般是從全校范圍內征集或是二級學院（系部）從本學院征集而來，人員的年齡結構、年級分布、專業背景、社會經歷等存在較大差異，如何在短期內讓團隊形成戰斗力，開展既能體現專業特色，又能滿足社會需求的實踐活動，是個充滿挑戰的問題?；顒幽芊癯晒﹂_展，隊員的素質起到了決定性作用，而大學生暑期社會實踐活動，在考慮到活動便于開展的同時，也要考慮到學生的專業性專業所學能否在實踐中得到鍛煉，讓學生在奉獻社會的同時，能夠鍛煉自我，而團隊成員的復雜性影響了這一目標的達成。
（三）時間短導致活動開展不充分
由于暑假的時間只有兩個月左右，加之活動的策劃、人員的培訓和考慮的學生的休息，暑期社會實踐活動的時間一般都控制在半個月到一個月左右，在學生經驗普遍缺乏的情況下，除去學生在活動中適應的時間和最后總結的時間，整個實踐活動的有效時間非常有限，再加上暑期天氣變化等不確定因素影響，整個實踐活動能否按照既定計劃有效開展，是個很大問題，甚至出現“轟轟烈烈出門，寥寥草草結束”的情況，嚴重影響了活動既定目標。
（四）人員數量有限導致影響力不夠
由于經費的限制和指導老師不足等問題，各高校的暑期社會實踐重點團隊數量普遍不多，一般一個系部（學院）組建一到兩支隊伍，學校層面組件一到兩支隊伍，考慮到經費開支和安全等現實情況，每支隊伍的人員規模也基本控制在10-15人左右。因此，一所學校暑期社會實踐重點團隊的隊員的總人數，只占到在校生人數很少的一部分，這樣的人數規模，使得大多數學生沒有機會參與到重點團隊的實踐活動中去接受鍛煉，同時也削弱了整個實踐活動的社會影響力和校園影響力。
二、加強重點團隊過程管理的意義
破解重點團隊存在的諸多問題，加強團隊的過程管理，提升團隊的運行效能，是個重要的突破口，具有重要意義。
（一）有助于進一步增強重點團隊的影響力
一所學校的暑期社會實踐的影響力如何，主要體現在它的重點團隊在活動組織和宣傳工作等方面做得如何。重點團隊是學校重點投入的團隊，是師生廣泛關注的團隊，是活動目標高度凝練，目標高度明確的團隊。加強對活動團隊過程的充分管理，提高活動效能，把活動做實做好，在此基礎上加大宣傳力度，可以帶動提高學校各個層面的暑期社會實踐活動，提升師生、社會對社會實踐活動的關注度，進而提升整個學校的社會知名度。
（二）有助于進一步發揮重點團隊的示范作用
重點團隊是一般團隊和其他團隊學習的榜樣，加強對重點團隊活動過程的管理，科學、有效、充分的開展實踐活動，可以及時總結出一些有效的活動方法，提高活動的效能。通過建立“QQ群”、“微信群”等新媒體溝通平臺，組織各實踐團隊在群中定期交流，可以推動其他團隊的工作開展。同時，實踐活動結束后，對重點團隊的工作進行總結，可以為來年的實踐工作提供重要的經驗參照。重點團隊從某種意義上來說是標桿、是發動機、是經驗播種機、是領頭羊，也是宣傳典型。
（三）有助于進一步增強重點團隊的工作效能
如何在半個月左右的時間內，完成實踐目標，較好的完成實踐任務并形成一定的社會影響，提高工作效能是重中之重。管理出效率，管理出效能，管理出成績，唯有加強對整個隊伍的活動過程管理，根據活動中遇到的新問題新情況不斷調整工作思路，調整活動的組織與安排，及時做好與各方面的溝通，才能提升效率。反之，一味地按照活動計劃開展活動，遇到新問題不能及時調整，將使活動成效大打折扣。
（四）有助于進一步鍛煉大學生綜合素質
社會實踐活動對大學生的鍛煉，不僅是活動內容本身對學生的鍛煉，更是學生在活動過程中對活動組織能力、協調能力、遇到新情況時解決問題的能力及與人溝通等能力的綜合鍛煉。加強對活動過程的管理，提醒、引導學生提前發現問題，自主有效解決問題，及時反思問題，學習運用集體智慧推動活動有效開展，是大學生暑期社會實踐活動的重要目的。
三、加強重點團隊有效管理的對策
（一）優化頂層設計，凝練實踐活動主題
暑期社會實踐活動作為高校人才培養的重要組成部分，必須尊重規律、統籌推進、注重實效。對活動主題、實踐內容、具體形式、方案優化、成果呈現等均需從源頭上科學謀劃、系統設計。每年的暑期社會實踐活動，從團中央到各地團省委、團市委都會下發專門的活動通知，對活動的指導思想、活動的內容安排及活動要求作出相應的指導，各高校也會根據文件精神下發符合本校實際的活動通知方案。如何既科學充分的領會上級文件精神，又能合理的結合學校特點擬定活動主題，做好頂層設計是重中之重。設計者一要吃透上級文件精神，深刻領會文件精神的內涵實質，把握好當前社會大背景下，國家對大學生暑期社會實踐的整體要求和期待，真正做到黨有號召團有響應，不走過場不做表面文章；二是把握好本校的實際，既要有一般性的文化類活動，又要體現學生的專業特點，同時要體現服務社會，真正做到在服務社會中鍛煉專業所學，實現互利雙贏。
（二）嚴格成員選拔，優化團隊成員素質
重點實踐團隊承擔著比普通團隊更高的目標任務，對成員的選拔就變得至關重要。首先，在選拔方式上要擬定科學的選拔方案，既能夠選拔出適合的隊員，又能夠緊密契合“受教育、長才干、作貢獻”的活動宗旨，不能只選擇活動經驗相對豐富的學生干部、社團干部，還要兼顧普通同學，把渴望實踐、追求進步、樂于奉獻的同學要選拔進來。要讓團隊既包含活動經驗豐富的學生干部，又包含追求進步的普通同學，人員構成既有利于增強團隊整體素質，又能起到鍛煉隊伍的目的，同時還要針對活動場所的特征、活動本身的特點等，考慮好男女生的性別比例。要草擬好選拔方案，制定科學的選拔標準，組建專門的選拔隊伍，做到學校層面的重點團隊面向全校征集選拔、各系部的團隊向所在系部全面選拔，做好充分的宣傳工作，把能力強、樂于奉獻、可以塑造的優秀隊員選。
（三）加大培訓力度，提升實踐技能
擬定了具體的實踐方案之后，要按照總的任務量和時間安排，擬定具體的活動日程表，把活動安排具體到每一天或者每一個可以預料的時間段，按照活動設想對隊員進行培訓。在培訓師資的安排上，既要有理論經驗豐富的指導教師授課，又要有實踐經驗豐富的同學現身說法，在培訓內容上，既要有具體的活動操作培訓又要有工作態度和解決問題的思維訓練；在培訓人員的針對性上，成員既要有各自的工作分工，又要有集體的密切合作；在活動擬定上，既要有正常的活動方案，又要有應急預案；在培訓安排上，既要有教師講課，又要有交流討論和提問。一般來說，短時間的培訓在技能提升上的作用是有限的，但是在提升學生安全意識、紀律意識、團隊意識和工作思維方式和吃苦耐勞樂于奉獻的精神上，作用明顯。需要強調的是，一定要確保實踐過程中的人生安全。強化責任意識、實化安全措施，做好安全預案，同時充分發揮思政理論課教師指導作用，校院分層多措并舉推進安全培訓和思政指導，確保實踐活動安全有序開展，一旦安全出現問題，活動將功虧一簣。
（四）及時總結調整，提高活動效率
活動進行過程中，會出現與計劃變化很大的情況，甚至完全不能按計劃進行，隊員的情緒和信心也會產生波動，受到影響，因此指導老師要及時發現苗頭，隨時進行修正。由于隊員是從全?；蛳挡窟x拔過來的，無論師生之間還是隊員之間都有一個磨合的過程，在隊伍建立之后，指導老師要引導隊員從隊伍中推選出一位工作積極、責任心強、能夠服眾的學生負責人，盡量避免教師指定，要引導學生自己推選，活動開始后，教師只負責活動整體思路的確定和活動規范的管理，學生之間的協作、分工包括日常用餐、起居安全紀律等，都可以有學生負責人進行協調，指導教師只負責聽取匯報，判斷是否可行，是否進行修正等。在活動開始的前幾天，要每天晚上定時召開工作總結會，每位隊員都要對一天的工作進行總結發言，指出所出現的問題，并提出自己的見解，教師根據學生的交流情況和學生們一起商議對策，提出第二天的工作方案，并連夜準備。同時要求每個隊員在工作開始的前幾天，每天發送書面的工作總結給指導老師?；顒又饾u進入正軌之后，總結會等就可以在用餐時進行解決，無須專門開會、天天寫總結。隨著活動的推進，師生關系、隊員關系更加熟悉，隊員的紀律意識可能會出現波動，對活動的準備可能會出現松懈，這個時候指導老師要及時發現苗頭，巧妙制止，防止活動中出現人員矛盾，防止活動虎頭蛇尾。
（五）充分利用資源，挖掘活動潛能
暑期社會實踐活動，從某種程度上來說，既是一種自我鍛煉活動，也是一種志愿服務活動。由于重點團隊的人員少、服務時間短等系列客觀問題，如何在較短實踐能讓實踐活動起到的作用最大化，如何讓活動的影響最大化，是一個值得思考的問題。一是要充分利用好新媒體資源。要建立團隊的“qq群”或“微信群”，就活動中所遇到的問題隨時交流討論，同時要建立兄弟團隊指導老師和團隊學生負責人的交流群，互通有無；二是要加強所在地工作人員的溝通交流，在實踐和服務的工程中多從對方的角度考慮問題，做聽取對方的想法，雙方共同協商推進工作，當團隊工作有新的想法時，要主動提前和當地人員及時溝通想法，爭取支持，爭取對方提供幫助；三是發揮好隊員的朋友圈優勢，在活動中，特別是扶貧、支教、捐贈類的活動中，在服務隊自身經費較為緊張的情況下，可以適當的借助自身的人脈資源優勢，在自己的朋友圈、學校的工作群中做適當的實際的宣傳發動，引起關注進而獲得人力和財力的幫助，但是涉及到財和物的時候，要在活動進行工程中向捐贈人呈現開支清單和物品去向，避免產生誤會和糾紛。這樣在借助外力的同時，既增強了活動的宣傳力度，又推動了活動開展，可謂一舉兩得。
關鍵詞：群眾藝術館；業余團隊建設
中圖分類號：G24 文獻標識碼：A 文章編號：1005-5312（2011）02-0281-01
黨的十七屆六中全會明確的指出，文化館是政府辦的群眾文化事業單位，是公益性的給社會提供無償藝術服務的單位。那么如何在新的歷史時期取得新的發展，抓好新時期業余團隊建設是事業發展十分關鍵的一環，是一項軟件建設中的基礎性的工程，文化館的業余團隊，是推動群眾性文藝創作的園地，是繼承、發掘民俗民間文藝資源的基地，是活躍、豐富群眾文化娛樂活動的重要載體，是提高人民群眾文化素養的自我教育的陣地。隨著社會主義市場經濟體制的建立和改革開放的不斷深入，探索和研究新時期業余團隊建設機制，確立新的發展思路和新的動作方式勢在必行。首先，文化館業余團隊建設在觀念上要有新的轉換，要確立精神文明建設與社會主義市場經濟發展的一致性，同時還要確立群眾文化藝術生產規律和社會主義市場規律的協調性，所以在新時期文化館業余團隊建設必須把握好四個特性：
業余團隊建設的科學性體現在，從總體上看業余團隊建設是文化館面向社會的一種特有的文化活動，它有著自身的規律，遵循其規律就是遵循科學，反之就是反科學的，它必須遵循整個社會發展的大環境，這個大環境就是為經濟建設服務的中心和社會主義市場經濟的構建，同時，它又是群眾性的活動，具有公益性的特征，它必須遵循藝術生產發展的規律，因而業余團隊建設必須通過社會調查和社會實踐，從中找出規律，制訂出符合實際的建設方針和訓練方案，才能取得較好的效果。
業余團隊建設的藝術性主要是指，在輔導中充分發揮主觀能動性，用各種創造手段，根據被輔導者不同的年齡、層次、性格差別、能力等多種因素，進行輔導，把人們在生活中積累的情感和體驗變成眾多人心尋找到獨特的屬于自己的表現方式來體現。無論是戲曲、音樂、舞蹈作品的創作、排練進行輔導，還是對整臺群眾文藝節目的演出，輔導工作者從幫助業余演員排練修改作品，包括舞美化妝等等，都在輔導者的具體指導下進行，滲透著輔導工作者對生活的思想情感。
業余團隊建設的業余性與計劃經濟時代所講的業余性在內涵上已有了很大的變化，由于社會主義市場經濟構建，我們文化館對業余團隊建設必須堅持業余，它不可能也沒有必要再像過去那樣，通過以工養文等方式去養一批文藝骨干，它必須走社會化發展的道路，由于科技時展，人們審美要求不斷深化提高，可以把社會上的各類藝術資源，打破地域，打破群專界限，通過活動來進行配置，進行優化，來去自由，點面線結合，沒有包袱，服務面擴大，業余團隊永葆青春。
業余團隊建設堅持參與性，這與計劃經濟時它所講的參與性在內涵上也有了很大的發展，隨著人們對文化生活需求的不斷提高及社會主義市場經濟建立和改革開放的深入，企業文化、商業文化、社區文化、旅游文化全面發展，各個單位與部門已經形成了自己的文化熱點，也涌現了一批愛好文化藝術的領導和個人，作為文化館，就必須抓住這些熱點和個人，針對他們的喜愛，建設好相關業余團隊，就有良好的雙向效應，這些業余團隊就有了強大生命力。
新時期文化館業余團隊建設，通過觀念轉換，還必須要探索、培育新的機制，在具體的操作中，還必須處理好三個關系。
處理好業余團隊縱向輔導與網絡建設的關系。文化館團隊建設必須走社會化和網絡化之路，否則就很難發展、穩定和提高，其理由有二條：一是隊員分布來自各單位、各部門，這就決定著團隊的業余性、社會性和復雜性，因此，必須與隊員所在單位和部門協調好關系，并結成網絡，并取得他們的支持與關心；二是隨著人們物質生活和精神文化生活質量的提高，群眾的欣賞水平，對文化館團隊的要求也必然會越來越高。
處理好團隊精神培育與培養文化藝術名人的關系?？v觀中、外團隊發展，不難看出，一個名牌團隊，一個成功的團隊，離不開一種強烈的富有個性化的支柱，那就是團隊精神，因此，文化館業余團隊建設中也不可忽視團隊精神的培養，要根據業余團隊的自身的特點，設計好內在和外觀的業余團隊精神和業余團隊形象，在群體推出的同時，每一個業余團隊都必須有一定知名度的演員，這樣，業余團隊活動的質量也有了一定保證。
智能電網建設對科技團隊管理的要求
自2009年特高壓試驗示范工程投運后，國家電網公司加快了智能電網的研究和建設推進步伐，并將我國智能電網建設規劃為三個階段：第一階段為規劃試點階段（2009—2010年），重點開展智能電網發展規劃工作，制定技術和管理標準，開展關鍵技術研發和設備研制，開展各環節試點工作；第二階段為全面建設階段（2011—2015年），加快特高壓電網和城鄉配電網建設，初步形成智能電網運行控制和互動服務體系，關鍵技術和裝備實現重大突破和廣泛應用；第三階段是引領提升階段（2016—2020年），全面建成統一堅強智能電網，使電網的資源配置能力、安全水平、運行效率，以及電網與電源、用戶之間的互動性顯著提高。
目前，我國的智能電網發展正處于第二階段?？v觀世界各國及我國智能發展進程，當前智能電網建設呈現出以下特點：（1）要求高。智能電網旨在建設以特高壓電網為骨干網架，各級電網協調發展，具有信息化、自動化、互動化特征的統一堅強智能電網，這一建設目標決定了智能電網建設的高度。（2）技術難度大。從當前世界各國和我國智能電網研究來看，要實現智能電網發展的目標還需要攻克很多關鍵技術和設備難題。（3）試點推進。由于目前智能電網建設在世界范圍內尚處于研究階段，因此我國在智能電網建設中采取試點推進的原則，智能電網試點項目存在更多的探索性和試驗性。
正是基于以上特點，智能電網建設對科技團隊的管理也提出了特殊的要求：
首先，要有優秀的科技創新團隊。科技創新團隊在科技創新中占據主導地位，科技創新團隊是否由最優秀的人才組成是決定該團隊創新研發能力大小的關鍵要素，智能電網建設需要富有創造力的科技創新團隊。
其次，要有明確的創新發展目標。目標是創新的動力和方向，沒有明確的創新發展目標，科技創新團隊就是無頭蒼蠅。智能電網是科技集成應用的綜合體，需要在多個方面取得技術突破和創新，智能電網建設需要科技創新團隊結合實際提出有針對性的攻關課題。
再次，要有健全的統籌推進機制。智能電網建設涉及電力、電子、信息化等多個專業知識，需要科技創新團隊、企業、科研機構等多個層面的共同參與，建立跨專業、跨層面的統籌推進機制是提高智能電網建設進程的關鍵。
然后，要有規范的管理流程。智能電網建設是一項持續的長期工作，特別是作為試點的智能電網建設項目，必須具備可復制性，其建設過程和建設結果都有十分重要的意義，因此必須有規范的管理流程以指導智能電網建設的持續發展。
最后，要有充足的資金來源保障?？萍紕撔戮哂性囼炐裕枰渥愕馁Y金投入，科技成果的轉化應用同樣需要大量的資金投入才能體現科技創新的價值。
科技團隊創新管理的實踐和應用
青山湖科技城是杭州現有的5家國家級孵化器之一，其目標定位是中國自主創新的“示范區”、長三角產業發展的“智庫”、浙江省海洋經濟帶的“樞紐”、杭州市產業升級的“觸媒”、臨安市經濟發展的“引擎”，是代表全國科研高新技術水平、發展高新技術產業、帶動新一輪經濟增長的引擎。青山湖科技城智能電網綜合示范工程是浙江省兩家智能電網綜合工程試點單位之一、浙江省首家由縣級供電企業牽頭實施的智能電網綜合示范工程，項目總投資1.9億，工程建設周期為2011-2013年，由清潔能源接入、儲能系統、優質電力園區、電動汽車充電設施等在內的16個子項目組成。作為該項目的實施單位——臨安市供電局，結合企業實際和項目定位，不斷探索智能電網建設和科技創新管理方面的新舉措、新方法，重點在科技創新團隊管理、課題管理、機制建設、基礎管理、資金保障等方面進行了創新與實踐。
創新團隊管理方面
（1）嚴把準入關。在創新團隊成員的選擇上，打破了指定團隊成員的做法，通過在全局范圍內開展公開選拔、競聘的方式，擇優錄用專業技能高、綜合素質好、積極性高的成員，實現了科技創新由部分管理人員參與到全局所有人員積極參與的轉變。成立了智能電網建設科研技術小組，組建了青山湖科技城智能電網綜合建設工程項目團隊、技術監督團隊、QC團隊、狀態檢修團隊、ERP/PMS團隊等科技團隊，全局39名來自不同崗位、不同部門的青年骨干力量通過應聘加入到青山湖科技城智能電網綜合示范工程16個子項目的科技攻關團隊中，充分挖掘了企業內部員工科技創新優勢，調動了企業員工主動參與科技創新、發揮主觀能動作用的積極性，保證了創新團隊的專業性和先進性。
（2）嚴把培養關。在科技創新團隊培養上，一方面通過舉辦臨電大講堂、管理人員培訓、班組長培訓、學歷進修等方式積極拓寬員工視野，提升員工自主創新能力，提高團隊攻關水平；另一方面，充分借助“培訓中心”和“勞模工作室”兩個培訓平臺，建立“周期學習制”和“交叉學習制”兩種學習交流機制，積極為科技創新人才提供獲取先進專業知識和交流典型經驗的平臺渠道，助推科技人才能力提升。在科技攻關中，切實挖掘、鍛煉并培養了一批新人，在項目攻關中起到了關鍵作用，成為了項目建設的后備軍或主力軍，建立完善了科技創新人才梯隊，為科技創新提供了持續動力。
（3）嚴把考核關。在科技創新團隊的考核管理上，通過開展技術比武、技能競賽等活動，通過“團隊項目激勵”和“團隊成員激勵”兩種激勵辦法，對獲得較高榮譽的科技成果和取得突出貢獻的科技人才分別實施獎勵。建立了團隊成員“淘汰更新”機制，對在科技團隊中無貢獻的成員進行淘汰，并及時吸納新生力量補充團隊新鮮血液，保證了科技創新團隊的積極性和先進性。
創新課題選擇方面
一是開放式選題。在課題選擇上，不設定課題的范圍、大小、專業、主題等要素，完全根據生產經營管理實際，由科技創新團隊自主提出攻關課題，自行設定創新方向，自行組織實施課題，保證了課題選擇來自工作、創新成果應用于工作。同時，充分利用科技創新、管理創新、QC、合理化建議、群創項目等渠道，廣泛搜集員工意見建議，豐富創新實施平臺。
二是競爭性管理。在課題管理上，實行課題年初申報、過程指導和年終評比，對年初各攻關小組上報的課題進行統一評審和篩選，評定重點課題，調整淘汰無關課題；在課題實施過程中，主管部門每月對課題進展情況進行督辦和指導，對毫無進展或進展困難的課題進行適當調整；在年終評比中，對優秀成果進行獎勵。
統籌推進機制建設方面
（1）建立溝通協調機制。成立了由省公司、市局和縣局主要領導成員組成的項目推進機構，建立了由局領導、項目負責人、科技創新團隊成員廣泛參與的月度例會和技術協調會機制，建立項目聯絡月報制度與上級專業部門緊密聯系和溝通，開發智能電網網絡交流平臺，編制智能電網周刊，及時溝通協調系統上下、專業之間、團隊之間的關系和問題。
（2）建立學習調研機制。由各科技創新團隊提出各子項目年度調研需求，智能電網協調組對需求進行統一協調并排定年度調研計劃，統一監督調研進展。2012年臨安市供電局各科技創新團隊共外出調研12次，累計90余人次，拓寬了科技創新團隊成員的眼界和思路，吸取了大量的先進經驗。
（3）建立合作交流機制。創新思路，采取“走出去”和“引進來”兩種方式，主動借腦，加強與科研院校、專業機構的合作與交流，與中國電科院、國網電科院、西安交通大學、南京工程學院、英大傳媒等建立了合作關系，為智能電網研究建設提供強大的技術支撐。
（4）建立競爭激勵機制。不僅在科技創新團隊成員選撥、課題管理上采取開放競爭的方式，還建立了科技創新團隊與團隊之間橫向對比、團隊自身縱向對比的競爭機制，促進團隊之間比學敢拼，促進團隊自身的不斷進步。同時，建立完善考核激勵機制，對取得突出貢獻的員工給予干部選撥、技能評定、薪酬待遇等方面的激勵，有效提供員工科技創新的積極性和參與度。
科技創新管理體系方面
（1）建立完善規劃體系。積極開展科技規劃工作，與中國電科院合作編制我局十二五科技發展規劃，并在該規劃的指導下編制了智能電網規劃和青山湖科技城電力專項規劃，成為指引臨安電力“十二五”科學發展的綱領性文件，有效引領了科技創新的發展方向。
（2）建立完善標準制度體系。制定《科技項目管理辦法》、《科技項目后評估管理辦法》，規范科技項目全過程管理，建立科技項目后評估常態機制，對于技術經濟價值較高、先進實用的成果進行推廣應用。修訂《科技成果獎勵辦法》，制定《科技論文、專利成果獎勵辦法》，建立了適合縣局完善的科技創新管理體系，促進了科技創新管理的常態化、規范化發展。
（3）建立完善項目管理體系。由智能電網建設領導小組牽頭，各科技創新團隊具體負責，從項目立項審批到驗收投產各環節加強管理，嚴格項目審批手續辦理和過程資料臺賬管理，確保各項目實施規范有序、資料詳實；同時，加強項目的閉環管理，確保所有課題均有立項、有實施、有成果、有應用、有評估、有反饋、有完善。
資金來源保障方面
（1）積極爭取上級資金。加強與省公司、市局的溝通，將青山湖科技城智能電網項目列入省公司重點項目，積極爭取省公司投資8600余萬元。
（2）積極爭取政府支持。積極開展企業研究開發經費減免稅收工作，爭取科技成果轉化獲得財稅政策支持，2012年高新技術企業復評通過獲得200萬元免稅；深入理解浙江省科技創新管理相關政策，積極爭取科技創新獎勵，近兩年獲得省、市、縣三級科技創新類獎勵近200萬元；積極爭取政府對智能電網建設的參與和支持，臨安市政府投資的風光互補路燈項目已建成投產。
（3）積極爭取社會和企業用戶投資。積極做好智能電網技術研究工作，主動為客戶提供光伏發電、清潔能源接入等方面的技術支持和系統內的溝通協調工作，爭取社會和企業用戶投資融入智能電網建設，目前已有近3000萬元的企業用戶資金投資智能小區、儲能系統、清潔能源接入等項目。
成效分析
自2009年青山湖科技城落戶臨安以來，臨安市供電局即開始謀劃建設青山湖科技城智能電網綜合示范工程，并積極研究探索科技團隊管理的新模式。至今，科技團隊創新管理在智能電網建設中的研究和應用已歷時三年有余，逐步形成了一套完整的管理方法，在科技人才管理和智能電網項目推進中收到了良好的效果。
一是人才培養模式得到豐富。通過科技創新團隊開放式競爭性選撥，挖掘鍛煉了一批新人，為員工成長成才開辟了一條新的道路；通過科技創新團隊間的溝通協調、外出調研、合作交流等為員工提供了學習知識、開拓眼界、拓寬思路的多元化平臺；競爭激勵機制的有效實施體現了人才能效的階梯分布，營造了比學趕超的濃厚氛圍。
關鍵詞：教學團隊；團隊建設；特色建設
中圖分類號：G640 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）20-0191-03
優秀教學團隊建設，旨在改變高等學校教學的單兵作戰現象，增強教師的團體意識和團隊合作能力。建設可以起到示范作用的國家級優秀教學團隊，既是一件很“體面”的事，更重要的是以此為契機，真正“體”“面”“點”建設好國家級教學團隊內涵，即建設工作要“體”系化，建設內容要全“面”化，建設成果要特“點”化。
一、優秀教學團隊建設的表現形式應“體面”點
優秀教學團隊建設的表現形式應該“體面”點。首先，優秀教學團隊本身是一件很“體面”的事，是值得驕傲和自豪的事。學校間的對比和評比，往往都強調有多少個優秀教學團隊。為了學校的榮譽、專業的榮譽，各級都在認真組織，積極申報各級教學團隊。申報教學團隊已經成為一種動力，積極推動教學改革和教學質量的提高。當獲得優秀教學團隊稱號后，為了保持榮譽，優秀教學團隊稱號既是一種動力，也是一種壓力，團隊全體人員必須加強教學團隊建設，積極推動教學改革不斷深化和教學質量不斷提高，努力將教學團隊建設成高效、具有示范作用的教學團隊。其次，優秀教學團隊建設的表現形式應該得體，顯現出“體面”。內容是構成事物的一切內在要素的總和；形式是事物內在要素的結構或表現方式。內容是事物存在的基礎。同一種內容在不同條件下可以采取不同的形式，同一種形式在不同條件下可以體現不同的內容。優秀教學團隊的內涵建設無疑是最主要的，但是優秀教學團隊建設的表現形式也是非常重要的。內部的變化必須通過外在的表現變化反映出來。要學會總結，善于表達。表達以交際、傳播為目的，以物、事、情、理為內容，以語言、文字、影像等為工具，以聽者或讀者為接收對象。優秀教學團隊建設的表現得“體面”，不僅反映表達水平，更重要的是反映認真的工作態度。如果表現得“體面”，將會事半功倍，否則，事倍功半。當然，這里所謂優秀教學團隊建設的表現形式應“體面”，絕對沒有對建設內容“過度包裝”的意思，更不能弄虛作假。內容與形式既是互相聯系的，又是互相制約的。絕對不能將“質量工程”搞成“面子工程”。優秀教學團隊建設應該是認認真真、實實在在地將教學團隊打造成一個高效的、具有示范作用的教學團隊。
二、優秀教學團隊建設的工作要體系化
一般管理學認為，團隊是由員工和管理層組成的一個共同體，該共同體合理利用每一個成員的知識和技能協同工作，解決問題，達到共同的目標。也就是說，團隊就是具有共同理想和目標，具有一定理念，有明確分工，同時又團結合作，具有戰斗力的集體。由此可見，團隊本身就是一個系統（體系）。從體系的內涵看，體系是由若干要素組成的有機整體，各要素具有其各自特性，在體系中起相應作用；體系具有特定的內在表現形式，形成一定的結構，使各組成要素相互聯系和相互制約；體系是為了達到一定目標而形成的，能實現規定的功能。所謂教學團隊就是以教書育人為共同的遠景目標，為完成某個教學目標而明確分工協作，相互承擔責任的少數知識技能互補的個體所組成的集體。高效教學團隊的特征：有共同的目標，知識技能互補，分工協作，良好的溝通，有效的領導。顯然，教學團隊本身就是一個系統（體系）。優秀教學團隊建設就是有意識地打造高效教學團隊。因此，優秀教學團隊建設必須體系化。首先，優秀教學團隊建設，必須根據高效教學團隊特征進行體系化建設。教學團隊的領導者要運用領導力去促使團隊目標趨于一致，建立和諧關系，建立與鞏固規范的作用，形成具有戰斗力的團隊。（1）建立教學團隊共同的愿景與目標是建立團隊的首要任務。（2）在團隊內建立和諧關系非常重要。（3）團隊行為規范和規章制度建設必不可少。（4）提高團隊的凝聚力和戰斗力。提高團隊凝聚力和戰斗力的一個重要方面就是打造團隊精神。沒有良好的敬業心態和奉獻精神，就不會有團隊精神。其次，優秀教學團隊建設，必須根據教學團隊內涵進行體系化建設。（1）分析所建教學團隊的功能，制定建設所要達到的目標。建設目標應結合教學團隊的定位、現有條件、團隊理念等具體情況來制定。所制定的建設目標應是比較具體的，是可以實現或者經過努力可以實現的。（2）根據所制定的建設目標和教學團隊要素，制定較詳細的建設計劃。教學團隊建設計劃主要針對教學團隊的各個要素，逐項制定。建設目標應明確，建設思路應可行，建設措施應具體，建設成果可檢驗。教學團隊要素主要包括：團隊結構、帶頭人、教學工作、教改教研、教材、科學研究等。（3）構建教學團隊建設計劃的落實、實施、監督與管理的機制。優秀教學團隊建設是一個系統工程，是一個不斷建設不斷提高的過程，是一個不斷評估現況—采取對策—觀察成效—采取新對策的循環推進過程。
三、優秀教學團隊建設的內容要全面化
優秀教學團隊建設的內容要全面、嚴格地按照優秀教學團隊的內涵和要求的各方面認真建設，不能缺項，不能“短腿”。
1.團隊的構成。以教書育人為共同的遠景目標，以專業、課群或課程為建設平臺，以在多年的教學改革與實踐中自然形成的團隊為基礎，根據教學團隊現有具體情況和發展目標，建設規模適度，年齡結構、職稱結構、學歷結構、學緣結構合理的團隊，著力打造具有良好的敬業精神、大局意識、協作精神和奉獻精神的團隊，確立具有特色的團隊理念，不斷提高團隊成員的專業素質和業務水平，為培養有用高級人才做出卓有成效的貢獻。
2.帶頭人。帶頭人是教學團隊中運用其自身影響力和權力，影響和領導團隊，為了實現團隊共同目標而奮斗的戰斗核心。帶頭人首先應具備人格魅力，政治思想素質高，品德高尚，治學嚴謹，具有團結協作精神和寬容精神，具有使命感和責任心。其次應具有創新性學術思想，有不斷創新的進取心，有先進教學理念。再次應具有領導能力，具有分析判斷全局的能力和進行戰略規劃的能力、調動團隊積極性的能力、協調能力和決斷魄力。
3.教學工作。教學應與社會和經濟發展相結合，教學內容應與時俱進，充分考慮課程的動態性、擴展性、交融性和研究性，授課應精心進行課堂教學設計，采用科學的教學方法和先進的教學手段，制定完整、有效、可持續改進的教學質量管理措施，不斷提高教學效果。
4.教學研究。教學理論研究，是更新理念、創新教育的主要途徑。教學團隊應積極參加教研教改，更新教學理念，勇于創新和探索，不斷提高教學效果和效率。
5.教材建設。教學團隊應積極進行教材研究，重視立體化教材建設。在了解和研究國內外相關教材內容的基礎上，充分利用科研成果豐富教學內容，融合國內外相關技術發展的新概念、新原理、新結構、新材料和新方法，逐步形成自己的授課體系，制定適于自己授課的教學大綱，進行精心課程設計，確定授課要講授的內容，逐步編寫和出版具有特色的教材與教學輔助讀物以及立體化教材。
6.科學研究。科學研究可以跟蹤科學、更新知識、創新方法、鍛煉隊伍，是教學的支柱。專業教學必須與科研結合，充分利用科研成果豐富教學內容。
四、優秀教學團隊建設的成果要特點化
特點是指人或事物所具有的獨特的地方。特點孕育特色，特色是實力，是競爭力，是可持續發展的潛力。優秀教學團隊建設的最終成果是形成具有自己特色的教學團隊。教學團隊的特色是根據團隊自身的傳統和優勢，運用先進的教學理念，在長期教學實踐中逐步形成的教學風格和特征，是團隊所表現出來的獨特的、優化的、穩定的個性風貌。教學團隊的特色應具有四大特性，即獨特性、先進性、穩定性和發展性。獨特性是區別于其他團隊的個性；先進性是具有啟示和示范作用的特性；穩定性是來自于團隊長期積淀形成的穩定特征；發展性是可持續發展的潛力。教學團隊特色主要通過放大傳統特色、挖掘潛在特色、培育新興特色等來形成與構建。從教學傳統中發現和提取有特點、有價值的因素，進行提煉，使之升華，形成團隊特色；分析、聚焦團隊已有某方面的優勢，提升、擴展為團隊特色；將優秀教師的特色遷移、擴大，發展為團隊特色；引進先進的教育理念，結合自己實際，內化、建設、形成團隊特色；將改革創新的突出亮點和成就發展成為團隊特色。教學團隊特色的形成與構建應注意如下幾個方面：（1）應確立具有特色的辦學理念。（2）應打造具有特色的課程體系和教材體系，建設精品課程和精品教材。（3）應探索具有特色的創新人才培養模式和方法。（4）應構建具有特色的實踐教學體系。
“體面點”建設教學團隊，是筆者在國家級教學團隊申報和建設的深刻體會，并經過思考與推理而得的理性觀點?！绑w面點”建設教學團隊，既是優秀教學團隊建設的一種理念，也是優秀教學團隊建設的方法，可以用于指導各階段教學團隊建設。“體面點”建設教學團隊的理念，還可以推廣與應用到精品教材建設、精品課程建設、特色專業建設、重點學科建設等方面。
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關鍵詞： 科研團隊 本科高校 建設策略
目前，隨著高校自身發展的需要，越來越多的教學型大學正向教學研究型大學轉型，這一類轉變尤其體現在那些最近10年內剛升格為培養本科生的省屬普通二類本科院校。為了提升學校的知名度和實力，這一類高校對于科研工作的要求也急劇提高，而這種影響力不僅僅體現在科研量的增多，在較長過程中更反映在科研質的提高上。因此，在科研基礎薄弱、科研資源缺乏的先天不足條件下與“教學研究型大學”、“研究型大學”共同參與競爭，成為轉型期教學型大學科研工作的重點。在這一提升科研水平的轉變歷程中，組建優秀的科研團隊對于這一類高校而言是一條捷徑。但與我國列入“211”和“985”建設計劃的高等院校已有的優秀創新團隊相比，地方普通二類本科院校面臨著很多困境，因此急需探討在這一類高校建立科研創新團隊的有效方法和策略，以便更好地促進科研團隊的建設。
1.地方普通高校構建科研團隊面臨的困境
目前地方普通二類本科院校在科研團隊建設方面存在的問題很多，但最主要的問題集中在以下幾點。
1.1缺少領軍團隊帶頭人。
梅貽琦校長有一句名言：“大學者，非大樓之謂也，乃大師之謂也。”地方本科院校在拓展科研工作上遇到的最大問題是缺少優秀的團隊帶頭人。由于歷史原因，這一類學校在人才上“底子薄”，雖然也有一些相比較而言具有一定學術造詣的突出人物可以作為學科帶頭人，但是這些學科帶頭人都或多或少地存在著一些不足：一是這些學科帶頭人普遍知識陳舊，與那些具有碩士點和博士點高校的學科帶頭人差距較大；二是這些學科帶頭人主要是一些行政上具有領導職務的人，當然不是說行政領導不能當學科帶頭人，問題是這些人在由教學型向教學科研型或科研型轉變的過程中往往是先“當官”，后當學科帶頭人，而不是一些研究型高校的先當學科帶頭人，后“當官”，這樣就造成這些人對于科研的認識不是很“深刻”，缺少真正的以科研為主的思維，同時也忙于行政事務，很難有精力投入到科研團隊建設中；三是在科研知識和能力上的欠缺又很容易導致他們產生狹隘、嫉妒的消極心理，凡事以自我為中心，從自身利益出發，對團隊成員缺乏理解與認同，攬功推過［1］。
1.2缺少明確的研究方向。
這一類高校在教學評估、升格，以及進一步申請碩士點和博士點的過程中會引進大量的人才，而在引進人才的時候，是以學科建設為主導，首先考慮的是課程教學和學科知識系統的完善。這些人才的引進總體上在短期內可以使學校在人才層次和結構上發生巨大改變，但對于科研團隊建設而言并無多大幫助。不同研究學科的人才在團隊建設方面雖然在學科交叉上具有優勢，但過于分散的知識體系很難聚合成一個能引領創新的研究方向。
1.3缺乏高效有序的組織管理。
很多團隊雖然名義上搭建了起來，但是團隊成員卻各自為政，“一個蘿卜一個坑”的現象普遍存在，歸根結底是缺少有序的組織管理。無序的組織必然導致團隊建設成效的低下，具體體現在科研團隊結構不合理，總研究方向下具體研究任務分工不明確，團隊成員間存在過多的分歧、競爭和矛盾等。這些問題的出現，極大地影響了團隊科研活動的開展，并將成為阻礙科研聯合、科研優勢發揮、科研團隊創新和科研力量集中優化的絆腳石。
1.4缺少團隊文化氛圍。
這一類普通高校在轉型期間，對于科研成果的期望值往往超出科學研究應有的自然規律，“多、快、好、省”的行政政績期望值與優秀團隊應具有的特征產生了沖突，進而導致團隊文化建設的欠缺。具體表現在團隊成員在科研工作上的短視、浮躁和急功近利；同時缺乏良好的學術氛圍和民主、自由的管理環境。雖然團隊建設初期產生了大量的“科研成果”，一批論文和專利等被生產出來，但是這些成果很難經得起推敲，總是在某一核心研究領域的邊緣打轉而深入不進去。
1.5缺少經費支持。
“巧婦難為無米之炊”，研究經費的不足也在很大程度上制約著團隊成員所能開展科研活動的廣度和深度。地方普通本科院校在科學研究領域一直是我國眾多科研機構中的一個“洼地”，團隊的成員即使有一些科研經費，與國內那些著名高校院所的科研團隊相比也是少得可憐，更不要提分出一部分科研經費給團隊其他成員展開科學研究了，因此團隊研究經費的匱乏是非常突出的一個制約團隊發展的因素。
2.優秀科研團隊必備要素分析
為了深入探討地方普通本科高等學?？蒲袌F隊的建設路徑，我們走訪了南京農業大學、南京藥科大學、蘇州大學及中國海洋大學、中國科學院海洋研究所和中國水產科學研究院黃海水產研究所等十幾個優秀創新團隊，對其特征進行了總結。目前這些優秀創新團隊都具有如下幾個特征：（1）科研團隊的領軍人物都曾是工作在科研第一線的優秀科技工作者，取得過許多驕人的業績，而且“學而優則仕”，擔當了一定部門的領導職務；（2）團隊成員梯隊明顯，除了學術骨干力量外還有相應的輔助力量為骨干成員，專注于為課題研究提供充足的時間保證，如負責課題經費的報賬等業務；（3）團隊成員間具備知識的交叉性和互補性，在整個團隊的科研目標建設過程中，各自負責一個具體的研究方向，但又能互相協作；（4）團隊成員的數量在4-10人左右，除團隊帶頭人之外，核心骨干成員為2-3人；（5）團隊都依托于一個省部級重點實驗室或類似的研究平臺；（6）取得過卓越的科研成果，包括高水平的論文、省部級或國家級成果獎勵、可以轉化并能帶來巨大經濟和社會效益的專利等科研產品。
3.地方普通高校構建科研團隊的策略
根據優秀創新團隊的特征，結合普通本科院校在團隊建設上的不足之處，特提出以下團隊建設的策略。
3.1從學校層面組建重點科研創新團隊。
在團隊建設方面，學校層面要足夠地重視，制定重點學科的科研團隊建設計劃，尤其是在那些特色學科、申請碩士點或博士點的學科，要有意識地引導強強聯合，給予經費和政策的支持。目前各省都有一些研究團隊建設計劃，如江蘇省的“青藍工程”創新團隊、浙江省的“重點創新團隊”等，學校在政策上要側重支持這些校內重點科研團隊優先申報省部級創新團隊建設計劃。另外，學校還應遵循兼顧公平和學術自由的原則，鼓勵校內自由組建科研團隊，對于那些卓有成效的科研團隊給予政策支持和獎勵，并納入學校重點團隊建設范疇。
3.2選擇好團隊帶頭人。
團隊帶頭人是團隊發揮功能的領頭羊，指引整個團隊的發展目標和方向，因此對于一個科研團隊而言，團隊負責人的選擇尤其重要，是整個科研團隊建設首先要解決的問題。在省屬普通本科院校中，團隊負責人可以從兩個方面獲得：一是在原有人才基礎上進行遴選，遵循寧缺勿濫的原則，選擇那些具有較高科研水平、具有良好的人格魅力和人格精神的教授或者副教授充當團隊帶頭人；二是從外部引進那些具有較好的科研水平和發展潛力的重點高校、院所的“二流”人才，說“二流”人才并非貶低他們，因為這些人才不一定是所在單位最突出的，但卻具有與那些優秀團隊“一流”人才一比高下的科研潛力和組織管理能力。
3.3確定團隊研究目標。
一個團隊要有一個明確的研究目標（不同于團隊建設目標），這是團隊存在的根本。那種先確定團隊成員再確定研究目標的做法其實是一種本末倒置的做法，完全是為建立團隊而組團，其建設效果可想而知。因為團隊的建立是在個人有一定研究的基礎上而建立的，尤其是團隊骨干事前肯定有獨立的研究方向，因此不可能改變原來的研究方向。團隊建設的目標應該清晰明確，不能為照顧團隊的某些成員而似是而非，應該圍繞地方或國家經濟建設規劃中提出的綱要進行建設，只有這樣才更具有切實可行性，這樣才能申請到更多途徑經費的支持，才能調動團隊成員的積極性。
3.4學校招聘人才時應該圍繞團隊的建設而傾斜，保證團隊具有核心骨干成員。
學校要有目的地在人才引進方面加強團隊的建設，而且這種人才支持比資金支持更有效。一個團隊的建設成果要走出校園與國內外的研究成果比，就需要團隊的知識系統必須健全。在諸如中國科學院系統等以科研任務為主的科研團隊的人才招聘中，具體的人才招聘條件被限定在一個很小的研究方向范圍，地方普通高校也應該改變思維，在引進人才時向健全團隊知識系統方向傾斜。事實上，一個普通地方高校的院校在15個左右，按一個院校組建2個強勢學科團隊、每個團隊引進2人計算，只需引進60人左右即可徹底改變一個學?？蒲袌F隊的人才結構。
3.5科研團隊建設要與產學研相結合。
地方普通高校在建設科研團隊時應主動與產學研結合起來，注重基礎應用研究，這是基于現實需求一舉多利的策略。一方面這一類的高?？蒲袌F隊很難從國家和省部級拿到大的基礎性研究課題，而開展產學研研究可以充分利用地方經費，解決經費不足的問題。另一方面這種策略也非常符合國家和地方政府的需求，能夠短期內獲得較好的成果，為后續的深入研究提供動力。與產學研相結合的途徑很多，可以通過互相兼職、合辦研究中心或實驗室、共建工程技術研究中心與生產力促進中心等措施，使產學研三方的科技資源、創新資源得以更好地結合，優勢互補，通過互惠互利的合作提高團隊的創新能力和創新水平。當然，高校本身更應該積極依托自身資源建立科研中心或研究基地，如重點實驗室、工程訓練中心等，沒有一流的科研基地和研究條件，就很難吸引和穩定高水平人才隊伍［2］。也就很難實現科研基地建設與團隊建設相互促進的良性循環。
除了以上策略外，高校建立的團隊考核指標和體系對于鼓勵和培育優秀的科研團隊也非常重要。通過考核可以促進科研團隊形成穩定、富有特色的研究方向，進而取得更多的標志性研究成果［3］。在考核指標和體系的制定中，要重點突出科研論文、著作、專利、成果獲獎、課題數量與課題經費等的權重。考核指標的制定要有漸進性，可以分年度逐步加重指標的數量，在建設初期可以只強調數量，但在團隊建設的后期應特別注重科研成果的質量，只有這樣才能讓科研團隊的科研水平逐步提高。
參考文獻：
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關鍵詞：教學團隊 外部環境 優化方案
隨著高等職業教育的不斷探索和教育教學改革的不斷深化，各高職院校在完成辦學定位、辦學理念的確立后，逐步將工作重心轉到專業建設與課程改革上來，尤其是專業教學團隊的建設已經成為各高職院校的重點問題和熱點問題。為加強高職院校專業教學團隊建設，本文提出了環境優化策略，具體如下：
一、學校文化是教學團隊建設的沃土
學校文化是立校之根基，是學校生存和發展的精神支柱和動力，也是學校的靈魂。學校文化影響著一代又一代的師生，同時一代又一代的師生又為學校文化注入了新的內涵，使之代代相傳、生生不息。學校文化建設不僅僅需要教師的參與和付出，同樣也應該為教師的精神世界和自身發展提供需求，學校優秀文化應該成為教師團隊成長的沃土。
二、院系二級管理是教學團隊建設的支撐
隨著辦學規模不斷擴大，高職院校為了提高管理效率、深化人事制度改革，都建立起了院系二級管理體制。通過建立院系二級管理體制，使管理重心下移，使其成為有一定自的教育教學實體，形成了以系部為中心的相對獨立的教學、科研和學生管理等工作管理體制，同時師資隊伍建設成為系部建設的主要工作職責。院系二級管理進一步擴大了系部辦學的自，調動了系部辦學的積極性，激活了教育內部的活力，提高了學院整體辦學水平和辦學效益。
三、健全的管理制度和有效的激勵機制是教學團隊建設的保障
任何組織的建設和管理都離不開組織規范、制度約束和政策激勵，而這些又是影響組織效能發揮的主要因素，這些來自于社會的、組織的規范就構成了師資隊伍建設的規范（政策）環境。制度規范是否公正合理，激勵機制是否到位和具有可操作性，不僅影響到師資隊伍的穩定和教學團隊的生態情感智力水平，而且也將影響到整體教學工作的開展和效能的發揮，制度建設對教學團隊的成長作用顯著。
（一）創建教學團隊師資培養機制
學院要制訂教師下現場鍛煉、名師評定及獎勵辦法、教師隊伍建設規劃等一系列教學團隊師資培養機制，以優質公開課觀摩、教學比武、精品專業和精品課程建設等教研活動為載體，以教學名師、培訓名師為中心，推行青年教師導師制，發揚傳、幫、帶作用，不斷提高青年教師的教學能力，促進青年教師在團隊建設中快速成長。
（二）建立有利于教學團隊形成的激勵機制
針對高職教學團隊的激勵應該是多樣化的，既要考慮團隊整體的激勵，也要考慮團隊成員個體目標達到后的激勵。學院應努力營造寬松的氛圍，給予教學團隊相應的政策支持、技術支持、物質支持。一方面，要制定有利于教學團隊發展的激勵政策，對有突出成績的團隊帶頭人和成員給予物質、職稱、評聘等方面的傾斜鼓勵政策，從而為教學團隊的健康發展營造具有競爭性的政策環境。另一方面，應有專項經費保障，把教學團隊建設與重點專業建設、精品課程建設、實訓基地建設結合起來，把教學團隊優秀標準與衡量這些項目建設的成效有機結合起來，對教學團隊的成果給予必要的物質激勵，從而從目標激勵和情感激勵兩方面激發教學團隊開拓上進、開放創新。
（三）創建切實可行的教學團隊評價考核機制
學院應擯棄過去只看重業績、輕視發展的做法，制訂教學團隊評價辦法等考核制度，加強過程考核，將團隊業績、個人業績及個人的發展相結合。一方面，要關注專業團隊建設可達到的近期和中長期目標，提出階段性的任務指標，如專業建設、課程改革、校本教材建設等，把教學團隊建設看作學院的重點建設項目，強化教學團隊的建設質量，并進行過程監控和督促。另一方面，要建立優秀教學團隊的評價指標，指標的權重根據建設周期及不同專業而不同，分成優秀、合格、不合格三個等級。此外，還要關注教師在團隊中的發展，引導教師在專業建設中的發展方向，改進教學方法和教學手段，從而提高教師的能力以促進其完成目前的任務或達到將來的專業建設目標。
（四）教學資源建設是教學團隊成長的場所
學院須積極探索教學資源建設的規律和運行機制，優化、整合立體化教學資源，提高教學資源整體水平，為教學團隊的成長提供必要的場所。首先，要使教學資源建設科學化和系統化。教學資源的建設離不開教學團隊建設的整體規劃，必須充分考慮不同專業教學團隊的專業特點，建設符合教學團隊需求的與企業對接的實訓基地，使團隊教師能利用實訓場所開展教學、培訓和鑒定，開展橫向課題的研究，提高自身技能水平。其次，學院要為教學團隊提供開展教研教改所需的專用活動場所。教學團隊可以利用場所定期召開專業研討，制定專業建設方案，提升專業建設水平。再者，要加強網絡信息平臺的整合，優化網上教學資源，教學團隊可以利用此平臺，及時交流、溝通，并通過對網上教學資源的持續開發、使用、反饋、積累、整合，形成具有專業、課程特點的網上信息學習環境平臺。
參考文獻：
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關鍵詞：教學團隊；高校；建設；管理
一、對高校教學團隊內涵的認識
美國學者喬恩.R.卡曾巴赫對團隊所做的定義被廣泛認同，即“由少數具有技能互補、愿意為共同的目的、業績目標和工作方法而相互承擔責任的人們組成的群體”。據此，教學團隊可定義為由少數技能互補、愿意為實現共同的教學目標而分工明確、相互承擔責任的教師組成的團隊。教學團隊的價值在于“教學”，它是基于教學目標的一種特定組織，其特殊性在于它是一種既育人又育己的專業學習性組織，即通過建立教學團隊不僅要提升育人效果、提高教育質量，同時要促進教師自身的專業發展。
根據上述對教學團隊的認識，我們進一步明確，高校教學團隊應是以教學工作為主線， 以提高教學質量和教師教學水平為目標，以有效的溝通交流與合作機制為保障，由結構合理、優勢互補、分工明確、相互協作、責權利統一且人數適度的教師所組成的學術共同體。高校教學團隊建設工作的實施，旨在通過強化團隊合作機制，進一步加強教學基層組織建設，深化教學改革，開發優質教學資源，促進教學研討和經驗交流，推進教學隊伍的老中青結合，發揮傳、幫、帶的作用，實現教學隊伍建設的可持續發展，最終達到提高教育教學質量的目的，并在人才培養、教學改革、教師隊伍建設等多方面發揮示范作用。
依據高校教學團隊建設的目的，高校教學團隊應具有四個基本特征，它們同時也是衡量教學團隊的基本標準。（1）明確的教學改革目標。教學團隊在教學改革中理念鮮明、思路務實，以提高高等教育質量和促進教師專業發展為終極目標，以高校教學基本建設項目為抓手，以課程（群）或專業為建設平臺，以教學內容和教學方法的改革為主要途徑，改革措施獨特、有效。（2）適度的規模和合理的組成結構。教學團隊的成員在年齡、學歷、學緣和職稱等方面結構合理，在知識技能上有較強的互補性，以具有較高教學和科研水平、較強組織協調管理能力的專家教授為帶頭人，以中、青年骨干教師為主體，組成成員規模適度、梯次合理的隊伍。（3）鮮明的團隊精神。教學團隊內部運行有序，規則清晰，成員間責任共擔，協作互助，形成團隊凝聚力。（4）優良的教學建設成效和成果。一是教學質量顯著提升，二是在具體教學建設項目中取得校級、?。ㄊ校┘壔驀壹墭酥拘猿晒?，如教學成果獎、精品課程、特色或示范專業、教學示范中心（基地）等，或者顯示出取得優秀成果的良好趨勢。
二、教學團隊建設要著重做好三方面基礎工作
1. 制定科學可行的教學團隊建設規劃
高校教學團隊的工作是圍繞專業、課程、教材等教學基本建設展開的，因此，教學團隊的建設應成為高校一項基礎性、全局性的常態化、長效化工作，長期穩定地堅持發展下去。同時，要使教學團隊成為最具凝聚力、潛動力、影響力和示范作用的教學建設項目，實現推進教學改革、推動教師隊伍建設、提高本科教學質量的目的，需要高校從學校層面進行頂層設計，根據學校的辦學定位和教學改革需求，按照實效性、長期性與科學性、系統性相結合的原則，統籌學校的專業、課程及師資隊伍的整體發展，并經過充分論證，形成全面系統、科學合理、切實可行的建設規劃，明確推進教學團隊建設工作的思路和策略。天津工業大學注重發揮規劃工作的引領作用，為確保在較高層面上推進教學改革，在開展校級教學團隊建設初期，注意摸清現狀，挖掘已具有較好教學改革和研究基礎的教學建設項目，充分利用學科優勢和專業特色，進行擴充、整合和提升，認真制定教學團隊建設規劃，按照分門別類、擇優扶強，強化培育、循序漸進，逐步提高團隊建設層次和水平的思路，形成了分類型、分等級、分批次的教學團隊建設方略。即根據課程類別將教學團隊分為公共課程、專業基礎課程（群）、專業課程（群）和實驗實踐類課程四種類型；根據教學團隊的教學實踐和研究基礎條件，結合其預期的建設目標及標志性建設成果的級別和層次，由高到低分為A、B、C三個檔次，從而形成四種類型三個檔次交叉的矩陣式建設結構，實現不同類型與不同檔次的團隊建設內容明確、建設目標參差有序并逐步提升，且以點帶面、分期分批的漸進式教學團隊建設格局，探索建立了按類型和級別進行分級投入、分級指導、分級管理、分級考核、分級激勵的教學團隊建設機制。
2. 做好教學團隊立項建設的遴選工作
高校教學團隊建設是一項創新性和開拓性工作，其建設成效是切實提高教育教學水平和人才培養質量，并產生一批標志性成果，這就要求教學團隊必須具備一定的教學實踐和建設基礎，有在教學某一方面形成標志性成果的潛質。此外，從彰顯學校學科優勢和專業特色的角度，還需要有側重地選拔團隊進行建設和扶持。因此，在教學團隊的遴選中，天津工業大學的做法是：針對不同類型和檔次的團隊設立不同的遴選條件和建設任務。在考量和論證二級教學單位規劃及其推薦的教學團隊擬定的建設目標，是否與學校的規劃和目標契合一致且合理可行的基礎上，按照既有教學改革需要，又有工作基礎和實現改革任務可能性的原則，針對學校人才培養工作中急需解決的重大問題或重要的建設項目，加強謀劃、引導和協調，集中優勢資源，統籌布局，采用自上而下與自下而上相結合的方式，遴選有發展基礎、發展潛力，且發展趨勢好的團隊予以立項建設。此外，對于擬立項建設的團隊，要注意對團隊帶頭人、成員規模及結構等關鍵要素把關，遴選教學經驗豐富、有創新意識、有影響力的團隊帶頭人，在適度的團隊規模下形成合理的團隊結構。
3. 明確教學團隊的建設目標和工作任務
從團隊的定義可以看出，目標是團隊的靈魂，一個團隊從組建開始就必須有明確的目標，它是驅動團隊及成員工作的原動力。因此，應基于學校教學改革與發展的現狀和問題，抓住人才培養和教學改革的重點、難點、熱點問題，捆綁重大重要的教學改革項目，圍繞教學精品建設和教學成果培育，制定明確和具體的建設目標和工作任務，使教學團隊建設工作不僅成為學校教學改革與研究的主要陣地、教師教學合作模式與完善基層教學組織功能的示范點，同時成為培育教學精品的孵化器、培育教學名師和優秀教學成果的搖籃，成為學校教學質量提升的突破口。具體而言，要區別不同課程類型的教學團隊，將團隊建設的主要任務和目標細化為在教學工作、教學研究、科學研究、隊伍建設、團隊管理機制建設、標志性成果培育與獲得等方面的具體建設內容。一方面使不同課程類型教學團隊的目標和任務各有不同的側重點，另一方面，使不同課程類型的教學團隊，不斷深化對所屬課程和教學環節在人才培養中地位的認識，形成具有特色的建設思路和措施。在明確團隊建設總目標的基礎上，還應將其分解為建設周期內各年度具體的具有相關性、可以衡量、通過努力能夠達到、有明確截止期限的階段性目標，促使教學團隊及其成員找準自身定位，明確具體工作任務，知曉并分擔起自己的職責，分階段有針對性地開展團隊的建設工作，同時也為學校加強對教學團隊建設的過程管理和目標管理，實施科學化的績效考核奠定基礎。
三、教學團隊建設應強化三方面管理工作
1. 強化教學團隊建設運行的分層管理
教學團隊建設實質是加強教學基本建設。因此，教學團隊建立后，應遵循教學規律，從學校發展的戰略和全局高度理性對待教學團隊建設工作，以教學團隊建設的總體規劃和目標為依據，統籌安排，精心組織，按照管理與保障監控相結合、目標管理與過程管理相結合，管理重心下移和管理權限下放相結合、加強指導與分層管理相結合的原則，將對教學團隊建設的管理納入校院兩級教學管理的重要范疇，實施科學化、規范化的管理，以保證教學團隊的有序運行和穩步發展。天津工業大學高度重視教學團隊建設的管理工作，在學校層面由主管教學副校長與校教學工作指導委員會統領教學團隊的建設工作，負責組織開展教學團隊的規劃、遴選和立項管理，協調解決涉及學校各部門的問題，定期開展檢查、指導和咨詢，制定了教學團隊的立項建設管理辦法及考核評價指標體系，將團隊建設工作納入年度教學單位工作考評范疇，對規范團隊建設工作與管理發揮了導向和約束作用。而教學團隊所屬教學單位則作為學校指導下的管理主體，負責掌控和監管本部門各級各類教學團隊的工作狀態及進程，協助解決團隊建設中遇到的問題，營造良好的工作環境，有效地推動了教學團隊建設工作的有序開展和任務目標的完成。在教學團隊內部，由團隊帶頭人全權負責教學團隊建設工作的日常管理，協調團隊成員的工作與合作，帶領團隊成員形成奮發向上的團隊精神及團隊凝聚力、向心力和戰斗力。
2.強化教學團隊建設的保障機制
教學團隊要正常運行并取得優良的成果，必須以一定的政策和制度、軟件和硬件條件以及資金投入作為后盾和保障。天津工業大學廣泛宣傳和倡導開展團隊建設實現合作共贏的理念，積極營造以人為本，尊重人才，鼓勵改革探索和協同創新的文化氛圍，讓全校上下充分認識和理解開展教學團隊建設對學校內涵發展的積極作用，舉全校之力協同一致地推進教學團隊建設。特別是在學校領導和管理人員更新工作理念和思路，自覺進行角色轉換，自覺為團隊建設提供周密的指導、支持和服務，為教學團隊的建設搭建良好的工作平臺，提供寬松的工作環境和充足的軟硬件條件等方面加大工作力度。按照物質激勵與精神激勵相結合的原則，出臺并實施系列政策，賦予團隊教學改革實施的決策權和自、建設經費與教學資源的配置權和使用權。在推動教學研究工作中對教學團隊成員的研究項目優先立項和資助，在職稱評聘、評獎評優中對教學團隊成員給予適當傾斜，為團隊成員特別是中青年骨干教師提供更多學習、培訓、交流的機會，鼓勵他們深入行業企業生產一線開展產學研實踐。設立教學團隊建設專項經費及管理辦法，對不同級別的團隊給予不同額度的資助，同時按教學績效獎勵標準上浮20%，加大對教學團隊取得的成果的獎勵力度，強化了責權利相結合的團隊建設管理理念，有效地調動了團隊成員工作的積極性和主動性。
3. 強化教學團隊建設的績效考評
對教學團隊的建設成效，實施科學有效的績效考評是調動團隊建設積極性，提升團隊建設水平的有效途徑。我們認為，科學有效的績效考評應立足于學校人才培養水平的提升，緊密圍繞教學團隊建設內容和目標，以“以評促建”為宗旨，在評價主體上，既要注重管理部門及同行專家的評價，又要注重學生的評價；在評價內容上要體現教學與科研互動，兼顧團隊業績與成員個人業績，既注重對團隊的課程教學和改革、教研和科研等顯性成果的評價，又注重對培養與提高學生素質和能力、團隊精神以及團隊協作和自律等隱性成果的評價；在評價方法上，應主觀評價與客觀評價相結合，定性評價與定量評價相結合，形成性自我評價與學校定期檢查考核相結合，成果公示和現場匯報交流相結合；在評價環節上，應強化目標管理與過程管理相結合，既注重團隊建設期滿的合格評價，又注重過程的階段性監督與考核。此外，要維護考評工作運行的公開、公平、公正，提高考評的嚴肅性和透明度，建立團隊間學習交流的平臺，實現績效考核對教學團隊建設工作的導向、引領、激勵和約束作用。
天津工業大學將對教學團隊的績效考評包括年度考核和建設期滿后的驗收考核。其中年度考核指標體系分為定量評價和定性評價兩部分，由13個一級指標下設35個二級指標組成，定量評價主要包括團隊所屬課程教學工作量、學生評教、指導學生獲獎和、教學研究項目、教材編寫、科研工作等9項一級指標，在其二級指標下按不同檔次團隊設立不同的優秀、良好、合格的等級標準；定性評價主要包括團隊組織及運行管理機制建設、教學內容、教學方法和手段、教學保障等4項一級指標，在其二級指標下設立主要觀測點及具體評價標準。建設期滿驗收考核以目標考核為主設立考核指標，對建設期滿后教學和科研標志性成果的獲得情況，分別不同檔次級別的團隊設立合格的最低標準。以四年為建設周期，達到期滿合格標準，同時年度考核合格次數不少于3次的，才能視為最終合格。在這樣的績效考評體系下，學校已對首批立項的34支教學團隊進行了兩次年度考核，促使教學團隊對照指標找差距，發現問題及時糾正，實現了學校對教學團隊建設的進展及成效的跟蹤管理，發揮了對團隊工作的診斷、調控、激勵和鞭策作用。
近幾年學校教學團隊建設的實踐，對課程建設、教學改革、師資隊伍建設、教學精品和教學成果的培育等方面發揮了示范帶動作用，產生了良好的效果。同時也發現了教學團隊建設和管理中一些需要亟待解決的問題，如團隊帶頭人的培育、團隊內部合作機制的建立以及考核指標體系優化和動態調整等。
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一、公益型科研機構團隊建設取得的初步成效
公益型科研機構是我國科研事業發展的中堅力量，對于提高我國的綜合國力、發展公共事業起著不可或缺的作用。近年來,公益型科研機構逐步認識到進行團隊建設的重要性，并采取一定的措施，使科研水平得到了進一步提高，科研成果不斷增多。
（一）團隊建設深入人心。團隊建設最初，人們對團隊的了解還很淺顯，大部分人認為，一群人就是一個團隊。經過多年的探索，人們逐漸意識到對于重大科學研究項目，僅靠單個人的力量進行研究遠遠不夠，而許多人一哄而上也是不可取的。于是，團隊建設問題逐漸被提出來，越來越多的人開始探索團隊建設的途徑。目前，幾乎所有的公益型科研機構都將科研團隊建設作為事業發展的重中之重，幾乎每一個科研項目周圍都有一個團隊的支撐，幾乎人人都可以加入團隊。
（二）團隊成員層次不斷提高。通過積極建設科研團隊，一批高學歷、高職稱、富有協作精神的中青年專家逐漸充實到科研團隊中，團隊的人才結構得到優化。以中國氣象科學研究院為例，1998年全院碩士研究生以上學歷人員只有73人，占職工總數的19%；到2006年底，全院碩士研究生以上學歷人員已達166人，占職工總數的57%，其中具有博士學位的人員有84人，占職工總數的29%。1998年高級職稱人員155人、占專業技術人員總數的42%，到2006年高級職稱人員達277人，占專業技術人員總數的48%，可以說是穩步上升。特別是近幾年，專業技術人員逐漸年輕化，45歲以下具有研究員資格的人員由2001年的8人、占研究員總數的27%，提高到2006年的36人、占研究員總數的72%。大批年輕干部的加入并擔當重任，為團隊建設增添了新的活力。
（三）團隊的科研能力顯著增長。經過多年努力，團隊建設所帶來的科研能力的提高也有目共睹。由湯姆森科技信息集團出版的《科學引文索引》（SCI）歷來被公認為最權威的科技文獻檢索工具。1981年我國SCI論文數為1650篇，占0.38%；2003年SCI收錄了40000多篇中國論文，占5.7%。20多年間我國的科技產出增長了20倍。以中國科學院為例，1998年發表SCI論文3277篇、被引用頻次7534次，到2004年發表SCI論文9500篇、被引用頻次24746次。
（四）團隊建設逐步規范。社會各界對于團隊建設的開展都給予了一定關注，為鼓勵團隊建設向著更好的方向發展，各部門先后制定了一些辦法和措施，激勵團隊建設逐步完善。2001年國家自然科學基金委員會設立了“創新研究群體科學基金”，資助國內以優秀中青年科學家為學術帶頭人和骨干的研究群體，圍繞某一重要研究方向在國內進行基礎研究和應用基礎研究，并制定了《國家自然科學基金委員會創新研究群體科學基金試行辦法》。氣象部門在科研團隊的組建和發展方面也在不斷探索，2003年中國氣象科學研究院提出，在每年的年度考核中開始試行對科研團隊進行整體考核，為科研團隊建設、發展提出了較為具體的要求。
二、團隊建設存在的問題
隨著團隊建設的逐漸深入，公益型科研機構團隊建設逐漸顯現出一定的優勢，科研團隊逐漸成為科研機構進行科學研究的重要形式。雖然團隊建設已取得一定成效，但仍在很多方面存在一些問題：
（一）創新型科研團隊的參與度不夠高。科研團隊建設雖然已經逐漸深入人心，但從實際情況來看參與度仍不夠高。部分研究人員出于各種原因不愿意加入到團隊當中，而是選擇獨立申請和承擔科研課題的研究工作。這一類人員在公益型科研機構中普遍存在。另外，參加科研團隊的研究人員大部分只在一個團隊中從事科研工作，參與范圍較窄。參加團隊的部分研究人員也只是聽從上級領導指派工作，主動參與意識較弱。
（二）團隊成員結構不夠合理。近年來，團隊建設不斷發展，各個科研機構在人才培養和引進方面做了不少工作，也取得了一定成績。但是團隊并不是許多高級人才聚在一起便稱之為團隊，而是需要成員的知識層次、結構相配合，成員分別擔任不同的角色，肩負不同的工作，來共同完成一項系統的任務。目前，團隊成員結構不合理的表現，其一是高級人才扎堆，但缺乏真正的團隊領軍人才；其二是忽視團隊成員知識結構和專長的相互配合，科研機構過分注重引進高層次人才，但忽視對現有人員進行合理配置。
（三）制度建設滯后。沒有規矩，不成方圓。對于團隊建設也是如此，只有建立起完善的制度加以保障，團隊建設才有法可依、有章可循。公益型科研機構團隊建設雖然已建立了部分制度，但都屬剛剛起步，許多制度還不完善，對于團隊激勵、考核、運行等方面的規范還有很多工作要做。
上述問題的存在已經影響了公益型科研機構團隊建設的發展。造成這些問題的原因有來自觀念認識層面的，也有體制問題，團隊所在的科研機構在科研團隊建設過程中應找準位置。
三、構建公益型科研機構團隊若干問題思考
通過分析可以看出，構建科研團隊，必須注重人員組成結構，注重制度建設，同時要充分發揮科研機構在思想認識方面的教育引導作用，有效地調動團隊成員的積極性，協調好團隊內部的關系，促進科研團隊的健康發展。
（一）轉變觀念，加強團隊意識。首先，科研機構要意識到科研團隊建設的重要性，并負責加強成員思想認識，使科研團隊建設真正深入人心；其次，培養團結協作、共同奮戰的氛圍，提高成員的道德品質修養，在政策上加以引導，在團隊運行中，注意對工作任務合理分解，做到人盡其才，改變過去那種“關起門來搞研究”的單干戶局面，形成協作―交流―發展的格局。要樹立“以團隊為家”的意識，團隊成員相處和諧，團隊才能成為和諧團隊，才會有不竭的生命力。
（二）注重人才梯隊建設。一個團隊的領軍人物對于團隊的建設發展是至關重要的，選好團隊帶頭人，團隊才能朝著既定目標順利開展工作。加強對科研領軍人才的培養和引進，應成為科研機構建設科研團隊的重要環節。對領軍人物的培養，重點挑選一些有發展潛力、年富力強、富有創新精神和協作精神的優秀科研骨干，鼓勵他們勇挑重擔，在實踐中不斷磨煉，逐漸成長為團隊帶頭人。在一些急需發展的學科領域，可有重點的引進部分領軍人才，從而帶領團隊順利完成科研任務。
要組成科研團隊，需要搭配一個結構合理的人才梯隊。選好領軍人物之后，就可以根據工作任務的要求，以科研項目為依托，選擇相關知識領域的科研骨干來組隊。這其中應注意成員之間的學歷、職稱以及年齡搭配，同時要注意培養團隊成員的創新意識。只有團隊成員創新能力增強，科研團隊才會富有生機和活力，團隊才會不斷進步，才能更好地完成科研工作任務，不斷出成果、出人才。
（三）完善科研團隊有關制度建設
第一，建立科研團隊考核機制。公益型科研機構一般都實行年度考核制，對于科研項目會進行中期評估和結題驗收。而對于科研團隊的考核，應結合科研項目的進展情況，制定考核評價的標準和尺度。如，團隊發表文章的數量和質量、獲得科技獎勵情況、工作任務完成情況等，使團隊的考核既不流于形式，又不影響團隊的積極性。如果單純的以每年發表文章的數量和獲獎情況為指標，而不考慮科研成果的周期性和階段性，很容易導致科研團隊為了完成一時的指標任務而荒廢了真正的科學研究，使科研團隊達不到應有的目的。
第二，建立科研團隊激勵制度。激勵與考核是密不可分的孿生兄弟，如果有完善的科研團隊考核機制，那么激勵制度的產生就有據可依、順理成章了。合理的團隊激勵制度能有效地激發團隊成員的積極性和創造性，從而使團隊運轉順利，工作快速推進。根據科研團隊的特點，可對科研成果進行適當獎勵，可以從科研水平、科研項目完成情況、科研成果轉化情況以及對社會生產和人民生活帶來的影響等多個方面對科研團隊進行評估，并制定相應的獎勵辦法。
