時(shí)間：2023-06-11 09:07:54
引言：易發(fā)表網(wǎng)憑借豐富的文秘實(shí)踐，為您精心挑選了九篇薪酬績效管理工作內(nèi)容范例。如需獲取更多原創(chuàng)內(nèi)容，可隨時(shí)聯(lián)系我們的客服老師。
關(guān)鍵詞：績效考核；績效管理；關(guān)鍵績效指標(biāo)；績效面談
績效管理、績效考核是時(shí)下企業(yè)管理最熱門的詞語之一。近年來績效管理、績效考核大有向政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、學(xué)校醫(yī)院蔓延之勢。從百度搜索的結(jié)果我們可以發(fā)現(xiàn)，人們更熱衷于“績效考核”，而在人力資源管理工作中，績效考核僅是績效管理的一個(gè)重要部分，而非全部。本文擬探討企業(yè)為什么要從績效考核轉(zhuǎn)向績效管理，以及開展績效管理時(shí)應(yīng)注意些什么問題。
一、為什么企業(yè)更熱衷于績效考核
原因一：從工作的內(nèi)容上看，績效管理有著更豐富的內(nèi)容和持續(xù)性要求，開展績效管理工作比開展績效考核工作需要更多的人力和精力投入，涉及到的工作深度和廣度也更大。我國真正全面學(xué)習(xí)、應(yīng)用各種管理知識也才二十年左右，要在企業(yè)中全面推進(jìn)績效管理工作確實(shí)存在很大難度。
原因二：將績效考核的結(jié)果作為薪酬發(fā)放的依據(jù)，可以準(zhǔn)確鎖定特定人群的調(diào)資，有效降低全面調(diào)資方案所造成的沖擊。
一直以來，薪酬分配長期困擾著企業(yè)管理者，每次調(diào)資都讓管理者很頭痛。每次根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化調(diào)整薪酬分配方案時(shí)，都會改變企業(yè)薪酬的側(cè)重點(diǎn)和傾向。在企業(yè)調(diào)整薪酬時(shí)，往往總是受益者歌頌，利益受損者則通過各種方式表達(dá)自己的不滿。薪酬調(diào)整后員工之間相互攀比嚴(yán)重影響工作積極性。企業(yè)幾次調(diào)整薪酬方案后，幾乎所有員工被觸及過，整體工作積極性變得越來越差，企業(yè)調(diào)資難以取得預(yù)期效果。
有了績效考核，窘?jīng)r不再出現(xiàn)。通過為不同群體或個(gè)人制訂區(qū)別性的績效考核方案，并依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放薪酬，薪酬方案變得更科學(xué)和易于推行，期間即使有員工對自己的薪酬不滿意，也只能從自身工作表現(xiàn)和業(yè)績上找原因，無法責(zé)怪企業(yè)和管理者。
管理者通過為各群體制訂不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，可以實(shí)現(xiàn)區(qū)別調(diào)資，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。這種方法明顯區(qū)別于過去所有人員都套用同一薪酬分配方案的情況，能準(zhǔn)確鎖定需要側(cè)重和傾向的群體，并對其進(jìn)行薪酬調(diào)整。
二、為什么需要從績效考核轉(zhuǎn)向績效管理
1、單純的績效考核對于持續(xù)提升企業(yè)績效的效果很不明顯
對于那些希望通過開展績效考核來持續(xù)改進(jìn)和提升企業(yè)績效的管理者來說，單純的績效考核效果很不明顯，考核過程還需要耗費(fèi)大量的人力。通過觀察發(fā)現(xiàn)，績效考核不盡如人意的主要原因有以下幾方面。
原因一：推行操之過急。績效考核是企業(yè)人力資源績效管理的手段之一，它不能解決企業(yè)管理中的一切問題。但由于種種夸大宣傳，使許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，只要實(shí)行了績效考核就可以解決企業(yè)管理中的一切問題。在這種高期望值的推動下，出現(xiàn)了績效考核的推行操之過急，指標(biāo)設(shè)置的隨意性較大，甚至采用高壓政策強(qiáng)制推行等不當(dāng)做法，這也為績效考核過程中一些問題的發(fā)生埋下了隱患。
原因二：主觀評價(jià)指標(biāo)的評分不好把握。公司對部門員工的績效考核，主要靠各部門的經(jīng)理完成，各部門的經(jīng)理在給員工打分時(shí)全憑自己的感覺。有些管理者對員工的評價(jià)高于實(shí)際，使績效考核過松；有些管理者對本部門員工的評價(jià)低于實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)致出現(xiàn)考核過嚴(yán)傾向。這樣，績效考核的公平性、公正性就不存在了。
原因三：人力資源部門代包代辦。由于企業(yè)各部門及人力資源部門本身對于績效考核認(rèn)識不透徹，不少企業(yè)的績效考核均為人力資源部門代包代辦，從前期的各級員工宣傳培訓(xùn)、各類考核方案的設(shè)置、考核指標(biāo)選擇、考核過程的組織實(shí)施、數(shù)據(jù)結(jié)果的匯總等來看，整個(gè)過程基本沒有高層管理者的參與，也很少有各直線主管配合，員工對于整個(gè)過程也不太關(guān)心。在這種考核方式中更不會看到績效反饋和績效面談等環(huán)節(jié)，考核對于企業(yè)的作用僅停留在方便薪酬發(fā)放上。
原因四：考核指標(biāo)設(shè)置過于詳盡。這種現(xiàn)象普遍存在。細(xì)觀不少部門經(jīng)理設(shè)置的考核方案，經(jīng)常在一個(gè)方案中設(shè)置多達(dá)二十項(xiàng)以上的考核指標(biāo)，包含各類定量和定性指標(biāo)。經(jīng)了解，一些經(jīng)理人是為了將方案做得更詳盡，力求科學(xué)合理；另一些經(jīng)理則是希望能夠長期使用一份詳盡的考核方案。如果依據(jù)這種績效考核的結(jié)果來發(fā)放薪酬，每月薪酬發(fā)放時(shí)都需要進(jìn)行一次廣泛的評分，以及海量的指標(biāo)匯總和統(tǒng)計(jì)計(jì)算，極為耗費(fèi)人力。這種詳盡的考核指標(biāo)體系的另一個(gè)負(fù)面作用就是，由于制訂的指標(biāo)過多，指標(biāo)制訂者很難估算出各指標(biāo)的主要波動區(qū)域和極限值，以及各指標(biāo)波動對最終考核結(jié)果造成的影響幅度，往往是每月考核結(jié)束后，由于考核結(jié)果波動過大嚴(yán)重影響公平，考核者不得不人為將考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，十足的吃力不討好。
2、持續(xù)的績效管理才能帶來持續(xù)的績效提升
績效管理關(guān)注于持續(xù)發(fā)現(xiàn)和解決企業(yè)的績效問題，績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)具有很好的PDCA管理循環(huán)特性，整個(gè)績效管理過程按PDCA大致可分解為：分析現(xiàn)況提出績效目標(biāo)；執(zhí)行和實(shí)施計(jì)劃；評估實(shí)施效果；反饋出現(xiàn)的問題，根據(jù)反饋及時(shí)調(diào)整和制訂新的績效目標(biāo)。整個(gè)績效管理過程是一個(gè)循環(huán)的持續(xù)的管理流程，正是這種持續(xù)的、關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略的、不斷適應(yīng)變化的管理方法給企業(yè)帶來了持續(xù)的績效提升。
3、從績效管理切入，能迅速將新的人力資源管理理念融入日常工作中
近年來隨著企業(yè)競爭加劇，各界人士廣泛認(rèn)識到了人力資源管理的重要性，對人力資源管理工作提出了更高的要求，如美國國際公共管理與人力資源管理協(xié)會(IPMA－HR)就提出，人力資源部門除了要充當(dāng)好人力資源專家外，還必須做好“業(yè)務(wù)伙伴”、“變革推動者”以及“領(lǐng)導(dǎo)者”的角色。這些角色的提出，要求人力資源管理者從企業(yè)發(fā)展的最高視野來看待和組織人力資源管理工作。
由于績效管理能夠影響和波及到企業(yè)的各個(gè)層面，具有很好的切人深度和廣度，且新的管理理念也很容易在績效管理中得到體現(xiàn)，績效管理就成為一個(gè)非常好的實(shí)踐和推行新理念的切入點(diǎn)。通過將全新的人力資源管理理念運(yùn)用于企業(yè)績效管理工作中，能更快、更有效地實(shí)現(xiàn)新觀念和新角色的轉(zhuǎn)換，將人力資源部門快速轉(zhuǎn)變和升級為業(yè)務(wù)伙伴及變革推動者，使整個(gè)人力資源管理工作更密切關(guān)注和服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略。
在科學(xué)技術(shù)日益進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)水平不斷提高的當(dāng)下，企業(yè)間的競爭也愈演愈烈。而企業(yè)要在競爭中立于不敗之地需要實(shí)力更強(qiáng)，企業(yè)的強(qiáng)大需要人才，人才會為企業(yè)的發(fā)展帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。人才的選擇是企業(yè)人力資源管理部門的工作，而企業(yè)人力資源管理部門工作的重中之重是人力資源的薪酬管理工作。企業(yè)工作人員最關(guān)心的問題是薪資和福利待遇，如果企業(yè)薪酬和績效管理制度不合理，就會影響工作人員的工作積極性，降低工作效率，從而影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。主要研究電網(wǎng)企業(yè)中薪酬及績效管理存在的不足進(jìn)行具體分析，并提出相應(yīng)的對策。
關(guān)鍵詞：
電網(wǎng)企業(yè)；薪酬管理；績效管理；對策分析
科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步推動經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，但隨著發(fā)展的日益深入，社會與集體需要更合理、更靈活的方式管理，不僅是管理社會，更是管理社會中的每一位社會工作者。績效管理是企業(yè)人力資源管理當(dāng)中的關(guān)鍵部分，做好績效管理工作有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競爭力，為了企業(yè)更好的發(fā)展，我們應(yīng)該探尋創(chuàng)新的路徑加強(qiáng)薪酬和績效管理。筆者將分別從：電網(wǎng)企業(yè)薪酬和績效管理存在的問題、促進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)薪酬和績效管理的有效對策，兩個(gè)方面來闡述。
1電網(wǎng)企業(yè)薪酬和績效管理存在的問題
1.1薪酬管理體系不合理
企業(yè)落后的薪酬管理制度導(dǎo)致薪酬結(jié)構(gòu)不合理，而薪酬管理體制與企業(yè)發(fā)展的計(jì)劃也不相一致.如今很多電網(wǎng)企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是依據(jù)多勞多得發(fā)放，依據(jù)每一位員工的工作年限、學(xué)歷、公司職務(wù)及相應(yīng)的績效進(jìn)行考核，但學(xué)歷是員工以往的勞動成果，并沒有在實(shí)際具體的工作中表現(xiàn)，由此可以看出，績效的考察并沒有具體的統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，使得員工間因?qū)W歷的高低拉大收入的差距，增加員工的負(fù)能量，不利于開展工作，不利于企業(yè)快速的發(fā)展[1]。而企業(yè)的員工也沒有具體了解公司一定時(shí)期的發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃，導(dǎo)致員工盲目的工作，使得企業(yè)的發(fā)展更緩慢。
1.2欠缺科學(xué)完善管理體系
電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部的績效管理體系是十分復(fù)雜的，其中包括績效目標(biāo)的制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評估、績效結(jié)果分析、績效目標(biāo)提升等過程，績效考核只是績效管理體系中的一部分。而在當(dāng)前的績效管理當(dāng)中，許多企業(yè)都把績效考核當(dāng)作績效管理的全部內(nèi)容，將績效考核的結(jié)果作為績效管理效果的體現(xiàn)。這種以偏概全的方式只關(guān)注績效考核的結(jié)果，卻忽略了績效考核的過程，所以無法從績效考核當(dāng)中發(fā)現(xiàn)問題所在，無法針對問題采取改進(jìn)措施，從而使得績效考核失去了原有的意義。在對企業(yè)普通員工進(jìn)行績效考核時(shí)，由于項(xiàng)目繁多，所以考核評估的難度太大，績效考核人員在進(jìn)行評估時(shí)，大多選擇了一些可量化的指標(biāo)，而對于一些不可量化的指標(biāo)則不予考慮，這樣就大大降低了績效考核的公平性。在某些時(shí)候，不可量化的工作也可能對某項(xiàng)任務(wù)起到了決定性的作用，而績效考核人員卻忽略了這部分的績效考核，使得被考核人員的績效考核評估結(jié)果偏低，與實(shí)際情況不相符合。另一方面，對于企業(yè)管理人員的考核指標(biāo)過少，而且大多都是趨于形式，使得績效考核的作用得不到發(fā)揮，嚴(yán)重影響績效考核的公平、公正。
2促進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)薪酬和績效管理的有效對策
2.1重新制定薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)
薪酬管理事實(shí)上是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，要完善薪酬管理體系，必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行。企業(yè)內(nèi)部員工的崗位分配、不同崗位對企業(yè)發(fā)展的重要性、員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)情況等均應(yīng)該成為薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)，在確定了薪酬分配方式之后，企業(yè)仍需要進(jìn)一步加強(qiáng)對薪酬的制度管理。在同一個(gè)崗位中，企業(yè)需要根據(jù)實(shí)際情況將崗位的等級劃分仔細(xì)[2]。由于績效指標(biāo)是與員工的薪酬直接掛鉤的，企業(yè)必須要明確績效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，使員工能夠明確指導(dǎo)薪酬的組成。崗位的等級劃分需要以工作的難易程度為依據(jù)，有利于促進(jìn)薪酬分配的公正性與公平性，提高工作人員的工作積極性。
2.2建立完善的績效管理體系
隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，電網(wǎng)企業(yè)對技術(shù)的依賴程度越來越高。而電網(wǎng)企業(yè)績效管理中所涉及到的降低能耗、優(yōu)化供電服務(wù)、提高輸電的可靠程度等問題都需要技術(shù)作為支持。電力行業(yè)當(dāng)中任何一個(gè)企業(yè)都是需要以技術(shù)發(fā)展作為基礎(chǔ)的，如果沒有可靠的技術(shù)作為支持，那么企業(yè)將無法在行業(yè)中立足。隨著電網(wǎng)企業(yè)對技術(shù)的要求逐漸提高，所以技術(shù)應(yīng)用的難度也不斷增加，這就需要電網(wǎng)企業(yè)積極引進(jìn)現(xiàn)代管理技術(shù)，著力解決績效管理的問題。此外，為了有效提高績效管理的科學(xué)性，電網(wǎng)企業(yè)績效管理人員必須要預(yù)先對績效管理的內(nèi)容進(jìn)行研究與分析，在經(jīng)過討論之后，建立科學(xué)的績效管理體系。績效管理體系當(dāng)中應(yīng)該包括績效管理責(zé)任的劃分、績效管理的檢查機(jī)制、績效考核的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、績效管理的具體方案等內(nèi)容，在績效管理過程中，要從這幾方面找出管理過程中的問題，并進(jìn)行分析，努力完善績效管理體系，為電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
2.3構(gòu)建科學(xué)的績效考核指標(biāo)
在設(shè)置績效考核指標(biāo)時(shí)，一定要結(jié)合實(shí)際情況，針對不同崗位設(shè)定不同的績效考核指標(biāo)。績效考核指標(biāo)的選定還需要同時(shí)考慮到企業(yè)短期目標(biāo)與長久利益，對于可量化的指標(biāo)盡量量化，而對于不可量化的指標(biāo)則進(jìn)行定性處理。同時(shí)，在設(shè)定績效考核指標(biāo)時(shí)，要參考被考核者的具體情況，所定的指標(biāo)要符合實(shí)際，不能過高，也不能過低，標(biāo)準(zhǔn)定得太高，員工無論如何努力也難以達(dá)到，會嚴(yán)重降低員工的工作積極性；如果標(biāo)準(zhǔn)定得太低，員工很容易就能滿足要求，相對員工現(xiàn)有的工作能力來說沒有挑戰(zhàn)性，所以無法起到激勵員工的作用，而且容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生驕傲情緒，不利于員工的長期發(fā)展。在設(shè)定績效考核之前，需要先明確績效考核的具體內(nèi)容，所展示的內(nèi)容要能反映企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)以及各崗位具體的工作內(nèi)容，將個(gè)人績效與集體績效聯(lián)系起來，進(jìn)行綜合評估[3]。然后，分別為企業(yè)的各個(gè)崗位建立科學(xué)的工作標(biāo)準(zhǔn)體系，并構(gòu)建相應(yīng)的指標(biāo)模型，綜合兩者對員工的績效進(jìn)行考核，提高績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的科學(xué)性。
3結(jié)束語
薪酬和績效管理是電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵部分，對電網(wǎng)企業(yè)核心競爭力的提升有著重要作用，所以電網(wǎng)企業(yè)必須要重視起薪酬和績效管理工作，選用符合實(shí)際要求的管理方式，從日常工作當(dāng)中發(fā)現(xiàn)管理問題，并針對性地提出改進(jìn)措施，提高電網(wǎng)企業(yè)管理水平，為電網(wǎng)企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。
參考文獻(xiàn)：
[1]徐雪丹.淺論電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中薪酬和績效管理的作用[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊,2015,15:161-162.
[2]宋魯男.電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中薪酬和績效管理的作用[J].人力資源管理,2015,1:99.
關(guān)鍵詞：新醫(yī)改；績效管理；公立醫(yī)院
績效管理是醫(yī)院日常事務(wù)運(yùn)行管理中的重要內(nèi)容之一。在新的醫(yī)療改革背景下，作為醫(yī)院管理者，應(yīng)充分了解醫(yī)院日常管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，加強(qiáng)對醫(yī)院的績效管理，有效提升醫(yī)院工作者的工作績效，發(fā)揮新績效管理模式的激勵作用，以激發(fā)員工的工作積極性，進(jìn)而為醫(yī)院健康、穩(wěn)定的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)[1]。
一、我國公立醫(yī)院績效管理模式存在的問題
(一)薪酬體系存在的問題
目前，國內(nèi)大多數(shù)公立醫(yī)院，其內(nèi)部的薪酬體系多少都存在部分問題，且其中多大部分問題均是應(yīng)管理者對醫(yī)務(wù)工作人員的主體地位與利益的認(rèn)知不足所造成，因而難以調(diào)動相關(guān)工作人員的工作積極性，這對醫(yī)院的整體績效將造成嚴(yán)重的影響。
(二)績效管理系統(tǒng)穩(wěn)定性較差
完善的醫(yī)院績效管理體系無論是理論或技術(shù)方面都應(yīng)能為醫(yī)院的績效管理工作提供可靠的支撐與依靠。然而就目前我國大多數(shù)公立醫(yī)院的現(xiàn)狀而言，其所擁有的績效管理系統(tǒng)，均不具備良好的穩(wěn)定性，價(jià)值缺乏現(xiàn)代先進(jìn)的績效管理技術(shù)，致使醫(yī)院管理者往往無法從系統(tǒng)中獲取真實(shí)、全面且有效的績效數(shù)據(jù)，最終導(dǎo)致醫(yī)院管理者所提出的績效管理方案或規(guī)劃缺乏一定的合理性。
(三)缺乏有效的績效激勵機(jī)制
目前，國內(nèi)許多公立醫(yī)院雖有與自身實(shí)際情況相適應(yīng)的績效管理制度與系統(tǒng)，但卻缺乏相應(yīng)的績效管理機(jī)制，從而致使這些公立醫(yī)院的績效管理工作在規(guī)范性方面仍存許多問題，加之缺乏科學(xué)管理理論的指引，使得醫(yī)院內(nèi)部過度消耗的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，以至于醫(yī)院的績效分配與績效激勵的落實(shí)工作更是無從談起，這不僅對公立醫(yī)院的整體績效管理效率造成了極大影響，更不利于激發(fā)醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作人員整體的工作積極性。對此，作為醫(yī)院管理者，應(yīng)積極建設(shè)科學(xué)、完善的績效管理機(jī)制，確保醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展[2]。
二、新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績效管理模式建立途徑
(一)建立合理的薪酬體系
薪酬體系是醫(yī)院績效管理體系中的重要組成部分，唯有建立完善且合理的薪酬體系，才能切實(shí)提升醫(yī)院內(nèi)部績效管理的有效性，并能通過薪酬體系來激發(fā)相關(guān)醫(yī)務(wù)工作人員的工作積極性。在新醫(yī)改中也明確指出：“在劃分醫(yī)院工作人員薪酬等級的同時(shí)也應(yīng)注重對醫(yī)院工作人員的薪酬績效管理”。而要確保醫(yī)院薪酬績效管理的合理性，首先便需建立合理的薪酬體系，在規(guī)范醫(yī)院相關(guān)工作人員的日常行為同時(shí)促使相關(guān)工作人員樹立正確的工作態(tài)度。如將員工技能與之績效相掛鉤，在高薪的利誘下促使相關(guān)醫(yī)務(wù)人員不斷學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，從而提升醫(yī)院的整體專業(yè)水平。再如，針對優(yōu)秀員工或?qū)︶t(yī)院有突出貢獻(xiàn)的醫(yī)務(wù)人員，可設(shè)置單獨(dú)的薪酬獎勵環(huán)節(jié)，這樣便能夠在提升工作人員工作積極性的同時(shí)讓新的薪酬管理體系更加人性化。
(二)采用平衡計(jì)分法
所謂平衡計(jì)分法，其實(shí)質(zhì)是一種能可將醫(yī)院的組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可操作的衡量指標(biāo)或目標(biāo)值的一種新型績效管理方法。將之運(yùn)用于醫(yī)院的績效管理工作中，不僅能幫助醫(yī)院更好的完成預(yù)期目標(biāo)，并能促進(jìn)醫(yī)院各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動的有序開展。此外，采用平衡計(jì)分法，還能量化醫(yī)院各科室的績效考核指標(biāo)，從而有效提升醫(yī)院的管理水平，充分體現(xiàn)醫(yī)院公益性的特點(diǎn)。這樣不僅能夠滿足新醫(yī)改的客觀要求，而且更是我國公立醫(yī)院改革績效管理模式的重要方向與手段。
(三)做好績效考核信息技術(shù)研究
隨著我國社會的不斷進(jìn)步，計(jì)算機(jī)技術(shù)也得到了長足的發(fā)展。而作為國家公立醫(yī)院，應(yīng)充分重視現(xiàn)代計(jì)算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用，尤其是針對醫(yī)院內(nèi)部的績效考核工作，在計(jì)算機(jī)技術(shù)的支持下，不僅能有效提升醫(yī)院預(yù)算績效管理質(zhì)量，還能提高醫(yī)院內(nèi)部管理的技術(shù)含量。對此，作為醫(yī)院管理者，首先應(yīng)重視對專業(yè)績效核算軟件的利用，并根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況積極開展對計(jì)算機(jī)績效核算軟件的開發(fā)工作。其次，建立績效管理網(wǎng)絡(luò)，充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的優(yōu)勢，建立基于網(wǎng)絡(luò)的預(yù)算績效管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)自動匯總、提取、分析考核數(shù)據(jù)等。當(dāng)然，值得注意的是，在高科技的技術(shù)產(chǎn)品都只能將其作為輔助績效管理工作的工具。其中，具體的考核工作應(yīng)有效結(jié)合實(shí)踐因素，從而確保醫(yī)院預(yù)算管理工作的順利完成。
(四)建立健全內(nèi)部績效激勵機(jī)制
現(xiàn)代社會，無論企業(yè)或單位，其在管理過程中，將應(yīng)遵循“以人為本”的管理原則，醫(yī)院自然也不例外，唯有在管理過程中加入更多的人文關(guān)懷，才能最大限度的提升員工的工作動力[3]。對此，作為醫(yī)院管理者，應(yīng)積極建立完善的內(nèi)部績效激勵機(jī)制，并始終堅(jiān)持“以人為本”的管理原則，以員工的根本利益為出發(fā)點(diǎn)，尊重每一位員工的主體地位，合理的將醫(yī)院利益與員工的績效指標(biāo)相掛鉤，充分凸顯醫(yī)院的人文關(guān)懷，最大限度調(diào)動員工的工作積極性。
三、結(jié)論
總之，隨著新一輪醫(yī)療改革的不斷深入，作為公立醫(yī)院唯有不斷完善自身的發(fā)展指標(biāo)，解決傳統(tǒng)績效考核模式中的不合理之處，才能滿足新醫(yī)改的要求。此外，醫(yī)院作為國家公益性的事業(yè)單位，其在采用企業(yè)化管理模式的同時(shí)還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的社會責(zé)任，如此才能有效推動我國醫(yī)療事業(yè)的有序發(fā)展。
作者:郭熠 單位:大悟縣人民醫(yī)院
參考文獻(xiàn)：
[1]單文衛(wèi).新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績效管理模式的研究[J].醫(yī)學(xué)與社會，2012(01)：58-60.
關(guān)鍵詞：績效管理；激勵；結(jié)果應(yīng)用；機(jī)制創(chuàng)新
作者簡介：趙江龍（1984-），男，陜西渭南人，延安供電局人力資源部，助理工程師；楊錦榮（1981-），男，陜西寶雞人，延安供電局人力資源部，助理工程師。（陜西 延安 716000）
中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）06-0190-02
一、目標(biāo)描述
1.理念和策略
績效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程。績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行動有機(jī)結(jié)合的完整體系。延安供電局在構(gòu)建多層次、全方位的績效管理體系工作中，以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，堅(jiān)持系統(tǒng)管理和過程管理，遵循“前饋控制、過程控制、反饋控制”原則，建立統(tǒng)一規(guī)范、上下銜接、左右協(xié)同、全方位覆蓋的績效管理工作機(jī)制，完善配套保障支撐體系，強(qiáng)化目標(biāo)管理，突出績效評價(jià)結(jié)果應(yīng)用，注重文化氛圍營造，有效提升了企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績和管理水平，最終實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
2.范圍和目標(biāo)
在構(gòu)建和實(shí)踐績效管理體系的過程中，延安供電局切實(shí)按照公司集約化管理和標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)的要求，堅(jiān)持“總體設(shè)計(jì)、強(qiáng)化責(zé)任、明晰考核、突出應(yīng)用”的總體原則，有序開展績效管理各項(xiàng)工作。
一是在績效診斷分析的基礎(chǔ)上，研究確立了績效管理的原則，即理念與導(dǎo)向的統(tǒng)一、績效框架的統(tǒng)一、績效流程的統(tǒng)一和績效責(zé)任的統(tǒng)一。
二是進(jìn)一步明確標(biāo)準(zhǔn)化理念，積極推進(jìn)績效管理制度建設(shè)，廣泛動員各層級員工積極參與，有力地保證了績效管理工作的可控、在控和能控。
三是積極探索長效機(jī)制建設(shè)，將績效考評的結(jié)果應(yīng)用到獎金分配、工資調(diào)整、評優(yōu)評先、崗位晉升等方面，并在員工成長方面積極應(yīng)用，形成長效分析改進(jìn)機(jī)制，對各項(xiàng)績效管理的制度標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果應(yīng)用等方面進(jìn)行完善，尋求突破，真正建立起績效管理的長效工作機(jī)制。
二、主要做法
1.主要流程說明
（1）積極實(shí)踐探索，明確工作思路。一是確立了“以人為本、和諧共贏”的績效管理理念。“以人為本”強(qiáng)調(diào)人在企業(yè)中的突出地位，弘揚(yáng)現(xiàn)代企業(yè)的價(jià)值觀，注重企業(yè)的全過程管理；“和諧共贏”強(qiáng)調(diào)自我和諧、人際和諧和人企和諧，實(shí)現(xiàn)職工更優(yōu)秀、企業(yè)更卓越。二是建立了以組織績效、員工績效為核心的績效管理制度。以部門業(yè)績考核為主線，強(qiáng)化全員績效考核建設(shè)，全面促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展。三是明確了“夯實(shí)基礎(chǔ)、提升管理、改進(jìn)績效、實(shí)現(xiàn)雙贏”的績效管理目標(biāo)。“夯實(shí)基礎(chǔ)”，即不斷夯實(shí)績效管理工作的支撐基礎(chǔ)；“提升管理”，即不斷提升績效管理工作整體管理水平；“改進(jìn)績效”，即不斷改進(jìn)企業(yè)績效和員工績效；“實(shí)現(xiàn)雙贏”，即實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏。
（2）以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的績效管理指標(biāo)體系。根據(jù)公司業(yè)績考核和企業(yè)負(fù)責(zé)人考核的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，結(jié)合延安供電局總體的工作目標(biāo)要求，按照流程清晰、責(zé)任明確、突出核心的思路，全面梳理組織層面、部門層面、崗位層面的績效指標(biāo)，修訂完善《延安供電局部門（單位）年度業(yè)績考核辦法》，根據(jù)各部門、單位的經(jīng)營范圍和業(yè)務(wù)重點(diǎn)，明確各部門的年度業(yè)績考核指標(biāo)及考核指標(biāo)目標(biāo)值，重點(diǎn)加強(qiáng)對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)的考核，明確考核分值以及考核結(jié)果的應(yīng)用方向和應(yīng)用力度，不斷加強(qiáng)部門業(yè)績考核，提升部門總體執(zhí)行能力。
建立了完整統(tǒng)一的績效指標(biāo)庫。明晰績效指標(biāo)分解流程，確保指標(biāo)分解工作的層層落實(shí)。以年度績效指標(biāo)為例，主要設(shè)置了生產(chǎn)經(jīng)營和管理類指標(biāo)、安全生產(chǎn)管理指標(biāo)和黨風(fēng)廉政建設(shè)等指標(biāo)，年度業(yè)績考核分為年度關(guān)鍵業(yè)績考核、日常考評、局領(lǐng)導(dǎo)班子綜合評價(jià)和“四好”班子評價(jià)四個(gè)部分。年度關(guān)鍵業(yè)績考核占40%、日常考評占40%、局領(lǐng)導(dǎo)班子綜合評價(jià)占10%。“四好”班子評價(jià)占10%。如：年度關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)以各部門年度業(yè)績考核責(zé)任書確定的指標(biāo)內(nèi)容為準(zhǔn)；日常考評指標(biāo)包括以下15項(xiàng)量化指標(biāo)：部門年度目標(biāo)任務(wù)（包含綜合計(jì)劃、同業(yè)對標(biāo)等指標(biāo)）、月度重點(diǎn)工作及任務(wù)、安全管理、黨風(fēng)廉政及反腐敗工作、重點(diǎn)工作督辦及內(nèi)部管理、財(cái)務(wù)及資產(chǎn)管理、人力資源管理、企業(yè)文化及文明建設(shè)、維護(hù)穩(wěn)定及輿情監(jiān)控、物資集約化管理、行風(fēng)及優(yōu)質(zhì)服務(wù)、信息化管理、職工培訓(xùn)、新聞宣傳、后勤管理。最終建立覆蓋全局主業(yè)各部門、班組、崗位的績效管理指標(biāo)體系。
（3）以強(qiáng)化責(zé)任落實(shí)為核心的績效管理責(zé)任體系。長期以來，電力企業(yè)專業(yè)化管理色彩比較濃厚，企業(yè)化管理色彩相對不足。與之相對應(yīng)，普遍存在的一個(gè)現(xiàn)象是，各級人員重視“管事”，忽視“管人”，輕視“績效”。而根據(jù)現(xiàn)代績效管理體系的要求，各層級人員在擔(dān)任業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的同時(shí)，要對職工的績效狀況進(jìn)行反饋，而且要關(guān)注職工的培養(yǎng)與發(fā)展，對職工的能力提升進(jìn)行指導(dǎo)。延安供電局通過制度辦法建立和固化了各層級的績效考核制度，細(xì)化落實(shí)了責(zé)任體系，并以此作為貫穿整個(gè)績效管理制度的主線，將績效責(zé)任作為績效管理責(zé)任鏈條的核心和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，形成主管領(lǐng)導(dǎo)對主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)、中層干部對主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)、員工對中層干部負(fù)責(zé)、主要領(lǐng)導(dǎo)對員工負(fù)責(zé)的全過程管控體系，既保證了績效責(zé)任和壓力的層層傳遞，也體現(xiàn)了對員工的人文關(guān)懷。
（4）以閉環(huán)管理為導(dǎo)向的績效管理流程體系。從組織和個(gè)人、年度和月度、目標(biāo)設(shè)定和結(jié)果考核等三個(gè)維度明晰績效管理流程，即組織年、月度績效目標(biāo)設(shè)定和結(jié)果評定，個(gè)人年度績效目標(biāo)設(shè)定和結(jié)果評定，個(gè)人月度績效結(jié)果評定。在實(shí)施過程中，形成主管領(lǐng)導(dǎo)、職能部門、基層單位之間多維互動的績效考核體系，就績效考評的結(jié)果進(jìn)行溝通或面談，共同制定績效提升計(jì)劃，從而實(shí)現(xiàn)了績效的閉環(huán)管理。
（5）以深化激勵為目標(biāo)的績效配套保障體系。全面梳理了崗位說明書，進(jìn)一步明晰了崗位職責(zé)，避免了績效責(zé)任的重疊和真空。初步建立不同崗位狀態(tài)下的薪酬分配模式，形成與員工發(fā)展相適應(yīng)的崗位成長機(jī)制，加大薪酬向一線、重要崗位傾斜力度，進(jìn)一步理順了收入分配關(guān)系。同時(shí)，將導(dǎo)師帶徒、技術(shù)比武、競賽調(diào)考、科技進(jìn)步納入薪酬激勵，進(jìn)一步提升薪酬激勵的作用。
（6）以突出應(yīng)用為重點(diǎn)的績效考核評價(jià)機(jī)制。
一是修訂完善《延安供電局中層干部考核管理辦法》，明確中層干部考核的重點(diǎn)，以強(qiáng)化工作執(zhí)行、提升工作效率為核心，全面加強(qiáng)對中層管理人員的“德、能、勤、績、廉”等全方位的考核，建立科學(xué)、合理的考核方式和方法，明確中層干部考核結(jié)果的應(yīng)用方向和應(yīng)用力度，將中層干部下一年度薪酬水平和年度兌現(xiàn)獎與中層干部考核結(jié)果進(jìn)行有效掛鉤，不斷激勵中層干部改進(jìn)工作作風(fēng)，提升工作執(zhí)行力。如：年度考核結(jié)果得分排名為前10名（含第10名）的，下一年度內(nèi)執(zhí)行崗位所在歸級區(qū)間薪酬待遇上限；年度考核結(jié)果得分排名為11～30（含第30名）名的，下一年度內(nèi)崗位工資維持原待遇不變，獎金系數(shù)執(zhí)行所在崗位歸級區(qū)間上限；年度考核結(jié)果得分排名為中間名次的，下一年度內(nèi)崗位工資、獎金系數(shù)維持原待遇不變；年度考核結(jié)果得分排名為后10名的，下一年度內(nèi)執(zhí)行崗位所在歸級區(qū)間薪酬待遇下限；年度考核結(jié)果得分排名為后3名的，下一年度內(nèi)執(zhí)行崗位工資所在歸級區(qū)間下限，獎金系數(shù)按照所在歸級區(qū)間下限的基礎(chǔ)上下浮0.1執(zhí)行。從年度考核結(jié)果得分前10名的中層干部中選拔推薦3名作為局年度先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者。
二是修訂完善《延安供電局員工考核辦法》，明確員工考核主要以工作業(yè)績考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核為主，實(shí)行日常考核和年度考核相結(jié)合的方式。日常考核以月度績效考核為主，主要考核員工的業(yè)績和勞動紀(jì)律，年度考核以橫向互評、縱向考評對員工進(jìn)行全方位的考核評價(jià)，加大考核結(jié)果的應(yīng)用，明確考核結(jié)果的應(yīng)用方向和應(yīng)用力度，將員工下一年度崗級薪酬水平與員工年度考核結(jié)果進(jìn)行有效掛鉤。員工年度最終考核結(jié)果，按年度最終考核得分劃分為A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四個(gè)等級，員工年度考核結(jié)果將作為崗位變動、薪酬分配、教育培訓(xùn)、評優(yōu)評先的重要依據(jù)。“優(yōu)秀”在下一年度內(nèi)，執(zhí)行所在職級薪酬待遇上限；“良好”在下一年度內(nèi)，崗位工資不變，獎金系數(shù)執(zhí)行所在職級上限；“合格”在下一年度內(nèi)，崗位工資和獎金系數(shù)不變，下一年度評先選優(yōu)和后備干部推薦原則上不予以考慮；“不合格”在下一年度崗位工資和獎金系數(shù)執(zhí)行所在職級下限，下一年度的進(jìn)修、評先選優(yōu)和后備干部推薦原則上不予以考慮。連續(xù)兩年被評為“優(yōu)秀”的員工，在下一年度內(nèi)，崗位薪酬待遇可上浮一檔；連續(xù)兩年被評為“不合格”的員工，崗位工資和獎金系數(shù)均下浮一個(gè)職級，按照新職級的下限崗位工資和獎金系數(shù)執(zhí)行；年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工優(yōu)先享受參加教育培訓(xùn)、進(jìn)修、評優(yōu)評先和后備干部推薦的待遇。不斷激勵員工改進(jìn)工作方法，以提升員工的自身素質(zhì)和綜合能力。
2.確保流程正常運(yùn)行的保證體系
（1）建章立制，強(qiáng)化組織與制度保障。要持續(xù)有效地開展績效管理，理念輸導(dǎo)與機(jī)制保障相輔相成，缺一不可。延安供電局從強(qiáng)化組織保障入手，成立了各層級績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，以加強(qiáng)對績效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)。強(qiáng)化對績效管理工作的管控和指導(dǎo)，制定延安供電局《部門（單位）年度業(yè)績考核管理辦法》、《中層干部考核管理辦法》、《員工考核評價(jià)辦法》和《全員績效管理辦法》等制度，修訂完善員工崗位說明書，出臺配套實(shí)施的相關(guān)細(xì)則。通過以制度的形式明確績效管理組織與管理機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)了組織與制度保障的有機(jī)融合，保證了績效管理工作的常態(tài)化和有效性。
（2）文化引領(lǐng)，營造良好工作氛圍。職工是績效管理的主人。要想使績效管理工作真正落地，必須發(fā)揮好“參與管理”的作用，切實(shí)讓廣大職工參與績效管理建設(shè)應(yīng)用的全過程。為此，延安供電局采用專題會議、知識講座、發(fā)放宣傳手冊、網(wǎng)絡(luò)信息、熱線電話答疑等多種形式，全方位、分階段、有重點(diǎn)地開展績效管理的理念、方法和系統(tǒng)操作培訓(xùn)。為績效管理工作的高效推進(jìn)和扎實(shí)開展奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
三、評估與改進(jìn)
1.評估方法
績效管理專業(yè)的評估包括三個(gè)基本方面：一是績效管理指標(biāo)體系的科學(xué)有效性和針對性。二是績效管理體系運(yùn)轉(zhuǎn)流程的合理性和規(guī)范性。三是績效管理制度及相關(guān)配套制度的科學(xué)性和合理性。
2.實(shí)施效果
通過實(shí)踐，延安供電局績效管理制度日臻完善，并主要在以下四個(gè)方面有了初步成效：
一是在管理理念上，已經(jīng)初步實(shí)現(xiàn)“人事管理”向“人力資源管理”的轉(zhuǎn)變。延安供電局以績效標(biāo)準(zhǔn)化為載體，以深化結(jié)果應(yīng)用為基礎(chǔ)，全員績效管理的理念得到了落實(shí)，人力資源部門的行政事務(wù)性職能逐漸淡化，人力資源部門的角色和職能也得以重新定位和釋放。
二是在管理重點(diǎn)上，逐步由“績效考核”向“績效管理”轉(zhuǎn)變。以前各部門、單位績效考核的職能普遍分散，各種考核辦法自成體系，考核指標(biāo)粗細(xì)不均，考核內(nèi)容與全局目標(biāo)的關(guān)聯(lián)不夠緊密，考核資源也得不到有效利用。而通過建立統(tǒng)一的績效管理體系，將安全生產(chǎn)、黨風(fēng)廉政、生產(chǎn)經(jīng)營和管理、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制等各項(xiàng)考核辦法整合在一起，并形成了企業(yè)管理制度的核心。
三是在管理模式上，逐步由“重視管事、忽視管人”向“管人管事相結(jié)合”轉(zhuǎn)變。通過明確各層級員工績效責(zé)任，各級管理者的角色和職責(zé)有了重新定位，管理模式也發(fā)生了很大變化，更加關(guān)注員工的績效提升與能力發(fā)展。
四是在管理效力上，逐步由“均等文化”向“高績效文化”轉(zhuǎn)變。以前各部門、單位對于員工相對缺乏有效的績效管理辦法，企業(yè)安全生產(chǎn)、電網(wǎng)建設(shè)等業(yè)績的壓力往往停留在單位領(lǐng)導(dǎo)、職能部門層面，沒有真正分解和傳遞到廣大員工身上，平均主義、“大鍋飯”的現(xiàn)象比較普遍。通過建立現(xiàn)代績效管理體系，將組織績效與員工績效緊密結(jié)合，真正激勵先進(jìn)，鞭策落后，形成追求高績效的企業(yè)文化。
3.實(shí)踐體會
通過開展全員績效管理工作實(shí)踐，主要有以下三點(diǎn)體會：
一是優(yōu)秀的績效文化，是順利開展績效管理的前提。只有強(qiáng)化執(zhí)行，努力探索，逐步建立起具有生命力的績效文化、構(gòu)建注重實(shí)效的績效管理體系，全員績效管理工作才能全方位順利開展。
二是堅(jiān)強(qiáng)的組織領(lǐng)導(dǎo)，是深層推進(jìn)績效管理的關(guān)鍵。績效管理涉及到企業(yè)管理的方方面面，僅靠人力資源管理部門不可能把工作做好，需要各級領(lǐng)導(dǎo)高度重視，部門、員工共同參與和協(xié)調(diào)推進(jìn)。
三是實(shí)用的管理制度，是實(shí)施績效管理的長效保障。管理的變革常常伴隨著制度的創(chuàng)新。全員績效管理要實(shí)現(xiàn)長效運(yùn)行，必須要有好的管理機(jī)制和制度保駕護(hù)航。只有將管理的責(zé)任、流程和結(jié)果應(yīng)用等內(nèi)容以制度的形式加以明確，全員績效管理工作才能實(shí)現(xiàn)常態(tài)運(yùn)行和長效應(yīng)用。
摘 要 隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步，人力資源在社會中的作用愈加重要。對于供電公司來說，做好人力資源管理能夠有效提升公司的核心競爭力，促進(jìn)公司管理模式的構(gòu)建，為公司創(chuàng)造更大價(jià)值。薪酬與績效管理是供電公司人力資源管理中的重要內(nèi)容，完善的薪酬體系和績效體系能夠提升供電公司員工的整體工作效率，以適應(yīng)不斷變化的社會需求，從而有利于供電公司進(jìn)一步拓展市場，促進(jìn)自身的健康可持續(xù)發(fā)展。
關(guān)鍵詞 供電公司 人力資源管理 薪酬管理 績效管理
對于供電企業(yè)來說，必須做好自身的人力資源管理。隨著市場的競爭愈發(fā)激烈，供電公司應(yīng)結(jié)合自身的實(shí)際發(fā)展特點(diǎn)，制定相關(guān)制度，以提升自身的管理效率。進(jìn)一步優(yōu)化人力資源管理中的薪酬管理和績效管理，提高全體員工的工作積極性和主動性，并將內(nèi)部優(yōu)勢轉(zhuǎn)化成核心競爭力，從而有效提升管理效率和質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的最大化。因此，本文主要探究供電公司人力資源工作中薪酬與績效管理的實(shí)踐做法，從而優(yōu)化薪酬管理與績效管理，促進(jìn)供電公司的可持續(xù)健康發(fā)展。
一、強(qiáng)化人力資源管理中薪酬與績效管理的認(rèn)識
在供電公司的人力資源薪酬與績效管理中，由于管理人員和基層工作人員對人力資源的重視度程度不夠，導(dǎo)致其缺乏完善的人力資源投資意識，特別是對人力資源管理中薪酬與績效管理認(rèn)識上存在一些不足，使其在思想意識上不能給予人力資源薪酬與績效管理方面充分的重視，使得人力資源薪酬與績效管理在具體的實(shí)施中沒有落到實(shí)處，從而使得人力資源管理沒有充分發(fā)揮出作用和效果。因此，在公司進(jìn)行人力資源薪酬與績效管理工作的過程中，首先，要引導(dǎo)管理人員和基層工作人員樹立正確的績效意識，思想決定行動，從而引導(dǎo)管理人員做好人力資源薪酬與績效管理工作，并在原有薪酬與績效管理的基礎(chǔ)上進(jìn)行不斷創(chuàng)新和優(yōu)化，為人力資源薪酬與績效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。其次，管理人員不僅要重視績效理論的作用，還要將績效理論和實(shí)踐有機(jī)的結(jié)合在一起，提高公司人力資源薪酬與績效管理方法的有效性，從而構(gòu)建人力資源薪酬與績效管理體系。就目前供電公司發(fā)展形勢來說，公司的人力資源薪酬與績效管理要緊緊跟隨當(dāng)前市場的發(fā)展趨勢，不斷更新管理理念與管理方法，實(shí)現(xiàn)公司人力資源薪酬與績效管理的現(xiàn)代化和信息化。最后，公司人力資源薪酬與績效管理并不僅是人資部門的職責(zé)，更要切實(shí)落實(shí)到每一個(gè)崗位和每一名員工身上，從而提高所有員工的績效意識，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益與社會利益的最大化。
二、完善人力資源薪酬與績效管理體系
在供電公司的經(jīng)營與管理中，人力資源薪酬與績效管理具有很強(qiáng)的系統(tǒng)性和復(fù)雜性，同時(shí)隨著市場環(huán)境的不斷變化，對供電公司人力資源薪酬與績效管理也提出了新的要求。因此，供電公司要不斷完善人力資源薪酬與績效管理體系，從而全面提升人力資源薪酬與績效管理工作的質(zhì)量和效率。首先，供電公司人資部門要完善人力資源薪酬與績效管理方面的管理措施，使得目前的薪酬與績效管理滿足公司員工的要求，公司可以充分運(yùn)用“SEOT分析法”與“平衡積分卡”，實(shí)行團(tuán)隊(duì)工資等有效措施來提升員工的積極性。其次，在供電公司進(jìn)行人力資源薪酬與績效管理的過程中，要從員工的實(shí)際感受出發(fā)，堅(jiān)持以人為本的管理原則，將人力資源薪酬與績效管理建立在互相尊重的基礎(chǔ)上，不斷強(qiáng)化員工對公司經(jīng)營理念和經(jīng)營管理方式的認(rèn)同感，從而切實(shí)提升公司員工的工作效率。最后，公司對員工除了關(guān)注、尊重、關(guān)心之外，還要根據(jù)員工績效設(shè)立明確的獎懲制度，對績效評估較高員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫剟睿纭罢睢薄ぷ髦薪?jīng)常出現(xiàn)失誤的員工也要給予適當(dāng)?shù)膽土P，例如“負(fù)激勵”。這樣做一方面可以降低員工在工作過程中出現(xiàn)漏洞和失誤的幾率，另一方面，可以讓員工明確自身的勞動為公司所帶來的價(jià)值，提升公司管理部門的執(zhí)行力與權(quán)威性，從而最大限度的保證公司人力資源績效的效率和質(zhì)量。
三、進(jìn)一步優(yōu)化績效評估方式
在供電公司人力資源薪酬與績效管理中，要保證員工績效評估的客觀性與公正性，是績效管理的重要內(nèi)容，也是薪酬管理的重要依據(jù)，同時(shí)，管理人員可以根據(jù)公司員工的績效評估結(jié)果來考慮其職位的調(diào)動。在績效評估中，管理人員要制定出一套公平和公正的考核標(biāo)準(zhǔn)，保證評估結(jié)果的準(zhǔn)確性和合理性。另外，供電公司要制定完善的薪酬激勵制度，完善的薪資激勵機(jī)制可以有效提升員工的工作積極性和主動性。薪酬激勵制度兩點(diǎn)內(nèi)容，一是公司員工的基本工資制度。基本工資制度給員工帶來了安全感和穩(wěn)定感，同時(shí)公司根據(jù)員工的每年的績效考評結(jié)果來確定員工基本工資的增長幅度，發(fā)揮出對員工長期激勵的作用和效果。二是獎金的業(yè)績考核制度。獎金主要是對企業(yè)員工的工作能力、業(yè)務(wù)水平及員工的工作完成情況的多種勵獎勵措施，可以發(fā)揮對員工的短期激勵的作用效果，其利用物質(zhì)激勵以及精神激勵相結(jié)合的方式，提升員工的信心以及待遇福利。這不僅能增強(qiáng)員工的責(zé)任意識，同時(shí)也能提升員工的工作積極性和主動性，避免企業(yè)員工流失，為企業(yè)的良好運(yùn)作提供重要的保障，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展和進(jìn)步。
四、結(jié)語
本文通過對供電公司人力資源工作中薪酬與績效管理的分析，讓我們知道了人力資源薪酬與績效管理可以有效提高全體員工的工作積極性和主動性，并將內(nèi)部優(yōu)勢轉(zhuǎn)化成核心競爭力，從而有效提升管理效率和質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)供電公司經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的最大化。
參考文獻(xiàn)：
[1] 劉敏.供電公司人力資源管理中薪酬與績效管理的作用[J].科技創(chuàng)業(yè)家，2013.18.
[2] 李華.試行績效管理 優(yōu)化電力薪酬激勵機(jī)制[J].中國電力教育，2010.21.
關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效管理；崗位角色
中圖分類號：D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）06-00-01
績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心模塊之一，對組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對激勵、培養(yǎng)和留住人才都起著不可替代的作用。績效管理崗位的角色就不僅僅是開展考核工作這么簡單，而需要相應(yīng)的提高要求。通過在運(yùn)營分公司績效管理工作實(shí)踐與總結(jié)，結(jié)合自己的工作體會，對績效管理崗位的角色進(jìn)行試探性的思考分析。
一、績效管理崗描述
績效管理崗位根據(jù)企業(yè)或組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要求，負(fù)責(zé)員工績效管理系統(tǒng)的建立、推行和維護(hù)；對績效管理相關(guān)制度開展宣傳實(shí)施，并將績效考核的結(jié)果予以運(yùn)用，使其為薪酬福利、崗位異動、培訓(xùn)開發(fā)等人力資源子系統(tǒng)提供信息支持，并在企業(yè)中逐步構(gòu)建以員工自主完善與提升為導(dǎo)向的激勵機(jī)制與績效文化。
1.崗位關(guān)鍵能力解讀
(1)以較強(qiáng)的溝通、協(xié)調(diào)能力，對他人產(chǎn)生影響力。
(2)有計(jì)劃地進(jìn)行考核系統(tǒng)的組織與實(shí)施。
(3)能夠籌劃、組織考核活動，提出組建考核機(jī)構(gòu)的建議。
(4)用準(zhǔn)確的語言和文字表達(dá)考核意圖和方法，保證考核工作的有效實(shí)施。
(5)根據(jù)管理權(quán)限，能夠準(zhǔn)確具體地把考核結(jié)果反饋給被考核者，并提出改進(jìn)與發(fā)展建議。
(6)較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力、冷靜地處理沖突，能夠妥善調(diào)解、處理考核申訴。
(7)較強(qiáng)的執(zhí)行能力，及時(shí)實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果的總結(jié)與運(yùn)用。
(9)根據(jù)考核結(jié)果，提出獎懲、薪酬、培訓(xùn)等建議并實(shí)施。
(10)具有很強(qiáng)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析能力，能夠提出考核效果的分析報(bào)告。
(11)能夠以系統(tǒng)的角度，對績效管理系統(tǒng)進(jìn)行閉環(huán)管理式的升級和優(yōu)化。
2.績效管理崗位職責(zé)
(1)負(fù)責(zé)建立、推行有利于分公司激勵員工、內(nèi)部選拔與淘汰的員工績效管理體系。
(2)根據(jù)各崗位職責(zé)的調(diào)整，組織各部門進(jìn)行崗位職責(zé)量化指標(biāo)的修訂。
(3)負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促各部門績效管理工作的開展，推動各部門通過績效計(jì)劃、輔導(dǎo)、考核和反饋的過程化管理，實(shí)現(xiàn)員工自主改善。
(4)根據(jù)考核結(jié)果和相關(guān)規(guī)定，兌現(xiàn)員工在培訓(xùn)、調(diào)薪、調(diào)崗等方面的獎懲，推動員工結(jié)構(gòu)優(yōu)化。
(5)負(fù)責(zé)分公司級的員工績效考核投訴的調(diào)查和處理，保障績效考核工作的客觀、公正。
(6)負(fù)責(zé)關(guān)鍵崗位的員工績效檔案管理，為骨干隊(duì)伍培養(yǎng)、干部選拔、勝任力評定提供績效信息支持和相關(guān)建議。
(7)根據(jù)分公司生產(chǎn)情況和發(fā)展需要，持續(xù)完善分公司績效管理體系。
3.績效管理崗的主要工作內(nèi)容
(1)設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。
(2)在本部門認(rèn)真貫徹執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。
(3)宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的、方法與要求。
(4)督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績效管理的人員。
(5)收集反饋信息，包括存在的問題、難點(diǎn)、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施。
(6)根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。
二、績效管理崗的角色分解
1.績效管理系統(tǒng)的建立者和維護(hù)者
根據(jù)各部門員工績效管理運(yùn)作情況和公司的發(fā)展要求，逐步修訂和完善績效考核實(shí)施辦法、考核結(jié)果運(yùn)用等各項(xiàng)制度；同時(shí)通過績效管理系統(tǒng)收集的數(shù)據(jù)，為薪酬、晉升、培訓(xùn)等相關(guān)系統(tǒng)提供信息和建議。
2.績效管理工作及理念的宣傳
績效管理崗位作為宣傳者，通過宣傳和溝通，逐步改變當(dāng)前公司績效考核的觀念，將績效管理理念植入人心。績效考核是績效管理的一部分，更重要的是通過績效管理中的績效輔導(dǎo)和反饋等環(huán)節(jié)，讓員工發(fā)現(xiàn)自己的不足和需要改進(jìn)的地方，促進(jìn)其業(yè)績的不斷提升。
3.擅作績效管理的組織與協(xié)調(diào)者
績效管理工作的順利開展需要各個(gè)部門的參與和合作。績效管理崗位作為績效管理的組織者和動員者，需要做好動員和協(xié)調(diào)工作，督促各個(gè)部門來實(shí)施具體的績效計(jì)劃、輔導(dǎo)、考核以及改進(jìn)。只有全員認(rèn)同和參與，才能讓整個(gè)績效管理體系順利推進(jìn)。
4.績效管理流程督促與輔導(dǎo)者
績效管理的整個(gè)過程中，績效管理崗位要擔(dān)當(dāng)協(xié)調(diào)者和輔導(dǎo)者。在各部門進(jìn)行績效管理過程中隨時(shí)跟蹤，出現(xiàn)問題時(shí)，及時(shí)地給予協(xié)調(diào)解決。在績效輔導(dǎo)和反饋方面，進(jìn)行不定期抽查，做好相關(guān)記錄。為了使績效考核更加科學(xué)有效，也可以對考核者進(jìn)行培訓(xùn)，包括績效溝通時(shí)的方法和技巧，績效考核時(shí)應(yīng)避免的主觀因素等。
三、結(jié)語
摘 要 對于我國供電企業(yè)而言，實(shí)現(xiàn)薪酬與績效管理的激勵作用對于員工管理和企業(yè)經(jīng)營是非常關(guān)鍵的，本篇論文在對薪酬激勵機(jī)制中績效管理重要作用進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，對于實(shí)現(xiàn)薪酬與績效管理的激勵作用實(shí)現(xiàn)途徑提出具體的建議，望能夠提升我國供電企業(yè)的經(jīng)營管理水平。
關(guān)鍵詞 供電企業(yè) 績效管理 薪酬激勵 員工管理
一、薪酬激勵機(jī)制中績效管理的重要作用
對于企業(yè)而言，薪酬激勵機(jī)制與基本分配是緊密聯(lián)系的統(tǒng)一整體，在企業(yè)人力資源管理過程中發(fā)揮著非常關(guān)鍵性的作用。供電企業(yè)需創(chuàng)建完善化的員工績效考核激勵制度，真正地把員工績效考核評價(jià)結(jié)果與企業(yè)的薪酬具體分配、崗位的調(diào)動任免及相關(guān)教育培訓(xùn)聯(lián)系在一起，才能夠促使薪酬激勵制度中績效管理的作用得到有效發(fā)揮。與此同時(shí)，要把績效考核內(nèi)容與最后的考核結(jié)果作為進(jìn)行員工調(diào)動及相關(guān)工作調(diào)整的一個(gè)主要的參考標(biāo)準(zhǔn)，涉及重要崗位的聘任時(shí)應(yīng)優(yōu)先考慮高績效的員工。并且，需把最終的考評結(jié)果作為開展各項(xiàng)員工教育培訓(xùn)活動的重要參考資料，挑選優(yōu)秀的員工來參加企業(yè)的系統(tǒng)化培訓(xùn)，對績效考核不佳的員工查找弱項(xiàng)，進(jìn)行針對性的提升培訓(xùn)，以促使廣大員工的綜合素質(zhì)得到顯著性的提升，為員工職業(yè)生涯發(fā)展做好規(guī)劃引導(dǎo)。唯有將薪酬與績效管理與員工管理工作密切結(jié)合，才能夠真正實(shí)現(xiàn)薪酬績效的激勵作用，在企業(yè)的日常工作當(dāng)中激發(fā)起廣大員工工作的積極能動性，使員工與企業(yè)在同一目標(biāo)下實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。
二、利用績效管理完善供電企業(yè)的薪酬激勵機(jī)制
（一）創(chuàng)建多元化的薪酬結(jié)構(gòu)，提高績效工資比例
一直以來，我國供電企業(yè)在薪酬制度方面所運(yùn)用的激勵機(jī)制大部分處在放空的狀態(tài)，許多企業(yè)依然側(cè)重利用現(xiàn)金來進(jìn)行員工的激勵，薪酬方案的選擇通常是將企業(yè)的發(fā)展規(guī)模指標(biāo)作為主要根據(jù)，形式單一化現(xiàn)象嚴(yán)重，這=對供電企業(yè)的正常發(fā)展而言是極為不利的。供電企業(yè)管理工作人員的薪酬應(yīng)當(dāng)與其現(xiàn)有的工作業(yè)績情況直接聯(lián)系起來，注重績效管理與長期激勵在薪酬結(jié)構(gòu)當(dāng)中所發(fā)揮的重要作用，從而創(chuàng)建多元化的薪酬結(jié)構(gòu)，站在不同的角度來提高績效工資所占比例。與此同時(shí)，注重對供電企業(yè)管理能夠發(fā)揮激勵作用的一系列因素，需對企業(yè)管理層的離職與退休保障加以特別的注重，這樣對于企業(yè)管理工作的開展可起到一定的激勵作用，促使企業(yè)社會經(jīng)濟(jì)效益得到全面的提升。
（二）建立科學(xué)的管理層薪酬分配制度，強(qiáng)化經(jīng)營效益導(dǎo)向
從供電企業(yè)角度進(jìn)行分析，企業(yè)管理層屬于一個(gè)整體性的基本概念，其中詳細(xì)涵蓋了企業(yè)總裁、總經(jīng)理、副總裁、副總經(jīng)理、董事會秘書、各分部門管理者。在整個(gè)企業(yè)管理層中要實(shí)行有明確等級劃分的薪酬分配制度，這樣才能夠促使企業(yè)經(jīng)營效益得到顯著性的提高。譬如，在企業(yè)管理層的日常管理工作當(dāng)中實(shí)施大差距的薪酬分配機(jī)制，能夠使得企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營活動績效得到大幅度的提高，可增加績效年薪的比重，激發(fā)廣大管理者工作的積極能動性，促使供電企業(yè)各階段工作目標(biāo)達(dá)成；同時(shí)，對激勵行為進(jìn)行科學(xué)合理性掌控，可對企業(yè)高管人員實(shí)施股權(quán)激勵機(jī)制。績效年薪及長期薪酬激勵機(jī)制的有效運(yùn)用，可促使企業(yè)高管工作人員的收入因經(jīng)營業(yè)績提高而得到明顯地增加，也利于薪酬激勵機(jī)制順利建立實(shí)施。
（三）實(shí)現(xiàn)薪酬與績效管理公平性和競爭性
公正公平是促使薪酬達(dá)到滿足獎勵的主要途徑，供電企業(yè)若想做到真正意義上的維護(hù)公平正義、創(chuàng)建良好的可信度，那么就需要令員工明白收獲與付出成正比關(guān)系的道理。供電企業(yè)需要從企業(yè)內(nèi)部公平與外部公平兩方面著手，其中，內(nèi)部公平指的是供電企業(yè)中相同崗位、相同績效的薪酬在大體上是一致的，不同崗位、不同績效的薪酬則存在一定程度上的差異性，不管是哪一崗位都要與各自所作出的貢獻(xiàn)成一定的正比例關(guān)系，促使薪酬公平化的順利實(shí)現(xiàn)。外部公平指的是供電企業(yè)對本區(qū)域同類行業(yè)相同規(guī)模崗位，在保證企業(yè)相似規(guī)模崗位的基礎(chǔ)上，使得企業(yè)薪資在市場中的競爭力得到強(qiáng)有力的基礎(chǔ)性保障，這是吸納更多人才的良好方法。
（四）實(shí)現(xiàn)薪酬和績效管理與福利項(xiàng)目的有效結(jié)合
供電企業(yè)員工在保證強(qiáng)制利待遇的基本前提下要通過特別福利項(xiàng)目來實(shí)現(xiàn)薪酬與績效管理的激勵作用。譬如：健康檢查、旅游、交通費(fèi)、帶薪休假等各種福利。通常這種福利待遇具有一定的激勵性作用，尤其是福利項(xiàng)目中需展現(xiàn)出“特別”，針對績效管理考核需彰顯出與企業(yè)獨(dú)特有貢獻(xiàn)的員工可實(shí)施特別的福利待遇。福利待遇需創(chuàng)建在“員工需要、員工喜歡、具有競爭、展現(xiàn)公平”四大標(biāo)準(zhǔn)，以此實(shí)現(xiàn)最佳的薪酬與績效管理成效。
三、結(jié)語
在目前我國市場經(jīng)濟(jì)變化發(fā)展的新形勢下，供電企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占據(jù)一定的發(fā)展優(yōu)勢，則需要創(chuàng)建完善化的薪酬激勵機(jī)制，為企業(yè)員工供應(yīng)優(yōu)質(zhì)的工作氛圍，利用薪酬管理與績效管理最大限度上調(diào)動企業(yè)員工工作的積極能動性，做好各方面的科學(xué)管理與監(jiān)督，促使各層管理工作人員的管理作用得到最大限度的發(fā)揮，從而為企業(yè)未來的健康穩(wěn)定發(fā)展注入全新的力量。
參考文獻(xiàn)：
[1] 郝瑞麗.實(shí)行績效管理以優(yōu)化電力薪酬激勵機(jī)制[J].華北電業(yè)，2012（5）.
[2] 王旭芬.供電企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)績效管理和薪酬管理的激勵效應(yīng)[J].中國電力教育，2011（36）：31-32，42.
關(guān)鍵詞：績效管理；績效考核；關(guān)系；指標(biāo)設(shè)定；分析
一、績效考核和績效管理工作之間的關(guān)系分析
績效管理包括績效考核。根據(jù)管理學(xué)的相關(guān)理論知識可知，績效管理是一個(gè)企業(yè)或者組織生存的必要管理方式，獲取績效是企業(yè)開展經(jīng)營管理活動的目標(biāo)之一。績效管理工作的內(nèi)容比較廣泛，其中的主要方面有制定績效考核指標(biāo)、做好績效溝通和反饋、優(yōu)化績效考核評價(jià)體系等，績效管理是對員工的工作成績和工作效率進(jìn)行評價(jià)，從而可以在一定程度上衡量組織的運(yùn)行效率和質(zhì)量，對企業(yè)的管理工作做出客觀合理的評價(jià)。績效管理工作有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，保證日常經(jīng)營管理工作的公平性和客觀性，因此企業(yè)需要采取科學(xué)公平的績效考核方法對工作質(zhì)量和效率進(jìn)行評價(jià)，并對績效結(jié)果進(jìn)行運(yùn)用。績效管理的目的不僅僅是發(fā)獎金、漲工資，而是要同時(shí)持續(xù)提升組織和個(gè)人的績效，以便為綜合的人事決策提供依據(jù)，績效管理工作是一個(gè)持續(xù)性的交流過程。而績效考核主要是圍繞員工個(gè)人目標(biāo)和個(gè)人工作情況展開，通過一套正式的結(jié)構(gòu)化制度和系統(tǒng)的方法來對員工職責(zé)履行情況進(jìn)行跟蹤記錄，進(jìn)而做出客觀真實(shí)的評價(jià)。績效考核與績效管理是緊密聯(lián)系的兩個(gè)概念，績效管理的工作內(nèi)容具有全面性，可以在很大程度上彌補(bǔ)績效考核工作的片面性和孤立性，提高績效評價(jià)工作的質(zhì)量。績效考核工作質(zhì)量代表了績效管理的核心技術(shù)和水平，而績效考核的成果與否不僅取決于考核評價(jià)本身，也取決于整個(gè)績效管理過程，績效管理和績效考核是相互依存，相互促進(jìn)的關(guān)系。
二、績效管理工作流程
（一）開展績效管理指標(biāo)設(shè)定工作的要求
績效管理指標(biāo)設(shè)定工作的質(zhì)量直接影響整個(gè)績效管理流程的順利開展，指標(biāo)設(shè)定要從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求出發(fā)，要根據(jù)企業(yè)年度戰(zhàn)略目標(biāo)對績效管理指標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以便使得績效管理指標(biāo)設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對接，為戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供基礎(chǔ)。其次，績效考核指標(biāo)設(shè)定要具有客觀性，要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和各個(gè)部門的職責(zé)要求設(shè)定個(gè)性化的績效管理指標(biāo)，保證績效管理指標(biāo)與部門職責(zé)進(jìn)行對接，從而提高績效考核工作的科學(xué)性和合理性，以便更加真實(shí)的反映出企業(yè)的經(jīng)營狀況。績效管理指標(biāo)設(shè)定要重視指標(biāo)量化，對待不能量化的工作可以進(jìn)行細(xì)化或者行為化，以便能夠高效的對經(jīng)濟(jì)行為進(jìn)行考核。考核指標(biāo)設(shè)定時(shí)要注意考核指標(biāo)的數(shù)量，以免導(dǎo)致績效管理工作過于繁瑣和復(fù)雜，同時(shí)也要重視指標(biāo)的可操作性和可追蹤性，保證績效管理工作的可比較性。
（二）績效考核評價(jià)工作
績效考核工作質(zhì)量直接受到考核指標(biāo)科學(xué)性的影響，而績效考核工作質(zhì)量又影響后續(xù)績效溝通工作和績效考核結(jié)果的運(yùn)用工作。績效考核評價(jià)需要重視評價(jià)的周期時(shí)間，要對經(jīng)濟(jì)行為和管理活動進(jìn)行外部和內(nèi)部考核，以便做好全方位的績效考核評價(jià)工作。其次，績效考核評價(jià)工作要采用科學(xué)的計(jì)量方法對定量指標(biāo)進(jìn)行分析，可以根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的具體特征開展回歸分析，根據(jù)每個(gè)指標(biāo)掛鉤比例和實(shí)際完成情況出發(fā)，采用加權(quán)算術(shù)方法或者其他類的可選計(jì)算方法來計(jì)算；對不易量化指標(biāo)或定性指標(biāo)的進(jìn)行考核評價(jià)時(shí)，可以采用形象化的臉譜圖法、細(xì)化或者行為化法等進(jìn)行考核評價(jià)，以便真實(shí)反映出實(shí)際的工作水平和質(zhì)量。企業(yè)在采用形象化臉譜圖時(shí)要注意根據(jù)績效考核指標(biāo)的實(shí)際完成情況出發(fā)，要在績效考核期間內(nèi)根據(jù)臉譜圖的個(gè)數(shù)對工作情況進(jìn)行總結(jié)和分析，以便計(jì)算出相應(yīng)的績效的分，進(jìn)而可以對工作完成情況進(jìn)行比較，實(shí)現(xiàn)績效管理工作的激勵作用。同時(shí)，企業(yè)在實(shí)行細(xì)化或者行為化法等方式對日常管理工作進(jìn)行劃分時(shí)，需要對關(guān)鍵管理工作階段和完成時(shí)間進(jìn)行了解，對待未完成的工作可以進(jìn)行扣分，具體的扣分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該按照總分值和節(jié)點(diǎn)的相關(guān)要求來確定。績效考核評價(jià)工作要保證公平性和公開性，績效管理要杜絕人情因素對績效考核工作的影響，不能僅僅根據(jù)關(guān)系的親疏來判定員工的工作質(zhì)量和效率。
（三）績效交流和反饋
績效管理工作的目的之一就是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，提高組織的運(yùn)行效率和企業(yè)的經(jīng)營管理水平，以便獲取更大的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)可以從績效考核評價(jià)工作明確組織和部門工作中存在的問題，也能對員工的實(shí)際工作狀況進(jìn)行了解和分析，進(jìn)而可以跟進(jìn)員工個(gè)人績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，掌握企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)度。績效考核評價(jià)工作反映的問題需要各個(gè)部門和員工進(jìn)行分析和交流，企業(yè)管理層要及時(shí)將問題向部門反映，部門又可以向員工進(jìn)行反饋，以便做到權(quán)責(zé)分明，獎懲有序，進(jìn)而保證下一個(gè)績效考核周期的順利開展，提高整體的管理水平。
（四）績效考核結(jié)果的運(yùn)用
績效考核結(jié)果應(yīng)該要與各個(gè)部門和員工的切身利益掛鉤，否則績效管理制度將形同虛設(shè)，流于形式，不能真正實(shí)現(xiàn)績效管理工作效果。企業(yè)要重視績效考核結(jié)果的運(yùn)用，要重視績效結(jié)果的過程管理和輔助跟進(jìn)，將績效考核結(jié)果與薪酬和晉升掛鉤，調(diào)動被考核者的工作積極性，以便實(shí)現(xiàn)績效考核的目標(biāo)。重視績效考核結(jié)果的運(yùn)用，將績效考核結(jié)果與晉升和薪酬掛鉤，可以保證組織的運(yùn)行效率和透明度，符合員工要求公平公正的心理，讓員工有努力就有收獲的積極態(tài)度，進(jìn)而激發(fā)員工的積極性。財(cái)
參考文獻(xiàn)：
[1]龔瑩瑩.企業(yè)績效管理與績效考核[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2012(S1).
關(guān)鍵詞：信息系統(tǒng) 醫(yī)院管理 績效考核
隨著經(jīng)濟(jì)社會的不斷發(fā)展，我國的醫(yī)療體制改革也在不斷深入，全面深化醫(yī)療改革工作正在全力推進(jìn)，在這種情況下，醫(yī)療管理工作的效率和水平關(guān)系到醫(yī)療改革是否能夠有效推進(jìn)、科學(xué)開展。績效薪酬管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理工作的重要內(nèi)容，在該項(xiàng)管理工作中利用信息系統(tǒng)管理方式，既堅(jiān)持發(fā)揮醫(yī)院辦院方向，又能夠保證薪酬績效考核的公平性，夠充分調(diào)動醫(yī)院員工的積極性，在現(xiàn)代醫(yī)院管理水平和質(zhì)量提升方面發(fā)揮十分重要的作用。
一、信息系統(tǒng)在醫(yī)院績效薪酬管理工作中應(yīng)用的前提條件
在醫(yī)院績效薪酬管理工作中運(yùn)用信息系統(tǒng)技術(shù)，具有優(yōu)勢的可行性條件。首先，從醫(yī)院發(fā)展的大環(huán)境條件下看，醫(yī)療體制改革的不斷深入以及現(xiàn)代社會的不斷發(fā)展要求現(xiàn)代醫(yī)院尤其是公立醫(yī)院一定要實(shí)現(xiàn)其公益性能，在這種情況下，實(shí)施科學(xué)合理的績效考核、制定科學(xué)合理的分配制度是每一個(gè)醫(yī)院尤其公立醫(yī)院管理者需要解決的關(guān)鍵問題，信息系統(tǒng)在醫(yī)院績效考核管理中的應(yīng)用，能夠確保薪酬績效考核的公平性合理性。以大數(shù)據(jù)信息平臺為媒介，醫(yī)院績效管理工作能夠極大地提升自身工作效率，降低績效管理的難度，實(shí)現(xiàn)了對原有復(fù)雜繁瑣核算與考核工作的優(yōu)化與挑戰(zhàn)。借助于信息系統(tǒng)，醫(yī)院能夠減少績效考核的核算周期，將各類考核信息數(shù)據(jù)進(jìn)行及時(shí)有效的匯總與分析，提升績效報(bào)酬核算工作的準(zhǔn)確性。同時(shí)這一平臺的透明度相對較高，能夠增強(qiáng)績效報(bào)酬監(jiān)管工作的效率。其次，現(xiàn)代醫(yī)院管理水平和質(zhì)量提升工作方面，精細(xì)化管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理發(fā)展的必然途徑，也是提升現(xiàn)代醫(yī)院管理工作水平的重要模式，精細(xì)化管理要求醫(yī)院管理者能夠落實(shí)責(zé)任，將每一項(xiàng)工作都精細(xì)化、具體化管理，強(qiáng)調(diào)管理工作的簡便化、流程化和定量化，提升相關(guān)工作人員參與管理工作的積極性與主動性。在這種情況下，信息系統(tǒng)技術(shù)在醫(yī)院績效考核中的應(yīng)用能夠有效實(shí)現(xiàn)和滿足精細(xì)化管理模式的要求，并且隨著相關(guān)技術(shù)的不斷發(fā)展，將朝著自動化、智能化和網(wǎng)絡(luò)化的方向不斷邁進(jìn)。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)能夠根據(jù)信息系統(tǒng)中各類信息數(shù)據(jù)所反映的信息，較為全面的把控醫(yī)院日常管理活動的重點(diǎn)工作與核心環(huán)節(jié)，從而促進(jìn)了醫(yī)院自身的健康快速發(fā)展，滿足信息化時(shí)代背景下，社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及科技進(jìn)步對于醫(yī)院績效考核工作的客觀要求。在醫(yī)院績效薪酬管理方面，目前我國大部分的醫(yī)院還沒有建立起基于信息化手段的績效薪酬考核管理體系，績效考核的定量化沒有得到有效實(shí)現(xiàn)，在考核結(jié)果方面難以做到客觀、公正，這就要求在現(xiàn)代醫(yī)院績效薪酬考核工作中充分利用信息系統(tǒng)技術(shù)，設(shè)計(jì)開發(fā)一套集人力資源、質(zhì)量管理、成本核算、獎金分配、績效考評、運(yùn)營監(jiān)控為一體的醫(yī)院精細(xì)化績效管理信息系統(tǒng)，既是當(dāng)前醫(yī)院績效薪酬管理的要求，也是現(xiàn)代醫(yī)院管理的發(fā)展趨勢。
二、醫(yī)院績效薪酬考核信息系統(tǒng)的建立和構(gòu)建
（一）醫(yī)院績效薪酬考核信息系統(tǒng)建設(shè)需要解決的重點(diǎn)技術(shù)問題
建設(shè)醫(yī)院績效薪酬考核信息系統(tǒng)，首先要做好系統(tǒng)指標(biāo)體系的建立工作，指標(biāo)體系的構(gòu)建以質(zhì)量、效益為出發(fā)點(diǎn)，運(yùn)用IPOA模式和層次分析法，結(jié)合醫(yī)院績效薪酬管理工作實(shí)際，將系統(tǒng)的指標(biāo)體系構(gòu)建分為質(zhì)量指標(biāo)、效益指標(biāo)兩個(gè)主要的指標(biāo)系統(tǒng)，然后要根據(jù)質(zhì)量、效益的相關(guān)要求，對目標(biāo)進(jìn)行層層分解，構(gòu)建醫(yī)院績效薪酬考核信息系統(tǒng)指標(biāo)體系。其次，要做好系統(tǒng)計(jì)算方法的確定工作，主要是采用WRSR方法（加權(quán)秩和比法）作為系統(tǒng)的計(jì)算方法，這種方法能夠?qū)χ笜?biāo)體系進(jìn)行合理的權(quán)重分配，在最終考核結(jié)果準(zhǔn)確性方面能夠起到十分重要的作用。如下表：
（二）醫(yī)院績效薪酬考核信息系統(tǒng)的系統(tǒng)模塊分析
根據(jù)信息系統(tǒng)的建設(shè)要求，通過加權(quán)秩和比與層次分析法結(jié)合醫(yī)院績效管理制度集成信息系統(tǒng)考核數(shù)據(jù)，研發(fā)專業(yè)績效管理系統(tǒng)，使信息數(shù)據(jù)高度集成、共享，取締現(xiàn)有通過共享文件記錄、傳閱的方式，使績效管理精細(xì)化、流程化、信息化、可分析、可預(yù)測。具體的說，醫(yī)院績效薪酬考核系統(tǒng)模塊主要包括科室相關(guān)經(jīng)營數(shù)據(jù)的錄入及導(dǎo)入、科室相關(guān)經(jīng)營數(shù)據(jù)自動生成、科室經(jīng)營數(shù)據(jù)自動生成、科室經(jīng)營數(shù)據(jù)查詢及統(tǒng)計(jì)、全院經(jīng)營數(shù)據(jù)自動生成、全院經(jīng)營數(shù)據(jù)查詢及統(tǒng)計(jì)、全院經(jīng)營數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析、科室經(jīng)營數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析、科室績效考核圖形分析、報(bào)表打印。
三、醫(yī)院績效薪酬考核信息系統(tǒng)管理的應(yīng)用
醫(yī)院績效薪酬考核工作要實(shí)現(xiàn)全員參與、全過程參與，這樣才能夠保證醫(yī)院各個(gè)部門的管理目標(biāo)與醫(yī)院總體發(fā)展目標(biāo)保持一致。醫(yī)院績效薪酬考核信息系統(tǒng)的應(yīng)用能夠?qū)冃匠旯芾砉ぷ鬟M(jìn)行實(shí)時(shí)、自動和準(zhǔn)確的評價(jià)管理，在尤其是在門診業(yè)務(wù)流程、住院業(yè)務(wù)流程方面進(jìn)行實(shí)時(shí)的監(jiān)控，在醫(yī)院醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量分析、用藥合理性分析和醫(yī)保費(fèi)用分析和設(shè)備效益分析方面都能夠發(fā)揮十分重要的作用。為了保證醫(yī)院績效薪酬考核信息系統(tǒng)的應(yīng)用，提升系統(tǒng)自身的用戶活躍度，在系統(tǒng)的應(yīng)用首頁要對系統(tǒng)進(jìn)行必要的說明與分析，并將績效考核的相關(guān)內(nèi)容，例如科室績效獎金情況、績效對比、KPI考核指數(shù)進(jìn)行公布，醫(yī)療績效薪酬考核信息系統(tǒng)的建立能夠?yàn)獒t(yī)院管理人員提供可靠的決策依據(jù)。另外，通過考核指標(biāo)體系的構(gòu)建能夠?yàn)獒t(yī)院各個(gè)部門、各個(gè)環(huán)節(jié)的行為進(jìn)行調(diào)控，在醫(yī)院建設(shè)管理發(fā)展方向也能夠提供科學(xué)的數(shù)據(jù)支持，在醫(yī)院績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)方面能夠發(fā)揮十分重要的作用。另外，醫(yī)院績效薪酬考核信息系統(tǒng)的構(gòu)建還能夠?qū)︶t(yī)院管理的關(guān)鍵數(shù)據(jù)進(jìn)行動態(tài)化管理，能夠?qū)︶t(yī)院管理進(jìn)行示警，輔助醫(yī)院決策分析，在醫(yī)院管理工作效率和效益提升方面能夠發(fā)揮十分重要的作用。醫(yī)院績效薪酬考核信息系統(tǒng)的建立是在數(shù)據(jù)中心、績效評價(jià)系統(tǒng)基礎(chǔ)上構(gòu)建的，隨著相關(guān)技術(shù)的發(fā)展，醫(yī)院績效薪酬考核信息系統(tǒng)將朝著網(wǎng)絡(luò)化、自動化和智能化不斷發(fā)展，有利于醫(yī)院績效薪酬考核公平性、客觀性和實(shí)用性的實(shí)現(xiàn)。
四、結(jié)束語
醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入以及現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展對醫(yī)院績效薪酬管理工作提出了新的要求，信息化模式下的醫(yī)院績效薪酬管理是以員工效率和效益為維度，多指標(biāo)定期動態(tài)評價(jià)。醫(yī)院高層管理者不斷探索構(gòu)建和開發(fā)醫(yī)院績效薪酬考核信息系統(tǒng)的，對提升醫(yī)院績效薪酬管理水平，為現(xiàn)代醫(yī)院管理提供了客^科學(xué)的技術(shù)支持。
參考文獻(xiàn)：
[1]王永愛.現(xiàn)代醫(yī)院績效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)[J].新經(jīng)濟(jì)，2014，（8）：109-110
[2]崔迎慧，吳正一，戴星，陸耀.信息管理系統(tǒng)在醫(yī)院績效考核分配中的應(yīng)用研究[J].中國醫(yī)院管理，2014，（8）：51-53
