時間：2022-10-30 16:26:14
引言：易發表網憑借豐富的文秘實踐，為您精心挑選了九篇試用期自評總結范例。如需獲取更多原創內容，可隨時聯系我們的客服老師。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。今天小編給大家為您整理了試用期總結及自我評價，希望對大家有所幫助。
試用期總結及自我評價范文一我有幸來到公司經營管理部從事報批報建工作，在公司領導的關心和指導下，在同事們的熱情幫助下，較快熟悉了公司環境，適應了新的工作崗位，現將我試用期的工作情況簡要小結如下：
一、嚴格遵守公司各項規章制度。上班伊始，我認真學習了公司《員工手冊》及各項管理制度，并嚴格遵守，做到了無遲到、早退、違規現象。
二、主動學習、盡快適應，迅速熟悉環境，了解報批報建工作內容。主動、虛心向領導、同事請教、學習，基本掌握了相關的工作內容，工作流程、工作方法。
三、工作積極、認真、負責，通過不斷學習、請教，總結積累，較好地完成了領導安排的各項工作任務。
1、在領導的安排下，與上海設計部積極溝通和聯系，就梅墟項目與政府各相關部門積極溝通和征詢，為方案的順利進行提供了有效幫助。
2、憑工作經驗和進度，結合公司實際，努力把工作計劃與工作進度密切結合，使計劃和進度有效、有序進行。
3、根據項目情況，結合公司一級計劃，有預見性地開展工作，努力在條件成熟的情況下把所有與項目有關的事務提前進行并完成。
4、盡所能和所掌握的關系，配合并幫助其他部門完成相關工作，提供我所能提供的幫助。
5、在計劃要求時間內，提前完成立項備案，為項目正常進行提供了條件。
6、提前把交通分析、日照分析和環境分析完成前期文本和制作，為下一步工作做好最充分的準備。
7、與土地部門積極溝通，加強聯系，有效完成了地塊高壓線路遷移的說服，并在有效時間內敦促政府部門制定了高壓線路搬遷方案，為項目進行提供了有利保障。
8、配合公司領導對土地交接工作進行積極的跟蹤和有效監督，為領導做好參謀，為土地順利和正常交接提供本人職責范圍內所能進行的工作。
9、利用個人關系，積極為其他部門提供力所能及的幫助和支持，熱情無怨言。
與同事之間和諧相處、加強溝通、團結協作，以盡快更好的融入團隊。
四、存在問題及解決辦法：
1、由于在原單位主要從事行政、經營和項目管理工作，對于房產公司的工作內容及流程還需要進一步的了解與熟悉。
在試用期內還沒有完全與公司的習慣和規章相融入，這需要領導和同志們的傳幫帶。
2、工作中有時過于自信，對有些復雜工作估量過于簡單，造成了工作上的被動，有急于求成之狀，求功心切。
總之，在短短的三個月時間里，我個人以為取得了一點成績，但離領導的要求和自我要求尚有很大差距。如果公司認為我試用期內尚算合格并予以轉正，我將進一步嚴格要求自己，克服不足，加強學習，努力提高業務水平，充分發揮所長，積極、熱情、認真地完成好每一項工作。
試用期總結及自我評價范文二時間過的真快，轉眼間我已經在__移動工作2個月了， 這段時間里我抱著虛心學習的態度，學習公司的開發流程，熟悉公司的企業文化。了解公司的系統開發框架、主要技術。主動和同事溝通、學習經驗。在接到項目開發任務后，努力和認真的工作，并在同事的幫助下，如期完成了項目的開發。
試用期的工作還比較有限，簡單的列了一些，期待公司領導指出工作中的不足。
1、熟悉公司軟件開發的系統框架和主要技術，主要任務是掌握C#開發語言和.net集成開發環境，熟悉公司軟件開發的基本框架及分層開發方式。
2、熟悉勞務費的業務需求，主要任務是參與勞務費許求的分析與討論，整理出系統的流程和基本功能模塊，并設計出數據庫。
3、完成勞務費系統功能的開發和測試，主要任務是開發所有web頁面，包括基本設定，業務數據導入，各分區域和機型統計報表，及備件核銷勞務費的計算等存儲過程的編寫。
4、參與電子臺帳和物流系統的開發，目前主要任務是完成臺帳定單部分和報關部分的開發。
在這期間，我也發現自己的很多不足，主要表現在對公司的一些業務不夠了解，關于這點我以后要加強和同事的溝通和學習，還有就是代碼的組織不是很清晰，關于這點，在現在的開發中我已經改善。
信息管理部是一個專業性較強的團隊，專業水平是個人的核心競爭力，我非常榮幸能加入這個團隊，我將努力的提升自己的專業水平，并擴充學習部門的相關業務知識，爭取能在C#開發、ERP二次開發、Oracle DBA等方面取得很大的進步。
剛走進__時，恰逢公司八周年的慶典，看到一個個在平凡崗位作出貢獻的同事，心理只有一種感受——特別感動，他們都是在默默的奉獻著自己，覺得他們真的很偉大，這反映的是一種企業文化的強大感召力，也讓我對__的文化也有了新的感悟和理解，我為成為一名__人而感到驕傲，我將努力的工作，懷著一顆感恩的心，用更好的工作成績為公司服務，為在__實現人生的最大價值而奮斗。
試用期總結及自我評價范文三入司已經三個月時間，在此期間公司領導和同事在工作和生活方面給予我很多幫助。公司客戶服務中心剛上線階段，通過日常工作學習自己對客戶服務中心建設和客戶服務有了更高的認知，同時積極與領導和同事進行溝通，盡快的融入了東興證券這個集體。
在試用期階段自己主要負責完成以下工作：
1、由于公司客戶服務中心的客戶服務平臺正處于開發階段自己進入公司，利用之前的工作經驗自己首先提出客戶服務平臺功能需求，在2014年12月14日和12月22日組織總部和營業部客戶服務中心工作人員對客戶服務平臺進行測試，同時將測試結果及時反饋給金正公司工作人員，并且與金正公司工作人員進行溝通商討對客戶服務平臺的功能完善，并于2015年1月15日完成功能完善建議提交金正工作人員;
2、負責公司客戶服務中心質檢管理辦法編輯，并且協助完成公司客戶服務中心管理辦法制定及公司客戶服務中心規范用語編輯，完善公司客戶服務中心制度體系建設;
3、每月定時對總部和營業部客戶服務中心話務進行抽查質檢，并且將話務中存在的問題進行匯總發送給各相關工作人員，并對質檢問題進行溝通，同時每月提交客戶服務中心質檢月報，通過此項工作來提高客戶服務中心服務水平;
4、從2015年1月客戶服務中心客戶服務平臺坐席系統上線之后，開始接聽客戶咨詢電話，通過在接聽客戶電話過程中來促進業務知識的學習，同時提高自身客戶服務意識;
5、每日組織客戶服務中心人員的晨會，通過晨會來了解當時市場資訊，共同學習每日疑難業務知識和新業務知識，同時學習公司近期工作任務與重點;
6、針對客戶服務中心工作流程和標準使用語及相關工作對北京營業部相關工作人員進行培訓，通過培訓學習了解客戶服務中心工作流程和提高服務認知;
7、在總部和營業部客戶服務平臺坐席系統上線之后，指導營業部通過坐席系統完成新客戶回訪工作，并且及時解決營業部外呼人員在外呼過程中出現的問題;
8、根據公司領導要求同時為了加強公司各部門業務相通，每日收市后負責搜集整理當日疑難業務，并且每周將疑難業務匯總發送總部經紀業務部各位領導和各營業部客服主管。
通過以上工作任務的完成自己發現在很多方面仍然需要改進：
1、加強業務知識的學習，通過不斷的接聽客戶咨詢電話過程中發現對于公司很多業務知識方面自己仍然需要加強學習，從而才能提高對客戶的服務水平;
2、加強團隊溝通協作，加入新的集體之后，并且在公司客戶服務中心建設階段必須很好與領導和同事溝通才能保證各項工作的開展與完成，尤其根據公司客戶服務中心發展目標，積極加強與各營業部客服主管的溝通;
3、對于公司客戶服務中心建設階段，應該利用自己之前的工作經驗與客戶服務中心運營管理的認知加強創新能力，尋找合適公司客戶服務中心建設的方式方法。
在正式成為東興證券的一員之后，根據試用期發現的不足認真改進，同時積極完成公司領導分配的任務工作，對公司客戶服務中心建設工作作出自己的努力。按期完成總部和各營業部客戶服務中心客戶服務平臺坐席系統的上線工作，認真協助公司各營業部客戶服務中心的上線工作，同時認真協助完成對公司客戶服務中心制度建設，而且加強對自己今后負責的客戶服務中心呼入組的團隊建設管理，積極主動配合領導和同事開展各項工作。
遇挫
學期中老班長臨時決定出國完成高中學業， “班長”這一職位出現了臨時空缺，重選班長迫在眉睫。
當提及選舉規則的確定時，班上頓時炸開了鍋。有學生認為直接投票選舉，得票多者勝出。立刻有學生反駁：“投票最多的人只屬于是老好人，絕不適合于當班長！”也有學生認為班長應該在兩個副班長之中產生，因為副班長已經積累了較為豐富的管理經驗。有學生提出應該選學習成績名列前茅的同學擔任班長……大家各抒己見，爭得面紅耳赤，直至下課鈴聲悄然響起。
究竟用什么樣的選舉規則？還是通過我班的“激情吧”來解決吧。
“激情吧”是我們高二七“激情班”里的“紙上貼吧”，俗稱“班級日志”。有“班級要聞”記錄班上每天發生的大事小事，有“心路歷程”寫學習生活中的一些想法，還有每周一更新的“學長大事件”，每周用詼諧幽默的語言上演一次“紙上脫口秀”，更有“牢騷太盛”偶爾抱怨幾句，訴說內心的不快。
晚自習前，我從管理員手中拿過“激情吧”對大家說： “既然大家討論不出結果來，我們就寫下來吧！班長選舉規則的確定分為兩個階段：第一階段，大家在‘激情吧’中‘發帖子’，寫下你認為合適的班長選舉規則，第一階段截止于今天晚修結束。第二階段，大家來點贊、跟帖。根據點贊的數量由主持人和我共同確定其中的精華帖，并整理出班長選舉規則。”班級管理員小胡立刻在一旁補充： “為了保證公平和有效，每位同學只能點贊一次。”
議事
很忐忑，不確定大家在“激情吧”里的唇槍舌劍能否會收到奇效。第二天早上當我翻開“激情吧”時發現大家的熱情遠遠超過了預期。
“班長的候選人一定需要品學兼優，一個自己平時表現不好的同學怎能管理他人，一個無法管理好自己學習的人怎能讓大家信服？”
沒有人點贊，管理員在一旁用紅筆標注： “本次討論的主題是班長選舉規則的確定，你偏離了主題，不好意思！”
“選舉班長應該讓每位同學寫兩個心目中班長最佳候選人的名字（至少寫一位候選人，不得棄權），為了避免‘用人唯親’，解老板對排名前三的候選人進行面試，順利通過面試的同學成為班長。”
這個帖子得到了18個贊，有同學這么評論：萬一候選人都沒有擔任班長的意愿呢？會不會出現大面積拉票的情況？
“候選人不應該大海撈針，首先愿意當班長的同學可以毛遂自薦，然后候選人在自薦的同學中產生。如果該同學不愿意當班長，我們還投票，豈不是自作多情了？”這個帖子獲得了21個贊。
小馬同學寫道：“我們可以采用綜合考評的方法來確定班長，綜合考評法指的是對全班同學按照‘考試成績、同學評價、教師評價’這三個指標進行綜合考量，考試成績指的是歷次考試的平均分，同學評價指的是同學投票的票數，教師評價指的是老師對每位同學的評價分，滿分100分。”最后，小馬同學洋洋自得地寫道：“此想法參照武書連的中國大學排名，特別高大上！”這個帖子獲得了24個贊。
“一石激起千層浪”，小馬的跟帖足足占滿了一頁——
一樓：終于搶到了沙發，不贊成以學習成績為指標。
二樓：馬哥想法確實有道理，但是不具有實操性。考試成績占據的比例太大了，這樣的話班長豈不是變成“學霸”的囊中之物了？可以算一下最近兩次考試的平均排名，基準分為50分，班級前五名加10分，前十名加5分，前20名加3分。
三樓：贊成二樓，同學評價可以和考試成績一一對應，同學評價即是讓大家投票，同學評價的總得分為50分的基準分加上票數。
四樓：我來接棒！教師評價可以由老板為每位同學的“班長勝任指數”打分，同樣最低分為50分，最高分為75分，最大分差為15分。
五樓：這套綜合考評的方法真是無懈可擊嗎？我們如果按照這套標準選出了班長，結果他卻不愿意當，那豈非竹籃打水一場空？強扭的瓜不甜，強扭的班長難道會甜嗎？
小何寫道：綜合考評的方法太麻煩了。其實根本不需要這么麻煩！我們首先要確定候選人，候選人的產生有兩個途徑：毛遂自薦、老板推薦，（以避免出現愿意當班長卻又不好意思自薦的情況，由老板負責慧眼識珠）確定好了候選人后，候選人在班會課上發表就職演講——激情班，我將這樣當班長。根據演講情況我們進行投票，班主任解老板也加入到投票的行列，得票最多的同學成為班長。
這個傳統的投票選舉法意外得到了27個贊，跟帖者眾多——
一樓：此方法雖然簡單，但坐擁沙發的我覺得很實用。元芳們，你們怎么看？
二樓：大人，其中必有蹊蹺！如果有好幾個人均適合的話，讓我忍痛割愛只投一票，臣妾真心做不到啊！
三樓：世界充滿愛，二樓很無奈，依“朕”之見，可以制作一個表格，表格分為自評、他評、師評三項，根據候選人的演講以及平時表現情況，每位同學以及老師給候選人打分，自評、他評、師評每項滿分10分，算出總分后全班去除一個最高分一個最低分計算平均得分。平均得分最高的候選人為班長。學習委員列表格進行數據整理。
四樓：按照三樓方法選出班長后應該有個試用期，試用期一個月，試用期內表現優秀可以連任，不滿意的話再重新選班長。
五樓：其實我們班也能設立一個“激情班聯合會”，專門負責對班委以及老師的工作提建議，必要時甚至可以“彈劾”班長，乃至于申請更換班長。
六樓：三樓、四樓、五樓的觀點可以綜合，頂起！
定規
為期兩天，小何和小馬所發帖子反響強烈，被選為精華帖。小何所得贊數最多，結合各位同學的評論和補充， “激情班”班長選舉規則應運而生。
第一步：通過自薦、同學推薦、班主任推薦確定班長候選人。
第二步：班會課上，候選人以 “激情班，我將這樣當班長”為題發表演講，時間不超過5分鐘。
第三步：候選人自評，滿分10分，班主任、每位同學均給候選人打分，滿分10分。
第四步：小組長統計數據交給學習委員，學委做好表格，去最高分最低分算出均值，均值最高的同學成為班長。
第五步：班長試用期一個月，試用期間若表現優異，可以擔任班長至學年結束。
反思
總結一開始“班級議事”失敗的教訓，直接拋出問題讓大家熱火朝天地討論，爭論得面紅耳赤而沒有結果。冷一冷，靜一靜，寫一寫，看一看其他同學的想法，山重水復處也能覓得柳暗花明！
班長選舉規則的確定過程中運用了“羅氏議事規則”。讓每個人在“激情吧”中都有暢所欲言的機會充分運用了平衡原則，每個人都有平等的表達自己想法的權利，而教室里大家討論，可能趨向于“嗓門大的同學獲勝”，所以無法達到預想的效果。和“任命制”不同的是，作為班主任，和其他同學一樣投票，有效制約了班主任的權力。我們綜合篩選精華帖、篩選獲“贊”最多帖子的過程遵循了多數原則，因為鮮有規則能夠讓每一個人滿意。每一個帖子后面均有若干評論，貼吧論壇式的評論確保了每一條規則均是經過充分的討論，也與“辯論原則”不謀而合。最終的班長選舉規則由我來整理確定，在最大限度上保護了集體的意志自由。
關鍵詞：互動式教學法；案例分析；專題討論；模擬勞動仲裁
作者簡介：徐素萍（1981-），女，江西龍南人，韶關學院法學院，講師；李文全（1980-），男，江西龍南人，韶關學院計算機科學學院，講師。（廣東 韶關 512005）
基金項目：本文系廣東韶關學院第十二批教育教學改革研究青年項目“互動式教學法在《勞動與社會保障法》教學中的應用研究”（項目編號：SYJY121168）的階段性研究成果。
中圖分類號：G642.41 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）22-0123-02
一、互動式教學法的內涵及意義
互動式教學法是指通過課程設計，調節教師和學生之間的相互關系及其相互作用，充分發揮學生的自主學習能動性，形成教師主導下的師生互動、生生互動、學生個體與教學中介互動，強化教學主體與教學內容的相互影響，以達到教學相長，提高教學效果的一種教學方法。[1]傳統的講授式教學方法偏重于灌輸基礎理論知識，忽視了法學理論在實際生活中的具體運用，不利于學生學習主動性的發揮和實踐能力的培養。與傳統的講授式教學法相比，互動式教學法最大的特點就是強調課堂互動，通過鼓勵學生積極參與課堂上的交流與討論，達到培養學生獨立思考、自主學習、理論聯系實際等能力的目的。
“勞動法與社會保障法”是一門理論性和實踐性非常強的課程。該課程的教學不能僅僅停留在傳授法律知識的簡單層面上，而應從社會實踐出發，借實踐釋法理，培養學生分析和解決實際問題的思維和能力。將互動式教學方法運用于“勞動法與社會保障法”課程的教學中，能夠有效地激發學生學習的積極性和主動性，把抽象的理論、原則、制度還原于活生生的現實生活，讓學生感受到制度的應用價值，對培養和提高學生的綜合能力和專業素質有著非常重要的意義。
二、互動式教學法在“勞動法與社會保障法”教學中的具體運用
根據“勞動法與社會保障法”課程的特點和教學要求，為了讓學生全面掌握勞動法與社會保障法的理論知識，培養學生分析和解決實際問題的能力和法律思維，筆者研究和設計了以下三種與互動式教學法相配套的實踐教學形式。
1.案例教學
案例教學是實踐教學的一種重要形式，在法學教育中應用非常廣泛。通過對真實案例進行分析，把抽象的概念形象化、深奧的理論通俗化、復雜的問題簡明化，既能幫助學生更好地理解課程內容，也能激發其學習興趣，從而積極主動地融入到教學活動中。案例教學法的實施，首先要做好案例的選擇。在教學中選用的案例應當與講授的內容有密切聯系，并且具有典型性和代表性。這就要求教師在授課之前認真研究教學大綱，熟悉教學內容，明確教學目的和重難點，從而選取合適的案例。在講授勞動法的調整對象這一節時，針對勞動關系的特點與本節的重點和難點，筆者選取了一個關于事實勞動關系認定的案例。在課堂上，通過多媒體方式向學生介紹了案情，然后由學生針對問題分組進行討論，再由各小組派代表發言。隨后，筆者對學生發言進行點評，強調勞動關系的隸屬性特征，并引出勞動部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發（2005）12號）關于勞動關系認定的規定。最后，筆者還組織學生討論“勞動關系與勞務關系的區別”。通過對該案例的討論和分析，學生對勞動關系的特點和認定有了較深的認識，從而達到了預期教學目的。
2.模擬勞動仲裁
模擬勞動仲裁是指在教師的指導下，由學生通過扮演仲裁員、書記員、律師、當事人等角色，對真實或者虛擬的勞動爭議案件進行模擬勞動仲裁全過程，以增強學生對仲裁員、律師等司法角色的認知的教學活動。有人將模擬勞動仲裁庭比喻為勞動法學教育的實驗室，通過模擬勞動仲裁訓練，將所學實體法與程序法知識融會貫通，學以致用，能加深學生對勞動法與社會保障法理論知識的理解和運用，提高其分析和解決實際問題的能力和文書寫作能力，培養其法學實踐能力和職業技能，從而縮短理論與實踐、象牙塔與社會的距離。[2]筆者在“勞動法與社會保障法”教學中引入了模擬勞動仲裁的方式。根據模擬勞動仲裁的特點以及學生的實際情況，主要從以下六個方面對學生的模擬勞動仲裁進行規劃和指導：
（1）精選案例。模擬勞動仲裁開庭所選用的案例應當具有普遍性和一定的可爭辯性，但難度應當適中。這樣才能既培養學生的思辨能力又能激發其參與模擬仲裁活動的興趣和熱情。
（2）確定角色。根據模擬勞動仲裁的角色需要，一堂模擬勞動仲裁至少需要仲裁員、書記員、申訴人、被申訴人各一名，但為了讓更多的學生參與，筆者將這些角色分成四組：仲裁員組（3名仲裁員）、書記員組（2名書記員）、申訴人組（申訴人1名，律師2名）、被申訴人組（被申訴人1名，律師2名）。然后由學生自愿選擇自己的角色，其他未擔任模擬仲裁角色的同學協助，并在開庭時旁聽，撰寫旁聽心得。
（3）分發程序資料。與民商事仲裁、訴訟相比，勞動爭議仲裁程序有很多不同。筆者找了一些勞動爭議仲裁規則和仲裁程序模式發給學生參考，并讓學生登入廣東省勞動人事爭議調解仲裁網學習勞動爭議仲裁開庭的有關規定以及下載文書樣本。
（4）指導文書寫作。模擬勞動仲裁涉及的仲裁申請書、答辯狀、詞、證據目錄及證據所要證明的內容、仲裁裁決書等文書制作的格式，學生可以在筆者推薦的網上查詢到樣本和要求，在開庭之前，筆者認真檢查了文書是否完備、格式和內容是否有明顯錯誤，并給予適當指導。
（5）觀看開庭。經過學生們的精心準備，令人期待的模擬勞動仲裁如期開庭。因筆者同時擔任了四個班的勞動法與社會保障法課程，各個班都組織了一堂模擬勞動仲裁，如果都借用法學院的模擬法庭開庭會比較麻煩，故筆者決定就在任課的多媒體課室利用課堂時間進行模擬勞動仲裁開庭。雖然課室布置有點簡單，但模擬勞動仲裁開庭氣氛比較濃重，有些班級參加開庭人員還統一了著裝，旁聽人員也都提前坐好。從書記員宣讀勞動仲裁紀律到首席仲裁員宣布開庭，從仲裁庭調查到仲裁庭辯論，從仲裁庭調解到宣布仲裁裁決，最后宣布閉庭，整個過程一氣呵成，尤其在仲裁庭辯論階段，雙方人的精彩辯論博得旁聽學生陣陣掌聲。
（6）教學評價。模擬勞動仲裁開庭結束后，非常重要的環節就是教學評價。首先讓模擬勞動仲裁參加人員自評，然后聽聽旁聽人員的評價，最后就是指導教師進行點評。筆者在聽完參加人員自評和旁聽人員評價后，從仲裁程序、實體法的運用、現場應對表現等方面給予中肯的評價，對表現好的地方給予表揚，對不足之處提出改進的建議。
通過這次模擬勞動仲裁，學生們對于勞動爭議仲裁程序有了非常直觀的感受，所學的實體法和程序法知識得到了檢驗，學習積極性和主動性得到了發揮，文書寫作能力和法律實踐能力也得到了提高，他們都希望能多開展一些這種活動。筆者認為，將模擬勞動仲裁運用到勞動法與社會保障法教學中具有重要的意義。
3.專題討論
很多學生沒有課前預習的習慣，就等著上課時教師給他們傳授知識，很大程度上影響了教學效果。為了激發學生的學習積極性和主動性，筆者在“勞動法與社會保障法”教學中引入了專題討論的形式。
（1）進行角色轉換，由學生參與授課。教師事先把專題題目發給學生，讓學生自己查找資料準備，然后由學生上臺講授。讓學生走上講臺為教師和同學上課，能夠激發學生的主動性和責任感，在課前查閱大量的資料，進行充分的準備。在準備授課的過程中，他們強化了對知識的理解，也嘗到了學習的樂趣。當然，師生進行角色轉換，讓學生參與上課，并不是對教師的徹底解放，而是對教師有更高的要求。一個優秀的教師，不僅應該是一個出色的講授者，也應該是一個出色的聆聽者。[3]教師在聆聽學生授課過程中，要起到指導作用，對學生的授課進行客觀的評價，并彌補學生授課中的不足。筆者在講授勞動合同的訂立制度時，就給學生布置了專題“如何保護求職者在試用期間的權益”。有些學生準備非常充分，不僅課件做得精美，內容還比較豐富，圖文并茂地介紹了我國《勞動合同法》關于試用期如何約定以及違法約定試用期的法律責任，學生聽得也很認真。筆者對該學生給予了高度表揚，然后給大家播放了一段關于違法約定試用期的視頻，并結合該視頻反映的案例，向學生講解了當試用期合法權益受侵害時，勞動者可以通過什么途徑得到救濟。至此，學生對于試用期的問題有了較直觀、全面的認識。
（2）組織課堂討論。課堂討論是互動式教學法的重要手段之一，對學生綜合能力的培養有著不可忽視的作用。一方面，學生在準備討論的過程中會查閱大量的相關專業資料，這對于開闊學生的視野、深化對知識的理解、啟發學生的思維，無疑是大有裨益的；另一方面，學生在課堂上參與討論，既能提高其語言表達能力和應變能力，也能培養其分析和解決實際問題的實踐能力。而且，學生積極參加課堂討論能夠活躍課堂氣氛，提高教學效果。值得注意的是，在組織課堂討論的過程中，教師既不是主導者也不是裁判者，而應當是一個組織者和參與者，既參與到學生的討論中，又要對學生討論加以適當的引導，發掘學生的潛力，防止學生偏題。
三、在“勞動法與社會保障法”中運用互動式教學法應當注意的問題
1.應將互動式教學法與傳統的講授式教學法統一起來
提倡在“勞動法與社會保障法”教學中運用互動式教學法并不意味著否認傳統的講授式教學法。我國是成文法國家，對勞動法與社會保障法等成文法的學習，還是應當從勞動法和社會保障法的概念、特征、基本原則和具體制度等基本理論入手，結合案例分析、專題討論、模擬勞動仲裁等互動式教學方式調動學生學習主動性，培養其法律思維和實踐能力。因此，應當將這兩種教學方法統一起來，兩者相輔相成，才能達到更好的教學效果。
2.注意案例選擇要適當
案例選擇不適當，不但起不到啟發思維、培養能力的作用，反而會誤導學生。教師選取的案例首先應當有一定的疑難性。疑難案例不一定很長，但相對于簡單案例而言，該案件將導致兩種以上的法律概念、法律制度可能被適用，不經仔細辨別和嚴密推理難以給出確定的結論。[4]這樣的案例才能引發學生思考。否則，如果選擇的案例太簡單，學生一看就知道結論，不能起到案例分析應有的教學效果。其次，案例要貼近學生。應當以學生關心的熱門話題作為切入點，從學生的需要入手，把當前較集中的、敏感的或工作中可能遇到的問題作為教學內容，讓學生感受到法律的實用性，從而激發學生的興趣和學習積極性。
3.無論是案例分析還是專題討論，教師都應當注意引導學生展開討論
在討論開始階段，教師不要急于給出答案或自己的觀點，以免限制學生的思維。在討論過程中，注意營造自由、平等的討論氛圍，讓學生自由發表自己的觀點，教師只是課堂的主持人和引導者，作適當的詢問、啟發，引導學生深入思考和討論。討論完畢，教師應及時進行評價和總結。評價時要肯定學生的思想火花，不要隨意對某個發言給出“錯誤”的定論，最后要從案例分析或專題討論中總結相關的知識點。
參考文獻：
[1]苗繪.互動式教學法在民法學教學中的應用[J].教育探索，2011，（7）：70-71.
[2]賈志農.實踐教學在《勞動法學》中的運用與體會[J].湖北廣播電視大學學報，2005，（12）：70-73.
關鍵詞復烤企業人力資源績效考核
隨著市場競爭的日趨加劇，企業的競爭也進一步凸顯，特別是人才的競爭，這對企業的人力資源管理提出了巨大的挑戰，如何提升企業人力資源管理水平，提升整體人力資源的競爭實力也是企業當前乃至今后必須面對的問題。如果我們企業重視了人力資源的開發，重視保持員工需求與企業目標一致，那么企業就可以在激烈的市場競爭中立于不敗。
我們都知道人力資源管理已經形成了一個完整的體系，包括崗位評價、人員測評、績效考評、薪酬和文化建設等方面，而其中績效考核在其中處于核心地位，人力資源管理的其他方面都與績效考核有關，績效管理是企業的核心管理問題之一，如果我們企業沒有建立一個相對完善的對員工的考核體系與評價標準，也就談不上任人為才，并且復烤企業作為季節性加工企業，員工流動大，人力資源成本高，因此如何構建復烤企業的績效考核體系，也是我們作為復烤企業管理人員必須關注的重點。
績效考核是人力資源開發與管理中非常重要的范疇，是在我們從事管理活動中大量使用的管理手段，為人力資源管理的其他環節提供確切的基礎信息，考核的結果可以為人力資源管理、生產管理、財務管理等其他職能部門的管理提供參考依據，我們常說：沒有考核就沒有科學的人力資源管理。從理論上來說，績效考核的有效實施，能夠整合并激活人力資源管理的各項職能活動，形成強大的內驅力和拉動力，通過不斷的改善員工個人的績效，最終實現企業整體績效的提升。
正因如此，績效考核受到越來越多企業的重視，很多企業都將這一機制引入到自己企業的管理活動中，以期實現對人力資源的充分開發和利用。那么如何構建有效的復烤企業人力資源績效考核體系呢？
一、復烤企業人力資源績效考核體系構建
（一）明確考核的目的
戰略目的：戰略目的是績效考核的最重要的一個目的，他主要通過強化員工的工作活動和工作結果使得員工的行為和目標能夠與企業的戰略保持一致。
管理目的：我們企業在做多項管理決策時都要使用績效考核的信息，如薪酬的發放、獎金的發放、晉升的決策、解除勞動合同的決策等等。
員工開發的目的：為了對員工進行進一步的開發，使員工能有效的完成工作任務。當員工的工作情況沒有達到公司、管理者期望時。就需要通過績效反饋員工的弱點和不足，幫助員工認識自身的不足和努力方向，達成績效改進。
（二）科學制定績效指標
選擇和確定什么樣的績效指標是考核中的一個重要的、同時也是難于解決問題。現在很多企業在績效考核中仍從德、能、勤、績”四個方面開展。但是對如何科學的制定考核指標以及考核指標的操作行卻考慮的不周全，我們都知道績效考核包括任務績效和周邊績效，所謂任務績效就是與被考核人的職責、工作任務完成的結果直接相聯系，從工作數量、質量、成本和他人的反應等方面加以評價。周邊績效是對達成職責、任務、以及對組織運行有影響支持性工作因素，涉及到工作態度、工作風格、組織協作等工作等等。我們對周邊績效考核往往采用的是行為性的描述進行評價，一般來說，越接近生產一線的職位，就越是強調“任務績效”的分量，越是接近管理職務的，特別是中高層管理人員職位，就越是注重“周邊績效”。
（三）設置合理的考核關系
要想使考核行之有效，必須確定好由誰來考核，也就是確定好考核者和被考核者的關系。通常來說，應該讓對某個績效指標最有發言權的主體對該績效指標進行考核。
（四）績效考核與其他工作的協調
實施績效考核就是為了更好的改進工作績效提升員工工作能力的一項重要手段，但是實際在工作中很多企業在實施績效考核中，在考核前未進行考核前的溝通，事后未進行考核后的反饋，考核流于形式，所以我們在進行考核前一定要做好溝通，考核后要做好反饋。
（五）績效考核需要把握的方法
在“評價方法”上，有定性的評價和定量的評價，一般對業績的評價易于定量，對素質的評價以定性為主。考評必須先分后和，也就是先考察每月的業績，年終評素質，最后按一定比例綜合形成員工的全年考評得分，這樣可以避免籠統的憑年終印象評分所造成的主觀性。月度的績效考核立足于工作業績，年終考評立足于人員素質，前者比較客觀，后者比較主觀，所以月度的業績考評分所占的比重必須高于年度素質評分，在一定程度上消除評價中主觀成分。定性的評價方式也是多種多樣的，比如直接上級的考評比較細致和準確，但容易失之過寬，間接上級的考評，比較客觀公正，但準確性較差，自我評估有利于上級深入了解員工的具體情況，調動員工自我管理的積極性，但也容易失之過寬，下級的評分，雖說比較準確，但一般也有過寬的弊病等等，總之，沒有任何一種考評形式是十全十美的。建立涵蓋全面、要求準確的崗位責任制，使評議有標準可循，同時盡量使評分標準變得易于把握。在設計中可以努力使它們比較具體，量化，易于把握。提升評議人員的素質，這些人員包括對各部門主管，如公司的高層管理人員、中層管理人員，同時還包括參與評議的人員在品德、能力、和見識方面的要求，要在培訓、選拔、任用、考核方面提升考評人員的素質。為體現公司對考評的重視，公司應該成立考評領導小組，人員組成要有充分的代表性。公司人事或企管部門的專業考核人員則組成考核事務辦公室，制定考核制度，對執行考核的過程進行監督和檢查，對考核后的結果進行分析，接待考評者的投訴等等。
二、實施績效考核的工作步驟
（一）首先做好績效考評前的準備
制定公司績效考評制度和流程，用制度的方式把考評固定下來。我公司是復烤煙葉生產加工型企業，主要宗旨就是如何為客戶提供放心的產品質量，為客戶提供優質的服務質量，圍繞這個目的公司每年均根據市場形勢制定了年度公司一級公司目標。并根據各部門的職能將公司一級目標，分解成部門二級工作目標下發各部門。各部門為了達成部門目標的實現將二級目標分解到各崗位，并根據各部門各崗位的性質和職責建立部門月度考評實施方案，通過實施月度考評達成部門目標的實現從而支撐公司年度目標的實現。
通過建立績效考評制度達成公司管理員工的目的，公司建立了對員工試用期考評，月度考評、年度考評的績效考評制度，通過試用期考評確定是否聘用新員工，對于月度考評及時考核員工工作任務的完成情況，適時糾正員工的工作行為，從而達成員工工作任務的完成。對于年度考評，通過建立年度對員工關鍵指標的考核結合月度考評結果，對員工年度工作情況及表現做綜合績效考評。
建立員工績效考評反饋機制，對于員工的月度考評，及時建立反饋信息，傳遞對員工月度工作考評的結果，從而使員工及時糾正工作中的缺失，調整工作狀態，對于年度考評各部門要求要做好對員工績效考評的溝通，使員工能及時了解自身的不足，提升自身能力。
（二）考評標準
我們在實際工作中針對不同類的考評制定不同的考評標準和考評方式：對于試用期考評主要是從新員工的工作態度、學習能力、勞動紀律以及與工作崗位的匹配情況進行考核，主要采用用工部門主管對新員工進行試用期考核。對于平時考核主要是結合員工每月的崗位工作目標進行分解，每月對員工的工作績效按目標分解情況逐項進行考核觀察追蹤，并建立考核檔案，每月一考核。
對于年終考核主要結合本部門的具體情況設定評價標準，參考平時月度考評記錄，依據公開、公平、公正、權威四個原則，開展員工自評，由部門結合員工月度考評總結，主要從工作業績（目標工作完成度、工作完成的質量和滿意度、工作效率及臨時交辦的工作），工作態度（溝通、協調性及工作的積極性、遵章守紀性、出勤情況）學習及活動（培訓參與情況、參與公司活動情況提交合理化建議情況）進行考評，由部門結合員工月度考評總結及對員工在一年內的考評等方面的表現進行一次年度考評。年度考評與員工崗位晉升及評優掛鉤。
（三）考評前的溝通
在實施考評前考評人員和被考評人員做好溝通，就考評的意義、考評的用途、考評的目的進行溝通，做好績效考評計劃，并對參與考評的人員做好績效考評制度，考評的操作方法，考評結果的撰寫以及考評后的溝通方法和技巧進行培訓。
（四）考評的實施
考評的實施由直接上級對直接下級考評，部門領導對部門全體員工考核的真實性負責。直接主管經理對所管轄的部門考核進行審核。同時部門對員工考核成績的好壞作為對部門負責人的月度考核成績。
每年年初由企管員和各部門主管根據公司下達的總體業務關鍵目標下達分解制定出各部門的關鍵工作目標，部門關鍵目標核準后由部門負責人將部門關鍵目標分解，與員工確定各崗位的年度工作目標。由部門主管與部門崗位人員根據部門工作目標議定個人工作目標績效標準并分解到月。員工的關鍵工作績效指標的確定，根據員工的崗位描述內容結合部門工作目標，找出影響該崗位的關鍵業績去衡量員工的工作業績。部門領導對員工工作進行績效觀察，根據考核指標的考核評分進行考核劃等。90分以上為出色，80-89分為優良、70-79分為可接受，60-69分為需改進，59分以下為表現不良。考核結果交人力資源部備案，考核結果每年匯總一次，并進行綜合評定。
三、績效考評結果的的應用
（一）試用期考評的結果主要是用來確定新員工的留用與否。
（二）月度考評結果與員工月度效益工資掛鉤，并作為年度考核的基礎數據。
（三）年度考評結果作為發放員工年終獎金，崗位晉升，員工淘汰和培訓的依據通過各階段的考評溝通能及時指出員工優點和缺點所在，提出工作要求并確定下一考核周期的工作任務和目標。為了確保考核工作不流于形式，制定了獎懲措施，對在考評過程中出現明顯不符合實際情況的結果，將對考核人予以考核。通過實施員工績效考評，不斷的提升了員工的工作績效，達成了企業和員工的共同成長。通過員工有效實現工作目標達成實現員工年度目標。促進企業效益的提升。
參考文獻：
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（2012年12月27日校務會議通過）
根據《綏江縣人事和勞動社會保障局關于開展事業單位工作人員2012年年度考核的通知》（綏人勞字〔2012〕56號）、《綏江縣教育局關于做好2012年年度考核工作的通知》（綏教通〔2012〕78號），參照原綏江一中和綏江三中年度考核辦法，擬訂本標準。
一、考核對象
學校全體教職員工（含試用期人員、特崗人員、經組織批準借用入我校或借用出我校到外縣市的教職工）。
二、考核時限
2012年1月至2012年12月。
三、考核內容
（一）職業道德、工作表現（20分）
本項為定性考核，含政治表現、師德師風、執行《中小學教師職業道德規范》、履行《教師法》《義務教育法》規定的教師義務及工作態度、表現等情況。
凡有下列情況者，逐項扣分（扣完為止）：
參與賭博者扣1分；體罰和變相體罰學生者扣2分；趕走差生，造成不良影響者扣2分；工作敷衍，嚴重失職者扣3分；違規收費，受行政處分者扣3分；無大局意識，不服從工作安排者扣3分。
（二）工作量（20分）
工作量以年均工作量計算，超工作量加0.5分/節，不滿工作量扣0.5分/節；同學科跨頭1個計1節，跨頭2個和2個以上及學科跨頭計2節。
男教師55歲，女教師52歲以上的工作量按學科工作量的一半計算。
語文、數學、英語以周課時12節計滿工作量，其它科目以周課時14節計滿工作量。
行政成員及特崗人員工作量：校長、書記2節/周課時；副校級領導4節/周課時；主任、團委書記6節/周課時；年級主任、支部辦主任、工會副主席、副主任7節/周課時。
校辦室、團委、政教處、教務處、后勤處等兼職工作人員及教研組長每周計工作量2節，專職計滿工作量。
實驗員計滿工作量。
本項考評資料由教導處提供。
（三）教育工作（15分）
在上一年度秋季學期和本年度春季學期獲班主任獎者，一等獎加1分/次，二等獎加0.5分/次。
班級出現打架斗毆者，扣班主任2分；對違紀學生未及時制止的教職工扣2分。 本項考評資料由政教處提供。
（四）教學工作（20分）
1、高考平均分或及格率獲校第一名至第三名者分別加3分、2分、1分；
2、學業考平均分或及格率獲校第一名至第三名者分別加2分、1.5分、1分；
3、中考單科總評分獲全縣第一名至第四名者分別加4分、3分、2分、1分；
4、初中結業考試獲全縣第一名至第四名者分別加2分、1.5分、1分；
5、所教學科學生滿意度較低者扣2分。
本項考核以1個班計算，既有中考又有高考者，以獲得高分的中考或者高考計算。
本項考評資料由教導處提供。
（五） 教研工作（10分）
1、論文
縣、市、省級以上刊物發表每篇分別加0.5分、1分，2分
2、競賽
獲省第一等獎至第四等獎者分別加4分、3分、2分、1分；
獲市第一等獎至第四等者分別加3分、2分、1分、0.5分；
獲縣校第一等獎、第二等獎者分別加1分、0.5分。
3、 課題
申報縣、市、省級以上課題，驗收合格者，分別加1分、2分、3分，課題組組長再分別加1分、2分、3分。
以上課題本項考評資料由教導處提供。
（六） 其它活動
組織參加活動獲獎者參照第五條第二競賽項加分。
（七）考勤（10分）
上課、會議、活動等，缺席1次扣2分，事假1次扣1分，病假1次扣0.5分（男55歲，女50歲的教師病假不扣分）。
本項考評資料由校辦室提供。
（八）表冊上交（5分）
各類表冊、計劃、總結、文件、資料等未及時上交學校1次扣1分，未及時上交上級部門1次扣2分。
本項考評資料由相關部門提供。
四、考核等次
專業技術人員考核等次為“優秀”“稱職”“基本稱職”“不稱職”，工人考核等次為“優秀”“合格”“基本合格”“不合格”。
下列情況考核為“不定等次”：
1、7月1后轉正參加考核的（只寫評語語，作為任職定級的依據）；
2、在編不在崗人員；
3、事假一年內滿20天，曠工累計滿3天；
病假教齡不滿10年的超過90天、教齡不滿20年的超過120天、教齡不滿30 年的超過150天、教齡在30年以上的超過180天的教職工。
五、《考核表》落款時間
（一）基層考核時間為2012年12月28日；
（二）個人簽名時間為2013年1月6日
（三）單位考核時間為2013年1月2日。
六、時間安排
（一）2012年12月28日前，各教研組長（館室負責人）組織自評、互評，填寫《考核表》一式兩份；
（二）2012年12月28日下午5點前，各教研組長（館室負責人）將自評、互評資料和《專業技術人員履職考核表》一式兩份和考核表工本費4元/人交到校辦室；
（三）2012年12月28日晚，學校組織考核；
一、總則
為了正確評價員工的工作情況，不斷改善和提高工作質量，特制訂本規定。各階段考評結果作為升遷、調職和加薪的依據，以辨別成績的優劣，獎罰分明，使優秀者更加勤勉，業績不良者能及時改進自己的工作。
二、考評原則
1、考評本著公正、公平、實事求是的原則，根據被評定者的崗位職責和工作業績進行考核、評價。
2、采取自我評價和上級考評的方式：自我考評、直接上級考評、分管領導考評所占權重比例分別為25%、45%、30%；高層管理人員自評后，由CEO評分，自評分權重比例為40%，CEO評分權重為60%。
3、所有員工都要對照考評標準對自己每月工作表現作出客觀、正確的自我評價；上級對下級評價和自評結果進行復核、平衡作出公正的評價。
4、各級主管對下級考核、評價應全過程綜合考察，平時要對下級加強檢查、指導、追蹤、改善，杜絕事后算總帳現象。
5、公司高層領導對下級主管考核結果給予審核監督。
6、在考評過程中，各級主管要經常同員工溝通思想，使考評工作真正起到改進工作，提高效率的作用。
一、考核范圍
集團內部全體人員
四、考核評分
1、考評分為普通員工和管理干部兩種考評標準
基層人員：工作態度權重比例為15%，工作能力權重比例為15%，工作勤奮程度為15%，工作業績權重比例為45%；工作方法創新10%；
管理干部：道德品質權重比例為10%；工作態度權重比例為10%，工作能力權重比為10%，工作勤奮程度權重比例為15%，工作業績權重比例45%；工作方法創新10%；
2、考評分的計算：
（1）普通員工考評分的計算：
自評分×25%+直接上級評分×45%+子公司總經理（集團分管領導）評分×30%
（2）管理人員考評分的計算：
自評分×25%+直接上級評分×45
%+公司CEO評分×30%
（3）高層管理人員考評分的計算：
自評分×40%+公司CEO評分×60%
3、考評分數：
A（優秀）：100——90
B（優良）：89——80
C（良好）：
79——70
D（合格）：69——60
E（較差）：59以下
五、根據月度計劃目標完成情況進行考評
1、集團成立管理委員會，集團董事長任管委會主任，總裁、副總裁任副主任，總裁助理、總會計師、總裁辦主任、人力資源中心主任、企劃中心總監、信息中心主任為成員。各子公司也要相應成立管理領導小組。小組成員由子公司各部室主要負責人組成。
集團規定集團各直屬部門、各子公司（包括子公司的各部門）必須在每月30（31）日前做出上月工作總結和本月工作計劃，用OA工作途徑發給集團管理委員會成員。子公司計劃內容包括重點工作、工程進度、質量、折算產值、銷售額等項目，裝飾公司還應增加毛利潤、回款額（回款率）等（列表）。
2、每月上旬第一個周五下午召集集團管理委員成員和各子公司部門經理（集團部室主管）以上人員會議，對集團直屬部門、各子公司的月工作總結和月工作計劃進行評價予以審定，由總裁辦發回各單位執行。每月上旬第一個周二中午12點半各子公司召開管理領導小組會議對本公司各部門的工作總結和工作計劃進行評價，
3、月度績效考評根據集團管委會會議或子公司管理領導小組會議對各單位月工作總結評價情況進行考評打分，對月度計劃工作的飽滿度及可行性提出評審意見。
（1）集團直屬部門及子公司的工作目標經集團管委會會議評審確認月計劃任務全部按質按時完成的，子公司管理干部在單位平均分上加3分；若超額完成，管理干部在平均分上加5分；基本完成取平均分；若未完成目標，管理干部在平均分上扣3分，直接責任人員扣5分，到e檔管理干部扣5分，直接責任人員扣5分。
（2）
如果連續兩個月完不成月計劃目標，除扣月考評分外，還將降一級工
資。若通過努力，聯續兩個月按時完成月計劃目標，將給予恢復。
（3）若集團整體計劃目標沒能按計劃實現（通常子公司和主要部室重點工作計劃未完成，集團也不可能全部完成目標）。管委會成員按集團及子公司的數量多少增減計算：每一個子公司或集團所屬部門未達成目標的在被考核單位平均分上扣1分，依次類推最多增減不超過5分。直接責任人員扣5分；集團所屬的部室及子公司全部完成目標計劃，管委會成員在平均分上加3分；超額完成加5分；基本完成取平均分
4、各級管理干部平均分的計算
（1）
各子公司部門經理考評分：本部門全體員工考評分相加除以全部人數即得出經理平均分；
（2）
各子公司總經理考評分：本公司全體部門經理考評分相加除以人數即得出子公司總經理平均分；（副總經理、總經理助理按分管部門數加權平均）
（3）
副總裁平均分按管理的子公司總經理、集團直屬部室經理、主任平均分加權平均。
5、各單位計劃制定本著實事求是的原則，工作必須飽滿。計劃目標制定后各單位要群策群力，發揮團隊精神，積極努力克服困難，圓滿完成。集團須樹立服務意識，對子公司的工作計劃完成情況做好過程監控，深入基層，及時解決目標實施過程中遇到的各種問題。
6、級主管在管委會或管理領導小組對月度工作總結評價后，須在當日內將評價結果告訴全體員工，以使員工掌握信息，能夠客觀、正確地做出自我考評和部門考評。
7、每月6日人力資源中心在匯總所有考評表后，負責對照管理委員會和管理領導小組評審結果按上述規定對考評表進行復核，平衡核算。
六、考核程序
1、每月29日由集團人力資源中心在內部局域網上發放考核表。
2、員工每月3日以前根據上月工作計劃完成請況，以及集團管委會、管理領導小組評審結果對自己進行實事求是地評價后（將選中的分數圖紅，合計后簽名），并分別上傳至各自主管領導；各部門主管每月4日前對所屬員工考評后再傳至子公司總經理或集團分管領導考評，考評后傳至人力資源中心匯總，高層管理人員上報CEO考評（淮南公司部室主管自評后報分管副總經理考評，然后報總經理或集團分管領導考評）；集團直屬部室普通員工上報集團分管領導考評；每月6日前返回人力資源中心，人力資源中心（淮南公司總經辦）負責按權重比例系數計算出員工最終考評分（考評分值四舍五入，精確到小數點后1位），并登記更新員工考核平衡積分卡。人力資源中心在8日前將復核過的考評分匯總表交至財務中心復核，制作工資表。
3、各級主管應將下級或員工應改善和鼓勵的內容告之被評定者。
4、評判結果由集團人力資源中心統一匯總，并將匯總表備份待查。淮南公司的主管以上人員考核結果用WEB/OA傳遞到集團人力資源部。
七、建立員工考評平衡積分卡
人力資源中心在局域網上建立員工考評積分卡，將員工每月考評結果登記在積分卡上，排出名次予以公布，至年底進行平衡累計積分，作為晉升、獎勵和評選優秀員工的重要依據。
八、考評與工資職級的關系
1、試用期員工連續二個月考評分在80分以上者,可提前一個月轉正;連續兩個月在75分以上者，可按期轉正；考評分低于60分者，予以調整崗位或辭退；
2、正式員工連續三個月考評分在60分以下者，管理人員降級使用；普通員工給予勸退處理；
3、一年內累計有三個月考評分數在60分以下者，將在第三次考評結束后，降級或調整崗位；
4、一年內累計有四個月考評分數在60分以下者，在第四次考評結束后，給予辭退；
5、考評分在55分以下者給予辭退處理。
6、考評分連續二個月在90分以上，或全年累計有三個月考評分在90分以上，作為參加晉級或晉職、評選先進依據之一，同時也作為年終獎發放的依據之一。
7、管理人員連續三個月考評分數在60分以下者，將由集團人力資源中心進行專項培訓，并根據培訓結果向總裁做出免職、降職或維持原職務的建議。
（一）評價目的該校教師教學評價主要有三個目的：教師優秀教學業績積累；教師職位晉升；幫助教師獲得“教學杰出獎”。
（二）評價主體與客體從政策文本中可見，評價主體包括學生、教師同事、教師本人以及系主任。評價客體是全體教師及其教學活動過程以及由教學活動引起和產生的影響等。
1.學生評價。
政策文本明確指出，學生評教是該校教師教學評價的主要形式。政策內容涉及學生等級評定、評教時間安排、評教過程的管理、分析評教數據的程序和方法以及應該注意的有關事項。該校的學生評教有以下特點：
（1）參與的學生有兩類：一類是現在教師正在教的學生，要求他們反饋對教師課堂教學的直觀感受；另一類是教師曾經教過的學生，要求他們反饋教師教學的長期有效性。
（2）在評教問題的組成上，封閉性指標選項和開放式問題敘述相結合。
（3）在評教時間安排方面，學生參與評教貫穿于在校學習的全過程。
（4）在評教過程中，強調評教
管理者有解釋義務，教師有回避義務，學生（或學校工作人員）必須參與監督，統計分析結果要形成總結性報告并及時反饋給教師所在系的相關負責人。
2.同事評價。
根據漢森（LauraB.Hansen）等人對同事評教的研究，同事評教的一般過程為：（1）教學材料的評議；（2）課堂觀察前與評價對象的討論；（3）觀察；（4）評價者的分析；（5）評價者與教師的研討；（6）重新觀察（如果需要的話）；（7）評價者撰寫評估報告；（8）經教師、評價者同意，報告上交給系主任，該校的同事觀察課堂教學過程基本遵循此程序。
3.教師自評。
教師對教學的自評是教師職位晉升自評材料中所要涉及的一部分，一般是回顧自己的教學經歷，如所教課程情況、指導學生活動等。古登伯格（KenGoldberg）是該校信息學院第五級全職教授（FullProfessorStepV），他撰寫了申請第六級全職教授（FullProfessorStepⅥ）的晉升自我評價，其中簡要回顧了1991年到2007年6月之間的研究、教學、服務情況以及2004年到2007年較為詳細的教學、研究、服務工作情況。
4.系主任評價。
系主任是各個系教師教學評價的主要負責人，主要職責是制定與闡述本系的教師教學評價程序和對教師做出總結性評價。從第一項職責來看，具體教師教學評價程序的確定由各個系最終敲定，學校給出的教學評價政策是指導性和建議性的，不需要各個系統一強制執行；從第二項職責來看，系主任給出的意見是教師教學評價過程中首次總結性評價，對以后院級以及校級的教師教學評價都具有較高的參考價值。
（三）評價標準
根據加拿大兩位學者Saroyan和Amundsen的研究，教學觀念或信念、知識、行為是大學教學的三要素，同時受到教學情境或背景的影響。該校的評價標準涉及了知識、行為兩個大學教學的基本要素，其中教學行為的標準又涉及教師教學有效性。
（四）評價信息來源
評價信息主要來自評價主體，教學檔案袋是教師教學信息保存的載體，其中包括了系主任以及系級特別委員會的書面評價概要，學生、同事、校友的評價材料，自我的課程與教學描述。信息來源以書面材料為主，集體或個人訪談、座談或課堂觀察需要形成書面報告或總結性概要，評教數據經過統計處理后需對結果加以說明。該校認為，教學檔案袋提供的是教師在具體教學情景下的文檔型教學證據，是一種公開化的教師個人教學資料總結，幫助教師形成專業的教學理念，促進教師對教學本身進行研究，使教學成為一種學術性活動。
（五）評價結果的處理
教學評價政策中關于評價結果處理的闡述較少，在學生評教信息的管理中，可以得到少量關于評價結果處理的信息。學生評教信息需要歸入教師個人教學檔案袋，但學校對新教師和初次教某門課的教師有例外規定，評價政策具有彈性和人性化。原始學生評價信息須及時反饋至系里，各個系對評教信息進行統計處理并向教師反饋，這說明系內的教師教學評價是學校主要的評價機構。
二、中國研究型大學教師教學評價制度——以南京大學為例
按照陳厚豐對我國高校類型與層次的劃分和學校實際發展狀況，南京大學屬于全國性公立綜合類研究型大學。南京大學教務處與教師教學評價相關的制度性文件包括《課堂教學測評》《督導員制度》《學生教學評議委員會》《南京大學關于加強本科教學質量評估的意見》《南京大學眾多課程教學質量標準要求》和教師手冊中《南京大學重點課程教學質量標準要求》。
（一）評價目的
制度文本中明確提出“以評促教、以評促學、以評促管、以評促改、以評促建”，提高教學質量是南京大學教師教學評價目的。
（二）評價主體與客體
評價主體包括校教學委員會，院系負責教學工作的有關領導、學生、同事，組織協調機構是教務處；評價客體是所有任課教師的教學活動過程以及教師的教學檔案。
1.學生評價。
學生是該校教師教學評價的主要評價主體，參與評教的學生都是在校生，評價方式是學生通過網上評估系統進行評教。學生評教的一大特點是教務處專門組織和設立了兩個學生評教組織：一是學生教學評議委員會，該委員會由各班學習委員參加；二是學生教育教學評議會，完全由本科生組成，其職能是向教務處反饋教與學的信息。
2.同事評價。
同事主要指的是同行專家、教學督導員、年級導師、年級主任等。其中比較特殊的是教學督導員，成為教學督導員的必要條件有兩條：一是本人教學經驗豐富；二是在院系中屬于資深教授。
3.領導評價。
學校、學院各級領導包括校分管領導、院系負責人、相關部門負責人等按要求參與評教活動，參與方式是隨堂聽課，需要完成的任務是聽課后填寫《南京大學課堂教學質量評估表》，并及時遞交到教務處，制度規定領導和部門負責人需要參與聽課評教。
（三）評教標準
學生評教的一級指標是教學態度、教學內容、教學方法、教學技能、教學效果五個指標，同事需要對教師專業知識能力和備課情況進行評價。
（四）評價信息來源
該校的評價信息主要是書面評教信息和網上評教系統提供的信息。該校有系級教學檔案管理制度，認為教學檔案是“高等院校師生在教學活動中形成的，具有保存價值的，并按一定歸檔制度集中保管起來的文字材料、圖表、錄音、錄像、實物等教學文件材料的總稱”。教學檔案的種類包括“綜合類”“教學管理類”“教學業務類”“教學研究類”，制度明確規定了教學檔案的收集、整理、鑒定等管理程序與措施。教學檔案收集的材料主要是與教師教學有關的所有信息資料，還有學生的學籍信息、獎懲情況，學校的管理文件等內容，歸檔材料涉及面非常廣。
（五）評價結果的處理
評價結果主要用于職位聘任與晉升，年度工作考核以及獎懲。對學生評價等級不達標的教師有復檢程序，復檢由教師同事和有關領導參加。教學評價結果作為教師工作績效結果的一部分，關系到教師的職業發展和個人科研申報以及既得物質利益，評價主要體現了獎懲性兼具發展性。
三、中美兩國研究型大學教師教學評價制度的比較
（一）評價目的比較
美國研究型大學的評價目的體現了教師職業發展和教學能力發展與責任兩種導向：教師的職業發展體現在教師教學評價制度植根于教師職位的任命與晉升制度以及終身教職制度之中；大學教學責任要求學校在教學方面制定有關制度，保證教師出色地完成教學任務。中國研究型大學評價目的體現了國家高校教育政策的導向：南京大學關于本科教學質量評估相關文件與教育部財政部的政策中提出的評價目的基本一致。中美兩國研究型大學教師教學評價目的最終指向一致，即要求教師提供優質的教學。美國大學教師教學評價活動主要服務于教師職業生涯發展，牽涉到教師職位晉升以及教師個人薪金的增長。中國大學的評價目的反映國家教育政策，評價活動更多指向教師教學本身，強調對教師課堂教學質量的控制與管理。
（二）評價主體的比較
從參與評價學生范圍看，美國大學學生評教具有追蹤性，既關注教師教學的短期有效性也關注長期有效性，參與評教的學生包括了以前的和現在的、在校的和離校的；中國大學參與評教的主要是在校生，學生評價的主要是該學期自己的任課教師。從參與評價同事范圍看，加州大學伯克利分校規定，每位教師和管理者都可以成為觀察者和評價者，但前提是系內要設立為期一至兩年的同事觀察培訓計劃，教師在對同事觀察和評價前必須接受訓練；我國大學對同事的范圍未作明確界定，教師同事可以是與教師共事的、承擔教學任務的在職教師，也可以是教學督導員，且我國大學學校管理者在教師教學評價的參與人數上遠多于美國大學。從教師自評看，美國大學則明確要求教師給出書面自我評價，我國大學并未提出詳細要求。
（三）評價標準的比較
從具體指標內容看，兩所學校的共同點是：關注教師教學態度、課程內容設計、教師講解能力、教師業務知識水平，要求教師利用教學輔助手段。從評價標準制定目的看，兩所學校不同點是：美國大學評價標準制定目的是教師職位晉升，因此考察的范圍既包含課堂教學，也包含課外教學服務；我國大學評價指標涵蓋了學生評價標準與同事評價標準，目的是了解和提高課堂教學質量。從評價側重點看，美國大學評價標準體現了課程與教學的研究性、發展性和服務性，教學與指導結合、課內與課外兼顧，同時將課程本身的存在價值訴諸討論，我國大學較多地考察教師對課堂和學生的控制與影響，側重教學的知識性和教師主導性。
（四）評價信息來源的比較
美國大學將教學檔案袋視為教師教學評價的重要信息來源，完成教學檔案袋既是評價教師教學長期有效性的途徑和工具，也是教師形成專業化教學理念的重要措施。相比而言，我國大學有系級教學檔案管理制度，具有對所有有關教學的信息保存和管理功能，但評價功能不如美國大學明顯。
（五）評價結果處理的比較
美國大學的評價結果主要用于教師自我改進、學校人事決策、課程發展，教學評價不僅是教學管理的一種手段，而且是教學建設的重要手段，體現了教學評價的形成。我國大學的評價結果主要用于記錄存檔、獎懲以及職位聘任與晉升，側重評價總結性和診斷，但制度也提到教師職位聘任與晉升需要評價結果作為依據，體現了形成性和發展。兩國大學對評價結果處理的共同點是都會用于教師業績積累，與教師晉升掛鉤，只是美國大學表現得更加突出。
四、美國研究型大學教師教學評價制度對我國大學的啟示
（一）突出教師自身在教學評價中的主體地位
從我國案例大學的評價制度來看，教師教學評價目的體現國家教育方針的意志，評價活動是一種由學校管理人員領導的一種常規性的教學檢查，評價主體中管理人員參與較多，他人評價的色彩較濃，作為評價對象的教師處于被動地位。教師的發言權與關切需要得到更多的尊重，并在教學評價制度和評價活動中得以體現，否則評價活動很難達成制度所設定的初衷。
（二）樹立長效評價意識
美國大學為了解教學效果的有效性，將曾教過的學生也納入評教范圍，使教學評價超越校院界限。我國大學極少設置教師教學長期效果的追蹤評價機制，相關的研究也很少，所選取的案例大學的制度文本中尚未提及。要解決長效性評價缺失的問題，教育行政管理部門和學校管理者要樹立長效評價意識，理解長效評價的意義，建立教師教學長期效果追蹤機制，并與校內教學評價制度接軌。
（三）將教師職業發展、教學能力提升與評價相結合
關鍵詞： 作業評價 作業反饋 評價表 批改符號
一、“想說愛你不容易”——英語評價與反饋是英語有效作業的瓶頸。
“想說愛你，并不是很容易的事”。的確，根據《有效作業教師問卷》調查發現，學校6位英語老師中有3位提出在“如何進行有效評價反饋”方面希望得到支持。英語作業的評價與反饋是英語有效作業的一個瓶頸。真是“作業啊，想說愛你，并不是很容易的事”。
二、“長大后我就成了你”——談班級作業助理培訓方法和評價表的使用。
“長大后，我就成了你”。有效作業批改倡導隨堂批改、重點批改、師生共批、組內互批、自我批改五種優化的批改方式。這就是說，教師要跳出自己的單邊批改的范圍，讓學生成為批改主體的一員，與教師一起承擔促進自己發展的職責，充分激發學生的自評意識。所以為何要等孩子長大后，才成了我們呢？
（一）培養班級作業助理
針對我班的英語作業現狀，我認為培養班級作業助理是非常必要的。助理可以分為兩個層面：
1.班級作業負責人
（1）明確職責、具體指導：收發作業；檢查作業本是否有破損、是否掉頁；將作業本翻到指定頁碼；下發作業統計表，追繳作業；統計作業情況并及時與老師溝通；檢查小組長口頭作業等。
（2）評選方式：學生自愿申報，教師初步認定，半個月試用期考查學生能力、責任心等情況。最后公開聘任，下發聘任書。在工作過程中老師需要幫助助理樹立威信，告訴全班同學，負責人與老師溝通不是打小報告；強調負責人的辛苦，希望大家互相配合。
2.小組長
（1）明確職責、具體指導：檢查口頭和背誦作業；監督、執行組內評價；有問題時及時與負責人溝通等。
（2）評選方式：小組長的評選方式與指導方法同班級負責人一樣。附圖1：聘任書
圖1 聘任書
（二）評價統計表的重要作用
蘇霍姆林斯基曾說：“千萬不要把打個分數作為檢查知識的唯一目的。”
評價統計表是一項良好的實踐。可以采用班級作業情況統計表、個人作業情況統計表等。表1為聽讀課外作業評價表（貼在學生英語書上）。
表1 聽讀課外作業評價表
這份表格還可以根據實際情況調整。如不只是聽讀作業，還可以增加背誦作業，甚至可以是發言、作業按時上交、作業質量、課堂表現等內容。調整發言等內容的具體做法，如我班每節課都有小組比賽，我根據發言、小組作業、課堂表現等情況給每組打分，得分最高的小組可以得一個小太陽，由小組長負責完成填寫。同時，家長和老師不定期給孩子寫評語等。
表2 班級英語學習評價表
這份表格根據每個學生評價表上的統計情況，進行周階段評價或每學完一課由組長來完成記錄。組長由班級作業負責人完成記錄。班級負責人由老師來完成記錄。老師在期末進行總評，頒發獎狀或獎品。
三、“我只在乎你”——談批改符號、評語。
“任時光匆匆流去，我只在乎你”。有調查發現，學生大都對發下的作業不能主動翻閱。我想，除了可以用到以上的方法提高學生作業興趣之外，還可用各種圖樣和字樣的印章或彩筆后面的圖案：如笑臉、夸張的大拇指、紅星、帶著表情的問號、嘆號等。還可以提前打印并裁好帶有評語的紅色字條貼在每個作業本上：Nogains，no pains.（一分耕耘，一分收獲）。Deeds， not words.（行動勝于空談）。接下來，針對部分英語設計案例，具體談一談。
四、“特別的愛給特別的你”——談作業評價案例。
（一）朗讀、背誦作業
朗讀、背誦類型的英語作業較多，特別是1～3年級。相對于書寫作業，這類“無形”的作業收繳有些困難。那我們就想辦法利用載體。自家有錄音機的學生可以上交錄音，當然這是少數的學生。那眾多的學生該如何檢查呢？這就用到了之前提到的各級負責人和評價表了。有了家長評價、小組長、負責人的課間檢查，再加上課前兩分鐘和課堂上“熱身環節”老師的抽查，以及老師幽默并充滿感情的語言評價、小組加分，甚至是照相、錄像等獎勵，朗誦背誦的反饋時效應該是可以提高的。
（二）抄寫的作業
書面表達、造句、仿寫等這類主觀性較強的作業更適用于4～6年級。由于是書寫作業，因此全批全改是必要的。
1.粗批在先
如果將“粗批”理解為對層次較低的練習（如拓展造句等）的批改，那么粗批僅僅給予對或錯的評價即可。顯然“粗批”還可以指學生的自查、互批（互查）、組長批（查）。幾番的學生檢查不僅可以讓接下來老師的“精批”省時高效許多，更體現了批改的根本目的：為促進學生的發展服務，達到讓學生自我反思、自我評價的目的。
⒉精批在后
與“粗批”對應，“精批”是指對四會單詞、基本句型、重點語法的錯誤，不僅給予對或錯的評價，而且還要對學生的錯誤予以更正或指出錯誤原因。
另一種“精批”是指在幾番學生檢查后，老師再次批改，自然，批閱時間就會縮短，讓除了學生手中配套的《能力培養》練習冊之外的作業的全批全改成為現實。
⒊復批隨時
無論經過幾番批改，總還是會有錯誤的，不坐班的英語老師怎樣復批呢？那就要鼓勵學生主動找老師，隨班進行、隨課進行、隨時進行，這會讓批改“隨心所欲”。
⒋符號通用
既然前面提到師生共批，那么統一批改符號是必需的。老師最好在開學前向學生公布，讓學生熟悉各種符號，或者將符號印在年級知識點題單上，一并下發給學生，并粘貼在教材中。
批改符號通常采用以下幾種：SP—拼寫錯誤，T—時態錯誤，G——語法錯誤，^——缺詞，W——用詞錯誤，＼——多詞等。
“特別的愛給特別的你”。隨著有效作業設計研究的深入，還需要更多形式、更多方法的評價與反饋。但無論怎么改變，只要堅持“特別的反饋給特別的設計”，就一定會讓作業設計與評價反饋的實施更高效。
根據近幾年電子行業發展和企業用工的實際需求，結合我校“工學交替”、“頂崗實習”的人才培養模式和“篤學勵志、厚德強能”的校訓，我們培養的學生應該具有與本專業領域相適應的文化水平、良好的職業道德、吃苦耐勞的工作態度、嚴謹規范的工作作風，掌握本專業領域的技術基礎知識和基本技能，具備較強的實際工作能力和再學習能力，畢業后可以直接到對應的電子制造企業“零試用期”上崗。由于學生多數接觸的是電子制造企業生產線上的電子產品和用電設備，所以我們的學生應該有嚴謹規范的工作作風和安全操作的工作意識；由于電子制造企業元器件和產品訂單的大批量生產，所以我們的學生還應該有吃苦耐勞的工作態度，以便能適應勞動強度較大的工作崗位；由于電子產品應用技術的不斷更新換代，所以我們的學生在掌握必備的專業基礎知識和技能的基礎上，還要與時俱進，具備再學習的能力，能夠對關鍵技術觸類旁通、學以致用；由于電子制造企業的生產線上用工需求和人員崗位流動性較大，缺少既熟悉電子知識又了解產線運營的管理人員，所以我們的學生應該盡量具備統籌管理的能力，以便在日后的工作崗位上可以更上一個臺階，成為生產線上很好的管理人員。
2導向式任務驅動教學模式的含義和適用范圍
2.1含義“導向式任務驅動”課堂教學模式是以建構主義、行動導向為理論基礎
在電子專業教學過程中結合學案，以任務驅動法為主線，輔以其他教學方法，使學生在教師創設的情境中帶著興趣積極主動地進行技能訓練和理論學習，完成三維立體的教學目標，達到有效教學的一種課堂教學模式。
2.2適用范圍
專業理論課中的“電工基礎”、“電子技術基礎”、“電子測量儀器”、“傳感器的原理與應用”、“單片機的原理和應用”；專業技能課中的“電機控制技術”、“電子技能實訓”、“電工技能實訓”、“ProtelDxp”“、PLC技能實訓”。
3導向式任務驅動教學模式特點
3.1趣味性
通過實物演示的聲光效果，充分地調動了學生的興趣和積極性，吸引了學生的注意力，讓學生在學案的導向下輕松地學習知識、鍛煉了專業技能，有利于學習內驅力的提升和課堂效率的提高。
3.2參與性
創設特定的任務，使學生的學習在任務的引領下都能主動學習，積極參與，合作探究，展示自我，體驗成功，真正地體會到參與到課堂教學的全過程所帶來的樂趣和不知不覺地將自身感受聯系到崗位的需求，形成良好的職業意識。
3.3實踐性
在任務實施的過程中，把課堂交給學生，讓學生成為真正的主體親自動手檢測、安裝和調試電路、親自動手實踐解決生活中的實際問題。這種實踐性的學習過程，既鍛煉了學生的技能，同時也體現了教學做一體化的職教特色。
3.4應用性
通過對知識的遷移，讓學生從不同的角度體會到所學知識在實際生活中的應用，引導學生積極主動地去學好專業理論知識和技能，便于日后更好地服務生活。
4導向式任務驅動教學模式操作流程
4.1課前準備
學案導向目的是教師提前準備課上的各種教具，這樣不占用課堂時間；保證學生有備而學，提前了解任務。教師活動為科學設計，有效備課，將學案提前下發給學生，要求學生自學；教師課前驗收，并在課中有針對性地反饋呈現。學生活動為根據學案，進行信息搜集和整理，提前預習，對任務做大致了解。
4.2安全教育
復習提問目的是幫助學生重視規范操作、安全文明生產等職業素質的養成，同時鞏固舊知，進行任務熱身。教師活動為請出本節上崗的安全員領誦安全須知，并提問相關問題，了解學生上節課知識的學習情況。學生活動為一方面通過輪流上崗當安全員，帶領大家齊誦安全須知，強化了安全教育；另一方面通過回答教師提出的問題，鞏固了所學知識。
4.3導入新課
提出任務目的是創設情境，激發學生的學習興趣，吸引學生的注意力，提出問題，順勢引出課堂的教學任務。教師活動為利用多媒體和電路實物演示創設情境，牢牢地抓住學生的興奮點后，順勢引出教學任務。學生活動為在教師創設的情境中帶著興趣觀察電路，明確了本課的學習任務。
4.4講授新課
分析任務目的是檢驗學案，提煉精華，分組闡述，展示預學，這樣既遵循了中職學生的循序漸進、由表及里的認知特點，也鍛煉了學生的表達能力、觀察能力和分析能力。教師活動為檢驗學生的學案預學情況，啟發引導學生思考電路的組成元件和連接特點，再適時總結歸納，提煉精華，通過課件呈現相應的知識點，并將精華展示在板書上。學生活動為根據教師要求積極主動地闡述查找相關知識，其他同學做好有效補充，也可以提出查找資料中遇到的問題提供給師生討論探究。
4.5理實一體
實施任務目的是考慮到學生將來就業的崗位，著重強化學生的動手操作、分析問題、解決問題的能力和嚴謹安全、團結協作的工作意識，同時也實現了教學做一體化。教師活動為組織調控、點撥評價，具體的過程是對學生強化安全教育后，把課堂交給學生，教師走到學生中間，進行個別輔導和答疑解惑，對于安裝和調試中出現的問題，教師給予適時點撥，對于出現的典型故障現象，教師及時總結并提醒全體同學注意。學生活動為根據教師的要求進行電路安裝和調試，排除故障，結合實際測量結果，觀察動畫演示視頻，對比分析電路的工作原理，達到以實析理的目的。
4.6學有所用
檢驗任務目的是夯實所學知識，強化實際應用，引導學生敢于自我嘗試分析和解決生活中的問題，便于學生完全掌握技能，得心應手地運用到實踐。教師活動是將課堂所學知識進行遷移，提升學生操作難度，給予激勵的評價，運用實物和教學軟件，引導學生去解決生活中遇到的實際問題，使學生能將知識活學活用。學生活動為通過實際動手操作，嘗試探究，成功解決了實際問題，對課堂知識進行了深化理解。
4.7學有所獲
評價任務目的是鍛煉學生的表達能力，展示自我，體驗成功，回顧要領。教師活動為根據評價標準對學生的實踐操作進行總體評價，并總結技能操作的要領和相關知識點，回扣教學目標。學生活動為結合任務實施的全過程和評價標準，進行組內自評和組間互評，在評價中展示自我、增強信心、體會團結協作的重要性。
4.8布置作業
拓展任務目的是對課堂教學內容承上啟下，對任務進行拓展。教師活動為分層布置作業，演示下節課的任務，下發對應的學案。總結歸納，去粗存精，對學生進一步強調教學的重難點。學生活動為根據教師的要求整理本節學案和完善工作任務書，并預習下節學案。
5導向式任務驅動教學模式應用效果
1）真正體現了以“以學生為主體，以教師為主導，實訓為主線，理實一體化”的教學思想。在導向式任務驅動教學中，課堂是學生的，他們的角色是從業者、演員、工作的接受者等，而教師扮演著指導者、導演、工作的師傅等角色，通過還課堂于學生，學生的主動性和積極性得以充分發揮，通過動手實踐操作不但感受到學習的樂趣，學習的重要性，同時也體會到技能提升的成功感，由被動接受變為主動參與，真正成為課堂的主體。
2）使學生有備而學、學有所樂、學有所用、學有所獲。導向式任務驅動教學模式具有鮮明的學案預學導向作用，使學生在課前有備而學，課中可以展示反饋，課后梳理鞏固，符合學生的認知規律，同時通過任務驅動教學法環環相扣，使學生體會到學習專業知識的樂趣、重要性和應用性。
3）培養了學生自主學習的能力。導向式任務驅動教學模式適應學生的個體化需求，通過學案，學生可以自我掌控空間、時間和學習節奏，進行主動思考，自主探究，因此學生的學習動機更具積極性、學習動力更大、學習主動性更強。
4）提高了學生實踐操作能力。在教學過程中，通過元件檢測、安裝和調試電路、討論分析解決出現的相關問題等，來鍛煉學生的基本技能；另外通過教師對知識的遷移，解決生活中的實際問題，提升了學生實踐操作的能力。
