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關(guān)鍵詞：企業(yè)；培訓；重要性；目的
中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1674-9324（2012）07-0273-02
如今的企業(yè)，不論公司大小，不論國企外企都樂此不彼，并不惜重金的熱衷于對員工進行各種形式的培訓。如：崗前培訓，業(yè)務知識培訓，團隊合作培訓，人際交往能力培訓，員工對老板忠誠度的培訓，員工執(zhí)行力的培訓，戶外素質(zhì)拓展訓練等等，真是舉不勝舉。而各種培訓公司也如雨后春筍般的應運而生，他們絞盡腦汁地設(shè)計著各種方案來滿足不同企業(yè)的不同需求。好一個欣欣向榮的行業(yè)！企業(yè)培訓的目的和重要性到底體現(xiàn)在哪里？說到底，不論企業(yè)如何的以人為本，以受訓者為中心，培訓的目的就是為了在企業(yè)面對如此不斷變化的外部環(huán)境壓力下，提高員工的業(yè)績及提高公司的核心競爭力?？赡軙r下有些企業(yè)只是一味跟風，認為不找點人來給員工培訓就顯得他們公司的培訓體系非常不完整，培訓工作不到位，而沒有認真的通過研究企業(yè)發(fā)展目標和員工現(xiàn)狀來制訂培訓計劃。結(jié)果是花了錢，耗了精力卻起不到一點效果。但絕大部分企業(yè)還是通過仔細斟酌來設(shè)計培訓內(nèi)容和計劃的。那培訓的妙處就可以完全凸顯出來。
一、員工培訓可以進一步讓員工接受企業(yè)文化和價值觀的熏陶，增強員工對公司文化感知，增強員工忠誠度
企業(yè)員工的來源無非是外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)。對于新進公司的員工，絕大多數(shù)企業(yè)都會對其進行崗前培訓及適應性培訓。這樣可以讓新員工很快了解公司的內(nèi)況，盡快了解自己手頭的工作以及公司不同部門的分工及合作。首先建立起來的對公司的正面感知可以在一定程度上對公司和自己的工作產(chǎn)生好感，產(chǎn)生了工作的熱情，在通過了解公司不同部門的分工和合作來迅速建立起企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系，為日后工作的順利開展奠定良性的基礎(chǔ)，新員工可以以最快的速度融入新的環(huán)境。對于內(nèi)部員工也只有通過不斷的培訓，讓員工感知公司文化和價值觀，養(yǎng)成具有公司特色的行為規(guī)范，從而使得公司氛圍和諧一致。前段時間，會了一個在一家德資企業(yè)工作的同學，這位同學在大學期間就是那種踏實的學生，現(xiàn)在為人處事更是小心謹慎，踏實可靠。據(jù)她說，他們公司出來的人基本都是這一狀況，可能對外人而言有些死板，但是他們踏實肯干的作風多少會讓我們消費者對他們公司的產(chǎn)品質(zhì)量放心。這就是在良好公司文化熏陶下所達到的狀態(tài)。
二、員工培訓可以增強員工之間的凝聚力
另外通過公司培訓也加強了員工與員工之間的溝通以及員工與管理者之間的溝通。前段時間參加了單位的戶外素質(zhì)拓展培訓，也是時下很多企業(yè)熱衷的一種培訓方式。在戶外拓展的有些游戲中，規(guī)則是如果員工做錯動作，領(lǐng)導受罰，員工錯的次數(shù)越多，領(lǐng)導被罰的越重。這是一種非常好的讓員工和領(lǐng)導彼此認識到對方作用和對方難處的方法。在日常工作中，員工和領(lǐng)導很多時候就像階級對立面一樣，產(chǎn)生種種矛盾，而沒有認識到他們之間是相輔相成的關(guān)系。員工很難認識到為什么領(lǐng)導要那么嚴格要求他們的工作，近乎苛刻，那是因為其實員工工作犯下的錯，卻是由領(lǐng)導去承擔了絕大部分的責任。而領(lǐng)導也沒有認識到，他所取得的成績也是由他的員工幫他去具體落實而完成達到的，并沒有把員工的支持當一回事，而使得員工沒有歸屬感，覺得成績都是領(lǐng)導的，錯誤都是自己的。通過某些形式的培訓可以讓員工和管理者都理解到對方，對于日后工作間更好的合作起到了極大的作用。
三、員工培訓可以提高員工的業(yè)務水平，不斷更新技術(shù)，使得員工能夠勝任工作，不被不斷進步的社會所淘汰
有一句老話叫：“活到老，學到老?！鄙鐣牟粩噙M步，讓我們不斷鞭策自己與時俱進。沒有任何一項工作是一成不變的。定期對員工進行崗位知識培訓非常必要，讓員工不斷更新業(yè)務知識水平，不斷對員工進行考核，能者則留，在一定程度上也可打擊有些員工的惰性。不會讓員工感覺能進得來就像買了保險安全了，不管如何混，都可以安穩(wěn)地吃著飯。同時也可以對表現(xiàn)良好的員工進行更深層次的業(yè)務培訓，為公司管理層儲備人才。有些企業(yè)講員工的忠誠度，喜歡培養(yǎng)自己的員工，當管理層人員出現(xiàn)短缺的時候，會考慮從公司內(nèi)部提拔人選，而非外部招聘。一般這些公司的人力資源部門會有專人做公司員工的職業(yè)生涯跟蹤和規(guī)劃，把員工的信息做成一個信息系統(tǒng)來進行管理。在管理的過程中，企業(yè)會注重那些業(yè)績突出的員工，讓他們參加更高層次的業(yè)務培訓，為將來的工作過渡打下基礎(chǔ)。
四、員工培訓也可大大提高員工的工作積極性
員工培訓也可最為一種獎勵形式。對于平時在工作中有良好表現(xiàn)和突出貢獻的員工，可以組織他們?nèi)ネ獾貐⒂^學習，提供他們在外地學習期間的食宿費用。也可公司出費用讓他們報名參加社會上一些學習班，來擴大知識范圍，取得一些社會認可的文憑或證書。最后提高了的是公司的整體素質(zhì)。曾經(jīng)遇到過這樣一家公司，非?；乇軉T工在外面參加學習，不但不會給員工贊助學費，更不會在各方面支持員工這樣的行為。因為他們認為員工利用在公司的時間出去學習提高自己的水平，不僅會分走一部分工作的精神，主要目的是為了離開公司。這樣的想法是絕不可取的，公司能否留得住員工，關(guān)鍵是看公司可以提供給員工什么？如果公司有這樣的實力，你也大可不必擔心員工翅膀硬了就要飛走了。他努力提高自己只是為了可以工作得更好，不被不斷上來的新人所淘汰。
五、員工培訓可以提高公司的整體素質(zhì)，提高公司在其領(lǐng)域的聲譽
關(guān)鍵詞：案例分析;培訓外包;對策探討
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
收錄日期：2015年12月22日
“外包”這個專業(yè)術(shù)語最早是由美國學者Gary Hamel和C.K.Praharad1990年在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表的論文《企業(yè)的核心競爭力》中提出的。兩位學者指出，外包的核心理念是“做自己做得最好的，其余的讓別人去做”。此觀點同樣適用于培訓外包。培訓外包是企業(yè)為了獲得專業(yè)化服務，優(yōu)化培訓資源，增強人力資本的核心競爭力，以委托的形式將本應由內(nèi)部人力資源部門完成的全部或部分培訓職能交給外部專業(yè)機構(gòu)來完成的一種形式。下面筆者將以一家企業(yè)為例，對培訓外包過程中幾個需要注意的問題進行分析。
一、案例描述
龍海集團，成立于20世紀80年代，主要從事鑄造鋁合金的研發(fā)、制造和銷售，全國共有30多家分公司，員工萬余人。為了與公司快速發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配，為公司培養(yǎng)出更多的精銳力量，人力資源部決定組織一次以提高中高層干部領(lǐng)導水平為主題的大型培訓活動。但是，集團不具備這樣高水準的師資力量。人力資源部在征得集團高層領(lǐng)導的批準后，決定采取外包形式。
本次培訓的受訓對象是包含董事會、各分公司總經(jīng)理在內(nèi)的100多名中高層領(lǐng)導干部，人力資源部對本次培訓高度重視，專門成立培訓小組。培訓小組制定出詳細的工作計劃：將篩選滿足本次培訓需求的培訓機構(gòu)和培訓講師作為首要工作目標，將選擇合適的培訓場地和會務安排作為重要的后序工作，將培訓效果評估作為培訓活動結(jié)束后的重點工作，將培訓質(zhì)量監(jiān)控和溝通協(xié)調(diào)作為貫穿始終的一條主線。經(jīng)過半年的籌備，人力資源部與北京一家專注于領(lǐng)導力研究長達十年之久的培訓機構(gòu)簽訂了培訓協(xié)議，雙方約定由培訓機構(gòu)的金牌講師為全體學員進行為期1天的培訓。培訓前期，培訓小組經(jīng)過全程試聽，對講師的授課內(nèi)容、授課風格以及授課方法等進行了了解，并就此次培訓的相關(guān)情況進行了充分的溝通。同時，培訓機構(gòu)通過實地調(diào)研、訪談等方式，對公司的企業(yè)文化、發(fā)展歷程等進行了全面了解。培訓結(jié)束后，按照協(xié)議規(guī)定，培訓機構(gòu)協(xié)助人力資源部對本次培訓進行了滿意度調(diào)查，學員對課程的總體評分為8.4分，對講師的總體評分為8.8分（滿分為10分）。以上數(shù)據(jù)表明，本次培訓活動取得了巨大的成功。
二、培訓外包成功對策探討
培訓外包是否成功的判斷標準主要有外包合同履行程度、學員滿意度、培訓內(nèi)容轉(zhuǎn)化和應用程度等。任何一項培訓外包活動的開展都要經(jīng)歷培訓需求分析、培訓外包決策、選擇適合的外包商、簽訂外包合同、實施培訓以及培訓效果評價等階段。要想取得培訓外包的成功，就要以判斷標準為導向?qū)ε嘤柾獍顒拥闹饕A段進行把控。
（一）根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段制定相應的培訓策略。根據(jù)企業(yè)的生命周期理論，一個組織的成長大致可分為四個階段：創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期、衰退期。培訓外包作為人力資源管理活動的擴展部分，是否外包不僅與它本身的戰(zhàn)略價值和特性有關(guān)，也與企業(yè)的發(fā)展階段存在密切關(guān)系。在企業(yè)生命周期的不同階段，企業(yè)發(fā)展狀況和管理方式會呈現(xiàn)出不同的特點。在本案例中，該企業(yè)已成功跨越創(chuàng)業(yè)期，并經(jīng)歷了快速發(fā)展階段，已步入成熟期。成熟期是企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定狀態(tài)，其顯著特點是“向管理要效益”。因此，人力資源培訓與開發(fā)工作的重點主要集中在完善管理者的知識結(jié)構(gòu)和提高管理技能，為企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略做好人才儲備。該企業(yè)正是清楚地認識到了自身所處的發(fā)展階段，及時調(diào)整培訓策略，制訂培訓外包方案，從企業(yè)外部引入專業(yè)化的培訓資源，更好地為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務。培訓外包與企業(yè)生命周期的關(guān)系不是一成不變的，而是處于一種較為復雜和不斷變化的狀態(tài)。企業(yè)在培訓外包前，首先要對企業(yè)所處的發(fā)展階段進行準確判斷，從而做出有利于企業(yè)發(fā)展的外包策略。
（二）外包前進行培訓需求分析。這是企業(yè)培訓管理中最重要的一環(huán)。它具有很強的指導性，是確定培訓目標、制定培訓計劃、有效實施培訓的前提。培訓需求分析不到位是造成培訓失敗的重要原因之一。在本案例中，人力資源部門從全局出發(fā)，在梳理企業(yè)發(fā)展階段和發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，綜合分析了集團內(nèi)部人力資源管理現(xiàn)狀以及外部人力資源服務外包市場的發(fā)展情況，對企業(yè)的培訓需求做出了科學、正確的判斷，將本次的受訓人員鎖定在中高層管理干部，培訓主題定為如何提高這些干部的領(lǐng)導力，為培訓外包工作的開展提供了準確和有效的保證。
（三）選擇合適的外包商。目前，我國尚未建立較為完善的法律法規(guī)來規(guī)范人力資源外包行業(yè)的運作。在行業(yè)規(guī)則缺失的環(huán)境下，外包商普遍存在規(guī)模較小、服務質(zhì)量參差不齊、專業(yè)化程度不高等問題。由于以上客觀條件的限制和影響，企業(yè)無法真實全面的了解外包商的經(jīng)營狀況，這種信息不對稱往往容易導致發(fā)生逆向選擇和道德風險。因此，在選擇培訓外包服務商時，首先要確定一定的選擇標準，形成一套評價供應商的指標體系。案例中企業(yè)在選擇培訓機構(gòu)時，主要設(shè)置以下評價指標：
1、行業(yè)地位和知名度。這一指標主要反映了外包服務商的綜合實力?？梢酝ㄟ^網(wǎng)絡(luò)搜索、專業(yè)數(shù)據(jù)統(tǒng)計、服務商網(wǎng)站建設(shè)完善程度、他人推薦等渠道選擇知名度及行業(yè)排名較為靠前的服務商。這是確保培訓外包成功的重要基礎(chǔ)。
2、客戶群。這一指標主要反映了外包服務商長期以來的業(yè)績水平。知名的客戶群體說明服務商能夠提供較高的服務質(zhì)量，這樣的客戶越多說明服務商的服務質(zhì)量越有保證。
3、培訓經(jīng)驗。這一指標主要反映了外包服務商的課程開發(fā)能力和授課水平。服務商積累的與企業(yè)的培訓課題相同的培訓經(jīng)驗越多，說明該培訓項目運作的越完善越成熟，越有利于培訓外包的成功。如果企業(yè)的培訓課題是外包商新開發(fā)的課程，那么企業(yè)將承擔較大的風險。
4、服務價格。這一指標關(guān)系到外包商所提供服務的性價比和企業(yè)的承受能力。
本案例中，人力資源部門通過綜合分析保定、石家莊、北京等三個城市的培訓外包市場，最終將目標鎖定在培訓資源較為豐富、距離總部較近的北京。在選定培訓機構(gòu)前，人力資源部門做了大量的排查篩選工作，通過查閱各類網(wǎng)絡(luò)資源，發(fā)現(xiàn)其中一家培訓機構(gòu)主頁建設(shè)完善、正規(guī)，對業(yè)務范圍、課程體系、客戶群體、講師團隊等相關(guān)信息進行了全面的展示。最重要的是，這家培訓機構(gòu)不僅開設(shè)了企業(yè)所尋找的培訓課題，而且與本企業(yè)的關(guān)聯(lián)客戶建立了長期的合作關(guān)系，為其講授該課程不下十余次。通過初步接洽，該培訓機構(gòu)給出的培訓方案相當專業(yè)，這為雙方合作奠定了良好的基礎(chǔ)。
（四）企業(yè)培訓部門要實現(xiàn)培訓職能的轉(zhuǎn)變。培訓外包使企業(yè)培訓部門的功能定位發(fā)生了變化，由以前培訓工作的實施者變成了現(xiàn)在的推動者和服務者。從最初的外包環(huán)境的考察調(diào)研，到外包培訓方案的制訂以及整個方案的運轉(zhuǎn)和評估，培訓部門扮演著企業(yè)培訓推動者的角色，可以將這種角色具體的分解為培訓需求的認定者、培訓計劃的規(guī)劃者、培訓過程的監(jiān)督者、培訓資源的管理者和培訓質(zhì)量的評估者。培訓外包并不意味著放棄企業(yè)的這一職責，而是賦予了這一崗位更多的責任。培訓部門應轉(zhuǎn)變觀念，盡快適應這一角色的轉(zhuǎn)換。
三、結(jié)語
在培訓外包活動中，企業(yè)與外包機構(gòu)的合作模式主要有兩種：第一種是項目外包，即企業(yè)把某一項具體的培訓項目外包給專業(yè)培訓機構(gòu)實施，這種是外包的初級階段，被國內(nèi)企業(yè)廣泛應用;第二種是業(yè)務外包，即企業(yè)把一項持續(xù)的培訓業(yè)務外包給專業(yè)機構(gòu)實施，企業(yè)本身不再配備相應的工作人員，這種外包模式大多被實力較強的大公司采用。本文僅是根據(jù)筆者的實際工作經(jīng)歷，從實踐的角度對第一種外包模式做了簡要的分析和探討，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)提供一些幫助。
主要參考文獻：
[1]徐永其.培訓外包的決策模型及應用.人才資源開發(fā)，2008.2.
[關(guān)鍵詞] 企業(yè) 員工 培訓績效
一、引言
隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)對員工的素質(zhì)要求越來越高。除了通過引進企業(yè)發(fā)展所需的合適人才之外，培訓與開發(fā)正成為提高員工素質(zhì)的重要途徑。另一方面，隨著員工對職業(yè)發(fā)展需求的增強，培訓也成為大多數(shù)企業(yè)激勵員工的重要手段。為此，企業(yè)在員工培訓上的投入越來越大，員工對滿足自身發(fā)展的培訓需求也越來越渴望。而現(xiàn)實的結(jié)果往往是，企業(yè)感到培訓是浪費資金；員工感到培訓是浪費時間。為此，本文從培訓活動的本質(zhì)出發(fā)，基于企業(yè)和員工兩個視角分析企業(yè)員工培訓的績效，以提高企業(yè)的培訓績效。
二、培訓績效及其內(nèi)容
績效指的是一種成就、成果或功績。人力資本理論認為，員工培訓是企業(yè)人力資本的投資活動。但實際上培訓活動中至少涉及兩個主體:企業(yè)和員工(受訓者）。通常,企業(yè)認為培訓中企業(yè)是投資人,應該遵循“誰投資、誰受益”的原則，員工只是培訓活動的對象。因此企業(yè)將更多的注意力集中于培訓是否產(chǎn)生有利于企業(yè)經(jīng)濟利益的績效,而忽視培訓產(chǎn)生的員工績效。根據(jù)培訓與開發(fā)的概念，培訓本質(zhì)上是一種由企業(yè)組織，員工參與的學習活動。作為學習活動,員工才是學習的主體,員工學習中投入的時間與精力才是學習效果的決定因素。所以說，培訓中員工并不只是培訓對象，也是投資人(投入時間與精力）。因此,企業(yè)員工培訓實際上是企業(yè)與員工的合作投資。企業(yè)層面來說,培訓投資有價值的成果是獲取經(jīng)營成果的最大化;員工層面來說,學習投入有價值的成果則是個人回報的最大化。也就是說,企業(yè)員工培訓績效是員工績效與企業(yè)績效的統(tǒng)一。而這種解釋也符合現(xiàn)代培訓“以人為本”的基本理念,即培訓更注重于激發(fā)員工的學習動機，強調(diào)員工有自我發(fā)展的主觀能動性與獲取新知識、新技能的積極性。
由此如圖1所示,可以從兩個視角來看企業(yè)員工培訓績效的內(nèi)容：企業(yè)視角和員工視角。從企業(yè)視角來看，由于企業(yè)是社會經(jīng)濟系統(tǒng)中最主要的經(jīng)濟組織，企業(yè)的最終目標是盈利。根據(jù)績效理論，企業(yè)績效包含結(jié)果績效和過程績效。從結(jié)果績效來看，由于企業(yè)追求的盈利目標包含短期盈利與長遠盈利。所以，培訓產(chǎn)生的企業(yè)績效應該是對于企業(yè)短期和長遠兩方面有價值的成果，即短期投資收益和戰(zhàn)略性支持力。由于培訓績效具有一定間接性和長效性，往往培訓產(chǎn)生的戰(zhàn)略性支持力比短期培訓投資收益更關(guān)鍵。從過程績效來看，培訓產(chǎn)生的績效就是員工工作中的行為和態(tài)度。從員工視角來看，付出精力和時間投入學習必然希望得到相應的回報，即滿足個人需要。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，對員工來說,培訓帶來的滿足主要包括三個層次：個人職業(yè)發(fā)展、心理滿足和直接經(jīng)濟報酬。同時，員工個人績效與企業(yè)績效并不矛盾,員工滿意是改進企業(yè)績效的基礎(chǔ)。
三、培訓績效的形成及影響因素
作為人力資本投資活動，根據(jù)影響最廣泛的價值創(chuàng)造過程模型――投入產(chǎn)出模型，培訓績效的形成就可以用“投入―轉(zhuǎn)換過程―產(chǎn)出”模型來描述，如圖2所示。這里培訓投入包括兩部分，一部分來自企業(yè)，包括培訓所需的資金、材料及人力等，另一部分來自員工,主要包括員工時間與精力、知識與態(tài)度等。培訓績效(即企業(yè)績效和員工績效統(tǒng)一)就是培訓活動的產(chǎn)出。中間轉(zhuǎn)換過程就是學習活動和成果遷移。根據(jù)投入產(chǎn)出模型可以得到,影響培訓績效的因素主要在三個環(huán)節(jié)上:投入水平、學習過程和成果遷移。
1.投入水平與培訓績效
員工培訓的投入水平是培訓活動的基本保障，也是獲得培訓績效的前提條件。投入水平的高低既受制于投入主體對培訓項目的態(tài)度，也受到投入主體實力的限制。而現(xiàn)實中無論是企業(yè)還是員工的投入水平主要還是受制于他們對培訓所持的態(tài)度。實際上，如果企業(yè)對培訓所持態(tài)度是積極的，認為培訓對于改善企業(yè)績效、提高競爭力有利,則對培訓的投入明顯較高;反之，則認為培訓僅僅是安慰工程，所以培訓投入則明顯較低，甚至動輒裁減。
2.學習活動與培訓績效
通過學習獲得學習成果是培訓的本質(zhì)和基本目標，也是培訓績效產(chǎn)生的必要條件。一般來說，無論是受訓員工還是企業(yè)，符合投入主體預期（培訓需求）的學習成果是培訓產(chǎn)生的直接結(jié)果，學習成果將很大程度上決定培訓績效。根據(jù)認知主義的定義，學習是大腦中認知結(jié)構(gòu)的變化。這個定義說明學習的主體是受訓員工。認知主義中的信息加工理論認為，學習過程包括預期、知覺、加工存儲、語義編碼、長期儲存、恢復、推廣和滿足八個環(huán)節(jié)。因此，受訓員工是否對學習內(nèi)容進行信息加工存儲，將直接決定學習最終的成果大小。從這一點來看，學習活動本身與企業(yè)投資人并不直接相關(guān)。
但是，企業(yè)并不是與學習活動本身無關(guān)。從培訓系統(tǒng)流程來看，企業(yè)是通過培訓項目設(shè)計和學習活動的管理來影響受訓員工學習的過程，從而影響學習最終成果。企業(yè)對于學習活動的間接影響主要通過學習環(huán)境營造、學習內(nèi)容的選擇、學習指導等方式實現(xiàn)對學習活動的影響。
3.成果遷移與培訓績效
培訓在完成學習活動之后，更重要的是將學習成果應用于工作中以提高個人和組織績效，即培訓成果遷移。無論是員工還是企業(yè)，成果遷移都是培訓績效形成的最終決定因素。對于企業(yè)來說，只有當受訓員工將學習成果應用于工作實踐中，并促進企業(yè)績效提高，這樣的培訓才真正實現(xiàn)其價值。反之，如果受訓員工在獲得學習成果之后，不能或不愿將學習成果與工作實踐結(jié)合，沒能將學習成果轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)績效，培訓價值仍不能實現(xiàn)。同樣，對于員工來說，培訓所帶來的滿足一方面來自學習成果本身帶來的個人心理滿足；另一方面則主要來自于學習活動完成之后，能否將學習成果轉(zhuǎn)化為工作績效，工作績效的提高能否獲得預期的回報，如工資報酬提高、晉升、職業(yè)發(fā)展空間等個人績效。這是從員工角度來看的學習成果遷移。
根據(jù)Timothy Baldwin 和Kevin Ford 提出的培訓遷移過程模型，培訓輸入（包括受訓者特征、培訓設(shè)計和工作環(huán)境）都會影響學習、保存和轉(zhuǎn)移，并且受訓者特征和工作環(huán)境將直接影響轉(zhuǎn)移效果。從可控制性來看，成果遷移更大程度上取決于企業(yè)環(huán)境，其中主要包括培訓項目設(shè)計、學習成果應用的軟硬件設(shè)施與條件，同時也包括企業(yè)績效考核制度和激勵政策。即便如此，由于受訓員工不僅是學習活動的主體，也是成果遷移的主體，在促進成果遷移的過程中有效激勵受訓員工就成為最終實現(xiàn)企業(yè)績效的關(guān)鍵。
四、結(jié)論與啟示
員工培訓是現(xiàn)代企業(yè)重要的人力資源管理活動。由于培訓本身是以人為對象的一種投資活動，僅僅將培訓看作企業(yè)的管理活動，忽視培訓活動中受訓員工的滿意度，將很難提高企業(yè)培訓的績效。從企業(yè)和員工兩個視角對培訓績效的分析來看，培訓中員工個人績效與企業(yè)績效實際上并不一致，而受訓員工個體績效卻是實現(xiàn)企業(yè)培訓績效至關(guān)重要的影響因素。企業(yè)如何提高其培訓績效，改變培訓不盡人意的狀況。基于以上分析，我們可以得到如下啟示：
1.由于培訓的企業(yè)績效主要來自于受訓員工的績效，企業(yè)提高培訓績效必須在認識上建立以員工為核心的培訓理念，首先要關(guān)注員工個體培訓滿意度的存在，其次在培訓活動的準備、項目設(shè)計到培訓項目實施中把激勵受訓員工的積極性作為主要工作內(nèi)容。2.由于培訓中不僅企業(yè)投入人、財、物等資源，更重要的是員工要投入時間和精力，提高企業(yè)培訓績效，就需要提高受訓員工的投入水平。例如培訓管理人員在培訓內(nèi)容、培訓師、培訓方法、培訓場所選擇時提高受訓員工的興趣，以提高其投入水平，同時也會直接影響學習效果。3.由于培訓成果遷移取決于企業(yè)相應的學習成果應用環(huán)境，更主要的決定于受訓員工學習的維持與推廣，企業(yè)培訓績效的提高不僅需要建立有利于學習的組織環(huán)境，而且要加大對受訓員工學習遷移的激勵。只有這樣才能促進培訓成果遷移，進而提高企業(yè)培訓的績效。
總之，企業(yè)培訓是一種特殊的學習活動，其特殊性在于員工既是企業(yè)組織培訓的對象，也是培訓的投入主體之一。正確認識和激勵受訓員工是企業(yè)提高培訓績效的關(guān)鍵。
一、清晰職業(yè)，計劃生涯。
企業(yè)內(nèi)訓師大多是兼職人員，其中也不凡有想向?qū)I(yè)化方向發(fā)展的人。我也多次在電力、石油、汽車、煤炭、冶金等企業(yè)中碰到過有此想法的人。隨著中國培訓市場的迅猛發(fā)展，職業(yè)培訓師已經(jīng)成為越來越受人矚目的“鉆石職業(yè)”。我是過來人，自1988年進入這行以來，親歷了中國培訓市場的發(fā)展，培訓師隊伍已從教育系統(tǒng)兼職的老一輩們轉(zhuǎn)變?yōu)槟贻p一代職業(yè)化的生力軍，他們思想活躍，不拘于形式，又能博學多聞，自成體系，更具其實踐性、創(chuàng)造性，特別是商業(yè)化和挑戰(zhàn)性，由此也吸引著越來越多的年輕人投身到這個“金領(lǐng)”職業(yè)。
從經(jīng)濟的觀點來看，職業(yè)生涯是個人在人生中所經(jīng)歷的一系列職位和角色，它與自身職業(yè)發(fā)展過程相聯(lián)系，是個人接受培訓教育以及職業(yè)發(fā)展所形成的結(jié)果。在企業(yè)內(nèi)訓活動中，他們會經(jīng)常接觸外來的培訓師，這種外來的影響對他們是直接且深刻的。向職業(yè)化方向發(fā)展的愿望也就不足為奇了。
二、立足本職，面向社會。
職業(yè)生涯是人生中最重要的歷程，是追求實現(xiàn)自我的重要階段，對人生價值起著決定性作用。企業(yè)培訓師們的這種意愿是應該理解與支持的，尤其是職業(yè)培訓師們的高昂課酬更會讓內(nèi)訓師們心動。
但我想說一句的是，職業(yè)生涯是一個動態(tài)過程，是指一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的，與工作活動、經(jīng)驗相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷。就象我在課堂上所講的一樣，“打鐵還需自身硬，千錘百煉方為師。建議大家要立足本職、立足福彩，面向省外、面向社會?！?/p>
企業(yè)培訓師只有煉好內(nèi)功，在本單位，在福彩系統(tǒng)的培訓教學上著有成效后，才能走向省外，走向社會。開封福彩的陳老師他自己學習、修煉了多年，先后考取了中級和高級企業(yè)培訓師的職業(yè)資格證書，在本單位的培訓活動中已積累了一定的教學經(jīng)驗，他現(xiàn)在保證做好本單位工作之余兼職為河南大學和有關(guān)企業(yè)講課。這是向職業(yè)化方向發(fā)展的必由之路。
三、選準專業(yè)，明確方向。
進入培訓行業(yè)，想成為一名優(yōu)秀的職業(yè)培訓師，在基于自身豐富實戰(zhàn)經(jīng)驗和豐厚知識儲備之外，還需要確定好自己的專業(yè)方向和授課風格等等。這一步走不好，會走太多的彎路，會吃太多不該吃的苦。
關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓師 知識結(jié)構(gòu) 專業(yè)技能 學習能力 創(chuàng)新能力 培訓理念 培訓能力
“企業(yè)培訓師”是國家勞動和社會保障部為提高企業(yè)從事員工教育和培訓人員素質(zhì)，加強人力資源建設(shè)而設(shè)定的新職業(yè)名稱。其具體指的是能夠結(jié)合經(jīng)濟、技術(shù)發(fā)展和就業(yè)需求，研究開發(fā)針對新職業(yè)（工種）的培訓項目，以及根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營需要，掌握并運用現(xiàn)代培訓理念和手段，策劃、開發(fā)培訓項目，制定、實施培訓計劃，并從事咨詢和教學活動的人員。優(yōu)秀的企業(yè)要有一批優(yōu)秀的培訓師，以便解決企業(yè)員工素質(zhì)如何提高的問題。做為一名優(yōu)秀的企業(yè)培訓師應當具備多方面的能力和素養(yǎng)。
一、廣博的的知識結(jié)構(gòu)
現(xiàn)代企業(yè)是以信息、知識、資本構(gòu)建而成的，要求培訓師不段的、持續(xù)的學習，具有嶄新的科學內(nèi)涵和嶄新的人文素養(yǎng)，掌握廣博的知識基礎(chǔ)，不斷優(yōu)化自己的知識結(jié)構(gòu)。即具有合理的科學文化知識（其中關(guān)于科學方法的知識最重要）、基礎(chǔ)理論知識、學科專業(yè)知識、相關(guān)專業(yè)知識和信息技術(shù)知識；知識結(jié)構(gòu)由“一”型、“T”型轉(zhuǎn)變?yōu)椤癐T”型（即復合型），體現(xiàn)知識的整體性、滲透性和綜合性，使自己的知識結(jié)構(gòu)不斷得到改造、更新，實現(xiàn)知識、技能、態(tài)度、動機、行為的統(tǒng)一。
二、精深的專業(yè)知識和技能
企業(yè)培訓主要以專業(yè)技能培訓為主，這就要求培訓師具有扎實的學科專業(yè)知識、豐富的實踐經(jīng)驗和純熟的專業(yè)技能，深刻把握專業(yè)知識和技能的基本思想和方法，了解其發(fā)生發(fā)展過程及相應的認知策略，且能理論聯(lián)系實際，解決實際工作中的問題。具體而言，掌握本專業(yè)及相應技術(shù)領(lǐng)域的發(fā)展動態(tài)；對本專業(yè)中的基本問題、核心問題、實踐問題都能進行深入的研究，把握問題的重點；根據(jù)專業(yè)知識的發(fā)展不斷地演練和實踐，確保自己專業(yè)知識和技能的“?！?、“深”、“新”。
三、優(yōu)秀的學習能力
學習能力是現(xiàn)代培訓師發(fā)展的關(guān)鍵。做為一名職業(yè)培訓師學習能力決定了他對專業(yè)知識接受的提升能力。
學習能力主要包括：一是不同的學習觀念：學習是轉(zhuǎn)變觀念，是個體探究、理解、感受客觀事物及其概念形成過程的質(zhì)的轉(zhuǎn)變，而不僅僅是個體擁有的知識總量的變化；學習過程（如何學）和學習內(nèi)容（學什么）是統(tǒng)一的整體；學習是一場超前于信息技術(shù)革命的徹底變革；學習是人的全面的終身的成長與革新；學會怎樣學習比學到具體知識和技能更重要；二是信息的接收能力：飛速發(fā)展的信息時代要求培訓師要善于運用全新的學習和發(fā)展媒介，如計算機網(wǎng)絡(luò)、多媒體、專業(yè)內(nèi)容網(wǎng)絡(luò)、信息搜索、電子圖書館、網(wǎng)上課堂等，充分接觸豐富、詳實、地道的學習資料，強化個性化學習，突出信息溝通的交互性，培養(yǎng)信息素養(yǎng)；三是組織實施研究性學習，即作為自覺的學習主體，立足于學習實際和社會生活，關(guān)注學習的過程，重視對知識技能的運用，強調(diào)親自參與探索性實踐活動并獲得感悟的體驗。
四、旺盛的創(chuàng)新能力
知識經(jīng)濟時代要求培訓教師從教書匠型教師成長為科研型、學者型、專家型企業(yè)培訓師，通過研究實踐的歷練，促進科研型培訓師的成長和發(fā)展。研究是深化學習的最有效途徑。研究，源于問題；研究，旨在解決問題。企業(yè)培訓師只有具備一定的科研能力，才能夠善于發(fā)現(xiàn)問題、研究問題、解決問題，從而將研究成果運用于培訓教學中?？蒲心芰χ饕憩F(xiàn)在：占有豐富的學習資源，兼顧個人研究與團隊研究，拓寬信息交流的渠道，體現(xiàn)研究的主體性、交往性和發(fā)展性；強調(diào)理論探索與實證分析有機結(jié)合，定性研究和定量研究有機結(jié)合，研究視角要新，研究要突出理論價值、應用價值和創(chuàng)新價值；既要注重自己學科專業(yè)的理論探討、動態(tài)評價和問題分析，又要重視深入實際，調(diào)查研究，了解掌握第一手的實踐資料，對實踐進行深刻反思、總結(jié)、探索、創(chuàng)新。
五、前沿的培訓理念
現(xiàn)代培訓綜合了許多學科的研究成果，它涵蓋了心理學、系統(tǒng)理論、教育、管理和領(lǐng)導學等眾多學科?，F(xiàn)代培訓的理念主要體現(xiàn)在以下三個方面：一是“以學員為中心”的理念。培訓的本質(zhì)是學習，因此培訓師必須把學員作為學習的主體，教與學的方方面面緊緊圍繞學習者的學習需求和學習力培養(yǎng)，重視交流與合作，重視技能實踐，使學習者在學習活動中自己建構(gòu)知識和技能；二是樹立整體人力資源開發(fā)理念。培訓旨在帶來持久的個人和組織學習能力和工作效果的改善，倡導“學習工作化，工作學習化”，把學習視為是每個人的需要，強調(diào)培訓的主要作用是為了進一步提高，為了促進個人職業(yè)生涯和組織事業(yè)的發(fā)展而學習；三是樹立“充分交流”的理念。社會的快速變革和科技的迅猛發(fā)展迫切需要在世界范圍內(nèi)開展廣泛的交流與合作，共享人類社會最新的優(yōu)秀成果，實現(xiàn)優(yōu)勢互補，促進知識和技能融合與共同發(fā)展。
六、藝術(shù)化的培訓能力
為了滿足培訓教學的高標準要求，現(xiàn)代培訓師必須具備高超的教學能力，包括：掌握現(xiàn)代學習理論，運用一般的教學法知識和與培訓內(nèi)容相關(guān)的教學技能；了解成人學習的特點，掌握他們學習的意識、觀念、態(tài)度、學習的準備以及學習的行為；尊重學習者學習的主體性，做學習者個人學習、團隊學習和組織學習的幫助者；科學設(shè)計教學活動，創(chuàng)設(shè)訓練條件，提供良好的學習和交流環(huán)境；善于歸納總結(jié)，將擁有的多元化的學習資源進行整合，并準確地傳遞給學習者；熟練運用現(xiàn)代培訓教學方法，掌握現(xiàn)代化的教學手段，廣泛運用網(wǎng)絡(luò)信息交流。與員工一同分享其成功的經(jīng)驗、失敗的教訓，讓員工盡快地收獲成功和避免犯錯誤；具有較強的課程設(shè)計和教材開發(fā)能力。
［關(guān)鍵詞］ 培訓； 效果； 規(guī)劃
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 20. 032
［中圖分類號］ F272 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）20- 0055- 02
美國《財富》雜志每10年對世界500強企業(yè)的追蹤統(tǒng)計可以看出企業(yè)淘汰的速度：1970-1980年32％的500強企業(yè)已經(jīng)消失；1980-1990年47％的500強企業(yè)已經(jīng)消失；1990-1998年54％的500強已經(jīng)消失。在這種激烈的市場競爭情況下，人才成為企業(yè)制勝的利器，而人才的價值在于其積極的態(tài)度，卓越的技能和廣博的知識。強效果、高質(zhì)量的培訓則是快速有效提升員工素質(zhì)的方法，因此，培訓逐漸成為企業(yè)發(fā)展的新動力。
目前企業(yè)培訓中常存在的問題有：企業(yè)領(lǐng)導者對職工培訓不重視；培訓缺乏培訓規(guī)劃，隨意性較強；不培訓“決策層”、不培訓“操作層”、籠統(tǒng)培訓“管理層”。
要想走出培訓誤區(qū)，使企業(yè)培訓取得更好的效果，須掌握以下5個方面：獲得全方面的支持；建立有助于員工學習的培訓規(guī)劃；向成功的范例學習；對培訓中卓有成效者進行獎勵；隨時隨地地學習。
1 獲得全方面的支持
培訓的成功首先要獲得高層管理者的支持，獲得支持的程度會因企業(yè)和項目的不同而有所變化，應就企業(yè)培訓的優(yōu)先權(quán)取得管理層的同意，明確表明決策者對培訓切實而有力的支持的5種措施有：
① 對有待改進的行為和能力規(guī)定期望達到的水平；?、凇∫杂^察者和參與者的身份參與培訓；?、邸〈_定關(guān)鍵人物的參與；?、堋≈С制髽I(yè)或?qū)W習者培訓后的實踐應用； ⑤ 為培訓提供指導、教師和必要的資源。
同時，培訓還要得到非管理層的支持，特別是員工、客戶、供應商和商業(yè)團體的支持。他們只是“讓人們做”而不是“為人們做”。但實際上，是尋求并獲得參加者的認同感是培訓通過過程中不可分割的一部分。
2 建立有助于員工學習的培訓規(guī)劃
做為實現(xiàn)人力資源開發(fā)的目標，整個培訓規(guī)劃必須滿足以下要求：確保整個規(guī)劃應當保持統(tǒng)一性和一致性，規(guī)范化和標準化，準確性、實用性和可行性，并能適應不同的工作任務以及不同對象和不同的培訓需要?？傊?，培訓規(guī)劃的精密詳細、科學合理的程度決定了企業(yè)人力資源培訓與技能開發(fā)的成敗。
一個企業(yè)調(diào)動各體系支持員工學習的能力主要與其內(nèi)部及外部的信息交流的水平有關(guān)，人們得到的信息越全面，越有利于發(fā)展變革。因此，培訓者必須確保他們對企業(yè)發(fā)展趨勢及面臨的挑戰(zhàn)了然于胸，并與之共同進步。
3 向成功的范例學習
要實現(xiàn)成功培訓，必須向成功的范例學習?？梢詤⒄障冗M企業(yè)成功的培訓案例，請教有關(guān)專家，學習如何在培訓中喚醒并激發(fā)人們的潛在力量。培訓管理程式的重心應放在探索有效的學習方式上。
隨著企業(yè)的小型化、多樣化和全球化的發(fā)展，對于最佳的實踐培訓的需求也越來越迫切。世界范圍的企業(yè)中有不少滿腔熱情的人們，他們孤軍作戰(zhàn)，結(jié)果最終是“彈盡糧絕”?，F(xiàn)在有了發(fā)達的電子通訊，地區(qū)、國家和國際會議也形成了網(wǎng)絡(luò)，這種孤軍作戰(zhàn)就越來越?jīng)]有意義了。常常存在這種情況：一名決策者想引進一個新思想，由于闡述不明、時機未至而得不到支持，慘遭失敗。
培訓者應當認識到企業(yè)內(nèi)存在著的未經(jīng)開發(fā)的資源以及良好的培訓實踐場所，通過加強指導、完善職能、開展競賽、建立“思想庫”等各種方法提高企業(yè)的工作質(zhì)量和效益。
隨著人們才智的發(fā)展，進行培訓的水平也要不斷提高。豐富知識、發(fā)展技能的方式是多種多樣的，需要注意的是應使企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與個人事業(yè)的發(fā)展協(xié)調(diào)一致。
4 對培訓中的卓有成效者進行獎勵
經(jīng)驗表明，同伴中有人捷足先登會吸引大家的注意力，經(jīng)驗也表明如果對善于通過培訓提高自己的員工和相關(guān)的培訓者進行經(jīng)常獎勵，那么他在培訓中會持續(xù)保持足夠的熱情和活力，最終獲得出色的培訓成果。
要使培訓對提高企業(yè)員工的能力有長期穩(wěn)定的影響，那么，企業(yè)中的整個管理體系都應對培訓加以重視并經(jīng)常地予以表揚。對先進的獎勵有各種各樣的方法，包括：確保主要決策者了解誰是優(yōu)秀者以及理由；召開成績優(yōu)秀者和其他決策者進行正式及非正式的會談；舉行儀式，對優(yōu)秀者進行嘉獎；請先進者在不同的內(nèi)部、外部集會上講話；幫助先進者有高水準的起步和進度設(shè)置；在信息期刊及簡報上表彰優(yōu)秀者；關(guān)心每位成績優(yōu)秀者的個人業(yè)績和能力的發(fā)展等方法。
5 隨時隨地地學習
隨時隨地地學習這一指導思想格外重要，要能夠做到隨時隨地地學習，需要隨時隨地堅持發(fā)自內(nèi)心的追求。我們可以從企業(yè)、團隊、培訓團體3個層面著手。
企業(yè)層面：實現(xiàn)隨時隨地培訓戰(zhàn)略的先決條件是企業(yè)對不斷追求完善和開展培訓活動的承諾。在職培訓的概念必須得到肯定和物質(zhì)支持。企業(yè)保障員工隨時隨地地學習的主要方式有：高級決策者親自實行隨時隨地的培訓模式；提供自學手冊、學習工具和有助于自我管理培訓學習的信息資源；優(yōu)秀人物可以得到晉升、深造的機會；給人們以最佳實踐機會；創(chuàng)建標準，鼓勵人們挑戰(zhàn)現(xiàn)狀。
工作團隊層面：團隊是最適于進行隨時隨地培訓的組織。由于其靈活性強、能力相近，培訓者可為團隊安排高水準的培訓。團隊進行隨時隨地培訓的方法有很多種，包括：按照企業(yè)所需討論在職培訓的需求；發(fā)展團隊戰(zhàn)略，自行提出挑戰(zhàn)；培養(yǎng)在職輔導者和培訓者；鼓勵相互支持，及時反饋；提倡團隊多方面能力的發(fā)展，提供高技術(shù)的教學手段；推行多種能力和交叉培訓的方式；試行各種新方法以解決問題，不斷完善團隊訓練，如自我管理團隊和質(zhì)量循環(huán)；設(shè)立組織論壇，交流經(jīng)驗思想；樹立培訓目標，及時總結(jié)成績；強調(diào)進度和成功。
培訓者層面：隨時隨地的學習要求企業(yè)要有出色的培訓計劃以及一流的講授效果，這就對要求培訓者需要隨時隨地地學習，以不斷提升自我的能力，以適應企業(yè)培訓的需要，培訓者可以采取如下培訓活動：著眼于技能應用培訓，取得立竿見影的成功；結(jié)構(gòu)化培訓，總結(jié)過去經(jīng)驗，溫故而知新；利用組織內(nèi)部及其他的“思想庫”，提高學習速度；將實際期望與活動的成效加以對比；對反映實際問題和困難的大范圍培訓活動加以規(guī)劃、實施和評價；提供培訓項目，使人們有機會的發(fā)展能力并找出不足；從培訓的方法、速度、專業(yè)化程度等方面加以調(diào)整，以適應不同類型的學員；創(chuàng)造良好的學習環(huán)境，引導學員自我激勵和自我指導；抓住時機，展示、交流并褒揚培訓成效；開展強化活動，以鞏固在職培訓效果。首次培訓以后，精心設(shè)計的強化活動能極大地加深記憶，促進發(fā)展。
致力于培訓的人們應當努力激發(fā)員工對學習的責任感，可采取如下的關(guān)鍵措施，例如：明確學習的任務和角色；注重主要結(jié)果對企業(yè)的貢獻；向最佳實踐學習，表彰培訓成績優(yōu)秀者；設(shè)置隨時隨地學習的培訓計劃并取消或改變有礙于發(fā)展革新的體系等。
主要參考文獻
［1］ 趙濤． 跟我學做人力資源經(jīng)理［M］． 北京：北京工業(yè)大學出版社，2003．
［2］ 趙曙明，［美］羅伯特 · 馬希斯，［美］約翰·杰克遜． 人力資源管理［M］． 北京：電子工業(yè)出版社，2003．
企業(yè)培訓能激發(fā)現(xiàn)代企業(yè)員工的工作積極性。在人力資源開發(fā)與管理中，對企業(yè)員工的培訓往往被視為企業(yè)的福利。培訓不僅能使企業(yè)員工得到個人知識和能力的提高，還會使企業(yè)員工感激企業(yè)為他們提供了使自己成長、發(fā)展和自我價值實現(xiàn)的機會與途徑。企業(yè)培訓不僅有利于提高企業(yè)員工的技能，而且能提高企業(yè)員工對自身價值的認識，以及對工作目標的更好理解。企業(yè)培訓可以在很大程度上滿足企業(yè)員工的自尊、自我實現(xiàn)的需要，能增強企業(yè)員工對企業(yè)的歸屬感和責任感。有利于鼓舞企業(yè)員工的士氣，激發(fā)企業(yè)員工的工作潛能，并有效調(diào)動他們的工作積極性和主動性。當企業(yè)員工有了自尊和自信心，他們在工作中的熱情、主動性和責任心都會增強。而企業(yè)員工主動意識、敬業(yè)精神的產(chǎn)生，將極大地增強企業(yè)的向心力和凝聚力，形成一種良好的企業(yè)發(fā)展氛圍。企業(yè)培訓能促進企業(yè)員工素質(zhì)提高?，F(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展不僅依賴于先進的科學技術(shù)和現(xiàn)代管理方法，還取決于企業(yè)員工的素質(zhì)。越來越多的現(xiàn)代企業(yè)把企業(yè)培訓看作是提升員工素質(zhì)和任職能力的重要手段。通過進行思想素質(zhì)、業(yè)務知識、技能水平等多方面的企業(yè)培訓，培育企業(yè)員工的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能，讓企業(yè)員工認同企業(yè)組織文化，與企業(yè)的發(fā)展使命和價值觀念相融合。概括起來，企業(yè)培訓對企業(yè)員工素質(zhì)的提升主要體現(xiàn)在兩個方面：一是向企業(yè)員工傳授更多、更新的技能，使企業(yè)員工的技能由單一轉(zhuǎn)向多元，使企業(yè)員工及時掌握先進生產(chǎn)技能，提高技術(shù)創(chuàng)新與實踐應用能力，使之能更好地適應產(chǎn)業(yè)優(yōu)化、升級、調(diào)整、更新和生產(chǎn)現(xiàn)代化、科學化、信息化程度不斷提高對企業(yè)員工的需求，以更好地適應企業(yè)不斷發(fā)展變化的需要；二是強化員工對組織的認同感，提高員工的忠誠度，提高員工工作的適應性和靈活性，促使員工和組織共同成長。[2]這樣，通過企業(yè)培訓，使企業(yè)員工素質(zhì)緊貼現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展所需，促成企業(yè)員工個人和現(xiàn)代企業(yè)整體之間的互動發(fā)展，使現(xiàn)代企業(yè)始終處于一個動態(tài)發(fā)展的過程。三、提高現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理效益企業(yè)培訓是企業(yè)經(jīng)營管理中一項不可企業(yè)員工的技能，而且能提高企業(yè)員工對自身價值的認識，以及對工作目標的更好理解。企業(yè)培訓可以在很大程度上滿足企業(yè)員工的自尊、自我實現(xiàn)的需要，能增強企業(yè)員工對企業(yè)的歸屬感和責任感。有利于鼓舞企業(yè)員工的士氣，激發(fā)企業(yè)員工的工作潛能，并有效調(diào)動他們的工作積極性和主動性。當企業(yè)員工有了自尊和自信心，他們在工作中的熱情、主動性和責任心都會增強。而企業(yè)員工主動意識、敬業(yè)精神的產(chǎn)生，將極大地增強企業(yè)的向心力和凝聚力，形成一種良好的企業(yè)發(fā)展氛圍。企業(yè)培訓能促進企業(yè)員工素質(zhì)提高。現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展不僅依賴于先進的科學技術(shù)和現(xiàn)代管理方法，還取決于企業(yè)員工的素質(zhì)。越來越多的現(xiàn)代企業(yè)把企業(yè)培訓看作是提升員工素質(zhì)和任職能力的重要手段。通過進行思想素質(zhì)、業(yè)務知識、技能水平等多方面的企業(yè)培訓，培育企業(yè)員工的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能，讓企業(yè)員工認同企業(yè)組織文化，與企業(yè)的發(fā)展使命和價值觀念相融合。概括起來，企業(yè)培訓對企業(yè)員工素質(zhì)的提升主要體現(xiàn)在兩個方面：一是向企業(yè)員工傳授更多、更新的技能，使企業(yè)員工的技能由單一轉(zhuǎn)向多元，使企業(yè)員工及時掌握先進生產(chǎn)技能，提高技術(shù)創(chuàng)新與實踐應用能力，使之能更好地適應產(chǎn)業(yè)優(yōu)化、升級、調(diào)整、更新和生產(chǎn)現(xiàn)代化、科學化、信息化程度不斷提高對企業(yè)員工的需求，以更好地適應企業(yè)不斷發(fā)展變化的需要；二是強化員工對組織的認同感，提高員工的忠誠度，提高員工工作的適應性和靈活性，促使員工和組織共同成長。[2]這樣，通過企業(yè)培訓，使企業(yè)員工素質(zhì)緊貼現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展所需，促成企業(yè)員工個人和現(xiàn)代企業(yè)整體之間的互動發(fā)展，使現(xiàn)代企業(yè)始終處于一個動態(tài)發(fā)展的過程。
二、提高現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理效益
企業(yè)培訓是企業(yè)經(jīng)營管理中一項不可缺失的管理職能，企業(yè)培訓是現(xiàn)代企業(yè)實現(xiàn)人力資本增值的重要途徑，是企業(yè)組織效益提高的重要推手。通過企業(yè)培訓，加強人力資源管理，是提高現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理效益的重要因素。一方面，通過企業(yè)培訓，現(xiàn)代企業(yè)可獲得因企業(yè)員工素質(zhì)的提升帶來的顯著效益。哈佛大學的一項研究表明，企業(yè)員工滿意度每提高5%，企業(yè)盈利隨之會提高2.5%。當前，越來越多的企業(yè)家明白了這樣一個道理：“投在人腦中的錢比投在機器上的錢能夠賺回更多的錢。”通過企業(yè)培訓，使企業(yè)員工感受到企業(yè)培訓是一次自我學習、自我教育、自我提升的過程，這樣能更有效、更容易地引導和督導企業(yè)員工，能極大地調(diào)動企業(yè)員工對業(yè)務工作的積極性。當企業(yè)員工明白了工作要求，具備了工作能力，就會增強他們工作的意識和技能，提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，這在很在程度上能減輕企業(yè)管理層對他們的管理和監(jiān)督工作，提高現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的效益。另一方面，通過企業(yè)培訓,可以培養(yǎng)、造就一批善于經(jīng)營的企業(yè)經(jīng)營管理者，提高現(xiàn)代企業(yè)中層管理人員的素質(zhì)，增強現(xiàn)代企業(yè)管理團隊的經(jīng)營管理能力與水平，確?，F(xiàn)代企業(yè)的管理能力與水平的不斷創(chuàng)新發(fā)展。因此，通過企業(yè)培訓，培養(yǎng)一批懂技術(shù)、會管理、善經(jīng)營的經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才，這樣，就能以企業(yè)管理者能力和水平的提升，增強現(xiàn)代企業(yè)的管理效益。
三、增強現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力
一、資金來源及用途
1、資金由*市成果轉(zhuǎn)化資金管理辦公室每年從市高新技術(shù)成果轉(zhuǎn)化資金中安排，約占“兩港”專項資金的10%。
2、培訓資金主要用于*市“兩港”企業(yè)組織本企業(yè)員工參加經(jīng)市級以上有關(guān)部門認定，并具有相關(guān)培訓資質(zhì)的我市培訓機構(gòu)舉辦的技術(shù)(技能)培訓（不包括學歷教育）的資助。資助資金面向“兩港”企業(yè)經(jīng)營者、科技人員和生產(chǎn)工人的各種技術(shù)（技能）培訓，提高其綜合素質(zhì)和專項技能。
二、資助對象及資助標準
1、根據(jù)《*市“信息港”企業(yè)備案辦法（試行）》和《*市新藥港企業(yè)備案試行辦法》精神，資助對象必須是經(jīng)市信息化領(lǐng)導小組辦公室或市新藥港建設(shè)領(lǐng)導小組辦公室備案的“兩港”企業(yè)，并在*市［不包括財政體制與省直接結(jié)算的區(qū)、縣（市）及企業(yè)］國稅局、地稅局登記、納稅。
2、資助標準按企業(yè)申請并經(jīng)審核確認的企業(yè)上一年度實際發(fā)生培訓費的10%給予資助。
3、市屬企業(yè)的資助資金由市級財政承擔，區(qū)屬企業(yè)的資助資金由市、區(qū)財政各承擔50%。
三、資助申請及審核程序
1、資助申請每年受理一次。每年一季度，申請企業(yè)向市信息化領(lǐng)導小組辦公室或市新藥港建設(shè)領(lǐng)導小組辦公室報送本企業(yè)上年度的員工培訓費用，同時提出本年度的員工培訓計劃。
2、申請企業(yè)填報《*市“兩港”企業(yè)培訓資助資金申請表》（附表1）、《*市“兩港”企業(yè)培訓費用清單》（附表2）和《*市“兩港”企業(yè)培訓情況表》（附表3），并提供記帳憑證和原始憑證、培訓結(jié)業(yè)證書或教育培訓機構(gòu)出具的結(jié)業(yè)證明復印件、教育培訓機構(gòu)資質(zhì)證明等材料（一式六份）。經(jīng)當?shù)刂鞴懿块T和財政部門審核蓋章后（市屬企業(yè)直接申報），報市信息化領(lǐng)導小組辦公室或市新藥港建設(shè)領(lǐng)導小組辦公室。
3、企業(yè)申報材料由市信息化領(lǐng)導小組辦公室或市新藥港建設(shè)領(lǐng)導小組辦公室進行審核，提出資金資助計劃，并報市信息化和新藥建設(shè)領(lǐng)導小組審批，同時送市成果轉(zhuǎn)化資金管理辦公室備案。
四、資金的撥付及監(jiān)管
1、“信息港”企業(yè)培訓資助資金計劃由市信息辦、市科技局、市財政局聯(lián)合下達；“新藥港”企業(yè)資金資助計劃由市經(jīng)委、市科技局、市財政局聯(lián)合下達。
關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓；創(chuàng)新
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）12-00-02
當前，許多企業(yè)在員工培訓方面也做了不少工作，效益顯著，但總體上對培訓認識不足，培訓內(nèi)容落后，培訓手段單一。很多企業(yè)的培訓中心往往只是學習企業(yè)規(guī)章制度和了解新產(chǎn)品的地方，甚至一些培訓基地、院校舉辦的培訓也成了相互認識和交流感情的過程，這些培訓還沒有根本跳出傳統(tǒng)培訓的范疇，遠遠不能滿足知識經(jīng)濟時代企業(yè)競爭的需要。
作為企業(yè)培訓院校，需要考慮的是如何去適應社會需求，滿足送培單位及其員工的需求，打破以往培訓“一窩風”、“走過場”的形式，通過培訓使受訓者能真正解決一些實際問題，將培訓成果直接轉(zhuǎn)化或體現(xiàn)為企業(yè)經(jīng)營效益的提高，使科技、管理知識更快地轉(zhuǎn)化為直接和現(xiàn)實的生產(chǎn)力，使培訓能服務于企業(yè) 造福于企業(yè)，這是當前教育培訓應著重解決的問題。
一、企業(yè)培訓創(chuàng)新及其重要性
企業(yè)培訓，作為直接提高經(jīng)營管理者能力水平和員工技能，為企業(yè)提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才干和敬業(yè)、創(chuàng)新精神的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開發(fā)，是比物質(zhì)資本投資更重要的人力資本投資。培訓創(chuàng)新就是要創(chuàng)造一種更有效的培訓資源整合模式以達到培訓的目標。創(chuàng)新是人類社會發(fā)展與進步的永恒主題，社會發(fā)展進步、市場競爭的激烈化，都要求企業(yè)需要不斷地技術(shù)創(chuàng)新及相應的管理制度創(chuàng)新，也就要求傳授科技、管理知識的企業(yè)培訓也要創(chuàng)新，要用更先進的培訓理念，更靈活多樣的方式來提高培訓效果。
培訓的創(chuàng)新對創(chuàng)新主體及其培訓對象都有重大意義，是一種雙贏機制，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：
1.培訓創(chuàng)新是提高企業(yè)經(jīng)濟效益的有效途徑。培訓創(chuàng)新使更靈活的培訓方式得到應用，更先進的知識得到及時有效的傳播，提高了企業(yè)的技術(shù)、管理及人員素質(zhì)，進而提高了企業(yè)競爭能力及經(jīng)濟效益，培訓創(chuàng)新的成功又反過來刺激了進一步的創(chuàng)新，進一步提高了企業(yè)及其員工培訓的積極性，形成良性循環(huán)。
2.培訓創(chuàng)新有助于鍛煉、培養(yǎng)培訓院校的教師，不斷提高其培訓能力，特別是理論結(jié)合實際的能力。通過培訓創(chuàng)新，可以促使培訓教師不斷地提高其業(yè)務能力，在創(chuàng)新中得到鍛煉成長，又進一步增強了其再創(chuàng)新能力，形成了提高師資能力水平的良性循環(huán)。
3.培訓創(chuàng)新有助于提高培訓質(zhì)量，降價培訓成本，提高競爭能力。創(chuàng)新性培訓滿足了企業(yè)及員工的需求，提高培訓質(zhì)量的同時，降低了培訓成本，提高雙方單位、員工的競爭能力。
4.有助于推動培訓事業(yè)的發(fā)展。創(chuàng)新性培訓使企業(yè)員工的培訓需求得到充分滿足，提高了其繼續(xù)培訓學習的積極性，又吸引了更多的企業(yè)員工來參加培訓，達到推動培訓單位發(fā)展的目標。
二、培訓創(chuàng)新主體及具備的基本條件
培訓創(chuàng)新的主體是指培訓院校的負責人、業(yè)務骨干及至每一位員工。培訓院校的每一位員工都應自覺地參與到培訓創(chuàng)新過程中來、從崗位業(yè)務創(chuàng)新做起，直至達到創(chuàng)新培訓的目的。
實現(xiàn)培訓創(chuàng)新必須有以下基本條件：
1.創(chuàng)新主體應具有良好的身體、心理素質(zhì)。培訓創(chuàng)新過程不會是一帆風順的，這就要求創(chuàng)新主體要有良好的身體、心理素質(zhì)，包括身體上的耐勞力和精神上的耐壓力，身體的適應能力和精神上的應變能力。
2.創(chuàng)新主體應具有良好的智質(zhì)和能力。良好的智質(zhì)包括良好的文化素質(zhì)和較高的受教育程度，這是創(chuàng)新的基礎(chǔ)，但創(chuàng)新不能是紙上談兵，要具有貫徹落實的實際操作能力及創(chuàng)新管理工作中的控制協(xié)調(diào)能力，以保證和加快創(chuàng)新的發(fā)展。
3.創(chuàng)新主體要有創(chuàng)新意識和優(yōu)良品質(zhì)。創(chuàng)新主體要掌握最新的科技和管理成果、知識和信息，有系統(tǒng)的思維方式，奮發(fā)向上的價值取向，在各種環(huán)境中善于決策，并具有優(yōu)良的品質(zhì)，才能把決策的優(yōu)化方案正確地加以執(zhí)行貫徹落實，優(yōu)良的品質(zhì)是正確行為的保證。
4.社會及創(chuàng)新主體要有創(chuàng)新氛圍，有創(chuàng)新壓力，并有創(chuàng)新動力――即配套的激勵方式制度，以保證培訓創(chuàng)新的不斷發(fā)展，有效地整合本單位資源，實現(xiàn)創(chuàng)新目標。
三、培訓創(chuàng)新的內(nèi)容
不同崗位不同層次的員工培訓的內(nèi)容側(cè)重點是不同的，結(jié)合當前社會需要及企業(yè)實際情況，培訓創(chuàng)新內(nèi)容應主要從以下幾方面著手：
1.技術(shù)技能培訓是基礎(chǔ)。這方面培訓是提高員工的技術(shù)技能，包括閱讀、寫作和進行數(shù)學計算的能力等最基本的技能，也包括特定職務相關(guān)的能力（即崗位培訓）。經(jīng)濟的發(fā)展和科技的進步，自動化工廠與自動化辦公室，數(shù)控機床等復雜技術(shù)產(chǎn)品的使用，要求員工具有數(shù)學、閱讀和計算機方面的技能，如辦公室文員須具備一定使用文字處理軟件電子郵件系統(tǒng)的能力，而生產(chǎn)制造過程的工人須能讀懂具體的機器操作手冊及做基本的計算，才能對柔性制造系統(tǒng)頻繁的工具變換進行仔細的測量和自我檢查，才能掌握生產(chǎn)過程控制的統(tǒng)計方法。
2.處理人際關(guān)系的技能。現(xiàn)代社會分工深化和協(xié)作緊密使員工的績效很大程度上取決于同事、老板及其他相關(guān)人員有效的溝通協(xié)調(diào)能力，所以要對企業(yè)員工的人際關(guān)系處理能力進行培訓提高，使其能在工作中做到有效地與別人溝通，減少摩擦和沖突，成為既能干又受歡迎的員工。
3.解決突發(fā)事件的能力。飛速變化發(fā)展的社會使企業(yè)員工常常要解決一些非常規(guī)的、富于變化的問題，解決這種問題的技能常常需要通過培訓。
四、培訓創(chuàng)新的具體措施
1.培訓目的和內(nèi)容的創(chuàng)新
過去的企業(yè)培訓目的單一，即為了使員工適應企業(yè)當前需要，了解機器操作，以達到提高工作效率、提高勞動生產(chǎn)率，實現(xiàn)利潤最大化的目的。但在現(xiàn)代科學技術(shù)信息時代，以人為本成為企業(yè)管理的指導方針和理念時，企業(yè)培訓的目的由一元演變?yōu)槎嘣S之引發(fā)企業(yè)教育培訓目的和內(nèi)容的創(chuàng)新。過去的企業(yè)培訓多聚焦于滿足企業(yè)現(xiàn)時的需求，因此偏重于傳授知識和訓練技能。在高科技化、知識化、信息化、國際化和競爭激烈化的現(xiàn)時代，企業(yè)要立足、要發(fā)展，必須有高素質(zhì)的員工為依托，企業(yè)培訓的內(nèi)容必然創(chuàng)新。
（1）培訓重點的轉(zhuǎn)向。企業(yè)培訓的重點從適應現(xiàn)實工作需要，補充知識和培訓技能，轉(zhuǎn)向擴展知識、提高能力，增長才干，對員工重點進行創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)和提高。
（2）培訓對象的深入。培訓單位應根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的要求，對培訓對象的培訓越來越多元化，諸如工作積極性、發(fā)揮潛能、人際交往、壓力管理等，特別是企業(yè)文化、企業(yè)精神成為現(xiàn)代企業(yè)培訓的重要內(nèi)容，這是培訓內(nèi)容方面的明顯創(chuàng)新，旨在企業(yè)內(nèi)形成共同的價值觀，培育員工對企業(yè)的歸屬意識和積級主動的參與意識，造就員工奮發(fā)進取、積極敬業(yè)、團結(jié)協(xié)作的精神，以保證企業(yè)各項目標的順利完成。
（3）培訓內(nèi)容的轉(zhuǎn)化。過去，培訓內(nèi)容是狹窄化、簡單化、單一化?，F(xiàn)在，為了適應企業(yè)的發(fā)展需要，企業(yè)培訓的內(nèi)容越來越廣泛，包括職業(yè)技能培訓、能力培訓、管理職能培訓、安全健康培訓、企業(yè)文化教育、學歷教育等多項內(nèi)容，而且每大項內(nèi)容包含更多細化內(nèi)容。
2.培訓方法的創(chuàng)新
過去，企業(yè)培訓方式方法少而簡單，多為課堂教學、車間實習和師傅帶徒弟方式。企業(yè)培訓的創(chuàng)新應該形成方式方法靈活多樣，手段現(xiàn)代的新局面。常用的培訓方法有：
案例教學培訓：要求培訓教師不同程度地采用案例教學法。在案例教學中，除了借用國內(nèi)外其它企業(yè)的典型案例外，還可以組織教師編寫貼近企業(yè)實際的案例。透過研討，幫助企業(yè)員工最進一步理解所學理論，提高分析、判斷水平和綜合應用能力。
角色模擬培訓：角色模擬法是培訓教師根據(jù)培訓內(nèi)容，針對課題特點，設(shè)定情景，分派角色，組織開展教學“游戲”或現(xiàn)場模擬活動?！〈朔N方法現(xiàn)場感強，有助于培養(yǎng)企業(yè)員工的實際工作能力和現(xiàn)場應變能力，容易調(diào)動企業(yè)員工的參與意識和學習熱情。在模擬活動中，通過學員摸擬實際生活中所應扮演的角色，體驗事情，研究問題，作出決策，產(chǎn)生結(jié)果反饋以及根據(jù)后果對這些決定進行討論，使學員在參與“游戲”中獲得提高。
開放式培訓：這種培訓方法給員工以較大的自由，學習者可以自由地選擇學習的時間，學習內(nèi)容根據(jù)工作需要可以是監(jiān)管理論，也可以是監(jiān)管的技術(shù)能力方面的知識，或者是他們感興趣的、對他們的工作有幫助的知識。他們可以到圖書館里去自修，也可以請資深者幫忙。組織者也可以要求學習者在一段時間內(nèi)閱讀一些與他們工作相關(guān)的書籍，然后在集體研討培訓會上講演。
研討式培訓：就是在對員工進行表達與演講培訓時，出一個題目，讓員工準備5分鐘后上臺演講，并且把它錄下來，然后放給大家看，讓大家點評什么地方做得好，什么地方做得不好。這種研討式培訓各抒己見，集思廣益，共同提高，因而效果也是奇特得好。
獨立式培訓：獨立式培訓就是讓某一員工獨立完成一項具有挑戰(zhàn)性的工作。在整個工作中，該員工必須合理地安排每一個工作步驟：在什么時間達到什么樣的目標；決定采用哪種工作方式、哪種技能；當工作中遇到困難的時候，必須自己想辦法，拿出一些具有創(chuàng)造性的解決方案。這種培訓方法有利于培訓員工獨立思考和創(chuàng)造性的能力，也有利于促進學習者為獨立完成工作去學習新的技能，迎接更大的挑戰(zhàn)。
網(wǎng)上培訓：利用電子網(wǎng)絡(luò)對員工進行培訓。例如惠普公司，新員工進來之后，公司就會在網(wǎng)上給他一個網(wǎng)上學習的工具，新員工上網(wǎng)后就會對整個惠普公司的業(yè)務、企業(yè)文化等有一個比較全面的了解。還有就是將培訓信息和培訓內(nèi)容放在網(wǎng)上，供員工隨時隨地上網(wǎng)查詢和自學。
