時間：2022-09-30 13:20:32
引言：易發表網憑借豐富的文秘實踐，為您精心挑選了九篇企業培訓范例。如需獲取更多原創內容，可隨時聯系我們的客服老師。
關鍵詞：企業；培訓；重要性；目的
中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1674-9324（2012）07-0273-02
如今的企業，不論公司大小，不論國企外企都樂此不彼，并不惜重金的熱衷于對員工進行各種形式的培訓。如：崗前培訓，業務知識培訓，團隊合作培訓，人際交往能力培訓，員工對老板忠誠度的培訓，員工執行力的培訓，戶外素質拓展訓練等等，真是舉不勝舉。而各種培訓公司也如雨后春筍般的應運而生，他們絞盡腦汁地設計著各種方案來滿足不同企業的不同需求。好一個欣欣向榮的行業！企業培訓的目的和重要性到底體現在哪里？說到底，不論企業如何的以人為本，以受訓者為中心，培訓的目的就是為了在企業面對如此不斷變化的外部環境壓力下，提高員工的業績及提高公司的核心競爭力。可能時下有些企業只是一味跟風，認為不找點人來給員工培訓就顯得他們公司的培訓體系非常不完整，培訓工作不到位，而沒有認真的通過研究企業發展目標和員工現狀來制訂培訓計劃。結果是花了錢，耗了精力卻起不到一點效果。但絕大部分企業還是通過仔細斟酌來設計培訓內容和計劃的。那培訓的妙處就可以完全凸顯出來。
一、員工培訓可以進一步讓員工接受企業文化和價值觀的熏陶，增強員工對公司文化感知，增強員工忠誠度
企業員工的來源無非是外部招聘和內部培養。對于新進公司的員工，絕大多數企業都會對其進行崗前培訓及適應性培訓。這樣可以讓新員工很快了解公司的內況，盡快了解自己手頭的工作以及公司不同部門的分工及合作。首先建立起來的對公司的正面感知可以在一定程度上對公司和自己的工作產生好感，產生了工作的熱情，在通過了解公司不同部門的分工和合作來迅速建立起企業內部員工關系，為日后工作的順利開展奠定良性的基礎，新員工可以以最快的速度融入新的環境。對于內部員工也只有通過不斷的培訓，讓員工感知公司文化和價值觀，養成具有公司特色的行為規范，從而使得公司氛圍和諧一致。前段時間，會了一個在一家德資企業工作的同學，這位同學在大學期間就是那種踏實的學生，現在為人處事更是小心謹慎，踏實可靠。據她說，他們公司出來的人基本都是這一狀況，可能對外人而言有些死板，但是他們踏實肯干的作風多少會讓我們消費者對他們公司的產品質量放心。這就是在良好公司文化熏陶下所達到的狀態。
二、員工培訓可以增強員工之間的凝聚力
另外通過公司培訓也加強了員工與員工之間的溝通以及員工與管理者之間的溝通。前段時間參加了單位的戶外素質拓展培訓，也是時下很多企業熱衷的一種培訓方式。在戶外拓展的有些游戲中，規則是如果員工做錯動作，領導受罰，員工錯的次數越多，領導被罰的越重。這是一種非常好的讓員工和領導彼此認識到對方作用和對方難處的方法。在日常工作中，員工和領導很多時候就像階級對立面一樣，產生種種矛盾，而沒有認識到他們之間是相輔相成的關系。員工很難認識到為什么領導要那么嚴格要求他們的工作，近乎苛刻，那是因為其實員工工作犯下的錯，卻是由領導去承擔了絕大部分的責任。而領導也沒有認識到，他所取得的成績也是由他的員工幫他去具體落實而完成達到的，并沒有把員工的支持當一回事，而使得員工沒有歸屬感，覺得成績都是領導的，錯誤都是自己的。通過某些形式的培訓可以讓員工和管理者都理解到對方，對于日后工作間更好的合作起到了極大的作用。
三、員工培訓可以提高員工的業務水平，不斷更新技術，使得員工能夠勝任工作，不被不斷進步的社會所淘汰
有一句老話叫：“活到老，學到老。”社會的不斷進步，讓我們不斷鞭策自己與時俱進。沒有任何一項工作是一成不變的。定期對員工進行崗位知識培訓非常必要，讓員工不斷更新業務知識水平，不斷對員工進行考核，能者則留，在一定程度上也可打擊有些員工的惰性。不會讓員工感覺能進得來就像買了保險安全了，不管如何混，都可以安穩地吃著飯。同時也可以對表現良好的員工進行更深層次的業務培訓，為公司管理層儲備人才。有些企業講員工的忠誠度，喜歡培養自己的員工，當管理層人員出現短缺的時候，會考慮從公司內部提拔人選，而非外部招聘。一般這些公司的人力資源部門會有專人做公司員工的職業生涯跟蹤和規劃，把員工的信息做成一個信息系統來進行管理。在管理的過程中，企業會注重那些業績突出的員工，讓他們參加更高層次的業務培訓，為將來的工作過渡打下基礎。
四、員工培訓也可大大提高員工的工作積極性
員工培訓也可最為一種獎勵形式。對于平時在工作中有良好表現和突出貢獻的員工，可以組織他們去外地參觀學習，提供他們在外地學習期間的食宿費用。也可公司出費用讓他們報名參加社會上一些學習班，來擴大知識范圍，取得一些社會認可的文憑或證書。最后提高了的是公司的整體素質。曾經遇到過這樣一家公司，非常回避員工在外面參加學習，不但不會給員工贊助學費，更不會在各方面支持員工這樣的行為。因為他們認為員工利用在公司的時間出去學習提高自己的水平，不僅會分走一部分工作的精神，主要目的是為了離開公司。這樣的想法是絕不可取的，公司能否留得住員工，關鍵是看公司可以提供給員工什么？如果公司有這樣的實力，你也大可不必擔心員工翅膀硬了就要飛走了。他努力提高自己只是為了可以工作得更好，不被不斷上來的新人所淘汰。
五、員工培訓可以提高公司的整體素質，提高公司在其領域的聲譽
關鍵詞：案例分析;培訓外包;對策探討
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
收錄日期：2015年12月22日
“外包”這個專業術語最早是由美國學者Gary Hamel和C.K.Praharad1990年在《哈佛商業評論》上發表的論文《企業的核心競爭力》中提出的。兩位學者指出，外包的核心理念是“做自己做得最好的，其余的讓別人去做”。此觀點同樣適用于培訓外包。培訓外包是企業為了獲得專業化服務，優化培訓資源，增強人力資本的核心競爭力，以委托的形式將本應由內部人力資源部門完成的全部或部分培訓職能交給外部專業機構來完成的一種形式。下面筆者將以一家企業為例，對培訓外包過程中幾個需要注意的問題進行分析。
一、案例描述
龍海集團，成立于20世紀80年代，主要從事鑄造鋁合金的研發、制造和銷售，全國共有30多家分公司，員工萬余人。為了與公司快速發展的戰略規劃相匹配，為公司培養出更多的精銳力量，人力資源部決定組織一次以提高中高層干部領導水平為主題的大型培訓活動。但是，集團不具備這樣高水準的師資力量。人力資源部在征得集團高層領導的批準后，決定采取外包形式。
本次培訓的受訓對象是包含董事會、各分公司總經理在內的100多名中高層領導干部，人力資源部對本次培訓高度重視，專門成立培訓小組。培訓小組制定出詳細的工作計劃：將篩選滿足本次培訓需求的培訓機構和培訓講師作為首要工作目標，將選擇合適的培訓場地和會務安排作為重要的后序工作，將培訓效果評估作為培訓活動結束后的重點工作，將培訓質量監控和溝通協調作為貫穿始終的一條主線。經過半年的籌備，人力資源部與北京一家專注于領導力研究長達十年之久的培訓機構簽訂了培訓協議，雙方約定由培訓機構的金牌講師為全體學員進行為期1天的培訓。培訓前期，培訓小組經過全程試聽，對講師的授課內容、授課風格以及授課方法等進行了了解，并就此次培訓的相關情況進行了充分的溝通。同時，培訓機構通過實地調研、訪談等方式，對公司的企業文化、發展歷程等進行了全面了解。培訓結束后，按照協議規定，培訓機構協助人力資源部對本次培訓進行了滿意度調查，學員對課程的總體評分為8.4分，對講師的總體評分為8.8分（滿分為10分）。以上數據表明，本次培訓活動取得了巨大的成功。
二、培訓外包成功對策探討
培訓外包是否成功的判斷標準主要有外包合同履行程度、學員滿意度、培訓內容轉化和應用程度等。任何一項培訓外包活動的開展都要經歷培訓需求分析、培訓外包決策、選擇適合的外包商、簽訂外包合同、實施培訓以及培訓效果評價等階段。要想取得培訓外包的成功，就要以判斷標準為導向對培訓外包活動的主要階段進行把控。
（一）根據企業發展階段制定相應的培訓策略。根據企業的生命周期理論，一個組織的成長大致可分為四個階段：創業期、成長期、成熟期、衰退期。培訓外包作為人力資源管理活動的擴展部分，是否外包不僅與它本身的戰略價值和特性有關，也與企業的發展階段存在密切關系。在企業生命周期的不同階段，企業發展狀況和管理方式會呈現出不同的特點。在本案例中，該企業已成功跨越創業期，并經歷了快速發展階段，已步入成熟期。成熟期是企業發展的穩定狀態，其顯著特點是“向管理要效益”。因此，人力資源培訓與開發工作的重點主要集中在完善管理者的知識結構和提高管理技能，為企業長期發展戰略做好人才儲備。該企業正是清楚地認識到了自身所處的發展階段，及時調整培訓策略，制訂培訓外包方案，從企業外部引入專業化的培訓資源，更好地為企業的發展戰略服務。培訓外包與企業生命周期的關系不是一成不變的，而是處于一種較為復雜和不斷變化的狀態。企業在培訓外包前，首先要對企業所處的發展階段進行準確判斷，從而做出有利于企業發展的外包策略。
（二）外包前進行培訓需求分析。這是企業培訓管理中最重要的一環。它具有很強的指導性，是確定培訓目標、制定培訓計劃、有效實施培訓的前提。培訓需求分析不到位是造成培訓失敗的重要原因之一。在本案例中，人力資源部門從全局出發，在梳理企業發展階段和發展戰略的基礎上，綜合分析了集團內部人力資源管理現狀以及外部人力資源服務外包市場的發展情況，對企業的培訓需求做出了科學、正確的判斷，將本次的受訓人員鎖定在中高層管理干部，培訓主題定為如何提高這些干部的領導力，為培訓外包工作的開展提供了準確和有效的保證。
（三）選擇合適的外包商。目前，我國尚未建立較為完善的法律法規來規范人力資源外包行業的運作。在行業規則缺失的環境下，外包商普遍存在規模較小、服務質量參差不齊、專業化程度不高等問題。由于以上客觀條件的限制和影響，企業無法真實全面的了解外包商的經營狀況，這種信息不對稱往往容易導致發生逆向選擇和道德風險。因此，在選擇培訓外包服務商時，首先要確定一定的選擇標準，形成一套評價供應商的指標體系。案例中企業在選擇培訓機構時，主要設置以下評價指標：
1、行業地位和知名度。這一指標主要反映了外包服務商的綜合實力。可以通過網絡搜索、專業數據統計、服務商網站建設完善程度、他人推薦等渠道選擇知名度及行業排名較為靠前的服務商。這是確保培訓外包成功的重要基礎。
2、客戶群。這一指標主要反映了外包服務商長期以來的業績水平。知名的客戶群體說明服務商能夠提供較高的服務質量，這樣的客戶越多說明服務商的服務質量越有保證。
3、培訓經驗。這一指標主要反映了外包服務商的課程開發能力和授課水平。服務商積累的與企業的培訓課題相同的培訓經驗越多，說明該培訓項目運作的越完善越成熟，越有利于培訓外包的成功。如果企業的培訓課題是外包商新開發的課程，那么企業將承擔較大的風險。
4、服務價格。這一指標關系到外包商所提供服務的性價比和企業的承受能力。
本案例中，人力資源部門通過綜合分析保定、石家莊、北京等三個城市的培訓外包市場，最終將目標鎖定在培訓資源較為豐富、距離總部較近的北京。在選定培訓機構前，人力資源部門做了大量的排查篩選工作，通過查閱各類網絡資源，發現其中一家培訓機構主頁建設完善、正規，對業務范圍、課程體系、客戶群體、講師團隊等相關信息進行了全面的展示。最重要的是，這家培訓機構不僅開設了企業所尋找的培訓課題，而且與本企業的關聯客戶建立了長期的合作關系，為其講授該課程不下十余次。通過初步接洽，該培訓機構給出的培訓方案相當專業，這為雙方合作奠定了良好的基礎。
（四）企業培訓部門要實現培訓職能的轉變。培訓外包使企業培訓部門的功能定位發生了變化，由以前培訓工作的實施者變成了現在的推動者和服務者。從最初的外包環境的考察調研，到外包培訓方案的制訂以及整個方案的運轉和評估，培訓部門扮演著企業培訓推動者的角色，可以將這種角色具體的分解為培訓需求的認定者、培訓計劃的規劃者、培訓過程的監督者、培訓資源的管理者和培訓質量的評估者。培訓外包并不意味著放棄企業的這一職責，而是賦予了這一崗位更多的責任。培訓部門應轉變觀念，盡快適應這一角色的轉換。
三、結語
在培訓外包活動中，企業與外包機構的合作模式主要有兩種：第一種是項目外包，即企業把某一項具體的培訓項目外包給專業培訓機構實施，這種是外包的初級階段，被國內企業廣泛應用;第二種是業務外包，即企業把一項持續的培訓業務外包給專業機構實施，企業本身不再配備相應的工作人員，這種外包模式大多被實力較強的大公司采用。本文僅是根據筆者的實際工作經歷，從實踐的角度對第一種外包模式做了簡要的分析和探討，希望能夠對企業提供一些幫助。
主要參考文獻：
[1]徐永其.培訓外包的決策模型及應用.人才資源開發，2008.2.
[關鍵詞] 企業 員工 培訓績效
一、引言
隨著知識經濟時代的到來，企業對員工的素質要求越來越高。除了通過引進企業發展所需的合適人才之外，培訓與開發正成為提高員工素質的重要途徑。另一方面，隨著員工對職業發展需求的增強，培訓也成為大多數企業激勵員工的重要手段。為此，企業在員工培訓上的投入越來越大，員工對滿足自身發展的培訓需求也越來越渴望。而現實的結果往往是，企業感到培訓是浪費資金；員工感到培訓是浪費時間。為此，本文從培訓活動的本質出發，基于企業和員工兩個視角分析企業員工培訓的績效，以提高企業的培訓績效。
二、培訓績效及其內容
績效指的是一種成就、成果或功績。人力資本理論認為，員工培訓是企業人力資本的投資活動。但實際上培訓活動中至少涉及兩個主體:企業和員工(受訓者）。通常,企業認為培訓中企業是投資人,應該遵循“誰投資、誰受益”的原則，員工只是培訓活動的對象。因此企業將更多的注意力集中于培訓是否產生有利于企業經濟利益的績效,而忽視培訓產生的員工績效。根據培訓與開發的概念，培訓本質上是一種由企業組織，員工參與的學習活動。作為學習活動,員工才是學習的主體,員工學習中投入的時間與精力才是學習效果的決定因素。所以說，培訓中員工并不只是培訓對象，也是投資人(投入時間與精力）。因此,企業員工培訓實際上是企業與員工的合作投資。企業層面來說,培訓投資有價值的成果是獲取經營成果的最大化;員工層面來說,學習投入有價值的成果則是個人回報的最大化。也就是說,企業員工培訓績效是員工績效與企業績效的統一。而這種解釋也符合現代培訓“以人為本”的基本理念,即培訓更注重于激發員工的學習動機，強調員工有自我發展的主觀能動性與獲取新知識、新技能的積極性。
由此如圖1所示,可以從兩個視角來看企業員工培訓績效的內容：企業視角和員工視角。從企業視角來看，由于企業是社會經濟系統中最主要的經濟組織，企業的最終目標是盈利。根據績效理論，企業績效包含結果績效和過程績效。從結果績效來看，由于企業追求的盈利目標包含短期盈利與長遠盈利。所以，培訓產生的企業績效應該是對于企業短期和長遠兩方面有價值的成果，即短期投資收益和戰略性支持力。由于培訓績效具有一定間接性和長效性，往往培訓產生的戰略性支持力比短期培訓投資收益更關鍵。從過程績效來看，培訓產生的績效就是員工工作中的行為和態度。從員工視角來看，付出精力和時間投入學習必然希望得到相應的回報，即滿足個人需要。根據馬斯洛的需要層次理論，對員工來說,培訓帶來的滿足主要包括三個層次：個人職業發展、心理滿足和直接經濟報酬。同時，員工個人績效與企業績效并不矛盾,員工滿意是改進企業績效的基礎。
三、培訓績效的形成及影響因素
作為人力資本投資活動，根據影響最廣泛的價值創造過程模型――投入產出模型，培訓績效的形成就可以用“投入―轉換過程―產出”模型來描述，如圖2所示。這里培訓投入包括兩部分，一部分來自企業，包括培訓所需的資金、材料及人力等，另一部分來自員工,主要包括員工時間與精力、知識與態度等。培訓績效(即企業績效和員工績效統一)就是培訓活動的產出。中間轉換過程就是學習活動和成果遷移。根據投入產出模型可以得到,影響培訓績效的因素主要在三個環節上:投入水平、學習過程和成果遷移。
1.投入水平與培訓績效
員工培訓的投入水平是培訓活動的基本保障，也是獲得培訓績效的前提條件。投入水平的高低既受制于投入主體對培訓項目的態度，也受到投入主體實力的限制。而現實中無論是企業還是員工的投入水平主要還是受制于他們對培訓所持的態度。實際上，如果企業對培訓所持態度是積極的，認為培訓對于改善企業績效、提高競爭力有利,則對培訓的投入明顯較高;反之，則認為培訓僅僅是安慰工程，所以培訓投入則明顯較低，甚至動輒裁減。
2.學習活動與培訓績效
通過學習獲得學習成果是培訓的本質和基本目標，也是培訓績效產生的必要條件。一般來說，無論是受訓員工還是企業，符合投入主體預期（培訓需求）的學習成果是培訓產生的直接結果，學習成果將很大程度上決定培訓績效。根據認知主義的定義，學習是大腦中認知結構的變化。這個定義說明學習的主體是受訓員工。認知主義中的信息加工理論認為，學習過程包括預期、知覺、加工存儲、語義編碼、長期儲存、恢復、推廣和滿足八個環節。因此，受訓員工是否對學習內容進行信息加工存儲，將直接決定學習最終的成果大小。從這一點來看，學習活動本身與企業投資人并不直接相關。
但是，企業并不是與學習活動本身無關。從培訓系統流程來看，企業是通過培訓項目設計和學習活動的管理來影響受訓員工學習的過程，從而影響學習最終成果。企業對于學習活動的間接影響主要通過學習環境營造、學習內容的選擇、學習指導等方式實現對學習活動的影響。
3.成果遷移與培訓績效
培訓在完成學習活動之后，更重要的是將學習成果應用于工作中以提高個人和組織績效，即培訓成果遷移。無論是員工還是企業，成果遷移都是培訓績效形成的最終決定因素。對于企業來說，只有當受訓員工將學習成果應用于工作實踐中，并促進企業績效提高，這樣的培訓才真正實現其價值。反之，如果受訓員工在獲得學習成果之后，不能或不愿將學習成果與工作實踐結合，沒能將學習成果轉變為企業績效，培訓價值仍不能實現。同樣，對于員工來說，培訓所帶來的滿足一方面來自學習成果本身帶來的個人心理滿足；另一方面則主要來自于學習活動完成之后，能否將學習成果轉化為工作績效，工作績效的提高能否獲得預期的回報，如工資報酬提高、晉升、職業發展空間等個人績效。這是從員工角度來看的學習成果遷移。
根據Timothy Baldwin 和Kevin Ford 提出的培訓遷移過程模型，培訓輸入（包括受訓者特征、培訓設計和工作環境）都會影響學習、保存和轉移，并且受訓者特征和工作環境將直接影響轉移效果。從可控制性來看，成果遷移更大程度上取決于企業環境，其中主要包括培訓項目設計、學習成果應用的軟硬件設施與條件，同時也包括企業績效考核制度和激勵政策。即便如此，由于受訓員工不僅是學習活動的主體，也是成果遷移的主體，在促進成果遷移的過程中有效激勵受訓員工就成為最終實現企業績效的關鍵。
四、結論與啟示
員工培訓是現代企業重要的人力資源管理活動。由于培訓本身是以人為對象的一種投資活動，僅僅將培訓看作企業的管理活動，忽視培訓活動中受訓員工的滿意度，將很難提高企業培訓的績效。從企業和員工兩個視角對培訓績效的分析來看，培訓中員工個人績效與企業績效實際上并不一致，而受訓員工個體績效卻是實現企業培訓績效至關重要的影響因素。企業如何提高其培訓績效，改變培訓不盡人意的狀況?；谝陨戏治觯覀兛梢缘玫饺缦聠⑹荆?/p>
1.由于培訓的企業績效主要來自于受訓員工的績效，企業提高培訓績效必須在認識上建立以員工為核心的培訓理念，首先要關注員工個體培訓滿意度的存在，其次在培訓活動的準備、項目設計到培訓項目實施中把激勵受訓員工的積極性作為主要工作內容。2.由于培訓中不僅企業投入人、財、物等資源，更重要的是員工要投入時間和精力，提高企業培訓績效，就需要提高受訓員工的投入水平。例如培訓管理人員在培訓內容、培訓師、培訓方法、培訓場所選擇時提高受訓員工的興趣，以提高其投入水平，同時也會直接影響學習效果。3.由于培訓成果遷移取決于企業相應的學習成果應用環境，更主要的決定于受訓員工學習的維持與推廣，企業培訓績效的提高不僅需要建立有利于學習的組織環境，而且要加大對受訓員工學習遷移的激勵。只有這樣才能促進培訓成果遷移，進而提高企業培訓的績效。
總之，企業培訓是一種特殊的學習活動，其特殊性在于員工既是企業組織培訓的對象，也是培訓的投入主體之一。正確認識和激勵受訓員工是企業提高培訓績效的關鍵。
一、清晰職業，計劃生涯。
企業內訓師大多是兼職人員，其中也不凡有想向專業化方向發展的人。我也多次在電力、石油、汽車、煤炭、冶金等企業中碰到過有此想法的人。隨著中國培訓市場的迅猛發展，職業培訓師已經成為越來越受人矚目的“鉆石職業”。我是過來人，自1988年進入這行以來，親歷了中國培訓市場的發展，培訓師隊伍已從教育系統兼職的老一輩們轉變為年輕一代職業化的生力軍，他們思想活躍，不拘于形式，又能博學多聞，自成體系，更具其實踐性、創造性，特別是商業化和挑戰性，由此也吸引著越來越多的年輕人投身到這個“金領”職業。
從經濟的觀點來看，職業生涯是個人在人生中所經歷的一系列職位和角色，它與自身職業發展過程相聯系，是個人接受培訓教育以及職業發展所形成的結果。在企業內訓活動中，他們會經常接觸外來的培訓師，這種外來的影響對他們是直接且深刻的。向職業化方向發展的愿望也就不足為奇了。
二、立足本職，面向社會。
職業生涯是人生中最重要的歷程，是追求實現自我的重要階段，對人生價值起著決定性作用。企業培訓師們的這種意愿是應該理解與支持的，尤其是職業培訓師們的高昂課酬更會讓內訓師們心動。
但我想說一句的是，職業生涯是一個動態過程，是指一個人一生在職業崗位上所度過的，與工作活動、經驗相關的連續經歷。就象我在課堂上所講的一樣，“打鐵還需自身硬，千錘百煉方為師。建議大家要立足本職、立足福彩，面向省外、面向社會?！?/p>
企業培訓師只有煉好內功，在本單位，在福彩系統的培訓教學上著有成效后，才能走向省外，走向社會。開封福彩的陳老師他自己學習、修煉了多年，先后考取了中級和高級企業培訓師的職業資格證書，在本單位的培訓活動中已積累了一定的教學經驗，他現在保證做好本單位工作之余兼職為河南大學和有關企業講課。這是向職業化方向發展的必由之路。
三、選準專業，明確方向。
進入培訓行業，想成為一名優秀的職業培訓師，在基于自身豐富實戰經驗和豐厚知識儲備之外，還需要確定好自己的專業方向和授課風格等等。這一步走不好，會走太多的彎路，會吃太多不該吃的苦。
關鍵詞：企業培訓師 知識結構 專業技能 學習能力 創新能力 培訓理念 培訓能力
“企業培訓師”是國家勞動和社會保障部為提高企業從事員工教育和培訓人員素質，加強人力資源建設而設定的新職業名稱。其具體指的是能夠結合經濟、技術發展和就業需求，研究開發針對新職業（工種）的培訓項目，以及根據企業生產、經營需要，掌握并運用現代培訓理念和手段，策劃、開發培訓項目，制定、實施培訓計劃，并從事咨詢和教學活動的人員。優秀的企業要有一批優秀的培訓師，以便解決企業員工素質如何提高的問題。做為一名優秀的企業培訓師應當具備多方面的能力和素養。
一、廣博的的知識結構
現代企業是以信息、知識、資本構建而成的，要求培訓師不段的、持續的學習，具有嶄新的科學內涵和嶄新的人文素養，掌握廣博的知識基礎，不斷優化自己的知識結構。即具有合理的科學文化知識（其中關于科學方法的知識最重要）、基礎理論知識、學科專業知識、相關專業知識和信息技術知識；知識結構由“一”型、“T”型轉變為“IT”型（即復合型），體現知識的整體性、滲透性和綜合性，使自己的知識結構不斷得到改造、更新，實現知識、技能、態度、動機、行為的統一。
二、精深的專業知識和技能
企業培訓主要以專業技能培訓為主，這就要求培訓師具有扎實的學科專業知識、豐富的實踐經驗和純熟的專業技能，深刻把握專業知識和技能的基本思想和方法，了解其發生發展過程及相應的認知策略，且能理論聯系實際，解決實際工作中的問題。具體而言，掌握本專業及相應技術領域的發展動態；對本專業中的基本問題、核心問題、實踐問題都能進行深入的研究，把握問題的重點；根據專業知識的發展不斷地演練和實踐，確保自己專業知識和技能的“專”、“深”、“新”。
三、優秀的學習能力
學習能力是現代培訓師發展的關鍵。做為一名職業培訓師學習能力決定了他對專業知識接受的提升能力。
學習能力主要包括：一是不同的學習觀念：學習是轉變觀念，是個體探究、理解、感受客觀事物及其概念形成過程的質的轉變，而不僅僅是個體擁有的知識總量的變化；學習過程（如何學）和學習內容（學什么）是統一的整體；學習是一場超前于信息技術革命的徹底變革；學習是人的全面的終身的成長與革新；學會怎樣學習比學到具體知識和技能更重要；二是信息的接收能力：飛速發展的信息時代要求培訓師要善于運用全新的學習和發展媒介，如計算機網絡、多媒體、專業內容網絡、信息搜索、電子圖書館、網上課堂等，充分接觸豐富、詳實、地道的學習資料，強化個性化學習，突出信息溝通的交互性，培養信息素養；三是組織實施研究性學習，即作為自覺的學習主體，立足于學習實際和社會生活，關注學習的過程，重視對知識技能的運用，強調親自參與探索性實踐活動并獲得感悟的體驗。
四、旺盛的創新能力
知識經濟時代要求培訓教師從教書匠型教師成長為科研型、學者型、專家型企業培訓師，通過研究實踐的歷練，促進科研型培訓師的成長和發展。研究是深化學習的最有效途徑。研究，源于問題；研究，旨在解決問題。企業培訓師只有具備一定的科研能力，才能夠善于發現問題、研究問題、解決問題，從而將研究成果運用于培訓教學中?？蒲心芰χ饕憩F在：占有豐富的學習資源，兼顧個人研究與團隊研究，拓寬信息交流的渠道，體現研究的主體性、交往性和發展性；強調理論探索與實證分析有機結合，定性研究和定量研究有機結合，研究視角要新，研究要突出理論價值、應用價值和創新價值；既要注重自己學科專業的理論探討、動態評價和問題分析，又要重視深入實際，調查研究，了解掌握第一手的實踐資料，對實踐進行深刻反思、總結、探索、創新。
五、前沿的培訓理念
現代培訓綜合了許多學科的研究成果，它涵蓋了心理學、系統理論、教育、管理和領導學等眾多學科。現代培訓的理念主要體現在以下三個方面：一是“以學員為中心”的理念。培訓的本質是學習，因此培訓師必須把學員作為學習的主體，教與學的方方面面緊緊圍繞學習者的學習需求和學習力培養，重視交流與合作，重視技能實踐，使學習者在學習活動中自己建構知識和技能；二是樹立整體人力資源開發理念。培訓旨在帶來持久的個人和組織學習能力和工作效果的改善，倡導“學習工作化，工作學習化”，把學習視為是每個人的需要，強調培訓的主要作用是為了進一步提高，為了促進個人職業生涯和組織事業的發展而學習；三是樹立“充分交流”的理念。社會的快速變革和科技的迅猛發展迫切需要在世界范圍內開展廣泛的交流與合作，共享人類社會最新的優秀成果，實現優勢互補，促進知識和技能融合與共同發展。
六、藝術化的培訓能力
為了滿足培訓教學的高標準要求，現代培訓師必須具備高超的教學能力，包括：掌握現代學習理論，運用一般的教學法知識和與培訓內容相關的教學技能；了解成人學習的特點，掌握他們學習的意識、觀念、態度、學習的準備以及學習的行為；尊重學習者學習的主體性，做學習者個人學習、團隊學習和組織學習的幫助者；科學設計教學活動，創設訓練條件，提供良好的學習和交流環境；善于歸納總結，將擁有的多元化的學習資源進行整合，并準確地傳遞給學習者；熟練運用現代培訓教學方法，掌握現代化的教學手段，廣泛運用網絡信息交流。與員工一同分享其成功的經驗、失敗的教訓，讓員工盡快地收獲成功和避免犯錯誤；具有較強的課程設計和教材開發能力。
［關鍵詞］ 培訓； 效果； 規劃
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 20. 032
［中圖分類號］ F272 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）20- 0055- 02
美國《財富》雜志每10年對世界500強企業的追蹤統計可以看出企業淘汰的速度：1970-1980年32％的500強企業已經消失；1980-1990年47％的500強企業已經消失；1990-1998年54％的500強已經消失。在這種激烈的市場競爭情況下，人才成為企業制勝的利器，而人才的價值在于其積極的態度，卓越的技能和廣博的知識。強效果、高質量的培訓則是快速有效提升員工素質的方法，因此，培訓逐漸成為企業發展的新動力。
目前企業培訓中常存在的問題有：企業領導者對職工培訓不重視；培訓缺乏培訓規劃，隨意性較強；不培訓“決策層”、不培訓“操作層”、籠統培訓“管理層”。
要想走出培訓誤區，使企業培訓取得更好的效果，須掌握以下5個方面：獲得全方面的支持；建立有助于員工學習的培訓規劃；向成功的范例學習；對培訓中卓有成效者進行獎勵；隨時隨地地學習。
1 獲得全方面的支持
培訓的成功首先要獲得高層管理者的支持，獲得支持的程度會因企業和項目的不同而有所變化，應就企業培訓的優先權取得管理層的同意，明確表明決策者對培訓切實而有力的支持的5種措施有：
① 對有待改進的行為和能力規定期望達到的水平； ② 以觀察者和參與者的身份參與培訓；?、邸〈_定關鍵人物的參與；?、堋≈С制髽I或學習者培訓后的實踐應用；?、荨榕嘤柼峁┲笇?、教師和必要的資源。
同時，培訓還要得到非管理層的支持，特別是員工、客戶、供應商和商業團體的支持。他們只是“讓人們做”而不是“為人們做”。但實際上，是尋求并獲得參加者的認同感是培訓通過過程中不可分割的一部分。
2 建立有助于員工學習的培訓規劃
做為實現人力資源開發的目標，整個培訓規劃必須滿足以下要求：確保整個規劃應當保持統一性和一致性，規范化和標準化，準確性、實用性和可行性，并能適應不同的工作任務以及不同對象和不同的培訓需要?？傊嘤栆巹澋木茉敿?、科學合理的程度決定了企業人力資源培訓與技能開發的成敗。
一個企業調動各體系支持員工學習的能力主要與其內部及外部的信息交流的水平有關，人們得到的信息越全面，越有利于發展變革。因此，培訓者必須確保他們對企業發展趨勢及面臨的挑戰了然于胸，并與之共同進步。
3 向成功的范例學習
要實現成功培訓，必須向成功的范例學習?？梢詤⒄障冗M企業成功的培訓案例，請教有關專家，學習如何在培訓中喚醒并激發人們的潛在力量。培訓管理程式的重心應放在探索有效的學習方式上。
隨著企業的小型化、多樣化和全球化的發展，對于最佳的實踐培訓的需求也越來越迫切。世界范圍的企業中有不少滿腔熱情的人們，他們孤軍作戰，結果最終是“彈盡糧絕”。現在有了發達的電子通訊，地區、國家和國際會議也形成了網絡，這種孤軍作戰就越來越沒有意義了。常常存在這種情況：一名決策者想引進一個新思想，由于闡述不明、時機未至而得不到支持，慘遭失敗。
培訓者應當認識到企業內存在著的未經開發的資源以及良好的培訓實踐場所，通過加強指導、完善職能、開展競賽、建立“思想庫”等各種方法提高企業的工作質量和效益。
隨著人們才智的發展，進行培訓的水平也要不斷提高。豐富知識、發展技能的方式是多種多樣的，需要注意的是應使企業的發展戰略與個人事業的發展協調一致。
4 對培訓中的卓有成效者進行獎勵
經驗表明，同伴中有人捷足先登會吸引大家的注意力，經驗也表明如果對善于通過培訓提高自己的員工和相關的培訓者進行經常獎勵，那么他在培訓中會持續保持足夠的熱情和活力，最終獲得出色的培訓成果。
要使培訓對提高企業員工的能力有長期穩定的影響，那么，企業中的整個管理體系都應對培訓加以重視并經常地予以表揚。對先進的獎勵有各種各樣的方法，包括：確保主要決策者了解誰是優秀者以及理由；召開成績優秀者和其他決策者進行正式及非正式的會談；舉行儀式，對優秀者進行嘉獎；請先進者在不同的內部、外部集會上講話；幫助先進者有高水準的起步和進度設置；在信息期刊及簡報上表彰優秀者；關心每位成績優秀者的個人業績和能力的發展等方法。
5 隨時隨地地學習
隨時隨地地學習這一指導思想格外重要，要能夠做到隨時隨地地學習，需要隨時隨地堅持發自內心的追求。我們可以從企業、團隊、培訓團體3個層面著手。
企業層面：實現隨時隨地培訓戰略的先決條件是企業對不斷追求完善和開展培訓活動的承諾。在職培訓的概念必須得到肯定和物質支持。企業保障員工隨時隨地地學習的主要方式有：高級決策者親自實行隨時隨地的培訓模式；提供自學手冊、學習工具和有助于自我管理培訓學習的信息資源；優秀人物可以得到晉升、深造的機會；給人們以最佳實踐機會；創建標準，鼓勵人們挑戰現狀。
工作團隊層面：團隊是最適于進行隨時隨地培訓的組織。由于其靈活性強、能力相近，培訓者可為團隊安排高水準的培訓。團隊進行隨時隨地培訓的方法有很多種，包括：按照企業所需討論在職培訓的需求；發展團隊戰略，自行提出挑戰；培養在職輔導者和培訓者；鼓勵相互支持，及時反饋；提倡團隊多方面能力的發展，提供高技術的教學手段；推行多種能力和交叉培訓的方式；試行各種新方法以解決問題，不斷完善團隊訓練，如自我管理團隊和質量循環；設立組織論壇，交流經驗思想；樹立培訓目標，及時總結成績；強調進度和成功。
培訓者層面：隨時隨地的學習要求企業要有出色的培訓計劃以及一流的講授效果，這就對要求培訓者需要隨時隨地地學習，以不斷提升自我的能力，以適應企業培訓的需要，培訓者可以采取如下培訓活動：著眼于技能應用培訓，取得立竿見影的成功；結構化培訓，總結過去經驗，溫故而知新；利用組織內部及其他的“思想庫”，提高學習速度；將實際期望與活動的成效加以對比；對反映實際問題和困難的大范圍培訓活動加以規劃、實施和評價；提供培訓項目，使人們有機會的發展能力并找出不足；從培訓的方法、速度、專業化程度等方面加以調整，以適應不同類型的學員；創造良好的學習環境，引導學員自我激勵和自我指導；抓住時機，展示、交流并褒揚培訓成效；開展強化活動，以鞏固在職培訓效果。首次培訓以后，精心設計的強化活動能極大地加深記憶，促進發展。
致力于培訓的人們應當努力激發員工對學習的責任感，可采取如下的關鍵措施，例如：明確學習的任務和角色；注重主要結果對企業的貢獻；向最佳實踐學習，表彰培訓成績優秀者；設置隨時隨地學習的培訓計劃并取消或改變有礙于發展革新的體系等。
主要參考文獻
［1］ 趙濤． 跟我學做人力資源經理［M］． 北京：北京工業大學出版社，2003．
［2］ 趙曙明，［美］羅伯特 · 馬希斯，［美］約翰·杰克遜． 人力資源管理［M］． 北京：電子工業出版社，2003．
企業培訓能激發現代企業員工的工作積極性。在人力資源開發與管理中，對企業員工的培訓往往被視為企業的福利。培訓不僅能使企業員工得到個人知識和能力的提高，還會使企業員工感激企業為他們提供了使自己成長、發展和自我價值實現的機會與途徑。企業培訓不僅有利于提高企業員工的技能，而且能提高企業員工對自身價值的認識，以及對工作目標的更好理解。企業培訓可以在很大程度上滿足企業員工的自尊、自我實現的需要，能增強企業員工對企業的歸屬感和責任感。有利于鼓舞企業員工的士氣，激發企業員工的工作潛能，并有效調動他們的工作積極性和主動性。當企業員工有了自尊和自信心，他們在工作中的熱情、主動性和責任心都會增強。而企業員工主動意識、敬業精神的產生，將極大地增強企業的向心力和凝聚力，形成一種良好的企業發展氛圍。企業培訓能促進企業員工素質提高?，F代企業的生存與發展不僅依賴于先進的科學技術和現代管理方法，還取決于企業員工的素質。越來越多的現代企業把企業培訓看作是提升員工素質和任職能力的重要手段。通過進行思想素質、業務知識、技能水平等多方面的企業培訓，培育企業員工的職業素質和職業技能，讓企業員工認同企業組織文化，與企業的發展使命和價值觀念相融合。概括起來，企業培訓對企業員工素質的提升主要體現在兩個方面：一是向企業員工傳授更多、更新的技能，使企業員工的技能由單一轉向多元，使企業員工及時掌握先進生產技能，提高技術創新與實踐應用能力，使之能更好地適應產業優化、升級、調整、更新和生產現代化、科學化、信息化程度不斷提高對企業員工的需求，以更好地適應企業不斷發展變化的需要；二是強化員工對組織的認同感，提高員工的忠誠度，提高員工工作的適應性和靈活性，促使員工和組織共同成長。[2]這樣，通過企業培訓，使企業員工素質緊貼現代企業發展所需，促成企業員工個人和現代企業整體之間的互動發展，使現代企業始終處于一個動態發展的過程。三、提高現代企業經營管理效益企業培訓是企業經營管理中一項不可企業員工的技能，而且能提高企業員工對自身價值的認識，以及對工作目標的更好理解。企業培訓可以在很大程度上滿足企業員工的自尊、自我實現的需要，能增強企業員工對企業的歸屬感和責任感。有利于鼓舞企業員工的士氣，激發企業員工的工作潛能，并有效調動他們的工作積極性和主動性。當企業員工有了自尊和自信心，他們在工作中的熱情、主動性和責任心都會增強。而企業員工主動意識、敬業精神的產生，將極大地增強企業的向心力和凝聚力，形成一種良好的企業發展氛圍。企業培訓能促進企業員工素質提高。現代企業的生存與發展不僅依賴于先進的科學技術和現代管理方法，還取決于企業員工的素質。越來越多的現代企業把企業培訓看作是提升員工素質和任職能力的重要手段。通過進行思想素質、業務知識、技能水平等多方面的企業培訓，培育企業員工的職業素質和職業技能，讓企業員工認同企業組織文化，與企業的發展使命和價值觀念相融合。概括起來，企業培訓對企業員工素質的提升主要體現在兩個方面：一是向企業員工傳授更多、更新的技能，使企業員工的技能由單一轉向多元，使企業員工及時掌握先進生產技能，提高技術創新與實踐應用能力，使之能更好地適應產業優化、升級、調整、更新和生產現代化、科學化、信息化程度不斷提高對企業員工的需求，以更好地適應企業不斷發展變化的需要；二是強化員工對組織的認同感，提高員工的忠誠度，提高員工工作的適應性和靈活性，促使員工和組織共同成長。[2]這樣，通過企業培訓，使企業員工素質緊貼現代企業發展所需，促成企業員工個人和現代企業整體之間的互動發展，使現代企業始終處于一個動態發展的過程。
二、提高現代企業經營管理效益
企業培訓是企業經營管理中一項不可缺失的管理職能，企業培訓是現代企業實現人力資本增值的重要途徑，是企業組織效益提高的重要推手。通過企業培訓，加強人力資源管理，是提高現代企業經營管理效益的重要因素。一方面，通過企業培訓，現代企業可獲得因企業員工素質的提升帶來的顯著效益。哈佛大學的一項研究表明，企業員工滿意度每提高5%，企業盈利隨之會提高2.5%。當前，越來越多的企業家明白了這樣一個道理：“投在人腦中的錢比投在機器上的錢能夠賺回更多的錢?！蓖ㄟ^企業培訓，使企業員工感受到企業培訓是一次自我學習、自我教育、自我提升的過程，這樣能更有效、更容易地引導和督導企業員工，能極大地調動企業員工對業務工作的積極性。當企業員工明白了工作要求，具備了工作能力，就會增強他們工作的意識和技能，提高企業員工的整體素質，這在很在程度上能減輕企業管理層對他們的管理和監督工作，提高現代企業經營管理的效益。另一方面，通過企業培訓,可以培養、造就一批善于經營的企業經營管理者，提高現代企業中層管理人員的素質，增強現代企業管理團隊的經營管理能力與水平，確?，F代企業的管理能力與水平的不斷創新發展。因此，通過企業培訓，培養一批懂技術、會管理、善經營的經營管理人才和專業技術人才，這樣，就能以企業管理者能力和水平的提升，增強現代企業的管理效益。
三、增強現代企業核心競爭力
一、資金來源及用途
1、資金由*市成果轉化資金管理辦公室每年從市高新技術成果轉化資金中安排，約占“兩港”專項資金的10%。
2、培訓資金主要用于*市“兩港”企業組織本企業員工參加經市級以上有關部門認定，并具有相關培訓資質的我市培訓機構舉辦的技術(技能)培訓（不包括學歷教育）的資助。資助資金面向“兩港”企業經營者、科技人員和生產工人的各種技術（技能）培訓，提高其綜合素質和專項技能。
二、資助對象及資助標準
1、根據《*市“信息港”企業備案辦法（試行）》和《*市新藥港企業備案試行辦法》精神，資助對象必須是經市信息化領導小組辦公室或市新藥港建設領導小組辦公室備案的“兩港”企業，并在*市［不包括財政體制與省直接結算的區、縣（市）及企業］國稅局、地稅局登記、納稅。
2、資助標準按企業申請并經審核確認的企業上一年度實際發生培訓費的10%給予資助。
3、市屬企業的資助資金由市級財政承擔，區屬企業的資助資金由市、區財政各承擔50%。
三、資助申請及審核程序
1、資助申請每年受理一次。每年一季度，申請企業向市信息化領導小組辦公室或市新藥港建設領導小組辦公室報送本企業上年度的員工培訓費用，同時提出本年度的員工培訓計劃。
2、申請企業填報《*市“兩港”企業培訓資助資金申請表》（附表1）、《*市“兩港”企業培訓費用清單》（附表2）和《*市“兩港”企業培訓情況表》（附表3），并提供記帳憑證和原始憑證、培訓結業證書或教育培訓機構出具的結業證明復印件、教育培訓機構資質證明等材料（一式六份）。經當地主管部門和財政部門審核蓋章后（市屬企業直接申報），報市信息化領導小組辦公室或市新藥港建設領導小組辦公室。
3、企業申報材料由市信息化領導小組辦公室或市新藥港建設領導小組辦公室進行審核，提出資金資助計劃，并報市信息化和新藥建設領導小組審批，同時送市成果轉化資金管理辦公室備案。
四、資金的撥付及監管
1、“信息港”企業培訓資助資金計劃由市信息辦、市科技局、市財政局聯合下達；“新藥港”企業資金資助計劃由市經委、市科技局、市財政局聯合下達。
關鍵詞：企業培訓；創新
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）12-00-02
當前，許多企業在員工培訓方面也做了不少工作，效益顯著，但總體上對培訓認識不足，培訓內容落后，培訓手段單一。很多企業的培訓中心往往只是學習企業規章制度和了解新產品的地方，甚至一些培訓基地、院校舉辦的培訓也成了相互認識和交流感情的過程，這些培訓還沒有根本跳出傳統培訓的范疇，遠遠不能滿足知識經濟時代企業競爭的需要。
作為企業培訓院校，需要考慮的是如何去適應社會需求，滿足送培單位及其員工的需求，打破以往培訓“一窩風”、“走過場”的形式，通過培訓使受訓者能真正解決一些實際問題，將培訓成果直接轉化或體現為企業經營效益的提高，使科技、管理知識更快地轉化為直接和現實的生產力，使培訓能服務于企業 造福于企業，這是當前教育培訓應著重解決的問題。
一、企業培訓創新及其重要性
企業培訓，作為直接提高經營管理者能力水平和員工技能，為企業提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才干和敬業、創新精神的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開發，是比物質資本投資更重要的人力資本投資。培訓創新就是要創造一種更有效的培訓資源整合模式以達到培訓的目標。創新是人類社會發展與進步的永恒主題，社會發展進步、市場競爭的激烈化，都要求企業需要不斷地技術創新及相應的管理制度創新，也就要求傳授科技、管理知識的企業培訓也要創新，要用更先進的培訓理念，更靈活多樣的方式來提高培訓效果。
培訓的創新對創新主體及其培訓對象都有重大意義，是一種雙贏機制，具體表現在以下幾個方面：
1.培訓創新是提高企業經濟效益的有效途徑。培訓創新使更靈活的培訓方式得到應用，更先進的知識得到及時有效的傳播，提高了企業的技術、管理及人員素質，進而提高了企業競爭能力及經濟效益，培訓創新的成功又反過來刺激了進一步的創新，進一步提高了企業及其員工培訓的積極性，形成良性循環。
2.培訓創新有助于鍛煉、培養培訓院校的教師，不斷提高其培訓能力，特別是理論結合實際的能力。通過培訓創新，可以促使培訓教師不斷地提高其業務能力，在創新中得到鍛煉成長，又進一步增強了其再創新能力，形成了提高師資能力水平的良性循環。
3.培訓創新有助于提高培訓質量，降價培訓成本，提高競爭能力。創新性培訓滿足了企業及員工的需求，提高培訓質量的同時，降低了培訓成本，提高雙方單位、員工的競爭能力。
4.有助于推動培訓事業的發展。創新性培訓使企業員工的培訓需求得到充分滿足，提高了其繼續培訓學習的積極性，又吸引了更多的企業員工來參加培訓，達到推動培訓單位發展的目標。
二、培訓創新主體及具備的基本條件
培訓創新的主體是指培訓院校的負責人、業務骨干及至每一位員工。培訓院校的每一位員工都應自覺地參與到培訓創新過程中來、從崗位業務創新做起，直至達到創新培訓的目的。
實現培訓創新必須有以下基本條件：
1.創新主體應具有良好的身體、心理素質。培訓創新過程不會是一帆風順的，這就要求創新主體要有良好的身體、心理素質，包括身體上的耐勞力和精神上的耐壓力，身體的適應能力和精神上的應變能力。
2.創新主體應具有良好的智質和能力。良好的智質包括良好的文化素質和較高的受教育程度，這是創新的基礎，但創新不能是紙上談兵，要具有貫徹落實的實際操作能力及創新管理工作中的控制協調能力，以保證和加快創新的發展。
3.創新主體要有創新意識和優良品質。創新主體要掌握最新的科技和管理成果、知識和信息，有系統的思維方式，奮發向上的價值取向，在各種環境中善于決策，并具有優良的品質，才能把決策的優化方案正確地加以執行貫徹落實，優良的品質是正確行為的保證。
4.社會及創新主體要有創新氛圍，有創新壓力，并有創新動力――即配套的激勵方式制度，以保證培訓創新的不斷發展，有效地整合本單位資源，實現創新目標。
三、培訓創新的內容
不同崗位不同層次的員工培訓的內容側重點是不同的，結合當前社會需要及企業實際情況，培訓創新內容應主要從以下幾方面著手：
1.技術技能培訓是基礎。這方面培訓是提高員工的技術技能，包括閱讀、寫作和進行數學計算的能力等最基本的技能，也包括特定職務相關的能力（即崗位培訓）。經濟的發展和科技的進步，自動化工廠與自動化辦公室，數控機床等復雜技術產品的使用，要求員工具有數學、閱讀和計算機方面的技能，如辦公室文員須具備一定使用文字處理軟件電子郵件系統的能力，而生產制造過程的工人須能讀懂具體的機器操作手冊及做基本的計算，才能對柔性制造系統頻繁的工具變換進行仔細的測量和自我檢查，才能掌握生產過程控制的統計方法。
2.處理人際關系的技能?，F代社會分工深化和協作緊密使員工的績效很大程度上取決于同事、老板及其他相關人員有效的溝通協調能力，所以要對企業員工的人際關系處理能力進行培訓提高，使其能在工作中做到有效地與別人溝通，減少摩擦和沖突，成為既能干又受歡迎的員工。
3.解決突發事件的能力。飛速變化發展的社會使企業員工常常要解決一些非常規的、富于變化的問題，解決這種問題的技能常常需要通過培訓。
四、培訓創新的具體措施
1.培訓目的和內容的創新
過去的企業培訓目的單一，即為了使員工適應企業當前需要，了解機器操作，以達到提高工作效率、提高勞動生產率，實現利潤最大化的目的。但在現代科學技術信息時代，以人為本成為企業管理的指導方針和理念時，企業培訓的目的由一元演變為多元，隨之引發企業教育培訓目的和內容的創新。過去的企業培訓多聚焦于滿足企業現時的需求，因此偏重于傳授知識和訓練技能。在高科技化、知識化、信息化、國際化和競爭激烈化的現時代，企業要立足、要發展，必須有高素質的員工為依托，企業培訓的內容必然創新。
（1）培訓重點的轉向。企業培訓的重點從適應現實工作需要，補充知識和培訓技能，轉向擴展知識、提高能力，增長才干，對員工重點進行創新意識和創新能力的培養和提高。
（2）培訓對象的深入。培訓單位應根據現代企業的要求，對培訓對象的培訓越來越多元化，諸如工作積極性、發揮潛能、人際交往、壓力管理等，特別是企業文化、企業精神成為現代企業培訓的重要內容，這是培訓內容方面的明顯創新，旨在企業內形成共同的價值觀，培育員工對企業的歸屬意識和積級主動的參與意識，造就員工奮發進取、積極敬業、團結協作的精神，以保證企業各項目標的順利完成。
（3）培訓內容的轉化。過去，培訓內容是狹窄化、簡單化、單一化?，F在，為了適應企業的發展需要，企業培訓的內容越來越廣泛，包括職業技能培訓、能力培訓、管理職能培訓、安全健康培訓、企業文化教育、學歷教育等多項內容，而且每大項內容包含更多細化內容。
2.培訓方法的創新
過去，企業培訓方式方法少而簡單，多為課堂教學、車間實習和師傅帶徒弟方式。企業培訓的創新應該形成方式方法靈活多樣，手段現代的新局面。常用的培訓方法有：
案例教學培訓：要求培訓教師不同程度地采用案例教學法。在案例教學中，除了借用國內外其它企業的典型案例外，還可以組織教師編寫貼近企業實際的案例。透過研討，幫助企業員工最進一步理解所學理論，提高分析、判斷水平和綜合應用能力。
角色模擬培訓：角色模擬法是培訓教師根據培訓內容，針對課題特點，設定情景，分派角色，組織開展教學“游戲”或現場模擬活動?！〈朔N方法現場感強，有助于培養企業員工的實際工作能力和現場應變能力，容易調動企業員工的參與意識和學習熱情。在模擬活動中，通過學員摸擬實際生活中所應扮演的角色，體驗事情，研究問題，作出決策，產生結果反饋以及根據后果對這些決定進行討論，使學員在參與“游戲”中獲得提高。
開放式培訓：這種培訓方法給員工以較大的自由，學習者可以自由地選擇學習的時間，學習內容根據工作需要可以是監管理論，也可以是監管的技術能力方面的知識，或者是他們感興趣的、對他們的工作有幫助的知識。他們可以到圖書館里去自修，也可以請資深者幫忙。組織者也可以要求學習者在一段時間內閱讀一些與他們工作相關的書籍，然后在集體研討培訓會上講演。
研討式培訓：就是在對員工進行表達與演講培訓時，出一個題目，讓員工準備5分鐘后上臺演講，并且把它錄下來，然后放給大家看，讓大家點評什么地方做得好，什么地方做得不好。這種研討式培訓各抒己見，集思廣益，共同提高，因而效果也是奇特得好。
獨立式培訓：獨立式培訓就是讓某一員工獨立完成一項具有挑戰性的工作。在整個工作中，該員工必須合理地安排每一個工作步驟：在什么時間達到什么樣的目標；決定采用哪種工作方式、哪種技能；當工作中遇到困難的時候，必須自己想辦法，拿出一些具有創造性的解決方案。這種培訓方法有利于培訓員工獨立思考和創造性的能力，也有利于促進學習者為獨立完成工作去學習新的技能，迎接更大的挑戰。
網上培訓：利用電子網絡對員工進行培訓。例如惠普公司，新員工進來之后，公司就會在網上給他一個網上學習的工具，新員工上網后就會對整個惠普公司的業務、企業文化等有一個比較全面的了解。還有就是將培訓信息和培訓內容放在網上，供員工隨時隨地上網查詢和自學。
