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關鍵詞:人事檔案管理；信息化；教師；職業生涯；影響
當前人事制度改革正逐步深入推進，人事檔案管理工作中很多問題開始出現。學校人事檔案是記錄教職工思想作風、個人經歷、工作表現等內容的原始資料，可以綜合反映出教職工個人的綜合信息，因此成為各級組織考察與評價教職工綜合素質的一項重要依據，同時也是學校干部隊伍、師資隊伍建設的重要基礎，在學校各項工作中起到了非常重要的作用。因此為了與教育發展形勢相適應，將人事檔案管理工作職能發揮出來，有必要將信息技術引入到人事檔案管理中。下面筆者嘗試結合自己的工作經驗，談一談人事檔案管理信息化對教師的職業生涯有何影響。
1人事檔案管理存在的主要問題
當前人事檔案管理工作中很多問題開始暴露出來，首先，人事檔案管理意識不強，對人事檔案管理工作的重視程度不夠。一直以來人事檔案管理工作都缺少校領導的重視與支持，多數人將人事檔案管理看成是單一的保存與收集材料的工作，制度建設、人員配備及經費投入等方面都不能滿足人事檔案管理實際工作的需求，因此出現了教師人數不足、缺少制度作支撐、無法滿足正常業務培訓即檔案管理設施配備需求等方面問題。其次，資料收集不全面，存在很多缺失。重組后學校的人事檔案存在嚴重的資料缺失問題，干部任免表、工人技術等級等不全，存在較多缺失，這主要是因為部分領導及相關人員對人事檔案管理的重要性認識不足造成的，加上檔案管理人員變動頻繁，直接造成了資料收集不全面的問題。第三，管理手段落后，工作效率不高。在信息化快速發展的今天，多數學校始終在沿用傳統手工操作方式，工作人員疲于材料收集、整理、裝訂，不能將精力放在人事檔案管理工作創新上，檔案管理信息系統不完善，資源共享得不到實現。
2人事檔案管理信息化對教師職業生涯規劃的影響
從當前中小學人事檔案管理的情況來看，部門團隊績效、HRM策略化程度及知識管理都或多或少的影響著教師職業生涯發展。隨著近年來人事制度改革如火如荼的進行，教師職業生涯方向能并非一直是直線，他們隨時都可能面臨職業生涯中斷的問題，因此必須制定長期規劃，根據信息化歷程檔案具有易于存儲、管理的特性，如果可以將信息化人事檔案應用在教師職業發展上，這樣使用者就可以定期反思自我，實現自我成長的目標，一旦職業生涯中遇到困境，可以讓職業培訓人員透過其信息化歷程檔案系統為其提供幫助，減少搜索資料的時間，在此基礎上科學評估教師各項情況，更好的幫助使用者規劃自己的職業生涯，最終達到輔助職業價值探索活動的作用。所以，應該利用信息化歷程檔案系統為使用者提供其需要的職業培訓內容項目。從當前各中小學的實際應用情況來看，教師們參與頻率最高的是學校為其提供的職業發展歷程答案，且使用人數約占一成，由此可見發展空間仍然很大。在當前的信息化人事檔案中整合相關教師職業培訓項目，通過信息化檔案整合資料動態連接、跨平臺及備份轉移等優勢，形成教師歷程資料便攜式反思記錄，從而為教師今后在不同地點、不同時期進行定期反思提供依據，在此基礎上建立起與教師職業發展需求相符合的、教師愿意主動使用的職業規劃平臺，這對于提升師資培訓功能非常關鍵。因此，對于教師職業培訓來說，信息化人事檔案管理可以充分滿足教師職業生涯規劃需求，為教師學習成長提供幫助，使之更好的了解自己的職業生涯方向，對于新入職的教師來說更應該將職業生涯規劃工作做好，同時通過制作及呈現的過程積累應用信息科技的能力，對于學校及教輔人員來說，可以利用歷程信息了解教師個人生長的過程，為其提供有效的指導，以實現教育與職場的有效銜接。
3建立人事檔案管理信息化的措施和建議
當前各中小學的發展面臨的壓力非常大，其發展形勢受到了多種因素的挑戰，其中人事管理工作在學校行政管理工作中發揮著舉足輕重的作用，為了協助學校執行各項發展規劃，必須將人力資源管理部門的作用充分發揮出來。面對上文提到的當前人事檔案管理中存在的諸多問題，筆者認為我國中小學人事檔案管理信息化可以參照以下思路實施。首先，充分適應新形勢要求，實現人事檔案管理信息化要求，當前各中小學人事檔案管理改革正在如火如荼的進行，只有緊跟時展的步伐，才能為學校建設打下堅實的基礎，為此，人事檔案管理工作中必須與先進的科技手段相結合，利用信息技術展開人事檔案管理，實現人事檔案管理工作創新，為社會提供更加優質高效的人才信息，最終實現人事檔案信息資源共享，使人事檔案管理現代化目標得到實現。通過不斷完善人事檔案管理工作，檔案管理工作的有效性才能發揮出來，從而將人事檔案管理工作推向一個新的臺階。其次，從學校戰略發展的層面上來看，應充分重視人事檔案管理信息化呈現的內容，滿足中小學招募管理人員所需，從目前人事檔案管理系統的使用情況來看，各校均建立起了獨立的歷程檔案系統，但普遍將重點放在了學習歷程記錄上，缺少自我反思成果內容，所以，為了建立起個性化的人事檔案管理系統，應該研發出更加適合教師使用的探索職業生涯的工具，利用在線評量的方式為教師提供有關其自我職業生涯發展的相關信息，同時定期對訊息進行更新，這樣教師才能進一步掌握職業生涯和就業方向，并總結出相關方面提升的策略，使其職業輔導效能充分發揮出來。第三，對多個信息數據庫進行整合，按照不同學校的實際情況，結合學務、教務等系統，形成一個使用過程中只需要登錄一個系統不可獲取多方面資料的平臺，這樣不僅可以提高查閱效率，同時還能提升教師使用該系統的意愿。此外，信息化人事檔案記錄還能幫助教師更好的進行自我反思，并可完整的記錄，反思內容，為每位教師呈現出其工作與培訓歷程，幫助其了解自身個性發展傾向，更好的進行職業生涯規劃，充分發揮出職業生涯咨詢的效用。
4結語
綜上所述，當前我國中小學正面臨著非常激烈的內外部環境變化，行業內競爭壓力越來越大，發展過程中面臨著很多挑戰，這種情況下人事管理在中小學管理工作中發揮著極其重要的作用，因此必須深入了解和重視這項工作，并將其功能、作用發揮出來。同時學校是創新知識體系的龍頭，學校有責任對人事檔案管理信息化進行創新和推廣，同時信息化管理也是知識獲取、創新發展的有效途徑，必須采取有力措施實現人事檔案管理信息化，使其與社會現代化相適應，幫助教師進行職業生涯規劃，充分發揮出職業生涯咨詢的功用。
參考文獻
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一、企業稅務失信現象的主要表現形式
（一）通過擴大成本和費用以降低納稅所得。一是人為提高購貨成本或接受勞務成本，即企業或單位在采購商品或接受勞務供應時，采取價上加價的方式進行交易，供貨方則對收到的加價收入在扣除規定的稅費和收取一定的費用后，以賬外形式現金返還購貨方，雙方人為地加大購貨企業或勞務接受企業的成本費用，從而起到減輕稅負的效果。由于該種情況的購貨雙方往往是長期合作的老客戶，具有較強的隱蔽性。二是以小額費用換取無交易票據，不惜以支付一定費用或營業稅費等方式，取得代開票據，作稅前成本列支，降低納稅所得額。三是一些效益較好的企業想為職工發放獎金、增發補貼，又想少繳或不繳企業所得稅，就要求職工以稅務規定允許稅前抵扣的正式票據報銷（如會議住宿票據等）方式取代現金發放形式。四是人為調節攤銷或折舊費用，即對一些稅務上無明確上限規定的可攤銷費用，如報刊訂閱費、書報費、學習培訓費、低值易耗品攤銷等，采取非常規的會計處理方式，如職工個人訂閱報刊以企業名義征訂，個人購書報予以報銷，個人學習培訓費用企業報銷，對應分期攤銷的低值易耗品進行一次攤銷，對本應直線法折舊的固定資產采用了加速折舊或人為縮短折舊年限等手段，以提前或增大納稅期成本或費用。五是通過關聯方交易進行調節，在子公司之間或子母公司之間調節收入費用、轉移利潤，這種調節往往是在無真實的交易中進行。六是以向職工個人借款名義變相提高財務費用，增加職工收入，變相調節工資薪金計稅標準，并通過財務費用的稅前抵扣以調減利潤，調減納稅所得。
（二）通過延遲收入確認以推遲納稅，取得無成本資金和機會收益。這種現象在合同履行期或產品（勞務）供應期較長的行業或企業較為普遍，大量的未確認收入列在預收賬款科目或其他應付款科目中，以獲得免費資金及機會收益。
（三）通過提早確認收入或推遲成本核算，以趕上或利用減免稅期。部分在按照國家稅務規定享有減免稅期間的企業，卻將國家給予的優惠當作調節稅務的大好機會，利用減免稅的便利來調節收入或成本。如將未能確認的非免稅期的收入提前到免稅期予以確認，但同時又不進行成本的配比；或者實際應在免稅期內列支的成本或費用推遲到非免稅期內，以降低非免稅期的納稅所得。這種現象，在稅收減免期限行將結束的期間表現尤為突出。
二、辨證認識企業稅務失信的主要成因
企業會計或稅務誠信建設所暴露的問題，大多數專家或文章認為是企業缺乏誠信意識和做假賬。當然，企業主觀考慮企業自身的利益過多，而對會計信息調整是會計或稅務信息失真的根源，但是，實際上，大多數企業其實本身也想規范會計信息行為，但由于過重的負擔和國家政策自身存在的某些不合理性，一定程度上也成為企業調整會計與稅務信息的理由。所以，對這一問題應當辨證對待，客觀分析，抓住源頭，以利對癥下藥。
（一）過度追求企業自身利益，而忽視社會責任，是企業稅務失信的主觀原因。偷稅漏稅，以及虛開、偷開、私開或代開發票，隨意調整經營收入或成本費用等稅務失信行為，無論有千種理由，但經營者主觀上對稅收法制意識淡漠，對企業局部利益過度追求，對社會責任的忽視，及企業法人治理結構欠規范或監督機制欠健全等，是造成稅務失信的最根本的原因。
（二）政府各公共部門在納稅環節缺乏協調，使稅務失信行為有機可乘。納稅環節工商、稅務、銀行等部門由于涉及各自的既得利益或潛在利益，目前在納稅環節未能形成完全合力，相互間的公共社會信息也因此而仍處于相對封閉狀態。如對企業的超范圍經營或經營者經營資格的變化，工商部門未能及時向稅務部門提供有關信息；納稅人是否如實反映收入，足額計稅，金融部門未能及時、完整地向稅務部門提供納稅人現金流量狀況。這樣，一方面為稅務征管部門對納稅人的納稅申報審核帶來了較大難度和依據不足；另一方面也為納稅人偷逃稅提供了可乘之機。
（三）票據開具和管理上的不規范，使企業稅務失信具有操作空間。事實上，許多企業都能夠輕而易舉地獲得無交易票據、小額交易大額票據、以及為避開稅前扣除有限額的項目而取得與交易項目內容完全不符的票據，甚至是假票據。這顯然給企業進行稅收舞弊提供了非常有利的客觀環境。
（四）國家相關政策的不配套或滯后，企業稅務負擔過重，也為企業稅務調整提供了借口。其一，企業職工計稅工資標準過低，與全面實現小康水平要求不相適應。目前企業職工個人全年9600元計稅工資薪金標準及20%的上浮幅度，看似公平，其實并不公平。一是我國已實現小康水平，人均收入已向3000美元的目標跨進，全年9600元的扣除基數顯然太低，與經濟發展不相適應；二是人們所處的生活環境和地區存在較大差異，20%的上浮幅度與各地經濟發展水平的差異不相適應；三是不同行業之間存在著較大的差別，如中介服務機構等行業對人員素質要求較高、人員工資占總的成本費用比例較高，仍按統一的計稅工資標準執行，無法體現行業之間的差別，增加了企業的稅負壓力。其二，社會保障體系政策的不穩定性，也讓企業無所適從。我國目前的體系政策的隨意性較大，存在鞭打快牛的成份。例如，一般企業職工在每年11月、12月是全年收入相對最高的兩個月，一般年度獎勵都在這兩個月中兌現，但有的地方政府推出以這兩個月的收入來衡量一個企業的收入水平，并以此為依據作為企業年度養老保險金上繳清算基數，似欠合理。又如養老金社會統籌，它是企業和個人給自己晚年的一種事先“積蓄”，實際上是一種期權勞動的成果，也應兼顧公平和效率，體現按勞分配原則，不宜完全一刀切，這在一定程度上會打擊經營效率較高企業和個人繳納的積極性。其三，過重的稅費負擔，一定程度上阻礙了稅務信用。年度9600元人民幣的計稅工資標準，部分地區規定按職工年工資薪金22%計納的基本養老金、6%的醫療保險、8%～10%的住房公積，對企業確實是一個不小的負擔。一個企業若按職工年人均工資薪金2萬元水平計算，則對該職工的負擔至少包括：養老金4400元、醫療保險1200元、住房公積金1600～2000元、調增應納企業所得稅3912.48元（包括按工資總額的14%提取的福利費的超標準部分調增應納企業所得稅），即未包括增值稅、營業稅、消費稅等及相關附加稅費的最低負擔額是11112.48元，占工資薪金額的55.56%.且隨著職工收入水平的提高，企業工資薪金負擔率也會隨之上升。如此之高的企業高負擔無疑也在一定程度上促使企業對成本費用進行人為調控。
三、治理稅務失信的對策建議
（一）加強稅務知識的宣傳，加大對失信者的懲戒力度。一方面，積極宣傳和弘揚誠信納稅的優良風氣，努力倡導“守信者光榮、失信者可恥”的誠信自覺納稅社會風尚，對誠實守信企業和經營者給予表彰或獎勵，給予享受一定期內稅務或工商的免年檢、年審等鼓勵性待遇，以弘揚正氣。另一方面，強化稅收法制的宣傳與教育機制，除目前定期對納稅企業的辦稅人員的專項培訓外，必須加大對企業主要經營者的稅收法律法規培訓，加強稅務檢查與監督，加大對稅務失信行為的懲罰力度，可采用諸如媒體曝光、吊銷稅務登記、吊銷工商執照、凍結銀行賬戶等手段與措施，對失信行為進行曝光和懲罰，以提高失信行為成本，甚至不惜讓失信者傾家蕩產。
（二）發揮政府部門協同作用，提高納稅信息的透明度。納稅審查其實是一個系統工程，需要使用來自經社會鑒證中介鑒定的納稅人財務信息，工商部門提供的納稅人合法、合規的經營信息及其主要經營管理者的經營資格信息，金融部門提供的納稅人納稅期間現金流量信息，稅務審查中介鑒證的歷史納稅信息等綜合信息，因而要求各個政府部門的合作與協同，而且，目前的電子網絡技術手段已足以實現該類協議。首先是政府各部門均要顧全大局，打破信息壟斷，將公共產品信息實行聯網并對社會開放，供其他政府部門和社會的查詢與使用。其次，根據納稅人的具體情況，有計劃有步驟地要求納稅人實行會計電算化，應在規定的時間，與稅務征管部門聯網，便于征管部門能及時地了解納稅人的征納稅情況。當然，稅務征管部門提高征管隊伍依法辦事的素質和業務水平，規范職業道德，更是不可或缺的重要環節。
關鍵詞：團隊建設；項目管理；人力資源；組織模式
項目管理（Project Management ）是第二次世界大戰后期發展起來的重大新管理技術之一，最早起源于美國。它一出現就引起舉世矚目，從20世紀60年初僅限運用于建筑、國防和航天等等少數領域到如今迅速發展到眾多領域。
項目管理的范疇主要包括：范圍、時間、成本、質量、人力資源等等。本文是作者結合多年國企工作經驗，總結近年在團隊項目管理中的得失，提出一點自己在團隊項目管理中的人力資源管理與組織架構模式的一點薄見。
1.項目管理中的人力資源配置
傳統意義上的項目管理大多以技術為導向，重點在于WBS、CPM、PERT、網絡計劃等技術方法及其應用。20世紀90 年代以后出現了以管理為導向的一些研究和管理實踐，重點關注項目團隊中的人力資源管理，包括沖突、溝通、風險管理等復雜性因素。悉尼科技大學庫克-戴維斯教授認為項目中最重要的是人，而不是過程、系統或其他什么東西。
眾所周知，項目團隊的建設須經過形成、震蕩、正規、表現四個階段，而在項目管理中要建立一個高效的團隊，需具備以下幾點：（1）強烈的價值觀；（2）具體可行的績效指標；（3）成員的技能互補與融合；（4）創新能力。
1.1強烈的價值觀
項目管理中成員的工作價值觀是西方國家近幾十年來新興的一個研究熱點，而 我國職業價值觀研究起步較晚，研究對象主要是學生和職工。我國的企業管理一貫非常重視思想政治工作， 在人們的思想觀念上建立起熱愛工作、服從集體與組織需要的信念， 形成以勤奮刻苦工作為榮的觀念。但面試改革開放以及我國加入WTO以后，我國員工的職業價值取向已經發生變化，故針對我國的國情，我比較贊同塞普爾分析員工價值觀的3個維度：外在價值（ 與職業本身性質有關的因素） ， 內在價值（ 與職業本身性質無關的因素），外在報酬。
一個項目，很少有單槍匹馬就能把項目全部搞定，往往需要團隊來完成，所以團隊的合作精神就顯得尤為重要。為了使大家的思路統一，形成一個強有力的戰斗團體，需要給大家樹立共同的價值觀，并且要時時注意很好的執行貫徹，通常應該給項目組成員樹立能力為本、誠實、協作分享、融洽相處、合理競爭、分享勝利的良好的價值觀。但是有一點要注意，在實際工作中，這些價值觀一般要符合整個企業的文化才能發揮更加顯著的作用。
1.2具體可行的績效體系
在一個成熟度相對較高的項目團隊中，團隊成員是不滿足于承諾共同的目標，這時我們要還善于把目標分解成數量化、可測量的指標，以使其更能激勵與評估成員的行為。
績效體系的設定過程中首先需遵守客觀性的原則，以企業愿景和戰略為基準，在深入分析和充分溝通的基礎上設定分解到組員的關鍵績效指標，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。針對確定的績效指標選擇相應的實現策略，并據此對組員合理分配必要的資源，確保資源使用過程中的有效的工作指導和相互間協作。
項目組成員工作的動力和熱情是其業績表現的邏輯前因。績效管理要求將組員個人利益與其對公司的貢獻掛鉤，實現對個人價值的公正衡量和公平回報。針對員工激勵主要通過物質性激勵（固定工資、績效獎金、內部福利、帶薪假期、旅游、國內外考察等）以及是非物質性激勵（培訓學習機會、崗位工作豐富化、職業發展、榮譽稱號、通報表揚等）。無論實行何種激勵方式，都應建立在客觀績效考核的基礎上，做到公正合理，切實體現績效差別。
1.3成員的技能互補與融合
項目組的成功運行需要組員之間技能互補，角色分工。一個項目組必須具備以下三種人才：一種是具備扎實的專業技能的人員，二是能夠善于發現并解決問題的決策人員，三是能夠協調項目組成員之間矛盾，處理人際關系的人員。這三種人才的比例必須針對項目的目標與大小具體分配，一旦發生偏差都無法充分發揮成員的績效潛能。
作為項目的管理者必須充分注意到成員個體的優勢，將工作分配與成員優勢相一致，從而給項目團隊帶來最大的貢獻。
1.4創新能力
沒有創新的企業是沒有希望的企業，同樣沒有創新的團隊是沒有希望的團隊。團隊常常利用成員的創造力來提高生產作業水平以及開發新產品、新服務、新市場的能力。在領導團隊過程中，項目組成員虛能夠接受不同的觀點，支持在可接受范圍內的不同試驗。
知識經濟時代，專業劃分越來越細，學科間需要不斷交叉、綜合和相互滲透，這樣就不斷產生新的學科、新的領域。每一門學科都有它的自身特點和發展規律，每一個人都有自己的思維和行為方式，不同學科的成員組合在一起，不但能形成知識、智力優勢，更重要的是可以相互啟迪借鑒，能夠形成思維方式和方法論的改革與創新，形成“1+1>2”的團隊優勢。
2.組織模式
眼下項目組織結構的效力測量問題引起越來越多的研究興趣， 拉里森進行的一項項目管理研究表明，每一種組織結構都有其優勢和不足，選擇不同的組織形式影響項目的成功，他們評估了五種組織形式： 職能型、職能矩陣型、平衡矩陣型、項目矩陣型和項目團隊型。Beloutde的研究認為人員因素是項目成功的關鍵因素變量，而項目組織結構是居間變量，他提出的模型如圖1所示 。
圖1 Beloutde的模型
針對項目的5種組織結構方式，從表1中我們可以清楚看到各自的特性，筆者針對本企業從事的招投標行業進行了5種模式在我所接觸的項目中的應用情況調查，結果如表2所示。
表1 項目的5種組織結構
表2 項目組織結構調查結果
雖然傳統的職能型組織與項目組織在當下企業的項目中仍占有很大的比重，但它們也逐漸暴露出了結構臃腫、效率低下等問題。根據多項目企業的特點，建立新型的多項目管理組織即矩陣式組織模式勢在必行。
3.結語
盡管我國的項目管理研究起步較晚，但目前也已經取得較大的成就，在我所從事的招投標行業項目中，對項目管理的研究更多地是局限在個例，在項目中人力資源的管理仍然缺乏有效的人事風險指數，而在項目組織構建中則缺乏企業文化組織的模型，希望在今后的項目管理研究中能將項目管理發展成為項目管理、人力資源管理、組織行為學的交叉地帶，期待有更多新的概念和研究成果出現。
參考文獻
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日前，在“人民幣升值與企業競爭力”結題會上，來自商務部財務司、政研室、貿研院、人民銀行以及相關外貿企業、院校的專家和學者，對課題成果進行了全面評價和總結。編者選取該課題的部分成果，希望能為相關政府主管部門、金融機構以及廣大企業提供參考。
【摘 要】本文以江蘇機電產業和紡織服裝產業為研究對象，對匯率改革3年來人民幣升值對出口企業的影響進行了全面、系統、深入的梳理。首先，從人民幣升值對出口商品價格、出口增速、每美元出口成本和出口利潤率的影響等方面多維度呈現了匯改以來人民幣升值對出口企業承受力影響的特征化事實。接著，本研究進一步采用出口額作為人民幣匯率變動影響出口企業承受力的變量，以2002年1月～2008年6月的月度數據，對人民幣匯率變動與江蘇機電產業、紡織服裝產業出口之間的長期關系進行了實證檢驗，并計算了匯改以來人民幣升值對機電出口、紡織服裝出口影響效應的大小，以此反映人民幣匯率變動對出口企業承受力的效應。實證結果表明，匯改以來，人民幣實際匯率變動對機電出口、紡織服裝出口的抑制效應逐年增加，人民幣實際匯率變動對出口企業承受力的負面效應正逐漸加大。
【關鍵詞】人民幣升值 出口企業承受力 機電產業 紡織服裝產業
一、引言
2007年下半年以來，隨著人民幣升值的加速，再加上外部市場需求下降、原材料和勞動力成本上升、出口退稅政策調整等一系列不利因素的疊加，中國的外貿出口特別是紡織服裝出口在2008年上半年似乎遭遇了“寒流”，許多出口型中小企業步履維艱。在此背景下，決策層對重點區域重點產業的生存狀況進行了密集調研，社會也對此給予了廣泛關注，凸顯了當前研究匯率機制改革3年來人民幣升值對出口企業影響的重要性、現實性和緊迫性。然而，迄今為止，全面、系統、深入地分析2005年匯率制度改革以來人民幣升值對出口企業影響的研究還是一個空白。基于此，為深入揭示人民幣匯率改革和升值對出口企業的影響，本文以江蘇機電產業和紡織服裝產業作為研究對象，對匯率改革三年來人民幣升值對出口企業的影響進行全面、系統、深入的梳理，以期為匯率機制改革、企業應對匯率風險和提高出口企業承受力提供支持和參考。
二、人民幣升值影響出口企業承受力的特征化事實
影響出口企業承受力的因素是多重的，人民幣升值是其中一個重要因素。人民幣升值將直接沖擊國內出口商品的出口定價和出口數量，還會進一步影響出口商競爭力和利潤。具體來說，人民幣升值對出口企業承受力的負面影響主要通過以下幾個途徑傳導：首先，人民幣升值將引起出口商品單位價格的變化。當人民幣對某種貨幣匯率提高時，出口價格提高；反之，則出口價格降低。例如，人民幣對美元升值，以美元結算的那部分出口商品價格就提高了；人民幣對歐元貶值，以歐元結算的那部分出口商品的價格就降低了。其次，出口商品單位價格的提高導致出口產品競爭力下降，有可能引起國外需求的減弱，進而引起出口數量的減少。出口商品價格的提高和出口數量的下降將反映到出口額這一指標上，如果出口商品價格提升的幅度小于出口數量減少的幅度，則出口額及增速將下降。第三，在影響出口商品單價和出口數量的基礎上，人民幣升值可能進一步引致出口企業競爭力及承受力下降，導致企業相關指標不斷惡化，從而影響企業的正常生產經營。企業每美元出口成本與出口產品銷售利潤率是較好衡量這一傳導過程的指標。一方面，每美元出口成本是企業進行出口盈虧平衡分析的重要指標，可以反映出口企業應對匯率風險的承受能力。企業每美元出口成本與結算匯率之間的差額不斷縮小，意味著企業利潤空間的不斷縮減，企業承受匯率升值的能力下降；反之，則意味著企業利潤空間的擴大，企業承受能力不斷提升。另一方面，出口產品銷售利潤率則更直觀地反映了人民幣升值對企業出口利潤空間的擠壓情況，衡量了人民幣升值對企業生產經營情況的影響程度。因此，本文將首先從出口商品價格、出口增速、每美元出口成本及出口產品銷售利潤率4個方面，概括、描述匯率機制改革3年來人民幣升值影響機電產業、紡織服裝產業出口企業承受力的特征化事實。
（一）對企業出口產品價格的影響
人民幣對某種貨幣升值時，用該貨幣結算的出口商品價格將提高；人民幣對某種貨幣貶值時，用該貨幣結算的出口商品價格將下降。為分析人民幣升值對機電產業、紡織服裝產業出口商品總體價格的效應，考慮到用不同貨幣結算的貿易額權重，本文使用“出口價格加權變化率”指標來衡量匯改以來人民幣匯率變動對機電產業、紡織服裝產業出口產品價格的影響。“出口價格加權變化率”ΔP的計算公式如下：
ΔP=ΣΔPi=Σri×Δeri （1）
其中，ΔP、ΔPi、ri、Δeri分別代表出口價格加權變化率、人民幣對第i種貨幣的匯率變動對出口價格的效應、以第i種貨幣結算的貿易額占總貿易額的比重和人民幣對第i種貨幣的水平變動幅度。
機電產業和紡織服裝產業的計算結果顯示，匯改以來（即2005年7月～2008年6月，下同）人民幣匯率變化使江蘇機電出口商品的總體價格提高了9.00%，其中人民幣對美元升值使江蘇機電出口商品的價格上升了10.33%；匯改以來人民幣匯率變化使江蘇紡織服裝出口商品的總體價格提高了10.79%，其中人民幣對美元升值使江蘇紡織服裝出口商品的價格上升9.8%。而且，隨著匯改以來人民幣升值步伐的加快②，人民幣匯率變化對機電、紡織服裝出口產品價格的負面效應（提高出口商品價格）呈逐年加大的趨勢。如，2006年人民幣升值使得機電產品出口商品價格提高0.09%，2007年為2.69%，2008年1～6月則為4.01%。
計算結果還表明，匯改以來人民幣匯率變動對紡織服裝出口商品的價格影響更大一些，即紡織服裝業受到的人民幣升值對出口產品價格的負面效應（提高出口商品價格）更大。這主要是因為歐盟在江蘇機電產品出口中所占份額要大于其在紡織服裝出口中所占份額，兩者相差近十個百分點。而匯改以來人民幣對歐元貶值了8.17%，機電出口市場中歐盟所占份額高于紡織服裝業使得歐元升值，降低機電產品價格的效應要大于對紡織服裝產品的效應，所以人民幣升值對機電產品出口價格的負面效應要小于紡織服裝業。
（二）對企業出口增速的影響
現有文獻中，出口額增速一般用美元計價的出口額作為計算基準，即出口額增速=（現期用美元計價的出口額-基期用美元計價的出口額）/基期用美元計價的出口額，這在匯率基本穩定的情況下能反映出口的真實增速；但匯改以來人民幣對美元匯率的升值幅度逐年增加，且每年的升值幅度都在3%～7%之間，如此大的升值幅度使得采用美元計價的出口額來計算出口同比增速不能反映出口的真實增長情況，有可能高估了企業的出口增速。因此，考慮到人民幣對美元匯率的變化，本文使用人民幣計價的出口額作為計算出口增速的基準，以期更準確地反映相關產業的出口增速，計算公式如下：
EX1rmb－ EX0rmb
exrmb=
EX0rmb（2）
其中， exrmb、EX1rmb、EX0rmb 、分別表示用人民幣計價的出口額增速、現期用人民幣計價的出口額和基期用人民幣計價的出口額。
計算結果表明，在人民幣實際匯率及對美元匯率不斷走高的背景下，江蘇機電產業、紡織服裝產業出口增速呈現逐年下降趨勢。機電產業的出口增速由2005年的43.1%下降到2008年1～6月的12.2%。其中，2005年機電產業完成出口額6 874.83億元，同比增長43.1%；2006年機電產業全年完成出口額8 873.51億元，同比增長29.1%；2007年機電產業全年完成出口額10 749.44億元，同比增長21.1%；2008年1～6月機電產業出口5 442.27億元，同比僅增長12.2%。紡織服裝產業出口增速同樣呈現下滑的趨勢。2005年江蘇紡織服裝產業出口1 539.93億元，同比增長24.8%；2006年江蘇紡織服裝產業出口1 750.53億元，同比增長13.7%；2007年江蘇紡織服裝產業出口1 924.28億元，同比僅增長9.9%；2008年1～6月紡織服裝產業出口932.27億元，同比僅增長11.0%。
匯改以來，機電產業、紡織服裝產業出口增速逐年下降，反映出人民幣累計升值幅度已對相關產業出口帶來一定的負面影響。雖然影響企業出口數量的因素很多，但匯改以來人民幣實際有效匯率已升值14.66%，其中人民幣對美元升值幅度已達16.67%③，人民幣升值無疑是導致匯率機制改革3年來機電產業、紡織服裝產業出口增速不斷下滑的一個重要原因。
（三）對企業每美元出口成本的影響
據江蘇省對外貿易經濟合作廳的調查數據顯示，2006年至2008年1～6月，江蘇省機電產業、紡織服裝產業樣本企業每美元出口成本呈下降態勢，但各期每美元出口成本與當期人民幣匯率之間的差額隨著人民幣不斷升值而持續減小，且差額減少的速度不斷增加，顯示出樣本企業應對匯率風險的能力不斷下降。特別是進入2008年后，隨著人民幣升值的加速，相關樣本企業每美元出口成本與當期人民幣匯率之間的差額大幅度減少。相關樣本企業每美元出口成本與當期人民幣對美元匯率之間的差額逐年下降，顯示出口企業受到人民幣升值的負面沖擊正不斷加大，機電產業、紡織服裝產業應對匯率風險的承受力正不斷減弱。
（四）對企業出口產品銷售利潤率的影響
據江蘇省外經貿廳出口產品銷售利潤率的監測數據顯示，相關樣本企業出口產品銷售利潤率逐年下降，反映出企業出口產品的利潤空間不斷減少，企業承受力不斷下降。匯改3年來，紡織業出口產品銷售利潤率從2006年的2.64%下降到2007年的1.22%，2008年1～6月進一步下降至0.42%；服裝業出口產品銷售利潤率從2006年的1.48%下降到2007年的1.35%，2008年1～6月進一步下降至1.21%。而機電產業的出口產品銷售利潤率同樣大幅下滑，如交通運輸設備制造業的出口產品銷售利潤率，從2006年的16.92%一路下滑至2008年1～6月的6.6%，電氣機械及器材制造業的出口產品銷售利潤率則從2006年的3.68%一路下滑至2008年1～6月的2.62%。紡織服裝業和機電業出口產品銷售利潤率的逐年下降，表明人民幣升值對江蘇機電和紡織服裝產業生產經營的負面影響正逐步顯現，人民幣升值正不斷侵蝕機電、紡織服裝企業出口利潤，企業應對人民幣升值的承受力正不斷下降。
三、人民幣匯率變動對機電出口、紡織服裝出口影響的協整檢驗
影響企業出口承受力的因素很多，人民幣升值只是其中一個重要因素而已，在上述特征化事實分析中,我們并不能區分匯率變動及其他因素，如原材料價格、外部需求等變動對企業出口承受力的影響。特別是2007年下半年以來，國內出口企業同時面臨著原材料價格持續上揚、人力成本大幅度提升、出口退稅減少、世界經濟放緩和人民幣加速升值等多重不利因素的疊加影響，更需要在剔除其他因素影響的情況下，單獨、嚴謹地考察人民幣升值對出口企業承受力的影響。鑒于此，本文進一步采用出口額作為人民幣匯率變動影響出口企業承受力的變量，通過檢驗人民幣匯率變動對企業出口的影響來反映人民幣匯率變動對出口企業承受力的效應。出口額是出口價格和出口數量的乘積，是出口價格和出口數量變動后的最終效應，通過考察人民幣匯率變動對出口額的影響能夠較好的刻畫出口企業應對人民幣升值的承受力變化。
考慮到我國于2001年底加入WTO，以及數據的可獲取性，本文選取2002年1月～2008年6月的月度數據，對人民幣匯率變動與江蘇機電產業、紡織服裝產業出口之間的長、短期關系進行實證研究。對數變換后的機電實際出口額、機電主要貿易國實際國民收入、人民幣實際匯率及人民幣匯率波動率數據分別記為LNEX_JD、LNYf_JD、LNREER、LNVOL；對數變換后的紡織服裝實際出口額、紡織服裝主要貿易國實際國民收入、人民幣實際匯率及人民幣匯率波動數據分別記為LNEX_FZ、LNYf_FZ、LNREER、LNVOL。
在本部分的實證分析中，針對時間序列數據可能存在的非平穩性，本文將首先運用ADF單位根檢驗對數據的平穩性進行檢驗。如果各變量單整階數相同，則可采用Johansen協整向量自回歸（conintegratingVAR）法來驗證人民幣匯率變動與出口之間是否存在長期均衡關系。
（一）機電產業出口方程的協整檢驗
機電產業出口方程各變量的ADF檢驗顯示，各時間序列變量均為一階單整變量，在此基礎上我們可檢驗它們之間是否具有協整關系。Johansen協整檢驗顯示，江蘇機電產業出口的正規化長期方程：
LNEX_JDt=5.360949LNYtf-0.628982LNREERt
-0.020304LNVOLt （3）
式（3）表明，長期內，江蘇機電產品出口主要受貿易伙伴國國民收入水平拉動，機電產品出口對貿易伙伴國實際國民收入的彈性達到5.37，即貿易伙伴國實際國民收入每上升1%，機電產品出口將上升5.37%。而人民幣實際匯率和匯率波動率對機電產業出口均具有負向作用，其中，實際匯率每升值1個百分點，江蘇的機電出口將下降0.628 982個百分點；匯率波動率每增加1個百分點，江蘇的機電出口將會下降0.020 304個百分點。
（二）紡織服裝產業出口方程的協整檢驗
紡織服裝產業出口方程各變量的ADF檢驗顯示，各時間序列變量均為一階單整變量，在此基礎上我們可檢驗它們之間是否具有協整關系。Johansen協整檢驗顯示，江蘇紡織服裝產業出口的正規化長期方程：
LNEX_FZt=5.041973LNYtf-1.465061LNREERt
-0.040296LNVOLt （4）
式（4）顯示，長期內，貿易伙伴國國民收入水平顯著推動了江蘇紡織服裝產品的出口，紡織服裝出口對主要貿易伙伴國實際國民收入的彈性達到5.04，即主要貿易伙伴國實際國民收入水平提高1%，江蘇紡織服裝產品出口將增長5.04%。與機電產品出口不同的是，紡織服裝產品出口對人民幣實際匯率水平值的變動比較敏感，出口對人民幣實際匯率的彈性較高，達到-1.47，即人民幣實際匯率每升值1個百分點，江蘇的紡織服裝出口將下降1.47個百分點。同機電產品一樣，人民幣實際匯率波動率對紡織產業出口也具有負向作用，且系數估計值較小，匯率波動率每增加1個百分點，紡織服裝出口將下降0.040 296個百分點。
（三）機電產業、紡織服裝產業協整檢驗結果的比較
上述協整檢驗顯示，人民幣實際匯率變動與機電出口，人民幣實際匯率變動與紡織服裝出口之間均存在長期均衡關系，長期均衡關系如表1所示。
可以發現，長期內，人民幣實際匯率水平值變動和匯率波動率變動都對機電、紡織服裝出口產生抑制效應。而且，人民幣實際匯率的波動性對機電、紡織服裝產業出口的抑制系數大小差不多，其絕對值均小于0.05，這兩個抑制系數要大大小于匯率水平值變動對機電、紡織服裝出口的抑制系數。
表1同時顯示，紡織服裝出口對人民幣實際匯率變動的敏感程度要大大高于機電出口對人民幣實際匯率變動的敏感程度，紡織服裝出口對匯率水平變動的彈性是機電出口的2.33倍，紡織服裝出口對匯率波動的彈性是機電出口的1.98倍。兩者相差如此之大，可能是由于江蘇機電和紡織服裝兩個產業在出口貿易形式、出口企業屬性、出口產品附加值方面存在著較大差異。如表2所示，江蘇省機電產品出口分貿易形式看，主要為加工貿易，加工貿易所占比例在80%左右；分企業性質看，以三資企業為主，三資企業完成的出口額占機電出口額的90%左右。紡織服裝產業出口則以一般貿易為主，一般貿易所占比例在70%左右；盡管三資企業完成的紡織服裝出口額在總額中所占比重不小，但其40%左右的占比明顯小于機電產業90%的占比。此外，兩者在出口產品附加值方面也存在較大差異。近年來，江蘇省機電產品出口中高新技術產品占比不斷增加，而江蘇紡織服裝業屬于傳統的勞動密集型產業，出口的產品多為初級產品及低檔次產品，這使得機電產業出口產品附加值要高于紡織服裝產業。一般而言，人民幣升值對一般貿易出口、內資企業出口、低附加值產品出口的負面影響要分別大于對加工貿易出口、外資企業出口和高附加值產品出口的負面影響④。人民幣實際匯率升值，雖然也會令機電產業出口產品面臨成本上升、出口競爭力下降的壓力，但由于其出口產品附加值較高，又以外資企業和加工貿易出口為主，因此，匯率變動對機電產業出口的抑制效應要遠遠小于對紡織服裝產業的抑制效應，從而導致江蘇紡織服裝產業出口的長期匯率變動彈性系數要遠遠大于機電產業出口的長期匯率變動彈性系數。
四、匯改以來人民幣升值對機電出口、紡織服裝出口影響的效應分析
第三部分對人民幣實際匯率變動與機電出口、紡織服裝出口之間的長期關系進行了實證檢驗，在此基礎上，我們可以具體分析匯改以來人民幣升值對機電出口、紡織服裝出口的效應大小，即分析匯改以來人民幣升值是促進了還是抑制了機電出口和紡織服裝出口，并計算其影響程度。本文選取2006年1月至2008年6月作為計算區間，以反映匯改以來人民幣實際匯率變動對江蘇機電出口、紡織服裝出口影響效應的變化情況，進而推測人民幣實際匯率變動對出口企業承受力影響的變化情況。
如表3所示，2005年7月以來，隨著人民幣升值步伐的加快，人民幣實際匯率變動對機電、紡織服裝出口的抑制效應呈逐年增加趨勢，表明人民幣升值對出口企業承受力的沖擊效應逐漸加大。2006年，人民幣實際匯率水平比2005年升值1.59%，使機電產品出口比2005年減少1%；匯率波動降低10.94%，促進江蘇機電產品出口比2005年增加0.22%；兩者相加即為2006年人民幣實際匯率變動對機電產品出口的總效應，為-0.78%，即2006年人民幣實際匯率變動導致江蘇機電產品出口比2005年下降0.78%。2007年，人民幣升值步伐加快，人民幣實際匯率變動對機電產品出口的總效應達到-2.88%，其中，人民幣實際匯率水平比2006年升值4.14%，導致機電產品出口比2006年減少2.6%；匯率波動增加13.93%，引起機電產品出口比2006年減少0.28%。進入2008年后，人民幣升值步伐進一步加快，人民幣升值對機電產品出口的負面效應也加大。2008年1～6月，人民幣實際匯率水平比2007年1～6月升值5.80%，匯率水平升值對出口的抑制效應達到-3.65%，即人民幣的升值導致2008年1～6月機電產品出口同比減少3.65%；而匯率波動率降低12.28%，促進2008年1～6月江蘇機電產品出口同比增加0.25%；兩者效應之和即為匯率變動對出口的總效應，為-3.4%，即2008年1～6月人民幣實際匯率變動導致機電產品出口同比下降3.4%。
人民幣升值對紡織服裝產品出口的抑制效應也隨著人民幣升值步伐的加快，而呈現出不斷加大的趨勢。表4顯示，2006年，人民幣實際匯率變動對紡織服裝產品出口的總效應為-1.89%，即2006年人民幣實際匯率變動導致紡織服裝出口同比減少1.89%。2007年，人民幣實際匯率水平升值對紡織服裝出口的抑制效應為-6.06%，人民幣匯率波動幅度增加對紡織服裝出口的抑制效應為-0.56%，匯率變動對出口的總抑制效應為-6.62%，即2007年人民幣實際匯率變動（匯率水平升值和匯率波動增加）導致紡織服裝出口比2006年下降6.62%。進入2008年后，人民幣升值步伐進一步加快，人民幣匯率水平升值對機電產品出口的負面效應也進一步加大。2008年1～6月，人民幣匯率水平同比升值5.80%，導致紡織服裝產品出口比2007年1～6月下降8.5%；人民幣匯率波動降低12.28%，增加紡織服裝出口0.49%；兩者效應之和為-8.01%，即2008年1～6月人民幣實際匯率變動（匯率水平升值和匯率波動減少）導致江蘇紡織服裝產品出口比2007年1～6月下降8.01%。
人民幣實際匯率變動對機電、紡織服裝出口抑制效應的逐年增加，表明人民幣升值步伐的不斷加快已對機電、紡織服裝出口帶來不少負面影響，人民幣實際匯率變動對出口企業承受力的負面效應正逐漸加大，這與我們在第四部分中，從出口增速、出口換匯成本和出口產品銷售利潤率中得到的判斷是一致的。
表3、表4還顯示，匯改以來人民幣實際匯率水平變動對出口影響的抑制效應不斷加大，這主要是因為人民幣升值步伐不斷加快。而人民幣實際匯率波動性對出口影響的效應則不穩定，有時候促進出口，有時候抑制出口，但匯率波動對出口的效應要大大小于匯率水平變動對出口的效應，這說明匯改以來人民幣實際匯率水平變動對出口的影響發揮著主導作用，匯率波動對出口的影響還比較小。此外，數據還表示，匯改以來人民幣相同的升值幅度，對紡織服裝出口的抑制效應要大大高于對機電出口的抑制作用。這主要是因為，紡織服裝出口對人民幣匯率變動的彈性要大大高于機電出口對人民幣匯率變動的彈性，紡織服裝出口對人民幣匯率變動的彈性為-1.465 061，而機電出口對人民幣實際匯率變動的彈性僅為-0.628 982，前者是后者的2.33倍。
五、結論與啟示
為分析匯改以來人民幣升值對出口企業承受力的影響，本文首先從人民幣升值對出口商品價格、出口增速、每美元出口成本和出口利潤率的影響等方面多角度呈現了匯改以來人民幣升值對出口企業承受力影響的特征化事實。接著，本研究進一步采用出口額作為人民幣匯率變動影響出口企業承受力的變量，以2002年1月～2008年6月的月度數據，對人民幣匯率變動與江蘇機電產業、紡織服裝產業出口之間的長期關系進行了實證檢驗，并計算了匯改以來人民幣升值對機電出口、紡織服裝出口影響效應的大小，以此反映人民幣匯率變動對出口企業承受力的效應。實證結果表明，匯改以來，人民幣實際匯率變動對機電出口、紡織服裝出口的抑制效應逐年增加，人民幣實際匯率變動對出口企業承受力的負面效應正逐漸加大。
上述分析表明，隨著人民幣升值步伐的加快和升值幅度的累積，江蘇機電、紡織服裝出口企業的承受力正不斷下降，應對匯率風險已成為影響出口企業生存的重要課題。為此，我們提出以下政策建議：
（一）人民幣匯率改革應在可控性、漸進性的原則下，進行穩健、逐步的調整，以給予相關出口企業穩定的匯率調整預期及過渡時間，避免匯率短期大幅度變動對出口企業的劇烈影響。本文的結論表明,人民幣實際匯率水平變動和匯率波動對江蘇機電產業、紡織服裝產業的影響是顯著的。因此，貨幣當局在關注人民幣實際有效匯率水平值的同時，也應進一步關注其波動性給出口企業帶來的不利影響。
（二）決策部門應針對不同產業抵御匯率風險的具體情況制定相應的政策給予支持，以差別化的政策提升相關產業應對人民幣升值的承受力。本文的研究表明，機電產業和紡織服裝產業的人民幣升值承受力存在較大差異。因此，在實際政策制定過程中，相關部門應充分考慮不同產業應對匯率風險能力的差異，根據不同產業抵御匯率風險的特性，實行有差別的政策支持抵御匯率風險能力較弱的產業，避免給這些“弱勢”產業造成重大沖擊。
（三）政府要加快市場化配套改革，為企業積極應對人民幣升值創造一個良好的外部市場環境。針對企業轉變出口增長方式和開拓國內外市場，各級政府應制定相關政策措施積極引導涉外企業轉變出口增長方式，鼓勵相關技術密集、附加值高的產品出口，并完善相關配套改革，嚴格保護知識產權，防止企業惡性競爭，為企業應對匯率風險提供一個良好的市場環境。
（四）相關企業應該綜合運用財務、金融、生產經營手段，全面提高企業應對人民幣升值的承受能力。面對人民幣長期升值的趨勢，相關企業要有足夠的心理準備，應積極采取多方面的措施主動應對人民幣匯率變化，規避匯率風險。
文中相關注解：
① 本文為商務部2008年課題《人民幣升值與出口企業承受力》的研究成果之一。限于篇幅，文中省略了許多分析圖表及實證分析和公式推導過程，如有需要，請向作者索取。
②以BIS公布的人民幣實際匯率指數計算，2006年人民幣實際有效匯率貶值0.86%，2007年人民幣實際有效匯率升值4.86%，2008年1～6月人民幣實際有效匯率升值3.57%；以中國人民銀行公布的人民幣對美元匯率每月平均數計算，2006年人民幣對美元升值3.12%，2007年人民幣對美元升值5.83%，2008年1～6月人民幣對美元升值6.39%。
③ 人民幣實際有效匯率升值幅度=（2008年6月BIS人民幣實際匯率指數-2005年6月BIS人民幣實際匯率指數）/2005年6月BIS人民幣實際匯率指數），人民幣對美元升值幅度=（2008年6月人民幣對美元平均匯價-2005年6月人民幣對美元平均匯價）/2005年6月人民幣對美元平均匯價。
④ 具體見吳先滿、蔡笑：《人民幣匯率制度改革對國內支柱產業的影響》，《蘇州大學學報（社科版）》2008年第1期。
主要參考文獻：
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[4]谷宇，高鐵梅.人民幣匯率波動性對中國進出口影響的分析.世界經濟，2007年第10期.
課題組組長：笪家祥 江蘇省對外貿易經濟合作廳
課題組副組長： 吳先滿 江蘇省社會科學院財貿研究所
高鶴云 江蘇省對外貿易經濟合作廳
課題組成員：王顯東江蘇省對外貿易經濟合作廳
邱鐘嫻江蘇省對外貿易經濟合作廳
蔡清華江蘇省對外貿易經濟合作廳
何慶霞江蘇省對外貿易經濟合作廳
關鍵詞：成長型心智模式；職業生涯成功；職業韌性；企業管理人員；
作者簡介：宋君卿(1969~)，女，遼寧丹東人
1研究背景
追求職業生涯成功既是每個人職業發展內心深處的渴望，也是職業生涯管理和開發理論研究的出發點和歸宿。企業管理人員作為企業的中堅力量更是如此。由此，職業生涯成功的相關研究一直是學界和實踐界關注的熱點之一。職業生涯的成功取決于諸多因素。例如，SEIBERT等[1]從社會資本的角度研究了職業生涯成功，認為基于網絡結構和社會資源的社會資本在個人職業生涯發展過程中，通過獲取信息、爭取機會和獲得資源對人的職業生涯成功發揮重要作用。HALL等[2]從職業使命感的角度研究了管理人員的職業生涯成功，指出源于人的使命、自信、目標設置等內驅力的職業發展能使人獲得更大的心理成功(主觀成功)和客觀成功。此外，WILLE等[3]從“大五人格特質”、BLICKLE等[4]從政治技巧的視角研究了職業成功。他們的研究表明，開放性、盡責性等人格特質、政治技巧等變量對個體取得內在和外在的職業成功具有正向影響。PFEFFER[5]指出，未來人力資源管理的趨勢應聚焦于對雇員心智模式的診斷和變革上。鑒于此，心智模式應成為未來人力資源管理和開發理論研究及實踐應用的前沿和關鍵問題。目前，現有研究對心智模式和職業生涯成功內在機理的研究尚存在不足。鑒于企業管理人員比普通操作層員工具有更強的職業成功的動機，且對組織的發展具有更大的影響力。由此，本研究以“企業管理人員”為研究對象，以期通過探索“成長型心智模式”對職業生涯成功影響的內在機理，引發學者們對未來人力資源管理與開發的前沿問題，即“雇員心智模式的變革與職業生涯發展問題”的關注，從而為企業員工追求職業生涯的成功提供新的路徑。
2文獻回顧和研究假設
2.1成長型心智模式
心智模式的概念最早由CRAIK[6]于1943年提出。他認為心智模式將現實建構成“小型的模式”，并用其來對事件進行解釋、歸因以及做出預測。LAIRD[7]認為，心智模式是對世界的一種表征，這種表征被假定為是人類推理的基礎，一種圖像性的結構。個體的認知中存在“結構優勢效應”，即原有的認知結構對當前認知活動產生影響。只有當有關知覺模式接受了適合于個體的信息輸入，才能被激活，才能使個體產生內部的知覺期望，以指導感覺器官有目的地搜尋特殊形式的信息。這就說明，只有那些適合于知覺模式的信息才能夠被加工，那些對知覺模式不適合的信息則被忽略?；谡J知心理學的信息加工理論，本研究將心智模式的內涵界定為，在特定環境下居于人的心理層面，處于穩定狀態的人的一種動態的機能性認知模式，一種用于觀察、描述、解釋和預測未來的心理機制，其內含靜態的“認知結構”和動態的“心理加工程序”，人們可借此進行認知和推理。“認知結構”是由多種“概念、命題和圖示”形成的網絡結構。構成人類知識的基本單位是命題。由命題及由此形成的“觀念”具有相對的穩定性，經過長時間的累積和強化轉變成了“信念”，根深蒂固于人的認知結構中?！靶睦砑庸こ绦颉毕喈斢谌说摹八季S方式”。個體的心智模式因其認知結構中“概念、命題”所致的結構化的“信念”的差異，以及思維方式的不同導致個體的心智模式呈現出不同的類型。基于系統科學原理，系統可劃分為開放系統和封閉系統兩種。前者因與環境具有物質能量交換，能夠自我調節、新陳代謝等，系統的演化從無序到有序，不斷進化；而后者則相反，由于熵的變化趨向不斷增大，破壞有序，因而使系統趨向于退化。由此，基于職業生涯成功研究的背景，根據個體的心智模式處于開放還是封閉狀態，大致將其劃分為以下兩種類型：1成長型心智模式，指潛藏于人們心中，一種處于開放狀態、穩定的、具有持續發展生命力的認知模式；2退化型心智模式，指一種處于封閉或半封閉狀態，缺乏生命力的認知模式。具有該心智模式的人，職業發展前期常會遭遇“職業倦怠”，后期往往會陷入“職業高原”的困境，不利于職業生涯的最終成功。當然，個體心智模式的穩定程度是相對而非絕對的，會在個體特定的內外情境作用下發生改變。實際上，個體心智模式的類型呈現為一個連續統一體，這也為職業生涯開發中個體心智模式的優化奠定了基礎(見圖1)。
成長型心智模式的操作性定義，是指同企業管理人員職業生涯成功相關的職業價值觀、自我效能信念和正面思維。具體如下：1職業價值觀，指個體職業追求的價值取向及其信念系統，是決定人的職業行為的心理基礎。2自我效能信念，是建立在職業價值觀基礎上，在追求職業成功實踐過程中表現出來的，確信自己能夠達成目標的信念。3正面思維，指個體在任何情境下，特別是在負性事件情境中，無條件地運用理性認知信念和樂觀解釋風格，對自身遭遇到的事件進行描述、解釋、分析，發現有利于個體健康成長的正向因子，并做出正面評價的一種思維方式。職業價值觀是影響人的行為的根本觀念，是人的終極信念；自我效能則是實踐操作層面直接影響人的行為的信念。職業價值觀和自我效能信念整合在一起，由里而外，逐漸遞進共同影響個體的行為，二者缺一不可。正面思維對于企業管理人員而言，則是面對任何職業生涯發展中的負面問題(如困難、批評、無社會資源等)，都能以積極的心態去思考問題，從而能消除職業倦怠，度過職業高原，取得職業生涯成功。
2.2職業生涯成功及其評價新標準
職業生涯成功的定義最早由LONDON等[8]提出，指的是一個人所累積起來的積極的心理上的或是與工作相關的成果或成就。該定義得到了學者們的廣泛認同。與此相對應，職業生涯成功的標準目前主要有以下兩種：1FELDMAN[9]提出的由社會認可的“客觀標準”，如薪酬、晉升和職業地位等；2OLSON等[10]提出的基于個人心理主觀感受的“主觀標準”，如工作滿意、自我認同、精神滿足等。近年來，學者們又試圖整合職業生涯成功的主客觀標準，以期從二者的內在聯系和交互作用中提出職業生涯成功的新標準。例如，王鑒忠等[11]從個體“自我超越性”的視角提出了職業生涯“過程成功”(即“成長性”的標準)，并與“客觀成功、主觀成功”相整合來作為職業生涯成功的新標準?！斑^程成功”的概念內涵具體包括如下：1職業生涯成功的正當性和價值性，指職業生涯成功主要是憑借個人的努力而不是“投機”，更不是靠“不正當的組織政治行為”獲得職業生涯成功；2“成功難度”的跨越和自我超越，指不同的人取得職業生涯成功的難度、面對的挑戰是不一樣的，難度挑戰越大說明“成長性”越強。
2.3職業韌性
職業韌性的概念源于心理學的“韌性”。美國心理學會把韌性定義為個體面對生活逆境、創傷、悲劇、威脅或其他生活重大壓力時的良好適應，其意味著面對生活壓力和挫折的“反彈能力”[12]。心理韌性具有以下3種心理能力：1克服逆境、化解危機的能力；2耐受壓力、良好適應的能力；3從創傷中復原的能力。職業韌性則是指企業管理人員在職業發展過程中遭遇逆境時應對各種工作壓力、挫折時進行自我調整、適應，并能迅速恢復，以及在職業發展的順境中，積極主動達成目標并進行自我控制、自我挑戰的心理能力。
2.4理論模型與研究假設
2.4.1企業管理人員成長型心智模式與職業生涯成功的內在邏輯
人的心理支配著行為，并通過行為表現出來。成長型心智模式和職業韌性構成了企業管理人員主要的心理特質，并通過它最終實現個體的職業生涯成功。人的心理因素主要由認知、情感和意志3個部分構成，心智模式作為一種認知模式，因而居于人的心理因素的首位?；诖耍闹悄Ｊ揭云湓谛睦硪蛩刂械奶厥獾匚怀蔀橛绊懧殬I生涯成功最關鍵的因素之一。
具體而言，企業管理人員成長型心智模式內含的“職業價值觀念”因其具有崇高的社會責任使命會激發企業管理人員追求較高的職業目標。良好的職業道德觀能確保企業管理人員行為的合規性，從而能獲得職位上的晉升以及取得較高的收入。例如，PARK[13]等認為，心智模式內含的強烈的求勝信念、工作至上的價值觀和高自我效能同職業客觀成功和主觀成功具有正相關關系。DANIEL[14]的研究則表明，高職業發展目標追求，職業自我效能與主客觀職業生涯成功具有正向關系。WILLIAMS等[15]指出，自我效能是預測績效的最佳指標之一。自我效能與績效成正相關。自我效能高有助于個體獲得客觀成功。成長型心智模式的正面思維，意味著歸因模式的合理性。CONVERSE等[16]的研究表明，當個體將成功歸因于內部而不是外部因素的時候，并能以積極的心態去思考問題時，其會對未來的成功抱有更高期望，并設置更高的績效目標，具有內控性和正面思維人格特點的企業管理人員更容易獲得晉升即客觀成功。這也說明，企業管理人員若具有成長型思維方式的特質更易于取得職業生涯的客觀成功。
成長型心智模式內含的職業價值觀(如社會使命觀、成就發展觀)本質上同“過程成功”中的“成長性”是相通的，而合乎倫理和法律的職業觀則是過程成功“價值性”的必要前提之一。EHIGIE等[17]的研究發現，當一個人將他所從事的工作不僅僅當成一個工作或職業，而是將工作當成一種使命的時候，便會產生一種最深刻的滿足感即主觀上的心理成功。HAMO-RI[18]的研究表明，源于內在動機、積極主動的心智模式更易使企業管理人員具有抗挫折力，越過職業高原，取得職業成功。這與企業管理人員合規性、價值性、難度跨越的“過程成功”內涵相一致。由此，提出以下假設：
假設1企業管理人員成長型心智模式與職業生涯成功具有正相關關系
假設1a企業管理人員成長型心智模式與客觀成功具有正相關關系
假設1b企業管理人員成長型心智模式與主觀成功具有正相關關系
假設1c企業管理人員成長型心智模式與過程成功具有正相關關系
2.4.2職業韌性的中介作用
職業韌性作為中介變量在企業管理人員成長型心智模式與職業生涯成功，包括在客觀成功、主觀成功和過程成功間發揮中介作用，具體如下。
(1)人的心理主要由“知、情、意”構成，其中“知”居于首要地位也即當人的心智模式中一旦形成了無數的“固化的語言”時就轉變成一種潛藏在人的心理根深蒂固的“信念”，甚至進入人的潛意識以影響人的情感和意志及其人的行為，進而產生結果。換言之，企業管理人員要取得職業生涯成功這個“結果”，除了要擁有成長型心智模式這個“知”外，還必須要有“職業韌性”這個“行”做保障。這意味著，在職業發展過程中，企業管理人員具有了成長型心智模式還需通過職業韌性才能獲得職業成功。MEADOR[19]的研究表明，成長型心智模式透過正面思維暗示的安慰劑效應激發人的韌性以產生堅持的力量，即“如果你相信你能，或者你相信你不能，最后都會證明你是對的”。由此，提出以下假設：
假設2職業韌性在企業管理人員成長型心智模式與職業生涯成功之間呈中介作用。
(2)企業管理人員的職業韌性通過采取不同應對方式的作用，影響員工的工作績效[20]工作績效的提高使得員工有機會獲得調薪與升遷，從而實現客觀的職業生涯目標。企業管理人員成長型心智模式對職業韌性的影響主要是通過“價值觀、自我效能信念和正面思維”來實現的[21]。由于人的認知思維與人的情感意志息息相關，因此，上述正面思維方式通過影響人的職業韌性，而實現高績效目標，最終獲得客觀職業成功。VERBRUGGEN[22]認為，具有職業韌性的企業管理人員不僅信奉持續學習的理念，而且隨時準備改造自己以跟上變革的步伐，從而實現職業生涯的成功。COX等[23]指出，自愿長時間工作即職業韌性強的企業管理人員比一般員工取得職業成功的可能性更大。ENGLAND等[24]發現，職業韌性強，以工作為中心，能勤奮工作的企業管理人員其收入更多，也更能獲得職業生涯的客觀成功?？梢姡殬I韌性在成長型心智模式對職業生涯客觀成功的影響中發揮了中介作用。由此，提出以下假設：
假設3職業韌性在企業管理人員成長型心智模式與職業生涯客觀成功關系之間呈中介作用。
假設3a職業韌性在企業管理人員職業價值觀對職業生涯客觀成功的影響中呈中介作用。
假設3b職業韌性在企業管理人員自我效能對職業生涯客觀成功的影響中呈中介作用。
假設3c職業韌性在企業管理人員正面思維對職業生涯客觀成功的影響中呈中介作用。
(3)職業韌性在成長型心智模式影響企業管理人員職業生涯主觀成功的過程中發揮了可能具有的中介作用有研究表明，終極價值觀與員工的積極情感成正相關，與離職意愿和員工消極情緒成負相關[25]。強有力的自我效能、職業韌性，有助于出色完成工作任務，員工的職業滿意度自然會提高[26]。正面思維的開放性，意味著員工能從不同角度、基點、時空思考職業發展問題，以積極的心態把所有員工外在負面的信息轉化為積極的能量，從而增強員工的職業韌性。職業韌性作為員工在職業發展應對逆境時的恢復力和順境中的挑戰力，與工作場所的績效結果、工作滿意度之間呈正相關。心理韌性高的員工能夠產生健康的心理狀態，從而能夠更加有效地工作，提高工作績效[27]。由此，提出以下假設：
假設4職業韌性在企業管理人員成長型心智模式對職業生涯主觀成功的影響中呈中介作用。
假設4a職業韌性在企業管理人員職業價值觀對職業生涯主觀成功的影響中呈中介作用。
假設4b職業韌性在企業管理人員自我效能對職業生涯主觀成功的影響中呈中介作用。
假設4c職業韌性在企業管理人員正面思維方式對職業生涯主觀成功的影響中呈中介作用。
(4)職業韌性與內含的自我超越及其堅持性與過程成功相關[28]職業韌性內含的面臨逆境的堅忍不拔和頑強應對的意志力，以及順境中的主動挑戰、自我開發的進取精神，與人的職業生涯成長性“心理品質”中的“壓力承受、情緒調控”是一致的；同時，職業韌性的強弱與企業管理人員實現職業生涯成功的難度和速度有著內在的相關性。總而言之，一個人的職業發展常常會遭遇各種職業壓力、職業高原、職業倦怠甚至挫折，而如何在逆境中保持健康的心智，反思糾錯、反敗為勝，從而贏得職業生涯的成功就需要具有強大的職業韌性?？梢姡殬I韌性在企業管理人員成長型心智模式影響職業生涯過程成功中發揮了中介作用。由此，提出以下假設：
假設5職業韌性在企業管理人員成長型心智模式對職業生涯過程成功的影響中呈中介作用。
假設5a職業韌性在企業管理人員職業價值觀對職業生涯過程成功的影響中呈中介作用。
假設5b職業韌性在企業管理人員自我效能對職業生涯過程成功的影響中呈中介作用。
假設5c職業韌性在企業管理人員正面思維對職業生涯過程成功的影響中呈中介作用。
綜上所述，本研究的理論模型見圖2。
3研究方法
3.1數據收集和樣本描述
本研究的調查對象主要來自天津、沈陽、廣州、深圳、蕪湖、內蒙古等城市和地區的企業中的管理人員。被調查企業包括服務業、房地產、制造業等不同行業以及國有、民營等不同企業所有制，從而使得調查樣本的獲取盡可能具有代表性。調查數據主要通過各地企業協會以及研究團隊在開展企業培訓、MBA授課時發放問卷獲得。共發放問卷900份，其中有效問卷796份，問卷有效回收率為88.4%。
為確立成長型心智模式和職業生涯過程成功的內涵結構，首先，進行探索性因子分析，共發放問卷400份，獲得有效問卷共計342份，問卷有效回收率為85.5%；其次，進行驗證性因子分析，共發放問卷500份，獲得有效問卷共計454份，問卷有效回收率為90.8%。本研究被試的總體情況見表1。
3.2變量測量
(1)成長型心智模式該變量包括以下3個維度，共18個題項：1職業價值觀，采用SCHWARTZ等[29]開發的量表測量，共8個題項，如“工作的目的和價值在于獲得優厚的報酬”。該量表的Cronbach’sα值為0.718。2自我效能信念，采用SCHWARZER[30]開發的GSES量表測量，共6個題項，如“以我的才智定能應付意料之外的事情”。該量表的Cronbach’sα值為0.762。3正面思維，借鑒RIDDING等[31]編制的量表測量，共4個題項，如“職場上人生得失、禍福多是相對而言隨時可以轉化的”。該量表的Cronbach’sα值為0.730。
(2)職業生涯成功評價該變量包含客觀成功、主觀成功和過程成功3個維度，共20個題項：1客觀成功的評價，共2個題項，包含“總收入水平和晉升次數”。2主觀成功的評價，測量指標是職業滿意度，采用GREENHANS[32]開發的量表，共5個題項，如“我對自己的收入的不斷提高感到滿意”。該量表的Cronbach’sα值為0.83。3過程成功，其測量指標由“價值性、速度、難度”等構成，共13個題項，如“我是以合乎倫理和法律的手段取得職業成功的”。該量表的Cronbach’sα值為0.701。
(3)職業韌性該變量的測量主要采用CONNOR等[33]開發的量表，再結合企業行業管理人員的情境，經訪談、征詢管理人員和專家意見修改后編制而成，共9個題項，如“即使我遇到意外挫折也能很快調整心態達成目標”。該量表的Cronbach’sα值為0.798。
經過對上述各分量表的設計和提煉，編制成初步預研究整體問卷。首先，進行小范圍的預調研，在此基礎上，征詢專家意見。最后形成了包含60個題項的預調研問卷。預調研的調查對象為天津和沈陽地區企業的管理人員，共發放問卷160份，回收有效問卷共計140份，問卷有效回收率為87.5%。采用探索性因素分析和信度分析對數據進行分析整理。最終形成包含50個題項的正式調查問卷，采用Likert5點法計分，從1~5表示從“完全不同意”到“完全同意”。
4數據分析
4.1信度和效度分析
4.1.1探索性因子分析和驗證性因子分析
本研究首先對預調研階段所獲得的342份有效問卷進行探索性因子分析。采用主成分分析法，經過多次探索對問卷信度進行了檢測，結果顯示所有潛變量α系數值均高于0.7，說明該問卷的測驗結果是穩定而可靠的。
利用探索性因子分析確立的成長型心智模式內容問卷，重新收集研究數據，以驗證“成長型心智模式”和“成長性”的構念效度。樣本來源于驗證性階段發放的454份問卷，使用Amos7.0軟件進行驗證性因子分析和二階、三階因子分析。分析結果表明：各變量的χ2/df大多在2~3之間，均在可接受的范圍內；GFI、CFI、IFI大多都大于或基本接近0.9；PGFI都大于0.6，在可接受范圍；RMSEA均小于0.1，且大部分都小于0.06，表示模型擬合較好。
探索性因子分析和驗證性因子分析的結果表明，因子結構清晰，各項指標符合心理測量學的要求，表明本研究的調查問卷具有較好的結構效度。本研究借鑒的測量量表主要為國外學者開發的被廣泛使用的成熟量表，并且通過預調研進行了統計篩選。綜合以上分析，可以認為本研究的調查問卷具有良好的內容效度。
4.1.2信度分析
本研究采用Cronbach’sα值來考察調查變量測量量表的內部一致性信度。將兩次調研的796份樣本均納入分析，結果表明，各潛變量的Cronbach’sα值均大于0.7，說明本研究變量測量量表具有穩定可靠的信度(見表2)。
4.2分析結果
4.2.1企業管理人員成長型心智模式與職業成功關系假設及檢驗結果
本研究通過結構方程模型，即企業管理人員成長型心智模式對職業成功(主觀、客觀和過程成功)影響的機理模型，對假設1及其分假設進行驗證。根據假設關系，運用結構方程模型分析技術進行參數估計，標準化路徑系數和擬合指標見表3和表4。
由表3可知，在各種擬合指數中，PGFI大于0.5，GFI、CFI、IFI的數值均大于0.9，這都表示模型擬合非常好；RMSEA值小于0.1，表示中度擬合；χ2/df小于5，表示可以接受模型。由表4可知，結合參數估計和標準化路徑系數的顯著性檢驗可以認為模型得到較好驗證。成長型心智模式預測了企業管理人員職業成功的主觀方面、客觀方面和成長性方面，且對它們有顯著的正面影響，即“企業管理人員成長型心智模式與職業生涯成功，以及客觀、主觀、過程成功(成長性)均具有正相關關系”。由此，假設1及其分假設都得到支持。
4.2.2職業韌性的中介作用分析
本研究按照溫忠麟等[34]提出的中介效應檢驗程序對數據進行分析。在檢驗中介效應之前，首先要對變量進行相關分析，檢驗變量之間是否顯著相關以確定是否有必要做進一步的分析。由表5可知，研究變量的描述統計與相關矩陣分析結果表明，各研究變量之間均有相關性，故可進行進一步的回歸分析。
探討職業韌性在成長型心智模式和職業成功(主觀成功、客觀成功、過程成功)間的中介作用，分以下4步進行檢驗：
步驟1由表6可知，在回歸方程1中，成長型心智模式對職業成功有顯著正向關系，回歸系數為0.467，即c顯著，繼續中介檢驗。
步驟2在回歸方程2中，結果顯示成長型心智模式對職業韌性有顯著正向預測作用，回歸系數為0.571，表明自變量與中介變量之間存在正向關系，即a顯著。
步驟3在回歸方程3中，職業韌性對職業成功有顯著正向預測作用，回歸系數為0.446，表明中介變量和因變量之間存在顯著正向關系，即b顯著。
步驟4在回歸方程4中，加入職業韌性變量后，成長型心智模式總分的回歸系數為0.315，還是顯著的，即c′顯著，由此，職業韌性在其中起部分中介作用。即職業韌性在成長型心智模式總體對職業成功總體的影響過程中起到部分中介作用。
由此，假設2得到支持。
職業韌性在成長型心智模式和客觀成功間的中介作用回歸分析步驟同上(見表7)。由表7可知，自變量“自我效能、正面思維、職業價值觀”對結果變量“收入晉升”、對中介變量“職業韌性”，以及中介變量“職業韌性”對結果變量“收入晉升”均有顯著影響、即c、a、b、c′均顯著。由此，假設3及其分假設都得到支持。
職業韌性在成長型心智模式和主觀成功職業滿意度間呈中介作用的回歸分析步驟同上，分析結果見表8。由表8可知，由于職業價值觀對職業滿意度的影響不顯著，回歸系數為0.053>0.05，因此，中止對其進行中介檢驗，即中介不成立。由此，假設4a沒有得到支持。自我效能與職業滿意度和職業韌性間的回歸系數c、a、b、c′均顯著。由此，職業韌性在自我效能和職業滿意度間部分中介作用成立。由于正面思維對職業滿意度有顯著影響，但在加入“職業韌性”中介變量時二者影響不顯著，回歸系數為0.051>0.05，因此，職業韌性在正面思維與職業滿意度間發揮完全中介作用。由此，假設4得到部分支持，即假設4b、假設4c得到支持，假設4a沒有得到支持。
職業韌性在成長型心智模式和過程成功成長性間呈中介作用的回歸分析步驟同上，分析結果(見表9)。由表9可知，自變量“自我效能、正面思維和職業價值觀”對結果變量“成長性”、中介變量“職業韌性”，以及“職業韌性”對結果變量“成長性”均有顯著影響，回歸系數c、a、b、c′均顯著，職業韌性發揮部分中介作用。由此，假設5及其分假設都得到支持。
5研究結論與管理啟示
本研究主要得到以下結論。
(1)企業管理人員成長型心智模式對職業生涯成功有顯著的正向影響具體而言，具有成長型心智模式的企業管理人員，由于具有崇高的職業價值觀、較強的自我效能感和正面思維方式，使得他們在職場上具有競爭優勢，從而更易獲得職位晉升和更高的收入以及擁有較高的職業滿意度。此外，這還意味著，此類企業管理人員職業生涯的成功主要是通過符合倫理和法律的手段，憑借個人的努力而不是非正常手段獲得職業生涯成功的。
(2)職業韌性在企業管理人員成長型心智模式和職業成功之間發揮一定的中介作用企業管理人員雖然具有良好的成長型心智模式，但要獲得職業生涯總體上的成功，還需要進一步發揮職業韌性的作用。
本研究的理論貢獻在于以下幾點。
(1)從成長型心智模式的視角，探究了企業管理人員獲得職業生涯成功的內在機理以往研究大多從個體如何整合社會資本、組織資源，掌握職場政治技巧，提高職業勝任能力等視角去探索職業生涯成功之道，本研究拓展了職業生涯成功研究的深度和廣度。
(2)驗證了“職業韌性”在企業管理人員成長型心智模式與職業成功間的中介作用本研究從理論上揭示了成長型心智模式與職業成功之間的內在機理，即企業管理人員要獲得職業生涯總體上的成功，除了要具有成長型心智模式，還需要發揮職業韌性的作用。
(3)提出了職業生涯成功評價的新標準本研究基于人的成長性的職業成功提出“過程標準”，豐富和拓展了職業成功評價標準的理論內涵，是對傳統職業成功評價僅僅局限于“客觀標準”和“主觀標準”的一次新的理論補充。
本研究的管理啟示如下。
(1)企業人力資源管理與開發特別是在對員工進行職業生涯管理時，要高度關注員工心智模式的變革與成長在人力資源管理與開發實踐中，除了要關注企業管理人員特定的崗位知識和專業技能外，更重要的是要通過形式多樣的培訓和開發策略(如教練技術、管理游戲、角色扮演等)對員工的心智模式進行塑造。這是因為，心智模式是人的心靈地圖，決定了人生方向和最終命運。心智模式核心“程序”出現問題，思想行動必錯無疑，用錯誤的程序努力工作，只能復制錯誤。此外，本研究對“成長型心智模式”內在機理的研究，對企業提升組織績效、改善勞資關系、建立良好的組織文化以及提升員工人力資本質量，減少職業倦怠、降低工作壓力，最終體驗到生命的意義等都具有重要的現實意義。
(2)企業個體和組織在進行職業生涯管理時，必須要將職業韌性的培育和開發放在突出的地位企業管理人員僅擁有卓越的價值觀、較強的自我效能和高品質的正面思維方式還不夠全面，還必須進行職業韌性的開發，這樣才能真正有助于自身最終獲得職業生涯的成功。
(3)組織在引導企業管理人員追求職業生涯成功時，要為其樹立新的職業成功標準，倡導并追求以內職業生涯發展為主導的“過程成功”當企業管理人員聚焦于個體內在的自我超越，由“外在激勵”轉變為“內在激勵”，以合乎倫理和法律而不是投機的方式去實現職業成功時，對組織培育“內控性”人格，降低員工離職率，實現組織的可持續發展都將具有重要的現實意義。
個體的差異可以通過人格特質的不同表現出來，每種特質的量在不同的人身上是不同的，這就使不同的人擁有不同程度的人格特質。人格可以影響人的態度和行為，并且能夠預見態度傾向和行為特點。戈德伯格構建的“大五”人格模型為人格描述與解釋提供了基礎的、廣泛的框架，被認為是研究人格特質最好的范式。
一、創新行為的定義
員工創新行為除了包含產生創造性想法以外，還包含對創造性想法的成功實施（Woodman，1993；Amabile，1996）。Scott & Bruce（1994）認為個體創新行為從識別問題開始，產生創新構想或解決方案，并為自己的想法尋找支持，最后將創新的想法“產品化”及“制度化”。Zhou & George（2001）也認為個體創新行為不僅僅指創新構想產生，而是包括創新構想產生、內容、推廣與發展執行方案。
目前對于員工的行為研究是以動機研究為基礎。在創新行為的產生過程中，研究者已普遍將影響創新的動機分為內在和外在。內在動機是有含有自我獎賞意味的，經常受興致和好奇心的驅使，這里的內在動機就與人格特質有著密不可分的關系，不同的人格特質形成了不同的內在動機驅動力。
二、影響創新行為的因素
國內外研究現狀表明，影響員工創新行為的要素有：個體因素、領導因素、組織因素、工作特征因素、關系與社會網絡視角因素等。
（一）個體因素
個體因素包括個性、認知、內在動機和知識四個方面。個體因素指個人愛好廣泛、好奇心重、自信滿滿、充滿活力；認知因素指人們對事物或問題的看法和思考方式。擁有創造性人格的員工愿意冒險克服障礙并具有毅力，能夠提出正確的問題并找到高效的解決辦法。
內在動機指員工內心被復雜的工作所吸引，隨之產生的驅動力；擁有的知識指個體精通某一領域的知識，擁有許多知識、經驗和訓練才能識別出好的問題。
（二）組織因素
創新源于團隊協作。盡管單個個體與某一特定想法相關聯，但是很難想象這一想法的產生能脫離親密伙伴的努力工作以及由志同道合個體組成的專業團隊。大部分創新產品都需要許多想法，每個想法都來自不同的團隊成員。團隊之間有著頻繁的交流，一個團隊的成員會時不時地觀摩和評價其他團隊正在做的工作。核心員工也會頻繁地調換團隊，將專長從一支團隊帶至另一支團隊。大量的研究說明了擁有創造性氛圍的組織對員工創新行為的正向推動，員工若能得到主管的贊揚和鼓勵就會在工作上表現出較多的創新。
（三）領導因素
研究表明，員工的創造性很大程度上受到領導的影?。參與、協作、問題解決和變革型領導能大大激發員工的創新行為。員工接收到領導的贊揚或者鼓勵等積極的反饋信息能促性員工的創造力。有研究表明交易型與變革型領導風格可以促進員工的創新行為。
（四）工作特征因素
工作特征對員工創新影響的研究主要集中于：工作壓力、工作獨立性、工作繁雜性。適當的壓力可以喚醒員工的創造性，促使創造性的內在驅動力保持活躍，進而不斷激發員工的創造能力。在得到組織支持時，員工會表現出更多的創造行為，面對復雜繁瑣、需要巨大毅力攻堅的工作任務，員工的興趣會帶來創造性行為。
（五）關系與社會網絡因素
Perry-smith（2006）的研究將創造力與社會網絡結合，得出群體內聚性越高創造性越低的結論。這項研究發現，成員之間存在弱紐帶聯系的團體更具創造。此外，也有多項研究表明，由于團體思維的風險，高共識的團體更可能作出錯誤的決策。
當團隊成員有著較弱的外部聯系時，團隊可能更有創造性。較弱的外部聯系有利于團隊獲得政治支持和資源，而且它們也能成為多元信息流通的渠道，團隊管理者越是處于組織內部網絡的核心，團隊表現就越好。這些較弱的聯結增加了團隊采用靈活方式進行思考以及提出更廣發獨特的問題解決方案的可能性。
三、大五人格特質分析
1961年，塔佩斯（Tupes）和克羅斯特爾（christal）運用卡特爾的35個特質對8個不同的群體進行測試，有軍人、大學生等，都出現了五個相對穩定的因素。諾曼及后來的一批研究者重復驗證了這個因素結構，得到了相同的五個因素。
在過去的半個世紀里，五因素結構每十年就會被重復驗證一次。戈德伯格采用單一單詞形式的特質形式詞研究“大五”模型，他進行了最系統和最徹底的研究。戈德伯格利用因素分析得出的維度與諾曼研究出的因素極為相似。根據他的觀點，“大五”模型的五個因素被稱為：外向性（extraversion）、宜人性（agreeableness）、責任感（conscientiousness）、神經質（emotionality或neuroticism）和開放性（openness to experience 或intellect）。
這五種人格特質的具體表現（附表為大五人格子維度的劃分）：
（1）外向性：外向者最大的希望就是獲得他人的關注，關注越多越能使他們興奮，外向者也更容易在生活中獲得快樂。外向者發揮著帶動氛圍的作用，甚至可以起到改變環境的作用，大多數的外向者是天生的領導者，他們精力充沛，渴望成為人群的中心，時常運用肢體語言和臉部表情贏得他人的側目。而內向者更像是局外人，受自身性格限制，呆在安靜的環境使他們更有安全感，在人多的場合通常很害羞，難以愉快地融入熱鬧的人群中。
（2）宜人性：宜人性高者喜歡用協商、談判等手段來解決矛盾和沖突；而低隨和者在面對沖突時，傾向于顯示自己的能力和高于他人的權力使他人屈服。宜人者能夠站在別人的角度思考問題，巧妙地規避沖突，他們把建立和諧的社會關系和營造幸福美滿的家庭作為最重要的人生目標?？傮w上講，宜人性的個體與他人相處其樂融融、非常受歡迎，能夠將他們受歡迎的特質發展成為優勢并用于工作中。宜人性低的個體不善于處理問題，容易使人誤會，無法順利地從沖突中抽身而出。
（3）責任感：負有責任感的個體是勤勉的、走在前面的、勇于承擔責任的人。盡責者通常以高標準來要求自己，做事之前一定會考慮周全，為達成目標制定計劃。由于他們的自律、守時和努力向上，責任感高的人往往能獲得更高的成就，比如令人滿意的工作，擔任重要的職位，保持穩定的人際交往關系等等。非常謹慎的人雖然會讓人覺得枯燥無聊，但他們做事情一絲不茍、有條不紊。
（4）神經質：焦燥的、易怒的、非理性的、緊張的、喜怒無常是這種人格特質的代名詞。神經質高的人難以承受周圍的壓力，相較普通人他們對外界的刺激反應強烈，更容易體驗到沖動、焦慮等一系列負面情緒，而且高神經質者很難控制住這種情緒，缺少對自我情緒的有效管理及相對應的反應措施。日常生活中，一旦高神經質者的負面情緒被激起，想要他們恢復平靜很難。相反地，低神經質者是平靜的、鎮定的，能夠冷靜地面對環境的變化和突如其來的壓力，并采取一定措施進行自我調節，這類人也更接近成功。
（5）開放性：這種氣質總是喜歡新的食物，對新奇刺激的事情充滿好奇心。開放性的差異可能來自于個體信息加工的差異。高開放性者無法忽略體驗過的刺激，而低開放者視野狹隘，很可能忽視競爭性的刺激。開放性的人具有開創性，幻想創造一個更有趣的世界，對藝術和美有濃厚的興趣，能體會到更深的情緒狀態，喜歡新奇和多樣性的事物，他們非常有求知欲，善于分析，喜歡向權威挑戰。負面表現為傳統保守，循規蹈矩，追求實際，更傾向于現實思考。
大五人格子維度的劃分如表1所示
四、人格特質對高科技企業管理啟示
如果你是一個更具創造性的人，你在做任何事情的時候都會顯得有創意，那些沒有這種特質的人是不太可能變得有創意的。然而創造性是不穩定的，它是在特定情境下采取的策略。
有一些人格性向會讓一個人比其他人更具有創造性，但是這些性向可以通過學習來獲得，它們不是像IQ或外向性那樣穩定的能力或人格特質。從個人角度來講，我們可以像任何人一樣具有創造性。一個人具有創造性的秘訣不是人格特質，而是：第一，熟練掌握領域知識；第二，良好的工作習慣（例如，抓住一點一滴的時間努力工作）；第三，了解如何選擇好的想法；第四，了解如何將想法進行有效組合并進行整合。
作為高科技企業，創新是企業生存發展的動力，那么企業如何激發員工的創新行為？根據本研究的成果給出以下管理實踐啟示：
第一，招聘時關注應聘者的人格特質。責任感和開放性對員工創新行為的影響是最強的，其次是外向性，影響最弱的是神經質和宜人性，且兩者的影響是無差異的。所以在招聘員工時應偏向于擁有責任感、開放性和外向性人格特質的員工，盡量回避神人格特質中更多表現出神經質和宜人性的員工。
第二，使用團隊來增加創造力。將頭腦風暴廣泛運用于團隊協作中，?^腦風暴在同質性團體中有著很高的團隊凝聚于積極情緒，而積極的情緒也就是我們所說的外向性人格特質能使團隊知覺到更高水平的創造性，團隊中不同人格特質的成員在解決問題時會產生思想的火花，而這種火花一旦被團隊其他成員認可就很可能創造出新的產品。
第三，采用靈活的管理機制，依據員工的人格特質類型來制定不同的管理政策，做到高效管理。例如，高開放性的員工可以給其設置彈性工作制，提供不受拘束的工作空間，管理這類員工不要過于死板，用公司的條條框框來壓制他們的創造力；高神經質的員工則要照顧到他們的情緒問題，以鼓勵為主，盡量對他們的責罰，減輕他們的工作壓力。在人員配置時也應當考慮員工的人格特質，使其在崗位上發揮他們的最大作用。例如外向性的員工就應該去產品研發部、市場開發部等對創新能力要求高的部門，而宜人性的員工就可以去人事部、行政部等需要與人交流的部門。
關鍵詞：思想政治工作；以人為本；事業單位
一、思想政治工作堅持以人為本理念的必要性
1.思想政治工作的根本要求
人是自然界具備獨立思考能力的高級動物，是人類社會的創造者，因而關于人的思想形成、變化和發展的規律歷來便是人類研究的重點，思想政治工作就是因此而產生存在的。由此可知，思想政治工作是依附于人而存在的，因而開展思想政治工作時堅持以人為本的理念便是理所當然的選擇。
2.思想政治工作的必然選擇
隨著社會經濟的不斷發展，各種利益主體的思想形成、變化和發展的規律日益復雜多變，這就決定了思想政治工作不能持續沿用固定的模式，必須得適應人們多變的思想，這樣思想政治工作才會有成效，才能反過來指導人們有效地開展生產實踐活動，不斷推動人類社會向前發展。
3.豐富了思想政治工作的內容
以人為本就是要追求人的全面發展，一方面它為思想政治工作樹立了明確的奮斗目標，讓事業單位思想政治工作的開展不再迷茫，明確努力的方向；另一方面它豐富了思想政治工作內容，讓更多有益于人們全面發展的工作內容被納入到思想政治工作的工作范疇，讓事業單位思想政治工作的開展不再空洞無力，沒有內涵。
二、以人為本理念下的事業單位職工思想政治工作開展的對策
1.樹立以人為本的思想政治教育觀念
以人為本對事業單位的思想政治工作的開展而言，其實就是以事業單位的職工為中心，用積極向上的思想觀念引導職工不斷進取，包容職工多樣的性格特征，激勵其充分發揮主觀能動性。具體而言，我們需要在事業單位大力宣揚“真、善、美”的優秀品格，不斷升華職工的人生觀、世界觀和價值觀，提高其道德素質修養；同時我們要時刻關注職工的現實需求，增強對職工的人文關懷，促使職工的身心同步發展，推動他們全面發展；這樣才能讓他們在當今物欲橫流的現實社會中把握住自己的底線，從而做到“出污泥而不染”。
2.思想政治工作目標應注重能力培養
隨著市場經濟的不斷發展，社會對人才的要求越來越高，這給思想政治工作帶來了新的挑戰和機遇，因而新時期的思想政治工作不能再繼續墨守成規、一成不變，把追求的目標仍然定位于將人塑造為一個道德高尚的人，而是需要將目標定位于將人塑造成為一個能適應市場激烈競爭環境下的“能力人”。具體而言，新時期思想政治工作教育內容應該包含以下三個方面的內容。
首先，思想政治工作教育內容應該包含國家政策方針內容。國家政策方針決定國家社會的發展方向，而人的思想形成、變化和發展是離不開社會發展而孤立存在的，因而將國家政策方針納入到職工的思想政治教育內容，有助于職工緊跟社會時代的脈搏，不被時展潮流所拋棄；同時，還可以有效引導職工為社會發展貢獻自己的一份力量，這樣便無形地升華了他們的道德情操。其次，思想政治工作應該繼續發揚傳統的思想政治工作育人作用，將道德信念、道德人格、價值觀念和理想信念的重視和追尋繼續保留。具體而言就是通過各種方法和手段不斷提高職工的道德情操，使其成為道德素質高尚的人。再者，思想政治工作教育內容應該包含知識技能的教育。隨著社會的不斷進步，人們只有掌握足夠的知識技術才能在當今社會中生存下去并實現自己的價值，因而人的科學文化素質和專業技能便顯得尤為重要。我們應該借助于思想政治工作這個機會和平臺為職工提供知識技能的培訓，這樣事業單位職工的思想政治工作才真正做到了以人為本，以職工為中心。
3.思想政治工作要出實招、辦實事
（1）制定可行措施。這要求思想政治工作者要經常進行群眾查訪，進行調研，只有這樣才能了解真實情況，然后根據現實情況制定可行的措施。經驗來源于實踐，因此要做到從群眾中來，到群眾中去。在不違背基本規律的情況下做到具體問題具體分析。一切舉措的制定和實施都以符合人們最根本的利益為前提。只有這樣，問題才能從根本上得到解決。
（2）充分落實。這需要有關部門首先改變官僚作風，改進工作方法，全心全意為人民服務。在政策落實方面，部門必須要做到恪盡職守，不和徇私枉法，兢兢業業地為群眾服務，辦實事。把群眾最關心的變為自己最關心的。做到實事求是，不做形象工程。
4.思想政治工作應尊重職工間的差異性
由于職工的家庭背景和教育水平都不盡相同。因此他們的思維方式呈現出不同的特點，所提出的建議也是種類各異的。因此要學會綜合考慮建議是否可以付諸實踐，是否符合科學規律。如果符合這兩個要求，就可以予以采納，即取其精華，去其糟粕。要多與職工進行交談，這樣可以對職工進行正確的思想引導。由于職工知識水平高低不一，思想存在較大差異，因此在進行思想政治教育時，不能做到完全統一。要允許差異的存在，同時謀求共同的思想。這樣才能促進事業單位的可持續發展。
總而言之，思想政治工作的有效開展離不開以人為本理念的指導，以人為本理念為思想政治工作明確奮斗的目標、豐富了工作的內容。因而只要我們以人為本地開展事業單位職工的思想政治工作，事業單位職工的思想形成、發展和變化才會順應事業單位的發展需求，才能真正促進事業單位不斷向前發展。
參考文獻
[1] 徐惠彪.以人為本，打造和諧設計企業——事業單位改制后思想政治工作實踐[J].世紀橋，2012（15）：125-126.
[2] 侯俊.新時期事業單位思想政治工作如何實現“以人為本”[J].科技信息，2011（23）：215-126.
關鍵詞：簽字注冊會計師；強制輪換；專業勝任能力
中圖分類號：F23 文獻標識碼：A
收錄日期：2012年5月28日
一、引言
2004年1月1日，我國實行了簽字注冊會計師強制輪換制度，但這種制度是否適應我國的審計市場，是否能夠有效提高審計質量，一直遭到社會各界的質疑。審計質量的主要決定因素有獨立性和專業勝任能力。簽字注冊會計師強制輪換制度對專業勝任能力的影響，將直接影響審計質量的高低。
二、專業勝任能力的概念
對于專業勝任能力這個概念，其涵義和要求是隨著時代的發展而不斷發展變化的，主要觀點有：
R.J.安德森在談到專業勝任能力時指出：一個專業人員區別于其他人員，部分地在于掌握了通過長時間訓練和教育而取得的顯示智力的技術。
美國會計協會（AAA）在《基本審計概念說明》中指出：“事項和審計過程的復雜性表明了對部分注冊會計師的勝任性要求。勝任性是教育、經驗和個人及其職業不斷發展的結果?！蓖怀隽藙偃涡栽诂F實中的作用，且勝任性的概念隱含了專業性。
《中國注冊會計師職業道德基本準則》第五條規定：“擔任獨立審計工作的注冊會計師應當具備專門學識與經驗，經過適當專業訓練，并具有足夠的分析、判斷能力”。
美國的審計準則規定：“審計工作必須由受到充分技術培訓和精通業務的一位或若干位注冊會計師去完成?！?/p>
《國際會計職業道德準則》中指出：“會計師有責任在其職業生涯中始終保持其應有的業務能力水平。他只應承擔他或他的事務所認為按照現有業務能力所能完成的工作”。
國際會計師聯合會（IFAC）更是在《注冊會計師國際教育準則》中闡述了專業能力和勝任能力的關系，指出：專業能力指證明能力所需要的專業知識、專業技能以及專業價值、道德與態度，是個人所掌握的能夠確保完成自己職責的特質。勝任能力指能夠使工作達到一個既定的標準，并在現實的工作場所中，是個人所采取的決定他們的實際表現能否達到需要標準的行動。如果一個人利用其專業能力執行任務達到了所需標準，那么可以認定其達到了勝任能力，即個人是專業獨立審計工作是一項技術性很強的經濟監督工作，只有具備相應資格和能力的人員才能得到社會承認，實現其社會目標。隨著經濟的發展，注冊會計師的業務范圍也在不斷地拓寬，對注冊會計師的要求也越來越高。歸結到一點，就是注冊會計師的專業勝任問題。
三、簽字注冊會計師強制輪換制度對專業勝任能力的影響
專業勝任能力決定了會計師事務所能否有效發現客戶存在的可能舞弊行為和其他潛在風險。由專業勝任能力的概念可知，專業勝任能力受到許多因素影響，主要包括專業知識、技能、審計經驗、道德、審計投入。由于道德不易觀察、無法衡量，本文從以下三個方面來分析強制輪換制度對專業勝任能力的影響：專業知識、技能；審計經驗；審計投入。
1、從專業知識和技能角度看強制輪換制度的影響。注冊會計師能否有效發現客戶存在的可能舞弊行為和其他潛在風險，首先取決于他自己的專業知識和技能。目前，我國還比較缺乏高素質的注冊會計師，會計師事務所專業知識和技能過硬的注冊會計師和合伙人大多有限，簽字注冊會計師強制輪換制度勢必產生會計師事務所缺乏專業知識和技能過硬的注冊會計師來替換的問題，輪換意味著事務所只得使用那些執業能力相對較差的注冊會計師和合伙人去審計高風險的客戶，導致審計質量不僅無法延續還可能降低，尤其是很多小事務所的這一問題更加嚴重。2003年1月10日，美國注冊會計師協會（AICPA）向證交會（SEC）遞交了對SEC加強會計獨立性準則相關草案的意見也說明了這一問題。該意見指出：由于SEC所提出的限制條件范圍太廣，使得絕大多數事務所將不得不依靠那些能力相對較差的審計合伙人，這將導致審計質量下降，同時也不符合公眾利益；對小規模事務所而言，SEC提出的審計合伙人輪換制對他們來說甚至可能是整個事務所的輪換。由于上述原因，AICPA建議SEC允許小事務所可以不受合伙人輪換制的約束。
目前，我國會計師事務所規模普遍偏小，而我國上市公司審計報告至少由兩名注冊會計師簽字，一名簽字注冊會計師是主任會計師或合伙人，一名是項目負責人。會計師事務所內富有經驗的注冊會計師和合伙人往往有限，受規模和財力的限制，簽字注冊會計師強制輪換制度可能意味著會計師事務所會讓一些專業知識、技能較差的注冊會計師去審計高風險客戶。
2、從審計經驗角度看強制輪換制度的影響。審計經驗對于注冊會計師發現不當行為意義重大，注冊會計師在審計中必須了解一些公司具體的知識，如客戶會計體系與內部控制結構等。
在經濟學中勞動力投入要素與成本存在一個“學習曲線效應”的關系：連續生產一個單位產量所要求的投入要素的數量將隨著累積產量的增加而減少，即投入要素以及相關成本隨著產量增長呈遞減變化。隨著產品數量的增加、工人對工作任務的熟悉程度的提高、工作方法和工作流程的改進等都促使一個單位產出量所需要的勞動小時數下降。這一經濟規律也同樣適用于審計行業。注冊會計師對客戶的行業和經營特點的熟悉，以及在此基礎上提高的職業判斷能力、專業勝任能力很大程度上是注冊會計師在實踐中積累得來的。實施簽字注冊會計師強制輪換制度后，可能將損害審計經驗的積累，同時由于后任簽字注冊會計師在較短的期間內不可能充分掌握客戶的基本情況和真實的財務狀況，會增加審計失敗的可能性。正如Petty和Cuganesan（1996）指出：多年連續審計可以確保審計人員對客戶業務的運作、流程和控制系統有個深入的了解，這是執行有效審計的關鍵。Palmrose（1991）的研究也發現：在新獲得審計業務開始的幾年，審計人員更容易遭遇審計過失的訴訟，主要原因是審計人員缺乏識別客戶特殊風險和存在問題的足夠經驗。
3、從審計投入角度看強制輪換制度的影響。注冊會計師能否發現上市公司的不當行為與審計投入關系密切，審計投入包括最初承接客戶業務時所實施的有效風險評估程序以及審計過程中適當的執行審計程序和恰當的審計小組人員配置。
如果事務所從真正的意義上執行了簽字注冊會計師強制輪換制度，也就是說真正輪換了簽字注冊會計師，接任注冊會計師需要從頭開始了解客戶的全部情況，制定并執行合適的審計程序，尤其當業務較復雜時，由于“學習曲線效應”，接任的注冊會計師和合伙人可能會延長當年的外勤工作時間，這勢必加大會計師事務所的成本。事務所為了保證合理的利潤，勢必壓縮成本，可能要求注冊會計師減少相應的審計程序，減少審計投入。
另外，有人提出簽字注冊會計師強制輪換制度實施以后，后任簽字注冊會計師能夠避免思維定式而發現前任沒有發現的問題。但是，在我國，由于注冊會計師個人的思維定式而導致審計失敗的并不多見，因為在會計師事務所的復核制度下，以目前審計技術的發展水平，個人由于思維定式的懈怠和錯誤是極易被會計師事務所發現的。
綜合以上分析可知：從專業知識和技能角度來考慮，簽字注冊會計師強制輪換制度可能意味著讓一些專業知識、技能較差的注冊會計師去審計高風險的客戶；從審計經驗角度考慮，簽字注冊會計師強制輪換制度可能損害審計經驗的積累；從審計投入角度角度來考慮，簽字注冊會計師強制輪換制度可能會使注冊會計師減少相應的審計程序。另外，在我國，由于注冊會計師個人的思維定式而導致審計失敗的并不多見。因此，在我國目前的審計市場發育狀況下，簽字注冊會計師強制輪換制度可能難以提高專業勝任能力。
主要參考文獻：
[1]張建軍.審計概念體系研究[M].北京：中國財政經濟出版社，1997.
關鍵詞：聘用制 事業單位 人力資源 激勵
作為中國特色的社會組織，事業單位的主要職能是通過醫療、教育、體育、科研和文娛等公共服務。我國的事業單位工作人員具有數量多、從事行業多、專業技術人員多的特點，由于我國事業單位長期以來使用行政機關人事管理模式，導致機構浮腫、辦事效率低、用人機制不靈活、職工積極性不高、難以吸引優秀人才等弊端的存在。聘用制的實行打破了事業單位人員的身份終身制，對于提高事業單位職工的工作熱情、搞活事業單位用人機制以及吸引優秀人才起到了很好的激勵效應。
1.事業單位人力資源的概述
事業單位是一種具有中國特色的法人社會組織。所謂事業單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關或者是其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。事業單位人力資源，是指事業單位所有工作人員的總和。
由于在事業單位中，專業技術人員占據了很大的比重，因此使得事業單位人力資源有著如下的顯著特點：（1）事業單位人力資源具有較高的個人素質。事業單位對學歷要求較高，因此大多工作人員受過系統的專業教育，知識水平較高，具備快速接收新知識和新思想的能力；（2）事業單位人力資源具有較高的創新能力。專業技術人員在事業單位中占據了較大的比重，他們大多從事創造性的勞動，不斷發揮著個人的主管創造性；（3）事業單位人力資源具有較強的職業偏好。事業單位的人力資源，由于具備專業技能和知識，因此大多喜歡接受相關專業的新挑戰，不斷實現個人的價值，因此具有較強的職業偏好。
2. 聘用制對事業單位人力資源激勵管理的作用
聘用制的過程，實際上就是一個對人才的激勵過程，為事業單位人力資源提供了一種良好的激勵機制，促進事業單位的良性發展，發揮事業單位人力資源的主動性和最優配置。
2.1聘用制對事業單位人力資源具有競爭激勵的作用
采取聘用制以后，事業單位在選拔人才時，不再是計劃經濟體制時的“終身制”，優秀職工可以根據自身條件和崗位要求競聘適合的崗位。采取聘用制以后，事業單位領導干部的選拔中也充分引入了競爭機制，使得真正優秀的人才能夠脫穎而出，使得事業單位的人力資源能夠在競爭的壓力下良性進去。與此同時，事業單位還向全社會公開招聘優秀人才，一方面使得事業單位能夠招聘到真正適合的優秀人才，促進自身的發展；另一方面也促進了人才的合理流動，使事業單位的內部人才結構得以優化，從分調動事業單位工作人員的工作熱情。
2.2聘用制對事業單位人力資源具有薪酬激勵的作用
以前事業單位員工的工資基本都差不多，即使不同崗位員工的工資相差也很少，這造成了員工做多做少、做好做壞都拿一樣的工資，極大地挫傷了員工的工作熱情，使得員工產生消極怠工的情緒。實行聘用制以后，事業單位職工的薪酬開始與個人的貢獻相掛鉤。事業單位不斷加大工資中活的部分，通過建立適合不同工作崗位的獎勵制度，根據崗位和績效等因素來確定員工的工職額度，極大地激勵了員工的工作熱情。
2.3聘用制對事業單位人力資源具有個人發展激勵的作用
聘用制對事業單位人力資源的個人發展激勵，體現在個人的培訓的晉升兩個方面。實行聘用制以后，事業單位會根據員工的工作表現，為其提供適合的培訓，讓員工個人的知識不斷得以更新，自身素質得以不斷提高。通過各種培訓，員工能夠增加對工作的滿意度，提高自身的工作熱情，不斷發揮自身的主觀創造性。實行聘用制以后，事業單位還會根據員工的自身素質及工作表現，讓其獲得職務上的晉升，這樣能夠促進員工間的公平競爭，激發員工的進取心和主動性。職務上的晉升，一方面可以為事業單位選拔優秀的人才，另一方面又能夠激勵員工的工作熱情。
2.4聘用制對事業單位人力資源具有考核激勵的作用
實行聘用制以后，可以通過對員工進行考核，并將考核結果與獎懲掛鉤來激勵事業單位員工的主動性。通過建立科學的考核指標和完善的考核體系，保證考核結果的公平性和質量，以考核結果作為工資的增加、職務的晉升依據。考核能夠改變事業單位以往人才能上不能下、能高不能低的機制，提高員工的積極性，在整個事業單位起到公平的激勵效果。
3.結論
作為我國特有的社會組織，事業單位的員工數目龐大、并且員工中大部分為自身素質較高的專業技術人員。隨著經濟與社會的發展，事業單位人力資源管理中存在的缺陷不斷暴露，聘用制的實行打破了事業單位人員的身份終身制，極大提高了事業單位員工的工作熱情和主觀創造性，可以說，聘用制事業單位人力資源具有極大的影響和激勵作用。本文在對事業單位人力資源進行闡述的基礎上，介紹了聘用制對事業單位人力資源管理的競爭激勵、薪酬激勵、個人發展激勵以及考核激勵的作用，以期為促進事業單位的良性發展貢獻自己的力量。
參考文獻：
[1]岳世平.重構我國公務員激勵機制的途徑探析[J].經濟與社會發展，2008，11．
