時間：2023-07-13 16:36:10
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企業勞動合同的管理是一種指揮、監督、協調和控制的活動，其目的在于通過管理，進一步完善勞動合同制度，有利于勞動合同制度的正常運行，有效發揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調動職工積極性，促進企業深化改革，提高企業經濟效益。
1勞動合同的含義
在現代社會中，勞動關系通常以勞動合同來確立。簽訂勞動合同是建立勞動關系的具體方式。所謂勞動合同，就是職工與企業確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，是企業和職工之間確立勞動關系的法律憑證。我們可以從以下幾個方面來理解勞動合同這一概念。
(1)企業和職工之間建立勞動關系，必須簽訂勞動合同。勞動合同一經簽訂，就是一種法律文件，具有法律效力，就成為規范雙方當事人勞動權力和義務的依據，合同規定的各項條款雙方當事人都必須認真履行，否則必須承擔相應的法律責任。
(2)勞動合同的主體是職工和企業雙方。作為勞動合同關系當事人一方的勞動者，必須具備法律規定的條件，即必須達到法定的最低勞動年齡。同時還必須具備企業根據工作需要規定的資格條件，才有可能成為勞動合同的一方。作為勞動合同另一方當事人的企業，必須是依法設立的企業。
(3)勞動合同作為確立勞動關系的協議，其主要內容是職工與企業雙方的責任、權利和義務。職工為企業承擔一定的工作，按企業的要求，完成勞動任務，并遵守企業的各項規章制度;企業為職工提供一定的工作條件和符合國家法定標準的安全衛生環境，付給職工相應的報酬，保障職工享有法定合同規定的各項政治經濟待遇。
2勞動行政部門對勞動合同管理的作用
各級勞動行政部門是法律規定的統一管理勞動合同的機關，在勞動合同管理中占有重要地位，起著主導作用。
(1)統一管理企業勞動合同的訂立和履行情況。各級勞動行政部門通過經常性的了解情況和定期分析檢查，掌握企業勞動合同訂立和履行的全面情況，培訓企業勞動合同管理人員，完善企業勞動合同的管理制度，自上而下地形成完整的勞動合同管理網絡，并通過與企業建立廣泛的聯系，幫助和指導企業依法訂立和履行勞動合同。
(2)廣泛宣傳勞動合同法規，進行勞動合同法制教育，是企業勞動合同管理的一項基礎工作。各級勞動行政部門應當擬定企業勞動合同法制宣傳教育計劃，結合貫徹勞動合同法規組織實施。通過舉辦學習班、研討班、培訓班，總結推廣先進經驗，文流信息，分析案例，組織勞動合同法規知識競賽等，大力宜傳勞動合同法規知識，增強廣大職工的勞動合同法律意識和觀念，增強執行勞動合同的自覺性。
(3)進行企業勞動合同鑒證。勞動合同鑒證是勞動行政部門對勞動合同實施行政管理的有效手段，是一項監督服務措施。企業勞動合同訂立后，對于當事人申請勞動合同鑒證的，勞動合同簽訂地或履行地的勞動行政部門負責進行鑒證。
(4)查處違法勞動合同。對于違反法律、法規和國家政策的勞動合同，由勞動行政部門負責依法查處。勞動行政部門在檢查勞動法律、法規貫徹執行情況時，對于發現或告知的違法勞動合同，根據有關法律、法規的規定可以給予違法者以警告、罰款，提請工商行政機關吊銷營業執照，對有關責任人員可提請其主管機關給予行政處分，觸犯刑律的，要由司法機關追究刑事責任。
3建立健全企業勞動合同的管理制度
企業勞動合同的管理，除了勞動行政部門主要負責外，企業的管理也是非常重要的。因此，企業應高度重視、加強領導，切實做好加強勞動合同管理、完善勞動合同制度的工作。
(1)建立企業內部勞動合同管理機制。企業內部勞動合同管理是建立現代企業制度所要求的。企業建立勞動合同管理機制，主要應做好3個方面的工作:一是要有管理機構，從企業制度上保證勞動合同的管理;二是要有專人管理，明確職責，各司其職;三是要有切實可行的規章制度，使企業對勞動合同的管理有章可循。
(2)健全企業勞動合同管理制度。企業勞動合同管理的內容一般應包括:招聘、用人的條件和標準，崗位責任或崗位說明書，勞動合同的訂立、變更、解除、終止和續訂的條件，勞動合同履行情況的考評獎懲制度，企業內部勞動合同檔案制度，勞動合同統計報告制度，勞動糾紛調解制度等。
(3)配合勞動行政部門或主管部門做好企業勞動合同管理工作。企業作為用人單位，與職工簽訂勞動合同、建立勞動關系后，除了按職責范圍對勞動合同進行管理外，在合同的訂立、變更、解除，合同的鑒證，合同法制教育，勞動爭議處理，合同履行情況的檢查以及合同統計報告方面，要積極主動配合各級勞動行政部門做好管理工作，接受各級勞動行政部門的管理指導，不斷提高管理水平。
論文摘要:勞動合同是職工與企業確立勞動關系、明確雙方權利和義務的法律憑證，完善勞動合同管理有利于促進企業深化改革，提高企業經濟效益。闡述了勞動行政部門對勞動合同管理的作用和企業建立健全勞動合同管理制度的重要作用。
企業勞動合同的管理是一種指揮、監督、協調和控制的活動，其目的在于通過管理，進一步完善勞動合同制度，有利于勞動合同制度的正常運行，有效發揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調動職工積極性，促進企業深化改革，提高企業經濟效益。
1勞動合同的含義
在現代社會中，勞動關系通常以勞動合同來確立。簽訂勞動合同是建立勞動關系的具體方式。所謂勞動合同，就是職工與企業確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，是企業和職工之間確立勞動關系的法律憑證。我們可以從以下幾個方面來理解勞動合同這一概念。
(1)企業和職工之間建立勞動關系，必須簽訂勞動合同。勞動合同一經簽訂，就是一種法律文件，具有法律效力，就成為規范雙方當事人勞動權力和義務的依據，合同規定的各項條款雙方當事人都必須認真履行，否則必須承擔相應的法律責任。
(2)勞動合同的主體是職工和企業雙方。作為勞動合同關系當事人一方的勞動者，必須具備法律規定的條件，即必須達到法定的最低勞動年齡。同時還必須具備企業根據工作需要規定的資格條件，才有可能成為勞動合同的一方。作為勞動合同另一方當事人的企業，必須是依法設立的企業。
(3)勞動合同作為確立勞動關系的協議，其主要內容是職工與企業雙方的責任、權利和義務。職工為企業承擔一定的工作，按企業的要求，完成勞動任務，并遵守企業的各項規章制度;企業為職工提供一定的工作條件和符合國家法定標準的安全衛生環境，付給職工相應的報酬，保障職工享有法定合同規定的各項政治經濟待遇。
2勞動行政部門對勞動合同管理的作用
各級勞動行政部門是法律規定的統一管理勞動合同的機關，在勞動合同管理中占有重要地位，起著主導作用。
(1)統一管理企業勞動合同的訂立和履行情況。各級勞動行政部門通過經常性的了解情況和定期分析檢查，掌握企業勞動合同訂立和履行的全面情況，培訓企業勞動合同管理人員，完善企業勞動合同的管理制度，自上而下地形成完整的勞動合同管理網絡，并通過與企業建立廣泛的聯系，幫助和指導企業依法訂立和履行勞動合同。
(2)廣泛宣傳勞動合同法規，進行勞動合同法制教育，是企業勞動合同管理的一項基礎工作。各級勞動行政部門應當擬定企業勞動合同法制宣傳教育計劃，結合貫徹勞動合同法規組織實施。通過舉辦學習班、研討班、培訓班，總結推廣先進經驗，文流信息，分析案例，組織勞動合同法規知識競賽等，大力宜傳勞動合同法規知識，增強廣大職工的勞動合同法律意識和觀念，增強執行勞動合同的自覺性。
(3)進行企業勞動合同鑒證。勞動合同鑒證是勞動行政部門對勞動合同實施行政管理的有效手段，是一項監督服務措施。企業勞動合同訂立后，對于當事人申請勞動合同鑒證的，勞動合同簽訂地或履行地的勞動行政部門負責進行鑒證。
(4)查處違法勞動合同。對于違反法律、法規和國家政策的勞動合同，由勞動行政部門負責依法查處。勞動行政部門在檢查勞動法律、法規貫徹執行情況時，對于發現或告知的違法勞動合同，根據有關法律、法規的規定可以給予違法者以警告、罰款，提請工商行政機關吊銷營業執照，對有關責任人員可提請其主管機關給予行政處分，觸犯刑律的，要由司法機關追究刑事責任。
3建立健全企業勞動合同的管理制度
企業勞動合同的管理，除了勞動行政部門主要負責外，企業的管理也是非常重要的。因此，企業應高度重視、加強領導，切實做好加強勞動合同管理、完善勞動合同制度的工作。
(1)建立企業內部勞動合同管理機制。企業內部勞動合同管理是建立現代企業制度所要求的。企業建立勞動合同管理機制，主要應做好3個方面的工作:一是要有管理機構，從企業制度上保證勞動合同的管理;二是要有專人管理，明確職責，各司其職;三是要有切實可行的規章制度，使企業對勞動合同的管理有章可循。
(2)健全企業勞動合同管理制度。企業勞動合同管理的內容一般應包括:招聘、用人的條件和標準，崗位責任或崗位說明書，勞動合同的訂立、變更、解除、終止和續訂的條件，勞動合同履行情況的考評獎懲制度，企業內部勞動合同檔案制度，勞動合同統計報告制度，勞動糾紛調解制度等。
(3)配合勞動行政部門或主管部門做好企業勞動合同管理工作。企業作為用人單位，與職工簽訂勞動合同、建立勞動關系后，除了按職責范圍對勞動合同進行管理外，在合同的訂立、變更、解除，合同的鑒證，合同法制教育，勞動爭議處理，合同履行情況的檢查以及合同統計報告方面，要積極主動配合各級勞動行政部門做好管理工作，接受各級勞動行政部門的管理指導，不斷提高管理水平。
關鍵詞：勞動合同 管理細節 探討
一、勞動合同書的保管問題
勞動合同法規定，勞動合同簽訂后，勞動者和用人單位雙方各保存一份合同文本。但是交給員工保管，會產生丟失、損壞、違法使用等不利情況。所以企業一般不愿意交給員工保管，但是又要承擔違反勞動合同法的不利局面。可以采取在簽訂勞動合同書時，讓員工自愿簽字確認把屬于自己保管的勞動合同書放在企業代為保管。
二、合理利用合同試用期，加強合同管理
第一，可以在試用期內及時解除在試用期間被發現不符合招收錄用條件、不適合崗位要求以及月平均出勤天數達不到企業規定員工的勞動合同。
第二，企業應在試用期內完成對員工試用期的考核?？扇≡囉闷诘钠骄底鳛閱T工試用期考核班數，但是不得違反勞動合同法中有關員工試用期的規定。例如：首簽合同期限3年，按勞動合同法規定試用期6個月，試用期間月平均出勤天數取前5個月的平均值，不足20天的在試用期內解除勞動合同。
三、充分利用首期合同履行期，強化合同續訂機制
第一，對員工在首期合同期內履行合同權利和義務情況的考核，應該在員工首期勞動合同期滿時及時進行，可續訂勞動合同的員工必須考核合格。把定量考核與定性考核相互結合進行起來不失為一種穩妥的考核方式。出勤班數、曠工個數和“三違”次數等是定量考核不可或缺的內容。而服從工作安排、業務技能、工作表現、工作態度等因素則構成了定性考核的關鍵。
第二，定量考核的標準及方法。嚴格考核員工在首期合同履行期內的年平均出勤天數，對年平均出勤天數達不到企業規定的員工不予續簽勞動合同?？梢詤⒄蘸贤囉闷趦鹊脑缕骄銮谔鞌祦碇贫ㄊ灼诤贤男衅诘哪昶骄銮谔鞌?。例如：首簽合同期限三年，試用期6個月，規定的月平均出勤天數是20天，則年平均出勤天數是20乘以12個月，即是240天。
員工的工傷、探親假、年休假、婚喪假、企業批準或指派的學習培訓天數以及計生部門批準的產假或護理假等均可以包括在出勤天數的考核之內。
對員工在首期合同履行期內的曠工個數應該按照企業制定的標準和相關考核規范進行嚴格考核，考核的結果作為員工續訂勞動合同與否的依據。對首期合同履行期內連續曠工或累計曠工達到解除合同規定上限的員工一律不予續訂勞動合同。例如，企業可以對一年內無正當理由連續曠工時間超過15天或者一年內累計曠工時間超過30天的員工解除勞動合同。
企業可以制定統一標準，加強對員工在首期合同履行期內“三違”（違章指揮，違章操作，違反勞動紀律）次數的考核，對于首期合同履行期內“三違”次數達到解除合同規定上限的一律不予續訂勞動合同。
第三，上述工作要求做好人力資源管理軟件中薪酬考勤模塊和勞動合同管理模塊的銜接工作。從而使試用期、首期合同履行期內員工月平均出勤天數、年平均出勤天數的考核做到有據可依，所有的工作均可以在軟件系統內自動進行。
第四，定性考核內容可以包括：一是不服從企業安排，不聽從領導指揮。二是不能獨立完成規程規定的操作工藝或不能完成班組協作任務；不能熟練掌握業務范圍應知應會理論知識和操作技能；在企業組織的各種業務知識考試中經常不合格。三是不完成工作任務；工作不負責任，，貽誤工作，工作中經常出工不出力。四是經常遲到、早退；工作態度惡劣，作風懈怠。
定性考核的內容應由企業統籌掌握，總結和處理應盡量做到公平公正。對情節嚴重或屢教不改的員工，不予續訂勞動合同。
四、正確處理合同履行期內的疑難問題
第一，員工以欺詐手段與企業簽訂的勞動合同應視為無效勞動合同。例如冒名頂替現象，企業應及時辭退冒名頂替者、解除被冒名頂替者的勞動合同。其中就包括了員工私自離職中存在的私下賣工現象。
第二，患病或非因公負傷的員工經相關機構鑒定后，按照勞動力的喪失程度應該采取不同的方式給予處理：退出工作崗位，辦理病退手續；辦理內部退養手續，享受內部退養待遇；原工作或企業安排的其他工作在規定的醫療期滿后均不能從事的，可以解除勞動合同，但是企業必須提前30天以書面形式通知員工。
第一條 為加強勞動合同管理,規范簽訂和履行勞動合同的行為,保護用人單位和勞動者的合法權益,根據《中華人民共和國勞動法》及有關法律、法規,結合本省實際,制定本規定。
第二條 本規定適用于本省行政區域內的企業、實行企業化管理的事業單位、個體經濟組織、境外或者省外企業駐瓊辦事機構(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者。
國家機關、事業單位、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者,依照本規定執行。
第三條 用人單位與勞動者建立勞動關系應當訂立勞動合同。
勞動合同的訂立、變更、終止和解除,必須符合法律、法規的規定;訂立和變更勞動合同,應當遵循平等自愿、協商一致、權利與義務對等的原則。
勞動合同依法訂立即具有法律效力,任何一方不得擅自變更或者解除勞動合同。
第四條 勞動合同管理應當堅持以屬地管理為主,各級勞動合同管理部門分工負責的原則。
省勞動行政部門負責指導、監督全省的勞動合同管理工作。
第五條 各級工會、商會應當依法協助勞動行政部門對用人單位的勞動合同管理工作進行指導和監督。
第二章 勞動合同的訂立
第六條 用人單位應當依法招用勞動者,不得有法律、法規禁止的行為。
用人單位不得采取不正當競爭手段招用與其他單位存在勞動關系的勞動者。
第七條 用人單位招用勞動者必須依法與其簽訂書面勞動合同。勞動合同應當具備以下條款:
(一)勞動合同期限;
(二)工作崗位、內容;
(三)勞動保護和工作條件;
(四)勞動報酬;
(五)勞動紀律;
(六)工作時間和休息、休假;
(七)社會保險和福利待遇;
(八)變更、解除、終止勞動合同的條件;
(九)違反勞動合同的責任;
(十)因履行勞動合同發生爭議的解決方式。
勞動合同除前款規定的條款外,當事人雙方可以協商約定其他內容。
第八條 勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
訂立無固定期限勞動合同,必須明確終止合同的條件,并不得將法定解除合同的條件約定為終止合同的條件。
勞動者在同一單位連續工作滿10年以上,當事人雙方同意續延勞動合同的,如果勞動者本人要求簽訂無固定期限勞動合同,用人單位應當與其簽訂無固定期限勞動合同。
第九條 勞動合同可以約定試用期,試用期應當列入勞動合同期限內。試用期最長不得超過6個月。
同一用人單位對同一勞動者只能試用一次,但勞動者從事不同工種、專業的除外。
勞動合同期限一年以內的,不得約定試用期。
第十條 勞動合同可以約定職業培訓內容。
從事技術工種的勞動者,上崗前必須經過培訓。
第十一條 勞動合同當事人雙方經協商一致達成協議后,應當在勞動合同上簽名蓋章。
用人單位法定代表人因特殊原因不能在勞動合同書上簽名或者蓋章的,可以書面委托他人代簽名或者蓋章。
勞動合同自雙方當事人在勞動合同上簽字之日起生效;勞動合同中約定合同生效日期的,勞動合同則從合同約定的日期起生效。
第十二條 下列勞動合同無效:
(一)違反法律、法規規定的;
(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的;
(三)損害國家利益、集體和他人合法權益的;
(四)限制或者損害當事人一方基本權利、合同內容顯失公平的。
勞動合同的無效,由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
第三章 勞動合同的變更、終止和解除
第十三條 屬下列情形之一的,可以變更勞動合同:
(一)雙方協商同意并不違反法律、法規規定的;
(二)訂立勞動合同時所依據的法律、法規已經修改或者廢止的;
(三)勞動者患病或者負傷,部分喪失勞動能力不能從事原工作的;
(四)用人單位分立、合并、停產、轉產或者其他客觀情況發生重大變化的。
用人單位發生分立或者合并,由分立或者合并后的用人單位與原用人單位的勞動者協商變更勞動合同。
第十四條 變更勞動合同需經雙方當事人協商同意,并辦理合同變更手續。
勞動合同一方要求變更勞動合同的,應當將變更內容書面通知對方。被通知方應當自接到通知后15日內作出書面答復。逾期不答復的,視為對變更內容的默認。
第十五條 勞動合同未經變更,用人單位不得安排勞動者從事合同約定以外的工作或者調換崗位。下列情形除外:
(一)勞動合同約定用人單位可以根據有關情況調換勞動者崗位或者安排其他工作的;
(二)發生事故或者災害,需要及時搶修或者救災的;
(三)因生產、工作需要,單位內部機構或者工種、崗位之間臨 時調動的;
(四)法律、法規規定的其他情形。
第十六條 符合下列條件之一的,勞動合同即告終止。
(一)勞動合同期滿的;
(二)勞動合同約定的工作任務已經完成的;
(三)無固定期限的勞動合同中約定的終止條件出現的;
(四)用人單位被依法關閉、解散、宣告破產或者勞動者死亡的;
(五)勞動爭議仲裁委員會或者人民法院裁(判)決終止勞動合同的;
(六)國家法律、法規規定的其他情形。
第十七條 勞動者在規定的醫療期、孕期、產期和哺乳期內,勞動合同期限屆滿時,用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應當延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。
第十八條 勞動合同因合同期滿終止,一方當事人要求續簽勞動合同的,應當在合同期滿前30日內以書面形式通知對方,經雙方協商同意,可以續簽勞動合同。
第十九條 勞動合同當事人雙方協商一致,可以解除勞動合同。
第二十條 有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)勞動者嚴重違反勞動紀律、用人單位規章制度,泄露用人單位商業秘密或者其他秘密的;
(三)勞動者違反勞動合同,嚴重失職、營私舞弊,給用人單位利益造成重大損害的;
(四)勞動者依法被勞動教養或者被追究刑事責任的;
(五)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(六)勞動者患病或者非因工負傷,醫療期滿后,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(七)用人單位分立、合并、停產、轉產或者其他客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的;
(八)法律、法規規定的其他情形。
用人單位根據前款第(五)、(六)、(七)項規定解除勞動合同的,應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。
用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難,確需裁減人員的,應當提前30日向工會或者全體職工說明情況和聽取意見,并向勞動行政部門報告后,可以裁減人員;用人單位在裁減人員后6個月內錄用人員的,應當優先錄用被裁減的人員。
第二十一條 有下列情形之一的,用人單位不得解除勞動合同:
(一)勞動合同期限未滿,又不符合本規定第二十條規定的;
(二)勞動者患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)勞動者患病或者負傷,在規定的醫療期內或者醫療期雖滿但經縣級以上醫院確認仍在住院治療的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期期間的;
(五)法律、法規規定的其他情形。
用人單位根據本規定第二十條第一款第(一)、(二)、(三)、(四)項規定解除勞動合同的,不受前款規定的限制。
第二十二條 用人單位解除勞動合同,應當聽取工會意見,并在解除合同之日起15日內報勞動行政部門備案。
第二十三條 用人單位根據本規定第十九條和第二十條第一款第(五)、(六)、(七)項及第三款規定解除勞動合同的,應當按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年發給相當于本人一個月工資的經濟補償金;工作時間不滿一年的,發給相當于本人一個月工資的經濟補償金。
用人單位根據本規定第二十條第一款第(六)項規定解除勞動合同的,除按本條第一款規定支付經濟補償金外,還應當按國家有關規定支付醫療補助費。
用人單位應當自解除勞動合同之日起15日內一次性支付經濟補償金。
第二十四條 勞動者涉嫌違法犯罪被司法機關扣留或者逮捕的,用人單位在勞動者被限制人身自由期間,可以暫時停止履行勞動合同約定的義務。勞動者經證明被錯誤限制人身自由所受的損失,可以依法向有關機關要求賠償。
第二十五條 勞動者要求解除勞動合同,應當提前30日以書面形式通知用人單位。有下列情形之一的,勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同:
(一)在試用期內的;
(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由等手段強迫勞動者勞動的;
(三)用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬的;
(四)經國家有關機構確認,用人單位勞動安全、衛生條件惡劣,危害勞動者身體健康的;
(五)勞動依法應征服兵役的;
(六)勞動者考入中等專業以上學校學習的;
(七)勞動者依法獲準出境定居、自費留學的;
(八)法律、法規規定的其他情形。
第二十六條 勞動合同終止、解除時,用人單位應當為勞動者出具相應的勞動關系終結證明書,注明勞動合同的生效、終止、解除的時間以及解除勞動合同的經濟補償金數額等。
第四章 勞動合同的管理和監督
第二十七條 勞動行政部門是勞動合同的管理機構,其管理勞動合同的主要職責是:
(一)宣傳、貫徹有關勞動合同的法律、法規;
(二)印制勞動合同規范文本;
(三)指導勞動合同的訂立、變更、終止和解除,提供咨詢服務;
(四)辦理勞動合同鑒證;
(五)監督、檢查勞動合同的簽訂和履行情況;
(六)指導、檢查用人單位的勞動合同管理工作;
(七)調解勞動合同爭議,組織有關各方協調處理因簽訂集體合同發生的勞動爭議;
(八)查處簽訂和履行勞動合同中的違法行為。
第二十八條 用人單位與勞動者訂立、變更或者續訂勞動合同后,可以到勞動行政部門辦理勞動合同鑒證手續。勞動行政部門應當依法審查、證明勞動合同的真實性和合法法。
第二十九條 辦理勞動合同鑒證,應當提供下列材料:
(一)勞動合同書;
(二)雙方當事人的身份證明、法定代表人或者委托人的資格證明;
(三)勞動合同鑒證花名冊;
(四)其他與勞動合同有關的證明材料。
第三十條 勞動合同鑒證應當審查下列內容:
(一)雙方當事人是否具備簽訂勞動合同的資格;
(二)合同內容是否符合國家法律、法規的規定;
(三)雙方當事人是否在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂勞動合同;
(四)勞動合同條款是否完備,形式是否規范,雙方的權利和義務是否明確,文字表達是否準確;
(五)中外文合同文本是否一致。
第三十一條 對審查合格的勞動合同,鑒證機構應予鑒證;對不真實、不合法的勞動合同,不予鑒證,并應當說明理由。
第三十二條 勞動行政部門對用人單位簽訂履行勞動合同情況實行年度審查制度。
用人單位應當在規定的期限內向勞動行政部門報送有關資料。
勞動行政部門應當自收到用人單位報送的材料之日起10日內審查。經審查用人單位在簽訂和履行勞動合同中無違法行為的,辦理年度審查證明;經審查有違法行為的,應當責令其改正或者依法給予處罰。
第三十三條 各級工會應當協助勞動行政部門對用人單位的勞動合同管理工作進行指導和監督:
(一)幫助、指導勞動者與用人單位簽訂勞動合同;
(二)監督勞動合同的履行;
(三)對用人單位和勞動者在簽訂和履行勞動合同中執行勞動法律、法規、規章的情況進行監督,對用人單位的違法行為進行調查,并要求糾正或者提請有關部門依法處理;
(四)對用人單位不適當解除勞動合同的行為提出意見,對用人單位違反法律、法規規定或者集體合同、勞動合同的約定解除勞動合同的行為,要求重新處理;
(五)參與調解勞動合同爭議;
(六)依法支持和幫助勞動者申請仲裁或者提訟。
第三十四條 工會代表職工與用人單位依法簽訂集體合同。沒有建立工會的用人單位,由職工推舉的代表與用人單位簽訂集體合同。
集體合同簽訂后應當在7日內由用人單位報送勞動行政部門審查;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的,集體合同即行生效。
勞動者個人與用人單位訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。
第三十五條 各級商會應當協助勞動行政部門監督指導用人單位的勞動合同管理工作。
第三十六條 用人單位應當加強本單位的勞動合同管理工作:
(一)配備專職或者兼職人員管理本單位的勞動合同工作;
(二)建立健全勞動合同的簽訂審批、履行檢查、文本和印鑒使用、統計、檔案管理等勞動合同管理制度;
(三)依法訂立和履行勞動合同,定期自查本單位勞動合同的訂立和履行情況。
在用人單位內,可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成,依法調解勞動合同爭議。
第三十七條 任何組織和個人對簽訂和履行勞動合同中違反法律、法規的行為有權檢舉和控告。
第三十八條 用人單位與勞動者發生勞動合同爭議,當事人可以依法申請調解、仲裁。勞動合同爭議處理機關應當依法調解、仲裁。當事人對仲裁裁決不服的,可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提訟。
第五章 法律責任
第三十九條 由于用人單位原因訂立的無效合同,對勞動者造成損害的,用從單位應當承擔賠償責任。
第四十條 由于當事人一方過錯,造成勞動合同不能履行或者不能完全履行,由過錯的一方承擔違約責任;給對方造成損失的,應當承擔賠償責任;雙方均有過錯的,由雙方各自承擔相應的違約責任。
第四十一條 用人單位有下列情形之一的,由勞動行政部門責令限期改正;對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任:
(一)招用勞動者未按本規定簽訂勞動合同的;
(二)勞動合同期滿故意不及時續訂勞動合同,勞動者仍在該單位工作的;
(三)違反法律、法規規定或者勞動合同的約定解除勞動合同的。
第四十二條 用人單位違反法律、法規規定或者勞動合同的約定,有下列情形之一的,由勞動行政部門責令限期支付勞動者的工資報酬和經濟補償金,并按勞動者本人月工資的5倍支付賠償金:
(一)克扣或者隨意拖欠勞動者工資報酬的;
(二)未按規定支付勞動者延長工作時間工資報酬的;
(三)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;
(四)解除勞動合同后,未按規定給予勞動者經濟補償金的。
前款第(一)、(二)、(三)項規定應當支付的經濟補償金按國家有關規定執行;前款第(四)項所列的經濟補償金依照本規定第二十三條的規定支付。
第四十三條 用人單位采取不正當競爭手段招用尚未解除勞動合同的勞動者,造成原用人單位經濟損失的,勞動者應當承擔賠償責任,該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
第四十四條 勞動者泄露用人單位商業秘密,造成用人單位經濟損失的,應當依法承擔賠償責任。
第四十五條 勞動者違反本規定擅自解除勞動合同的,應當賠償用人單位下列損失:
(一)招聘其所支付的費用;
(二)用人單位為其支付的培訓費用;
(三)對生產、經營造成的直接經濟損失;
(四)勞動合同約定賠償的其他費用。
第四十六條 用人單位無理阻撓勞動行政部門及其工作人員行使管理監督檢查權,或者打擊報復舉報人員的,由勞動行政部門處以10000元以下罰款;構成犯罪的,由司法機關依法追究刑事責任。
第四十七條 用人單位簽訂和履行勞動合同中違反法律、法規的規定,侵害勞動者合法權益的,依照有關法律、法規的規定處罰。
第四十八條 勞動行政部門鑒證勞動合同有過錯,造成勞動合同當事人損失的,應當承擔賠償責任。
第四十九條 勞動行政部門工作人員、、的,由本單位或者其上級主管部門給予行政處分,構成犯罪的,由司法機關依法追究刑事責任。
第五十條 當事人對行政處罰決定不服的,可以自接到處罰決定書之日起15日內向作出處罰決定機關的上一級機關申請復議或者向人民法院;被處罰人逾期不申請[:請記住我站域名/]復議,也不向人民法院,又不履行處罰決定的,作出處罰決定的機關可以申請人民法院強制執行。
第六章 附 則
關鍵詞：勞動合同法；薪酬管理；競業禁止
中圖分類號：D9文獻標識碼：A 文章編號：1672-3198（2012）03-0229-01
0 導言
本文著重探討了在新《勞動合同法》頒布實施的背景下，企業在薪酬管理方面存在的問題，并提出企業薪酬管理體系設計的原則及方向，以保護作為弱勢群體的勞動者的權益，促進企業的長遠發展。
1 薪酬管理和競業禁止概述
1.1 薪酬管理概念
薪酬管理是指在企業整體發展策略的指導下，對勞動者的薪酬水平、薪酬策略、薪酬支付原則、薪酬結構等方面的動態管理過程。薪酬管理是一個動態管理過程，必須根據時展、企業戰略、行業規范以及法律規定等做出相應的調整。在新《勞動合同法》頒布實施的背景下，企業管理者應對薪酬管理體系進行重新設計和規劃，以期在不違反法律法規的基礎上最大限度的調動勞動者的積極性，促進企業的發展。
1.2 競業禁止概念
競業禁止是企業為保護其商業機密而采取的限制并禁止員工在本單位任職期間兼職其他業務競爭單位、限制并禁止員工離職后從事相關業務工作的一項法律措施。企業在此過程中必須遵循以下幾個方面的要求：競業限制對象是公司高層管理人員、高級技術人員以及接觸公司機密的人員，而非針對公司全體人員；競業限制時間不得超過兩年；企業必須在競業限制期限內給予員工適當的經濟補償；競業限制的內容是具有保密資格的相關業務生產經營信息等等。
1.3 企業在履行競業禁止協議時存在的問題
近些年來，我國企業為避免商業秘密隨著員工的流動遭遇泄漏，與員工簽訂競業禁止協議，這種行為本身是合理的，但由于企業對于競業禁止時間、內容、地域、補償金額等問題缺乏足夠的認識，致使競業禁止協議存在極大的不公平性，嚴重的侵害了勞動者的權益。主要問題表現為：企業擴大競業禁止期限，將期限延長為2年以上；競業限制對象應該是公司高層管理人員、高級技術人員以及接觸公司機密的人員，而企業私自擴大了競業對象范圍，將競業禁止對象擴大為全公司工作人員；企業擴大競業禁止范圍，將理應不屬于商業秘密的信息確定為商業秘密；企業的競業禁止補償薄弱等等。
2 薪酬管理體系應遵循的設計原則
新《勞動合同法》條件下，企業管理者在設計并規劃企業薪酬管理體系時必須遵循三項原則：第一，成本原則。新《勞動合同法》的頒布實施在一定程度上增大了企業生產成本，因此，在設計薪酬管理體系時要考慮到企業的生產成本，避免企業由于生產成本過高，利潤率過低而導致企業難以生存。第二，公平公正原則。公平公正意味著企業給予員工的薪酬應該與員工的工作量、工作能力、工作效率以及工作實績相協調，對于不同工作水平的員工給予不同的薪酬，從而激發員工工作的積極性、主動性和創造性。第三，保障人權原則。企業管理者在設計薪酬管理體系時應注重對于勞動者個人權利的保障，并將其滲透到薪酬體系當中，不限制員工的自由及個性的張揚，尊重員工的合法權益等等。新《勞動合同法》條件下，企業管理者只要按照以上原則設計薪酬管理體系，才能激發員工工作熱情，促進企業發展進步，維持社會穩定。3 新《勞動合同法》條件下的薪酬管理體系
3.1 維護行業最低工資標準
金融危機爆發以來，我國一些企業面臨嚴重的生存危機，在這種背景下，有不少企業呼吁取消最低工資標準制度。取消最低工資標準制度在一定程度上確實有其正面意義，但是，我國的基本國情及勞資關系決定了最低工資標準存在的必要性。我國勞方工資是由資方單方面強勢決定的，勞方屬于弱勢群體一方，在這種背景下，設置最低工資標準是保障勞動者權利的一項基本措施，企業應該嚴格遵循并維護最低工資標準制度，并將其體現在薪酬管理體系中。
3.2 員工工資與企業效益掛鉤
企業效益高時，適當的提高員工的工資水平；企業效益較低時，可以適當的降低員工工資，形成員工工資與企業效益掛鉤的工資浮動制。這樣，員工會產生一種主人翁意識，感受到個人與企業的命運息息相關，工作的熱情和積極性會自然而然的提高，從長遠利益看來，有利于促進企業的長足的發展進步。同時，企業應落實公務公開制，讓員工了解工資在企業利潤中的比例，增強其主人翁意識，激發工作的熱情。
4 結語
新《勞動合同法》的頒布實施對于企業提出新的要求，企業管理者應嚴格遵循新《勞動合同法》的要求，對于企業的薪酬管理體制進行重新設定，保障員工的基本權利，維護社會公平。
參考文獻
一、 關于近年來的“過勞死”問題相關資料
據悉，從上海市第六糧油公司營業員唐英才猝死在自己的工作崗位上、復旦大學黨委副書記鐘家棟、著名數學家張廣厚、音樂家施光南，到2004年愛立信、麥當勞的兩位高層接連猝死，一時間關于工作壓力、關于office里不斷發生著的“過勞死”、由于勞動組織不合理所導致的工傷事故及勞動爭議中潛在的過勞起因意識一下成了一個熱門話題。
所謂“過勞死”即由于長時間過度勞累而造成的突然死亡。具體地說，在超越生理性的勞動過程中，用人單位強令勞動者超出正常工作時間、工作勞動強度，或者勞動者由于自身生存和發展的需要而不得不加班、加點的工作，導致勞動者正常的勞動規律及生活規律遭到破壞，使得勞動者不能得到必要的休息而影響健康最終死亡的情形。
“過勞死”的共同特點是由于工作時間過長，勞動強度加重，以至于精疲力竭，突然引發身體潛藏的疾病急速惡化，救治不及而喪命。
根據資料顯示，截止二OO五年，“過勞死”現象起源于二十世紀七八十年代日本經濟繁榮時期，在我國，隨著工作、生活節奏的日益加快，近年來也出現了類似的現象。據一個專項調查結果表明，肩負重任的知識分子平均壽命僅為58歲，低于全國平均壽命10歲左右。一份跟蹤了近l0年的“知識分子健康調查”反映，北京知識分子平均壽命從l0年前的58歲-59歲降至調查時期的53歲-54歲，比第二次全國人口普查時北京市平均壽命75.85歲低了近20歲。而在上海地區，1994年調查的科技人員平均死亡年齡為67歲，較全市職業人群的平均壽命短3.26歲，其中15.6%發生在35歲-54歲早逝年齡段。近5年，在中國科學院各部門和北京大學去世的134位專家、教授，平均年齡僅為53.3歲。
據美國一項調查，在30歲-50歲的英年早逝者中，95.7%的人是死于過度疲勞或由于過度疲勞引起的致命疾病，關于“過勞死”產生的原因十分復雜，其中既有社會原因，也有傳統文化、心理背景原因，由病例研究發現，工時太長者、輪班工作者，或者工作時間不規律者，是3個發生“過勞死”的高危險群。
二、形成上述情況的原因
第一是以前中國勞動力市場仍是買方為主的市場，勞動者為求謀生，甚至以自身的生命健康為代價接受用人單位苛刻條件。相信人們所看得見的“唐英才”只有一個或幾個，而潛在的“唐英才”又不知有多少（以私營企業、外資企業中的勞動者居多）。
第二是由于勞動者與用人單位已成立了合同上的法律關系，當時的法律又不具備新的勞動合同法這樣的對勞工的保護力，猶如被捆縛了手腳，雖然身心難以承受，卻因合同生效，如選擇辭職，將會負擔一筆數額不小的違約金；如選擇訴訟，又恐合同貫徹的自愿原則將對己不利，結果是搬起石頭砸了自己的腳。
三、新勞動合同法的明顯保護
新勞動合同法明顯強化了對中國勞工的保護。最明顯的就是工作時間的保護和對違法企業違法成本的巨大提升。事實上，新勞動合同法對一直規矩的企業來說，成本提高不超過10%，而這同時是勞動者生活成本隨著物價上漲將近8%。那些跑掉的企業，不知道怎么想的。或者這些跑掉的企業站在韓國的城門樓上，說筆者站著說話不腰痛，掏錢他們掏。這種思想的背后，是長期的“中國勞動成本低”，“中國窮”等根深蒂固的思想在起作用。
“中國勞動成本低”，“中國窮”的背后潛臺詞是：不需要什么完善的福利和保險，給口飯吃就OK了。中國人多的是，窮所以導致大家只能求有口飯吃，因此等等的邏輯。如此的情況下，什么勞動保護，什么工作時間，什么吃好和工作開心等，都談的有點早。
重點是工作時間在法律上的硬性保護。
四、新勞動合同法和中國勞工壽命之間的紐帶：工作時間制
工作時間是自從有了資本主義制度以來就開始的。馬克思在資本論研究和剩余價值研究中提出，資本家象狼一樣貪婪地獲取剩余勞動價值，方法之一就是瘋狂地延長勞動時間。這種延長有時突破了社會道德的限制，也突破了國家法律的限制，甚至為了巨大利潤而敢于鋌而走險，背后向中國法律和中國政府放黑槍。
《馬克思恩格斯選集》第二卷中關于“工作日”的研究中一針見血地指出：資本并沒有發明剩余勞動。發明剩余勞動的是生產資料的占有者，這些人在奴隸社會是奴隸主，在封建社會是領主和地主，在資本主義社會就是資本家（參考：沈宗南、張京宏《新勞動合同法若干問題研究》，上海世新，2007）。延長勞動時間，簡潔有力。
之所以如此，那是因為資本所有者并不對勞動者的壽命負責。在中國當代情況下，一個勞動者在一個企業工作的時間一般就一兩年或兩三年，在這有限的時間里，當然是每日最大限度地使用為目的，沒有那一個資本所有者會白白養一個人，資本不是福利院。資本來到人間，從頭到腳，每個毛孔都滴著血和骯臟的東西，體現的是人對人的奪取中最殘酷和最兇惡的一方面，并且在資本主義雇傭勞動制度下和勞資雙方強弱不對稱的情況下能合法實施。
在許多原始積累的資本所有者那里，中國勞工只要有飯吃，掙錢能活下去就可以了。給勞工飯吃，和給汽車加油、給鍋爐加煤沒有區別，至于工作時間，勞工不敢講，誰講PK誰，基本就這么個意思。對一個幾乎喪失了內心自信的近代中國來說，這是正常的。
所以改革開放三十年來，中國飛速富裕的官員階層，演藝明星層，私有企業主階層急劇膨脹，中國社會的整體進步也舉世矚目，全民族成員均不同程度得到了發展，但是中國的基尼系數也是世界最高的之一。（基尼系數(Gini Coefficient)是意大利經濟學家基尼于1922年提出的，定量測定收入分配差異程度，國際上用來綜合考察居民內部收入分配差異狀況的一個重要分析指標。其經濟含義是：在全部居民收入中，用于進行不平均分配的那部分收入占總收入的百分比?；嵯禂底畲鬄椤?”，最小等于“0”。前者表示居民之間的收入分配絕對不平均，即100％的收入被一個單位的人全部占有了；而后者則表示居民之間的收入分配絕對平均，即人與人之間收入完全平等，沒有任何差異。但這兩種情況只是在理論上的絕對化形式，在實際生活中一般不會出現。因此，基尼系數的實際數值只能介于0～1之間。目前，國際上用來分析和反映居民收入分配差距的方法和指標很多?；嵯禂涤捎诮o出了反映居民之間貧富差異程度的數量界線，可以較客觀、直觀地反映和監測居民之間的貧富差距，預報、預警和防止居民之間出現貧富兩極分化，因此得到世界各國的廣泛認同和普遍采用。按照聯合國有關組織規定：若低于0.2表示收入絕對平均；0.2-0.3表示比較平均；0.3-0.4表示相對合理；0.4-0.5表示收入差距較大；0.6以上表示收入差距懸殊。經濟學家們通常用基尼指數來表現一個國家和地區的財富分配狀況。這個指數在零和一之間，數值越低，表明財富在社會成員之間的分配越均勻；反之亦然。通常把0.4作為收入分配差距的“警戒線”。一般發達國家的基尼指數在0.24到0.36之間，美國偏高，為0.4。中國大陸和香港的基尼系數都超出0.4。）
現在，新勞動法強行保護勞動者的勞動時間，當然直接限制了資本所有者對剩余勞動和勞動時間的奪取。而勞動時間的限制，則是直接延長了中國勞工的壽命，保護了其健康。
五、歷史上勞工和資本所有者之間的關于工作時間的斗爭
這種斗爭很殘酷。限制勞動時間，就相當于對資本所有者說，喂，你少合法地無成本地掙點錢吧。因為說過了，資本所有者并不對勞工的壽命負責。
最早斗爭開始于1833-1864年之間，在英國工廠立法方面。當時恩格斯還有個紡織廠。當然，這種斗爭為的是爭取一天只工作十二小時。結果是雙方幾個回合，就那么著了，十二小時工作制在英國就基本成了。在法國則更殘酷，法國是社會發生了二月革命才催生了法國的十二小時工作制（參考：沈宗南、張京宏《新勞動合同法若干問題研究》，上海世新，2007）。
美國則是在南北戰爭中發生的，黑人問題，勞動時間問題，等等，都集中爆發。美國南北戰爭的第一個成果，就是爭取到了工人一天八小時的工作時間制。
其實中國在舊勞動法中也有工作時間的硬性規定，只是難以執行。為什么呢？因為企業有用人自主權，特別是私有企業和外資企業，老板一句話，勞工隨時要走人。人都走了，一切的爭取不都是扯談嗎。
六、結束語
【關鍵詞】《勞動合同法》；企業人力資源管理；影響分析
一、《勞動合同法》對企業人力資源管理理念的影響分析
《勞動合同法》頒布及執行的最為根本的目的則是能夠緩和我國社會主義市場經濟發展條件下日益緊張的勞資關系，以此能夠為經濟的發展配備堅實的勞動力后備軍。我國自從2008年修訂頒布新的《勞動合同法》之后，其對企業人力資源管理理念產生了重要的影響。我國市場化的企業在發展的過程中，整個企業經濟的發展與人力資源管理之間存在著很大的差距，表現為我國企業的整體經濟發展水平得到了很大的提高，但是與企業經濟發展有著密切關系的企業人力資源管理仍然停留在傳統的管理層面上，而造成這一現象的很大的原因則是我國企業整體管理創新未能夠統一化的進行，導致對企業人力資源管理仍然秉持踐行傳統的人力資源管理理念。而企業的人力資源管理部門在勞動力的管理中利用解雇和招聘等工作減少了一系列的人力成本的中間環節，以此可以幫助企業降低了企業的人力成本。但是此種方法造成了現今市場化企業在發展的過程中出現了嚴重緊張的勞資關系，從而導致生產不能夠順利進行等一系列的問題。自從《勞動合同法》修訂頒布之后，憑借《勞動合同法》中相關勞資關系的整體規定對企業人力資源管理相關工作的進行作出了限制和規定，對于促進企業人力資源管理的創新建設、健全構建起著非常重要的作用。具體而言，《勞動合同法》對企業人力資源管理理念的重要影響表現在首先則是促進了人力資源管理理念由傳統的由“人力為重點”向著“以人為本”的重點管理理念轉換。這一管理理念的轉換意味著企業在進行人力資源管理中需要不斷的通過職業培訓、獎金等方式擴大人力成本的輸出，以此導致企業在投資發展過程中受到了很大的限制。但是，《勞動合同法》中對人力資本的管理理念的轉換同樣面對的一個非常現實的問題則是我國現今有著較為嚴重的“就業難”的問題，大量的人才進入市場，而且現今市場經濟發展的競爭性給企業發展帶來了很大的困難，導致企業促進自身發展的過程中竭力的提升自己的人才競爭力。那么，為了能夠在就業人才流動性較大的現實環境下，能夠為企業的發展培養、保留真正的人才，這就需要企業人力資源管理部門能夠依照《勞動合同法》不斷改進自身的人力資源管理模式、方法、程序等一系列的工作，以此能夠做到建立健全的、平衡的勞資關系，為企業的可持續發展發揮重要的人才基礎。
二、《勞動合同法》促進了企業人力資源管理中勞資關系的緩和
對于企業人力資源管理來講，能夠體現其管理創新、成效突出的最為明確的指標則是企業良好的勞資關系的建立。那么，基于這一方面而言，我國新興頒布的《勞動合同法》對于勞動合同簽訂、勞動合同使用期限以及企業違反勞動合同的懲罰等作出了進一步的明確和規定，有效的促進了現今與企業經濟發展相匹配的和諧的勞資關系的建立。具體如下：
（一）勞動合同的依法簽訂
《勞動合同法》對于勞動合同簽訂的明確界定，在頒布新型的《勞動合同法》之后，我國對于沒有依法簽訂勞動合同的企業給予了明確的且較高的懲罰，那么這樣就促使企業為了能夠降低自身在勞動力使用過程中的風險和減少懲罰，都極力的促進勞動合同的簽訂。這一改進尤其在外資企業中有著非常明顯的成效。而且在簽訂了勞動合同之后，企業員工能夠在勞動合同的基礎上擁有很大的安全感和歸屬感，促使其能夠全身心的投入到企業的建設和發展中，以此大大降低了企業勞動力的流動率較高的現象。
（二）促進了勞動合同簽訂期限的延長
《勞動合同法》的簽訂促進了勞動合同簽訂期限的延長，與這一方面相比原先的《勞動合同法》對于勞動合同的簽訂的期限則是比較短的，這樣導致企業員工缺少歸屬感和安全感，造成了企業勞動力流動性較大的特點。尤其是現今存在于我國市場中的外資企業，其都會處于勞動力自身職業發展計劃或人才培養等方面的考量選擇簽訂一些期限較長的勞動合同，以此規避無限期的固定合同。
（三）勞動合同責任和義務的嚴格履行
《勞動合同法》的簽訂由于其提高了企業違法的成本，《勞動合同法》頒布之后政府加強了對企業勞動合同制定的管理與監督，這樣促使企業人力資源管理機制向著科學化和人性化的方向建設和發展，極大的保護了勞動力的合法權益。而政府在企業勞動制度和勞動合同簽訂中的監督作用，有效的促進了企業尤其是外資企業對于以人為本的人力資源管理理念的落實和貫徹，以此能夠通過嚴密的監督作用促進企業違法《勞動合同法》相關規定風險的增加，促使企業嚴格按照合同履行相關的責任和義務。
三、勞動合同的的簽訂提高了企業的人力資源成本
《勞動合同法》簽訂之后，企業在引進人力資源的過程中無論是基于法律層面上的限制還是基于企業長期的穩定發展的戰略目標上，其根據《勞動合同法》進行企業人力資源管理的創新轉化等極大的促進了企業人力資源成本的提高。具體如下：
（一）人力招聘培訓成本提高
就這一方面而言，《勞動合同法》的簽訂致使企業一點與人力簽訂勞動合同之后，便不能夠隨意的終止，否則將會受到很大的懲罰，導致其前期人力成本的投入浪費。所以，這就造成了現今大多數企業在進行人力招聘的時候，為了防止后期的勞動力作用和價值發揮的過程中出現于企業人才需要相違背導致需要解除勞動合同的做法，其一般在招聘人力的時候都會精挑細選，多方面考量，從而極大的提高了企業人力資源招聘成本提高。另一方面則表現在《勞動合同法》的出臺促使員工的合法權益得到保護了之后，在就業選擇方面有很大的自主性，這樣就導致了企業在發展的過程中，為了能夠為自身的生產建設和發展提供穩定的人才，其需要對人才進行一定的技能培訓，滿足人力的職業發展規劃和職業發展期望，以此留住人才。那么，這一做法極大的增加了企業人力資源培訓的成本。
（二）提供薪酬福利成本
《勞動合同法》現今對企業人力資源管理成本的影響最為明顯的則是新湊激勵機制的建立促使其薪酬福利成本極大的提高?，F今，我國在促進企業人力資源管理創新發展的過程中，《勞動合同法》促使其人力資源管理理念有了很大的轉變，勞動力主觀選擇性的增大致使我國企業需要通過薪酬激勵機制為企業員工提供優勢感，以此建立和諧的勞資關系。那么，薪酬激勵機制的建立主要是企業在薪酬和福利等方面的支出上升，以此促進了企業薪酬福利成本的上升。
四、《勞動合同法》改變了企業人力資源管理中的用工模式
現今，《勞動合同法》的新興出臺致使企業的人力資源管理成本大大提升，所以企業在招聘管理勞動力的過程中，為了能夠降低企業自身在人力資源管理中的成本，其通過勞務派遣、民事雇傭、人員外包、非全日制等方式改變過去的用工模式，多樣化的用工方式的利用不但促進了人力資源管理的科學，而且極大的減少了企業人力資源管理成本，對于現今大多數的市場企業來講是一種雙贏的選擇。
五、小結
綜上所述，新興《勞動合同法》的出臺對企業人力資源管理產生了記得打的影響，即主要表現在影響到了企業人力資源管理的理念、憑借勞動合同的規范促進了勞資關系的緩和，但是同樣帶來了企業人力資源管理成本的提高，從而促使企業用工模式的轉變，以此能夠看出《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響是連帶性的變化，需要企業在發展的過程中全局性的進行考慮和衡量，作出正確的決策。
參考文獻
【關鍵詞】貫徹勞動合同法；醫院；聘用人員；管理
【中圖分類號】R197.31 【文獻標識碼】A 【文章編號】1005-0515(2010)2-107-02
隨著醫療衛生改革不斷深入，社會醫療保險的普及，享受醫療保險的人群越來越多，因而社會對醫療工作的需求也越來越大。新頒布的《勞動合同法》在中國勞動關系史上意義重大。對事業單位自主用人、人才自主擇業、勞動關系社會化和人員管理規范化相結合的依法用工提出了新要求。由于公立醫院現行體制及編制的原因，聘用人員今后至更長的時間內仍將存在于各醫療，他們在醫院工作人員中的比重日益增加，也成為醫院建設的一支重要力量。如何保證醫院合法用工和聘用人員的合法權益，穩定聘用人員隊伍，提升醫院對聘用人員的管理水平。我院通過認真學習領會《勞動合同法》，結合醫院實際工作和行業特點，為構建和諧穩定發展的勞動關系，進行了認真調查研究和積極探索?，F報告如下。
1 存在問題
1.1 聘用人員隊伍現狀
我院是一家省屬三級甲等醫院，截止2009年11月止醫院現有在崗員工近2750人，其中在編正式員工2100人，編外聘用人員近650人(不含承包給社會的崗位)，聘用人員占全院在崗員工總數的近25％，占編制內職工近31％。而從事醫、藥、護、技人員的聘用人員最多有近500人，占醫院聘用員工總數近77％。從聘用的專業技術人員隊伍來看，醫師學歷均在碩士以上，技術人員學歷在大專以上。護士學歷絕大多數為大專以上，少數為中專學歷，他們來自不同的醫學院校、職業技術學院或醫療機構。起點各有不同。學歷層次不一，業務技術水平也參差不齊。聘用人數的增加及業務水平問題，給醫院管理帶來一定的隱患。
1.2 受政府宏觀調控，醫院人員編制嚴重不足
我院從1991年開始一直是在湖北省編辦為我院下達床位編制數1300張，人員編制數為2100人的政策下運行。隨著醫院不斷發展，辦院規模逐步擴大，醫療輻射范圍及業務量的不斷增加，醫院的床位數由原來的1300張發展到現在的2100張，床位數增加將近一倍，但醫院人員編制還停留在1991年政府調控中，為適應社會對醫療的需求，彌補嚴重的醫護人員短缺，醫院不得不采取聘用方式用工來滿足人員的嚴重不足。
1.3 制度不健全，聘用人員管理存在漏洞
我院從1992年開始使用少量的聘用人員(臨時工)，當時聘用人員僅限于輔助崗位，如后勤、臨床衛生員，從2000年開始聘用臨床護士，且醫院聘用人員逐年增加，聘用范圍逐年擴大。使用初期，由于醫院及學科管理意識不強，只考慮補充人員數量和學科的運行。醫院沒有針對聘用人員管理的規范性文件。出現請人不規范，用人不請示，工資發放標準不統一。導致人力資源使用浪費及勞動糾紛不斷發生，甚至出現與《勞動合同法》相悖的用工風險Ⅲ。
1.4 流動性大，專業聘用人員隊伍極不穩定
聘用的醫、藥、技、護等衛技人員他們絕大多數是工作在臨床一線，工作較為繁重，但獲得的勞動報酬相對較少，以至于產生自卑和失落感，存在l臨時觀念，嚴重影響勞動紀律、工作熱情和工作質量。此外，還存在缺乏職業安全感，對醫院的忠誠度低，流動性大的特點。同時由于聘用人員工作性質及醫院經費投入等原因，聘用人員無暇進修學習，嚴重影響了他們的業務素質和技術水平的提高。
2 管理對策
2.1 清理全院臨時用工人員。做到心中有數
我院在《勞動合同法》實施前，對全院臨時用工進行了徹底清理，不管是誰請的或由誰發工資都是作為清理對象。在清理過程中發現科室擅自請人員現象不在少數，醫院超期服役(工齡接近9年)人員不在少數，亂發工資的科室不在少數，不符合用工條件的不在少數，不簽訂勞動合同的不在少數。上述情況報請醫院辦公會研究后。決定對下列三種人員進行清理：(1)工齡接近9年的聘用人員立即清退；(2)對可有可無的崗位立即清退；(3)對超編學科的人員立即清退。同時對未簽訂勞動合同的聘用人員及時與他們簽訂勞動合同。統一由醫院人事處核發勞動工資。并辦理社會養老、醫療、工傷、失業及生育保險。同時規定今后醫院所有用工統一歸人事處管理，聘用人員的使用嚴格遵循“先審批，后用工”、“誰用工。誰管理”的原則。
2.2 規范聘用制人員的管理
中華人民共和國《勞動合同法》生效之時，我院針對醫院當聘用制人員使用存在的問題。根據《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險費征繳暫行條例》和當地政府相關的政策法’規，出臺了《合同用工管理暫行辦法》。其指導思想是為了加強對聘用人員的管理，關心在我院聘用人員的工作和生活待遇。保障醫院和聘用人員雙方合法權益，實現人力資源的優化配置，通過規范聘用條件、聘用程序、勞動合同的訂立、履行和變更、解除和終止、工資福利、勞動紀律、職務晉升等條款，確保雙方的合法權益。我們及時將文件精神在全院科主任及職能部門負責人會上進行傳達，要求各科室負責人組織本科室員工認真學習，嚴格履行。
2.3 嚴格執行資格準入制度
為減少醫療事故和醫療糾紛的發生，依據《執業醫師法》、《護士條例》等法規，我院認真落實醫療衛生人員從業準入制度。對全院臨床聘用人員的上崗資格進行了重新核對，凡在衛枝崗位上未經準入審核的。因各種原因未能辦理注冊手續的，均不得使用，給予辭退或轉崗。非衛技人員不得從事衛技工作。已實行執業資格或技術資格制度的專業，嚴格執行國家有關規定，未取得執業資格的，屬于見習期，只能聘用相應輔助崗位。在上級醫(護)師的指導帶教下進行醫療工作，不得單獨從事醫療活動。對于連續兩次考試未取得執業或相應專業技術資格的，合同到期不再續聘。
2.4 嚴格崗位設置及招聘程序
為提升聘用人員質量，總量控制，優化人員結構，促進醫院的可持續發展，嚴格執行招聘工作程序。用人科室根據實際需要擬設聘用崗位，以書面形式報人事處。人事處對聘用崗位進行評估和審核，使合同用工崗位設置既能滿足醫療、教學、科研工作的正常運轉。又符合“節約用工成本，滿負荷工作”的要求。同時，對聘用人員應聘時要進行嚴格的資格審查、綜合考核，部分聘用崗位還要進行面試、理論考試和操作考試，合格后方能上崗。簽訂固定期勞動合同，合同內容包括工作崗位、合同期限、工作職責與任務、勞動保障條件、工資和社會保險待遇，合同的訂立、變更、中止、解聘、續聘、權利與義務等。明確了勞動合同雙方當事人的權利和義務，確立勞動關系。
關鍵詞 勞動合同法薪酬管理
2008年1月1日，新的《勞動合同法》正式實施，《勞動合同法》堅持了《勞動法》確立的勞動合同制度的基本框架，并進一步完善了勞動合同制度，彌補了原有制度的缺陷，在兼顧企業利益的基礎上，促進勞動者就業穩定。從《勞動合同法》實施的社會背景和時代訴求來講，和諧穩定的勞動關系是社會關系和社會利益平衡的體現，追求社會關系的穩定和社會利益的平衡，集中反映出法律在調整社會關系中的特殊功能。
一、薪酬條款的修改及其對企業的影響
新《勞動合同法》對薪酬條款的修改，明顯增加了企業的勞動用工成本，加大了用工管理難度。針對中國當前勞動用工存在的突出問題，如企業濫用試用期、不按法律規定為員工繳納社會保險、不支付加班費等，新法都做了調整，主要包括以下幾個方面：
（一）繳納社會保險會引起部分員工不滿
新法第十七條規定，社會保險為勞動合同應當具備的條款。同時新法草案中也有加大企業按法規給員工繳納相應社保福利的內容。兩部法律的先后實施，必將使得依法為員工繳納社會保險成為絕對大多數企業的必然選擇。
事實上，法定福利給一些企業增加的成本，不僅包括企業應繳納的費用，還包括員工個人應繳納的相關費用。最容易產生的后果是，企業賠了夫人又折兵—－－薪酬支出增加了，但員工實際到手的收入卻減少了，員工心生不滿。因此，員工在進行薪酬設計的時候，除了將社保福利納入薪酬結構外，還必須考慮員工的薪酬，至少保證發給員工的工資不低于原有水平。
（二）勞動派遣不能有效降低成本
新《勞動合同法》針對一些用人單位濫用勞動派遣問題，對勞務派遣用工形式進行了規范。規定了勞務派遣合同的期限；在明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外，還規定了用工單位應當履行的義務；規定被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工酬的權利；規定被派遣勞動者權益受到損害的，由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。
勞務派遣公司的成本及風險都大大增加了，而這部分成本及風險，勢必會通過各種方式轉嫁給用人單位。
二、企業在新《勞動合同法》下的薪酬管理
（一）認清新法給企業帶來的成本增加
由新《勞動合同法》而導致的企業的人力資源成本增加，包括兩個方面：一是無法避免的成本，即繳納社會保險、試用期工資等。這無疑會增加企業的人力資源成本，但企業可不必將其看作是一種負擔，因為隨著企業的發展，人們生活水平不斷提高，人力資源成本增加是必然趨勢。另外，對處于弱勢地位的勞動者，法律的傾向性保護是為了構建和諧的勞動關系，這樣對企業是有益無害的。二是可以控制的成本，包括經濟補償和違法成本。關于違法成本只要企業遵守法律便可避免。企業需要關注的是經濟補償，她要求企業在進行薪酬設計時，不許加入經濟補償這一項。新法加大了經濟補償的使用范圍，企業的責任更重。這就要求企業改變以往慣例概念，轉變慣例模式，構建和諧的勞動關系，減少員工流動率。
（二）改變以往觀念，把員工當作合作伙伴
企業在實現自身目標的前提下，必須改變以往將員工視作實現目的的觀念，確定促進員工全面發展和職業提升的企業理念。倘若企業只是把員工當作花錢雇傭來的打工仔，對其召之即來揮之即去，或者只想讓他們多做貢獻，少獲得，對他們的就業安全、職業生涯及個人發展全然不顧，那么企業就不可能贏得員工的忠誠和獻身精神。企業必須把員工當成必須依靠的、互助互利的合作伙伴，實實在在地對他們報以忠誠和負責，像關心企業的利潤和發展一樣關心員工的生活、前途和命運等，員工才會投桃報李，與企業同舟共濟。
1.改進管理水平
《勞動合同法》的頒布和實施，將促使中國的企業人力資源管理實現歷史性的轉型。企業往往將人力資源管理簡化為減成本、增效益。經常忽視一個問題，人力資源管理是為了企業謀福利的同時，也是在為員工謀利益，求發展。只有讓雙方利益的存在互動，達到雙贏狀態，才能使企業在激烈的市場競爭中得到持續發展。
2.改善激勵體質和績效評估體系
知識經濟時代是一個變革的時代，在這樣的時代里，其中組織個體（員工）素質的高低直接決定了團隊的創新能力。但根據協調理論，在組織個體創新一定的情況下，協同作用可以使組織發掘更大的潛力，從而大大提高團隊整體的創新能力。
激勵體質的目的是激發員工通過高水平的努力實現組織目標，并因此滿足自身的某些需要?？冃гu估則是對員工的工作績效和行為作出評價，并確保員工的工作活動以及工作產出與組織的目標保持一致。創新的績效評估應該有利于團隊目標的實現，有利于對績效的提高，有利于員工學習的改善和能力素質的提升。企業績效管理，要考慮到績效評價的多種方法和多方介入，要把企業發展和員工權利結合起來，處理好效益與公平的關系，營造一種和諧的勞動關系氛圍。
參考文獻：
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