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為努力實現(xiàn)XX行近三年的發(fā)展目標，進一步調動XX崗位職工的工作積極性，切實提高員工規(guī)范服務的自覺性，促進各項業(yè)務的穩(wěn)步增長，壯大資金實力，經(jīng)X月X日行務會各部門負責人討論決定，我社從XX至XX作為全程考核時段，在行內儲蓄崗位實行績效工資考核，具體考核辦法如下：
一、指導原則
堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核
二、考核對象[文秘站網(wǎng)文章-]
本辦法的考核對象為行內的XX專柜、XX儲蓄所及XX儲蓄所。
三、考核內容
實行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹?，分工作業(yè)績獎勵和職工日常行為處罰二個部分。
工作業(yè)績獎勵指按該所柜日均存款較年初凈增額的X所計提的獎勵工資。
職工日常行為處罰分職工違反包括勞動紀律、服務質量、行風行貌、文檔管理、安全保衛(wèi)以及執(zhí)行規(guī)章制度等方面所承擔的處罰。職工日常行為處罰實行積分制考核，處罰積分每分按20元按月掛鉤績效工資。
四、考核方式
行內部成立考核領導小組。
組長：XXX
副組長：XXX
成員：XXXXXXXXXXXXXXX
考核小組負責對考核內容進行檢查和核實，每月根據(jù)檢查、核實結果進行績效工資的分配。
五、考核小組按員工所在單位設立處罰積分檔案，扣分標準如下
1、上班時間不穿行服，男、女員工不打領帶，不按規(guī)定佩戴員工標識牌的扣1分
2、配戴飾物不得體或涂有色指甲扣1分
3、窗口女員工長發(fā)未扎起或漂染異色頭發(fā)扣1分；男員工剃光頭扣3分；
4、在辦公椅靠背上掛衣物、在操作臺上堆放非辦公用雜物，扣1分
5、辦理業(yè)務用機具、賃條、文件、報表資料、安全防衛(wèi)器具、紙簍等擺放不整齊、辦公區(qū)域地面不潔，扣1分；
6、營業(yè)時間坐姿不端、行為不雅，扣1分；
7、服務時不使用十字文明用語或使用不規(guī)范、服務態(tài)度不端正，扣1分；
8、員工接聽電話時不說‘你好’扣1分；
9、柜員為客戶辦理業(yè)務過程中，原則上不允許中途接聽電話或處理其他事情，不允許與其他員工閑聊；如必須接聽電話，一定要告知客戶，請客戶稍等。凡在辦理為業(yè)務中接聽電話超過2分鐘，扣2分；
10、營業(yè)室內有客戶時，員工間不允許閑聊，違者扣1分；
11、辦理業(yè)務效率低下使客戶極不滿意的，扣1分；
12、除午餐時間外，臨柜員工離開操作臺時間超過15分鐘，扣1分；
13、違反消防安全管理規(guī)定的辦公區(qū)域吸煙，扣5分；柜臺內發(fā)現(xiàn)有煙頭，每根扣5分；超過三根，扣8分；
14、營業(yè)網(wǎng)點員工工作時間飲酒，扣10分；
15、上班時間未經(jīng)請假私自外出，扣10分；遲到、早退扣2分；
16、儲蓄網(wǎng)點員工無故離崗扣10分；
17、工作時間看報紙、吃零食、打瞌睡扣1分；工作時間打牌、下棋、干私活，扣10分；
18、環(huán)境很差，柜臺內外桌椅物品不干凈整齊，客戶隨地亂扔的煙頭、紙屑不及時打掃或在營業(yè)場所堆放摩托車、自行車及其他雜物，扣1分；
19、不熟悉安全常識或違反安全制度規(guī)定，營業(yè)時開封包、調繳款不在監(jiān)控下雙人辦理，下班時不關閉計算機、打印機電源的或不按規(guī)定進行安全撤設防，扣1分；
20、柜員名章、柜員卡、重要單證等不按規(guī)定保管的，扣5分；
21、業(yè)務檢查時發(fā)現(xiàn)缺少業(yè)務憑條，扣2分；憑證上漏章的，扣1分；
22、未經(jīng)同意不參加社內各種培訓及會議的員工扣1分；
23、網(wǎng)點未按規(guī)定使用監(jiān)控設備或監(jiān)控設備出現(xiàn)故障未按規(guī)定及時報修的扣5分；
24、因管理不善導致設備、用品丟失、損壞，扣2分；
摘要目的：探討更加合理有效、可充分調動護士積極性的護理績效改革方案。方法：在責任制整體護理模式指導下，對原有護理績效考核指標體系進行完善。結果：新的績效考核體系實施后護士明確了崗位職責，對工作條件的滿意度、對領導的滿意度、護士責任感、外在獎勵等均有提高，患者滿意度也相應提高。結論：適用的績效考核體系作為有效的護理激勵手段，可與個人發(fā)展相結合，形成長效激勵機制。
關鍵詞 護理模式；護理績效考核；激勵doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.10.059
Implementation and effects of nursing′s performance evaluation under the holistic nursing responsibility model
WAN Jian-hong,ZHANG Yuan,QI Li-li,et al
(The Second Hospital of Shandong University,Jinan250033)
AbstractObjective:To explore the more reasonable and effective reform about nursing performance,that can fully mobilize the nurses′ enthusiasms.
Methods:Under the holistic nursing mode of responsibility,experts were invited.They improved the existing index system of nursing performance evaluation.
Results:Nurses′ satisfaction improved statistically significantly after the implementation of new performance system.Nursing scores of quality and satisfaction of patients were improved at different degrees.
Conclusion:As an effective and incentive measure,the performance evaluation can form the long-term management mechanism combined with individual development.
Key wordsNursing model;Nursing performance evaluation;Incentive
績效考核是指在既定的績效目標下，運用特定的標準和指標，對部門成員過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結果對部門成員將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導的過程和方法。在績效考核中，改革原有的薪酬分配模式，轉變?yōu)樽o士的收入與護理服務的數(shù)量、質量、技術難度、患者滿意度等掛鉤是大勢所趨。Price［1］提出，護理績效考核是績效管理的一部分，旨在激勵和支持員工以最高標準履行他們的角色。而我國國務院也提出公立醫(yī)院改革的重點工作之一是“加強績效考核，做到多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得，重點提高一線護士、醫(yī)師的收入水平”［2］。因此護理管理層急需能對護理人員進行公正客觀考評的工具，充分調動護士主觀能動性，以保證組織目標的實現(xiàn)［3］。我院于2011年6月著手護理績效分配改革，隨著實踐深入，護理績效考核體系更加適應現(xiàn)有體制下構建質量和滿意度均衡發(fā)展的實際需求?，F(xiàn)報道如下。
1原有的護理績效考核體系及存在的問題
1.1原有的護理績效考核體系按照2010年2月衛(wèi)生部印發(fā)“優(yōu)質護理示范工程”活動方案的通知要求，醫(yī)院成立績效考核小組，建立了護理績效考核制度，依據(jù)護理人員不同工作內容，結合醫(yī)院各項生產(chǎn)要素及成本指標，將住院患者床日數(shù)、入出院人次、用人費用、用料費用等項目作為護理人員績效獎金的計算基準。當護理工作量達到相應標準時開始給予績效獎勵。病區(qū)內績效分配依個人出勤班別、護理時數(shù)及分管患者護理級別數(shù)、護理質量等計算績效獎金。這種績效考核模式對促進護理工作的規(guī)范、科學管理起到了一定的推進作用。
1.2存在問題該績效考核體系涉及了護士的工作量、工作質量及效率，然而在醫(yī)院層面沒有涉及到患者的危重度、病區(qū)工作壓力、科室性質等，也沒有與醫(yī)院戰(zhàn)略目標相結合，在科室層面沒有涉及責任護士負責患者的護理難度、患者的滿意度評價等方面，具有相對局限性，暴露出了績效分配和考核的短板，因而傷害了護士的工作積極性，也制約了護理事業(yè)的發(fā)展。另外績效考核實行百分制，無加分項，并且不與職稱晉升、評優(yōu)等關聯(lián)，不能充分激發(fā)護士主動學習的積極性。
2責任制整體護理模式下的新型績效考核體系
2.1組織體系成立院長領導下的績效管理辦公室，并請專業(yè)管理團隊參與，就整個醫(yī)療機構的戰(zhàn)略目標制定護理單元的戰(zhàn)略目標，即細化為目標式關鍵量化指標（KPI）。KPI的制定與要求和責任緊密相關，用其對護理人員進行績效考核，可以使護士明確其自身責任，使之按考核指標規(guī)范自身的護理行為。
2.2具體做法
2.2.1護理績效考核體系的組成護理團隊獎金總額主要來源于臨床服務量和可控成本結余兩方面，即工作量獎金和效益獎金兩部分，與績效考核指標直接掛鉤。獎金改革傾向于向護理技術含量高、工作難度大、風險程度高和管理責任重的崗位傾斜。因各病區(qū)的工作內容不同，護理工作受到組織文化、工作環(huán)境、壓力等多方面影響，評估方式比較復雜?？紤]到護士主要任務是病情觀察、協(xié)助診療及患者照護工作，因而在構建護理業(yè)績指標時，結合傳統(tǒng)的“德、能、勤、績”考核標準，將醫(yī)療機構的目標、科室的目標層層分解到護士的績效考核指標當中去，使個人指標同科室的指標融合在一起，另外護士的績效考核成績與晉升、評優(yōu)以及續(xù)聘和辭退相掛鉤，又反過來促進了醫(yī)療機構人員聘用制度的建設［4］。
以一般病區(qū)為例，通過考核患者床位日占用、出入院人次得出工作量績效獎金。其中各病區(qū)床位日占用的計算包含了病區(qū)收治患者的危重度、工作壓力、護理人力等諸多因素，通過科學的計算方法得出床日單價用于計算績效獎金。效益獎則依據(jù)床日成本耗用結余來提撥獎金，主要考慮到各病區(qū)為成本單元，以節(jié)約成本為前提，利于控制可控成本。院級綜合考核指標（系數(shù)）包括病區(qū)護理質量管理、護理服務目標、培訓教學目標、病區(qū)安全目標等。指標設定依據(jù)醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀，適時做相應調整。院級綜合考核系數(shù)與獎金數(shù)折算后得出績效獎金下發(fā)至病區(qū)內。
2.2.2病區(qū)績效考核體系的完善病區(qū)內護士的二次獎金分配，由醫(yī)院績效管理辦公室下發(fā)指導意見，各病區(qū)護士長領導的病區(qū)質量管理小組貫徹落實。病區(qū)績效獎劃分為護理績效和夜班基金兩部分。實施責任制整體護理后，明確了責任護士是護理工作的行為主體、責任主體和利益主體，通過績效調節(jié)增強護士的責任意識 ［5］。
KPI的制定經(jīng)Delphi法的調查要求，專家函詢確定各級指標及其權重、系數(shù)、分值，一級指標包括基礎績效、工作量績效、工作質量與獎懲績效?；A績效主要包括護士崗位、護士能級；工作量績效包括患者護理級別及數(shù)量；工作質量與獎懲績效包括護理質量評價、護理服務評價等項。具體實施：(1)根據(jù)護士能力分層次，并結合年資、職稱、學歷、崗位、工作效率、能力等進行考核后確定其層級，制定相應的層級系數(shù)以保障工作質量，根據(jù)層級分管不同護理級別及數(shù)量的患者。(2)把護理崗位按照“以患者為中心”的宗旨劃分為責任護士和保障護士，建立起以責任護士為中心，以護士能力、工作量、崗位風險為核心指標的考核與激勵制度。(3)每月末按照完成分管患者的數(shù)量、質量、患者滿意度等業(yè)績進行評價，實行患者、醫(yī)師、護士間及護士長四級評價制，權重分別為患者50%、醫(yī)師15%、護士長20%、護士間15%，結合日常護理督導、護士長四查房、夜值班督導、病區(qū)質控小組日常檢查等作為每月護士質量評分系數(shù)。（4）具體計算方法為護士薪酬績效得分＝護理級別分數(shù)×患者數(shù)量×該班別所得點值×（患者評價×50%+醫(yī)師評價×15%+護士長評價×20%+護士間評價×15%）×護士分層級績效系數(shù)。其中護理級別分數(shù)來源于每日護理患者的護理級別得分累加。對于科內貢獻也進行了規(guī)定和納入，包括職務、行政工作（教育、事務、質控負責人等）、教研工作、創(chuàng)新事項等依照權重，分別給予事實發(fā)生后連續(xù)1~12個月的績效加分。夜班基金按照病區(qū)類別來進行全院統(tǒng)一調撥，通過信息系統(tǒng)來核算。
新的績效方案經(jīng)充分討論、廣泛征求意見后確立，使護士都能自覺執(zhí)行。在方案中，對于否決性指標也做出明確界定，即發(fā)生醫(yī)療事故（指由于護理方面非客觀原因發(fā)生的）、違反醫(yī)德醫(yī)風建設等行為均為一票否決，取消當月績效評價資格。
3結果
2013年績效考核比2011年績效剛開始實施時，明確了護士崗位職責，工作積極性增加了，其中對工作條件的滿意度、對領導的滿意度、護士責任感、外在獎勵等均有提高，住院患者滿意度也相應提高。
4討論
4.1績效可作為有效的護理激勵手段新的績效考評辦法能夠體現(xiàn)不同病區(qū)病種之間所蘊涵的技術、風險、效率與責任，使考評結果客觀、真實、公正、合理，更具科學性。逐步建立起以正強化激勵爭創(chuàng)優(yōu)良業(yè)績?yōu)橹?，輔以適當?shù)呢搹娀约s束不良行為的績效考評體系，績效分配向風險高、上夜班、勞動強度大的崗位傾斜，強調工作量、技術含量、工作質量，實現(xiàn)了按勞分配、同工同酬、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的獎勵原則，真正發(fā)揮績效獎金的正面激勵作用，護理價值與自身能力得到體現(xiàn)，提高了患者對護理工作的滿意度，更提高了護士對自身工作的滿意度［6］，在管理上體現(xiàn)了目標一致原則。
4.2績效考核與個人發(fā)展相結合，形成長效管理機制績效考核的重要內容之一是評估出護理質量管理中存在的問題，進行持續(xù)改進。再者對個人的績效考核結果納入個人技術檔案管理，并與崗位聘任、年度評優(yōu)、進修學習以及職稱晉升等掛鉤，從而使個人的發(fā)展與平時的工作業(yè)績相關聯(lián)，形成個人激勵和護士隊伍發(fā)展的長效管理機制，體現(xiàn)出個人價值，使護士的內在滿意度、外在滿意度都得到較大提高，對保障醫(yī)院優(yōu)質護理服務長期發(fā)展起到極大的推動作用。
參考文獻
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關鍵詞：樁；可靠度；失效準則；沉降控制條件；偏差系數(shù)；模型因子
中圖分類號：TU 473 文獻標識碼：A
目前，樁基性能的優(yōu)劣基本都是通過基樁承載力來評價的.由于土體變異性、地質勘察、現(xiàn)場試驗、實驗室測試、時間效應及荷載效應等不確定性因素的存在，基樁承載力具有很大的隨機性.因為這些不確定性因素的存在具有客觀性，影響著基樁的承載性能，所以產(chǎn)生了諸多確定基樁極限承載力的失效準則[1].
Zhang等利用失效準則偏差系數(shù)，研究了失效準則在灌注樁承載力可靠度分析中的重要性.徐志軍等利用群樁效應系數(shù)和失效準則偏差系數(shù)，給出了不同失效準則下群樁可靠度分析方法.鄭俊杰等在基樁承載力目標可靠度的研究中指出，可靠度設計應首先確定采用的失效準則.
基樁可靠度分析，既要考慮承載力，又要關注位移，工程上要確保基樁承載力足夠高、位移盡量小.這兩個條件涉及到極限狀態(tài)設計中的承載能力極限狀態(tài)和正常使用極限狀態(tài)問題.
針對基樁豎向位移即沉降問題，Wang等推導出正常使用極限狀態(tài)和承載能力極限狀態(tài)下可靠度指標間的函數(shù)關系式，并研究了正常使用極限狀態(tài)下建筑基礎和打入樁的可靠性.Phoon等采用兩參數(shù)擬合曲線描述荷載沉降關系，并用擬合參數(shù)來研究模型不確定性，為采用概率方法研究基樁正常使用極限狀態(tài)下的可靠性提供了新的思路.
本文研究失效準則和沉降控制條件對基樁可靠度分析結果的影響，為此：通過定義承載能力極限狀態(tài)和正常使用極限狀態(tài)模型因子來衡量模型的不確定性；以slgt失效準則為基準，給出7種失效準則的偏差系數(shù)，以便提出考慮失效準則、模型不確定性和沉降控制條件等因素的基樁可靠度綜合分析方法；分析容許沉降對可靠度分析結果的影響.
4 結論
1）失效準則對基樁可靠度評價結果的顯著影響，是失效準則偏差系數(shù)均值和變異系數(shù)共同作用的結果.
2）沉降控制條件對相應失效準則求得的可靠度指標值影響較大，但不改變由各失效準則求得的可靠度指標曲線排列順序.
3）可靠度指標隨slt的增大而增大，但增長的幅度逐漸降低，二者提高幅度的不一致同步性不受失效準則的影響.
4）承載能力極限狀態(tài)與正常使用極限狀態(tài)的基樁可靠度評價機理之間存在關聯(lián)性.依所引用資料，7種失效準則對基樁可靠度綜合評價結果，相當于slt為20 mm左右時的可靠度水平.
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2、≤120。-10分/次?？己藭r間。
3、物記錄不完全、不完整。
4、考核實施細則。1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核!
5、30。20xx學年第一學期?？己隧椖?。
6、附錄績效考核表（部門）。20。
7、GJ0802/03績效考核表（部門）。
8、對公司的祝福語。5無特殊原因，不能在規(guī)定時間內上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負責人10%的績效工資，直至減完為止!
一、建立健全規(guī)范的人力資源管理制度
合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《實業(yè)公司薪資管理辦法》、《實業(yè)公司獎金管理辦法》、《實業(yè)公司績效考核實施細則》（已草擬完畢并上報至控股人力資源部）、《實業(yè)公司培訓實施細則》（已上報至控股培訓部）、《實業(yè)門窗公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）、《實業(yè)裝飾公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
二、根據(jù)組織結構圖為企業(yè)配置人才
2007年初，隨著實業(yè)公司重組，實業(yè)所屬各公司的組織機構也進行了相應調整，由此使實業(yè)公司的人員缺口問題加劇。同時實業(yè)裝飾公司于2007年5月組建，由于裝飾行業(yè)是一個專業(yè)性較強的行業(yè)，廊坊的裝飾市場相對較為年輕，所以實業(yè)公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業(yè)的骨干人員。 2007年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視項目開展情況陸續(xù)補充所需人員。具體招聘情況如下：
三、根據(jù)2007年度培訓計劃組織實施各項培訓
盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務和責任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。
通過制定《實業(yè)公司培訓實施細則》，并根據(jù)各單位、各部門的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立了年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基管理創(chuàng)新培訓、執(zhí)行力培訓、企業(yè)文化培訓等等來滿足企業(yè)的發(fā)展需要。特別是針對實業(yè)裝飾公司現(xiàn)狀，實業(yè)公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓了《裝飾公司經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃》（實業(yè)公司總經(jīng)理主講）、《財務制度及流程》（實業(yè)公司財務經(jīng)理主講）、《考核實施細則及員工職務說明書》（實業(yè)公司人事負責人主講）、《員工日常行為規(guī)范》（實業(yè)公司行政專員主講）等。
2007年的培訓我們是從點滴做起的，按培訓流程敲定培訓時間、地點、培訓內容和培訓方式，也會做好培訓后的各項相關工作，培訓后把培訓效果調查匯總及時反饋給講師，將培訓情況與員工意見第一時間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業(yè)績，但欣慰的是員工成長了，從他們的總結中我看到經(jīng)歷一年的培訓他們的業(yè)務更加熟練。
培訓貴在堅持，通過每一節(jié)課我也從講師那里學到很多，每個人身上都有閃光點。在這里也感謝領導的信任和兄弟公司給予的支持。
四、明確崗位說明書
明確實業(yè)及所屬公司每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等。今年崗位說明書已全部草擬完畢，實業(yè)及所屬單位的部門負責人崗位說明書已進入年初簽定的《業(yè)績責任書》。雖已成文下發(fā)，但有些部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，所以部分員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現(xiàn)自我激勵、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標軌道中，實現(xiàn)共同發(fā)展。
實業(yè)公司2007年初重組，本人由實業(yè)租賃公司人事行政專員調任實業(yè)公司人事負責人，至今已近一年。在這一年中有付出有收獲，有失誤有成果，有學習更有成長。在這一年反復的錘煉，使我的專業(yè)知識有了更進一步提升，工作方法和效率有了很大進步。下面我對實業(yè)公司2007年的人力資源工作簡要總結如下：
一、建立健全規(guī)范的人力資源管理制度
合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《實業(yè)公司薪資管理辦法》、《實業(yè)公司獎金管理辦法》、《實業(yè)公司績效考核實施細則》（已草擬完畢并上報至控股人力資源部）、《實業(yè)公司培訓實施細則》（已上報至控股培訓部）、《實業(yè)門窗公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）、《實業(yè)裝飾公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
【關鍵詞】煤炭企業(yè)；多元化；績效考核；薪酬
近年來，越來越多的煤炭企業(yè)實施了多元化和規(guī)模擴張的發(fā)展戰(zhàn)略，由過去單一的煤炭生產(chǎn)礦井向跨行業(yè)、跨區(qū)域、多種所有制結構并存、多元化發(fā)展的現(xiàn)代化的綜合性企業(yè)轉變。如何實現(xiàn)對下屬企業(yè)及員工工作業(yè)績的公正、公平評價，構建科學合理的薪酬體系，調動企業(yè)所有員工積極性，成為企業(yè)關注的重點和難點問題，實施多元績效薪酬制度是破解這一難題的有效手段。
一、實施多元績效薪酬制度的背景
自20世億80年代后期以來，煤炭企業(yè)的薪酬制度先后實行了等級工資、單純計件工資、內部承包、崗位技能工資等多種形式的“工效掛鉤”內部分配形式，在由計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉軌過程中，在貫徹按勞分配、兼顧公平的分配原則，調動員工工作積極性和主觀能動性方面，發(fā)揮了積極的作用。但是，由于條件限制，上述工資制度也不同程度的存在著制約企業(yè)發(fā)展的弊端和不足。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、存在著內部不公平現(xiàn)象。以往的薪酬制度，缺少科學、客觀的評價標準，缺乏系統(tǒng)的崗位分析，無法準確衡量員工的價值創(chuàng)造，權利與責任不能對等，無法實現(xiàn)薪酬的內部公平。
2、薪酬制度的激勵性不足。煤炭企業(yè)制定的各類薪酬制度中激勵性的薪酬所占的比例普遍偏低，只占到薪酬總額的10%到30%，激勵性不足，無法實現(xiàn)薪酬的激勵導向作用。
3、沒有形成多元化的薪酬體系。煤炭企業(yè)下屬的多元化發(fā)展企業(yè)，大多沿用原有的煤炭企業(yè)薪酬制度，未建立起與企業(yè)多元化發(fā)展相配套的多元化薪酬制度。
4、員工薪酬不能與企業(yè)整體效益掛鉤。以為薪酬制度的設計只注重了員工個人的績效考核，未能與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和經(jīng)濟效益掛鉤，也沒有與企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相結合，沒有建立起使企業(yè)與員工之間的互存同榮共損的利益關系。
二、實施多元績效薪酬制度的具體做法
多元績效薪酬制度，是混合所有制企業(yè)針對企業(yè)中不同的單元和員工個體在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，所產(chǎn)生出來的業(yè)績，應用科學的定性和定量方法，進行考核和評價，用考核和評價結果對生產(chǎn)經(jīng)營過程進行有效調整和判斷員工與其崗位要求的適應程度，并與薪酬、選拔、聘用、晉升、培訓等掛鉤，使員工的責權利明確，績效決定報酬，激勵員工士氣，提高員工工作效率效率，最終實現(xiàn)企業(yè)目標?？冃匠晔墙⒃诳冃Э己嘶A上的，績效考核是實行績效薪酬的關鍵。
（一）科學合理設計，構建多元績效考核體系
1.高層管理人員。推行年薪制考核，分為基薪和績效薪兩部分。基薪根據(jù)企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營難度等因素確定，績效薪按照行業(yè)性質、分管范圍不同設定不同指標，年度考核兌現(xiàn)，權利與義務對等，收益與風險匹配，激勵與約束統(tǒng)一。
2.部室人員。根據(jù)部室職責確定工作任務、工作目標、日常管理和部室建設等考核內容。部室實行定崗定員，工資總額執(zhí)行核定總額。其中：部室正職月度工資由固定工資和績效工資兩部分組成，分別占月度工資基數(shù)的40%、60%，其中：績效工資根據(jù)績效考核得分浮動兌現(xiàn)；部室副職及一般人員，由各部室根據(jù)單位的績效考核分配辦法和本部室內部崗位職責及工作標準，制定績效考核實施細則進行考核。
3.區(qū)隊、車間及負責人考核。對區(qū)隊和車間的考核，根據(jù)生產(chǎn)任務、安全、質量、成本費用等內容進行。正職考核：根據(jù)本單位的主要工作性質來確定考核指標，以工作任務目標的完成情況即工作量作為主要指標，同時聯(lián)責工作態(tài)度、工作能力等輔助指標。工資由固定和績效兩大部分構成，分別占工資基數(shù)的40%、60%，績效工資根據(jù)績效考核得分浮動兌現(xiàn)。副職及工程技術人員的考核：根據(jù)單位制定的績效考核辦法和內部崗位職責和崗位工作標準制定績效考核實施細則進行考核。副職月度工資執(zhí)行正職工資的一定系數(shù)。班組長考核：根據(jù)其工作職責和內部實際制定績效考核實施細則，工資與所轄班組掛鉤。
4.工人的考核。采掘工人，實行“以質計量，按量計分”，結合綜合評價進行綜合計分，綜合評價主要包括安全、技術熟練程度、工作態(tài)度、工作質量等內容，綜合計分后以分計資。輔助工人，中實行間接計件的，按照不同崗位、不同服務對象和崗位職責分別制定考核內容，同時聯(lián)責安全、工作態(tài)度、技能、工作質量等輔助指標。地面工人，對于有量可計的，實行計件考核，無法直接計量的，按照服務質量和崗位職責進行考核。
5.新建項目籌建人員的考核。新建項目籌建人員推行目標結構工資，收入與項目工程的形象進度完成情況掛鉤考核。
6.對企業(yè)營銷人員推行不定時工作制結構工資，收入與銷量和市場占有率等指標掛鉤考核。
7.對非煤企業(yè)在外部人才市場招聘的緊缺專業(yè)人才推行市場結構工資，薪酬水平與外部市場聯(lián)動，實現(xiàn)外部公平。
（二）嚴格考核落實兌現(xiàn)，健全多元績效考核保障體系
1、建立多元績效考核機構。根據(jù)企業(yè)管理層級，在各層級均設立相應的績效考核管理機構，負責本層級的績效考核管理工作，建立“縱到底、橫到邊”的多元績效考核體系。
2、健全績效考核管理制度。建立健全績效考核管理制度，確定考核規(guī)則，提高績效考核的的科學性和規(guī)范性。
3、加強績效考核綜合調控。一是嚴格控制人工成本投入與其他生產(chǎn)要素投入之間的比例關系，將人工成本所占原煤制造成本比例適當控制在30%-40%左右，實現(xiàn)生產(chǎn)力諸要素的合理配置；二是在勞動組織配置上，正確分析確定井上和井下之間，采掘直接產(chǎn)環(huán)節(jié)與輔助生產(chǎn)環(huán)節(jié)之間人員配置的合理比例，科學地進行勞動分工和協(xié)作，實現(xiàn)人、財、物的最佳結合；三是在內部分配控制上，克服平均主義分配現(xiàn)象，堅持工資分配向井下生產(chǎn)一線和科研等重點崗位傾斜的原則；四是對各單位考核指標采取動態(tài)管理，根據(jù)不同單位，不同經(jīng)營時期，制訂不同的考核指標，確?？己酥笜诉m度合理，既保障礦井的短期經(jīng)營效益，又兼顧礦井的長遠發(fā)展。
4、強化績效考核監(jiān)督檢查。制定嚴格的考核獎懲辦法，嚴格獎懲落實，保證績效考核的正常運行。
三、實施多元績效薪酬制度的顯著成效
1、實現(xiàn)了多層次人員的多角度激勵，克服了激勵作用的片面性問題。針對不同行業(yè)、不同崗位，建立科學合理的綜合評價指標體系，內容涵蓋工作量、成本、工程質量等各項內容，實現(xiàn)了定性與定量的結合，達到定性的標準化，定量的數(shù)據(jù)化，能夠客觀、全面、公正的評價每一個員工的工作業(yè)績，體現(xiàn)員工的工作價值，從多角度激發(fā)了員工工作欲望和價值認同感。
2、實現(xiàn)了員工的責權利對等，解決了分配的內部公平性問題。將員工個人收入與個人工作績效密切掛鉤，理順了工資收入與個人工作技能、責任、工作強度之間的關系，充分體現(xiàn)了責、權、利的有機結合，使不同部門之間或者同一個部門不同人之間，個人的薪酬水平真實反映崗位職責的區(qū)別和個人能力的大小，較好地解決了單位之間員工的內部不公平現(xiàn)象，有效調動了員工的積極性和能動性。
3、實現(xiàn)了個人收入與企業(yè)效益的同步提高，解決了個人業(yè)績與企業(yè)效益脫節(jié)問題。個人收入與個人工作業(yè)績、企業(yè)整體效益掛鉤聯(lián)動，使企業(yè)與員工之間形成了互存同榮共損的利益關系，充分調動了員工的積極性、自覺性、創(chuàng)造性，促進了企業(yè)效益顯著提升。
實行全面預算管理,對供水企業(yè)生產(chǎn)過程的全過程全方位數(shù)據(jù)化控制,可以有效地控制成本,準確地對企業(yè)的發(fā)展進行合理規(guī)劃,為企業(yè)提高競爭力創(chuàng)造條件。我公司于2011年1月正式掛牌成立,為了全面提升公司管理水平,加強成本費用控制,提高企業(yè)經(jīng)濟效益,公司實行了全面預算管理。首先,制定了企業(yè)年度經(jīng)營目標,并以這個經(jīng)營目標為核心開展各項工作。對于企業(yè)一年之中所要完成的供售水量、業(yè)務收入及成本預算等經(jīng)濟指標,將其分配到公司各部門、區(qū)域服務中心及水廠。其次,各預算管理部門要按照管理權限對所管轄的各部門、區(qū)域中心及水廠報送的預算進行嚴格的審核、把關,并上交各口分管領導進行最終審定。最后,根據(jù)各部門修訂后的預算進行合并、匯總上報董事會。這種“自上而下分解目標、自下而上編制預算、上下結合、逐級審核”的編制方式,有助于企業(yè)合理分配資源,加強經(jīng)濟運行過程監(jiān)控。預算指標制定出來后,公司各部門認真組織實施、嚴格遵守執(zhí)行,并對經(jīng)營成果進行總結,將經(jīng)營業(yè)績與年度預算指標作比較,對差異原因進行深入分析,為制訂下一年經(jīng)營目標方案收集數(shù)據(jù),積累經(jīng)驗。將工作業(yè)績與經(jīng)濟目標掛鉤,把各項經(jīng)濟技術指標細化、量化,建立有責任、有風險、有收益的良好運行機制和長期有效的激勵機制,奠定良好的基礎,最大限度地調動職工的生產(chǎn)積極性,使各項指標都有新的突破。
2、財務管理理念創(chuàng)新,實行“委派”制
財務管理上實行人員“委派”制,財務人員由計財部負責委派,嚴格按國家規(guī)定和公司要求履行職責。制定財務人員管理辦法,實施財務人員考核細則,加大對基層財務人員及基層單位負責人的監(jiān)督力度,細化成本控制細則,使成本控制更科學、更量化。我公司于2012年4月實行了財務人員委派制管理,下屬各基層單位的所有財務人員調配、績效考核、勞資福利均由總公司統(tǒng)一管理。財務人員委派制的實施不僅強化了公司的財務收支管理,有效杜絕了不合理的開支,還使會計人員擺脫了與核算單位之間的依附關系,保證了委派會計人員具有相對獨立的地位,在做好會計核算的同時,能夠依法大膽地抵制不法行為,實現(xiàn)獨立、客觀公正的會計監(jiān)督。
3、實行財務聯(lián)簽制度
我公司自2011年1月正式掛牌成立以來,按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求,不斷開拓創(chuàng)新,大膽實踐,使企業(yè)獲得了新的發(fā)展生機。為了加強內部管理,公司實行了財務年簽制度,對于申報的事項進行逐級審批。這樣不僅可以及時、有效地遏制違法違紀行為,強化內部監(jiān)督制衡機制,還能更有效地進行成本控制。
二、績效考核評價制度在實際運行中的問題及原因
1.績效考核的量化難度較大實踐中的探索
多年來，本市各級黨政機關公務員考核工作實踐中，對開展以工作績效為主的考核做了一些探索和嘗試，取得一定成效。一是探索設立定量與定性相結合的評鑒標準。在部門和個人年度述職、回顧總結等定性考核的基礎上，市政協(xié)辦公廳、市發(fā)改委等機關積極探索對部門和個人的定量考核，圍繞“德、能、勤、績、廉”，對全年主要目標、重點任務和重要工作，進行細化、量化，設定分值和相應權重，形成較為完整的考核指標體系。二是探索平時考核和年度考核相貫通的考核方式。如市政協(xié)辦公廳將年中考核結果折算成分值計入年度考核。市綠化市容局等機關還積極組織季度考核并作為年度考核的參考依據(jù)。三是探索考核結果與干部任用相聯(lián)系的用人導向。如市水務局在科級干部提任副調研員時，將近三年內至少獲得一次優(yōu)秀等次作為基本條件。市發(fā)改委在提任副調研員時，將獲得優(yōu)秀等次作為加分類別。
3.開展公務員工作績效考核的積極作用
各機關開展的公務員工作績效考核對加強機關建設，提高行政效能，調動公務員自身建設的自覺性起到了積極作用。一是促進本單公務員考核制度是公務員制度的重要組成部分，改進和完善公務員工作績效考核評價制度，對加強公務員隊伍建設、提高黨政機關公共管理水平和服務能力、鞏固黨的執(zhí)政地位，有現(xiàn)實意義。
一、本市黨政機關公務員工作績效考核評價制度運行現(xiàn)狀
1.各級機關開展公務員績效考核的基本情況
自1993年《國家公務員暫行條例》頒布，特別是2006年《中華人民共和國公務員法》實施后，本市出臺了《上海市公務員考核實施細則（試行）》，引進了以績效考核為主的考核評價體系。本市各級黨政機關按照公務員管理和考核制度的要求，在市組織人事部門的指導下，積極開展公務員考核工作，并在長期的實踐中不斷改進與完善，已初步形成一些具有共性做法。一是加強考核組織領導。各機關成立由黨組（黨委）領導負責的考核工作領導小組，領導機關考核工作。二是認真制定考核辦法。各機關都能按照制度要求結合自身實際制定考核辦法，明確考核范圍和考核內容。三是嚴格依照考核程序。各機關基本都是按年度述職評議、考核評鑒、“先進”公示、結果反饋等程序開展相關工作。在測評方式上，各級機關根據(jù)自身特點則略有不同。如部門少、人數(shù)少的，在全機關進行測評；部門較多、人數(shù)較多的，以部門為單位進行測評。
2.各級機關在開展公務員考核
被調查單位認為，機關各部門、各崗位的工作性質、工作內容、工作量差異較大，制定一個適合對各崗位人員考核的細化評分標準難度較大。在具體考核工作中，雖然有的機關對定量考核做了一些探索，但大多數(shù)機關基本參照德、能、勤、績、廉這五項定性評價的內容進行打分考核；即使已按量化指標進行考核的，最后優(yōu)秀等次也是以投票確定的。
2.績效考核缺乏有效手段
在考核方法上，有的機關主要是采用年終一次性的集中考核，平時考核大多流于形式；有的機關采用簡單的一次性公開投票的方法評出考核等次。在考核等次確定上，由于優(yōu)秀名額少，通常是優(yōu)秀等次按比例分配，由于部門之間人數(shù)不均衡，存在一定的不公平，再由于各人工作無可比性，除特別突出的，一般采取輪流坐莊；對那些工作表現(xiàn)差，應定為基本稱職或不稱職等次的，只要不是違法亂紀受到黨紀政紀處分的，部門負責人礙于情面或為求太平，最終也只能定為稱職，造成了考核中“稱職隨便定、不稱職不能定、優(yōu)秀不好定”的狀況。
3.考核的激勵功能未能充分發(fā)揮
雖然有的機關在干部提拔任用時已經(jīng)將考核結果作為依據(jù)和條件，但多數(shù)機關考核結果與公務員培養(yǎng)和提拔任用沒有必然關系；按照公務員法規(guī)定，公務員連續(xù)3年被確定為優(yōu)秀或連續(xù)5年被確定為稱職以上等次，在本職務對應級別內晉升一級，優(yōu)秀與稱職在晉升工資級別上差距不大。這在一定程度上影響了考核的激勵作用。
三、完善公務員工作績效考核評價制度的對策與建議
1.增強績效考核評價指標體系的科學性、合理性
建立以業(yè)績?yōu)閷颍善返隆⒅R、能力等要素構成的公務員考核評價指標體系。要在總結已有的量化考核實踐基礎上，結合公務員崗位體系和部門年度主要工作、重點任務，設定量化指標，并盡可能具體化、數(shù)量化，力求做到定性與定量有機結合。考核評價指標應是公務員完成主要工作的關鍵性指標，要避免面面俱到。一是編制崗位說明書。機關組織人事部門應根據(jù)部門職能設置相應的公務員崗位，編制相關崗位說明書，作為公務員崗位工作考核指標制定和考核評價的主要依據(jù)。二是細化考核內容。在明確各部門年度主要工作和重點任務基礎上，根據(jù)不同崗位的特點分解至各個崗位，作為考核評價指標的重要內容。三是量化考核指標。各項考核評價指標應盡可能量化，并根據(jù)指標的重要性和難易程度設置考核評價權重。四是考核評價指標要有針對性。在確定考核評價指標時，考核者有義務和責任與被考核者就工作任務、績效評價目標等進行提前溝通，力求做到被考核者與考核者雙方共同認可，使之更加科學合理。
2.加強績效考核機制建設
建立和完善公務員績效考核制度，使績效考核成為績效管理的重要環(huán)節(jié)，避免以“考”代“管”和為“考”而“考”，逐步完善績效考核評價指標、績效指導、績效考核評價、績效考核評價反饋、績效考核評價結果的運用等五個環(huán)節(jié)構成的績效管理體系。一是加強平時績效考核并融入年度考核。加強績效執(zhí)行過程指導，避免“一考定終身”現(xiàn)象。要在現(xiàn)有探索基礎上，盡可能量化平時考核評價結果，并明確占年度考核評價中的比重。二是績效考核過程應體現(xiàn)公平、公正原則。通過增加平時考核和量化平時考核評價的結果，真正反映公務員年度工作績效，使年度考核結果隨意性能夠得到有效控制，從而避免“輪流坐莊”現(xiàn)象。增加平時的績效溝通，還可以使公務員及時改進并提高工作績效，對另一部分不能及時改進或提高績效的公務員，也可以增強心理承受能力，減少了年度績效評價結果反饋的難度，從而避免了公務員工作績效考核結果“二頭難”的問題。三是績效考核方式應盡可能簡便易行。建立信息化的績效考核平臺，盡可能地提高績效考核工作信息化水平。公務員績效考核一般應以直接領導和本部門同事考核評價為主，兼顧協(xié)作崗位和服務對象的評價意見，體現(xiàn)分級分類考核。
關鍵詞：績效考核、護理質量、胃腸科、科學性
胃腸外科護理中有諸多潛在風險，病?；颊叨?，年齡跨度大，并發(fā)癥常見，病情變化快，突況緊急，同時廣泛運用的靜脈留置針，長時間放置的引流管道，還有輸血制品和大量的輸液，導致在護理過程中，難度大，風險難以掌控。如何運用績效考核調動護理人員的主動積極性，提升護理質量，降低護理風險，成為胃腸外科護理的關鍵環(huán)節(jié)。
1 績效考核的基本原則和制定標準
績效考核要遵循公平、公正、全面、客觀原則?？己朔桨冈谥贫ㄇ翱膳e行公開聽證會，由全體人員參加表決，進行充分的聽證、論證，在廣泛征集各方意見的基礎上，制定具備可行性、有效性、公平性的績效考評機制。同時，制定考核標準應與護士的崗位職責、業(yè)務水平、責任風險、工作強度和工作質量相結合，針對不同的主體，考核重點有所不同，如低齡護士應將基礎護理操作、學習態(tài)度、服務質量等作為重點考核，而高資歷護士則應傾斜于帶教、科研方面。
2 績效考核的具體方法
2.1 360度反饋法
360度反饋法，又稱全視角考核，即從所有可能的渠道收集信息，從多個視角對員工就行綜合考評并提供反饋的方法。此種方法的參評主體包括科室主任、護士長、醫(yī)師、護士、患者和被考評者，它以“患者滿意度問卷表”、“醫(yī)-護工作滿意度調查表”、“護-護滿意度調查表”，“自我評價表”的問卷調查方式來評估護士的技術水平、溝通能力、工作態(tài)度、服務精神。
2.2 積分考核法
積分考核分德、能、勤、績、參與管理五個方面，每條標準為20分，共100分。每個標準突出的重點不一，護士通過最終的綜合得分來確定薪酬、崗位晉升和評選。
2.3 量化績效考核法
李書芳的量化考核包括技術職稱、崗位職責、工作質量和勞動紀律、服務質量，根據(jù)技術職稱和崗位職責的不同給予不同的分值，如有協(xié)助他人班次工作、自愿處理臨時性任務、代表科室參加院內外的活動有不同加分，當然護理工作不到位也會相應的扣分。
對于胃腸外科護理，應根據(jù)自身科室的特點，全面衡量各種風險因素，綜合采用上述績效考核方法，制定詳細的績效考核方案及實施細則，以按勞分配為主、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬為原則，以工作量和工作質量為標準，結合各種調查問卷的方式，采用評分機制，建立合理有效、科學系統(tǒng)、公平公正的績效考核體系，為形成優(yōu)質的護理文化奠定良好的基礎。
3 績效考核實施細則
3.1 工作量統(tǒng)計
交接班前由被考評者記下當日工作量，由護士長和指控組長核對簽字后生效。各項工作根據(jù)花費的時間、責任大小、體力消耗、專業(yè)水平等定出分值，特級護理如胃腸減壓、灌腸、備皮和導尿分值較高，而一些基礎護理如靜脈輸液則分值相對較低。按照月匯總的方式，統(tǒng)計患者人數(shù)、床位周轉率、出入院患者流動人數(shù)、特級護理和基礎護理人數(shù)，以此作為實際工作量納入績效考核。
3.2 工作質量評定
對于工作質量，應結合護理質量、工作滿意率、專業(yè)技能、工作效率、經(jīng)濟效益等進行綜合考核，它包括以下幾個部分：
3.2.1 問卷調查
通過匿名問卷調查的方式，以科室主任、護士長、醫(yī)師、護士和被考評者為答卷對象，調查內容覆蓋護士技能水平、敬業(yè)精神、服務態(tài)度、言行儀表和溝通能力6項，以此作為評分優(yōu)秀、良好、一般、差的等級依據(jù)，不同的等級分值各異。
3.2.2 基礎考核
基礎考核主要包括安全護理、勞動紀律、崗位職責履行、院內外培訓。安全護理是基礎考核的關鍵，它包括整理護理、病房管理、基礎護理、消毒隔離、文件書寫等工作，針對這些日常工作出現(xiàn)的護理事故成立專門的質量監(jiān)控小組，由其進行分值的扣減，提供最后的考核結果，并針對出現(xiàn)的漏洞采取相應的補救措施；在勞動紀律方面如有脫崗、未按時正確執(zhí)行醫(yī)囑等違紀現(xiàn)象都會記錄在冊；在培訓考核方面，主要根據(jù)護士參加培訓次數(shù)、是否有缺席情況確定相應分值。
3.2.3 理論考核和技能考核
科室應定期進行各種大、中、小型理論考試，鞏固專業(yè)知識，深化護士的理論修養(yǎng)，提高專業(yè)知識技能；并進行各項護理流程的實際操作考試，真正做到理論和實踐相結合。并以每次考試成績作為評分依據(jù)。
3.2.4 科研水平測定
對于科研水平的評估，主要以參加院內外公共活動的次數(shù)、護理競賽成績、發(fā)表期刊論文的數(shù)量和科研立項等方面來著手，并可設立專項獎金來鼓勵護士進行鉆研學習。還有其他的一些考核因素如工作效率，須根據(jù)總穿位數(shù)、出科人數(shù)、病情分型、等級護理和治療護理工作量和工作時間的比例計算。經(jīng)濟效益則以病區(qū)支出考核、病區(qū)收入考核為評價因素。還可設立專項護理基金，對于主動加班、有效處理突發(fā)狀況、患者提名表揚的均可予以獎勵，做到獎勵和懲罰分明，最大限度的調到各方積極性，確保護理效果。
4 績效考核結果
從各級醫(yī)療機構提供的數(shù)據(jù)來看，自從實施考核機制以來，腸胃外科護理質量大幅度的提高，胃管滑脫現(xiàn)象減少、胃腸減壓技術愈趨成熟，患者的康復時間明顯下降，其滿意度越來越高。醫(yī)務人員本身的工作熱情高漲，護理質量、服務水平、專業(yè)技能都上升到了新高度，醫(yī)療改革也進入到了一個新階段。
5 結論
績效考核有效促進了護士之間的良性競爭，通過這種與獎金分配、職位晉升、評優(yōu)掛鉤的方式，充分調動了護士的積極主動性，專業(yè)技術水平和職業(yè)素養(yǎng)都有了大幅提升。各級醫(yī)院應在公平公開、合理有效、科學全面的原則建立一個多元化、多層次的績效考評機制，以現(xiàn)代化的管理模式迎合下一輪的醫(yī)療改革。
參考文獻：
[1]于文雙，杜文秀，陳然.績效考核在臨床護理管理中的應用[J]，護理實踐與研究，2012，9（12）.
