時間：2023-07-23 09:17:27
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1、《民事訴訟法》第64條："當事人對自己提出的主張，有責任提供證據".
2、2002年4月1日施行的《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第二條：當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果
3、2001年4月30日施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》 共二十一條,（其中第十三條）2002年4月1日施行的《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》,共八十三條，（其中第六條）在勞動爭議糾紛案件中,因用人單位作出開除，除名，辭退，解除勞動合同，減少勞動報酬，計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。規定了因用人單位作出不利于勞動者的決定而發生爭議的勞動訴訟,由用人單位負舉證責任具體要求如下：（略）
××省勞動和社會保障廳：
我市開展勞動合同制度執行情況調研工作，在市縣（區）勞動和社會保障部門的高度重視、密切配合下，按照省廳《關于開展勞動合同制度執行情況調研的通知》（廳辦〔200×〕××號）的通知要求，統一安排，采取積極措施，精心組織，周密部署，廣泛宣傳，認真組織檢查，特別是結合當前全市國有企業深化改革的實際，進一步加強了對用人單位貫徹執行勞動合同制度的調研工作，通過調研，掌握了全市勞動合同的執行情況，較好地完成了調研任務，取得了一定成效。現將這次開展勞動合同制度執行情況調研報告如下：
一、開展勞動合同制度執行情況調研所取得的成效
我市在接到省廳的通知后，及時對全市八縣（區）的調研工作進行安排布置，通過調研，共調研用人單位90戶，涉及勞動者5400多人。在調研中督促用人單位簽訂勞動合同200多人，涉及被調研單位的勞動合同簽訂率達93%，采取了多種形式宣傳勞動保障法律、法規，共發放各種宣傳資料4523份。提高了用人單位和勞動者知法、守法的意識。
二、開展勞動合同制度情況調研的方法和措施
（一）高度重視，加強領導。開展勞動合同制度執行情況調研是全省統一開展的勞動合同的一次調研活動，為了保障此次調研工作的按期完成，結合我市實際，市、縣（區）勞動和社會保障部門均成立了由分管領導任組長、勞動保障法制監察機構為主、各相關科、室（局）、中心參加的調研領導小組，抽調了相關部門的工作人員，召開相關會議，研究布置調研工作，明確調研范圍、內容和重點，做到任務明確、責任到人。確保了調研行動的順利進行。
（二）認真調研，突出重點。開展勞動合同制度執行情況調研工作非常必要，通過調研，可以掌握各用人單位貫徹執行勞動保障法律法規的基本情況，特別是對當前企業深化改革中勞動關系的調整和規范工作具有積極的促進作用。因此，我市深入各用人單位以開展勞動合同制度執行情況調研為契機，采取召開座談會與職工訪談，查看勞動合同書以及問卷調查等方式對各類用人單位貫徹執行勞動保障法律、法規的情況進行全面分析，在全面分析的基礎上，重點突出了用人單位勞動合同的簽訂、續訂、終止、備案情況進行調查。調研中，要求用人單位報送材料，調研人員實際翻閱用人單位勞動合同、勞動合同鑒證名冊、終止或解除勞動關系備案報送情況等，現場詢問勞動者是否簽訂了勞動合同等情況。并對發現問題較多的用人單位，進行重點分析，同時采取召開部分企業行政領導、工會負責人、勞資人員、職工代表等人員參加的座談會等方式，對勞動合同的簽訂、續訂、終止、備案情況及有關勞動保障法律法規等進行廣泛的宣傳和講解，促使用人單位完善和規范勞動合同的簽訂工作。
（三）督促用工單位規范勞動合同制度，保護勞動者合法權益。在調研過程中，我們做到熱情服務、耐心解釋，對在調研中發現的問題，耐心幫助其解決完善。如對于發現沒有簽訂勞動合同的用人單位，首先應通知補簽，在規定期限內沒有及時補簽的，做到嚴格操作程序，依法行政。
（四）以勞動合同調研為契機，加強勞動保障法律法規宣傳。調研注重對《勞動法》等有關勞動保障法律法規的宣傳，利用廣播、電視、報刊等媒體進行相關法律法規的宣傳，講解和散發部分宣傳資料，加強對用人單位和勞動者的法制教育，提高用人單位和勞動者的法律意識。使之，自覺遵守相關勞動保障法律法規。
三、存在問題和下步打算
在開展勞動合同制度執行情況的調研中發現，大多數用人單位能夠按照勞動法、勞動合同管理的有關規定，與勞動者簽訂勞動合同，并按照有關勞動保障法律、法規和勞動合同的規定自覺履行，但少數用人單位在勞動合同簽訂過程中存在以下問題：
（一）隨著市場經濟體制的不斷完善，用工形式呈現出多樣化的趨勢，具有用工主體資格的用人單位，在內部管理上，采取層層承包的形式，包括在用工上的承包，而企業負責人只管與其直接承包的人簽訂勞動合同，其他人員一概不管，造成承包人（因承包人不具備用工主體資格）與勞動者無法簽訂勞動合同。承包人與勞動者之間的關系多屬勞務關系，很難按照勞動關系進行規范管理。
（二）由于部分企業領導和勞動者認識不足和法律意識的淡泊，有相當部分的個體私營企業、個體工商戶勞動關系管理混亂，不簽訂勞動合同的情況時有發生，給勞動合同簽訂工作帶來很大難度，任重而道遠。
（三）各級勞動保障部門經費十分困難，管理手段十分落后，各項事務性工作較多，疲于應付，很難做到措施得力、工作到位。
（四）勞動保障法制宣傳工作有待進一步加強。部分干部群眾及用人單位對勞動保障法律法規了解不多，導致企業領導不重視，群眾不支持，勞動者對自己合法權益缺乏保護意識。工作起來困難多、阻力大。
為切實維護勞動關系雙方的合法權益，促進勞動關系和諧、穩定，在下步中，要以興起學習貫徹“三個代表”重要思想新為指導，認真做好勞動合同管理的各項工作。
（一）進一步做好勞動保障法律、法規、政策的宣傳工作，注重法制宣傳的實效，結合實際，適時舉辦勞動保障法律法規培訓班，不斷提高用人單位和勞動者的法律素質。同時結合勞動保障系統“四五”普法宣傳的要求，認真做好勞動保障法律法規的宣傳工作，多途徑、多渠道、全方位宣傳，形成全社會理解、關心、支持勞動和社會保障工作的新局面。
（二）結合當前我市企業深化改革的實際，繼續深入用人單位、配合企業改革，依法做好勞動關系的規范和調整工作。
（三）加強對各類用人單位的招用工管理，到勞動保障部門辦理招聘、錄用備案手續，督促用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，對發現違反勞動保障法律、法規規定的行為，嚴格依照有關法規進行嚴肅處理。
乙方:
甲方因經營管理需要，經過考核，聘請乙方為公司管理人員，遵照國家有關勞動法律法規，經雙方友好協 商，達成以下聘用協議：
一、甲方聘請乙方為公司的 。
二、聘用合同期限從乙方到甲方工作時起至退休時 止。
三、乙方的**待遇。
四、乙方的職權范圍。
五、甲方的基本權利與義務：
㈠根據生產經營管理的需要和本公司的規章制度及 本合同的各項條款對乙方進行管理。企業公司用工合同范文節選!
㈡保護乙方的合法權益，按合同規定付給乙方**、 獎金、津貼及保險福利和其他約定的補貼。
㈢做好乙方工作前的培訓并提供符合國家安全標準 的工作衛生條件。
㈣依照國家及公司管理規定對乙方進行獎懲;在乙 方違法亂紀、不認真履行職責的情況下，甲方可以終止 與乙方的聘用合同關系;在乙方不能勝任工作的情況下， 甲方有權對乙方的工作進行調整，乙方必須服從安排。
㈤其他法律法規和公司規章制度規定及合同約定的 權利義務。
六、乙方的基本權利和義務
㈠享受法律法規和合同規定的待遇，在職權范圍內 充分行使權利，不受任何非法和無理的干擾。
㈡遵守國家法律法規和甲方的規章制度，在工作職 能范圍內，服從甲方的工作分配、安排。按時、按質、 按量的完成甲方下達的工作任務或經濟指標。
㈢保守甲方的商業秘密，如乙方泄露秘密，給甲方 造成損失的，除承擔法律責任外，還要賠償甲方的經濟 損失。
㈣乙方不得自營或者為他人經營與甲方同類的營業 或從事損害甲方利益的活動。如乙方從事上述營業活動 的，所得收入應當歸甲方所有。
㈤乙方執行甲方交給任務時，違反法律法規或者甲 方規章制度，給甲方造成損失的，應當承擔賠償責任。
㈥乙方不得利用在甲方的地位和職權為自己謀取私 利;不得利用職權收受賄賂或者其他非法收入，不得侵 占甲方的財產。
㈦乙方不得挪用甲方的資金或者將甲方資金借貸給 他人，不得以甲方資產為他人提供債務擔保;不得將甲 方資金以其個人名義或者其他個人名義開立帳戶存儲。
㈧乙方如有上述㈣-㈦四種情況時，甲方有權利與 乙方解除本合同。
㈨其他法律法規和甲方規章制度規定及本合同約定 的權利義務。
七、合同的變更和解除：本合同生效后，甲乙雙方 無正當理由不得變更合同或提前解除合同;如現實情況 發生變化，雙方可以協商變更合同或解除合同;任何一 方解除合同，須提前 天通知對方，方能解除合同， 并辦理有關手續，如一方違反以上規定應給予另一方相 應經濟賠償。
八、違約責任：如合同一方違反以上合同之規定， 除賠償另一方的直接經濟損失外還應給予對方 元的違約金。
九、如本合同發生糾紛，提交市勞動仲裁委員會解決。
十、未盡事宜，雙方根據相關勞動法律法規和省市的相關政策規定，協商予以補充解決。
十一、本合同一式三份，甲乙雙方各執一份，報鑒 證機關存留一份。本合同自雙方簽字之日起生效。企業公司用工合同范文節選!
甲方： 乙方：
乙方:
甲方因經營管理需要，經過考核，聘請乙方為公司管理人員，遵照國家有關勞動法律法規，經雙方友好協 商，達成以下聘用協議：
一、甲方聘請乙方為公司的 。
二、聘用合同期限從乙方到甲方工作時起至退休時 止。
三、乙方的**待遇。
四、乙方的職權范圍。
五、甲方的基本權利與義務：
㈠根據生產經營管理的需要和本公司的規章制度及 本合同的各項條款對乙方進行管理。
㈡保護乙方的合法權益，按合同規定付給乙方**、 獎金、津貼及保險福利和其他約定的補貼。
㈢做好乙方工作前的培訓并提供符合國家安全標準 的工作衛生條件。
㈣依照國家及公司管理規定對乙方進行獎懲;在乙 方違法亂紀、不認真履行職責的情況下，甲方可以終止 與乙方的聘用合同關系;在乙方不能勝任工作的情況下， 甲方有權對乙方的工作進行調整，乙方必須服從安排。
㈤其他法律法規和公司規章制度規定及合同約定的 權利義務。
六、乙方的基本權利和義務
㈠享受法律法規和合同規定的待遇，在職權范圍內 充分行使權利，不受任何非法和無理的干擾。
㈡遵守國家法律法規和甲方的規章制度，在工作職 能范圍內，服從甲方的工作分配、安排。按時、按質、 按量的完成甲方下達的工作任務或經濟指標。
㈢保守甲方的商業秘密，如乙方泄露秘密，給甲方 造成損失的，除承擔法律責任外，還要賠償甲方的經濟 損失。
㈣乙方不得自營或者為他人經營與甲方同類的營業 或從事損害甲方利益的活動。如乙方從事上述營業活動 的，所得收入應當歸甲方所有。
㈤乙方執行甲方交給任務時，違反法律法規或者甲 方規章制度，給甲方造成損失的，應當承擔賠償責任。
㈥乙方不得利用在甲方的地位和職權為自己謀取私 利;不得利用職權收受賄賂或者其他非法收入，不得侵 占甲方的財產。
㈦乙方不得挪用甲方的資金或者將甲方資金借貸給 他人，不得以甲方資產為他人提供債務擔保;不得將甲 方資金以其個人名義或者其他個人名義開立帳戶存儲。
㈧乙方如有上述㈣-㈦四種情況時，甲方有權利與 乙方解除本合同。
㈨其他法律法規和甲方規章制度規定及本合同約定 的權利義務。
七、合同的變更和解除：本合同生效后，甲乙雙方 無正當理由不得變更合同或提前解除合同;如現實情況 發生變化，雙方可以協商變更合同或解除合同;任何一 方解除合同，須提前 天通知對方，方能解除合同， 并辦理有關手續，如一方違反以上規定應給予另一方相 應經濟賠償。
八、違約責任：如合同一方違反以上合同之規定， 除賠償另一方的直接經濟損失外還應給予對方 元的違約金。
九、如本合同發生糾紛，提交市勞動仲裁委員 會解決。
十、未盡事宜，雙方根據相關勞動法律法規和省市的相關政策規定，協商予以補充解決。
十一、本合同一式三份，甲乙雙方各執一份，報鑒 證機關存留一份。本合同自雙方簽字之日起生效。
甲方： 乙方：
甲方:
乙方:
甲方因經營管理需要，經過考核，聘請乙方為公司管理人員，遵照國家有關勞動法律法規，經雙方友好協商，達成以下聘用協議：
一、甲方聘請乙方為公司的。21秘書世紀網
二、聘用合同期限從乙方到甲方工作時起至退休時止。
三、乙方的工資待遇。
四、乙方的職權范圍。
五、甲方的基本權利與義務：
[]㈠根據生產經營管理的需要和本公司的規章制度及本合同的各項條款對乙方進行管理。
㈡保護乙方的合法權益，按合同規定付給乙方工資、獎金、津貼及保險福利和其他約定的補貼。
㈢做好乙方工作前的培訓并提供符合國家安全標準的工作衛生條件。
㈣依照國家及公司管理規定對乙方進行獎懲；在乙方違法亂紀、不認真履行職責的情況下，甲方可以終與乙方的聘用合同關系；在乙方不能勝任工作的情況下，甲方有權對乙方的工作進行調整，乙方必須服從安排。
㈤其他法律法規和公司規章制度規定及合同約定的權利義務。
六、乙方的基本權利和義務
㈠享受法律法規和合同規定的待遇，在職權范圍內充分行使權利，不受任何非法和無理的干擾。
㈡遵守國家法律法規和甲方的規章制度，在工作職能范圍內，服從甲方的工作分配、安排。按時、按質、按量的完成甲方下達的工作任務或經濟指標。
㈢保守甲方的商業秘密，如乙方泄露秘密，給甲方造成損失的，除承擔法律責任外，還要賠償甲方的經濟損失。
㈣乙方不得自營或者為他人經營與甲方同類的營業或從事損害甲方利益的活動。如乙方從事上述營業活動的，所得收入應當歸甲方所有。
㈤乙方執行甲方交給任務時，違反法律法規或者甲方規章制度，給甲方造成損失的，應當承擔賠償責任。
㈥乙方不得利用在甲方的地位和職權為自己謀取私利；不得利用職權收受賄賂或者其他非法收入，不得侵占甲方的財產。
㈦乙方不得挪用甲方的資金或者將甲方資金借貸給他人，不得以甲方資產為他人提供債務擔保；不得將甲方資金以其個人名義或者其他個人名義開立帳戶存儲。
㈧乙方如有上述㈣－㈦四種情況時，甲方有權利與乙方解除本合同。
㈨其他法律法規和甲方規章制度規定及本合同約定的權利義務。
七、合同的變更和解除：本合同生效后，甲乙雙方無正當理由不得變更合同或提前解除合同；如現實情況發生變化，雙方可以協商變更合同或解除合同；任何一方解除合同，須提前天通知對方，方能解除合同，并辦理有關手續，如一方違反以上規定應給予另一方相應經濟賠償。
八、違約責任：如合同一方違反以上合同之規定，除賠償另一方的直接經濟損失外還應給予對方元的違約金。
九、如本合同發生糾紛，提交市勞動仲裁委員會解決。
十、未盡事宜，雙方根據相關勞動法律法規和省市的相關政策規定，協商予以補充解決。
十一、本合同一式三份，甲乙雙方各執一份，報鑒證機關存留一份。本合同自雙方簽字之日起生效。
甲方：乙方：
一、勞動合同期限
甲、乙雙方選擇以下第___種形式確定勞動合同期限：
（一）有固定期限：自___年月曰起至___年__月__曰止。
（二）無固定期限：自___年__月__曰起至止。
（三）以完成一定的工作任務為期限：自__年__月__曰起至______________________時止。
其中，試用期自___年__月__曰至___年__月__曰。
二、工作內容和工作時間
（四）根據甲方工作需要和任職要求，乙方同意在______崗位上工作。經甲乙雙方協商同意，可以變更工作崗位，雙方簽署的變更協議或者通知書作為本合同的附件。
（五）乙方應按照甲方的要求，按時完成規定的工作數量，達到規定的質量標準。
（六）乙方每曰工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過40小時。甲方應當保證乙方每周至少休息1曰。
甲方因生產特點不能按照前款執行時，經勞動保障行政部門批準，可以實行綜合計算工時或者不定時工作制。
三、勞動報酬和社會保險
（七）甲方根據本單位的工資制度，確定乙方正常工作時間工資執行以下第___種方式：
1、甲乙雙方實行月（周、曰、小時）工資制。乙方月（周、曰、小時）工資為___元。試用期的工資為___元/月（周、曰、小時）
2、甲乙雙方實行計件工資制，計件單價為____元。
甲方提供食宿條件或者等同于提供食宿條件的，不得折算為乙方工資。
（八）甲方按月以貨幣形式支付乙方工資，每月___曰前支付工資，并由乙方簽字確認。
（九）甲乙雙方實行周、曰、小時工資制的，甲方應按雙方約定的時間，以貨幣形式支付乙方工資，并由乙方簽字確認。
四、勞動保護和勞動條件
（十）甲方為乙方提供符合有關勞動法律、法規和國家有關規定的勞動安全保護設施、勞動防護用品和其他勞動條件。甲方必須按照國家有關規定對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。
（十一）甲方在乙方上崗前對乙方進行安全生產教育。在施工現場，甲方必須按照國家建筑施工安全生產的規定，采取必要的安全措施。
（十二）甲方為乙方提供的宿舍、食堂、飲用水、洗浴、公廁等基本生活條件必須達到安全、衛生要求，其中建筑施工現場必須符合建筑施工現場環境與衛生標準。
（十三）用人單位應當將依法參加工傷保險的有關情況在本單位內公示。用人單位和職工應當預防工傷事故發生，避免和減少職業病危害。職工發生工傷時，用人單位應當采取措施使工傷職工得到及時救治。
五、勞動紀律
（十四）甲方依法制定的需要乙方遵守的勞動規章制度，應當在與乙方簽訂本勞動合同時告知乙方。
（十五）乙方自覺遵守有關勞動法律、法規和甲方依法制定的各項規章制度，嚴格遵守安全操作規程，服從管理，按時完成工作任務。
乙方對甲方違章、強令冒險作業有權拒絕；對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權提出批評、檢舉和控告。
六、勞動合同的解除和終止
（十六）甲乙雙方單方面解除本合同，應符合《勞動法》第25條、第26條、第27條、第31條和第32條的規定。乙方有《勞動法》第29條規定情形的，甲方不得隨意解除本合同。
（十七）勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。甲乙雙方協商同意，可以續訂勞動合同。
（十八）解除、終止勞動合同時，甲方應當依據有關法律法規等規定出具解除、終止勞動合同的證明書或者相關文件。
七、經濟補償與賠償
（十九）甲方依法解除乙方勞動合同，應當支付乙方經濟補償金的，按照《勞動法》及有關規定執行。乙方根據《勞動法》第32條第（二）（三）項規定解除本合同，甲方也應按照《勞動法》及有關規定執行。
（二十）甲方支付乙方的工資報酬低于施工地行政區域內最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，依法支付賠償金。
八、勞動爭議處理
（二十一）甲、乙雙方在履行本勞動合同時發生爭議的，可先協商解決；不愿協商或者協商不成的，可在爭議發生之曰起60曰內向當地（用人單位工商注冊地或者施工地）勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以在15曰內向當地人民法院提起訴訟。
九、其他約定
（二十二）甲、乙雙方約定的其他內容如下
（二十三）本勞動合同與國家法律法規及有關規定相違背的，依照國家法律法規及有關規定執行。
本勞動合同一式2份，甲乙雙方各執1份。
本勞動合同自甲乙雙方簽字、蓋章之曰起生效。
甲方（公章） 乙方（簽字）
在當今社會，和諧的勞動關系是推進社會經濟健康發展的必要條件，只有在勞動關系和諧穩定的基礎上，勞動者的合法權益才能得到保障，讓勞動者從事體面的勞動，才能促進經濟轉型，實現科學的發展，才能真正將公平正義貫穿到每一環節中，從而實現社會和諧的理想，隨著我國經濟的發展，和諧勞動關系的構建已成為備受備受關注的問題，基于此，本文在此作如下幾方面探究。
目前我國勞動關系存在的問題
用人單位對法律法規的落實不到位。隨著我國經濟的不斷發展，有關勞動關系的法律法規也在不斷的完善，如《勞動法》《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》等有關勞動關系的法律法規相繼出臺，規范了勞動關系的調整。但不盡人意的是有些用人單位對這些法律法規的落實不重視、不到位，在他們眼里這些法律法規形同虛設，企業完全以企業主的意志代替規章制度。就目前形勢看，首先，在企業勞動合同簽訂工作中，多數企業只是應付了事，《勞動合同法》明確規定，企業不簽訂勞動合同要支付雙倍工資，連續簽訂2次有固定期限勞動合同可以簽訂無固定期限勞動合同。但是有些用人企業為了自身利益，規避風險責任，在勞動合同簽訂工作中不認真落實法律法規，反而是大做文章，想點子專空子，造成了勞動合同簽訂工作的不規范、不公平、不真實；其次，社會保險的參保率較低，有關法律法規規定，用人企業要為員工繳納社會保險，但是很多企業以節省開支，降低成本、便于管理為借口，不給員工辦理社會保險或者只給少數人辦理，在違反了法律法規的同時，也給自身的發展埋下隱患；第三，勞動保護措施滯后，《勞動法》明確規定，用人企業要按規定為勞動者提供勞動安全衛生條件和有關的勞保用品。建立并完善勞動安全衛生制度，但很多企業對此沒有引起足夠的重視，使企業的發展埋下了很多安全隱患。
用人單位管理理理念嚴重滯后。隨著勞動法律法規的宣傳和實施，勞動者自覺維權的意識越來越強，在中國城市化發展步伐不斷加快的形勢下，農民工的在勞動中的自我維權意識也在不斷增強，但是，有些企業的管理理念嚴重滯后，對員工的維權行為非常的冷漠，他們隨意的在節假日加班加點，不按要求增加加班工資，在員工的工資標準上也不符合崗位工資的要求，由此導致看很多企業招工困難，勞動糾紛頻發。
勞動糾紛日益復雜化。勞動糾紛調處工作專業性強、敏感度高，需要專業機構、專業人員履行專業職能。目前，我國的勞動糾紛案出現了日益復雜化的現象，現前的機制難以給予有效的合理的解決，人少案多，造成了執法力量的嚴重不足，基層的勞動糾紛案較多，而基層的組織建設也更顯滯后，比如，有的鄉鎮街道勞動保障工作單位缺少經費，工作人員業務水平較差等，企業勞動爭議調解組織的職能還有待完善；工資集體協商制度還不夠完善，工會工作總體還需要加強，維權職能受到制約。
如上問題的存在的原因有兩方面，新時期的社會經濟的發展與勞動者之間產生的矛盾；用人單位對有關勞動法律發揮認識的不到位，落實的不深入。在當前形勢下，面對這些問題，勞動保障部門需要面對現實，解決問題，構建和諧的勞動關系，為發展我國的社會經濟發揮應有的作用，對此，我認為應該從如下幾方面著手。
構建和諧勞動關系的有效策略
發揮好引導作用。要引導企業轉型升級。針對企業的落后環節，依靠更新先進的設備和引進科學的管理等方式，提升勞動生產率，降低勞動強度，節省勞動時間，以期為職工提供理想的生產生活環境，提升員工的生活質量，體現出更有價值的人生，結合實際幫助企業轉變落后的經營理念，將人性化、民主化管理滲透到企業管理中，真正讓員工擁有相應的權利，比如知情權、參與權、監督權等等，由此，增強員工的主人翁意識，積極為企業的發展奉獻自己的聰明才智，使自身創造的價值與企業發展緊密聯系起來，實現雙贏；要引導企業勇于承擔自己的社會責任，總結并實施有效的企業社會責任評價考核的有效策略，通過多種方式積極宣傳和表彰那些積極履行社會責任的優秀企業和企業家，發揮其模范帶頭作用。
做好相關服務。要優化服務環境，對企業的合法權益做到有效的保護，對出現的勞資糾紛問題進行有效合理的解決，由此，為企業的發展起到保駕護航的作用，針對服務體系中的不足要盡快完善，使服務質量和服務效率得到盡快的提升；建立和完善社保制度，對于外來務工人員的社會保險要妥善合理地予以轉移接續，對其自身和家屬成員的醫療保險制度等要制定并實施有效的管理制度，逐步擴大城鎮職工的醫保的覆蓋面，保證醫療保險待遇的真正落實，加強企業的勞保意識，通過有效的預防減少工傷事故的發生，同時，要完善并任職執行保險浮動率制度；通過多種方式，促進就業渠道的的拓展，解決招工難問題等，并通過各種形式的培訓，提升勞動者的職業能力和素質，為用人單位輸送合格的人才。
做好執法工作。加大有關勞動的法律法規的宣傳和實施力度，幫助和監督用人單位及所有企業完善相關的規章制度，引導他們遵紀守法，正確地進行勞動管理，完善企業的突發事件動態預警機制和重要事件的報告制度，保證企業勞動關系的健康發展，對于一些對勞動關系存在不良影響的因素要及時的消除：開展好專項的執法檢查，突出檢查企業的工資標準、支付情況、工作時間等法規制度的執行質量，對于不達標者要采取有效的措施予以處罰，保證勞動執法管理機制的有效運作，為企業的健康發展發揮出應有的作用；嚴格執行工資增長和支付制度，結合當前形勢對工資的最低標準進行合理的調整，使低收入的勞動者權益得到維護，引導企業結合實際建立工資增長機制，在企業的經濟效益增長的同時，相應地提升員工的工作標準；要建立合理的科學的欠薪保證制度，建立勞動密集型企業工資支付健康預警制度，堅決杜絕惡意欠薪情況的發生：其四要強化勞動監督，加強仲裁調解制度，通過有效的方式推行覆蓋面大的城鄉勞保監察網絡體系，保證各個渠道的暢通。
1．格式 勞動合同
合同編號
甲方：×××（通常為用工單位）
乙方：×××（姓名、性別、年齡、住址）
用工形式：××××
鑒證編號：××××
甲方因生產經營需要，經考核，錄用乙方×××（姓名）為×××（工程名稱）工人，遵照國家有關勞動法律法規，經雙方協商，簽訂本合同。
第一條 甲方錄用乙方從事×××（工作名稱）。
第二條 勞動合同期限從×年×月×日起至×年×月×日時止。其中試用期限為××個月，至×年×月×日止。
第三條 甲方的基本權利義務是：
一、根據生產經營的需要和本單位的規章制度及本合同的各項條款對乙方進行管理。
二、保護乙方的合法權益，按規定付給乙方工資、獎金、津貼以及保險福利和其他政策性補貼。
三、做好乙方上崗前的培訓工作并提供符合國家安全標準的勞動作業衛生條件。
四、依照國家有關規定對乙方進行獎懲。
第四條 乙方的基本權利義務是：
一、享受×××待遇（寫明待遇的內容）。
二、遵守國家法律法規和甲方的規章制度。
三、完成甲方分配的生產任務和經濟指標。
第五條 工資待遇（要寫明確具體）
第六條 工作時間（每周不超過多少小時）
第七條 勞動保險及福利待遇
第八條 勞動合同的變更和解除
（寫明變更和解除的條件。如雙方可以規定，合同生效后，甲乙雙方無正當理由不得提前解除合同。任何一方解除合同，須提前×天通知對方，方能解除合同，并辦理有關手續。）
第九條 本合同一式
份，甲乙雙方各執
份，報鑒證機關存留一份。本合同自雙方簽字之日起生效。
甲方：×××（簽章）
乙方：×××（簽章）
×年×月×日
2．說明
勞動合同是指用人單位與勞動者之間為建立一定的勞動關系而簽訂的有關勞動權利義務關系內容的協議。簽訂勞動合同應當注意的問題有：
（1）勞動合同條款必須齊全，符合國家法律的要求。根據勞動法的規定，勞動合同的主要條款應當包括：合同期限和試用期限；勞動者的工種、職務和職稱；工作時間；勞動報酬、保險和福利待遇；生產和工作條件；教育與培訓；政治待遇和勞動紀律；勞動合同的變更和解除；違約責任；雙方商定的其他事項。
（2）簽訂勞動合同的主體資格要合適。根據勞動法的規定，用人單位不能招用童工，也就是說勞動者必須是達到法定年齡的有勞動能力的人。
【關鍵詞】高級管理人員，勞動關系，勞動法
一、勞動法意義上的勞動者
我國勞動法律未明確規定何為勞動者，而是通過限定用人單位的方式間接地規定與用人單位形成勞動關系的人即為勞動者。大陸法系認定勞動者身份一般采用“從屬性”標準。以德國為例，德國勞動法將雇員定義為：基于私法上的勞動合同未獲取工資而有義務處于從屬性地位為雇主提供勞動給付的人。《德國勞動法院法》規定，法人或者合伙人的代表人，不屬于雇員范疇，包括股份有限公司的總經理之內的人員。在日本，高級管理人員屬于雇主范疇，《日本勞動基本法》第10條規定：“本法所稱雇主，系指企業主、企業經理人或代表企業主處理企業中有關工人事宜的人”。
英美法系對勞動者身份采用“控制說”的認定標準，。英國通過判例形成了一系列“控制性”的認定因素：勞動者是否在其他人的指導下工作；勞動者是否承擔風險等。《美國公平勞動標準法》第三條d款規定：“雇主”包括與雇主有關的直接或間接地代表雇主利益的人并包括公共機構，但不包括任何勞工組織（它作為雇主時除外）或該勞動組織的職員或人。
其實，“從屬性”標準與“控制性”標準在實質上是相通的，英美判例中的“控制性”認定因素就是大陸法系“從屬性”中所謂的人格從屬性、經濟從屬性和組織從屬性，二者有異曲同工之妙。
二、高級管理人員在勞動法上的地位
“高級管理人員”是公司法上的概念，《中華人民共和國公司法》第217條規定：“高級管理人員，是指公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員”。從理論上說，高級管理人員與一般的勞動者確實存在區別：高級管理人員具有雇傭或者解雇其他受雇人的權限，并且具有相對獨立的有關勞動事項的裁量權，高級管理人員代表的是用人單位的利益，具有雇傭指揮和監督勞動者的權力，從事的不是從屬性勞動，不符合“從屬性”勞動的認定標準；勞動法的立法目的是傾斜保護弱勢方勞動者的利益，高級管理人員擁有較高的談判能力和經濟能力，不屬于弱勢群體。因此，有學者主張，高級管理人員不應納入“勞動者”的范疇。
（一）勞動法律法規沒有將“高級管理人員”從“勞動者”中剔除。
勞動法律法規中只有“勞動者”的術語，并且未對勞動者進行劃分。《中華人民共和國勞動合同法》第二條規定：“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下簡稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同，適用本法”。即凡與用人單位建立勞動關系的人都是勞動者，不管是高級管理人員還是普通勞動者。
同時，原勞動部《實施中有關勞動合同問題的解答》（勞部發[1995]202號）中的關于廠長經理與公司關系的規定，即：“廠長、經理是由其上級部門聘任（委任）的，應與聘任（委任）部門簽訂勞動合同；實行公司制的企業廠長、經理和有關經營管理人員，應當根據《公司法》中有關經理和經營管理人員的規定與董事會簽訂勞動合同”，顯然也是將高級管理人員作為勞動者對待。
（二）勞動法律法規對高級管理人員勞動法權益上的限制
勞動法律法規雖然把高級管理人員納入勞動者的范疇，但是基于公平的理念，還是對高級管理人員的部分權益進行了限制。《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條第二款規定：“勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按照職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年”。該條對高級管理人員的經濟補償在數額上設定了上限，有利于實現高級管理人員和用人單位之間的利益平衡。
此條基本杜絕了高級管理人員的天價經濟補償索賠得到法院支持的可能性，但是只能適用于經濟補償領域，對高級管理人員的未簽訂勞動合同的雙倍工資、加班費等則無能為力。
（三）司法對立法的能動回應
由于現行立法沒有將高級管理人員排除出勞動者的范疇，司法實踐對高級管理人員仍按照勞動者對待，高級管理人員原則上享受勞動法上的所有權益。但這并不妨礙司法基于法律、公平正義理念對高級管理人員與用人單位的勞動爭議作出靈活處理，這也是自有裁量權的應有之義。
對于高級管理人員未簽訂勞動合同雙倍工資的訴訟請求，目前的司法態度是，如果該高級管理人員負責公司的人事管理，而且公司其他員工都已經簽訂了勞動合同，該高級管理人員的未簽勞動合同難以作出合理的解釋，其雙倍工資的訴求顯然有違誠實信用原則和工作職責，不應得到法院的支持。如果該高級管理人員不負責公司的人事管理，其只要與公司存在聘任協議、入職登記手續或薪酬、工作職責的約定都可以認定存在勞動合同，不輕易適用雙倍工資的懲罰性條款。
對于用人單位與高級管理人員解除勞動合同的問題，特別是用人單位單方解除勞動合同，一直存在爭論。如果用人單位單方解除勞動合同，應證明解除的合法性，否則就是違法解除，這是對用人單位用工自由的極大限制。但從公司法角度講，用人單位與高級管理人員的關系是建立在信賴基礎上的，兩者之間是委任與被委任的關系，一旦高級管理人員未盡勤勉、謹慎的義務或作出有違商業規定的決定，或喪失公司對其的信賴，委任關系也可隨之解除。
參考文獻：
[1]【德】W·杜茨.勞動法[M].法律出版社，2003（5）.
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