時間：2023-07-28 16:42:39
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1.責任、權利和利益的有效結合
責權利的有效結合是經濟活動的內在原則。只有在責權利有效結合的條件下，經濟活動的主體才能既有積極性，又能自我約束。否則，只有責任而沒有權利和利益，就使經濟主體缺乏活力;而只有權利和利益而沒有責任，經濟主體就沒有約束，會損害其它經濟主體的利益。正是因為這樣，責權利的有效結合不僅在管理制度中要體現出來，而且還要作為價值觀念，即管理性企業文化體現出來。企業管理性企業文化的重要內容，就是人們在觀念上的責權利相結合。
任何一個企業都有一定的組織機構，組織機構是企業管理性企業文化的載體。企業的組織機構是否適應生產經營和管理的需要，不僅反映出不同的管理性企業文化，還直接影響企業管理的成效。那么，組織機構究竟要解決什么核心問題呢?現代管理制度認為，組織機構要解決的核心問題就是責權利三者的匹配問題。企業只有做到責權利的對等匹配，企業才能高效地運行。而且，這種責權利的對等，必須體現在企業的每一個工作崗位和每一道工序上，并且作為價值觀念支配每一個人。
2.生產要素功能最大化發揮和生產要素功能最小化消耗的有效結合
企業的效率主要表現在企業的管理是否最大化地發揮了生產要素的功能，以及是否最小化地消耗了生產要素的功能兩個方面。這兩個方面在本質上是相同的，都是盡量增加產品并減少成本，只是其前提不同。生產要素功能的最大化發揮和生產要素功能的最小化消耗之間對比后的差異，就是度量企業效益的重要指標。企業是否能充分利用生產要素和最小消耗生產要素，不僅是企業生產經營的重要問題，也是管理性企業文化的重要表現形式。
增加產品減少成本，是每個企業都知道的道理，但是真正在每個員工中樹立這一意識，并把這一原則落實到生產經營的每個環節卻并不那么容易。這一點上日本企業做得比較成功。他們從美國進口設備，用同樣的設備往往可以生產出超過美國的產品。日本的產品，往往以性能優越、價格便宜而著稱。這主要是由于日本企業的員工，尤其是現場生產人員增加產量和節約成本的意識非常強烈，經常開動腦筋對生產設施加以改進的緣故。
3.企業風險與企業風險自然人化的有效結合
任何企業的經營，都要面臨許多的不確定性，這種不確定性構成了企業的風險，其中以市場風險最為重要。那么，企業需要通過什么樣的方式來降低風險呢?這是企業管理中經常要解決的問題，也是管理性企業文化要解決的重要問題。管理性企業文化在某種程度上講，是一種風險價值的約束和激勵。
現代管理理論指出，要降低企業的風險，首先要避免企業出現經營決策失誤，然后最好的方式就是充分發揮企業員工的能力。通過充分發揮員工的能力，變企業被動地抵御風險為主動地抗擊風險，這樣企業抗風險的能力才會得到顯著的提高。而要充分發揮企業員工的能力，最好的辦法是將企業風險自然量化到企業每一個員工身上，使每個人都感到企業風險就是自己的風險，隨時受到風險的約束和激勵。
將企業風險自然人化，就是使每個員工都感到風險的壓力，而且這種風險意識深入到每個人的腦海中，作為風險意識而長期存在。將企業風險與員工個人風險內在地結合在一起，其結果必然使人們產生巨大的壓力和動力，為了規避自身風險而努力工作。每個人都化解了自己的風險，那么，企業風險也就最大化地被化解了。
4.管理制度與人本主義的有效結合
不同國家的企業，由于社會文化背景的不同，在管理性企業文化方面也存在著一些差異。比如，英美國家的企業比較強"理性"管理，注重規章制度、管理組織結構、契約、個人奮斗、競爭等作用，而東亞的企業則更強調"人性"的管理，如強調人際關系、資歷、群體意識、忠誠、合作等的作用。也就是說，在是以理性為本、還是以情感為本，以物為本、還是以人為本的問題上，英美企業管理和東亞企業管理形成了鮮明的對照，從而形成了兩種不同的企業管理模式。那么，對于以管理制度為本和以人為本的管理，究竟哪一個更適合我國現代經濟發展的要求呢?這是企業選擇管理模式時需要考慮的問題，更是管理性企業文化所要解決的重要問題。
我國企業的實踐表明，只有將管理制度與人本主義有效地結合起來，企業才能獲得成功。這是因為：第一，企業的管理離不開科學的管理制度。企業的管理制度是企業為達到組織目標而在生產管理實踐活動中制訂的各項規定和條例，包括企業的人事制度、作業管理制度、財務制度、民主監督制度等，顯然，企業的管理制度是實現企業目標的有力措施和手段。它作為企業員工的行為規范，能使員工個人的活動得以合理地進行，同時又成為維護職工共同利益的一種強制性手段。因此，企業的各項管理制度，是企業進行正常的生產經營管理所必需的，是一種強有力的保證。第二，企業中最活躍的因素是人，離開了人的企業是不可能存在的，人是企業最重要的資源，也是管理的主要對象。因此，要管理好企業，首先要把人管理好，即以人為本。在企業內部，以人為本的核心就是如何看待企業員工的權利和需要的問題。只有充分調動企業員工的積極性，讓其充分發揮好應有的權利，并較好地滿足職工不同層次的需要，企業管理才能把人管好。由以上兩個方面看出，管理制度和以人為本對于企業來講都是重要的，不可偏廢，只有將管理制度與人本主以有效地結合起來，企業才能獲得成功。
5.員工自我約束和外在制度約束的有效結合
如上所述，人是企業最重要的資源。因此，如何管理好人不是企業管理人員的一部分工作，而是全部的工作。那么如何才能管理好人，是采取強迫式的管理、還是放任自流的管理呢?這是企業管理面臨的最棘手的問題。
美國著名管理學家麥格雷戈提出的X-Y理論，很大程度上為解決上述問題提供了必要的理論指導。X-Y理論包括兩個方面的意思，即X理論和Y理論。X理論認為，多數人天生懶惰，盡一切可能逃避工作;多數人沒有抱負，寧愿被領導、怕負責任，視個人安全高于一切;對多數人必須采取強迫命令。Y理論的看法則相反，認為：一般人并不天生厭惡工作;多數人愿意對工作負責，并有相當程度的想象力和創造才能;控制和懲罰不是使人實現企業目標的唯一方法，還可以通過滿足員工的不同層次的需要，使個人和組織的目標融合一致。
按照上述X-Y理論，可以看出，對于滿足X理論的人來說，顯然管理制度多一些、細一些、嚴一些更好，他們只有在較強的外在制度約束下，才能工作得更好。對于滿足Y理論的人來說，情況則恰好相反，他們具有較強的自我約束能力，外在管理制度過多、過嚴反倒束縛了他們工作的積極性。那么，在實際工作中究竟是X理論還是Y理論更貼近企業管理的現狀呢?對此，我國企業的管理實踐表明，幾乎沒有一個企業是單純地符合X理論，或單純地符合Y理論，人們的表現往往居于X理論和Y理論之間。因此，在企業的管理中，應強調員工自我約束與外在制度約束的有效結合。
體制性企業文化內容
1.自我主體性與忠誠觀念的有效結合
在企業中，忠誠觀念是必要的。企業作為一個人的群體，它的各項任務和目標的實現，都有賴于企業中的每一個人的努力和奉獻。如果企業凝聚力很低，職工對企業漠不關心，甚至連隊伍都不穩定，就很難期望有較高的效率。但是，對企業僅有忠誠是不夠的。在我國的企業中，在從建國初期直至90年代以前的很長時期之內，職工和企業的關系都是相當穩定的，職工從進入廠門的那一刻起，他的生老病死以至子女等幾乎所有的問題都由企業包了下來，而職工也把企業視為自己的終身依靠。這種體制在其初期一度是有效的，但后來弊端就顯了出來，除去體制本身的因素不談，從企業文化的角度來看，與該體制在思想上扼殺了職工的自我主體性不無關系。
我們以往總是把職工視作企業的"螺絲釘"，安在哪里就在哪里發揮作用，而毫不考慮職工個人的感受。改革開放以來，人們開始意識到自身的價值，人的個性開始張揚，開始追求自身的滿足和自我目標的實現。不尊重職工的自我主體性，就不能激發他們的工作熱情，甚至職工對企業的忠誠也會遭到損害，優秀員工會跳槽或從事第二職業，對于本職不能盡心盡力。
必須將職工的自我主體性與忠誠觀念統一起來。這包括兩個層次：一是企業僅僅是職工業務上的組織者和領導者，并沒有權利去干涉和包辦職工的一切，必須尊重職工的人格、信仰、觀念等;二是不能將職工僅僅看作生產要素和管理對象，必須充分尊重他們自己的意愿，關心他們的發展和提高。培育人才是關心人的根本。對于職工來說，愛本職是愛企業的前提，熱愛本職，職工才能達到對企業的忠誠，實現自我主體性與忠誠觀念的統一。在自我主體性與忠誠觀念相一致的情況下，職工的聰明才智可以得到充分的發揮，企業的效率也會得到不斷的提高。我們經常羨慕日本企業的職工肯為企業著想，不斷提出生產經營的各種合理化建議，其實這正是其自我主體性與忠誠觀念有效結合的結果。
2.自我獨創能力與協作性團隊精神的有效結合
社會化生產的最本質特征是分工協作，企業進行的是一個龐大的、復雜的系統工程，必須將之切割成多個部分，這些小的部分可能由個人獨立來完成，也可能由人的較小群體合作來完成，部分與部分之間也要協作和配合。因此，各司其責、獨當一面的能力與相互協作、共同努力的團隊精神在企業中都是需要的，二者從來沒有偏廢過。但是，不同類型的企業有著不同的側重。
人們通常把典型的美國企業稱為"A模式"，而把典型的日本企業稱作"J模式"。A模式強調專業化，每個員工僅負責一門業務，完成上級下達的可衡量的指標和任務即可，其它方面的的業務與己無關;個人對自己的工作負完全的責任，因此需要他們發揮個人能力，獨創性地解決生產中的問題。J模式強調協調與合作，在日本沒有一個單獨的個人對某件特殊事情擔負責任，而是一組雇員對一組任務負有共同責任，幾乎所有的工作都需要大家齊心協力去共同完成。
我們國家的企業在借鑒這些先進經驗的時候不能照搬，因為不同的模式都是與不同的社會文化和心理狀態相對應的，在我國搞A模式說不定會搞成山頭主義，搞 J模式則可能造成責任推諉，人人負責而又無人負責。必須將兩者結合起來。威廉.大內提出的"Z理論"是值得我們借鑒的。Z理論之"Z"(Zygote，合子，受精卵)就是主張將日本和美國的成功經驗相互融合，它試圖通過培養員工之間的信任、微妙性和親密性來促進每個人的努力彼此協調起來產生最高的效率。
3.利益最大化目標與艱苦創業精神的有效結合
我們的傳統觀念在這一點上是有誤解的，認為兩者是排斥的，講利益最大化就不能講艱苦創業精神，講艱苦創業精神就不能講利益最大化，或者認為講利益最大化是資本主義企業的特征，講艱苦創業精神是社會主義企業的特征，這些理解都是不正確的，必然給實踐帶來消極的影響。
從廣義上講，人都是理性的，總是按照使自己的利益最大化的原則來行事。他來到企業工作，首先是一種謀生的手段，他向企業奉獻出自己的辛勤勞動和聰明才智，首先是為了從企業獲得回報，取得個人最大化的物質利益。但是，人是一種復雜的動物，除了物質利益的需要，還有精神享受的需要。美國心理學家馬斯洛把人的需要分為五個層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要，人在滿足了基本生理需要之后，其它層次的需要就開始變得突出起來，甚至可以起到支配作用。因此，承認人的利益最大化的目標，并不排斥艱苦創業的精神，員工在企業困難的時候，仍然可能同心同德，與企業共渡難關。
那么，如何把利益最大化的目標與艱苦創業的精神結合起來呢?一方面，應當給企業的職工以足夠的物質利益，如果職工在企業勞動所得的回報不足以維持生活的基本需要，就缺乏全身心為企業工作的基本條件，人才流失、回扣受賄現象就會不可避免地出現。國有企業為什么留不住人?就是因為這里的待遇太低了，一個優秀人才的所得還不及社會平均的收入水平，當然不會安心。另一方面，營造一個溫馨和睦，團結奮斗的環境，使人盡其才，人盡其用，讓每個人都感覺他只有在這里才能夠發揮自己的作用，最大化地體現自己的人生價值，哪怕在這里物質待遇稍差一點也在所不惜。這樣，就把個人利益最大化的目標同艱苦創業的企業精神有效地結合起來了。
4.機會均等與企業等級觀念的有效結合
在企業中，完全的地位平等是不可能的，清潔工總是不可能與企業老總同時發號施令，無論在組織上還是實際運營中，上級和下級的區別都是隨處可見的。因此，在企業中淡化和回避等級觀念是不可取的。重要的是使每個職工自覺自愿地接受企業中的等級，要想做到這一點，必須實行機會均等的原則。
這實際上涉及到選拔人才的原則的問題。企業中的崗位，對每一個人機會都應當是等同的，其最終歸屬，應當取決于員工的個人意愿、業務素質、領導能力等，如果它從某一個小圈子里直接任命，而排斥了多數人參與競爭的機會，那么?quot;合法性"就會在心理上遭受多數人的質疑。如果多數人對業已形成的企業等級不能認同或存在抵觸情緒，企業經營任務的上行下達就不能順利進行，效率自然也不會高。許多優秀的經營人才不愿到帶有明顯家族色彩的企業中去工作，也是出于同樣的原因。
美國的瑪麗.凱化妝品公司在用人上遵循這樣的原則：只要企業內部有合適的人選，就不到外界去求才。當公司的某個職位出現空缺時，該部門主管便將之報給人事部門，人事部門將該職位的要求條件及相關事項張貼于各辦公室的布告欄上，凡是對自己原來工作不滿意而對新職位感興趣的員工，都可以提出申請，然后由人事部門對之進行面試考察和擇優錄取。這樣做的好處是員工對于企業的等級能夠認同，而且知道晉升的大門永遠是向自己敞開的，因而工作起來就會加倍努力。
5.提高效率與追求公平的有效結合
企業中的公平包括橫向(人際之間)的公平和縱向(個人的不同時期之間)的公平，但其中起關鍵作用的是橫向的公平，它的涵義是每個員工獲得的報酬與其投入的比值相等。同樣的投入產生同樣的報酬，不同的投入也應當產生不同的報酬，才能稱得上是實現了企業的公平。需要澄清的一點是，公平決不等同于平均主義，過去我們的企業?quot;左"的思想的指導下，推行平均主義的政策，從廠長到普通職工，從工程師到勤雜人員，工資都相差無幾。這實際上是一種不講公平的表現，因為每個人獲得的報酬與他的投入的比值不相等。由于干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣，所以員工普遍缺乏積極性，生產效率很低。
由此可見，企業公平對員工有激勵作用，有助于企業效率的提高。但這也不是絕對的。首先，講公平本身需要成本，由于老板與經理，經理與員工之間的信息不對稱，考察每個人的努力程度十分困難，要付出時間和精力，從而降低企業的效率。其次，公平帶有主觀性，依賴于當事者個人的感受，因此絕對的公平從來都是不存在的，企業中更是如此。如果每個員工都糾纏于自己公平是否實現，相互攀比，就會產生內耗，影響企業的效率。為了避免這種現象，歐美的一些企業采取單獨的和秘密的給職工發獎的形式，使每個員工無法同其他人作比較，從而產生一種主觀上的公平感。
因此，企業必須把提高效率和追求公平有效地結合起來。必須做到賞勤罰懶，實現總體的公平，才能維持職工較高的積極性，產生更高的效率。同時，也應當對職工的公平心理加以引導，營造一種以奉獻為榮的氣氛，化不平感為自豪感。
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1.企業文化包括哪些內容 企業文化的內容
2.企業文化管理的具體內容
3.企業文化管理模式有哪些
4.企業文化管理
Abstract： Corporate culture is particularly important for the development of corporate. This paper discusses the content and the role of corporate culture and proposes suggestions for the corporate culture establishment.
關鍵詞： 企業文化；內容；市場營銷；作用
Key words： corporate culture；contents；marketing；role
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）06-0173-02
1 企業文化的含義及內容
企業文化是企業在長期生產經營過程中逐漸形成的，帶有企業自身特色的價值觀念。其包含企業精神文化、企業制度文化、企業行為文化及企業物質文化。其中企業精神文化是企業文化的核心所在。
1.1 精神文化是企業文化的核心 企業精神文化是企業文化的靈魂，是企業團體具備良好精神風貌的主要因素，得到員工的共同認同，并被社會公眾理解的一種群體意識即為企業精神。良好的精神氛圍可以使員工產生強大的凝聚力，并能激發員工斗志，增加員工的使命感和接受挑戰的勇氣，進而為企業的發展做出貢獻。企業文化對市場營銷有著導向作用并且還是企業市場營銷的精神動力，而企業市場營銷的開展也推動著企業文化逐漸豐富與發展，二者是互相推動，共同發展的關系。任何一個企業的市場營銷不僅要將自己的產品與服務展示給消費者，更要使消費者認可本企業形象，如此才能創建一個品牌。精神文化應以人為本，要明確管理過程中人的主導地位，通過調動員工的主動性與積極性去開展工作。首先要柔性管理，把目標任務層層分解到具體的員工，如此便可以清楚的監督與考評工作成果，而不是過程，這就會促進員工發揮主觀能動性，提高其工作積極性。其次是要建立雙贏平臺，要讓員工明白企業為他提供的不僅是生存手段，更是員工實現自我價值，尋求存在感的平臺，企業發展強大了，員工自身的發展空間才會更大，使員工與企業結合為一個命運共同體，這將增強員工的工作主動性。再者，企業應為員工的做好職業規劃培訓，使員工在企業擁有良好的發展空間。
1.2 制度文化是企業文化的中間層次 企業制度文化是由企業法規、經營制度以及管理制度三部分構成的。它在企業文化中承擔著中堅及橋梁作用，屬于企業文化的中間層次。它能夠將企業文化中的物質文化和精神文化完美的結合，是二者的中介。制度文化是對企業組織和企業員工行為具有規范約束性的部分，集中體現了企業文化的物質文化與精神文化對企業和員工行為的要求。制度文化規定了企業領導體制和各種規章制度以及企業成員應共同遵守的行為準則。每個成功的企業都有這個共同的特點，即擁有高效的組織機構和有效的規章制度，這會敦促每位員工發揮自己的才能，為企業做出自己最大的貢獻。企業文化中制度文化的目標就是要使所有員工融入這個管理體系，共同構成一個有機的整體，分工合作，共同為企業發展出力。
1.3 行為文化是企業文化的反映 企業行為文化是指企業員工在企業生產經營和學習娛樂中產生的活動文化。它包括企業生產經營、教育宣傳、人際關系活動及文娛體育活動中產生的文化現象，動態體現了企業的經營作風和精神面貌，同時也反映了企業的價值觀。
1.4 物質文化是企業文化的表層 物質文化是形成企業文化中精神文化和制度文化的前提，屬于表層部分，它反映了企業的經營思想、管理哲學以及工作作風與審美意識。物質文化主要包括企業的名稱、標志、產品特點及標志性建筑等，是企業精神文化的外在表現和物質體現，這些均能使消費者對企業印象深刻。
2 企業文化對市場營銷及企業發展的作用
企業文化是企業成員共同的企業核心理念，是一種習以為常的思維和行為模式，這種模式在新老員工交替中具有延續與保持性。過去企業主要依靠擴大企業規模來促進企業的經濟效益，而現今這已不再適合企業發展，取而代之的是良好的企業文化，它對企業的長久發展起著重要的作用，具體表現在以下幾方面。
2.1 企業文化具有導向作用 企業文化能夠將員工的思想和行為引導到實現企業既定目標的軌道中，制定整體目標是企業為了在經濟市場中得以生存與發展。而整體目標的實現要分解后落在每個員工身上，全體員工對實現總體目標都擔有相應的責任，能激發全體員工的責任感和歸屬感。企業文化從精神上引導職工的心理與行為，為實現企業的共同目標貢獻自己的力量。
企業文化的特點和內涵可以通過外部形象更深刻地體現出來，能夠反映出企業文化觀念、規范等內容，同時也會對公眾產生一定程度的影響，從而對社會文化發展起到積極的推動作用。例如海爾“真誠到永遠”不但是對消費者的承諾，還是企業經營發展的向導，能明確企業全員努力目標從而達到促進企業快速發展的目的。
2.2 企業文化對企業內部管理具有凝聚激勵功能 優秀的企業文化是促進企業進步與發展的內在動力，并能將企業成員緊密團結起來，這種凝聚力的產生，一是企業重視員工個人在企業發展中的價值，重視集體觀念，有利于促進員工之間的合作與團結。二是企業文化注重從精神方面去感染員工，使員工對企業目標，觀念等產生認同感，從而企業的重大決策能易于取得員工共識，并激發其使命感和責任感。優秀企業文化能培養員工的職業道德，在利益關系調整變動中使員工能正確處理公私關系，保持穩定和諧的團體關系。優秀企業文化在企業整個實踐活動中界定員工的思想道德、情操和行為準則，激勵員工自覺地按照企業總體水平、統一標準來規范自己的言行，強化員工的創新、敬業精神，為促進企業持續、協調、有效、和諧發展勤奮工作。
2.3 企業文化有助于企業塑造鮮明的企業形象 企業形象是企業文化的綜合外部表現，例如企業在社會中的地位、聲譽等。企業形象是企業的服務質量、員工素質及專業技術和在消費者心目中的總印象。企業形象與企業的生存和發展有著十分重要的聯系。以海爾為例，其企業文化分為外層的物質文化，中層的制度文化以及核心的精神文化。海爾的核心文化只有兩個字，即“創新”，這一核心理念贏得了消費者的普遍認可，并使海爾從瀕臨倒閉發展到全球白色家電第一品牌的位置。
2.4 優秀的企業文化能夠提升企業在市場競爭中的核心競爭力 競爭是市場經濟的特點，在激烈的市場競爭中，企業自身的特色是企業文化的客觀表現，企業一旦具備了自己的特色并確立了良好的信譽，便會引導消費者的消費趨勢，企業在行業內的競爭力便會彰顯出來。例如沃爾瑪依靠“天天平價”的精神文化核心躋身世界五百強之首。深層次的競爭不是產品質量或者是價格的競爭，而是企業文化的競爭。企業文化的行為文化、物質文化、精神文化等都可自內而外的體現出對市場營銷的影響：行為文化依賴于企業經營來表現企業的精神文化，這雖不是直接的，但卻是更具有時效性的企業文化營銷方式。
2.5 企業文化對社會具有輻射功能 企業是社會的組成之一，必須與社會各方面發生聯系。優秀的企業文化能通過精湛的技術、優質的服務以及良好的職業道德贏得消費者的信賴，這必然會給消費者帶來深遠的影響。企業在社會中的良好形象企業的無形資產，它對企業的發展具有長久的促進作用。
3 加強企業文化建設的方法
3.1 建立具有企業自身特色的企業文化 優秀的企業文化有很多共性，但更會突顯自身的特色。在企業文化建設過程中一定要體現本企業的特點，準確抓住企業的發展方向，認真分析企業所需要的特色文化，使企業更具備特色競爭力。
3.2 企業管理層應加強與員工的溝通，建立員工對企業文化的認同感 優秀的企業文化需要全體員工積極參與共同努力才能逐漸培養形成，企業和員工是一種相互依存的關系。企業文化建設的主體是員工，特別是員工中的先進或模范代表在企業生產經營實踐中表現出來的思想觀念和思維方式等，都集中地體現了企業的價值觀。所以通過建立良好的溝通來充分發揮企業員工的積極性和創造性，使每個員工都與企業目標一致，責任感與使命感促使他們地把企業利益與自身利益聯系起來，為企業貢獻自己的才能。
總之，現代企業在激烈的市場競爭中，只有建立良好的企業文化才能促進企業發展，提高企業核心競爭力，從而立于不敗之地。
參考文獻：
[1]王蒞群.企業文化讓企業充滿生機[N].內蒙古日報（漢），2004，11，13（T00）.
關鍵詞:企業文化;創新;人本文化
一､創新型企業文化的內涵
文化(Culture)一詞尚沒有統一的定義｡霍夫斯特認為,所謂文化,是某組織成員或某一劃分方式下的人群所具有的精神氣質方面的集體性特征｡因此,我們可以認為文化是一種關于風俗､習慣､道德､價值觀以及心理結構的精神復合體｡企業文化在這種意義上說不僅是指企業內部成員的歸屬感､責任感､信念､價值觀及企業的生命力､凝聚力等因素,還應包括企業的個體形象､品牌形象､對外界造成的吸引力及認同感等具體的方面｡
21世紀將是一個智力競爭､科技競爭､特別是創新競爭的時代｡創新是現代企業經濟活力之源,技術創新一直是經濟發展和生產率增長的基本驅動力｡但企業的技術創新不是孤立進行的,總要依賴創新環境條件｡企業技術創新環境活動需要具有創新本質的文化來支撐,企業創新文化對企業技術起著內在的､無形的推動作用,加快企業技術創新首先要建設企業創新型文化｡
現代企業創新文化是指在一定社會歷史條件下,企業在創新及其經營管理活動中所形成的具有自我鮮明特色的創新精神財富與創新物質形態的總和,是企業為了適應新的競爭形勢而形成的關于創新的一系列知識內容､意識形態和文化氛圍｡
二､創新型企業文化的特征
(一)戰略新范式的定位
任何一種文化的塑造都離不開企業至上而下的正確的有效的引導｡而創新型文化是基于戰略新范式的定位｡傳統的戰略競爭的范式主要注重的是市場地位的競爭,即在產業中的產品或服務的概念已經明確的基礎上,關于產品的功能､成本､價格等方面為奪取市場地位的競爭;而戰略的新范式除了關注市場地位的外顯競爭之外,更加關注企業深層次的競爭:即對未來產業變化的預見的競爭以及為使產業預見變為現實而塑造核心能力的競爭｡創新型文化以這種戰略范式為基礎,著眼于企業和產業的未來來開展和引導創新活動,以推動企業各方面的創新活動來逐步塑造和增強企業的核心能力｡因此,創新型文化的構建更需要富有挑戰性但又具有前瞻性的組織愿景的引導和富有創新精神的領導者以及充滿激情的管理隊伍的帶領｡
(二)人本文化
創新從知識的角度來說,實際上是一種知識創造的過程,新知識的創造非常強調相互合作,知識分享和開展建設性的沖突,因此,創新型文化的塑造注重員工在知識､專業和思維方式上的多樣性;而且員工的知識在很多情況下是一種默會的知識,只有在員工自覺自愿的情況下才有可能達到最好的知識分享和相互合作傳遞默會知識的效果｡因此,創新型文化不僅強調組織結構､部門設置上要便于員工交流､溝通和協作;而且更加強調一種人本文化,重視每一個員工的創新價值,注重決策的民主性,尊重員工的意見,對員工充分授權;注意滿足員工自我實現的高層次需求,鼓勵員工進行合作和溝通｡
(三)鼓勵冒險､允許失敗､激勵創新的價值觀念,是創新型企業文化的靈魂
創新型企業具有較強的技術開發能力,能夠把高新技術發明應用在本企業的主導產品上,從而不斷地開發出具有高技術含量的產品｡產品的研制和開發是風險和機遇并存的,高技術產品的開發成功,無疑會帶來高額利潤､良好的投資回報｡一旦研制失敗或產品沒有市場價值,巨額的投資就會付諸東流,使企業的經濟效益受到巨大影響｡如果缺少激勵機制,開發人員就會產生畏難情緒,不愿承擔失敗的風險｡因此,創新型企業必須建立鼓勵冒險,允許失敗,在冒險中求創新的價值觀念,營造濃厚的創新文化氛圍｡成功的創新型企業無不以“追求卓越”作為經營理念,形成了敢于冒險､大膽創新的價值觀念｡
綜上所述,根據以往理論研究的成果,及對創新型文化的界定和特征分析,筆者總結了構建創新型文化的十二個要素｡
1.被企業員工理解和廣泛接受的富有挑戰性的企業目標和愿景:必要要素
2.富有創新精神､敢于冒險和嘗試的企業家:必要要素
3.有效的､充滿活力和激情的管理隊伍:必要要素
4.鼓勵冒險､鼓勵創造性思維和容忍善意的失敗:必要要素
5.員工允許參與決策,自由發表意見,歡迎異議:較強的必要性
6.倡導相互合作､知識分享和相互溝通:較強的必要性
7.各級管理者在支持創新､容忍失敗上的表率和言行一致:較強的必要性
8.對員工的創新行為給予及時的認可和獎勵:必要要素
9.便于信息溝通和創新協作的組織結構和部門設置:輔助要素
10.注重員工知識結構､專業､思維方式等的多樣性:輔助要素
11.樹立來自一線員工的創新模范和典型:輔助要素
12.注重培養員工創新自主性和實踐的主動精神,授權充分:較強的必要性
三､創新型企業文化的內容
企業文化蘊涵著企業的價值觀念､企業目標､管理方法､制度､員工的行為規范､企業歷史傳統等等,其核心是價值觀念｡在企業的價值觀念中要確立創新､求變､追求卓越的內涵,要形成并推廣以創新為重心的價值觀念,使之成為全體員工的共同追求｡良好的企業文化能激發創新精神,鼓勵創新行為,促進創新成功｡
(一)建立創新型的企業文化,首先是觀念的創新;其次是制度的創新｡
創新首先是一種觀念｡觀念決定著企業的市場方略､營銷策略､競爭策略的制定,也決定著企業的各項有利于創新制度的制定｡
企業創新不僅僅是技術､產品創新,還包括與產品相關的各種因素的創新,如品牌､商標､服務,以及管理方式､方法,人力資本運營等,形成一種有效的創新體系,這種體系的形成,有賴于建立一種與之相適應的､以創新為核心的企業文化｡在一個企業里,與這個企業與生俱來的企業文化對于催生創新觀念是非常重要的｡所以,如何進行觀念的革新是建立創新型企業文化的關鍵｡
企業文化因素決定了企業對市場的選擇,影響企業經營策略的制定｡而創新觀念常常能使企業出奇制勝｡企業創新從本質上看,是為企業贏得競爭實力｡隨著科技的不斷發展,人們的生活水平不斷提高,消費需求不斷變化,只以一種模式是適應不了飛速變化的市場,只有不斷創新,滿足市場需求,企業才有競爭力,才能生存發展,才能獲得市場､鞏固市場,才能獲得進一步發展的空間｡在此,顧客滿意度是很重要的,而顧客需求又是不斷變化著的,企業必需靠創新滿足顧客的需求｡一般地說,新產品產生有兩種情況,一是顧客在使用產品中產生不滿足感,需求功能更齊全､更先進的產品,企業順應消費需求推出新一代產品;二是新產品先于消費需求而產生,企業通過各種傳播手段,引導消費,讓公眾認可､接受新產品｡在競爭時代,第二種更為重要,企業不能跟在顧客后面,而必需去創造需求,引導需求,指導消費,化被動為主動,引導市場走勢｡
其次是將價值觀念､企業精神外化為有利于創新的條件和環境,建立各種鼓勵創新､激勵創新的政策､制度,包括創新與政策支持制度､人事管理制度等｡
創新制度文化是指企業在生產經營管理活動中所形成的與企業創新精神､企業創新價值觀等意識形態相適應的企業制度､規章､條例､組織結構等｡良好的制度創新是企業創新的基本保證｡如果企業只有創新的價值觀和創新精神,而缺乏必要的制度安排和落實,那么企業的創新只能停留于觀念上｡在現階段,我國企業設置和構建的創新制度文化應包括:創新組織體系的設置､創新的行為規范､創新的管理制度､創新的激勵制度､創新的考評制度､創新的約束制度等等｡美國的硅谷雖有許多企業,但宏觀地看,它又是一個整體,硅谷的發展很重要的一點在于它的整體氛圍,“硅谷最為崇尚的是嘗試的自由､創業的快樂和對技術創新的興趣”①｡美國《商業周刊》把“鼓勵冒險､寬容失敗､勇于創新､不斷進取”的硅谷文化歸結為硅谷成功的四大要素之一｡IBM的成功就在于“IBM創造了一種獨一無二的環境,這種環境由于強烈的信心和原則而與眾不同｡它幾乎絕對影響著雇員并間接影響著顧客”②
國家的政策､企業政策支持同樣是很重要的,德國在1995年推出《創新促進計劃》,目的就是在于創造一種有利于發明和創新的環境,意大利也是通過立法鼓勵企業創新｡使創新活動得到法律的保護｡③
(二)創新型企業文化建設的動力主要來自兩個方面,一是領導的重視,二是全體員工的參與｡
領導的作用至關重要｡領導者對創新的重視程度是營造環境的重要一環｡公共關系學中,“公共關系的動力來自最上層的原則”不僅適用于公共關系實務,同樣也適用于企業文化､企業環境的建立｡因為,創新既有人員本身素質､能力問題,也有機遇､環境問題｡后二者甚至起主要作用｡有了后二者,才能激發員工的創新激情､創新欲望,才能留住人才､吸引人才｡“一個創新的企業確實需要在管理作風上表現出樂于接受新的觀念,在人員政策上鼓勵有新的創造發明,在制度上面向顧客并吸收他們的創新意見,在技能上將革新觀念轉化為行動｡”④這些都必須依靠領導的重視并在企業政策層面的具體､實際的支持,包括物質與精神方面的支持｡
創新動力的第二方面是員工｡有了領導的重視和各項制度,“但如果員工不信任企業,不愿意向企業提供自己的好主意,公司就無法獲得新觀念”⑤,同時,員工的創新能力､創新思維､整體素質也是至關重要的｡海爾提倡創新,提倡尊重每一個人的價值,提出“人人是人才,賽馬不相馬”的人才觀,讓每個員工有自己的發展空間,在員工中興起技術革新之風,對企業的穩定發展起了重要的作用｡由此可見,成功的企業文化必須是一種“育人”文化,能夠培養創新型的人才,激發員工的創新積極性｡有利于發揮人力資源優勢｡企業管理者要做的就是創造條件､營造環境,不但能留住人才､吸引人才,還要使人盡其才｡
創新型的企業文化強調人的因素｡現代企業的成功,機器設備已退居次要地位,人員素質日顯重要｡加入WTO,企業將面臨著激烈的國際競爭,實際上就是人才競爭｡企業必須重視“會跑的資產”,人才流動是正常的,但如果人才總是外流或者流進的人才不如流出的人才,那就不正常了｡現在提出,以事業留人,以感情留人,以待遇留人,還應加上以政策留人､以環境留人｡
人才應包含兩個方面,一是專業人才､二是全體員工素質｡全員素質關系到企業創新環境的建立,長虹文化別重視提高全員素質,并把它作為提高競爭力的一個根本手段,投巨資對員工進行多層次､多方位的培訓｡在全員素質中,特別要重視群體合作精神,也即培養團隊精神｡培養員工的主人翁意識､責任感｡卡爾•佩格爾斯認為日本公司獲得高生產率和高質量的關鍵是人力資源管理⑥,使每一個雇員對公司的事都負有責任,都負有管理的責任,“這樣,每一個雇員就承擔起了全部個人責任｡這種個人承擔全部責任的作法,使得每個雇員對團體有一種歸屬感,并成為很好的激勵手段｡結果,“個人的成就和公司的成功就結合在一起了”⑦,聯想企業文化的核心元素是“三心”,即“高層領導的事業心､中層領導的進取心､普通員工的責任心”,形成上下的通力合作,是聯想制勝的根本保證｡首鋼集團的創新活動與提高全體員工的素質相結合,形成一種群眾性的技術創新活動,產生了巨大的效益,為首鋼集團的發展發揮了重要作用｡
參考文獻:
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【關鍵詞】企業;精神;文化
在社會環境深刻變化，鐵路運輸生產力快速發展，鐵路改革深入推進的今天，鐵路事業的發展既面臨難得的歷史機遇，同時也面臨著嚴峻挑戰。“安全優質、興路強國”這個新時期鐵路精神的提煉、確立，必將會增強全路干部職工愛國、愛路、愛崗位的責任感和使命感，必然會實現思想政治工作與業務素質的同步提升。
1正確的鐵路精神是確保中國鐵路發展壯大的根本保證
企業文化是企業全體員工在長期的發展過程中所培育形成的并被全體員工共同遵守的最高目標、價值體系、基本信念及行為規范的總和。就此定義而言，它的核心是全體員工共同為統一的目標而奮斗，并主動為了目標的實現而規范自己的行為。而企業精神是社會群體判斷社會事務時依據的是非標準，遵循的行為準則。由此可見，企業文化與企業精神是一致的，是相輔相成、相互促進的關系。從理論上講，一個人的精神支柱將決定一個人的努力方向和最終目標。這種精神的形成，絕不是與生俱來的，是依靠日常的教育、引導而最終培養出來的個人主導意識。從大的方面講，什么樣的精神，決定著整個民族、整個社會的發展方向；從小的方面講，它決定著一個人的品質和其能為社會、為企業做出多大的貢獻。如果企業中每一個人的精神寄托是正確的，那么這個群體就是不可戰勝的。我們鐵路的企業精神，是決定鐵路企業能否發展、能否壯大、能否向更高、更強邁進的根本保障。如果我們的干部職工都將企業精神定位在金錢和名利的追求上，那么，列車上的勒、拿、卡、要和利用手中的權利來謀取私利的現象必將遍地開花，服務社會、服務群眾就是一句空話；如果我們的干部職工都將企業精神定位在得過且過和混日子上，那么，現場的作業標準和服務質量必將一塌糊涂；如果我們的干部職工都將企業精神定位在只拿工資不做奉獻上，那么，我們的鐵路企業必將失去勃勃生機和運輸市場競爭力。由此可見，一個人如果偏離了正確的人生軌道，他所追求的理想和目標將是不健康的，連最起碼的做人準則都有可能喪失，甚至最終走向社會的反面，談何為社會、為企業積極奉獻？“安全優質、興路強國”這種企業精神的形成，要靠我們全體鐵路人共同的努力，特別是黨員干部的正確引導和悉心培養，最終使這種精神真真切切的扎根在職工心上，實實在在的體現在具體行動上。如果我們每一個鐵路人都能夠把企業精神定位在以上幾點，并且為之而付出不懈的努力，在自己平凡的崗位上兢兢業業、恪盡職守，積極奉獻，那么，中國鐵路必將是鮮花盛開的春天，并取得累累碩果！
2鐵路企業文化是促進干部職工凝心聚力的源泉
企業文化業是一個大概念。什么是企業文化？企業文化與企業形象的關系如何？企業文化和品牌的關系是什么？企業文化與企業戰略布局的關系如何？企業文化如何與企業制度如互相協調？企業文化建設的主要環節有哪些？如何將理念轉化為行動?如何有效進行人本管理？企業文化變革如何推進等等，都是推進企業文化建設過程中需要解決的問題。而對于鐵路企業文化來說，我理解為：就是每一個職工都明白怎樣做是對我們企業有利的，怎么做能有一個穩定的工作崗位，承擔起家庭的責任感，自覺自愿地這樣做，久而久之便形成了一種習慣，再經過一定時間積淀后，將這種習慣變成自然，由此成為廣大職工頭腦中一種牢固的“觀念”。這種“觀念”一旦形成，將會約束大家的行為，逐漸以遵守規章制度、道德規范的形式成為職工共同的“行為準則”。這種自覺形成的“行為準則”，扎根在職工心里，被廣大職工認可并自覺接受。這種積極向上的企業文化，要好于鐵路企業的規章制度。我們的規章制度是依靠外力的強制力，通過檢查監督等行政手段來最終實現有效控制。這種被動的執行和主觀上的自覺履行，所產生的效果是截然不同的，所以，鐵路企業文化建設，處在鐵路企業生存發展的重中之重位置，忽視了鐵路企業文化建設，就等于阻礙了鐵路企業的前進步伐。在此基礎上我們還應該看到，企業文化建設這一項巨大而偉大的工程，需要時間的積累，需要我們全體干部職工的共同努力，要靠堅持不懈，必須要持之以恒才能完成。雖然我們在各個行業有典型，但鐵路職工隊伍的整體素質還有待于提高仍是不爭的事實，為此，我們必須要把企業文化建設列入日程、長遠謀劃。只有具備了先進的企業文化，并形成濃厚的良好氛圍，才能使全路職工做到真正的凝心聚力，并為他們賴以生存的企業心甘情愿的奉獻所有，貢獻力量。這是一種意境、一種情操，在這種力量的推進下，中國鐵路大發展的目標一定會實現。
3新時期鐵路精神是鐵路企業文化建設的核心內容和發展方向
如上所述，新時期鐵路精神和鐵路企業文化是相輔相成的，是密不可分的，是互相促進的。失去了企業精神，鐵路企業文化就會失去靈魂；沒有靈魂的企業文化，這個企業必然會頹廢，直至被淘汰。在鐵路事業的發展壯大的過程中、在每一個平凡的崗位上，無時無刻不體現著這樣的精神，正是因為在鐵路人心中燃燒著這樣的精神追求，才能在很短的時間內一舉跨過發達國家高鐵40年的發展道路，創造出后來居上、自主創新、領跑世界的奇跡。所以說，新時期鐵路精神是鐵路企業文化建設的發展方向,是鐵路企業文化的靈魂，鐵路企業文化建設必須體現新時期鐵路精神,緊緊圍繞新時期鐵路精神開展，并通過體現新時期鐵路精神的文化建設的深入開展,使新時期鐵路精神在每一名鐵路員工心中生根發芽開花結果.從而為鐵路事業的發展注入無窮的動力。因此，在鐵路企業文化的建設上，必須要把培養新時期鐵路精神放在一定的位置，這是鐵路企業文化的根本與核心。根本出現動搖，核心出現偏移，企業文化的最終目標將無法實現。雖然，企業精神的形成與優秀企業文化的形成需要時間的積累，自我約束和自我控制的管理方式需要我們全體干部職工的共同努力。
一、企業文化首先是員工廣泛認同并積極參與的和諧文化
企業文化是企業在各種社會活動及經營活動中，努力貫徹并實際體現出來的，以文明取勝的群體競爭意識。這包括價值觀、道德觀、精神追求、生活習俗、思維方式等。價值觀是企業文化的核心，企業文化就是在一個企業的核心價值體系的基礎上形成的，具有延續性的共同的認知系統和習慣性的行為方式。這種共同的認知系統和習慣性的行為方式使企業成員彼此之間能夠達成共識，形成心理契約。企業要努力培育“生死與共”的價值觀，使全體員工增強主人翁意識，能與企業同呼吸、同成長、同發展、共生死，做到企業精神與企業價值觀的人格化，這種實現“人企合一”的文化就是和諧文化，它是營造企業和諧發展氛圍的基礎。
企業文化的本質特征在于倡導以文化人和以人為本的新型管理理念，注意挖掘人的潛在創造性，激發人的主動性，將人置于管理要素的核心地位，通過文化環境和文化體系的內化功能，充分發揮人的主體作用，從而實現企業和諧發展的目標。“和諧企業”的“和諧”，簡單地說就是指構成企業系統中的各部分和要素處于一種相互協調的平衡發展狀態，全體員工各盡所能、各盡其責、各得其所而又和諧相處，具有“依法治企、科學發展，公平協調、團結有序，誠信合作、安全高效，美化環境、服務社會”的基本特征。
二、企業文化堅持以人為本，為構建和諧企業奠定良好的群眾基礎
企業文化建設的目的是促進人的全面發展，和諧文化將人置于管理的中心，不但將人看作生產力，更要看作企業發展的目的，只有重視加強員工的理想信念教育、思想道德教育，關心員工生活，密切干群關系，在管理上將邏輯與直覺并重，將推理與熱情相協調，才能在企業內部努力營造有利于員工得以創造和協調發展的文化環境。
人是具有文化意識的“主體人”，企業文化不否認制度的嚴明，職務的威嚴，測量手段的科學化，而是強調在全部管理要素中，要以人為本，以文化為統帥，關注人在經濟過程中的地位與發展，不斷地豐富企業發展的人本觀。優秀的企業文化幫助企業經營者和管理者改變了認識方式和行動方式，使他們不再把員工只看作生物意義和物理意義上的人，而是重視人的文化主體意義，注重啟發人的創造能動性和自覺性，在管理方式上使企業管理者由物本觀轉為人本觀。因此，應著重從尊重員工、民主管理等方面深入實踐，體現人本管理的原則。當然，企業文化所主張的人本管理，從來不否認重視人的地位對企業經濟效益的功利目的。它強調的是物質利益與人的地位的正確權衡和取得經濟效益過程中對人的態度，它推崇的是企業追求利潤與產值時對人的態度的銘記，它要求企業家在現代管理與經營中牢記人的重要地位的不可置換性。
企業文化強調心理溝通，因為心理溝通是企業和員工之間文化認同、情感交流和基于共同愿景的認同。員工把自己的工作自由和權利尊嚴交給企業安排，是一種莊重的奉獻權的行為，企業理應為他們提供與他們業績對稱的發展平臺，實現他們的預期愿望，使員工活出真正的生命意義來，從而使他們獲得全面發展。如果企業重視員工的個人成長進步，主動為其設計前程，員工積極為企業發展獻計獻策，就會形成高效率的環境與和諧的局面。 轉貼于
三、企業文化是構建和諧企業的重要內容和必要條件
首先，和諧文化是企業整合各類資源，形成發展合力的集中體現。當前，隨著煤炭市場全面對外開放，經營管理水平不斷提高，整體實力不斷增強，核心競爭力和國際競爭力大幅提升，逐步建立起現代化的營銷網絡，走上現代規模營銷之路。這些新形勢都要求參與現代企業生產和競爭的管理者和員工不僅具備嚴格的信用約束，而且要具備較強的合作能力。而這種能力必須通過相應的文化氛圍的培育和相應的價值觀陶冶才能養成。隨著時代的進步，先進的營銷模式提高了人們的思維水平，豐富了人們的思維方式，知識經濟條件下的企業員工只有協調工作，才能整合各類知識資源，形成整體合力。
[關鍵詞] 國有企業 組織文化 質性分析 網絡數據
一、引言
企業文化一般是指企業在發展過程中,在一定的物質、制度的基礎上所形成的影響企業凝聚力、創造力、適應力和持久力的精神、信念、道德、心理、智能等各種文化因素的總和。
企業文化主要包括兩方面的作用:一是對企業表體的經營活動起引導作用,如價值觀、信念和經營宗旨;二是對職工的行為起引導作用,如果企業形成良好的風尚和健康的行為規范,成為企業的群體意識,職工就會為實現企業的目標貢獻自己的力量,并且會按照企業目標的要求來約束自己的行為。因此,良好的企業文化具有強烈的凝聚功能,它可以改善人與人之間的關系,激發員工的士氣,形成企業的內聚力、向心力,催化員工的整體素質的提高。
中國的企業文化受三個方面的影響,已經發展成為極具中國特色的文化體系,同時,封建家族意識,急功近利的短期行為思想,企業間忽視協作,逃避社會責任,安于繼承而不善于革新等文化現象在我國一些企業中還時有存在。從我國大多數企業的文化發展現狀來看,只能說尚處于較低層次,“企業文化戰略”沒有得到應有的重視,企業文化的培養缺乏系統理論的指導,從總體上看存在較多缺陷與錯誤現象。本文將通過研究一些中國企業文化的內容結構,為今后企業的文化建設提供參考。
二、研究方法
本研究采用質性分析方法,通過收集和處理文字資料得出研究結論。
1.資料收集方法
通過網絡收集國有大型企業的企業文化描述,為了準確清晰的分析國有企業的組織文化結構,本文利用百度和GOOGLE搜索引擎從網上查找了國資委網站上公司的141家中央直屬大型國有企業的組織文化表述。對于明確提出企業文化的,把相關資料進行下載,對于沒有明確提出的,通過瀏覽相關網頁,對其提取企業文化表述的關鍵詞。
2.資料處理方法
本研究主要通過對企業文化的文字表述的處理,分析中國企業文化的整體結構。首先抽取企業文化表述的關鍵詞,同義詞進行意義合并,確定企業文化的代表性詞匯,利用這些詞匯將企業進行統計匯總,分析企業文化表述的內容構成。
三、結果分析
本研究結果主要包括兩個方面,一是利用代表性詞匯統計,二是將代表性詞匯進行分類整理。
1.代表性詞匯頻率統計
利用整理出來的代表性詞匯進行統計,出現頻率前10位的結果如下圖1:
由圖1可以看出,在國有企業組織文化的表述中,排在第一位的是“創新”,有54家公司,占所研究企業的38.5%;其次是“誠信”,有41家公司,占所研究企業的29.2%;第三是“卓越品質”,有35家,占所研究企業的24.6%;第四是“開拓進取”,有33家,占所研究企業的23.1%;第五是“和諧”,有28家,占所研究企業的20%;第六是“以人為本”,有27家,占所研究企業的19%;第七是“務實”,有24家,占所研究企業的16.9%;第八是“服務至上”,有21家,占所研究企業的14.9%;第九是“科技”,有20家,占所研究企業的14.4%;第十是“雙贏”,有12家,占所研究企業的8.2%。
2.代表性詞匯分類統計
根據管理學的研究領域,對使用頻率較高的10個代表性詞匯,進行分類整理,結果如下表1:
從表1可以看出,企業文化的表述詞匯主要涉及四個方面,即企業運營管理、人力資源管理、戰略管理和營銷管理四個方面。這說明國有企業組織文化的表述涉及到管理學科的主要方面。
3.四類詞匯涉及的企業數量分析
根據四類代表性詞匯的劃分,將196家國有企業進行整理,結果如下表2:
由表2可以看出,運營管理占的比例最大,其次是人力資源管理,戰略管理和營銷管理相對較少。這可能與我們國有企業的歷史傳統有關,注重生產和對人的管理,而對戰略和營銷的管理相對滯后,因此,企業文化表述中,這一類的詞匯較少。
四、結論
1.企業組織文化的表述符合時展的主旋律
從國有企業組織文化表述使用詞匯的頻率排序可以看出,前10位的詞匯與當前倡導的社會文化理念相一致,特別是“創新”、“和諧”和“以人為本”更體現我國時展的主旋律,國有企業的組織文化包含了社會文化的趨勢,這是國有企業深入貫徹了黨和國家方針政策的有效成果,這也是我國國有企業組織文化的典型特征。
2.組織文化表述的核心概念盡可能涵蓋管理學多個方面
國有企業組織文化表述的核心概念涉及管理學的四個方面,這說明國有企業管理日趨科學化,企業文化表述的概念已經體現了管理學的理念。在設計組織文化的表述時,企業管理人員要關注多個方面,讓自己的企業的組織文化從多方面對引領文化氛圍,以促進企業的發展。
參考文獻:
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一、 教學工作中融入企業文化
1、文化課教學中融入企業文化，提高學生的職業道德
在每一門文化課程中都融入企業文化教育，使企業文化成為學生知識結構的一部分。在教學中，企業文化教育的主要內容是：企業價值觀、企業精神與企業家精神、企業的社會責任、企業文化的運作模式及其創新、企業行為規范與學生必備的職業素養。在語、數、外、道德法律課、健康課和職業規劃課中融入企業文化的典型實例，通過鮮活的事實讓學生深切感受企業文化的意義和作用，了解著名企業的發展史，認識優秀企業的團隊精神，提高學生的職業道德。
2、專業課教學中融入企業文化，提高學生的職業意識
在專業課中融入企業文化，使學生理解企業文化與專業技術之間的重要關系，激發學生學習專業知識的興趣。企業文化的核心是創新、競爭，重視業績，強調速度和靈活，是一種責任文化。企業要求每個員工具有責任感和團隊協作精神，并遵章守紀，而現在中職學生普遍缺乏責任感，以自我為中心，缺少和人溝通共事的能力。企業要求職工應有全局意識，團隊意識，競爭意識和吃苦耐勞的精神，而不少學生由于年齡小，閱歷見識淺，更缺少同甘苦共患難的鍛煉機會，往往只看到眼前利益，缺乏長遠思考和先人后己的精神。專業教師在教學模式中要強化對學生的職業定向教育，通過形成良好的輿論氛圍，形成正確的職業觀。在教學情境中，同學關系角色轉變為同事關系，有助于其溝通協作能力的培養。在專業教學過程中，不僅要注重傳授技術、訓練技能，同時還應讓學生更多的了解企業具體經營運作模式，給學生提供實踐的機會，培養學生求真務實的精神，提高學生的職業意識。
3、實訓課教學中融入企業文化，提高學生的職業技能
實訓教學過程中，向學生灌輸企業的理念、企業對員工的基本要求，并用企業的管理制度來管理和考核學生，為即將到來的實習或就業生活作好心理準備。基礎技能訓練，對學生進行嚴格的單項技能基本操作的訓練，進行實訓規章制度和安全技術的教育，引導學生正確的立言、立身、立行、立志，牢固樹立“整理、整頓、清掃、清潔、素養、安全”管理理念，強化學生的安全意識、質量管理意識和經濟意識。技能提高操作訓練，以提高操作技能為目標，大力開展以賽促學活動，經常組織學生參加技能大賽，提高學生的學習積極性，實現“理念―實踐―理論”的認知過程，增強學生的責任心并形成一種自覺性，使學生具備完成產品工時的效益觀念，樹立質量觀念、勞動觀念，體驗成就感與企業文化。獨立操作綜合技能訓練，要求學生的專業知識、技能、技巧進一步得到鞏固和提高，進而掌握比較復雜的操作技能，達到和接近中級技術工人的熟練程度，獨立地完成生產任務。鼓勵學生創新，營造生產、經營、服務文化，形成學得好，能力強，用得上的良性循環。實訓堅持從企業中來，到企業中去，實訓項目、管理形式、實訓質量評估體系都來源于企業，實訓的效果和質量，到企業中去檢驗。聘請專家、勞動模范、技術革新能手指導學生實訓，使學生在實訓過程中受到企業文化的熏陶，從而提高學生的職業能力。
二、 德育工作中融入企業文化
1、學習企業規章，創新學生管理制度
行業不同，企業對員工行為規范的要求就不同，讓學生熟悉不同行業的行為規范要求，是使學生畢業后能快速適應企業的重要方面。我校根據專業制訂了不同的管理制度。如對機械加工專業學生我們印發了《人本集體員工素質手冊》、十堰二汽東風的《安全生產規程》，我們除了將這些企業的員工手冊印發給學生外，還針對這些內容制訂了《機械類專業日常行為管理規定》及《機械類專業學生學習實訓管理規定》。又如現代服務專業，我們吸取了一些優秀酒店及餐飲集團對員工的要求，制訂了相應的《學生管理制度》、《學生禮儀標準》和《實訓管理制度》。事實證明，依據企業管理文化定向培養的學生能較快適應企業崗位需求，普遍受到企業的歡迎。
2、融入企業文化理念，創設育人環境
環境影響人，在校園中創設一定的情景能達到很好的教育效果。我們將一些企業文化中的內容經過一定的改造或直接使用，懸掛在教室、宿舍、實訓室、宣傳欄及校園其他地方，讓學生時時感受企業氛圍，進入校園有如進入企業。如：“先做人，再做事”、“上學如上班，上課如上崗”，“知識改變命運，技能創就未來”等。又如在現代服務班實訓室懸掛服務理念：“節奏要永遠走在貴賓的前面，爭取做到‘眼到、語到、身到、心到’”等。校園中，處處洋溢著企業文化，企業文化潛移默化的影響，在無形中對學生產生良好的引導作用。
3、樹立企業員工典型，提高學生學習行業規范的自主性
改進行政指導的方式與程序
可以為認識和運用行政指導提供相當的便利。為力促文化創意企業的版權融資，我國自應大力推進激勵型行政指導，適當推進協調型行政指導，努力提高有行為法依據的行政指導所占的比重。抽象行政指導有影響面寬的優勢，具體行政指導有針對性強的長處，亦應并行不悖，協調發展。上述的“信息公布實情”、“贊同支持表彰提倡”、“宣傳示范推薦推廣”等類別的行政指導，尤應予以倡行。如2010年5月8日，首個國家級版權交易系統在國際版權交易中心正式開通，北京版權產業融資平臺也同步啟動，為信托公司介入解決文化創意企業版權融資提供了契機。又如2010年6月，信達財產保險股份有限公司推出國內首個著作權交易保證保險產品。此次推出的著作權交易保證保險是在文化創意產業領域的一次創新。著作權交易保證保險的功能是化解著作權瑕疵給有關交易方帶來的風險。中行浙江省分行也于2010年開發了專門針對東陽橫店影視產業試驗區的“影視通寶”產品，以企業的影視作品版權和應收賬款質押，向影視企業發放貸款。[3]對上述重大的市場信息，有關行政主體應予廣為公布。至于華誼兄弟影業公司的版權質押多項目打包貸款以及光線傳媒公司的版權質押組合擔保貸款的成功個案，也應作宣傳、示范、推薦、推廣，以前景的展望和榜樣的力量來增進行政指導的實效。甚至一些好的學術成果，也可宣傳和推薦，供市場經濟主體斟酌采用。為改進有關行政指導的程序，建議行政指導程序多依職權而啟動，以體現行政主體的主動作為的特性。我國應講求及時、自愿、平等、協商等原則，綜合運用法定的、慣例的和結合型的程序規范，促使行政指導程序具有較強的協商參與性，保障包括文化創意企業在內的行政相對人的表達意愿和自由選擇的權利，跟進乃至引領行政民主化的時代浪潮。一般來說，抽象行政指導的運作，應遵循起草、通告、評議、審議等程序；具體行政指導的運作，應遵循動議，告知和說明，聽取意見等程序。為改進我國文化創意企業版權融資的抽象行政指導程序，我國尤應補強抽象行政指導的審議會制度或聽證會制度。當然，為了加強對違法的抽象行政指導的監督，權力機關可以依法撤銷違法的抽象行政指導，上一級行政機關可以依法撤銷或者變更違法的抽象行政指導。
完善行政指導保障措施
關鍵詞:內部控制；企業管理；企業文化
企業內部控制具體工作是在董事會和辦公室部門領導下，對企業內部運營環境進行管理。是為實現企業管理層和全體員工的共同利益服務的。能夠形成良好的內部控制體系，對企業的長遠健康發展和獲得經濟利潤具有相當重要的作用，要想將企業內部控制做好，就需要將內部控制和企業文化有機結合在一起，建立具有企業特色的內部控制機制。
一、企業內部控制在企業運營中的具體作用
(一)能夠有效保障企業合法運營
企業在運營過程中必須貫徹執行國家的相關法律法規，這是企業運營的前提和基礎，建立完善的內部控制機制，能夠在企業運營過程中對企業內部的部門和運營環節進行有效掌控，同時也具備一定的監督作用。當企業內部發生問題的時候，能夠快速反應，及時糾正。
(二)能夠有效保證會計信息的真實性
在健全的內部控制體系下，企業的會計工作可以實現有效的信息采集歸類和記錄匯總，能夠在相當程度上真實反應企業內部的經營情況和企業實際經營活動，通過會計的角度及時發現企業存在的弊端，有效保證企業會計工作的真實性和準確性。(三)能夠有效防范企業運營過程中的風險當前市場競爭日趨激烈，企業在實際運營中具備相當的風險，要想達到生存發展的目的，企業就必須對預期存在的風險進行科學評估，通過內部控制的手段有效地防范風險，作為企業內部管理的中心環節，內部控制是企業防范經營風險最有效的措施。
(四)能夠有效維護企業資產安全完整
健全完善的企業內部控制機制，能夠對企業內部物資進行科學管理和配置，有效糾正各種資源浪費，避免資產損失。同時，可以通過會計部門的統計和財務等方式，對企業內部各項制度進行有效管理和約束，使內部各個部門緊密配合，充分發揮出整體作用，達到盈利目的。
二、企業內部控制中存在的主要問題
(一)企業內部控制基礎相對薄弱
我國大多數企業內部控制的基礎還相對薄弱，是需要加強內部控制和實行內部審計制度的主要原因之一，但是在審計制度實施的過程中，卻面臨著重重困難，內部審計機制不健全，一些企業有相應的機制，但是在落實力度上存在不足，這本身就是內部控制工作的難點。(二)內部缺乏科學統一的控制標準由于內部控制機制在我國起步比較晚，在內部控制標準方面還不夠健全，對內部控制和審計工作的觀點還保留在傳統的階段，思想更新進度慢，僅僅停留在內部控制的起步階段，曾經依靠一些相關的法律法規，但大多是處于審計和其他方面制定的，可操作性較差。
(三)員工法律意識還需要進一步加強
員工的內部控制意識相對較低，每一位員工的內部控制意識，直接關系到企業內部控制工作能否具體實現，企業管理層要對這方面產生足夠的重視，真正負擔起管理層的責任，將審計工作作為內部控制突破口，企業內部審計師如果不能如實出具報告，將在很大程度上影響企業內部控制質量，在執行過程中與預期效果產生很大差距。
三、將內部控制和企業文化有效結合起來
(一)結合企業文化建立以剛性為主的內部控制體系
內部控制本身就是為約束服務的，其本質就是剛性管理制度，管理者要充分意識到內部控制的這一特點，將其充分與企業實際結合起來，如果企業文化偏向于剛性，那么在這種文化氛圍中需要選擇以剛性為主的內部控制體系。現象的主要根源就是缺乏剛性的內部控制機制，只有把握住了源頭，才能從本質上杜絕舞弊。企業要想在激烈的市場競爭中生存發展，就必須保證內部穩定，將企業內部的潛在風險進行有效化解。在制定內部控制防范體制之前，是基于對未來將要出現的風險進行的防范，但是在設計控制制度和實際應用兩者之間必然存在著一定程度上的偏差，這就要求管理者做好事后控制，將控制的著力點放在生產和運營過程中，只有在生產流程過程中發現的問題才是最真實有效的問題，管理者通過特定的方法將問題化解，才能達到最有效的目的。在剛性內部控制制度與企業文化相結合的過程中，要充分考慮制度的成本問題，制度的根本目的是為了企業利益服務的，如果管理制度出現問題影響了企業原本的運營，則會在相當成都上增加企業的運營成本。相反，如果能夠有效的進行細化分工，將制度的管理融入到企業具體經營過程中，有效協調企業內部員工的積極性而降低營運成本。
(二)結合企業文化建立以柔性為主的內部管控體系
內部控制不能脫離企業文化，良好的企業文化能夠有效提升內部控制的有效性，內部控制能夠有效適應企業在運營管理中的需要，完善的企業制度能夠有效防制未來的不確定風險。在內部設計中設計者和執行者在理念上會產生差距，這種差距產生的根源是內部控制存在局限性的原因，其本質在于員工的心理作用，理性制度總是為實現企業的現實利益服務的，想要將這個方面的問題化解，就必須通過每一位員工的價值觀來進行，而價值觀和道德的培養正是企業的文化支柱。在內控控制上的柔性管理體系，在很大程度上體現了人性化，其控制流程或職權限制往往是為了查找存在的錯誤，這種理念上的偏差會是人在心理上出現一個問題。對內部控制制度本質來講，任何一種制度其實都是一種文化的體現，制度的本質反映的是一種文化本質，只有能讓廣大員工都普遍接受的文化制度，才能實現它的價值。在現代企業的管理中，柔性制度更能體現它的價值，使員工對企業產生濃重的認同感和歸屬感，但是制度總是存在它本身的缺陷，任何制度都不是完美的，柔性制度在產生價值屬性的前提下，必然在剛性管理方面失去一些制度本質上的缺陷。
(三)在企業內部實行剛柔并濟的內部控制文化管理
在企業內部實行剛柔并濟的內部控制制度有利于最大限度地防范企業風險，風險往往存在于不確定的因素之中，而這種風險的方面往往是公司內部員工的舞弊行為。員工會給企業帶來最大的風險，企業在經營中不能對自身有一個完整的評價，產生了不切實際的目標，不結合員工的實際來考量工作行為，使得員工在經營活動中產生抵觸情緒；同樣，企業在管理過程中可能會出現授權過度的情況，這會使員工使用的權利超過了其本身的職責范圍，為舞弊行為提供了良好的機會。可見，過度剛性和過度柔性都會使得員工出現問題，剛柔并濟的內部控制能夠有效減少這方面的問題，良好的企業管理文化要在適當放寬制度的前提下，對內部行為進行合理化約束，只有這樣才能達到剛柔并濟的目的，實現管理的價值。
四、結束語
企業內部控制是企業發展的必然環節，內部控制只有與企業文化有較好的融合才能真正發揮它的作用，內部控制管理同樣是是管理者的管理方式體現，也是企業整個員工的價值體現，良好的內部控制文化能夠為企業發展提供更強大的助力。
參考文獻：
[1]鄒紅.內部控制在企業管理中的重要性[J].當代經濟,2009
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