時間：2023-01-19 21:55:05
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其一、學生的學習興趣和積極性并沒有明顯的提高,語文學科在中學教學中的地位也沒有隨之提高。
據筆者平時的觀察和了解,無論是過去的“3+2”,現在的“3+x”,還是將來的“3+大綜合+x”;無論是高中文科班,還是理科班的學生,對語文課的態度基本上沒有什么變化。對于理科班的學生來說,數理化和英語是他們心目中的主課和得分的重要保障。學生在這幾門學科上花費的時間和投入的精力至少是語文課的幾倍。而文科班的學生則苦攻他們“又恨又愛”的數學、英語,狠背能讓他們得高分的政、史、地。誰都忘記了語文這門課的存在。不管語文教師對學生費多少口舌,講多少道理,也無法改變他們的選擇。因為班主任、課任教師和家長和學生都不約而同地達成了這樣的“共識”:文科生能否考上大學關鍵在于數學和英語兩門課,誰能把這兩門課的成績考上去,誰就是高考的贏家。
在教育部門的課程標準中,語文始終是排在“大三門”之首的主課,可在學生自己的課程表上,卻無情地把它排在了所有高考學科之尾。在平常的學習中,語文課既不屬于學生愛上愛學的“小四門”──音、體、美、計算機,又無法和“走遍天下都不怕”的數理化以及最熱門的英語相提并論,他們怎么會有熱情去學習它呢?在大多數學生的心目中,語文課下多大的工夫也不見能得高分,少花點精力也未必吃多大虧;多學少學、學好學壞、學與不學都一樣。用學生的話說就是“學了90(分),不學也90(分)”。在學生的心目中,語文連“雞肋”都不是,哪能算得上主課呢?
不可否認,在學生中不乏真正愛好語文的學生,但在高考的重壓下,在現實利益的驅使下,他們都不得不忍痛割愛了。在這樣一個功利主義盛行的年代,他們做出這樣的選擇也是無可指責的。需要說明的是,隨著新大綱的頒布和新教材的投入使用,大多數學生學習語文的興趣并沒有多大的提高,中學語文教學的現狀也沒有根本的改觀。如果說,學生對數理化的態度是“又恨又愛”的話,那么,對語文課就是“想說愛你不容易了”。
在平時的學習中,學生對數理化老師的課“盯得很緊”,如果對這些老師的教學態度、水平和方法感到不滿意的話,他們馬上就會做出一定的甚至是強烈的反應;而對于語文課,相當一部分學生完全抱著一種無所謂的甚至是冷漠的態度,覺得語文老師教得好壞都無所謂,甚至不屑于評價語文課。相當一部分學生覺得語文課可聽可不聽,可學可不學,學好學壞無所謂。作為我們的母語課,作為最重要的一門工具課,作為一門最具人性、最具感染力和親和力的人文學科,在學生的心目中竟然處于這樣的位置,落到了這樣尷尬的境地,每個有責任感的語文教育工作者都深感失落和憂慮。
其二、基層中學的語文教學現狀沒有根本性的改觀。
新大綱頒布、新教材投入使用已經四年了,2000年入校的學生現在已升入高?；蜻M補習班復讀。他們是完整、系統地學完了高中語文新教材的第一批學生,可以說是新大綱、新教材的第一批受益者,也可以說是第一批實驗品。那么,他們的語文素質──也就是聽、說、讀、寫的能力是否得到了真正的提高呢?同往屆的學生相比,是否有了質的變化呢?
據筆者的觀察和了解,新課程實行以來,學生的語文能力、語文素質并沒有得到明顯的提高,甚至看不出和以前有什么兩樣,更沒有“舊貌換新顏”的感覺。
在新教材的教學過程中,盡管語文教師試圖按照新大綱的理念和新的課程標準施教,但收效甚微。學生在課堂上仍然不愿開口說話,不肯積極發言,課堂氣氛還和以前一樣沉悶;學生的口頭表達還是那樣糟糕、拙劣;寫作文時還是那樣痛苦,寫出的作文是那樣生澀、蹩腳;大量的作業和試題壓得他們喘不過氣來,根本沒有課外閱讀的時間,閱讀能力的提高更是無從談起。
盡管這幾年高考命題的指導思想、高考試題的結構和題型發生了重大變化,把考查的重點放在了閱讀和寫作上,題型也由過去以客觀題、選擇題為主改為以主觀題、問答題為主,而作文的考查形式也由以前的命題作文、供料作文改為話題作文,目的都是為了配合新課程的改革,引導學生多讀、多想、多寫、多練。盡管教育主管部門和高考命題組的專家們用心良苦,但在實際教學中并沒有達到預期的效果。學生的讀寫能力提不高,語文水平的提高也就無從談起。究其原因,是大多數學校對語文新大綱新教材的學習、研究很重視,但對于貫徹、落實并不熱心,甚至擔心新課改會影響語文課的教學質量。
語文教師雖然都接受過新大綱和新教材的培訓,但由于受傳統評價體系的影響,在實際教學工作中卻不敢放開手腳搞課改。再加上大多數學校對語文課教學和學習的投入不夠,語文學習的資源嚴重不足,學生缺乏學好語文的土壤和環境,學生在語文課的學習上花費的時間、精力,同其它課相比,嚴重不成比例。在高考的形式不斷發生變化的過程中,高中階段開設的課程越來越多,學生的課業負擔越來越重,在哪門課都向學生要成績的情況下,學生不愿也不可能在語文課的學習過程中投入太多的精力、花費過多的時間。
關鍵詞:人力資源價值評估人力資本
人力資源價值是指作為人力資源載體的勞動者所具有的潛在創造性勞動能力,這種潛在創造能力能夠創造出可計量的外在價值,可通過對這種已實現的或可能實現外在價值的計量來表示其內在價值。當前理論界,關于是否應對人力資源價值進行評估,還存在一些爭議。筆者認為,隨著市場經濟體制的建立,人力資源作為唯一能動的、活的資源,如果在交易中不予考慮,會降低社會資源配置效率,形成產權交易和各類資本業務誤區,損害當事人權益。
人力資源價值評估的必要性與可行性
必要性
人力資源價值評估是構建社會主義市場經濟體制的客觀需要。宏觀上講,生產要素市場的建立是構建市場經濟體制的關鍵部分,勞動力市場的發育又是重中之重。勞動力市場供求雙方交易的是勞動者的知識、技能和能力,但人們實踐經驗等綜合素質的差別,導致了能力上的差異,不同質的人力資源會創造出不同的價值,這就要求提供不同的報酬。建立一套人力資源價值評估體系,有利于供求雙方對人力資源價值做出合理估計,促進人力資源的合理配置和流動,避免浪費。
人力資源價值評估是企業提高經濟效益、增強國際競爭力的必要手段。微觀上看,人力資源成本是企業經營中的重要成本,必然成為管理控制和成本核算的對象。由于異質的人力資源在相同崗位上創造的價值量不同,通過對人力資源價值的評估,可以使管理者了解人力資源上可能的花費成本和獲得收益,為做出合理的人力資源配置提供依據。再者,人力資源價值體現在其未來超額獲利能力上,沒有高素質的人力資源,企業就不能獲得超額利潤,通過對人力資源價值評估,可使企業更重視人力資源的作用。另外,WTO過渡期內各保護條款的取消,跨國人力資源流動也活躍起來,但長久以來許多企業并不把人力資源當作資產看待,對此缺乏正確認識,更沒有一套規范的評估體系,使得合資時許多中方專業人才白白投入給合資企業,造成國有資產的流失。近來這種現象已大有改觀,人力資源價值得到了廣泛承認,但建立完善的價值評估體系依然任重而道遠。
可行性
現實條件社會主義初級階段所進行的經濟體制改革為人力資源價值評估提供了現實條件。我國現階段的國情是多種經濟成分并存,發展不平衡,收入分配實行按勞分配與按生產要素分配結合的體制。因此,勞動力在特定階段仍具有成為商品的條件。勞動力成為商品為人力資源價值評估提供了前提。企業要想在激烈的競爭中生存,獲得超額利潤,就必須擁有一批專業的管理人員、掌握新技術的科技人才及熟練工人。為此,企業必須加大人力資本投資,重視能帶來經濟效益的管理及科技人才。隨著統一、公平、自由勞動力市場的建立,勞動力作為商品有了交易的場所。所有這些都為人力資源價值評估創造了條件,使其方法的應用成為可能。
技術支持人力資源會計研究為人力資源價值評估提供了技術支持。以勞動者權益為核心的人力資源會計的推行是激發勞動者積極性、提高企業經濟效益、促使社會分配走向合理的根本途徑。隨著人力資本理論的建立,人們開始對人力資源會計進行研究,許多會計學者就適合西方人力資源開發與管理的會計核算模式、計量方法、會計報告體系等進行了深入的研究,提出了一些人力資源價值計量方法,并形成了理論體系。我國會計理論工作者從上世紀80年代也開始了對人力資源會計的研究,并根據我國的實際情況提出了適合我國國情的人力資源成本和價值核算方法。國內外人力資源會計體系的建立和正在進行的有關理論研究可以為人力資源價值評估研究提供相關技術支撐。
人力資源價值評估的理論基礎
馬克思勞動價值論
馬克思勞動價值論對商品的價值及價值決定進行了充分闡述,他認為勞動者的活勞動是價值創造的唯一源泉,價值是由人的勞動創造,物不能創造價值但參與價值創造。既然勞動者是價值創造的惟一源泉,那么人力資源就有價值,是可以被評估的。所以勞動價值論從人力資源的內在價值角度闡述了人力資源價值的規定性。
馬克思還注意到了人的不同能力在價值形成中的不同作用,將勞動區分為簡單勞動和復雜勞動,這實際上也就承認了不同質的人力資源會創造出不同的價值,并要求不同的報酬水平。在這個基礎上可以采用收益法和成本法來確定人力資源的價值。
西方人力資本理論
人力資本思想最早可追溯到西方經濟學家亞當•斯密、馬歇爾的論述。馬歇爾認為,“所有資本投資中最有價值的是對人本身的投資”。首先提出人力資本理論的是美國著名經濟學家舒爾茨,他認為人力資本是經濟增長的重要源泉,曾指出“勞動者成為資本擁有者不是由于公司股票的所有權擴散到民間,而是由于勞動者掌握了具有經濟價值的知識和技能。這種知識和技能在很大程度上是投資的結果,他們同其他人力投資結合在一起是造成技術先進國家生產優勢的重要原因”。
美國芝加哥大學教授貝克爾指出“人力資本包括個人的技能、學識、健康,這些因素與人類緊密聯系。我們不能把一個人與他的知識、他的健康和他通過受培訓所掌握的技能分割開來,這些就是我們所指的人力資本。人力資本對經濟增長至關重要,因為現代世界的進步依賴于技術進步和知識的力量,不是依賴于人的數量,而是依賴于人的知識水平,依賴高度專業化的人才”。人力資本理論指出了人對自身投資不僅是經濟增長的重要原因,也是個人獲得財富的原因。
生產要素分配論
在生產活動中,需要相應的投入即生產要素。企業投入的生產要素從大的方面可以分為資本、勞動、土地、企業家精神及知識所有者提供的知識等。生產要素分配論認為企業在完成一個生產周期后,各生產要素在要素市場上都會得到各自相應的報酬,如資本—利息、土地—地租、勞動—工資等,但問題是如何確定各種生產要素的分配比例,尤其在知識經濟條件下,怎樣確定人力資源這種無形的生產要素對企業做出的貢獻,以確認和評估人力資源的價值,是一個重要的命題。生產要素分配論為此奠定了重要的理論基礎。
人力資源價值評估方法
經濟價值法
企業的經濟價值是其未來收益的預測值,企業的經濟價值是由人力資源和物力資源共同創造的。該法將企業未來的收益中視為人力資源投資獲得的部分作為人力資源價值的計量額。
ν0為人力資源價值,r為折現率,R(t)為企業第t年的收益,Hr為人力資源投資占總投資的比例。該式反映了人力資源的相對價值,可比較人力資源和物質資源對企業貢獻的大小,以使企業有限資金用于最佳決策。但忽略了人力資源的必要勞動價值,會低估人力資源的價值。
未來工資折現法
該法以職工從錄用到退休或死亡停止支付報酬為止預付的報酬為基礎,將其按一定折現率折成現值,來作為人力資源的價值。
ν0為n年齡職工的人力資源價值,r為折現率,I(t)為職工未來第t年的工資。
公式將人力資源補償價值資本化,在不考慮重大經濟變動的情況下具有一定可行性。但除了存在職工未來工作時間與工資報酬經常變動的風險和不確定性外,工資只是企業使用人力資源所付成本的一部分,這不符合勞動價值論,因為除了工資外,勞動者創造了大量剩余價值。所以該方法在一定程度上低估了人力資源價值。
商譽法
商譽法是以企業過去的累計收益超過同行業平均收益的部分作為商譽價值,將屬于人力資源的商譽價值作為人力資源的價值。
ν0為企業的人力資源總價值,RiF為企業第t年利潤,RiF為同行業第i年平均利潤,Hr為人力資源投資占總投資比例。該法認為企業獲得的超額利潤,一部分乃至全部都可以看作是人力資源的貢獻,這部分超額利潤通過資本化程序確認為人力資源價值。但由于只有企業存在超額利潤時,人力資源才會有價值,其理論基礎值得商榷,可能會有大部分企業人力資源價值為零或很小,甚至為負數。
實物期權法
該法將人力資源相當于金融期權的標的物,支出成本相當于期權的行使價格,使用時間相當于期權距到期日時間,人力資源價值的不確定性相當于期權中的衍生品的風險大小。
ν0為期權的當前價值,A為標的資產的當前價值,X為投資成本,r為無風險收益率,T為到期時間,σ標的資產的波動率,N(di)正態分布在di處的值。實物期權法是人力資源價值評估的最新發展,但會有大量的計算工作,某些指標的確定有一定主觀性,波動率和無風險利率的選擇決定了計量的準確與否,應特別謹慎。
另還有隨機報酬價值法、人力資源加工成本法、完全價值測定法等,但他們都是各學者根據自己對人力資源價值評估問題的理解,見仁見智。總之可歸納為以工資報酬、成本、收益為基礎三種思路進行計量,均有一定道理和可行性,但又存在一定不足。目前理論界和操作層仍不能拿出一套標準的評估體系。
綜上所述,隨著我國市場經濟體制的建立,特別是入世后,對人力資源定價的要求越來越迫切,無論“59歲”現象還是國資委對MBO的叫停都反映出對人力資源進行定價的時代到來,人力資源價值評估無論從理論還是應用上都是一個亟待解決的問題。但目前學術界和操作層都不能拿出行之有效的辦法來解決這個問題,提出的方法也大多停留在學術層面,操作可能性不大,所以,構建一個標準、完善的人力資源價值評估體系刻不容緩。
參考文獻:
1.Mincer•J.“Schooling,ExperienceandEarnings,NationalBureauofEconomicResearch.UniversityofChicagoPress,1974
關鍵詞科技評估風險投資風險管理
1科技評估
1.1科技評估的概念
2000年12月28日科技部頒發的《科技評估管理暫行辦法》將科技評估定義為“是指由科技評估機構根據委托方明確的目的，遵循一定的原則、程序和標準，運用科學、可行的方法對科技政策、科技計劃、科技項目、科技成果、科技發展領域、科技機構、科技人員以及與科技活動有關的行為所進行的專業化咨詢和評判活動”。從更廣泛的意義上來講，科技評估是對與科學技術活動有關的行為，根據委托者的明確目的，由專門的機構和人員依據大量的客觀事實和數據，按照專門的規范、程序，遵循適用的原則和標準，運用科學的方法所進行的專業化判斷活動。其結果要歸結為能夠回答委托者特定目的評估結論和評估分析。
1.2科技評估的范疇
科技評估的范疇主要是職能性評估和經營性評估兩大方面，職能性評估是指對政府科技活動有關行為進行的客觀的、科學的評價和判斷，為政府有關部門發揮決策、監督職能提供服務。經營性評估是指對企業或其他社會組織與科技活動有關行為進行的客觀的、科學的評價和判斷，為他們對被評事物的決策、判斷提供參考依據。在市場經濟條件下，科技評估作為一種咨詢活動，不應僅僅只為政府決策服務，還應深入到市場中的各類科技活動之中，接受非政府機構委托的評估任務，如企業投資項目的科技評估、風險投資機構投資的科技評估、企業產權交易中的科技評估等。
1.3科技評估的分類
科技評估可從不同角度分類。從評估時間上，可分為事先評估、事中評估、事后評估和跟蹤評估四類。事先評估是在某項科技活動實施前所進行的評估，主要包括實施該項活動必要性和可行性兩方面內容。它常常帶有預測的性質，但不同于一般的預測分析；事中評估是在科技活動實施過程中進行的監督性評估，著重檢驗是否按照預定的目標、計劃執行，對前面工作的進展與預期效果進行比較，并對未來進行預估，以發現問題，調整或修正目標與策略；事后評估是科技活動完成后進行的評估。另外，從評估空間上，可分為國家評估和地方評估；從評估規模上，可分為宏觀評估、中觀評估和微觀評估；從評估方法上分，可分為定性評估、定量評估及定性與定量相結合的評估；從評估形式上，可分為通信評估、會議評估、調查評估、專訪評估和組合評估等。
1.4科技評估的方法
評估方法有廣義和狹義兩種概念，廣義概念包括評估準備、評估設計、信息獲取、評估分析與綜合、撰寫評估報告等評估活動全過程的方法，狹義概念特指評估分析與綜合的方法。
科技評估可選用的方法多種多樣，關鍵是要依據不同對象，有針對性地選擇評估方法。常用的分析評價方法有定性和定量結合的方法、多指標綜合評價方法、指數法及經濟分析法和基于計算機技術的評估方法等。
2風險投資的風險管理
風險管理是通過對風險的識別、衡量和控制，以最少的成本將風險導致的各種不利后果減少到最低限度的科學管理方法。風險投資的風險管理的出發點和歸宿，都是企圖運用系統的、綜合的現代科學管理方法，有效地擴大投資活動的有利因素，控制和抑制不利因素，達到以最小的成本，安全、可靠地實現風險投資利益的最大化。
2.1風險識別
風險識別是風險管理的第一步，是指對企業面臨的，以及潛在的風險加以判斷、歸類和鑒定風險性質的過程。存在于企業自身周圍的風險多種多樣、錯綜復雜，無論是潛在的，還是實際存在的，是靜態的，還是動態的，是企業內部的，還是與企業相關聯的外部的，所有這些風險在一定時期和某一特定條件下是否客觀存在，存在的條件是什么，以及損害發生的可能性等，都是在風險識別階段應予以回答的問題。在風險投資中，風險一般可以分為兩類：系統風險和非系統風險。系統風險是由公司之外的各種因素引起的，如戰爭、經濟衰退、通貨膨脹、高利率等與政治、經濟和社會相聯系的風險，是不能通過多角化投資而分散的，因此又稱作不可分散風險或市場風險。重要的系統風險有政治風險、法律法規風險和政策風險等。非系統風險也被稱作可分散風險，它是由公司本身的商業活動和財務活動帶來的，如企業的管理水平、研究與開發、消費者需求的改變、市場營銷風險以及法律訴訟等，其可以通過多角化投資組合而分散，是公司特有的風險。重要的非系統風險有決策風險、財務風險、信用風險、完工風險和市場風險。作為風險投資者，其關心的往往只是項目的系統風險，因非系統風險完全可以通過合理的投資組合而得到分散。
2.2風險衡量
風險衡量對已經識別的風險進行分析評估，以確定其損害程度的過程。風險衡量的方法分為定性風險評價方法和定量風險評價方法兩大類，定性風險評價方法又可分為主觀評價法和客觀評價法，傳統的主觀評價法主要有觀察法、資產負債表透視法和事件推測法等?，F代的主觀風險評價方法致力于將傳統主觀方法涉及到的因素綜合在一起，并且設法將傳統上的主觀方法的定性分析特征轉向定量分析上，由此而將主觀分析擴展到能夠同時完成綜合評價風險因素與測量風險臨界值的雙重任務?，F代客觀風險評價法中，最具代表性的是“Z記分”方法。作為一種綜合評價風險企業風險的方法，“Z記分”方法首先挑選出一組決定企業風險大小的最重要的財務和非財務的數據比率，然后根據這些比率在預先顯示或預測風險企業經營失敗方面的能力大小給予不同的加權，最后將這些加權數值進行加總，就得到一個風險企業的綜合風險分數值，將其對比臨界值就可知企業風險的危急程度。定量風險評價方法主要有風險圖法、決策樹法等。
2.3風險控制
風險控制是指在對風險進行全面的分析之后，實施各種風險控制工具，力圖在風險發生之前消除各種隱患，減少損失產生的原因及實質性因素，將損失的后果減少到最低限度。實施風險控制的步驟是風險預測——風險決策——實施決策方案——方案的成果評價。風險控制的主要方法有風險規避、風險預防、風險分散、風險轉嫁、風險補償、風險抑制等。
3科技評估與風險投資的風險管理
科技評估與風險管理既有聯系也有區別，科技評估作為一種專業化判斷活動，在介入風險投資的風險管理后，其任務便是對風險進行識別和衡量，其結果作為風險投資機構投資決策和制定風險控制實施方案的依據?？梢?，在風險投資的風險管理中，科技評估實質是風險的識別和衡量的過程，而風險管理還包括了風險控制的實施過程，這樣科技評估就可以作為風險管理一個組成部分，實現兩者的有機結合，促進共同發展?？萍荚u估與風險投資的風險管理的關系如附圖所示：
3.1科技評估是提高風險投資管理效率的重要手段
科技評估經過近十年的發展，已有一整套較為完備的評估規范和技術方法，在評估設計、評估信息采集、綜合分析、評估質量控制等方面的研究已較為成熟，同時，由于科技評估機構長期致力于國家和地方各類科技計劃、科技項目、科研機構等方面的評估，對于科技產業、科技政策等方面的研究也是其他咨詢機構無法比擬的。而我國風險投資業尚處于起步階段，國家還未出臺較為完備的有關風險投資事業的行政法規，風險投資機構的風險管理機制還很不健全，對風險管理人才培訓的投入和重視程度還遠遠不夠，因此，將科技評估運用到風險投資的風險管理中將能充分發揮其作用，提高管理效率。
3.2科技評估方法是衡量風險投資風險的有效工具
定量和定性方法相結合是科技評估方法應用的基本思路，這與現代風險評價所采取的方法既有相近又有其獨到之處，科技評估中最常用的方法是多指標綜合評估方法，它是在對多個影響因素進行分析研究之后，設計一套相應的評估指標體系，并對每一個評估指標都制定具體的標準和統一的計算方法，使其能對金額、人數等可計量的指標進行定量評估，同時對社會影響等因素亦可做定性評估的描述。這與上面介紹的“Z記分”方法僅依靠可計量的數據作為評價基礎相比較更為有效。采取科技評估方法衡量投資風險也更為準確、可信。
3.3科技評估是推動風險投資管理創新的動力
引入評估機制，使風險投資機構的投資選擇與投資決策相分離，使得風險投資管理更為透明化，也遏止了內部人員的“暗箱操作”等種種不良現象。通過獨立的、專業化的評估中介組織的運作，將能使風險投資機構的管理層能更客觀地認識到投資風險，從而可集中精力于投資決策，通過管理體制的創新，保證投資的科學性和安全性，也提高了投資成功率。
3.4科技評估參與風險投資管理是其自身發展的需要
科技評估工作現階段主要是為各級科技行政管理部門，主要是國家和省、市科技管理部門服務，而且大部分科技評估機構是由科技管理部門所屬的有關單位，如軟科學研究機構、科技咨詢機構、科技情報機構等部門產生，但由科技管理部門所屬的單位評估科技管理部門的科技項目、科技計劃等等，在一定程度和一定范圍內不可避免的受到科技管理部門的影響。因而，評估水平難以提高。因此，科技評估機構作為一種社會中介服務機構，和各類資產評估機構一樣，應逐步社會化和多元化，如參與到風險投資管理的咨詢工作中，只有社會化、多元化，才能充分引進競爭機制，優勝劣汰，提高評估水平，促進科技評估事業的發展。
3.5科技評估促進風險投資實現動態管理
風險投資從進入到退出的全過程中，無時無處不存在著風險，實施某項投資決策前需要進行深入分析以確定各種存在風險的影響程度；進行投資后，還應深入到所投資的企業進行跟蹤調查分析，對企業生產經營、財務狀況，市場競爭狀況，企業的發展趨勢與步驟等，經常進行科學的、系統的分析與判斷，發現潛在的風險，及時采取有效措施，杜絕它的發生或降低它的危害；風險投資退出后，還要對風險投資的效果進行測評，總結經驗與教訓，作為今后投資決策的參考。可見，風險投資的風險管理是一個動態的過程，實現管理目標需要實施一系列的評估，科技評估的事前、事中和事后評估能夠滿足這一要求，促進風險管理動態管理。
參考文獻
1國家科技評估中心編.科技評估規范，科技評估概論[M].北京：中國物價出版社，2001
2杜沔.關于風險投資中的風險控制工具的探討[J].中國科技產業，2001(7)
（一）對實踐教學評估重視不足
早在2008年教育部組織實施的高等院校本科教學質量評估中，專業實踐教學環節就已被列入評估體系。但由于本次評估主要是對高校整體質量進行評價，具體專業的教學評價并未詳細涉及。對行政管理這類文科專業，實踐教學本身多年來并沒有引起足夠的重視，學生的實踐環節多局限于就業前的實習。行政管理專業的實踐環節不能如理工科一樣有完善的實驗室，即使有已經簽約的實習基地，每個實踐基地所能提供崗位的性質，如企業辦公室、政府的街道辦事處等級導致接納的學生實習數量極其有限?？陀^條件的限制使得各個高校并未對文科實踐教學產生足夠的重視，所以實踐教學評估更未進入領導者的決策議程。在學院層面，一方面，由于目前多數高校實行校院二級管理制度，學校對學院工作也由以前的專項、專業考核向整體考核演變，即學院總體完成學校分配的“清單式”任務即可。當管理的重心向下轉移時，管理的目標也在發生變化。另一方面，普通高校對科研的重視日益趕超教學工作，由于不合理的學校排名指標導向、教師的晉升待遇都與科研論文項目等硬性指標掛鉤，教學任務僅滿足于完成即可，質量如何則難以得到衡量與控制。
（二）實踐教學評估內容難以確定
由于行政管理專業本身的特性，實踐教學的評價內容難以確定。行政管理專業特性從專業培養目標可窺：研究以政府為主的公共組織及其工作人員依法管理公共事務的理論和方法的應用性學科，其人才培養目標是培養具有較高政治理論素質，掌握現代行政管理學基本理論和專業知識，具有較強的管理、經營、策劃、調研、交際能力，可以勝任國家機關、社會團體和企事業單位的一般行政管理工作或從事行政管理學方面教學研究工作的專業人才。該目標中所欲培養的能力很難通過評價手段予以評價。但這些能力卻又是用人單位的重要考慮。這在課題組的調研中得以印證。根據課題組的調研，企業對學生的測評側重于素質和能力兩個方面企業在招聘時最看重的是學生的綜合素質，以后依次排列的是思想道德素質、身體素質、專業素質、心理素質、文化素質。企業對行政管理專業學生素質重視程度的統計企業對行政管理專業人才使用過程中，更加側重能力的發揮。用人單位最看重學生的人際協調能力，實踐操作能力則次之。根據企業注重的能力與素質，單純綜合素質與人際協調這兩項就與實踐教學效果的關聯無法得到充分論證。換句話說，實踐教學活動的效果在學生就業后不能通過工作的形式與行為得以體現，所以實踐教學追求培養學生應具備的能力素質目標本身難以測量。
（三）實踐教學評價的標準與方法不明確與實踐教學評價內容難以確定一樣
評價的標準也是難以解決的問題。實踐教學對學生產生的影響從時間維度來講難以衡量。短期內，實踐教學的效果難以實現，但長期效果的測量和追蹤需花費大量的人力與時間成本，難以操作。實踐教學產生的影響既有可能是直接的，也有可能是間接的。學生最終在工作中表現出的行為亦有可能是多種因素綜合產生的結果。即使確定了實踐教學質量的評價標準，也難以通過量化的方法評估。有的院校在開展行政管理專業實踐教學評價時，僅僅是對理論教學評價模式的移植和照搬，使得實踐教學評價指標與理論教學評價指標存在著很大的相似性。眾所周知，理論教學是以專業理論知識的傳授為主，評價往往側重于課堂的教學能力；而實踐教學則是以實踐技能的傳授為主，評價側重于實踐技能。兩者在評價重點與方式上均有不同。
（四）實踐教學評價的主體單一
當前行政管理專業實踐教學評價大多采用學生反饋、專家檢查、教師自評與互評等形式。科學合理的評價，應由多主體共同實施，然后把不同主體得出的評價結果匯總，再次進行整理分析，才能得出相對客觀公正的結果。根據調研了解，行政管理專業實踐教學的評價主體僅僅局限于教師。教師作為課程的組織者很難對自己的教學行為進行客觀的評估，并且有夸大自身教學效果的傾向。即使有高校對行政管理專業進行專業評估，普遍采用的是內部評估的方式，即由學校組織校內專家進行檢查。但這種檢查評估象征性意義遠大于實質意義。校內評估專家盡管具有搜集信息的優勢卻往往是非被評估專業的從事者，工科背景的專家評價文科專業的情況也不在少數；而且評估存在管理主義傾向，即評價者容易接受管理者的暗示而不能作為單獨的主體獨立發揮作用。
二、完善行政管理專業實踐教學評估的策略
很多學者對當前專業評估已經做出了足夠多的批判，現實中評估工作也讓管理者、評估者與被評估者都極為抵觸，尤其最為極端的質疑在于評估本身存在的合理性。拋開評估過程出現的不合理、不科學甚至造假的扭曲現象，課題組認為專業評估工作依然有存在的必要。因為只有通過評估，才能有改進，才能提升質量。行政管理專業實踐教學評估本身存在的困難不應成為不作為的理由。一定意義上講，難，才是彰顯深入工作的必要。當然，行政管理專業實踐教學評估應審慎進行，在對方法論、評估內容、操作方法等科學設計基礎上再思考如何細化實施。
（一）革新評估的方法論與理念評估的方法論與理念是指導評估工作的指南
早在1897年，美國教育家瑞斯（Rice）就發表了《無效的拼寫煉獄》一文，意在評價美國基礎課程體系的成效。并由此開創了以“測量”為特征的評價時代，評估者的角色是技術性的，即通過對評價工具的選擇完成評估工作。在1933年，美國教育領域的卡內基學分體系受到社會質疑時，拉爾夫•泰勒用八年的時間研究開創了以目標為導向的“描述性”第二代評估。實際運作過程中，目標模糊性提出了新挑戰，因此，評估需要在了解事實的基礎上發揮評估者的判斷。基于多元價值訴求基礎上的“判斷”成為評估工作新時代的特征。從評估科學的發展歷程來看，評估經歷了從“測量”到“描述”到“判斷”的轉變，表明了評估的理念與方法論的變更。對于專業實踐教學評價而言，通過考試（考核）方式的測量在各個高校被作為評價的主要工具?！懊枋鲂浴痹u估以學生為評價客體，已經開始逐漸開展。行政管理專業通過教育實踐培養具有溝通、協調、組織等能力的學生，但這類目標并不能用明確的標準予以衡量。這就意味著專業實踐教學評估也應在遵循現有評價理念上繼續突破，整合方法。因為，單純的基于事實的判斷也容易出現偏差“，評估專家往往成為自己‘客觀’方法的囚犯，他們把觀察局限于學生群體的外在行為，而忽視了學生內在的主觀目的和價值觀，評價者努力構建對學生行為的解釋模型，但未能抓住價值觀和行為之間的聯系”。
（二）設置合理的實踐教學評估內容與指標體系
高校專業評估指標體系的建立是衡量專業評估工作推進狀態的標志，對評估的科學性、客觀性具有重要意義。所以，設置合理的實踐教學評價指標體系尤為重要。但如何設置、怎樣設置一直成為學術界和管理所面臨的難題。本文也不在于構建指標體系，只限于提出建設指標應該考慮的因素。著名社會學家艾爾•巴比認為：“評估研究的一個基本障礙就是要對‘不可測量的’效果進行測量。因此，評估研究作為一種方法，就是試圖去發現某物存在或不存在、某現象發生或是不發生。為了進行評估研究，我們必須能夠操作化、觀察以及確認到底什么存在或是不存在?！被诖耍菊n題通過行政管理專業學生工作內容及所需的能力與素質設置實踐教學的內容與框架，進而設置實踐教學評估的內容與框架。根據調研，企業招聘的行政管理學生以本科生為主占43.8%，專科生占41.7%，碩士研究生占13.5%，博士研究生占1%。從事的職位及所占的比例分別是行政助理45%、行政秘書25%、行政文員20%、人力資源10%。這些職位主要是為其他類工作提供支持。根據歸納與分析，總結了行政助理（文員）類主要職能。這些工作都需要較強的綜合素質、人際協調能力、實踐操作能力。因此學生的綜合素質、人際關系協調和實踐操作能力，是在專業實踐教學中應側重培養的內容，同時也是教學評估應該評估的內容。
（三）引進科學有效的評估方法科學的評估方法是確保評估結論的重要方面
【關鍵詞】評估機構；人力資源；管理
知識經濟時代，人力資源已成為推動社會和各項事業發展的最重要資源。近年來，由于國外同行紛紛搶灘中國評估市場、國內處于高速增長的民營企業對專業管理人才的大量需求等因素的影響，使一些事務所的人才不斷外流，其穩定性受到嚴重挑戰。面對新一輪人才爭奪大戰的局勢，如何加強人力資源管理，避免喪失行業的核心競爭力，是當前一個迫在眉睫的問題。
一、堅持能力適用的選聘原則
在人才的選聘上，堅持能力適用、結構合理的原則，不求最佳者，不搞清一色，對評估機構的人力資源管理是至關重要的。
由于專業知識結構多樣性是評估機構的重要特點，所以招聘人才不可拘泥于單一模式，只能根據機構自身的特點及人才需求方向進行選聘。一是適用。頂尖人才雖好，但往往實用性比較差，也比較自負，容易抱怨職務、待遇低，跳槽傾向大，離家出走的概率高，而且也會加重機構人力成本的負擔。相衡之下，中等人才沒有那么清高和傲氣，要求比較容易滿足，而且人才成本較低，容易留得住，會減少機構的人事波動。可見用中等人才更適合評估機構實際。二是合理。在人才配置方面，實行高、中、低的梯隊結構，比較合理，容易協調和配合，減少內耗。而清一色的人才組合在一起，容易互相頂牛、推委和攀比，反而難以留住人才。如某評估機構，老總和幾位業務骨干都是年輕人，學歷、資歷差不多，而且都是情投意合的朋友，經營業績甚佳，個人收入在同行業中相當超前。但由于人才整合不當，組織結構不合理，終因關系難以協調，各自另立門戶?？梢?，如果不能堅持能力適用、結構合理的原則進行人才的選聘管理，即使是用高薪也未必留住人才。
二、以賦予發展機會作為用人策略
現代人的突出特點是具有自我表現的欲望，評估機構人才素質普遍比較高，許多人希望自我創業，以充分展示自己的才能，即使在機構里圖個職業，也期望所在機構能夠具有廣闊的發展前景，借以實現自己的價值。但許多評估管理者，往往存在一種激勵機制制定上的誤區，認為薪金激勵是萬能的。一個成功人士說過：“盡管薪金上的競爭非常重要，但是，如果高級職員認為這家公司的經歷有助于他們的成長和自我推銷，即使薪金暫時不能達到他們的目標，他們也會加入這一公司并留下來?！笨梢?，作為機構負責人，應該充分認識到給優秀人才賦予發展機會的重要性?！案裉m仕”的層次激勵機制是：對待基層員工主要采用剛性的物質激勵方法，而對待中層以上的骨干，則更應注重物質和精神相結合的長效激勵策略。據介紹：我國著名的名牌企業聯想集團就是以企業的發展機會吸引和穩定人才的，他們提出的“用權力激勵人的成本最低”的用人理念，實質上就是迎合人才自我實現的追求，只有為其提供用武之地，并以此凝集大批能人，才能夠創造出輝煌業績。
當然，評估機構要保持穩定的人力資源，并不是不要人員流動，因為只有不斷吸收新鮮血液，才能促使評估機構保持旺盛的生命力。但流動過于頻繁則會增加機構培養人才成本，也會影響一個團隊健康穩定的發展。因此，如何處理好人力資源的穩定和流動的關系，考量著每一位管理者的智慧?，F代企業時興“內部跳槽”式的人才流動，在很大程度上比較和諧地解決了這個矛盾，最大可能地給優秀人才營造了一種可持續發展的空間。因為在一個機構里，由于人的心理導向需要不同，目標反映在不同個體上的價值是不一樣的。當一個人對自己所追求的愿景感到失望時，其工作積極性便會受到明顯的抑制，甚至產生去意。如果能及時得到合適的崗位更換，就可以有效防止人才外流。
三、領導者的魅力和員工的向心力
評估機構的領導者表現出富有才干、辦事高效，而且又是一個誠實、講信譽的人，就能以一個人的道德魅力吸引人才。有一位管理學大師說：“人的品質和誠實本身，不能成就什么事，但一旦這方面有缺陷，則事事出毛病?！痹u估機構要保持永續經營，關鍵在于道德的力量，而道德的核心則是誠信。如果一個凡事言而無信、喜歡投機取巧、玩弄權術，傾心于為己謀利的領導者，其思維必定缺乏道德認同，也必然難以留住人才。所以成功的機構皆是領導者以誠信為楷模，將誠信作為構筑機構的靈魂，并以此延伸到服務誠信、公關誠信和品牌誠信等。這樣即使機構飽受風霜雪月，也能夠不斷發展壯大?？梢?，領導者要留住人才，最首要的就是加強自身修養，努力塑造領導者的形象和信譽，提升領導者的人格魅力。
領導者的智慧和魅力，是營造良好的人際關系與機構的文化氛圍，構筑健康向上企業文化的靈魂和基石，也是機構能否留住人才的關鍵。如果機構沒有一個屬于自己的文化氛圍，沒有形成一個“機構是我家”的軟環境，就根本無法凝成一股將員工團結在一起的向心力。良好的人際關系是企業文化的重要內涵，而向心力則是企業文化建設的“根基”。始終愛護人，尊重人，讓人才了解和參與管理和決策，并切實為他們提供各種必要的保障和發展空間。增加他們的認同感、歸屬感和忠誠心，使他們心甘情愿地與你“同甘共苦”，讓他們毫無怨言地努力和奉獻，才能從根本上穩定人心，留住人才。
四、給予合理報酬和提供再教育機會
其一，報酬：評估機構給予員工的報酬一般由三個部分組成：一是保障，通過固定月薪來體現；二是激勵，通過項目提成、獎金、股權等體現；三是調節，通過福利、保險等體現。這樣的報酬結構，應該是較為合理的。
報酬的多少對于每一位員工都至關重要，頂尖人才如此，其他員工概莫除外。工資本質上是勞動力市場的反映，不一定體現工作的實際績效。合理的薪酬制度應該是：基于不同的工作崗位制訂合理的工資標準，切忌“一刀切”；而績效是可以通過客觀的考量來體現的，考量的結果同工資、獎金掛鉤，獎優罰劣。
從公平的角度講，“公平”是員工的主觀判斷，而這一判斷是基于在機構中的橫向比較和收益的歷史縱向比較得出的。盡管所在機構的工資水平在同行里可能是最高的，但在機構內部，如果沒有差別，不能體現效率優先、兼顧公平的原則，就會導致員工心理的不平衡，仍然難以留住人才。如某評估機構的老總認為他的幾位評估師都很得力，希望長期留住他們。于是，在他們的工資之外，又給每人加上一塊較為豐厚的“特殊津貼”，而且按月固定支付。以為這樣就能留住他們，但事與愿違，一段時間后，還是有人要走，這著實令他困惑不已。其實原因很簡單，當他們意外得到這份收入時，都會心生感激，工作熱情必然高漲。但隨著時間的推移，慢慢的有人感到這份無差別的津貼與自己的經歷、能力和業績不符，不僅認為這是理所應得的，甚至感到自己吃虧，于是工作努力程度就下降了，甚至萌生去意。因此，報酬體現效益優先、兼顧公平原則，是絕對必要的。
其二，教育培訓。給員工獲得學習培訓的機會幾乎同高薪吸引頂尖人才同樣重要。經營即教育。教育和培訓，是立足未來經營的投資。但目前我們也有的機構負責人不愿意對培訓和后續教育投資，把人力資源開發當作“成本”而不是以“資產”看待，患有短視癥。確實，現在的評估師大多兼有多項評估資質，為方便執業年檢，總要弄一張后續教育證書。為此，一年都要多次參加不同資質的培訓、再教育，花費多，收效小。對所在機構來說在費用和時間上確實是一個負擔；而且一些經培訓提高了執業技能的人，就不安分，導致評估機構“賠了夫人又折兵”。當然著眼于短期利益，或許是不劃算的。然而，在以人為本的經濟時代，高度重視人力資源投資與開發已成為一種社會風氣，所謂“工欲善其事，必先利其器”、“磨刀不誤砍柴時”等舊詞，如今又釋放出新意，得到各界有識之士的認同和弘揚。我國海信集團堅持實踐的“生產人優先”理念，認為“一個成功的企業首先生產的應該是人，其次才是產品?！边@一理念引導海信企業走向復興和壯大。美國管理學家達爾伯格提出：“公司能力的核心是圍繞公司選拔和培養人才的技巧和膽識……最理想的雇員是具有能力及勤學好思的人。健康組織的雇員將把日常學習作為個人及公司成功的關鍵要素?！鼻罢摆厔?，我們應該相信在人才開發上適當的時間和經費投入，肯定是一種立足于未來發展的投資。通過再教育和培訓，可以幫助優秀人才進行職業生涯設計，努力將他們的職業成長與評估機構的發展目標及其實現過程協調一致，融為一體，讓員工能感到所在機構的發展前景是看得見摸得著的。這樣人才的流失現象將大大減少。
認真貫徹執行了國家的法律法規、方針政策以及國民經濟和社會發展計劃，是否認真、正確地履行了自己的職責，是否努力為人民服務，是否降低了行政成本。具體內容包括，是否依法依規辦事。即在行政管理中是否執行了黨和國家的方針政策，是否遵守國家的法律法規，是否按規定的程序辦事，是否執行了內部行政管理制度。是否完成計劃。計劃既是行政管理的指南，又是行政管理的目標，也是行政機構之間的一種定約形式。定約的執行情況就成為評價行政管理效能的一個重要標準。是否合理。即在行政管理中是否合理地、有效地使用了人力、物力、財力、時間和條件，充分發揮了現有潛力，最大限度地調動了人員的積極性、主動性和創造性，取得了理想的行政管理效能。
一、行政管理效能評估的有效性
行政管理效能越來越多地成為考量行政機構行政能力的指標，但是由于行政管理效能評估機制的缺位，行政機構進行行政管理效能評估存在著不科學、不合理的現象。具體表現在：一是效能評估不及時，不能有效發現行政管理中出現的低效問題，不能及時對管理方案進行糾正和完善;二是效能評估不到位，不能評估到行政管理中的每個環節。評估了面上的工作，不能深入到點。或者正相反，評估了個別點上的工作，忽視了整個面的工作。
行政管理效能評估方法選擇的不恰當，往往是由于不能選擇成本一收益比最低的行政管理效能評估方法。為了更好地發揮行政管理效能評估的作用，就要提高行政機構科學決策的水平，就要設計更好的效能評估工作程序。以成本一收益為核心的績效評估可以為行政管理效能評估提供科學工具，有助于工作程序的科學化，有助于提高行政管理效能評估質量。通過成本一收益分析，對不同行政管理領域及相應行政管理效能評估的成本和收益進行比較，能選擇具有最高凈收益的行政管理效能評估的目標;對不同行政管理效能評估方法的成本一收益比較，能選擇行政管理成本最低、凈收益最高的行政管理效能評估方法。
二、成本一收益分析方法
論文摘要從菇房準備、菇房消毒、培養料的準備、培養料的科學配制、拌料、裝袋與滅菌、接種與培養、出菇期的管理等方面介紹平菇溫室熟料栽培技術，以期為平菇種植戶提供參考。
1菇房準備
平菇在喜溫條件下生活。我縣由于冬春季節長，夏季短，氣溫不能四季滿足平菇的生長發育，加之農村沒有調溫設施，一般選用日光能溫室和塑料大棚作為菇房。另外，普通房子、窯洞等，稍加整修，使其具有加溫保濕，便于通風換氣。有一定的光照條件時，都可作為平菇的栽培場所。
2菇房消毒
每次使用菇房前都必須清掃干凈，然后用消毒藥品進行消毒。
（1）甲醛和高錳酸鉀熏蒸。先將菇房密閉好，1m3以甲醛10mL、高錳酸鉀5g的配比，按梅花型排放藥品，逐一從里到外加入高錳酸鉀，再加甲醛，兩藥相遇冒煙，即刻關閉門窗，悶12～24h。
（2）硫磺熏蒸。1m3用硫磺15g，點燃熏蒸。
（3）石灰酸噴霧。5％石灰酸液（即苯酸溶液）噴霧消毒。
3培養料的準備
培養料是平菇賴以生長的物質基礎，其優劣是決定平菇栽培成敗和能否獲得優質高產、穩產的關鍵。
（1）鋸末、麥草、蕎花、油菜殼等。我縣農村麥草、蕎花來源廣泛，一般做燃料使用，多有余地。為了充分利用這些原料，可將其經過曝曬等方法軟化處理，作為平菇栽培的原料。處理方法：配料前先將麥草、油菜殼、油菜秸、蠶豆秸、蠶豆葉等曝曬，粉碎成粗糠樣，一般2～3cm長為宜，然后用1%～2％的石灰水浸泡8～12h，撈出瀝水，調酸堿度為pH值7.5，再拌輔料。
（2）麩皮。主要供應平菇所需的氮源，使用量10%~20％。
（3）石膏。作用是加速有機質的分解，提高營養成分，調解酸堿度，使用量1%～2％。
（4）石灰。是一種堿性物質，可以中和培養料中過多的酸，而且可殺死害蟲和雜菌。
（5）尿素。氮源，用量不能大于0.3％，過大會抑制菌絲生長。
（6）過磷酸鈣。呈酸性，一般用量1%～2％。
4培養料的科學配制
培養料中的碳、氮比例應控制在30～50∶1，當天配制的培養料應當天滅菌；否則易發酸。
（1）麥草。A：麥草50％，楊樹落葉26％，麩皮20％，石灰1％，石膏1％，白糖1％，尿素0.2％。B：麥草70％，鋸末13％，麩皮15％，石灰1％，石膏1％，尿素0。2％。C：麥草46％，蕎花30％，鋸末20％，尿素0.1％，白糖1％，過磷酸鈣1％。
（2）油菜殼或蕎花。A：油菜殼50％，麩皮5%～15％，石膏1％，過磷酸鈣1％。B：蕎花50％，鋸末40％，麩皮5%～10％，石膏1％，尿素0.1％，過磷酸鈣1％，25％的多菌靈0.2％。C：蕎花50％，棉籽殼30％，鋸末15％，麩皮5％，尿素0.1％，過磷酸鈣1％。
（3）鋸末。松木鋸末中含有抑制菌絲生長的烯萜類、酸類、樹脂類等，使用前須經處理，加2％的石灰調濕堆制，再經曝曬，使其陳舊化，才能使用。A：鋸末78％，麩皮20％，白糖1％，石膏粉1％。B：鋸末93％，麩皮5％，白糖1％，尿素0.3％，磷酸二氫鉀0.2％，高錳酸鉀0.1％，pH值6.5。
5拌料、裝袋和滅菌
（1）拌料。將培養料按照配方比例混合拌勻，料水比應控制在65％左右（即用手指擠壓有水滲出但不滴下為宜）。
（2）塑料袋的規格。常有15cm×35cm、20cm×42cm、22cm×45cm等。常壓蒸汽滅菌應選用聚乙烯袋為佳，高壓蒸汽滅菌應選用聚丙烯袋為佳。
（3）裝袋。用手裝時，邊裝邊用手指壓。用手壓時只按袋壁四周壓緊，中央稍壓，形成四周緊中間松，兩端緊中間松，松緊合適，有利于菌絲生長。若裝得過緊，氧氣不易進入袋中，發菌慢；裝得過松，難以出菇。裝袋后兩端用粗2cm、長5cm的木棍或玉米蕊插入料中，用干布將兩端袋口料膜內外擦凈綁扎緊，準備滅菌。
（4）滅菌裝好料的袋依次擺放于鍋內架上，中間留出少許空隙，加水開始滅菌。初時加大火力，盡快使溫度升到100℃；否則培養料易變酸。維持8～10h，待溫度降至80℃時，再慢慢開門，取出料袋，放到無菌室中，準備接種。
6接種與培養
（1）菌種選擇。菌種的好壞直接關系到栽培的成敗。一般選用生長健壯、潔白濃密、純潔、絕對無雜菌、菌齡小、爬壁力強的栽培種作菌種。目前適合我縣植株的平菇菌種植廣溫1號、大白平菇、野豐118等。
（2）接種。料內溫度降至30℃時方可接種。接種前先按常規消毒方法將房間滅菌成為無菌室。接種開始，先用75％的酒精擦洗雙手及接種工具及塑料袋，用石碳酸重新噴霧消毒1次，有條件的可在酒精燈火焰上方接種，無條件的則盡量2人接種，1人打開袋口，1人迅速挖出菌種，接入袋內，即刻扎緊袋口，再接另一頭。接完后將栽培袋在石灰粉上滾動1遍，讓石灰粉填住袋上的小孔，防止雜菌污染。菌種塊的大小一般以棗核大小為宜。同時接種量盡量大些，以使菌絲布滿兩端料面，以杜絕雜菌侵染機會。
（3）培養。接好菌的料袋移入培養室內，夏季以4～5層為宜，冬季7～9層為宜，在25～28℃室溫下發菌，料內溫度不能超過30℃。我縣農村常用土炕生溫，料袋往往放置過多，且不翻堆，結果下層溫度高，造成燒菌現象嚴重。接種3～5d后，菌絲開始吃料，應檢查雜菌，若發現污染則即刻清除。8～10d后，每天打開窗戶通風換氣，仍以保溫為主。若菌絲完全不吃料，則是菌種問題，應更換菌種或重新接種；若菌絲吃料很慢，則是培養料過濕或菌種衰退，應換上套環，外包滅菌紙，利于通氣。正常情況5～8d翻袋1次，調換料袋位置，利于菌絲生長整齊。一般30～35d，菌絲吃透料層，結成塊，這時即準備出菇。
7出菇期的管理
將菌絲發滿的料袋移入棚內，在相對濕度80%～90％下出菇。
出菇期是子實體形成和菇體成長階段，這時的管理直接關系到產量的高低，其溫、濕度與發菌期間有明顯差異。
（1）催蕾分化階段。菌絲長滿袋后，平菇開始由營養生長向生殖生長過渡。這時的料溫不超過25℃，一般18～20℃為宜。提高空氣相對濕度85%～90％，要有良好的通氣和散射光刺激。且在袋口培養料的表面用粗鐵絲耙動，輕輕除掉接種塊周圍的老菌絲，壓平，換上直徑5cm左右的塑料編織繩套環，外包干凈紙。
（2）原基期。即菌絲紐接形成白色或淡黃色瘤狀突起即為原基。這時不要揭掉包裝紙，應加大地面和墻壁噴霧水量和噴水次數，絕對禁止直接對著料袋噴水；否則原基易死亡。
（3）桑椹期。即形成米粒狀菌蕾胚芽。一般2～3d，這時不宜澆水，以控制相對濕度。
（4）珊瑚期。這是奪取高產的關鍵時期，若管理得好，成菇率高；否則低，甚至絕大多數死亡。①取掉套環上的包裹紙，保留套環，這樣既保證通氣良好，又使菇體局限于套環中疊生長出，養分集中，菇多，大而肥厚，產量高。②噴水保濕。掌握“輕、勤、細”的原則，不宜在菇體上多噴水，應向空間多噴霧水。
（5）伸長期。子實體的菌絲和菇柄有了明顯的區別。此期每天噴水3～4次，盡量少噴菇體，多噴空間，晴天多噴，陰雨天少噴，每天打開通風窗換氣1～2h，并注意遮蔭；否則菌蓋色黑而影響品種。
（6）成熟期。成熟前期可直接向菇體噴水，但不宜過多，要少、細、勤。后期忌噴水于菇體，采收前噴1次細水，以保持菌蓋嫩。在孢子尚未彈射前及時采收。
論文摘要：實習教學是旅游管理專業學生教學工作的重要內容之一，構建科學、公正、綜合的實習教學全程性評價指標體系，對激發學生實習的積極性、主動性．培養實踐技能，及時反饋實習效果，規范實習成績，實現實習教學評價的科學化、目標化具有重要意義。本文探討了旅游管理專業根據人才培養目標的定位，將旅游管理專業辦學理念、教學條件、教學管理等方面的內化成實習教學質量評價標準，構建完善的實習教學質量評價體系，通過實習教學質量控制，以切實提高旅游管理專業教育教學質量。
旅游管理是一門應用性極強的人文社會科學，對于旅游管理應用型人才培養來說，主要以獲得旅游管理相關職業能力為目標，這就要求在旅游管理教育教學體系中必須充分重視實習教學環節。旅游管理的實習教學作為教學工作的重要組成部分，相對于課堂理論教學更具有直觀性、綜合性、實踐性，在強化旅游管理專業學生的素質教育和培養創新能力；有著重要的、不可替代的作用。事實上，隨著近年來我國旅游管理教育界對實習教學的逐步探索和改革，各方對于實習教學的重要地位已取得了共識。但在對實習教學質量評價的問題上，我國傳統的旅游管理教育界，長期以來一直存在重課堂理論教學質量而輕實習教學質量的現象，其中一個比較突出的表現，就是對教學實踐環節質量的考核、評價還停留在原來的評價手段和方法上，往往通過作業、實習報告、學生座談會、實習指導教師的評分等來評定學生的成績，對于學生通過實習教學環節是否真正訓練或提高了專業水平，對于實習教學的整體質量和效果究竟如何，缺乏準確的把握。合理、科學的實習教學質量評價體系，已成為實習教學體系構建與完善的重要環節，有助于促進旅游管理專業教育形成良好的質量監控機制．有利于促進旅游管理專業建設與發展，提高旅游管理教育人才培養質量。
一、構建實習教學質量評價體系的指導思想和基本原則
旅游管理專業實習教學質量評價體系的建立與應用，著眼點并不僅僅在于對課程實習、畢業實習等活動進行效果評估，而是旨在建立整個實習教學模式的評估標準體系和評估機制，根據評估結果有針對性的建設存在不足的指標，以完善實習教學模式。
(一)旅游管理專業實習教學質量評價體系的指導思想
實習教學質量評價體系是在實習質量方面評價、控制和提高的體系，應關注實習過程和實習效果兩個；以過程控制為關鍵，以此保證實習教學環節過程的有效性，使實習教學質量切實得到改進，提高學生自身和社會用人單位對專業實踐能力的滿意度。建立實習教學質量評價體系的指導思想應包括兩個方面：第一要能夠真實、全面地反映實習教學環節的實際狀態，并通過對實習教學環節質量的評定，把實習教學環節隱藏的問題和薄弱環節暴露出來。第二，實習教學質量評價體系要有全面、學和有效，以不斷提高實習教學環節的質量為最終目標。
(二)旅游管理專業實習教學質量評價體系的基本原則
1．全面性原則。全面性是指對實習教學整個環節進行全方位的考核評價。實習教學質量是通過多方面、程序性情況來綜合體現的，對實習教學質量進行全面評價是一個復雜的過程。評定指標體系的設計必須涵蓋實習教學的各環節和教與學的各方面，要求全面系統的設計、確定一級指標、二級指標和主要觀測點以及評定標準，指標體系要全面、系統，要體現結果與過程結合。
2．目標性原則。評價的目的不是單純評出名次及優劣的程度，更重要的是引導和鼓勵所有的實習教學課程向正確的方向和目標發展]?，F在旅游企、事業單位用人從看重學歷轉到學歷、素質能力并重，甚至以素質能力為主。因此考核中必需包含對素質的評價，關注專業認知能力的高低，也要關注職業素養的培養。
3．可實施性原則。在設定各項評價指標時，必須要充分考慮指標的可實施性，指標定義要明確，一、二級指標與主要觀測點之間要有內在的邏輯聯系，評審標準應客觀、全面，符合旅游管理專業實習教學的總體目標。制訂評價指標體系應既能對實習質量進行度量，又要簡單易行，便于評價過程中操作實施。
二、旅游管理專業實習教學質量評價體系的具體設計
(一)旅游管理專業實習教學質量評價體系的評價主體
旅游管理實習教學質量評價體系的主體，因具體實踐形式的不同而有所區別。凡屬校內模擬實習教學環節，評價主體主要包括授課教師、實習指導教師、學生，對于綜合性的畢業實習活動，還應包括實習教學領導小組和實習單位。提倡評價主體多元化，強調學校、教師、學生和實習單位共同參與并相互交流，充分發揮評價工作的導向、鑒定、改進、調控以及服務等功能。
(二)旅游管理專業實習教學質量評價體系的評價指標與標準
通過建立實習教學評價體系和制定評價標準，并進行量化管理，可以更好地提高教師對實習教學與實踐環節的指導水平，也直接促進了學生掌握知識和提高綜合素質的要求。實習教學質量評價體系的構成重點是實習教學評估指標和標準，對于包括課堂實習、綜合實習、畢業實習等各種形式在內的實習教學體系，該體系應當包括實習規范、可行的實習教學大綱、實習教學計劃、學生實習指導手冊、對實習教學情況的綜合考察指標、對實習管理的量化考核指標和學生對實習教學收獲的評價等內容，所以實習教學質量評價體系應是一個綜合性、總體性的質量評估體系。該體系應具體涵蓋7項一級指標、l9項(畢業綜合實習22項)二級指標和相應的觀測點及評價標準。具體內容如下：
三、旅游管理實習教學質量評價體系應用中應注意的問題
(一)實習教學質量評估標準應該根據實習教學形式的不同有所區別
關于旅游管理專業實習教學質量評價體系的依據和標準，只是一個總體性、綜合性的評估標準。由于旅游管理專業實習教學形式的多樣化，既有對應于專業課程的課堂內實習環節，又有綜合性的畢業實習；既有校內實訓，又有校外實踐。所以，在應用本質量評價體系于具體實習環節時，必須及時調整評估的各項指標和主要觀測點，如在評估旅游小組調查實習教學質量時，評估指標的設計就必須考慮小組內每個學生的參與度以及具體實踐任務分配的均衡性和合理性。
(二)實習教學質量的評定與結論必須綜合考慮多種因素
通過全面性的評價主體和評價指標得出的結果，不論是數據還是信息，不能簡單地加以統計、公布了事，需要做具體的定量和定性分析。既要看到成效，也要看到不足；既要指出問題，也要分析問題的原因，盡量使實習教學最大可能促進每個學生專業水平的提高和專業素養的發展。對于實習教學質量的評定，除依據評估指標等客觀標準外，還要綜合考慮課程結構、課時設置、實習項目、實習單位的具體情況等多種因素的影響，不能簡單地得出結論。
(三)實習教學質量的評價結果一定要有反饋機制
行政管理工作是各類行政機構的一項經常性、主導性工作，提高行政管理效能是行政管理的首要目標。下面是編輯老師為大家準備的行政管理效能評估機制的思考。
行政管理效能評估是指對行政機構的行政管理能力和水平進行監督檢查，看其是否認真貫徹執行了國家的法律法規、方針政策以及國民經濟和社會發展計劃，是否認真、正確地履行了自己的職責，是否努力為人民服務，是否降低了行政成本。具體內容包括，(1)是否依法依規辦事。即在行政管理中是否執行了黨和國家的方針政策，是否遵守國家的法律法規，是否按規定的程序辦事，是否執行了內部行政管理制度。(2)是否完成計劃。計劃既是行政管理的指南，又是行政管理的目標，也是行政機構之間的一種定約形式。定約的執行情況就成為評價行政管理效能的一個重要標準。(3)是否合理。即在行政管理中是否合理地、有效地使用了人力、物力、財力、時間和條件，充分發揮了現有潛力，最大限度地調動了人員的積極性、主動性和創造性，取得了理想的行政管理效能。
行政管理效能越來越多地成為考量行政機構行政能力的指標，但是由于行政管理效能評估機制的缺位，行政機構進行行政管理效能評估存在著不科學、不合理的現象。具體表現在：一是效能評估不及時，不能有效發現行政管理中出現的低效問題，不能及時對管理方案進行糾正和完善;二是效能評估不到位，不能評估到行政管理中的每個環節。評估了面上的工作，不能深入到點?；蛘哒喾矗u估了個別點上的工作，忽視了整個面的工作。
行政管理效能評估方法選擇的不恰當，往往是由于不能選擇成本一收益比最低的行政管理效能評估方法。為了更好地發揮行政管理效能評估的作用，就要提高行政機構科學決策的水平，就要設計更好的效能評估工作程序。以成本一收益為核心的績效評估可以為行政管理效能評估提供科學工具，有助于工作程序的科學化，有助于提高行政管理效能評估質量。通過成本一收益分析，一是對不同行政管理領域及相應行政管理效能評估的成本和收益進行比較，能選擇具有最高凈收益的行政管理效能評估的目標;二是對不同行政管理效能評估方法的成本一收益比較，能選擇行政管理成本最低、凈收益最高的行政管理效能評估方法。
