時間：2023-08-08 16:51:14
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當(dāng)前，要造就一名中學(xué)骨干教師，盡快形成一支適應(yīng)二十一世紀需要、素質(zhì)一流的中學(xué)骨干教師隊伍，已是中學(xué)師資隊伍建設(shè)的頭等大事，更是擺在我們師訓(xùn)工作者面前的一項迫在眉睫的任務(wù)。
當(dāng)前的中學(xué)骨干教師培養(yǎng)，是在由于歷史原因形成的骨干教師斷層的特定歷史條件下產(chǎn)生的新事物，它沒有現(xiàn)成的經(jīng)驗可借鑒。要解決當(dāng)前師訓(xùn)工作所面臨的新課題，就必須靠我們?nèi)シe極探索，認真研究。而要研究中學(xué)骨干教師培養(yǎng)問題，當(dāng)然首先就應(yīng)該從研究整個中學(xué)師資隊伍狀況入手，以尋求解決中學(xué)師資隊伍建設(shè)的重要對策。本課題就是在此背景下，對上海市中學(xué)教師和中學(xué)教師中各個層面（年長的，年輕的；知名的，在培的；當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的，任一般教師的）骨干教師進行問卷調(diào)查（隨機抽樣調(diào)查500名中學(xué)教師，有效問卷449份，約占全市中學(xué)教師數(shù)1．25％）和實踐總結(jié) （對華東師范大學(xué)舉辦的上誨市首屆中學(xué)語文、數(shù)學(xué)、英語……教育管理等16個學(xué)科的市級骨干教師[校長]培養(yǎng)工程的辦班經(jīng)驗進行總結(jié)），并在此基礎(chǔ)上進行歸納、分析、研究，得出初步的研究結(jié)果。
一、當(dāng)前中學(xué)教師隊伍建設(shè)面臨著重大的歷史挑戰(zhàn)與發(fā)展機遇
國際經(jīng)濟發(fā)展的歷史經(jīng)驗表明，一個國家要保持經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵就在于提高勞動者的創(chuàng)新能力和對國際市場的適應(yīng)性，而創(chuàng)新能力和適應(yīng)性的基礎(chǔ)在于勞動者要具有良好的綜合素質(zhì)。勞動者綜合素質(zhì)的提高當(dāng)然要靠教育也就是歸根到底要靠教師來承擔(dān)，這是歷史賦予教師的重任。所以，二十一世紀我國要實現(xiàn)經(jīng)濟騰飛，說到底就看我們的教師能否擔(dān)當(dāng)起這個歷史重任。這就是說當(dāng)前我國師資隊伍建設(shè)既面臨著重大的歷史挑戰(zhàn)，又面臨著重大的發(fā)展機遇。我們必須分析現(xiàn)狀，找出差距，提出目標，主動迎接挑戰(zhàn)，抓住機遇，在發(fā)展中去建設(shè)一支一流的師資隊伍。
1．當(dāng)前中學(xué)教師隊伍數(shù)量可謂龐大，但結(jié)構(gòu)不盡合理，尤其是骨干教師奇缺，骨干教師隊伍青黃不接，這是中學(xué)教師隊伍建設(shè)潛伏著的危機，將直接影響和制約著我國的教育尤其是中等教育的發(fā)展。
——年齡結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了“斷層”。教師年齡在中間檔次的量相對地少了，據(jù)對449份調(diào)查問卷的統(tǒng)計，年齡在30—50歲段只占28．9％；
——學(xué)歷結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了“斷層”。農(nóng)村或經(jīng)濟相對落后的邊遠地區(qū)中學(xué)教師的學(xué)歷狀況更令人擔(dān)憂，據(jù)對449份調(diào)查問卷的統(tǒng)計，欠發(fā)達地區(qū)學(xué)歷達標率比發(fā)達地區(qū)學(xué)歷達標率要低76．1％；
——職稱結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了“斷層”。具有中級職稱教師的量相對地少了，據(jù)對449份調(diào)查問卷的統(tǒng)計，具有中級職稱的只占39．2％；
——骨干結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了“斷層”。具有高級職稱與特級或知名教師的量相對地少了，據(jù)對449份調(diào)查問卷的統(tǒng)計，具有高級職稱的只占10．4％，特級只占0．88％，全市知名的只占0．44％。
明顯地可以看出，年齡、學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)的“斷層”，更加劇了骨干教師結(jié)構(gòu)的“斷層”，加劇了骨干教師隊伍的青黃不接。更令人堪憂的是教育發(fā)展不平衡，越是經(jīng)濟相對落后的邊遠地區(qū)或農(nóng)村，人才流失越嚴重，而且嚴重到當(dāng)?shù)亟逃姓块T與校長都害怕提到提高教師的學(xué)歷層次，原因是學(xué)歷層次一旦提高了，教師就要“跳槽”——不是調(diào)離教育系統(tǒng)，就是調(diào)離本校或當(dāng)?shù)兀沟帽緛砭吐浜蟮木置娓?ldquo;雪上加霜”。要從根本上扭轉(zhuǎn)這個被動局面，我們就必須要采取相應(yīng)的對策。
2．當(dāng)前中學(xué)教師隊伍的現(xiàn)狀與教育發(fā)展的要求存在著全面的差距，這使中學(xué)教師隊伍建設(shè)面臨著重大的歷史挑戰(zhàn)。
改革開放以來，我國多數(shù)省市中學(xué)教師隊伍整體素質(zhì)有了較大的改善，在數(shù)量上基本能適應(yīng)教育事業(yè)的發(fā)展，教師隊伍思想狀態(tài)總體上呈上進狀態(tài)，其政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平有了一定的提高，教育教學(xué)能力不同程度地得到了加強。但與教育發(fā)展對教師的要求相比，在許多方面還存在著嚴重的差距，不能適應(yīng)中國教育已經(jīng)發(fā)生和正在發(fā)生的變化。諸如：
——不適應(yīng)教育觀念現(xiàn)代化的要求。由于受觀念與政策的雙重影響，現(xiàn)有的教師隊伍在整體上只能適應(yīng)應(yīng)試教育模式，難以擺脫“應(yīng)試教育”的桎梏，片面追求升學(xué)率的思想仍舊是占主導(dǎo)地位，對于素質(zhì)教育和培養(yǎng)適應(yīng)二十一世紀需要的人才普遍缺少信心、興趣與經(jīng)驗。在這項問卷調(diào)查中，把“應(yīng)試教育的困擾”列為教師隊伍存在主要問題之首的人數(shù)就占被調(diào)查總?cè)藬?shù)的 21．8％。
——不適應(yīng)中學(xué)教育改革的要求。現(xiàn)有的教師隊伍中有相當(dāng)一部分人難以勝任教育和教學(xué)工作。在這次進行的問卷調(diào)查中，就有 10．7％的教師自我評價教學(xué)工作“不夠好”或“一般”，有15．3％的教師認為自己的教育效果“不夠好”或“一般”。至于教育科研能力不強，更是普遍現(xiàn)象，竟高達80．9％。而意識到自身與教育事業(yè)發(fā)展存在距離，尤其是在教育思想和知識更新方面，也高達71％。
——不適應(yīng)中學(xué)教學(xué)內(nèi)容與教學(xué)手段現(xiàn)代化的要求。中學(xué)教育要把現(xiàn)代科學(xué)知識引入教學(xué)，教師不僅要打好學(xué)科的基礎(chǔ)，還要廣泛涉獵其他領(lǐng)域的重要知識，但廣大中學(xué)教師與這一要求相差甚遠。如在這次進行的問卷調(diào)查中，就有 57．5％的中學(xué)教師缺乏計算機基本常識與基本的應(yīng)用能力，對多媒體和交互技術(shù)更是陌生；有58．9％的非英語學(xué)科教師基本不掌握外語；有63％的教師對電化教育手段不是缺乏應(yīng)用能力就是沒有這種意識。可以說，現(xiàn)有的教師隊伍仍廣泛存在教學(xué)手段相當(dāng)落后的狀態(tài)，基本上停留在一支粉筆、一塊黑板，老師講、學(xué)生聽的“原始”階段。
——不適應(yīng)教育方法現(xiàn)代化的要求。有相當(dāng)數(shù)量的教師，不能按教育規(guī)律辦事，不了解教育理論的現(xiàn)展，不懂得該如何去發(fā)現(xiàn)和掌握學(xué)生的心理及其發(fā)展變化狀態(tài)，對少數(shù)需要進行心理與行為矯治的學(xué)生束手無策，仍然是憑“經(jīng)驗”辦事。在這次問卷調(diào)查中，具有上述種種情況的教師總數(shù)也達到 68．6％。
尊敬的各位專家、領(lǐng)導(dǎo)：
我校《骨干教師在教師隊伍中專業(yè)引領(lǐng)的作用的研究》課題，是朝陽市教育科學(xué)“十一五”規(guī)劃2010年度立項課題（JG10ST11）。經(jīng)過兩年精心準備和科研工作，今天結(jié)題，我代表課題組向各位專家、領(lǐng)導(dǎo)匯報，請論證指導(dǎo)：
一、課題提出的背景
本課題是以我校骨干教師專業(yè)引領(lǐng)中青年教師隊伍為基點的研究，隨著優(yōu)秀老教師的逐漸退休，一批中青年教師要迅速成為學(xué)校教育教學(xué)的中堅力量，也需要一個更為合理的發(fā)展平臺。
農(nóng)村教師是教師隊伍中的中堅力量，在專業(yè)成長的旅程中面臨著重重困境。
二、課題實驗的意義和價值
骨干教師是教師隊伍中的精華，能夠影響集體成員中的每一個人，帶動群體共同進步，推動整個教師隊伍的工作，穩(wěn)定和提高教師隊伍的整體水平。
因此農(nóng)村小學(xué)的發(fā)展則在謀求教育教學(xué)裝備現(xiàn)代化的同時，構(gòu)建學(xué)校教師發(fā)展的平臺，使一批優(yōu)秀的理論基礎(chǔ)扎實、學(xué)科造詣深厚、業(yè)務(wù)技能精湛的骨干教師引領(lǐng)帶動全校教師整體素質(zhì)的迅速成長，促進全體教師的專業(yè)化發(fā)展，把學(xué)校的教育教學(xué)工作推上一個新的臺階。
三、課題的理論依據(jù)
（一）教育理論的理論依據(jù)。
（二）教育學(xué)依據(jù)。
四、基本思路和方法
（一）研究思路
本課題所探討的農(nóng)村骨干教師引領(lǐng)中青年教師專業(yè)成長，旨在如何改變過去的自上而下、由外而內(nèi)的發(fā)展模式，強調(diào)專業(yè)發(fā)展要基于學(xué)校的具體情境，強調(diào)求實與教師的教學(xué)工作直接相關(guān)，突出教師專業(yè)發(fā)展問題上的主體地位。
（二）研究方法
1.調(diào)查法。
2.行動研究法。
五、研究的周期與階段
（一）組織準備階段（2010年9月――2010年12月）
開展活動：
1.收集課題研究的相關(guān)資料，組建課題組，撰寫課題實施方案；
2.組織課題組成員理論學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，在開題之前再次討論確定方案；
3.醞釀?wù)匍_開題會議，準備相關(guān)材料。
成果：
一是課題申報書；二是課題實施方案；三是開題報告。
（二）課題實施階段（ 2011年3月――2011年9月）
1.根據(jù)制定的研究計劃進行試驗。
2.每個小組根據(jù)自己研究的內(nèi)容組織實驗活動。
3.每兩個月召開一次經(jīng)驗交流會，展示研究成果。
4.對研究過程中獲得的資料、數(shù)據(jù)進行分析、匯總，撰寫階段性研究報告，并通過課堂教學(xué)觀摩等形式展示成果。
5.及時發(fā)現(xiàn)課題研究中出現(xiàn)的問題，有針對性地進行修正。
成果：
研究論文、教學(xué)案例、教學(xué)設(shè)計、課堂實錄等。
（三）總結(jié)驗收階段（2011年10月――2012年3月）
1.收集、整理試驗資料、數(shù)據(jù)、總結(jié)研究成果。
2.撰寫課題實驗報告、論文。
3.完成《骨干教師在中青年教師中專業(yè)引領(lǐng)的研究》課題報告。
成果：
1.課題結(jié)題報告。
2.課題成果匯編。
六、課題實驗的結(jié)果與分析
（一）骨干教師在教育教學(xué)理論方面引領(lǐng)的研究
1.骨干教師與青年教師結(jié)對子――幫帶計劃。
2.專家講座。
3.骨干教師的集體引領(lǐng)。
4.個人學(xué)習(xí)。
（二）骨干教師在教學(xué)方法方面引領(lǐng)的研究
開學(xué)初開展了骨干教師示范課和青年教師的常規(guī)課的觀摩活動。各課題組積極結(jié)合學(xué)校計劃，深入進行“高效課堂”的實踐與探索。
通過各研究組的探討，在展示骨干教師教學(xué)風(fēng)采的同時，也為廣大青年教師提供了集中觀摩學(xué)習(xí)的平臺，也體現(xiàn)出青年教師在教學(xué)方法上運用的不足。
（三）骨干教師在教學(xué)反思方面引領(lǐng)的研究
骨干教師將教學(xué)反思分為課前反思、課中反思及課后反思三大塊內(nèi)容，分別對全體教師加以引領(lǐng)。除了骨干教師專業(yè)化的引領(lǐng)外，教師的專業(yè)成長是終身學(xué)習(xí)的過程，是教師各自能力、個性、情感等成熟、提升的過程，是走向未來持續(xù)發(fā)展的過程。
（四）骨干教師在課程標準方面引領(lǐng)的研究
通過多種形式開展課改實驗教師的培訓(xùn)工作，使全體課改教師了解和掌握新課程在課程理念、課程標準、課程功能和教學(xué)方式上的重大變化，達到更新教育觀念，改變教學(xué)方式，提高教學(xué)質(zhì)量。
七、研究方法的主要特色與創(chuàng)新
1.以“備講說評”為基本模式，為本課題的深入研究搭建一個平臺。
2.骨干教師觀摩課活動，一種直觀有效的研究形式。
3.師徒結(jié)對青藍工程，打造合作、研究型團隊。
八、研究的突破性進展
通過兩年來的深刻的研究，我們初步形成了一條農(nóng)村骨干教師對教師隊伍引領(lǐng)的方法，不斷實現(xiàn)對教學(xué)工作進行全程優(yōu)化的目的，使教師在教學(xué)認知、行為上逐步向科學(xué)合理的方向轉(zhuǎn)化。
九、科研成果的社會影響
通過骨干教師對教師隊伍的引領(lǐng)，拓寬了教師隊伍專業(yè)化建設(shè)的研究領(lǐng)域，研究一條解決農(nóng)村骨干教師專業(yè)引領(lǐng)教師隊伍專業(yè)發(fā)展的有效途徑。在行動研究中，教師由傳統(tǒng)的被動教育教學(xué)成為課題研究的參與者，使教師擁有教育科學(xué)研究的學(xué)術(shù)地位，研究過程本身就是教師的專業(yè)發(fā)展的過程。
十、研究中存在的問題及后續(xù)研究設(shè)想
（一）理論研究不夠深入，實踐操作存在一定難度。
有一天，陽光和熙，陳鶴琴同一鳴(1歲10個月)在草地上玩耍，他們一起觀賞花草，識別昆蟲，玩得興致勃勃。突然，有一只大蟾蜍蹦了出來，一跳跳到一鳴眼前。這只蟾蜍長得特別大，一鳴以前從沒有見過這么大的蟾蜍，他臉上頓時露出害怕的神色。舉起手來向后退，并且喊叫說：“咬!咬!”陳鶴琴走過去，從地上拾起一根小草棍，輕輕地去刺著那只蟾蜍說：“蟾蜍，你好嗎?你也來同我們一起游戲嗎?”一鳴見爸爸在同蟾蜍說話，也就湊了上來，后來，他接過爸爸遞給他的草棍也去刺刺蟾蜍，起初一觸就縮回來，仍顯出有些害怕的樣子，但慢慢地他就平靜下來，不再像當(dāng)初那樣害怕了。
“我們也來拍手”
一鳴1歲3個月時，有一次，陳鶴琴帶他去看小學(xué)生演戲。劇場里有300多個小學(xué)生，戲演得很精彩，看節(jié)目的人常常興奮得齊聲鼓掌。陳鶴琴想，這個當(dāng)兒小孩子一般會產(chǎn)生懼怕的心理的，所以他一抱一鳴進門，就笑嘻嘻地對他說：“你看，這兒有這么多的小孩子!”后來，當(dāng)戲演得十分精彩時，陳鶴琴預(yù)料觀眾一定會鼓掌，就先對一鳴說：“我們也來拍手!”一鳴一聽小孩子鼓掌，也就歡歡喜喜地鼓起掌來。
在一鳴一兩歲的時候，每逢烏云聚集雷電交加的天氣，父母總是帶他到屋檐下，露臺上，用手指著云對他說：“這里像一座山，那里像一只狗，這是狗的尾巴，這是狗的耳朵。”又指著閃電對他說：“這閃電像一條帶，多么好看!”于是一鳴也很快樂地用手指指點點，看云看電，對雷鳴電閃毫不懼怕了。平時，一鳴走路若跌交了，父母總是讓他自己爬起來，即使跌破了也不大驚小怪。他稍大一些學(xué)騎三輪小車，偶爾車子倒了，人也翻倒在地，父母并沒有對他說什么，他也慢慢地爬起來，嘴里說一句：“汽車倒翻哉!”然后扶起車子重新騎起來。
[關(guān)鍵詞]骨髓間充質(zhì)干細胞；角質(zhì)形成細胞；創(chuàng)面愈合
[中圖分類號]Q813.1 [文獻標識碼]A [文章編號]1008-6455（2013）07-0739-04
眾所周知，干細胞在創(chuàng)面修復(fù)中起到了重要的作用，其為創(chuàng)面愈合提供了各種組織細胞。業(yè)已證明，成體骨髓來源的間充質(zhì)干細胞（MSCs） 具有多向分化潛能，可作為組織工程中多種種子細胞。關(guān)于MSCs分化為多種組織細胞的在體或離體實驗研究，國內(nèi)外已多見報道[1-6]。但MSCs體外培養(yǎng)分化為上皮細胞相關(guān)報道較少，其過程中各種調(diào)控因素尚不清楚。許多實驗以及臨床現(xiàn)象已經(jīng)證明，腎素-血管緊張素系統(tǒng)（RAS）對促進創(chuàng)面愈合起了積極重要的作用。為了探討MSCs是否能體外誘導(dǎo)分化為上皮細胞以及在這一過程中RAS所起的調(diào)控作用，筆者以Wistar大鼠為實驗對象，體外培養(yǎng)其MSCs，觀察 MSCs是否可分化為上皮細胞以及在這一過程中血管緊張素II（ANGII）所起到的調(diào)控作用。
1 材料和方法
1.1 MSCs的體外培養(yǎng)與鑒定：采用10～12周雄性Wistar大鼠（中山大學(xué)實驗動物中心提供），大鼠頸椎脫臼處死，無菌條件下分離雙下肢，低糖DMEM培養(yǎng)液從雙側(cè)脛骨及腓骨沖出骨髓，50目網(wǎng)篩慮過骨渣，離心棄上清液，以含體積分數(shù)10%的胎牛血清青霉素（100U/ml）和鏈霉素（100μg/ml）的DMEM/ F12培養(yǎng)液重懸沉淀，1×109/L密度接種，于37℃、體積分數(shù)為5%的CO2飽和濕度培養(yǎng)箱中培養(yǎng)。24h首次半量換液，以后每3 天全量換液一次。按1∶3傳代培養(yǎng)，接近融合的MSCs用質(zhì)量濃度0.25%的胰蛋白酶（美國 Sigma公司）室溫消化30s～1min。取第3代MSCs進行實驗。取生長良好的第3代BMSCs，以2×104/ml的細胞密度接種于孔板中，分別加入成骨分化及脂向分化誘導(dǎo)液，觀察誘導(dǎo)情況。用ALP染色及油紅0染色鑒定MSCs多向分化能力。同時用流式細胞儀檢測MSCs的CD29、CD45、CD71、CD90的陽性率。
1.2 成上皮誘導(dǎo)：取第3代MSCs按上訴濃度接種于孔板中，用成上皮誘導(dǎo)液進行培養(yǎng)，每3天全量換液一次。成上皮誘導(dǎo)液配置為含體積分數(shù)10%的胎牛血清青霉素（100U/ml） 和鏈霉素（100μg/ml）的DMEM/F12培養(yǎng)液中加入0.5nM骨形成蛋白-4（BMP-4） （R&D Systems），0.3mM抗壞血酸，3 ng/ml人表皮生長因子。于倒置顯微鏡下觀察細胞形態(tài)的變化。
1.3 ANG II調(diào)控成上皮誘導(dǎo)：取第3代MSCs按上訴濃度接種于孔板中，分別設(shè)置對照組與實驗組，對照組按上述成上皮誘導(dǎo)方案進行誘導(dǎo)，實驗組在原有成上皮誘導(dǎo)液內(nèi)加入1×10-7mol/L的ANG II。兩組細胞均培養(yǎng)于37℃、體積分數(shù)為5%的CO2飽和濕度培養(yǎng)箱中，每3天全量換各自誘導(dǎo)液一次。
1.4 免疫細胞化學(xué)染色：分別在對照組與實驗組細胞誘導(dǎo)7天及10天后，PBS洗去培養(yǎng)基，5%多聚甲醛固定，嚴格按照Maxim生物技術(shù)有限公司提供的免疫組化染色試劑盒說明書操作。氨基聯(lián)苯胺（DAB）顯色。角蛋白10（CKP10）多克隆抗體（Maxim）工作濃度1：100。蘇木精復(fù)染.以非特異血清代替抗作為陰性對照。角蛋白陽性細胞胞漿呈棕黃色。
1.5 流式細胞儀檢測：分別在對照組與實驗組細胞誘導(dǎo)3天及7天后，PBS洗去培養(yǎng)基，0.25%的胰蛋白酶消化后收集細。CKP10多克隆抗體（Maxim）工作濃度l：20，4℃孵育30min。PBS洗滌3次，加入異硫氰酸熒光素（FITC）標記的羊抗鼠二抗（Sigma）工作濃度l：200，4℃孵育30min。PBS洗滌3次后，流式細胞儀（BectonDickinson）檢測。
2 結(jié)果
2.1 MSCs體外培養(yǎng)與鑒定：原代MSCs經(jīng)24h體外培養(yǎng)，見少量貼壁細胞。貼壁細胞前2～3天生長緩慢，以后迅速增殖，呈克隆樣生長，細胞呈較均一的梭形，7～10天匯合，細胞呈比較均一的梭形（圖1）。BMSCs 經(jīng)骨向誘導(dǎo)后第6天呈三角形或多角形。第8天，細胞外基質(zhì)分泌增多，胞漿中及胞質(zhì)外可見較多黑色顆粒，胞核色淡，胞漿色深。第21天，細胞聚集成多個散在結(jié)節(jié)，中心呈黑色致密團塊狀。鈣鈷法染色檢測 ALP 活性呈陽性，胞漿內(nèi)見深黑色顆粒（圖2）。MSCs 經(jīng)成脂誘導(dǎo)后第5天可見胞漿內(nèi)黃色折旋旋光性小脂滴。隨時間推移，小脂滴增多融合成大脂滴，細胞核被脂滴擠于一側(cè)。10天油紅0染色示脂滴呈紅色（圖3）。同時，第3代 BMSCs表面CD29、CD90檢測陽性，CD45、CD71檢測陰性（圖4）。
2.2 MSCs誘導(dǎo)為上皮細胞已經(jīng)ANGII在其中的調(diào)控作用：BMSCs經(jīng)成上皮誘導(dǎo)后3天開始，部分細胞梭形形態(tài)發(fā)生變態(tài)，圍繞細胞核成圓餅形，細胞質(zhì)減少，細胞核所占細胞整體比例明顯增大，細胞核有突起，呈典型上皮樣細胞形態(tài)。誘導(dǎo)后7天時，兩組細胞角蛋白10（CKP10）染色均成陽性，但實驗組陽性細胞數(shù)明顯多于對照組。誘導(dǎo)后10天CKP10染色，該現(xiàn)象更為明顯（圖5）。流式細胞儀檢測，同等誘導(dǎo)時間下，實驗組MSCs誘導(dǎo)為上皮細胞誘導(dǎo)率明顯高于對照組（圖6）。
3 討論
創(chuàng)傷后，機體除調(diào)動創(chuàng)傷局部組織的細胞直接參與修復(fù)以恢復(fù)受損組織的完整性外，還通過動員骨髓來源的干細胞向受損組織遷移，其在創(chuàng)面分化為創(chuàng)傷修復(fù)所需細胞來促進創(chuàng)面愈合。MSCs來源于中胚層，具跨胚層分化潛能，F(xiàn)riedenstein等（1974）把骨髓來源的成纖維細胞移植到腎包膜下，可以誘導(dǎo)形成骨和骨髓；體內(nèi)外許多實驗表明MSCs有很大的可塑性，當(dāng)把MSCs移植到非放射損傷宿主，MSCs可以分化為非造血組織細胞，包括肌肉、軟 骨、骨、肝、心臟、腦、腸及肺等[7-9]。胚胎發(fā)育中存在一系列上皮-間充質(zhì)轉(zhuǎn)換，原始間充質(zhì)細胞始于內(nèi)細胞團，是首次上皮-間充質(zhì)轉(zhuǎn)換，形成新的組織器官需從間充質(zhì)向上皮轉(zhuǎn)換，反之亦然。關(guān)于MSCs誘導(dǎo)轉(zhuǎn)化為上皮細胞的研究，國內(nèi)外文獻較少報道。木有已有的研究表明，支持MSCs能在特定條件下跨胚層誘導(dǎo)為上皮細胞，但誘導(dǎo)方案五花八門，誘導(dǎo)效能也各有高低[10]。在本試驗中，筆者將BMP-4、抗壞血酸以及人表皮生長因子加入常規(guī)培養(yǎng)基中，成功將MSCs誘導(dǎo)為上皮細胞，誘導(dǎo)成功率高。這一現(xiàn)象，提示在創(chuàng)面愈合過程中，MSCs有可能可以向上皮細胞轉(zhuǎn)化，為創(chuàng)面修復(fù)提供修復(fù)細胞，從而促進創(chuàng)面愈合。
雖然現(xiàn)有研究均指向MSCs能誘導(dǎo)分化為上皮細胞，但這一過程的調(diào)控因素及機制尚不明確。而由于MSCs的易獲得性、多能性以及低免疫原性，奠定了其作為再生醫(yī)學(xué)研究的重要靶細胞，并使人們看到了其臨床應(yīng)用的實際可能。因此，闡明MSCs向上皮細胞分化中的調(diào)控因素對于再生醫(yī)學(xué)的臨床轉(zhuǎn)化有著重要的意義。
腎素-血管緊張素系統(tǒng)（renin-angiotensin system，RAS）是調(diào)節(jié)機體功能的重要激素系統(tǒng)之一。它不僅在調(diào)節(jié)血壓以及水電解質(zhì)平衡方面起到重要作用，而且還在心、腦、肺和血管等組織器官的損傷修復(fù)中扮演重要的角色。最近的研究發(fā)現(xiàn)：RAS在皮膚損傷修復(fù)與再生過程中也起到非常重要的作用[11-12]，本實驗亦證明了RAS在MSCs中的存在。而ANGII作為RAS中的重要活性物質(zhì)，是否對MSCs誘導(dǎo)為上皮細胞這一過程進行干預(yù)，引起了筆者的關(guān)注。由本實驗結(jié)果可以看出，添加ANGII組的上皮細胞轉(zhuǎn)化率明顯高于對照組，提高了誘導(dǎo)成功的可能性。一方面，機體內(nèi)MSCs數(shù)量有限，若想獲得足夠數(shù)量的移植細胞，需經(jīng)歷較長的體外擴增階段。如果在擴增階段對MSCs給予相當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)，能在一定程度上消除細胞分化時的不穩(wěn)定性，指引其像上皮細胞分化。另一方面，在提供創(chuàng)面床ANGII含量，有助于已經(jīng)移行至創(chuàng)面的MSCs高效的分化為上皮細胞，積極的參與到創(chuàng)面修復(fù)中來促進創(chuàng)面愈合。
MSCs向上皮細胞分化是一個復(fù)雜的生物學(xué)過程，可能涉及多種信號通路的調(diào)控。通過上述實驗結(jié)果，我們可以初步斷定，ANGII對MSCs向上皮細胞轉(zhuǎn)化有促進調(diào)節(jié)作用，而其調(diào)控實現(xiàn)機制有待于進一步的實驗來證明。相信隨著研究的進一步深入，MSCs轉(zhuǎn)化為上皮細胞從而促進創(chuàng)面愈合這一過程將清晰的展示在我們面前，并將為火熱的轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)事業(yè)添磚加瓦。
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為實現(xiàn)我區(qū)教育新的發(fā)展目標，建設(shè)一支高素質(zhì)的教師隊伍，按照“整體設(shè)計，分步實施，全面推進”的骨干教師隊伍建設(shè)思路，特提出本實施意見。請各校結(jié)合本校實際認真貫徹執(zhí)行。
一、指導(dǎo)思想
以《國務(wù)院關(guān)于基礎(chǔ)教育改革和發(fā)展的決定》為指導(dǎo)，圍繞“促進全區(qū)教師專業(yè)化發(fā)展，全面提高教育教學(xué)質(zhì)量”的目標，盡快形成一支數(shù)量足、質(zhì)量優(yōu)、影響廣的骨干教師隊伍，全面提升全區(qū)教師隊伍整體實力。
二、培養(yǎng)計劃
用五年時間培養(yǎng)1—2名國家級骨干教師、5名左右省特級教師、10名左右省級骨干教師、20名市級學(xué)科帶頭人、50—80名市級骨干教師、200名區(qū)級骨干教師、400名區(qū)教壇能手、800名校級骨干教師，使我區(qū)有一批教師成為全市乃至全省都有一定影響的教育專家。其中區(qū)級骨干教師的培養(yǎng)計劃是：*—2009年每年各培養(yǎng)評選區(qū)教壇能手100名；*—2010年每年各培養(yǎng)評選區(qū)級骨干教師50名。同時，積極選送我區(qū)教師參加國家和省市級骨干教師培養(yǎng)，選送對象根據(jù)上級教育行政部門要求確定。
三、培養(yǎng)目標
通過培養(yǎng)，使各級培養(yǎng)對象在教育理念、教學(xué)理論、課堂教學(xué)能力、教育科研能力、教育教學(xué)業(yè)績等方面分別達到更高層次的目標要求。各層次骨干教師培養(yǎng)目標要求分別按照《四川省特級教師管理暫行辦法》、《成都市中小學(xué)骨干教師管理暫行辦法》、《*區(qū)骨干教師評選、考核和管理意見》（*教發(fā)【*】22號）中規(guī)定的骨干教師相應(yīng)職責(zé)確定。
四、組織領(lǐng)導(dǎo)
區(qū)教育局成立*區(qū)師資培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，分別由局領(lǐng)導(dǎo)、有關(guān)科室、區(qū)教育研究培訓(xùn)中心和教育專家組成，負責(zé)本辦法的組織實施、協(xié)調(diào)和評審工作。
領(lǐng)導(dǎo)小組組長：*
副組長：*、*、*
成員：*、*、*、*、*、
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室。辦公室設(shè)在區(qū)教育研究培訓(xùn)中心，具體負責(zé)本方案的實施、檢查和總結(jié)工作。辦公室主任由*同志兼任，辦公室副主任由*同志兼任。
校級骨干教師培養(yǎng)工作由校長負責(zé)，根據(jù)本校發(fā)展目標制訂校級骨干教師培養(yǎng)計劃，認真組織實施，將培養(yǎng)工作落到實處，以使有更多的教師進入各級骨干教師行列。校級骨干教師培養(yǎng)方案和名單應(yīng)在學(xué)年初報區(qū)師資培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組備案。
五、選拔與培養(yǎng)
（一）骨干教師的推薦條件與程序
1、骨干教師的基本條件
第一，師德高尚。具有強烈的事業(yè)心和敬業(yè)精神。
第二，業(yè)績突出。具有扎實的教學(xué)基本功和終身學(xué)習(xí)理念，教學(xué)業(yè)績突出，綜合考核成績優(yōu)秀。
第三，能力較強。具有較強的教育科研能力和信息處理能力，在教師隊伍中能起到骨干示范和專業(yè)引領(lǐng)作用。
2、骨干教師的選拔程序
第一，教師本人書面申請。
第二，任職學(xué)校按照民主、公開、公正的原則，在廣泛宣傳動員的基礎(chǔ)上，對照骨干教師的基本條件對提出申請的教師進行綜合評定，在規(guī)定的名額內(nèi)確定候選人進行公示，向區(qū)師資培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組提交候選人名單。
第三，區(qū)師資培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組對學(xué)校推薦的骨干教師候選人進行認真審核評議，在充分征求學(xué)科教研員意見的基礎(chǔ)上采用差額推選的辦法確定正式候選人進行相關(guān)培訓(xùn)。
第四，為激勵教師鉆研教學(xué)業(yè)務(wù)，優(yōu)化課堂教學(xué)，區(qū)級以上課堂大賽一等獎獲得者即為區(qū)教壇能手正式候選人。
第五，參加骨干教師培訓(xùn)期滿，經(jīng)考核合格由區(qū)教育局或上級教育行政部門正式授予骨干教師稱號并享受相應(yīng)待遇。
（二）骨干教師的培養(yǎng)辦法
為適應(yīng)我區(qū)教育事業(yè)的發(fā)展需要，擬按“整體著眼，分層培訓(xùn)，整體提高”的策略對各級骨干教師進行培訓(xùn)。
1、校本研修
學(xué)校是骨干教師培養(yǎng)的主陣地。校本培訓(xùn)具有針對性強、實效性高、受訓(xùn)面大等特點。因此，校本研修是骨干教師培養(yǎng)的主要形式。各校要充分利用教育教學(xué)實踐活動，按照“研培結(jié)合，以研促培”的工作思路，通過舉辦講座，上研究課、觀摩課，開展競賽活動、專題活動及常規(guī)教研活動，采取“實踐反思”、“同伴互助”、“讓位子、壓擔(dān)子、搭臺子、結(jié)對子、發(fā)票子”等行之有效的方法開展培訓(xùn)工作。
2、區(qū)級培訓(xùn)
區(qū)級培訓(xùn)主要采取下列方式進行：
第一、業(yè)務(wù)培訓(xùn)
采取集中培訓(xùn)與分散培訓(xùn)相結(jié)合的辦法，按照骨干教師的不同層次分批進行。集中培訓(xùn)由區(qū)教育研究培訓(xùn)中心制訂具體的培訓(xùn)計劃，負責(zé)組織實施；分散培訓(xùn)通過校本研修由學(xué)校自行組織。業(yè)務(wù)培訓(xùn)突出指導(dǎo)性和實效性，注重方法指導(dǎo)和經(jīng)驗共享。
第二、結(jié)對帶徒，拜師學(xué)藝
由區(qū)教育研究培訓(xùn)中心負責(zé)區(qū)教壇能手、區(qū)級骨干教師的拜師帶徒工作，建立骨干教師拜師帶徒工作檔案。根據(jù)學(xué)科專業(yè)對口或相近的原則，由教師自行與更高層次的骨干教師結(jié)對。結(jié)對可以跨校選擇，所在學(xué)校及各級骨干教師應(yīng)予以積極支持、配合。
第三、學(xué)術(shù)交流
由區(qū)教育研究培訓(xùn)中心負責(zé)，每學(xué)期召開一次同層次培養(yǎng)對象的經(jīng)驗交流會，組織一次區(qū)級骨干教師教育論壇或課改沙*，開展學(xué)術(shù)交流活動，通過談體會、擺問題、找差距、尋路子等形式或方法，不斷提高骨干教師培養(yǎng)對象的學(xué)術(shù)水平。
3、省市級和國家級培訓(xùn)
高層次的骨干教師培訓(xùn)是提高骨干教師隊伍素質(zhì)的重要載體。區(qū)級以上骨干教師必須參加相應(yīng)級別的骨干教師培訓(xùn)，努力提高教育教學(xué)研究能力和學(xué)術(shù)水平。
六、考核與管理
1、培養(yǎng)對象的確定。區(qū)教育局將已有的市級學(xué)科帶頭人、區(qū)級骨干教師分別列為省特級教師、市級骨干教師培養(yǎng)人選；市級骨干教師、市級優(yōu)秀青年教師全部列為省級骨干教師培養(yǎng)對象；區(qū)教壇能手全部列為區(qū)級骨干教師培養(yǎng)對象。
2、實行動態(tài)管理。由區(qū)教育局人事科和區(qū)教育研究培訓(xùn)中心共同負責(zé)，建立定期考核、科學(xué)評估和動態(tài)競爭的管理機制，建立各級骨干教師培養(yǎng)對象的業(yè)績檔案。在規(guī)定的培訓(xùn)周期內(nèi)，對經(jīng)考核達不到培養(yǎng)要求的實行淘汰制；對雖未列入培訓(xùn)對象，但又能脫穎而出的予以及時補充。
3、建立骨干教師定期考核制度。骨干教師必須履行規(guī)定的義務(wù)，充分發(fā)揮骨干示范和專業(yè)引領(lǐng)作用。為加強骨干教師管理，區(qū)師資培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組要建立健全骨干教師定期考核制度，對區(qū)級骨干教師進行定期考核并根據(jù)上級授權(quán)對市級以上骨干教師進行定期考核。區(qū)級骨干教師實行年度考核制。年度考核合格的骨干教師享受骨干教師的稱號和待遇。年度考核不合格者取消其稱號和待遇。骨干教師調(diào)離原校后，經(jīng)年度考核合格可保留骨干教師稱號但不再享受骨干教師經(jīng)濟待遇。
4、建立骨干教師培養(yǎng)對象聯(lián)系制度。學(xué)科教研員是各層次骨干教師培養(yǎng)的主要力量，對骨干教師培養(yǎng)負有培養(yǎng)、管理和考核的職責(zé)。區(qū)教育研究培訓(xùn)中心要充分發(fā)揮學(xué)科教研員在骨干教師培養(yǎng)中的專業(yè)引領(lǐng)作用，建立學(xué)科教研員與骨干教師培養(yǎng)對象的聯(lián)系制度，及時了解和掌握各級骨干教師的思想、工作和生活狀況，幫助他們解決實際困難，使他們能集中精力搞好工作。
七、骨干教師的義務(wù)
區(qū)級以上骨干教師、學(xué)科帶頭人、特級教師的義務(wù)按上級有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。
1、區(qū)級骨干教師的義務(wù)是：
（1）、熱愛教育事業(yè)，熱愛學(xué)生，教書育人，為人師表，具有敬業(yè)勤奮，樂于奉獻的職業(yè)精神。
（2）、加強教育教學(xué)研究，高質(zhì)量地完成教學(xué)任務(wù)，每年綜合考核處于本校考核前列。
（3）、積極參加骨干教師培訓(xùn)和各種學(xué)習(xí)研討活動，主動接受學(xué)科教研員的培訓(xùn)和管理，學(xué)科教學(xué)中起帶頭和示范作用，每學(xué)年必須在校內(nèi)獨立開展一次以上的教育教學(xué)專題講座和一節(jié)示范課，每年至少承擔(dān)一節(jié)片區(qū)或區(qū)級以上示范課。
（4）、主持一個區(qū)級以上立項課題的研究，課題計劃可操作性較強，研究過程完整、課題研究成果材料充實，具有一定的推廣價值。
（5）、積極總結(jié)教改經(jīng)驗，認真撰寫教科研論文，每年有兩篇以上專業(yè)論文在區(qū)級以上雜志發(fā)表（或獲得市級論文競賽獎）；積極提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，每年至少研讀一本理論專著或兩種教育教學(xué)期刊，并做好學(xué)習(xí)筆記。
（6）、發(fā)揮幫帶指導(dǎo)作用，承擔(dān)培養(yǎng)3名校內(nèi)外青年教師任務(wù)，主動參加各類支教、講學(xué)活動，積極承擔(dān)支援薄弱學(xué)校任務(wù)。
2、區(qū)教壇能手的義務(wù)是：
（1）、熱愛教育事業(yè)，熱愛學(xué)生，教書育人，為人師表，具有敬業(yè)勤奮，樂于奉獻的職業(yè)精神。
（2）、加強基礎(chǔ)知識教學(xué)和基本技能訓(xùn)練，課堂教學(xué)有新意，教學(xué)效果顯著，受到學(xué)生、同行與社會的好評。
（3）、高質(zhì)量地完成教學(xué)任務(wù)，每學(xué)年面向區(qū)內(nèi)外舉行一至兩次公開教學(xué)活動。
（4）、主持或參與校級以上課題研究并發(fā)揮重要作用。
（5）、積極總結(jié)教改經(jīng)驗，認真撰寫教科研論文，每年有兩篇以上專業(yè)論文在區(qū)級以上雜志發(fā)表（或在區(qū)級以上論文競賽中獲獎）。
（6）、積極提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，每年至少研讀一本理論專著或一種教育教學(xué)期刊，并做好學(xué)習(xí)筆記。
八、骨干教師的待遇
1、建立“*區(qū)骨干教師專項資金”，對各級骨干教師進行培養(yǎng)和專項資助。
2、國家級骨干教師、省級骨干教師、省特級教師、市級骨干教師、市級學(xué)科帶頭人的待遇按上級有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。
3、區(qū)級骨干教師的待遇：
（1）、各級評優(yōu)、晉職、晉級在同等條件下優(yōu)先考慮；
（2）、優(yōu)先推薦區(qū)級骨干教師參加區(qū)級及以上的學(xué)科帶頭人評選；
（3）、經(jīng)常組織參加各種學(xué)習(xí)研討活動，原則上每兩年安排一次外出考察學(xué)習(xí)，其考察學(xué)習(xí)經(jīng)費在“骨干教師專項資金”中統(tǒng)一安排；
（4）、由區(qū)教育局每月發(fā)給100元骨干教師津貼，學(xué)校每月發(fā)給50—100元津貼并每年補助300元書本資料費。
4、區(qū)教壇能手的待遇：
（1）、各級評優(yōu)、晉職、晉級在同等條件下優(yōu)先考慮；
（2）、優(yōu)先推薦區(qū)教壇能手參加區(qū)級骨干教師評選；
（3）、經(jīng)常組織參加各種學(xué)習(xí)研討活動，安排區(qū)級及以上骨干教師對其進行指導(dǎo)；
（4）、由學(xué)校每月發(fā)給40—80元津貼并每年補助200元書本資料費。
“名校之名，在于名師”，學(xué)校要始終把教師隊伍建設(shè)，尤其是骨干教師隊伍建設(shè)作為學(xué)校工作的重點，培養(yǎng)培訓(xùn)好、管理使用好骨干教師，以骨干教師帶動全體教師向著卓越共同前行。
一、培養(yǎng)培訓(xùn)：給予持續(xù)生長的力量
“骨干教師”這一稱號是對教師曾經(jīng)工作及業(yè)績的肯定，必須給骨干教師后續(xù)的培養(yǎng)培訓(xùn)，給予不斷生長的力量，從而突破骨干教師發(fā)展的高原期。學(xué)校可以從兩條路徑著力。
路徑一：價值引導(dǎo)
思想決定行為，在價值多元的當(dāng)代社會，進行價值引導(dǎo)，就是要通過學(xué)校文化建設(shè)和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)干部等人的人格魅力，培育向上向善的文化氛圍，引導(dǎo)教師學(xué)會理性地分辨與選擇文化價值理念，砥礪，追求崇高。例如，我們學(xué)校通過文化理念宣講、環(huán)境打造、教職工會議和評選活動等方式，在教師心中確立一個理念：以培養(yǎng)學(xué)生核心素養(yǎng)為目標，辦人的教育。讓教師明確人的教育就是真正解放師生，師生均能獲得發(fā)展；就是把學(xué)校辦得有生機與活力，聽得到生命生長拔節(jié)的聲音，看得到孩子成長成熟的活力。營造一種氛圍：干事創(chuàng)業(yè)，涵養(yǎng)學(xué)術(shù)。倡導(dǎo)一種文化：心態(tài)陽光，向上向善。
骨干教師只有清醒地認識自身肩負著的不同一般的國家責(zé)任和社會擔(dān)當(dāng)，才會自覺崇德修身，以高尚的思想情操、淵博的學(xué)識魅力、充滿愛的教育情懷，不斷地完善自我，引領(lǐng)風(fēng)尚。比如，我們學(xué)校舉辦“沙小卓越大講堂”，邀請了多名學(xué)者、專家甚至一線教師進行宣講：暢談“科學(xué)與人生”的哲學(xué)思考，真情講述“有一種幸福與功利無關(guān)”“從優(yōu)秀到卓越的美麗蛻變”……通過策劃“沙小卓越教師”評選活動，發(fā)現(xiàn)教師的優(yōu)點和亮點，倡導(dǎo)教師“心存正念，遇事正思維，傳遞正能量”，激勵教師不斷追求卓越。
路徑二：專業(yè)推進
推動骨干教師第二次專業(yè)成長有三種重要的方式：創(chuàng)造關(guān)鍵事件、構(gòu)建專業(yè)圈子、促進經(jīng)典閱讀。
創(chuàng)造關(guān)鍵事件：有興趣的課題研究、有價值的學(xué)習(xí)培訓(xùn)、上一堂挑戰(zhàn)自我的研究課等，這些都是骨干教師二次成長的關(guān)鍵事件。學(xué)校應(yīng)該創(chuàng)造關(guān)鍵事件，給予骨干教師更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會。一是請進來，定期邀請專家來校手把手深入指導(dǎo)，確保實效。二是走出去，主動爭取各類培訓(xùn)機會，骨干教師優(yōu)先。對參培骨干教師提出要求：帶著問題去學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中深化思考、內(nèi)化吸收，回校后寫出書面總結(jié)，通過講座、沙龍、公開課等形式分享學(xué)習(xí)成果。這些培訓(xùn)對骨干教師的認知、情感產(chǎn)生沖擊與碰撞，有助于他們從中汲取營養(yǎng)，激活思維，生成教育智慧。如參加全國識字教學(xué)研討后，在專家的指導(dǎo)下，我們學(xué)校骨干教師們通過精心研究，推出了識字校本教材，穩(wěn)步推進識字教學(xué)改革；參加國培，激發(fā)骨干教師對學(xué)科教學(xué)的深入研究，一些骨干教師多次受邀到瀘州等地授課。美術(shù)學(xué)科高麗畫成為沙小的一張藝術(shù)名片，科學(xué)學(xué)科導(dǎo)學(xué)單的設(shè)計與使用研究，音樂學(xué)科欣賞課教學(xué)的突破等，無不得益于學(xué)習(xí)培訓(xùn)的收獲與啟迪。而學(xué)校啟動的“赴北京、上海、南京等教育發(fā)達地區(qū)學(xué)校訪學(xué)跟崗”培訓(xùn)，也必將成為促進教師個人和學(xué)校發(fā)展的又一關(guān)鍵事件。
構(gòu)建專業(yè)圈子：獨學(xué)而無友，則孤陋而寡聞。學(xué)校構(gòu)建專業(yè)圈子，成立學(xué)術(shù)委員會，包含德育、語文、數(shù)學(xué)、綜合學(xué)科四個專業(yè)委員會，由學(xué)校市區(qū)骨干教師、年級組長、德育骨干教師代表擔(dān)任委員，進行學(xué)術(shù)研究、學(xué)術(shù)指導(dǎo)、學(xué)術(shù)咨詢、學(xué)術(shù)決策。鼓勵、推薦骨干教師加入各級各類學(xué)會、協(xié)會，積極參加學(xué)術(shù)活動，在相互的學(xué)術(shù)交流中提升學(xué)術(shù)能力。
促進專業(yè)閱讀：教師閱讀的高度，決定了教師成長的高度。學(xué)校為每一位骨干教師訂閱教育雜志、購買書籍、推薦讀物、開展讀書活動，促進專業(yè)閱讀，使大家站在大師的肩膀上，提煉、形成自己的教學(xué)主張和教學(xué)思想。
二、管理使用：示范引領(lǐng)，輻射帶動
骨干教師是師德的表率、教育的專家，是普通老師學(xué)習(xí)的榜樣。學(xué)校在管理使用上，應(yīng)該竭力搭建平臺，讓骨干教師充分展示風(fēng)貌、發(fā)揮才華。
路徑一：引領(lǐng)帶動，發(fā)揮示范作用
學(xué)校要求骨干教師懷著高度的責(zé)任感和使命感，傳承學(xué)校優(yōu)良的師德和教風(fēng)；定期開設(shè)示范課和專題講座，發(fā)表自己的教育教學(xué)思想和教學(xué)研究成果；參與、指導(dǎo)學(xué)科日常教研活動，提高研究實效；承擔(dān)或指導(dǎo)學(xué)科課題研究，幫助教師提高課題研究水平、提升研究質(zhì)量；參與、指導(dǎo)教師論壇、科研節(jié)等學(xué)術(shù)交流活動；參與學(xué)校建設(shè)發(fā)展工作，對學(xué)校的教學(xué)管理、課程建設(shè)、教育科研等諸方面進行示范引領(lǐng)、開拓創(chuàng)新，發(fā)揮智囊參謀作用。
路徑二：師徒結(jié)對，發(fā)揮幫帶作用
學(xué)校一直堅持實施“青藍工程”，要求每名骨干教師幫帶一至兩名青年教師。學(xué)校舉行結(jié)對儀式，簽訂師徒協(xié)議，要求骨干教師在師德修養(yǎng)、課堂教學(xué)、專業(yè)閱讀、專業(yè)寫作上給予青年教師切實的指導(dǎo)和幫助，并定期評選優(yōu)秀師徒，全面推進青年教師隊伍素質(zhì)整體提高。目前學(xué)校21 名骨干教師與青年教師結(jié)成37 對師徒，多名骨干教師、青年教師參加賽課活動，獲全國、市級獎勵。這背后凝聚的是骨干教師的心血和智慧。
路徑三：多方互動，發(fā)揮輻射作用
一是區(qū)域內(nèi)部的學(xué)校共同體工作，讓骨干教師多承擔(dān)，多參與，促進其成長和發(fā)揮輻射作用。例如，沙坪壩小學(xué)作為區(qū)內(nèi)共同體學(xué)校的組長學(xué)校，安排了8 位骨干教師擔(dān)任共同體各學(xué)科專業(yè)指導(dǎo)組長或副組長，開展跨校聯(lián)合教研，送教到校，特別在卓越課堂賽課和展評課活動中不遺余力為共同體內(nèi)學(xué)校出謀劃策，打磨課堂。而在全區(qū)語、數(shù)、外展評課備賽中，學(xué)校骨干教師分組研究為共同體學(xué)校提供樣本課，并開放磨課全過程。
二是跨區(qū)域的學(xué)校結(jié)對、對外交流活動，給予骨干教師更多參與和表現(xiàn)的機會。例如，學(xué)校結(jié)伴重慶市領(lǐng)雁工程項目學(xué)校奉節(jié)白帝小學(xué)，通過多層結(jié)對、多維互動活動，搭建雙方學(xué)校對話、交流的平臺，促進區(qū)域教育均衡。近兩年來，學(xué)校迎接來自四面八方的教育同行1500 余人到校參觀、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)。
在多方交流互動的過程中，骨干教師均作為主力參與其中，既開闊了視野、鍛煉了綜合能力，也輸出了先進的辦學(xué)理念、教學(xué)理念，科學(xué)的教育教學(xué)方法，發(fā)揮了輻射作用，從而增強骨干教師不懈追求卓越的動力。
訥河市第七小學(xué)是一所省級示范小學(xué)、省一類學(xué)校。近幾年來,學(xué)校把對骨干教師的培訓(xùn)放在首要位置,同校本培訓(xùn)有機結(jié)合,充分發(fā)揮骨干教師的引領(lǐng)、指導(dǎo)和示范作用,在一套與教師繼續(xù)教育相配套的制度的保障下,對教師的職業(yè)道德、業(yè)務(wù)能力、教育科研能力等諸多方面進行了有效培訓(xùn),收到了較好效果。
一、時間長遠,將培訓(xùn)工作貫穿于骨干教師任期的始終
每一期骨干教師在認定后,學(xué)校的培訓(xùn)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組都及時召開骨干教師動員會。從最大程度上調(diào)動骨干教師參與培訓(xùn)的自覺性、主動性,為骨干教師培訓(xùn)的開展奠定良好基礎(chǔ)。其次,對骨干教師的培訓(xùn)工作不是落在一個或幾個點上,而是貫穿于骨干教師任期的全過程中,即每一位骨干教師任期三年,從被認定為骨干教師起,就要接受為期三年的系統(tǒng)的培訓(xùn)與考核,正是這種全程的培訓(xùn)與考核保證了骨干教師隊伍的整體素質(zhì),使其最大限度地發(fā)揮作用。
二、目標高新,以提高整體素質(zhì)為關(guān)鍵
每啟動一輪骨干教師培訓(xùn)工作,學(xué)校培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組都和骨干教師共同研究,制定出培訓(xùn)的目標。目標的定位要體現(xiàn)出“高、新、實”,也就是說對于骨干教師的培訓(xùn)要求要遠遠高出對于普通教師的要求,但又要符合實際。例如,對于2003年認定的一批骨干教師,鑒于他們經(jīng)過新課程的有關(guān)培訓(xùn),有一定的基礎(chǔ),又考慮到新課程的新任務(wù),所以,把他們的培訓(xùn)目標定位在主要解決以下四方面的問題:
一是夯實教師的教育教學(xué)基本功。進一步深化他們對自己教學(xué)行為的認識,不斷總結(jié)、提升完善已有的經(jīng)驗,豐富教育教學(xué)理論的研究工作,用科學(xué)研究的態(tài)度審視自己已有的成績,形成自己獨特的教學(xué)風(fēng)格與特色。
二是打造新課程理念。使骨干教師進一步認識課改的重要意義,了解掌握課改的任務(wù)、目標以及實施策略,進而建立與課程改革相適應(yīng)的課程觀、教師觀、教學(xué)觀以及學(xué)生觀。
三是拉動教師教學(xué)方式和學(xué)生學(xué)習(xí)方式的轉(zhuǎn)變。幫助骨干教師準確把握課程標準,不斷探究學(xué)科改革的切入點,快速提升骨干教師實施新課程的能力和教育創(chuàng)新能力,使教師積極投身新課改,自覺轉(zhuǎn)變教學(xué)行為,創(chuàng)造性地使用新教材,開展教學(xué)創(chuàng)新,開創(chuàng)工作新局面。
四是開發(fā)骨干教師的創(chuàng)造潛能。增強骨干教師新課程實施中的責(zé)任意識,提高教師科研能力,正確發(fā)揮他們在課改實施和校本培訓(xùn)中的主體作用、探究作用和創(chuàng)造作用,不斷發(fā)現(xiàn)新問題、研究新情況、尋求新突破。用骨干教師的智慧引領(lǐng)學(xué)校新課程實施水平的進一步提高,促進師資隊伍建設(shè)再上新臺階。
明確的培訓(xùn)目標,既是學(xué)校培訓(xùn)工作的指南,又為教師指明了努力和奮斗的方向。可以說,高標準的培訓(xùn)要求是骨干教師培訓(xùn)工作取得成功的有力保障。
三、內(nèi)容全面,以新課程實施能力為主線
學(xué)校骨干教師培訓(xùn)的宗旨是:立足于學(xué)校實際,為教育改革和發(fā)展服務(wù),為教師成長和終身發(fā)展服務(wù),為課程服務(wù)。從這一宗旨出發(fā),每次培訓(xùn)之前,學(xué)校都精心安排培訓(xùn)內(nèi)容,保證培訓(xùn)工作科學(xué)、有序的開展。培訓(xùn)內(nèi)容主要分為四大模塊。
第一模塊:通識培訓(xùn),主要解決理論層面的問題。在通識培訓(xùn)中,突出新思想、新理念。組織教師進行專題學(xué)習(xí)、教師論壇,提倡教師自學(xué)。包括對《綱要》的解讀、新課程理念、新課程與教師專業(yè)發(fā)展、教師角色轉(zhuǎn)換、學(xué)習(xí)方式、校本資源開發(fā)、教學(xué)評價等。
第二模塊:教研培訓(xùn),主要解決理論知識向?qū)嵺`轉(zhuǎn)化問題。側(cè)重進行學(xué)科教材體系研究,了解新編教材的思路、內(nèi)容、結(jié)構(gòu)及目標定位,目的是提高教師使用教材、開發(fā)教材資源的能力和水平。
第三模塊:校本培訓(xùn),主要解決實踐層面的具體問題。這一過程結(jié)合學(xué)校所有教師特點,根據(jù)本校實際,采取有效的方法,開展特色培訓(xùn)。
第四模塊:遠程培訓(xùn),開展網(wǎng)上對話。將實踐中的問題與專家進行網(wǎng)上交流,以求得專業(yè)引領(lǐng)。教師的困惑與問題、思考與情感也可以在網(wǎng)上進行交流與探索,實現(xiàn)互動。
四、實效操作,以帶動其他教師共同發(fā)展為目標
幾年來,在對骨干教師進行培訓(xùn)的過程當(dāng)中,學(xué)校采用了參加上級培訓(xùn)、請專家指導(dǎo)、教師自主學(xué)習(xí)、參與式的研討等方式,鼓勵教師進行網(wǎng)上交流、課題帶動、骨干教師上掛牌課、教師結(jié)對子、一幫一等多種形式,力爭做到培訓(xùn)形式多元化,最大限度地激活受培訓(xùn)者的主體參與意識,使培訓(xùn)工作收到最佳效果。
五、精確考核,以促進教師再發(fā)展為準則
在整個培訓(xùn)過程中,學(xué)校時刻注意將對骨干教師的考核貫穿于始終,制定了骨干教師考核細則,通過分數(shù)量化考核、學(xué)年末公開成績的方法,獎優(yōu)罰劣,考核不合格取消骨干教師資格,考核的內(nèi)容包括教師師德情況、教學(xué)工作完成情況、業(yè)務(wù)水平和能力以及參與教研情況,考核方式為自評、他評、考核小組評和學(xué)生及家長評相結(jié)合,每年度給出綜合評價等級。科學(xué)的考核方式使骨干教師端正了態(tài)度,改進了作風(fēng),在培訓(xùn)當(dāng)中表現(xiàn)出全新的精神風(fēng)貌。
六、細化管理,以科學(xué)化、制度化、規(guī)范化為發(fā)展方向
(1)明確工作職責(zé)。學(xué)校成立了以校長為組長的骨干教師培訓(xùn)考核領(lǐng)導(dǎo)小組,制定培訓(xùn)工作方案,把培訓(xùn)工作納入學(xué)校的議事日程。校領(lǐng)導(dǎo)每學(xué)年召開專門會議,討論骨干教師培訓(xùn)計劃。教導(dǎo)處有專人負責(zé)教師出外學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的跟蹤管理、協(xié)調(diào)學(xué)科職務(wù)培訓(xùn)、新課程培訓(xùn)和參加市級教研活動,同時負責(zé)校本培訓(xùn)、課題培訓(xùn)的登記驗證。后勤部門提供必要的物資保障。各部門分工明確,各負其責(zé),從而形成學(xué)校行政為骨干教師培訓(xùn)保駕護航的良好機制。
按照有關(guān)文件的規(guī)定，國家、市級高端培訓(xùn)五年一個周期，市級以上骨干教師培養(yǎng)對象周期內(nèi)至少參加一次集中（脫產(chǎn)）培訓(xùn)，合格者授予市級骨干教師稱號。2016年7月初，筆者曾到重慶某片區(qū)就骨干教師培訓(xùn)及管理的現(xiàn)狀進行了調(diào)研。老師們對培訓(xùn)所起的作用給予充分肯定，認為更新了教育觀念，提升了農(nóng)村教育質(zhì)量，縮小了城鄉(xiāng)之間的差距，促進了教育均衡發(fā)展。但也存在一些亟待解決的問題。
一、農(nóng)村骨干教師培訓(xùn)管理存在的問題
1.隨意替換培訓(xùn)對象，影響高端培訓(xùn)質(zhì)量，公正性受到質(zhì)疑。某區(qū)（縣）每年將市級骨干教師培養(yǎng)對象名額分配到學(xué)校，學(xué)校按骨干教師標準和要求上報，但通知培訓(xùn)時每年都有學(xué)校臨時替換。以某區(qū)縣近三年國培計劃為例，變化情況如下：
從上表可看出，每年都存在臨時換人，其中2015年最嚴重，69個脫產(chǎn)培訓(xùn)對象，臨時替換了30個，比例超過40%。臨時替換的人員，基礎(chǔ)相對較差，跟不上培訓(xùn)的節(jié)奏，自己都消化不了，就別指望他回來發(fā)揮輻射引領(lǐng)作用了。隨意換人，浪費了資源，完全失去培訓(xùn)的意義。
2.不少真正的骨干教師與“骨干”無緣，部分不被同行認可者反而成了“骨干”。按文件規(guī)定，市級骨干教師培養(yǎng)對象都必須參加高端脫產(chǎn)培訓(xùn)，才能授予骨干教師稱號。各個學(xué)校的骨干教師多是畢業(yè)班的把關(guān)教師，學(xué)校、家長都不希望將他們派出去學(xué)習(xí)。如某區(qū)縣個別學(xué)校為了阻止骨干教師參加培訓(xùn)，曾出現(xiàn)家長聯(lián)名向?qū)W校施壓甚至到學(xué)校鬧事的現(xiàn)象。臨時替換的骨干教師培訓(xùn)對象，多屬這種情況。真正的骨干教師無機會參加培訓(xùn)，非骨干教師卻成了“骨干”，這可能是導(dǎo)致邊遠區(qū)縣“難產(chǎn)”名師的一個重要因素。
3.農(nóng)村學(xué)校師資緊張，因無人代課，分配的培訓(xùn)名額常常浪費。義務(wù)教育納入國家級骨干培訓(xùn)要脫產(chǎn)學(xué)習(xí)3～5個月，原來是采取大四學(xué)生頂崗置換，但最近幾年大學(xué)生都不愿來（忙于找工作），即使有少部分來學(xué)校，大多專業(yè)不對口，學(xué)校還得管吃、管住，反而成了學(xué)校的負擔(dān)。
4.政策不配套，部分優(yōu)秀教師放棄骨干稱號。在臨時替換的教師中，有部分是教師自愿放棄的。究其原因，參與脫產(chǎn)培訓(xùn)將會在經(jīng)濟、業(yè)績考核及職稱上吃虧。經(jīng)濟上，外出開銷大，有些開銷報銷不了，又不能享受學(xué)校的福利；優(yōu)秀教師平時的教學(xué)業(yè)績都比較好，但外出學(xué)習(xí)后請人代課，學(xué)生成績會下降，影響業(yè)績考核；優(yōu)秀教師基本都是班主任或教研組長，職稱評定時有加分，但外出學(xué)習(xí)不僅沒有加分，還可能因班級學(xué)業(yè)水平下降、管理滑坡導(dǎo)致扣分，使職稱評審受影響。
5.部分區(qū)縣（或?qū)W校）將骨干培訓(xùn)變成“閑人培訓(xùn)”，失去激勵作用，引發(fā)內(nèi)部矛盾。參與骨干培訓(xùn)的老師多數(shù)是比較優(yōu)秀的，但也有少數(shù)魚目混珠者。某區(qū)縣因培訓(xùn)人數(shù)不足，為了完成分配指標，便將因種種因素而下課的校長派出去學(xué)習(xí)。或?qū)傉{(diào)入（或考進）區(qū)縣，暫時沒有落實學(xué)校的老師頂替骨干教師名額出去學(xué)習(xí)。有的學(xué)校將沒上課的老師甚至是無責(zé)任心、學(xué)校難管的“問題教師”派去學(xué)習(xí)，以換取暫時的清靜。這雖然是少數(shù)，但負面影響大，嚴重挫傷了教師們的積極性。
6.負責(zé)骨干教師培訓(xùn)和管理的機構(gòu)不給力，農(nóng)村骨干教師成長緩慢。進修校、繼教中心是負責(zé)骨干教師培訓(xùn)和管理的主要機構(gòu)，按考核辦法，他們每年應(yīng)抽取三分之一骨干教師的課聽，但因種種因素都沒有下去聽，所以對骨干教師的發(fā)展情況心中無數(shù)。將骨干教師的考核下放到學(xué)校，學(xué)校礙于情面容易放水。一些骨干教師平時無準備，一到期末就采取做假的辦法應(yīng)付考核。一些學(xué)校緊盯升學(xué)率，很少真正重視骨干教師培養(yǎng)，有些學(xué)校雖有骨干教師培養(yǎng)方面的計劃，但僅是應(yīng)付檢查而已，根本沒有行動。
二、加強農(nóng)村骨干教師培訓(xùn)管理的建議
農(nóng)村骨干教師培訓(xùn)管理出現(xiàn)的現(xiàn)象和問題，有的是政策不配套，有的屬于觀念認識上的偏差，有的屬于現(xiàn)實問題（如工學(xué)矛盾）等，這些問題不解決，不僅嚴重影響培訓(xùn)質(zhì)量和骨干教師稱號的權(quán)威性、合理性，更重要的是，會引發(fā)老師們思想上的混亂。為此，特建議如下。
1.政策引領(lǐng)，雙向考核，確保質(zhì)量。政策引領(lǐng)指教育主管部門進行系統(tǒng)規(guī)劃，把骨干教師隊伍建設(shè)作為教師隊伍建設(shè)的支撐，建立完善相應(yīng)的制度。在充分調(diào)研基礎(chǔ)上，將骨干教師建設(shè)目標分配落實到校。骨干教師脫產(chǎn)培訓(xùn)，與在崗教師同等待遇，享受學(xué)校一切福利（如教研組長、學(xué)校獎勵性工資等），學(xué)習(xí)期間的業(yè)績考核，應(yīng)以培訓(xùn)機構(gòu)的考核為準。雙向考核指教學(xué)成績與骨干教師建設(shè)并重。骨干教師建設(shè)包括骨干教師建設(shè)方案、方案落實、人選確定（是否公平公正）、效果（以同行評議為主）等。對隨意頂替或不派遣人員的學(xué)校，年終綜合考核時扣分，或給予學(xué)校師資建設(shè)不過關(guān)，同時，通報批評，嚴重者給予經(jīng)濟處罰并記入校長“不良政績”。
2.建立一套科學(xué)、完備的骨干教師認定制度。如研究制定區(qū)（縣）《農(nóng)村優(yōu)秀教師破格條例》，成立專家鑒定委員會。骨干教師的認定應(yīng)以能力、水平為依據(jù)。對未能參加骨干教師高端培訓(xùn)，但通過自學(xué)等途徑，實際能力達到并超過骨干教師水準的教師，不僅應(yīng)承認，而且還應(yīng)鼓勵。骨干教師認定可從師德、教學(xué)水平等級、教育教研能力、示范影響力等方面綜合考慮。教學(xué)水平等級認定，可成立專家考核小組，根據(jù)申報者的上課（看錄像）、說課、評課等方面的綜合表現(xiàn)評定出等級。教育教研能力主要從論文、課題研究、班級管理、學(xué)生指導(dǎo)等方面進行認定。示范影響力可從讀書筆記、博客日志、講座、公開課、學(xué)術(shù)活動、年輕教師培養(yǎng)等方面綜合考核。
3.適當(dāng)擴大農(nóng)村學(xué)校的教師編制（現(xiàn)在好多學(xué)校是有編制缺教師），進行一定的師資儲備，在派出教師外出培訓(xùn)時，確保各學(xué)校的正常教學(xué)秩序。有條件的學(xué)校可開展網(wǎng)絡(luò)視頻教學(xué)，讓多個班同時聽一個老師的課，既解決了缺乏師資的難題，又實現(xiàn)了優(yōu)質(zhì)資源共享。鼓勵師資充足學(xué)校的教師到薄弱學(xué)校工作（或支教），幫助薄弱學(xué)校走出困境。培訓(xùn)時間盡量放在假期，縮短脫產(chǎn)培訓(xùn)時間，提高培訓(xùn)質(zhì)量和效率。為保證培訓(xùn)質(zhì)量和效率，可引入競爭機制，實行雙淘汰制，即由培訓(xùn)機構(gòu)評出不合格學(xué)員和導(dǎo)師，不合格學(xué)員不能授予骨干教師稱號，且培訓(xùn)費用自理，不合格導(dǎo)師不得聘為培訓(xùn)教師，并向所在單位反饋。
4.“上掛下聯(lián)”、整體推進，破除農(nóng)村骨干教師發(fā)展瓶頸。所謂“上掛”，指將區(qū)縣城區(qū)的骨干教師送到主城區(qū)優(yōu)質(zhì)學(xué)校跟蹤學(xué)習(xí)、鍛煉，感受氛圍，學(xué)習(xí)經(jīng)驗；將鄉(xiāng)村骨干教師送到縣城優(yōu)質(zhì)學(xué)校鍛煉學(xué)習(xí)。“下聯(lián)”指主城區(qū)的骨干教師對口跟蹤幫扶區(qū)縣骨干教師，區(qū)縣骨干教師對口跟蹤幫扶鄉(xiāng)村優(yōu)秀教師（每人聯(lián)系1～2人）。為了避免走過場應(yīng)付了事，可制定相應(yīng)考核措施，采取立體的多元驗收，形成配套的獎懲制度。
在農(nóng)村骨干教師管理和思想上存在著問題：
1.缺乏規(guī)范管理，發(fā)展緩慢
農(nóng)村骨干教師由于其能力及作用特殊，一般在學(xué)校中都享有較高的地位和待遇，而這就給學(xué)校的管理帶來了難度。如果繼續(xù)使用普通教師的管理和考核辦法去要求他們，又過于簡單化，缺少約束力。如果另外制定一套方案，提高標準和要求，又往往會影響他們的工作積極性，產(chǎn)生抵觸情緒。況且，學(xué)校本來就只有幾個骨干教師，如此“小題大做”似乎也沒有必要。所以，學(xué)校管理的漏洞和軟弱性在一定程度上影響了骨干教師管理的實際效果，致使骨干教師缺少壓力，失去動力，進而安于現(xiàn)狀，停滯不前。
2.思想不穩(wěn)定，流失嚴重
農(nóng)村骨干教師隨著能力的被肯定和地位的被確定，會逐漸對工作條件、教學(xué)環(huán)境產(chǎn)生想法或意見。這些想法或意見如果得不到尊重和解決，則容易滋長抱怨、失望情緒，嚴重的就會影響到工作的熱情和質(zhì)量。另外，有一部分教師獲得骨干教師稱號后開始“得隴望蜀”，希望借助“骨干教師”這一重要籌碼來調(diào)離農(nóng)村學(xué)校，去獲得更多的物質(zhì)財富，從而造成了農(nóng)村骨干教師的大量流失。
面對以上狀況，筆者認為農(nóng)村初中的管理者們應(yīng)該進一步更新觀念，認真學(xué)習(xí)和借鑒科學(xué)、有效的企業(yè)管理方法并運用于學(xué)校骨干教師管理之中，才能夠真正穩(wěn)定骨干教師隊伍，激發(fā)骨干教師的凝聚力和戰(zhàn)斗力。經(jīng)過近幾年的研究和實踐，筆者發(fā)現(xiàn)“柔性管理”就是一種科學(xué)而行之有效的管理方法。
一、柔性管理理念的理解和定位
所謂柔性管理，是依據(jù)組織的共同價值觀和文化精神進行的人格化管理，是以人為本的人性化管理。鄭其緒教授曾這樣概括其特點：“內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制，務(wù)實重于務(wù)虛。”
具體對學(xué)校而言，所謂柔性管理，就是要樹立“以教師為本”的管理理念，在制度建設(shè)上，要減少量化管理的剛性，減少約束機制所產(chǎn)生的抵觸情緒；在管理制度中突出“柔性”，建立起科學(xué)的、充滿人性化的管理制度。
二、柔性管理理念的運用與實踐
(一)堅持人文關(guān)懷，激發(fā)內(nèi)在驅(qū)動力
骨干教師的管理離不開健全的制度，但就管理的實效性和受管者的發(fā)展性而言，制度應(yīng)該減少剛性，增加柔性，尤其是在制度的制定和實施過程中，要溶入人文化，體現(xiàn)人性化。例如，在骨干教師管理制度制定時，應(yīng)該通過聽取骨干教師意見、征求骨干教師建議以及召開座談會等形式，共同商討、確定制度的管理項目和操作細則，以形成廣泛的認同感。在制度執(zhí)行時，學(xué)校要根據(jù)實際情況，在不降低標準的前提下做出靈活、可變通的處理，以使骨干教師理解和信服。在平時的工作中，學(xué)校管理者要經(jīng)常深入到骨干教師群體中，主動與之談心、交流和溝通，以幫助解決思想、工作和生活上的各種困難，而不是在問題產(chǎn)生后果后再用制度來進行懲處。
此外，學(xué)校在骨干教師管理中要努力減少命令式的指揮和決定式的評價，應(yīng)該溶入民主，體現(xiàn)人文關(guān)懷。例如，在提出要求時要充分考慮到骨干教師的關(guān)切，避免損害利益，影響積極性。
（二）創(chuàng)設(shè)發(fā)展平臺，確保目標持久性
馬斯洛需求理論提出人有五種需求：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求，其中最高層次的需求也就是我們通常所說的價值需求。普通教師成為骨干教師后，基礎(chǔ)的價值需求已經(jīng)實現(xiàn)，如果沒有外部力量的刺激，往往就會“不思進取”。所以，在骨干教師管理中，學(xué)校要經(jīng)常性的制造“壓力”，鞭策骨干教師不斷追求更高層次的價值需求。一方面，學(xué)校可以在對外交流展示、學(xué)習(xí)觀摩等活動中優(yōu)先考慮骨干教師，為他們擴大影響力、擴大知名度提供機會，為他們最終成為名教師積累資本。另一方面，學(xué)校在校級的研討活動、評優(yōu)活動中要讓骨干教師承擔(dān)點評或評委工作；在各教研組、備課組活動中要讓骨干教師承擔(dān)負責(zé)或主持工作；在新教師入門、青年教師培養(yǎng)中要讓骨干教師承擔(dān)導(dǎo)師或幫扶工作，以充分發(fā)揮骨干教師的引領(lǐng)和指導(dǎo)作用。轉(zhuǎn)貼于
（三）構(gòu)建文化品牌，提高激勵有效性
骨干教師是學(xué)校文化的重要組成部分，他們的素質(zhì)水平、價值取向、工作作風(fēng)與態(tài)度應(yīng)該體現(xiàn)出學(xué)校文化的精髓和追求。所以，學(xué)校要在文化建設(shè)中吸收骨干教師的思想與智慧，要讓他們成為學(xué)校文化的倡導(dǎo)者和踐行者。例如，在我校文化中有“嚴謹”一條，體現(xiàn)在教育教學(xué)中就是要追求精致化的管理，注重管理的細節(jié)和實效。為此，學(xué)校讓骨干教師擔(dān)任年級組、教研組的管理工作，并使之與整個年級組、學(xué)科組的發(fā)展相捆綁，然后再通過理念的灌輸和精致化的管理措施，使年級組、學(xué)科組展現(xiàn)出與骨干教師個人目標、追求相一致，與學(xué)校發(fā)展、需求相統(tǒng)一的勃勃生機。
此外，學(xué)校在骨干教師的榮譽激勵上也要多做文章。可以通過創(chuàng)新榮譽形式、豐富榮譽內(nèi)涵等方法來體現(xiàn)學(xué)校文化的特性，提升骨干教師實現(xiàn)價值目標的信心與自覺性。例如，開展“我最喜愛的老師”、“十佳教師”評選活動，舉辦最佳科研型教師、學(xué)科首席教師評審活動以及選聘優(yōu)秀骨干教師擔(dān)任中層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)等，都是體現(xiàn)骨干教師地位與價值，激勵骨干教師健康發(fā)展的有效方法。
