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目前，在改革和發展的過程中，企業所需面臨的一個重要課題就是人力資源管理。對于科技型企業而言，人力資源管理尤為重要?？萍夹推髽I發展的核心問題就是如何對企業的人力資源管理工作進行推進，最終使適合企業發展的人力資源管理機制得到有效建立。本文對科技型企業人力資源管理的相關特點以及現存問題進行了深入研究，并在此基礎之上對行之有效的應對措施進行了提出。
1 科技型企業人力資源管理的相關特點
1.1 員工的流動性強
科技型企業員工的一大特點就是流動意愿強?？萍既藛T一方面擁有過硬的技術，一方面還掌握了企業的核心技術，因此員工的流失就會使企業遭受嚴重的損失，甚至使企業人力資源的重置成本得到增長。
1.2 員工看重個人成長
在科技型企業中，大部分員工都具備較高的綜合素質，在工作的同時也為自己定下了較高的學習目標，并定期參與培訓學習。所以，企業管理者需對傳統的激勵制度進行革新，從員工的實際情況出發，將合適的培訓機會提供給他們，并對員工的自主性進行重點培養，使他們能運用最有效的工作方式完成工作。
1.3 員工團隊合作經驗缺乏
在技術層面上，技術人員往往會追求完美，但在團隊合作方面，他們卻不具備充足的經驗。因此，人力資源管理者就需和技術人員進行溝通交流，并協助員工與員工、員工與領導完成合作交流。
2 科技型企業人力資源管理的現狀
2.1 人力資源管理制度不夠完善
對當前科技型企業的人力資源管理機制進行分析可知，考勤制度、工資分配制度、獎懲激勵制度、工作規范等為該機制的主要內容。制度多以規章的形式對員工進行限制，而沒有對員工的實際需求進行充分考慮。因此，在工作中，員工的創造性以及積極性就無法得到調動。另外，針對企業各崗位以及各員工的工作范圍，企業人事部門也并未進行規范和明確，因此員工往往無法明確自己的工作范圍以及負責內容，而這對科技型企業的長遠發展是非常不利的。
2.2 未認識到人力資源管理的重要性
當前，科技型企業多為中小型企業。因此，在發展的過程中，企業并未對人力資源管理的重要性進行深入認識。但對于科技型企業的發展而言，技術創新是唯一動力，而科技創新離不開人才資源，所以最終決定企業發展前景的依舊為人力資源管理。因此，科技型企業必須認識到人力資源管理工作的重要性。
2.3 人才培訓機制的缺乏
在科技型企業中，科技人員都承擔著較重的科研業務，因此很難有時間和精力參加培訓班。另外，針對人力資源戰略，科技型企業也并未進行科學規劃，即使為員工們開設了培訓班，培訓機制也不具系統性以及完整性。因此，員工就很難獲得自我提升的機會。
2.4 人力資源管理戰略不具科學合理性
當前，科技型企業多為中小企業，在人力資源管理方面，企業往往未進行完整規劃。因此，企業的人力資源管理工作就存在著一些缺失和漏洞，員工也具有較強的流動性。另外，在員工的知識、技能更新上，科技型企業提出了較高的要求，而這就導致了在“快進”和“快出”問題上，科技人員往往無法進行充分思考。當前，科技型企業開始對戰略管理進行引進，但在對人力資源管理戰略進行制定時，由于缺乏相關的認識，企業仍舊無法制定出科學合理的人力資源管理戰略。
2.5 缺乏合理的激勵制度
一般而言，科技型企業的激勵制度往往具有較大的隨意性，不具科學合理性。因此，企業員工會感到無所適從，無法完成自我定位。在科技型企業中，對課題進行研發往往需要付出大量的精力和時間，在完成研發以后，也不一定會獲得成果。而為了調動科技人員研發的積極性，企業就需制定出科學合理的激勵制度。但對當前許多中小型科技企業的發展現狀進行分析可知，科學有效的激勵機制在企業內部是普遍缺乏的。
2.6 人員招聘工作不具系統性
眾所周知，科技型企業所需人才要求較其他企業嚴格一些，所以受人力資源規劃缺乏的影響，科技型企業的招聘工作往往不具系統性，即隨機性較大，因此企業很難招到合適的人才。
3 加強科技型企業人力資源管理的相關措施
3.1 對人力資源管理的戰略地位進行明確
首先，科技型企業需對人力資源管理工作的重要性進行深刻認識，并在企業的管理工作中將人力資源管理提升到戰略地位。其次，企業人力資源管理部門需結合企業的發展實際以及發展戰略對人力資源管理工作進行提升。再次，在對人力資源進行開發和管理時，企業需以戰略目標為出發點，對人力資源管理工作的科學性以及有效性進行保證。所以，科技型企業倘若想在激烈的競爭中處于優勢地位，就需先對人力資源管理的戰略性地位進行明確。
3.2 對以人為本的管理機制進行建立
在科技型企業中，員工大多擁有較高的綜合素質以及職業技能。一般而言，隨著受教育程度的加深，個人的心理發展水平也會隨之提高，因此渴望實現自我價值的動機也就越強烈。在一個集體里面，倘若多數人有此傾向，那么集體里面的其他人就會受到影響，最終形成統一的價值取向。由此可知，在科技型企業里面，員工更樂于進行自主性工作，進而對自身的價值進行實現。因此，企業就需對員工的實際需求進行分析，并將“以人為本”的管理理念運用到人力資源管理工作中去。另外，對科技型企業的人員結構進行分析可知，在施行激勵機制時，單純的物質激勵手段是遠遠不夠的，企業只有制定出健全的激勵體制。例如系統的培訓機制、優厚的福利制度等，才能對員工的工作積極性進行調動，使員工的自我價值得到實現。
3.3 對企業人力資源管理制度進行健全
對于科技型企業而言，科技水平競爭的核心在于管理。在不同的發展階段，企業所取得的成效因素是不一樣的，但是無論在什么時期，企業管理制度都會影響到企業的發展。隨著我國市場化的深入以及企業集約化程度的提高，企業要想在激勵的競爭中脫穎而出，就需使企業管理制度具備有效性、科學性以及先進性。所以，科技型企業要想獲得快速發展，就需先對科學合理的人力資源管理制度進行健全完善。
3.4 對員工進行系統培訓
創新發展為科技型企業的一大特點，只有對員工的創新性進行培養，才可使企業獲得長遠發展。另外，在科技型企業中，員工多為科技人員，對于新知識新技能，他們有著很大的渴求度。因此，企業為了留住優秀的科技人才，繼而推動企業的穩步發展，就需按時開設培訓班對員工進行有效培訓。與此同時，企業還需對員工的發展規劃進行充分尊重，并為員工提供深入發展的機會，幫助其實現人生價值。學習型組織的建立一方面可推進員工和員工之間的溝通，使他們實現知識互補、信息共享，另一方面還可促進上級和下級之間的溝通交流，使員工的不滿情緒得到釋放。
3.5 對優秀的企業文化進行建設
對于企業來說，優秀的企業文化是靈魂，也是企業穩步發展的無形支撐。企業文化是企業在長時期的發展過程中沉淀下來的文化內涵以及企業精神，代表著企業的形象以及發展狀態。因此，為了留住人才，并對人才進行有效管理，企業就需首先對優秀的企業文化進行建設和完善，讓員工對企業產生認同感與歸屬感。另外，企業文化和人力資源管理之間存在著互相推進、共生共存的關系。受文化背景、經濟發展程度等因素的影響，企業的管理方法會有所差異。但隨著時代的進步以及經濟一體化的加強，在人才導向、人才培養、人才激勵以及人才約束等方面，優秀的企業文化必定將發揮更大的作用。
一般而言，科技型企業的技術人員承擔著大量的科研工作，長時期處于聚精會神、埋頭苦干的狀態。因此，他們往往沒有精力和時間對自己的生活狀態、健康狀態以及家庭情況進行關注。所以，科技型企業的管理者就可從員工的實際情況以及實際需求出發，定期開展戶外游樂、知識問答、歌舞晚會等娛樂活動，為員工創建一個溫馨有趣的工作環境，使其身心舒暢、勞逸結合。與此同時，企業管理人員還需對員工的身體狀態以及家庭生活進行高度重視，并給予溫暖的關懷。之后，科技型企業還可積極鼓勵員工進行技術創新，在工作之余學習新知識、新技能，將理論和實踐相結合。由此可見，對于中小科技型企業的穩步飛速發展而言，企業文化的建設和完善是極其重要的。
4 結語
綜上所述，中小型企業的穩步發展離不開科學合理的人力資源管理機制。因此，為了使科技型企業在激烈的市場競爭中處于優勢地位，我們就需從科技型企業的發展實際出發，對企業人力資源管理工作的現狀以及問題進行分析，并從戰略地位明確、管理機制健全、企業文化建設、激勵機制完善以及員工技能培訓等方面著手，使科技型企業的人力資源管理工作得到有效革新和完善。
參考文獻
[1]畢凱.和諧社會下企業人力資源管理模式研究[J]. 山東工業技術. 2013（10）
關鍵詞：民營科技企業；人力資源管理；激勵機制；管理績效
近年來，我國民營科技企業獲得了突飛猛進的發展。統計資料表明，我國民營科技企業已達14 萬家（其中90% 以上屬于中小型企業），職工總數超過1 200 萬人，科技人員比例在30%以上，涌現出一批具有較強國際競爭力的企業，如華為、中興、聯想等。但是，民營科技企業在創業初期，為了在激烈的競爭中求得生存，大都首先關注的是成本和利潤。隨著經濟、科技的不斷向前發展，人們逐漸意識到“人”的因素在企業發展中的主導作用，人力資源成為企業的第一資源，人力資本作為人力資源管理的核心，在企業發展過程中，有著舉足輕重的作用。但就目前情況來看，人力資源管理薄弱的問題成了民營科技企業發展的“瓶頸”。因此，明確人力資源管理的意義、了解企業人力資源管理面臨的問題以及積極探索企業人理資源管理的有效實現途徑，從而提高企業的核心競爭力顯得尤為迫切。
一、民營科技企業人力資源管理問題分析
盡管民營科技企業發展勢頭良好，但是，成功的民營科技企業畢竟只占少數, 更多的成了“短命企業”。民營科技企業，尤其是中小型民營科技企業的生存狀況令人擔憂，根本原因在于企業在人力資源管理方面存在誤區, 多數企業對人力資源的管理仍停留在勞動力管理或人事管理層面，真正進入到人力資本管理層面的很少。
1.人力資本認識不足
資本和資源有本質區別：資本和資源的性質和含義不同；使用資本和資源的角度不同，作為資本，更多地會考慮投入與產出的關系，考慮成本和利潤；使用目的不一樣，使用資本更多地考慮是如何增值生利。所以，僅將人力作為資源還不夠，還應將人力視為資本為企業所用, 并不斷增值, 或給企業創造更多的價值。而現實是, 多數民營科技企業對人力資源的資本屬性認識不足, 在人力資源的使用和人才培養上行為短視, 投資不足, 只顧盲目追求短期效益, 忽視人才的后續培養、培訓。
2.重技術、輕管理的人才結構
眾所周知，技術進步已經成為民營科技企業發展的重要基礎，沒有先進的技術支撐，產品在市場上必然缺乏競爭力，降低附加值，影響其經濟效益。但很多民營科技企業人才結構單一，過分注重技術領域，而忽視管理人才的引進與培養。在民營科技企業中，創業者往往是企業的專業技術人員，是本行業的行家里手，在技術創新、產品開發方面有著自己的優勢。但作為企業主，易陷入經驗主義，片面認為有了先進技術就能生產出高質量的產品，就能占領市場，從而獲得利潤，甚至為了追求技術先進而進行研究開發。民營科技企業不遺余力地招攬專業技術人員，而不注意管理部門人員配備的多少，缺乏人力資源管理的統一部署和協調配合，忽視了科學管理在企業經營中的重要作用，形成了跛足發展局面，結果企業雖然有先進的技術能力，產品性能也很好，但由于管理跟不上，廢品率高，成本降不下來，銷售上不去，售后服務搞不好，企業的整體經濟效益并沒有很大改觀。
3.人才引進機制不通暢，崗位要求與人員數量、質量不匹配
在發展初期，民營科技企業尤其是家族式企業，對人才的招聘、任用幾乎都是企業所有者決定，“人治”的成分居多，40% 左右的中高層管理人員由所有者的家族成員或親朋好友擔任。家族式人力資源管理的成本少，道德風險低，逆向選擇小等特點激活了中小企業的生長力。但隨著企業發展，如果過分依賴家族式人力資源管理模式，就會引發人才持續性需求與家族式單一的人力資源供給的矛盾。突出表現為：人才輸入渠道狹窄，外部人才進入較難；人才來源單一，獲取社會信息量較小，容易導致企業思路狹窄；家族成員掌控企業較多的資源，外來人才容易受排擠，也難以融入團隊，缺乏對企業的認同感。這樣，企業就很容易陷入人才流失加速，崗位要求和人員數量、質量不匹配的狀況。
4.缺乏物質和精神兼備的激勵機制
企業要想獲得持續發展，關鍵是吸引并留住企業需要的人才，但是人力資本最根本的特性是可以激勵，不可以強迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵。影響員工努力程度的因素既有外部的，又有內部的。內部因素主要是個人對生存和發展的需要；外部因素主要是企業文化的影響。在生存權力滿足的條件下，員工還具有個體發展的需要，比如，希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在中小企業里，一方面是過于依賴管理制度和管理程序來約束員工，甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工休假的權利，造成員工內動力不足，積極性不高；另一方面在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發揮其潛能，而沒有考慮員工的精神文化需求。
5.缺乏科學的人力資本績效評價體系
在現代企業中，績效評價是一項既有難度，又關鍵的管理技能。在實際操作過程中，企業的績效評價通常都是由各級主管人員，而不是人力資源管理人員來完成。由主管人員來評價人力資本往往存在很多的問題，主管人員對于人力資本的評價過高或過低，不僅對于人力資本構成損害，而且對自己或企業也構成了損害，很多現實的原因導致管理者們對于人力資本進行不痛不癢的績效評價，最終要具體進行評價時卻沒有科學的、客觀的評價標準。
6.缺乏良好的企業文化
有的民營科技企業規模小，系統分工不明確，企業主誠信差，人格魅力不夠，對樹立企業形象認識不深刻，管理松散、隨意性大，缺乏良好的企業文化來凝聚士氣，很難吸引和留住人才。
二、民營科技企業人力資源管理對策建議
民營科技企業的核心是“科技”，而科技的主角是“人”，且必須是高學歷、高技術、高技能的“技術人”。要提升民營科技企業的技術含量和技術創新能力，企業家必須要轉變觀念，改變激勵方式，要重視、發揮人的作用和價值，加大人力資本投資力度，創新民營科技企業的人力資源管理。只有這樣，才能使我國民營科技企業在激烈的國際競爭中求得生存和發展。
一、提升高科技企業人力資源管理效能的重要性
現代組織在劇烈變遷的環境中，只有滿足利益相關者的需求與期望，獲得合法性與可接受性，才能增強組織的存活和成長能力。在此過程中，既需要技術性效能，更應關注戰略性效能，這是更高層次的企業管理效能。希托普(Hiltrop，2001)從定性角度探討了人力資源管理效能與組織績效間的相關性，提出相關性的多個理論模型，分別是資源基礎觀、情境模式、復利相關觀點、控制系統模式、最佳制度模式、資源依賴/權利模式、制度主義七個理論模型。［1］Hiltrop傾向于對理論的探討，在七個理論模型提出的過程中，過多的關注了理論的傳承性。因此，本研究將針對這一缺失做定性分析，在對高科技企業這一具有時代變遷屬性的企業類型進行全面、詳實分析的基礎上，對人力資源這一決定企業甚至行業命脈的組成因素的管理問題進行科學且有實效性的研究。另外，海斯特(Hester，2005)從資源觀視角研究了人力資源管理效能與企業績效的關系，從人力資源規劃、任用、評估、薪酬、教育培訓與勞資關系六方面對人力資源管理效能進行量化并研究了它們與績效的關系。［2］在本文研究的問題領域給出了重要的研究依據和基礎。翁志英(2008)認為，在評估人力資源管理效能時，應避免只認為生產導向的短期計量指標具有客觀性，事實上，重視人力資源的管理也極為重要。［3］對比傳統的只重視短期的數據指標，忽視長期的人力資源培養和企業戰略目標的實施，翁志英的提法更貼合現代社會對企業的要求。人力資源體系的構建與管理是一個長期且復雜的過程，其效能的產生往往不能簡單的以一個績效周期去考量和評價，而應客觀的根據企業的長遠戰略目標進行觀察和調整。對企業而言，長期、穩定、持續增長的績效表現才是企業發展的根本。因此，提升企業人力資源管理效能尤為重要，它直接影響到企業的生存與發展，也間接影響著整個社會的前進。而對于高科技企業而言，實現其人力資源的有效管理，對于穩定企業科技人才隊伍，搞好科學研究和技術創新、提高企業競爭力意義重大。
二、提升高科技企業人力資源管理效能的路徑
人力資源管理效能主要體現在其管理能力和管理效力上。管理能力是企業對人力資源管理者對管理職能的執行力的要求，這是最基本的層面，任何企業的人力資源管理者都必須以此為基準進行工作的開展，這也是保證企業各方面人力資源能夠在自己的崗位上正常運轉的基本要求。管理效力是企業進行人力資源管理取得的效果，是對人力資源管理者的更高要求，也是能夠真正使企業獲取有效人力資源管理所帶來的巨大回饋。對人力資源的有效管理，可使企業在短期內迅速提升業績，在長期的市場競爭中，穩固的人力資源更能夠幫助企業在競爭中立于不敗之地?；诖?，本研究將人力資源管理因素結構分為功能層面人力資源管理效能與執行層面人力資源管理效能兩大系統，以求更好地體現人力資源管理效能的兩大要求。在兩大層面的下一層，有四大主要路徑，即:技術性人力資源管理效能、戰略性人力資源管理效能、人力資源管理者專業才能與人力資源管理者經營才能。其中，前兩項更多體現在功能層面的人力資源管理效能，體現了對人力資源管理者個人專業技能的基本要求和對組織管理的理解和執行力，組織的戰略制定和貫徹主要是通過人力資源管理者執行的，而他對整個組織戰略的理解能力就建立在個人的專業知識及管理經驗之上，能否很好地對組織戰略進行規劃，并對未來的發展戰略加以把握，是對我國當代人力資源管理者的一個很大的挑戰，也是企業關注的焦點，在高科技企業對該類人才的渴求就更加明顯且集中。而后兩項則體現在執行層面的人力資源管理效能中，是人力資源管理者通過個人的專業背景和管理操作，對企業各部門和企業員工的影響力，進而對企業未來的發展和規劃所產生的影響力。企業通過有效的人力資源管理培養出適合自己發展所需要的人才，而這些人才也需要企業提供良好的管理平臺來完成自己的社會角色和專業開發，只有有效的人力資源管理才能同時較好地完成這兩個要求。在高科技企業中，高素質的人群比較集中，對于他們的管理要更加人性化，要更多地強調員工的個人成長和自我管理，引導他們在完成個人目標的同時能很好地配合企業的整體部署，與其他部門和其他團隊成員達成一致，這就要求人力資源管理者對高科技企業中的核心員工在幫助、支持、引導的基礎上開展管理工作。同時，高科技企業面臨行業的巨大變化和技術的巨大挑戰，如何能讓員工更積極主動地投入到提升企業競爭力的建設中，也是人力資源管理必須要努力研究和致力于開發的重要議題。在四大路徑的基礎上，本文提出十四個基本路徑來實現高科技企業人力資源管理效能的提升。第一，員工任用。這是人力資源管理者對企業部門員工的選拔與甄選，在這個層面要求在人崗匹配的基礎上，能為企業挖掘出更具發展潛力的員工。第二，教育培訓。人力資源管理者利用企業的有效資源對員工進行專業和技術上的教育，通過各種培訓來開發員工的深層能力。第三，績效評估。人力資源管理者通過績效管理系統的搭建與實施對員工進行周期性的績效評估，以期給每一名員工在績效周期內的績效一個客觀公正的評價，對下一個績效周期的績效目標制定和員工的個人發展都能夠提供良好的信息和依據。第四，獎勵管理。人力資源管理者通過對績效的評價，得出員工績效的優劣，并以此進行激勵，聯合薪酬體系及公司政策，對績效優異的員工給予適當的獎勵以促進其更好的工作。第五，勞資關系。人力資源管理者通過對員工和企業間的權利和義務關系的有效管理，以保證企業正常有序的生產和穩定社會及國家安全。第六，人力資源戰略與規劃。人力資源管理者通過對企業長短期戰略部署的解讀，設計出適合企業發展的人力資源配置結構和人員安排，以期更好地配合企業前進的步伐和戰略的實施。第七，團隊管理能力。團隊作為企業生產和管理的基本單位，其運作效能大大影響到整個部門甚至企業的整體績效水平和發展狀態，人力資源管理者通過有效的團隊建設，能使其更積極的為企業服務，并帶動相關部門創造佳績，這是對人力資源管理者提出的戰略性要求。第八，人力資源發展。人力資源管理者通過對企業各部門現有人員的管理和考察，將員工的個人發展與企業的發展需求相掛鉤，有效引導員工向企業的需求方向制定個人發展計劃，使二者真正做到共同發展、共同進步。第九，技能與特質。人力資源管理者應具備較高的專業素質和管理技能，能靈活運用所具備的知識進行實務操作，很好地完成企業對其的管理要求，保證營運的暢通。第十，內部組織的影響力。這是人力資源管理者的專業精神對其部門內部其他人的影響力，包括工作的方法、態度、積極性等。第十一，對外部環境的影響力。就是人力資源管理者通過自己專業的傳播和滲透，對組織內部其他部門管理者的影響力，包括管理的效力、管理的方法等。第十二，企業經營能力。人力資源管理者作為企業的重要管理人才，參與企業的日常管理，并就企業的經營問題參與討論與制定，其綜合分析能力和戰略整合能力將直接影響到企業的最終經營效果。第十三，人際關系管理能力。人力資源管理者在企業經營過程中應能夠很好地與他人溝通，建立良好的內部組織關系，并就組織中存在的矛盾進行有效管理和恰當的解決。第十四，規劃預測能力。人力資源管理者在對員工和員工績效掌握的情況下，能在新的績效周期中給出合理且符合企業發展意愿的人員及績效規劃，較準確地預測企業有效資源在企業營運中的發展軌跡，更好地為企業發展做好基本工作。
關鍵詞：科技 人力資源管理 工作系統 外包 HER
在過去的幾個世紀里，由于科技的發展、市場范圍和種類的擴大，對大規模組織的強調、日益增加的勞動分工等一系列因素，促使人與工作之間的關系發生了變化。科技的發展，在人力資源管理領域中產生巨大的影響，已經多次帶來了明顯的轉變。
科技發展對人員管理影響的歷史考察
在科技革命前的歷程中，生產力水平低下，信息傳播途徑閉塞，手工技術生產相互之間的學習、借鑒比較困難，科技創新發展的進程十分緩慢。所以，這個階段的科技對組織形式以及人的管理影響不大，變化周期比較緩慢。自從第一次科學技術革命以后，組織變遷越來越受制于科學技術發展水平，幾乎科學技術的每一次大的變革都導致了組織的一次大變遷，組織的每一次變遷又導致組織對人員管理方式的一次重大變革。
第一次科學技術革命使機器生產代替了手工操作，其結果是使人的體能獲得了解放，相應地，組織對人的管理方式也由原來那種單純依靠增加勞動強度、延長勞動時間來提高勞動效率的管理方式轉向雇傭管理。工業革命之后，機器大生產的出現，使得人與工作之間的關系發生了根本性的轉變，早期雇傭雙方之間家長式、宗教式或者部落式的關系發生了根本性的轉變，大規模組織和機械化大生產淡漠、疏遠了雙方之間感情紐帶。在利益、工作環境和勞動保護等方面漸起紛爭，工廠成為了沖突和暴力的場所?？刂坪桶矒崾沁@個時期人員管理的主要特征。
第二次科技革命始于19世紀60年代、70年代，以新能源、新材料、新產品的發明發現和使用為特征，以電力的廣泛應用為核心。第二次科技革命后，企業規模不斷壯大，勞動專業化程度越來越高，人力資源與物質資源的結合程度對生產的影響日益明顯，出現了所有權與經營權分離的股份公司。以泰羅為首的科學管理學派和以梅奧為代表的人際關系學派對此做出了重大貢獻，直接導致了人事管理的產生。人事管理強調以“事”為中心，人員管理活動是被動的、反應性的，但這種機械式的組織管理方式是與當時科技發展下形成的企業組織方式相一致的。
現代技術革命開始于20世紀40年代，現正以迅猛的速度向前發展著，它的主要標志是原子能空間技術和電子計算機的廣泛應用，其主要內容包括信息技術、新材料技術、生物技術、新能源技術、空間技術和海洋技術領域里的革命，現代科技革命的強大浪潮正沖擊著當今社會的各個層面，對整個自然界和人類社會產生廣泛而深遠的影響。面對科技不斷創新、顧客需要快速變化的市場環境，企業紛紛進行變革和再造，頻繁的變化使得“事”不斷變化，只有以“人”為中心的管理活動才能主動應對變化、適應變化，抓住變化中的市場機遇。因此，人力資源管理甚至戰略人力資源管理，成為了理論和實踐的主導。
科技的發展，改變了人與人之間、人與技術之間、人與資本之間的關系，因而，帶動了企業人力資源管理政策和實踐的轉變。
科技發展對工作系統的影響
在歷史上很長的一段時間里，在經濟社會的很多領域內，我們對科技發展是持肯定態度的。科學技術曾是我們用以減少人類辛勞、提高生產和獲得更好生活質量的基本手段。但近來有人對這種看法產生了懷疑，而且開始強調科技“進步”的消極方面。所有事物都具有兩面性，只是在不同的時期、階段兩者的勢力對比處于不同的狀態，因此，科技發展對工作系統的影響也需要從正反兩個方面分別進行分析。
科技與工作系統之間的適配關系，成為了融入和利用科技成果的關鍵。科技對工作系統的體現在三個方面：科技是組織決定所要求人力資源投入的重要因素，間接地講，它是人力資源素質的重要因素；科技是組織結構和程序的某些總特點的決定因素；科技是單個或者群體工作設計中的直接決定因素，因而是社會結構和準則的間接決定因素。
對組織結構的影響
科技對組織結構具有直接的影響。科技發展與組織中的多種特性相關：組織命令——控制層級的長短；管理人員的管理跨度；組織人員之間的比例關系；甚至組織的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技發展水平下，不同類型的組織都有一個最佳的結構?？萍几锩欢仁沟闷髽I的組織結構不斷擴張，各種巨型組織不斷形成，但隨著信息技術的發展，企業的組織結構又開始不斷縮小。
對組織社會心理系統的影響
科技以多種方式影響著組織中的個人?？萍际谴_定任務和專業化程度的關鍵因素。工作群體的大小和構成以及與其他人員和管理人員的相互作用的范圍等，往往都是由科技水平決定的?？萍加绊懡M織中人的各種作用和身份地位，同時，對每個員工的認為的具體設計具有重要影響。
科技的變革會引起人們工作的不安全感和憂慮感?？萍歼M步的加快，導致員工知識、技能半衰期的縮短，社會對不斷學習、更新技術的要求提高，嚴重影響了人們在工作中的安全感，對生存、發展的憂慮逐漸增大。 對管理系統的影響
科技發展的一個重要結果就是知識不斷專門化，致使組織內的專業化分工程度不斷深入，職能分工更加細致，從業人員的專業化知識、技術要求不斷提高。傳統管理系統的基本關注使將活動分解或分割開來，以便由各分系統完成，但是，科技的加速發展，管理系統的重點發生了改變。隨著復雜組織中的差異性的不斷發展，各個職能之間的合作問題成為了發展趨勢，創新要求各個專業之間知識的碰撞和共享，競爭要求各個職能之間更加靈活、快速的協作反應?！ξ覈肆Y源管理的影響
我國經濟高速發展以及對科技的迅速引進、吸收，導致我國的人力資源管理實踐呈現出跳躍式發展趨勢，形成管理水平極其不均衡的態勢，管理理念、操作方法、基礎平臺方面千差萬別。科技的發展對我國人力資源管理的影響尤為強烈，站在總體的角度上看，可以從以下幾個方面進行簡單的歸納。
思維方式的轉變
人力資源管理呈現兩級分化趨勢。兩級分化趨勢是指人力資源管理的戰略性職能得到加強，需要更多參與到組織的戰略決策中來，共同尋求人力資源與其它資源之間的整合；而事務性職能更加弱化，很多職能比如招聘、考核、人員配置等會更多由直線部門負責人承擔。結果，人力資源部門要么得到很大程度上的提升，更加積極融入到企業的經營活動中去，以客戶服務的理念進行管理操作；要么人力資源部門就會弱化甚至消失，戰略職能由高層管理人員承擔，行政事務工作由直線部門承擔。前者更多出現在我國本土大型企業中，而后者多出現在外資性質或者民營企業中。
人力資源管理在科技發展引發變革中的作用。信息技術的普及發展，導致科技的學習、共享更加方便，各個方面的創新活動更加活躍，變革也就成為組織中的常事，并且變革的周期越來越短。人力資源管理順理成章地負起了變革的發動和管理的責任，利用各種心理激勵和社會互動方法，規劃變革進程，引導雇員的態度和行為。
管理的對象向知識和能力傾斜。我國的人員管理一直重視資歷、人際關系等方面的因素，在人力資源管理理論的影響下，正在向人職匹配邁進。但是，隨著組織發展對科技的依賴程度增加，人力資源管理的核心也會發生轉移：由強調人職匹配向以人為載體的知識和能力傾斜，這是全球人力資源管理的發展趨勢。我國的人力資源管理思維方式又會被置于多層次的轉變發展之中。
人力資源外包。人力資源外包是指依據雙方簽定的服務協議，將企業人力資源部分業務的持續管理責任轉包給第三方服務商進行管理的活動。這是科技推動專業化分工在組織層次的體現，“回歸核心”不僅是組織戰略決策，也是企業職能戰略決策，企業會逐步把不涉及企業機密、要求具有較強的專業性、程序較繁瑣和經常性的人力資源管理工作外包出去。外包業務需要遵循一個原則才能最大限度地為公司業務服務：企業核心人力資源管理業務，即有關公司文化建設、機構設置、核心決策等事項不能外包；只要是常規事務性的工作都能夠外包。
基礎平臺的升級—EHR
科技的發展為人類創新的生產工具和運作平臺，在信息通信技術的推動下，人力資源管理的基礎平臺得到了升級， EHR成為了國外先進公司的發展趨勢，這也是我國今后發展轉變的方向。
EHR（Electronic－Human Resource）即電子化人力資源，是將先進的技術運用于人力資源管理，為企業建立人力資源服務的網絡系統，使人員管理流程電子化。人力資源管理信息系統之所以有價值，就在于它能將優秀的人力資源管理思想和管理方法通過數字化的信息系統與企業自身實際情況相結合從而大幅提升企業的人力資源管理水平。從未來的發展趨勢看，人力資源管理信息系統在我國企業人才戰略實施中的功效會更加明顯，理解并運用在人力資源管理信息系統中所蘊涵的管理理念，將會對企業的發展起到舉足輕重的作用。
操作技術的轉變
招聘。招聘是在統一的人力資源管理政策下為企業引入合格人才的活動，招聘活動將從現在的崗位導向標準向重視潛力、發展轉變，內部招聘更加受到青睞，招聘渠道更加豐富，招聘、獵頭公司在未來扮演的角色更加重要。
培訓開發。我國的人力資源管理活動會更加重視培訓開發活動，特別是對組織所需的專用知識的培訓力度。科技帶動技術價值的提升，企業培訓開發的潛在收益與成本的比例增加，企業在培訓開發投資上的積極性增強。另外，培訓開發也是企業吸引和留住人才的有效手段，從總體上還會降低企業的人員成本。
員工援助計劃?？萍茧m然改變了人類的生活環境和水平，但同時也在一定程度上對人類有所控制和傷害。在我國，由于歷史文化原因，對員工工作生活質量的關注是比較高的，但關注的重心主要是個人道德和家庭倫理方面。隨著科技影響的加大，系統的員工援助計劃將會得到廣泛發展，特別是基于工作變革的員工心理和情緒方面的專門咨詢活動，在我國今后人力資源管理中將會占有較大的比重。
能力工資。科技的發展，使得知識和技能在社會組織中的重要性增加，創新對于市場競爭和利潤增長的意義重大，組織對能力和人員之間的結合和更新程度要求增加，因此，薪酬制度將會從以職位為基礎向以能力為基礎過渡，在一定程度上體現為兩者的結合。
關鍵詞：高技術企業 人力資源 人才
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2014）07-0068-02
一、前言
由于高技術企業本身所具有的高風險、資本密集、技術密集等特點，這也使得高技術企業在中國加入WTO之后迎來了新世紀最大的挑戰。所謂的挑戰歸根到底還是人才的挑戰，由于高技術企業是一項新技術新學科型的企業，因此，針對高技術企業所需要的人才是一批能夠掌握最新科技的年輕人，另外，在高技術企業的人才需求問題上，還需要員工能夠擁有自主性，追求自我價值的實現和個性化。這都給高技術企業的人力資源管理帶來一定的難度。因此，做好高技術企業的人力資源管理非常重要，這也是確保高技術企業能夠在激烈的市場競爭中能夠占據一席之地的最直接的保證。
在深圳的華為企業就是一個很好的例子，該企業將人力資源定位為知識資本，把人力資本目標的實現放置于企業財務資本增值的前列，大力實行企業人力資本的投入，這也是華為企業能夠在國際競爭中屹立不倒的直接原因。由此可見，高科技企業的人力資源管理在當今知識經濟時代的核心，是保持企業競爭優勢的根本。
二、企業人力資源管理的重要性
高技術企業所擁有的資源無非為人、財、物3種，其中財、物等資源是有限的，而且它們只有通過“人”才能發揮作用，因此可想而知，人力資源在高技術企業資源中的重要地位。特別是隨著經濟全球化進程不斷深入，各國企業面臨的競爭對手越來越多，市場競爭日趨白熱化，高技術企業的生存壓力日益增大，高技術企業的人力資源能否有效利用更是決定高技術企業命運的關鍵因素。
面對激烈的競爭，高技術企業管理者們開始逐漸意識到人力資源管理的重要性，并加強了對高技術企業人力資源管理的投入。有一個比較有意思的事例可以說明這一點——高技術企業人力資源部的演變史，最初中國的大部分高技術企業都沒有人力資源部這樣一個部門，當然高技術企業的人力資源管理工作還是要做，但它僅作為行政部的一部分的職能工作在運行，但隨著人們對高技術企業人力資源的認知不斷提高和人力資源管理理論的不斷發展，當前中國大部分高技術企業的人力資源管理工作已經從行政部分離出來，單獨成立一個部門來運作。
具體而言，終于“獨立門戶”的人力資源部是高技術企業高層管理者對高技術企業人力資源實施管理一個具體的平臺，它不但是高技術企業管理者們核算和控制人工成本提高產能的監督控制部門，而且還應是企業高層可以信賴的戰略決策支持部門。但就目前中國的高技術企業人力資源管理水平來看，做到后者的高技術企業仍是寥寥無幾。
三、高技術企業人力資源管理水平提升的策略
高技術企業是一個追逐利益、以實現利益最大化為目標的組織，人力資源作為高技術企業所擁有的一種資源，它為實現高技術企業目標而存在。為確保高技術企業目標的實現和實現企業人力資源存在的價值，筆者認為可以從以下幾個方面著手提高企業人力資源管理水平，從而實現高技術企業管理水平的提升。
1.將“以人為本”的管理理念融入人力資源管理
態度決定行為，行為決定命運，這對于一個高技術企業同樣適用。企業人力資源管理水平的提升離不開人力資源管理理念的更新。具體而言，對于企業管理者們，特別是高技術企業人力資源管理者們要更新自己的人力資源管理理念，要將“以人為本”的管理理念融入自己的日常人力資源管理中去，要從企業員工的需求和企業發展需求出發，不斷探究切合高技術企業實際的人力資源管理工具，以提高員工的工作積極性，引導員工將職業目標向企業的經營目標靠近，如高技術企業人力資源部可以通過培訓讓每個員工清楚自己在企業中的職業發展通道，讓員工在彌補自身不足獲得成長的同時，也推動高技術企業不斷向前發展。當然，將“以人為本”的管理理念融入企業人力資源管理也不單單體現在人力資源管理工具的開發上，它應該體現在人力資源管理每個細節中，如大到可以為企業員工搭建一個自我學習的平臺，讓員工通過學習不斷提高工作技能，從而提高企業的生產效率，小到可以為員工購節回家的車票等，通過制定具體有效的福利制度以提高員工的歸屬感，從而提高員工的工作積極性。
2.合理控制人員流動
一定程度和比例的人員流動可以為高技術企業帶來新鮮血液，從而可以保持高技術企業的創新活力，在激烈的市場競爭中處于領先地位。但是如果企業人員流動過于頻繁，且比例比較大，則一方面直接帶來的是高技術企業人工成本的增加，另一方面高技術企業員工的凝聚力將會大打折扣，因而如果要想提升高技術企業的人力資源管理水平，合理控制人員流動是高技術企業人力資源管理者必須得重視且要做好的一個環節。具體而言，高技術企業的人力資源管理者可以從以下幾個方面加強把控。
第一是把控好“招募與甄選”關。招募與甄選是高技術企業為補充人力資源而開展的工作，它是高技術企業人力資源的入口，有關高技術企業對人力資源的各種需求都可以在高技術企業的招募與甄選過程中找到答案，因此，如果要控制高技術企業的人員流動，降低高技術企業人員的流失率，我們可以在招募和甄選人才時采用多種工具盡可能地將那些穩定性不高的候選人排除出去，這樣通過招募與甄選進入公司的人才的整體穩定性就會較高。
第二是把控好“激勵”關。在人才被引入高技術企業后，高技術企業的人力資源管理者應該要著重關注如何實現激勵員工同公司一起成長，提高那些有才能的高素質人才的歸屬感，從而減少優質人才的流失。最后是把控好“離職”關。很多高技術企業都忽視員工離職手續的辦理，一旦員工表明要離職，就將員工視為另類，然而對員工離職原因的探究工作卻做得很少。筆者認為離職面談應該是離職手續中必不可少的環節，只有這樣高技術企業才能了解人員流動的真正原因，這樣高技術企業的人員流失率才能得到有效合理的控制。
3.重視員工職場健康
員工職場健康是常被高技術企業人力資源管理者忽視的一個問題，但它確確實實正在影響著高技術企業的人力資源管理，而且它有可能成為高技術企業人力資源管理水平提升的重要瓶頸，如前段時間鬧得沸沸揚揚的富士康員工跳樓事件，便是可以直接體現出如果員工一直處于不健康的職場中，其后果有多可怕。作為高技術企業管理者，我們一方面應該要關注員工工作時的安全與健康，實現安全生產；另一方面更應該關注員工工作之余的心理健康。具體而言，我們可以在企業中構建一整套員工健康檢測管理程序及準則，同時充分發揮工會的作用，多開展有益于員工身心健康的活動，為員工營造一種家的感覺。
摘要：本文針對科技期刊人力資源管理中普遍存在著人才結構缺陷突出、人事管理制度落后、人才培訓有待改進、激勵機制尚未完善等問題，以本單位人力資源現狀為例，從從業人員數量及具體分工情況、人員年齡構成情況、人員學歷構成情況、人員相關工作年限、人員專業方向、人員取得職業資格情況等六個方面進行調查研究，以剖析科技期刊人力資源管理存在問題及主要原因，提出優化措施。
關鍵詞 ：科技期刊 人力資源管理 現狀 對策
科技期刊出版市場競爭日益激烈的情況下，要想生存和發展，人才是根本的保障。出版競爭，歸根到底是人才的競爭，科技期刊要想發展、壯大，必須大力開發人力資源，優化配置人力資源，通過人力資源優勢的轉化，替代物質資源、物質資本等方面的不足，最大限度地發揮選題、資金和市場的潛力。
一、科技期刊人力資源管理現狀
1.我國科技期刊人力資源管理現狀及發展趨勢
近些年，隨著黨和國家對科技期刊出版領域越來越重視，科技期刊出版不斷壯大，社會地位有所提升，大批擁有高學歷、高素質的人才源源不斷地涌入科技期刊出版，使高層次人才的數量不斷增加。但是，人才隊伍的數量與出版事業、出版產業的發展嚴重不匹配，從業人員數量較多但人才嚴重缺乏，編輯人才多而經營人才嚴重缺乏。
從科技期刊發展趨勢分析，以下幾個方面的人才在將來會占據重要地位：為適應科技期刊出版集團化發展需要，具有管理大型企業、集團經驗的資本運作人才和職業經理人；隨著出版單位的轉企改制和出版業市場化的發展，緊缺經營管理類人才；隨著傳統出版向電子網絡化轉型，具有數字媒體管理、數字媒體技術研發、數字內容加工等經驗的人才；從國際化發展趨勢看，精通外語，熟悉國際市場運作規律的外向型人才；具有多方面經驗、技術的復合型人才，更是科技期刊發展迫切需要的。
2.本單位人力資源管理現狀
本單位主辦科技期刊3本，下面，分別就3本科技期刊的人員年齡構成情況、人員學歷構成情況、人員相關工作年限、人員專業方向、人員取得職業資格情況等五個方面進行介紹。
（1）人員年齡構成情況。從業人員主要集中在25-35歲年齡組（60.6%）和46-55歲年齡組（24.25%）；而≥56歲年齡組、36-45歲年齡組人員數很少，分別為9.09%、6.06%。
（2）人員學歷構成情況。從業人員的學歷大多已經集中在研究生（碩士），有17人（51.52%）；但博士及以上人員極度欠缺，只占到從業總數的3.03%。
（3）人員從事科技期刊工作年限。從業人員大多經驗不足，年限集中在小于等于5年，占到總從業人數的63.63%；而6-10年、10-15年、15年以上分別占12.12%、9.09%和15.16%。
（4）從業人員專業方向。從業人員的專業分布比較雜亂，而科技期刊走向國際化所迫切需要的出版類、外語類、經濟類等人才極度缺乏。
二、科技期刊人力資源管理存在的問題
1.人才結構缺陷突出
整體結構配置不合理，知識結構混亂，學歷和專業水平參差不齊；人員老化現象突出，45歲以下高層次專業人才所占比重較??；欠缺復合型人才；從國際競爭看，缺乏外向型人才。
2.人才培訓有待改進
因有關政策限制、管理者不重視等原因，培訓資金投入有限；并且，大多數培訓因和工作契合度不夠，培訓缺乏針對性。與本應作為科技期刊人才培訓重點的選題策劃、編輯實務、市場營銷等方面的內容，常常受忽略，出版方針政策、社會效益、職業道德等方面的教育也不夠深入，導致人員的思想政治水平和專業技術水平難以得到提高。
3.激勵機制尚未完善
論資排輩的薪酬體制沒有完全打破，論資排輩、“鐵飯碗”和“大鍋飯”現象普遍存在，嚴重地挫傷著核心人才的工作積極性；激勵手段單一，傳統的激勵以物質為主，忽略了員工精神層面的需求；激勵制度違背公平原則，部門干多干少區別不大，平均主義思想嚴重，關鍵崗位和優秀人才級差不明顯。
三、科技期刊人力資源管理優化途徑
人力資源是影響科技期刊特別是科技期刊核心競爭力的最重要要素之一，要使我國科技期刊在全球化背景下的國際競爭中具有比較優勢，全面提升科技期刊地位，就必須優化、調整科技期刊現有的人力資源狀況，使之更好地適應市場化要求，釋放出巨大的能量和創造力。為更好地實施科技期刊人力資源管理的優化，應從以下幾個途徑采取有利措施。
1.牢固樹立“人力資源是第一資源”的思想觀念
科技期刊在人力資源管理上存在問題的關鍵是對于人才觀的認識錯誤及重視不夠，忽視了人力資源管理在識人、選人、用人、育人和留人的各個環節上對科技期刊的重要意義。
（1）正確的選才原則。在甄選人才方面，應堅持“求才之渴、識才之眼、舉才之德、容才之量和用才之膽”的原則，在不斷提升現有人員能力和素質的基礎上，通過聘用、調入等各種方式，廣納賢才，充實我們的科技期刊隊伍。
（2）正確的用才原則。將科技期刊員工當作社會人進行管理——打造出舒心的工作環境，滿足員工自我實現的需求，讓員工承擔更多的責任，激發他們的潛能；他們會自我控制、自我激勵，使自己的目標與組織目標達成高度一致。
（3）正確的留才原則。要想留住人才，不僅要通過各種途徑和方式，創造適應人才成長的優良環境，對其進行深入、可持續開發；在薪酬待遇方面，科技期刊人才也不能低于其他行業平均水平；福利待遇總量控制的前提下，分配向技術骨干及一線人員傾斜。只有這樣，才能打造社會效益和經濟效益協同發展的科技期刊。
2.建立良好的用人機制
要想科技期刊持續穩定發展，我們不能只依靠個別學歷高、專業素質強的人才，而應當建立和完善用人機制，營造出令人身心愉悅的人際氛圍，以緩解工作、生活中的不利因素。本單位為建立和完善用人機制，實現內部管理規范化、人力資源配置科學化、激勵制度合理化，加強對編輯出版工作長遠性、全局性管理；堅持德才兼備、不拘一格的用人原則，引進了一批高學歷的人才，以改善編輯出版隊伍學歷結構；采用競爭上崗、雙向選擇的內部人員流動體制，2年開展一次中干競爭上崗、雙向選擇，新進人員要考試才能轉正，通過“全國出版專業職業資格考試”取得中級資格證書才能承擔責任編輯的工作，真正做到不僅使優秀人才脫穎而出，還為人才的良性循環提供堅實基礎。
3.建立和完善科學的激勵機制
建立和完善科學的激勵機制，可以使編輯出版人員具有榮譽感、成就感和歸屬感，激發出他們的創造性和積極性，使他們付出的辛勤勞動得到肯定及相應的回報，從而培養出對科技期刊的信賴與忠誠。
（1）將人才進行合理配置。將適合的人才放在相應的崗位上，努力做到“人盡其才，才盡其用”，如：編校能力強、有責任心的人才應該承擔責任編輯的工作；而市場拓展能力強、性格外向的人才更應承擔期刊宣傳、營銷的工作……這不僅滿足了不同員工的精神需要，激發員工的使命感和責任意識，還有助于組織目標的實現，有利于個人價值與集體價值的有機結合。
（2）搞好人員的優化組合。將擅于編輯出版與擅長市場營銷的人員、學歷較高卻經驗不足人員與老一代的編輯出版人員、專業技術人員與出版專業人員等進行組合，做到團隊優勢互補，使整體釋放出比個體簡單相加更大的能量。
（3）引入競爭機制，營造充滿生機和活力的制度環境。打破原有的身份界限，在雙向選擇中給所有人員提供一個公平、公正的平臺，實現真正意義上的全員聘任制。對于每位受聘人員，制訂出相應的績效考評體系，聘任期間薪酬待遇與崗位掛鉤。在收入分配時，真正做到獎優罰劣，做得好的一定重獎，做得不好的一定要處罰?！耙粫d社，一書敗社。”因此，本出版單位鼓勵創建品牌期刊，對于雙效顯著的A刊，給予政策及資金支持；對于質量不符合要求的刊物，決不心慈手軟，從分管領導開始逐級承擔相應責任，直到處罰直接責任人。
綜上所述，筆者認為，知識經濟時代，科技期刊面臨著越來越激烈的競爭，人力資源是科技期刊核心競爭力的重要組成部分，是科技期刊出版實現數字化、網絡化的基本，也是應對國際出版企業對我國出版體制和運行機制沖擊的重要保證。只有充分重視人力資源，發揮人力資源管理部門的作用，實現人力資源整合、優化，出版單位才能實現長足的發展。也只有這樣，科技期刊的大發展大繁榮才有堅實的支撐，向科技期刊出版強國邁進的步伐才會一步比一步更加踏實。
參考文獻
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關鍵詞：科技 人力資源管理 工作系統 外包 HER
在過去的幾個世紀里，由于科技的發展、市場范圍和種類的擴大，對大規模組織的強調、日益增加的勞動分工等一系列因素，促使人與工作之間的關系發生了變化?？萍嫉陌l展，在人力資源管理領域中產生巨大的影響，已經多次帶來了明顯的轉變。
科技發展對人員管理影響的歷史考察
在科技革命前的歷程中，生產力水平低下，信息傳播途徑閉塞，手工技術生產相互之間的學習、借鑒比較困難，科技創新發展的進程十分緩慢。所以，這個階段的科技對組織形式以及人的管理影響不大，變化周期比較緩慢。自從第一次科學技術革命以后，組織變遷越來越受制于科學技術發展水平，幾乎科學技術的每一次大的變革都導致了組織的一次大變遷，組織的每一次變遷又導致組織對人員管理方式的一次重大變革。
第一次科學技術革命使機器生產代替了手工操作，其結果是使人的體能獲得了解放，相應地，組織對人的管理方式也由原來那種單純依靠增加勞動強度、延長勞動時間來提高勞動效率的管理方式轉向雇傭管理。工業革命之后，機器大生產的出現，使得人與工作之間的關系發生了根本性的轉變，早期雇傭雙方之間家長式、宗教式或者部落式的關系發生了根本性的轉變，大規模組織和機械化大生產淡漠、疏遠了雙方之間感情紐帶。在利益、工作環境和勞動保護等方面漸起紛爭，工廠成為了沖突和暴力的場所?？刂坪桶矒崾沁@個時期人員管理的主要特征。
第二次科技革命始于19世紀60年代、70年代，以新能源、新材料、新產品的發明發現和使用為特征，以電力的廣泛應用為核心。第二次科技革命后，企業規模不斷壯大，勞動專業化程度越來越高，人力資源與物質資源的結合程度對生產的影響日益明顯，出現了所有權與經營權分離的股份公司。以泰羅為首的科學管理學派和以梅奧為代表的人際關系學派對此做出了重大貢獻，直接導致了人事管理的產生。人事管理強調以“事”為中心，人員管理活動是被動的、反應性的，但這種機械式的組織管理方式是與當時科技發展下形成的企業組織方式相一致的。
現代技術革命開始于20世紀40年代，現正以迅猛的速度向前發展著，它的主要標志是原子能空間技術和電子計算機的廣泛應用，其主要內容包括信息技術、新材料技術、生物技術、新能源技術、空間技術和海洋技術領域里的革命，現代科技革命的強大浪潮正沖擊著當今社會的各個層面，對整個自然界和人類社會產生廣泛而深遠的影響。面對科技不斷創新、顧客需要快速變化的市場環境，企業紛紛進行變革和再造，頻繁的變化使得“事”不斷變化，只有以“人”為中心的管理活動才能主動應對變化、適應變化，抓住變化中的市場機遇。因此，人力資源管理甚至戰略人力資源管理，成為了理論和實踐的主導。
科技的發展，改變了人與人之間、人與技術之間、人與資本之間的關系，因而，帶動了企業人力資源管理政策和實踐的轉變。
科技發展對工作系統的影響
在歷史上很長的一段時間里，在經濟社會的很多領域內，我們對科技發展是持肯定態度的?？茖W技術曾是我們用以減少人類辛勞、提高生產和獲得更好生活質量的基本手段。但近來有人對這種看法產生了懷疑，而且開始強調科技“進步”的消極方面。所有事物都具有兩面性，只是在不同的時期、階段兩者的勢力對比處于不同的狀態，因此，科技發展對工作系統的影響也需要從正反兩個方面分別進行分析。
科技與工作系統之間的適配關系，成為了融入和利用科技成果的關鍵。科技對工作系統的體現在三個方面：科技是組織決定所要求人力資源投入的重要因素，間接地講，它是人力資源素質的重要因素；科技是組織結構和程序的某些總特點的決定因素；科技是單個或者群體工作設計中的直接決定因素，因而是社會結構和準則的間接決定因素。
對組織結構的影響
科技對組織結構具有直接的影響?？萍及l展與組織中的多種特性相關：組織命令――控制層級的長短；管理人員的管理跨度；組織人員之間的比例關系；甚至組織的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技發展水平下，不同類型的組織都有一個最佳的結構?？萍几锩欢仁沟闷髽I的組織結構不斷擴張，各種巨型組織不斷形成，但隨著信息技術的發展，企業的組織結構又開始不斷縮小。
對組織社會心理系統的影響
科技以多種方式影響著組織中的個人。科技是確定任務和專業化程度的關鍵因素。工作群體的大小和構成以及與其他人員和管理人員的相互作用的范圍等，往往都是由科技水平決定的?？萍加绊懡M織中人的各種作用和身份地位，同時，對每個員工的認為的具體設計具有重要影響。
科技的變革會引起人們工作的不安全感和憂慮感?？萍歼M步的加快，導致員工知識、技能半衰期的縮短，社會對不斷學習、更新技術的要求提高，嚴重影響了人們在工作中的安全感，對生存、發展的憂慮逐漸增大。
對管理系統的影響
科技發展的一個重要結果就是知識不斷專門化，致使組織內的專業化分工程度不斷深入，職能分工更加細致，從業人員的專業化知識、技術要求不斷提高。傳統管理系統的基本關注使將活動分解或分割開來，以便由各分系統完成，但是，科技的加速發展，管理系統的重點發生了改變。隨著復雜組織中的差異性的不斷發展，各個職能之間的合作問題成為了發展趨勢，創新要求各個專業之間知識的碰撞和共享，競爭要求各個職能之間更加靈活、快速的協作反應。
對我國人力資源管理的影響
我國經濟高速發展以及對科技的迅速引進、吸收，導致我國的人力資源管理實踐呈現出跳躍式發展趨勢，形成管理水平極其不均衡的態勢，管理理念、操作方法、基礎平臺方面千差萬別?？萍嫉陌l展對我國人力資源管理的影響尤為強烈，站在總體的角度上看，可以從以下幾個方面進行簡單的歸納。
思維方式的轉變
人力資源管理呈現兩級分化趨勢。兩級分化趨勢是指人力資源管理的戰略性職能得到加強，需要更多參與到組織的戰略決策中來，共同尋求人力資源與其它資源之間的整合；而事務性職能更加弱化，很多職能比如招聘、考核、人員配置等會更多由直線部門負責人承擔。結果，人力資源部門要么得到很大程度上的提升，更加積極融入到企業的經營活動中去，以客戶服務的理念進行管理操作；要么人力資源部門就會弱化甚至消失，戰略職能由高層管理人員承擔，行政事務工作由直線部門承擔。前者更多出現在我國本土大型企業中，而后者多出現在外資性質或者民營企業中。
人力資源管理在科技發展引發變革中的作用。信息技術的普及發展，導致科技的學習、共享更加方便，各個方面的創新活動更加活躍，變革也就成為組織中的常事，并且變革的周期越來越短。人力資源管理順理成章地負起了變革的發動和管理的責任，利用各種心理激勵和社會互動方法，規劃變革進程，引導雇員的態度和行為。
管理的對象向知識和能力傾斜。我國的人員管理一直重視資歷、人際關系等方面的因素，在人力資源管理理論的影響下，正在向人職匹配邁進。但是，隨著組織發展對科技的依賴程度增加，人力資源管理的核心也會發生轉移：由強調人職匹配向以人為載體的知識和能力傾斜，這是全球人力資源管理的發展趨勢。我國的人力資源管理思維方式又會被置于多層次的轉變發展之中。
人力資源外包。人力資源外包是指依據雙方簽定的服務協議，將企業人力資源部分業務的持續管理責任轉包給第三方服務商進行管理的活動。這是科技推動專業化分工在組織層次的體現，“回歸核心”不僅是組織戰略決策，也是企業職能戰略決策，企業會逐步把不涉及企業機密、要求具有較強的專業性、程序較繁瑣和經常性的人力資源管理工作外包出去。外包業務需要遵循一個原則才能最大限度地為公司業務服務：企業核心人力資源管理業務，即有關公司文化建設、機構設置、核心決策等事項不能外包；只要是常規事務性的工作都能夠外包。
基礎平臺的升級―EHR
科技的發展為人類創新的生產工具和運作平臺，在信息通信技術的推動下，人力資源管理的基礎平臺得到了升級， EHR成為了國外先進公司的發展趨勢，這也是我國今后發展轉變的方向。
EHR（Electronic－Human Resource）即電子化人力資源，是將先進的技術運用于人力資源管理，為企業建立人力資源服務的網絡系統，使人員管理流程電子化。人力資源管理信息系統之所以有價值，就在于它能將優秀的人力資源管理思想和管理方法通過數字化的信息系統與企業自身實際情況相結合從而大幅提升企業的人力資源管理水平。從未來的發展趨勢看，人力資源管理信息系統在我國企業人才戰略實施中的功效會更加明顯，理解并運用在人力資源管理信息系統中所蘊涵的管理理念，將會對企業的發展起到舉足輕重的作用。
操作技術的轉變
招聘。招聘是在統一的人力資源管理政策下為企業引入合格人才的活動，招聘活動將從現在的崗位導向標準向重視潛力、發展轉變，內部招聘更加受到青睞，招聘渠道更加豐富，招聘、獵頭公司在未來扮演的角色更加重要。
培訓開發。我國的人力資源管理活動會更加重視培訓開發活動，特別是對組織所需的專用知識的培訓力度?？萍紟蛹夹g價值的提升，企業培訓開發的潛在收益與成本的比例增加，企業在培訓開發投資上的積極性增強。另外，培訓開發也是企業吸引和留住人才的有效手段，從總體上還會降低企業的人員成本。
員工援助計劃?？萍茧m然改變了人類的生活環境和水平，但同時也在一定程度上對人類有所控制和傷害。在我國，由于歷史文化原因，對員工工作生活質量的關注是比較高的，但關注的重心主要是個人道德和家庭倫理方面。隨著科技影響的加大，系統的員工援助計劃將會得到廣泛發展，特別是基于工作變革的員工心理和情緒方面的專門咨詢活動，在我國今后人力資源管理中將會占有較大的比重。
能力工資?？萍嫉陌l展，使得知識和技能在社會組織中的重要性增加，創新對于市場競爭和利潤增長的意義重大，組織對能力和人員之間的結合和更新程度要求增加，因此，薪酬制度將會從以職位為基礎向以能力為基礎過渡，在一定程度上體現為兩者的結合。
[關鍵詞] 科技型 中小企業 人力資源管理
目前，我國現存的幾種人力資源管理模式仍然沒有完全擺脫傳統人事管理模式的禁錮，且對企業內外環境的變化和模式運作的具體條件也沒有過多的加以考慮。面對企業內外環境的激烈變化，中小科技型企業要想長久保持競爭優勢并逐漸壯大，建立真正適合自己的人力資源管理模式迫在眉睫。
一、我國中小科技型企業人力資源管理現狀及問題
1.對企業人力資源管理的地位認識不足
當前，大多中小科技型企業還不能真正認清人力資源管理在企業發展成長中不可替代的作用。他們往往把資金和技術作為發展的惟一動力，企業的一切活動都圍繞引進技術和吸收資金來進行，而人力資源并不被視為企業發展所需的重要資源之一。
2.人力資源管理制度不夠健全
許多企業主嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執行。但從中小科技型企業的人力資源管理制度來看，更多的以規章制度為主，企業制訂的人力資源管理制度從其內容分析，大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規則等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心”、如何充分調動員工的積極性和創造性出發，來規范企業和員工的行為，以求得員工發展和組織目標的實現。
3.缺乏與企業戰略規劃相協調的人力資源管理戰略
隨著市場環境的變化，不少中小科技型企業也開始注重引進戰略管理，但由于人力資源是第一資源的觀念淡薄，大多數中小科技型企業在制定市場戰略，產品戰略，投資戰略時，并沒有制定相應的人力資源管理戰略與其相配合。
4.人力資源管理機構設置與人員配備不足
中國的中小科技型企業在觀念滯后和人力資源戰略失衡的雙重作用下，導致人力資源管理部門功能定位不清，人力資源管理機構設置不科學且專職人力資源管理人員的配置很少或沒有。
5.薪酬體系與激勵機制不科學、不完善
在人力資源激勵上，相當多的中小科技型企業單純以物質激勵為主，過于強調員工工作的動機就是為了獲取物質報酬這一實用主義觀念。中小科技型企業的激勵措施或行為隨意性較大，常根據老板的心情或感覺來做，往往使下屬無所適從，員工更加茫然，激勵行為達不到預期目的。
6.缺乏人才培訓機制
多數中小科技型企業沒有形成與企業發展戰略相匹配系統性持續性的培訓機制。由于企業規模小，固定的培訓經費，場所和時間都難以保證，企業對員工的培訓從總體上仍以實際工作鍛煉為主，專業培訓缺乏，培訓內容也多以企業的應急需求為主，只進行淺層次的上崗培訓，少有人才的發展培訓。
7.忽視企業的人文因素，企業文化不成熟
中小科技型企業人力資源素質和企業管理觀念低下，意識不到企業文化的建設對人力資源管理的重要性，僅僅將員工作為“經濟人”來進行管理，而忽略了人的“社會人”的屬性，不能通過積極的企業文化將人力資源團結凝聚到企業的目標上來，從而達到個人目標與企業目標的協調統一。
二、中小科技型企業人力資源管理模式發展的幾點建議
1.明確人力資源管理在企業管理中的戰略地位
中小科技型企業的人力資源管理應在企業管理中形成“戰略地位”。人力資源部門必須結合企業戰略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發與管理活動中，應以戰略目標出發，以戰略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，中小科技型企業要想在激烈的市場競爭中免遭淘汰，有實力參與國際競爭，就必須明確人力資源管理在企業管理中的戰略地位。
2.構建良好的企業文化，提升企業凝聚力
構建良好的企業文化，提升企業凝聚力，以企業價值觀、企業文化來引導員工。任何企業里，管理制度總有管不到位的時候和地方，而企業文化則無孔不入。良好的企業文化可以說是一個企業的靈魂一個企業的性格和習慣，它不但可以有效的引導員工的工作行為還能充分激發出員工的工作積極性和創造性，為企業的共同目標而努力?？梢院敛豢鋸埖闹v，企業文化的建設將是中小科技型企業能夠長期穩定發展的一個重要保證。
3.規范健全和實施企業人力資源管理制度
在中小科技型企業發展的不同時期,企業發展的成效所取決的因素可能不一樣,但是任何時期,企業發展的成效都受企業管理制度的影響。企業之間的競爭在一定層面上講，尤其是市場越健全,行業發展越健康,企業集約化、規模化程度越高的情況下,企業之間的競爭實質上就是企業管理水平、效果的競爭,同時也是企業管理制度的先進性、有效性、實施效果等的綜合競爭。因此,建立健全企業的人力資源管理制度是中小科技型企業保持穩定健康發展的重要一環。
4.抓住人力資源管理的關鍵環節
抓住人力資源管理的關鍵環節(崗位管理、績效管理和薪酬管理)有效實施人力資源管理模式。就目前我國中小科技型企業的人力資源管理現狀來看，并不缺乏人力資源管理方面的理念和思想，但卻十分缺乏將這些理念、思想體現、外化出來的規范化技術。
無論任何企業，要想其人力資源管理的各個模塊建設都完美無缺是不可能的。作為我國中小科技型企業，因為其具有規模不大、組織結構相對簡單、各種制度和流程不像大企業那樣齊備、規范，而且結構、制度、流程等處于動態、快速的變動之中的特點，在實施人力資源管理模式的過程之中更要抓住人力資源管理的關鍵環節，只有首先將核心技術規范化，并努力在企業實施，才有可能健全和完善其他人力資源管理制度同時使企業的薪酬體系與激勵更加完善和科學化。
參考文獻:
【關鍵詞】人力資源；虛擬管理；問題；策略
引言
網絡技術使得經濟全球化、智力全球化的趨勢愈加明顯，在全球性競爭日益激烈的情況下，人力資源已經成為企業發展的關鍵性戰略性資源，人力資源開發與管理的重要性日益增強，然而隨著大企業在人力資源管理領域投入的加大，許多中小企業并不想花費巨大的成本來協調企業內部的人力資源，因此它們開始出讓部分職能，并從專業人力資源管理機構購買服務，而這也催生了虛擬人力資源管理。
一、虛擬人力資源管理概述
1.含義
虛擬人力資源管理是是一種依賴于現代網絡技術而發展起來的一種創新型管理辦法，它通過網絡平臺，使企業之間建立起合作關系，而這些企業可以將一部分職能進行轉讓，并通過網絡信息平臺獲取、發展和籌劃智力和勞力資本。
虛擬人力資源管理與虛擬企業的建立有著密切的聯系。虛擬企業是出現于二十世紀八十年代的一種新型市場組織機構，這些企業相較于傳統企業而言，其在功能、組織結構、經營方式等方面都發生了深刻的變化，它們以虛擬網絡為聯系，建立起一個自主靈活、功能齊全、優勢互補、實力強大的組合，而每一個虛擬企業在這一組合中都會利用自身的優勢獲取相應的服務，同時也為其他企業提供服務，這樣既可以提高整個組合的工作效率，也有利于推動單個企業集中力量發展核心競爭力。
2.內容
隨著信息技術的不斷創新，虛擬人力資源管理不斷發展、完善，并形成以下管理內容：一、虛擬招聘，現代市場瞬息萬變，人力資源流動速度不斷加快，而企業要想親力親為做好人員招聘工作，不僅增加了企業管理成本，也增加了經營風險，因此，企業可以利用虛擬招聘，一方面在企業網站主頁上招聘信息，讓有意者進行簡歷投遞，另一方面向專門的人才招聘中介網站、機構求助，以完成人才信息的匹配；二、虛擬員工，現代企業的發展需要多重資源，然而為了節約成本，保證經營的核心業務，企業不可能將各色人才都納入到企業內部，而這時就需要利用企業外部的一些專門人員的知識、智力、體力，以為企業提供必要的服務；三、虛擬培訓，現代企業對員工的綜合素質要求越來越高，而在網絡資源如此便利的條件下，企業逐漸轉變了傳統的培訓模式，將培訓資源網絡化、虛擬化，以保證員工能夠高效、便捷的完成培訓。
3.作用
在現代網絡技術的推動下，市場內部各主體逐漸形成一個整體，而在企業經營發展中落實虛擬人力資源管理戰略，對于企業發展而言具有重要意義。首先，企業可以將更多的管理精力放在職業規劃、績效管理等與發展戰略主體緊密相關的環節，從而優化了企業的經營管理戰略；其次，企業可以根據柔性管理原則，將職位評價等管理難題出讓，從而實現人力資源管理模式的變革；再次，企業避免了“鋪攤子”的經營管理模式，將人員招聘、培訓等業務委托給專門的機構，降低了經營成本，提高了經濟效益；最后，企業加強了市場各主體之間的聯系，并在獲得服務的過程中，提高了服務意識和服務水平。
二、科技型中小企業在推動社會經濟發展方面發揮的作用
科技型中小企業是指以科技人員為主體，由科技人員創辦，主要從事高新技術產品的科學研究、研制、生產、銷售，以科技成果商品化以及技術開發、技術服務、技術咨詢和高新產品為主要內容，以市場為導向，遵守市場經營模式的知識密集型經濟實體。對于我國經濟社會的發展而言，科技型中小企業的存在具有特有的價值：從就業角度講，目前我國在工商部門注冊的科技中小企業已達數十萬之多，而直接從業人數更是過千萬，這對于緩解我國就業壓力做出了巨大的貢獻；從技術創新角度講，2014年，我國全國科技中小企業發明專利占國內有效發明專利總量超過55%，這對于推動我國掌握現代社會發展的核心技術具有重要意義；從經濟發展角度看，科技型中小企業規模小，經營方式靈活，因此其在科技成果轉化方面獨具優勢，而這對于推動國民經濟在數量和質量上的發展的意義不言而喻。
三、當前科技型中小企業在虛擬人力資源管理中存在的問題
1.成本問題。
科技型中小企業在進行虛擬人力資源管理的過程中，將招聘、薪酬、培訓、考勤、績效考核等業務外包給專業機構之后，都希望立竿見影實現成本的削減，但是一方面由于企業成本核算與管理的方法過于簡單、單一，導致了成本核算的失真；另一方面由于一些專業機構無法真正做到從企業的利益出發，從而使得科技型中小企業的人力資源管理無法適應發展需求，從而抬高了管理成本。
2.風險問題。
科技型中小企業研發的項目內容涉及到專利的申請，以及技術的更新，因此有些內容在企業內部屬于機密，但是在實行虛擬人力資源管理中，企業不得不將某些業務進行轉讓、委托，而人員的流動必然會增加科技研究成果泄密的風險；除此之外，如果合作企業之間的經營理念和經營模式差異較大，其在合作中往往會在勞動合同簽訂等方面出現分歧，而也會增加科技型中小企業的勞動風險。
3.人才問題。
虛擬人力資源管理將整個市場的人力資源全部呈現在企業面前，從而讓企業轉變傳統的資源占有為資源利用，而社會化的利用必然會降低企業對員工的束縛，這樣雖然有利于虛擬員工充分發揮其優勢，但是同時也會由于企業員工福利的降低，而影響員工職業規劃和職業歸屬，而技術研究通常是一項漫長而艱辛的過程，這樣過于流動的人力資源管理模式必然會影響技術攻堅、創新與轉化。
4.溝通問題。
在虛擬人力資源管理模式下，企業員工通常會通過網絡信息平臺進行溝通交流，而對于科技型中小企業而言，其技術研究所涉及的內容又具有一定的固定性，因此這種虛擬的溝通方式有時會造成技術研究信息傳遞的不完整、某一方的意見觀點無法得到充分的表達與理解，而這必然會影響技術研發的進程，甚至會對企業的科技創新制造障礙，進而制約其長遠發展。
5.管理問題。
不可否認虛擬人力資源管理在協調人力資源、技術、信息等方面有著得天獨厚的優勢，但是其在管理上的漏洞也是不容忽視的。對于科技型中小企業而言，合作企業的流動性過大，會增加企業技術積累與技術研發的泄密風險，除此之外，由于合作企業的獨立性，導致科技型企業無法利用內控的手段對其進行有效的監督與管理，而這對于技術項目的團隊會造成較大的影響，從而降低了管理效率。
四、完善科技型中小企業虛擬人力資源管理的策略
1.合理控制虛擬人力資源管理成本。
首先，科技型中小企業在進行虛擬人力資源管理的過程中，應該與專門的機構進行有效的溝通，讓其充分了解技術研究項目對人才的特殊需求，從而提高其人力資源匹配的效果；再次，企業在人員管理中要通過對研究成果的分析，及時獲取反饋信息，以保證虛擬人才質量；最后，企業在變革虛擬人力資源成本核算方式的同時，還應該從員工的未來發展出發，以提高員工與企業發展的契合度。
2.提高科技型中小企業的風險防范能力。
科技型中小企業要想維護其技術積累、創新方面的優勢，就應該提高風險防范意識，用嚴謹的合作態度保證企業技術研發和運行的安全性?？萍夹椭行∑髽I在提高風險防范能力的過程中，首先要加強內部研究，即對企業技術研究的實際情況有一個詳細的了解，并根據技術研發的重要性，_定保密等級，以降低人力資源流動造成的泄密風險；其次，在市場中尋找信譽度高的企業開展合作，并利用嚴謹的勞動合同約束雙方的經濟行為。
3.制定合理的人才激勵機制。
科技型中小企業在管理虛擬人才的過程中，要將其與企業內部真實的人力資源同等對待，而只有這樣才能夠保證其真正了解企業研究發展的方向，并提高為企業服務的積極性。科技型中小企業在解決虛擬員工問題的過程中，一方面要為其制定合理的職業規劃，并將其服務質量與績效和企業的發展相掛鉤，以提高其對于企業的歸屬感；另一方面注重培訓，以提高科技型中小企業為其他合作主體提供服務的水平。
4.實現各主體之間的有效溝通。
虛擬人力資源管理的溝通不僅包括企業與虛擬員工之間的溝通，還包括項目合作團隊之間的溝通，而對于科技型中小企業而言，要想保證各合作主體之間溝通的有效性，一方面要充分發揮網絡信息平臺的作用，利用郵箱、語音、視頻等手段，進行實時溝通，以保證技術研發信息在各主體之間的有效傳遞；另一方面盡量為合作團隊提供面對面溝通的機會，并通過磨合與互動，提高信任、形成默契，以保證企業在信息對稱的情況下實現長遠發展。
5.不斷創新虛擬人力資源管理模式。
科技型中小企業在創新虛擬人力資源管理模式的過程中，首先要明確自身以及合作企業的各自的權利，以保證各個企業能夠按照合同約束提供專業服務；其次，重視信息網絡平臺的建立與完善，并利用協調、溝通，加強企業對技術研究項目的有效監控；最后，采取科學有效的激勵機制，使合作企業之間盡快建立信任，并在此基礎上加強合作與協調。
五、結論
雖然人力資源虛擬管理在理論與實踐上還有待于進一步的成熟和完善，但無疑人力資源虛擬管理的出現是建立在市場經濟發展新階段，以及信息網絡技術迅速發展的基礎上的，而正是由于這個社會發展的特殊階段，使得長期沒有發生變化的人力資源管理被賦予了新的含義。對于我國的科技型中小企業而言，要想實現長遠發展，在信息科技時代的競爭中占有一席之地，就應該不斷地嘗試與探索，充分了解虛擬人力資源管理中存在的問題，合理配置企業資源，切實做出改變，以真正發揮虛擬人力資源管理的優勢。
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