時間：2023-08-09 17:23:08
引言：易發表網憑借豐富的文秘實踐，為您精心挑選了九篇員工管理有效方法范例。如需獲取更多原創內容，可隨時聯系我們的客服老師。
關鍵詞：醫院：人事管理：有效性：工作效率：解決措施
從管理工作的整體來看，人事管理是其中一個十分重要的分支，人事管理的效率對組織的運行來說具有重要影響。公立醫院從本質上來說，屬于社會公共服務機構，具有規模大、人員流動性強以及組織機構分類多等特點。隨著市場經濟的發展，市場競爭壓力的加強，對醫院的發展也就提出了更為嚴峻的要求，為此，醫院需要提高自身的管理能力，特別是人事管理的能力，如何在醫院的改革中堅持以人為本，做到為人民服務的要求，適應市場經濟發展的需要就顯得極其重要。對醫院來說，要提升人事管理工作的有效性，就需要在改革中不斷查找問題，主動發現問題，積極探求問題的解決方法，來進一步深化自身的管理理念，創新管理方式。
一、人事管理工作的概念
人事管理屬于人力資源管理的一個部分。是人力資源管理發展的第一個階段。一般而言，所謂的人事管理主要指的是整個組織機構所提供的人力資源以及與人力相關的各項工作。人事管理工作的內容都是以人為核心，圍繞人來展開工作，是與人事有關的計劃、組織、協調與控制等一系列工作的總稱。為此，人事管理工作也就具有復雜性與系統性的特征。在人事管理中，需要借助于科學的方法、合理的用人原則以及有關的管理制度，來調整人與人之間、人與事之間、人與組織之間的復雜關系，以最大強度的發揮出工作人員的心力、體力與智力，為組織謀求利益的同時還需要保護有關工作人員的合法利益。
二、醫院人事管理工作中存在的不足之處
（一）醫院工作人員在醫學方面的知識具有局限性
對醫院來說，根據需要劃分有多個不同的科室，而每個科室內部人員的專業多種多樣。如果能夠根據專業的區別，加強知識的融通，就有利于促進對人員的定向培養。進一步提升人員的知識水平。對醫院行政人員來說，如果自身具備全面的醫學知識，接受過較為專業的訓練，充分掌握醫院運營的規律與流程，具備先進的管理理念，就會大大提升人事管理工作的效率與其有效性。倘若醫院的管理人員能夠具有豐富的臨床經驗，能夠熟練的掌握臨床的情況，并且善于分析與總結經驗，能夠了解到人事管理工作中存在的重點與難點所在，就能夠促進管理決策更為科學化、合理化。對醫院的管理工作來說，具有較強的專業性要求，如果不是醫學專業的管理人員，想要在短時間內就適應管理工作，全面的補充相關的醫學知識，具有較大的難度。而如果醫院管理人員的醫學系統知識不夠全面，就會嚴重影響到人事管理工作開展的有效性。
（二）臨床工作人員的配合度有待加強
對醫院人事管理工作來說，其工作開展的主要對象是針對于一線的臨床醫護人員。而人事管理工作的開展一般會借助于網上通告等單方面的信息傳達的方式，管理工作的信息就會存在反饋渠道狹小、信息交流不全面等問題，由于信息的單方面傳送，更有可能會因為臨床工作人員在處于休假或者是工作繁忙等原因，而無法及時的配合開展有關的管理工作，使得管理工作的效率下降，容易發生反饋信息不正確、不及時的問題，直接影響到人事部門對基礎數據處理的效率與準確性。所以說，在醫院人事管理工作的開展中，臨床工作人員的配合度的加強、提升管理有效性的一大重點。
（三）醫院工作人員對信息技術的認識水平不高，數據處理的效率較低
隨著科學技術的發展，計算機技術有了很大的提高，特別是在數據處理方面，信息技術的應用有利于大大提升數據的處理水平。對醫院的人事管理工作來說，需要面臨大量的、復雜的數據，數據處理的效率就會大大影響著管理的有效性。而就當前來說，部分醫院人事部門的工作人員還采用傳統的手工操作與Office辦公軟件來處理有關的數據，采用這種方式會加大員工的工作量，并且容易出現錯誤，在工作時，會存在許多重復性的手工輸入以及計算工作，雖然最終還是能夠完成工作的要求，但是會花費大量的人力與時間資源，降低了人事管理工作的有效性。特別是對于一些突發事件或者是數據量很大的工作時，往往就需要工作人員延長上班時間，抽調出大量的人手來滿足工作量的要求，而這樣做會在一定程度上降低信息處理的有效性與其準確性。
三、提升醫院人事管理工作有效性的辦法
（一）樹立先進的管理觀念，激發醫院工作人員的積極性
在市場經濟發展的推動下，我國在人事制度方面改革的步伐不斷的深入。這就要求醫院的人事管理的觀念需要不斷的創新，與時俱進，能夠不斷的變革，根據醫院實際的發展情況來尋求最優的管理方法，進而提高人事管理工作的有效性。醫院人事管理人員應該要提高對人事管理理念的認識程度，認識到管理觀念對工作的_展具有重要的引導作用，重視人事管理理念對管理變革工作的重要意義，養成系統的人力資源開發與管理理念。并且，還要將理念付諸于實踐，根據實際的需要，建立健全完善的醫院人力資源管理體系，明確醫院工作人員的工作職責，提高人員對自身工作范圍的認識程度，同時也需要采取各項合理的措施，來保障工作人員的合法權利。比如要創建合理的獎懲機制、勞動保護機制，進而激發出員工的積極性，提升人事管理工作的效率。所以，在完善醫院人事管理工作的時候，有關的管理人員需要樹立正確的管理理念，重視每一個員工的權利，堅守自身的工作職責，來確保每一個員工都能夠享有自身應有的權利，履行義務，進而激發出員工工作積極性的同時提升管理工作的有效性。
（二）加強與提高每個科室之間的溝通力度，提高其配合度
針對于人事部門與醫院內部科室存在著配合度不高的問題，就需要人事部門能夠分析問題存在的原因，并從這些原因出發來尋找解決的辦法。一方面，人事管理人員可以通過組織本部門與其他科室之間舉行座談會，將單方面的信息傳送轉換為雙方的信息傳送，來提高溝通與交流的能力，并提高人事部門的工作人員對其他科室工作的認識與理解程度，減輕工作中存在的矛盾：另一方面，人事部門的工作人員還需要提高自身的管理素質，善于傾聽其他科室員工的意見，并能夠根據這些意見，來完善自身的管理工作。除此之外。人事部門的工作人員還應該要向其他科室的員工講述自身的工作內容、工作范圍與工作流程，提高他們對人事管理工作的理解程度，并針對于雙方之間的配合問題進行深入的探討，進而提升管理工作的有效性。
（三）提高醫院人事部門信息技術的應用程度
在我國信息技術水平提高的背景下，需要提升醫院內部的信息化程度，進而來加強醫院的競爭力。對人事部門來說，信息技術水平應用能力的高低，對有關數據的處理能力與管理的有效性具有重要的影響。對人事工作人員來說，需要不斷加強自身的素質，人事部門要經常舉行各種有關的培訓活動，來提高工作人員的計算機操作能力，強化他們對各項軟件的掌握力度。此外，人事管理部門應該要主動學習，強化自身的計算機知識水平，不斷拓展自身的素質，加強對信息技術的認識，進而來提升人事管理工作的有效性。
關鍵詞 醫院 網絡形勢 計算機信息系統 管理方法
中圖分類號：TP311 文獻標識碼：A
On the Methods of Effective Management of Hospital
Computer Information Systems
TIAN Xu
(Network Management Center, Jiangsu Haian People's Hospital, Nantong, Jiangsu 226600)
Abstract In this era of information technology, for the normal operation of all business of the entire hospital in terms, computer information systems play a crucial role. As a professional in the medical field of computer information systems managers, need to continue to explore how we can let the computer information systems more effectively support the development of hospitals in the specific work. Based on this, the method of the hospital in a network situation, how to effectively manage computer information systems are discussed.
Key words hospital; network situation; computer information system; management methods
伴隨著不斷發展的計算機網絡技術，伴隨著不斷進步的醫療科學技術，計算機信息系統被越來越廣泛的應用到了醫療衛生事業的管理中。計算機信息系統在醫院中，有助于各種信息數據的收集、管理、存儲和使用，也可方便整個醫務過程，比如收費、臨床、藥品等等。在某種程度上，計算機信息系統可以深化應用到醫院的各個層面中去。作為醫療衛生領域中的一名專業的計算機信息系統人員，必須要深入地思考，如何才能夠將系統管理工作做得更好，這將直接的影響到醫院的建設，也將直接的影響到醫院的醫療質量。
1 有效管理計算機信息系統的方法的必要性
當前，社會發展步伐越來越快，信息化更是進展迅速，對于整個社會來講，網絡技術發揮著重大影響，不但影響著人們的生活學習，也慢慢的在調整和改變整個社會的思維模式和工作方法。醫療衛生事業是社會發展過程中最傳統的行業之一，在網絡社會的沖擊下，如何更好的提升自己的發展水平，如何利用網絡技術提高行業的管理水平和服務質量，是一個亟待解決的問題。為了進一步推進醫療行業的信息化建設進程，了解國際醫療信息化的發展動態，吸收先進的信息技術和管理經驗，提高醫院計算機系統信息化應用的管理水平，使醫院在經濟效益和社會效益方面獲得雙豐收，必須加快醫院信息化的建設步伐，加強醫院計算機信息系統的管理，有利的支持醫院的持續健康穩定運轉。
2 有效管理計算機信息系統
計算機信息系統的管理工作需要得到加強，這個過程中，管理部門一定要發揮自己的重要作用和關鍵作用，不但要引進專業人員，還要借助于計算機信息系統提升醫院的管理。在這個過程中，還可以普及和提升醫院的計算機應用知識，調動醫務人員的學習熱情，實行社會發展的要求，具體工作的開展，可以通過如下幾個方面進行：
（1）借助于計算機信息系統，強化醫院的財務管理工作，比如收費、記賬、物資財產等等的管理：借助于計算機，醫院可以同時進行核算和收入的處理，醫院可以對相關的資產管理進行電算化作業，書面憑證在完成的同時，還可以實現數據的比對、分析，如果有需要的話，還可以對數據進行單獨的提取和匯總，還可以為醫院的經營決策提供翔實的數據信息；患者就診掛號、交費、患者住院預交款、醫囑、計價、計算、結賬、結算、退費等手續實行計算機信息系統管理，改變了過去患者出院結算為手工完成的模式，收費透明合理、就診方便快捷；醫務人員能及時、直觀地了解患者的預交金、欠費、漏費和各類醫療費使用情況，實現對住院費用支出動態管理和監督；伴隨著經濟水平的不斷發展，人民群眾的生活水平也有了很大的提高和改善，為了解決老百姓看病難和看病貴的問題，政府完善各種基礎社會措施，比如設立各種不同的保險，作為這項工作中的重要一環，醫院一定要能夠保證自己與醫保結算系統之間的接口正常，幫助政府積極地開展相關的工作，加強對資產的管理，提升醫院的管理水平。
（2）借助于計算機信息系統分解并且考核各階段醫院設定的不同目標任務；借助于計算機信息系統還可以提升醫院的人事和資產管理，借助于計算機信息系統還可以提高醫院的文化建設，比如開通醫院自己的網站，宣傳醫院的相關活動，提升醫院的美譽度和知名度。
（3）醫療科研管理也可以借助于計算機系統得到很好的提升：借助于計算機信息系統高質量的管理和控制病歷，這有利于醫療質量的提升，還可以借助于計算機信息系統，搭建醫院自己的電子圖書館，方便醫務人員的學習和研討，另外，也能節省相關雜志征訂的費用。還可以通過網絡講座的方式，對醫務人員進行培訓，提升醫務人員的業務素質和學術水平。
（4）借助于計算機和網絡，將信息管理工作予以加強和提高，比如可以實現數據的日報瀏覽，可以比對每天的信息。呈現的數據和信息更加的準確、客觀、真實和完整。
（5）人員培訓管理對于每一個操作人員都應該進行上網前培訓，熟悉入網操作規程，熟練系統操作，增強他們的網絡安全意識。此外，還應建立數據庫日常維護操作規程、工作站入網操作規程、網絡安全保密制度、病毒預防和檢查制度及編寫網絡線路結構圖等。醫院信息系統已逐漸成為醫院管理現代化的重要標志，成為醫院現代化管理不可或缺的系統工程，系統運行情況直接體現醫院現代化水平及醫院的管理水平與質量，醫院信息系統正常運行的成敗很大程度上取決于數據的完整，只有充分利用先進技術，加強網絡管理，以確保醫院網絡正常運行。
3 結論
總之，借助于計算機信息系統，醫院能夠全面的實現數據和信息的自動化，包括了數據和信息的采集、儲存、傳輸乃至應用；各項管理也可以做到電算化，收費也會變得越來越透明,醫療質量也會有所提升，醫院的運營和工作效率也會得到很大層面的提高，對于相關領導來講，更利于做出科學合理的決策，提升醫院整體的管理水平和管理質量。
參考文獻
[1] 劉秀淑,王麗云.醫院管理信息系統對醫院現代化建設的重大意義[J].哈爾濱醫藥,2003(2).
關鍵詞： 有效成本，施工方法，園林工程
中圖分類號：K928文獻標識碼： A 文章編號：
隨著經濟的發展，在我國，建設城市化的步伐也在加快，建設城市園林工程也在快速的發展，隨之而來的是建設園林工程的市場競爭愈演愈烈。在這里，成本管理對于一個企業來說，既能夠直接的使企業的競爭力受到影響，同時園林工程單位的經濟效益也會受到影響，最重要的是決定著企業的生存發展。由此看來，園林工程在施工項目進行中能夠有效促使利潤最大化的重要手段就是對于成本的管理。可是，很多企業對于成本管理方面沒有足夠的重視，從來沒有想過去有效的控制成本，建立一個有效的管理成本機制，進而在部分項目工程施工的過程中，出現了利潤歸零的情況，對于一個企業的經濟效益產生了巨大的影響。為此，筆者結合自身實際工作經驗，就一些項目工程的成本管理方面進行問題分析，從而提出相應的解決措施。
1.對于園林工程的成本解析
1.1藝術性
在園林工程的建設中，建筑物和植物配置的結合協調，是最重要的協調結合，能夠襯托出較為美好的藝術景觀效果。在這里，就需要我們的建筑人員在施工的時候能夠發揮出較為高的創造性，能夠把藝術技巧巧妙的與設計理念結合并表現出來，在這里，我們就必須需要技術施工人員通過大量的精力和時間來詳細設計，所有這些，會促進施工成本的增加。
1.2對象特殊性
參與過園林施工的人員都會了解到，我們的施工對象主要都是很多具有生命的植物，而想要達到一些景觀效果的賞心悅目，還要體現出植物本身所具有的生態功能。所以，如果我們想確保這些活體能夠安然無恙的生長，我們必須有足夠的成本來管理和設計。
1.3材料價格不穩定性
在園林工程的建設中，一般所需要的植物都要有很多的品種，而根據時間和市場的不同，它們的價格也會具有很大的不穩定性，相對波動較大，不太容易在不確定的時間內掌握和控制。因此，這里就給園林工程的建設成本帶來了很大的難度。
1.4季節針對性強
在不同的時間段里，植物的綠化和時間季節性較強，所以植物的種植和綠化需要在特定的時間里種植和設計，而因為跟自然條件的關系很大，就促使管理成本在管理施工里面增大，變得更加困難。
2.施工成本管理在園林工程中的問題
2.1關于材料的管理成本不合適
在一般情況下，園林工程施工中所得的預算、決算是靠園林施工項目的材料費用來執行。然而，事實上并非如此，有很多的非生產性的支出，比如一些臨時設施、福利將本來核算好的材料費用給予消耗掉。本身在現實的預算中就沒有這一部分的費用，所以會導致成本控制的增大，進而很難準確控制。
2.2不重視對成本的核算
而對于階段性成本的核算，很多的施工企業都沒有足夠的重視，而進一步導致企業會存在不均衡的成本管理問題。而因為園林施工的特點，在不同的階段對于材料、人力的控制和投入是不一樣的，不同的階段都會有不同的特點，比如攤分費用等。然而很多的園林施工企業對于這方面都沒有太重視。
2.3執行預算的計劃差
在很多時候，園林工程一直沒有受到企業的足夠重視，而管理人員也因此未采取一定的重視，這里的成本管理是園林施工最重要的地方。進而也沒有引起成本預算管理的足夠重視，進而也不會好好的執行。最重要的一方面是，很多企業的財務人員對這一塊的管理沒有足夠的重視，在預算的時候存在很多的不足之處，而沒有及時的改正，進而產生了連鎖反應，使得到執行的時候不能準確把握，最終導致了成本管理產生問題。
2.4管理成本水平低
園林施工企業的另一個弊端就是相關財務管理人員缺乏一定的專業性，眾所周知，財務人員都必須要具備嚴謹的思維和細致的工作精神，而針對園林施工企業，財務管理人員還必須對園林相關的知識有所了解，然后在預算以及施工過程中的財務管理能落到實處。然而現實中并非如此，因為不具備相關的知識儲備，很多的財務管理人員把園林施工想象的過于簡單化，不能夠從對植物的了解出發，最后導致了對成本管理的難以控制。
3.針對施工成本管理的意見和建議
3.1對材料成本加強管理
在未施工之前，企業就需要結合每一種材料的不同用處，核算成本的時候，將每一項支出細致的標注出來，每一項支出都有預算，而不是將工程施工時候的成本與其他費用摻雜在一起。通過一系列的歸類和整理，能夠有效的劃分不同費用的不同支出，進而明確每一項支出的實用性和控制性，通過細節上的明劃和規定進而對成本進行一個有效的管理，從而節約和控制成本。
3.2階段性成本加強核算
一個成功的企業，不光要在施工前做好成本的預算，而且要確保在前、中、后三個階段進行聯動的控制和核算，能夠動態的掌握和核算不同階段成本的利用情況。在施工未開始之前，因為沒有產值，企業就沒有必要在當期把成本表現出來，規避人為的破壞施工整體步驟。另外，不同的季節支出肯定是有差別的，這些支出都需要專門的進行核算。同時，在工程即將結束的時候，要加緊成本核算的進行程度，避免施工收尾結算的財務賬務模糊，確保均衡性的財務管理。
3.3施工現場加強管理
在這里，必須要保證管理人員能夠有較強的管理意識，然后確保工程與預算的一致性進行，所以這就要求工作人員在預算的時候，能夠結合實際情況準確、科學的預算，進而保證施工的順利執行。一旦出現了較大偏差，對于施工企業來說，可能就無法掌控發展態勢，這就要求管理人員能夠在第一時間內查出實施，采取必要的管理措施和手段進行糾正。
3.4管理人員專業水平進一步提高
預算的準確和專業性，足可以影響一個園林施工工程的整體成本管理和盈利，而究其根源，就在于財務管理人員必須具備較強的專業知識，能夠在長期的實踐和工作中準確的分析工程財務耗能，通過專業的核算和準確的把握給工程帶來充足的保證。因此，加大財務管理人員專業技能提高工作，采取不定期培訓，確保他們能夠時時的關注工程的進展和財務支出，是一個園林企業施工的得以順利進行的根本保證。進而才能夠節約成本支出、科學控制成本管理，達到提高成本管理的目的。
4.結束語
園林工程施工的成本管理，對于每一個企業來說，都是一項巨大而又艱難的工程，需要每一個企業在實踐中加以探索和實踐，進而總結出自身所具有的經驗，能夠得到改正和提高。在這里，就要求施工企業能夠通過科學的管理和學習認識到企業內管理成本時存在的不足和問題，通過具有針對性的一些措施來加以改進。同時注意對管理人員管理才能的培訓和提高，通過相關方面的改進，進而達到管理成本的控制，從而實現企業的效益最大化原則，也保證了園林工程在未來的發展。
參考文獻：
[1]張曉瑩.淺述園林工程施工階段對工程造價的控制[J].福建林業科技，2006，（01）：34-35.
關鍵詞：任職培訓 管理特點 管理方法
軍隊院校從學歷教育為主逐步轉向任職培訓教育為主，是面向軍事斗爭準備、面向部隊建設、面向崗位任職的實際需要，是軍隊院校改革發展的大勢所趨。任職培訓與以往的學歷教育有著明顯的不同，存在許多新情況和新特點，這給任職教育院校管理工作帶來了許多困難和思考。
1 任職培訓管理的特點及難點
一是管理對象成分素質不同。學員在職務、軍銜上差別大，一個學員隊往往由下到少尉排職，上至上校團職的人員構成；學員在來自方向上差別大，有駐繁華大都市的，有駐艱苦邊疆地區的，有野戰部隊的，有預備役部隊的等等；學員在文化基礎上差別大，下到中專，上至研究生的學員都可能在一起學習，學員的理解能力、接受能力等方面也有所區別。二是學員入學心態復雜。學員參加培訓的心態有很大區別，大部分學員抱著學有所得的心態來院校參加培訓，期望能將所學知識指導工作，提升業務能力。但部分學員學習的指導思想不夠端正，考慮個人問題和家庭困難較多，學習動力不足；個別學員甚至把學習培訓當成是旅游度假，放松對自身的要求，遵章守紀的意識有所淡化；有的學員還存在臨時性心理，對院校的管理教育工作不夠重視等等。三是管理制度難于落實，任職培訓周期一般較短，有的甚至只有幾天時間，有時管理工作剛剛走上正軌，學員就準備結業，管理評估機制難制定和實施，對管理對象的獎懲很難科學有效的實施。任職培訓學員脫離所在部隊，院校與部隊溝通比較困難，導致院校和部隊管理環節脫節，管理容易出現死角。
2 任職培訓管理的對策與工作方法
一要抓住條令條例和規章制度這個根本。在學員入學之初要求其認真填寫學員登記表，作為任職培訓的檔案保存。嚴格按照條令條例和院規校紀制定學員守則來規范學員的行為，如請假制度、考勤制度和作息制度等等，使學員對學習培訓期間的角色、任務以及要求有明確的認知。堅持紀律面前人人平等，凡違紀學員，不管其在部隊擔任什么職務、是哪一級領導，都要一視同仁，作出嚴肅處理。對學員酗酒滋事、夜不歸宿、考試作弊等嚴重違紀行為，該處分的要處分，該退學的要退學，絕不能姑息遷就。要重點抓好業余時間的管控。課余時間、雙休日和節假日，容易形成管理上的空檔，引發學員酗酒滋事、打架斗毆等違紀行為，所以針對這些節點做好管理教育工作尤為重要。要堅持好請銷假、集合點名、查鋪查哨和檢查講評等制度，全面加強管理，做到縱不斷線、橫不漏項，時時有人管、事事有人抓。要做到嚴而有度、寬嚴相濟。要在管理中充分體現人性化的特點，充分發揮培訓學員自我約束力強、管理教育潛能深的特點，做到統放結合、張馳有度，努力營造嚴格正規、和諧舒心的管理育人環境。
二要扭住管理干部能力素質這個關鍵。管理干部的綜合素質如思想作風、管理能力和軍事素質等直接決定著管理工作的質量和效果。作為管理干部，要加強自身學習，提倡終身學習，打牢理論功底，要加強對現代科學管理知識的學習，積極研究探索任職教育條件下管理工作的特點和規律，講究管理方法、管理藝術，提高科學管理水平。要堅持用黨的創新理論、用科學發展觀指導管理工作，善于從講政治的角度、從大局出發觀察、分析和處理問題，自己先做理論上的明白人，才能當好學員政治上的引路人。要強化敬業精神，做到盡職盡責。任職教育培訓時間短、流動波次快。這就要求管理干部在短時間內熟悉、了解學員，對學員實施有效的管理，管理難度較大，學員隊干部在工作中要不斷增強事業心和責任感。要當好學員的“全程教員”，正課時間跟班聽課、查課，與學員一同參加學習訓練，不能當“甩手掌柜”，把學員正課時間交給教員，課余時間交給學員骨干。要樹立良好形象，發揮好標桿作用。有道是：“正人先正己”。如果管理者帶頭執行條令條例，帶頭落實學院各項規章制度，要求學員做到的，自己首先做到，以自身的良好形象和人格魅力影響帶動學員，時時、處處給學員樹好標桿、做好表率，就會贏得學員的尊敬和信賴，產生很強的影響力和感召力。要暢通干部交流渠道，加強部隊代職鍛煉，學習部隊管理中的好經驗、好方法。
三要打牢以人為本管理理念這個基礎。只有“約其心”，才能“束其行”。即通過思想領先、教育疏導，提高學員服從管理、遵章守紀、努力學習的自覺性。要從提高思想認識，端正學員的入學態度這個根本入手，加強對學員的教育引導，講清通過任職教育提高能力素質的重要性，做好軍事斗爭準備的緊迫性，當好普通學員的必要性。珍惜難得的學習機會，聚精會神抓學習，一心一意強素質。發揮好學員骨干作用，提高自我管理能力。參加任職教育的干部學員，具備一定的管理實踐經驗，所以，要充分發揮他們的作用，調動他們參與管理與自我管理的積極性和主動性。首先，要建立健全各種組織，選好配強各級骨干，使其成為隊干部的得力助手。隊干部既要虛心向學員骨干學習，還要給他們交任務、壓擔子，提供施展能力的舞臺。其次，要充分發揚民主，鼓勵學員參與管理。充分尊重學員在管理工作中的主體地位和創造精神，建立起暢通的民主渠道，營造一種團結進取、奮發向上、嚴格自律、互相監督的良好風氣。要牢固樹立“管理就是服務”的理念，求真務實，搞好服務，為學員學習成才創造條件。院校各級管理干部要積極為學員排憂解難，當好學員的良師益友。要突出管理工作中的服務育人意識，學員衣、食、住、行、醫等遇到什么困難，機關業務部門和各級管理干部都要千方百計幫助協調解決。要組織開展好第二課堂活動，擴大學員的知識面，愉悅學員的身心，凝聚學員的人心，滿足學員求知成才的需要。
四要建立聯動管理機制這個舉措。要把好干部培訓送學關。學員所在部隊，要本著對部隊長遠建設高度負責的態度，嚴格按照總部的調學要求選派參訓對象，確實把那些德才兼備、有發展潛力的干部選送到學院來深造，堅決杜絕不負責任、應付差事的現象。對不符合調學要求的，院校有權不予接收。建議盡快研究制定關于嚴格按標準選送任職培訓學員的硬性規定，便于部隊和院校共同把好送學關。要建立學員全程跟蹤機制，合力管人育人。學員入校后，其所在部隊主管部門可通過電話、網絡、信函等方式，定期向本人了解思想、學習情況，傳達單位和部隊領導的指示要求，保證思想、管理不斷線。對到同所院校參加培訓的干部學員，也可從中指定一名負責人，協助院校抓好對本單位人員的管理。院校也要主動與學員所在部隊取得聯系，搞好信息反饋，便于部隊掌握學員的在校表現。要以關心促安心。參加任職教育的干部學員，遠離部隊、遠離親人去上學，家庭、生活上的困難難免會分散其學習精力。作為學員的部隊領導，要樹“學習也是工作”的觀念，干部去院校培訓后，組織上要幫助解決其家中遇到的各種實際困難，定期上門走訪，免除他們的后顧之憂；院校管理干部也要強化服務保障意識，想學員之所想、急學員之所需、辦學員之所盼，積極為學員的學習成才創造條件。要搞好院校培養干部與部隊使用干部之間的結合，也就是要堅持培訓與選拔任用相一致。學員畢業時，院校要對學員在校德才表現做出客觀公正的評價，認真填寫好《學員畢業鑒定表》，并向學員所在部隊的政治部門提出任職使用意見。學員畢業返回部隊后，部隊有關領導要聽取學員在校思想、學習情況匯報，考察培訓學習效果，對在校學習期間被評為“學習之星”或“優秀學員”的，給予表彰獎勵，擇優推薦使用。
參考文獻：
[1]許勁松，后勤指揮和管理干部任職培訓探討[J]，解放軍醫院管理雜志，2011，18(6)：583—584.
[2]葉超，淺談任職教育院校學員隊和諧管理[J]，管理觀察，2011，12(4)：88-89.
關鍵詞：企業員工培訓 有效性
進入新世紀，經濟、社會都隨著知識經濟和網絡時代的到來而發生著巨大的轉變，先前那種依靠資金和技術獲得競爭優勢的企業運行和管理方式有了巨大的轉變，越來越多的企業和管理者已經清醒地認識到，只有將觀念轉變為以人才培養和員工素質提高為中心，才能確保企業的競爭能力和長遠發展前景。員工是企業重要人力資源和主要價值所在，對于員工進行有效的培訓和教育成為員工提升價值、企業開發人力資源的主要手段，并且，在新情況下企業員工本身也有主動要求培訓和教育的需要，這樣的實際和情況使企業員工培訓成為任何一個企業和全體社會都不可回避的問題，進行有效的企業員工培訓是各行業和管理者認真思考的問題。提高企業員工培訓的有效性應該基于企業員工培訓工作的基本，讓全體員工、管理者和決策者都了解企業員工的培訓意義，確定影響企業員工培訓有效性的基本因素，加強對有效企業員工培訓的探討和研究，在此基礎上，形成具有有效性和實效性的企業員工培訓方法，使企業不斷獲得來自員工和人才方面的優勢，促進企業員工培訓有效性的切實提高。
一、企業員工培訓的價值和意義
1.企業員工培訓可以避免人力資源貶值
有效的企業員工培訓可以提高企業員工對工作的適應能力和應變能力，特別在知識大爆炸的今天，如果不進行企業員工培訓將會導致員工知識老化，造成人力資源貶值的同時，增加的企業的經營成本。
2.企業員工培訓是增強競爭力的重要途徑
企業核心競爭力是員工和人力資源的含金量，只有采用提高企業員工培訓有效性，才能不斷優化員工和管理者素質，豐富他們的知識和技能，更新他們的思想和觀念，也才能形成最具有企業特色和最根本的荊州優勢
3.企業員工的自身發展需要培訓
企業員工的職業生涯和自身發展都需要提高企業員工培訓有效性，否則，員工就將出現發展上的密實，導致消極怠工、職業倦怠的產生，不但影響了企業的進一步發展，更會對企業員工的自我時間和職業規劃產生不良影響。
4.企業員工培訓是一種重要的激勵手段
當今的管理觀點和實際告訴我們：培訓是激勵企業員工的有效手段，企業員工經過培訓將會感受自身受到了關注，價值獲得了肯定，發展空間得到了認可，因此，企業員工培訓將會促使員工對工作充滿主動的熱情，對于企業有了長期的期許，對自己的發展充滿了信心。
二、影響企業培訓有效性的因素
1.企業發展的戰略目標
企業想要快速發展，就必須制定遠大的戰略目標，為了獲取自身獨特的競爭重優勢就必須在可模仿的資金、技術和管理范圍之外想辦法，開辟以人力資源開發和企業培訓為主導的企業核心競爭優勢，長遠地、綜合地促進企業和員工的最終發展。
2.企業管理者管理水平
企業員工培訓需要領導者和管理者的高度重視，并需要他們提高對企業員工培訓的管理水平，越是運行狀態良好、發展潛力巨大、管理水平優異的企業，管理者對企業員工培訓的管理水平就越高，反之亦然。
3.企業員工的價值觀
將培訓視為提升自我、服務企業的方法的員工會對企業培訓持歡迎態度并積極投身其中，這樣不但使自身獲得了提高，而且使企業得到了發展。
三、有效的企業培訓的特點
有效的企業培訓應該以企業戰略為導向，著眼于企業核心需求，以多層次、全方位的培訓提高員工的素質和企業的優勢，同時，有效的企業培訓還必須充分考慮員工自我發展的需要，鼓勵員工參加相應層次的培訓，獲取現實和長遠的發展。
四、提高企業員工培訓有效性的對策
1.樹立培訓新理念，提升整個企業的績效水平，將培訓內容在與企業戰略、組織文化相結合從而選定適當的內容對員工進行培訓。
2.注重培訓的內容設計和方法的選擇
滿足企業的需求和員工需要的培訓內容和方法是企業員工培訓有效性的保障，不但要結合培訓需求分析中得出的結果還要充分考慮員工職業生涯發展的特點，有的放矢地進行培訓。
3.對受訓者加以選擇
采用常見的工作樣本法對受訓員工進行選擇，在遴選受訓者之前從培訓內容中抽取樣本來檢驗候選人的學習效果。如果一個候選人在相同的時間內掌握樣本內容的效率越高，那就說明他以后學習全部內容的效率也會比較高。通過這種方法，可以使企業投入最少的培訓資金，獲得最大的培訓收益。
4.培訓效果的落實與鞏固
首先，落實企業培訓效果必須要做好績效管理。其次，鞏固培訓效果則可運用制度激勵。具體而言，首先是培訓成果與職工的工資待遇相掛鉤，發揮激勵作用。其目的是提高人們接受培訓以及承擔成本的意愿性和積極性。其三，要明確人力資本產權，完善公司治理結構，使企業和職工之間形成穩定的契約關系，降低企業進行培訓投資的風險。最后是盡快完善勞動經濟合同等方面的法律法規，提高經濟行為法制化的程度。所以員工只有在良好的激勵制度下，才會對企業的培訓充滿希望和熱情，主動地參加企業員工培訓，獲得真正的發展。
五、結語
綜上所述，企業員工培訓有效性是企業管理和經營情況整體的反應，同時企業員工培訓有效性也會促進企業管理和經營情況的改變，因此，對于提高企業員工培訓有效性，不但要激發員工的熱情，更好提高管理者水平，利用規范的企業員工培訓制度和機制，提升企業員工培訓有效性，更要做好全方位的工作，促進企業員工培訓工作的深入和有效性的增加。
參考文獻：
[1]（美）愛爾文·戈爾茨坦.組織中的培訓[M].北京：清華大學出版社，2002.
[2]（美）羅伯特L·馬希斯.人力資源管理培訓教程[M].北京：機械工業出版社，2000.
[3]寇共惠.實施有效培訓應做到四個“合適”[J].人才資源開發，2006（09）.
關鍵詞：旅游飯店；培訓方案；有效培訓
現代企業的競爭，雖然是技術能力和管理水平的競爭，但歸根到底還是人才的競爭。旅游飯店應該把培養人才作為一項長期的重要活動。現在多數大型旅游飯店的高層管理者對培訓已有較深刻的認識，對培訓的資金投入越來越大。然而，現實狀況卻不盡如人意，培訓效果差異很大。培訓屬于一種投資，短期內很難產生經濟效益。一方面，培訓效果遠遠超過支出；另一方面，某些培訓的成功率很低，甚至會出現半數培訓費被浪費的現象。造成這些現象的根本原因就是缺乏一種有效的培訓方法。解決這一問題的關鍵就是要設計出一套完整、有效的培訓方案。
有效培訓的基本要求
（一）有效培訓目標的確立
有效培訓首先應當建立在對旅游飯店的經營管理有一定了解的基礎上。在對旅游飯店的經營目標、經營策略、周圍環境有一定了解的基礎上確定對人員的要求，然后由人力資源部門分析、確定相應人員培訓目標與發展要求。不同的旅游飯店經營標準不同，對人才的需求特點也不同。培訓前，飯店管理者應將飯店的經營策略與人才需求聯系起來，然后確定培訓方向、內容，進行有針對性地培訓。只有與企業發展目標協調一致的培訓才會成為有效的培訓，才能最終提高飯店的效益和競爭力。
（二）培訓范圍的劃定
必須把握兩個層次的培訓。
管理層的培訓旅游飯店的創新和發展在很大程度上取決于領導者的素質，只有當飯店的管理者具有較高的品質、知識素質和決策與管理能力時，員工才能被其卓越的組織能力、創造能力和經營觀念所吸引，酒店的整體運作能力和競爭能力才能不斷提高。通過培訓，提高管理人員的思想素質、政策水平，提高其智力能力、管理能力、人際交往能力以及創造性思維能力等，可以使酒店從經驗型管理轉變為知識型管理、創新型管理。
員工的培訓找出員工現有的知識、技能與酒店需要的差距，分析產生這種差距的原因。比如分析員工出現的問題究竟是由于其自身能力不足造成的，還是因為環境問題或是工作設計問題而引起的；哪些員工需要接受培訓；他們是否做好了接受培訓的準備等。
（三）培訓理念的樹立
旅游飯店培訓應該重視理念。所謂理念，是人們在對客觀事物理性認識的基礎上所表現出的一種內心的信念和追求。旅游飯店的理念，是指由旅游飯店特點所決定和要求的基本意識和觀念。主要包括職業理念、服務理念、道德理念和競爭理念。
職業理念有些剛進入旅游飯店工作的新員工只抱著試一試的態度，有些則是因為沒有找到更合適的工作，只把飯店作為一個過渡、跳板。培訓時，如果只向他們講授如何鋪床、擺臺是不夠的，還應向他們講述旅游飯店的歷史、發展前景，以及個人的職業規劃，使員工熱愛飯店，愿意在這里實現人生價值，用事業吸引人，用前途留住人。
服務理念旅游飯店的性質和特點，決定了它最基本的職能就是服務。要通過多種方式樹立服務意識，樹立服務理念，只要客人的要求合理，就不能對客人說“不”，應主動幫助客人解決困難。
道德理念旅游飯店的員工必須恪守職業道德。旅游飯店職業道德的基本要求包括：熱愛本職工作，培養愛崗敬業的道德情感，全心全意為客人服務，加強職業責任心和道德義務感，努力改善服務態度，不斷提高服務質量。
競爭理念市場經濟區別于計劃經濟的根本特征就是競爭。優勝劣汰，適者生存。競爭成為人才成長的重要理念。旅游飯店員工必須牢固樹立競爭意識。要生存，要發展，就要努力競爭。在競爭中提高自己，發展自己，超越自己。員工只有樹立了競爭理念，才會在工作中努力拼搏，開拓創新，不斷進取。
培訓方法的選擇
要使培訓獲得預期的效果，必須依據飯店自身的特點、各部門及崗位的特點，因時、因崗采用不同的培訓方法對各類相關人員進行培訓。培訓方法的選擇應以有效滿足旅游飯店及個人的需要，充分利用現有條件達到培訓目標為基礎。
（一）旅游飯店通常采用的培訓方法
授課式培訓法這是一種比較常見的低成本培訓方法，雖然許多培訓專家對這種方法提出批評，認為授課式培訓法是一種被動的學習方法。但是在實際培訓中卻不能完全拋棄這種方法，如對于以獲取酒店管理理論為目的的培訓，這種方法就很實用。但更多的時候應與其他方法結合起來使用，否則就會顯得枯燥。
工作分解培訓法所謂分解，就是把某項工作分解開來，分步驟列出工作的各個環節，并對每一步驟的分解點和與之相關的質量標準進行描述，形成一套一目了然的工作程序。這種方法比較有效，適合酒店中操作程序相對固定的崗位，例如擺臺程序、做床程序、PA清潔程序等。這種培訓方法見效快，受訓者有大量實踐機會。
案例分析法此方法要求受訓者分析現實工作中的案例。培訓者通過列舉經典案例，學會發現工作中潛在的問題，并提出切合實際的解決方案。這種方法有利于提高學員在管理和服務過程中分析和解決問題的能力。
角色扮演法作為指導技術，角色扮演的目的在于人際互動，要求受訓者模仿實際工作行為，表演這種互動關系。這種方法適合于教授人際技能和服務技能，使受訓者進一步熟悉掌握工作程序等。
在崗培訓法幾乎所有的新員工都接受過某種形式的在崗培訓。酒店中很多崗位都適合采用這種方法進行培訓。但這種方法也存在問題，因為該方法要求受訓者觀察熟練員工的操作，很難使員工獲得完整的工作技能。
室外培訓法這種培訓旨在建設員工的團隊精神，通過室外活動，共同克服各種困難，使員工理解團隊精神和協作的意義，以及相互信任、相互依賴的必要性。（二）有效培訓方法的選擇
旅游飯店在選擇有效的培訓方法時，應針對不同部門的不同特點，具體問題具體分析，將若干種培訓方法結合起來，才會取得良好的效果。下表針對酒店主要部門的工作特點設計了相應的有效培訓方法：
除了以上方法外，還可采用交叉培訓的方法，例如讓中餐廳的員工到西餐廳、客房進行幾周的交叉培訓，學習西餐或客房的管理、服務知識，這樣，有助于員工找到更適自己的崗位，獲得更多知識，同時也增強了部門間的理解與合作。但交叉培訓法的實施是有條件的：必須在員工學好本部門的業務后，才可以進行交叉培訓。
培訓效果的評估
培訓效果的評價具有十分重要的意義，它既檢驗了培訓的可行性，又為下一次培訓提出新的要求。培訓效果可以通過以下幾方面進行評估：
通過員工的反映進行評估通過員工的反應進行評估，即通過受訓者的意見反饋進行評估。培訓的效果可以從員工的面部表情反映出來，每次培訓結束之后員工都會表現出對此次培訓的滿意程度。這是一種最基本、最普遍的評估方法，可以采用表格、面談等方式得到評估結果。
通過考查進行評估主要應用考試、演示、討論、角色扮演等方式。這種評估會給學員造成壓力，有利于督促其更好的學習，更富有責任心。
通過工作與行為考核進行評估即以培訓后員工的工作、行為、技能的變化作為評估指標。
通過績效進行評估實施對個人部門和整個旅游飯店的績效影響，可用效率、成本、質量、出勤率為指標評估，確定培訓方案是否對酒店的經營運作產生了積極影響。
培訓質量的保證
（一）影響旅游飯店培訓效果的因素
培訓認識上重表面輕實際，使培訓流于形式。例如在對旅游飯店產品知識培訓中，培訓者只是簡單地照本宣科，受訓者在下面小聲聊天，完全沒有達到培訓效果，受訓者對飯店產品的知識還是一知半解，使培訓流于形式。
培訓組織上重視飯店，輕視員工，影響了員工的積極性。
培訓內容上重業務技能提高，輕素質培訓，不利于員工發揮個人才能。
培訓過程中重組織實施，輕運用管理，使培訓難收實效。
（二）提高旅游飯店培訓質量的途徑
實施職業生涯管理，從戰略的高度對待員工培訓組織職業生涯管理是指由組織實施的，旨在開發員工潛力、留住員工、使員工能夠實現自我的一系列管理方法。建立旅游飯店人力資源發展規劃和員工培訓檔案，并使之與員工職業生涯的管理結合起來，既有利于為旅游飯店的發展規劃提供長期穩定的人力資源，也有利于為員工個人的發展贏得安全穩定的心理空間。
多層面的員工培訓需求評價，以保證旅游飯店培訓需求與員工培訓需求的一致性員工培訓需求評價可以從以下三個方面分析：
1.從旅游飯店整體發展層面分析，指的是確定整個旅游飯店的培訓需求，以保證培訓計劃符合旅游飯店的整體發展目標與戰略要求；
2.從工作層面分析，分析員工達到理想工作績效所必須掌握的技能和能力。其中包括各種技術技能、管理技能以及各種營銷技能等培訓需求。
3.從個人層面分析，即將員工目前的工作績效與旅游飯店的員工績效標準進行比較，尋找二者的差距，針對差距進行培訓。
注重素質培訓培訓由三個層次組成：知識培訓、技能培訓和素質培訓。國內酒店往往停留在知識與技能培訓上，素質培訓僅處于初級階段。然而，素質培訓又恰恰是最重要的培訓階段，對旅游飯店尤其如此。旅游飯店的服務是有形服務與無形服務的結合。有形服務部分可以通過服務質量加以檢查，是可控制和易提高的部分。無形服務部分卻沒有固定的衡量標準。只有通過素質培訓提高員工的心理素質和職業意識，在現實生活中養成熱情友好、誠實積極的工作生活態度、高尚的道德情操，從而表現出高超的個性化服務技能。
進行企業文化建設，實行人本管理樹立企業即人、企業為人、企業靠人的思想，切實尊重人、理解人、關懷人、成就人，發揮員工的主觀能動性，最大限度地發掘員工的創造能力，培養員工對本職工作的熱愛之情、對旅游飯店的忠誠，將自己的理想與飯店的發展壯大緊密融合起來。
總而言之，有效培訓是旅游飯店在激烈的市場競爭中克敵制勝的一個法寶。誰能夠更好地掌握它、運用它，誰就能為飯店贏得更大的生存空間，促進其長期穩定的發展。
參考文獻：
[1]王素娟．現代旅游飯店有效培訓系統的設計與運用[J].旅游科學，2003，（1）.
[2]王興生．旅游飯店培訓該重視理念[J]．中國旅游報，2002，（7）.
關鍵詞:人力資源管理;有效激勵
從人力資源管理有效性的角度來看,員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產率及經濟效益的主要因素,如何有效激勵員工,成為現代人力資源管理的核心內容,建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。
一、有效激勵機制的作用
激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設立“合理化建設獎”這一辦法一年時間為企業帶來幾百億日元的利潤,相當于公司1年利潤的18%。激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵,可以在單位內部造就尊重知識、尊重人才的環境,從而產生對外界人才強烈的吸引力,使組織得到自己所需的優秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發展的基礎,而其培育,則離不開正反兩方面的強化,通過交替運用獎懲手段,促進追求優異工作等價值觀的形成,塑造良好的單位文化氛圍。
二、影響有效激勵的因素
1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個人在不同的時期需要不同,不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下,員工才有可能提高工作的積極性,以實現組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法,勢必會使員工的需要得不到應有的滿足,降低激勵的效果。所以,人員激勵要發現和體現差別。
2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施,還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較,只有當他們感覺到這一比率相當的時候就會產生公平感。公平的激勵機制是實現有效激勵的保證。
3.對員工的激勵缺乏系統性。要使個人真正提高績效達到激勵效果,就不能把員工孤立地提出來,片面地大談激勵,激勵是一個系統,貫穿在人力資源管理各個環節之中,一套有效的激勵機制與單位一系列的相關制度相配合才能發揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理,都不會有好的效果。
4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化,單位的內部和外部環境也在變化。在這個充滿變化的環境中,應該適當調整激勵機制使之與環境相適應,才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法,很難取得預期的激勵效果。
5.對員工的激勵缺乏人文性。不應再把人看成是單純的生產要素和經濟人,而應該把人看成是社會人和本單位的主體,應該充分理解人、尊重人、培養人,充分發揮人的主動性和創造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法,而不關注個人的感覺,不關注個人的情感對工作的影響,不關注作為社會人的需求和目標,單純為了激勵而激勵,因此,激勵的效果往往不夠理想。
6.對員工的激勵目標缺乏明確性。目標設置理論認為,具體的明確的目標比籠統的目標激勵效果好,而且目標的具體性本身就是一種內部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中,只是設置籠統的“提高工作積極性”的目標,而缺乏具體的可操作的目標,激勵效果也就大打折扣。
三、實現有效激勵的途徑
1.做好激勵的需求分析
需求是激勵工作的出發點和目標,如果沒有需求,我們也就沒有激勵的可能。從理論上說,人的行為都是由需求產生動機,是受到某種激發和誘導而產生的,是“需求——動機——激勵——行為”這一周而復始的過程。當人產生某種需求時,就會調動自身潛能,積極創造條件來實現這種需求。因此,這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當單位的領導需要員工實現某種目標和行為時,就必須考慮員工的需求,才能真正調動員工的積極性。在采取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析,發現其主導需求。根據單位的需求,設置激勵的目標;根據員工的需求,選擇合適的激勵方法,投其所需,把組織目標和個人目標相結合,使單位和員工都獲得需求的滿足,實現有效激勵。
2.建立綜合系統激勵機制
(1)建立相互協調的人力資源管理機制,才會使激勵的效果達到最佳。例如,激勵應該以科學合理、公平公正的績效考核為前提,完善合適的薪酬制度作保障;進行科學的工作崗位設計,建立靈活的人員內部流通機制,提升激勵的有效性;加強溝通,充分授權,通過員工參與管理增強激勵效果;根據組織的發展目標和員工的實際情況,幫助員工制定有效的職業生涯發展規劃以激勵員工。
(2)選擇激勵方法應與本單位和員工的現狀相適應。例如,如果單位是扁平的組織結構,晉升的激勵方法就不再適合;強調以團隊為主要作業形式的單位,單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應該把物質激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合,充分發揮激勵的協同優勢,增強激勵的效果。
3.使用多途徑的激勵手段
(1)薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證,也是員工社會地位的具體體現。許多單位本著實現多勞多得的原則,將員工工資酬勞與勞動成果直接結合起來,意在以工資杠桿調動員工的積極性。在運用此激勵手段時應注意以下幾方面:第一是確保組織內部的公平,也就是要做到員工的同工同酬;第二是獎勵優良的工作業績,以達到激勵員工的目的;第三應考慮下列因素:工作危險性、職務高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務狀況、地區與行業間的差異等。
(2)股權激勵。股權激勵的集中體現方式是職工持股計劃。好處是一方面,它在一定程度上改變了單位股東股權結構,也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤,從而密切了職工與單位的關系;另一方面,職工入股,不僅提高了職工參與管理的積極性,而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。
(3)智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發智力資源,提高人的智力效能,增強智力勞動創造的價值,更好地完成群體目標。其主要方式有學習培訓、參與決策,競賽評比等。學習培訓要注意機會均等,否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領導者吸引員工參與決策,可以實現決策的民主化,科學化;而且可以提高員工的榮譽感和責任感。通過競賽評比這種形式有效地激發起員工的創造熱情,增強員工的集體榮譽感和責任心。
激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設立“合理化建設獎”這一辦法一年時間為企業帶來幾百億日元的利潤,相當于公司1年利潤的18%。激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵,可以在單位內部造就尊重知識、尊重人才的環境,從而產生對外界人才強烈的吸引力,使組織得到自己所需的優秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發展的基礎,而其培育,則離不開正反兩方面的強化,通過交替運用獎懲手段,促進追求優異工作等價值觀的形成,塑造良好的單位文化氛圍。
二、影響有效激勵的因素
1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個人在不同的時期需要不同,不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下,員工才有可能提高工作的積極性,以實現組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法,勢必會使員工的需要得不到應有的滿足,降低激勵的效果。所以,人員激勵要發現和體現差別。
2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施,還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較,只有當他們感覺到這一比率相當的時候就會產生公平感。公平的激勵機制是實現有效激勵的保證。
3.對員工的激勵缺乏系統性。要使個人真正提高績效達到激勵效果,就不能把員工孤立地提出來,片面地大談激勵,激勵是一個系統,貫穿在人力資源管理各個環節之中,一套有效的激勵機制與單位一系列的相關制度相配合才能發揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理,都不會有好的效果。
4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化,單位的內部和外部環境也在變化。在這個充滿變化的環境中,應該適當調整激勵機制使之與環境相適應,才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法,很難取得預期的激勵效果。
5.對員工的激勵缺乏人文性。不應再把人看成是單純的生產要素和經濟人,而應該把人看成是社會人和本單位的主體,應該充分理解人、尊重人、培養人,充分發揮人的主動性和創造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法,而不關注個人的感覺,不關注個人的情感對工作的影響,不關注作為社會人的需求和目標,單純為了激勵而激勵,因此,激勵的效果往往不夠理想。
6.對員工的激勵目標缺乏明確性。目標設置理論認為,具體的明確的目標比籠統的目標激勵效果好,而且目標的具體性本身就是一種內部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中,只是設置籠統的“提高工作積極性”的目標,而缺乏具體的可操作的目標,激勵效果也就大打折扣。
三、實現有效激勵的途徑
1.做好激勵的需求分析
需求是激勵工作的出發點和目標,如果沒有需求,我們也就沒有激勵的可能。從理論上說,人的行為都是由需求產生動機,是受到某種激發和誘導而產生的,是“需求——動機——激勵——行為”這一周而復始的過程。當人產生某種需求時,就會調動自身潛能,積極創造條件來實現這種需求。因此,這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當單位的領導需要員工實現某種目標和行為時,就必須考慮員工的需求,才能真正調動員工的積極性。在采取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析,發現其主導需求。根據單位的需求,設置激勵的目標;根據員工的需求,選擇合適的激勵方法,投其所需,把組織目標和個人目標相結合,使單位和員工都獲得需求的滿足,實現有效激勵。
2.建立綜合系統激勵機制
(1)建立相互協調的人力資源管理機制,才會使激勵的效果達到最佳。例如,激勵應該以科學合理、公平公正的績效考核為前提,完善合適的薪酬制度作保障;進行科學的工作崗位設計,建立靈活的人員內部流通機制,提升激勵的有效性;加強溝通,充分授權,通過員工參與管理增強激勵效果;根據組織的發展目標和員工的實際情況,幫助員工制定有效的職業生涯發展規劃以激勵員工。
(2)選擇激勵方法應與本單位和員工的現狀相適應。例如,如果單位是扁平的組織結構,晉升的激勵方法就不再適合;強調以團隊為主要作業形式的單位,單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應該把物質激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合,充分發揮激勵的協同優勢,增強激勵的效果。
3.使用多途徑的激勵手段
(1)薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證,也是員工社會地位的具體體現。許多單位本著實現多勞多得的原則,將員工工資酬勞與勞動成果直接結合起來,意在以工資杠桿調動員工的積極性。在運用此激勵手段時應注意以下幾方面:第一是確保組織內部的公平,也就是要做到員工的同工同酬;第二是獎勵優良的工作業績,以達到激勵員工的目的;第三應考慮下列因素:工作危險性、職務高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務狀況、地區與行業間的差異等。
(2)股權激勵。股權激勵的集中體現方式是職工持股計劃。好處是一方面,它在一定程度上改變了單位股東股權結構,也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤,從而密切了職工與單位的關系;另一方面,職工入股,不僅提高了職工參與管理的積極性,而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。
(3)智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發智力資源,提高人的智力效能,增強智力勞動創造的價值,更好地完成群體目標。其主要方式有學習培訓、參與決策,競賽評比等。學習培訓要注意機會均等,否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領導者吸引員工參與決策,可以實現決策的民主化,科學化;而且可以提高員工的榮譽感和責任感。通過競賽評比這種形式有效地激發起員工的創造熱情,增強員工的集體榮譽感和責任心。
(4)目標激勵。目標激勵是指通過設置適當的目標,鼓舞和激發人的正確的動機和行為,達到充分調動人的積極性和創造性的目的。設置目標的時候必須注意設置總目標與階段性目標相結合,這樣可以有效地調動員工的積極性。
(5)情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關系,以情感溝通和情感鼓勵作為手段調動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍,增強員工的認同感。
4.把握好有效激勵的原則
(1)綜合考慮單位的發展環境。在設置激勵時,管理者既要有戰略眼光,又要從小處著手,也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應了員工的發展需要。
(2)設置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個崗位,各個層次員工的不同需要,從而制定出詳細的激勵計劃和方法,并顧及到應付各種不確定情況,使單位可以根據出現的臨時情況靈活機動地設置激勵措施。
一、企業管理中出現的問題及解決辦法
當前企業管理中出現的問題有以下幾點：
（一）企業管理者方面存在的問題
1.企業管理者的問題。（1）企業管理者的缺失。隨著時代的進步、經濟的發展，社會上大學生，研究生，博士生的增多也說明我國經濟發展中和市場需要對人才的渴望與日俱增，要求也有所提高。而其中工商企業管理方面的人才尤為短缺，這也直接造成企業管理中存在的漏洞，從而大大降低了企業的效益，這是企業的一大軟肋，直接造成一些中小型企業為節約成本會出現一人多崗的現象，工作比較飽和，而這些人中普遍水平不高，不能有效的處理企業中存在的問題。所以大量培養和引進專業性人才是企業目前刻不容緩的一大問題。（2）企業管理者良莠不齊。有一句話這樣說：“商場如戰場”。專業的管理者可以及時發現公司發展中的問題，并快速、高效的解決問題，從而幫助企業走向更加光明充滿希望的道路。可見，管理者在企業發展中起到的重要作用。但當前企業管理者水平較低，專業性不強，經驗不足，導致企業陷入混沌，造成企業停滯不前。作為企業的管理者，應當在提高效率的同時節約時間成本。當然，企業管理者負擔較多，在管理新問題、面對新局面上不能做到得心應手，這也就更加要求企業管理者的專業性和全面性。現今，各大高校在培養工商企業管理專業的學生上也多少存在著一些問題，在當前應試教育的背景下，學校自然把學生的學習成績放在首位，而學生滿目追求高分數，這些都導致學校更注重理論知識的教育，而輕視甚至忽視了實踐操作更能帶給學生不一樣甚至更高效的體驗。缺少實踐經驗，這也從根本上導致學生不夠專業性，學生進入企業后不能盡快上手，不能快速的發現問題，不能更好的針對問題想出有效的解決辦法。在浪費時間的同時也消耗了企業成本。學校應當更加注重于學生的全面性和專業性，為企業發展節約時間也節約成本。企業在引進專業人才時，應該考慮市場的需求及企業的實際情況，以德為先、專業與否、愛崗敬業都是選擇人才的重要因素。
2.管理傳統。隨著信息化時代的到來，我國企業管理者的方法卻依然比較保守陳舊。規模的傳統，管理方法的陳舊，都讓企業停滯不前，企業的核心就在于管理。管理方法重復，管理形式日復一日，不接受更高效的管理方法，不隨著時代去更新，不去了解目前市面上新型、有效的管理方法，使得企業暗淡失色。企業管理者們需要的是經驗，需要的是閱歷，不能死搬教條，不論是企業還是管理層，都應與時俱進，吸取好的一面，摒棄陳舊的、沒有效果的一面。好的管理方法可以激發員工的凝聚力和戰斗力，從而更好的為企業服務，只有企業管理者的管理技能和思想覺悟提高了，才能帶領企業做到更大、更強。
3.思想落后。每個公司都會或多或少的存在剝削員工的問題，很難做到真正意義上的雙贏。在如今的商場競爭中，也并非很有必要，作為一個企業的領導者，如果可以為員工多著想一點，仁慈一點，就可以為員工提供有競爭力和充滿歸宿感的工作環境，員工是企業的一份子，而企業更像是一個大家庭，企業領導更像是這個大家庭的大家長，讓員工具有歸屬感，真正具有“企業是我家”的意識。這也是挽留人才的一大方法。嚴重的上下級之分，讓員工在工作中產生抵觸心理，不能真正的為企業著想，也讓員工發現的一些問題無法進行有效的溝通，對企業的發展極為不利。
4.制度不健全。許許多多的企業領導只注重于企業的業績，從而忽視了企業中管理的重要性，好的企業管理者、有效的管理方法更能讓企業的業績得到提升，這也從根本上導致了企業的不發展、不進步。企業內部混亂，缺少基本的管理制度，企業制度的不完善、定位不明、責任的不清晰、管理意識的淡薄、管理的不到位、這都是造成這一問題的主要原因。整體管理水平低下、考核不嚴，具體問題不具體分析，想當然、亂指揮，是目前企業管理制度的一大特點，說到底，企業管理制度的健全與否，直接影響著企業中的每一個人員。
（二）企業管理方法解析
1.培養人才。培養和引進專業性人才也就意味著企業需要更多的成本和費用，好的管理者能帶領企業走向更光明的未來，企業的快速發展更離不開管理者優秀的管理方法，由此可見，企業管理者在企業發展中存在的地位可見一斑。企業管理者是一門需要終身學習的職業，多對企業管理者進行推行、督促、鼓勵，一些很有必要的獎勵也是決定管理者是否用心的關鍵。員工在為企業服務的同時，企業也應當為員工服務，在獎罰的過程中，也應當做到公平、公正、公開。
2.承舊創新。企業的管理者應當更注重于企業的管理方法，學習產生競爭力，沒有學習何談競爭，在愈來愈激烈的企業競爭中，學習才能使你不被拋棄，才能使企業進步。注重科學的管理方法，當然，學習這一觀念并非是一件簡單的事情，這需要極強的責任心和敏銳力，在接受一些好的管理方法時，應當結合企業的實際情況，制定出一套具有針對性、特定性的管理方法。只有在高效的管理方法之下，才能充分調動員工對工作的積極性。企業所有的規章制度不應只是針對員工，自上到下，都應嚴格遵守。企業領導與員工應當多進行交流，聽取基層員工的心聲，了解目前基層員工出現的問題，并努力解決，也可讓員工發現自身的閃光點和缺失點，從而能更好的做到學習和改正。真正讓員工有種“企業是我家”的感覺，增強企業與員工之間的凝聚力，當然，如若員工對于企業制度哪一點覺得不合理，也可以提出寶貴的意見。
3.實現雙贏。部分企業對于員工的認知還存在一些疏漏，將員工和企業系統的分開來，也讓企業領導層和員工產生一道看不見的鴻溝，不要嚴格的把企業分為上級和下級之分，也不要急于說服員工。作為企業的管理者你的經驗可能要比員工豐富一些，看得也更遠一些。但你的經驗和眼光并不能限制員工的思維。當員工在某件事上和管理者產生分歧的時候，如果馬上是以上下級之分來壓制他，這樣會導致言路閉塞。站在員工的角度看問題，重視員工并分析他們的一些看法和想法，在幫助他們解決問題的同時，他們也會幫助管理者來解決企業的問題，從真正意義上實現雙贏。
4.完善制度。（1）從實際出發。從實際出發，尋找適合企業，適合員工的更好的、更高效的管理方法。其它優秀企業的管理方法可能并不適合本企業，所以，從根本出發，從實情出發很有必要。多多傾聽基層員工的聲音，對于企業，他們的語言更具可靠性，他們能更客觀的知道企業從根本上正在面臨的困難。科學管理時代已經到來，傳統、陳舊的管理模式已經帶著公司走向瓶頸，試著接受科學、新型、有效的管理方法，上到企業領導，下到基層員工，每一個人都應該強化科學的管理模式，努力提高自身的管理水平，具體問題具體分析，定期完善和修改規章制度，嚴格要求，獎勵、懲罰分明，實行責任制。（2）形成良好的晉升機制。公平、完善的晉升機制是員工為企業付出的一大動力，企業管理者如果能真正的掌握好這一心理，得到的效果就會事半功倍[4]。人才是企業快速發展的根本，沒有良好的晉升機制是人才流失的主要問題，給予員工足夠的激勵和成長空間，都能有效的留住人才。良好的晉升機制即能很好的組織管理又能激勵員工的奮發向上，企業員工相較于外聘更了解企業內部，也更加保險，有能力的企業員工當然也應該得到更好的發展。這樣一來也能大大縮短新崗位的適應時間，用最少的時間辦更高的效率，這一項是每個企業的一大宗旨。企業應當采取公平、透明的晉升機制，拿個人能力說話，獎罰分明，從而更好的為企業服務。
二、結語
總而言之，隨著新問題、新思想、新局面的到來，企業能否得到好的發展，從根本上關系著我國社會主義經濟的發展和人民生活水平的提高，而企業的發展又離不開專業性、全面性的管理人才。在我國經濟的發展下，企業之間的競爭日益緊張[4]，幫助企業脫穎而出是企業每一位員工的責任，也是義務。在企業的逐步發展中遇到問題，分析問題并且解決問題，逐步形成適合企業有效的管理方法，注重培養和引進專業人才，推崇優秀、有效的管理方法。
參考文獻：
[1] 廖振明.工商企業管理的新型管理方法[J].安順學院學報，2014（03）：118-119.
