時間：2023-02-03 21:05:20
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[關鍵詞]培訓機制；酒店員工；流失；對策研究
一、酒店員工流失的內部原因分析
隨著中國經濟及旅游業的飛速發展，中國將成為世界上酒店業發展最快的國家。然而在現實中，酒店員工的高流失率又成為制約中國酒店高效發展的一大瓶頸，但酒店員工的高流失率是由多種因素造成的，既有行業特點、社會經濟發展、失業率、傳統觀念等宏觀方面的原因，又有員工個人及酒店內部管理等微觀方面原因。導致酒店員工流失的內部原因主要有：
（一）缺乏人文關懷的酒店管理理念
首先，一些酒店仍沿用傳統的科層等級制度，過分強調酒店與員工的職位等級和雇傭關系，從而使員工與企業的關系緊張，甚至成為對立，最終使員工不斷流失。
其次，部分酒店沒有形成培養員工職業發展文化環境。由于酒店服務工作進入門檻低、工作挑戰性不強，一些酒店人才配置不合理，如一些管理崗位經常通過外部引進而不是內部公平競爭選拔優秀員工彌補空缺職位。使得一部分長期從事一線服務工作的本、專科學歷員工，有懷才不遇、英雄無用武之地的心理失落感，他們只要有機會，就會選擇離開酒店另謀高就。
再次，酒店過分強調經濟效益而忽視對員工的人文關懷。在日常工作中，很少聽取員工的意見和建議，部分管理者與員工交流時總以一種咄咄逼人的命令方式，除了派發工作任務，否則就當員工為空氣，很少對有員工進行人文關懷。而一旦工作出了差錯，不是悉心教導而是靠訓斥責罰了事，即便是自己的過錯，也推到員工身上。這種簡單粗暴、缺乏人性關懷的原始管理方式，其結果就必然會導致員工頻繁的流失。
（二）缺乏高效科學的員工培訓體系
首先，培訓思想陳舊。高效科學的酒店人才培訓是合理配制員工、保持人才儲備的先決條件之一。一些酒店對員工培訓追求“短、平、快”，對員工培訓毫不不重視，往往只做維持崗位需要的簡單技能培訓。他們沒有意識到對員工的培訓其實就是對酒店的一種智力投資，不僅會影響酒店產品質量還會影響到員工對酒店的忠誠。
其次，培訓內容與崗位需要脫節。一些酒店年復一年進行同樣的培訓內容，沒有根據每個員工的職業能力和職業發展進行針對性定向培訓，不利于員工的個人成長與發展。
再次，培訓效果評估環節缺失。酒店員工培訓的完整流程至少包括了解培訓需求、制定培訓計劃、實施培訓、評估培訓效果四個環節。如果缺失培訓效果評估環節，員工就不能很好地將在培訓中所學的新技能、新知識用于日常工作，也就無法提升工作效率和質量。
（三）缺乏完善的薪酬制度。
酒店人才的競爭首先表現為薪酬福利的競爭。酒店在招聘新人時，沒有實行新人新制度，沒有按人才價值的市場價值支付薪水，工資主要與崗位和職務級別掛鉤，沒有將薪資與員工的績效結合起來。員工付出多、回報少，勢必降低員工的工作激情，最終導致人才的不斷流失。
酒店薪酬制度的不完善還表現在，員工的工作績效不是由人力資源部門按照考核標準、獎懲條例、薪資制度來執行，而是由主管、經理或老總的一句話來決定。從而使績效考核中受到很多人為因素的影響，時常有同工不同酬的現象發生，讓員工覺得受到不公平的待遇，最終紛紛選擇離職。
（四）缺乏合理的員工職業發展規劃。
酒店管理層對員工職業發展規劃意識淡漠是造成酒店員工流失的又一重要誘因。酒店沒有給員工進行合理的職業發展規劃，就會讓員工看不到晉升發展的機會，其結果必然結果導致優秀員工見異思遷，另謀發展。一些酒店人才提升制度不是任人唯賢、任人唯才，而是憑資格和關系進行職務提升，從而使許多優秀的員工選擇跳槽來實現職務提升。
二、酒店內部培訓機制與員工流失的關聯
綜合國內外學者的相關研究結論并結合本人多年從事酒店人力資源管理的實際經驗，得出酒店內部培訓機制與員工流失率的關聯主要表現在以下幾方面：
第一、酒店內部員工培訓機制設計的科學性與酒店發展成正比關系。酒店內部員工培訓員工的個人發展結合的越密切，員工對酒店的歸屬感就愈強，為酒店創造的效益就會越大。
第二、酒店內部員工培訓效果越好，就越能夠獲得酒店員工的滿意，保持和提高員工對酒店的忠誠度。從而使得員工與酒店形成一種互惠互利的關系體，酒店通過培訓幫助員工獲取新知和提升新技能后，員工會心存感激而報答酒店，愿意繼續留下為酒店效力。
第三、酒店員工的流失率越低，員工就越能夠支持酒店的培訓工作，從而也就能夠使酒店內部員工培訓機制更加科學完善合理，酒店員工培效率水平會隨之提高與增強。
第四、綜上所述得出結論，酒店內部培訓機制與員工流失率間存在一種相互作用的內在邏輯關系。
三、培育員工忠誠度的酒店培訓管理對策
盡管對于員工流失的外部環境可能無力改變，但酒店可以根據自身實際，通過創新培育員工忠誠度的培訓體系以建立員工離職預防機制，及時消除各種潛在或現實的不穩定因素，把員工流失率降到最低。
（一）創新酒店內部培訓管理理念
首先，充分認知培訓對酒店發展的重大意義。酒店管理層必須清楚意識到缺乏學習激情和持續學習能力的酒店在未來的行業競爭中將會被市場淘汰，唯有與時俱進的內部培訓是酒店生存發展的源泉與命脈。有實踐研究證明，未接受酒店培訓的員工是經過培訓員工流動率的2倍，沒有經受專業培訓員工的工作事故率是受過培訓的員工的3倍；同時，權威機構的研究數據表明，在客房和餐飲部變動成本比例較大的部門通過培訓可以幫助酒店節約73%的浪費。
其次，樹立培訓員工是一種雙贏的智力投資行為觀念。酒店管理者要摒棄培訓員工是浪費金錢、幫別人做嫁衣的陳舊思想。通過結合酒店實際量身打造的培訓，在發掘員工的潛能、幫助其實現自身價值的同時，還能有效提升員工的滿意度和歸屬感。另一方面，科學有效的培訓機制，不僅能使酒店員工與時俱進，掌握最新的專業知識和服務技能，同時還能有效降低酒店運營成本，提升經濟效益，最終實現了酒店效益提升和員工成長發展的雙豐收。
最后，樹立“員工第一”的人本管理新理念。“顧客至上，顧客第一”一直被譽為我國酒店業的“座右銘”，然而這種傳統的理念沒有充分突顯出員工對酒店發展的重要性。現代酒店管理者必須堅持以員工為中心的人本管理理念，把員工置于管理的核心地位。無論是萬豪提出的“如果我們很好地照顧員工，他們也會很好地照顧客人”，還是希爾頓提出“滿意的員工創造滿意的顧客”的現代酒店經營理念，其共同點都是堅持“員工第一”的人本管理理念，從而保持員工隊伍的極大穩定。
（二）健全完善酒店內部員工培訓體系設計
首先，調研培訓對象，了解培訓需求。為避免培訓的盲目性，保證酒店培訓目標的實現，培訓部務必對培訓對象展開科學的調研，了解其真實的培訓需求，并明確從哪些方面為哪些員工開展培訓。具體培訓需求分析的開展主要從酒店組織目標、崗位職責要求、培訓對象的職業能力狀況等方面，通過座談、調查、資料查詢等多種形式進行分析研究，確定酒店員工真實的培訓需求，然后有針對性的制定培訓課程項目內容，從而確保酒店培訓方案的科學性。
第二，豐富培訓內容，優化培訓項目設置。傳統的酒店培訓多局限在禮貌用語、崗位技能、服務意識和職業道德等基礎內容，這樣的培訓顯然已不能滿足現代酒店員工的職業發展需求，他們還期望比如服務現場處置能力、人際溝通、酒店文化與團隊建設、個人職業規劃等方面相關內容培訓。因此，酒店應根據員工任職的不同時期設計相應的“知識、技能、態度和行為模式”培訓項目，將分層級培訓和分崗位職能培訓進行有機結合，將崗位能力訓練與員工職業相結合，將知識傳授、技能提升與員工情商及潛能開發、職業發展等相Y合。這樣能有效改變員工被動培訓到主動要求學習的局面，進而提升員工對酒店的忠誠度。
第三，結合酒店實際，規范培訓計劃。為保證酒店培訓項目的順利開展，必須制定出完整規范的、系統的培訓計劃以指導培訓活動的實施，從而避免出現“頭疼醫頭、腳疼醫腳”式的應急培訓。培訓計劃的制定必須充分結合酒店自身的具體實際，一般來說，完整的酒店培訓計劃至少包含酒店培訓目標、培訓內容、培訓對象、培訓師資、培訓方式方法、培訓時間、培訓場地設施及培訓預算等方面。
第四，建設一支專業的酒店培訓講師隊伍。講師的培訓能力與水平是決定酒店員工培訓效果的關鍵因素。優秀的培訓師不僅要傳授專業理論知識、酒店行業發展動態，還應能現場示范教授一線崗位服務技能。培訓講師的來源既可以外部聘請高校教師或專業的酒店培訓師，也可以是由酒店直線經理們組成的內部培訓講師團隊。
關鍵詞： 如何做好； 企業； 員工培訓
中圖分類號： G726 文獻標識碼： A 文章編號： 1009-8631（2012）01-0080-01
人是最根本的生產力，是企業目標實現的基礎和保障。建立培養一支高素質、高技能的人才隊伍，對于提高企業核心競爭力，實現又好又快發展具有重要意義。一個企業要獲得高質量、高素質的人力資源有兩個途徑，一是從外部招聘；二是對內部員工進行培訓，提高員工素質。但是，現在許多企業往往傾向于外部招聘人才，而有意無意的忽視了內部員工的培養教育，這對企業的長遠發展是極其不利的。因此，從戰略高度重視員工培訓，對企業人力資源的開發與利用具有十分重要的意義。
企業重視員工培訓主要有以下幾個方面的好處：
一是培訓能提高員工素質，是企業建立人才儲備的良好手段；
二是員工培訓本身就是對員工的重要激勵；
三是員工培訓是灌輸企業文化，建立學習型組織的基礎。
但是怎樣才能做好員工培訓呢？筆者認為應該從培訓方式、效果評估、培訓機構的選擇等方面入手，充分結合企業實際，才能提高培訓的質量、達到培訓的目的。
一、培訓的方式應該靈活多樣
企業培訓從不同的角度可劃分為三種類型：
1.主動式培訓和被動式培訓。主動式培訓是按照企業的規劃按部就班的將人才培養起來，源源不斷地滿足公司發展所需；被動式培訓是從績效入手，從員工適應崗位要求出發，設計和實施的培訓。目前主動式培訓是企業培訓的重點。它是從企業的發展意圖、崗位要求及個人能力、潛質來設定系統的培訓課程體系，把企業的發展與員工個人的發展有機結合起來，培訓內容也是以受訓員工的實際情況決定。
2.態度教育培訓、知識傳授培訓和技能培養。根據“績效=態度+知識+技能”說法，目前大多數的企業只是將態度教育和知識傳授（多為簡單的VCD）做為培訓的主要方式，可是若從技能培養方面說，這只是完成了培訓的第一步。著名的松下公司在這一點上的做法可以說是非常成功，它是將“教人五步”做為技能培養的主要方式。一是“講給他聽”，告訴他應該怎么做；二是“做給他看”，也就是給他做示范；三是“讓他做做看”，也就是讓他讓自己實踐，培訓老師提供輔導和幫助；四是“表揚他一下”，就是結合員工的學習進展適時予以評估，保持他的積極性；五是“回頭看一下”，就是在一段時間以后，主管領導應督察一下員工技能的運用和發展情況。五個階段的任何一個環節沒有取得應有的效果時是絕不進入下一環節，這樣就確保了員工在離開培訓點時能獲得一定的收獲。通過這個事例，我深深的認識到，企業培訓只有通過恰當的設計，即一套表單、一套行動計劃、一套工作流程規范等，加上一以貫之的落實，才能確保態度、知識轉化為能力。
3.內訓和外訓。內部培訓和外部培訓各具特點：外部培訓的優點是選擇的范圍大，可獲取高質量的培訓師資；能帶來許多全新的理念；容易釀造學習氣氛，促進培訓效果。缺點是對企業缺乏了解，適用性降低，成本也相對較高。內部培訓的優點是各方都比較了解，針對性較強；相互熟知，交流順暢；容易控制，成本相對較低。缺點是不容易樹立威望，影響參與度；看待問題受環境決定，不容易上升新的高度。因此企業選擇內訓還是外訓不能一概而論，應根據自己的發展階段與具體要求決定，例如處于成長期的企業就可以內訓外訓同時兼顧；處于成熟期的企業就可以多選擇外訓，適當進行內訓等來達到企業的培訓目標。
二、培訓效果評估的重要性不可忽視
筆者認為每項培訓完成后都應該進行培訓效果評估，這是因為：一是評估能為決策提供有關培訓項目的系統信息，從而做出正確的判斷。決策需要高質量和高可信度的信息，而評估是提供這些信息的最好手段。二是評估可以促進培訓管理水平的提升。培訓評估可以幫助培訓者全程審視培訓的各個環節，有關各方可以從中吸取經驗教訓，從而使培訓需求確定更加準確，培訓動員更加有效，培訓計劃更加符合實際需要，培訓資源分配更加合理，培訓內容與形式更加相得益彰，這樣組織培訓工作就可以不斷躍上新臺階。三是評估可使培訓管理資源得到更廣泛的推廣和共享。通過培訓評估，可促進有關各方關注與培訓活動有關的資料，同時可使進培訓對象更清楚自己的培訓需求與目前水平的差距，從而增強其未來參加培訓的愿望，進而間接促進培訓的深入開展。
但不同的培訓對象，所追求的培訓效果是不一樣的，例如一些高端的課程，最主要目的是開闊視野、啟發思路，這類課程了解受訓員工反饋即可。但是另外一些能力提升方面的課程還是需要一定的手段進行考核。因此我認為培訓評估應分為三步走：培訓前，先做第一步“課前調研”，調研的目的是為了掌握員工的基礎水平與期望，這樣就可以有針對性的設計課程。第二步就是“課中學習”，通過對課程環節與內容的設計準備保證課堂的學習效果。第三步就是“課程評估”，除了滿意度調查之外，可要求員工進行培訓總結，把文筆好的培訓總結粘貼到企業的專欄里，而且要分次進行粘貼，讓一次培訓長時間的留在員工腦海中，并且讓那些對本次培訓印象不深刻的員工去細讀和進行一對一的談話，加深他們對本次培訓的認識和培訓效果的延續。
培訓效果也可用兩個指標來驗證，一是技能提升率，就是讓員工在培訓前做個自評，對該項技能打分，培訓后再打分進行比較，看是否有提升，進而得出提升比率。另一個指標是工作效率提升率，可抽查員工的主管，了解員工在工作中是否運用了該項技能，同時看工作效率是否得到提升。
三、培訓機構應該精心挑選
俗話說“內訓誠可貴，外訓價更高”。現在市場上的培訓機構多如牛毛，但是真正有很強實力具備優秀培訓質量的公司確很少，因此，選擇一個合格的培訓機構就顯得非常重要，筆者個人認為可以從以下幾方面考慮：一是要看該公司的資質，是否屬于正規的培訓機構；二是要對該公司進行市場調查，在人力資源的圈子里詢問口碑的好壞，也就是去和他們服務過的企業核實一下，并了解一下培訓效果和售后服務；三是派人去試聽該公司的公開課，好的可以合作，不好的則可以淘汰；四是與該公司的業務人員和培訓講師進行深度溝通，提出一些企業存在的問題看他的對策如何，是否能滿足企業的培訓需求。只有以上四點滿足企業的要求，才可以確定和這個培訓機構合作。
總而言之，員工培訓是企業可持續發展的一件大事，決定著企業明天的市場份額。因此，企業要不斷的加強員工培訓，切實作好每一年、每一期的員工培訓計劃，通過不斷的培訓，加強和提高員工的素質，依靠這支高素質的人才隊伍才能使企業更好的走向未來。
參考文獻：
關鍵詞：中移鐵通；培訓；現狀；研究
中圖分類號： C29 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2017）06-2-2
1 中移鐵通寧夏分公司現有員工培訓現狀
多年來，寧夏分公司在推進企業培訓體系建設方面積極探索，通過“完善一個機制，實施三個結合”，多方式、多途徑、多方位組織開展培訓工作，初步建立起 “三級聯動，分層實施，多元化推進”的培訓體系。
1.1 實行ABC三級培訓管理體系
寧夏分公司已建立ABC三級培訓體系，實行了分級管理。由省分公司負責A、B級培訓的管理，各地市級分公司負責C級培訓管理。
1.2 明確培訓的管理職責
按照分層原則，實行省分、地市、經營部（班組）三級逐級負責制，明確各自職責分工。
①省公司負責按照公司戰略規劃對培訓工作制訂計劃并組織實施；負責公司技術、業務骨干、內訓師的培訓和省分中層管理人員的培訓；負責省公司重點培訓項目的方案策劃、實施；負責公司內部考試題庫的建立與考試認證組織工作；負責對各單位培訓工作的檢查、指導、考核等。②地市分公司在省公司整體培訓計劃指導下，結合實際制定本單位年度培訓實施計劃和保障措施，并在明確培訓目標的基礎上，結合實際有針對性地、差異化地開展有特色的各項培訓工作。③經營部（班組）主要針對應知應會的現場培訓。
1.3 多種培訓手段齊抓共進
①針對受訓人員不同采取不同培訓方式。②采取“請進來、走出去”的方式，開闊眼界、增長見識、取長補短。
1.4 組建內部培訓師隊伍
從2015年起陸續開展了省分公司優秀課件評選、課件自主開發、優秀內訓師評選等系列活動，充分發揮內訓師在轉型發展和員工崗位能力提升工作中的作用，將一批素質好、專業能力強、熱愛教學的行家里手選參加評選。同時為提升內訓師隊伍專業素養，提高培訓教學水平，開展了內訓師TTT中級提升班，通過理論講解、案例分析、分組討論、角色扮演、現場演練、作業實操、游戲體驗、學員分享等方式，使內訓師的職業素養得到進一步的提升。
2 中移鐵通寧夏分公司現行員工培訓存在的問題
目前，中移鐵通寧夏分公司員工培訓存在的問題如下所述：
2.1 培訓需求調研不到位，課件開發缺乏系統性
培訓需求分析，是在規劃與設計每一項培訓活動之前，培訓部門對各部門、專業及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，確定是否需要培訓內容和目標。但在實際培訓需求調研時，由于被調查者不能提供與實際相結合的有效信息，使培訓組織者目標不清晰，課程開發不具有針對性。在分公司現行的員工培訓中，除新入職員工的培訓課程自成體系，較為完善外，其他課程均沒有形成完整的體系和構架。
2.2 年度培訓計劃制定不詳細，不能與公司業務特征有機結合
寧夏分公司雖然每年都按時下發年度培訓計劃，但只是簡單對各部門的培訓需求進行匯總轉發，不能按季度、按業務進行整合和調整。在員工的培訓實踐中存在“計劃不如變化”的現象，年初制定的培訓計劃，往往因為經營和生產任務繁重、培訓的場地、師資等發生變化或領導的臨時決定，造成一些培訓班不能如期舉辦甚至取消，有的培訓班雖然舉辦了，但是時間和內容上進行壓縮，收效不明顯。
2.3 內訓師隊伍職業發展路徑不清晰
企業優秀員工是企業內部培訓師的重要來源。“內部培訓師”的榮譽可能比單純的物質激勵效果更好，它代表的是公司對員工個人綜合表現的認可。寧夏分公司現有內訓師20名，其綜合素質和業務技能參差不齊，內訓師的授課時間也是差異很大。由于內訓師隊伍還屬初創階段，其專業技能的培訓提高需要培養和實踐，對其成長必須假以時日。而內訓師這一特定人群在以往的課程講授中，晉升和退出的激勵獎罰制度不明確，不能形成有效的、動態的隊伍建設機制，培訓效果評估沒有與講師的直接利益相結合，無法調動內訓講師的責任感和積極性。
2.4 員工培訓激勵機制不健全
2015年分公司共組織開展內部培訓106期1674人次，組織各類委外培訓36期，87人次參加，培訓計劃完成率81.32%。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的一些根本性問題，因而難以充分調動內培人員的積極性。
3 中移鐵通寧夏分公司員工培訓問題的對策研究
緊緊圍繞服務公司改革發展大局，提高培訓管理的科學化、規范化、精細化水平，不斷完善分公司教育培訓體系建設，提高培訓與業務發展的契合度，促進 “思想統一、堅定信念、能力提升、知識更新”的員工培訓工作有序開展是今后企業內部培訓的發展方向。
3.1 充分開展培訓需求調研，開發有針對性的課程系統
培訓需求調研是年度培訓計劃制定的第一個環節，是否能準確地預測和把握真實的需求直接決定了培訓的合理性和有效性。在需求調研方面每年的年底開始著手培訓需求的調研工作，根據上一年培訓的整體情況和當年的工作重點，收集各部門的培訓需求，由主管領導牽頭，通過座談會的方式確定當年需要開發的課程體系。
3.2 制定切實可行的培訓計劃
培訓計劃有助于管理和控制培訓效果，能夠清楚職員間的各自分工，明確誰負責、誰有責任、誰有職權。結合公司的業務特征和業務類型，分階段確定培訓重點。
上半年做好培訓的基礎工作。一季度針對公司培訓計劃所涉及的課程，確定公司內培課件和培訓講師。二季度結合公司轉型及工程建設業務發展需要，全面展開各種資格證的持證培訓，組織專業技術人員學習業務知識，以滿足轉型業務發展的人才需要。
下半年全面展開培訓工作。三季度通過組織培訓送基層活動，開展以內訓師培訓為主的“送培訓到地分、送知識到班組、送技能到個人”等多種方式，結合工作實際運行中出現的專業問題，進行探討培訓交流，教會一線員工如何去做好工作，提高員工的專業技能。四季度進行委外培訓。有針對性地選送技術骨干進行“優培”。一方面充分依托移動和S家資源，選送互聯網、光傳輸等技術骨干外出學習培訓，另一方面聯系經驗豐富的兄弟單位，選送技術骨干到業務崗位進行實操鍛煉，學習先進經驗和實作能力。
3.3 為內訓師提供晉升的平臺
寧夏分公司內訓師隊伍是挖掘公司內部培訓資源，培養專業水平的內訓師，從而對分公司員工進行優質高效的培訓，提高員工綜合素質和工作效率的重要途徑。做為培訓的組織者一定要為內訓師提供一個自我提升的平臺。首先，可為內訓師設計相應的職業發展通道。將內訓師由高到低分為幾個等級，并結合內訓師的等級劃分制度做好內訓師的升降和淘汰工作。其次，為內訓師優先提供各類培訓機會，既提高內訓師自身的含金量，也促使其更好地傳遞和分享知識、經驗和技能。最后，人才選拔或員工晉升時，優先考慮表現突出的內訓師等等。培訓組織者要從內訓師的組織、選聘、待遇、考核等方面，重新修訂完善分公司的內訓師管理辦法，保持分公司內訓師的穩定性和延續性。
3.4 完善員工培訓激勵機制
在寧夏分公司員工培訓管理辦法中，增加關于員工培訓激勵方面的內容，把員工個人的培訓情況與年度的先進評比、崗位交流、職位晉升相結合，提高培訓工作的重要性。
4 總結
企業要想使培訓真正滿足企業和員工共同發展的需求，絕不可將培訓工作作為“頭疼醫頭，腳痛醫腳”的事后諸葛亮，必須從戰略層面認識培訓對公司發展、員工成長、組織效率提升、企業文化傳播的引導作用。在企業培訓工作中，非常重要的方面是企業內訓師隊伍的培養和建設，因為未來企業的培訓對象不僅局限于企業內部員工，僅僅將企業員工素質的提高做為目標，供應商、分銷商和合作伙伴以及廣大的客戶群體均是培訓的重要對象。企業培訓的效果取決于培訓計劃的制定、計劃的可執行性、培訓制度的保障作用等方面，抓住了關鍵環節，就能將企業發展與員工職業生涯規劃相結合，最終才能實現企業與員工的“雙贏”。
一、確立科技興企觀念完善員工培訓機制
湖北車橋一貫重視科技投入和人才開發，特別是企業改制以
來，認定員工是企業的最大財富，員工綜合素質全面提升才能促進企業快速發展。以馮啟泰董事長為首的公司決策層提倡一般員工技能培訓與技術研發隊伍建設并重，要求人力資源部依據《職業教育法》建立健全《員工培訓管理制度》，并在用人機制與薪酬方案等一系列方針政策中，統一體現“能崗匹配、能薪分等”的原則，從而形成有效的員工培訓機制和員工晉升通道。現己出臺并遵照執行的員工培訓方面的文件制度有6項，是公司員工培訓機制的集中體現；員工薪金按崗位分級，按技能分等，技能等級形成的月工資差別高達700余元，成為員工積極參加培訓并自覺鉆研技術的強大動力，促使員工培訓——素質提升——公司發展進入良性循環軌道。
二、健全培訓組織機構科學調度培訓資源
湖北車橋由技術副總丁厚新分管員工培訓中心。人力資源部
為員工培訓中心選備專職培訓師3人，均有高級技術職稱；總經辦為員工培訓中心配備教室2間共200平方米，多媒體教學設備2套價值近10萬元；立足本司內部劃定實習教學設備56臺套，價值200多萬元；技能教學以湖北車橋科技人員和技師隊伍為主體，管理培訓通過cess專家整合大專院校資源聘為我用，現己形成80多人的兼職教師隊伍。培訓中心負責培訓資源的分配調度和開發儲備，在借鑒職業技術學院管理模式的基礎上大膽創新，盡量用較少成本辦更多培訓教育。每年員工培訓經費支出近百萬元，約占工資總額的10％。相比湖北車橋近兩年翻兩番的經濟規模擴張，馮總認為員工培訓的花費：值！
三、落實年度培訓計劃強化培訓效果考評
員工培訓中心每年11月份開始調查搜集和分析整理公司各
部門培訓需求，再根據企業戰略規劃、員工能力素質矩陣分析及其他相關資料進行綜合權衡，制定年度培訓目標計劃，并于12月中旬前報公司總經理審批。執行過程中，以年度計劃為主體，結合各部門臨時申報的培訓需求，制定月計劃并具體落實。2005年度計劃共41項，月計劃安排項目58項，實際完成內訓76項累計676課時（不包括“四新教育”20項），另己登記的外訓項目有10項。與年計劃相比，完成率達209.7%；與月計劃相比，完成率為148.3%；累計參訓2886人次，比上年增加63%。受訓對象除一般管理干部和技術工人外，涵蓋了新聘、轉崗、復工人員及特殊工種、特殊工作人員的各種專業培訓，培訓合格率100%。其種作業員工72人，均經主管部門專業考核頒證，按規定持證上崗率100%。產品設計、工藝技術及質量檢驗等相關人員均己進行資格評定，并采取多種形式完成了相應的繼續教育培訓。
近兩年來的培訓教學實踐,己積累成熟教案29個，成功講義68件，還收藏了大量相關課件參考資料，這些既是以往培訓的業績體現，又是后續培訓的寶貴財富。每季度例行培訓效果跟蹤調查，并籍此調整培訓結構，改進培訓方式，促進培訓質量穩定提高。通過公司內部技能培訓與勞動部門技能等級考評晉升有效銜接，去年取得高級工增長32％的可喜成績，增強了企業創新活力和發展后勁。通過實施教育為本的人才戰略，預計湖北車橋“十一五”期間能形成高級工比例四成以上的技術工人隊伍，為保證30％以上的經濟增長速度奠定堅實基礎。
四、堅持尊師重教傳統促進師資隊伍建設
尊師重教是中華民族的光榮傳統,也是知識經濟時代企業振
[關鍵詞]企業新員工培訓；人才投資；培訓形式
企業的員工可謂是企業發展的核心力量、也是企業擁有的核心資源，企業能夠提升效益，其主要原因要歸功于企業的員工。而企業新員工可以說是企業的新鮮血液，企業對其業務能力以及其它相關素質進行培訓，對企業的將來的發展具有重要影響。企業新員工可以分為以下幾類，分別是新手、外來人員、內部崗位更換的員工。新手就是沒有相關工作經驗的人員；外來人員指的是通過跳槽等途徑入職的新員工；崗位調換的員工就是指同一個企業對內部員工進行崗位更換。當前時代背景下，大部分企業都要對新入職的員工進行崗前培訓，因此企業要制定出科學完善的員工培訓計劃。
一、當前時代背景下企業新員工培訓的意義
企業對人才的管理分為六大模塊，其中新人的培訓是其中之一，實際是企業對人才的投資，也是是提高企業效益的重要途徑。企業對內部員工進行合理的培訓，對于企業的未來發展具有很大影響，企業對新入職員工進行培訓具有重要意義。
（一）企業對培訓新員工，提高員工崗位技能，提升企業人力資源優勢
企業的發展取決于人才的質量，新員的培訓對于提高員工的整體素質具有重要意義，企業給予員工更加廣闊的平臺，使得員工具有更大的發展從而讓員工的才能得到更加充分的發揮，推動企業的發展[1]。
（二）企業培訓新員工，有利于企業文化的滲透，提升企業凝聚力
企業對員工的培訓不僅是職業技能的培訓，還能使企業的精神文化很好的滲透到員工的思想中。有利于企業文化的發揚和傳承，激發員工的工作積極性，提升員工的責任感，從而為企業的發展提供幫助。
（三）提高企業整體水平，提升企業公眾形象
根據美國權威機構的檢測得出，企業對員工的培訓回報率高達30%。新員工的培訓是企業經營管理不可忽視的一項重要環節，它是一種人才投資，是提高企業效益最根本的途徑。企業在同樣的規模下，增加人力的投資會得到更高的回報率[2]。
二、當前時代背景下新員工培訓存在的問題
（一）企業對新員工培訓的重視度不夠，投資不足
大部分企業管理者認為花費過多的資金對新員工進行培訓是一種不夠經濟的投資，其產生的效果過于緩慢，投入和回報達不到正比。另外，他們認為對企業新員工的培訓投入過多是一種風險性投資行為，怕新員工培訓后跳槽。甚至擔心新員工培訓之后，會為競爭對手工作；除此之外，一些規模較小的企業不具備新員工的培訓機制，也沒有員工培訓的主管部門，對新員工只是形式上的培訓，達不到應有的效果[3]。
（二）企業系員工培訓不夠規范和系統
部分企業對新員工培訓的同時，以人手不足為借口，讓新員工過早的投入到緊張的工作中，使得員工的培訓不夠完整，達不到預先的效果，導致員工在沒有準備的情況下工作，其能力得不到充分的發揮，從而加大了企業用人風險，對企業的發展造成不利影響。企業對員工培訓內容的安排上不夠合理，其形式過于呆板，達不到吸引員工的效果，以單一的課堂形式對員工進行培訓，一般情況下都以理論為主。甚至以領導的講話、代表的發言作為員工的培訓內容，使得培訓與企業對員工實際能力的需求相背離，培訓沒有效果。
（三）不及時調整培訓策略
一些企業對新員工的培訓只是簡單的對企業的基本情況、工作流程的講解，并沒有根據企業的需要培訓員工應掌握的職業技能，更沒有根據員工的實際情況和社會的發展趨勢改善和創新培訓策略。一直遵循同樣的培訓方式，對員工的培訓缺乏針對性，培訓達不到應有的效果。
（四）不及時反饋和評價新員工的培訓結果
大部分企業在員工培訓結束后不及時的進行反饋和評價，使得培訓方式固化和呆板。另外企業的人力資源部門與用人部門缺乏較好的溝通，使員工培訓不能適應企業對員工的需要，造成人力資源與用人部門之間脫節，導致很多時候，新員工的培訓沒有意義。
三、企業培訓新員工的策略
雖然企業對員工進行培訓需要付出大量的人力和財力，但是如果不培訓，員工對企業做不到應有的貢獻，使得企業得不到相應的效益，發展滯緩，得不償失。如何培訓新員工已經成為各企業越來越重視的課題，筆者對于員工的培訓策略提出以下幾點建議：
（一）重視新員工培訓
企業對新入職員工進行培訓，有利于促進員工身份的轉變，提高員工職業技能，同時促進員工充分發揮其本領，對企業發展做出貢獻。因此，企業要對員工的入職培訓加大重視，企業應該站在企業綜合實力提升的角度上審視新員工培訓這件事，提高企業人才優勢，重視人才培養，加大人才培訓投入。另外不能因為擔心員工培訓之后不能為企業所用就降低人才培訓的投資。此外，規模較小的企業，管理人員要建立科學完善的人才培訓機制，并對其配備專業的管理人員，加大對人才培訓的投資[3]。
（二）通過培訓，增強員工在企業的歸屬感
根據調查顯示：企業員工的流失有著一個著名的“232”現象，指的是企業員工在企業工作最容易離職的幾個階段分別是前兩周、前三個月、前兩年。對其原因進行分析得出，企業的新員工大部分是剛畢業的大學生，在企業內找不到歸屬感，使其較易離職。企業的發展過程中離不開企業文化，對員工的管理上與強硬的規章制度相比，實行文化管理顯得更加科學有效。企業對新員工進行培訓的時候注重企業文化的傳播，使員工通過接受培訓對企業的文化有了較為全面的了解，從而產生與公司文化相適應的工作態度，使員工對公司產生歸屬感，提升企業員工的凝聚力，激發員工工作積極性。
（三）完善培訓內容，改變培訓形式
企業對新員工的培訓要針對新員工的特點，對培訓內容進行制定。企業的培訓內容一般包括：企業通識的培訓、職業技能培訓等。企業通識培訓主要指企業的歷史、企業文化、企業工作流程企業制度的介紹；職業技能主要指部門工作職責和工作方法。企業要針對員工不同崗位進行具有針對性的培訓，最主要的是明確新員工入職后的工作流程以及工作職責，以便新員工在投入工作之后能夠快速進入狀態，保證企業正常運營。另外在培訓方式上要進行創新，摒棄老舊的培訓觀念，實行多元化的培訓方式[4]。單一的培訓方式容易使得培訓效率低下，單純的課堂式講解達不到預期的培訓效果。企業可以采取實訓的方式對企業新員工進行培訓，特別是對于那些一線實際操作的員工，理論的講解很難讓員工掌握應有的技能水平。有條件的企業可以為員工設立模擬的工作環境，或者操作車間，這樣在員工正式工作時，能夠很快進入工作狀態，具有較高的工作效率。
（四）分析時代變換趨勢，培養企業需要的人才
在培訓員工之前要對每個員工的能力進行初步的了解。根據時代的發展，時代的要求對企業新員工建立科學合理的培訓機制，使得培訓內容適應企業對人才的需要。一方面，企業要根據社會的發展動向，采用先進的方法對員工進行培訓，使企業的人才發展適應時代的潮流。另一方面，企業用人部門要對企業新員工的培訓結果及時反饋，企業人力資源部門要經常與各個用人部門進行溝通，以了解企業對人才的需要，進行有效的培訓，并在不斷的反饋中總結經驗，使得新人培訓的效果不斷提高[5]。
結束語
人才是企業發展的關鍵，人才的素質決定企業的發展狀況。當今，企業人才的培訓越來越成為企業關注的工作。當下我國企業對新員工的培訓上存在著很多問題。有些企業對于新員工的培訓工作并不重視，對新員工的培訓投入不足，使得培訓水平低下；有些企業的員工培訓不夠規范，流于形式；另外，有些企業培訓方式陳舊，不適應當今社會和企業的需要；有的企業對員工的培訓結果不及時反饋等。因此企業要對其培訓機制進行積極主動的改革和創新。
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【關鍵詞】企業管理；員工培訓；誤區
一、企業員工培訓的基本情況
當今企業之間的競爭，歸根結底就是企業擁有核心知識和技能的員工數量和質量之間的競爭。這些在企業競爭中占有重要地位的員工究竟從何而來呢？答案不外乎兩個方面：一是外部招聘，二是內部培養。相對于外部招聘的成本高、風險大的缺點而言，企業對于員工的培訓來滿足對于優秀員工的需求則是一種更加低廉和安全的獲取途徑。事實上，現代企業也越加重視對于企業內部員工的培訓與開發。企業員工培訓作為企業人力資源管理的重要內容，對于當今的企業發展以及員工個人職業生涯發展都有重要的意義。
在目前競爭日益激烈的今天，企業之間的競爭不僅僅體現在產品和服務上，還滲透到企業的方方面面，尤其是企業員工培訓在企業管理方面的優勢更能在企業競爭中凸顯出來。員工培訓作為企業管理活動的一個重要方面，發揮著越來越大的作用。員工培訓在企業管理中的作用體現在它對于整個企業戰略目標的實施乃至最終實現發揮著極其重要的作用。小到企業產品的生產效率、辦公行政效率，大到企業的核心競爭力、企業文化的建設，以及最終戰略目標的達成，都能夠通過對員工的培訓，提高員工的工作技能、業務水平以及自身素質，使企業較好地管理自己的員工，進而實現組織戰略目標。
二、企業員工培訓存在的誤區
為了提高員工的自身能力與素質，進而增強核心競爭力，企業也越發重視對于員工的培訓，以便培養出更多符合企業發展需要的員工，從而在激烈市場競爭中取勝。但是在當前我國企業發展水平的普遍不高的狀況下，由于企業自身發展水平和管理者局限性，現階段我國的企業員工培訓存在著較大的誤區，綜合起來有以下幾點：
（一）培訓理念的誤區
盡管培訓在現代企業競爭中發揮著越來越重要的作用，但是，員工培訓工作在實際操作運行當中存在著很大的誤區，尤其是在培訓理念上的誤區，對培訓工作的實施造成了很大的障礙。
（二）培訓對象的誤區
很多企業在選擇培訓對象時存在著誤區。例如生產型企業，管理者往往重視的是對生產一線員工培訓，如新買回新設備后，企業重視的是對員工新機器操作技能的培養，這點無可厚非，但是這類企業卻往往會忽視對于后勤人員的培訓，管理者會認為生產性員工的培訓是對企業發展有利的，而后勤人員在經過一段時間的崗位適應期后，會慢慢熟悉工作的相關內容和工作范圍，也就不重視對于這類員工的培訓。相對于這類企業，還有一些企業認識雖然意識到了對員工培訓的對于員工工作以及企業發展的重要意義，會花費大量的時間和金錢去培訓員工，但是卻不注意區別對待。例如某些企業會針對某一類員工找尋合適的培訓方法和手段，從社會上聘請擁有較高聲望的培訓師來企業授課，但是本著不浪費培訓資源的初衷，企業會要求所有的員工都來參加培訓，殊不知這樣不僅會因為這些培訓內容對整體員工而言并不是完全有用而遭到部分員工抱怨，而且也會因為接受培訓的人員過多而影響了整體培訓效果。
（三）培訓實施的誤區
現在企業培訓的現狀就是流行什么就培訓什么，看到別的企業培訓員工溝通技能，自己企業也馬上搞這方面的培訓；看到別的企業做企業文化，自己也做個文化培訓。這樣的培訓，并不是根據自身的實際情況去做制定的，而成為了一種忙目的跟風現象，殊不知，追時髦的路子，不適合在企業培訓中使用。這樣盲目的照搬，既耗費了員工時間，又浪費了企業資源，實屬不明智的企業行為。
三、企業員工培訓誤區發生的原因分析
企業管理者和員工之所以會對培訓有這樣或那樣錯誤的理解和認識，主要是由于企業自身發展體制的不同，以及各自對員工培訓理解和接受程度的不同造成的。而且做為企業管理者而言，對于員工培訓理解的不到位，加之在實際操作中認識和執行的偏差，造成了企業員工培訓活動背離了初衷；與此同時，由于企業中員工個人素質良莠不齊，對待企業培訓行為的理解程度和接受程度參差不齊，也造成了培訓活動效果與期望的背離。
（一）對于培訓的重視不夠
很多企業都將培訓看作是一件花錢的事情，認為在培訓上的投資，付出與回報不成正比。雖然有很多相關報道說“在人才培訓上投資1美元，將會得到50美元的回報”，但是在實際的企業運行當中，如果培訓在短期內看不到回報，企業就會認為培訓是沒有效果的。加之一些國有企業實行的是有一定任期的聘任制，一旦在職者認為在短期內培訓活動無法在其任期內得到回報，由于政績觀的不正確觀念的引導，企業領導會在心理降低對于培訓的重視程度。
（二）企業缺乏與培訓相對應的激勵機制
企業若要實行培訓，就必須要建立一套與之相適應的激勵機制。現在企業的員工培訓時間大多安排在工作之余，由于培訓激勵機制的缺乏，很多員工非但不會認為培訓是企業對員工的一種福利，相反的，員工會認為企業組織的培訓活動是管理者對自己的一種變相加班。長此以往，員工參與培訓的積極性會大為下降，即使培訓的內容對員工工作知識和技能的提升很有效，員工也會在心里產生一種抵觸情緒，從而配合不再積極，進而影響到培訓的效果和質量。如此的惡性循環，企業員工培訓的前景就更令人堪憂。
（三）培訓的內容設置不合理
就目前而言的很多企業，在培訓課程的設置方面缺乏系統性和針對性。企業管理者在培訓課程的設置方面往往都很不清晰，大都缺乏適合本企業的主題，即使確定了培訓方向，企業也很少能夠按照一個固定的培訓體系持續進行下去。尤其是在一些中小企業和民營企業，企業自身經營的靈活行就決定了員工工作內容的不確定性，培訓工作的穩定性更是無從談起。如此說來，企業在培訓內容上也就更加難以確定，以至于在很多時候，企業已經固定了培訓的時間，但是培訓的內容卻是臨時拼湊，難以形成體系。在這樣的企業實際狀況下，培訓工作也很難按照科學的步驟去進行實施和管理。
（四）培訓經費不足
任何一項活動的實施都離不開資金的支持。但是在現實企業狀況下，由于企業對于員工培訓活動的重視程度不夠，所以即使在國家下發的文件中明確指出企業要按照員工工資總額的1.5%提取職工的培訓教育經費，實際能夠做到的企業并不是很多，更不要再說專門撥出專項資金去用于培訓活動。培訓經費不足，也造成了培訓工作難以貫徹執行。
四、企業員工培訓誤區的相關對策
（一）理性認識企業員工培訓
企業管理者要對員工培訓有一個準確的定位。在市場經濟高速發展的今天，企業需要提供持續的系統的培訓活動，以便讓員工通過不斷的技能提高，來適應新產品、新技術、新設備和新工藝。企業重視對于員工的培訓，就能在競爭日益激烈的市場中立于不敗之地。因此，企業要對員工培訓引起足夠的重視，要堅信通過員工培訓，就能提高員工的專業知識和技能水平，就能夠加強員工的理解力和執行力，從而為企業管理的規范進行、企業文化的建設和鞏固以及企業向心力和凝聚力的加強源源不斷地輸送動力。
（二）建立科學的企業培訓體系
1、要制定科學合理的培訓計劃
培訓計劃是企業管理者站在企業長遠發展的戰略高度，根據企業近、中、遠期發展目標制定的員工培訓方案。一個科學合理有效的培訓計劃，能夠改善員工的工作態度，提高員工的專業素質，培養員工的工作能力，從而最終達到提高企業績效的目的。在企業的生產經營過程中，由于企業內外部環境變化以及主客觀因素的影響，企業面臨著一系列的困難和問題，當這些問題只有通過培訓才能得到解決時，培訓需求分析就應運而生。
2、加強對培訓效果的評估和反饋
在企業員工培訓中，加強對培訓效果的的評估有著重要的作用，主要是通過對受訓者的調查，收集受訓員工對培訓項目和結果的看法，對培訓的效果進行一個初步的反饋。另外，人力資源管理部門通過考察員工在接受培訓前后工作態度、行為與績效的發生變化，來客觀具體的評判此次培訓是否有效。培訓效果評估通過對現狀與目標之間距離的比較，能針對差距找出培訓過程中存在的問題與不足，從而在今后的培訓活動中予以規避，為下一階段培訓計劃的制定提供依據，進而提高員工培訓的質量，促使員工達到培訓的預定目標。
3、建立并完善合理的培訓激勵機制
一方面，企業管理者要將培訓本身作為激勵員工工作積極性的一種方式。平時給予員工多一些培訓的機會，讓員工有一種為企業奉獻的自豪感和對企業的歸屬感，真正做到讓有能力、有潛質的員工接受最好的培訓。另外一方面，企業要根據之前的培訓評估反饋體系，以企業培訓激勵機制的手段對在培訓中表現優秀或有重大進步的員工予以獎勵。無論是從物質、精神或是晉升機會上都予以照顧，從而將員工接受培訓的主觀能動性真正的調動起來。
（三）企業和員工的相互配合
對于員工培訓，只要是從企業和員工的實際情況出發的，就都是有利的。作為企業和員工而言，在培訓的過程中應該相互理解和支持，相互配合。在現在的市場經濟條件下，由于企業管理者對于員工培訓在認知上的偏差，導致了企業在員工培訓問題上出現了理解上不正確，操作上不規范，執行上不貫徹的誤區。本論文從企業員工培訓的概念為切入點，闡述了企業在人力資源管理中的作用，以及對于企業和個人發展的重要意義。根據企業員工培訓的種種誤區，分析其成因，并找出定對措施，為企業員工培訓提供一些較為有用的建議。在這個知識爆炸的時代，知識和技能日新月異，對于員工的要求也越來越高。企業唯有結合自身實際，對員工進行持續培訓，使員工在工作中的勝任力得以加強，進而激發員工自主學習的動力，從而是企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地，并且形成積極向上的企業文化，增強企業的向心力和凝聚力，帶著企業朝著新的高度闊步前進。
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關鍵詞：酒店；培訓；培訓體系
近年來，服務經濟蓬勃發展，酒店業作為近幾年來最富活力的一個產業，發展異常迅速。相對于酒店業的快速發展，酒店業的人才培養卻相對滯后，這已成為制約酒店業發展的最大瓶頸。因此，員工培訓體系研究己成為困擾酒店行業發展的重要問題，設計一套科學的、系統的員工培訓體系對酒店來講至關重要。
一、大河錦江飯店員工培訓現狀介紹
（一）大河錦江飯店現有培訓制度及職能簡介
大河錦江飯店是由河南報業集團投資興建，委托上海錦江飯店管理集團管理的，集餐飲、客房、娛樂為一體的四星級商務飯店。大河錦江飯店現有的培訓制度和大多數酒店很相似，它是由酒店分管人力資源的副總經理總負責，人力資源培訓部負責具體實施和監督，各部門配合執行的三級培訓制度。如圖1所示：
圖1大河錦江飯店三級培訓制度示意圖；資料來源：根據飯店內部資料整理而得
飯店分管人力資源的總經理助理的培訓職能主要是：審批培訓戰略和培訓計劃、監督和指導培訓計劃的實施、審核與撥付培訓經費、檢查培訓部工作總結；培訓部的職能是負責酒店全面具體的培訓事務。培訓部主管向飯店總經理助理負責；飯店各部門，尤其是一線部門的經理負責本部門員工的培訓工作。
（二）大河錦江飯店員工培訓的具體內容、時間及人員
大河錦江飯店現有的培訓體系按照培訓的層次可分為：普通員工培訓、基層管理人員培訓、中層管理人員培訓和高層管理人員培訓；按照培訓的內容可以分為：公共知識培訓、專業技能培訓。公共知識培訓由培訓部全面負責，操作技能的培訓由培訓部負責組織協助一線部門進行。飯店從制度上保障各部門培訓人員和課程時間，要求一線部門（餐飲、前廳、客房）每月不得少于8小時，二線部門（營銷、財務等部門）每月不得少于2小時，但培訓人員不固定、沒有薪酬保障。
二、大河錦江飯店目前培訓工作中存在的問題
雖然大河錦江飯店自籌備開始就一直堅持開展培訓工作，但通過多次現場調研和反復分析，不難發現大河錦江飯店的培訓管理中存在著系統性的缺陷。總體上可以歸結為以下三個方面：
（一）缺乏科學的培訓實施體系
培訓部門在制定培訓計劃時缺乏現實的培訓需求調查和需求分析，培訓內容缺乏系統性，培訓的技術和方法單一，大河錦江飯店在培訓實施過程中只有兩種培訓方法，即“師傅帶徒弟”的傳統培訓和“培訓員講、受訓者聽”的課堂講授式培訓。對培訓的評估還停留在培訓實施后，讓參加培訓的員工填寫培訓完成度調查表的原始階段，缺乏科學的培訓評估體系。
（二）培訓師資力量薄弱
大河錦江飯店培訓師隊伍由外聘講師和內部講師組成，內部講師雖然對酒店的內部運營比較了解，但是理論基礎較差，綜合素質有待提高。外部講師主要是臨時聘用高校教師或與專業培訓公司合作，這些師資長期不在店內，培訓水平很高，但是內容不能完全符合酒店實際，實用性不強。
（三）培訓體系沒有和人力資源體系相結合
培訓和人事、招聘作為飯店人力資源管理的三大部門，在實際工作中應該互為支持。但是現階段，大河錦江飯店的培訓沒有和績效考核、職位晉升、加薪、員工職業生涯規劃等人力資源管理手段相結合，致使培訓效果不明顯，員工參與培訓的積極性不高。
三、大河錦江飯店員工培訓體系的構建
在對大河錦江飯店現行培訓體系進行深入分析的基礎上，構建了新的員工培訓體系，包括組織系統、需求分析系統、培訓評估系統、培訓成果轉化系統等重要內容，這幾個部分相互支撐，相互配合，共同完成飯店員工的培訓。
（一）改進大河錦江飯店培訓組織體系
設立兼職培訓員層級，原有的三級培訓體系在實際工作中存在較多不足，無法使培訓工作有效進行，因此可以考慮在酒店每個部門專門設立一個兼職培訓員，作為大河錦江飯店培訓組織系統的第四個層級。兼職培訓員必須具備一定的條件才能聘用，這些條件包括：兼職培訓員首先應是該部門的業務精英，具有與酒店相關的專業學歷，高度的責任心，良好的溝通技巧，精湛的業務技能及職業素養等。酒店內部員工一旦成為兼職培訓要就負責本部門員工日常的培訓工作，同時在工作中監督培訓效果，將發現的問題及時記錄匯總，定期向部門經理或培訓部反饋。在管理上，兼職培訓員受本部門經理和酒店培訓部的雙層管理，部門經理和酒店培訓部有權監督和評價兼職培訓員的工作。
（二）實施大河錦江飯店培訓對象分析
大河錦江飯店的員工培訓可分為：高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、基層員工培訓和新員工培訓。在對培訓對象進行劃分之后，就可以根據不同的受訓對象，設計相應的培訓內容，并采取靈活的培訓方式。如高級管理人員學習有一定的能動性，學習內容也注重實用性，可采用案例分析、外出考察等有效方法進行培訓。而對于基層員工和新員工可采用傳統的面授法和師徒制進行。
（三）開展大河錦江飯店培訓需求分析
缺乏科學需求分析的培訓是無法確定明確目標和計劃的，需求分析是進行培訓評估的基礎，是整個培訓系統的起點，也是最為關鍵的因素。通過調研，不難發現酒店的培訓需求分析包括七個層面的內容，從這七個角度進行分析整合，便會得出科學的、合理的、系統的培訓需求分析系統，如圖2所示：
圖2 培訓需求分析圖
（四）完善大河錦江飯店培訓課程體系
針對酒店的不同員工，培訓課程也應針對性開發。新員工培訓以飯店企業文化、飯店概況及規章制度崗位技能培訓、員工基本素質等培訓內容為主；管理人員根據崗位和職責不同，培訓應圍繞戰略規劃、經營理念，團隊管理等內容進行；對工程部技術人員、餐飲部廚師、電腦室工作人員等技術人員開發針對性課程，電腦操作人員要設置《管理信息系統》、《數據庫》等課程，工程部技術人員要進行設備維修與保養知識的培訓，廚師要進行食品衛生、飲食安全知識的培訓。而對培訓師的培訓則是重中之重，應開展課程設計、授課技巧、成人學習理論等內容的培訓。有針對性的設定課程，才能解決實際問題，也容易受到受訓人員的歡迎。
（五）改進大河錦江飯店培訓實施系統
飯店的培訓實施不應該只是一個課程安排和受訓人員名單，而是應以需求為前提的整體培訓系統。首先制定科學授課計劃，包括設計課程、教學計劃和教學大綱。在確定需要培訓的人員之后，通過需求分析找到授課的目標，以此為基礎制定授課計劃，授課計劃應包括整體計劃和每一門課程的教學安排及教學目標等。培訓開始前要將制定好的教學計劃及大綱發放到每個學員手里，以便學員能夠帶著目標進行學習，增強培訓效果。其次要合理分配培訓時間，依據培訓內容的難易程度和培訓所需總時間而定。對于內容復雜需要較長時間的培訓，可以采取分散學習的方法；而內容相對簡單、所需時間不長的培訓可以使用集中學習的方法。再次要科學選擇培訓講師，內部培訓師要能走出酒店，建立同行交流機制，經常性參與各種培訓、論壇、高端講座，不斷補充新鮮知識。外聘教師要結合鄭州位于省會的高校教育資源的利用，與行業內專家、學者建立長期合作關系。專家、學者經常深入飯店一線，了解實際問題，是自己理論與飯店實踐相結合，解決切實問題。此外，為解決飯店高層人力資源專業背景不足的現狀，可采用顧問制聘請理論界專家進行理論指導。
（六）補充大河錦江飯店培訓評估體系
對大河錦江飯店而言，培訓也是一種投資，既然是投資就要追求投資回報率，所以必須對培訓效果進行評估。良好的評估體系也可以促進培養體系的補充和完善。大河錦江飯店培訓評估流程如圖3所示：
圖3 大河錦江評估流程圖
評估工作由主管人力資源部的總經理助理牽頭，培訓部主管具體負責落實，做好評估制度的建立、評估工作流程的管理、評估標準的制定、評估方案的選擇、部門之間的分工協作以及除技能培訓以外的培訓項目的評估、方案的實施、評估資料的存檔與保管、評估結果的分析與應用等。
（七）建立大河錦江飯店培訓成果轉化體系
培訓成果的轉化是是培訓所希望達到的結果，具體指將在培訓中所學到的知識、技能和行為應用到實際工作當中去的過程。促進培訓成果的轉化需要創造良好的環境，包括企業的氣氛、管理者的支持、同事的支持、運用所學能力的機會、信息技術支持系統以及受訓者自我管理能力等諸多方面。工作環境是影響培訓效果轉化的最主要因素，包括管理者支持、同事支持、技術支持。管理者的支持和重視程度在一定程度上會影響培訓成果的轉化，上級管理者的支持對受訓員工是一種隱形的激勵，這種激勵會促使培訓成果加速轉化。同事之間可以自愿結成小組，在培訓中及培訓結束后通過討論的方式進行交流強化學習效果，營造一個良好的學習氛圍，促進培訓成果的轉化。同時培訓部與酒店管理層要加強合作，培訓師在培訓過程中要掌握好授課的節奏，充分考慮到員工對培訓內容的消化和記憶。培訓結束后，管理層要給員工創造一個良好的環境，讓員工有更多的機會把所學的知識和技能應用到實際工作中去，在實踐中加強學習效果。為了提高酒店員工培訓效果，酒店可以實施自我管理戰略。自我管理是指個人控制決策制定和行為方式的某些方面的嘗試。酒店在培訓中應教會員工如何進行自我管理，包括：制定應用所學技能的目標；在工作中盡可能應用所學技能；自我監督所學技能在工作中的應用并觀察應用效果；自我判斷在工作中應用新技能可能帶來的正面和負面影響；自我強化所學技能并加以創新。自我管理這個因素是實施培訓成果轉化的基礎，如果受訓者無法進行自我管理，缺乏主動將所學的知識和技能應用到實際中并不斷反思的積極性或能力，以上的各種轉化都將無從談起。
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為配合工廠的發展目標，提升人力績效，提升員工素質，增強員工對本職工作的能力與對企業文化的了解并有計劃地充實其知識技能，發揮其潛在能力，建立良好的人際關系，進而發揚本工廠的企業精神，特制定本制度，作為各級人員培訓實施與管理的依據。
2.適用范圍：
凡本工廠所有員工的各項培訓計劃、實施、督導、考評以及改善建議等，均依本制度辦理。
3 各部門權責劃分
3.1 人事行政科負責
1.制定、修改全工廠培訓制度；
2.擬定、呈報全工廠年度、季度培訓計劃；
3.收集整理各種培訓信息并及時；
4.聯系、組織或協助完成全工廠各項培訓課程的實施；
5.檢查、評估培訓的實施情況；
6.管理、控制培訓費用；
7.管理工廠內部講師隊伍；
8.負責對各項培訓進行記錄和相關資料存檔；
9.追蹤考查培訓效果。
3.2 各部門權責
1.呈報本部門培訓計劃；
2.制定本部門專業課程的培訓大綱；
3.收集并提供本部門相關專業培訓信息；
4.配合部門培訓的實施和效果反饋、交流的工作；
5.確定部門內部講師人選，并配合、支持內部培訓工作；
4 培訓管理
4.1 總論
4.1.1.培訓安排應根據員工崗位職責，并結合個人興趣，在自覺自愿的基礎上盡量做到合理公平。
4.1.2.凡本工廠員工，均有接受相關培訓的權利與義務。
4.1.3.全工廠培訓規劃、制度的訂立與修改，所有培訓費用的預算、審查與匯總呈報，以及培訓記錄的登記與資料存檔等相關培訓事宜，以人事行政科為主要負責單位，各相關部門負有提出改善意見和配合執行的權利與義務。
4.1.4. 全工廠的培訓實施、效果反饋及評價考核等工作以人事行政科為主要負責單位，并對全工廠的培訓執行情況負督導呈報的責任。各部門應給予必要的協助。
4.2 培訓體系
培訓體系包含四個模塊。
4.2.1 新員工入職培訓
1）培訓對象：所有新進人員。
2）培訓目的：協助新進人員盡快適應新的工作環境，順利進入工作狀況。
3）培訓形式：以周期性的內部授課方式進行。
4）培訓內容：分常規類和專業技術類兩項科目，兩項科目的具體內容可根據任職崗位的不同進行選擇。
5) 常規類科目：a.工廠簡介（包括工廠發展史及企業文化，各部職能等）
b.工廠制度介紹
c.產品/業務介紹與市場分析
d.技術研發體系現狀與開發方向
e.其他
6) 專業技術類科目：
a. 經營和生產部門的崗位設計與工作流程
b. 適合工廠習慣的標準作業技巧
c. 項目管理流程與標準化訓練
d. 其他
4.2.2 學徒方式的崗位培訓
1）培訓對象：工廠招收錄用的應屆畢業生或新工人。
2）培訓目的：使新員工按照任職崗位的要求，盡快熟悉業務內容及工作流程。
3）培訓形式：“一帶一”或“一帶二”的固定老師責任制形式。
4）培訓內容：包括思想素質、企業文化的教育；專業知識技能的訓練；及工作疑難的解決和指導等。
4.2.3 內部培訓
1）培訓對象：全員。
2）培訓目的：依靠工廠內部講師力量，最大效度的利用工廠內部資源，加強內部的溝通與交流，在工廠內形成互幫互助的學習氛圍，并豐富員工的業余學習生活。
3）培訓形式：在工廠內部以講座或研討會、交流會的形式進行。
4）培訓內容：涉及工廠技術類、經營類、管理類的多個方面，及員工感興趣的業余知識、信息等。
4.2.4 外部培訓
1）培訓對象：全員。
2）培訓目的：依靠外部專家力量，提升從業人員在本職工作上所應具備的專業知識、技能技巧，以增進各項工作的完成質量，提高工作效率。
3）培訓形式：參加外部公開課、交流研討會，或請外部講師在工廠內部授課。
4）培訓內容：可分為三類。
a) 常規實用性培訓——涉及專業技術知識、銷售技巧、管理方法、領導技能、經營理念等；
b) 適合高層領導的培訓——含企業戰略性、發展性等內容；
c) 個人進修方面的培訓——如MBA、專業技術認證等。
4.3 培訓計劃的擬訂
1. 結合工廠整體戰略目標及發展計劃，由人事行政科依據對內部員工培訓需求調查的結果，以及工廠相關培訓的政策、財務預算等，統籌各部門的需求，于每年年初擬訂年度培訓計劃，并呈報總經理審核。
2、開始著手制定員工手冊、規章制度、服務程序、崗位職責等。
3、編排各分部門工作計劃（根據實際必要情況;下進行修正）。
4、確定培訓計劃、人員、時間、地點。
5、對當地地區餐飲進行考察，確定經營方式及菜系。
6、對酒店的特殊崗位人才列出需求表，并開始注意招聘專業崗位人才。
7、列出采購清單。
8、培訓經理到位。？
9、確定餐廳、包間等服務場所名稱。（中英文）
10、進行市場調查、了解本地酒店員工工資待遇，制定開業前人員福利方案報批。
11、拿出各部門具體的培訓計劃和方案及安排。
12、酒店管理層和美術兼策劃學習VI設計手冊。
13、招聘廚師長及爐灶大廚，并陸續開始試菜。
14、與員工簽定培訓合同。
15、員工培訓。
16、確定廚師長及大廚人選，并安排到崗日期。
17、確認供應商，進行全面采購，并與供應商簽定采購合同。
18、確定各餐廳特色菜單、團隊餐價格，并制定成完整資料送銷售部。
19、酒店各部門管理人員熟悉掌握程序。
20、完成員工食堂廚房設備及物品采購工作。
21、舉辦一連串公關活動，以提高酒店對外知名度。
22、酒店消防安全，控制體系建立，收集安全通道，疏散路線圖。
23、確定家具物品安放位置。
24、編寫各種菜式、份量、構成標準制作成本卡，送財務部成本控制組。
25、配合各部門培訓進度，安排計劃，確定各部門實地操作，培訓日期及地點。
26、設計酒店運轉所必須的表格，交財務匯總印刷。
27、考察市場酒店情況;及周邊市場情況;，調查了解市場客源，了解主要競爭對手的銷售策略，銷售策略報批。
28、印刷所有對客表格。
29、驗收酒店電梯，進行測試。
30、確認各部各級員工制服款式。
31、制定酒店銷售預算，送總經理審批。
32、辦理酒店開業所必須的各種營業執照許可證等。
33、綜合布線情況;的跟蹤及測試。
34、審核申購合同價格，送總經理審批。
35、確定酒店各級員工工資明細項目。
36、確定菜肴定價、宴會包桌價格及餐飲毛利，送總經理審批。
37、與花卉供應商聯系，確定酒店所需布置面積，并盡快簽定合同。
38、將菜肴拍成照片，制作菜譜。
39、成立消防委員會。
40、配合工程部、驗收酒店消防及保安系統，安排供應商對安、消部員工進行培訓，并開始接受酒店保衛消防工作。
41、后廚其他人員招聘工作陸續展開。
42、后廚人員到位，展開后廚培訓。
43、安排各部門員工接受相關的特別培訓。
44、制定購買物品接收入庫工作計劃。
45、配合電腦供應商徹底完成電腦系統的安裝。
46、消防主機、濕式消防系統、煙感消防系統、消防聯動柜加壓風機及排煙機等的測試。
47、考核驗收培訓。
48、確定霓虹燈方案，并著手制作。
49、驗收廣播、閉路、背景音樂等系統進行測試。
50、制定訂做、發放酒店制服計劃，并發放到位。
51、安排公安、消防等相關人員向酒店全體員工進行安全知識培訓。
52、驗收酒店監控系統，進行測試。
53、衛生大掃除陸續展開。
54、驗收供電系統，并進行測試。
55、驗收酒店整套空調系統，進行測試。
56、酒水、原材料陸續到位。
57、召開全體員工大會。
58、著手策劃開業慶典方案，確認開業宴請人員。
59、各部門各崗位人員全面上崗，酒店進入試營業狀態。
