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關鍵詞 信息化建設 勞動教育 人事管理 互動研究
1前言
當前勞動教育與人事管理面臨著這樣的形勢：一是人口和勞動力流動日益頻繁，跨地區業務辦理需求愈發迫切。取消農村勞動力進城和跨地區就業的限制，完善參保人員社會保險關系轉移、銜接的政策措施，探索解決人員流動時社會保險關系接續問題的有效辦法。二是社會各界對公共服務提出了更高的要求。
2勞動教育與人事管理信息化建設
2.1形勢分析
勞動教育與人事管理要與這些要求相適應，為跨地區的人員流動、社會保險關系轉移、社會保險待遇享受及跨地區的管理服務提供技術支持；進一步推進政務公開，使用人單位和勞動者通過網絡及時準確地了解勞動保障的各項政策和辦事程序，為他們提供方便的網上直接辦理各項勞動保障事務的服務；通過網絡架起勞動保障部門與廣大勞動者之間聯系的橋梁，及時地了解社情民意，傾聽人民群眾的呼聲，接受人民群眾的監督；主動應對安全的挑戰，在化建設中同步實現安全。在此形勢下，加強信息化建設與勞動教育與人事管理的互動研究是必要的。
2.2勞動教育與人事管理工作需要從“管理型”向“服務型”轉變
要求勞動教育與人事管理保障化建設充分體現“以人為本，為民服務”這一理念。三是安全變得愈發重要。勞動保障系統管理著數以萬億計的資金和數以億計的人員，牽涉到每一個勞動者和參保人員的切身利益，出不得半點問題。同時，隨著公共服務系統的建設和應用，系統的用戶范圍將急劇擴大，通過互聯網的訪問和傳遞將逐步增多，系統面臨的風險逐步增大。
2.3勞動教育與人事管理保障化建設必須適應勞動保障事業的不斷發展
需要將系統的覆蓋范圍擴大到勞動保障各項業務；將系統的覆蓋人群從城鎮參保人員和就業職工擴展到進城務工人員、靈活就業人員、農村參保人員等，部分地區的覆蓋人群還要從從業人員逐步擴展到全體城鎮居民，甚至全體城鄉居民；通過系統整合，實現各項勞動保障業務之間、勞動保障部門和相關管理部門業務之間的協同辦理，為建立勞動保障工作長效機制提供技術支撐。社會經濟和勞動保障事業的發展對勞動保障化工作提出了許多新的要求，也為勞動保障化工作帶來了新的機遇和挑戰。近年來，勞動就業和社會保障成為百姓關注的熱點問題，如何解決好這兩個問題的化也關乎國計民生。
3對策分析
3.1建立健全勞動教育與人事管理保障制度及運行機制
逐步實現就業比較充分，分配格局比較合理，勞動關系基本和諧穩定，社會保障體系比較完善，管理服務規范高效的發展目標。勞動保障化建設要適應勞動保障事業的不斷發展，努力滿足事業發展中的新要求。這就迫切需要將系統的覆蓋范圍擴大到勞動保障各項業務；將系統的覆蓋人群從城鎮參保人員和就業職工擴展到進城務工人員、靈活就業人員、農村參保人員等，部分地區的覆蓋人群還要從從業人員逐步擴展到全體城鎮居民，甚至全體城鄉居民；通過系統整合，實現各項勞動保障業務之間、勞動保障部門和相關管理部門業務之間的協同辦理，為建立勞動保障工作長效機制提供技術支撐。
3.2技術與勞動保障業務的有機結合，不斷提升勞動保障化水平
通過形成財政投入為主體的經費保證機制、實施三項重點行動計劃、理順化工作機制、健全勞動保障化標準和規范體系、建立和完善化規章制度、加強化隊伍建設、加強對化建設的宣傳等措施，重點完成金保工程一期建設，開展金保工程二期建設，強化數據中心建設，實現全網整合，突出公共服務功能，切實提高各項勞動保障業務化水平。社保的網絡是面向多種不同應用的網絡，需要無故障，無中斷地運行；社保的網絡要能夠面向未來，能夠應對未來的應用的增加，有很強的擴容能力；社保數據的長期保存需要建設穩定的數據中心，還要抵御病毒和黑客，并建立災難備份的機制等。隨著勞動保障系統建設的日趨完善以及基礎數據的積累，宏觀決策問題顯得更加重要。
3.3利用數據倉庫和數據挖掘等技術支持各級勞動保障部門的宏觀決策
通過統計分析和查詢手段實現預警功能。勞動保障工作從“管理型”向“服務型”轉變，勢必要求勞動保障化建設充分體現“以人為本，為民服務”這一理念。通過化建設進一步推進政務公開，使用人單位和勞動者通過網絡及時準確地了解勞動保障的各項政策和辦事程序，為他們提供方便的網上直接辦理各項勞動保障事務的服務，通過網絡架起勞動保障部門與廣大勞動者之間聯系的橋梁，及時地了解社情民意，傾聽人民群眾的呼聲，接受人民群眾的監督。
參考文獻：
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作者簡介：
1.新疆社會經濟發展較快，就業人員總量穩步增長。隨著國家西部大開發戰略的實施和中央新疆工作座談會的召開，在全國19省市的大力支持和無私援助下，新疆依靠自身的資源、能源和區位優勢，經濟增長速度較快，就業人員增長一直高于全國平均水平，人均收入不斷增加，社會秩序不斷趨好。根據《新疆統計年鑒2012》相關數據可知，從2001年到2011年這十年間，新疆就業人員從685.5萬人增加到924萬人，增長了34.8%，年均增長約3%。可以看出，新疆勞動就業總量在這十年期間呈穩步增長趨勢，就業形勢保持基本穩定。2.新疆產業結構不盡合理，吸納就業人員有限。伴隨著社會主義市場經濟的不斷發展，新疆勞動力市場在適應市場經濟發展的過程中不斷完善，就業人員逐漸增加，就業崗位趨向多元，就業渠道逐步拓寬，就業結構漸趨合理。根據《新疆統計年鑒2012》的相關數據可知，新疆第一、二、三產業就業人員所占比例由2001年的56.64∶13.45∶29.91調整為2011年的48.66∶15.63∶35.71。由此可知，新疆產業結構的現實狀況表現為：第一產業吸納就業人員的比例逐漸下降，第二產業吸納勞動力的比重有所增長，第三產業的就業崗位增長較快，成為吸引剩余勞動力、下崗職工、大中專畢業生的重要途徑。此外，由于起步晚、質量不高等因素，新疆第三產業的發展緩慢，行業結構不盡合理，教育、批發和零售業等傳統行業吸納了較多就業人員，作為吸納就業人員最多的現代服務體系還沒有真正建立起來。3.就業人員構成復雜，就業形勢依然嚴峻。隨著我國高等教育由精英教育走向平民教育，加之長期存在的城鄉二元勞動力市場，致使新疆勞動力市場基本呈現出買方市場的特點。在這樣的背景下，大中專畢業生、新增勞動力、下崗職工和剩余勞動力等群體共同作用，加劇了新疆就業問題的嚴峻形勢。新疆民族構成復雜，少數民族人口眾多，少數民族高等教育是高等教育事業的重要組成，但由于語言、風俗習慣、思想觀念等方面的差異，少數民族同胞在就業過程中面臨更大的阻力。此外，由于自然環境、地理位置、信息等因素的制約，新疆經濟社會發展相對落后，民營企業發展緩慢，大、中型企業數量較少，使得市場能容納就業人員的數量有限。目前，廣大偏遠農村地區的失業人口數量難以準確統計，城市中大量勞動力處于隱蔽性失業狀態，使得新疆勞動力市場的就業形勢堪憂。
二、新疆高等教育結構與勞動力市場
高等教育作為正規教育系統的頂端和勞動力市場高級人才的輸出口，對社會發展與科學技術進步具有重要意義，高等教育所培養的人才只有進入勞動力市場才能發揮應有的作用。在市場經濟條件下，勞動力市場對高等教育人才的需求決定了高等教育的培養規模和結構，當兩者相協調即供需平衡時，高校畢業生能夠在合適的工作崗位發揮自身的專業知識和技能，高等教育與勞動力市場相互促進。[2]高等教育結構是指高等教育系統中各個組成部分之間的排列組合和結合方式。具體來說，高等教育的結構包括高等教育的科類結構、層次結構、布局結構和形式結構。[3]根據《新疆統計年鑒2012》相關數據可知，2011年，研究生培養機構12所，研究生在校生人數14099人；本科院校11所，本科生在校生人數141763人；專科院校21所，專科生在校生人數116956人，成人高等學校8所，成人本、專科生在校生人數59609人。實踐表明，經過多年的發展，新疆高等教育已經形成了比較完整的高等教育體系，為地方經濟建設和社會進步提供了大批高層次專業人才。
（一）新疆高等教育科類結構與產業結構失調
高等教育的科類結構既要遵循一定的內在邏輯，還受到經濟發展水平和產業結構等因素的制約，在社會主義市場經濟條件下，勞動力市場對不同人才類型的需求，是高等教育科類結構不斷調整的外部動力，因此，新疆高等教育科類結構與產業結構失衡狀況表現在以下方面：首先，新疆高校的專業設置與產業結構不相適應，隨著制造業、房地產業、信息通信、旅游業、餐飲等行業的發展，急需大量實用性較強的專業人才，而高校學科建設脫節了市場需求，造成研究型、理論型人才偏多，實用性技術人才嚴重缺乏，加劇了結構性失業的問題。其次，新疆高校的專業類別與社會經濟發展不相適應，某些專業設置重復導致高校培養的專業人才類型雷同，致使在某些行業出現高等教育培養的人才數量超越了崗位需求，超越了社會產業發展的實際容納能力，進而出現了教育過度的問題；再次，專業口徑劃分過細，法律、計算機、管理學等傳統學科專業設置過多，如生物醫學、生物信息學、電子商務等新興、交叉、綜合學科專業發展缺乏力度，基礎理論型學科較多，應用型學科偏少，造成高校畢業生難以發揮自身的專業優勢。[4]
（二）新疆高等教育層次結構與勞動力市場需求失衡
隨著經濟的不斷發展，新疆產業結構的變化趨勢由勞動密集型產業占優勢向知識密集型、技術密集型產業占優勢發展，使經濟結構不斷趨于合理，有利于形成多層次、多樣化的人才結構需求。發達國家經濟發展的實踐表明，“金字塔”型的高、中、低層次人才結構更能促進經濟騰飛。目前，新疆經濟發展階段所需要的勞動力結構特征表現為以勞動密集型為主，知識、技術密集型為輔；高等教育層次結構表現為以職業教育為主，以研究生教育為輔；勞動力需求類型表現為以實用型、技術型為主，以知識型、研究型為輔。然而，在高等教育擴招的大背景下，新疆高等教育的層次結構存在失調現象，根據《新疆統計年鑒2012》可知：2011年，研究生、本科生、專科生在校生人數比例約為1:10:8，呈現出典型的“腰鼓型”人才發展結構，也說明近年來，新疆專科教育規模偏小，特別是專科層次的高等職業教育仍然比較薄弱，本科、研究生教育發展迅速，本科層次的教育規模偏大，發展過快，使得整體就業壓力增大，研究生教育與本、專科教育相比，比例仍然偏小。
（三）不合理的高等教育布局結構加劇了新疆勞動力市場分化
我國社會經濟的發展水平整體呈現出東中西部依次從發達到落后的三級階梯分布，不同區域在經濟發展階段和產業結構方面存在差異，在人才需求總量和類型方面也不盡相同。與此相呼應的是，西部地區人力資本存量較少，質量較低，高層次專業技術人才短缺，人力資源的有效開發成為實現西部地區跨越式發展的重要途徑。我國高等教育的布局結構呈現出以省會城市為中心，中心城市和省會城市集中了大部分高等院校，這種局面的出現既有歷史因素，也有現實的社會經濟因素。新疆地域廣闊，南北疆在自然條件、經濟、社會等方面存在較大差異，南北疆高等教育的發展也呈現出不平衡的特點，而且差距還在不斷擴大。北疆高校數量多，類型齊全，分布較廣，培養出了類型多樣的高層次人才，促使經濟快速發展；而南疆高等教育數量較少，類型較單一，致使高素質人才嚴重缺乏，加劇了南北疆社會經濟發展的不平衡性。此外，南北疆經濟發展水平、產業結構等方面的差異也使得就業人員在地域、產業、職業等方面的分布不均。
（四）新疆高等教育形式結構割裂，與社會經濟發展不相適應
高等教育形式結構必須主動把握勞動力市場的需求，積極推動自身結構的合理配置，而不是消極等待勞動力市場需求變化再作調整。與此同時，高等教育形式結構也決定著人才培養的層次和質量，影響著地方社會經濟的發展。新疆高等教育形式結構與社會經濟發展的不平衡表現在以下幾方面：首先，由于實行“國家集中計劃，政府直接管理”的體制，地方政府在高等教育投資、辦學、管理等方面影響著研究生教育、本科教育、專科教育及成人教育的發展，制約了各層次高校的辦學自主性，致使高等教育體系內部比例失衡、發展失調。其次，由于體制、高等教育政策等因素的制約，民辦高等教育融資困難，辦學力量不足，大部分民辦高校只能在公立高等教育的夾縫之中尋求生存，致使民辦高等教育質量難以保障，社會認可度較低。再次，各種形式的高等教育辦學目標趨同現象嚴重，部分高校在發展過程中，目標定位不準確，脫離自身實際盲目攀比求高，致使專科院校為“升本”需要，過多、過度進行理論教育，而忽視職業、技能、實用教育。[5]
三、優化新疆高等教育結構的應對之策
在高等教育大幅擴招的背景下，新疆高校畢業生供過于求的局面隨之出現，加之市場經濟體制尚未成熟，勞動力市場相互分割，畢業生就業問題日益突出。因此，在分析新疆高等教育結構與勞動力市場不相適應的基礎上，從推進新疆高等教育改革的角度出發，構建適應勞動力市場需要的高等教育結構就顯得尤為重要。
（一）優化高等教育科類結構，與勞動力市場需求相適應
高等教育科類結構不僅遵循其內在規律的制約，還受到高等教育體制、經濟發展階段、勞動力市場等外部因素的影響。面對日益嚴峻的就業壓力，必須適時調整高等教育學科專業，改革現有的人才培養模式，增強科類結構調整的方向性和前瞻性，才能適應社會主義市場經濟發展的要求。政府應進一步落實高校的辦學自，將對高校的直接管理為主轉變為間接管理為主，使高校充分享有學科和專業設置、調整的自。為適應新疆產業結構調整和勞動力市場多元化的人才需求，新疆高校應結合自身的辦學特色開設復合專業和交叉學科，切實拓寬專業面，培養基礎扎實、職業技能過硬的復合型人才，具體表現在以下方面：首先，加大發展偏實用性、應用類專業。在十二五規劃中，新疆明確提出“三化建設”的總目標，涉及到了化學化工、生物技術、信息科學、現代農業等行業領域，必然對理、工、農、醫等學科類專業人才的需求量增大。新疆高校應在對勞動力市場需求充分了解的基礎上，結合經濟發展的實際需要，調整現有的學科結構，減少專業設置的重復率，增設市場需要的新型專業。其次，借助外力支援，開設新型學科。隨著對口支援工作的深入，支、受援高校數量逐漸增多，新疆高校應該充分利用對口支援契機，克服自身辦學條件的不足，通過聯合培養、插班學習、教師支教等方式，與北京大學、清華大學等國內知名院校建立合作關系，借助名校的師資、學科、實驗室等優勢，為高新技術產業培養一批急需的高層次人才。再次，新疆高校應從自身的辦學水平和能力出發，結合地方經濟社會發展的實際需要，逐步建立與市場需要緊密結合的學科調整動態機制，在原有的學科專業、師資隊伍、科學研究的基礎上制定科學合理的學科布局，凝練學科特色，突出專業的特色性和不可替代性。
（二）優化高等教育層次結構，構建合理的高等教育體系
目前，新疆高等教育包括研究生培養院校、本科院校、專科院校和成人高等學校，本科院校規模較大、人數較多，致使高等教育層次結構呈“腰鼓”型，這與勞動力市場需求不匹配。因此，調整高等教育層次結構，滿足勞動力市場對不同層次規格的人才需要，具體表現在以下方面：首先，合理調整本、專科和研究生教育間的比例關系，隨著新疆產業結構的調整，高新技術企業的產生，技術、知識密集型產業將成為未來經濟發展的重要支柱，需要大量高層次創新人才，也需要一大批技術熟練的產業工人。因此，在加快發展研究生教育的同時，還應把大部分增量主要用于高等職業教育和成人教育的發展，逐步控制本科教育規模。其次，明確不同高校的辦學目標和定位，新疆高校應明確自身的辦學目標，本科院校要以建設教學型、教學研究型大學為目標，側重于培養高技術人才和創新人才，并制定相應的人才培養方案。專科院校不盲目跟風，凝練自身的學科特色，注重培養學生的實踐技能和技術，培養留得住、下得去、干得好的實用性人才，形成多種層次和類型的高等教育體系，充分發揮各類學校的人才培養功能。
（三）優化高等教育布局結構，推動南北疆經濟協調發展
南北疆勞動力市場的分割是新疆勞動力市場的一個重要特點，北疆集中了全疆絕大部分的高等院校，聚集了大多數高校畢業生，某些專業人才出現了“供過于求”的局面，而南疆高等教育水平較落后，急需大量高級人才，致使“馬太效應”的發生。為提高南疆人力資本水平，加快南疆經濟社會發展，政府應統籌協調，立足現有基礎，優化高等教育布局結構，表現在以下幾方面：首先，政府可以綜合運用經濟、行政等宏觀調控手段，加大對南疆高校的資金投入力度，給予相應的政策支持，重點建設一兩所特色鮮明、水平較高的高校，能夠很好的服務當地社會經濟發展，并在新建高校、學科布點和擴大高校辦學規模等方面對南疆地區重點扶持。其次，南疆高校應根據自身的辦學定位，努力建設特色學科和專業，著重培養技能型實用人才，借助兄弟院校的優勢，通過聯合培養、教師支教等形式為南疆培養緊缺的高層次人才，進而支持南疆高等教育事業的發展。再次，政府應重點在南疆地區發展職業技術教育、成人教育和遠程教育，適當擴大當地生源的招生人數，滿足當地群眾對高等教育的需求。
（四）優化高等教育形式結構，滿足多樣化的人才需求
本文是北京聯合大學人才強校BPHR2014B02項目、北京聯合大學生化學院勞動關系與勞動法核心課程建設項目的研究成果之一。
勞動關系與勞動法是一門綜合性、應用性非常強的學科。權威數據揭示：2013年是人口紅利消失轉折點，中國發達地區“用工荒”大潮出現，勞動者的就業要求不斷提高。勞動關系管理的法制化、勞動者維權意識增強和勞動用工的復雜化（勞務派遣、HR外包、非全日制用工等形式大量出現）逼迫人力資源管理轉型。當前社會對人力資源管理人才的要求越來越重視實踐能力。勞動關系與勞動法課程改革迫在眉睫，如何加強實踐能力的培養，使學生在學習中不僅掌握扎實的理論知識，同時具備較強的實踐能力，以適應社會對人力資源從業人員的知識、技能需求，是任課老師必須思考的問題。
筆者通過與學生座談和問卷調查的方式，了解在教學實施中所遇到的現實情況；以郵寄調查函、電話采訪等形式向企業勞動關系從業人員、人力資源畢業生進行調查；對相關人員進行深度訪談，共同探討研究勞動關系與勞動法課程教學改革中的難點與重點問題。收集第一手資料，了解企業實際需求的能力是什么，進行數據處理和統計分析，為教學改革提供依據，總結出當前課程教學中主要存在以下三方面問題。
第一，仍偏重理論教學環節，實踐教學環節方面較為薄弱。實踐教學環節是人才培養的關鍵環節，也是應用型人才培養的保證。據調查，畢業生反映最多的問題是感到自己在大學學習過程中，實踐能力沒有得到有效鍛煉。導致大多數畢業生缺乏動手能力，難以更好地服務社會。在針對企事業單位的調研中，筆者發現目前畢業生具備的基本素質與實際需求不符。雖然不同類型單位對人力資源管理專業人才能力要求具有較大的差異性，但勞動法律法規的應用能力與溝通與協調能力是所有類型組織均十分看重的核心素質與能力。
第二，實踐教學課時過少，實踐指導老師匱乏，實踐教學手段單一，實踐教學過程中缺乏創新性和靈活性，理論教學不能很好地融入社會實踐當中，造成理論學習與社會生活實際脫節的現象。
第三，與傳統教學法相比，案例教學法在激發學生學習興趣、增強分析、解決問題的實際能力以及促使學生學會溝通與合作方面具有明顯優勢。但在實踐中，由于受到傳統教學方式及有限教學資源的限制，學生對案例教學的滿意度并不高。勞動關系與勞動法課程案例教學面臨著同樣的問題。
針對以上問題，需要老師認真學習金字塔理論和建構主義學習理論。學習金字塔是一種現代學習方式的理論。最早它是由美國學者、著名的學習專家愛德加?戴爾1946年首先發現并提出的。根據美國緬因州的國家訓練實驗室研究成果，采用不同的學習方式，學習者在兩周以后還能記住內容（平均學習保持率）：1，聽講，保留5％；2，閱讀，保留10％；3，聲音、圖片達到20％；4，示范，記住30％；5，小組討論記住50％；6，做中學或實際演練，達到75％；7，教別人或馬上應用，記住90％。這與富蘭克林的名言“告訴我，我會忘記；讓我看，我可能記住；讓我參與，我會明白”不謀而合。即聽講的學習效果最差，教授給他人的學習效果最好。
建構主義學習理論認為，知識不是通過教師傳授得到，而是學習者在一定的情境即社會文化背景下，借助其他人（包括教師和學習伙伴）的幫助，利用必要的學習資料，通過意義建構的方式而獲得。這種學習理論強調以學生為中心，不僅要求學生由外部刺激的被動接受者和知識的灌輸對象轉變為信息加工的主體、知識意義的主動建構者，而且要求教師要由知識的傳授者、灌輸者轉變為學生主動建構意義的幫助者、促進者。這就意味著教師應當在教學過程中采用全新的教學模式。
因此，教師急需改變傳統“滿堂灌”的教學模式，在教學中堅持以學生為主體的原則，綜合利用研討式、參與式、角色扮演式等多種教學法，提高學生參與課堂的程度，提升案例教學的實際效果。以下是筆者在勞動關系與勞動法課程教學改革中進行的探索與建議。
一、讓學生自己選擇和分析案例，在課堂上展示
學生對某方面的知識掌握到一定程度時，就想躍躍欲試，展示自我。教師可根據學生的這一特點，讓學生自己選擇和分析案例。然后專門抽出一定的上課的時間，讓學生到臺上把自己選擇的案例和分析的結果公布于眾，讓全班學生參與討論。這樣既可以提高學生的學習興趣，又能使其牢固掌握相關知識，更有利于增進教學相長。把單一的教師的“講堂”，變成學生主動發展的生動活潑的“學堂”，變成師生共同研討的“論壇”。為此學校提供專門的案例圓桌教室非常重要，以便營造良好的討論環境，確保案例教學的有效實施。
二、組織模擬法庭
這種模式一般在勞動法課程的后半段運用的比較多，因為課程過半，學生具備了一定的勞動法理論知識后，為學生運用所學法律知識分析、解決問題創造了一個“真實”的環境。讓學生充當原被告雙方的律師和法官或仲裁員，能夠親身體驗到法律職業不同角色的要求。采用這種教學方法應注意以下幾個問題：第一，案例的選擇一定要有典型性和可辯性，能有讓各個角色充分發揮自己才能，施展才華的空間。這需要教師做足上課前的準備工作，否則根本達不到應有的課堂教學效果。具體而言，教師首先要精心選擇教學案例。教師要充分考慮如何讓學生置身于案例之中，愿意積極主動參與到案例的探討之中。第二，選擇角色，布置任務，分頭準備。這是模擬法庭教學活動的重要階段之一。在這一階段，要求教師對學生進行全面的指導，分析案情，制作需要的各種法律文書，熟悉相關法律條文、訴訟程序等。第三，模擬法庭結束后，教師組織對模擬法庭庭審活動進行討論，盡量讓每位學生對該案發表意見。在此基礎上，最后由教師進行講評，如案件事實是否清楚，運用法律是否正確等。
三、采取“請進來”、“走出去”的“開放性”教學模式
“開放性”教學模式是針對傳統教學模式的弊端而創設的一種新型教學模式，為此要創造一切條件，讓學生走出校門、專家走進課堂。“請進來”是邀請實務界人士講學，如邀請一些企業人力資源經理、知名律師和資深法官來學校講授部分勞動關系與勞動法實務課程。“走出去”是旁聽真實勞動爭議案件仲裁或訴訟庭審。在“勞動法”的教學內容中，“勞動爭議處理”是非常重要的內容。勞動爭議處理有三個環節：即勞動爭議的調解、仲裁與訴訟。其中勞動爭議仲裁是最重要的環節。勞動爭議仲裁、訴訟的程序與證據的搜集是筆者講授“勞動法”的重點與難點。通過旁聽案件審理能很好地解決這一問題。筆者帶領學生到北京市朝陽區勞動人事仲裁院和北京大興區法院旁聽了勞動爭議案件的庭審。學生們全面清晰地了解了勞動爭議案件的審理過程，對勞動法知識加深理解，增強記憶有很大幫助。在現場的感覺和看書看視頻的感覺是不一樣的，和看電視劇更是差距很大，現場的氛圍讓學生感受到法律的嚴肅和嚴謹。他們也意識到必須有深厚的勞動法專業知識與素養，才能維護好自身的合法權益和做好勞動關系工作。同時認識到學習勞動法知識的重要性，尤其是對人力資源管理專業學生更為重要，不是為了拿學分，而是它和將來工作息息相關。旁聽案件審理必須重視的環節是：讓學生事先了解一下案件的背景與內容，提前查閱一些相關法律知識，在旁聽庭審的過程中學生才能更好地思考，更好地加深對知識的理解。庭審結束后可以馬上與法官、仲裁員、老師一起討論，把案件的重點梳理，把疑問及時解決，旁聽學習的效果才能更好。與傳統的“一間教室，一位教師，一班學生，教師講，學生記”的“封閉性-灌輸式”課程教學模式相比，“開放性”教學模式在教學過程中，師生交流更加活躍、學生學習的主動性更強，教學空間更加廣闊，教學效果更加好。
實踐教學環節由專業教師擔任，但專業教師往往理論知識充足，實踐經驗不夠。因此，需要積極鼓勵教師取得雙師型任職資格后到企業兼職，或者聘用律師、企業中經驗豐富的人力資源主管擔任實踐教學環節課指導老師。
四、創新實踐教學平臺
在實際教學中，如何選擇恰當的校外實習基地與學生的課程學習對接，使學生能夠及時進入實習基地的人力資源管理部門，全方位地感知勞動關系管理的實務是一個難點，也是一個重點。在這方面，有的學校嘗試與企事業單位的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業專家委員會，通過適當的組織形式與有關部門建立長期而穩定的合作關系，實現現場教學活動和專題教學活動的規范化、制度化。這樣就可以在約定的時間內到相關的企事業單位進行參觀、見習等實習活動，保障實踐教學的順利推進。還可以隨時聘請相關單位的勞動關系專業人士進行專題演講、座談、答疑、研討，保持學生與社會專業人士之間交流，隨時掌握行業動態。此外，可根據具體的教學內容，輔以電子郵件、網絡聊天工具等網絡信息通信工具，搭建信息化、網絡化的技術平臺，使學生與專業實務人員之間形成有效互動。因此需要積極開展校企合作，為學生創設廣闊的實習基地。
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【關鍵詞】農村職業技術教育；教學模式；勞動力市場
【中圖分類號】C912.82 【文獻標識碼】B 【文章編號】2095-3089 (2012)02-0046-02
2010年初，河南省政府以第1號文件形式提出“加快職業教育攻堅”的26條意見，明文規定涉農的21個專業定為免費教育，半工半讀，頂崗實習，助學金等一系列特惠措施、制度，為農村職業教育加入了助推劑，職業教育尤其是農村職業教育的發展進入一個新的發展時期。
然而在國家大力發展職業技術教育的同時，農村職業技術教育卻遇到前有未有的發展瓶頸，一方面表現中職學校對年輕人和家長卻缺乏足夠的吸引力，另一方面表現出
農村中等職業教育的培養課程、培養模式、培養目標與勞動力市場出現脫節。本文旨在通過我校學生頂崗實習存在中所暴露出的問題，探尋農村職業技術學校的發展對策。
1 頂崗實習中問題的形成原因
1.1 學校管理體制、培養模式
1.1.1 學校辦學急功近利 在農村，職業教育除了硬件條件不足外，更深層次的還在于對于職業教育認識上欠缺以及培養模式的陳舊。在管理層面上，一些三年制的學校在校內基本局限于“2+1”或“1+2”的管理理念，即學生在校內學年，然后送到企業去頂崗實心一年，或者在校內學習一年，然后送到企業二年，這源于經費不足或者考慮經濟效益過多。同時在教學安排上，基本沿襲的是普通初中或職高那種理論為主的教學模式，沒有根據職業技術學校的特點，開展一些有針對性的校內實訓，“學一技之長，謀就業之路”幾成一句空文。
1.1.2 使用教材與企業實際相互脫節 一方面表現在教材內容的陳舊，沒有與時俱進地做好更新工作；二是教材連貫性不強，知識出現脫節；三是教材的實用性不強，理論偏多，實訓科目的設置既少也無法完全開展。
1.1.3 教學模式的單一 一方面表現在教師唱獨角戲的“單主體教學”模式上，“傳道授業解惑”，沒有充分發揮學生主體的作用，形成“老師主導、學生主體”的現代職業教學模式；二是對職業技術教育缺乏足夠的認識，過分強調知識，而忽視操作技能的培養，表現在課程設置沒有足夠的學生實訓空間與時間，課程編排與設計有失合理。
1.2 頂崗實習管理不到位。 用人單位在學生到崗以后，大多學校采取的是“放羊式”的管理，或者說派一名實習帶隊老師，缺少對學生有效的管理與教育；同時實習企業出于自身經濟效益的考慮，最多在學生進廠前開展一下安全紀律方面的教育，而缺乏相關的職業技能培訓。使得學生在一種放任的狀態下，又缺少足夠的心理準備，因此出現消極退卻，進而怠工，曠工，直至逃跑的現象。
1.3 學生素質有待提高。中職學校門檻低，入學容易。現在的中職學生，生源年齡偏小、綜合素質偏低，基本屬于“淘汰產品”，中職學生起點較低。如組織紀律觀念淡薄，經常遲到，早退；由于學習基礎差，上課聽不懂，作業不會做，學習毫無興趣，以致產生厭學情緒；學生在校學習期間，正處于生長發育的高峰期，心理發展錯綜復雜，不注意全面提高自身的素質，在學校環境和工廠環境不一樣的情況下，感到茫然，意志力薄弱，不能吃苦耐勞。
2 應對對策
2.1 轉變職業教育觀念，改進教學模式。 首先要站在社會發展與歷史傳承的高度重視農村職業技術教育工作，摒棄急功近利的辦學思想，特別是教育部門和職業學校學校校長，更應對此有清醒的認識；其次要大力開展研究新的職業技術教學模式，
堅持以勞動力市場為導向，根據各自學校的特點，開展有針對性的教學教研，夯基礎，重技能；三是加強對現有教材的研究，組織撰寫適應于勞動力市場要求的實用性教材，保持教材的連續性，突出實用性特色； 四是加強教師隊伍的建設，著力打造一支“雙師型”老師隊伍。
2.2 實行帶隊老師負責制，加強與用人單位溝通。 職業教育要辦得好，肯定離不開企業、行業發揮的作用，對企業也要有一定的寄予，把職業教育作為教育產業的一支，實行產業化辦職業教育。強化企業職工培訓。因為現在企業技術進步、結構調整、下崗職工轉崗需要大量的開展企業職工培訓。進一步發揮企業辦好現在已有的職業學校可以聯合辦、也可以單獨辦，也可以和職業學校合作辦。應該建立企業接受學生的實習和教師實踐的制度，推動校企合作聯合辦學。要推動職業學校更大范圍的工學結合。企業在用工上一定要執行先培訓后上崗的規定。我們要大力氣提倡企業創建“學習型企業”的活動。學校應與企業協商，實行帶隊教師負責制，積極配合企業做好學生角色由學生——準職業人的轉變。
2.3 注重學生職業素質的培養。 蘇州園區某企業在面試員工時候，對面試人員的綜合素質提出很高要求。比如對面試人員的儀表、口才、知識、經驗、進取心、智力、誠意、持久力、說服力、感召力、性格等方面都進行具體的規定。我們從這里可以看出，知識經驗是可以在學習過程中積累的，而員工的進取心、誠意等內在心理素質的東西是要在學習過程中培養、在與人交往過程中培養和提煉的。還要求我們的學生在內心里要具有能夠為他人服務的人際交往意識。中等職業學校教育的目標是把學生培養成為“具有綜合職業能力，在生產、服務、技術和管理第一線工作的高素質勞動者和中初級專門人才”。中職學校的教育必須綜合考慮學生擇業、生存、競爭和發展的需要。
通過我們對近400名頂崗實習學生調查問卷了解到，世界500強企業，在關注學生技術水平的同時，更多看重的是學生們品質方面的東西，希望學生在既有的性格中有進取心，有團隊合作意識等。其中百得公司的經理就表示“員工某種技術不會，我們可以培訓。一周、兩周、一月、兩月、三月，總可以教會。而如果是品德方面的問題，那么就不是一年半載的事情了。”
2.4 科學安排頂崗實習。 頂崗實習實際上是將“應知”、“應會”的知識或技能在實習過程中反復訓練，以致達到提高工作技能的目的。這就要求學校要結合學生所學專業實際與個人興趣，尋找合適的企業，在不同崗位上開展實習輪訓，以提高學生頂崗實習的積極性。從我們的調查中可以看出，學生在實習過程中，中途退卻的人數和比率是不一樣的，這固然有學生自身的原因，但也折射出學生頂崗實心安排的不合理性。
1.意識維度
意識是人們在頭腦中建立起來的反映客觀事物的主要思想和基本看法，在人的行為中通常以潛在準則或標準的方式指導或約束人們的行為根據“市民性，和“現代性，特征，以及新生代農村轉移勞動力的群體特點，教育與培訓應該在意識維度著重培養農村轉移勞動力以下幾方面內容:其一，增強農村轉移勞動力的法治意識法治作為一種生活態度，以人人平等、尊重民主、維護秩序為主要認識依據，它是現代城市社會秩序平臺建立的基礎現代社會活動的核心是實現社會人的權利和應得利益，每一個生活于現代城市社會的人都必須通過大家認可和共同遵守的秩序平臺來溝通交換、創造財富。把法治意識的培養納入農村轉移勞動力市民化教育與培訓的內容體系之中，不僅能夠為他們的城市社會認知提供精神支持，還能為他們的城市社會活動提供方法指導，使他們能夠了解、認可和遵守現代城市社會各項活動的秩序平臺，做到主動學法、認真守法、遇事靠法其二，增強農村轉移勞動力的主體意識由于長期生活在農村這一相對保守且強調血緣、等級關系的社會結構下，農村轉移勞動力的自我需求和自我價值更容易被忽視，當他們進入城市，面對更加民主、開放、自我、平權的現代城市社會時，他們主體意識不強、缺乏歸屬感的不適性就會顯現出來因此，要通過教育與培訓激發農村轉移勞動力的主體性，幫助他們消除對城市的隔離感，使他們能夠形成“我也是城市主人”的自我意識，能夠自覺將個人發展與城市社會發展緊密聯系在一起，能夠以主人翁意識和姿態融入城市社會生產和生活中其三，增強農村轉移勞動力的公民意識受我國城鄉二元分割體制的影響，農村轉移勞動力的先賦性身份限制了其權利的平等享有，經濟權利、社會權利和政治權利都受到身份性限制，整體缺乏話語權雖然，目前農村轉移勞動力公民意識有所覺醒，其經濟和社會權利上的平等性追求己經成為他們關注的內容，但是他們在政治權利上的公民意識仍然十分薄弱，消極參與大量存在，這嚴重阻礙了農村轉移勞動力市民化的實現教育與培訓必須增強農村轉移勞動力作為城市一員的平等政治參與意識，使其能夠主動尋求話語權只有農村轉移勞動力充分享有公民權利，才能有效承擔公民義務，從而消除城鄉隔離，進一步增強對城市的歸屬感。
2.知識維度
知識是人類認識的成果，是形成個體素養和發展潛力的重要力量在社會生產生活日益知識化的今天，勞動力的整體規格正在逐步從“金字塔型”向“橄欖型”轉變，整個結構日趨扁平化，即隨著社會生產過程中科學技術含量的提高，勞動生產過程所需的經過訓練的勞動技術工人、技術人員和管理人員的數量比重逐漸增大面對城市社會知識化的快速發展，農村轉移勞動力作為城市社會一員，必須通過教育與培訓實現個體素質的不斷提升，成為知識型勞動者根據我國城市社會現代化發展需要和農村轉移勞動力現有知識水平，教育與培訓要在知識維度著重培養農村轉移勞動力以下幾方面內容:其一，提高農村轉移勞動力的文化知識受我國城鄉二元結構的長期影響，農村勞動力的文化程度普遍低于城市人口的平均水平。據調查數據顯示:我國城市人口人均受教育年限為10. 20年，而農村人口人均受教育年限僅為7. 33年；城鄉大專以上文化程度的人口比為20:1，高中文化程度人口比為4:1，初中文化程度人口比為0. 91 :1，小學文化程度人口比為0.37:1教育程度偏低和文化知識的缺乏導致農村轉移勞動力面對城市現代化生產方式時，往往會表現為學習能力較弱、技能掌握性較差、工作無所適從的不足，急需獲得文化知識補償性和提高性教育與培訓其二，提高農村轉移勞動力的專業知識隨著社會生產力水平的提高，大量傳統手工勞動的產業和部門逐漸升級改造，崗位知識科技含量的提高要求工作人員實現知識化、專業化生產力發展對勞動者素質提出的更高要求，使得大量缺乏專業知識的農村轉移勞動力難以滿足工作崗位需要，有些人即使獲得了暫時性工作，也難以應對生產崗位知識化和專業化的挑戰而最終被淘汰，因此教育與培訓必須使農村轉移勞動力具備在現代城市二三產業工作所需的各項專業知識，如工作崗位知識、安全生產知識、法律維權知識、求職知識等，使他們逐漸從體力型勞動者轉變為知識型勞動者其三，提高農村轉移勞動力的信息化知識我國社會的發展己經進入信息化時代，過去不會讀、寫和算的人被稱為“文盲”，在現代社會即使會基本讀、寫、算，但不能識別現代信息符號，無法利用現代化生產生活設施的人，會被稱為“功能性文盲”因此，教育與培訓必須提高農村轉移勞動力的信息化知識水平，使他們不僅能夠利用信息技術便捷地獲取工作信息，而且要能夠利用信息技術進行學習、消費和體閑娛樂等，適應現代城市社會的生產和生活方式。
[關鍵詞]中小企業;勞動關系管理;勞資績效合作
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.22.053
[中圖分類號]D922.52 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）22-00-01
我國中小企業在我國經濟的發展中占據著重要位置，它不僅拉動了國民經濟的增長，也為社會提供了更多就業崗位，緩解了就業壓力。但在當下中小企業的勞動關系管理中，出現了很多問題。怎樣在勞資績效合作模式下，完善我國中小企業勞動關系管理，是當下企業中亟需解決的問題。
1 中小企業勞資績效合作現狀
在勞資績效合作中，最重要的問題便是當下中小企業的勞資績效考核問題。勞資績效考核是對員工工作進行的一種考核，員工的勞動與工資掛鉤，員工為公司創造的財富越多，所得的工資也就越多。但是在現實操作中，部分中小企業的人力資源部門往往沒有理解勞資績效考核的真正含義，導致在考核的操作中出現問題，對績效指標的設置也不合理。績效考核的本質是為了提高員工的工作積極性，但有的公司在設置績效考核時，給員工設定任務量，沒有達標便要扣除工資，使得公司員工缺少工作的積極性，并出現公司留不住人才的現象。除此之外，部分企業的勞資績效合作模式單一，考核標準模糊，導致這一模式難以得到實際應用。
2 中小企業勞動關系管理中存在的問題
目前，我國中小企業勞動關系管理中存在很多問題。首先，部分企業的勞動合同制度不夠完善，甚至有部分企業沒有與員工簽訂勞動合同，導致勞資糾紛現象比較普遍;很多中小企業的工作強度較大而勞動報酬偏低，員工的付出與收入不成正比;再次，很多企業沒有相應的員工福利如五險一金等，福利待遇相較于公務員、國企的待遇差了很多，并且，由于企業規模的局限性，員工晉升渠道比較小。這幾個問題是當下中小企業勞動關系管理中最常見也是最需要解決的問題。
3 基于勞資績效合作視角的中小企業勞動關系管理新模式
3.1 建立以勞資雙方互信為前提的以人為本的勞資合作管理模式
勞資關系是企業間的最基本也是最重要的關系，一個企業內部勞資關系和諧與否，關系著這個企業能否有序發展。但是部分企業的管理者思想過于守舊，與員工的關系不和諧，導致公司勞資關系緊張，從而出現公司留不住人的現象。要改變這些現象，中小企業必須要從自身實際出發，創新勞動關系管理模式，建立和諧互信的勞資關系，并增加企業內部的人文情懷，堅持以人為本，促進勞資合作，從而達到雙贏的局面。
3.2 建立以全面薪酬為主要內容的激勵性報酬制度
報酬管理是企業勞動關系管理的重中之重。一個企業的報酬制度，很大程度上決定著企業的發展和員工的去留。我國目前的分配方式是以按勞分配為主，多種分配方式并存，把按勞分配方式與按需分配結合起來。而中小企業要改變自身的勞動關系管理方式，就必須要改變自己的分配制度，企業管理者在保證自身利益的前提下，應當充分重視公司員工的福利待遇，盡可能進行按勞分配，并充分重視員工的知識技術等對企業的作用。比如，公司制定分配制度時，要分層管理，實行獎金激勵制度，同時，可以對生活困難但能力優秀的員工給予一定的補貼，這樣才能讓員工切切實實感受到公司的關懷，從而誠心為公司服務。
3.3 建立靈活的用工制度
中小企業相對來說規模不大，勞動關系管理制度可能不夠完善，在勞動關系的管理方面也有一定的欠缺。甚至有的小型企業人力資源與行政部門合二為一，一人身兼數職，這導致企業的員工壓力比較大。其次，很多中小企業存在不與勞動者簽訂勞動合同的現象，員工相對自由，但也沒有相應的社會保障。企業要改革勞動管理模式，必須要從企業的用工制度入手，建立新型的勞資合作模式，必須要在用工中與公司的核心層簽訂勞動合同，保證員工多勞多得，并保證他們能夠分享到公司的發展成果，這樣才能真正促進勞資合作關系的建立。
3.4 建立以科學考核為基礎的內部競爭機制
科學考核為基礎的內部競爭機制是企業勞動關系管理中重要的環節，也是激勵員工的重要手段。要建立科學合理的內部競爭機制，必須要保證考核制度的科學性。當下部分企業對員工的考核側重于任務量的達標，比如有的公司對于員工的考核，往往用接單數量來衡量，但是卻不考慮員工接單的質量以及實際履行程度。這種考核方式就是不科學的，部分員工為了追求獎金，便可能簽訂虛假訂單，或者不考慮對方的實際情況，簽訂合同時不夠謹慎，從而給公司造成嚴重的損失。因此，公司必須建立科學的考核機制，保證真正優秀的員工能夠得到相應的報酬，從而建立勞資合作的勞動關系管理模式。
4 結 語
當下中小企業的勞動關系管理中還存在很多問題，要解決這些問題，必須要改變企業管理者的管理理念，建立以勞資雙方互信為前提的以人為本的勞資合作管理模式，建立以全面薪酬為主要內容的激勵性報酬制度，建立靈活的用工制度，建立以科學考核為基礎的內部競爭機制。只有這樣，才能真正建立起勞資合作的勞動關系管理新模式，從而推動企業的長遠發展。
主要參考文獻
摘要：隨著社會經濟的發展，人口老齡化問題日趨嚴重，如何通過政策調整緩解這種現狀是值得關注的問題。建立了基于系統動力學的河南省老齡化系統模型，然后利用GM（1，1）灰色模型對系統中部分因素進行預測，再將預測值導入模型，從而對2012～2020年河南省人口總量、老年人口量和老齡化系數進行預測。最后，通過政策模擬，預測了不同政策情況下老年系數的變化情況，結果表明，計劃生育政策和醫療投入對老齡化系數的影響比較大。因此，政府應從這兩個方面著手制定相應措施。
關鍵詞：老年系數；GM（1，1）；系統動力學
中圖分類號：F2 文獻標識碼：A 文章編號：16723198（2013）18003303
1 引言
隨著社會經濟的發展，人民生活質量得到很大提高，醫療衛生條件也得到改善，人口發展出現低生育率、低死亡率以及人口壽命延長等現象，這必然導致人口老齡化問題的出現。人口老齡化指社會人口結構呈現老年狀態，進入老齡化社會。根據聯合國人口老齡化標準，老齡化社會指當一個國家或地區60歲及以上的老年人口達到總人口的10%（簡稱老齡化系數）或65歲及以上老年人口占總人口比重超過7%。老齡化系數指老年人口占總人口的比例，是反應地區人口老齡化程度的一項重要指標，老齡化系數的高低取決于人口年齡結構的變化。2002年河南人口老齡化系數為7.38%，2011年老齡化系數上升至8.61%，河南正處于老年型社會的行列。由此帶來的勞動力缺乏、老年撫養負擔加重、財政壓力等都給社會帶來消極的影響。如何在一定的政府調控下實現河南老年人口量和人口總量的有機結合，是值得關注的問題。
大多數學者只是對全國老齡化問題進行分析研究，對區域的老齡化研究卻很少。杜鵬等利用聯合國最新數據對中國和亞洲各國人口老齡化進行比較，提出在未來60年內中國都是世界上老年人口最多的國家。呂盛鴿等利用生命表理論、聯合國平均預期壽命增長模型及年齡移算法對北京市人口老年化系數進行預測，結果表明在預測期內老齡化系數一直呈上升趨勢。包玉香等運用新古典經濟增長模型方法對人口老齡化對區域經濟效應進行分析，得出人口老齡化對區域經濟發展的雙重效應存在的結論。
2 研究方法概述
2.1 GM（1，1）模型
GM（1，1）表示灰色模型是一階方程，含有1個變量。設系統數列為：X（0）（k）={X0（1），X0（2），…，X0（n）}，
第一步對該序列作一次累加生成（1-AGO）得：
（1）
第二步對X（1）作緊鄰均值生成得：
（2）
第三步建立GM（1，1）模型的白化方程：
（3）
其中，-a為發展系數，b為灰色作用量。
方程3的時間響應式為：
（4）
第四步求出X（1）的模擬值
（5）
第五步還原求出X（0）的模擬值
（6）
第六步檢驗誤差，并求出相對誤差的值。
2.2 系統動力學的建模機理
系統動力學（System Dynamics，SD），被譽為“政策實驗室”，由美國麻省理工學院Jay Forrester教授于1956年創立。采用定性與定量結合的方法，從系統內各變量的因果關系出發，分析各種因素之間構成的因果反饋，從復雜的現象中分析出這些現象的內在原因及形成機制。通過獲得主要變量隨時間變化的解析表達式，并確定如何對系統實施最優控制，使政策變量有效控制系統狀態的發展變化。系統動力學具備處理時間滯延、信息回饋、非線性問題、動態性復雜的能力和優點，經多年發展漸漸發展為一門體系完備的學科，廣泛地應用于社會、經濟、生態、企業管理等復雜系統決策的實驗和制定。
3 人口老齡化系統SD模型
3.1 人口老齡化系統邊界的設定
根據人口統計學原理，生育和死亡是引起人口變動的兩大基本原因，為預測河南老齡化系數，初步選取青少年人、成年人、老年人、總人口量、出生率、死亡率和女性比例等指標序列，并用牛眼圖表示（圖1）。
牛眼圖又被稱作邊界圖，內生變量放在中心，外生變量放在環外，能明顯的表示出建模者對這個系統邊界的界定，能顯示模型的重點和需要的輸入。青少年、成年、老年等7個內生變量放在內環，生育率、死亡率、女性比例等5個外生變量放在外環，系統排除在外的變量遷移率放在環以外的地方。牛眼中心變量較多這是一個好的標志，表明需要的輸入與內生變量之間是相對平衡的。
3.2 人口老齡化系統因果關系圖
系統邊界確定后，就可以用因果關系圖（Causal Loop Diagrams）來描述各要素之間的相互關系。因果關系圖中的因果鏈可標明影響作用性質的正負，正號表明箭頭指向的變量將隨箭頭源發的變量的增加而增加，減少而減少，而負號則表示變量間與此相反的關系。通過對人口老齡化系統各因素之間的關系分析，可建立因果關系圖（圖2）。
系統中主要的反饋回路有：
正反饋回路：青少年成熟成年人成年女性出生青少年
負反饋回路：老年人死亡老年人
3.3 人口老齡化系統SD流圖
系統設計的變量主要有狀態變量、目標變量和控制變量三種，本模型具體包括：
（1）狀態變量：青少年、成年人和老年人，是人口總量的重要組成部分。
（2）目標變量：老齡化系數，是系統研究的最終目標，不同的控制條件會產生不同的目標結果。
（3）控制變量：計劃生育政策和醫療投入是為協調老齡化現狀而調整的手段。
系統動力學流圖可以反映出因果關系圖中沒能反映出來的變量性質和特點，使系統各指標之間的作用機制更加清晰，通過數學邏輯關系式量化，實現仿真目的。人口老齡化系統的SD流圖見圖3。
4.1 數據處理
本模型仿真時間設為2002～2020年，其中2002～2011年的數據均來自《河南統計年鑒》和《中國統計年鑒》；2012～2020年，生育率、女性比例和死亡率的數據由GM（1，1）預測得到。建立GM（1，1）模型，預測得到生育率、女性比例和出生率數據（見表1）。
模擬結果表明，生育率、女性比例和死亡率的相對誤差都在3%以內，說明GM（1，1）模型的擬合度非常好，可以真實地反映實際情況。將表1中的數據代入模型。
4.2 模型有效性檢驗
以2002年的數據作為狀態變量初始值，模型的仿真時間設為2002～2020年，取DT=1。應用SD建立的人口老齡化系統的仿真模型并運行，仿真結果對比見表2。
表中數據顯示，模擬數據的相對誤差均控制在10%以內，模型預測值與實際值擬合度較好。系統動力學模型的誤差范圍在10%之內是合理的，此模型運行結果符合要求，證明所建立的SD模型是可行的。
4.3 政策模擬
政策模擬是通過改變SD模型中的某些政策變量來分析政策對系統的影響。計劃生育政策是人口研究必須考慮的現實基礎，20世紀70年代以后，計劃生育政策使我國人口增長速度減緩，隨之帶來人口老齡化、人口性別比不平衡等負面影響。因此需要對人口未來發展狀況進行預測研究，為決策者提供必要的參考，以推動河南省人口結構的優化。而老年醫療投入則直接影響老年人的生活質量及其壽命，在此基礎上探索適合河南省發展的老年人醫療投入，從而為緩解人口老齡化對河南省經濟和社會的影響。
因此，應從計劃生育和醫療投入兩方面，利用政策模擬分析不同的政策對河南省人口結構的影響。一方面放寬計劃生育政策，從2012年開始實行一對夫妻生兩個孩子的生育政策；另一方面從2012年開始改變醫療投入將醫療投入分別增大20%、減小20%。本模型模擬的是在其他政策不變的情況下，放寬生育政策，將醫療投入分別增大20%和減小20%時人口結構變化的情況。
圖4 不同政策下人口總量預測值圖4表明，放寬計劃生育政策、增加20%醫療投入將使人口總量增加，減小20%醫療投入將使人口總量減少。放寬計劃生育政策對河南人口總量的影響最大。放寬計劃生育政策實施后，2020年河南人口總量將迅速增至11050.6萬人。由此可見，計劃生育政策影響河南總人口的數量變化。
圖5 不同政策下老年人數預測值 圖5表明，放寬計劃生育政策對老年人口數量的影響較小、增加20%醫療投入將提高使老年人口數量的增長速度，而減小20%醫療投入將減小老年人口數量的增長速度。增加20%醫療投入，2020年老年人口總量將增至1013萬人；減小20%醫療投入，2010年老年人口總量將增至977.02萬人。由此可見，醫療投入影響老年人的數量變化。
圖6 不同政策下老年系數預測值圖6表明，放寬計劃生育政策、增加20%醫療投入，減小20%醫療投入對老年系數的變化都有一定程度的影響。2012年開始實施相關政策，放寬計劃生育的情況下，2020年老年系數將達到8.95%；減小20%醫療投入的情況下，2020年老齡化系數將達到9.26%。兩種政策的實施將減小老年系數的增長速度。增加20%醫療投入的情況下，2020年老年系數將達到9.57%，老年系數的增長速度加快。
5 結論
通過SD模型仿真分析可以看出，老年系數增加一方面受到計劃生育政策的影響，另一方面受到醫療投入的影響。放寬計劃生育政策將在短時期內減緩老年系數的增長速度；增大醫療投入將加快老年系數的增長速度，減少醫療投入將減小老年系數的增長速度。因此，政府應從計劃生育和醫療投入兩個方面著手對河南人口老齡化問題該制定相應措施，從而減緩人口老齡化現狀，實現社會的可持續發展。
參考文獻
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[關鍵詞] 實踐教學 “分類化”管理模式 課程體系
一、勞動與社會保障專業實踐教學管理的現狀及問題分析
在高等教育快速發展的形勢下,隨著整體辦學水平不斷提高,勞動與社會保障專業實踐教學管理仍明顯落后于高等教育發展的形勢和要求,從目前的情況來看,存在著以下問題:
1.實踐教學管理缺乏深入研究和系統規劃。近年來,高校在實踐教學的硬件投入上普遍加大了力度,教學條件逐漸改善。
然而在新的教育形勢下,實踐教學環節缺少全局性、可持續的建設思路和發展規劃。在教學管理方面沒有具體的實踐教學管理模式設計,缺乏規范的實踐教學管理制度,任課教師各自為戰,為了應付差事,在實踐教學的內容與形式上多次重復采用,各門課程的實踐教學無法銜接起來,無法形成一個有機的整體。不但收不到預期的效果,反而在某種程度上會引起學生的反感。
2.實踐教學內容缺乏規范管理。教學大綱是教學活動開展的指導性文件,也是教師授課的綱領性文件。近幾年多數高校勞動與社會保障專業的教學大綱,在課程設置、教學課時安排上,沒有體現對實踐教學的要求,導致教師教學內容的選取過多依附于某門理論課或現有教材,缺乏實際崗位所需要的實用性內容,實踐教學流于形式。
3.實踐教學質量管理較為薄弱。教學質量管理是教學管理工作的關鍵和核心。在開展教學質量監控的過程中,實踐教學課程的教學效果評價通常與理論課教學采取同一評價標準,尚沒有建立起一套完整的實踐教學過程控制和質量評價體系,或雖有相應的實施方案,但缺乏一定的制度保障和監控措施,使得原有教學計劃中規定的實驗實訓課程難以達到預期的目標。
二、勞動與社會保障專業實踐教學管理改革的思路
1.實踐教學管理管理改革的目標。勞動與社會保障專業實踐教學改革的管理目標在于加強實踐教學的管理,將創新精神、實踐能力和創業能力的培養貫穿于勞動與社會保障專業人才培養全過程,培養具備勞動與社會保障等方面的基本專業知識和應用能力,能從事勞動就業、社會保障、人力資源管理工作,具有創新意識、實踐能力和創
業能力的應用型、復合型高級專門人才。
2.實踐教學管理客體的分類化管理。在實踐教學過程中,教學管理的客體是實踐教學所涉及的人與事,主要包括三個方面,即教師、學生以及教學過程本身。在教學實踐中,管理的關鍵內容是課程、教學大綱以及教學評價。課程是連接教師、學生、教學過程的紐帶,又是實踐教學的基礎。“分類化”實踐教學管理,就是首先從課程入手,針對課程的特點對現有實踐教學課程進行科學分類,為科學管理奠定基礎。在課程分類的基礎上,不同類別的課程分別制定不同的教學大綱,明確不同類別實踐課程的教學目標與要求,規范實踐教學方案;在課程分類的基礎上,確定各個類別實踐課程的學生成績考核方法和教師教學質量評價方法,實施科學、有效的教學評價。
三、“分類化”實踐教學管理模式的構建
1.“分類化”實踐教學課程體系的構建。構建“分類化”實踐教學課程體系,首先要將勞動與社會保障專業現有課程劃分為三大類別:一是基本實驗課程。這類課程的理論性較強,實踐教學的目的是對課程內容的原理和方法進行驗證實驗,以加深對教學內容的理解。二是專業技能實驗課程。這類課程與現實對接緊密,實踐性較強,需要通過現實操作或模擬操作來完成教學任務。熟練掌握管理流程、管理方法和技巧。三是綜合性實驗課程。這類課程需要綜合性的實訓環境,要求學生熟練掌握專業技能和處理問題的綜合技巧。
2.構建“分類化”實踐教學教學大綱。教學大綱既是對課程的有效規范,又是教學活動開展的指導性文件。在課程分類的基礎上,教學管理的主要工作,首先就是指導教師根據不同類別的課程分別制定不同的實踐教學大綱,明確不同類別實踐課程的教學目標與要求,對每個實踐教學環節、項目的教學目標、內容、要求、形式、手段、學時安排,與理論教學的銜接等應作出明確的規定,使實踐教學規范化。制定教學大綱要注意各課程實驗內容的優化組合,避免實踐教學內容的重復或脫節。其次,教學大綱一旦確定,就要嚴格根據大綱規定檢查教師的實踐教學情況。注重教師對實踐教學的組織、教學內容及方法的改革,嚴格遵守實踐教學大綱要求。
3.構建“分類化”實踐教學評價體系。“分類化”實踐教學評價體系由“分類化”學生成績考核、“分類化”教師教學質量評價組成。
構建“分類化”學生成績考核方式,是指針對不同的實踐教學課程類別制定不同的學生成績考核方式。實踐教學的考核可分為統一考核和獨立考核。統一考核是指將實踐教學與理論教學綜合起來加以統一考核,即將實踐教學成績以一定比例計入學科總分。獨立考核是指將社會實踐作為一個獨立的學習過程進行考核,考核成績合格者記入若干學分,沒有相應學分,大學生不得畢業。
“分類化”教師教學質量評價方式,是指針對不同的實踐教學課程類別制定不同的教師教學質量評價方式。教師的實踐教學質量評價與學生成績考核相對應,可分為統一評價和獨立評價。統一評價是指將教師實踐教學與理論教學綜合起來加以統一考核,即將實踐教學成績以一定比例計入教師總的質量評價。獨立評價是指將社會實踐作為一個獨立的質量評價過程對教師進行考核。
參考文獻:
關鍵詞：勞動關系學；人力資源管理學；勞動經濟學；學科；
作者簡介：江永眾，成都理工大學管理科學學院講師、管理學博士；
隨著我國市場經濟體制改革的不斷深入，一些地方勞資矛盾日益尖銳，例如2010年南海本田工人罷工事件、富士康事件等。如何正確處理勞資矛盾已經成為我國構建和諧社會的一項急迫政治任務。[1]勞動關系在西方通常稱為勞資關系或產業關系。勞動關系作為一個研究領域，經濟學、管理學、社會學、政治學、歷史學等多學科都對其進行了解釋，而這些學科在價值觀、基本前提假定、信念、方法論等方面存在差異，遠未達成共識。勞動關系學在我國屬于“舶來品”，尚處于創設階段，理論界對于該學科基本概念、學科性質認識模糊，研究非常缺乏。勞動經濟學和人力資源管理學都將勞動問題和雇傭關系問題作為其研究核心，是與勞動關系學聯系最密切的學科。但是人們對這些學科關于勞動關系的研究存在一些認識誤區，這嚴重制約了勞動關系理論對我國勞資實踐的指導作用。[2]因此，厘清這些學科的基本術語、基本概念和學科性質，對于我國實現構建和諧勞動關系的“十二五”規劃目標具有重要的理論價值和政策含義。
一、西方勞資關系學的基本概念與核心假定
托馬斯·庫恩(ThomasS.Kuhn)的學科范式理論認為“任何一門學科在其早期發展階段，不同的人對同一領域的現象———盡管可能不是完全相同的具體現象，都會做出完全不同的描述和解釋”。[3]勞動關系學的學派抗爭和方法論的多樣性恰好折射了這門學科的不成熟性，因此勞動關系學尚處于常規學科的前科學階段。但是西方勞資關系學通常采用正統多元論，屬于狹義的勞動關系學。相對于學派林立的廣義勞動關系學而言，西方勞資關系學經過近百年的發展，已經成為一門比較成熟的學科，為解釋勞資問題提供了研究的參照框架和起點。基本概念和核心假定是其理論發展和衍生的基礎。
(一)基本概念
作為一門成熟的理論研究學科，西方勞資關系學包括一些基本概念。勞資關系是勞動者與勞動力使用者以及相關社會組織在勞動過程中形成的社會經濟關系。勞動者、雇主、勞動合同、勞動就業、工資、集體協商、集體行動、三方機制、勞動爭議與沖突、勞動權利等是勞動關系學科的基本概念。[4]西方學者提出了許多勞資關系的基本概念，例如工作場所規則，規則網絡，勞工標準，工會，集體談判，雇傭關系的公平、效率和發言權目標，[5]結構化對立的雇傭關系，政府規制等。[6]其中，工作場所規則是最基本的概念，是由勞資雙方談判來決定，是勞資關系的焦點，因為工作場所規則一方面能夠促進資方的組織戰略實施，另一方面也決定了勞動者的生活水平和工作環境。[7]
(二)核心假定
勞動力附屬于人類身上，不是簡單的商品，這一思想是西方勞資關系理論產生的動因和基礎，是西方勞資關系學的核心前提。在美國康奈爾大學勞工與產業關系學院院長Katz看來，西方勞資關系學的基本假定包括以下方面：[8]
1.勞動力不是商品。
新古典經濟學關于勞資關系的研究缺陷是將勞動力與其他生產要素(例如資本、土地、技術等)等同起來，缺少倫理道德與意識形態的關懷，很難解釋和解決社會勞動問題。勞資關系學科的前提假定是勞動力不是商品，具有與資本和土地等生產要素所不同的性質。勞動者在企業中是雇員，是為企業目標服務的人力資源或者生產要素。勞動者同時也是家庭和社會成員，必須承擔家庭責任和社會責任，而這些角色也會影響他們的行為。因此，勞資關系學認為勞動力不是簡單的商品，勞動者通過勞資關系來滿足社會公正、平等和自我實現的需求，來實現勞資關系的社會福利功能。這一命題是勞資關系政策和制度制定的依據。
2.沖突是勞資關系的本質特征。
從勞資關系的性質來看，勞資關系是市場經濟中的一種基本社會經濟關系。雇員為企業提供勞動，服從企業管理者的工作安排和權威，并且以此作為獲得薪酬和社會利益，他們要求參與管理決策，得到公平的工資，權益受到保障。雇主雇傭勞動者來進行生產，通過為社會提品和服務，從而獲得經濟利潤。雇主追求的目標包括管理控制、生產效率、靈活使用勞動力、工人不罷工、經濟利潤等。顯然，由于企業利潤等于企業收入減去勞動者工資等成本，員工的工資與雇主的利潤之間存在此消彼長的關系，因此勞動者和雇主在經濟利益上存在根本的沖突。
3.勞資雙方具有共同的利益。
勞資雙方通過契約共同組成了一個組織，因此他們有著一些共同的組織目標和共同利益，例如組織的生存發展、競爭力、經濟效益等。[9]因為組織是由個體、群體等組成，當組織目標實現時，個體和群體的目標才能得到實現，例如當企業的總收入增加時，通常員工的收入也會得到提高；反之，當企業總收入下降甚至破產時，員工的收入必然會減少，嚴重時員工還會失業。勞資關系系統的目標就是要在解決勞資沖突的基礎上，實現勞資雙方的共同目標。因此，勞資雙方雖然存在固有的利益沖突，但是雙方也存在一些共同利益(見圖1)。
4.勞動者有自由選擇工會作為其利益代表與資方進行集體談判。
根據西方產業民主理論，產業民主要求建立一種勞動者能夠表達其所關注事務的有效代表制度，勞動者應該擁有集體發言權。因此，自由的集體協商和集體談判制度是勞資關系體系的重要組成部分。勞動者和雇主可以不通過第三方的干預自行解決雙方的爭議和沖突。政府的目標就是為勞動者和雇主創造公平的政策和法律環境，保障勞動者權益，使得勞動者可以自由決定是否選擇工會作為其代表，并且通過集體談判來解決勞資爭議和沖突。
5.政策制定者必須權衡利益相關者的目標。
勞資關系是一個社會子系統，其涉及雇員、工會、雇主、政府、公眾等諸多社會成員。勞資關系政策將影響這些利益相關者的利益和目標的實現。勞資關系政策的目標至少應該兼顧效率、公平和發言權的平衡。[10]效率是對資源的有效配置，是雇主最重要的經濟目標。公平由一系列就業的最低標準、程序性公平和分配性公平等標準構成，這些標準與勞動者的工資、福利等物質待遇相關，而且標準的制定要體現對勞動者人性尊嚴和人性自由的尊重。發言權是勞動者在雇傭關系中參與工作決策的能力，它強調對勞動者的人性尊嚴和民主參與，包括個人發言權和集體發言權兩個方面。因此，勞資關系研究必須考慮利益相關者的目標，在這些帶有沖突的目標之間進行權衡。
二、勞動經濟學、人力資源管理學和勞資關系學的比較
由于勞動關系領域研究的目標是要解決勞動問題和雇傭關系問題。而這些問題具有綜合性，因此勞動關系領域的研究具有跨學科性質。這一點可以從西方勞資關系學科的創始人康芒斯身上得到體現。康芒斯既是西方勞資關系學的創始人，同時也是勞動經濟學、人力資源管理學和制度經濟學等學科的奠基者。在早期，勞資關系學科的研究范圍包括工會、集體談判、人事管理、勞動法等內容。二戰后，西方勞資關系理論主要研究工會和集體談判。近年來，勞資關系學科主要研究與工作有關的雇傭關系，其研究范圍又逐漸擴大化，與早期的研究范圍相似。因此，勞動關系的研究與經濟學、管理學、心理學、社會學、歷史學、政治學等學科關系密切。其中，勞動經濟學和人力資源管理學是與西方勞資關系學聯系最密切的學科，這些學科都試圖對雇傭關系和勞動問題進行解釋(見圖2)，但是這些學科在基本假定、概念、研究目標和解決途徑等方面存在許多差異。[11]
(一)勞動經濟學與勞資關系學
勞動經濟學繼承了新古典經濟學的傳統，主要研究企業外部勞動力市場的運行規律。其理論前提包括企業、勞動者和消費者都是理性人，他們追求自身利益最大化；勞動資源是一種稀缺資源；勞動是同質的商品以及一般均衡等。為了研究勞動資源的最優配置，新古典勞動經濟學家將企業看成是一個生產函數，勞動是與資本、土地相似的生產要素，主張由供求力量來決定勞動的價格———即工資，他們反對最低工資制度。當勞動的價格等于企業雇傭勞動的邊際生產力時，勞動資源配置達到最優效率。近年來，勞動經濟學開始關注企業內部勞動力市場的研究。在現實世界中，企業的勞動力資源并不是全部通過外部勞動力市場進行配置的，相反，許多勞動力資源是通過企業內部勞動力市場進行配置的，因此勞動經濟學試圖對企業內部勞動力市場存在的原因、特征、方式等進行解釋。例如Lazear對企業內部勞動力市場進行了經濟學分析，認為市場競爭會迫使企業采取一種富有效率的治理結構和人力資源管理實踐，但他不贊成對企業內部雇傭關系進行制度干預。[12]這些理論從不同的角度對勞資關系問題進行了解釋。傳統勞動經濟學將勞動視為商品，這必然帶來資方單邊主導勞資關系，以及勞資關系沖突的緊張狀態，因此不能解決資本主義的勞動雇傭問題。
根據西方勞資關系理論的前提假定，勞動不是商品，因此將不能將勞動視為同質商品，這樣完全競爭市場的供求模型就不能成立。勞動者的工資———即勞動的價格就不能僅僅由外部勞動力市場的供求關系來決定。雖然勞動市場力量對個人和企業存在影響，但是勞動者的工資取決于勞動合同，需要通過勞資雙方的個別和集體協商來實現。勞資關系理論摒棄了勞動經濟學關于完全競爭市場能夠實現充分就業，以及工資和工作條件能夠達到公平和效率兼顧的理想假說。
勞資關系學不是將勞動視為簡單的商品以及完全競爭市場中的同質生產要素，而是將勞動看成是雇傭關系中人類勞動力的交換和使用，這種雇傭關系是嵌入在不完全競爭市場和層級制企業之中的。勞資關系作為社會系統的一個子系統，受到政治法律、經濟、社會和道德規范、歷史文化和技術等環境因素的影響。顯然，西方勞資關系理論采取了一種折中的實用主義思想，主張通過在資本主義體制內進行增量改革，對資本主義勞資關系進行改良和重組，以建立充滿效率、公平、人性的雇傭關系，從而為資本主義體制進行辯護。基于勞資關系學的基本假定，勞動經濟學與勞資關系學在勞動的性質、生產效率的決定機制、工資決定機制、勞動契約的完備性、交易成本假定、外部性、政府或者制度的角色以及是否存在雇傭關系和勞動問題等方面存在差異(見表1)。
(二)人力資源管理學與勞資關系學
人力資源管理學發端于科學管理時代。科學管理基于“經濟人”的人性假設，將勞動者視為由雇主操縱的機器，他們為了追求自己的經濟利益最大化而進行勞動，因此主張通過工作標準化以實現工廠生產效率最優，通過為工人提供計件工資來對勞動者進行經濟激勵。但是，EltonMayo的霍桑實驗發現工人不僅僅追求經濟利益，而且還有社會需求，由此導致了人際關系學派的產生。人際關系學派強調企業管理中的人性要素，認為雇傭關系就是人際關系。人際關系學派后來發展成為西方勞資關系學在20世紀四五十年代的一個分支。隨后的行為科學理論從個體、群體、組織心理、工作、技術等方面對組織中的人的心理和行為進行了系統研究。二戰后，人力資源被視為有助于國家提高生產率和經濟增長的人力資本。這些思想和理論的發展促進了人力資源管理學的產生和發展。20世紀60年代以后，人力資源管理學從勞資關系學中分離出來，成為一門與勞資關系學相互補充、相互競爭的獨立學科。[13]
人力資源管理學關于員工與管理者關系研究的主要理論基礎是社會交換理論[14]和誘因—貢獻理論。[15]這些理論認為企業可以通過人力資源管理實踐和管理權威來協調員工關系，促進員工的合作和競爭，從而實現企業內部勞動力資源配置最大化。根據企業資源基礎理論(RBV)，[16]企業競爭優勢來源于內部優勢資源，而不是外部優勢資源或者環境，因此人力資源管理學的基本命題是企業內部勞動力市場越完善，企業績效就越高。[17]一些學者的研究檢驗了人力資源管理實踐對企業績效的影響。[18]根據人力資源管理學派的基本邏輯，企業應該不斷擴大規模，取代市場。顯然這個推論與現代企業理論關于企業性質和邊界的解釋相矛盾。在現代企業理論學者看來，企業邊界是由市場交易成本和企業內部組織管理成本共同決定，存在一個最優的企業邊界。
人力資源管理學和西方勞資關系學從產生之初就聯系緊密。在二戰之前兩者都研究雇傭關系，以及與工作相關的領域。二戰后，勞資關系研究范圍縮小，主要聚焦工會和集體談判。而人力資源管理學派則轉向組織內部，將員工視為人力資本，以積極的方式進行管理和開發。20世紀80年代后，隨著工會運動的衰敗，勞資關系理論研究也明顯進入衰退期。到了21世紀，勞資關系學將員工關系、市場、制度、組織策略和公共政策都納入其研究范圍，試圖擴展與其他學科的交叉和聯系，以建立一個包括勞資關系和人力資源管理在內的人力資源與勞資關系(HRIR)領域，實現建立基于市場的人性化雇傭關系的目標。[21]這表明人力資源管理學和勞資關系學有進一步融合的趨勢。
人力資源管理學和勞資關系學都贊同“勞動力不是簡單的商品”的基本假定，并且尋求解決工作場所的勞動和雇傭問題。但是，兩者在勞資雙方利益一致性程度、沖突的性質、研究目標、研究視角以及管理者、工會和政府的角色等方面存在明顯的不同。
(三)勞動經濟學、人力資源管理學和勞資關系學的比較
勞動關系是我國普遍使用的一個中性術語，這避免了不必要的意識形態論戰。勞動關系是勞動者與勞動力使用者以及相關組織在實現勞動過程中所形成的社會經濟關系。[24]在不同國家或不同情景下，與勞動關系相關的常用術語還包括勞資關系、雇傭關系、員工關系和產業關系等。人們對這些術語的含義和使用存在許多分歧。從學科性質來看，勞動經濟學、人力資源管理學和勞資關系學關于“勞動關系”相關術語的使用具有其特定的內涵，體現了不同學科對于勞動問題的理論分析差異。
1.勞資關系學。
西方勞資關系學或者產業關系學是以勞動者受雇于資本的所有者，即雇傭關系為前提。狹義的產業關系就是集體雇傭關系，是勞動者集體與雇主之間發生的與勞動條件有關的關系。廣義的產業關系可以使用公式來表示：產業關系=雇傭關系+工會和政府干預，即強調工會和政府對雇傭關系的調節和治理。[25]勞資關系學否定勞動者是商品的簡單假設，奉行“以人為本”的理念，認為勞動力市場和雇傭關系是一種政治性的結構安排，它決定了人們的權利和義務關系。由于雇傭關系本質上是一種不平等的關系(資強勞弱)，勞動者需要工會或其他組織的力量來維護其權益，而政府作為任何社會必須具備的一個主體，需要通過立法、政策來指導、規制、平衡勞資雙方的關系，以維護經濟社會發展。勞資關系理論本質上是社會勞動經濟學，[26]強調社會和制度的因素。勞資關系學認為國家宏觀經濟狀況、企業組織特征、勞動者人口統計學特征等因素影響經濟效率。經濟效率因勞動關系不同而存在差異。經濟系統與勞動關系系統相互作用、相互影響，共同構成整體的社會系統。
2.人力資源管理學。
人力資源管理學認為企業為了調動員工積極性，可以采用不同的人力資源管理模式，并且對企業內部勞動力市場進行了比較合理的解釋。當企業內部勞資雙方合作程度高時，員工工作滿意度增加，員工流動性降低，員工工作積極性得到提高。因此，企業管理者應該采取靈活雇傭實踐，以降低勞動成本，提高生產效率。人力資源管理學一般使用“雇傭關系”術語，雇傭關系是雇員與雇主之間建立的與勞動有關的法律關系。(1)雇傭關系包括市場關系和管理關系。市場關系是指通過市場機制決定勞動力的市場價格，管理關系是指通過管理者與被管理者之間的直接溝通和管理權威來進行工作場所管理。人力資源管理學更關注雇傭關系的內部管理關系。[27]因此，人力資源管理學通常也使用雇員關系一詞，這是一種新型的產業關系，從一體化視角出發，將雇員視為一個整體，并將其整合到一個雇傭組織中，主張通過人力資源管理的方式來調整雇傭關系。
3.勞動經濟學。
勞動經濟學家通常使用“勞資關系”術語，例如勞資關系具有超出工人階級與資產階級對立內涵的廣義含義，是各類盈利(營利)性企業中資本所有者與勞動力所有者之間以勞動合同為紐帶所形成的基本經濟關系。[28]勞動經濟學認為內部勞動力市場扭曲了市場機制，必然帶來降低經濟效率，因此主張應該盡量實行市場化，即市場經濟。因為市場競爭越充分，資源配置效率越高。由于勞動經濟學、人力資源管理學和勞資關系學的研究對象都涉及勞動和工作場所的雇傭關系，因此這三門學科在發展過程中始終交叉發展，相互影響，但是這三門學科在通常使用的術語、研究對象、基本觀點、資源配置方式和效率、勞動問題和雇傭關系性質、人性假設、契約的性質、交易成本和追求的目標等方面存在明顯的差異(見表3)。
三、結論與啟示
勞動關系是現代社會最基本的社會經濟關系。正是勞資雙方充滿合作與沖突的互動關系構成了人類社會進步的不竭動力。經濟學、管理學、社會學、心理學、歷史學、政治學等學科的知識為解釋和治理因勞動關系運動而產生的勞動問題和雇傭關系問題作出了不同視角的貢獻。其中勞動經濟學、人力資源管理學和西方勞資關系學是與勞動關系問題研究最密切的學科。
(一)基本結論
勞動經濟學從勞動力是商品的基本假設出發，主張通過外部勞動力市場機制來實現勞動力資源的最優配置。但是完全自由放任的市場經濟體制往往導致資方單邊控制的勞資對立狀態。人力資源管理學意識到勞動者需求的層次性，認為企業內部勞動力市場和人力資源管理實踐的完善程度對企業績效有正向影響，因此主張企業應該不斷改進內部人力資源管理、不斷擴大規模，但是這種觀點的邏輯延伸是整個經濟將合并成為一個企業，這顯然與現實和現代企業理論相悖。
針對勞動經濟學和人力資源管理學的不足，西方勞資關系學從“勞動力不是商品”的基本信念出發，以勞動問題和雇傭關系問題的解決為學科目標，兼收并蓄多學科的理論，經過近一個世紀的嬗變，發展成為一門獨立的學科。勞資關系學的范圍突破了工會與管理方之間的集體雇傭關系界限，涵蓋了所有與勞動、雇傭關系和工作場所有關的各個方面，以及由勞動關系而帶來的相關行為和結果，例如工作生活質量等問題。
勞動具有使用價值和交換價值，能夠在市場上進行交換，所以具有商品性質；但是勞動與其他商品不同之處在于勞動有靈魂，勞動關系具有人性化特征、具有社會福利功能，這是勞動關系學的基本理論基礎。勞動關系的人性化特征決定了勞動關系學的多學科和多目標性質。勞動關系首先必須關注雇主的經濟利益和經濟效率；勞動關系也要追求勞動者的利益，強調社會和人文價值關懷。勞動關系政策的目標需要包括企業的生產效率、企業管理的程序和分配公平、工作場所的民主參與、禁止使用童工、勞動歧視、強制性勞動、重視勞動者的自我實現和自我發展機會等，必須平衡企業、勞動者、社區等利益相關者的需要。
(二)政策含義
首先，政府需要用公權力介入勞動關系調整。勞資關系學的基本預設是“勞動力不是商品”，這要求建立人性化的雇傭關系。由于我國政治體制決定了工人是領導階級，是主人翁。這是我國計劃經濟體制下勞動關系特點的集中體現。但是，隨著我國市場經濟體制改革的深入，我國企業勞動關系發生了轉型，企業勞資沖突日益增加。為了構建和諧的勞動關系，必須重新反思和認識在社會主義市場經濟下企業勞動關系中勞動者的地位。在自由競爭的市場經濟條件下，勞動者也不是一種簡單的經濟商品，其在與資方的談判中天生地處于不平等地位。為了平衡勞資雙方的力量，政府公權力必須介入其中。另外，在我國現有體制下，應該通過工會的民主化和群眾化改革，使其真正成為勞動者的集體代表，逐步建立集體勞動關系調整機制，通過工作場所規則網絡的制定和完善來建立和諧勞動關系。
