時間：2023-08-10 17:01:12
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摘要:通過回顧車站在科技管理方面的主要工作，分析目前工作狀況以及科技項目管理工作存在的問題，論述了加強車站科技項目管理工作的必要性，從完善機制、人才資源開發、項目過程控制管理幾方面內容簡要闡明加強車站科技項目管理工作的幾點看法和推動科技進步的一些觀點。
隨著鐵路現代化步伐的進一步加快，大量的新技術、新設備不斷投入運用，要適應這種新形勢、新變化，必須用科學的思想、現代化的手段來管理企業，走以科技促發展、用科技保安全、靠科技創效益的發展道路。而車站科技管理工作的好壞直接影響整個鐵路系統科技發展水平，因此，抓好車站科技項目管理，不斷深化科技創新和技術進步，成為車站科技發展迫切需要改善提高的重要工作。
一、對項目和項目管理的認識
對科技管理部門來說，項目是一個很熟悉的詞匯，通常是指規劃、計劃、方案、工程、任務等，申報項目、確立項目、實施項目、驗收項目、評審項目是每個科管人員都耳熟能詳的業務流程，但從項目管理的專業化角度，項目和項目管理的真正內涵和規律還未被真正理解，項目通常是一次性的工作任務，項目管理是對整個過程全方位的管理，項目和項目管理組成為項目管理系統知識體系，是在項目管理過程中運用眾多的管理知識和技術的集合。因此學習、研究和應用項目的涵義以及項目管理的方法，對科管人員來說，意義非凡。
二、車站當前科技項目管理工作現狀分析
車站的科技項目管理是對車站各部門的科研項目情況進行嚴謹的需求調研、慎重篩選出科技含量高的課題、向上級主管部門申報、對確立的科技項目進行過程監測、進度控制、完成后的驗收辦理、鑒定評審等管理。近年來，車站創造了一些科技成果，但隨著鐵路現代化建設的步伐，特別是鐵路第六次大面積提速后的重大變化和設備方面質的飛躍對鐵路科技發展帶來了極深遠的影響，這些新變化造成車站科技項目管理出現許多不適應的方面。
1.在思想認識方面還有局限。長期以來，受計劃經濟體制影響，車站在科技管理方面存有落后的思想觀念，認為車站管理是傳統的生產管理，對經驗的需求高于技術，對科技工作重視程度不夠，沒有明確的科技工作方針目標，自主管理能力比較差，科技創新的源動力不足，安于現狀，不求進取，自身的科技工作基礎比較薄弱。
2.管理體制建設滯后。車站的管理制度建設相對滯后，自05年以來車站制定的科技管理辦法未能與時俱進加以修訂，造成研發過程中出現程序不規范，課題重申報輕管理，少數立項課題拖延時間，倉促研發形成結題質量不高等現象。激勵約束機制不健全，造成科技人才的積極性低下，參與和關心程度不夠。一些自主研發的項目經費不能及時落實，成本支出上有困難。
3.科技人才建設缺乏創新?？萍既瞬攀瞧髽I科技進步與發展的戰略資源，隨著鐵路裝備現代化加速推進，鐵路職工技能不適應的矛盾也日益突顯，擁有現代科技知識和先進技術水平的科技人才尤其缺乏，車站對人才的引進和培養方面有一定的局限性，引進人才的途徑比較少，加上工作條件、福利待遇對人才的吸引力不強，使得鐵路的人才需求難以滿足。另一方面，車站的培訓力度不夠，培養的方向側重于一線生產崗位的實踐和鍛煉，注重經驗的培養，開展科研和技術創新能力的培養舉措較少。這都對車站的科技人才的儲備造成很大影響。
三、加強科技項目管理工作的幾點想法
1.完善機制，提高科技管理的規范化。一是應進一步完善領導組織機制，確立科技管理網絡。成立科技管理職能部門及科管專（兼）職人員，擔負起貫徹路局科技工作的方針政策、落實科技工作計劃、制定適合車站的科技工作目標和科技管理實施細則、推進車站技術創新和科技進步的責任。二是應進一步健全、完善科技管理制度。要針對車站科技工作的薄弱環節，從制度上給予加強規范。使科技管理工作做到有法可依、有章可循。如制定項目立項的流程、課題管理的方法、科技經費的使用、科技獎勵辦法、人才培養制度等。三是應進一步明確車站科技工作的指導方針。以車站的行車安全、運輸組織和經營管理的需求為技術創新的出發點，將工作的重點放在保安全、增效益、提高管理水平方面的科技課題上。
關鍵詞:車站；科技；項目；管理
隨著鐵路現代化步伐的進一步加快，大量的新技術、新設備不斷投入運用，要適應這種新形勢、新變化，必須用科學的思想、現代化的手段來管理企業，走以科技促發展、用科技保安全、靠科技創效益的發展道路。而車站科技管理工作的好壞直接影響整個鐵路系統科技發展水平，因此，抓好車站科技項目管理，不斷深化科技創新和技術進步，成為車站科技發展迫切需要改善提高的重要工作。
一、對項目和項目管理的認識
對科技管理部門來說，項目是一個很熟悉的詞匯，通常是指規劃、計劃、方案、工程、任務等， 申報項目、確立項目、 實施項目、驗收項目、 評審項目是每個科管人員都耳熟能詳的業務流程，但從項目管理的專業化角度，項目和項目管理的真正內涵和規律還未被真正理解，項目通常是一次性的工作任務，項目管理是對整個過程全方位的管理，項目和項目管理組成為項目管理系統知識體系，是在項目管理過程中運用眾多的管理知識和技術的集合。因此學習、研究和應用項目的涵義以及項目管理的方法，對科管人員來說，意義非凡。
二、車站當前科技項目管理工作現狀分析
車站的科技項目管理是對車站各部門的科研項目情況進行嚴謹的需求調研、慎重篩選出科技含量高的課題、向上級主管部門申報、對確立的科技項目進行過程監測、進度控制、完成后的驗收辦理、鑒定評審等管理。近年來，車站創造了一些科技成果，但隨著鐵路現代化建設的步伐，特別是鐵路第六次大面積提速后的重大變化和設備方面質的飛躍對鐵路科技發展帶來了極深遠的影響，這些新變化造成車站科技項目管理出現許多不適應的方面。
1.在思想認識方面還有局限。長期以來，受計劃經濟體制影響，車站在科技管理方面存有落后的思想觀念，認為車站管理是傳統的生產管理，對經驗的需求高于技術，對科技工作重視程度不夠，沒有明確的科技工作方針目標，自主管理能力比較差，科技創新的源動力不足，安于現狀，不求進取，自身的科技工作基礎比較薄弱。
2.管理體制建設滯后。車站的管理制度建設相對滯后，自05年以來車站制定的科技管理辦法未能與時俱進加以修訂，造成研發過程中出現程序不規范，課題重申報輕管理，少數立項課題拖延時間，倉促研發形成結題質量不高等現象。激勵約束機制不健全，造成科技人才的積極性低下，參與和關心程度不夠。一些自主研發的項目經費不能及時落實，成本支出上有困難。
3.科技人才建設缺乏創新?？萍既瞬攀瞧髽I科技進步與發展的戰略資源，隨著鐵路裝備現代化加速推進，鐵路職工技能不適應的矛盾也日益突顯，擁有現代科技知識和先進技術水平的科技人才尤其缺乏，車站對人才的引進和培養方面有一定的局限性，引進人才的途徑比較少，加上工作條件、福利待遇對人才的吸引力不強，使得鐵路的人才需求難以滿足。另一方面，車站的培訓力度不夠，培養的方向側重于一線生產崗位的實踐和鍛煉，注重經驗的培養，開展科研和技術創新能力的培養舉措較少。這都對車站的科技人才的儲備造成很大影響。
三、加強科技項目管理工作的幾點想法
1.完善機制，提高科技管理的規范化。一是應進一步完善領導組織機制，確立科技管理網絡。成立科技管理職能部門及科管專（兼）職人員，擔負起貫徹路局科技工作的方針政策、落實科技工作計劃、制定適合車站的科技工作目標和科技管理實施細則、推進車站技術創新和科技進步的責任。二是應進一步健全、完善科技管理制度。要針對車站科技工作的薄弱環節，從制度上給予加強規范。使科技管理工作做到有法可依、有章可循。如制定項目立項的流程、課題管理的方法、科技經費的使用、科技獎勵辦法、人才培養制度等。三是應進一步明確車站科技工作的指導方針。以車站的行車安全、運輸組織和經營管理的需求為技術創新的出發點，將工作的重點放在保安全、增效益、提高管理水平方面的科技課題上。
工作思路
（一）總體要求：以科學發展觀為指導，以落實人才強縣戰略為統領，高標準建設以公共租賃住房為主體的人才家園，為高層次人才在我縣創業發展提供住房和生活配套服務，進一步增強我縣吸納人才、承接項目、招商引資的能力，帶動產業聚集，促進經濟結構優化調整，推動環首都綠色經濟圈建設，實現我縣經濟社會又好又快發展。
（二）基本任務：積極穩妥推進我縣人才家園項目建設，嚴格控制項目質量和安全，爭創精品，研究制定人才家園的運行管理制度，充分發揮人才家園吸引人才、聚集產業的作用。
（三）工作目標：按照省京津人才家園建設管理領導小組辦公室《關于印發2011年人才家園建設管理工作要點的通知》要求，2011年我縣人才家園建設目標任務為2000套。計劃于5月底前開工建設，2012年10月竣工。
工作要點
（一）精心打造人才家園品牌。
1、規劃設計上水平。加強與北京規劃部門的聯系，及時了解北京市的近、遠期城市規劃情況，合理布局人才家園項目，提高規劃設計的科學性。堅持一流標準，統一風格、統一標識，突出特色、突出功能，嚴格按規范進行設計，做好與首都規劃銜接。3月底前完成項目的總體規劃和年度實施方案，并將項目規劃設計方案報市政府進行論證和審查，報省政府備案。
2、項目建設創精品。按照無處不精心、無處不精細、無處不精美、無處不精彩的“四精標準”建設一流綠色居住社區，打造人才家園品牌。人才家園要做到環境公園化、車位地下化、戶內精裝化，加強新材料、新技術的應用，保證居住環境和質量，建成節能環保型綠色人才家園。
3、質量安全無事故。以精細化、標準化的要求做好項目建設的安全和質量的管理工作，項目建設管理中引入ISO9000質量標準。正確處理建設進度和質量、安全的關系。樹立持續安全理念，抓好安全的主體責任、領導責任、崗位責任和監管責任。全面落實《建設工程安全文明工地標準》，積極組織開展創建省級安全文明工地，提高施工現場管理水平，有效防范建筑施工安全生產事故的發生；樹立“百年大計、質量第一”的思想，落實工程質量保障措施，加強全方位、全過程質量控制，強化質量檢查和監督，所有建設項目達到省優標準。組織有關部門每季度進行一次檢查評定，并將評定情況向市人才家園辦提交檢查報告。參與建設的企業出現安全質量事故的要嚴肅處理，暫停投標資格或清出建筑市場。
（二）保證人才家園建設進度
4、加強工程項目管理。2011年新開工的項目要按規定進行招標，選擇技術實力雄厚、能力強、信譽好、素質高的建設隊伍，實行工程建設項目全過程管理，高標準、嚴要求，保證建設進度。
5、建立進度報告制度?？h人才家園建設管理領導小組定期召開調度會，對項目投資和建設進度等進行調度，及時解決存在問題，確保完成建設任務。調度結果每旬末上報市家園辦。
（三）強化政策保障措施
6、優先保障土地供應。認真落實環首都綠色經濟圈建設工作的土地政策。研究土地綜合利用，深挖建設用地潛力，結合城中村改造和房地產開發，統一考慮，綜合配套，成片開發建設。
7、多種渠道籌措資金。給予項目建設資金補助或貸款貼息，積極爭取金融機構貸款支持。創新融資模式，大力引進社會資金參與，多渠道籌集建設資金。執行國家、省規定的優惠政策及措施，確保減免到位。所涉及的各種行政事業性收費和政府性基金按規定的優惠政策執行。積極開展關于人才家園建設的招商引資工作。圍繞人才家園做好招商文章，通過招商引進資金，通過招商引進人才，通過招商引進項目。
8、落實公共租賃房政策。項目規劃設計要落實以公共租賃房為主體的要求，把人才家園項目全部納入公租房管理，積極爭取用地指標和資金補貼，3月底前，完成2011年中央公共租賃住房補助資金申報工作。
9、規范審批手續。參照公共租賃房建設的支持政策和房地產項目簡化審批手續的有關規定，減少審批環節，采取聯合審批、一站式服務等方式，建立綠色通道，優先辦理相關手續。
（四）制定運行管理機制
10、制定人才引進標準。結合高層次人才創業園區和產業發展需要，確定緊缺型人才的種類，進一步明確人才家園服務對象的具體標準，7月底前，制定《人才家園人才引進標準》并報市政府進行審核后，報省政府批準實施。
11、建立運行管理機制。人才家園房源統一配租使用，將縣京津人才家園建設管理領導小組辦公室電話向全社會公布，受理申請，審查資格。根據引進人才的需求，按照人才的層次和貢獻，分別予以饋贈、出售、租賃和免費使用等方式，靈活掌扭人才家園運營模式。
建立準入和退出制度、設施維護和運行制度。人才家園建設工作完成后，由住建局統一進行日常維護，強化對人才家園使用的監督管理，8月底前，制定《人才家園運行管理辦法》并報市政府審核后，報省政府批準實施。
推進措施
（一）加強組織領導。成立縣京津人才家園建設管理領導小組，建立健全協調聯動機制，強化綜合協調職能，研究解決重大問題。建立工作責任制，把責任制貫穿于人才家園建設工作的各個環節，確保質量、確保安全、確保進度。
（二）組織調查研究。與北京各重點院校、科研機構、外資企業、大中型企業積極聯系溝通，做好調查，深入了解有關人才住房需求類型和區位要求。加強與北京規劃部門的聯系與銜接，及時了解北京市的近、遠期城市規劃情況，提高人才家園規劃建設的科學性。
關鍵詞：獨立學院；課程項目化教學；設想
中圖分類號：G4 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3198(2011)04-0230-01
1、課程項目化教學的內涵
項目就是指在一定的資源約束下，為了實現特定的目標而進行的相互聯系的一類工作任務。項目化教學指的是把一項教學任務看成一個項目、基于一定的資源約束，在這里主要是指相對有限的課時時間資源，將教學任務按照項目――子項目的形式進行有序的結構化分解。項目化教學法，是教師和學生通過共同實施執行一個完整的項目工作而進行的教學活動。它是一種以完成一項工作任務為中心而達到學生既掌握理論知識又能增強應用知識分析解決實踐問題的教學方法。
項目化教學，一改以往傳統教學以教師為中心、以理論講解和知識傳授為中心的“滿堂灌”教學模式，重點強調教師的“教”與學生的“學”有機結合起來，以項目任務為中心，通過對教學目標項目的分解、實踐達到預期教學目標，真正提高學生應用動手能力。
課程項目化，是依據人才專業職業應用能力培養的需要，根據專業課程和專業職業特點，將專業課程的教學內容設計成具體技能的訓練項目，然后根據項目內容要求組織實施教學與考核，從而使專業人才培養的能力目標、知識目標、素質目標得以實現。
課程項目化的教學目標是職業意識與職業能力、職業知識的綜合培養，課程教學內容是與專業密切聯系的企業項目與任務。教學方法強調學生自主積極性、師生互動性與成果應用性緊密結合。課程項目化是傳統教學模式重大改革，不僅使課堂教學氣氛更加活躍，更從職業化人才的角度使學生得到專業化訓練，也為今后學生工作增強適應能力和職業能力。
一般來說，目前我國職業學校和職業學院采用課程項目化教學比較多，而獨立學院還暫未有采用此方法。
本文這里所指專業課程主要是指專業主干課和專業基礎課。因其更具有專業知識、職業知識特點。項目化也易實現。人力資源管理專業有一門《員工培訓與開發》課，這門課程項目化就比較容易實施。如我院保安隊伍人員流動性大，如何對新進的保安員進行培訓，讓其迅速適應保安職業并盡可能發揮最大作用。可以將保安員員工培訓與開發作為一個項目。根據課程內容和保安職業的特點，教師進行組織、指導學生完成保安員的培訓與開發方案，并交付于保安相關領導，讓其進行評價，后加以改正。這樣，學生對《員工培訓與開發》課程的認識和理解及操作執行，都會更好的效果，今后走上相關工作崗位，也就能迅速適應工作并能開展工作。這就達到了應用性的培養目標。
2、獨立學院進行專業課程項目化改革設計的必要性
(1)教育的核心問題。教育的核心問題是培養什么樣的人才、如何培養人才的問題。我們獨立學院的人才培養定位(著重于高級應用性)不同于公辦大學本科(著重于研究性)，也不同于職業技術類院校(著重于技術性)。從目前各獨立學院教學模式來看，雖各校都有提法，但其實似乎對于培養什么樣的人才并不十分明確。那么，我們就必須不斷地進行探索和思考。其中專業課程項目化教學，我們認為是一個比較好的嘗試和設想。
(2)獨立學院人才培養目標的客觀要求。獨立學院以培養高素質應用型人才為其目標。如廣州大學松田學院《人力資源管理專業2009級人才培養方案》人力資源管理專業培養目標：本專業培養適應社會主義市場經濟需要，掌握現代人力資源管理的基本理論，具備職務評價和分析、員工招聘與培訓、薪酬管理、人才測評、勞動關系處理的能力，具有良好的敬業精神和職業道德，在公共部門、企業事業單位從事人力資源管理以及相關行政管理工作應用型高級專門人才。這里就明確說明了我院人才培養目標就是應用型高級人才。其他的獨立學院人才培養目標也大體一致。而專業課程項目化就是針對職業應用型人才培養的最好辦法。
(3)學生就業和能力的需要。目前獨立學院培養出來的學生，社會適應能力、工作職業應用能力，仍不能滿足社會和用人單位的需要。其主要原因還是在于學生知識應用能力沒有得到很好的培養，也就是說獨立學院的人才培養目標并沒有得到很好的執行。
筆者在企業擔任過人力資源經理，曾到某知名大學招聘管理類的學生，面試時曾要求學生回答什么是管理。學生是用管理的職能來進行回答的。雖說沒有錯，可絕對不是我們想要的答案。我們要的不是教材死板的定義，而是學生對管理的真正理解，希望學生通過對管理比較深的認識和理解來開展和指導今后的管理工作。這說明學生只是對知識的識記，而無知識的應用。
從每次考試的學生試卷分析來看，都發現凡是記憶性的知識，學生普遍答卷很好，而涉及知識的應用往往普遍很差。
如果實行課程項目化教學，可以大大改變這種現狀。通過項目化教學，讓學生真正理解知識、運用知識。
3、課程項目化教學改革的基本設想
(1)教學內容的改革。這一步相當重要。要求我們明確到底需要學生掌握哪些知識，培養出哪些應用能力和素質。我們必須以職業應用能力為依據，以工作行為過程為導向，以具體工作項目為載體來組織教學內容，要突出知識的應用性。
如《人力資源管理》這門課程，可以從人力資源經理職位要求，結合教材，對所需教學內容進行分析和分解。從人力資源規劃、選聘管理、培訓管理、薪酬管理、績效考核管理、員工勞動關系管理等幾個方面進行分解。其次，分析具體工作項目過程，確定具體工作任務。
(2)教學方法的改革?？梢圆捎庙椖恐?、團隊化運作，充分發揮學生的主動性創造性積極性，以學生為中心。通過豐富多彩的項目制實踐活動，營造良好的學習環境，把課內的人力資源管理課程的教學與企業的實際項目、工作任務、工作環境相結合，培養學生的工作應用性。
(3)學生成績考核的改革。學生學習成績的評價考核，實行以應用能力考核為中心的教學評價方式，打破考試概念，以多元化和多樣化的教學評價形式替代單一的試卷考試，改變應試教育。項目教學過程中學生成績的考核總體上突出工作任務與實踐項目的完成過程和效果?？己说捻椖恐饕蓤F隊項目的成績和團隊項目的個人考核及個人平時表現三部分構成。
4、實施課程項目化教學方法可能存在的問題
4.1“雙師”型教師缺乏。師資隊伍滿足不了項目化教學的需要
“雙師型”師資隊伍是課程項目化的根本。課程項目化教學，最根本、最關鍵的要素是教師。因為只有教師具備“雙師”素質，才能有效指導學生完成課程項目化方案設計、協同操作與實施教學等一系列任務。要培養應用型專門人才，就必須要求教師不僅精通專業理論知識，更重要的是要具有十分熟練的業務應用操作能力，那就意味著教師必須要有一定的企事業單位職業經驗。課程項目化教學法，就必須要求有“雙師”型教師，既懂理論，又熟知專業知識應用的職業能力。那就有可能獨立學院要重視有企事業單位工作經驗職場的教師或者說派專業教師深入到企業鍛煉，。
4.2教學理念和學習理念方面
人具有習慣性。教師習慣于傳統教學，不愿意進行變革，習慣于單一的教學方法，習慣于傳統的案例教學。進行項目化教學會對傳統的教學理念有沖擊和挑戰。
學生學習也一樣，習慣于傳統學習，被動學習，習慣于傳統考試，背背教材的知識點就可以了。教師和學生中不同程度地存在重期末輕平時、重知識輕能力，重記憶輕創新。學時平時不用努力，到期末考試“臨時抱佛腳”的情況普遍，易陷入“上課記筆記，考試背景筆記，考完全忘記”的中國式應試教育。學生雖可能分數高卻知識應用職業能力低，職業應用能力很難與考分匹配，出現“高分低能”。
4.3其他方面
如思想觀念方面。實行課程項目化教學法，可能不少人會認為那是職業學校和職業學院的方法，不適合本科層次的獨立學院，可能會對此不屑。其實不要忘了，我們獨立學院培養的應用型專門人才，其實更指培養學生的職業應用能力。而專業課程項目化教學恰恰可以培養學生的知識應用能力。
參考文獻：
[1]秦立公，“現代物流管理”課程項目化教學，物流科技，2006，29(134)：123
【關鍵詞】江漢錄井 海外項目 人才 培養
江漢錄井一直以來主要都是在國內施工，參與海外施工的時間較短。這樣造成海外施工的經驗比較欠缺，在國際化人才建設也存在著不少問題，如人才先天短缺、結構不盡合理、體制機制不夠完善等。筆者參與了江漢錄井阿爾及利亞、肯尼亞、哥倫比亞三個國外項目的施工。希望本文能起到拋磚引玉的作用，為江漢錄井的國際化人才培養提供一些建議。
1 海外項目歷史及現狀
2003年江漢錄井首次走出國外，參加吉爾吉斯坦項目的施工。2006年參加阿爾及利亞項目的施工。2006年參加肯尼亞項目的施工。2009年參加阿根廷項目的施工。2011年參加哥倫比亞項目的施工。其中吉爾吉斯坦、阿爾及利亞、肯尼亞項目均采用鉆井大包的形式；阿根廷、哥倫比亞均采用獨立招標的形式。后兩者項目現正在施工，但是只有一個隊施工且工作量不是特別飽滿，停等時間過長。
2 海外施工素質要求及人員現狀
這幾年國際合作項目的快速增長需要更多高素質的復合型人才。要求有一個健康的身體，良好的心理素質和較強的與外籍員工團結協作的能力。知識方面要求集法律、財務、管理、文化、外語等于一身，同時又有比較扎實的石油綜合專業知識。而現階段江漢錄井人員結構中存在著一些不利因素，主要表現為人才年齡結構不合理、知識技能更新不及時、高素質復合型人才短缺等問題。最突出問題就是現有專業人才和技能人才中年齡普遍偏大，比如本科學歷以上的員工中主要集中于2005年以后的青年員工中。而技能操作人才的青黃不接則更為明顯，高級工、技師等的年齡段大多集中在40歲左右，26歲至35歲之間的明顯較少。這樣他們不太可能長期、直接的參與國外項目。另外由于歷史客觀原因，導致這部分人才普遍不能做到兼通地質與氣測兩方面的知識，缺乏計算機、外語、現代經營管理等知識，對不同國家文化觀念的理解能力和適應能力等方面存在不足之處。特別是掌握一定專業技能、國際化經營相關知識并具備外語應用能力的復合人才比較短缺，許多現有人才僅是在某一方面具有優勢。而且一部分員工長期忽視學習和培訓，導致知識陳舊沒有及時更新，達到國際化施工人員的標準有較大難度。
3 應對方式
鑒于現有人員的實際情況，短期內最好參加鉆井大包這種項目形式。既可依靠大包項目來分散風險，獲得利潤，又可學到國外先進技術與經營管理經驗，培養鍛煉自己的生產、經營管理和作業隊伍，也有利于積累海外項目的運作資質，擴大對外影響。其次可以小規模獨立參加招標，鍛煉和培養跨國經營管理的項目經理人才隊伍和專業技術人員隊伍，積累進軍國際市場的經驗。長期來看還是要立足于青年員工的培養及外籍員工的培養。青年員工的培養要進行綜合性的培養，要向項目經理的目標培養。外籍員工的培養要達到錄井隊員全部本地化的目標。
4 培養方式
4.1 外籍員工的培養
培訓和聘用本土化人才從事基層管理和崗位操作，可避免派駐大量本國員工和過快增長的人工成本。本土化人才相對更了解當地政治、經濟和社會環境等優勢，降低了公共安全風險， 減少企業了用工成本，而且在與甲方打交道時可以有更加好的溝通及信任。帶動了當地經濟發展， 擴大就業，也給企業樹立了良好的企國際形象，由此帶來的工作效率和效果能為公司創造更好的效益。在外籍員工的培養中最關鍵的步驟就是招聘到一個優秀的員工。招工原則是一般是招收有現場工作經驗的熟練工，但是工資相對比較高。現階段考慮成本問題適當吸收一些經過考察發現有培養前途的非熟練工程師，進行崗位培養。在哥倫比亞，試用期一般為三個月，如果雇員不合格，只要提前一周通知解聘即可。辭退正式合同期內的員工時，要進行三次合理的書面警告才能解聘。所以如果在招聘后及適應期內不能及時發現那些是否對項目有用的員工，將為后續項目的運行帶來很多的麻煩。聘用外籍員工后要對其進行崗位職能的培訓。項目剛開始的時候，一般采用一個中國人帶一個外籍員工進行師徒結對的形式進行強化培訓。等到外籍員工能夠單獨頂崗操作后，現場就只留一個中國人，做技術支持和儀器維修之類保障性的工作。而讓一些具有管理才能并且技術出色的人擔任錄井隊長，這樣可以充分調動他們的積極性， 發揮利用他們同雇員及合作方彼此更加了解、便于溝通等優勢， 進行雇員管理，化解矛盾。最終想實現的目標就是現場不留中國人，完全的實現本地化。
4.2 青年員工的培養
青年員工大多具有較強的外語能力，能夠較快的接受、吸收、運用新技術。但是由于上班時間較短，在綜合管理、專業技術等方面存在一些不足。因此針對他們需要進行國內外先進理論、應用技術、行業標準等專業技術方面的培訓，對技能操作人才則進行以一專多能及取得相關國際資質為主要內容的培訓。在實習員工本地化后，要求中方人員擔任項目管理崗位。針對項目大小及組織形式的不一樣，及各級管理崗位的不同，要求具備的知識、技能和經驗等各方面的能力也不盡相同。因此在培訓的時候就要有的放矢，分別針對不同層次的培訓對象。在初級階段，可以在新員工中發現好的苗子，重點培養。可以有意識的按照海外項目人員崗位職責與任務所急需的知識與技能進行補充、更新、提高，建立起復合型知識結構，達到崗位基本要求。在中級階段，在滿足海外施工崗位要求的前提下，有意識的讓青年員工直接參與海外項目的運作，充實到基層管理崗位，提高海外項目中層管理人員對有關知識、技能的綜合應用能力，熟練掌握項目運作中的經營、組織與管理能力。在高級階段，繼續提高海外項目高層管理人員的理論和實踐水平，具備較高的戰略開拓能力、科學決策能力、市場應變能力等。當然初級階段可能在平時工作中可以培養，但是中高級等階段需要專業培訓了。
5 結論及建議
江漢錄井人才的現狀已經嚴重制約了海外項目的開拓。只有立足于現有人員，采取合適的項目組織形式。采取長期的人才培養及員工本地化等方式來緩解國際化人才的缺失。建立健全合適的機制體制，確保留住人才，不讓人才流失。建立健全合適的倒班倒休制度，完善后勤保障制度等來確保海外施工人才能夠安心在國外工作。條件允許可以讓錄井儀器制式發展，可以避免國內員工不熟悉儀器，耽誤培訓本地員工及項目的開展。
參考文獻
[1] 陶宏亮.淺談海外項目經理的人員管理[J].國際化經營，2008，12，54-56
上海市安裝工程有限公司是上海國資委直屬企業上海建工全資子公司，從事建筑工程機電安裝，目前擁有職工2400人，年施工產值近60億。近年來，圍繞企業快速發展和“走出去”戰略對項目人才要求，公司加強了對項目人才培養工作的力度，逐步完成了項目人才培養體系框架建設，并取得了一定成效。
一、完善項目人才培養體系和機制建設的必要性
（一）公司快速發展對人才培養要求提高
在人員數量方面：一是近年來公司承接項目數量增多、項目體量加大，管理能級提高，對項目管理人員提出了更高的能力要求。公司管理部門人員新老交替和人員提升后，表現為項目部各崗位人員數量出現缺口；二是承接項目數量增多，也使項目施工人員數量存在巨大的缺口。
在人員素質方面，一是新承接項目對技術管理要求提高，需要項目管理人員提升技術創新和管理水平；二是新引進的大批員工，短期內無法完全適應項目施工技術與管理工作的要求；三是項目工期都比較緊，要求項目人員業務技能最好短期內快速提升。
（二）建筑業傳統的人才培養周期過長已無法適應形勢要求
建筑安裝行業從業特點是專業涉及面廣、技術性強，公司經營管理水平主要依賴于各類技術、管理人員的素質。項目人才培養傳統的做法就是師徒帶教和崗位實踐，在傳統方式下，專業技術人才需要通過4、5年時間的培養才能獨擋一面，而越來越多的項目管理工作，則要求新上崗人員業務技能水平最好能在短期內快速提升。
（三）屬地化員工的培養要求提供更好的人才培養方式或途徑
隨著公司“走出去”戰略的實施，外地市場不斷拓展，如何快速應對和解決異地施工的技術和管理問題、加快屬地化員工的培養，也對公司人才培養工作提出了速度和效率的要求。
上述情況充分說明：項目人才隊伍是公司各類人才的來源；只有培養出高素質的項目人才隊伍，才能不斷為公司輸送各類人才，保持公司的核心競爭力和快速發展。并且，只有加速項目人才培養速度，才能盡快滿足不斷新開工項目對人才的需求，提升項目管理水平和綜合效益。
眾所周知，人才培養是一項系統工程，涉及人才培養所需的知識體系、培養渠道和方式，也包括人才培養機制、企業文化等諸多方面。同時，建筑行業具有項目分散、工期緊張的特點，人才培養工作面臨集中培訓難、工學矛盾突出等問題，如何加快項目人才培養工作需要系統的思考和實施。
二、項目人才培養體系與機制建設的主要內容與實施
公司認為，項目人才培養體系的內容，包括項目各類崗位管理技能要求，以及據此形成的項目管理知識體系，也包括項目人員的學習培訓方式、培養渠道等實施辦法，同時，項目人員的薪酬、職級晉升等相關激勵與約束機制，對引導員工積極主動提高自身的專業技能和管理水平，并最終體現在個人業績、項目經濟效益與品牌效益上，有著重要的作用。
圍繞項目人才培養體系建設，公司不斷加強管理工作的研究與實施力度，經過幾年的不懈努力，逐步形成了比較完善的項目人才培養體系與工作機制。
（一）工作基礎
“十一五”之前，公司就開始加強項目施工技術人員的培養探索工作，主要表現在以下方面：
1．項目人員的基礎教育培訓。通過明確項目各類崗位的任職資格和工作要求，形成項目部人員崗位職務說明書，同時針對崗位職務說明書，展開項目部人員的崗位培訓，并通過繼續教育等形式不斷更新員工知識提升業務技能，主要以結合工程實際為主，集中上課培訓指導，還沒有系統的培訓知識體系。
2．項目人才培養方式。由于安裝行業涉及技術面廣大，新招聘應屆生沒有完全對口專業，新員工培養主要是師徒帶教和參加崗位取證培訓。對老員工則采取技能考評來鑒定他們的業務水平，公司每年舉辦專業人員培訓和考試，并對成績合格的人員通過專家組綜合評定，通過考評結合實現員工的職級晉升。 轉貼于
3．項目人才培養機制。公司通過制訂《崗位等級工資制度實施辦法》、《施工員等級評定和聘任考核辦法》、《材料、安全人員等級評定和聘任考核辦法》等制度，把項目主要崗位人員技能與職級晉升和薪酬體系聯系在一起。
上述工作對項目部主要崗位人員提高工作技能發揮了積極作用，但已經不能滿足企業發展對人才培養工作提出的新要求。
（二）完善內容
公司“十一五”規劃的實施，對人才培養工作提出了系列新的要求：一是企業各類人才最好能夠批量、快速成材，以滿足新開工項目的需要；二是施工生產任務繁重，工學矛盾的存在要求改變傳統的課堂培訓方式；三是越來越多的市外項目，要求快速應對和解決異地施工的技術、管理問題；四是如何快速、系統地提高異地項目人員技術管理水平迫在眉睫；五是企業項目人員應逐步具備完成規范化、標準化產品的專業技術和管理能力。
上述新的人才培養要求，使完善項目人才培養體系提到了公司工作日程上。經過多方研究討論，公司認為，只有通過形成系統的項目管理知識體系與培訓教材、開創新的學習培訓方式和人才培養途徑、建立系統的項目人才培養體系和機制，人才培養工作才能從根本上得以解決。
1．項目管理知識體系的完善
（1）項目施工技術管理知識體系的建立。從2006年8月開始，公司組織管道、電氣、通風、設備、焊接五個專業的技術專家，歷時一年多，完成公司項目施工技術管理知識體系的教材編寫。這使五個專業的施工技術人員在項目管理、學習培訓過程中有了參考資料和教材，極大地方便了專業施工技術人員的學習與工作。
（2）項目管理知識體系的建立。2008年初，公司成立項目管理知識教材編寫領導小組與工作小組，開始進行項目管理知識體系的培訓教材編寫，共包括項目經理、項目副經理、項目經濟師、項目工程師、材料員、安全員、成本員、機具員、資料員九個管理崗位的項目管理知識內容。經過一年半的努力，基本完成九大項目管理崗位的培訓教材編寫。包括之前完成的各專業施工技術知識培訓教材，形成了包括十大崗位在內的，共計400萬字的公司項目管理知識體系，形成了公司特有的項目管理工作要求和工作程序的知識庫。
項目管理知識體系的內容，一是作為各類崗位培訓教材，對公司項目部各類人員進行培訓；二是通過公司OA系統的知識管理，供公司兩級管理部門人員查閱學習。
項目管理知識體系是項目人才培養內容的體系框架和依據，不僅可以作為項目人員學習培訓的主要依據，也可作為員工平時工作要求和程序的指南與參考資料，也可為公司項目施工產出統一的產品作標準。
2．項目人才培養途徑與學習培訓方式的完善
一是加強組織領導，促進企業科學發展。堅持以“科學發展觀”為指導，重點抓好領導班子思想政治建設、能力建設和作風建設，努力建設能干事、會干事、干成事、不出事的領導班子。狠抓干部隊伍的科學發展觀教育不放松，強化解放思想、開拓創新，為我們企業又好又快、科學發展打下牢固的基礎。
二是加強人才建設，營造和諧工作氛圍。人才高地的構筑，是一項系統工程。吸引人才、用好人才、留住人才，環環相扣，哪一個環節都不容忽視，不可掉以輕心。企業的競爭歸根到底是人才的競爭；人才之間的競爭，又是人才管理體制和模式的競爭。因此，2015年我們要著力于創建良性的軟環境，觸發人才潛能的發揮，用各方面的優勢，去建設一個和諧、進取、平等、穩定的工作環境。首先要加快人才培養，加快高新人才的引進、培養和使用。其次要提倡“團結、啟發、互助、提高”的工作形式，營造和諧的工作氛圍是留住人才的關鍵環節之一，我們不斷加強學習，努力打造有戰斗力的橋梁隊伍。堅持以人為本，構建合理的人才梯次。再次要實行榮譽激勵制度，大力選樹優秀典型。我們要設立一系列表彰活動，激勵員工愛崗敬業的進取意識，讓廣大員工學習身邊的先進典型，掀起比、學、趕、幫、超的競爭。
三是加強職工培訓，加快后備人才培養。強化對員工的專業技能培訓、素質教育和思想政治工作，提高員工的自身修養，要以改革為動力，以創新為主線，以專題講座為手段，進一步加大人才資源開發力度，加強人才隊伍建設，為我們企業的發展提供強有力的人才后盾。
四是狠抓安全生產，確保企業發展安全。繼續開展“平安工地”建設活動，落實公司加強安全生產管理的相關工作，并緊緊圍繞目標分解任務開展安全生產工作，在幫扶指導項目安全生產工作中，以高度的責任感和使命感來切實加強安全生產工作，加大班組安全建設的力度，使公司的安全生產工作穩步前進。
五是開發經營市場，保證公司資金安全。經營開發工作是一項相當復雜的工作，時有真假難辯，魚目混珠的局面，稍有不慎，就會誤入歧途，讓工作變得被動。所有的項目在運作前都要采取規避風險的措施，對項目、合作人員要進行詳細的調查、了解和篩選。因此，我們要堅持以求真務實的態度，深化全員經營意識，大力宣傳經營理念，利用社會一切可利用的關系、渠道，進一步拓展、擴大市場。繼續加大和銀行等金融機構的聯系和合作，盡力保證公司資金鏈的安全。同時堅持優質的服務來增加融資，力保響瓦線BT項目的投資能順利進行。
關鍵詞：公路施工企業 動態化管理 人員管理目標
隨著社會主義市場經濟的不斷發展，公路施工企業面臨的競爭環境越來越激烈?，F代社會競爭的根本是人才的競爭，高素質的復合形人才成為企業發展的核心動力。培養人才、用好人才是企業發展能否取得勝利的關鍵，因此，如何吸引人才、留住人才，是企業面臨的重要課題。對于公路施工企業來講，有效地對工作人員進行動態管理，成為企業發展的重要支撐。通過對企業的人力資源管理進行探討，提出切實可行的人力資源管理方案，已經成為當代公路施工企業亟待解決的重要課題。
一、公路施工企業工作人員管理的現狀及特點
（一）公路施工企業工作人員管理的現狀
我國公路施工企業是典型的勞動密集型產業，項目實施過程中的技術含量較其它行業來說比較低，主要是以提供勞務類為主，對于人員的技術、學歷要求相對也較低，該行業中的人員分布相對復雜，即有學歷低但實際經驗豐富的技術人員、也存在著高學歷的人員、還有一些為特定項目而引進的專業管理及技術人員等，這些人才都有各自的特點及價值目標，因此，企業對于這些不同層次的人才如何實現自身價值的要求不相同，管理過程需要具有動態性。目前，我國公路施工企業的管理還停留在對作業層的管理，而對于人員的開發、管理只停留在人事管理上，這種粗放型的管理方式，制約了我國公路施工企業的發展與狀大。
（二）公路施工企業工作人員管理的特點
1.公路施工企業工作人員流動性強，人員分布分散。由于公路施工企業是一個流動性很強的行業，它沒有固定的工作地點，通常是根據施工項目的具體情況變化而變化，比如：項目的施工地點、項目的規模、以及該項目對專業技術的要求各不相同，當一個項目結束，新的施工項目開始時，工作人員需要進行調整，以適應新項目的需要。
2.公路施工企業人員信息收集困難。隨著國內施工市場競爭的不斷加劇和國際市場的開拓逐步加大，很多公路施工企業業務已經涉及全國各地，甚至擴展到世界各國，盡管目前信息傳輸發達，但是由于一般公路施工的項目所處的地區相對偏遠，信息網絡建設管理比較落后，給企業工作人員進行信息收集帶來了一定的難度。
二、公路施工企業工作人員管理過程中存在的問題
（一）企業對于人員的管理重視度不夠
目前，公路施工企業已經認識到人才對于企業生存與發展的必要性，但仍只是重視引進技術先進的人才，而對于這些人才的管理與合理調配過于忽視，存在人才流失過快的現象。很多人才進入企業工作后，長則幾年短則幾個月就會辭職，產生這種現象的根本原因很多，比如：公路施工項目的地點變動性很大，部分地區的工作環境艱苦，由于地點的變動，很多人才都會選擇離職；而更關鍵的原因是企業缺少必要的人力資源管理體制，對于企業人才的管理沒有足夠重視。
（二）企業人力資源管理不健全，缺乏高素質的管理人才
企業的管理人員應該受到應有的重視，目前我國公路施工企業還沒有實行人才的制度化和規范化管理，企業內部的培訓機制尚未形成，企業的所有者、高層管理者只重視眼前的利益，對于人力資源的投入不夠；盡管一部分企業深刻認識到人才對于企業發展的重要性，但是鑒于內部效益的限制而無力過多地投入資源。公路施工企業的管理人員往往是技術人員出身，他們多數重視技術而忽視管理，認為管理人員不能直接給企業帶來經濟效益，長此以往，有能力的管理人員被埋沒，企業的經營與發展得不到有效的支持。
（三）薪酬管理體系設計缺乏激勵
公路施工企業的薪酬結構不夠合理，在不同的崗位之間的薪酬標準差距不明顯，員工的薪酬與其績效沒有根本上的聯系，企業內部的績效激勵政策與企業員工的關系不大，使得員工對于現有的薪酬狀況十分不滿，起不到提高員工工作積極性的作用；在企業經營過程中，學歷高低一個樣、工作能力好壞一個樣、甚至對于企業做出的貢獻多少也是一個樣，這些衡量員工薪酬標準的因素，在企業沒有很好地貫徹落實，使員工對企業失去信心。
三、應對之道
（一）更新觀念，堅持正確用人
人才是企業運營過程中最核心的資本，特別是專業技術人員對企業發展的支撐作用很大。解決公路施工企業人才流失現狀，需要企業更新用人觀念，充分認識到人才是企業發展的關鍵，為企業員工提供工作生活和成長的良好氛圍。企業要在管理層樹立以人為本、人是企業發展的第一資源的觀念，將人才戰略放在首要位置，提高對管理工作認識的深刻性，在實踐中大膽使用年輕干部，嚴格實行考核制度，對工作中全局觀念少、市場經驗少的人員實行淘汰制，實現企業內部正確用人。
（二）強化培訓，建立健全人才培養機制
在企業建立長效機制，在提高企業員工專業技能的同時，開展針對性的培訓：對企業管理者進行項目管理、專業化技術創新培訓；對普通員工進行工作方法、態度的培訓；對一線員工進行技能、規程培訓；對于特業人員進行專業性培訓，使企業的員工隊伍向智能化發展。對企業員工進行定期培訓，幫助員工進行職業生涯規劃，除了能夠提高員工的素質外，還能給員工以歸屬感，使其能夠主動忠誠于企業，既保證員工個人職業生涯規劃和自我價值的實現，擴展了員工的上升渠道，又為企業選擇了更多所需要的專業技術人員。
（三）補充新鮮血液，穩定員工隊伍
人才的有效管理是企業避免人才流失的重要措施，企業要從人才招聘環節入手，適時引入新鮮血液。作為特殊行業在進行人才招聘時，需要強調員工對企業文化的認同，讓每個被應聘者都能了解到企業的工作環境、崗位職責、薪資待遇等各方面的內容，這樣既不會給員工帶來心理落差，也能更好地穩定內部隊伍，避免不必要的人員流失。
（四）改善工作環境，豐富業余生活
工作人員的工作環境也是造成人員流失的重要原因，改善員工的辦公環境，適當增加娛樂活動，進行必要的感情投資，在企業內部建立企業認同感，定期同員工進行溝通，及時掌握員工的心理變化，縮短領導與員工之間的距離，從而留住各種人才，這些對于公路施工企業來說都至關重要。
四、公路施工企業人員動態管理的方法及必要性
（一）公路施工企業人員動態管理方法
1.動態的取得
盡管公路施工企業對于人員的信息收集具有難度，但是從重視人才的角度，出于獲得高效人才的迫切需求，企業可以定期進行一線員工信息收集，或者在各項目部門配備專業的管理人員對總體信息進行傳遞與匯總。
2.動態管理設計
動態管理設計是企業管理的核心內容，在進行人員招聘、待遇、績效考核、培訓方面都要進行動態設計，激發企業員工的創造性與能動性。比如：在進行招聘過程中，不同的項目需要在不同地點進行動態招錄；對于不同環境下、不同技術難度及可能實現的經濟效益不同的項目進行動態設計與考核激勵制度相結合管理；企業員工實行差別化福利及晉升標準，滿足員工的晉升需求；培訓制度上實行人員互訓，定期與專家進行交流等，使公路施工企業實行動態管理設計。
3.設計方案動態跟蹤、動態調整
完成企業管理動態化設計后，需要對制度的執行進行動態跟蹤，定期由專人到一線監督、考核，評價各項管理制度的落實，對不符合客觀實際情況的管理制度，進一步提出整改意見并進行匯總。企業管理需要動態平衡并進行適當調整與改進，調整內容包括：人員的流入與流出、待遇的調整、績效考核制度以及對員工的培訓工作等，對這些內容動態調整，以適應企業不斷變化的需要。
（二）公路施工企業人員動態管理的必要性
我國公路施工企業人員結構不夠合理，人才體系不夠完善，企業內部的很多制度都流于形式，給企業工作人員的激勵政策不夠靈活，培訓項目的結果不能達到理想的效果，使企業在人力投資的成本過大，而這些人員創造的價值卻不高，勞動者的價值沒能真正有效地發揮出來，因此，建立良好的管理機制、凝聚全體員工戰斗力，在企業內部分工明確、運用有效的團隊提升企業核心競爭力，才能最大限度地發揮企業工作人員的創造力，保證企業發展戰略目標的實現。
新形勢下，施工企業工作人員的動態管理已經成為企業發展的必要課題，根據該行業的特殊需求，結合企業的實際發展情況，對企業工作人員進行正確定位，全面規劃、最大限度地發掘專業技術人員的潛能，積極發揮人才的核心作用，對企業所需要的人才進行合理的人力資源規劃，增加企業員工對企業的認同感與忠誠度，大大提升企業的工作效率，這些不僅需要財、物的積累，更需要公路施工企業內部人員動態化管理的配合。
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在京召開
6月28日至29日，中國大唐集團公司黨建、人才、思想政治工作會議在北京召開。本次會議的主要任務是認真總結創先爭優活動的實踐經驗，積極探索構建創先爭優長效機制，全面推進集團公司系統黨建、人才、思想政治工作，進一步動員廣大黨員、干部和員工對標桿、攻短板、練內功，堅決打贏“一保一降”攻堅戰，戮力提升“三大能力”，以優異的成績迎接黨的十勝利召開。董事長、黨組書記劉順達在講話中指出，兩年多來，集團公司在全系統廣泛深入地開展了以“求真務實鑄精品、同心跨越盡人才、創新發展出效益”為主題的創先爭優活動，積極探索構建以創造卓越績效為導向的創先爭優長效機制，不斷提高黨建工作科學化水平，轉變工作作風，推動人才隊伍建設，促進企業發展任務的完成，實現了戰略文化雙落地，為全面提升管理水平奠定了基礎，并在黨建、人才、思想政治工作實踐中獲得“堅持卓越績效導向，堅持以人為本，堅持聚焦項目，堅持動態對標、持續改進，堅持管理創新，堅持發揮‘兩個優勢’”等6點啟示。劉順達深刻分析了集團公司在艱難轉型升級時期，面臨的黨建、人才、思想政治工作方面的諸多挑戰和任務，并部署了當前和今后一個時期十個方面的重點工作。一是認真學習貫徹黨的十精神；二是大力加強各級領導班子建設；三是全面提升人才工作科學化水平；四是進一步完善“兩全”機制；五是建立健全創先爭優長效機制；六是大興求真務實之風；七是進一步加強制度建設；八是深入推進黨風廉政建設；九是切實加強思想政治工作和企業文化建設；十是充分發揮工會、共青團組織的作用。總經理陳進行結合當前形勢和任務，提出了在新形勢下做好黨建人才思想政治工作的四個方面意見，即：必須堅持圍繞中心，服務大局的正確方向，牢牢把握科學的檢驗標準；必須立足當前，突出重點，切實發揮好黨建工作的關鍵作用、人才工作的支撐作用、思想政治工作的保障作用、紀檢監察工作的監督保證作用、工會組織的橋梁紐帶作用、企業文化的引領作用；必須堅持正確的思想路線和科學的工作方法，一切從實際出發，準確把握工作的客觀規律，密切聯系群眾，把抓落實放在首位，不斷解放思想；必須對標桿抓落實，強管理增效益，扎實推進當前各項重點工作。陳進行強調了當前需要重點抓好幾項具體工作：一是要落實責任，全面抓好安全生產各項工作；二是抓住有利時機，切實扭轉經營工作被動局面；三是咬定目標，加快調整“四大結構”，積極發展“七大板塊”；四是精心組織，深入開展好管理提升活動；五是要周密策劃，做好年中工作會議各項準備工作。（中國大唐集團公司）
第十屆中國大唐專業知識和技能競賽成功舉辦
6月19日，第十屆中國大唐專業知識和技能競賽（熱力機械類點檢定修專業）決賽頒獎儀式在中國大唐集團公司首陽山點檢定修培訓基地舉行。中國大唐集團公司副總經理金耀華對通過本次競賽大規模推進人才開發工作，樹立人才標桿、檢驗人才成果和貼近實際補短板給予充分肯定。他指出，要樹立“參賽選手都是人才”的科學人才觀，深刻認識人才支撐企業發展的戰略地位。要加強三級人才開發體系建設和規劃落地，將立足基層一線作為人才開發的基點和方向，標準化班組建設和日常工作作為人才開發的重要抓手。他還就集團公司推進點檢定修工作做了重點部署。經競賽組委會確認，根據《專業知識和技能競賽管理辦法》，中國大唐集團公司決定授予劉海龍、郝永利等14人“中國大唐技術能手”榮譽稱號；授予呂永軍、賀善舉等28人“中國大唐優秀技能選手”榮譽稱號；分別授予河南分公司“團體特等獎”，大唐國際發電公司、湖南分公司“團體一等獎”，廣西分公司、甘肅發電公司、安徽分公司“團體二等獎”榮譽稱號等。本次競賽歷時5天，共有來自集團公司系統各單位的137名選手參賽，主要體現出5個特點：層層選優，人人參與，推進了關鍵工種人才開發工作；賽事創新，貼近實際，提高了競賽的針對性和實效性；規則嚴格，裁判負責，確保了賽事的公平公正；發現人才，激勵人才，樹立了一大批專門拔尖人才標桿；賽事測試，成就基地，提升了專業培訓基地品牌形象。（中國大唐集團公司）
國網北京經濟技術研究院成立兩家分院
6月19日、21日，國網北京經濟技術研究院分別在天津、上海成立天津分院和上海分院。兩家分院成立后，將加強天津市電力公司、上海市電力公司的規劃設計力量，確保天津公司、上海公司“大規劃”體系建設扎實推進。經研院相關負責人表示，經研院作為“大規劃”“大建設”的技術支撐單位，全力為國家電網公司系統規劃設計、技術支撐體系建設和省級經研院建設提供支持。經研院將通過分院，加快為天津、上海電網培養技術人才，加快提升分院規劃、設計、評審業務能力。天津公司、上海公司相關負責人表示，將借助經研院的技術優勢和力量，強化技術支撐，全力構建分層承擔的“大建設”體系和集約高效的“大規劃”體系，確保高水平完成“三集五大”體系建設任務。據悉，兩家分院將盡快開展規劃設計業務，創新業務流程；加強規劃設計專業隊伍建設，盡快提升業務能力。（國家電網報）
浙江省電力公司啟動ERP-HR人力資源管理咨詢
