時間：2022-02-25 16:12:15
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目前，以信息系統化為手段的管理會計，在一些大中型知名企業和醫院管理中得到了廣泛應用，且收效甚好，而在基層醫院尚未受到足夠的重視，甚至是流于形式。因此，如何使管理會計能夠在基層醫院規范化、制度化，是全面貫徹落實經營目標、提高基層醫院經營效率和效益的重要舉措之一。本文結合基層醫院財務管理的現狀，就基層醫院管理會計制度化問題作初步的探討，不當之處，請同行斧正。
一、基層醫院加強管理會計的重要意義
（一）有利于醫院經營者科學管理和決策
作為基層醫院，同樣面臨市場經濟的競爭，因此，為避免在市場競爭中被淘汰，醫院管理者迫切需要其會計系統不僅能在事后提供財務核算信息，更需要為醫院未來經營管理提供科學決策的信息。而管理會計就是為了適應經濟組織的經營管理需要而逐步形成和發展起來的。它的主要職能就是提高經營效率和經濟效益，它的方法和手段視不同需要而設計，其模式視不同的經濟性質、規模大小、經營管理方式而異，它最重要的職能是為最優經營決策和最高經營效率提供各種有益的方案和資料。例如，管理會計根據財務會計提供的歷史成本和實際業務量數據，經過特定分析計量，根據成本總額是否隨同業務量的變化而變化這一成本形態，將全部成本劃分為固定成本和變動成本，用以揭示成本同業務量的內在聯系，并建立特定數據模型，為開展成本預測、制定短期經營決策、編制經營預算提供重要而科學的決策依據，從而提高醫院對醫療市場發展變化的信息反饋速度和競爭能力。管理會計還可借助貨幣時間價值理論、凈現值、內含報酬率等專門方法，對醫療儀器設備的購置與更新、外資利用、技術引進等方面的可行性方案進行經濟評價，醫院可據此確定有關投資方案、項目的最佳現金流量，以使各項目未來投資報酬達到最高或收益最大。
（二）有利于管理者準確考核下屬人員業績
基層醫院，盡管規模較小，但是為了實現醫院的規范化管理，改善經營壯況，實現醫院發展目標，必須對醫院整個經營環節進行跟蹤監控，將反映計劃執行過程與決策實施過程的實際數據，同體現醫院經營目標的預算、標準、定額等進行比較、分析、評價與考核。這就要求借助管理會計中的成本會計理論與方法，建立起完備的事前、事中、事后全過程的控制系統，推行科主任領導下的目標責任管理，進行全面的業績考評。管理會計可在醫院內部管理中有效行使其控制職能，充分發揮其對醫院經營全過程和資金、收入、支出、成本、結余及分配各方面進行檢查、分析、考核、評價的作用。例如，利用對目標、計劃的實際執行過程進行計量、比較和考核等反饋手段及時發現偏差，查明原因，并制定改進措施，以便將目標、計劃的完成過程引向正確軌道。通過全面預算管理，標準成本控制，醫療、教學、科研等投資決策方案選擇，可考評各責任中心業績，激勵其搞好本職工作。
（三）有利于完善醫院會計系統
管理會計和財務會計都可以改善醫院的經營管理，對任何醫院而言都是必不可少的。但是其側重點不同，管理會計的功能不是由定期對外公布信息、為外部投資者和審計提供依據的財務會計系統所能代替的，因此，是否建立管理會計是評價醫院內部管理是否完善的重要依據。醫院應用管理會計，能在完成財務會計各項功能的基礎上，核算出衡量經濟效益最大化和社會效益最大化的經濟指標，如固定資產收益率、平均床位周轉率、醫療服務收益率等，為準確判斷醫院效益提供數據。醫院還可借助本、量、利分析，及變動成本計算、盈虧平衡分析、邊際貢獻法開展定量分析，做好成本核算管理，實現對醫院經營活動的科學規劃和嚴格控制，充分合理利用各種技術設備，引進行為科學的激勵理論來調動員工降低成本消耗的積極性和創造性，提高疾病診斷治愈率，不斷增加效益。
二、當前基層醫院財務管理存在的問題
（一）固定資產管理混亂
一是部分資產產權不明，造成賬物不符，賬賬不符；二是較大型儀器設備的購置人為因素較大，缺乏科學的論證和審批手續，沒有按照規定執行，先購后批、購了也不批的現象依然存在，無法實行固定資產的有效管理；三是固定資產的報廢手續不完善和轉讓手續不健全，缺乏法定部門的監督和審核，領導者個人說了算，造成固定資產的流失。
（二）流動資產管理紕漏較多
基層醫院普遍存在藥品采購、入賬、入庫等環節不規范的現象，甚至把財務人員僅僅當成一個賬房先生，直到付款時才通知財務人員，造成赤字經營和負債經營等，領導的意志就是部門的規章，必須照章辦理，因而造成作假賬、壞賬等現象。
（三）缺乏預算的編制和執行管理
在基層醫院，預算的編制是非常隨意的，是應付上級領導檢查的，醫院領導可以隨意更改和調整。執行情況更不理想，哪里需要就往那里貼，這是基層醫院最形象的比喻，資金管理表現出很大的隨意性和盲目性。
（四）會計憑證和賬簿管理不規范
基層醫院會計憑證的填寫和傳遞，會計賬簿的格式、登記、結賬核對不規范，與會計制度的要求存在很大的差距。會計憑證依然存在非計算機填寫現象，憑證摘要書寫簡單不夠規范，簽章不完備，主要表現在：人員調整時交接手續簡單，缺乏必要的監督。
三、加強基層醫院管理會計的途徑
(一)強化基層醫院領導的重視
在基層醫院，領導的個人作用較大，任何一項工作的推行都受到領導個人的影響，因此，基層醫院管理會計制度的建立，關鍵在于強化醫院領導的意識，使醫院領導對管理會計的功能和作用有足夠的認識，使其充分認識到，管理會計是為了適應經濟組織的經營管理需要而逐步形成和發展起來的，其最重要的職能是為最優經營決策和最高經營效率提供各種有益的方案和資料，目的是提高醫院的經營效率與效益。只有這樣，才能為在基層醫院建立管理會計制度奠定堅實的基礎。同時，加強基層醫院管理會計制度化建設的監督檢查，對違反貫徹落實和推廣管理會計制度的責任人要追求其領導的責任，以保證這一制度的落實。建立了完善的管理會計制度，醫院各主管領導就能通過管理會計進行科學的考核和決策；可以通過管理會計完成計量記錄和分類編報經濟信息以及各項經濟核算信息，從事未來前景預測和決策，科學調整醫院經營管理的目標。所以，基層醫院領導必須高度重視醫院內部管理會計制度化的建設。
（二）規范財務制度，完善內部管理會計流程
基層醫院作為獨立的財務核算單位，必須建立完善的財務管理規章制度，完善醫院內部的管理會計流程。主要包括四個方面的內容。
1.完善科室責任制
建立以醫院科室為獨立單元核算的科室責任制度，以有利于提高科室工作的積極性和工作效率，控制醫療成本，改善經營管理，合理增收節支，用最少的勞動、物資消耗，取得較大的社會效益和經濟效益。因此，必須建立科室獨立核算責任制，對科室進行獨立的量、本、利分析，從而實現優質、高效、低耗的管理模式，同時，把各項獎勵和處罰措施同科室核算結果掛鉤，同醫院的全面目標管理責任制結合起來，以形成有效的管理網絡系統，實現整個醫院經濟管理工作的正常運行。
2.實行全面預算
建立全面預算制度，靠預算來規劃醫院今后的奮斗目標，實現支出、收入有序，控制日常經濟活動，準確評定醫院實際工作成績，調動各科室責任人的積極性，以最少的耗費獲取最佳的經營成果。
全面預算的內容包括：①財務預算。即醫院根據發展計劃和任務編制的年度財務收支計劃。包括：業務收支預算、專項收支預算、現金流量預算。業務收支預算中的收入預算分為：醫療收入預算和藥品收入預算。藥品收入要按財政部門和分管部門核定的數額安排，超出核定部分的收入按規定上繳。現金流量預算是醫院在計劃期內實有的、可以支配的貨幣資金的形成、運用及結存情況的預算，以實現資金的合理使用、調度和投資，方便醫院加強債權、債務管理，保證醫院的醫療需求；同時也有利于醫院充分發揮資金的最大效益。②業務預算。醫院業務預算是全院醫療活動的數量說明，包括：門診就診人次及各科室住院病人的構成分布；入院病人數及各科室構成分布；病人平均住院天數；病床使用率等。通過業務預算，掌握醫院現有資源配置的合理程度，便于組織醫療活動和人力、物力資源的合理配置。③責任預算。即將醫院的收支預算落實到各科室的一種責任制預算，以明確各責任中心在計劃期內的目標任務，便于考核各責任中心的業績，調動各責任中心責任人的積極性，這是為保證醫院收支預算的實施和完成而編制的。④決策預算。即醫院在進行專項投資時所編制的，供決策參考的預算，也稱可行性活動方案。其目的是將有限的資金投入到能取得最大經濟效益和最需要的地方。會計
3.實行成本核算制
醫院成本核算的對象是醫療服務成本和藥品經營成本。基層醫院應配備專門的成本核算人員，負責全院成本、醫療成本、各科室成本和醫療項目成本的核算與分析工作。成本核算的方法很多，按核算的內容可分為完全成本核算和變動成本核算；按核算的計量標準不同，可分為實際成本核算和標準成本核算。變動成本核算通常是為了滿足醫院內部管理和經營決策的需要，按照醫院會計準則及要求建立在完全核算基礎之上的。同時，管理者應樹立經營意識，把提高經濟效益的重點放到降低消耗、控制支出、挖掘潛力上來，把成本節約與個人收入掛起鉤來，以調動全員增收節支的積極性，推動醫院經濟管理水平的全面提高。
4.實行責任追究制
財務制度是建立在完備的規章和法規基礎上的一項操作性很強的具體行為，依法辦事、依法操作是每一個財務人員的基本職業道德，違反這個規章制度必將給單位造成巨大損失。因此，必須建立責任追究制度，對違反財務管理制度的人和事必須追查當事人的責任，構成違法的要追究法律責任，只有這樣才能做到財務人員警鐘長鳴，各項規章制度才能較好的貫徹落實。
為了加強會計核算軟件的操作使用管理，確保會計核算軟件的正常運行及安全、在會計信息處理和保存中的效用，根據財政部的有關規定，結合本公司具體情況制定本規定。
（一）財務部應在每年或上年末建立新的會計年度的完整的帳務文件根據現行財務制度，運用當前在用系統的規則正確地設置全部級次的會計科目，會計年度中間可以任意追加新的會計科目，但以制單或記帳的會計科目不得介紹修改或刪除（帳務的修改工作由系統管理員執行）。
（二）轉換會計年度時，應在新的會計年度開始后的20天內，完成結轉各帳戶的年初手續，并保證數據檢驗平衡正確，年初余額在當年記帳以前可以修改，當年記帳以后如有調整，只能通過填制記帳憑證進行。
（三）任何登記入帳的經濟業務都必須填制記帳憑證，摘要區規范填入，在機上填制的記帳憑證編號應當連續，編號出現間斷時，應在斷號的第一張憑證上注明間斷的編號，并在打印輸出的該張憑證上注明斷號的原因并簽字蓋章。
（四）記帳憑證必須經過復核人員簽字后，才能根據其登記帳薄，復核人員必須在屏幕上直接對機器存儲的記帳進行復核簽字，同時要對打印輸出的記帳憑證或代用憑單進行簽字蓋章。同一張記帳憑證，制單和復核不能是同一人。
記帳憑證在記帳以前必須打印輸出（記帳憑證清單），沒有打印輸出的記帳憑證不得登記入帳。
（五）總帳及現金帳和銀行帳均可采用計算機打印輸出的活頁帳裝訂，出納人員根據審核人員審查并準許報銷的憑證，收入或付出款項，出納人員可以不登記訂本式日記帳，如現金處理收支較多可根據需要自設輔助帳。
單位每天必須將當日發生的現金收支數據輸入計算機并據以計算出庫存日報表，并在表上簽字蓋章。
（六）單位根據機器使用和人員分工情況以及工作需要，確定每月的記帳期限，每月至少記帳一次，每月月末以前應將當月所有收支及轉帳業務全部登記入帳。至少每月核對一次總帳，每季度核對一次明細帳。
（七）必須將儲存在機器內的帳簿數據打印輸出為書面帳簿，會計帳簿打印間隔時間不得超過一個月，平時可以只打印已滿頁的帳簿數據，但每年年末必須將全部帳簿數據打印輸出。
《會計電算化操作管理制度》
為了加強會計核算軟件的操作使用管理，確保會計核算軟件的正常運行及會計信息的全面、準確與安全特制定本制度。
一、操作使用人員：
操作使用人員是指有權使用會計核算軟件完成職責范圍內會計電算工作的財務人員或財務部門工作人員。
根據會計電算化工作要求財務部門配備以下操作使用人員；
（一）系統管理人員：負責所有會計核算軟件數據的初始化、數據備份與恢復、系統運行錯誤的登記與排除工作；負責系統操作使用的組織與管理工作，分配操作人員的工作權限，并設置操作使用人員的保密字。
（二）數據錄入員：按照操作規程錄入憑證數據，并負責錄入數據的正確性校驗，對操作中出現的問題作詳細記錄并及時報告系統管理員。數據錄入人員無權修改原始憑證或手制憑證上的數據，不得進行憑證復核操作。出納人員，系統維護人員不能擔任數據錄入人員工作。
（三）數據復核員：負責對已錄入計算機的憑證編號及數據的完整性、正確性審核，確保入帳數據的完整與正確。
（四）數據管理人員：負責已復核數據的入帳、入帳后憑證、帳頁的打印輸出工作，協助系統管理員定期做好數據備份工作，負責程序軟盤、存檔數據軟盤、輸出憑證、帳頁及其他資料的保管工作，做好軟件數據擴資料的安全保密工作。
（五）系統維護人員：負責對會計電算化硬件和軟件的檢查及運行故障處理工作，以保障會計電算化工作的正常運行。
二、操作使用人員的操作權限：
（一）系統管理員必須根據用友財務軟件的特點和本單位會計電算體系與核算方式。會計科目的設置必須符合會計制度與單位核算、管理的要求。報表格式必須符合上級主要部門和財政主管部門要求。
（二）數據錄入員進行數據錄入操作時應嚴格按照憑證內容輸入數據。不得擅自修改憑證數據，如發現憑證數據錯誤立即通知憑證編制人員或系統管理人員，并根據修正后的憑證修改錄入的數據。數據錄入人員除可以進行數據錄入操作外，還可以進行數據查詢工作，但不得進行數據復核操作，復核人員亦不能進行數據錄入操作，復核時發現憑證錄入錯誤，必須通知數據錄入人員進行修改，復核人員不得進行已錄入數據的修改操作，待數據錄入人員修正錄入數據后再進行復核簽字操作。
（三）系統維護人員除實施數據維護時，一般情況下不允許隨意打開系統數據庫進行操作。實施維護時不準修改數據庫結構。其他操作人員一律不允許實施數據庫操作。
（四）用于會計電算化的硬件和會計軟件只有操作人員才能上機操作使用。其他人員一律不允許上機。操作人員必須經過培訓并經系統管理員認可合格后方可上機。
（五）操作使用人員上機操作前后必須填寫“上機操作登記簿”，如實填寫操作人員姓名、上機時間、操作內容、下機時間、操作期間系統運行情況等。操作人員的保密字必須牢記，并注意要安全保密，否則出現問題，操作人員和系統管理人員有不可推卸有責任。
（六）出納員、維護人員、程序人員均不準實施數據錄入操作。
（七）備份數據軟盤和存檔數據軟盤、帳頁、憑證、報表及其他資料由數據管理人員按規定統一復制、核對、存放、保管。
三、會計憑證的審核與管理：
會計憑證是計算機處理會計核算業務的依據。必須保證入帳前錄入計算機的會計憑證準確、可靠，因此應從以下幾方面嚴格把關：
（一）業務作主的審核：
財務部門收到業務人員編制的業務憑證后首先由稽核人員審核業務發生的真實性和準確性，確認無誤后再審查業務作主有無業務負責人，業務主管的簽章，如確認無誤則上機制單依此手工編制記帳憑證。
（二）手工記帳憑證的審核：
制單人手工編制完的記帳憑證必須交稽核人員審核后才能交數據錄入人員錄入。稽核人員必須認真審核憑證摘要的規范性、清晰性；憑證分錄和數據的合法性、準確性。如無誤再檢查憑證科目的平衡關系，最后審查制單人是否簽字。
（三）機制憑證的復核數據錄入人員錄入憑證數據后，由數據復核人員對錄入的憑證進行復查，確保與手工作主的一致性和復核人員復核無誤后簽字。
（四）復核后的憑證必須打印輸出、并經有關人員（稽核員、制單人員、出納、數據錄入員、數據復核人員、會計主管等）確認簽字后方可進行記帳操作。
《會計電算化檔案管理制度》
為了加強會計檔案管理，確保會計檔案的安全，特制訂本規定：
（一）單位應根據帳簿數據準確編制或由機器正確生成會計報表，報表格式由會計主管部門統一設計或認可。
（二）報表的編制要求做到數據真實，計算正確，內容完整，手續齊備，做到帳證，帳表，表表之間勾稽嚴密，有所屬單位的應將所屬單位的報表數據輸入機器進行匯總，并將本單位報表、所屬單位報表和匯總表一并報出，書面報表必須由分管帳務的領導，會計主管和制表人簽名蓋章。
（三）單位的會計檔案包括存儲在磁盤（硬盤和軟盤）上的會計文件和以書面形式存放的會計作主會計帳簿和會計報表。
存儲在磁盤上的會計文件必須按規定及時打印輸出書面形式，末打印之前不得抹去。
由機器打印輸出的會計檔案發生缺損時，必須補充打印，并由操作使用人員在打印輸出的頁面上繁體字或蓋章注明，由系統管理員簽字蓋章認可。
磁盤形式的會計檔案保管期限必須在兩年以上，其中會計科目和總由數據（包括年度和月度匯總數據）必須永久保存，明細帳、記帳憑證及其他數據資料在兩年后可根據需要決定存毀。
（四）必須經常對硬盤上的會計數據建立軟盤備份。備份是通過對硬盤的會計數據建立軟盤副本來實現信息存儲的，每月備份不得少于一次。不得直接對硬盤上的會計數據和作為正式檔案的備份軟盤上的會計數據進行任何非法操作，如要對磁盤會計數據進行加工，必須使用備份羅盤的副本，不得刪除硬盤和軟盤的數據。恢復系統數據必須使用最新的正式備份。
（五）必須妥善保管好會計數據的備份軟盤，備份軟盤應貼上寫保護標簽并用印章或封條簽封，或由專人保管。備份軟盤應裝在保護封套和包裝盒中，存放在安全，潔凈，防熱，防潮，防磁的場所，并定期進行轉儲。硬盤和正式備份軟盤不得隨便知心亂放和外借。
（六）會計數據的備份軟盤及自行開發原程序的備份分別在三個地點以上，應根據數據量和硬盤空間的大小情況，每隔一定時期（如半年或一年以上）清理一次硬盤，刪除硬盤上以前年度的會計數據，以利于提高機器的利用率和運行速度，沒有做過備份的硬盤數據不得清理刪除（三個存放地點分別為機房、檔案室、財務室）。
（七）磁盤會計檔案的管理工作，包括數據備份，數據恢復和清理硬盤等，由系統管理員專職執行并對磁盤會計檔案的安全的正確負責。
《計算機上機操作記錄制度》
《會計核算軟件管理的幾項規定（試行）》中對會計核算軟件的使用單位有明確要求──要有必要的上機操作制度。為了更好地完成系統維護的任務，了解故障發生的原因、地點、時間，以及如何處理和處理結果等情況，并作為下結段合理調整機時分配的依據，嚴格財務微機管理制度，現規定如下：
一、計算機操作人員必須登記當天所有上機操作情況。要求填寫日期，操作員姓名，操作內容，運行時間和運行情況。
二、操作過程中沒有問題則在運行情況及備注欄填寫運行正常字樣，若有問題發生則應及時登記記錄并向系統管理員報告。
三、不得進行末作登記記錄的任何軟硬件維護工作。
四、系統管理員在維護過程中發現的異常現象和處理方法，處理結果都應有所記載，對于重大運行故障，除按規定登記外還須另行填寫故障報告單。
五、操作記錄每月裝訂成冊，日常由檔案管理人員妥善保管，年終整理歸檔。
六、要真實完整地填寫操作記錄，發生總是不登記者，按經濟責任制有并條款處理，以上規定由系統管理員監督執行，請所朋操作及維護人員遵照執行。
《會計電算化崗位經濟責任制》
隨著我公司會計電算化進程的不斷加快，電算化的應用在財務會計核算管理方面無論在范圍上還是在層次上都有很大的發展，為了使我公司會計電算化工作沿著健康嚴謹的軌道繼續鞏固提高，確保此項工作的合法性、科學性、準確性、安全性，特制如下會計電算化崗位經濟責任制。
一、會計電算化管理崗位：
根據本企業的管理核算特點及上級對會計電算化管理崗位設置的要求，為了穩妥地進行以計算機替代手工帳的過渡，在總會計師領導下，本著財務會計崗位圍繞電算化開展工作，更好地發揮會計電算化為財務管理，核算服務的原則，以計算機替代手工帳后本公司設置如下管理崗位：
崗位：會計主管、崗位主管、系統管理、稽核、底稿制作、計算機操作、傳票復核、軟件開發、出納、內勤、成本管理、內部銀行管理、往來帳管理崗、專用基金管理、銷售管理。轉
二、崗位職責：
（一）總會計師：對企業會計電算化發展方向、規模及重大硬件、軟件的使用及應用項目進行決策，保證會計電算化工作的健康發展。
（二）會計主管：制訂會計電算化發展規劃，為總會計師提供重大硬件、軟件使用，應用項目和決策依據，根據企業特點合理的設置電算化管理崗位及配備崗位人員，檢查崗位人員工作情況。嚴格執行責任制對各崗位人員經濟現任的約束條款。
（三）會計電算化管理崗：
1.參與制訂本廠會計電算化發展規劃及電算化管理制度。
2.執行對操作人員的管理和計算機檔案管理職責，對會計軟件進行日常維護運行。保證計算機軟件及硬件的財產。
3.報告計算機故障并采取相應的處理措施，遇重大的系統運行故障必須根據故障的發生，自理情況填寫報告單并及時報予電算化主管。
4.正確分配系統操作人員的使用權限，參與軟件開發的管理。
5.保證各種電算化管理規定的正確實施。
（四）崗位主管：
1.電算化、成本、計劃崗位主管：
＊協助會計主管制訂電算化發展規劃及總會計師提供重大硬件。軟件使用及應用項目的決策依據，負責軟件開發的管理。
＊協調系統管理與會計管理崗位工作，保證計算機輔助財務管理工作的正常過渡及協調發展，保證各級電算化管理制度的正確執行。
＊本公司成本管理及財務計劃的制定、預測。
＊組織各崗位對公司經濟活動進行準確及時的分析。
＊為會計主管提供崗位經濟責任制考核依據。
2.資金、專用基金崗位主管：
＊負責銀行、現金出納崗、銷售崗、往來崗、專用基金崗的日常管理。
＊上繳利潤、稅金、留利及貨款的管理。
＊流動資金的日常核算管理。
＊配合電算化主管使本主管崗位的電算化應用不斷完善。
＊為會計主管提供崗位經濟責任制考核依據。
（五）系統操作崗位：
1.執行系統管理員對本崗位工作的具體指揮、要求。
2.及時準確地輸入及生成各種會計憑證、帳簿、報表。
3.通過系統管理員及時準確地為領導提供所需的查詢數據。
4.系統管理員給本崗位設置的口令不得告知其他任何人。
5.正確執行電算化管理規定中有關操作、使用、備份等條款。
（六）軟件開發崗：
1.執行系統管理員對本崗位工作的具體指揮、要求。
2.末經電算化主管、系統管理員核準的開發項目不得上機。
3.開發的軟件應充分利用本公司已經應用信息系統、報表系統的功能并應易接受、掌握。
（七）檔案管理崗：
1.執行系統管理員對本崗位工作的具體指揮、要求。
2.對存儲在磁盤（含硬盤及軟盤）上的會計文件、憑證、帳、報表等要及時備份。備份軟盤要編號及加蓋印章歸檔，對企業會計核算結果的歷年資料要備份三份，分別存放在不同地點。
3.對購置或自行開發的會計軟件的軟件文本要人作為會計檔案永久妥善保存，并負責督促計算機憑證、帳簿、報表的裝訂歸檔。
4.對硬盤上的會計數據和作為正式的備份軟盤上的會計數據不允許任何人進行非會計系統許可的任何操作。
5.注意保管查看計算機操作記錄，發現問題及時向系統管理員報告并負責操作記錄的整理裝訂，歸檔。
（八）稽核崗：
1.審核原始憑證的合法性及是否有經辦人、驗收人、主管領導簽字。
2.審核憑證制作底稿是否規范，運用會計科目是否合理，借貸是否平衡。
3.發現不合理的原始憑證及傳票制作底稿，及時退回業務發生崗位進行合格性處理。
4.簽于業務處理時間問題至少一周內對所有原始憑證及憑證制作底稿全面審核一次，確保憑證制作質量。
5.稽核后的憑證要加蓋崗位人名的印章，并對所有因人為因素造成又無及時稽核發現的憑證制作質量問題負責。
（九）復核崗：
1.保證計算機記帳前憑證制作質量起到把關的作用。
2.復核計算機憑證與作主制作底稿的一致性，配合稽核人員及時發現原始憑證，憑證底稿的質量問題。
3.按日整理當日所有原始憑證、憑證底稿及計算機憑證，完整的交付裝訂人員進行裝訂。
4.按日進行每筆經濟業務憑證的復核，發現問題后屬于操作問題通知操作人員進行處理，屬于系統維護問題通知系統管理進行處理。
5.負責審核計算機操作人員的操作結果并對審核結果負責，復核后的憑證要加蓋崗位人員印章。
（十）其他業務崗位：
1.其他業務崗位按原經濟現任制規定內容開展工作，發生問題按原條款處理。
2.其他業務崗位要全力配合電算化工作，執行領導對各崗位指定的有關電算化管理方面的要求。
3.末經系統管理人員允許，不得私自上機操作。
4.現金及銀行出納崗協助檔案管理員暫時負責每日憑證的裝訂工作并負責憑證封面要求內容的填寫。
5.各崗位要及時發現本崗位不適于計算機管理方面的問題，并努力提出有利于會計電算化發展的建議。
三、關于各崗位工作的獎懲規定：
各崗位的職責條款與當期的獎金掛鉤，實行百分制考核，每崗位的五條職責共一百分（每條款二十分），如果崗位人員有違反本崗位職責的問題，經會計主管、崗位主管、系統管理員認定，按職責的內容扣除相應的分數。計獎實行活分活值考核。
計算公式：
獎金分值＝部門獎金總額／各崗位得分總和崗位人員得獎額＝各崗位實得分數＊獎金分值
會計工作實行電算化申請
南京市財政局會計處：
一是土地利用發展戰略政策。當前影響其土地利用總體規劃制定和實施的相關政策中主要是與江西省有關的國家級發展戰略6個，省級發展戰略5個。二是土地規劃實施監督政策。當前，江西省土地利用總體規劃實施監督政策主要有：動態監管機制、規劃目標的管理責任制、建設用地管理三項基本制度、土地利用總體規劃修改或調整審批政策。三是新增建設用地管理政策。江西省按照保障重點、兼顧全面、差別化管理的原則實行“三個三分之一”計劃下達、省重大產業項目“點供”制等計劃差別化管理制度，促進各地在使用新增建設用地計劃方面更加節約、更加高效。同時江西省也出臺了城鄉增減掛、工礦廢棄地復墾利用試點等耕地補充政策。
2實施管理成效分析
2.1土地規劃實施監督政策管理目標成效分析
江西省于2012年4月編制《江西省土地利用總體規劃修編與第二次土地調查成果銜接后的調整方案》（以下稱《規劃銜接方案》）對《江西省土地利用總體規劃（2006－2020年）》進行補充完善。《規劃銜接方案》對部分縣、鄉級規劃主要控制指標或布局進行了局部調整。一是優先安排結構性調整。規劃新增建設用地總量不增加的前提下，對部分地區的新增建設用地指標進行結構性調整，將部分節余且暫不使用的交通水利用地及其他建設用地指標調整到城鄉建設用地。二是市域范圍內縣與縣之間局部調整。在本設區市范圍內，允許矛盾突出的個別縣（市、區）耕地保有量或基本農田保護面積作微調，縣級新增建設用地指標在縣與縣之間作適當調整。顯然，江西省現行土地利用總體規劃調整修改次數為一次，修改原因是與第二次土地調查成果銜接。說明江西省現行土地利用總體規劃并非擅自修改擴大建設用地規模和改變建設用地布局，降低耕地保有量和基本農田保護面積。而規劃調整修改符合法定條件，調整修改程序符合要求，嚴格按江西省土地利用總體規劃修改或調整審批政策執行。
2.2土地利用發展戰略政策管理目標成效分析
江西省現行土地利用總體規劃實施以來，取得的經濟效益明顯。向莆鐵路、滬昆客運專線（江西段）、德興至南昌高速、濟南至廣州高速瑞金至尋烏段等重大基礎設施用地得到切實保障。城市建設有序進行，經濟水平快速增加。（1）GDP、固定資產與建設用地增長彈性系數：2006～2012年江西省GDP與建設用地增長彈性系數為4．05，固定資產投資與建設用地增長彈性系數為6．39。（2）GDP、固定資產與城鄉建設用地增長彈性系數：2006～2012年江西省GDP與城鄉建設用地增長彈性系數為3，固定資產投資與城鄉建設用地增長彈性系數為4．73。
2.3新增建設用地管理政策目標成效分析
（1）計劃管理。規劃實施以來，江西省堅持節約集約用地，為全省新型工業化、城鎮化和農業現代化建設的推進提供了良好的土地資源保障，促進了經濟社會快速發展。近5年統計數據顯示，江西省新增國有建設用地的供地率達70．48％，利用率達58．41％，新增建設用地的供地率和利用率水平總體較好。計劃管理目標實現程度較好。（2）規劃管理。江西省有效控制了11個設區市、100個縣級、1493個鄉級的土地利用總體規劃的各項指標，指導了《江西省土地整治規劃》等多個專項規劃的編制，引導城市、交通、村鎮、能源、水利、旅游和生態建設等相關規劃的編制，規劃管理目標得以實現。
2.4耕地補充政策目標成效分析
造地增糧富民工程實施期間（2007～2011年），全省實施“造地增糧富民工程”建設規模16．9×104ha，新增耕地4．6×104ha，總投資43．1億元；城鄉建設用地增減掛鉤試點實施4年來，全省共批復11個設區市80個縣（市、區）250個增減掛鉤試點項目區，批復拆舊區總規模9300ha、預計補充耕地8100ha；建新區總規模8873ha、擬占用耕地5893ha，可凈增有效耕地面積2206ha；2012年工礦廢棄地復墾利用12個項目區復墾區，總面積704．7ha，可新增耕地150．4ha；2012年，低丘緩坡荒灘等未利用地開發利用試點，年均控制規模為2000ha。顯然，江西省現行土地利用總體規劃實施過程的耕地補充政策中各試點政策效果好，示范效果明顯。
3存在的問題及對策
3.1存在問題
（1）新的試點政策在土地利用總體規劃中未體現，造成試點政策實施較難，如：低丘緩坡荒灘等未利用地開發利用試點、工礦廢棄地復墾利用試點、城市低效用地再開發試點的項目區，未在土地利用總體規劃圖中布局，在報批時往往會因為不符合規劃而被擱置，導致新的試點政策在規劃實施中較難開展。（2）土地利用總體規劃編制過程對中央重大發展戰略預計不足，無法滿足中央重大發展戰略政策對土地利用的需求。（3）差異化土地管理政策不明顯，建設用地指標使用空間分布不均衡。（4）建設用地管理政策中缺乏建設用地管理與相關用地管理人員的切身考核體制，致使實際用地超出規劃目標規定。
3.2對策
（1）增加土地利用總體規劃修改條件，使試點政策和土地利用戰略政策變化成為土地利用總體規劃修改條件。（2）建立土地利用總體規劃實施的定期評估機制，定期評估土地利用總體規劃實施情況，及時了解土地利用總體規劃實施情況。（3）建立并規范土地利用總體規劃修改／調整動態機制，依據土地利用總體規劃實施評價結果及時對土地利用總體規劃進行修改／調整。（4）參考耕地保護責任體制，建立建設用地管理與相關用地管理人員的切身考核體制，嚴格控制建設用地增量。
4結語
【關鍵詞】醫院制度文化、醫院管理、一致性
引 言
醫院制度文化是實現醫院管理的根本保障。規范醫療行為、確保醫療質量和體現醫院的辦院特色、管理特點，把職工個體化的文化變為群體的一致行動，把看不見的價值觀念和行為方式變成看得見、摸得著、可操作的政治制度、經濟制度、管理制度、人事制度。
一、醫院制度文化和醫院管理的作用
（一）、醫院制度文化建設為醫院科學管理的實現提供理論依據。在制定醫院管理制度時，應與醫院的發展方向、管理目標相一致，要把醫院醫療活動的質量，人們群眾看病難、看病融合在一起；要把醫院職工的個體利益與醫院發展的整體利益相一致；引進激勵機制，形成強大的向心力；要使醫院制度文化教育走上規范化、經常化、系統化軌道，實現科學管理。
（二）、醫院制度文化可促進醫院管理與發展。醫院制度文化的質量直接反映醫院的管理水平，影響著醫院目標能否實現，已成為現代醫院管理者的共識。醫院制度文化就是反應醫院領導者、管理者的意志、決策過程、組織協調、計劃執行、目標實現的過程通過制度保障。為完成醫院改革、經營、醫療活動的管理。醫院領導者、管理者、經營者要結合自身的實際和醫療市場的特定情況，制定符合本醫院、本單位、本科室發展的階段目標、長遠目標、總目標而努力。并通過醫院的制度文化統一職工的思想和行動，規范職工的行為，促進醫院經營、改革、醫療管理質量的發展。
（三）、醫院制度文化先進性推進醫院管理活動的開展。一是先進的醫院管理制度文化可推進醫院管理水平的提高，推動醫院事業的發展。二是醫院制度文化建設中“政治制度是保障，經濟制度是基礎、管理制度是根本，人事制度是核心”。三是醫院制度文化制訂的可行性、科學性、有效性、法效性制約醫院管理的發展水平。四是醫院管理水平是由醫院領導、管理者的思想素質、決策能力、組織協調、法規、法制意識、思想觀念的更新程度、文化知識結構，以及醫院職工的群體素質有著內在的必然的聯系。五是加強醫院管理是市場經濟發展新觀念的普及醫院制度文化的保障。六是醫院管理科學化和醫療服務觀念的現代化程度的高低，很大程度上決定著醫院在醫療市場競爭中的地位和能力，與醫院制度文化的先進性是相一致的，加強醫院制度文化建設是社會主義市場經濟深入發展、科學管理的必然要求。
（四）、加強醫院制度文化建設是提高醫院管理水平的需要。在醫院管理發展中受很多因素的制約，但其中比較關鍵的因素是管理現代化與改革和發展不協調、不同步，加強醫院制度文化建設就是解決這一問題的有效途徑，要在醫院管理的實踐中學會用制度文化的功能、手段、措施去管理醫院，才能不斷提高醫院的管理水平。
二、醫院政治制度文化與醫院管理的先進性要突出“以人為本”
1、醫院管理要充分發揮政治制度文化的保障作用。醫院政治文化制度是一個被人們所重視的醫院管理要素，對醫院管理各方面起著推動作用，正在不斷體現出來。在醫院管理工作中離不開思想政治制度文化的導向和保障作用。搞好醫院工作應當充分發揮二者的共同優勢，使之能更好地為醫院的發展和建設服務。
2、醫院政治制度文化與醫院管理有相通之處，目標一致。（1）醫院政治制度文化與管理同屬上層建筑，他們之間有著密切的聯系，醫院管理可為醫院政治制度文化提供重要環境，醫院制度文化中的許多內容是醫院管理賴以開展的基礎；先進的醫院政治制度文化建設可促進醫院管理，保證社會主義辦院方向，提高職工的政治素質，激發職工學習文化知識的熱情，促進醫院管理質量和發展文向。（2）認識和探討醫院政治文化制度建設與醫院管理的內涵特征，發揮兩者相互滲透，互相互補的作用，對于推動醫院改革與發展，加強醫院精神文明和物質文明建設是十分重要的。（3）醫院政治文化制度與管理的內涵不可替代。一是著眼點不同。醫院政治文化比較側重于文化性，把培養鮮明的、具有個性特征的醫院精神，提高職工素質，樹立醫院形象，創造社會效益作為目的。醫院管理更多地著眼于社會的共性，關注醫院發展方向上，把制度教育與落實和引導人們認識世界、改造客觀世界，創造社會經濟效益作為目的；二是作用方式不同。醫院政治制度文化是以文化滲透為主要方式，而管理工作是制度貫通和落實為主要手段；三是表現方式不用。醫院政治文化以樹立醫院精神，引導價值取向，確立落實行為規范，塑造醫院形象，加深文化涵養來實現管理；醫院管理是實現制度、法規、評比獎罰，協調等方式促進管理出效益。
3、堅持“以人為本”是醫院制度文化管理的核心。一是人是在生產力發展的諸要素中是“最活躍、最革命、最根本”的要素；物的要素能否發揮最大的功能，最終取決于人的積極性和創造性的發揮。培育、調動職工的積極性是醫院人本管理永恒的主題，是醫院領導者和職工搞好醫院管理的主要任務和關鍵所在，是一個醫院獲得成功的根本保證。二是發揮職工的主人翁地位是醫院管理的目標。醫院領導、管理者要在管理的全過程中要尊重職工的勞動價值、人格尊嚴和權力，且醫院職工在創造勞動價值和成果時又有多方的需要和選擇，要著力于醫院職工權力和效益的雙向性的統一。
4、加快醫院人才培養是醫院政治制度文化建設的目的。一是人才的培養要立足于自身學習和繼續教育，通過在職教育和脫產教育，采取走出去請進來的方式，鼓勵醫院職工不斷學習新知識、掌握新技術，在實踐中不斷提高職工的整體素質，正確處理好一般人才和重點人才的培養。二是在人才的培養上要采取靈活多樣的辦法，盡快地了解和掌握當前國內外的醫學信息和動態，不斷提高醫療水平和醫療技術。三是對有真才實學的中青年專家要大膽使用，不拘一格，并在各方面給予適度政策傾斜，做到政治上關心，大膽使用，用人不疑，疑人不用，且在生活上提供方便，予以照顧，妥善地解決好住房、子女上學就業、福利待遇等問題。四是要結合醫院實際，合理引進人才。對一些優秀的留學人員和國內有名的學子要積極引進，大膽使用。四是加強學科建設。醫院的工作重點要放在名醫名人和學科帶頭人的培養上，瞄準國家前沿學科向世界水平接近，既能醫治一般的常見病，更能解決地區、縣、鄉鎮醫院不能醫治的疑難雜癥病的專科，加大對重點學科人、財、物得投入，不斷提高醫療、科研、教學水平，加快一般學科建設。
三、醫院制度文化與醫院管理具有一致性
（一）、醫院制度文化與醫院管理在計劃經濟時期和市場經濟條件下有著質的區別。計劃經濟時期醫院管理職能的主要任務是合理地組織和安排由國家分配的人、財、物等進行醫療服務，以較高的服務效益去完成國家交給醫院的各項醫療保健任務，醫院的醫療價格由國家統一規定，藥品衛生材料由國家統一分配，醫院盈虧由國家統一承擔，醫院不考慮經營問題。在市場經濟條件下，醫院由國家統包，轉為自負盈虧、自主經營的法人實體，醫院真正成為了有責任、有利益、有競爭、有激勵相統一的自主經營的管理實體。
（二）、醫院經營管理的質量需要醫院制度文化的保證。醫院為了達到一定的經營目的，借助醫院內部經營要素與外部經營環境的協調，經過醫療服務，實現醫療服務價值和使用價值的一系列經濟活動，而進行一系列有目的、有組織的活動，要求經營管理者協調各項經濟活動，動員職工的積極性，同心同德，為實現醫院的經營目標而努力忘我工作，醫院經營的目的性、動態性、系統性、有效性、特殊性的特征影響醫院經營管理的質量和效果。
（三）、醫院制度文化指導醫院管理經營活動的健康開展。醫院經濟制度擬制的理論離不開經濟學理論和管理學理論的指導，它具有科學性、客觀實在性。醫院經營的主要任務是將較高的勞動效率轉化為良好的經營效果，醫院經營不僅包括原有的醫院管理內容，且還包括原來管理不涉及的領域的醫療市場要素與市場的運作，醫院經營活動只是在醫院管理中的一個重要組成部分。加強醫院制度文化的建設，可促進醫院的管理質量和經營效果。
（四）、醫院制度文化與醫院管理的經營模式影響醫院經營質量和效果。醫院經營效果、質量的好、壞，直接與醫院的醫療質量、服務質量、醫療活動中的經營方式，及醫院在社會中聲譽和管理水平有關。醫院在經營中要堅持社會效益第一性，用社會效益促進經濟效益的發展，就是要以先進的制度文化為指導。
結 語
醫院文化建設是一個長期的過程，醫院要不斷重視和加強醫院文化建設，以醫院文化建設促進醫院改革的深化，真正實現經濟效益和社會效益雙豐收，真正提高醫院的綜合實力和市場競爭力，將醫院文化建設轉化為全體員工自覺的思想行為，并最終形成具有醫院特色的群體意識和群體行為，使醫院在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻
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內容提要:企業社會責任問題的新發展，給國際法帶來了諸多挑戰性問題。找到應對這些問題的方法，有助于解決企業社會責任問題，有助于改善國際市場的競爭環境，有助于企業為人類創造更高的生存標準和更好的生活環境。經濟全球化背景下，企業為謀求生存和發展而帶來的種種社會問題，使企業社會責任運動應勢而行，企業社會責任守則也廣泛推行。但守則中存在的某些主觀性問題，不僅使其效力大打折扣，也使企業擔負社會責任的行為成為一種“時尚秀”，企業社會責任的國際認證更令人生疑。
關鍵詞:企業社會責任國際標準化國際認證國際法律問題
企業社會責任問題是企業歷史發展進程的必然產物。從第一次世界大戰之后“企業社會責任”一詞的出現到20世紀60年代關于企業社會責任問題的明晰辯論，從70年代人們對企業社會責任定義和范圍的界定到80年代的企業社會責任運動，[1]從90年代企業社會責任的守則化到目前正在推進的企業社會責任的國際標準化，這一過程，不僅體現了企業社會責任問題的演變，更表明了國際社會對企業社會責任問題的態度：由企業推動的經濟增長固然重要，但人類的生存標準、生活環境及可持續發展等也決不可懈怠。
企業社會責任問題的新發展，呼喚相應有效和實事求是的國際法律文件，以敦促企業遵行相應的國際標準，尊重和維護相關主體的利益和權益，促進國際經濟的良性發展，推動國際社會的和諧進步。但由于“企業公民”的身份以及各國家在歷史文化傳統、經濟發展水平、社會政治制度以及法律價值取向等方面存在的差異，這不僅需要協調好國際政治、國際經濟等方面的關系，更需要關注并解決好企業社會責任問題給國際法帶來的種種挑戰。
一、企業經濟活動的信任危機與企業社會責任運動的成敗得失
（一）企業經濟活動面臨的信任危機
企業是社會微觀經濟活動的“細胞”，也是現代市場經濟中最重要的“細胞”。關于企業的性質和本質，盡管在理論上存在著不同主張，[2]但都不能否認，追求經濟利益是企業嘗試建立并謀求發展的最根本動機。為此，企業需要從事相應的經濟活動，并通過這些經濟活動達到其運營目標，實現其經濟功能。[3]然而，伴隨其經濟活動的還有些“副產品”，勞工問題、環境問題、消費者權益問題等表現得最為突出。
在日趨激烈的國際市場競爭中，企業追求達成其經濟功能所帶來的種種問題，使其不僅面臨著自身經濟活動的信任危機，[5]更面臨著自身經濟活動的合法性危機，企業社會責任運動應勢而行，并在世界范圍內擴展、蔓延。
（二）企業社會責任運動的成敗得失
企業社會責任運動興起于20世紀80年代，在當時情況下，其矛頭主要指向跨國企業經營和擴張所帶來的社會問題。它強調在市場體制下，跨國企業除了為股東追求利益外，也應該考慮其他相關利益者的利益；并且要求，跨國企業在貿易自由化、資本流動自由化、謀求經濟利益最大化的同時，應該擔負與此相關的勞工、環境、消費者等社會問題的社會責任。
盡管存在著上述難題，但在企業社會責任運動的作用下，企業社會責任問題在國際范圍內大有普及之勢。這不僅表現在企業社會責任守則的制定和廣泛推行方面，更表現在國際貿易中企業社會責任的認證問題上。在日益激烈的國際市場競爭中，生產效率和產品質量固然重要，但企業社會責任守則的制定、執行或認證，似乎已成為企業有效參與國際市場競爭的必不可少的條件。
二、企業社會責任守則的效力與企業社會責任的國際認證
（一）企業社會責任守則及其效力
企業社會責任守則是企業向公眾展示其擔負相應社會責任的內容要求和具體承諾，目前盡管林林總總，但其功能和作用一般都包括兩方面：其一，應對企業經濟活動面臨的信任危機；其二，明晰企業經濟活動的道德底線。
（二）國際市場競爭中企業社會責任的認證
由于企業社會責任問題與國際貿易或者說國際產品訂單掛上了鉤，企業社會責任的認證正變得炙手可熱。但在認證中，必須弄清楚以下問題：
第一，企業承擔社會責任的有限性。當前所謂的企業社會責任，是普遍意義上的企業的社會責任，是在企業社會責任運動推動下由跨國企業的社會責任發展、普及而來的。但無論如何演變，企業的社會責任應該著重于“與企業利益相關”的問題，應該強調與企業運營和轉貼于發展相關性的社會問題。任意擴大企業應該擔負的社會責任的范圍，會給企業自身的健康發展帶來不利影響；而任意縮小企業應該擔負的社會責任，可能會使之流于形式，并對相關利益者的權利和利益造成本不該有的損害。
第二，企業社會責任“國際標準”的國際性。在國際市場競爭中，被推行適用的社會責任守則各種各樣，這些守則，都稱其為“企業社會責任的國際標準”。但是，由于企業特別是跨國企業所執行的企業社會責任守則不一致，對于同時接受不同企業訂單的某一特定企業來說，該以哪個守則為準？又該如何協調這些守則之間的關系？幾乎所有的企業社會責任守則都要求企業遵行相關國際條約所列的原則，但基于企業非國際（公）法主體的理論和事實，企業如何直接承擔相應的國際義務？在上述問題還不能解決以前，這些守則或“標準”的“國際性”，顯然讓人質疑。因此說，當前所謂的企業社會責任的“國際標準”，應該僅僅是民間意義上的“國際標準”，或者更確切地說，企業社會責任的“國際標準”僅僅是商業伙伴之間的社會責任標準的要求問題。
三、企業社會責任的國際標準化與國際法面臨的挑戰性問題
當今更加相互依賴的全球社會，不僅賦予了我們一種新的倫理觀念，而且也賦予了我們制定新的法律和政策的物質基礎，[10]企業社會責任問題的國際標準化過程充滿希望。然而，我們在“享受樂觀”的同時，更要認識到企業社會責任的國際標準化給國際法帶來的嚴峻挑戰。主要涉及以下內容：
（一）企業社會責任的國際標準是否具有國際法的法律性質？
國際法是適用于國際社會的法律，是名符其實的法。[11]它所建立的不是一種以統治權為基礎的法律秩序，而是一種以國際社會的者“平等協作”為條件的法律體系，因此，國際法常常被認為基本上是一種弱法（weaklaw）。這恰好從一個側面說明了國際法最本質的屬性和特征。[12]
現有企業社會責任守則的內容，均建立在國內法和國際法相關規定和原則的基礎上，而且從形式上看，均是較為確定的規范或者規則。盡管其中存在諸多的主觀性，但為了應對商業競爭壓力，為了迎合地方政府的要求，對于接受相應守則的企業來說，該守則就應該具有某種程度的法律性質的拘束力。
（二）在企業社會責任的國際標準下，企業能否成為國際（公）法的主體？
法律主體關系到法律上的權利和義務問題。就當前看來，國際法的主體一般指國家和政府間國際組織。國家是國際法的基本主體或者正常主體，能夠直接享有國際法賦予的權利，也能夠直接承擔國際法所要求的義務。政府間國際組織是國際法的派生主體，其在國際法上的權利和義務是由國家讓渡的。在現有的國際法理論中，企業還不被認為是國際（公）法的主體（但它是國際經濟法的主體，更是國內法的主體），而企業社會責任的內容，除了包含相關的國內法律、法規外，主要地涉及國際人權法律文件、國際環境標準等，但基于企業非國際法主體的理論和事實，為有效解決企業社會責任問題，企業能否直接承擔相應的國際法律義務？
這里還需要特別指出的是與企業社會責任國際標準的效力相關的可訴性問題。毋庸置疑，企業為了管理和運營需要，必然會設定一系列的在其管理之下的規章制度，并且存在著或多或少的尊重并實施這些規章制度的強制性方法。但如果企業由此違反了企業社會責任國際標準的相關規定或者要求，并因此侵害了勞工權益、環境利益或者消費者權益，該國際標準能否作為對企業侵權行為提訟的法律依據？在訴訟中又如何協調國際法、國內法以及企業社會責任國際標準之間的效力關系？諸如此類問題，都是需要認真研究和對待的。
關鍵詞：企業文化；管理制度；融合
中圖分類號：F272 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）09-0178-02
在實際中，我國大部分企業管理者，對企業管理制度和企業文化之間的關系缺乏深入的了解，不能正確處理兩者之間的關系。因此，目前在“中國夢”、“企富工強夢”的感召下，企業管理制度與企業文化之間的關系就成為當今人們研究的熱點。
一、企業管理制度與企業文化概述
企業管理是通過計劃、組織、控制、激勵和領導等環節來協調人力、物力和財力資源，以期更好地達成組織目標的過程。筆者認為，要實現對企業的管理，應該重點從企業管理制度和企業文化兩個方面著手，首先應對這兩個方面有—個整體的了解。
1 企業管理制度。企業管理制度是對企業管理活動的制度安排，包括公司經營目的和觀念，公司目標與戰略，公司的管理組織以及各業務職能領域活動的規定。包括企業的人事制度、生產管理制度、民主管理制度等一切規章制度。它以制度的形式來實現對企業中人的約束進而實現對企業的管理，是一種不以人的意志而改變的硬性約束，是企業和勞動者共同遵守的準則與約束，是企業進行正常經營管理所必需的，是實現企業目標的有力措施和手段。它作為員工行為規范的模式，能使員工個人的活動得以合理進行，同時又成為維護員工共同利益的一種強制手段。如果沒有統一的規范性的企業管理制度，企業就不可能在企業管理制度體系正常運行下，實現企業的發展戰略。
2 企業文化。企業文化是指企業全體員工在長期的發展過程中所培育形成的并被全體員工共同遵守的最高目標、價值體系、基本信念及行為規范的總和。通俗地講，就是每一位員工都明白怎樣做是對企業有利的，而且都自覺自愿地這樣做，久而久之便形成了一種習慣；再經過一定時間的積淀，習慣成了自然，成了人們頭腦里一種牢固的“觀念”，而這種“觀念”一旦形成，又會反作用于（約束）大家的行為，逐漸以規章制度、道德公允的形式成為眾人的“行為規范”。企業的興衰在管理，管理的活力來自于企業文化。企業文化的本質和核心是以人為本。就是在企業文化建設的過程中充分挖掘、發揮、調動人的積極因素。使人成為企業管理的主體并發揮主導作用，促進人在組織管理中實現人生價值，并得到全面發展。
二、企業文化與企業管理制度之間的關系
企業文化與企業管理制度并存，共同作用于企業中的人，它們互相影響，互相作用。兩者之間有著辯證統一的關系，企業管理制度促進企業文化的發展，企業文化又反過來影響和豐富企業管理制度。二者內部和二者之間的協調，決定了企業的興衰與存亡。
1，企業文化和企業管理制度是相互包含、相互聯系的。兩者“你中有我，我中有你”，首先，企業管理制度是企業文化的構成部分。企業文化涵蓋了企業的物質文化、行為文化、制度文化和精神文化，不管是企業的外在表現，還是內在精神，都是企業文化的構成部分。企業管理制度不僅是企業文化的一種外在表現形式，而且體現著企業的內在精神。其次，企業管理制度本身能體現出企業文化。由于企業管理制度中規定了企業整體以及員工個體遵循的行為規范，讓我們不僅能從中看出企業信奉的價值理念，還可以看出這個企業的做事方式與風格，所以企業管理制度本身能體現企業文化。
2 企業文化和企業管理制度之間是相互促進的。首先，企業管理制度化過程是推動企業文化發展的重要手段。如何讓員工認同公司的文化，并轉化為自己的工作行為，是企業文化建設中的關鍵。體現企業核心理念的企業制度可以強化企業文化。經過長期反復的實踐與完善，最終使企業文化扎根于企業，成為員工共同認可的思想。相反，不適宜的管理制度則會使企業偏離其核心，與企業文化建設方向背道而馳。其次，企業文化促進企業制度的有效實施和不斷創新。企業文化形成之前，制度的執行只能靠外在的監督進行約束，一旦監督不力員工就極有可能不按要求去做，管理成本很高；企業文化一旦形成，員工的行動就會變成一種自愿的行為，無須加強監管。可見，企業文化可以激發員工的“自律意識”，從而降低管理成本。企業文化是企業管理制度長期堅持和積累的結果。然而，企業所處的環境是不斷變化的，這樣或那樣的新問題會出現，接下來的工作就是要根據新環境創造出更好的保存企業核心理念的管理制度。
三、實現企業文化和企業管理制度融合的建議
通過深入探討企業管理制度與企業文化理念之間的相互關系，可以制定相應的企業管理體系，從而更好地促進企業文化和企業管理制度的有效融合。
1 創造企業文化和企業管理制度良好的共生環境。第一，選擇符合企業文化的高素質人才。高素質的員工有利于企業文化和企業管理制度共生，且能推進二者共生，從而更加有力地推進企業的發展。第二，用企業文化和管理制度培育員工。企業如果能夠選擇到符合企業要求的員工是非常有利的，但多數情況下是很難的。所以企業更應該用良好的企業文化和企業管理制度培育出企業所需要的員工，并保留這些員工。
2 在企業管理的實踐活動中培育企業文化、豐富企業管理體制的內涵。首先，建立管理體制，引導實踐活動。企業的生命在于管理，管理的核心是文化，培育企業文化，需要企業員工共同實施，形成統一的思想認識和思想行為。企業要采取多樣的形式，提高廣大員工參與和實施企業文化的積極性、創造性和能動性，從而建立一整套企業的管理體制，并用管理的競爭力推動企業文化在企業中落實。其次，在實踐管理中培育共同的企業價值觀，形成團隊精神。企業的價值觀不是自發形成的，是在企業管理的實踐活動中，通過員工凝聚力和向心力的提升而形成的。努力的方向就是通過實踐活動形成“自我行為與集體行為結合、企業文化與企業制度并重”的企業價值觀理念，引導員工認同團隊，在團隊中找準自己的位置和職責。
隨著網絡時代的來臨，信息技術產業的迅猛發展，知識經濟的作用越來越突出，企業要想在經濟一體化的浪潮中立于不敗之地，企業文化與管理體制一定要有效地融合在一起，在建立并完善各種管理制度的同時，能夠注重優秀企業文化的建設，用企業的核心精神理念統一員工的利益觀和價值觀。要將企業的管理制度與優秀的企業文化緊密結合，人性化地激發企業員工的行為動力，從而使員工能心往一處想，勁往一處使，自覺自愿地在日常工作中始終以企業利益為重。只有用優秀的企業文化使企業的各項管理制度良性地激勵員工的自我行為動力，才能真正使員工自我行為指針始終指向員工個體目標與企業組織目標，并在企業員工中形成強大的向心力和凝聚力，使員工與企業同呼吸，共命運，朝著企業既定的宏偉目標前進，共同奮斗去實現“中國夢”。
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[2]任相文，試論企業文化與企業管理制度之間的關系[J]，西安郵電學院學報，2004，（9）
關鍵詞：企業管理；人性化；制度化
前言管理思想和管理活動自人類社會形成以來就存在著，但是企業管理成為一門科學從1911年泰羅的《科學管理原理》發表算起至今不到一百年。縱觀企業管理的發展歷程，我們可以清楚地發現企業管理的人性化趨勢，人性化管理是企業管理發展的必然。因此，企業的人性化管理越來越得到人們的關注和重視。人性化管理認為人性是管理的出發點,管理應關心人，愛護人，并把這種尊重和關愛細化成管理實踐中的細枝末節。人性化管理的全部內涵并不僅是發現人性挖掘人性，而是在管理實踐中尊重人性、體現人性、以一切從人性考慮的姿態來看待管理，使人在管理中的主體地位得到最大程度的張揚[1]。
成功的企業都把建立人性化的管理理念放在首要的位置，人性化管理的特征為尊重人、信任人、愛護人和激勵人，現代企業管理的人性化應建立完善的薪酬福利制度，以此激發員工的責任意識、提高生產率和工作質量；推行“勞動人道化”，進一步改善勞動保護和應用符合人體生理特點的生產工具、生產方法和勞動環境；在企業中創造一個和諧的氣氛和機會均等的競爭環境；培植滿足人性發展的土壤等舉措。
一、科學管理理論及其局限性
自從十九世紀末二十世紀初，泰勒創建科學管理理論以來，科學管理理論在西方一直占據著重要地位。后來發展成為當代一個重要的管理理論流派。主要的觀點為，在管理過程中采用科學方法和數量方法解決問題的主張，側重分析和說明管理中的科學、理性的成分和可數量化的側面。主要特征為[2]：（1）在勞動分工的基礎上，規定每個崗位的權力和責任，把這些權力和責任作為明確的規范而制度化。（2）按照不同職位的權力大小，確定其在組織中的地位，形成有序的等級系統，以制度的形式鞏固下來。（2）明確規定職位特性以及該職位對人應有能力的要求。（4）管理人員根據法律賦予的權力處于擁有權力的地位，原則上所有的人都服從制度規定，不是服從于某個人。（4）管理人員在實施管理時，每個管理人員只負責特定的工作，擁有執行自己職能所必要的權力；權力要受到嚴格的限制，服從有關章程和制度的規定。（6）管理者的職務是他的職業，他有固定報酬，有按才干晉升的機會，應忠于職守而不是忠于某個人。科學管理理論的優點是：一是個人與權力相分離，官僚制擺脫了傳統組織的隨機、易變、主觀偏見的影響，具有比傳統組織優越得多的精確性、連續性、可*性和穩定性。二是理性精神和合理化精神的具體體現。在典型的官僚制中，存在著一套有連續性的規章制度網，涉及組織管理過程的許多主要方面，。它給每項工作確定了清楚的、全面的明確的要求，從而使組織運轉和個人行為盡可能少地依賴個人。三是適合工業革命以來大型企業組織的需要。早期傳統的組織過分地依賴個人和裙帶關系、人身依附關系、采用任意的、主觀的、多變的管理方式，不適合大型企業組織的管理的要求。工業化以來，大型企業組織規模大、分工細、層次多，需要高度統一，有準確、連續、穩定的秩序來保證。科學管理理論主要是通過制度規范來統一管理職工的思想和行為，在實際管理工作中“見物不見人”的現象比較突出。甚至將人當成工具來對待，認為人是追求經濟利益的經濟人，忽視情感等更高層次的需求。管理人員是工作狂，要求下屬也成為工作狂，他們事必躬親，企圖控制一切且允許自己出差錯，因為任何自己的差錯都可能破壞自己的威信，而這恰恰是他們不能接受的。員工往往是企業的過客，目標比較單一，或在工作上，他們讓干什么干什么，讓怎么干就怎么干，累人不累心，沒責任沒壓力，苦干是我的事，巧干是領導的事，在知識方面，他們或者自己學、或者留一手，工作積極性受到一定程度的限制。
二、人性化管理理論與科學管理理論的區別
在我國企業管理的實踐中，有人認為，科學管理更實用，有人認為，人性化管理更勝一籌。事實上，二者是兩種特殊而又有效的管理模式，它們在不同的社會歷史條件下產生，并且在企業管理的不同階段分別居于主導地位，二者適時、適度的融合，才是我國企業的明智選擇[3]。
人性化管理的核心理念當然是以人為本。這是對以機器為本、以技術為本的科學管理理念的一大提升。它要求管理者和員工共同進行心理與行為的徹底革命，使得企業管理從管理理念、管理制度、管理技術、管理態度直到管理效益有一個全面的轉變。這種轉變將體現出人主宰自然、人是萬物之靈的客觀規律。顯然，人性化管理不是對科學管理的全盤否定，而是一種理性的繼承，一次科學的修正。它汲取了科學管理中的科學思想，肯定了制度在企業管理中的重大作用，同時將科學管理中顛倒的“人”與“物”再顛倒過來，讓“人”始終處于原本的主導地位。這不是簡單地順應潮流，而是坦率的尊重事實。這種實事求是的“人本意識”＋“科學精神”，是人性化管理理論對人類的卓越貢獻，也是它受到普遍崇拜的根本原因。
在實際當中，由于缺乏人性化管理所導致的管理失敗的教訓也是為數不少的。如象三株集團的垮掉、鄭州亞細亞集團的破產、秦池酒廠的美夢破滅都證明了“家長制”、“一言堂”的集權化管理的失敗。從管理實踐運作的方式看，科學管理要求通過科學、理性、量化的手段和方法，建立工作標準與操作規范，為企業管理提供一個嚴格的制度環境[4]。當企業管理處在低水平階段時，這種管理模式對訓練員工的職業觀念和技能、養成科學意識和品格、從而改進企業管理是相當有效的。而人本管理的運作，則要求以人的主體意識空前覺醒為前提，以奉行組織內一切人的人格平等為基礎，以組織內全體成員的優秀技能和敬業精神為依托，通過民主管理與參與，最終達到自我管理。很明顯，人性化管理致力于管理環境的優化；致力于員工思想的溝通與潛能的挖掘；致力于管理體系的設計與實施；致力于企業文化的塑造；同時致力于員工需求的滿足。
人性化管理既是對科學管理的必然依托，又是對科學管理的自然超越。在企業管理處于較高水平時，這是一種更為有效的管理模式。人性化管理與科學管理的理論內涵與運作模式告訴我們：人性化管理，是在科學管理基礎上發展起來的一種新的管理模式，它的理念因為反映了人力資源是第一資源的社會現實，因而更具有先進性；但它的運作條件比之科學管理也更為嚴格。盡管人性化管理是所有企業管理都必須遵循的一種時代潮流，但不同企業在實施過程中，還應理論聯系實際，根據本企業的具體情況，選擇一種主導管理模式。
三、企業人性化管理制度化的技術構成
觀念的東西只有通過實踐才能轉化為現實。任何一種科學理論只有轉化為現實才能實現其價值。企業人性化管理模式的價值意蘊正是通過它的技術層面的支持得以付諸實踐，在企業管理活動中產生效力，獲得“經濟證明”，從而達到“科學的形態”。價值和技術、目的和手段的緊密結合構成了完整、統一的人性化管理、任何企圖割裂這兩者關系、厚此薄彼、顧此失彼的做法都是不可取的。價值層面的人性化管理和技術層面的人性化管理是密不可分的，是一個問題的兩個方面，它們的關系類似于內容和形式、目的和手段的關系[5]。
以上從價值層面上闡述了人性化管理的內涵和特點，那么從技術層面上看，企業的人性化管理在具體的管理實踐中是如何實施的呢？如何將觀念上的人性化管理落實到現實的管理活動中呢？基于企業管理理論和實踐的成果，本文有選擇性地從幾個重點環節和方面展開對技術層面的企業人性化管理的考察。
1.企業管理方式的人性化
企業人性化管理有幾種常用方式，分別包括情感化管理、民主化管理、文化管理等三個主要層面[6]。
首先，情感化管理。情感因素是構成管理者非權力影響力的重要因素，也是影響被管理者工作主動性和效率的重要因素。積極的情感會使人青春煥發，朝氣蓬勃，有較強的工作能力和勞動效率；反之則使人行動遲緩，萎靡不振，工作狀態大為下降。情感因素影響著管理的全過程。情感化管理，就是要注重人的內心世界，根據情感的可塑性、傾向性和穩定性等特征去進行管理，其核心是激發職工的積極性，消除職工的消極情感。要充分發揮情感在管理中的效能，充分開發被管理者的潛能，激發其內在動力，應該遵循信任、尊重、關心的原則。信任原則。信任是一種最高的獎賞，也是人與人之間建立情感的基礎。
其次，民主化管理。民主化管理是企業人性化管理的重要方式。民主是調節企業內部人際關系的重要原則，也是保證管理活動正確順利進行的重要條件，只有當人們切切實實地管理起自己的事務，才能真正激發起對企業的歸屬感、命運共同感、責任感，從而盡心盡力地為企業的生存和發展貢獻力量。專制作風的管理由于實行獨斷管理，與下屬就沒有感情交流，而下屬則容易產生消極不滿的情緒，甚至產生怨氣和對-抗情緒。放任自流式的管理實際上是無政府管理，一切放任群眾自理，這種工作作風難以完成工作目標，管理者也沒有權威性。民主化管理實行參與管理，把管理權交給群眾，鼓勵他們積極表達自己的意見，有利于增強組織的凝聚力和向心力，使管理順利開展。人性化管理實踐表明，實行民主管理或參與管理，一方面可以達到改善組織與其成員的關系、提高士氣、緩解抵觸情緒的目的；另一方面，它還可以開發員工的潛力，成為改善個人和企業績效的一種方式。
最后，文化管理。從一定意義上一說現代企業人性化管理正在逐步演化為一種文化管理。20世紀80年代興起的企業文化管理熱潮足以為證。企業管理發展中出現的這種現象愈來愈引起企業管理專家的重視。文化概念具有差異性，企業管理中所謂的文化一般是指系統的人生觀、價值觀和行為準則以及使個人行為能為集體所接受的共同標準、規范和模式的總和。企業文化是以企業整體價值觀為核心的行為規范的總和，包括企業形象、規章制度、行為準則、經營理念、道德規范、文化生活、企業精神、價值標準、管理哲學等[6]。
以上五種企業人性化管理方式由淺入深，層層推進，構成現代企業人性化管理手段的“套路組合”。企業管理者在實際操作的過程中應該注意結合企業自身特點，靈活地、創造性地加以運用，在企業管理實踐中不斷豐富和完善企業人性化管理的方式。
2.企業管理組織結構的人性化
長期以來，企業管理組織結構的設置都是按管理職能設置管理部門，按管理的幅度劃分管理層，從而形成了金字塔式的管理組織結構。這種組織結構越來越不適應信啟、社會的要求，減少管理層次和管理部門已成為新的趨勢。為此，人性化管理提出了“企業再造”的新思路，主張對企業的管理組織結構進行重組、再造，由集權型向分權型轉變，把氏期以來占主導地位的金字塔式的組織結構改變為網狀并聯式的扁平化管理組織結構。這種扁平化管理組織結構是逐步發展而來的。當前，隨著跨國公司的擴張，這種扁平化管理的趨勢更加明顯。典型的例子是行業內部兼并，如波音兼并麥道與歐洲的飛機制造業抗衡，對于這種行業兼并后形成的巨型企業，如果沒有扁平化的管理模式，仍然沿用金字塔式的直線職能制，勢必行不通[7]。
我國出現的“勞力資本”的企業改革試點也是扁平化管理的體現。這種改革使得除技能和知識可作為一種資本外，一般員工也可以自己的勞力作為資本參股。這樣將出現三個變化：從傳統的管理者與被管理者之間的隸屬關系，變為事實上的合伙關系；從員工自身擁有的勞力或智力的個人所有者，變為企業資產的所有者;從管理者的外部激勵，變為因為能與企業分享利潤而自我激勵，由他律變為自律。這就在管理形式和產權形式上肯定了員工的主人翁身份，而不是文字上、口頭上的主人。可見，實行分權管理的扁平化模式觸及最深的是企業產權結構。隨著公司股票的自由流通，資本日益社會化和公眾化，最終導致的將是產權的社會化和企業的社會所有制。
3.企業管理決策和信息的人性化
企業管理的關鍵是決策。管理決策的人性化可以從兩個方面來認識：
第一，決策目標從最優化準則向滿意性準則轉變。科學管理理論中的決策理論認為，決策目標的選擇應遵循最優化準則，即尋求一定條件下的最優解。最優化準則是一種剛性準則，它的應用，只有在“決策時所有措施和方案都是已知的，而且第一方案所能取得的成果也是可以確定的”時候，才能實現。但是在現實生活中由于所處的環境和條件的復雜性，決策者既不可能找到一切方案，也不可能比較一切方案，因而“最優化準則僅僅存在于邏輯推理之中，沒有實踐價值”。
第二，決策程序要求決策的科學化必須以民主化為基礎。決策過程中民主化與科學化的關系類似于“多謀”與“善斷”的關系。“多謀”體現民主化，“善斷”體現科學化。決策的科學化必須以民主化為基礎。企業中重大問題的決策決不能只憑“長官意志”，一個人說了算，而必須由“一言堂”轉向“群言堂”。“一言堂”式的決策屬于“剛性決策”，它很難避免主觀、片面、武斷的錯誤，為害極大。“群言堂”式的決策是由相關少、員獨立自主地自由發表意見和建議，再以此為基礎，進行綜合分析，擇善而從。由此形成的決策，稱為人性化決策[7]。另外，為了在決策中較好地實現民主化與科學化的有機結合，應建立“謀”、“斷”即相對分開又相互制約的現代決策體制。這種體制的主要特點是平行地建立決策系統與決策支持系統兩個相對獨立的系統，以后者作為前者的“外腦”，為決策系統最終進行科學決策充分發揮“智囊團”的作用。
企業管理的關鍵是決策，決策的關鍵是要掌握大量的信息，并對之加以科學分析，去偽存真，去粗取精。因而，決策的人性化要有信息的人性化與之相適應，沒有人性化的信息的支持，人性化的決策是很難做到的。
同上述“一言堂”式的決策屬于剛性決策、“群言堂”式的決策屬于人性化決策相聯系，單一化的信息可稱為剛性信息，靈活、多樣化的信息可稱為人性化信息。人性化管理決策所需的信息是復雜多樣的，而不是單一的。這種復雜多樣的信息可歸為不同的科類，如數量信息與質量信息;財務信息、與非財務信息、;靜態信息與動態信息;內部信息與外部信息，等等。當然，這種信息的分類也有其不確定性的一面，其表現是往往同一信息可歸入多種不同的分類中。例如，用退貨、返修次數反映的顧客滿意程度既是數量信息，也是質量信息;既是內部信息，也是外部信息;既是物質層面的信息，也是精神層面的信息。
4.企業生產管理的人性化
企業人性化管理在生產管理中的具體表現就是“顧客化生產”。長期以來，追求規模效益是企業生產管理的主要目標。這種目標追求其實表明了一個企業是為自身生產還是為顧客生產的原則立場。進入20世紀90年代以來，企業生產管理目標追求發生了明顯的變化，一個歷史性的重大轉變就是由傳統的“大量生產”轉向“顧客化生產”。導致這種轉變的客觀經濟依據是：一個社會如果處于貧困狀態，物資比較匾乏時，社會大眾的消費心理和消費行為就比較單一，因而比較容易滿足。一旦一個社會進入富裕狀態，社會大眾擁有的財富多了，購買力強了，消費者的心理就會變得復雜，消費行為就會變得更具有選擇性（更具有挑剔性）。這就要求企業及時提供更加多樣化和更具個性的產品和服務[8]。另外，導致生產管理的這種轉變的還有以下幾個具體原因:第一，規模生產要求不斷地增大設備生產能力，導致生產和管理成本的增大，往往形成超額的、富余的生產能力，造成固定資產的無形損耗。第二，規模化生產使得評估員工的工作效率越來越難，進而造成激勵機制的弱化。第三，隨著管理的復雜程度的增長，組織協調的工作量呈幾何級數遞增，制約了管理效率。第四，管理體系的復雜性直接導致管理層次的增多，信息向上反饋和指令向下傳送的失真的情況難以避免。
社會需求的這種變化，實際管理當中存在的這些問題，反映到生產管理上來，就是傳統的以追求“規模經濟”為主要目標的“大量生產”轉變為能對顧客復雜多樣的需求迅速做出反應的“顧客化生產”。“顧客化生產”要求企業能在較短的時間內提供更多的新產品，加快產品和服務的升級換代。比如采用人性化生產線來靈活組織生產，突出多品種、小批量。全面的生產管理人性化，即“顧客化生產”還包括生產過程的人性化、產品的人性化和基礎結構的人性化三個方面。
5.企業人力資源管理的人性化
人性化的人力資源管理與傳統人事管理的差別就在于前者不單單把人當成一種成本看待，而是把人視為企業中最寶貴的、可以增值的資源。稍加思考，就不難發現，這里隱含著哲學上的一個悖論:以人為本就是把人當成人，而不是當成任何形式的工具或手段，人是世間的最高價值，人本身就是目的。但是把人看成一種資源，即使是寶貴的資源，也具有對人操縱和利用的一面，人仍然不過是實現企業功利目標的一種手段而已。這種思維中的矛盾也反映了人類存在的一種二律背反狀態:從人本主義的立場看，人是最高目的，人的一切活動都應服務于人，是否有利于人的存在和發展是衡量一切的最高價值尺度。另一方面，作為目的的人，是現實中活生生的、有著各種需求和欲望的人，外部世界不會自動來滿足人的需要，人又必須充當手段，以自身的活動來滿足自己的需要。如何解決這一矛盾?人性化管理理論認為:在以人為本的基礎上，把作為目的的人和作為手段的人統一起來。人作為目的是終極價值，人充當手段是由這一終極價值派生而來的。強調這一點很重要，它提醒我們防止在管理實踐中的本末倒置[9]。
因此，人力資源管理追求的效果就不能僅僅是成本的節約、績效的改進、出勤率的增加、效益的提高等功利目標，還應有工作生活質量的改善、員工滿意度的提高、員工的成長與發展等與人性相關的人文目標。這些人文目標本身就具有獨立的價值和意義，而不是實現功利目標的手段。
承認人的各種需要的合理性，千方百計創造條件予以滿足，促進人的全面發展，這是人性化人力資源管理的重要職責。人性化的人力資源管理應該把管理的視角由工作移向人，工作的設計、規章制度的制定、組織結構、管理方式的變革，要更多的考慮人的因素。事實上，工作擴大化和豐富化、彈性工作時間增加、員工參與管理、團隊建設、職業生涯設計等管理方式都體現了人力資源管理向人性回歸這一時代特點。
總之，企業管理方式、管理組織、管理決策與信息、生產管理和人力資源管理這五個環節共同構成了技術層面的企業人性化管理體系的主干。毫無疑問，技術層面的人性化管理的各個方面是相互影響、相互聯系、互相制約的，任何一個環節或方面出現問題都會對其他環節和整個人性化管理產生負面作用。比如，沒有組織結構的人性化即扁平化管理，就很難實現顧客化的生產管理;沒有信息的人性化就做不到決策的人性化:不正確應用人性化的管理方式就無法順利展開各項人性化管理活動。總而言之，在具體的企業管理實踐當中，要善于從整體上把握技術層面人性化管理各個環節。
參考文獻：
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假設生產調度問題研究對象為：生產任務每個環節由若干個生產單元構成，生產單元包含生產因子（人員、設備、原材料、方法、環境等），輔助因子（檢修、運輸、輔助等），經濟因子（生產率、能耗、工資、損耗、時間等）。調度做以下假設：①特定訂單各生產環節生產因子關系不變。優化使生產符合均衡生產要求。②支持因子是生產過程中公共資源，是調度要素，是生產調度研究的主要對象。③各生產單元經濟因子是在生產調度時的目標要素，存在不確定性和多目標優化問題。為了滿足以銷定產的快速調度需求，每個生產要素Agent體根據需要向調度系統發出資源申請，從調度處獲得所需要的資源，響應其他單元任務。車間內部生產異常和不確定性的存在，生產要素沖突和閑置現象經常發生，所以調度必須基于車間當前知識進行動態優化。
2制造車間生產抽象化描述
將車間抽象化為三個層次：車間管理層、生產層、支持層。第一行為車間管理，各管理環節如CAPP、ERP、CAE等分別作為一個Agent，信息化程度很高，不是本文研究對象。第二行為生產層，環節Agent中設備屬性不易移動，位置屬性值基本為定值，在訂單不穩時，對物流資源（天車、叉車等）依賴較大。第三行為生產支持層，由各類生產支持資源Agen（t如天車）集合體構成，接受并響應各類Agent申請，擔負主動向Manager報告故障，處理簡單故障，為生產層服務，受管理層指揮，是調度中最活躍的因素。Agent在收到與查詢相關的信息后，一些資源Agent形成自己獨有的調度機制，直接響應各類申請，主動向信息需求者提供信息以及相關服務，響應函數是整個車間調度的重點、難點。車間調度服從以下原則：①生產調度必須服從生產工藝要求，必須按工藝要求順序進行。②生產調度促進新的均衡生產產生。新訂單導致均衡生產被打破，調度期望以最小代價優化可調環節盡可能接近均衡生產要求。③支持因子生產調度服從生產環節需求，服從經濟原則，避免浪費和沖突。優先響應造成車間總體損失大的環節，避免某種資源集中響應。④滿足時間需求的最小投入原則，完工時間必須滿足訂單需要情況下，進行成本優化。
3Agent集合體知識獲取
車間生產環節地點固定、任務繁重、環境惡劣，隨著傳感設備及物聯網的發展，Agent資源采集應該簡便、可靠性高，達到虛擬車間和現實車間結合。有三種類錄入Agent特征值方式。集中錄入單元Agent在車間設置錄入站，采集、錄入數據采集，獲取生產、設備狀況等信息。環節錄入單元Agent通過環節終端設備帶有的網絡接口輸入采集、錄入知識。自動采集單元具有資源調度率高、接口復雜的資源Agent等充分利用傳感器自動采集及時輸入車間數據庫以保證迅速及時調度。實時策略對Agent屬性進行分類、分機管理以滿足不斷變化的車間Agent的請求。
4生產調度的優化
車間調度存在兩類問題：前面環節生產不足導致后繼環節停工和前面環節過剩導致后繼環節阻塞問題。在以銷定產的生產模式下，車間建設初期按照均衡生產要求，環節要素構成的Agent集合體不再是完全剛性的，需要考慮柔性Agent集合體與剛性Agent集合體的搭配，以最小投入達到最大柔性效果，產品變動時，通過簡單Agent集合體調整促進新的柔性Agent集合體產生與新的流程再造，達到以最小的移動、整合達到新的均衡，減少兩類問題的產生。滿足服務整體效益優先，整體生產時間最小或整體經濟損失最小，提高作業滿意率，減少作業環節擁堵現象。
5結語
【關鍵詞】企業文化；企業管理制度；融合
一、前言
按照新制度經濟學的觀點，制度包括了非正式制度和正式制度，其中，非正式制度即主要指企業文化。正式制度是在非正式制度的邊界上突變而產生的，因此通常所謂的制度只是正式制度中的一部分，那種妄圖通過完善的管理制度來解決企業所有問題的想法是不現實的。現代企業之間的競爭越來越表現為文化的競爭，解決企業問題的關鍵是正式制度和非正式制度的融合，也就是企業文化和企業管理制度的融合。
二、企業文化和企業管理制度的相關性
1.企業文化與企業管理制度互相包容
企業文化和企業管理制度有著緊密的關系，企業文化是企業的靈魂，而企業管理制度則是企業的軀體，兩者共同構成了企業的生命。而企業文化是在企業管理制度的基礎上，隨著企業管理的日益完善而漸漸形成的，其精髓是企業的精神和價值觀，所以企業管理制度推動著企業文化的形成；但從另外的角度來看，又可以說企業管理制度脫胎于企業文化，是在企業文化的基礎上產生的正式制度，有什么樣的企業文化，也就有什么樣的管理制度，所以，兩者又是相互包含的關系。
2.企業文化與企業管理制度互相促進
企業文化的使命是引導每位員工了解和認同企業價值觀，指導員工規范自身的工作行為，在一定程度上規范和引導著企業管理。而企業文化的重要內容則是在企業管理制度的完善過程中體現出來，企業管理制度促使企業文化不斷強化和具體化，這樣企業的發展就與企業文化具有同根性，員工也更容易接受企業文化。同時，依照企業文化的要求企業不斷創新和完善管理制度，提高了企業制度的生命力，在企業文化的支撐下，員工也更容易接受企業管理制度。
三、企業文化與企業管理制度融合的深度意義
1.有利于降低成本，提高企業效益
隨著市場經濟競爭的日益激烈，傳統的企業管理模式已不能滿足企業發展的要求，企業目標難以實現。而企業文化與企業管理制度的有機契合則改變了企業的管理模式，有利于充分調動和發揮企業各生產要素的作用，提高企業效率。可見，在市場經濟供求劇烈變化的當下，企業文化與企業管理制度有機契合勢在必行，企業領導只有將企業文化融入到企業管理的每個環節，才能有效控制企業生產經營成本，最大程度地提高企業經濟效益，實現企業的終極目標。
2.有利于促進企業權利義務的結合
企業主體性主要是通過權利和義務的結合來體現的，企業實現權利與義務的結合，有利于在生產經營活動中有效控制只享受權利不履行義務或只履行義務不享受權利的現象，使企業主體避免一些不必要的損害。為此，各企業必須加強企業文化與企業管理制度的契合，將企業文化滲透到企業管理的各個環節中，積極引導員工構建正確的價值觀，有效結合員工的權利和義務，提高員工的自我約束力，從而使企業管理制度能創造更大的利潤。此外，企業文化也是企業管理的一項重要內容，其進一步促進了企業文化與管理制度的契合，有效調整了企業組織結構，提升了企業生產經營活動的運行效率。
3.增強員工對企業的認同感
隨著經濟全球化的不斷深入，市場經濟體制越來越開放，在這樣的大環境中，企業的生存發展面臨著更大的風險。企業只有選擇正確的經營決策，管理者合理運用經營決策，才能充分調動全體員工的工作積極性，將風險轉化為機遇，從而強化企業的抗風險能力。同時，也只有實現企業文化與企業管理制度的高度契合，才能提高員工抵抗風險的意識，降低市場大環境帶給企業主體的風險。
四、論企業文化與企業管理制度的融合發展之道
1.創建和諧穩定的企業環境
從理論來說，企業文化和企業管理制度是相互促進的，但在實際操作中，兩者往往有不一致的地方，如果企業文化不能有機結合管理制度，而是浮于表面和形式，甚至與企業管理制度的某些內容相沖突時，企業文化反而會變成一種負擔，阻礙企業的發展。因此，企業應充分重視并運用好“人”這一資源，創建和諧、穩定的人文和制度環境，創造積極、健康的工作和學習氛圍，為員工提供向上發展的空間，激發員工的主動性、進取心和創造力，引導員工把個人的價值追求與企業的戰略目標有機結合起來，把企業當成一個大家庭，在企業中樹立正確的價值理念和理想目標，鼓勵員工在創造企業價值，實現企業目標的同時，積極主動地實現個人價值。
2.以管理制度孕育企業文化
企業文化建設離不開企業制度的支持，企業精神和企業價值觀的培育倡導、發揚光大，都依靠企業制度的全面支持。企業管理者應對員工進行社會責任感方面的熏陶和教育，當員工的責任感上升到為全社會生產服務的層次時，就會自覺地提高產品和服務質量，形成優質的價值觀。因此，在激烈的市場競爭中，企業管理者要善于運用企業管理制度，及時糾正出現的道德失范現象，制衡每一位員工的思想和行為，使員工不斷調整自己的價值觀、理想信念和行為準則，切實發揮管理制度的高效性和實效性。只有當員工清晰認識到自身的職業道德義務，才會正確處理各方面的關系，追求精益，生產優質的產品及履行相應的社會責任，從而逐漸形成孕育企業文化的基因。
3.把企業文化轉化為生產力
從前人們認為文化是“婆婆媽媽”的東西，而現在，如果沒有明確的企業文化，就很難有效執行企業戰略目標和管理制度。企業文化出了問題，企業員工就會士氣下降，矛盾重重，企業的績效和利潤也隨之下降。現代企業強調“以人為本”，企業制定管理制度的時候，應尊重員工的實用意識和個性表達，發揚民主集中的精神，推動管理制度建設，讓企業的管理制度既體現出企業的價值觀念，又代表廣大員工的意見。企業文化彰顯了企業的主流價值觀，企業管理者要善于引導員工樹立正確的價值觀念、思維方式和行為模式， 開發員工的潛力和創造力，并應用于實際工作中，轉化為實實在在的生產力。企業要把“以人為本”理念深入運用到企業的生產經營過程中，使企業員工生成強大的凝聚力和執行力，與企業發展目標協調共振，從而把個人的價值追求與企業的戰略目標有機結合起來，把企業管理制度內化為自覺的行動，在日常工作中互相約束和和鼓勵，形成你追我趕、爭優創先的大好局面，使企業經營管理規范而高效。
4.實現自律和他律融合發展
企業在不同的發展階段，有著不同的戰略思想、經營目標和管理制度，因此必須變革和創新企業文化，使之與企業管理制度相適應。當企業管理制度落后于社會發展步伐和企業經營思想，在企業中難以推行的時候，就要發揮企業文化的導向作用、協調和激勵作用，改變和完善企業管理制度，使兩者在規范和價值方面達成一致，共同促進企業的發展。企業管理制度是一種顯性的制度，是用“他律”來規范員工的行為，但只是通過規章制度來約束人們的行為，就很容易產生教條主義思想，最終使企業管理機制固滯，窒息企業的創新精神。同時，正式制度之外有著管理不及之處，這就需要企業文化來配合，通過“自律”來激勵和約束員工，使他們產生使命感和責任感。可見，自律和他律融合發展，軟性文化和硬性制度相結合，企業才能嚴肅活潑，生機勃勃。
五、結語
企業管理制度規范企業生產經營活動，是企業的硬性管理手段，具有一定的強制力；企業文化是企業的靈魂，是推動企業不斷發展的精神力量，具有更強的滲透力。二者有機融合，形成相互促進的力量，有利于增強企業員工的凝聚力和向心力，提高迎接挑戰和抗擊風險的能力，為企業的發展提供強大的動力支持。立足于經濟新常態下，企業應改變傳統治理模式，融合企業文化和企業管理制度，以此完善現代企業治理結構，確保企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻：
