時間：2023-08-14 16:49:49
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1、過去企業檔案的類型及特點
過去沉淀下來的檔案一般有數據型、信息型、知識型三種，且各自有一定特點，也有一定關系，這是我們在考慮檔案知識資源管理必須認真對待的。
1.1數據型檔案
所謂數據型檔案是對事(或物)實際事實的記錄。例如，財務憑證檔案、物品材料變動記錄檔案。
這類檔案，有以下特點：
(1)過去的都是紙質憑證；
(2)各憑證即使按類別分開，各數據項也很難規范統計；
(3)這種檔案的量很大，基本上是做為“歷史”記載。在考慮管理時，這類型檔案轉化成信息和知識的難度很大，所以仍然要獨立管理，即按照“歷史”記載的思想進行管理。
1.2信息型檔案
所謂信息型檔案，就是對事(或物)實際過程的記錄。例如：會議紀要檔案、重要事件記錄、文件檔案，客戶往來帳目文件檔案，質量陳述文件檔案等。
這類檔案，有以下特點：
(1)過去的都是紙質文檔；
(2)有些文檔可以轉成電子文字型，有些只能掃描成數字圖片型；
(3)檔案量也是很大的，有些可以作知識資源上升其管理，如會議紀要、重要事件記錄等，有些則只能做為“歷史”存檔。
1.3知識型檔案
所謂知識型檔案就是對事(物)及其運行規律認識(或下結論)的文檔資料。
如：科研報告、工藝文件、企業規劃計劃報告、部門工作總結等。
這類檔案，有以下特點：
(1)過去的大多是紙質文件；
(2)有些文件可轉換成電子文字型，有些也只能掃描成數字圖片型；
(3)檔案量也很大，但都是知識資源管理的主要內容。
1.4各類型檔案對管理的要求
從以上各類型檔案的分類分析，可以歸成以下幾種形式的文檔：
(1)“歷史”數據型文檔
在管理時，按照信息分類存貯、查詢使用的方式進行管理
(2)電子文字信息型文檔
在管理時，也按照信息分類、存貯與查詢方式進行管理
(3)數字圖片信息型文檔
在管理時，可以按照知識資源管理方式進行管理
(4)知識型文檔
在管理時，直接按照知識資源管理方式進行管理
2、今后企業檔案的類型及管理特點
由于今后的檔案，已經是在數字化、網絡化下產生的，所以類型和管理較之以前的檔案有很大變化
2.1檔案來源多樣化
(1)按內外分，可以分為內部工作產生文檔、對外收集的文檔、外部主動發給的文檔等；
(2)從媒質形式分：可以分為紙質、電子化、數字化
(3)從表達形式分：可以分為文字、數據、圖表、語言、圖像、視頻
2.2檔案依然有數據型、信息型、知識型
在今后，數據型主要產生于生產物流系統和財務系統，信息型主要產生于情報系統、辦公系統。知識型的產生面就最廣。
今后的三種類型檔案幾乎都是數字化的，并且是有規范的，所以在管理時可以遵循：
(1)數據型按照統計數學模型轉化成信息型、知識型文檔進行管理
一般來講，統計的數學模型必須依據管理者或需求者規定的目標進行設計，對數據定期或不定期進行統計，形成信息型文檔。
再對積累的信息型文檔按專家委托分析手段進行匯總判斷形成知識型文檔。
(2)信息型檔案按照需求可直接應用，也可以轉化成知識型文檔進行管理
有些信息檔案(如客戶信息)就可以直接按文檔看成是知識，進而按知識資源進行管理；有些信息型檔案(如數據圖表)可按專家委托分析方法進行分析、判斷形成知識型文檔，再按知識資源進行管理。
2.3檔案處理的個性化、專家化
由于大多檔案來源于專業人員，并都在網上形成或收集，那么這些專業人員本身就是非常好的檔案收集者，只是收集整理時，還可能沒有比較標準的規范化模板，因此，檔案管理者的任務之一是對檔案來源進行規范化，即提供給來源者以填寫的標準模板。
專業人員按模板提交以后，可以送達檔案管理者，也可以直接送達檔案管理者委托的審查專家進行審查。這樣的處理解決了檔案處理專業化的問題。
2.4檔案應用的及時化
未來檔案管理的關鍵就在及時應用，盡快產生效益。做到這一點，也并不難，首先就須按上節敘述管理方式，由專業人員和專家委托方式快速整理，再根據檔案知識多面性分類，確定相關工作環節或相關工作崗位的需求程度，采取推送方式、訂閱方式等，將知識及時地送到需要它的人手中。
3、企業檔案知識資源管理的目標
經過前面的闡述和分析，我們已基本說明了檔案知識的特點和在知識經濟時代管理的要求。但具體該如何推動與實施檔案知識資源管理，還需要有更明確的目標定位。
3．1、檔案管理必須上升到知識資源管理
作為方向性目標，這里我們重申企業檔案管理的需求，目的是要：
解決目前企業檔案管理存在的問題
以前檔案管理就是信息時代下的管理，具有通常所講的信息時代檔案管理的問題，即有：收集整理依然是檔案管理者的事，這需要大量的專業人 才，也需耗費大量的時間；檔案的分類仍然按過去的檔案管理的分類方法，最多再加進一些信息管理的規則。這都脫離了實際工作規律或習慣，致使需要的人找不到，或很難找到與工作實際相關的信息；檔案中有信息類、有數據類、也有知識類，它們的管理肯定是不同的，但在信息時代的檔案管理中都成了信息，這是不對的；信息時代的檔案管理沒有真正理解網絡化帶來的革命。
通過知識資源管理，不僅要解決以上問題，還要做為知識管理的的先導做出樣板，推動企業各個部門的管理邁上知識管理的臺階。
真正發揮企業檔案知識的作用
檔案知識的作用，歸納起來，在知識經濟時代，應該發揮如下作用：
(1)決策支持“寶典”，即成為企業領導或管理高層進行決策的最主要依據和最有效方法；
(2)崗位技能“搖籃”，即成為企業員工學習掌握崗位工作經驗，方法的最主要來源；
(3)新品研究“跳板”，即成為每一個新產品研究中的最主要參考資料；
(4)企業競爭“基石”，即讓眾多的檔案知識成為具有知識產權的企業核心競爭知識；
(5)企業歷史“窗口”，即發揮傳統的檔案記載“歷史”的作用。
以上作用，特別是前四個作用，正是企業實施知識資源管理提升檔案知識作用的初衷！
3.2企業知識資源管理要支持企業管理及其發展戰略
任何管理都是企業管理的部份，都要符合企業管理總體戰略的全局，企業知識資源管理也不例外，但由于知識資源管理是深入到企業各個環節的基礎性管理，那就應該在各個管理環節表現出它的基礎支持作用。
支持企業人才戰略
企業擔負著調整產品結構、開拓擴展、創新管理的一系列重大發展，這個發展中最重要的是人才和人才培養?？焖俚?、高質量地培養出合格的專門人才是企業人才戰略的核心目標，而知識資源管理必須擔負起培養內容(專門企業技術與管理實戰知識，企業文化知識)、培養方式、培養渠道支持的關鍵工作。
支持學習型企業組織建設
對中大型企業來說，再采取傳統塔式、計劃審批式管理已經不能釋放出廣大員工的創造力，而要建設學習型組織，采用學習型組織管理的方式，實現員工自我調節。讓員工向工作學習、向問題學習、團體學習，為實現愿景目標，充分調動員工的創新能力。要實現或推動這個學習型組織目標的建設，最主要的就是檔案型知識資源的及時支撐，因為這些知識本身就來源于工作、來源于實踐、來源于集體共同的智慧。而達到支撐學習型組織建設的關鍵是知識資源要適合員工工作實際，及時有效的提供，也及時有效地沉淀與規范。
支持企業跨地區指揮管理
今后，一般的企業集團大多分布在多個地區，這給各地區機構的指揮調度增加了難度、也會降低效率。能否讓大家共享成功的方法，共享失敗的教訓，是提高管理效率和管理水平的重要措施。做到這一點，最主要的是要求檔案型經驗知識資源的統一管理、及時支撐工作。達到這種支撐的關鍵是要熟悉管理層的工作內容和過程，適時地把相關經驗知識資源配備在工作者的面前。
支持企業員工跨地區協同工作
除了領導層、管理層要共享知識以外，多地區的工作既有分工、又有協作。而要達到良好的協作，關鍵就在于知識與信息的溝通。對此，知識資源管理主要地將各地區工作情況、工作成果、工作經驗等知識統一管理共享起來，并根據協作要求，用知識資源構成及時的協作空間，讓大家在協作時，全面地了解和掌握相關知識和信息。
3.3知識資源管理要為今后企業的知識管理打好基礎
企業在未來開展全面的知識管理是必然的，而知識管理開始的前提是“有知識可管”，因此，知識資源的管理的進展決定了知識管理啟動的時間。
但畢竟知識資源管理是知識管理的部份，在建設和推動時應該協調整體與局部的關系，因此要求：
知識資源管理要明確其地位和作用，要留有充分地接口
其實，這從知識資源管理主要是顯性知識管理的特點出發，就可以明確其在知識管理中的地位，同時也要明確它作為工作支持的基礎管理，隨著與工作結合的深度，知識資源管理也就有其發展的深度空間。
知識資源管理要成為企業知識管理的先導
先要“有知識可管”，這是知識管理的前提，也就注定了知識資源管理的先導作用。但能否起到這個作用，還是要看知識資源管理能否解決信息時代檔案管理的問題，并能否真正發揮出檔案知識的五個作用。
3.4知識資源管理的具體目標具體
上面概述了知識資源管理需求的重要方面，但究竟該做什么？達到什么目標？還并不明確。這里，我們按照企業知識資源管理的特點要求，分解列明為：
(1)檔案管理知識資源化、信息化
這表明，把檔案(包括數據型、信息型、知識型檔案)按照前述知識資源管理的要求進行資源化、信息化；
(2)知識資源及時支持領導決策
這表明，要把知識資源與領導決策工作結合起來，讓知識資源在領導進行決策時很容易獲取，很及時提供；
(3)知識資源及時支持員工學習
這表明，要把知識資源與員工的入職學習、崗位學習、深入學習結合起來，提供隨時隨地地學習的內容、渠道與空間；
(4)知識資源及時支持員工工作
這表明，要把知識資源與員工的實際工作結合起來，讓知識資源在工作的不同環節、不同程序上很容易獲取，很及時提供。同時，也讓實際工作的成果和經驗及時轉換成知識資源；
(5)知識資源管理IT平臺化
從上述目標也看到，知識資源管理必須依托IT網絡，用平臺來實現，并把平臺引進到領導決策、員工學習和員工工作中；
(6)知識資源管理的安全化
即確保知識資源是安全的。
論文摘要:隨看社會的發辰，現今大邵分高校的畢生亦是90年代的比較有個性的成長晰一代。當然職業院校也不例外，再加上職業高校有其自奇運行與發展的挽律與特珠性，學生的思想政治教育i得更為重棄。忍忽政治教育工作更應更街教育觀念、轉換教育思路，要從學生實際情況出發，加強學生的管理和教育，以便實現既定的教育目標。
職業高校有其自身運行與發展的規律與特殊性，學生的思想政治教育工作非常重要，但對每所院校來說學生的思想教育工作一般比較薄弱，尤其學生在政治態度、價值取向、行為作風、學習態度、職業意識、心理需求、生活習慣等各方面具有明顯特點。思想政治教育工作更應更新教育觀念、轉換教育思路，要從學生實際情況出發，規范教育內容、優化教育環境、改進教育評價手段，以便實現既定的教育目標。如何實現高職教育的定位和培養目標，探索學生管理工作新的思路和工作方法，深人研究探討當代高職學生管理工作的新路子，把我院學生的管理工作推向新的局面，是當前面臨的艱巨任務。
1高職學生特點
高職學生接收的是專科層次教育，人學分數普遍較低，學生素質參差不齊。這導致他們在踏進校門后，所表現出來的行為特點、學習態度、心理意愿等方面具有明顯不同于其他本科學生的特點。通過這幾年的工作和調查我發現高職學生主要有以下特點。
1.1文化課水平相對較低，自我控制差
通過幾年的學生管理工作發現高職院校的大部分學生家庭條件優越，根據中國的國情，家庭條件優越的學生，往往在家中衣食無憂，父母由于忙于工作對學生的管理跟不上，學生自控能力差，學習缺乏主動性，學生學習成績相對較差。因此，這些學生往往綜合能力強，但學習能力差。
1.2參與活動的積極性不高
大部分學生認為他們進了高職院校，只要在校期間每門功課達到六十分，他們就可以這樣無憂無慮的度過三年的光陰，然后順利拿到畢業證。其實等他們面臨畢業的時候他們才知道自己學到的知識是多么的少，懂得的社會常識是多么的淺薄。所以我們學生管理老師一定讓積極引導學生參與到各種活動中去，這樣不僅讓他們在參加活動中來鍛煉自己，充實自己的知識，提高自身的素養;而且還有利于培養學生與人交往的能力和處理各種問題的能力。所以學生在校期間多舉辦對學生有意義的活動對學生的發展至關重要，在這方面我認為我們學校就做的很好，每年我們學校都會舉辦我們學院自己特色的“山東科技職業學院科技文化節”和“山東科技職業學院藝術文化節”，兩大品牌的一系列活動，不僅豐富了學生的知識而且帶動了學生學習的積極性。
1.3缺乏良好的學習習慣
良好的學習習慣是從學生入學就開始培養起來的，所以大一學生的學生管理老師以及任課老師對他們的學習習慣的培養是起關鍵作用的。學生的良好的學習習慣應從以下幾方面培養:提高學習動機、利用網絡優勢，引導學生正確利用網絡來為學習和成才服務、加強研究型教學、加強日常管理等等。
1.4文化素質參差不齊
大部分高職學生文化基礎差，因為來自不同的家庭，所以他們的各方面素養也是不一樣的。所以我們更應注重學生文化素質的培養。文化素養的培養對學生以后到社會參加工作是非常重要的，特別是高職學生的企業文化素養的培養，這直接關系到他們畢業后是不是可以很快融人到單位中，所以學生的文化素質的教育也是高職教育中不可或缺的一部分。
2轉變教育管理理念.采取科學合理的教育方式方法
針對高職學生的以上特點，其教育工作就不能完全照搬以前的工作經驗和方法，必須適應新型教育體制的要求，結合我院的實際，針對學生的顯著特點，用最少的人力、物力、財力把盡可能多的學生培養成才。
2.1首先，正確的嚴格要求學生
高職學生多為文化基礎較差的學生，對紀律較為松懈，作風比較拖拉，嚴格管理顯得更為重要。“嚴師出高徒”，嚴格要求是為了使學生明辨是非，樹立學習、作風及日常生活、行為等各方面的正確態度與良好的習慣。嚴格要求學生是學校一切教育教學人員的共同責任。身教重于言教，學校的管理者、教育教學人員必須以身作則，首先嚴格要求自己。實踐證明，合理地嚴格要求會使學生得到更健康地成長。
2.2其次，強化學生的主體意識
高職學生正處于自我意識逐漸成熟的階段，因而特別需要受到尊重、關愛、體貼和激勵，特別重視自我表現和他人的評價。作為學生管理者，要充分發揮學生的自主性，加強“自尊、自愛、自信、自強、自立”教育，幫助他們樹立自己的自信心。要以“授之魚，不如授人以漁”為指導思想，引導學生用積極的心態、正確的思考方法來面對學校、面對老師、面對同學、面對家長，自覺克服消極心理，學會對人生目標進行設計并圍繞目標來對自身進行管理，盡可能發揮其特長和潛力，盡可能達到我們想要的教育效果。
2.3培養學生的高尚的道德品質
學生的道德品質的形成實在各種活動中能動的體現出來的。所以這就要求我們學生管理者在不影響我們正常的教育教學的前提下，加強學生的各項活動的管理和指導。使學生在活動中受到感悟，在實踐中提高。如我院的“山東科技職業學院科技文化節”和“山東科技職業學院藝術文化節”，兩大品牌的一系列活動正是形成學生良好的道德品質的方式方法。
2.4建立指導教師和輔導員的雙元管理體制
關鍵詞：水利工程；施工特點；質量控制
中圖分類號：TV文獻標識碼： A
前言
近年來，隨著我國經濟的迅速發展，包括水利工程在內的各類基礎設施建設發展也較為迅速。因此，水利工程施工管理的質量控制也越來越受到重視。水利工程不僅是我國的基礎產業設施，更關乎國民經濟的命脈，不僅能夠抵御洪水風險，而且能夠保證水資源質量的提升、改善環境，更是農作物賴以生存的保障。水利工程的實施，有利于合理保護和開發水資源，滿足人們對水資源的需求，關鍵是對社會主義和諧社會的建設及國民經濟的可持續發展起著至關重要的影響。因此，必須保證水利工程施工中的質量。但作為水利工程的締造者，我們也應清醒地看到，對水利工程實施施工管理難度很大、極其復雜，施工過程中存在的影響因素太多，很大程度上影響著施工質量控制。為此，我們必須從實踐經驗和專業知識出發，做出科學正確的水利工程施工管理謀劃，積極落實工作計劃和時間節點，才能保證水利工程施工的順利進行。
1.水利工程概述
水利工程的目的是控制及調配水資源，使其得到合理有效利用，同時對洪澇災害進行未雨綢繆地防治，達到除害興利的目標。水利工程包括農田水利、電力水利、環境水利、供排水水利及防澇水利等多種，甚至還有的水利工程多功能合一，即綜合利用水利工程。水利工程作為當地的重要工程，可能會有整體搬遷、征用土地等對群眾切身利益影響較大的情況，因此，必須從大局出發，統籌兼顧，科學規劃，實現造福社會和人民的目的。
2．水利工程施工管理的特點
如前所述，水利工程施工管理是一門復雜學科，其有著多元化復雜化的影響因素，因此，要主動把握住水利工程施工管理的特點。只有這樣，才能在具體實踐中做出科學的工作規劃，落實質量控制措施，順利完成水利工程施工管理工作。具體分析起來，水利工程施工管理有以下幾個方面的特點：
（1）水利工程施工涉及領域較廣。在實際施工過程中，要綜合考慮周圍環境、地勢條件、氣候狀況、環境保護、交通城建等方方面面的因素。一項水利工程，并非如同蓋樓那么簡單，要充分考慮工程與當地的契合情況，才能真正使水利工程利于民生，成為百年工程。
（2）水利工程施工涉及學科較多。如前所述，水利工程施工的關鍵性不言而喻，其涉及領域廣必然決定了其涉及的學科也較多。作為水利工程施工建設者，必須在熟知各項法律法規的基礎上，有地質氣象、園林經濟、管理環保等各方面的知識。
（3）水利工程施工涉及的法律法規較多。水利工程施工管理涉及《合同法》及《水利法》等方面的內容，此外還涉及水利交通、土地環保、城建氣象等相關部門的法律法規。
（4）水利工程施工具有一定的不確定性。熟悉工程施工的人都知道，對工程施工管理產生影響的因素有人為因素和自然因素兩類，而其中充滿了各種不確定性和不可抗力因素，如地震、泥石流等。社會動亂等社會危機、尤其是很多水利工程地處偏遠地區，工程量大且施工建設周期長，投資資金大且工程技術復雜，總體施工難度較大。
（5）水利工程施工管理缺乏可量化的統一標準。如前所述，目前我國對水利工程施工管理尚未納入體系，給工程施工帶來了一定的難度。
3.當前我國水利工程質量控制的現狀
縱觀我國國內水利工程的整體建設情況，可以看出，水利工程施工管理質量控制現狀存在弱點，不容樂觀。主要表現在以下幾個方面：
（1）施工人員對質量提升缺乏必要性認識。部分施工企業為了增加自己的綜合效益，為了避免因趕不上工期而賠償，不重視工程質量，不但沒有把安全和質量工作放在心上，而且更沒有把國家和人民的根本利益放在心上。
(2)部分水利工程項目沒有按照程序進行。部分水利工程在招投標環節中，違反正規程序，未嚴格落實工程質量終身制；還有部分水利工程甚至有當地地方勢力的參與與干涉，罔顧國家法律法規，違反建設程序，給施工質量帶來了不良的影響。
(3)不同于房地產等建筑施工，水利工程整體缺乏規范的監理市場，缺乏對施工質量的有效監管。即便是有監理人員，缺乏相應的資質與素質，缺乏責任心，更無法發揮工程監理人員的真正作用。
(4)水利工程的技術力量不夠強大。目前，設計院人員技術水平低已經成為了亟待解決的問題，由于設計人員隊伍素質達不到要求，其涉及方案也必然無法滿足水利工程施工質量標準的需要。尤其是每當遇到棘手問題，現有技術水平無法快速有效解決，必須研發新技術，而且技術人員的水平在突發質量問題面前也顯得蒼白無力。
4.我國水利工程質量控制的措施
對水利工程施工進行質量控制，其措施有很多方面，總的說來有以下幾個方面:
(1)將金融貸款中常用的信用體系建設引入水利工程施工中，可以對質量提升起到一定作用。①從法律法規的角度入手，認真貫徹執行水利工程相關法律法規和規章制度，強化施工人員的法律意識，將按照法律規定開展施工行動內化于心，并逐漸成為自覺行為。②加強對水利工程建設者的培訓教育，并使其成為常態化機制，這其中不僅要包括業務技能和水平提升方面的培訓，而且要包括職業道德和綜合素質方面的培訓，使建設者更加把“質量第一、安全第一”的理念放在首位。③要積極建立完善的監理制度，以監督等外部力量推動水利工程的質量提升，還可以通過群眾參與監督的方式來監督水利工程施工的整個過程，結合政府監督和社會監督的有效監督系統，營造良好的水利工程施工環境。④實行施工單位信用評價體系，將與施工企業的合作情況寫入數據庫，針對信譽好的施工企業繼續予以合作，有信譽不良記錄的企業不予合作。
（2）將監理制度引入水利工程施工中、監理人員在水利工程施工過程中，不但可以控制施工企業偷工減料，而且可以對質量工期及投資進行有效控制，必須高度重視其作用、因此，必須要對監理人員開展必要的職業道德和業務素質培訓，全面提升監理人員隊伍素質，進一步引入監理人員評價機制，以解決極個別監理人員素質較差的現狀，使其的質量控制作用得以有效發揮。同時，規范水利工程監理制度，要求無論是監理人員還是施工人員都要持證上崗。在具體工作中，要通過有效監理手段，保證水利工程按照設計標準和行業標準進行和開展，所有與質量有關的工作和項目都要經過總工程師或總監理師簽字批準，最大程度地避免工程質量低下等現象的發生。
（3）對水利工程的施工過程實施總體過程控制，全面保證水利工程施工的質量。在水利工程的施工過程中，各個工序相互影響和相互關聯，每個工序的施工質量對整個工程的質量均起著至關重要的影響。因此，必須從工序產生的施工現場出發，嚴把工程的基礎現場質量，按照合同的規定，落實好每一個工序和每一項工作。尤其是針對工程中的較為隱蔽的關鍵部位，更要進行嚴謹的質量控制，在保證水利工程施工安全的同時，加強質量控制。在施工現場，還要由管理者組織定期召開質量管理會議，定期開展質量工作匯報工作，并實施專門管理人員管理工程質量的機制，將責任落實到人。在對施工現場的施工進行質量控制的同時，要及時記錄施工中所出現的質量問題，并給予及時解決。同時，嚴格執行招投標流程，杜絕招投標過程中的惡性和不良競爭。唯有多措并舉，才能有效控制水利工程施工管理的質量。
結束語
總之，對水利工程施工管理進行質量控制，是一項艱苦卓絕而又工程浩大的項目，更是一項艱巨的任務。在水利工程施工的過程中，參與工程建設的施工人員要從根本上認識到水利工程質量控制的重要性，仔細研究水利工程施工質量影響因素，進行有針對性的控制，保證水利工程施工質量。
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2、負責公司辦公用品、低值易耗品、辦公設備的采購、登記、核查管理工作;制定辦公用品計劃，報主任審批;做好每月的分發、調配、保管工作，建全登記制度，做到帳物相符。
3、負責公司及現場指揮部辦公秩序和環境衛生的監督管理工作。
4、負責公司的安全保衛工作。制定安全防火制度，負責公司防火、防盜等安全保衛工作;安排節假日保潔、保安的值班。
5、負責現場食堂的監督管理工作。
6、負責辦理公司營業執照年檢、組織代碼證年檢。
7、負責現場指揮部輔助設備(發電機、鍋爐)的管理及設備維護。
8、負責交納電話費、物業費，保證公司各部室飲用水供應，處理公司與客戶之間的相關事務。
關鍵詞： 建筑工程； 質量管理； 影響因素； 原則
中圖分類號： F284 文獻標識碼： A 文章編號： 1009-8631（2012）（11-12）-0037-01
1 引言
建筑業是國民經濟的支柱產業，就業容量大，產業關聯度高，全社會50%以上的固定資產投資要通過建筑業才能形成新的生產能力或使用價值，建筑業增加值約占國內生產總值的7%。建筑業的技術進步和節地、節能、節水、節材水平，在很大程度上影響著我國經濟增長方式的轉變和國民經濟整體發展的速度與質量。因此，建筑質量管理的重要性就不言而喻。建筑施工是形成建筑實體的過程，也是決定最終產品質量的關鍵階段，要提高房屋建筑工程項目的質量，就必須狠抓施工階段的質量管理。工程項目施工涉及面廣，是一個極其復雜的過程，影響質量的因素很多，使用材料的微小差異、操作的微小變化、環境的微小波動，機械設備的正常磨損，都會產生質量變異，造成質量事故。工程項目建成后，如發現質量問題又不可能像一些工業產品那樣拆卸、解體、更換配件，更不能實行“包換”或“退款”，因此在施工過程中對工程質量的控制就顯得極其重要。
2 建筑施工質量管理的特點
由于房屋建筑工程項目施工涉及面廣，是一個極其復雜的綜合過程，再加上項目建筑位置固定、生產流動、結構類型不一、質量要求不一、施工方法不一、體型大、整體性強、建設周期長、受自然條件影響大等特點，因此，施工項目的質量比一般工業產品的質量管理難度更大，建筑工程的質量管理主要具有以下特點：
2.1影響質量的因素多
建筑工程質量受多種因素的影響，如工程特性、設計、材料、機械、地形地貌、地質條件、水文、氣象、施工工藝、操作方法、技術措施、管理制度、投資成本、建設周期等等，均直接影響施工項目的質量，這給建筑工程的質量管理帶來了很大的困難。
2.2質量波動大
由于工程項目的施工不像工業產品的生產，有固定的生產流水線，有規范化的生產工藝和完善的檢測技術，有成套的生產設備和穩定的生產環境，同時，由于影響項目施工質量的偶然性因素和系統性因素都較多，因此，很容易產生質量變異。例如：材料性能微小的差異、機械設備正常的磨損、操作微小的變化、環境微小的波動等，均會引起偶然性因素的質量變異；當使用材料的規格、品種有誤，施工方法不妥，操作不按規程，機械故障，儀表失靈，檢測設備精度失控等，都會引起系統性因素的質量變異，造成工程質量事故。為此，在施工中要嚴防出現系統性因素的質量變異，也就是說要把質量變異控制在偶然性因素范圍內。
2.3質量的隱蔽性
建設項目在施工過程中，分項工程工序交接多，中間產品多，隱蔽工程多，工程隱蔽后，再進行檢測的難度和代價都非常的大，因此，若不及時檢查實質，事后再看表面，就容易產生第二判斷錯誤，也就是說，容易將不合格的產品，認為是合格的產品：反之，若檢查不認真，測量儀表不準，讀數有誤，則就會產生第一判斷錯誤，也就是說容易將合格產品，認為是不合格的產品。這點，在進行質量檢查驗收時，應特別注意。
2.4終檢的局限性
工程項目建成后，我們也要組織竣工驗收，亦即最終的的質量檢測；但由于建筑工程的特殊性，我們不可能像某些工業產品那樣，再拆卸或解體檢查內在的質量，或重新更換零件；即使發現質量有問，也不可能像工業產品那樣實行“包換”或“退款”。而工程項目的終檢無法進行工程內在質量的檢驗，發現蔭蔽的質量缺陷。
2.5評價方法的特殊性
工程質量的檢查評定及驗收是按檢驗批、分項工程、分部工程、單位工程進行的。檢驗批的質量是分項工程乃至整個工程質量檢驗的基礎，檢驗批合格質量主要取決于主控項目和一般項目經抽樣檢驗的結果。隱蔽工程在隱蔽前要檢查合格后驗收，涉及結構安全的試塊、試件以及有關資料，應按規定進行見證取樣檢測，涉及結構安全和使用功能的重要分部工程要進行抽樣檢測。
3 建筑施工質量管理的原則
對建筑工程施工項目而言，質量控制，就是為了確保合同、規范所規定的質量標準，所采取的一系列檢測、監控措施、手段和方法。結合上述建筑工程的主要特點，在進行項目施工質量控制過程中，應遵循以下幾點原則：
3.1堅持“質量第一，用戶至上”的原則
市場經濟經營的原則是“質量第一，用戶至上”。房屋建筑產品作為一種特殊的商品，使用年限較長，是“百年大計”，直接關系到人民生命財產的安全。所以，工程項目在施工中應自始至終地把“質量第一，用戶至上”作為質量控制的基本原則。
3.2以項目團隊成員為管理核心
建筑施工企業在組織工程項目施工時，幾乎所有的資源都會固化在最終的工程產品上，移交給業主。但是，人力資源卻是例外的。相反，通過一個又一個項目的鍛煉和積累，項目團隊成員會變得更加成熟，這也正是企業獲得項目經濟效益之外的收獲。因此，建筑施工企業應注重對員工的管理，包括績效管理，職業生涯規劃，培訓和提高等等，這是保證工程項目施工質量的基本要求。人是質量的創造者，質量控制必須 “以人為核心”，充分調動人的積極性、創造性；增強人的責任感，樹立“質量第一”觀念，通過提高人的素質來避免人的失誤，以人的工作質量保證各工序的質量、促進工程質量。
3.3以預防、預控為主
以預防為主，就是要從對質量的事后檢查把關，轉向對質量的事前控制、事中控制，從對產品質量的檢查，轉向對工作質量的檢查、對工序質量的檢查、對中間產品的質量檢查，這是確保施工項目的有效措施。
3.4堅持質量標準、嚴格檢查
質量標準是評價產品質量的尺度，數據是質量控制的基礎和依據。產品質量是否符合質量標準，必須通過嚴格檢查，用數據說話。
3.5貫徹科學、公正、守法的職業規范
建筑施工企業的項目經理，在處理質量問題過程中，應尊重客觀事實，尊重科學，不持偏見；遵紀守法，杜絕不正之風；既要堅持原則、嚴格要求、秉公辦事，又要謙虛謹慎、實事求是、以理服人、熱情幫助。
參考文獻：
關鍵詞：知識員工 管理 授權 工作再設計 企業文化
伴隨著信息技術革命，世界經濟由主要依靠資源的工業經濟向主要依靠知識的知識經濟轉變，作為知識主要載體的知識員工在未來經濟發展中將起著越來越重要的作用。由于知識員工具有不同于一般員工的特點，使傳統的管理方式方法受到挑戰。如何有效地管理知識員工已成為許多企業管理者尤其是知識型企業管理者面臨的重要問題。正如美國著名管理學權威彼得﹒杜拉克在《21世紀的管理挑戰》一書中提到的，“提高知識工作者的生產率會成為管理的重心，正如100年前（自泰勒以后），提高體力勞動者的生產率是當時的管理重心一樣。”
一、知識員工及特點
“知識員工”這一概念是由世界著名管理大師、美國學者彼得·杜拉克在20世紀50年代首先提出，用以稱謂“那些掌握和運用符號和概念，利用知識和信息工作的人?！彼麄儎撛熵敻粫r用腦多于用手，通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加值。一般認為，管理人員和專業技術人員等都屬于知識員工的范疇。與傳統體力勞動者相比，知識員工具有以下特點：
1.較強的工作自主性。與流水線上被動適應機器設備運轉的工人相比，知識員工從事的是創造性的工作，而不是簡單重復的程序化工作。其工作沒有確定的流程和步驟，工作說明書及固定的勞動規則對知識員工意義不大。因此知識員工的工作自主性較強。
2.較強的流動意愿。一方面，由于變革的加快，企業生命周期縮短，知識員工的職業生涯，很可能比雇傭他們的公司更長，組織難以對員工做出終生雇傭的承諾。另一方面，由于知識員工擁有主要的生產工具，即隱含于員工頭腦中的知識，他們有能力接受新任務、新工作的挑戰，因而擁有遠遠高于傳統員工的職業選擇權，對組織的依賴性相對較低。也就是說，一旦他們發現現有的工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發展空間，他們會很容易地轉向其他組織，尋求新的職業機會。而且知識員工的知識專長和社會對知識的廣泛需求，為知識員工跨企業、跨地區、甚至跨國界的流動提供了大量的機會。
3.較高的需求層次。一般地，知識員工的受教育程度和個人素質較高，同時具有某一方面的專業特長，其薪水和生活有保障，比一般員工更注重尊重和自我價值的實現。他們很難滿足于一般事務性工作，而更熱衷于具有挑戰性、創造性的工作，并渴望通過這一過程充分展現個人才智，實現自我價值。
4.工作過程難以實行監控。知識員工往往是在不確定的環境中從事創造性的知識工作，工作過程往往是無形的，傳統的操作規程對他們沒有意義，呈現出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場所也與傳統的固定生產車間、辦公室環境迥然不同，靈感和創意可能發生在任意的工作外時間和地點。因此，對知識員工的工作過程很難實施監控。
5.工作成果評價的復雜性和不確定性。一方面，由于知識員工從事的是創造性的工作，對結果難以預先設定評價標準。并且知識員工的工作成果常常以某種思想、創意、技術發明、管理創新的形式出現，因而往往不具有立竿見影、可以直接測量的經濟形態。 另一方面，由于現代科技的飛速發展，一個人的專業知識已遠遠不能滿足完成復雜工作對知識的需要，許多知識創新和科研性成果的形成通常需要團隊的協同合作。比如微軟公司設計的巨型軟件程序往往是由近500名軟件開發人員協同努力而開發出來的。這種通過跨越部門及組織界限的合作獲得優勢，導致勞動成果無法分割，個人績效難以衡量。
二、立足于知識員工的特點，實施有針對性的管理策略
要對知識員工實行有效的管理，必須立足于知識員工的特點，制定系統、全面、有針對性的管理策略。具體包括以下幾個方面：
1.重新認識和界定知識員工與企業家之間的關系。在工業經濟時代，資本作為重要而又短缺的資源，使得企業家與員工之間的關系是資本與雇傭的關系。但在知識經濟時代，知識員工與企業家之間的傳統關系已經發生了改變，知識員工不再是部屬，而是合作伙伴。因為知識員工擁有自己的生產工具——存在于頭腦中的知識，他們是知識資源的供應者，與資本的供應者一樣，他們理應享有剩余索取權。
2.重造企業的組織結構。有關調查表明，我國企業組織結構存在模式單一化的弊端，仍有56.2%企業采用直線職能制的組織形式，即使是大型企業也有54.23%的企業采用直線職能制。這種金字塔式組織結構，在縱向上實行的是等級式管理，存在信息溝通不良、管理效率低的問題；在橫向上按專業職能分工，使各部門之間的關系本質上成為競爭關系，導致嚴重的本位主義，影響了部門、員工間的合作。特別在管理邊界相互交叉的地方，部門之間相互扯皮，推諉責任。并且這種層級式組織往往使得許多杰出的專業技術人員在組織中關注的不是自己的專業，而是能夠在組織中管理崗位上的進一步晉升。但是實踐證明，不少杰出的專業技術人員成為管理者后，不僅給組織帶來了毀滅性的災難，而且也造成了人力資源的極大浪費。組織結構變革的原則應該是有利于知識員工間的合作、最大限度地發揮知識員工的潛能。為此組織結構變革的方向應是扁平化、網絡化、柔性化、虛擬化。
3.充分授權。所謂授權就是指上級授予下級一定的權力和責任，使下級擁有相當的自主權和行動權。對知識員工實施充分的授權，至少有以下好處：一是可以滿足知識員工較強的自主需要。知識員工從事的是創造性的工作，過分的控制會扼殺知識員工的創造性。二是可以增強知識員工的責任心。在授予知識員工權力的同時，賦予知識員工相應的責任。權責對等是管理中的一項基本原則。三是可以提高決策的質量。知識更新的加快，再加上今天的管理者往往未曾干過下屬所干的工作，使管理者日益面臨這樣的挑戰——如何管理比自己更專業的下屬。將決策權轉移給擁有相關知識的人，可以大大提高決策的質量和效率。決策的質量往往取決于知識與決策權的匹配。4.進行工作再設計。根據哈克曼和奧德海姆的工作特征模型（Hackman ﹠ Oldham’s model），具有激勵性的工作應具備以下5個特征：技能的多樣性、工作的完整性、任務的重要性、自主性和反饋性。因此，可以通過對工作再設計，使工作更具挑戰性來激勵知識員工。具體可以通過工作擴大化、工作豐富化、彈性工作制來實現。
集權的職能制結構，簡稱U型結構也稱直線一職能制機構，特點：
企業的第二集機構按不同職能實行專業分工；實行直線一參謀制；企業管理權利高度集中；整個企業統負盈虧；分權的事業部制結構，簡稱M型機構也稱聯邦分權制，特點:
企業的第二級機構不是按職能二十按企業所經營的事業,包括按產品、按地區、按顧客等來劃分部門,形成專業化生產的經營單位,即事業部；實行分權化管理；事業部是一個利潤責任中心；子公司型分權型，簡稱H型結構,特點:
母公司與子公司不是行政上的隸屬關系,而是資產上的聯結關系；子公司與事業部不同；在法律上是具有法人地位的獨立企業。
（來源：文章屋網 ）
關鍵詞：職業教育；了解職教生心理；尋找興趣教學方法
關于職業教育教育，教師對課堂的把握關系到學生學習專業技能的質量，所以教師了解職業教育心理至關重要。如何讓職業教育生在快樂中學習專業知識是教師要學習與探索的課題。
要讓職業教育生在快樂中學習專業知識，首先就是要了解職業教育生的性格特點，了解就像一把打開學生心理大門的鑰匙，只有做到了充分的了解，就能夠將傳授的專業知識更容易地被學生接受。那么應該怎樣去了解呢?心理學上，“師者，傳道授業解惑也”，教師扮演著家長人、專業知識的傳授者、課堂紀律的管理者、班集體的領導者、人際關系的協調者、學生心理健康的輔導者等諸多角色。根據美國心理學家馬斯洛曾把人的需要分為五個層次：生理需要；安全需要；愛和歸屬的需要；尊重的需要；自我實現的需要。后兩者是有關生長發展的需要，這兩種需要得不到滿足，職教生就會缺乏學習專業技能動力，喪失進去心。
近三十年來，職教生時期建立并維持社會關系的能力對將來的生活具有重要的影響作用。在職業教育中期，同伴關系具有特別的影響力。職教生的道德情感處于不斷發展的過程之中。職業教育生的求知欲在不斷擴大和加深，如學習專業技能的興趣在整個職業教育時期表現出如下發展趨勢：從對學習專業技能的過程、學習專業技能的外部活動感興趣，發展到對學習專業技能的內容、對獨立思考的作業更感興趣；從對具體事實的興趣發展到初步探討抽象和因果關系專業知識的興趣；閱讀興趣從課內閱讀發展到課外閱讀。事實上，職教生的社會發展水平也與其認知結構的發展密切相關。從對日常生活的興趣，逐步擴大和加深對社會生活的興趣。職教生的求知欲是促進學生深入理解專業知識、擴大和加深專業知識的一種學習動力，保護、鼓勵和培養職業教育生的強烈的求知欲，可促使他們更加自覺地學習專業技能和掌握專業知識。
探究學生學習專業技能的動機，才能使他們學習到更多的專業知識?！爸?，不如好之者：好之者，不如樂之者?！笨鬃舆@段名言中所強調的“好學”“樂學”即是學習動機問題。學生有了學習動機，才可能學好。職業教育生學習專業技能既有內部動機，也有外部動機，兩種動機綜合作用推動著他們的學習專業技能活動。
(1)對職業教育各年級學生的學習專業技能動機調查結果發現，職教生喜歡學習某門專業技能功課的原因有：①學習這門功課有用；②這門課有趣；③學這門課經常取得好成績；④家長經常檢查并督促這門課的學習；⑤這門課的教師教得好；⑥教師待人親切，師生關系好；⑦因為大家喜歡，受之感染，所以自己也喜歡這門課程。
(2)職教生不喜歡某門課的原因有：①學這門課很少取得好成績；②感到這門課沒意思；⑧這門課的任課教師態度不好；④大家都不喜歡受此影響，自己也不喜歡這門功課了?？梢?，在職教生的學習專業技能中，內外兩種動機都在起作用。職教生的內部動機：學習專業技能目的、趣味、成功、歸因、交往、威信等制約者職業教育學習的內部動機。學習專業技能目的有長遠的，有近前的。年級越低，近前的目的對職業教育生學習專業技能起的作用越大。職業教育中、高年級學生已能知曉長遠目的。
長遠目的對學習專業技能的推動力是持久的。因此，必須恰當進行各學科學習專業技能目的的教育。學習專業技能活動本身是否具有趣味性，直接影響學生的學習專業技能。新鮮活潑的、多姿多彩的、不斷創新的學習專業技能，很容易吸引學生。但是，必須看到學習專業技能畢竟是一項需要艱苦努力的，有時甚至是單調枯燥的活動，因而在提倡教學趣味性的同時，應該強調培養學習專業技能的良好意志品質。有兩種交往很值得重視，即教師與學生的交往、學生與學生的交往。師生之間交往多、關系好，學生崇拜、尊敬、信賴教師，以至愛屋及烏愛這位教師教的課。學生在班集體中與同學交往多，關系融洽受到歡迎，他就喜歡班集體，喜歡同學，進而樂意和同學一起學習專業技能。相反，如果師生關系緊張，學生在班集體中受到孤立，必然減弱學習專業技能動機。每位學生都希望得到他人的尊重、贊揚，都希望自己的能量得到充分的發揮。
這種心態也是一種學習專業技能的內在動機，即為了提高自己在人們心中的威信而努力學習職業技能。學生在學習職業技能活動中，若經常受到認可，收到贊許，尊重的需要得到滿足，在班級中有恰當的地位，他們的學習專業技能熱情就會高昂。如果，他們的學習專業技能經常得到的是譏笑、貶斥，就激發不起學習的動機。這時教師應更加關心此類學生。學生課堂學習積極性的高低、學習習慣的好壞、專業技能成績的優劣，與學生所在班級的課堂學習風氣有很大關系。在有序、自信而活躍的班級中，學生的思路開闊，熱情高漲；在拘謹、呆板或混亂的班級中，學生的反應遲緩，思路狹窄，學習障礙叢生。在溫暖融洽的班級，學生合作進??；在冷淡分離的班級，學生妒忌成風。班級的課堂學習專業技能氣氛受班級學生的影響，受社會風氣的影響，受學生家庭的影響，受教師教學管理方式的影響。其中，教師的領導和控制方式所產生的印象非常值得研究。從實際效果看，教師的專制控制方式不利于課堂教學質量，不利于師生關系和職業教育生心理健康：放任的控制方式不利于有序的、有效的課堂教學。想要提高課堂教學效果，需要多些民主式的方法。
關鍵詞：新經濟 知識員工 知識員工管理
一、什么是知識型員工
知識型員工一方面是指能充分利用現代科學知識提高工作的效率的群體，另一方面知識員工本身具備較強的學習知識和創新能力，創新能力是知識員工的主要特點。也就是說，知識型員工是指在一個組織中用智慧所創造的價值高于其動手創造的價值的員工。
二、知識型員工的個性和特點
1、擁有很高的專業技能和持續的學習能力。他們受過良好的、系統的專業教育，具有一定的專業知識和技能，有著更新知識的強烈愿望以及出色的持續學習能力。2、具有較高的創新能力。創新能力是他們最重要的特征。3、其工作過程難以直接監控，工作成果難以具體衡量。他們的業績和價值評價復雜而不確定，勞動績效無法衡量。4、因擁有知識資本而享有很高的自主性和獨立性。他們獨立自主地從事某項活動的意識很強，強調工作中自我引導，不愿俯首聽命，任人駕馭。5、對企業價值貢獻大，對自身價值的回報的期望也高。正是其個性化需求要求企業人力資源管理持續提供面向客戶的個性化人力資源服務。6、更看重精神方面和成就方面激勵。在他們的浩大結構中，成就激勵和精神激勵的比重遠大于金錢等物質激勵。
三、堅持“以人為本、尊重人性”的管理理念，有效激勵知識員工。
1、要遵循“以人為本、尊重人性”的管理理念，給知識員工以充分實現個人價值的發展空間?！耙匀藶楸?，尊重人性”作為現代管理理念，強調把管理的最終目的――提高企業經濟效益放在人的背后，管理行為不再是冷冰冰的命令型和強制性的行為，而是貫穿在激勵、信任、關心、體貼整個過程。如果企業對人性缺乏基本的了解和尊重，忽視了知識員工的個人價值，使他們實現個人價值的需要長期得不到滿足，就無法留住最好的員工，企業也將因此失去競爭力。只有使知識員工啟發的形成對企業的忠誠感和責任感，才能使他們的個人價值實現與企業生存發展達到統一。
2、對知識員工實行分散化的管理方式和有人情味的管理措施。一個稱職的管理者應當知道怎樣引導知識員工的發展，諸如通過具體事例引導他們仔細思考擅長什么，看重什么，如何學習和追求發展。這種自我認識，對知識員工取得工作績效和正確評價自我是十分重要的。因此，彼得＊德魯克建議，應當“引導”知識員工，而不是“管理”他們。引導而不是管理，意味著要為知識員工創造更為寬松、開放的工作環境，具體包括自主工作的權利、彈性工作制、自由發表意見的氛圍，容忍他們的工作失誤，創造充滿樂趣和關愛的工作環境。實踐證明，注重對員工的感情投入，是企業留住知識員工的關鍵。
3、科學的考核評價機制，加強對知識員工的有效管理。（1）要掌握好考核的全面性和實用性尺度，提升考核的價值。在企業人力資源考核中，被考核者要接受來自四個角度的即直接領導（或直接管理者）的考核、自我考核評價、被考核者所在部門的平行部門的考核、公司上級的考核。按照不同的權重組成的考核體系，體現了合理性和全面性。（2）考核方式上的定性和定量相結合，增強考核的可操作性和可比性?，F代意義上的考核應該是“有形的”，強調考核指標可定量測定，考核項目及內容具體化、操作性強，這樣才能保證考核結果的準確性和可比性。（3）逐步從績效考核發展到績效管理，把握好知識員工的新趨勢。
4、加強對知識員工的人生觀、職業道德教育，培養全方位素質．只有具有良好的道德品格，認同企業價值，對企業有忠誠度的人才，才能為企業所用，沒有忠誠度的人才對企業來說是沒有價值的。所以既要培養知識員工的忠誠，又要給知識員工全面的學習機會。為此，企業應將教育與培訓貫穿于知識員工的整個職業生涯，使他們能夠不斷更新知識結構，隨時學習到最新的知識和技術，保持與企業同步發展，從而成為企業最穩定的可靠的資源。
5、全面加強對知識員工的壓力管理，保證他們的身心健康?！八な瘎t鳴，人激志則宏”，所以一定程度的壓力是動力的源泉，無壓力則無動力，但是壓力過大也會產生負面影響。要對知識員工形成適度的壓力，第一可以賦予知識員工挑戰性的工作；第二賦予知識員工更多的責任和信任；第三可以對知識員工進行積極的引導，廣泛開展與外界的交流，從而激發他們的趕超欲望。但是也要緩解知識員工的工作壓力。他們從事的是創造性的工作，往往是高強度的腦力勞動，同時他們之間的競爭很激烈，工作有很大的壓力。所以，為了緩解和釋放知識員工的壓力，有必要建立良好的溝通機制和創造合作上進的公司文化和氛圍，在相互協作和影響中工作。
參考文獻：
[1]劉揚，如何激勵員工.企業管理.2002.（4）
