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第1篇

[關(guān)鍵詞]管理；組織；創(chuàng)新

在人類(lèi)社會(huì)的發(fā)展進(jìn)程中，管理創(chuàng)新和技術(shù)進(jìn)步可以說(shuō)是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的兩個(gè)基本動(dòng)力源。隨著知識(shí)社會(huì)的到來(lái)，知識(shí)將成為核心和具有柔性特點(diǎn)的生產(chǎn)要素，而對(duì)知識(shí)的管理更是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要驅(qū)動(dòng)力和提高組織競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。對(duì)組織而言，知識(shí)和信息正在取代資本和能源成為最主要的資源，知識(shí)經(jīng)濟(jì)迫切要求管理創(chuàng)新。適應(yīng)此要求，近幾年來(lái)，一種新的企業(yè)管理理念――知識(shí)管理（Knowledgemanagement）正在國(guó)外一些大公司中形成并不斷完善。其中心內(nèi)容便是通過(guò)知識(shí)共享、運(yùn)用集體的智慧提高應(yīng)變和創(chuàng)新能力。知識(shí)管理的實(shí)施在于建立激勵(lì)雇員參與知識(shí)共享的機(jī)制，設(shè)立知識(shí)總監(jiān)，培養(yǎng)組織創(chuàng)新和集體創(chuàng)造力。總結(jié)和研究知識(shí)管理的做法和成功經(jīng)驗(yàn)將有利于我國(guó)企業(yè)管理的創(chuàng)新，有利于引導(dǎo)我國(guó)企業(yè)步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。

一、概念的界定

什么是知識(shí)管理？一個(gè)定義說(shuō)：“知識(shí)管理是當(dāng)企業(yè)面對(duì)日益增長(zhǎng)著的非連續(xù)性的環(huán)境變化時(shí)，針對(duì)組織的適應(yīng)性、組織的生存及組織的能力等重要方面的一種迎合性措施。本質(zhì)上，它嵌涵了組織的發(fā)展過(guò)程，并尋求將信息技術(shù)所提供的對(duì)數(shù)據(jù)和信息的處理能力以及人的發(fā)明和創(chuàng)新能力這兩者進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合。”筆者認(rèn)為，知識(shí)管理雖然廣泛運(yùn)用于企業(yè)管理的實(shí)踐，但作為具有一般管理的共同性質(zhì)的公共管理同樣也面臨著知識(shí)管理的問(wèn)題。對(duì)于公共部門(mén)而言，知識(shí)管理的目標(biāo)與核心就是通過(guò)提高人的發(fā)明和創(chuàng)新能力來(lái)實(shí)現(xiàn)組織創(chuàng)新。

知識(shí)管理為組織實(shí)現(xiàn)顯性和隱性知識(shí)共享提供了新的途徑。顯性知識(shí)易于整理和進(jìn)行計(jì)算機(jī)存儲(chǔ)，而隱性知識(shí)是則難以掌握，它集中存儲(chǔ)在雇員的腦海里，是雇員所取得經(jīng)驗(yàn)的體現(xiàn)。知識(shí)型組織能夠?qū)ν獠啃枨笞鞒隹焖俜磻?yīng)、明智地運(yùn)用內(nèi)部資源并預(yù)測(cè)外部環(huán)境的發(fā)展方向及其變化。雖然要做到這一點(diǎn)需要從根本上改變組織的發(fā)展方向和領(lǐng)導(dǎo)方式，但是其潛在回報(bào)是巨大的。要了解知識(shí)管理，首先要把它同信息管理區(qū)分開(kāi)來(lái)。制定一個(gè)有效的信息管理戰(zhàn)略并不意味著實(shí)現(xiàn)了知識(shí)管理，這正如不能單純從一個(gè)組織的設(shè)備硬件層面來(lái)衡量其辦公自動(dòng)化水平一樣。要想在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中求得生存，就必須把信息與信息、信息與人、信息與過(guò)程聯(lián)系起來(lái)，以進(jìn)行大量創(chuàng)新。庫(kù)珀認(rèn)為：“正是由于信息與人類(lèi)認(rèn)知能力的結(jié)合才導(dǎo)致了知識(shí)的產(chǎn)生。它是一個(gè)運(yùn)用信息創(chuàng)造某種行為對(duì)象的過(guò)程。這正是知識(shí)管理的目標(biāo)。”實(shí)行有效知識(shí)管理所要求的遠(yuǎn)不止僅僅擁有合適的軟件系統(tǒng)和充分的培訓(xùn)。它要求組織的領(lǐng)導(dǎo)層把集體知識(shí)共享和創(chuàng)新視為贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的支柱。如果組織中的雇員為了保住自己的工作而隱瞞信息，如果組織里所采取的安全措施常常是為了鼓勵(lì)保密而非信息公開(kāi)共享，那么這將對(duì)組織構(gòu)成巨大的挑戰(zhàn)。相比之下，知識(shí)管理要求雇員共同分享他們所擁有的知識(shí)，并且要求管理層對(duì)那些做到這一點(diǎn)的人予以鼓勵(lì)。許多成功的知識(shí)型組織都建立了對(duì)積極參與知識(shí)鏈的雇員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)機(jī)制。庫(kù)珀解釋說(shuō)：“雇員之所以重要，并不是因?yàn)樗麄円呀?jīng)掌握了某些秘密知識(shí)，而是因?yàn)樗麄兙哂胁粩鄤?chuàng)新和創(chuàng)造新的有用知識(shí)的能力。”以此觀點(diǎn)來(lái)分析現(xiàn)在某些獵頭公司的做法，他們追尋的目標(biāo)往往是人才的固有能力，即“已經(jīng)掌握的某些秘密知識(shí)”，而不看重其創(chuàng)新能力。這是一種短視行為。

任何組織要在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中求得生存，就必須把信息與信息、信息與人、信息與過(guò)程聯(lián)系起來(lái)，以進(jìn)行大量創(chuàng)新。但決不能將知識(shí)管理簡(jiǎn)單等同于信息管理。二者的關(guān)系體現(xiàn)在：信息管理是知識(shí)管理的基礎(chǔ)，知識(shí)管理是信息管理的延伸與發(fā)展。信息管理有著悠久的歷史，但它把信息作為資源從技術(shù)、組織、人力三種因素的結(jié)合中進(jìn)行管理，則是20世紀(jì)70年代末80年代初出現(xiàn)的新事物。美國(guó)1979年《文書(shū)削減法》最先提出聯(lián)邦政府的信息管理問(wèn)題，并在聯(lián)邦機(jī)構(gòu)中設(shè)立政府信息主管。企業(yè)的信息管理則是在80年代以后發(fā)展起來(lái)的，并在企業(yè)首席執(zhí)行官（CEO）之下增加了企業(yè)信息主管（CIO）的職位。其后，信息管理經(jīng)歷了實(shí)物管理、技術(shù)管理、資源管理三個(gè)時(shí)期。按照美國(guó)學(xué)者馬夏德（D.A.Marchand）與霍頓（F.W.Horton）的劃分，信息管理的發(fā)展有五個(gè)階段：物的控制、自動(dòng)化技術(shù)的管理、信息資源的管理、商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)分析與智能、知識(shí)的管理。由此可見(jiàn)，知識(shí)管理在歷史上曾被當(dāng)作信息管理的一個(gè)階段。近年來(lái)，由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要和管理實(shí)踐的發(fā)展，知識(shí)管理逐漸從信息管理中獨(dú)立出來(lái)，從而形成一個(gè)嶄新的管理領(lǐng)域。此時(shí)，知識(shí)管理已有了不同于信息管理的內(nèi)含和外延。可以說(shuō)，知識(shí)管理的主要內(nèi)容是對(duì)人的管理。知識(shí)作為認(rèn)知過(guò)程存在于信息的使用者身上，只有在人際交流的互動(dòng)過(guò)程中才能創(chuàng)新。知識(shí)管理要求把信息與信息、信息與活動(dòng)、信息與人連結(jié)起來(lái)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)（包括顯性的和隱性的知識(shí)）共享，運(yùn)用集體的智慧和創(chuàng)新能力，以贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。從信息管理到知識(shí)管理的轉(zhuǎn)化，是管理理論與實(shí)踐中“以人為本”的管理主線進(jìn)一步體現(xiàn)。知識(shí)管理有助于信息處理能力與員工創(chuàng)新能力相互結(jié)合，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)或其他組織的應(yīng)變能力和預(yù)見(jiàn)能力。發(fā)達(dá)國(guó)家的先進(jìn)企業(yè)還在首席執(zhí)行官與信息主管之間設(shè)立了知識(shí)主管（CKO）的新職位，并作了適當(dāng)?shù)姆止ぃ畔⒅鞴馨压ぷ髦攸c(diǎn)放在技術(shù)和信息的開(kāi)發(fā)利用上，知識(shí)主管則把工作重點(diǎn)放在推動(dòng)創(chuàng)新和培育集體創(chuàng)造力上。

二、知識(shí)管理的目標(biāo)是創(chuàng)新

現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)日新月異的發(fā)展，全球化以空前未有的速度推進(jìn)。這一切都改變著社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和文化，也改變著人們的生產(chǎn)方式、生活方式和思維方式。同志在黨的十五大報(bào)告中指出，“要充分估量未來(lái)科學(xué)技術(shù)特別是高技術(shù)發(fā)展對(duì)綜合國(guó)力、社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和人民生活的巨大影響”。

在知識(shí)社會(huì)，創(chuàng)新對(duì)企業(yè)的重要性遠(yuǎn)勝過(guò)原料與廠房。美國(guó)微軟公司成功的秘訣之一，就是“淘汰自己的產(chǎn)品”。1997年3月3日美國(guó)《財(cái)富》雜志定期評(píng)出美國(guó)最受推崇的企業(yè)，創(chuàng)新精神正是其評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)中的一個(gè)重要部分。在這樣的背景下，知識(shí)管理的目標(biāo)和任務(wù)就必然體現(xiàn)為提高組織的應(yīng)變和創(chuàng)新能力。

熊彼特認(rèn)為，創(chuàng)新就是已有的知識(shí)要素與/或新的知識(shí)要素的新組合，它包括“技術(shù)創(chuàng)新”和“制度創(chuàng)新”。彼得?德魯克則將“創(chuàng)新”概念推廣到管理，提出“社會(huì)創(chuàng)新”概念，認(rèn)為創(chuàng)新就是賦予資源以新的創(chuàng)造財(cái)富能力的行為。OECD1996年發(fā)表了《國(guó)家創(chuàng)新系統(tǒng)》（Nationalinnovationsystem）的文件強(qiáng)調(diào)指出了以往的創(chuàng)新都集中于投入―產(chǎn)出分析中，那是一種靜態(tài)的線型模型，而在當(dāng)今的以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，即知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)新系統(tǒng)的平穩(wěn)運(yùn)作依賴(lài)于知識(shí)流的流動(dòng)性（ThesmoothoperationofinnovationsystemsdependsonthefluidityofKnowledgeflows）。它強(qiáng)調(diào)“國(guó)家創(chuàng)新系統(tǒng)是政府、企業(yè)、大學(xué)、研究院所、中介機(jī)構(gòu)等為了一系列共同的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，通過(guò)建設(shè)性地相互作用而構(gòu)成的機(jī)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)，其主要活動(dòng)是啟發(fā)、引進(jìn)、創(chuàng)造與擴(kuò)散新技術(shù)，創(chuàng)新是這個(gè)系統(tǒng)變化和發(fā)展的根本動(dòng)力。”因此創(chuàng)新主要體現(xiàn)為不同參與者和機(jī)構(gòu)之間一系列復(fù)雜的相互作用過(guò)程，即知識(shí)的流動(dòng)。知識(shí)流動(dòng)的類(lèi)型有：人力資源流；機(jī)構(gòu)鏈；產(chǎn)業(yè)群；創(chuàng)新公司行為。知識(shí)管理正是要確保知識(shí)流動(dòng)渠道的通暢。

知識(shí)管理、創(chuàng)新行為都不單純是一種技術(shù)過(guò)程，人文因素在其中起著至關(guān)重要的作用，因?yàn)閯?chuàng)新總要依靠人的創(chuàng)造性和想像力。對(duì)于政府而言，要為創(chuàng)造良好的新環(huán)境發(fā)揮重要作用。企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，則必須不斷改變自己的戰(zhàn)略策略以適應(yīng)迅速變化的外部環(huán)境。這一切都離不開(kāi)知識(shí)管理，因?yàn)槠鋵?shí)質(zhì)就在于充分發(fā)揮人文因素的積極作用。

知識(shí)是企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所不可缺少的要素和重要資源。在當(dāng)今的許多行業(yè)例如金融服務(wù)、咨詢(xún)和計(jì)算機(jī)軟件等部門(mén)，知識(shí)正在作為創(chuàng)造價(jià)值的必要前提而發(fā)揮作用。然而許多企業(yè)并不善于管理知識(shí)。具體表現(xiàn)在：有的企業(yè)低估了產(chǎn)生和獲取知識(shí)的價(jià)值，失去或放棄己經(jīng)擁有的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，有的管理措施阻礙了知識(shí)的交流及共享，對(duì)已有知識(shí)的使用和二次開(kāi)發(fā)的投入不足等。

不少企業(yè)在吃了不重視知識(shí)管理的苦頭之后，對(duì)知識(shí)創(chuàng)造價(jià)值的巨大潛力的認(rèn)識(shí)逐步提高。在這種情況下許多企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始實(shí)施知識(shí)管理計(jì)劃，將知識(shí)列為一種資源納入管理體系。

以知識(shí)的視角，組織可被看成是一個(gè)對(duì)知識(shí)進(jìn)行整合的機(jī)構(gòu)。人類(lèi)的全部生產(chǎn)力都離不開(kāi)知識(shí)，機(jī)器只不過(guò)是知識(shí)的體現(xiàn)而已。因此，要真正實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理，首先必須實(shí)現(xiàn)觀念的創(chuàng)新。即將傳統(tǒng)的工業(yè)管理觀轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的知識(shí)管理觀。

工業(yè)管理觀與知識(shí)管理觀的主要區(qū)別如下：

1、用知識(shí)的觀點(diǎn)看組織，就會(huì)把人們看作是收益的創(chuàng)造者，其首要任務(wù)是把知識(shí)轉(zhuǎn)化為無(wú)形的結(jié)構(gòu)，而在工業(yè)時(shí)代的組織內(nèi)，人們時(shí)常是被更為簡(jiǎn)單的看作是生產(chǎn)成本和生產(chǎn)要素。2、在知識(shí)組織內(nèi)部，學(xué)習(xí)的目的是創(chuàng)造新的資本和程序，而不僅僅是運(yùn)用新的工具和技術(shù)。

3、在知識(shí)組織內(nèi)部，生產(chǎn)流程是由觀念驅(qū)動(dòng)，并且有時(shí)是混沌不明的，這與工業(yè)時(shí)代生產(chǎn)流程中嚴(yán)格的前后次序和機(jī)器驅(qū)動(dòng)形成鮮明的對(duì)比。

4、工業(yè)時(shí)代的收益遞減規(guī)律讓位于知識(shí)遞增規(guī)律，工業(yè)組織中的規(guī)模經(jīng)濟(jì)（economicsofscale）讓位于知識(shí)組織中的視界經(jīng)濟(jì)（economicsofscope）。

5、管理的權(quán)力基礎(chǔ)取決于他們知識(shí)的相對(duì)水平，而不是他們?cè)诮M織中的等級(jí)職位。信息流的傳遞是通過(guò)可以分享信息的網(wǎng)絡(luò)，而不是通過(guò)組織的等級(jí)機(jī)構(gòu)。在現(xiàn)在的企業(yè)管理制度下，各部門(mén)都保有自己的知識(shí)并需要發(fā)展知識(shí)，但是并沒(méi)有一個(gè)合適的知識(shí)管理制度以及更高層次的協(xié)調(diào)機(jī)制，知識(shí)管理的內(nèi)容日益復(fù)雜化和重要化，導(dǎo)致公司高層管理者產(chǎn)生了設(shè)立CKO職位的動(dòng)機(jī)。為了搞好企業(yè)的知識(shí)管理，CKO應(yīng)運(yùn)而生。

CKO（ChiefKnowledgeOfficer），一般譯作“首席知識(shí)官”或“知識(shí)總監(jiān)”，是企業(yè)專(zhuān)職負(fù)責(zé)提出、推進(jìn)和協(xié)調(diào)各種知識(shí)管理計(jì)劃或方案的企業(yè)高級(jí)管理職位。其具體的職責(zé)包括：

1、創(chuàng)設(shè)知識(shí)管理的基本框架。知識(shí)管理要求CKO就知識(shí)（包括顯性知識(shí)與隱性知識(shí)等）的分類(lèi)基于知識(shí)的工作體系、與知識(shí)密集型業(yè)務(wù)相關(guān)的管理過(guò)程保護(hù)知識(shí)和防止外溢等問(wèn)題從組織機(jī)制和技術(shù)手段等方面提出相應(yīng)對(duì)策。2、協(xié)調(diào)部門(mén)之間的知識(shí)管理，知識(shí)管理不是企業(yè)某個(gè)部門(mén)獨(dú)立行為所能控制的而只能通過(guò)企業(yè)整個(gè)部門(mén)之間的共同行為來(lái)協(xié)調(diào)控制。CKO對(duì)要獲得的知識(shí)知識(shí)的開(kāi)發(fā)和保有方式尤其是知識(shí)的交流和共事等問(wèn)題需要有清晰的理解和解決辦法。這項(xiàng)工作的基礎(chǔ)是信息技術(shù)。具體工作有建立知識(shí)目錄、開(kāi)發(fā)知識(shí)共享的群件，或建設(shè)企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)，再造知識(shí)密集型管理過(guò)程等。

3、營(yíng)造知識(shí)創(chuàng)新和交流的內(nèi)部環(huán)境。CKO要在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一個(gè)適合知識(shí)創(chuàng)新與交流的環(huán)境，如提供各種便利機(jī)會(huì)使得平時(shí)接觸不多、但是對(duì)某一方面有共同興趣的人們能夠通過(guò)會(huì)議、社團(tuán)活動(dòng)等方式相互溝通。相當(dāng)多的知識(shí)是通過(guò)適當(dāng)?shù)摹⒎钦降慕涣鳝h(huán)境得到的，尤其是隱性知識(shí)，因此有CKO指出知識(shí)管理工作“20%是技術(shù)成分，80％是文化成分”。也就是說(shuō)，CKO作為環(huán)境營(yíng)造者的角色要比他們?cè)诩夹g(shù)方面的角色重要很多。

4、防止知識(shí)外溢。企業(yè)和其合作伙伴、中介機(jī)構(gòu)、供應(yīng)商以及客戶(hù)之間共享知識(shí)同樣具有相當(dāng)?shù)奈Γ瑢?duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也有重要影響。對(duì)于那些有知識(shí)資本形成意識(shí)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，防止知識(shí)外溢已成為一大問(wèn)題。

西方企業(yè)高度重視知識(shí)管理工作獨(dú)立設(shè)置與“首席經(jīng)營(yíng)官”（COO）、“首席財(cái)務(wù)官”（CFO）等并列的“首席知識(shí)官”（CKO），這足以證明西方企業(yè)對(duì)于知識(shí)管理的高度重視，給我們的啟示是多方面的：科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)前進(jìn)的不竭動(dòng)力。國(guó)有企業(yè)在改革和發(fā)展的過(guò)程中要始終尊重知識(shí)，尊重人才，要高度重視對(duì)知識(shí)的開(kāi)發(fā)和利用，注意發(fā)展并保護(hù)好自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)，把經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的方式真正轉(zhuǎn)移到領(lǐng)先科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和提高勞動(dòng)者素質(zhì)的軌道上來(lái)。

三、知識(shí)管理的兩種策略

MortenT.Hansen等人提出了知識(shí)管理的兩種策略，即法典編輯策略和人格化策略。所謂編輯策略是指知識(shí)與知識(shí)開(kāi)發(fā)者的剝離，以達(dá)到知識(shí)獨(dú)立于特定的個(gè)體或組織的目的；而后知識(shí)再經(jīng)仔細(xì)地提取進(jìn)而匯編成法典關(guān)存儲(chǔ)于數(shù)據(jù)庫(kù)中，以供人們隨時(shí)反復(fù)調(diào)用的策略。Ernst&Young公司企業(yè)知識(shí)中心的主任拉爾夫?普勒曾如此描述法典編輯策略：在剔除掉客戶(hù)敏感信息后，通過(guò)將文檔中零碎的關(guān)鍵知識(shí)，如面談指導(dǎo)、工作日程和市場(chǎng)劃分分析等加以匯總并儲(chǔ)存在電子知識(shí)庫(kù)中從而創(chuàng)造出“知識(shí)客體”。這種方法使許多人可以搜尋和提取經(jīng)過(guò)編輯的知識(shí)，而無(wú)需與最初的開(kāi)發(fā)者接觸。這就開(kāi)辟了知識(shí)的反復(fù)使用，促進(jìn)了企業(yè)的成長(zhǎng)。

人格化策略指知識(shí)與其開(kāi)發(fā)者緊密地聯(lián)貫在一起，知識(shí)主要通過(guò)直接的面對(duì)面的接觸來(lái)進(jìn)行共享。計(jì)算機(jī)在這類(lèi)組織中的目的是幫助人們更好地溝通知識(shí)，而不是儲(chǔ)存。采用人格化策略的Bain公司、波士頓咨詢(xún)集團(tuán)和麥肯錫公司致力于個(gè)體間的對(duì)話，而不是數(shù)據(jù)庫(kù)中的知識(shí)客體。在這些公司中，知識(shí)并未被編成法典、知識(shí)是在運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法的研討會(huì)中和一對(duì)一的交談中發(fā)生轉(zhuǎn)移的。為了使這一策略行之有效，象Bain這樣的公司都重金注資于建立人員網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。知識(shí)不僅僅通過(guò)面對(duì)面的方式，還通過(guò)電話、電子郵件和視頻會(huì)議等形式進(jìn)行共享。

遵循法典編輯策略的公司依賴(lài)的是“反復(fù)使用的經(jīng)濟(jì)學(xué)”。一旦知識(shí)資產(chǎn)，如軟件編碼或手冊(cè)開(kāi)發(fā)出來(lái)，且每次使用時(shí)又無(wú)需大的修改的話，就可以以較低的成本反復(fù)多次地使用。

與此相反，人格化的策略依賴(lài)的是“知識(shí)經(jīng)濟(jì)學(xué)”的邏輯。戰(zhàn)略咨詢(xún)公司向客戶(hù)提供的建議是那些豐富的、難以言表的知識(shí)。共享深層次知識(shí)的活動(dòng)是極花時(shí)間的、昂貴的和緩慢的，而且不能夠被系統(tǒng)化，因而效率較低。

若想正確地選擇知識(shí)管理策略，主管或經(jīng)理必須先回答如下問(wèn)題：（1）為什么客戶(hù)會(huì)購(gòu)買(mǎi)本公司的產(chǎn)品和服務(wù)而不是向競(jìng)爭(zhēng)者購(gòu)買(mǎi)？（2）客戶(hù)期望從本公司得到什么利益？（3）蘊(yùn)藏于本公司的知識(shí)如何能為客戶(hù)提供增值服務(wù)？在明確了這些問(wèn)題之后，應(yīng)進(jìn)一步考慮如下問(wèn)題：1．公司提供的是標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)品還是用戶(hù)化的產(chǎn)品？如果是前者，那么主導(dǎo)知識(shí)管理策略就應(yīng)是法典編輯策略；如果是后者，則人格化策略更為有效。

2．公司擁有的是成熟的還是新穎的產(chǎn)品？如果企業(yè)的策略是基于成熟的產(chǎn)品，那么企業(yè)將從反復(fù)使用的模型中獲得豐厚的回報(bào)，例如微軟的產(chǎn)品；反之，如何擁有的是新穎的產(chǎn)品，則對(duì)知識(shí)進(jìn)行管理時(shí)應(yīng)以人格化策略為主。

3．公司的員工在解決問(wèn)題時(shí)依賴(lài)的是明確的還是難以言表的知識(shí)？明確的知識(shí)是可以被編輯的，如簡(jiǎn)單地軟件代碼和市場(chǎng)數(shù)據(jù)。當(dāng)公司的員工依靠明確的知識(shí)去完成工作時(shí)，人-文檔的方法最有意義；而難于言表的知識(shí)由于很難以書(shū)面形式表達(dá)出來(lái)，是通過(guò)個(gè)體經(jīng)驗(yàn)獲得的，包括科學(xué)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，操作性的“Know-How”（知識(shí)如何），對(duì)行業(yè)的洞察力，商業(yè)判斷和技術(shù)經(jīng)驗(yàn)等。對(duì)此，采用人格化策略是明智的選擇。

4．兩種知識(shí)管理策略的共存。由于企業(yè)開(kāi)發(fā)多元化經(jīng)營(yíng)和知識(shí)的商品化，知識(shí)管理策略的選擇有時(shí)變得十分復(fù)雜。兩種策略共存的前提，是采用不同策略的單位彼此獨(dú)立運(yùn)作。例如，在通用汽車(chē)公司，小轎車(chē)部與財(cái)務(wù)部沒(méi)多大關(guān)系，因此不同的模型可以存在于不同的單位中。但如果是高度一體化的企業(yè)，則需選擇一種作為主導(dǎo)策略，以另一種作為輔助。至于何者為主，何者為輔則取決于公司為客戶(hù)提供服務(wù)的方式、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況及企業(yè)所雇傭的人。正如一些咨詢(xún)公司所發(fā)現(xiàn)的：強(qiáng)化錯(cuò)誤的策略或試圖同時(shí)使用兩種策略，將會(huì)迅速地?fù)p害本企業(yè)；80/20法則是實(shí)際決定主輔關(guān)系的一個(gè)有益參考。

知識(shí)管理兩種策略的差異如下表：

人格化策略

競(jìng)爭(zhēng)性策略

通過(guò)反復(fù)使用已編成法典的知識(shí)來(lái)提供高質(zhì)量的、可靠的和快速的信息系統(tǒng)實(shí)施

通過(guò)溝通不同專(zhuān)家關(guān)于高水平策略問(wèn)題的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)來(lái)提供創(chuàng)造性的、經(jīng)過(guò)嚴(yán)密分析的建議

經(jīng)濟(jì)模型

1.反復(fù)使用的經(jīng)濟(jì)學(xué)

2.在知識(shí)資本上進(jìn)行一次性投資，而后多次反復(fù)使用

3.使用高助手/合伙人比率的大型團(tuán)體

4.集中注意力于產(chǎn)生較大的整體收入

1.專(zhuān)家經(jīng)濟(jì)學(xué)

2.為針對(duì)用戶(hù)的獨(dú)特問(wèn)題而擬定的高度用戶(hù)化的解決方案收取高額費(fèi)用

3.使用低助手/合伙人比率的小團(tuán)隊(duì)

4、集中注意力于維持較高的利潤(rùn)率

知識(shí)管理

策略

1.人-文檔

2.開(kāi)發(fā)可以編輯、存儲(chǔ)、傳播和允許知識(shí)反復(fù)使用的電子文檔系統(tǒng)

1.人-人

2.開(kāi)發(fā)連接人們的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)以便共享難以言表的知識(shí)

信息技術(shù)

在信息技術(shù)上進(jìn)行大規(guī)模的投資，旨在通過(guò)可以反復(fù)使用的、已編成法典的知識(shí)來(lái)將人們連接起來(lái)

在信息技術(shù)上進(jìn)行適度規(guī)模的投資，旨在促進(jìn)難以言表知識(shí)的交流與商談

人力資源

1.雇傭那些能較好地適應(yīng)知識(shí)反復(fù)使用和方案實(shí)施的新科大學(xué)畢業(yè)生

2.以小組為單位通過(guò)計(jì)算機(jī)進(jìn)行遠(yuǎn)程培訓(xùn)

3.獎(jiǎng)勵(lì)那些使用文檔數(shù)據(jù)庫(kù)和為文檔數(shù)據(jù)庫(kù)做貢獻(xiàn)的人

1.雇傭喜歡問(wèn)題解決和能忍受模糊性的工商管理碩士

2.通過(guò)一對(duì)一的指導(dǎo)方式進(jìn)行人員培訓(xùn)

3.獎(jiǎng)勵(lì)那些與他人直接共享知識(shí)的人

范例

1.安德森咨詢(xún)公司

2.Ernst&Young公司

3.德?tīng)柟?/p>

?麥肯錫公司

?Bain公司

?惠普公司

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第2篇

事實(shí)上，知識(shí)管理作為一項(xiàng)管理活動(dòng)，并不是近幾十年才有的，而是伴隨著人類(lèi)生產(chǎn)活動(dòng)而誕生的。從狩獵種田到鉆水取火，從家庭作坊到興修水利，從埃及的金字塔到中國(guó)的萬(wàn)里長(zhǎng)城，無(wú)木蘊(yùn)涵著大量的知識(shí)創(chuàng)造和傳播活動(dòng)，許多傳統(tǒng)的手工藝技能也得以在子承父業(yè)、師傳徒受的方式下代代相傳，只木過(guò)那時(shí)的知識(shí)管理是一種無(wú)意識(shí)活動(dòng)，還沒(méi)有概念化，更沒(méi)有專(zhuān)門(mén)技術(shù)來(lái)強(qiáng)化這一過(guò)程。直到20世紀(jì)90年代，隨著知識(shí)管理概念的深化和信息技術(shù)的發(fā)展，信息相關(guān)技術(shù)，如LothsNotes、Internet、Intranet和Extranet等，才逐步應(yīng)用到知識(shí)管理領(lǐng)域，不少企業(yè)投人大量資金開(kāi)發(fā)基于知識(shí)的信息系統(tǒng)(4)，信息技術(shù)成為一些企業(yè)，特別是西方企業(yè)實(shí)施知識(shí)管理的主要手段(5)。有人甚至預(yù)言，到2100年98％的知識(shí)將由計(jì)算機(jī)產(chǎn)生，而人類(lèi)產(chǎn)生的知識(shí)只占2％。

然而知識(shí)管理是一項(xiàng)相當(dāng)復(fù)雜的活動(dòng)，信息技術(shù)對(duì)知識(shí)管理的促進(jìn)作用十分有限。最近20年美國(guó)工業(yè)界在信息技術(shù)上的投資超過(guò)1萬(wàn)億美元，而這一切對(duì)知識(shí)工作者工作效率和工作能力的改進(jìn)收效甚微。究其原因，是因?yàn)榇蠖鄶?shù)企業(yè)在實(shí)施知識(shí)管理的過(guò)程中片面強(qiáng)調(diào)“技術(shù)”的作用，而忽視了“人”的因素。因此，平衡“技術(shù)”與“人”的因素，選擇有效的知識(shí)管理策略，已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)實(shí)施知識(shí)管理戰(zhàn)略的緊迫問(wèn)題。本文從知識(shí)創(chuàng)造過(guò)程和知識(shí)管理的內(nèi)涵分析入手，探討了知識(shí)管理兩個(gè)維度的作用，提出了企業(yè)實(shí)施知識(shí)管理的三種策略。

一、知識(shí)創(chuàng)造與傳活過(guò)程

知識(shí)是指專(zhuān)業(yè)智能，也就是組織成員所擁有的know－what、know－h(huán)ow、know－why，以及自我激勵(lì)的創(chuàng)造力。在組織機(jī)構(gòu)中，知識(shí)除儲(chǔ)存于員工的大腦中外，還根植于組織機(jī)構(gòu)的文件、日常工作、程序、慣例及規(guī)范中（7）。組織中的知識(shí)可以分為隱性知識(shí)（tacitknowledge）和顯性知識(shí)（explicitknowl－edge）兩種（8）。隱性知識(shí)是指難以表述清楚、隱含于過(guò)程和行動(dòng)中的知識(shí)，如員工擁有的know－h(huán)ow。know－why等；顯性知識(shí)是指可用語(yǔ)言、文字、數(shù)字、圖表等清楚地表達(dá)的知識(shí)，也叫編碼知識(shí)（codifiedknowledge），如計(jì)算機(jī)程序、設(shè)計(jì)規(guī)范、操作規(guī)程等。隱性知識(shí)具有高度個(gè)人化和難以溝通的特征，因此不易實(shí)現(xiàn)個(gè)人間的共享；而顯性知識(shí)由于其易表達(dá)、可編碼特征，因此很容易在個(gè)人間溝通和共享。隱性知識(shí)和顯性知識(shí)之間可以相互轉(zhuǎn)化，組織中的知識(shí)創(chuàng)造與傳播就源于“隱性知識(shí)與顯性知識(shí)的不斷匯談（dialogue）”［9］。

Nonaka和Tadeuchi將組織中知識(shí)創(chuàng)造與傳播過(guò)程劃分為四個(gè)階段：（l）社會(huì)化（socialization）：從隱性知識(shí)到隱性知識(shí)；（2）外在化（externalization）：從隱性知識(shí)到顯性知識(shí)；（3）組合（combination）：從顯性知識(shí)到顯性知識(shí)；（4）內(nèi)化（internalization）：從顯性知識(shí)到隱性知識(shí)。

社會(huì)化是一個(gè)個(gè)人間共享隱性知識(shí)的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中隱性知識(shí)通過(guò)觀察、模仿和親身實(shí)踐等形式得以傳遞，師傳徒受就是個(gè)人間共享隱性知識(shí)的典型形式。由于新知識(shí)往往起源于個(gè)人，因此社會(huì)化是知識(shí)創(chuàng)造和傳播的起點(diǎn)。外在化是對(duì)隱性知識(shí)的清楚表述，并將其轉(zhuǎn)化成別人容易理解的形式，這個(gè)過(guò)程依賴(lài)于類(lèi)比、隱喻和假設(shè)，傾聽(tīng)和深度匯談（dialogue）是推動(dòng)隱性知識(shí)向顯性知識(shí)轉(zhuǎn)化的重要工具。由于顯性知識(shí)可以借助通訊、網(wǎng)絡(luò)、出版物等先進(jìn)技術(shù)和媒體進(jìn)行傳播，因此將隱性知識(shí)顯性化是促進(jìn)隱性知識(shí)大量傳播的關(guān)鍵性步驟。組合是將零碎的顯性知識(shí)進(jìn)一步系統(tǒng)化和復(fù)雜化的過(guò)程。經(jīng)過(guò)社會(huì)化和外在化過(guò)程，員工頭腦中的顯性知識(shí)還是一些零碎的知識(shí)，也沒(méi)有變成格式化的語(yǔ)言。將這些零碎的知識(shí)組合起來(lái)，并用專(zhuān)業(yè)語(yǔ)言表述出來(lái)，這就完成了組合的過(guò)程。在組合的過(guò)程中，個(gè)人知識(shí)轉(zhuǎn)化為組織知識(shí)。電視會(huì)議、電話。E－mail等是組合的有效工具。內(nèi)化意味著新創(chuàng)造的顯性知識(shí)（組織知識(shí)）又轉(zhuǎn)化為組織中其他成員的隱性知識(shí)。經(jīng)過(guò)組合過(guò)程，新知識(shí)得以在組織成員間傳播。組織中的成員接收了這些新知識(shí)后，可以將其用到工作中去，并創(chuàng)造出新的隱性知識(shí)。團(tuán)體Xi作（teamworking）、干中學(xué)（learningbydoing?┖凸ぷ髦信嘌擔(dān)╫n－the-Jobtraining）等是實(shí)現(xiàn)新知識(shí)內(nèi)化的有效方法。

個(gè)人的隱性知識(shí)經(jīng)過(guò)社會(huì)化、外在化、組合和內(nèi)化四個(gè)階段，實(shí)現(xiàn)了個(gè)人之間、個(gè)人與組織之間知識(shí)的傳遞，并最終又產(chǎn)生了新的隱性知識(shí)。這個(gè)過(guò)程中，知識(shí)的轉(zhuǎn)化、傳遞和創(chuàng)造是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、遞進(jìn)的過(guò)程，因此被Nonaka稱(chēng)做知識(shí)螺旋。當(dāng)個(gè)人的隱性知識(shí)完成一次知識(shí)螺旋運(yùn)動(dòng)、轉(zhuǎn)化為新的隱性知識(shí)后，新的知識(shí)螺旋運(yùn)動(dòng)又開(kāi)始了（見(jiàn)圖1）。

二、知識(shí)管理的內(nèi)涵

知識(shí)管理就是組織開(kāi)發(fā)必要的環(huán)境和條件來(lái)推動(dòng)組織中知識(shí)的創(chuàng)造和傳播過(guò)程，使知識(shí)螺旋不斷地向前延伸。知識(shí)管理既包括將組織中現(xiàn)有的顯性知識(shí)編碼化，也包括發(fā)掘員工頭腦中的隱性知識(shí)，使其轉(zhuǎn)化為可編碼的顯性知識(shí)，或者實(shí)現(xiàn)隱性知識(shí)的共享。由于顯性知識(shí)容易溝通和共享，因此也極易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)到。對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，顯性知識(shí)顯然不可能形成持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，構(gòu)成組織核心能力的知識(shí)基（knowledgbase）是建立在隱性知識(shí)基礎(chǔ)上的，所以知識(shí)管理的核心內(nèi)涵是發(fā)掘員工頭腦中的隱性知識(shí)（10）。

員工的知識(shí)可以被形象地比喻為一座漂浮在海面上的冰山，露出海面的可見(jiàn)部分為員工的顯性知識(shí)，而沉入海水中牟豢杉糠治憊さ囊災(zāi)丁O勻唬雜詒嚼此擔(dān)瀆凍鏊嫻牟糠種皇瞧涮寤囊恍〔糠幀M憊さ囊災(zāi)兌蒼對(duì)洞笥諂湎孕災(zāi)丁6遙詒降母澆腹K箍梢鑰吹膠F矯嫦鹵澆牒K械囊恍〔糠鄭庖徊糠窒嗟庇誑殺蛔孕災(zāi)兜囊災(zāi)叮廡芄槐蛔囊災(zāi)兌步黿鍪竊憊と懇災(zāi)兜囊恍〔糠鄭?）。

發(fā)掘員工頭腦中的隱性知識(shí)有兩種模式：一種模式是員工自己將一部分隱性知識(shí)清楚地表達(dá)出來(lái)，轉(zhuǎn)變成顯性知識(shí)，經(jīng)過(guò)組合過(guò)程將其系統(tǒng)化后，通過(guò)某種技術(shù)平臺(tái)（如網(wǎng)絡(luò)、程序、出版物等）與組織的其他成員共享；另一種模式是員工的隱性知識(shí)首先通過(guò)社會(huì)化過(guò)程將其傳遞給組織的其他成員，然后經(jīng)過(guò)外在化和組合過(guò)程將其顯性化。在后一種模式中，最終實(shí)現(xiàn)顯性化的隱性知識(shí)也僅僅是傳遞出來(lái)的隱性知識(shí)的一小部分，而大部分的隱性知識(shí)經(jīng)過(guò)社會(huì)化過(guò)程后，只是變成了其他員工的隱性知識(shí)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)顯性化（見(jiàn)圖3）。

可見(jiàn)第一種模式傳遞的隱性知識(shí)非常有限，通過(guò)第二種模式能夠?qū)㈦[性知識(shí)顯性化的也仍然是冰山一角，大量的隱性知識(shí)必須通過(guò)社會(huì)化的過(guò)程進(jìn)行面對(duì)面的傳遞。因此，組織中知識(shí)管理的中心任務(wù)是：（1）提供必要的技術(shù)條件，鼓勵(lì)員工自己將其所擁有的隱性知識(shí)顯性化，或者經(jīng)社會(huì)化后進(jìn)一步顯性化，然后經(jīng)過(guò)組合轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)化的顯性知識(shí)，通過(guò)某種技術(shù)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)共享；（2）創(chuàng)造必要的組織環(huán)境，促進(jìn)面對(duì)面的隱性知識(shí)共享。

三、知識(shí)管理的維度

在知識(shí)創(chuàng)造與傳播過(guò)程及知識(shí)管理活動(dòng)中，有兩個(gè)因素至關(guān)重要：一是人；二是技術(shù)。這兩個(gè)因素同時(shí)構(gòu)成知識(shí)管理的兩個(gè)維度。

人之所以是知識(shí)管理的關(guān)鍵因素之～，是因?yàn)槿耍ǖ拇竽X）不僅是隱性知識(shí)的載體，而且是知識(shí)創(chuàng)造和傳播的內(nèi)生力量。在知識(shí)創(chuàng)造和傳播的四個(gè)階段，每一個(gè)階段都離不開(kāi)人的參與，特別是社會(huì)化和內(nèi)化階段，幾乎完全是人的因素在起作用。在社會(huì)化階段，人們通過(guò)師傳徒受的方式傳播隱性知識(shí)，人的觀察、模仿和親身實(shí)踐起決定性的作用，在這一階段技術(shù)幾乎不起任何作用。在內(nèi)化階段，人們通過(guò)團(tuán)體工作、于中學(xué)、工作中培訓(xùn)消化和吸收新獲取的顯性知識(shí)，進(jìn)而創(chuàng)造新的隱性知識(shí)。因此可以說(shuō)，人是知識(shí)創(chuàng)造與傳播的決定性因素，也是知識(shí)管理的重要維度之一。

技術(shù)主要是在知識(shí)創(chuàng)造與傳播過(guò)程中的組合階段起作用，同時(shí)也支持外在化與內(nèi)化過(guò)程。在組合階段，知識(shí)的編碼、存取完全依賴(lài)于信息技術(shù)，西方的許多公司甚至片面地認(rèn)為知識(shí)管理就是將知識(shí)進(jìn)行編碼，并能通過(guò)信息技術(shù)方便地存取。在外在化階段，電視會(huì)議系統(tǒng)、電話、E－mail等通訊和信息技術(shù)能夠強(qiáng)化和方便人們的溝通和交流，因而也促進(jìn)了隱性知識(shí)向顯性知識(shí)的轉(zhuǎn)化過(guò)程。在內(nèi)化階段，計(jì)算機(jī)仿真、虛擬現(xiàn)實(shí)等技術(shù)可以向人們提供實(shí)時(shí)的（just－in－time）培訓(xùn)，MIT組織學(xué)習(xí)中心開(kāi)發(fā)的微世界（microworld）就是這方面生動(dòng)的例子。因此，技術(shù)在知識(shí)創(chuàng)造與傳播過(guò)程中也起著關(guān)鍵作用，是知識(shí)管理的重要維度之一。當(dāng)然，與人相比，技術(shù)只木過(guò)是一種使用工具［“］，并不能成為知識(shí)管理的內(nèi)生力量。

組織可以通過(guò)創(chuàng)建適宜的組織環(huán)境和加大在信息技術(shù)方面的投資力度來(lái)強(qiáng)化知識(shí)管理過(guò)程中兩個(gè)維度的作用。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)、特別任務(wù)組（worbforces）等正式團(tuán)體由于其良好的溝通性能，被西方學(xué)者認(rèn)為是組織中最佳的學(xué)習(xí)單元，因而也被西方企業(yè)廣泛采用。這種正式的工作團(tuán)體鼓勵(lì)面對(duì)面的交流，促進(jìn)知識(shí)創(chuàng)造與傳播過(guò)程中社會(huì)化和內(nèi)化兩個(gè)階段的知識(shí)轉(zhuǎn)化與吸收，因而在知識(shí)的創(chuàng)造與傳播過(guò)程中起著重要作用。近年來(lái)，西方企業(yè)在積極完善正式工作團(tuán)體的同時(shí)，又開(kāi)始著力培育象實(shí)踐社團(tuán)（communities－of－practice）這樣的非正式團(tuán)體，使正式團(tuán)體和非正式團(tuán)體成為組織中兩個(gè)互為補(bǔ)充的知識(shí)創(chuàng)造與傳播系統(tǒng)。非正式團(tuán)體成員來(lái)自相同的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，使用相同的專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)，因而更容易交流，可以促進(jìn)外在化過(guò)程，同時(shí)也有助于社會(huì)化和內(nèi)化過(guò)程。有的學(xué)者調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，員工在工作場(chǎng)所獲取的知識(shí)中，有70％來(lái)自與非正式團(tuán)體成員的交流和溝通。因此，創(chuàng)建正式的工作團(tuán)體，培育非正式的學(xué)習(xí)團(tuán)體，使二者互為補(bǔ)充，是知識(shí)管理過(guò)程中發(fā)揮“人”的因素的組織基礎(chǔ)。信息技術(shù)不僅支持顯性知識(shí)的快速存取，而且支持人與人之間的快速溝通，因而也支持知識(shí)管理過(guò)程中“人”的因素的發(fā)揮。不少公司投入巨資建設(shè)基于知識(shí)的系統(tǒng)。在這樣的系?持校犢飪曬┤嗣譴嬡”嗦牖南孕災(zāi)叮兜贗伎曬┤嗣茄罷疑形幢嗦搿⑷源⒋嬗諶嗣峭紡災(zāi)械囊災(zāi)丁4送猓褂蠩－mail系統(tǒng)、電子圖書(shū)館、網(wǎng)上論壇和虛擬會(huì)議室等。

四、知識(shí)管理的策略

人和技術(shù)是知識(shí)管理活動(dòng)的兩個(gè)主要維度，無(wú)論強(qiáng)化哪個(gè)維度的作用，都可以促進(jìn)隱性知識(shí)與顯性知識(shí)之間的轉(zhuǎn)化，推動(dòng)知識(shí)螺旋運(yùn)動(dòng)的發(fā)展。但是，人和技術(shù)在知識(shí)螺旋運(yùn)動(dòng)的各個(gè)階段所起的作用不盡相同。對(duì)于特定的組織來(lái)說(shuō)，在實(shí)施知識(shí)管理戰(zhàn)略時(shí)選擇哪個(gè)維度作為重點(diǎn)，亦或是兩個(gè)維度同時(shí)兼顧，是一個(gè)兩難的選擇。英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家情報(bào)社（EIU）和IBM公司對(duì)北美、歐洲和日本的38家公司的調(diào)查表明，每一家公司的知識(shí)管理策略各不相同。Hansen等人在進(jìn)行了大量的調(diào)查之后也指出，一些公司依靠計(jì)算機(jī)管理知識(shí)，而另一些公司則以傳統(tǒng)的方式使員工之間共享知識(shí)。公司應(yīng)該選擇正確的知識(shí)管理策略，任何錯(cuò)誤的選擇，或者是試圖二者兼顧的策略必將給公司以致命的打擊。本文以知識(shí)管理的兩個(gè)維度為出發(fā)點(diǎn)，將企業(yè)的知識(shí)管理策略分為三種：信息化策略、人性化策略和綜合化策略（見(jiàn)圖4）。

信息化策略是指單從技術(shù)一個(gè)維度管理知識(shí)的策略。這類(lèi)公司的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)主要依靠顯性知識(shí)，很少依靠員工頭腦中的隱性知識(shí)。那些提供標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)品或服務(wù)的公司，提供成熟產(chǎn)品或服務(wù)而不是依靠創(chuàng)新的公司，如管理咨詢(xún)公司、設(shè)計(jì)事務(wù)所、傳統(tǒng)的制造業(yè)公司等，大多采用信息化策略。由于這類(lèi)組織主要利用原有的知識(shí)進(jìn)行重復(fù)性的生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，因此快速獲取知識(shí)是企業(yè)制勝的關(guān)鍵，而信息化策略正好可以滿足這一要求。美國(guó)的Andersen咨詢(xún)公司、Ernst＆Young咨詢(xún)公司主要為客戶(hù)提供成熟的、標(biāo)準(zhǔn)化的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)或知識(shí)管理系統(tǒng)方案，使用的主要是顯性知識(shí)，因此公司內(nèi)部的知識(shí)管理系統(tǒng)對(duì)他們的成功非常重要。這兩個(gè)公司分別投資500萬(wàn)美元用于建設(shè)知識(shí)管理系統(tǒng)，并采用“從人到文檔（people－to－documents）的方法將員工所擁有的隱性知識(shí)顯性化，從而使全體員工能夠最大限度地利用公司的知識(shí)管理系統(tǒng)為客戶(hù)創(chuàng)造價(jià)值，這兩個(gè)公司為此也獲得了巨大的成功。另外企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略也決定其知識(shí)管理策略，如一家癌癥研究中心將自己的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略確定為“利用原有的知識(shí)而不是創(chuàng)造新知識(shí)為病人服務(wù)”，他們開(kāi)發(fā)了一個(gè)專(zhuān)家系統(tǒng)，將500多種疾病的癥狀和專(zhuān)家建議的治療方案輸入系統(tǒng)，醫(yī)院只雇傭那些資歷較?車(chē)囊繳蛘呋な烤涂梢暈∪頌峁詈玫姆瘢∪松踔鐐ü緇熬湍艿玫階蟻低車(chē)鬧瘟啤＞萃臣疲飧魷低持械拿懇恢旨膊∑驕磕甑氖褂么問(wèn)?000次，因而大大降低了醫(yī)院的服務(wù)成本。

人性化策略是指單從“人”一個(gè)維度管理知識(shí)的策略。這類(lèi)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)主要依靠員工頭腦中的隱性知識(shí)，而不是公司現(xiàn)存的顯性知識(shí)，公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略也是以創(chuàng)新產(chǎn)品（或服務(wù)）而不是成熟產(chǎn)品（或服務(wù)）獲取市場(chǎng)價(jià)值，公司更多地生產(chǎn)定制化而不是標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)品或服務(wù)，如戰(zhàn)略咨詢(xún)公司、維修公司和餐飲公司等。美國(guó)的HP咨詢(xún)公司主要是為客戶(hù)提供經(jīng)營(yíng)策略等服務(wù)的戰(zhàn)略咨詢(xún)公司，它的經(jīng)營(yíng)主要依靠咨詢(xún)?nèi)藛T的隱性知識(shí)而不是公司現(xiàn)存的顯性知識(shí)，這家公司的知識(shí)管理策略就是～種“從人到人（people－to－people）的人性化策略。HP公司的部門(mén)分布在世界各地，公司的咨詢(xún)?nèi)藛T和工程師經(jīng)常穿梭于各個(gè)部門(mén)以交換看法。公司規(guī)定所有人員必須乘座同一架飛機(jī)旅行，以便增加員工之間交流的機(jī)會(huì)，公司甚至不限制旅行的預(yù)算。公司還鼓勵(lì)員工成立跨部門(mén)的“學(xué)習(xí)社團(tuán)”（LearningCommunity），以共享最佳工作法（bestpractice）和實(shí)踐技能，這種學(xué)習(xí)社團(tuán)與上文提到的實(shí)踐社團(tuán)相似。施樂(lè)公司起初希望為其維修人員建立一個(gè)知識(shí)庫(kù)，以便幫助維修人員尋找最快和最佳的維修方案。但這個(gè)想法最終失敗了，其原因就是維修人員之間的知識(shí)傳遞主要依靠面對(duì)面的交流，通過(guò)“講故事”（storytelling），而不是計(jì)算機(jī)網(wǎng)?紜U飧齬窘鋁τ諼奕嗽敝澠嚶欽窖巴盤(pán)澹構(gòu)鏡木鉸曰竦昧順曬Α?BR>信息化策略與人性化策略都是在一個(gè)維度上管理公司的知識(shí)，實(shí)際上更多的公司是在兩個(gè)維度上管理自己的知識(shí)，我們把這類(lèi)公司的知識(shí)管理策略叫做綜合化策略。根據(jù)在兩個(gè)維度上的側(cè)重點(diǎn)不同，綜合化策略又可以分為以人為主的綜合化策略和以技術(shù)為主的綜合化策略。以人為主的綜合化策略強(qiáng)調(diào)人在知識(shí)管理過(guò)程中的作用，知識(shí)管理的手段以“從人到人”的共享隱性知識(shí)模式為主，但同時(shí)又開(kāi)發(fā)虛擬會(huì)議系統(tǒng)、網(wǎng)上論壇以及知識(shí)地圖以方便和促進(jìn)人與人之間的交流。在這種形式中，技術(shù)是作為一個(gè)輔助工具而不是一個(gè)主要因素。而以技術(shù)為主綜合化策略則強(qiáng)調(diào)技術(shù)在知識(shí)管理過(guò)程中的作用，以“從人到文檔”的隱性知識(shí)顯性化模式為主，技術(shù)是該策略的主要因素，而人只不過(guò)是輔助因素而已。人的作用就是將自己頭腦中的隱性知識(shí)用專(zhuān)業(yè)語(yǔ)言表達(dá)出來(lái)，從而能夠輸入計(jì)算機(jī)系統(tǒng)供其他人分享。實(shí)施綜合化策略比較成功的公司都是那些在兩個(gè)維度上有側(cè)重點(diǎn)的公司，而不是兩者同時(shí)并進(jìn)。

第3篇

關(guān)鍵詞：知識(shí)管理 隱性知識(shí) 知識(shí)共享

知識(shí)管理的重要意義已經(jīng)被越來(lái)越多的人所認(rèn)識(shí)，它已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心要素之一。長(zhǎng)時(shí)期忽視知識(shí)管理，產(chǎn)生了三方面不良后果：大量無(wú)形知識(shí)資產(chǎn)白白流失。尤其是國(guó)有企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，通過(guò)人員流動(dòng)跳槽而白白流失；大量資源投人到互不聯(lián)系的知識(shí)研究領(lǐng)域，這也是大量“科技成果”不能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的重要原因之一，因?yàn)樵S多知識(shí)研究沒(méi)有系統(tǒng)性，沒(méi)有與生產(chǎn)實(shí)踐相結(jié)合，本身沒(méi)有可應(yīng)用性，根本無(wú)法轉(zhuǎn)化。這是我國(guó)知識(shí)資源浪費(fèi)的重要原因之一；知識(shí)管理與人才管理脫節(jié)，忽視人才與知識(shí)的關(guān)系。具體表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)運(yùn)行機(jī)制和利益分配機(jī)制不能充分激發(fā)科技人員的積極性，在宏觀上人才短缺的情況下又存在大量人才積壓，沒(méi)有很好發(fā)揮作用。上述三方面問(wèn)題在國(guó)有企業(yè)尤其嚴(yán)重。因此，加強(qiáng)知識(shí)管理對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)尤其重要。我們必須借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)，切實(shí)重視知識(shí)管理。

確立知識(shí)資產(chǎn)價(jià)值觀

國(guó)有企業(yè)，甚至包括一些非國(guó)有企業(yè)在內(nèi)，對(duì)知識(shí)資產(chǎn)的認(rèn)識(shí)程度非常低，過(guò)度重視“硬件”資產(chǎn)，嚴(yán)重忽視知識(shí)資產(chǎn)。這一點(diǎn)無(wú)論從企業(yè)投入結(jié)構(gòu)來(lái)看，還是從企業(yè)利益分配結(jié)構(gòu)來(lái)看，都是十分明顯的。在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下，不樹(shù)立知識(shí)資產(chǎn)的觀念，就無(wú)法在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中獲得任何優(yōu)勢(shì)，只能出賣(mài)勞動(dòng)力，獲取一些就業(yè)和工資收入而已。因此，在我國(guó)普及知識(shí)管理的知識(shí)，樹(shù)立知識(shí)資產(chǎn)的價(jià)值觀，是加速創(chuàng)新的基礎(chǔ)。增強(qiáng)創(chuàng)新能力是知識(shí)資產(chǎn)的歸屬，認(rèn)識(shí)無(wú)形資產(chǎn)的價(jià)值還不夠，還要增強(qiáng)知識(shí)資產(chǎn)轉(zhuǎn)化的能力。這也是知識(shí)管理的重要任務(wù)之一。

構(gòu)建知識(shí)傳播與共享的環(huán)境

知識(shí)的載體包括兩種，各種軟硬設(shè)備和信息知識(shí)資料和掌握了知識(shí)的人才。前者是顯性化或可編碼知識(shí)的載體，后者是顯性化和隱性知識(shí)的雙重動(dòng)態(tài)載體。人才個(gè)體作為隱性知識(shí)的載體是創(chuàng)新的最活躍的要素，是知識(shí)創(chuàng)造的巨大源泉。因此，培養(yǎng)、引入和留住人才，并創(chuàng)造有效的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性，是知識(shí)管理戰(zhàn)略的重要一環(huán)。但是，一個(gè)組織的知識(shí)資源并不是個(gè)體知識(shí)資源的簡(jiǎn)單集合。一個(gè)靈活機(jī)動(dòng)的創(chuàng)新組織必須具備在組織內(nèi)部傳播知識(shí)的能力，使個(gè)體知識(shí)能夠?yàn)檎麄€(gè)組織所共享，才能形成組織的整體優(yōu)勢(shì)，保持整個(gè)組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這就要求組織應(yīng)該促使知識(shí)在內(nèi)部擴(kuò)散。

個(gè)體知識(shí)的隱性特征和私有性阻礙著知識(shí)的轉(zhuǎn)化和傳播。隱性知識(shí)是一系列關(guān)于個(gè)人信仰和個(gè)人價(jià)值方面的東西，具有思想繼承性和知識(shí)從淺到深的縱向聯(lián)系，即使具有隱性知識(shí)的人員愿意將其知識(shí)傳授給他人，由于每個(gè)人的價(jià)值觀存在著差別，隱性知識(shí)也遠(yuǎn)不如顯性知識(shí)那樣容易被第三者獲取。作為組織，必須有目的地對(duì)組織內(nèi)部的隱性知識(shí)進(jìn)行顯性化處理，使更多人掌握少數(shù)人具備的隱性知識(shí)。個(gè)體隱性知識(shí)擴(kuò)散必須克服三個(gè)障礙：信息和隱性知識(shí)的擁有是某種特權(quán)和優(yōu)勢(shì)的象征，而與其他人共享會(huì)使隱性知識(shí)擁有者喪失在組織內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因此，具有隱性知識(shí)的個(gè)體可能不愿意擴(kuò)散他的知識(shí)；與第一相反，其他人可能因缺乏信息，認(rèn)識(shí)不到作為無(wú)形資產(chǎn)的隱性知識(shí)的真正價(jià)值，從而不愿意投入精力或資本去爭(zhēng)取那些雖然十分重要，但自己沒(méi)有認(rèn)識(shí)到其價(jià)值的知識(shí)；作為知識(shí)的接受方可能會(huì)在沒(méi)有給付的情況下獲得相關(guān)知識(shí)信息，這將進(jìn)一步促使具有隱性知識(shí)積累的個(gè)體保護(hù)自己的知識(shí)產(chǎn)權(quán)。可見(jiàn)，作為一個(gè)組織，為了促使組織內(nèi)部個(gè)體隱性知識(shí)在內(nèi)部的傳播，應(yīng)該采取一系列長(zhǎng)期戰(zhàn)略，克服將隱性資產(chǎn)有形化存在的困難。方法之一是建立一個(gè)大家對(duì)內(nèi)部知識(shí)共享共有的環(huán)境。例如，讓各個(gè)部門(mén)共同參與組織的任務(wù)設(shè)計(jì)；工作人員在不同部門(mén)輪流工作，執(zhí)行不同的任務(wù)，這將有利于一個(gè)部門(mén)人員的經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)傳播到其他部門(mén)，提高組織內(nèi)部知識(shí)傳播的效果；其次是對(duì)擁有核心隱性知識(shí)的人給予最高的承認(rèn)，這種承認(rèn)既有物質(zhì)方面的，也要有精神方面的。尤其要使具有隱性知識(shí)的人感覺(jué)到，將自己的知識(shí)傳播給適當(dāng)?shù)娜耍亲约旱呢?zé)任。

營(yíng)造知識(shí)創(chuàng)新的文化氛圍

創(chuàng)新文化是企業(yè)文化的重要組成部分。從社會(huì)環(huán)境來(lái)講，政府應(yīng)該創(chuàng)造全社會(huì)崇尚創(chuàng)新的氛圍。在價(jià)值認(rèn)同上，在分配機(jī)制上，在資源分配和制度安排上，都要向創(chuàng)新傾斜。作為一個(gè)組織，應(yīng)特別注意營(yíng)造一種具有下列特點(diǎn)的內(nèi)部環(huán)境：在組織的所有層面上建立獲取、創(chuàng)造、積累、保護(hù)、探索知識(shí)的機(jī)制。 在這方面，建立一種組織知識(shí)評(píng)估機(jī)制，對(duì)知識(shí)對(duì)組織業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，在此基礎(chǔ)上對(duì)知識(shí)人才的貢獻(xiàn)給予合理的回報(bào)。這是最重要的創(chuàng)新環(huán)境，表明一個(gè)組織對(duì)知識(shí)的認(rèn)知水平。鼓勵(lì)工作人員的能動(dòng)性，使每個(gè)員工都能充分發(fā)表自己的看法，與他人分享他們所擁有的知識(shí)。 這個(gè)問(wèn)題說(shuō)起來(lái)容易做起來(lái)難。但這對(duì)充分發(fā)揮每個(gè)組織成員的積極性確實(shí)很重要。任何一個(gè)組織，只有得到成員的充分認(rèn)可，組織成員才會(huì)有歸屬感，主人感，才能為組織的發(fā)展毫無(wú)保留地奉獻(xiàn)聰明才智。建立良好的交流條件，使員工之間能夠具有充分交流的機(jī)會(huì)，加深相互理解的程度。 這方面我國(guó)與國(guó)外存在著相當(dāng)大的差距，員工在組織內(nèi)的交流機(jī)會(huì)很少。缺乏交流場(chǎng)所和交流氣氛，是國(guó)內(nèi)各種組織的弊病。我們更加重視政治學(xué)習(xí)，輕視員工對(duì)組織內(nèi)部事務(wù)的討論。在一個(gè)非民主的氛圍下，決策的完全不透明性使得成員難以對(duì)組織表現(xiàn)出忠誠(chéng)，知識(shí)和信息擴(kuò)散必然缺乏基礎(chǔ)。

經(jīng)常讓員工分析組織內(nèi)部的多樣性與復(fù)雜性，特別要使員工理解本組織與其他組織之間的差別，認(rèn)同組織的管理。這是建立組織隱性知識(shí)體系的有效途徑。 培育和產(chǎn)生知識(shí)專(zhuān)門(mén)人才的組織應(yīng)是充滿關(guān)愛(ài)的組織，它應(yīng)能激發(fā)員工對(duì)知識(shí)的渴望，具有獲取知識(shí)的途徑，能夠允許在創(chuàng)新過(guò)程中發(fā)生錯(cuò)誤與失敗。這是營(yíng)造一種值得信任、有同情心熱心幫助的組織文化所必須的。過(guò)去企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)科學(xué)管理，將對(duì)人的管理，看成是生產(chǎn)過(guò)程中的一種特殊機(jī)器部件。這種管理在一定時(shí)期內(nèi)起到過(guò)很好的作用，但它抹煞了人的主動(dòng)創(chuàng)造性和能動(dòng)性。后來(lái)的行為科學(xué)注意到人的需要與行為的層次性，并據(jù)此開(kāi)發(fā)了管理的新理論，改變了科學(xué)管理的死板性。但是到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)階段，人們的情感需要日益上升，知識(shí)創(chuàng)新具有相當(dāng)?shù)那楦谐煞郑虼耍R(shí)管理需要更多的情感管理和交流，情商已經(jīng)成為一種時(shí)髦的詞匯，得到越來(lái)越多的注意。

建立高素質(zhì)知識(shí)管理專(zhuān)家隊(duì)伍

培養(yǎng)知識(shí)管理的專(zhuān)家隊(duì)伍，盡快研究知識(shí)管理的系統(tǒng)理論與方法，是我國(guó)的當(dāng)務(wù)之急。應(yīng)該像對(duì)待傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)中的技術(shù)管理一樣，高度重視知識(shí)管理。創(chuàng)新型組織應(yīng)該建立知識(shí)管理機(jī)構(gòu)，至少是擴(kuò)大技術(shù)管理機(jī)構(gòu)，設(shè)立知識(shí)主管職位，負(fù)責(zé)知識(shí)資產(chǎn)的管理。知識(shí)管理人員的職責(zé)將包括如下幾個(gè)方面：考察和研究組織發(fā)展所需要的知識(shí)，分析哪些知識(shí)已經(jīng)存在于組織內(nèi)部，哪些知識(shí)組織內(nèi)沒(méi)有但可以從組織外獲得，哪些知識(shí)需要進(jìn)行新的研究才能獲得；對(duì)已經(jīng)有的知識(shí)，應(yīng)該分類(lèi)理清是誰(shuí)、在哪里、什么時(shí)間發(fā)明的，它是如何保持下來(lái)和進(jìn)一步創(chuàng)新的。這是尋求知識(shí)發(fā)展規(guī)律的基礎(chǔ)，是加快知識(shí)發(fā)展必經(jīng)途徑；嚴(yán)格控制信息和知識(shí)外流，并對(duì)形成組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的知識(shí)通過(guò)專(zhuān)利或內(nèi)部嚴(yán)格的保密措施等加以保護(hù)。尤其要采取切實(shí)的措施防止核心人才外流，因?yàn)槿瞬磐饬魇墙M織隱性知識(shí)外流最主要的渠道；制定人力資源開(kāi)發(fā)政策，對(duì)知識(shí)創(chuàng)新人員，尤其是關(guān)系到組織核心隱性技術(shù)的人員的招聘、選擇、培訓(xùn)、工作評(píng)價(jià)和制定分配政策等工作時(shí)，要有知識(shí)管理人員參與評(píng)估和考察；為組織各部門(mén)之間建立知識(shí)溝通與傳播渠道，負(fù)責(zé)內(nèi)部通訊設(shè)施和信息網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)和使用。在這方面，組織的知識(shí)管理人員需要付出艱苦的努力，他們自身也要提高知識(shí)素質(zhì)，拓寬知識(shí)領(lǐng)域。也許他們并不需要在各領(lǐng)域內(nèi)都具有研究與創(chuàng)新能力，但需要知道每個(gè)領(lǐng)域的核心知識(shí)是什么；規(guī)劃和實(shí)施組織知識(shí)庫(kù)，決定組織內(nèi)部知識(shí)的輸入與輸出。

知識(shí)管理對(duì)于國(guó)人來(lái)說(shuō)還是一個(gè)嶄新的領(lǐng)域，國(guó)外也只有少數(shù)大型知識(shí)密集型企業(yè)設(shè)立了知識(shí)主管機(jī)構(gòu)或知識(shí)主管人員。因此，加快對(duì)知識(shí)管理的研究與實(shí)踐，是我國(guó)加快縮小與發(fā)達(dá)國(guó)家的差距的一條途徑。

參考文獻(xiàn)：

第4篇

【摘要】旅游業(yè)是發(fā)展最快,也是最有活力的產(chǎn)業(yè)之一。知識(shí)和技術(shù)在旅游業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的進(jìn)程中起著關(guān)鍵作用,因此,知識(shí)管理在旅游企業(yè)中的應(yīng)用顯然成為一種必然。本文通過(guò)對(duì)這種必然性的解析,緊緊圍繞符合旅游企業(yè)特點(diǎn)的知識(shí)管理方式和方法,構(gòu)建了旅游企業(yè)的知識(shí)管理模式,并從企業(yè)內(nèi)部環(huán)境建設(shè)著手,分析了這種管理模式的軟件和硬件支持機(jī)制,為旅游企業(yè)轉(zhuǎn)變發(fā)展戰(zhàn)略提供了借鑒。

【關(guān)鍵詞】知識(shí)管理;旅游企業(yè);管理模式;支持機(jī)制

1引言

旅游業(yè)的強(qiáng)關(guān)聯(lián)性、高乘數(shù)效應(yīng)以及較低的市場(chǎng)準(zhǔn)入度成為其在我國(guó)迅速發(fā)展的主要原因。但是目前我國(guó)的旅游業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力弱,旅游企業(yè)管理水平低,從業(yè)人員素質(zhì)較差。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮和信息化的推動(dòng)下,旅游企業(yè)必須盡快轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以適應(yīng)日益激烈的內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。21世紀(jì)初,國(guó)內(nèi)的學(xué)者開(kāi)始探索旅游企業(yè)管理中的知識(shí)管理,對(duì)知識(shí)管理的定義、發(fā)展必要性、管理策略等做了一定的研究,但是研究重點(diǎn)大部分都集中在企業(yè)內(nèi)部支持機(jī)制的建設(shè),缺乏具體的旅游企業(yè)知識(shí)管理模式研究。本文將著力研究具體的管理模式,結(jié)合支持機(jī)制建設(shè),努力構(gòu)建全面的旅游企業(yè)知識(shí)管理。

2知識(shí)管理成為旅游企業(yè)管理模式的必然選擇

2.1外部環(huán)境促動(dòng):信息產(chǎn)業(yè)的形成和發(fā)展催生了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn),知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展和廣泛滲透不可避免地使旅游企業(yè)受到一定程度的影響。特別是信息技術(shù)快速發(fā)展所導(dǎo)致的生產(chǎn)于服務(wù)成本的下降,使在線商務(wù)、在線消費(fèi)成為越來(lái)越多人的選擇。我國(guó)的互聯(lián)網(wǎng)普及度,國(guó)內(nèi)企業(yè)管理的信息化、網(wǎng)絡(luò)化和柔性化程度,高新技術(shù)企業(yè)對(duì)知識(shí)管理的高度重視等等使傳統(tǒng)的管理形式都受到了很大的沖擊。

2.2產(chǎn)業(yè)性質(zhì)轉(zhuǎn)變:傳統(tǒng)的旅游業(yè)是勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè),勞動(dòng)力資源稟賦優(yōu)勢(shì)為旅游業(yè)的發(fā)展做出了一定的貢獻(xiàn),其產(chǎn)業(yè)性質(zhì)也為解決就業(yè)問(wèn)題提供了有利條件。但是現(xiàn)代旅游業(yè)是集勞動(dòng)密集型與資金、知識(shí)密集型等特征與一體的服務(wù)業(yè)[1]。旅游產(chǎn)業(yè)性質(zhì)的轉(zhuǎn)變對(duì)旅游企業(yè)的戰(zhàn)略定位、經(jīng)營(yíng)發(fā)展、人力資源管理等方面都提出了機(jī)遇和挑戰(zhàn)。因此在旅游業(yè)未來(lái)的發(fā)展中,應(yīng)該盡快轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,在提高企業(yè)發(fā)展過(guò)程的知識(shí)含量(以高科技為代表)和加大人力資本的投資力度兩個(gè)方面有所突破[2]。

2.3提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的客觀要求:旅游企業(yè)提供的產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量是其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的決定性因素。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)變的催化下,旅游產(chǎn)品和服務(wù)必將取勝于其知識(shí)性。一體化的服務(wù)設(shè)計(jì)需要科學(xué)地進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研、判斷預(yù)定目標(biāo)、設(shè)計(jì)流程并進(jìn)行市場(chǎng)開(kāi)發(fā)和運(yùn)營(yíng);旅游服務(wù)過(guò)程的一線供給者需要能夠有足夠的素質(zhì)為顧客提供個(gè)性化服務(wù),滿足不斷復(fù)雜的旅游消費(fèi)動(dòng)機(jī)和需求;旅游產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)更明顯地受到知識(shí)和技術(shù)的影響,比如復(fù)雜旅游設(shè)施的建設(shè)、高科技旅游產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)、具有文化內(nèi)涵的旅游產(chǎn)品設(shè)計(jì)等等[3]。旅游產(chǎn)品和服務(wù)的升級(jí)將更多地依賴(lài)于知識(shí)和技術(shù)。

2.4可持續(xù)旅游的發(fā)展需要:旅游業(yè)是個(gè)資源依賴(lài)型產(chǎn)業(yè),其發(fā)展與資源和環(huán)境之間存在著天然的聯(lián)系和矛盾,如何處理好旅游業(yè)與資源環(huán)境的協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展是旅游業(yè)未來(lái)發(fā)展的一個(gè)重點(diǎn)。首先,知識(shí)資源本身所具有的投入少、產(chǎn)出多、資源可重復(fù)利用等特點(diǎn)符合可持續(xù)旅游的發(fā)展要求[2]。其次旅游企業(yè)的生態(tài)管理也需要對(duì)顧客需求、自然規(guī)律、環(huán)境承載力、管理方法等進(jìn)行科學(xué)的研究和精確的判斷。

3旅游企業(yè)知識(shí)管理模式構(gòu)建

旅游企業(yè)的知識(shí)管理是指建立在旅游業(yè)良好的信息化、網(wǎng)絡(luò)化基礎(chǔ)之上,對(duì)旅游企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)依賴(lài)的知識(shí)及其收集、組織、創(chuàng)新、擴(kuò)散、使用和開(kāi)發(fā)等一系列過(guò)程進(jìn)行管理,是為旅游企業(yè)實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)共享尋找新途徑,運(yùn)用集體的智慧提高企業(yè)應(yīng)變和創(chuàng)新能力的管理形態(tài)[4]。知識(shí)管理的基礎(chǔ)流程可以劃分為緊密聯(lián)系的9項(xiàng)活動(dòng),并形成螺旋上升的有機(jī)“PSCA”閉合環(huán)路[5]。考慮到旅游企業(yè)的廣泛性,服務(wù)產(chǎn)品的無(wú)形性和體驗(yàn)性,產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的強(qiáng)關(guān)聯(lián)性,以及從業(yè)人員素質(zhì)偏低,國(guó)內(nèi)旅游企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力較弱等特點(diǎn)本文采用“PSCA”閉環(huán),分別對(duì)知識(shí)的生成、積累、交流和應(yīng)用重點(diǎn)分析。

3.1知識(shí)的內(nèi)部和外部生成并重:旅游企業(yè)知識(shí)的來(lái)源可以分為內(nèi)部生成和外部生成。其中內(nèi)部生成形式多樣,主要包括工作實(shí)踐、自主學(xué)習(xí)、企業(yè)內(nèi)信息、培訓(xùn)等;外部生成主要包括兩種形式,其一是通過(guò)人員招聘,其二是通過(guò)外部鏈接,建立與企業(yè),與學(xué)校的知識(shí)聯(lián)盟[6]。旅游企業(yè)之間的強(qiáng)關(guān)聯(lián)性使得合作成為其發(fā)展的做佳選擇,當(dāng)企業(yè)由于分工與合作形成了固定的、專(zhuān)一的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式,甚或按照知識(shí)流程的順序被組建成“模塊式”的產(chǎn)業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)[7],將對(duì)旅游業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生積極的影響。

旅游企業(yè)從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊,因此在搜集知識(shí)工作完成之后要對(duì)知識(shí)的構(gòu)成進(jìn)行分析,要確定知識(shí)的主體和服務(wù)對(duì)象,區(qū)分知識(shí)的顯隱特性,歸類(lèi)常規(guī)性知識(shí)和創(chuàng)新型知識(shí)[8],并針對(duì)不同的知識(shí)采用不同的傳播方式和媒介,確定不同的傳播受眾。

3.2雙管齊下做好知識(shí)積累:知識(shí)積累是知識(shí)交流和應(yīng)用的基礎(chǔ),目標(biāo)是將知識(shí)生成中所獲得的知識(shí)進(jìn)行保存和安全管理,同時(shí)為交流和應(yīng)用創(chuàng)造系統(tǒng)、及時(shí)、高效的環(huán)境。

在知識(shí)的保存方面,傳統(tǒng)的知識(shí)積累管理的方式是建立知識(shí)庫(kù)和知識(shí)地圖,這是基于顯性知識(shí)的可編碼特征。但是旅游企業(yè)中存在大量的隱性知識(shí),并且這些隱性知識(shí)對(duì)旅游服務(wù)質(zhì)量的提高往往起著決定作用,因此對(duì)隱性知識(shí)的保存也顯得尤為必要。隱性知識(shí)的保存可以通過(guò)隱性知識(shí)顯性化的方式,以編碼的形式存檔,也同樣可以采用在企業(yè)內(nèi)部建立專(zhuān)家系統(tǒng)(ES)的方式進(jìn)行管理。專(zhuān)家化知識(shí)積累管理強(qiáng)調(diào)人力資源方面的投資[5]。

在知識(shí)的安全管理方面,旅游企業(yè)要樹(shù)立知識(shí)管理風(fēng)險(xiǎn)觀念。通過(guò)信息瀏覽權(quán)限的設(shè)置來(lái)約束企業(yè)知識(shí)的流動(dòng),保證讓不同級(jí)別的人接觸適當(dāng)?shù)闹R(shí)部分,以保證企業(yè)的核心機(jī)密不被泄露。而針對(duì)旅游企業(yè)人員流失率較高的特點(diǎn),還應(yīng)該建立和完善相應(yīng)的知識(shí)管理風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制,防止“知識(shí)流失”[9]。

3.3多層面多形式的知識(shí)交流:知識(shí)交流包括知識(shí)傳遞和知識(shí)分享。旅游企業(yè)可以在工作任務(wù)分解的基礎(chǔ)上組織團(tuán)隊(duì),這樣企業(yè)中便存在三種形式的知識(shí)傳遞:個(gè)體和個(gè)體之間,個(gè)體和團(tuán)體之間,團(tuán)體和團(tuán)體之間的平等型傳遞;個(gè)體向團(tuán)體的貢獻(xiàn)型傳遞;團(tuán)體向個(gè)體的滲透型傳遞。另外還可以采用企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部的交互型傳遞。通過(guò)個(gè)層面的知識(shí)交流可以增加知識(shí)的覆蓋面。在每個(gè)層面都可以運(yùn)用多種傳遞手段,如專(zhuān)題討論、電子郵件、網(wǎng)絡(luò)視頻會(huì)議、培訓(xùn)、專(zhuān)利技術(shù)貢獻(xiàn)等等。知識(shí)交流在各處的不斷碰撞中被了解、更新和享用,推動(dòng)了知識(shí)的創(chuàng)新。

3.4在知識(shí)應(yīng)用中強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新:應(yīng)用是知識(shí)管理的實(shí)現(xiàn)手段。通過(guò)對(duì)各部門(mén)和人員對(duì)知識(shí)資源的需求分析,規(guī)劃和設(shè)計(jì)知識(shí)分類(lèi)體系,開(kāi)發(fā)知識(shí)管理系統(tǒng),建立知識(shí)管理部門(mén)和相應(yīng)的運(yùn)作機(jī)制。為了推動(dòng)知識(shí)的應(yīng)用,旅游企業(yè)還要從企業(yè)文化和環(huán)境入手,創(chuàng)造“知識(shí)拉動(dòng)力”,在組織形式上建立跨職能的合作團(tuán)隊(duì)。

知識(shí)應(yīng)用是知識(shí)生成的一個(gè)重要來(lái)源,因?yàn)橹R(shí)應(yīng)用的過(guò)程中毫無(wú)疑問(wèn)會(huì)不斷形成新知識(shí)。旅游企業(yè)要重視新知識(shí)的生成和積累,積極總結(jié)來(lái)自知識(shí)交流環(huán)節(jié)的各個(gè)層面的反饋,并及時(shí)調(diào)整在知識(shí)應(yīng)用過(guò)程中存在的問(wèn)題、變化和調(diào)整的意見(jiàn),并最終反饋給企業(yè)的知識(shí)庫(kù),形成一種知識(shí)不斷更新升級(jí)的態(tài)勢(shì)。比如旅游企業(yè)中的一體化服務(wù)設(shè)計(jì),就要隨著知識(shí)的更新不斷變化,不能將一體化服務(wù)固定為不變的范式,而應(yīng)該成為不斷更新的標(biāo)桿。

4旅游企業(yè)知識(shí)管理內(nèi)部支持機(jī)制建設(shè)

4.1設(shè)置專(zhuān)門(mén)的知識(shí)管理部門(mén):許多相關(guān)文獻(xiàn)都提到在旅游企業(yè)中設(shè)立專(zhuān)門(mén)的知識(shí)管理部門(mén)及知識(shí)主管,這一方面是由于知識(shí)管理的重要性,另一方面則是基于對(duì)知識(shí)管理工作的規(guī)范。知識(shí)管理過(guò)程中信息的搜集和分析,創(chuàng)新知識(shí)的管理,知識(shí)成果的申報(bào)和保護(hù),企業(yè)環(huán)境和組織的再造促進(jìn)等各項(xiàng)具體工作的實(shí)施都需要有統(tǒng)一的工作程序和方式方法,需要由專(zhuān)一的部門(mén)負(fù)責(zé)。

4.2建設(shè)完善的網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái):知識(shí)管理的各項(xiàng)工作都來(lái)自網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)的支持,因此善用信息科技的協(xié)助是必要的。網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)的作用在于將企業(yè)信息化,包括數(shù)據(jù)信息化、流程信息化和決策信息化三個(gè)環(huán)節(jié)[10]。旅游企業(yè)要在功能完善和先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)上,使用相應(yīng)的軟件對(duì)知識(shí)進(jìn)行編碼和目錄管理,建立知識(shí)門(mén)戶(hù)。

4.3組織結(jié)構(gòu)向扁平化發(fā)展:

知識(shí)管理的組織結(jié)構(gòu)是網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、彈性化、虛擬化、超文本模式的組織結(jié)構(gòu)[11]。旅游企業(yè)需要打破目前的傳統(tǒng)式金字塔組織結(jié)構(gòu),突破單一至上而下的信息渠道,減少信息傳遞的中間環(huán)節(jié),加速知識(shí)傳遞的速度、效率和對(duì)外抗風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)變能力。旅游企業(yè)的組織不應(yīng)僅考慮縱向扁平化,還應(yīng)該結(jié)合旅游企業(yè)的工作項(xiàng)目和自主靈活的工作特點(diǎn),采用工作團(tuán)隊(duì)、技術(shù)創(chuàng)新組織、并行項(xiàng)目組織、流程再造等,打造變形蟲(chóng)式組織結(jié)構(gòu)。

4.4培養(yǎng)認(rèn)同共享的企業(yè)文化:

組織層面的知識(shí)管理應(yīng)重視以知識(shí)管理為組織戰(zhàn)略,組織的學(xué)習(xí)和組織文化[12]。組織文化是知識(shí)管理成敗的關(guān)鍵。當(dāng)組織文化是助力時(shí),知識(shí)管理的推動(dòng)當(dāng)順勢(shì)而為,反之則當(dāng)以漸進(jìn)改變的方式為之[13]。目前絕大多數(shù)國(guó)內(nèi)旅游企業(yè)的發(fā)展仍然處于初級(jí)階段,企業(yè)文化的建設(shè)還需要向有利于知識(shí)管理的方向加強(qiáng)。可以采用獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)意,文件化作業(yè),競(jìng)業(yè)禁止等措施,促使祖師成員的個(gè)人知識(shí)盡量外化。

4.5實(shí)施柔性的人力資源管理:

國(guó)內(nèi)旅游企業(yè)旅游產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新,從業(yè)人員素質(zhì)偏低等現(xiàn)象嚴(yán)重,因此在其人力資源管理過(guò)程當(dāng)中應(yīng)該注重高層次人才的引入,重點(diǎn)實(shí)施創(chuàng)新激勵(lì),加強(qiáng)人力資本的積累。從業(yè)人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)復(fù)雜特點(diǎn)又要求企業(yè)在人力資源的管理中注重有的放矢的量身培訓(xùn)。將企業(yè)員工的薪金與知識(shí)管理的績(jī)效掛鉤,直接對(duì)員工參與知識(shí)管理進(jìn)行激勵(lì)。總之,為更好地在旅游企業(yè)實(shí)施知識(shí)管理,其人力資源管理要有區(qū)分,動(dòng)態(tài)化,與企業(yè)的知識(shí)管理隨時(shí)保持一致。

第5篇

    關(guān)鍵詞:知識(shí)管理 隱性知識(shí) 知識(shí)共享

    知識(shí)管理的重要意義已經(jīng)被越來(lái)越多的人所認(rèn)識(shí),它已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心要素之一。長(zhǎng)時(shí)期忽視知識(shí)管理,產(chǎn)生了三方面不良后果:大量無(wú)形知識(shí)資產(chǎn)白白流失。尤其是國(guó)有企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán),通過(guò)人員流動(dòng)跳槽而白白流失;大量資源投人到互不聯(lián)系的知識(shí)研究領(lǐng)域,這也是大量“科技成果”不能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的重要原因之一,因?yàn)樵S多知識(shí)研究沒(méi)有系統(tǒng)性,沒(méi)有與生產(chǎn)實(shí)踐相結(jié)合,本身沒(méi)有可應(yīng)用性,根本無(wú)法轉(zhuǎn)化。這是我國(guó)知識(shí)資源浪費(fèi)的重要原因之一;知識(shí)管理與人才管理脫節(jié),忽視人才與知識(shí)的關(guān)系。具體表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)運(yùn)行機(jī)制和利益分配機(jī)制不能充分激發(fā)科技人員的積極性,在宏觀上人才短缺的情況下又存在大量人才積壓,沒(méi)有很好發(fā)揮作用。上述三方面問(wèn)題在國(guó)有企業(yè)尤其嚴(yán)重。因此,加強(qiáng)知識(shí)管理對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)尤其重要。我們必須借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn),切實(shí)重視知識(shí)管理。

    確立知識(shí)資產(chǎn)價(jià)值觀

    國(guó)有企業(yè),甚至包括一些非國(guó)有企業(yè)在內(nèi),對(duì)知識(shí)資產(chǎn)的認(rèn)識(shí)程度非常低,過(guò)度重視“硬件”資產(chǎn),嚴(yán)重忽視知識(shí)資產(chǎn)。這一點(diǎn)無(wú)論從企業(yè)投入結(jié)構(gòu)來(lái)看,還是從企業(yè)利益分配結(jié)構(gòu)來(lái)看,都是十分明顯的。在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下,不樹(shù)立知識(shí)資產(chǎn)的觀念,就無(wú)法在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中獲得任何優(yōu)勢(shì),只能出賣(mài)勞動(dòng)力,獲取一些就業(yè)和工資收入而已。因此,在我國(guó)普及知識(shí)管理的知識(shí),樹(shù)立知識(shí)資產(chǎn)的價(jià)值觀,是加速創(chuàng)新的基礎(chǔ)。增強(qiáng)創(chuàng)新能力是知識(shí)資產(chǎn)的歸屬,認(rèn)識(shí)無(wú)形資產(chǎn)的價(jià)值還不夠,還要增強(qiáng)知識(shí)資產(chǎn)轉(zhuǎn)化的能力。這也是知識(shí)管理的重要任務(wù)之一。

    構(gòu)建知識(shí)傳播與共享的環(huán)境

    知識(shí)的載體包括兩種,各種軟硬設(shè)備和信息知識(shí)資料和掌握了知識(shí)的人才。前者是顯性化或可編碼知識(shí)的載體,后者是顯性化和隱性知識(shí)的雙重動(dòng)態(tài)載體。人才個(gè)體作為隱性知識(shí)的載體是創(chuàng)新的最活躍的要素,是知識(shí)創(chuàng)造的巨大源泉。因此,培養(yǎng)、引入和留住人才,并創(chuàng)造有效的激勵(lì)機(jī)制,充分發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性,是知識(shí)管理戰(zhàn)略的重要一環(huán)。但是,一個(gè)組織的知識(shí)資源并不是個(gè)體知識(shí)資源的簡(jiǎn)單集合。一個(gè)靈活機(jī)動(dòng)的創(chuàng)新組織必須具備在組織內(nèi)部傳播知識(shí)的能力,使個(gè)體知識(shí)能夠?yàn)檎麄€(gè)組織所共享,才能形成組織的整體優(yōu)勢(shì),保持整個(gè)組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這就要求組織應(yīng)該促使知識(shí)在內(nèi)部擴(kuò)散。

    個(gè)體知識(shí)的隱性特征和私有性阻礙著知識(shí)的轉(zhuǎn)化和傳播。隱性知識(shí)是一系列關(guān)于個(gè)人信仰和個(gè)人價(jià)值方面的東西,具有思想繼承性和知識(shí)從淺到深的縱向聯(lián)系,即使具有隱性知識(shí)的人員愿意將其知識(shí)傳授給他人,由于每個(gè)人的價(jià)值觀存在著差別,隱性知識(shí)也遠(yuǎn)不如顯性知識(shí)那樣容易被第三者獲取。作為組織,必須有目的地對(duì)組織內(nèi)部的隱性知識(shí)進(jìn)行顯性化處理,使更多人掌握少數(shù)人具備的隱性知識(shí)。個(gè)體隱性知識(shí)擴(kuò)散必須克服三個(gè)障礙:信息和隱性知識(shí)的擁有是某種特權(quán)和優(yōu)勢(shì)的象征,而與其他人共享會(huì)使隱性知識(shí)擁有者喪失在組織內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),因此,具有隱性知識(shí)的個(gè)體可能不愿意擴(kuò)散他的知識(shí);與第一相反,其他人可能因缺乏信息,認(rèn)識(shí)不到作為無(wú)形資產(chǎn)的隱性知識(shí)的真正價(jià)值,從而不愿意投入精力或資本去爭(zhēng)取那些雖然十分重要,但自己沒(méi)有認(rèn)識(shí)到其價(jià)值的知識(shí);作為知識(shí)的接受方可能會(huì)在沒(méi)有給付的情況下獲得相關(guān)知識(shí)信息,這將進(jìn)一步促使具有隱性知識(shí)積累的個(gè)體保護(hù)自己的知識(shí)產(chǎn)權(quán)。可見(jiàn),作為一個(gè)組織,為了促使組織內(nèi)部個(gè)體隱性知識(shí)在內(nèi)部的傳播,應(yīng)該采取一系列長(zhǎng)期戰(zhàn)略,克服將隱性資產(chǎn)有形化存在的困難。方法之一是建立一個(gè)大家對(duì)內(nèi)部知識(shí)共享共有的環(huán)境。例如,讓各個(gè)部門(mén)共同參與組織的任務(wù)設(shè)計(jì);工作人員在不同部門(mén)輪流工作,執(zhí)行不同的任務(wù),這將有利于一個(gè)部門(mén)人員的經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)傳播到其他部門(mén),提高組織內(nèi)部知識(shí)傳播的效果;其次是對(duì)擁有核心隱性知識(shí)的人給予最高的承認(rèn),這種承認(rèn)既有物質(zhì)方面的,也要有精神方面的。尤其要使具有隱性知識(shí)的人感覺(jué)到,將自己的知識(shí)傳播給適當(dāng)?shù)娜?是自己的責(zé)任。

    營(yíng)造知識(shí)創(chuàng)新的文化氛圍

    創(chuàng)新文化是企業(yè)文化的重要組成部分。從社會(huì)環(huán)境來(lái)講,政府應(yīng)該創(chuàng)造全社會(huì)崇尚創(chuàng)新的氛圍。在價(jià)值認(rèn)同上,在分配機(jī)制上,在資源分配和制度安排上,都要向創(chuàng)新傾斜。作為一個(gè)組織,應(yīng)特別注意營(yíng)造一種具有下列特點(diǎn)的內(nèi)部環(huán)境:在組織的所有層面上建立獲取、創(chuàng)造、積累、保護(hù)、探索知識(shí)的機(jī)制。 在這方面,建立一種組織知識(shí)評(píng)估機(jī)制,對(duì)知識(shí)對(duì)組織業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評(píng)估,在此基礎(chǔ)上對(duì)知識(shí)人才的貢獻(xiàn)給予合理的回報(bào)。這是最重要的創(chuàng)新環(huán)境,表明一個(gè)組織對(duì)知識(shí)的認(rèn)知水平。鼓勵(lì)工作人員的能動(dòng)性,使每個(gè)員工都能充分發(fā)表自己的看法,與他人分享他們所擁有的知識(shí)。 這個(gè)問(wèn)題說(shuō)起來(lái)容易做起來(lái)難。但這對(duì)充分發(fā)揮每個(gè)組織成員的積極性確實(shí)很重要。任何一個(gè)組織,只有得到成員的充分認(rèn)可,組織成員才會(huì)有歸屬感,主人感,才能為組織的發(fā)展毫無(wú)保留地奉獻(xiàn)聰明才智。建立良好的交流條件,使員工之間能夠具有充分交流的機(jī)會(huì),加深相互理解的程度。 這方面我國(guó)與國(guó)外存在著相當(dāng)大的差距,員工在組織內(nèi)的交流機(jī)會(huì)很少。缺乏交流場(chǎng)所和交流氣氛,是國(guó)內(nèi)各種組織的弊病。我們更加重視政治學(xué)習(xí),輕視員工對(duì)組織內(nèi)部事務(wù)的討論。在一個(gè)非民主的氛圍下,決策的完全不透明性使得成員難以對(duì)組織表現(xiàn)出忠誠(chéng),知識(shí)和信息擴(kuò)散必然缺乏基礎(chǔ)。

    經(jīng)常讓員工分析組織內(nèi)部的多樣性與復(fù)雜性,特別要使員工理解本組織與其他組織之間的差別,認(rèn)同組織的管理。這是建立組織隱性知識(shí)體系的有效途徑。 培育和產(chǎn)生知識(shí)專(zhuān)門(mén)人才的組織應(yīng)是充滿關(guān)愛(ài)的組織,它應(yīng)能激發(fā)員工對(duì)知識(shí)的渴望,具有獲取知識(shí)的途徑,能夠允許在創(chuàng)新過(guò)程中發(fā)生錯(cuò)誤與失敗。這是營(yíng)造一種值得信任、有同情心熱心幫助的組織文化所必須的。過(guò)去企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)科學(xué)管理,將對(duì)人的管理,看成是生產(chǎn)過(guò)程中的一種特殊機(jī)器部件。這種管理在一定時(shí)期內(nèi)起到過(guò)很好的作用,但它抹煞了人的主動(dòng)創(chuàng)造性和能動(dòng)性。后來(lái)的行為科學(xué)注意到人的需要與行為的層次性,并據(jù)此開(kāi)發(fā)了管理的新理論,改變了科學(xué)管理的死板性。但是到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)階段,人們的情感需要日益上升,知識(shí)創(chuàng)新具有相當(dāng)?shù)那楦谐煞?因此,知識(shí)管理需要更多的情感管理和交流,情商已經(jīng)成為一種時(shí)髦的詞匯,得到越來(lái)越多的注意。

    建立高素質(zhì)知識(shí)管理專(zhuān)家隊(duì)伍

    培養(yǎng)知識(shí)管理的專(zhuān)家隊(duì)伍,盡快研究知識(shí)管理的系統(tǒng)理論與方法,是我國(guó)的當(dāng)務(wù)之急。應(yīng)該像對(duì)待傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)中的技術(shù)管理一樣,高度重視知識(shí)管理。創(chuàng)新型組織應(yīng)該建立知識(shí)管理機(jī)構(gòu),至少是擴(kuò)大技術(shù)管理機(jī)構(gòu),設(shè)立知識(shí)主管職位,負(fù)責(zé)知識(shí)資產(chǎn)的管理。知識(shí)管理人員的職責(zé)將包括如下幾個(gè)方面:考察和研究組織發(fā)展所需要的知識(shí),分析哪些知識(shí)已經(jīng)存在于組織內(nèi)部,哪些知識(shí)組織內(nèi)沒(méi)有但可以從組織外獲得,哪些知識(shí)需要進(jìn)行新的研究才能獲得;對(duì)已經(jīng)有的知識(shí),應(yīng)該分類(lèi)理清是誰(shuí)、在哪里、什么時(shí)間發(fā)明的,它是如何保持下來(lái)和進(jìn)一步創(chuàng)新的。這是尋求知識(shí)發(fā)展規(guī)律的基礎(chǔ),是加快知識(shí)發(fā)展必經(jīng)途徑;嚴(yán)格控制信息和知識(shí)外流,并對(duì)形成組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的知識(shí)通過(guò)專(zhuān)利或內(nèi)部嚴(yán)格的保密措施等加以保護(hù)。尤其要采取切實(shí)的措施防止核心人才外流,因?yàn)槿瞬磐饬魇墙M織隱性知識(shí)外流最主要的渠道;制定人力資源開(kāi)發(fā)政策,對(duì)知識(shí)創(chuàng)新人員,尤其是關(guān)系到組織核心隱性技術(shù)的人員的招聘、選擇、培訓(xùn)、工作評(píng)價(jià)和制定分配政策等工作時(shí),要有知識(shí)管理人員參與評(píng)估和考察;為組織各部門(mén)之間建立知識(shí)溝通與傳播渠道,負(fù)責(zé)內(nèi)部通訊設(shè)施和信息網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)和使用。在這方面,組織的知識(shí)管理人員需要付出艱苦的努力,他們自身也要提高知識(shí)素質(zhì),拓寬知識(shí)領(lǐng)域。也許他們并不需要在各領(lǐng)域內(nèi)都具有研究與創(chuàng)新能力,但需要知道每個(gè)領(lǐng)域的核心知識(shí)是什么;規(guī)劃和實(shí)施組織知識(shí)庫(kù),決定組織內(nèi)部知識(shí)的輸入與輸出。

    知識(shí)管理對(duì)于國(guó)人來(lái)說(shuō)還是一個(gè)嶄新的領(lǐng)域,國(guó)外也只有少數(shù)大型知識(shí)密集型企業(yè)設(shè)立了知識(shí)主管機(jī)構(gòu)或知識(shí)主管人員。因此,加快對(duì)知識(shí)管理的研究與實(shí)踐,是我國(guó)加快縮小與發(fā)達(dá)國(guó)家的差距的一條途徑。

    參考文獻(xiàn):

第6篇

事實(shí)上，知識(shí)管理作為一項(xiàng)管理活動(dòng)，并不是近幾十年才有的，而是伴隨著人類(lèi)生產(chǎn)活動(dòng)而誕生的。從狩獵種田到鉆水取火，從家庭作坊到興修水利，從埃及的金字塔到中國(guó)的萬(wàn)里長(zhǎng)城，無(wú)木蘊(yùn)涵著大量的知識(shí)創(chuàng)造和傳播活動(dòng)，許多傳統(tǒng)的手工藝技能也得以在子承父業(yè)、師傳徒受的方式下代代相傳，只木過(guò)那時(shí)的知識(shí)管理是一種無(wú)意識(shí)活動(dòng)，還沒(méi)有概念化，更沒(méi)有專(zhuān)門(mén)技術(shù)來(lái)強(qiáng)化這一過(guò)程。直到20世紀(jì)90年代，隨著知識(shí)管理概念的深化和信息技術(shù)的發(fā)展，信息相關(guān)技術(shù)，如LothsNotes、Internet、Intranet和Extranet等，才逐步應(yīng)用到知識(shí)管理領(lǐng)域，不少企業(yè)投人大量資金開(kāi)發(fā)基于知識(shí)的信息系統(tǒng)(4)，信息技術(shù)成為一些企業(yè)，特別是西方企業(yè)實(shí)施知識(shí)管理的主要手段(5)。有人甚至預(yù)言，到2100年98％的知識(shí)將由計(jì)算機(jī)產(chǎn)生，而人類(lèi)產(chǎn)生的知識(shí)只占2％。

然而知識(shí)管理是一項(xiàng)相當(dāng)復(fù)雜的活動(dòng)，信息技術(shù)對(duì)知識(shí)管理的促進(jìn)作用十分有限。最近20年美國(guó)工業(yè)界在信息技術(shù)上的投資超過(guò)1萬(wàn)億美元，而這一切對(duì)知識(shí)工作者工作效率和工作能力的改進(jìn)收效甚微。究其原因，是因?yàn)榇蠖鄶?shù)企業(yè)在實(shí)施知識(shí)管理的過(guò)程中片面強(qiáng)調(diào)“技術(shù)”的作用，而忽視了“人”的因素。因此，平衡“技術(shù)”與“人”的因素，選擇有效的知識(shí)管理策略，已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)實(shí)施知識(shí)管理戰(zhàn)略的緊迫問(wèn)題。本文從知識(shí)創(chuàng)造過(guò)程和知識(shí)管理的內(nèi)涵分析入手，探討了知識(shí)管理兩個(gè)維度的作用，提出了企業(yè)實(shí)施知識(shí)管理的三種策略。

一、 知識(shí)創(chuàng)造與傳活過(guò)程

知識(shí)是指專(zhuān)業(yè)智能，也就是組織成員所擁有的know－what、know－h(huán)ow、know－why，以及自我激勵(lì)的創(chuàng)造力。在組織機(jī)構(gòu)中，知識(shí)除儲(chǔ)存于員工的大腦中外，還根植于組織機(jī)構(gòu)的文件、日常工作、程序、慣例及規(guī)范中（7）。組織中的知識(shí)可以分為隱性知識(shí)（tacit knowledge）和顯性知識(shí)（explicit knowl－edge）兩種（8）。隱性知識(shí)是指難以表述清楚、隱含于過(guò)程和行動(dòng)中的知識(shí)，如員工擁有的know－h(huán)ow。know－why等；顯性知識(shí)是指可用語(yǔ)言、文字、數(shù)字、圖表等清楚地表達(dá)的知識(shí)，也叫編碼知識(shí)（codified knowledge），如計(jì)算機(jī)程序、設(shè)計(jì)規(guī)范、操作規(guī)程等。隱性知識(shí)具有高度個(gè)人化和難以溝通的特征，因此不易實(shí)現(xiàn)個(gè)人間的共享；而顯性知識(shí)由于其易表達(dá)、可編碼特征，因此很容易在個(gè)人間溝通和共享。隱性知識(shí)和顯性知識(shí)之間可以相互轉(zhuǎn)化，組織中的知識(shí)創(chuàng)造與傳播就源于“隱性知識(shí)與顯性知識(shí)的不斷匯談（dialogue）”［9］。

Nonaka和Tadeuchi將組織中知識(shí)創(chuàng)造與傳播過(guò)程劃分為四個(gè)階段：（l）社會(huì)化（socialization）：從隱性知識(shí)到隱性知識(shí)；（2）外在化（externalization）：從隱性知識(shí)到顯性知識(shí)；（3）組合（combination）：從顯性知識(shí)到顯性知識(shí)；（4）內(nèi)化（internalization）：從顯性知識(shí)到隱性知識(shí)。

社會(huì)化是一個(gè)個(gè)人間共享隱性知識(shí)的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中隱性知識(shí)通過(guò)觀察、模仿和親身實(shí)踐等形式得以傳遞，師傳徒受就是個(gè)人間共享隱性知識(shí)的典型形式。由于新知識(shí)往往起源于個(gè)人，因此社會(huì)化是知識(shí)創(chuàng)造和傳播的起點(diǎn)。外在化是對(duì)隱性知識(shí)的清楚表述，并將其轉(zhuǎn)化成別人容易理解的形式，這個(gè)過(guò)程依賴(lài)于類(lèi)比、隱喻和假設(shè)，傾聽(tīng)和深度匯談（dialogue）是推動(dòng)隱性知識(shí)向顯性知識(shí)轉(zhuǎn)化的重要工具。由于顯性知識(shí)可以借助通訊、網(wǎng)絡(luò)、出版物等先進(jìn)技術(shù)和媒體進(jìn)行傳播，因此將隱性知識(shí)顯性化是促進(jìn)隱性知識(shí)大量傳播的關(guān)鍵性步驟。組合是將零碎的顯性知識(shí)進(jìn)一步系統(tǒng)化和復(fù)雜化的過(guò)程。經(jīng)過(guò)社會(huì)化和外在化過(guò)程，員工頭腦中的顯性知識(shí)還是一些零碎的知識(shí)，也沒(méi)有變成格式化的語(yǔ)言。將這些零碎的知識(shí)組合起來(lái)，并用專(zhuān)業(yè)語(yǔ)言表述出來(lái)，這就完成了組合的過(guò)程。在組合的過(guò)程中，個(gè)人知識(shí)轉(zhuǎn)化為組織知識(shí)。電視會(huì)議、電話。E－mail等是組合的有效工具。內(nèi)化意味著新創(chuàng)造的顯性知識(shí)（組織知識(shí)）又轉(zhuǎn)化為組織中其他成員的隱性知識(shí)。經(jīng)過(guò)組合過(guò)程，新知識(shí)得以在組織成員間傳播。組織中的成員接收了這些新知識(shí)后，可以將其用到工作中去，并創(chuàng)造出新的隱性知識(shí)。團(tuán)體Xi作（teamworking）、干中學(xué)（learning by doing）和工作中培訓(xùn)（on－the-Job training）等是實(shí)現(xiàn)新知識(shí)內(nèi)化的有效方法。

個(gè)人的隱性知識(shí)經(jīng)過(guò)社會(huì)化、外在化、組合和內(nèi)化四個(gè)階段，實(shí)現(xiàn)了個(gè)人之間、個(gè)人與組織之間知識(shí)的傳遞，并最終又產(chǎn)生了新的隱性知識(shí)。這個(gè)過(guò)程中，知識(shí)的轉(zhuǎn)化、傳遞和創(chuàng)造是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、遞進(jìn)的過(guò)程，因此被Nonaka稱(chēng)做知識(shí)螺旋。當(dāng)個(gè)人的隱性知識(shí)完成一次知識(shí)螺旋運(yùn)動(dòng)、轉(zhuǎn)化為新的隱性知識(shí)后，新的知識(shí)螺旋運(yùn)動(dòng)又開(kāi)始了（見(jiàn)圖1）。

二、 知識(shí)管理的內(nèi)涵

知識(shí)管理就是組織開(kāi)發(fā)必要的環(huán)境和條件來(lái)推動(dòng)組織中知識(shí)的創(chuàng)造和傳播過(guò)程，使知識(shí)螺旋不斷地向前延伸。知識(shí)管理既包括將組織中現(xiàn)有的顯性知識(shí)編碼化，也包括發(fā)掘員工頭腦中的隱性知識(shí)，使其轉(zhuǎn)化為可編碼的顯性知識(shí)，或者實(shí)現(xiàn)隱性知識(shí)的共享。由于顯性知識(shí)容易溝通和共享，因此也極易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)到。對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，顯性知識(shí)顯然不可能形成持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，構(gòu)成組織核心能力的知識(shí)基（knowledg base）是建立在隱性知識(shí)基礎(chǔ)上的，所以知識(shí)管理的核心內(nèi)涵是發(fā)掘員工頭腦中的隱性知識(shí)（10）。

員工的知識(shí)可以被形象地比喻為一座漂浮在海面上的冰山，露出海面的可見(jiàn)部分為員工的顯性知識(shí)，而沉入海水中的不可見(jiàn)部分為員工的隱性知識(shí)。顯然，對(duì)于冰山來(lái)說(shuō)，其露出水面的部分只是其體積的一小部分。同樣，員工的隱性知識(shí)也遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其顯性知識(shí)。而且，在冰山的附近，透過(guò)海水還可以看到海平面下冰山浸入海水中的一小部分，這一部分相當(dāng)于可被轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)的隱性知識(shí)，這些能夠被轉(zhuǎn)化的隱性知識(shí)也僅僅是員工全部隱性知識(shí)的一小部分（見(jiàn)圖2）。

發(fā)掘員工頭腦中的隱性知識(shí)有兩種模式：一種模式是員工自己將一部分隱性知識(shí)清楚地表達(dá)出來(lái)，轉(zhuǎn)變成顯性知識(shí)，經(jīng)過(guò)組合過(guò)程將其系統(tǒng)化后，通過(guò)某種技術(shù)平臺(tái)（如網(wǎng)絡(luò)、程序、出版物等）與組織的其他成員共享；另一種模式是員工的隱性知識(shí)首先通過(guò)社會(huì)化過(guò)程將其傳遞給組織的其他成員，然后經(jīng)過(guò)外在化和組合過(guò)程將其顯性化。在后一種模式中，最終實(shí)現(xiàn)顯性化的隱性知識(shí)也僅僅是傳遞出來(lái)的隱性知識(shí)的一小部分，而大部分的隱性知識(shí)經(jīng)過(guò)社會(huì)化過(guò)程后，只是變成了其他員工的隱性知識(shí)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)顯性化（見(jiàn)圖3）。

可見(jiàn)第一種模式傳遞的隱性知識(shí)非常有限，通過(guò)第二種模式能夠?qū)㈦[性知識(shí)顯性化的也仍然是冰山一角，大量的隱性知識(shí)必須通過(guò)社會(huì)化的過(guò)程進(jìn)行面對(duì)面的傳遞。因此，組織中知識(shí)管理的中心任務(wù)是：（1）提供必要的技術(shù)條件，鼓勵(lì)員工自己將其所擁有的隱性知識(shí)顯性化，或者經(jīng)社會(huì)化后進(jìn)一步顯性化，然后經(jīng)過(guò)組合轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)化的顯性知識(shí)，通過(guò)某種技術(shù)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)共享；（2）創(chuàng)造必要的組織環(huán)境，促進(jìn)面對(duì)面的隱性知識(shí)共享。

三、知識(shí)管理的維度

在知識(shí)創(chuàng)造與傳播過(guò)程及知識(shí)管理活動(dòng)中，有兩個(gè)因素至關(guān)重要：一是人；二是技術(shù)。這兩個(gè)因素同時(shí)構(gòu)成知識(shí)管理的兩個(gè)維度。

人之所以是知識(shí)管理的關(guān)鍵因素之～，是因?yàn)槿耍ǖ拇竽X）不僅是隱性知識(shí)的載體，而且是知識(shí)創(chuàng)造和傳播的內(nèi)生力量。在知識(shí)創(chuàng)造和傳播的四個(gè)階段，每一個(gè)階段都離不開(kāi)人的參與，特別是社會(huì)化和內(nèi)化階段，幾乎完全是人的因素在起作用。在社會(huì)化階段，人們通過(guò)師傳徒受的方式傳播隱性知識(shí)，人的觀察、模仿和親身實(shí)踐起決定性的作用，在這一階段技術(shù)幾乎不起任何作用。在內(nèi)化階段，人們通過(guò)團(tuán)體工作、于中學(xué)、工作中培訓(xùn)消化和吸收新獲取的顯性知識(shí)，進(jìn)而創(chuàng)造新的隱性知識(shí)。因此可以說(shuō)，人是知識(shí)創(chuàng)造與傳播的決定性因素，也是知識(shí)管理的重要維度之一。

技術(shù)主要是在知識(shí)創(chuàng)造與傳播過(guò)程中的組合階段起作用，同時(shí)也支持外在化與內(nèi)化過(guò)程。在組合階段，知識(shí)的編碼、存取完全依賴(lài)于信息技術(shù)，西方的許多公司甚至片面地認(rèn)為知識(shí)管理就是將知識(shí)進(jìn)行編碼，并能通過(guò)信息技術(shù)方便地存取。在外在化階段，電視會(huì)議系統(tǒng)、電話、E－mail等通訊和信息技術(shù)能夠強(qiáng)化和方便人們的溝通和交流，因而也促進(jìn)了隱性知識(shí)向顯性知識(shí)的轉(zhuǎn)化過(guò)程。在內(nèi)化階段，計(jì)算機(jī)仿真、虛擬現(xiàn)實(shí)等技術(shù)可以向人們提供實(shí)時(shí)的（just－in－time）培訓(xùn)，MIT組織學(xué)習(xí)中心開(kāi)發(fā)的微世界（microworld）就是這方面生動(dòng)的例子。因此，技術(shù)在知識(shí)創(chuàng)造與傳播過(guò)程中也起著關(guān)鍵作用，是知識(shí)管理的重要維度之一。當(dāng)然，與人相比，技術(shù)只木過(guò)是一種使用工具［“］，并不能成為知識(shí)管理的內(nèi)生力量。

組織可以通過(guò)創(chuàng)建適宜的組織環(huán)境和加大在信息技術(shù)方面的投資力度來(lái)強(qiáng)化知識(shí)管理過(guò)程中兩個(gè)維度的作用。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)、特別任務(wù)組（worbforces）等正式團(tuán)體由于其良好的溝通性能，被西方學(xué)者認(rèn)為是組織中最佳的學(xué)習(xí)單元，因而也被西方企業(yè)廣泛采用。這種正式的工作團(tuán)體鼓勵(lì)面對(duì)面的交流，促進(jìn)知識(shí)創(chuàng)造與傳播過(guò)程中社會(huì)化和內(nèi)化兩個(gè)階段的知識(shí)轉(zhuǎn)化與吸收，因而在知識(shí)的創(chuàng)造與傳播過(guò)程中起著重要作用。近年來(lái)，西方企業(yè)在積極完善正式工作團(tuán)體的同時(shí)，又開(kāi)始著力培育象實(shí)踐社團(tuán)（communities－of－practice）這樣的非正式團(tuán)體，使正式團(tuán)體和非正式團(tuán)體成為組織中兩個(gè)互為補(bǔ)充的知識(shí)創(chuàng)造與傳播系統(tǒng)。非正式團(tuán)體成員來(lái)自相同的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，使用相同的專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)，因而更容易交流，可以促進(jìn)外在化過(guò)程，同時(shí)也有助于社會(huì)化和內(nèi)化過(guò)程。有的學(xué)者調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，員工在工作場(chǎng)所獲取的知識(shí)中，有70％來(lái)自與非正式團(tuán)體成員的交流和溝通。因此，創(chuàng)建正式的工作團(tuán)體，培育非正式的學(xué)習(xí)團(tuán)體，使二者互為補(bǔ)充，是知識(shí)管理過(guò)程中發(fā)揮“人”的因素的組織基礎(chǔ)。信息技術(shù)不僅支持顯性知識(shí)的快速存取，而且支持人與人之間的快速溝通，因而也支持知識(shí)管理過(guò)程中“人”的因素的發(fā)揮。不少公司投入巨資建設(shè)基于知識(shí)的系統(tǒng)。在這樣的系統(tǒng)中，知識(shí)庫(kù)可供人們存取編碼化的顯性知識(shí)，知識(shí)地圖可供人們尋找尚未編碼、仍?xún)?chǔ)存于人們頭腦中的隱性知識(shí)。此外，還有E－mail系統(tǒng)、電子圖書(shū)館、網(wǎng)上論壇和虛擬會(huì)議室等。

四、知識(shí)管理的策略

人和技術(shù)是知識(shí)管理活動(dòng)的兩個(gè)主要維度，無(wú)論強(qiáng)化哪個(gè)維度的作用，都可以促進(jìn)隱性知識(shí)與顯性知識(shí)之間的轉(zhuǎn)化，推動(dòng)知識(shí)螺旋運(yùn)動(dòng)的發(fā)展。但是，人和技術(shù)在知識(shí)螺旋運(yùn)動(dòng)的各個(gè)階段所起的作用不盡相同。對(duì)于特定的組織來(lái)說(shuō)，在實(shí)施知識(shí)管理戰(zhàn)略時(shí)選擇哪個(gè)維度作為重點(diǎn)，亦或是兩個(gè)維度同時(shí)兼顧，是一個(gè)兩難的選擇。英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家情報(bào)社（EIU）和IBM公司對(duì)北美、歐洲和日本的38家公司的調(diào)查表明，每一家公司的知識(shí)管理策略各不相同。Hansen等人在進(jìn)行了大量的調(diào)查之后也指出，一些公司依靠計(jì)算機(jī)管理知識(shí)，而另一些公司則以傳統(tǒng)的方式使員工之間共享知識(shí)。公司應(yīng)該選擇正確的知識(shí)管理策略，任何錯(cuò)誤的選擇，或者是試圖二者兼顧的策略必將給公司以致命的打擊。本文以知識(shí)管理的兩個(gè)維度為出發(fā)點(diǎn)，將企業(yè)的知識(shí)管理策略分為三種：信息化策略、人性化策略和綜合化策略（見(jiàn)圖4）。

信息化策略是指單從技術(shù)一個(gè)維度管理知識(shí)的策略。這類(lèi)公司的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)主要依靠顯性知識(shí)，很少依靠員工頭腦中的隱性知識(shí)。那些提供標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)品或服務(wù)的公司，提供成熟產(chǎn)品或服務(wù)而不是依靠創(chuàng)新的公司，如管理咨詢(xún)公司、設(shè)計(jì)事務(wù)所、傳統(tǒng)的制造業(yè)公司等，大多采用信息化策略。由于這類(lèi)組織主要利用原有的知識(shí)進(jìn)行重復(fù)性的生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，因此快速獲取知識(shí)是企業(yè)制勝的關(guān)鍵，而信息化策略正好可以滿足這一要求。美國(guó)的Andersen咨詢(xún)公司、Ernst＆Young咨詢(xún)公司主要為客戶(hù)提供成熟的、標(biāo)準(zhǔn)化的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)或知識(shí)管理系統(tǒng)方案，使用的主要是顯性知識(shí)，因此公司內(nèi)部的知識(shí)管理系統(tǒng)對(duì)他們的成功非常重要。這兩個(gè)公司分別投資500萬(wàn)美元用于建設(shè)知識(shí)管理系統(tǒng)，并采用“從人到文檔（people－to－documents）的方法將員工所擁有的隱性知識(shí)顯性化，從而使全體員工能夠最大限度地利用公司的知識(shí)管理系統(tǒng)為客戶(hù)創(chuàng)造價(jià)值，這兩個(gè)公司為此也獲得了巨大的成功。另外企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略也決定其知識(shí)管理策略，如一家癌癥研究中心將自己的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略確定為“利用原有的知識(shí)而不是創(chuàng)造新知識(shí)為病人服務(wù)”，他們開(kāi)發(fā)了一個(gè)專(zhuān)家系統(tǒng)，將500多種疾病的癥狀和專(zhuān)家建議的治療方案輸入系統(tǒng)，醫(yī)院只雇傭那些資歷較淺的醫(yī)生或者護(hù)士就可以為病人提供最好的服務(wù)，病人甚至通過(guò)電話就能得到專(zhuān)家系統(tǒng)的治療。據(jù)統(tǒng)計(jì)，這個(gè)系統(tǒng)中的每一種疾病平均每年的使用次數(shù)是8000次，因而大大降低了醫(yī)院的服務(wù)成本。

人性化策略是指單從“人”一個(gè)維度管理知識(shí)的策略。這類(lèi)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)主要依靠員工頭腦中的隱性知識(shí)，而不是公司現(xiàn)存的顯性知識(shí)，公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略也是以創(chuàng)新產(chǎn)品（或服務(wù)）而不是成熟產(chǎn)品（或服務(wù)）獲取市場(chǎng)價(jià)值，公司更多地生產(chǎn)定制化而不是標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)品或服務(wù)，如戰(zhàn)略咨詢(xún)公司、維修公司和餐飲公司等。美國(guó)的HP咨詢(xún)公司主要是為客戶(hù)提供經(jīng)營(yíng)策略等服務(wù)的戰(zhàn)略咨詢(xún)公司，它的經(jīng)營(yíng)主要依靠咨詢(xún)?nèi)藛T的隱性知識(shí)而不是公司現(xiàn)存的顯性知識(shí)，這家公司的知識(shí)管理策略就是～種“從人到人（people－to－people）的人性化策略。HP公司的部門(mén)分布在世界各地，公司的咨詢(xún)?nèi)藛T和工程師經(jīng)常穿梭于各個(gè)部門(mén)以交換看法。公司規(guī)定所有人員必須乘座同一架飛機(jī)旅行，以便增加員工之間交流的機(jī)會(huì)，公司甚至不限制旅行的預(yù)算。公司還鼓勵(lì)員工成立跨部門(mén)的“學(xué)習(xí)社團(tuán)” （Learning Community），以共享最佳工作法（bestpractice）和實(shí)踐技能，這種學(xué)習(xí)社團(tuán)與上文提到的實(shí)踐社團(tuán)相似。施樂(lè)公司起初希望為其維修人員建立一個(gè)知識(shí)庫(kù)，以便幫助維修人員尋找最快和最佳的維修方案。但這個(gè)想法最終失敗了，其原因就是維修人員之間的知識(shí)傳遞主要依靠面對(duì)面的交流，通過(guò)“講故事”（storytelling），而不是計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)。這個(gè)公司進(jìn)而致力于在維修人員之間培育非正式學(xué)習(xí)團(tuán)體，使公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略獲得了成功。

信息化策略與人性化策略都是在一個(gè)維度上管理公司的知識(shí)，實(shí)際上更多的公司是在兩個(gè)維度上管理自己的知識(shí)，我們把這類(lèi)公司的知識(shí)管理策略叫做綜合化策略。根據(jù)在兩個(gè)維度上的側(cè)重點(diǎn)不同，綜合化策略又可以分為以人為主的綜合化策略和以技術(shù)為主的綜合化策略。以人為主的綜合化策略強(qiáng)調(diào)人在知識(shí)管理過(guò)程中的作用，知識(shí)管理的手段以“從人到人”的共享隱性知識(shí)模式為主，但同時(shí)又開(kāi)發(fā)虛擬會(huì)議系統(tǒng)、網(wǎng)上論壇以及知識(shí)地圖以方便和促進(jìn)人與人之間的交流。在這種形式中，技術(shù)是作為一個(gè)輔助工具而不是一個(gè)主要因素。而以技術(shù)為主綜合化策略則強(qiáng)調(diào)技術(shù)在知識(shí)管理過(guò)程中的作用，以“從人到文檔”的隱性知識(shí)顯性化模式為主，技術(shù)是該策略的主要因素，而人只不過(guò)是輔助因素而已。人的作用就是將自己頭腦中的隱性知識(shí)用專(zhuān)業(yè)語(yǔ)言表達(dá)出來(lái)，從而能夠輸入計(jì)算機(jī)系統(tǒng)供其他人分享。實(shí)施綜合化策略比較成功的公司都是那些在兩個(gè)維度上有側(cè)重點(diǎn)的公司，而不是兩者同時(shí)并進(jìn)。

第7篇

[論文摘要] 全球經(jīng)濟(jì)正逐漸向知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，知識(shí)管理，特別是隱性知識(shí)管理已成為越來(lái)越多的企業(yè)和研究機(jī)構(gòu)謀求在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有力途徑。從隱性知識(shí)的內(nèi)涵出發(fā)，基于對(duì)隱性知識(shí)顯性化存在的問(wèn)題、主要障礙的深入分析，提出了若干知識(shí)員工的隱性知識(shí)管理的策略，以促進(jìn)組織中隱性知識(shí)的傳播、共享以及創(chuàng)新。

在知識(shí)管理的研究領(lǐng)域中，知識(shí)一般會(huì)被劃分為兩類(lèi)：顯性知識(shí)和隱性知識(shí)。隱性知識(shí)是那些還存在于知識(shí)員工大腦中未被編碼表達(dá)的知識(shí)，如人們所擁有的經(jīng)驗(yàn)、技巧。相對(duì)于隱性知識(shí)而言，知識(shí)員工已經(jīng)有了大量可以高效管理顯性知識(shí)的方法和技術(shù)。但是，組織內(nèi)的隱性知識(shí)卻還沒(méi)有被有效地管理和利用，并不能發(fā)揮出其組織內(nèi)部的重要資源的應(yīng)有作用。

一、知識(shí)員工的隱性知識(shí)管理的重要意義

波蘭尼將人類(lèi)的知識(shí)分為兩種：能夠以書(shū)面文字、圖表和數(shù)學(xué)公式加以表述的顯性知識(shí)和我們知道但難以言傳的隱性知識(shí)。日本學(xué)者野中郁次郎借用和發(fā)展了波蘭尼的隱性知識(shí)概念，使隱性知識(shí)受到管理學(xué)界的普遍重視。Lundvall認(rèn)為，很多情況下隱性知識(shí)在本質(zhì)上更是一種集體共有性的知識(shí)。

1.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,高新技術(shù)企業(yè)對(duì)知識(shí)資本管理突顯

對(duì)于以知識(shí)為核心資產(chǎn)的知識(shí)密集型企業(yè)來(lái)講，知識(shí)管理是至關(guān)重要的。根據(jù)大部分知識(shí)密集型企業(yè)的知識(shí)特質(zhì)，應(yīng)該把隱性知識(shí)管理作為知識(shí)管理的重點(diǎn)。

當(dāng)前，全球經(jīng)濟(jì)正逐漸向知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，知識(shí)管理（KM）已成為越來(lái)越多的企業(yè)和研究機(jī)構(gòu)謀求在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有力途徑。知識(shí)管理系統(tǒng)（KMS）作為將KM從理念落實(shí)到實(shí)踐的實(shí)施平臺(tái)問(wèn)題一直處于KM研究的熱點(diǎn)。受傳統(tǒng)信息管理思維慣性的影響，現(xiàn)有的KMS模型大多只關(guān)注顯性知識(shí)的管理，對(duì)明晰化程度較低的隱性知識(shí)卻未予重視，缺乏有效的管理機(jī)制。

2.隱性知識(shí)是知識(shí)創(chuàng)新的主要因素之一

隱性知識(shí)之所以被稱(chēng)為組織內(nèi)的重要知識(shí)資源，是因?yàn)殡[性知識(shí)是知識(shí)創(chuàng)新的關(guān)鍵因素之一。整個(gè)知識(shí)創(chuàng)新的過(guò)程是一種隱性知識(shí)和顯性知識(shí)相互轉(zhuǎn)化的螺旋式上升過(guò)程，也是一個(gè)知識(shí)更新和發(fā)展的完整循環(huán)。而組織中知識(shí)創(chuàng)新的主體是組織內(nèi)的成員，依據(jù)邁克爾·波特的組織創(chuàng)新的知識(shí)鏈理論，個(gè)人創(chuàng)新具體過(guò)程可以描述為：首先，個(gè)體擁有知識(shí)，其中相當(dāng)一部分是沒(méi)有外化的隱性知識(shí)，其次，個(gè)體通過(guò)對(duì)顯性知識(shí)或是他人的隱性知識(shí)的學(xué)習(xí)，更新自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)，在其知識(shí)結(jié)構(gòu)更新重組的過(guò)程中，如果有外界的適當(dāng)刺激，則可能產(chǎn)生新的知識(shí)。由以上的兩個(gè)理論可以看出，隱性知識(shí)從始至終都處在知識(shí)創(chuàng)新的關(guān)鍵位置上：一方面是知識(shí)創(chuàng)新的源泉，一方面又是知識(shí)轉(zhuǎn)換對(duì)象，甚至就是知識(shí)創(chuàng)新成果。

從研究現(xiàn)狀上看，管理學(xué)將隱性知識(shí)作為企業(yè)組織的一種資源，更多地表現(xiàn)為與企業(yè)員工工作相關(guān)的知識(shí)。管理學(xué)家更著重研究隱性知識(shí)在組織中的價(jià)值和地位，以及其轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的知識(shí)創(chuàng)新的問(wèn)題。

3.隱性知識(shí)是企業(yè)最重要的競(jìng)爭(zhēng)力

正如經(jīng)濟(jì)學(xué)家張維迎所說(shuō)：“企業(yè)最重要的競(jìng)爭(zhēng)力是看這個(gè)企業(yè)在多大程度上積累了具有現(xiàn)實(shí)互補(bǔ)性的知識(shí)。因?yàn)檫@些知識(shí)是別人偷不去、買(mǎi)不來(lái)、拆不開(kāi)、帶不走的，而在這些知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)中，80%都是深藏于員工內(nèi)心的隱性知識(shí)。”

長(zhǎng)城企業(yè)戰(zhàn)略研究所所長(zhǎng)王德祿進(jìn)一步指出：“知識(shí)管理的目的是實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享的智力管理，無(wú)論中國(guó)企業(yè)愿意也好，不愿意也好，遲早要做的。這一步走得早，就會(huì)主動(dòng)；走得晚，就會(huì)落后、掉隊(duì)。”智力只能來(lái)源于企業(yè)對(duì)隱性知識(shí)的發(fā)掘和運(yùn)用。

二、知識(shí)員工的隱性知識(shí)管理存在的問(wèn)題分析

1.隱性知識(shí)載體的個(gè)體化與企業(yè)知識(shí)資產(chǎn)管理的沖突

但通常情況下，企業(yè)員工的知識(shí)往往存在于人的頭腦中，難以為他人所共享，從而難以成為企業(yè)的知識(shí)資產(chǎn)。通過(guò)信息技術(shù)把這種存在于人腦中的知識(shí)轉(zhuǎn)換為企業(yè)知識(shí)，成為一種企業(yè)能夠共享的、可以指導(dǎo)行動(dòng)的企業(yè)知識(shí)資產(chǎn)便成為知識(shí)管理的重要內(nèi)容。

2.與顯性知識(shí)管理相比，隱性知識(shí)的管理卻又是一個(gè)棘手的問(wèn)題

因?yàn)樵诮M織中存在著各種影響隱性知識(shí)有效管理的不利因素，主要來(lái)源于以下三個(gè)方面：隱性知識(shí)自身、隱性知識(shí)擁有者、組織成員和組織本身。

首先，從隱性知識(shí)自身的特點(diǎn)來(lái)看，隱性知識(shí)較之顯性知識(shí)有著很多獨(dú)特的且不易管理的特質(zhì)，這使得組織必須采用不同于顯性知識(shí)的理念來(lái)管理隱性知識(shí)。第一，隱性知識(shí)具有存在依附性，隱性知識(shí)是存在于個(gè)人頭腦中，是每個(gè)人知識(shí)結(jié)構(gòu)的重要組成部分。第二，隱性知識(shí)具有流動(dòng)性。隱性知識(shí)較之顯性知識(shí)具有更強(qiáng)的流動(dòng)性和易變性。第三，隱性知識(shí)具有復(fù)雜性。知識(shí)不同于數(shù)據(jù)和信息，它通常都存在于十分復(fù)雜的語(yǔ)義環(huán)境（背景）中，這種語(yǔ)義環(huán)境（背景）中包含著極大數(shù)量的信息及發(fā)生作用的條件，呈現(xiàn)出一種多維度和復(fù)雜性，必然會(huì)給隱性知識(shí)的明示或是交流傳播帶來(lái)困難。

其次，從擁有隱性知識(shí)的人來(lái)看，由于擁有者在知識(shí)轉(zhuǎn)移和知識(shí)共享上有著各種心理障礙，所以影響了隱性知識(shí)的明示和交流傳播。第一，對(duì)自我知識(shí)的壟斷意識(shí)。隱性知識(shí)，擁有者不愿將自己的知識(shí)主動(dòng)或是完整的明示出、傳播開(kāi)，與組織內(nèi)其它成員交流共享，也不愿向他人學(xué)習(xí)自身所沒(méi)有的知識(shí)。第二，知識(shí)價(jià)值的認(rèn)知差異性。每個(gè)人對(duì)知識(shí)價(jià)值的認(rèn)識(shí)是存在差異的。第三，對(duì)知識(shí)學(xué)習(xí)的錯(cuò)誤看法。第四，對(duì)知識(shí)范圍的錯(cuò)誤看法，在組織內(nèi)還會(huì)有一些成員對(duì)其所擁有知識(shí)的范圍有一種錯(cuò)誤的求全看法。

再次，從組織本身的管理來(lái)看，組織內(nèi)部也存在著諸多因素會(huì)對(duì)隱性知識(shí)的明示和傳播帶來(lái)不利的影響。第一，組織的管理技術(shù)支持。無(wú)論是隱性知識(shí)的明示或是傳播都需要擁有便于使用的技術(shù)工具和可以友好交流的平臺(tái)。第二，組織的管理機(jī)制支持。組織內(nèi)部的管理機(jī)制對(duì)隱性知識(shí)的管理也起著重要的作用，由于隱性知識(shí)自身的特點(diǎn)和擁有者的心理障礙，所以需要組織內(nèi)部提供一些可以鼓勵(lì)人們將自己擁有的隱性知識(shí)表達(dá)出與他人共享的機(jī)制，從制度上幫助組織更好的將其成員所擁有的知識(shí)管理好，利用好。第三，組織的管理文化支持。在組織內(nèi)部不僅硬性的技術(shù)和制度可能給隱性知識(shí)管理帶來(lái)影響，同時(shí)組織的文化也會(huì)給隱性知識(shí)的管理帶來(lái)潛移默化的影響。

3.知識(shí)管理在實(shí)踐過(guò)程中還是存在著一些難點(diǎn)問(wèn)題需要解決

第一個(gè)難點(diǎn)，沒(méi)有明確的知識(shí)責(zé)任人。在很多企業(yè)中沒(méi)有一個(gè)專(zhuān)業(yè)的、明確的知識(shí)管理者，誰(shuí)是真正的責(zé)任人很難說(shuō)清楚。這是知識(shí)管理的第一個(gè)難點(diǎn)。

第二個(gè)難點(diǎn)，許多企業(yè)的知識(shí)管理系統(tǒng)脫離商業(yè)目標(biāo)。沒(méi)有實(shí)實(shí)在在的商業(yè)目標(biāo)，實(shí)行知識(shí)管理是徒勞的。

第三個(gè)難點(diǎn)，如何讓員工參與進(jìn)來(lái)。知識(shí)管理領(lǐng)域最大的問(wèn)題在于企業(yè)忽視了人和文化問(wèn)題。

三、知識(shí)員工的隱性知識(shí)管理策略

1.對(duì)隱性知識(shí)管理中的難題，組織可以采取以下對(duì)策逐一解決

首先，就隱性知識(shí)本身而言，雖然在隱性知識(shí)的表達(dá)和傳播上存在困難，但是并不是不能解決的。隱性知識(shí)的表達(dá)可以通過(guò)隱喻、類(lèi)比和原型三種方式。這三種方式可以將原本模糊不清或是難以表達(dá)的隱性知識(shí)，通過(guò)與相似的知識(shí)或是事物間相同點(diǎn)或相異點(diǎn)的比較而得到解釋和澄清，進(jìn)而形成一種類(lèi)似顯性知識(shí)的原型，并最終可以變?yōu)橐环N真正的顯性知識(shí)。

其次，可以通過(guò)一種信息技術(shù)來(lái)為組織內(nèi)成員的隱性知識(shí)的明示和傳播提供一種管理技術(shù)上的支持。這也是一種知識(shí)管理的工具——知識(shí)地圖。

再次，針對(duì)隱性知識(shí)擁有者和組織內(nèi)部的不利因素可以通過(guò)組織內(nèi)部設(shè)立激勵(lì)機(jī)制和營(yíng)造知識(shí)共享文化來(lái)實(shí)現(xiàn)。

隱性知識(shí)的管理是涉及了組織管理中諸多方面的，需要組織采取一系列的措施和輔助手段才能夠真正管理好組織中蘊(yùn)含的隱性知識(shí)，真正使隱性知識(shí)發(fā)揮出其知識(shí)創(chuàng)新的作用。

2.通過(guò)制度設(shè)計(jì)、激勵(lì)、文化營(yíng)造等手段克服障礙以實(shí)現(xiàn)隱性知識(shí)在企業(yè)內(nèi)部的共享

對(duì)現(xiàn)有隱性知識(shí)管理的核心是通過(guò)制度設(shè)計(jì)、激勵(lì)、文化營(yíng)造等手段克服障礙以實(shí)現(xiàn)隱性知識(shí)在企業(yè)內(nèi)部的共享。這一思路最終可歸結(jié)到企業(yè)知識(shí)文化的創(chuàng)建和隱性知識(shí)開(kāi)發(fā)模式的構(gòu)建。

(1)知識(shí)文化的創(chuàng)建

企業(yè)應(yīng)根據(jù)知識(shí)管理的現(xiàn)狀，努力塑造以知識(shí)“共享”為核心的知識(shí)文化。

學(xué)習(xí)：主動(dòng)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，以創(chuàng)新精神挑戰(zhàn)不可能之事；

和諧：良好的團(tuán)隊(duì)合作、相互信任的氛圍，以創(chuàng)造充實(shí)的工作和人生；

行動(dòng)：?jiǎn)T工積極主動(dòng)地將知識(shí)共享貫徹到日常行為中；

反思：不僅總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)，也要形成失敗經(jīng)驗(yàn)反思機(jī)制；

生態(tài)：企業(yè)內(nèi)形成了網(wǎng)絡(luò)式的知識(shí)分享環(huán)境，知識(shí)社區(qū)成為組織結(jié)構(gòu)的有機(jī)組成部分。

一般來(lái)說(shuō)，知識(shí)文化的建立有賴(lài)于知識(shí)文化變革推動(dòng)，從“文化變革推動(dòng)”來(lái)看，核心在于有效的“員工轉(zhuǎn)變促成”。“員工轉(zhuǎn)變促成”需要系統(tǒng)的解決方案，而不是局部解決問(wèn)題的方法。在員工轉(zhuǎn)變促成的過(guò)程中一般會(huì)遇到三種阻力，分別是不知道、不能夠和不愿意。

金字塔的底層是“不知道”，這意味著員工對(duì)轉(zhuǎn)變?nèi)狈Τ浞值恼J(rèn)識(shí)，即沒(méi)有行動(dòng)也沒(méi)有方向，這就需要通過(guò)清晰的共識(shí)和溝通確立明確的、為廣大員工所認(rèn)可的目標(biāo)，激起廣大員工同現(xiàn)狀告別的愿望和決心；中間層是“不能夠”，這就需要在組織上強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)、全員參與，特別是管理層需要成立強(qiáng)有力的推動(dòng)團(tuán)隊(duì)，制訂清晰的變革管理計(jì)劃，并有效地實(shí)施和監(jiān)控計(jì)劃來(lái)給予充分的支持；還需要進(jìn)行培訓(xùn)以讓員工改變心態(tài)和獲得必要技能，以保證組織的變革和員工的成長(zhǎng)和諧、同步地進(jìn)行；金字塔的頂層是“不愿意”，因?yàn)樽兏镆馕吨枰艞壞承┡f的習(xí)慣、模式和方法，這就需要一套規(guī)范的管理體系加以約束，同時(shí)人力資源部應(yīng)輔以配套的跟進(jìn)措施，制定有效的措施激勵(lì)，以鼓勵(lì)員工積極參與知識(shí)管理的變革活動(dòng)中去。

(2)隱性知識(shí)開(kāi)發(fā)模式的構(gòu)建

隱性知識(shí)只有被顯性化或被傳遞后才能發(fā)揮其作用。下面介紹幾種適合知識(shí)密集型企業(yè)隱性知識(shí)充分開(kāi)發(fā)利用的方式：

創(chuàng)建知識(shí)社區(qū)。結(jié)合網(wǎng)絡(luò)社區(qū)的優(yōu)勢(shì)與特色，沿用網(wǎng)絡(luò)社區(qū)的互動(dòng)機(jī)制，建立知識(shí)的討論空間。知識(shí)社區(qū)能讓內(nèi)部員工選擇特定的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，與其他具有相同專(zhuān)業(yè)的員工，頻繁地互動(dòng)進(jìn)而達(dá)到知識(shí)的充分共享。

開(kāi)展專(zhuān)業(yè)內(nèi)、專(zhuān)業(yè)間的交流會(huì)。跨專(zhuān)業(yè)交流會(huì)：針對(duì)員工特殊知識(shí)結(jié)構(gòu)需求而專(zhuān)門(mén)定制的交流研討會(huì)。通過(guò)跨專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的研討有利于員工的職業(yè)發(fā)展以及潛能的發(fā)揮。

將項(xiàng)目小組優(yōu)秀的工作方法作為標(biāo)準(zhǔn)加以推廣。即使知識(shí)密集性工作具有非標(biāo)準(zhǔn)化、不易復(fù)用的特點(diǎn)，但這并不說(shuō)明其業(yè)務(wù)過(guò)程中所有的內(nèi)容都需原創(chuàng)或都不能借鑒。

隱性知識(shí)是知識(shí)密集型企業(yè)知識(shí)的主體和核心。對(duì)隱性知識(shí)的有效管理，使知識(shí)能最大程度得到復(fù)用，是知識(shí)密集型企業(yè)規(guī)模化發(fā)展的核心。

3.對(duì)隱性知識(shí)的針對(duì)性管理

管理咨詢(xún)公司隱性知識(shí)的重要性和特殊性要求對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性管理。管理咨詢(xún)公司隱性知識(shí)管理的內(nèi)容和任務(wù)主要包括隱性知識(shí)的識(shí)別、隱性知識(shí)的開(kāi)發(fā)利用以及隱性知識(shí)的保有和創(chuàng)新這三大方面。

4.隱性知識(shí)的動(dòng)態(tài)傳遞與沉淀

隱性知識(shí)的動(dòng)態(tài)傳遞與沉淀是指在工作與學(xué)習(xí)中進(jìn)行隱性知識(shí)的顯性化和符號(hào)化。動(dòng)態(tài)傳遞與沉淀以不重復(fù)勞動(dòng)，不影響勞動(dòng)效率為前提，這種機(jī)制要求企業(yè)需要一定的軟件工具或有效的沉淀手段做支持。

隱性知識(shí)管理重點(diǎn)就是如何將隱性知識(shí)的創(chuàng)造過(guò)程加以效率化，可運(yùn)用的策略手段包括：形成一致性的企業(yè)文化與共識(shí)、開(kāi)放性的組織氣氛、運(yùn)用多媒體網(wǎng)絡(luò)來(lái)增加人際溝通的效率、項(xiàng)目型的團(tuán)隊(duì)管理、良好的教育訓(xùn)練與學(xué)習(xí)機(jī)制、更完善的周邊配套等。

參考文獻(xiàn):

第8篇

關(guān)鍵詞:知識(shí)管理;戰(zhàn)略意蘊(yùn);實(shí)施策略

中圖分類(lèi)號(hào):C93 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號(hào):1673-291X(2010)10-0182-02

收稿日期:2010-02-04

作者簡(jiǎn)介:孫永林(1983-),男,河北秦皇島人,學(xué)生工作辦公室主任,從事經(jīng)濟(jì)管理、教育管理研究。

20世紀(jì)80年代以來(lái),伴隨著知識(shí)管理概念的提出及其在企業(yè)生存發(fā)展實(shí)踐中的作用水平的不斷提升,學(xué)術(shù)界開(kāi)始將研究的注意力集中到與企業(yè)知識(shí)、學(xué)習(xí)等相關(guān)的戰(zhàn)略管理理論方面,并形成一道風(fēng)格迥異、姿態(tài)萬(wàn)千的知識(shí)管理戰(zhàn)略觀。知識(shí)管理理論認(rèn)為,企業(yè)的成敗興衰、實(shí)力強(qiáng)弱,已經(jīng)不再單單取決于它所擁有的物質(zhì)和資本,而更多地取決于企業(yè)對(duì)知識(shí)的擁有程度和創(chuàng)新能力。以人本性、市場(chǎng)性和動(dòng)變性為主要特征的知識(shí)管理對(duì)于提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、功能地位和適應(yīng)能力有著重要作用。

一、知識(shí)管理的概念內(nèi)涵及戰(zhàn)略意蘊(yùn)

知識(shí)管理源自于信息時(shí)代背景的知識(shí)經(jīng)濟(jì)體系研究,其核心是對(duì)知識(shí)生產(chǎn)、知識(shí)傳播、知識(shí)應(yīng)用和知識(shí)消費(fèi)如何有效鏈接起來(lái),最大限度地轉(zhuǎn)化為促進(jìn)社會(huì)發(fā)展的核心動(dòng)力。知識(shí)管理強(qiáng)調(diào)知識(shí)在企業(yè)管理實(shí)踐過(guò)程中的重要作用,關(guān)注企業(yè)對(duì)知識(shí)的開(kāi)發(fā)、利用、研究和共享。知識(shí)管理不僅繼承了人本管理的精髓與本質(zhì),而且也結(jié)合了知識(shí)經(jīng)濟(jì)形態(tài)的內(nèi)容與特征,由于知識(shí)管理突出人在管理中的地位作用,彰顯“以人為本”的管理理念,因而也成為諸多學(xué)者競(jìng)相研究的理論焦點(diǎn)。目前,關(guān)于知識(shí)管理內(nèi)涵的理解呈現(xiàn)多樣化特點(diǎn)。卡爾?弗拉保羅認(rèn)為,知識(shí)管理是適用集體的智慧提高應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力,有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)共享。日本學(xué)者Hivoyuki認(rèn)為,知識(shí)管理的主要研究對(duì)象是如何使用不見(jiàn)的資產(chǎn)―知識(shí)。在Allee?Verna看來(lái),知識(shí)管理是幫助人們對(duì)擁有的知識(shí)進(jìn)行反思,幫助發(fā)展支持人們進(jìn)行知識(shí)交流的技術(shù)和組織內(nèi)部結(jié)構(gòu),并幫助人們獲取知識(shí)來(lái)源,促進(jìn)他們之間進(jìn)行知識(shí)交流。盡管不同學(xué)者對(duì)知識(shí)管理內(nèi)涵與本質(zhì)的認(rèn)識(shí)不完全相同,但都強(qiáng)調(diào)知識(shí)資源在知識(shí)管理過(guò)程中的重要作用。

隨著知識(shí)管理研究的深入,越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始關(guān)注知識(shí)管理的內(nèi)容體系,試圖從影響知識(shí)管理過(guò)程的內(nèi)外因素中概括出知識(shí)管理系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)方法及其實(shí)現(xiàn)技術(shù)。陳建軍認(rèn)為,知識(shí)管理的構(gòu)架模式應(yīng)該包括五個(gè)基礎(chǔ),即圍繞系統(tǒng)管理目標(biāo)而進(jìn)行的企業(yè)價(jià)值觀和環(huán)境因素分析、實(shí)現(xiàn)知識(shí)整合和擴(kuò)散的知識(shí)管理理論、靈活的流程管理、支持人員關(guān)系和任務(wù)管理的組織管理、應(yīng)用于知識(shí)管理的信息技術(shù)[1] 。楊陽(yáng)和張新民構(gòu)建了知識(shí)管理的內(nèi)容框架,提出知識(shí)管理行為、知識(shí)處理行為、知識(shí)資源和知識(shí)管理影響因素之間相互聯(lián)系、相互作用,共同形成知識(shí)管理理論層面的結(jié)構(gòu)平臺(tái)與實(shí)踐層面的評(píng)價(jià)框架[2] 。已有研究成果表明,知識(shí)管理既離不開(kāi)企業(yè)員工對(duì)知識(shí)資源的有效開(kāi)發(fā)、合理利用與研究共享,也離不開(kāi)企業(yè)對(duì)開(kāi)放信任的內(nèi)外環(huán)境的合理建構(gòu),可以用“四個(gè)恰當(dāng)”來(lái)概括知識(shí)管理的基本目標(biāo):在最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間,將最恰當(dāng)?shù)闹R(shí)信息傳遞給最恰當(dāng)?shù)娜?使之做出最恰當(dāng)?shù)臎Q策。不同行業(yè)、性質(zhì)和類(lèi)別的企業(yè)進(jìn)行知識(shí)管理的環(huán)境條件相差有別,知識(shí)管理對(duì)象不盡一致,其實(shí)施者的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力也高低不一。所以,知識(shí)管理是企業(yè)以自身實(shí)際為出發(fā)點(diǎn),以校容巨大、無(wú)限多變的外部環(huán)境為著眼點(diǎn),以知識(shí)信息的敏銳捕捉、系統(tǒng)分析、準(zhǔn)確把握、合理應(yīng)用和高效創(chuàng)新為突破點(diǎn),不斷實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)和外部環(huán)境關(guān)系的動(dòng)態(tài)調(diào)整與整合優(yōu)化,促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展演進(jìn)。

企業(yè)生存環(huán)境的動(dòng)變性、復(fù)雜性和不確定性促使企業(yè)為增強(qiáng)動(dòng)態(tài)適應(yīng)能力而進(jìn)行戰(zhàn)略管理轉(zhuǎn)向。在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向過(guò)程中,人們逐漸將研究焦點(diǎn)鎖定于能夠有效支持組織戰(zhàn)略體系、切實(shí)提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的知識(shí)管理方面。知識(shí)管理由此也被上升到戰(zhàn)略管理高度,成為決定組織戰(zhàn)略管理成敗的關(guān)鍵因素之一[3] 。知識(shí)管理戰(zhàn)略研究最早是基于資源觀的框架展開(kāi)的,突出強(qiáng)調(diào)新知識(shí)的創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用對(duì)于組織創(chuàng)新的意義。在國(guó)外,有學(xué)者從動(dòng)態(tài)過(guò)程角度提出知識(shí)管理戰(zhàn)略是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物,是企業(yè)內(nèi)外知識(shí)管理戰(zhàn)略、策略和管理方法形成的有機(jī)整體,其目標(biāo)指向在于提高組織的知識(shí)創(chuàng)新能力,保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力,實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值。也有學(xué)者從實(shí)現(xiàn)手段角度提出組織成員的知識(shí)儲(chǔ)存、知識(shí)獲取和知識(shí)創(chuàng)新是知識(shí)戰(zhàn)略管理實(shí)現(xiàn)其內(nèi)在價(jià)值的根源所在[4] 。國(guó)內(nèi)一些學(xué)者認(rèn)為知識(shí)管理的有效開(kāi)展離不開(kāi)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、組織文化構(gòu)建、工作流程再造、管理制度完善以及員工素能訓(xùn)練等工作的合理規(guī)劃。也有學(xué)者認(rèn)為,知識(shí)管理戰(zhàn)略是組織為了實(shí)現(xiàn)塑造核心競(jìng)爭(zhēng)力和提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的目標(biāo),而采取的知識(shí)管理規(guī)劃與行動(dòng)。總結(jié)國(guó)內(nèi)外研究成果可以發(fā)現(xiàn),知識(shí)管理戰(zhàn)略是企業(yè)通過(guò)對(duì)組織內(nèi)外部知識(shí)及其相關(guān)管理活動(dòng)的決策性規(guī)劃,來(lái)實(shí)現(xiàn)知識(shí)的創(chuàng)造、擴(kuò)散、應(yīng)用和共享,最終達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的塑造、獲取和維持的目的。

二、知識(shí)管理實(shí)施的策略體系

知識(shí)管理基于知識(shí)、信息資源的有效開(kāi)發(fā)和充分利用,通過(guò)內(nèi)外環(huán)境要素的系統(tǒng)整合,旨在增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與創(chuàng)造能力。提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是企業(yè)實(shí)施知識(shí)管理的根本出發(fā)點(diǎn),知識(shí)管理為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的塑造、保持、創(chuàng)新和發(fā)展提供有力支撐。

首先,要正確樹(shù)立知識(shí)管理實(shí)施的價(jià)值性。知識(shí)管理不僅是知識(shí)收集和知識(shí)整理的過(guò)程,更是知識(shí)創(chuàng)新和知識(shí)共享的過(guò)程。充分挖掘知識(shí)潛能,有效利用知識(shí)資源,不斷擴(kuò)充知識(shí)庫(kù)存,切實(shí)增加知識(shí)價(jià)值始終是知識(shí)管理的基本內(nèi)涵,對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和創(chuàng)新能力的關(guān)注提高也應(yīng)該是知識(shí)管理的題中應(yīng)有之義。競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)開(kāi)啟著企業(yè)在所依存環(huán)境中地位優(yōu)勢(shì)保持的可能性,為企業(yè)參與競(jìng)爭(zhēng)、獲得發(fā)展提供意義標(biāo)示和動(dòng)力源泉。然而,競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的塑造與提高既不能忽略企業(yè)動(dòng)態(tài)適應(yīng)能力的養(yǎng)成,也不能缺少企業(yè)內(nèi)外知識(shí)信息的積累。否則,就不可能實(shí)現(xiàn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、適應(yīng)能力和創(chuàng)新能力的強(qiáng)化,競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)價(jià)值性的保持也只能成為一句空話。企業(yè)從市場(chǎng)占有、產(chǎn)品性能、技術(shù)特色等方面來(lái)關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的價(jià)值性無(wú)疑非常重要,但忽視源自競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)生命機(jī)體的內(nèi)蘊(yùn)性支撐――各種知識(shí)信息的積累,就極易導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的喪失。因而在提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)價(jià)值性過(guò)程中融入知識(shí)管理就顯得尤為突出與重要。

其次,要合理處理知識(shí)管理實(shí)施的層次性。知識(shí)管理是一項(xiàng)內(nèi)容豐富的系統(tǒng)工程。要有效地實(shí)施知識(shí)管理,提高知識(shí)管理實(shí)施的績(jī)效水平,需要我們合理處理知識(shí)管理內(nèi)容的層次性。提升內(nèi)容的層次性與整體性并不是矛盾關(guān)系,二者實(shí)際上是相互促進(jìn)、相輔相成的關(guān)系,如果忽視提升內(nèi)容的層次性,就不能有效把握提升內(nèi)容的整體性,進(jìn)而影響知識(shí)管理實(shí)施的價(jià)值性。知識(shí)管理的實(shí)施內(nèi)容是一個(gè)由不同層次、類(lèi)型要素縱橫交錯(cuò)形成的有機(jī)整體,要素之間彼此并不是簡(jiǎn)單疊加、機(jī)械聯(lián)系,而是錯(cuò)落有致、聯(lián)系緊密的整體。要促進(jìn)知識(shí)管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之間關(guān)系的發(fā)展,需要在有機(jī)結(jié)合多種要素的基礎(chǔ)上,進(jìn)行知識(shí)管理實(shí)施內(nèi)容的層次化處理。在知識(shí)管理實(shí)施內(nèi)容體系中,實(shí)施主體對(duì)于知識(shí)管理內(nèi)容層次性的把握具有重要作用,因此,要實(shí)現(xiàn)實(shí)施主體與實(shí)施內(nèi)容的有機(jī)結(jié)合。一般而言,實(shí)施主體主要指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、管理者和廣大員工。對(duì)于多數(shù)企業(yè)而言,現(xiàn)在最緊迫的任務(wù)就是盡快改變知識(shí)管理實(shí)施主體不明確的狀態(tài),給實(shí)施主體以必要的地位和空間,同時(shí)要注重在實(shí)施過(guò)程中有針對(duì)性地調(diào)整知識(shí)管理的內(nèi)容和層次。

再次,要準(zhǔn)確把握知識(shí)管理實(shí)施的趨向性。準(zhǔn)確把握知識(shí)管理的發(fā)展趨勢(shì)在知識(shí)管理實(shí)施過(guò)程中居于重要地位,忽略對(duì)知識(shí)管理發(fā)展趨勢(shì)的準(zhǔn)確把握,知識(shí)管理的價(jià)值性就無(wú)從談起,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提高也就只能成為一句空話。隨著社會(huì)環(huán)境的不斷變化、企業(yè)管理水平的逐漸提高以及管理實(shí)踐的深入發(fā)展,信息化、民主化、柔性化和細(xì)致化日漸成為知識(shí)管理的發(fā)展趨勢(shì)。信息化是指企業(yè)利用現(xiàn)代信息技術(shù),采取數(shù)字化、信息化和網(wǎng)絡(luò)化的實(shí)施知識(shí)管理的模式。民主化是以人為本思想在知識(shí)管理實(shí)施過(guò)程的集中體現(xiàn),是企業(yè)充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和能動(dòng)性,使其真正參與到提升實(shí)際過(guò)程。柔性化是傳統(tǒng)物本管理向現(xiàn)代人本管理發(fā)展轉(zhuǎn)變的能動(dòng)反映,是一種基于理性管理和非理性管理相結(jié)合,具有智能化、人本化和虛擬化特征的知識(shí)管理特征。細(xì)致化是企業(yè)進(jìn)行精確高效、持續(xù)有效和廣泛深入的知識(shí)管理模式。在知識(shí)管理實(shí)施過(guò)程中,只有準(zhǔn)確把握知識(shí)管理的發(fā)展趨勢(shì),才能合理有效地解決不同快速敏捷地完成不同提升階段的目標(biāo)和任務(wù)。

最后,要切實(shí)增強(qiáng)知識(shí)管理實(shí)施的系統(tǒng)性。在知識(shí)管理實(shí)施過(guò)程中,存在許多與知識(shí)管理相聯(lián)系的環(huán)境因素,這些環(huán)境因素都不同程度地對(duì)知識(shí)管理實(shí)施起著影響。知識(shí)管理實(shí)施及過(guò)程所體現(xiàn)的更多的是一個(gè)復(fù)雜的、涉及許多環(huán)境因素的生態(tài)系統(tǒng)的整體運(yùn)行狀態(tài)及結(jié)果。作為一個(gè)復(fù)雜有序的有機(jī)系統(tǒng),知識(shí)管理實(shí)施需要處理好“局部提升與整體提升”、“講求速度與注重效度”、“快速遞進(jìn)與秩序穩(wěn)定”之間的基本關(guān)系。(1)局部提升與整體提升的關(guān)系。知識(shí)管理內(nèi)容的整體性要求必須注重知識(shí)管理實(shí)施的系統(tǒng)性。但這并不意味著整體提升可以全部代替局部提升和部分提升。只有將局部提升和整體提升有機(jī)結(jié)合起來(lái),以局部帶整體,以整體促局部,才能真正實(shí)施好知識(shí)管理。(2)講求速度與注重效度的關(guān)系。速度是衡量知識(shí)管理實(shí)施水平的重要標(biāo)志,速度的提高能夠加快知識(shí)管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提高之間的催化互動(dòng)態(tài)勢(shì),促進(jìn)知識(shí)管理實(shí)施方式的轉(zhuǎn)變,提高知識(shí)管理實(shí)施的績(jī)效水平。效度是判斷知識(shí)管理實(shí)施效果的標(biāo)尺。(3)快速遞進(jìn)與秩序穩(wěn)定的關(guān)系。秩序穩(wěn)定是知識(shí)管理有效實(shí)施的基本保障。實(shí)施過(guò)程越快,涉及的要素和層面越多,知識(shí)管理實(shí)施的穩(wěn)定系數(shù)越低。要求把系統(tǒng)穩(wěn)定提到整個(gè)提升知識(shí)管理實(shí)施戰(zhàn)略高度來(lái)認(rèn)識(shí),以漸趨遞進(jìn)、科學(xué)發(fā)展來(lái)實(shí)施知識(shí)管理。

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第9篇

論文摘要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)管理是企業(yè)集團(tuán)管理的重要方面。本文分析了企業(yè)集團(tuán)實(shí)施知識(shí)管理的必要性，提出了實(shí)施知識(shí)管理的策略，強(qiáng)調(diào)了應(yīng)注意的問(wèn)題。

近幾年，隨著“通過(guò)市場(chǎng)形成具有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨所有制和跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的大企業(yè)集團(tuán)”戰(zhàn)略的實(shí)施。企業(yè)集團(tuán)這種以資本為主要聯(lián)結(jié)紐帶的母子公司為主體的企業(yè)組織在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位得到加強(qiáng)，隨之而來(lái)的企業(yè)集團(tuán)的管理問(wèn)題也成為研究的熱點(diǎn)。目前，這種新興的企業(yè)組織在管理模式上千差萬(wàn)別，有的權(quán)力高度集中，母公司管理決策層對(duì)于公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)及管理等幾乎一手包辦：有的權(quán)力高度下放，給予子公司自由權(quán)，采取松散管理的方式。權(quán)力高度集中使得成員企業(yè)依賴(lài)性增強(qiáng)，企業(yè)失去活力：權(quán)力高度下放造成企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部散亂、效率低下。企業(yè)集團(tuán)應(yīng)該怎樣管理?應(yīng)該注重哪方面的管理?哪些是管理的關(guān)鍵要素?等等。這些問(wèn)題不但是企業(yè)集團(tuán)管理層，也是研究者非常關(guān)心的問(wèn)題。本文認(rèn)為，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)管理應(yīng)該是企業(yè)集團(tuán)管理的重要方面。

一、企業(yè)集團(tuán)實(shí)施知識(shí)管理的必要性

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)最重要的資產(chǎn)是知識(shí)。知識(shí)的收集、吸收、傳播與利用變得至關(guān)重要，知識(shí)管理的重要性日益突出。美國(guó)學(xué)者Des等人認(rèn)為，知識(shí)管理是“努力讓知識(shí)在正確的時(shí)間、正確的地點(diǎn)、正確的主體上發(fā)揮作用，從而提高員工和企業(yè)的績(jī)效”。本文認(rèn)為，知識(shí)管理是以知識(shí)為核心的管理，以滿足組織現(xiàn)有和未來(lái)發(fā)展的需要，并確認(rèn)、利用組織內(nèi)部已有的和從外部獲取的知識(shí)資源，增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)力。

企業(yè)集團(tuán)是以資本為主要聯(lián)結(jié)紐帶，同時(shí)結(jié)合企業(yè)之間的協(xié)議方式為補(bǔ)充紐帶的多法人企業(yè)聯(lián)合組織。企業(yè)集團(tuán)規(guī)模大、層次多，經(jīng)營(yíng)多元化，集團(tuán)自身不具有法人資格，是多法人聯(lián)合體。與一般企業(yè)相比。由于知識(shí)產(chǎn)權(quán)、企業(yè)文化、企業(yè)利益等因素。集團(tuán)內(nèi)成員之間知識(shí)共享、共同創(chuàng)新的難度較大，加強(qiáng)知識(shí)管理工作顯得更有必要。

如果企業(yè)集團(tuán)的知識(shí)管理做得好，企業(yè)集團(tuán)學(xué)習(xí)知識(shí)、運(yùn)用知識(shí)的能力就強(qiáng)，集團(tuán)的創(chuàng)新能力、競(jìng)爭(zhēng)力就強(qiáng)。而且，企業(yè)集團(tuán)就會(huì)有明確的發(fā)展目標(biāo)，不容易在戰(zhàn)略方式的選擇和執(zhí)行中被短期的利益所誘惑，就會(huì)選擇比較艱難但卻光明的自主發(fā)展道路，在國(guó)際市場(chǎng)上遭遇的知識(shí)產(chǎn)權(quán)障礙就少得多，融入國(guó)際產(chǎn)業(yè)鏈的速度和效率就快得多。中興通訊、華為、海爾等企業(yè)(集團(tuán))的發(fā)展歷程就說(shuō)明了知識(shí)管理的重要性。

二、企業(yè)集團(tuán)實(shí)施知識(shí)管理的策略

(一)樹(shù)立基于網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的企業(yè)集團(tuán)知識(shí)管理思想

把企亞集團(tuán)整體看成是一個(gè)網(wǎng)絡(luò)組織，各實(shí)體(包括母公司、子公司與分公司等)作為節(jié)點(diǎn)，各節(jié)點(diǎn)相互連接，相互發(fā)生關(guān)系，節(jié)點(diǎn)對(duì)流經(jīng)它的知識(shí)和信息具有處理加工能力和相應(yīng)的決策能力。在企業(yè)集團(tuán)中，每個(gè)成員都是知識(shí)資源的創(chuàng)造者和享用者，隨時(shí)可獲得知識(shí)、信息等集團(tuán)網(wǎng)絡(luò)內(nèi)積累的資源。同時(shí)，成員在共同的價(jià)值觀和集團(tuán)經(jīng)營(yíng)準(zhǔn)則的影響下，相互合作，相互交流，促進(jìn)集團(tuán)知識(shí)資源的合理流動(dòng)與利用，最終達(dá)到整個(gè)組織內(nèi)知識(shí)資源的整合，形成集團(tuán)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

(二)建立知識(shí)管理的組織體系

有效的知識(shí)管理組織體系是實(shí)行知識(shí)管理的組織保障。企業(yè)集團(tuán)各成員企業(yè)為了各自的利益難免發(fā)生沖突，如果沖突的每一方都是尋求自我利益的滿足而絲毫不考慮他方或集團(tuán)的利益，則須由集團(tuán)出面進(jìn)行協(xié)調(diào)，這就需要一個(gè)管理組織。企業(yè)集團(tuán)應(yīng)設(shè)立負(fù)責(zé)知識(shí)管理活動(dòng)的負(fù)責(zé)人，聘請(qǐng)知識(shí)管理的專(zhuān)業(yè)人士做顧問(wèn)，成立專(zhuān)門(mén)的組織來(lái)制定管理計(jì)劃和協(xié)調(diào)成員企業(yè)的各種知識(shí)活動(dòng)。選取在各成員企業(yè)內(nèi)部核心業(yè)務(wù)部門(mén)工作多年有經(jīng)驗(yàn)的員工或?qū)χR(shí)管理較為熟悉的員工為成員企業(yè)的知識(shí)管理負(fù)責(zé)人，并成立相應(yīng)的小組完成與知識(shí)管理活動(dòng)有關(guān)的任務(wù)。

(三)建立知識(shí)管理的信息系統(tǒng)

良好的信息系統(tǒng)是知識(shí)管理的技術(shù)保障。國(guó)內(nèi)學(xué)者烏家培認(rèn)為：“知識(shí)管理是信息管理的延伸。是信息管理發(fā)展的新階段，是信息轉(zhuǎn)換為知識(shí)，并用知識(shí)提高特定組織的應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力。”從這一定義可以看出信息對(duì)知識(shí)管理的重要程度。企業(yè)集團(tuán)應(yīng)以基于網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的企業(yè)集團(tuán)知識(shí)管理思想為指導(dǎo)，建立局域網(wǎng)、數(shù)據(jù)庫(kù)，使用共享軟件來(lái)進(jìn)行知識(shí)管理，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，方便各成員企業(yè)的交流、使用。

(四)建立學(xué)習(xí)型組織

知識(shí)的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新是企業(yè)集團(tuán)知識(shí)管理的核心，知識(shí)管理的其它內(nèi)容都是建立在學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)之上的。企業(yè)集團(tuán)可以被看作是擁有不同類(lèi)型知識(shí)和能力的企業(yè)為了提升技術(shù)、組織或管理能力而聚集在一起。并交換信息和知識(shí)的集合。相對(duì)于沒(méi)有組織的企業(yè)交流而言，在協(xié)調(diào)和利用知識(shí)方面，企業(yè)集團(tuán)擁有很大的優(yōu)勢(shì)，成員企業(yè)之間的內(nèi)部化使各成員企業(yè)可以比較容易地相互學(xué)習(xí)，并從中受益。企業(yè)集團(tuán)應(yīng)建立學(xué)習(xí)型組織，以共同創(chuàng)新、提高各自的知識(shí)水平為目標(biāo)，加強(qiáng)成員企業(yè)的溝通、交流，改善成員企業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)。

(五)建立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

在利益競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下，成員企業(yè)都有保守自身“知識(shí)秘密”的本能行為。為了讓成員企業(yè)無(wú)所保留地把自己的知識(shí)和技能讓大家共享，要建立企業(yè)集團(tuán)內(nèi)知識(shí)貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)體系，建立適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)機(jī)制，在共同產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、共同運(yùn)行項(xiàng)目等方面，優(yōu)先考慮在企業(yè)集團(tuán)知識(shí)貢獻(xiàn)方面表現(xiàn)突出的成員企業(yè)。

三、企業(yè)集團(tuán)實(shí)施知識(shí)管理應(yīng)注意的問(wèn)題

(一)各級(jí)管理層的支持

企業(yè)集團(tuán)必須使管理層以及成員企業(yè)的管理層意識(shí)到知識(shí)管理的重要性，支持企業(yè)集團(tuán)知識(shí)管理的各項(xiàng)工作。沒(méi)有各級(jí)管理層的支持，企業(yè)集團(tuán)很難實(shí)施好知識(shí)管理。

(二)專(zhuān)人負(fù)責(zé)

實(shí)施知識(shí)管理必須有專(zhuān)人負(fù)責(zé)，如克德公司設(shè)立“知識(shí)總裁”，全權(quán)負(fù)責(zé)知識(shí)管理，“知識(shí)總裁”要積極關(guān)注經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目中的知識(shí)投入。另外，還設(shè)立了“知識(shí)經(jīng)理”，每名“知識(shí)經(jīng)理”負(fù)責(zé)公司知識(shí)庫(kù)的一部分，確保所負(fù)責(zé)部分的知識(shí)得到及時(shí)收集與分發(fā)。

(三)在重視成員企業(yè)的同時(shí)不忽視個(gè)體的人

知識(shí)有顯性、隱形之分，隱性知識(shí)首先為個(gè)體所擁有，通過(guò)員工個(gè)體之間相互交流與合作，個(gè)體的隱性知識(shí)被更多的個(gè)體模仿和獲得，逐漸形成群體知識(shí)，進(jìn)一步擴(kuò)散到企業(yè)層面，形成企業(yè)層面的隱性知識(shí)。所以，企業(yè)集團(tuán)知識(shí)管理在重視成員企業(yè)的同時(shí)。不能忽視個(gè)體的人。國(guó)內(nèi)不少學(xué)者認(rèn)為。知識(shí)管理是一個(gè)對(duì)人和信息資源進(jìn)行管理的過(guò)程，知識(shí)管理的重點(diǎn)在于以人為中心。使知識(shí)管理與員工的工作密切相關(guān)，讓其成為工作中不可缺少的一部分。做到降低員工工作強(qiáng)度，提高工作效率，促進(jìn)知識(shí)更新與提升。

(四)注重知識(shí)整合

知識(shí)整合后才能更好地應(yīng)用，才能為集團(tuán)本身帶來(lái)創(chuàng)新。成員企業(yè)注重圍繞核心能力進(jìn)行知識(shí)整合。一是成員企業(yè)將知識(shí)資源集中于最擅長(zhǎng)、最具有核心能力的組織或單元，把其他的相關(guān)知識(shí)集中于集團(tuán)內(nèi)部其他專(zhuān)業(yè)化組織或單元。二是成員企業(yè)將整體核心能力分解成單項(xiàng)核心能力。圍繞特定單項(xiàng)核心能力進(jìn)行知識(shí)整合。建立相應(yīng)的。以知識(shí)為構(gòu)成要素、突出單項(xiàng)核心能力為目的、采用專(zhuān)門(mén)化戰(zhàn)略的知識(shí)組織。三是企業(yè)集團(tuán)要致力于組織扁平與發(fā)展知識(shí)整合機(jī)制，使得組織富有彈性，能適應(yīng)各種不同的情境。在知識(shí)整合過(guò)程中，特別應(yīng)不斷將成員默契所形成的例規(guī)、慣例逐漸發(fā)展成程序，提升知識(shí)整合的效率。