時間：2023-09-17 14:53:17
引言：易發(fā)表網(wǎng)憑借豐富的文秘實踐，為您精心挑選了九篇企業(yè)行政管理知識范例。如需獲取更多原創(chuàng)內(nèi)容，可隨時聯(lián)系我們的客服老師。
中圖分類號： C962 文獻標識碼： A
知識經(jīng)濟是近幾年在世界范圍內(nèi)興起的一個新概念。也是目前國內(nèi)最熱門的話題之一。在知識經(jīng)濟的帶動下，美國近來表現(xiàn)出“高增長、低通脹、低失業(yè)率 ”的良好發(fā)展態(tài)勢，令世界矚目。而作為知識經(jīng)濟的子學科“知識管理”則是一個更新的概念。雖然我們似乎還沒來得及深人研究。但它在當今的行政管理中，已開始發(fā)揮越來越重要的作用，并將成為知識經(jīng)濟時代行政管理的主要工具和管理模式。
一、知識經(jīng)濟的定義
知識經(jīng)濟并不是一個嚴格的經(jīng)濟學概念，它的緣起大約與新經(jīng)濟增長理論有關(guān)。在世界經(jīng)濟增長主要依賴于知識的生產(chǎn)、擴散和應用的背景下，美國經(jīng)濟學家羅默和盧卡斯提出了新經(jīng)濟增長理論。羅默把知識積累看作經(jīng)濟增長的一個內(nèi)生的獨立因素，認為知識可以提高投資效益，知識積累是現(xiàn)代經(jīng)濟增長的源泉。盧卡斯的新經(jīng)濟增長理論則將技術(shù)進步和知識積累重點地投射到人力資本上。他認為，特殊的、專業(yè)化的、表現(xiàn)為勞動者技能的人力資本者才是經(jīng)濟增長的真正源泉。
“知識經(jīng)濟”是以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟，與農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)濟相對應的一個概念，是一種新型的富有生命力的經(jīng)濟形態(tài)；工業(yè)化、信息化和知識化是現(xiàn)代化發(fā)展的三個階段；創(chuàng)新是知識經(jīng)濟發(fā)展的動力，教育、文化和研究開發(fā)是知識經(jīng)濟的先導產(chǎn)業(yè)，教育和研究開發(fā)是知識經(jīng)濟時代最主要的部門，知識和高素質(zhì)的人力資源是最為重要的資源。
二、農(nóng)業(yè)時代、工業(yè)時代以及知識經(jīng)濟時代管理模式的不同
在農(nóng)業(yè)時代，主要依賴勞力、牲畜及土地等有形資源進行經(jīng)濟生產(chǎn)，其知識應用方式主要是重復使用，具體表現(xiàn)在經(jīng)驗知識的代代相傳，而有形資源之使用報酬率則具有“遞減”的特質(zhì)，例如土地愈用愈貧脊；在成本效益方面，則呈現(xiàn)一分耕耘、一分收獲的“對價關(guān)系”；而主要的生產(chǎn)者代表為農(nóng)民，代表性組織為農(nóng)村。在工業(yè)時代，依舊仰賴資本、廠房、機器等有形資源，其資源使用報酬率依然是遞減關(guān)系，在知識應用方面，主要是工作手冊、標準作業(yè)程序，其成本效率主要在追求達成經(jīng)濟規(guī)模，主要的生產(chǎn)者為工人，代表性的組織為工廠。
到了當今所謂的知識經(jīng)濟時代，對于經(jīng)濟活動、組織生產(chǎn)與管理則有了革命性的改變，首先，經(jīng)濟生產(chǎn)的資源轉(zhuǎn)移成無形（無重量）的資產(chǎn)——“知識”；在知識的應用方面，則是依賴不斷創(chuàng)發(fā)的知識，而非代代沿用的知識與一成不變的作業(yè)規(guī)范，且由于知識具有不耗損性、共享性，以及全球化市場的保障，所以知識的使用報酬率具有“遞增”的效果，例如生物科技業(yè)者對產(chǎn)品之特定成本的投資，待其制造成功后，其收益將有數(shù)倍的驚人效果。一般而言，會計師、律師、程序設(shè)計師、大學教授，都是知識工作者的典型代表；且一旦知識工作者充斥組織后，組織形態(tài)之發(fā)展極致，將可能形成如大學、醫(yī)院之類的組織，即員工多為高度依賴知識以完成工作之專業(yè)人士，此時，領(lǐng)導者多只能扮演協(xié)調(diào)、溝通、支持及促進的角色，知識工作者將獲得較高的工作獨立性。因此，我們可以知道在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)行政管理將被轉(zhuǎn)移為以知識工作者為核心的管理，而這將沖擊企業(yè)整體行政管理政策。
三、知識經(jīng)濟時代企業(yè)行政管理的發(fā)展
（一）求才方面：知識經(jīng)濟時代，較具競爭優(yōu)勢的高科技產(chǎn)業(yè)或其他知識密集產(chǎn)業(yè)，將面臨所雇用員工的專業(yè)素質(zhì)日益提高的挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)所偏重的員工特質(zhì)，例如忠誠、穩(wěn)定、奉命行事、擅于背誦，遵守僵化作業(yè)流程等，在知識經(jīng)濟時代，恐反而成為負面素質(zhì)，所以應積極雇用具想象力、敢突破傳統(tǒng)、挑戰(zhàn)極威，懂得隨機應變、擅于創(chuàng)造特質(zhì)的人才。
（二）用才方面：就內(nèi)部管理而言，在員工考績制度上可加重對其知識應用或研究發(fā)展的表現(xiàn)；另可提供多元參與管道，使員工可以在重大決策及人事制度上發(fā)揮影響，并加強推動“提案制度”，在不刻意強調(diào)所提建議的功效性前提下，對任何成員創(chuàng)意均給予正面支持。 轉(zhuǎn)貼于 233網(wǎng)校論文中
（三）育才方面：人力資源相較于其他組織資源有較高之維護成本，站在“知識折舊”的觀點，如果不加以維護，知識創(chuàng)造力勢必降低，主要的維護機制來自訓練與教育，訓練可以維持基本工作能力于不墜，教育才能真正厚實知識創(chuàng)造能力，二者不可偏廢，并且不可混淆二者功能。
（四）留才方面：以前企業(yè)用以留住人才之最主要制度在于健全的退休及福利制度，以及優(yōu)厚的入股及分紅制度。如今如何透過工作設(shè)計、工作豐富化等增加工作內(nèi)在報酬的方式，來重新調(diào)整員工工作內(nèi)容及界定新角色，恐怕是企業(yè)不得不面對的問題。此外，站在知識經(jīng)濟與行政管理的角度，任何一個成員都是知識的載體，尤其是關(guān)鍵或資深員工所具備的組織經(jīng)驗、知識與見解，都是其他員工作無法比擬，所以如何避免關(guān)鍵或資深員工流失，或透過管理以減少人才流失所造成之影響也是一個重要的問題。目前許多企業(yè)對于離職人員，大多是舉行感性的送別茶會了事，并未對其過去工作信息作系統(tǒng)性的探究與保留，而這將不利知識經(jīng)濟時代行政管理工作的進行。
知識經(jīng)濟時代的組織經(jīng)營特色，主要表現(xiàn)于知識將取代有形資產(chǎn)，成為競爭的主力，善于管理知識者就能取得競爭優(yōu)勢。因此，以優(yōu)質(zhì)行政管理策略推動企業(yè)經(jīng)營的思維，必須重視企業(yè)的人才管理運作歷程，透過參與、整合與落實的系統(tǒng)思考原則，建立一套融合知識經(jīng)濟時代特色的人才管理策略，發(fā)揮集思廣益的力量建立具有共同愿景，講求主動、效率、適用、創(chuàng)新的精神團隊，將企業(yè)建成為可持續(xù)發(fā)展的組織。綜合而言，在知識經(jīng)濟時代以優(yōu)質(zhì)行政管理策略來推動企業(yè)經(jīng)營，必須做好企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才的管理，同時我們必須深刻再次認識到建構(gòu)推動企業(yè)發(fā)展的方案是企業(yè)行政管理的永久性投資，除了關(guān)系著企業(yè)興盛未來的發(fā)展，也肩負著企業(yè)員工在工作、管理中不斷發(fā)展、進步的任務，是企業(yè)發(fā)展扎根的百年大計，必須積極周詳?shù)倪\用企業(yè)的行政管理策略，創(chuàng)建一個具有優(yōu)質(zhì)的文化氛圍的企業(yè)，經(jīng)營優(yōu)質(zhì)企業(yè)。
參 考 文 獻
跟著二一世紀知識經(jīng)濟的到來,企業(yè)勢必面臨生存環(huán)境、市場環(huán)境以及技術(shù)環(huán)境的巨大變化。與之相適應,企業(yè)的組織軌制、管理模式以及文化體系也需要產(chǎn)生相應變革,知識將取代資本、勞動力而成為最有價值的資源要素。作為1種斬新的管理思想以及管理模式,知識管理引發(fā)了普遍關(guān)注,正成為目前1個熱點的前沿領(lǐng)域。國外許多有名知識型企業(yè)施行知識管理所獲得的巨大經(jīng)濟效益使咱們對于探討知識管理與企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的親密聯(lián)絡(luò)發(fā)生了極大興致。
二 知識管理的內(nèi)涵及其特征
知識管理的提出及其實踐利用光陰尚短,因此對于其內(nèi)涵的界定尚無1個統(tǒng)1的定論。庫柏認為:“恰是因為信息與人的認知能力的結(jié)合才致使了知識的發(fā)生。它是1個運用信息創(chuàng)造某種行動的進程。這就是知識管理的目標。”弗拉保羅說:“知識管理就是運用集體的智慧提高應變以及立異能力。”筆者認為,知識管理就是借助于現(xiàn)代信息技術(shù),通過對于企業(yè)外部知識以及內(nèi)部知識的捕獲,為企業(yè)實現(xiàn)顯形知識以及隱性知識的同享提供新的途徑。因為目前知識管理理論尚未構(gòu)成系統(tǒng)體系,因此,有許多觀點將知識管理簡單地等同于信息管理、人力資源管理。在此10分有必要從其特征入手,闡明它同以往的信息管理、人力資源管理等其它管理方式之間的區(qū)分以及聯(lián)絡(luò)。
第1,知識管理與信息管理在對于象以及目標上有所不同。信息管理的對于象是容易辨認、能夠編碼化的顯性知識,它運用必定的信息技術(shù)以及通訊手腕,收集、收拾,加工信息,進行信息整以及,使顯性知識有序化。企業(yè)進行信息管理是為了技術(shù)以及信息的開發(fā)。而知識管理不但管理顯性知識,而且還對于存在于人們腦子中的隱性知識加以管理。企業(yè)知識管理的目的在于激起立異以及集體的創(chuàng)造力。
第2,知識管理也區(qū)分于傳統(tǒng)人力資源管理。從某種意義上講,二者的管理對于象都是人力資源,但對于于施行知識管理的企業(yè)而言,知識被視為1種資產(chǎn),知識是企業(yè)獲取財富的巨大源泉。而人僅是知識的載體,知識管理更著重于對于知識資本的管理。
第3,知識管理的效力標準以及管理重點與傳統(tǒng)的企業(yè)管理有顯明差異。知識管理以知識、信息以及智力等無形資產(chǎn)為其管理對于象,其效力標準是知識出產(chǎn)率,管理重點是知識的開發(fā)以及傳布,包含鉆研、開發(fā)、教育以及培訓方面的投資。德魯克在《后資本主義》1書中指出:“知識的出產(chǎn)率和使知識轉(zhuǎn)化為出產(chǎn)力,將日趨成為1個國家、1個行業(yè)、1家公司競爭的抉擇因素。”而傳統(tǒng)的企業(yè)管理更重視資本、勞動力、原材料等有形資產(chǎn)的投入,其效力標準是勞動出產(chǎn)率,管理重點是出產(chǎn)。
第4,知識與傳統(tǒng)資源相比有其特殊的地方。傳統(tǒng)的資源要素如能源、資本、土地以及勞動力等擁有稀缺性,即今天使用患上越多,明天能使用患上就越少。新古典主義經(jīng)濟學認為,收益遞減規(guī)律合用于對于以稀缺資源為基礎(chǔ)的經(jīng)濟流動進行解釋。從這個角度看,主要的管理職責是分配稀缺淘汰,市場份額是衡量勝利的標志。知識經(jīng)濟時期,知識取代資本、土地以及勞動力等傳統(tǒng)資源而成為占主導地位的資源要素。知識是無形的,它不會因使用的人多,而每一個人分到的越少而發(fā)生任何的消耗,相反,它發(fā)生作用的規(guī)模越大,知識的價值就越顯著。收益遞增規(guī)律成為網(wǎng)絡(luò)化經(jīng)濟時期的重要經(jīng)濟規(guī)律,它說明,在提高資源效力方面投資越多,取得的邊際收益將越多。這類效應在傳媒業(yè)、電腦業(yè)、挪動電話業(yè)以及軟件業(yè)等新興的高科技產(chǎn)業(yè)中普遍存在。毫無疑難,在全世界性知識經(jīng)濟浪潮中,企業(yè)知識管理的職責是為公司內(nèi)外的新知識資本創(chuàng)造優(yōu)良的環(huán)境并鼎力加以培養(yǎng),智力成份取代市場份額成為衡量勝利的標準。
二 知識管理的內(nèi)容
二.一 知識體系的分類
依據(jù)經(jīng)濟合作與發(fā)展組織講演,知識可分為4類:(一)Know-What類,指關(guān)于事實方面的知識。(二)Know-What類,指自然原理以及運行規(guī)律方面的科學理論。此類知識為鉆研開發(fā),為科技發(fā)展以及技術(shù)進步提供理論基礎(chǔ)。(三)Know-What類,指從事某項工作的技巧。典型的Know-What類是企業(yè)發(fā)展以及保留于其規(guī)模內(nèi)的1類專門技術(shù)或者竅門。屬于企業(yè)核心能力的首要組成部份。(四)Know-What類,觸及誰知道以及誰知道如何做等信息。前兩類知識屬于顯性知識,通常以出版物、數(shù)據(jù)庫、技術(shù)文檔等情勢存在。后兩類知識屬于隱性知識,它存儲于人們的腦海中,與員工的個人能力息息相干,是個人經(jīng)驗的1種體現(xiàn)。知識管理的難點以及重點在于如何對于形成企業(yè)核心能力的隱性知識進行開發(fā)以實現(xiàn)知識同享。
依據(jù)知識的專業(yè)化程度,知識也可被分為兩類即專門知識以及通用知識。專門知識是指在間進行轉(zhuǎn)移要付出昂揚代價的知識,通用知識則指無須昂揚代價便可傳布的知識。知識轉(zhuǎn)移的本錢依賴于知識的種類、組織環(huán)境以及技術(shù)等因素。通常認為,知識轉(zhuǎn)移的本錢越高,它就越專門化;轉(zhuǎn)移本錢越低,它就越通用,通用知識較易取得,而專門知識的傳布以及轉(zhuǎn)移則需付出必定代價。知識管理的根本目標就是采用最有效的方式、以低廉的本錢在最短的時間將最適量的知識傳布以及轉(zhuǎn)移給特定需求者以便他們能做出最優(yōu)的決策。
二.二 企業(yè)知識庫的形成
貫穿于知識管理進程的核心是知識。樹立企業(yè)知識庫是企業(yè)知識管理的基本內(nèi)容。企業(yè)知識庫為內(nèi)外部知識的同享與傳布提供了有效的輸入、輸出渠道,為組織員工進行學習以及知識交換創(chuàng)造了優(yōu)良的知識環(huán)境。1般認為,企業(yè)知識庫應包含3種類型,即外部知識、結(jié)構(gòu)化的內(nèi)部知識、非結(jié)構(gòu)化的內(nèi)部知識。以企業(yè)知識庫為中心的知識活動鏈如圖一所示。
圖一 企業(yè)知識活動鏈 放大圖片
圖一 企業(yè)知識活動鏈
【關(guān)鍵詞】隱性知識 競爭優(yōu)勢 隱形知識管理
一、引言
在知識經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是知識的競爭，實踐證明，隱形知識在企業(yè)取得并維持企業(yè)競爭優(yōu)勢上起著關(guān)鍵性的作用。知識經(jīng)濟對煤炭企業(yè)落后的生產(chǎn)技術(shù)、企業(yè)管理以及可持續(xù)發(fā)展等方面提出了新的挑戰(zhàn)。因此，如何利用隱性知識來提升核心競爭力，保持核心競爭優(yōu)勢就顯得尤為重要。
二、隱性知識
1958年，英國物理化學家和哲學家Polanyi在其著作《個人知識》一文中首次提出隱性知識的概念。之后，我國各位學者在此基礎(chǔ)上進行了深入地闡述。較為全面的是：黃平認為隱性知識是高度個體化的、難以形式化的或溝通的、難以與他人共享的非編碼型知識。它根植于特殊的環(huán)境和背景，是停留在實踐層面即時性的非判斷性、經(jīng)驗性的知識，往往被不自覺和無意識得運用。在現(xiàn)實實踐過程中，隱性知識通常以個人經(jīng)驗、專長、印象、感悟、直覺、洞察力、團隊的默契、技術(shù)訣竅、組織文化、風俗習慣等形式存在，屬于難以用文字、語言、圖像等形式表達清楚的知識類型。
由此可以看出，隱性知識涉及認識和技能兩方面，來源于個體、團體和組織三個層面。隱性知識是在特定的環(huán)境下才產(chǎn)生的，只能在具體的實踐中習得，即“干中學”、“用中學”才能真正獲得隱性知識。
三、競爭優(yōu)勢
一個企業(yè)要在競爭中取得優(yōu)勢地位，除了資源、資金等基礎(chǔ)資源的支撐外，還必須發(fā)掘出有別于同行企業(yè)不可替代的核心能力。
梁啟華認為，測度企業(yè)競爭優(yōu)勢的基本尺度包括：創(chuàng)新能力、難以模仿、可持續(xù)性以及學習能力。
隱性知識以其難以模仿的模糊性、路徑依賴性、學習積累性、資產(chǎn)專用性、與組織的難分離等特性，使得隱性知識成為企業(yè)特有的核心資產(chǎn)，為企業(yè)競爭優(yōu)勢的獲得提供了強有力的支撐；而隱性知識的自組織性、協(xié)同效應，又使企業(yè)的競爭優(yōu)勢在原有的基礎(chǔ)上得以加強和持續(xù)，即保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的自增強性。
四、隱性知識對企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用途徑
由于煤炭企業(yè)是直接進行物質(zhì)生產(chǎn)的企業(yè)，煤炭開采的區(qū)位條件、企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營能力，還有煤炭資源稟賦等因素都直接影響著企業(yè)的競爭優(yōu)勢。而從本質(zhì)上起決定作用的關(guān)鍵因素是成本和質(zhì)量。因此我國煤炭企業(yè)隱性知識管理的目標是通過降低成本、提高質(zhì)量最終獲得競爭優(yōu)勢。
隱性知識是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源，針對煤炭企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響因素，隱性知識相應地起到了具體的作用。
1.決策區(qū)位，選擇經(jīng)濟可采的方位。員工在多年的勘探經(jīng)驗的指導下，識別煤礦資源所在地以及煤炭的稟賦，根據(jù)本企業(yè)的實際開采能力，選擇合適的開采地點與方式，變不可開采、難開采為經(jīng)濟可開采，增加企業(yè)優(yōu)質(zhì)煤的儲量。
2.改良生產(chǎn)技術(shù)，提高生產(chǎn)效率。員工之間進行意見交流、知識共享，解決技術(shù)難題，有可能產(chǎn)生新的技術(shù)創(chuàng)新構(gòu)思，重組生產(chǎn)線，改造直接引進的機械開采設(shè)備，以適應本企業(yè)實地生產(chǎn)，提高生產(chǎn)效率，減少生產(chǎn)成本。
3.高效管理，風險控制。企業(yè)文化屬于組織層面的隱性知識，真是通過影響員工的價值觀念、思維方式，最終影響行為方式來達到管理的效果，引導員工協(xié)同實現(xiàn)企業(yè)的總目標。而知識系統(tǒng)的構(gòu)建，同時也涉及到風險子系統(tǒng)的組成，對整個生產(chǎn)流程實施監(jiān)控，在可控制的最大范圍內(nèi)，將風險降到最低限度。
五、隱性知識管理策略
隱性知識是在實踐中不斷總結(jié)積累產(chǎn)生的，也只能在流動過程中增值，在增值中轉(zhuǎn)變?yōu)閺V泛的生產(chǎn)力，提高企業(yè)的生產(chǎn)能力和經(jīng)營效益。而隱性知識的流動是雙向的，即隱性知識可轉(zhuǎn)化為顯性知識。隱性知識向顯性知識的轉(zhuǎn)化是知識共享的前提，顯性知識轉(zhuǎn)化為隱性知識則實現(xiàn)擴大化的知識共享。為最大程度的促進這一過程的轉(zhuǎn)化，煤炭企業(yè)可采取以下措施。
1.建立協(xié)同的企業(yè)文化。每一個工作的員工受教育的程度不等，家庭狀況不同，年齡層次參差不齊，不同部門員工的知識結(jié)構(gòu)也不同，這些都會導致員工的價值取向和目標方向不同。當隱性知識擁有者的價值取向與企業(yè)的文化達成某種程度的一致時，認為企業(yè)能最大限度滿足自己物質(zhì)和精神上的需要，實現(xiàn)自己的人生價值。這種思維導向下，他就會安定下來，專注于自己的本職工作，這將有利于隱性知識的產(chǎn)生與積累，保持員工的相對穩(wěn)定，減少管理成本。
2.建立公平透明的激勵體制，將知識納入利潤分配的指標范疇。具體可使用股份期權(quán)制、職工持股計劃、有限合伙制這三種激勵制度。降低隱性知識擁有者因共享知識而產(chǎn)生的風險。企業(yè)可根據(jù)共享知識產(chǎn)生的效益，結(jié)合每個隱性知識擁有者在整體效益中的貢獻率，再針對不同境況的員工的不同需求層次，采取相應的獎勵方式，最大限度滿足隱性知識擁有者的需求。讓他們感覺到互相交流共享知識，各自的知識才能得到補充，知識存量才能增加，甚至有可能產(chǎn)生新的知識，實現(xiàn)知識在質(zhì)上的創(chuàng)新。同時感到共享知識有一定的回報，努力與回報成正比，從某種意義上認可了隱性知識擁有者所做的努力，激勵其不斷積極主動分享知識。這樣有利于營造一個實踐交流學習的良性循環(huán)氛圍。
3.構(gòu)建企業(yè)知識庫，搭建隱性知識交流平臺。企業(yè)競爭優(yōu)勢取決于企業(yè)知識存量與知識結(jié)構(gòu)。顯性知識經(jīng)過系統(tǒng)的組織、編排，實現(xiàn)編碼化，存儲于計算機中，供需要時檢索和學習。而顯性知識量的增加和質(zhì)的更新卻又需要隱性知識不斷向顯性知識轉(zhuǎn)化。方便快捷的知識交流平臺為知識所有者提供了交流的機會和場所，促進隱性知識的顯性化。企業(yè)可在部門內(nèi)、部門之間建立局域網(wǎng)，實現(xiàn)部門內(nèi)外之間有效的溝通。目前，基于計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的社會流軟件主要有QQ、MSN、Blog、E―mail、視頻會議等；直接見面交流的方式有因某種共同興趣而形成的非正式的學習小組，還有供休息的茶館、咖啡廳等實地場所，突破部門、層次時空的限制，讓員工及時的表達特定情境下產(chǎn)生的思想。
4.構(gòu)建知識管理體系，形成企業(yè)內(nèi)部的知識庫。CIO知識主管將員工交流達成一致的且經(jīng)過實踐檢驗的知識，按不同門類有順序的組織編排，存儲起來，同時設(shè)計可視化的檢索界面，方便檢索；利用專家系統(tǒng)，實現(xiàn)員工的E―learning在線學習，幫助員工解決技術(shù)難題。企業(yè)內(nèi)部知識庫的形成，是員工的知識上升為企業(yè)的核心資產(chǎn)，避免因人員變動造成的知識流失。
5.建設(shè)企業(yè)的Extranet外部網(wǎng)。一方面，利用智能技術(shù)自動收集同行信息和國內(nèi)外相關(guān)經(jīng)濟、政治政策，運用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)從公開的、表面上不相關(guān)的信息中挖掘處隱藏的有價值的競爭情報，據(jù)此及時調(diào)整戰(zhàn)略定位，制定應對策略；另一方面，與一些相關(guān)企事業(yè)單位如高校、各研究中心、咨詢服務中心建立聯(lián)系，隨時獲得前沿科技成果，為企業(yè)技術(shù)攻關(guān)及引入高素質(zhì)人才奠定基礎(chǔ)。
六、小結(jié)
處于知識競爭的經(jīng)濟背景下，我國煤炭企業(yè)應抓住機遇，依據(jù)自身的實際情況，結(jié)合市場環(huán)境，準確定位，運用先進的科學技術(shù)，管理企業(yè)隱性知識，充分發(fā)揮其核心效能，并整合來自Extranet企業(yè)外網(wǎng)的競爭情報，不斷更新企業(yè)知識庫，使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。
參考文獻：
[1]黃平.企業(yè)隱性知識管理》[D].中南大學碩士學位論文，2004.
[2]侯立松，何旭東.知識經(jīng)濟對我國煤炭工業(yè)的挑戰(zhàn)[J].中國礦業(yè)，1999，(3)：13-15.
[3]趙愛國.我國大型煤炭企業(yè)競爭力分析與評價研究[D].遼寧工程技術(shù)大學碩士 學位論文，2003.
[4]梁啟華.基于隱性知識的企業(yè)競爭優(yōu)勢及其實施策略[J].山東工商學院學報，2005，(1)：50-53.
[5]高峻，劉勇.興隆莊煤礦創(chuàng)建學習型企業(yè)[J].政工研究動態(tài)，2001，(10)：11-12.
一、企業(yè)行政管理新休制的意義和要求
實施企業(yè)行政管理的新體制最重要的意義就在于能夠使企業(yè)的市場適應能力得到有效提升。受市場經(jīng)濟體制的直接影響,企業(yè)所面臨的市場競爭局勢日益激烈，如果企業(yè)內(nèi)部的行政管理不隨著市場形勢做出更新與調(diào)整,就必然無法與市場環(huán)境相適應。
實施企業(yè)行政管理新體制能夠使企業(yè)的核心競爭力得到有效提升。企業(yè)在面對各種復雜的市場競爭時，通過行政管理體制的創(chuàng)新與改革，能夠使企業(yè)在核心管理水平上明顯提升。進而為企業(yè)的市場發(fā)展提供更加強大的動力支持，從而提高了企業(yè)在市場中的核心競爭力。
此外行政管理新體制還是企業(yè)對未來發(fā)展進行有效把控的重要手段，通過行政管理體制的創(chuàng)新企業(yè)在處理各種發(fā)展問題時科學性更強,進而能夠推進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展事業(yè)的不斷深人和落實。
新的行政管理體制有以下幾個基本要求，是實施新體制建設(shè)時應當重點關(guān)注的問題。第一，要求對行政組織部門進行合理化設(shè)計。第二,要求建立有效的企業(yè)管理制度和獎懲制度。第三，要建立科學合理的職責劃分方案。
二、企業(yè)行政管理新休制的建設(shè)策略
1. 加強新體制的建設(shè)力度
企業(yè)行政管理新體制要想取得良好的建設(shè)效果,就必然要明確新體制的建設(shè)任務，并且從這些任務依次人手加大逐一加大建設(shè)力度,這樣就能夠使新體制建設(shè)的成效盡快實現(xiàn)。
首先，應當明確行政管理新體制的最基本任務，即建立起優(yōu)化合理的行政管理制度。這是各項行政管理工作開展的基礎(chǔ)，所以也是加強新體制建設(shè)力度中的首要任務。
其次，根據(jù)新體制的改革需求將各項改革任務的落實加大監(jiān)督力度，進而獲得更加優(yōu)秀的落實效果。
最后,在對新體制中的行政管理部門進行合理的分工與完善，在行政管理工作不受影響的前提下實現(xiàn)人員的精簡與合理的職責安排。
2. 加強新體制管理手段的改革
行政管理新體制必然要求從管理手段上進行大力改革,面對傳統(tǒng)行政管理中的方法陳舊、手段單一的問題，應當建立起能夠與市場經(jīng)濟體制相適應的管理手段。并且通過有效的改革創(chuàng)新使管理手段的可應用性更強,這樣才能為新體制的建設(shè)提供有效動力。一方面,現(xiàn)代化的管理理念能夠使行政管理新體制中的各種管理手段及方法效率更高，所以采用現(xiàn)代管理手段來處理行政管理中的部分任務是行政管理新體制的必然需求。另一方面，利用科技手段提升管理工作效率，現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展為各種管理工作提供了更加便利的技術(shù)支持，信息的儲存與管理，多媒體的傳播形式，都為現(xiàn)代企業(yè)行政管理工作提供了極大的便利支持。
3. 實施行政管理職責體系的創(chuàng)新
隨著市場經(jīng)濟體制在各企業(yè)中的影響不斷擴大,新行政管理體制已經(jīng)無法運用傳統(tǒng)的職責分配體系支撐。因此，在建設(shè)行政管理新體制的工作中，以新的管理職責分配方案為前提，是提高新體制實施效果的必要條件。行政管理職責體系的創(chuàng)新，首先應當在職能分配上進行調(diào)整,建立起創(chuàng)新的職能分配框架。以當前企業(yè)的運營特點為依據(jù)，對各種崗位進行職能劃分。其次建立創(chuàng)新的責任體系劃分，根據(jù)經(jīng)過調(diào)整的職能分配方案，建立起相應的責任體系，使各項行政管理事務有機結(jié)合在一起，通過行政管理的職責體系有效落實。
4. 建立相應的激勵機制
企業(yè)行政管理職責劃分固然能夠為企業(yè)各項行政管理新體制中的管理任務有效落實提供必要支持，然而如果缺乏有效的激勵機制，行政管理新體制中的各項管理制度無法達到最佳的實施效果。所以，在進行管理制度、管理方法、職責體系創(chuàng)新的同時，還應當建立起與之知識的激勵機制，以推進企業(yè)行政管理新體制的不斷加強落實,進而獲得更好的建設(shè)成效。激勵機制的建立應當以管理制度與職責體系為基礎(chǔ)，從物質(zhì)上與精神上兩個方面實施合理的人員或部門激勵。激勵手段以薪酬增加為主，使企業(yè)對外的市場競爭力得到有效提升;此外還應當從福利制度上加以完善。
三、結(jié)束語
[關(guān)鍵詞]企業(yè)；行政管理；管理職能
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.06.055
[中圖分類號]F272.9 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）06-00-01
1 企業(yè)行政管理的職能
行政管理是企業(yè)的“中樞神經(jīng)”，在企業(yè)管理中控制著整個管理系統(tǒng)，對企業(yè)今后的發(fā)展與方向起著導向的作用，下面介紹了企業(yè)行政管理的職能。
1.1 管理職能
企業(yè)行政管理人員是企業(yè)的管理層，是對企業(yè)文化、人力資源、經(jīng)濟效益等總體策劃起控制作用的人員。在企業(yè)的正常營運過程中，其起著完全的管理職能，從企業(yè)成立之初就承擔著核心的管理作用。
1.2 協(xié)調(diào)職能
企業(yè)行政管理在參與企業(yè)管理中有著協(xié)調(diào)的職能，對于上下層的領(lǐng)導矛盾，其可以作為一個“中間人”來協(xié)調(diào)領(lǐng)導與被領(lǐng)導的關(guān)系，使人力資源關(guān)系達到一個和諧的狀態(tài)。但這種協(xié)調(diào)職能在一定程度上也制約著企業(yè)員工全心全意為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益。
1.3 參與政務職能
企業(yè)行政管理是企業(yè)行使行政職能的主體，行政管理人員為企業(yè)管理層服務，有著參與企業(yè)各項政務的職能，為企業(yè)的發(fā)展、決策提供意見或建議，對企業(yè)管理層的科學決策與企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展起著推動作用。
1.4 服務職能
服務是企業(yè)行政管理的真實目的，企業(yè)行政管理自始到終都是服務于企業(yè)，服務于企業(yè)各個管理層，對企業(yè)管理層起著協(xié)調(diào)和助手的作用，服務職能是企業(yè)行政管理的“魂”，在企業(yè)日常管理中，企業(yè)行政人員需要審時度勢服務于企業(yè)的常態(tài)化發(fā)展。
1.5 檢查監(jiān)控職能
在當前社會大力反腐下，檢查監(jiān)控在企業(yè)管理中逐步顯得越來越重要，企業(yè)行政管理在企業(yè)發(fā)展中也具有檢查監(jiān)控的職能。每一個企業(yè)行政管理層都設(shè)有監(jiān)察機構(gòu)，負責檢查企業(yè)營運的安全生產(chǎn)，監(jiān)管企業(yè)賬務。
2 企業(yè)行政管理的作用
2.1 有助于強化現(xiàn)代企業(yè)的市場適應性
企業(yè)行政管理有著強化現(xiàn)代企業(yè)市場適應性的作用，在市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展中，企業(yè)行政管理收集現(xiàn)代企業(yè)市場的所有信息，并根據(jù)市場信息做出判斷，為企業(yè)發(fā)展保駕護航，這是企業(yè)行政管理為企業(yè)適應現(xiàn)代市場并穩(wěn)定發(fā)展所提供的導向作用。
2.2 為企業(yè)構(gòu)建良好的內(nèi)外部環(huán)境
企業(yè)行政管理在企業(yè)日常發(fā)展中需要掌握企業(yè)在市場經(jīng)濟中的地位、機遇、困境、變革，只有了解市場才能根據(jù)市場的變化來制定適合企業(yè)的發(fā)展目標，為保證目標的實現(xiàn)，企業(yè)需要構(gòu)建健康發(fā)展的一系列內(nèi)外部環(huán)境，只有保持良好的內(nèi)外部環(huán)境才能使企業(yè)適應市場的發(fā)展，在這一過程中，企業(yè)行政管理能夠很好地為企業(yè)構(gòu)建良好的內(nèi)外部環(huán)境，來保障企業(yè)健康有序的發(fā)展。
2.3 有利于實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的總目標
企業(yè)行政管理能夠及時將市場信息反饋到企業(yè)，企業(yè)便能根據(jù)這一信息制定企業(yè)發(fā)展的總目標。現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展離不開強有力的內(nèi)部支持，而企業(yè)行政管理能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部進行管理，并收集市場中科學合理的信息，從而確保現(xiàn)代企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展的總目標。
3 完善企業(yè)行政管理的措施
3.1 建立完善的企業(yè)行政管理系統(tǒng)
企業(yè)行政管理事關(guān)企業(yè)內(nèi)部體系的完整、有序，完善企業(yè)行政管理系統(tǒng)至關(guān)重要，企業(yè)行政管理系統(tǒng)管控企業(yè)的全局，是有效進行企業(yè)控制的核心平臺與體系，這一系統(tǒng)是自上而下的金字塔式管理，是一個全面的行政管理框架，其能夠明確各個部門、各個崗位的職責，保證管理系統(tǒng)自上而下的連接呼應。
3.2 建立健全企業(yè)規(guī)章制度
現(xiàn)如今，國內(nèi)企業(yè)行政管理尚處在一個不完善、不健全的狀態(tài)，這就需要更多的行政管理專家分析企業(yè)的各種狀況，在企業(yè)行政框架下，制定一系列有效、可行的企業(yè)規(guī)章制度，使企業(yè)行政管理層能夠及時有效地對企業(yè)存在的不足進行管控。如果企業(yè)做出的決策不具有科學的操作性，行政管理要拿出相關(guān)的企業(yè)規(guī)章依據(jù)，以避免不合適的決策帶來的負面結(jié)果，為企業(yè)的經(jīng)濟效益作出保證。
3.3 充分挖掘企I高層行政人員的潛能
企業(yè)行政管理人員的素質(zhì)是決定企業(yè)行政管理綜合能力的標準，具有較高素質(zhì)的行政管理人員，對企業(yè)的健康成長會起到一定的幫助，因此，企業(yè)行政管理層要充分挖掘管理人員創(chuàng)新、積極、靈活、奮進的能力，使企業(yè)行政管理人員的綜合素質(zhì)高于其他普通員工，只有這樣，才能領(lǐng)導員工做好工作。
3.4 建立完善的行政評價激勵機制
績效評估是推進和強化行政管理，提升行政效能的有效手段。企業(yè)行政管理部門應該根據(jù)企業(yè)的特性、員工的崗位特征、組織文化等情況，制定和完善符合企業(yè)發(fā)展、具有一定管理效率的考核評價體系和激勵機制。在此過程中，績效考核要具有公正性，不能生搬硬套其他企業(yè)的人力資源管理模式，使考核指標趨于合理化，考核制度符合自身實際情況。此外，相關(guān)管理人員還要重視對企業(yè)員工的物質(zhì)激勵，加強對員工的精神激勵，建立其精神激勵和物質(zhì)激勵相互掛鉤的激勵模式。
主要參考文獻
[關(guān)鍵詞] CVF；SECI；整合；組織知識管理模型
[中圖分類號] F27 [文獻標識碼] A [文章編號] 1006-5024(2008)08-0055-04
[作者簡介] 李全亮，河南信陽師范學院經(jīng)管學院副教授，西安交通大學管理學博士，研究方向為管理決策理論、物流供應鏈管理。
(河南 信陽 464000)
一、引言
有學者認為，有效的知識管理是提高組織績效的原動力，能夠充分實現(xiàn)組織人力資本的價值。[1]通過影響組織成員學習和共享知識的企業(yè)組織文化可以強化知識管理。對此也有相反的觀點。Ribiere就認為企業(yè)組織文化是知識管理的主要障礙[2]。然而，我們對企業(yè)組織文化是如何推動或阻礙知識管理的過程和機理卻知之甚少。
在國外的研究文獻中，刻畫組織文化特征比較有名的模型有Gray的組織文化組合模型，[3]Queen的競爭價值觀框架[4]和組織文化與領(lǐng)導行為相關(guān)關(guān)系測量的模型。[5]這些模型有一個共同的不足，就是缺乏從理論上闡明在組織中，組織文化是如何發(fā)動和支撐知識創(chuàng)造和轉(zhuǎn)換的。
在西方學術(shù)界有越來越多的人認識到，學習的組織和社會情景是知識創(chuàng)造和轉(zhuǎn)換的一個重要方面。因此，ELkjaer就認為知識管理就是建立在個人參與溝通交流實踐之上的活動。[6]換句話說，企業(yè)組織的成功并不依賴靜態(tài)的塊狀的知識，而是依賴一個增加知識、更新知識的動態(tài)的社會過程。組織需要培育一種鼓勵其成員共享知識以便獲取戰(zhàn)略優(yōu)勢的企業(yè)組織文化。因此，就知識管理而言，我們需要對企業(yè)組織文化作進一步研究，通過弄清組織文化與知識管理的相關(guān)關(guān)系來拓展以前的企業(yè)組織文化與知識管理理論。研究組織文化與知識管理的整合模型將會促進組織學習、改進知識管理。
二、研究概述及理論模型
1.卡梅龍與奎因的組織文化類型模型
卡梅龍與奎因的組織文化類型模型叫競爭價值觀框架(以下簡稱CVF)。之所以如此命名是因為框架內(nèi)的基本評估指標是相互對立、相互比照的[7]。例如，組織既需要適應性和柔性，同時也需要穩(wěn)定和控制；既要有成長所需要的戰(zhàn)略資源和外部環(huán)境支持，同時又需要嚴格的信息管理和正式的溝通、框架模型；既重視人力資源的價值，同時也強調(diào)規(guī)劃和目標管理。
競爭價值觀框架從組織的內(nèi)部與外部、穩(wěn)定性與柔性結(jié)構(gòu)等兩個成對維度闡明了組織文化的復雜性，兩個成對維度組合在一起創(chuàng)造了四個象限，這四個象限代表四種價值觀指導組織完成內(nèi)部與外部環(huán)境管理即內(nèi)部的整合和外部適應的任務。[8]
圖1是按照競爭價值觀框架模型的原理而繪制的概念模型。每個象限按照解釋的特征標注標簽。
第一象限體現(xiàn)著企業(yè)組織具有柔性和對外部環(huán)境關(guān)注的文化特征，是一種開放系統(tǒng)的文化視角，稱之為活力型文化。這些具有環(huán)境適應性的矩陣式組織強調(diào)創(chuàng)新、創(chuàng)造、適應、成長、外部支持和獲取資源。其成員因激勵和面臨挑戰(zhàn)而凝聚在一起。
第二象限的文化特色是關(guān)注企業(yè)組織的內(nèi)部且組織富有柔性，被看作是注重人際關(guān)系的文化視角，稱之為宗族型文化。這種文化強調(diào)信息共享，參與式民主決策，每個成員均感到自己是共同的社會系統(tǒng)或組群的一部分并通過已經(jīng)培育的歸屬感而凝聚在一起。
第三象限的文化特征是關(guān)注于企業(yè)組織內(nèi)部，一切照章辦事，突出可預測性，是一種以內(nèi)部流程為主的文化，也叫科層文化。該類型的組織強調(diào)信息管理，文件文獻資料，穩(wěn)定、慣例化、集權(quán)制、連續(xù)化和控制。在科層文化特征的組織里成員通過維持規(guī)則、政策和程序及內(nèi)部控制而粘合在一起。[9]
第四象限代表既注重外部環(huán)境又注重內(nèi)部的可預測性的文化特征，是一種理性目標的文化視角，可命名為市場型文化。該類型組織關(guān)注競爭性、勞動生產(chǎn)率、目標明晰、管理效率和目標的實現(xiàn)。成員通過目標導向和競爭粘合在一起。
企業(yè)組織很少具有單一類型的文化特征。隨時間的推移在組織不斷適應和應對環(huán)境的挑戰(zhàn)和變化時，組織就逐步形成了一種占統(tǒng)治地位的文化。帶有前述的所有的四個象限的文化特征的組織被認是一種“均衡”或運作狀況良好的表現(xiàn)。在這種組織里的領(lǐng)導能夠平衡有沖突的需求，表明了高績效需要有同時對似乎矛盾的東西和相悖能力的較好控制。與此相比較的是，被認為非均衡的文化是趨于強調(diào)突出理性目標和內(nèi)部流程的損害其他特征文化為代價的市場文化和科層文化，這種情況導致較差的組織績效。1995年，Denison等人在對美國176名組織主管的實證研究中發(fā)現(xiàn)，注意力集中于理性目標和內(nèi)部流程而充當生產(chǎn)者、指導者、承擔協(xié)調(diào)角色而忽略人際關(guān)系的管理者，一般都有較差的工作效果[10]。本文主要從知識創(chuàng)造和轉(zhuǎn)化的角度去考察不同的組織文化的作用。
2.知識創(chuàng)造模型
Monika和Toyaman把知識創(chuàng)造概括為通過個人、組織和環(huán)境動態(tài)的相互作用而綜合處理各種矛盾的過程。他們堅持認為，知識是在整合如有序與混沌、微觀和宏觀、部分和整體、思想和肉體、隱性和顯性、自我和他人、演繹和歸納及創(chuàng)造和效率等相對立的概念中被創(chuàng)造的。[11]這種方法產(chǎn)生于個人間的知識流，然后向其他人傳播。這個創(chuàng)造知識的過程涉及知識從隱性到顯性的轉(zhuǎn)化，與Patriotta的知識是一種運動著的奇特事物的觀點相吻合。[12]楊德群認為隱性的知識基于個人的洞察力、經(jīng)歷和直覺，通常難以用語言和符號溝通。與此相比照的是，顯性的知識能夠編碼、交流、與其他人共享，但是這個過程有賴于對隱性知識的理解和應用。[13]
Nonaka和Takeuchis于1995年提出了知識的創(chuàng)造和轉(zhuǎn)換的模型，即 SECI過程(Socialization―Externalization―Combination―Internalization)。2004年經(jīng)Byosiere和Luethge對模型精練改造后，它更加突現(xiàn)知識的轉(zhuǎn)化是在人與人之間，而不限定在一個人身上的一個社會過程。[14]圖2提供了一個人們彼此共享經(jīng)驗和心智模式，從而提煉知識并開始社會化的知識轉(zhuǎn)化的四個模態(tài)詳細過程。外部化是指隱性的知識轉(zhuǎn)換為顯性的知識的過程，這個轉(zhuǎn)化過程中揭示個人擁有的隱性的知識概念被具體化并與其他成員共享，創(chuàng)造了新的知識。組合或知識精致化模態(tài)是指知識被表達得很清楚，能夠共享和解釋。涉及顯性的知識被改造為更加復雜的顯性知識。內(nèi)部化是指通過知識解釋和應用，轉(zhuǎn)化為隱性知識的內(nèi)化過程的模態(tài)。最后社會化是指通過共享經(jīng)驗創(chuàng)造隱性知識的過程。[15]
三、模型的比較和整合
企業(yè)組織中的知識的創(chuàng)造和轉(zhuǎn)換依賴于推動交流和實驗的環(huán)境。共享、創(chuàng)造、利用知識的情境提供了從事個人間轉(zhuǎn)換，沿著個人知識螺旋移動的能量、質(zhì)量和空間。CVF和SECI模型的整合為闡明在知識創(chuàng)造中組織文化的影響提供了一個工具。
有幾個相似的概念為這兩個模型奠定了基礎(chǔ)。兩個模型都提出了試圖解釋組織效率的預測。CVF是從組織文化的深層次結(jié)構(gòu)的角度來審視組織效率的。而SECI模型認為是組織效率中心的組織目標，推動了知識的創(chuàng)造和轉(zhuǎn)換。兩個模型都試圖捕捉與內(nèi)部運作以及外部環(huán)境中組織的相互作用的動態(tài)過程。兩個模型都承認組織成員必須平衡有沖突的需求。例如，CVF認為較高的績效需要有同時控制似乎相互矛盾或相悖事物的能力，而SECI則認為知識的創(chuàng)造是在整合相對立的概念(如有序和混沌，隱性和顯性)過程中實現(xiàn)的。
CVF模型，認為有效的管理領(lǐng)導有賴于培養(yǎng)在所有四個象限都能完成任務的能力。而SECI模型建立了一個有序的知識轉(zhuǎn)化模型。設(shè)想分為四個模態(tài)在知識轉(zhuǎn)化的螺旋上同時運作。圖3給出了一個栩栩如生的兩個模型的整合的代表即組織知識管理模型。
支持兩個模型的基本設(shè)定是：人際關(guān)系和知識共享的社會化過程是重要的。CVF強調(diào)在宗族文化中培養(yǎng)信任和歸屬感、推動信息共享是重要的。相類似的，在SECI模型中，社會化過程就需要隱性的知識的聚集。這樣，兩個模型都認為即使在知識管理上，基礎(chǔ)設(shè)施很完善的公司，人們?nèi)匀恍枰笾藖斫鉀Q問題，同時也都認為這種人與人之間信息的相互作用使共享的經(jīng)歷能夠影響組織效率和知識的創(chuàng)造與轉(zhuǎn)化。
具有柔性、創(chuàng)新、創(chuàng)造性和基于培育外部關(guān)系的開放系統(tǒng)的活力文化，與涉及由隱性知識到顯性知識轉(zhuǎn)化的外部化過程相一致。Takeuchi和Nonaka指出，外部化發(fā)生“個人使用離散的意識”和試圖對他們周圍的環(huán)境有一個理性和清楚的認識。[15]外化過程創(chuàng)造知識，為了創(chuàng)造出新的明晰的知識，這些隱性知識必須被具體化并能夠與他人共享。
在CVF的模型中的市場文化是基于強調(diào)競爭、勞動生產(chǎn)率、目標的清晰性、管理效率、完成任務等理性目標之上，為擁有知識的個體如何努力影響組織的效果以及如何對組織效率有顯著的影響指明了方向。與此類似，Nonaka和Toyama把理性主義認為是在組合的模態(tài)下通過連結(jié)、編輯和分解顯性的知識從而產(chǎn)生一種組合的新知識的有效方法。因此，市場文化和組合化過程一致認為，通過把零碎的明晰的知識轉(zhuǎn)換成更加系統(tǒng)的顯性知識的過程，知識的獲取、應用、綜合和分解是重要的。
科層文化的內(nèi)部過程強調(diào)信息管理、文件文獻資料、穩(wěn)定性、常規(guī)性和控制。常規(guī)化的工作和實踐使個人能夠選擇知識解決實際中的問題。奎因稱之的職業(yè)化的內(nèi)部過程與SECI模型中的運用在實際工作中的和變成新常規(guī)基礎(chǔ)內(nèi)部化模態(tài)相一致。此過程涉及知識由顯性向隱性轉(zhuǎn)換，主要途徑是通過定義責任、判斷標準、保留文件文獻資料和影視錄音錄像等。因此，CVF中的科層文化與SECI的內(nèi)部化過程有著相似的重要概念，都認為組織知識管理模型、知識的標準化是重要的。圖4給出了一個栩栩如生整合的概念模型，即組織文化與知識管理相互作用的模型。
四、模型的理論和實踐意義
通過觀測企業(yè)組織文化特征和知識管理之間的關(guān)系，可以發(fā)現(xiàn)一些理論和實踐上的意義。CVF和SECI的整合可以增強對決定組織績效的社會過程的進一步理解。SECI為知識生產(chǎn)和轉(zhuǎn)換提供理論指導，并認為這幾個過程在一個組織內(nèi)同時發(fā)生。與此相對照，CVF強調(diào)處理問題的背景以及競爭性需求的重要性，兩個模型的整合可有助于組織成員，進一步理解同時具有多種功能的知識管理系的復雜性。
利用SECI知識管理模型去加強CVF模型可以增強我們對推動知識管理的領(lǐng)導行為的理解。Denison等人研究認為，偏重理性目標、內(nèi)部流程，忽視人際關(guān)系的低績效領(lǐng)導，其后果是導致較差的知識管理，這些低效的領(lǐng)導可能是因為被迫使用了被限定范圍的知識生產(chǎn)和轉(zhuǎn)換的模態(tài)。[16]按照Boal和Whitehall的理論，僅僅扮演限定角色的管理者是不可能成功的，除非有高度穩(wěn)定的環(huán)境才能例外。因此，無效的管理和領(lǐng)導與被限定的知識管理流程就可以解釋為什么一些組織掙扎在較混亂的環(huán)境里。
清楚了管理者的有助于培育知識創(chuàng)造和文化共享的角色，對于組織變革和發(fā)展具有重要的意義。當變革的發(fā)動者促成組織發(fā)展的時候，領(lǐng)導者面臨著一系列巨大的挑戰(zhàn)，為了適應這種環(huán)境，這個過程被描述為試圖推動牢固的官僚系統(tǒng)和指導人際關(guān)系，完成任務的控制系統(tǒng)。兩個模型的整合理論的發(fā)展，能夠促進辨別合適的領(lǐng)導角色。
新的企業(yè)組織知識管理模型將會變成組織培育的基礎(chǔ)。這種培育能夠幫助領(lǐng)導者從戰(zhàn)略高度選擇最佳的支撐成功的組織變革的知識創(chuàng)造和轉(zhuǎn)化的行為。此外，此模型還能夠診斷不恰當?shù)闹R管理過程在有限定的知識文化里是如何形成知識共享的障礙的。在一個極端注重市場文化的高度競爭性的組織里，這種情況會加劇。
五、結(jié)論
構(gòu)建的CVF使人們弄清了組織效率的復雜性、矛盾性。而SECI模型試圖解釋企業(yè)組織中的知識創(chuàng)造和轉(zhuǎn)換。整合知識管理理論與競爭價值觀框架，有助于我們進一步理解企業(yè)組織文化是如何推動企業(yè)組織知識的發(fā)展的。進一步的理論發(fā)展需要闡明知識由隱性向顯性轉(zhuǎn)換的過程。此外，這種發(fā)展奠定了企業(yè)管理者和領(lǐng)導者推動知識管理所需要的概念、解釋、技術(shù)技巧的基礎(chǔ)。
參考文獻：
[1]Davidson，C & Voss，P2002，knowledge Manage-ment，Tandem Press，Auckland.
[2]Ribiere，VM & Sitar，AS2003，‘Critical role of lead-ership in nurturing a knowledge supporting culture’，Knowl-edge Management Research & Practice，1，39-48.
[3]Gray，JH，Densten，IL & Sarros，JC2003，‘Size matters：Organisational culture in small，medium，and large Australian organizations’，Journal of Small Business and En-trepreneurship，17(1)，31-46.
[4]Quinn，RE 1984，‘Applying the competing values approach to leadership：Towards anintegrative model’，in JG Hunt，R Stewart，CA Schriesheim & D Hosking(eds.)，Man-agers and Leaders：An International Perspective，Pergamon，New York.
[5]Quinn，RE & Kimberley，JR 1984，‘Paradow，plan-ning，and perseverance：Guidelines for managerial practice’，in KJR & RE Quinn (eds.)，New futures：The challenge of managing corporate transition，Dow Jones-Irwin，Homewood，IL.
[6]Elkjaer，B 2004，‘The learning organization：An un-delivered promise’，in Cgrey & E Antonacopoulou (eds.)，Essential Readings in Management Learning，Sage，London.
[7]Cameron，KS & Quinn，RE 1999. Diagnosing and changing organizational culture，Addison-Wesley，Reading，MA.
[8]張勉，張德.組織文化測量研究述評[J].外國經(jīng)濟與管理，2004，(8).
[9]Quinn，RE，F(xiàn)aerman，SR，Thompson，MP & Mc-Grath，MR 2003，Becoming a Master Manager. A Competency Framework(3rdedn.)，John Wiley & Sons，Hoboken，NJ.
[10]Denison，DR，Hooijberg，R & Qinn，RE 1995，‘Paradox and performance：Toward a theory of behavioral complexity in managerial leadership’，Organizational Science，6(5)，524-540.
[11]Nonaka，I，Toyama，R & Konno，N2002，‘SECI，Ba and leadership：A unified model of dynamic knowledge creation’，in S Little，P Quintas & T Ray (eds.)，Managing Knowledge：An Essential Reader，Sage Publications，London.
[12]Patriotta，G 2004，‘On studying organizational knowledge’，Knowledge Management Research & Practice，2，3-12.
[13]楊德群，楊朝軍.知識創(chuàng)造螺旋機理，認識論――本體論的觀點[J].情報科學，2004，(11).
[14]Nonaka，I & Takeuchi，H 1995，The Knowledge-Creating Company：How Japanese Companies Create the Dy-namics of Innovation，Oxford University Press，Oxford U.K.
關(guān)鍵詞環(huán)境管制；污染密集型行業(yè)；企業(yè)競爭力
中圖分類號F062.2文獻標識碼A文章編號1002-2104(2012)07-0067-06doi:10.3969/j.issn.1002-2104.2012.07.011
近年來，隨著環(huán)境保護運動的發(fā)展，民眾環(huán)境意識的提高，以及可持續(xù)發(fā)展模式的興起，各國政府對于環(huán)境保護的投入不斷增加，環(huán)境管制標準也日益提高。有關(guān)環(huán)境管制對企業(yè)競爭力的影響已成為學術(shù)界研究的熱點問題。學者們從微觀層面、中觀層面和宏觀層面對此問題做了大量研究，各種新論也不斷涌現(xiàn)。但是，目前國內(nèi)外學者們在環(huán)境管制對企業(yè)競爭力的影響問題上還遠未形成共識。本文利用我國省級面板數(shù)據(jù)，對政府加強環(huán)境管制對污染密集型企業(yè)競爭力的影響進行實證分析，目的在于從微觀層面客觀評估我國環(huán)境管制對企業(yè)競爭力的影響，為協(xié)調(diào)我國環(huán)境管制和企業(yè)競爭力關(guān)系、并最終實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展與環(huán)境保護“雙贏”提供有價值的參考。
1文獻綜述
西方學者對環(huán)境管制與企業(yè)競爭力影響的實證研究得出了差異較大的結(jié)論：一些學者如Robison［1］、Kalt［2］、Ederington & Minier［3］、Triebswetter & Hitchens［4］、Tewari & Pillai［5］等人的研究認為，政府加強環(huán)境管制將顯著地增加企業(yè)的生產(chǎn)成本、降低生產(chǎn)率、并損害企業(yè)在市場上的競爭力。但另有學者的實證研究發(fā)現(xiàn)環(huán)境管制造成的成本增加對企業(yè)的影響雖然為負，但影響很小，不至于降低企業(yè)競爭力。例如Walter［6］、Wheeler［7］、Levinson［8］、Grossman & Krueger［9］等人發(fā)現(xiàn)環(huán)境管制帶來的成本在產(chǎn)品總成本中所占的比例很小，與勞動力成本差異、基礎(chǔ)設(shè)施完備狀況等其他因素造成的成本差異相比，環(huán)境成本的差異并非是決定性的，環(huán)境管制對企業(yè)競爭力沒有明顯的負面影響。但是，Joshi等人［10］對于環(huán)境成本的估量，表示了不同意見。他們認為環(huán)境管制除了可見成本（在會計賬目中分類為環(huán)境成本）之外，還有隱藏成本。基于企業(yè)會計賬目的環(huán)境成本統(tǒng)計結(jié)果會低估環(huán)境管制帶來的成本增加。以鋼鐵企業(yè)為例，環(huán)境管制帶來可見成本上升1美元的同時，還會引起9-10美元的隱藏成本上升。不過，這些研究雖然對環(huán)境管制成本占企業(yè)總成本的大小、環(huán)境管制對企業(yè)競爭力影響的大小有不同意見，但都贊同加強環(huán)境管制會帶來企業(yè)成本的增加，并進而對企業(yè)競爭力造成負面影響。按照這種思路，在環(huán)境管制標準不統(tǒng)一的情況下，如果一個國家或一個地區(qū)的政府加強環(huán)境管制，實施了比其貿(mào)易伙伴更嚴格的環(huán)境標準，這個國家或地區(qū)的相關(guān)產(chǎn)業(yè)會相應地增加生產(chǎn)成本。假若沒有保護措施和機制，這些產(chǎn)業(yè)在市場上將會因產(chǎn)品的價格相對較高而失去原有的競爭優(yōu)勢，這些產(chǎn)業(yè)很可能因此轉(zhuǎn)移到其他國家或地區(qū)。
經(jīng)濟學方法在分析環(huán)境管制對企業(yè)競爭力的影響時，往往假設(shè)技術(shù)條件、市場環(huán)境等不變，這時成本優(yōu)勢就成為影響競爭力的唯一因素。但現(xiàn)實中市場條件是不斷變化的，短期成本往往不是影響企業(yè)競爭力的決定性原因。管理學家Porter教授［11-12］認為從動態(tài)角度來看，環(huán)境管制不僅不會對企業(yè)競爭力產(chǎn)生負面影響，甚至還會增強企業(yè)競爭力。他樂觀地認為政府加強環(huán)境管制與競爭力之間沒有必然的沖突。他將環(huán)境管制引起的壓力類比為市場競爭壓力，認為設(shè)計適當?shù)沫h(huán)境管制會激勵企業(yè)進行技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，這些創(chuàng)新不但可以補償企業(yè)為環(huán)境達標而付出的成本，還可能增強企業(yè)的競爭力。也就是說環(huán)境管制與企業(yè)競爭力可以實現(xiàn)“雙贏”。波特教授的這些觀點被稱為“波特假說”（Porter Hypothesis），自提出之后便引起了學者們的激烈爭論。
隨著知識管理的發(fā)展，知識管理正作為一種新的管理理論引起越來越多企業(yè)家和學者的重視。知識管理是基于新的經(jīng)濟形態(tài)——知識經(jīng)濟的出現(xiàn)以及人們對知識與管理內(nèi)涵的更深層次的理解而逐漸發(fā)展起來的。在我國加入WTO背景下，知識管理作為企業(yè)戰(zhàn)略資源的地位迅速提高，知識管理在企業(yè)核心競爭力的培育中將發(fā)揮及其重要且無法替代的作用。
一、知識管理的內(nèi)涵和特點
目前關(guān)于什么是知識管理，卻還沒有一個統(tǒng)一的定義。許多中外學者從不同的角度出發(fā)，對知識管理做出了不同的解釋。美國生產(chǎn)力與質(zhì)量研究中心(APQC)認為：“知識管理是為了提高企業(yè)競爭力而對知識進行識別、獲取和充分發(fā)揮其作用的過程”。國內(nèi)著名管理學專家烏家培認為：“知識管理是信息管理的延伸，是信息管理發(fā)展的新階段，是信息轉(zhuǎn)換為知識，并用知識提高特定組織的應變能力和創(chuàng)新能力。”由于知識管理本身的復雜性和綜合性，學者們基于不同的角度對知識管理有著各種各樣的定義。但是這些定義中也反映出了一個共性，那就是高度重視知識的核心地位和發(fā)揮知識的作用，并強調(diào)知識管理的終極目的與其他管理的終極目的一樣，是為了提高企業(yè)創(chuàng)造價值的能力。
二、企業(yè)核心競爭力的內(nèi)涵
企業(yè)核心能力理論是隨著企業(yè)戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展而發(fā)展的。戰(zhàn)略管理自20世紀60年源于美國以來，到20世紀80年代末、90年代初，該理論發(fā)展進入了一個全新的階段，以Prahlad和Hamel為代表的企業(yè)能力學派，成為戰(zhàn)略管理理論的新的主流學派，標志性的事件是：1990年P(guān)rahlad和Hamel在哈佛商業(yè)評論(HBR)上發(fā)表了“企業(yè)核心能力”一文。
Prahlad和Hamel認為，核心競爭力是“組織中的集體知識，尤其是協(xié)同不同的產(chǎn)品生產(chǎn)技能，以及對多樣化的技術(shù)進行集成的知識”。這個定義是關(guān)于核心競爭力的、較早的“經(jīng)典”定義。
三、知識管理與企業(yè)核心競爭力的相互關(guān)系
1.知識管理對核心競爭力的促進作用
核心競爭力是企業(yè)獲得長期競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，而競爭優(yōu)勢的創(chuàng)造有賴于有效的知識管理。一方面，企業(yè)核心競爭力的形成和維持取決于企業(yè)知識積累、應用和創(chuàng)新的能力；另一方面，企業(yè)核心競爭力的提升也是建立在知識基礎(chǔ)之上的。知識管理對企業(yè)核心競爭力的促進作用主要是通過外化、內(nèi)化、中介、認知4種功能來實現(xiàn)的。此外，知識管理還可以幫助企業(yè)克服核心能力剛性。
2.核心競爭力對知識管理的導向作用
知識管理可以促進核心競爭力的形成與發(fā)展。反之，核心競爭力對知識管理具有指導作用。
⑴核心競爭力戰(zhàn)略比狹隘的只重視現(xiàn)有知識資產(chǎn)管理的方式看得更遠，這種思路使得人們在考慮問題時，不僅要從增強當前知識效用的角度出發(fā)，還要從獲取未來知識的角度出發(fā)。
⑵核心競爭力和以知識為中心的公司觀點都要求相應的知識管理變革，需要采取能夠?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略聯(lián)盟的知識管理方法，從知識綜合與創(chuàng)新的效率、范圍、靈活性等方面測量知識管理戰(zhàn)略價值。
⑶核心競爭力的營造體現(xiàn)了企業(yè)的長期目標，是公司通過重新認識與整合內(nèi)部與外部已有的及新的知識，使自身素質(zhì)發(fā)生變化的過程，它能為企業(yè)未來的發(fā)展提供知識基礎(chǔ)。
⑷公司選擇核心競爭力作為知識管理的重點，可以保證可用于公司知識管理的資源有更高收益的回報，也可顯著減少需要管理的知識內(nèi)容，簡化知識管理業(yè)務流程，實現(xiàn)知識管理與企業(yè)其他業(yè)務流程的融合，還有可能引起公司上下尤其是公司最高領(lǐng)導層的關(guān)注，更有可能獲得較多的資源支持，并在公司范圍內(nèi)顯示宣傳知識管理的巨大作用。
四、利用知識管理來提升企業(yè)核心競爭力的對策
1.創(chuàng)建“學習型”組織
在學習型企業(yè)中，每一個職員都被認為是知識的管理者，全體員工事實上都成為了企業(yè)知識管理的主體。企業(yè)領(lǐng)導都和企業(yè)員工都能通過不斷的學習，提高自己的專業(yè)技能和文化素質(zhì)，并且積極地將個人隱性知識轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)顯性知識，建立企業(yè)的智力優(yōu)勢，最終使企業(yè)經(jīng)濟的增長從依靠資本積累轉(zhuǎn)向知識的積累與創(chuàng)新，使得知識在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程中起到更加重要的作用。
2.增強創(chuàng)新能力
（1）企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力
企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力直接決定著企業(yè)的核心競爭力。較強的技術(shù)創(chuàng)新能力可以使企業(yè)在激烈的市場競爭中不斷開發(fā)出技術(shù)含量高、能夠滿足消費者需求的新產(chǎn)品。而提高這一能力，企業(yè)必須不斷加強技術(shù)開發(fā)力量、更多地掌握產(chǎn)品的核心技術(shù)產(chǎn)權(quán)，促進科技成果向現(xiàn)實生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化。對于主要科研力量，要從各方面創(chuàng)造新環(huán)境，在分配制度上適當?shù)匾牍蓹?quán)分配或者期權(quán)分權(quán)，充分調(diào)動他們創(chuàng)新的積極性。
（2）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新
組織的各個部門、每個人員都應該可以根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化而進行靈活的調(diào)整和變動。工作中沒有過多的標準和規(guī)范，對職務的規(guī)定靈活性和可調(diào)整性較強。
（3）企業(yè)制度創(chuàng)新
企業(yè)的制度創(chuàng)新能力是指根據(jù)市場配置資源和企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展的要求，不斷革新和完善以企業(yè)的財產(chǎn)制度為核心的各項基本制度，建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度。這一能力是影響企業(yè)核心競爭力的重要因素。這要求企業(yè)逐步建立和完善產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責明確、政企分開、科學管理的有限公司或股份有限公司，明確各類所有者權(quán)利，使企業(yè)各組織層面各負其責、協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)、有效制衡。
（4）企業(yè)管理創(chuàng)新
企業(yè)的管理創(chuàng)新能力是實現(xiàn)企業(yè)核心競爭力的主要途徑。這就要求企業(yè)管理層具備立足市場，洞悉市場變化，熟悉競爭的對手情況，敢于抓住機會創(chuàng)新的能力。為了防止出現(xiàn)重大的決策失誤，必須做到科學決策、民主決策、強化風險意識。
【關(guān)鍵詞】知識管理；技術(shù)創(chuàng)新類型；實證
在激烈的市場競爭環(huán)境中，企業(yè)之間的競爭，越來越依賴于創(chuàng)新，依賴于科學技術(shù)。知識管理以及其創(chuàng)新類型的成功配合已成為決定企業(yè)市場競爭成敗的關(guān)鍵因素。
一、知識管理與技術(shù)創(chuàng)新類型
1．知識管理的概念，關(guān)于知識管理的定義學界有不同的觀點，至今還沒有統(tǒng)一界定。綜合已有的觀點，將知識管理定義為：通過對企業(yè)知識資源的開發(fā)和有效利用以提高企業(yè)創(chuàng)新能力，從而提高企業(yè)創(chuàng)造價值的能力的管理活動。其可以分為四個類型：數(shù)據(jù)庫、討論空間、網(wǎng)絡(luò)、實時傳達。
2．技術(shù)創(chuàng)新類型也基本分為四類：（1）漸進性創(chuàng)新，增強現(xiàn)有組件知識及結(jié)構(gòu)知識。（2）架構(gòu)性創(chuàng)新，增強現(xiàn)有架構(gòu)知識，但破壞原有的組件知識。（3）模塊性創(chuàng)新，增強現(xiàn)有組件知識，但破壞原有的架構(gòu)的知識。（4）劇烈性創(chuàng)新，破壞現(xiàn)有組件知識及架構(gòu)知識，即創(chuàng)造出新的核心設(shè)計概念，同時，也因應新核心設(shè)計必須創(chuàng)新的組件，及新的架構(gòu)加以連接。
二、實證研究知識管理與技術(shù)創(chuàng)新類型配合的關(guān)系
（1）假設(shè)提出：不同的技術(shù)創(chuàng)新類型，對知識管理類型的配合有所偏好，配合好的對新產(chǎn)品開發(fā)的績效有提升作用。（2）樣本選擇：本次以杭州高新區(qū)廠商97家及浙江大學、浙江工商大學的經(jīng)理班為對象，經(jīng)過篩選確定了112個樣本。（3）樣本分析：本次研究把樣本分為五組，如下表：
將五組的新產(chǎn)品開發(fā)績效平均值，采用0.05的顯著水平，作單因子變異數(shù)分析，以求證是否技術(shù)創(chuàng)新類型與正確的知識管理類型對應，對績效有所影響。經(jīng)過處理研究知道，發(fā)現(xiàn)第5組相對于第1、2、4組有顯著的差異性，即第五組的新產(chǎn)品開發(fā)績效顯著的低于第1、2、4組。本研究將各類型抽出，只針對某技術(shù)創(chuàng)新類型本身是否采用對應正確的知識管理類型，對其進行T-test，以檢驗技術(shù)創(chuàng)新類型與知識管理類型對應是否正確，是否較未對應正確的廠商新產(chǎn)品開發(fā)績效顯著，其中第一組成對表示：漸進性創(chuàng)新采用數(shù)據(jù)庫知識管理類型，未成對的表示：漸進性創(chuàng)新采用討論空間、網(wǎng)絡(luò)、實時傳達等知識管理類型。對各種對應組合進行T-test檢驗，我們從輸出數(shù)據(jù)可知，技術(shù)創(chuàng)新類型與知識管理類型正確的廠商，其新產(chǎn)品的開發(fā)績效較未對應正確的廠商高，因此，研究發(fā)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新類型與知識管理類型對應正確的組織，新產(chǎn)品開發(fā)績效較高。由此我們可以知道，組織若能了解本身屬于何種技術(shù)創(chuàng)新類型，并且選擇正確的知識管理類型相配合，則對新產(chǎn)品績效可有所助益。
三、小結(jié)
我們已經(jīng)實證得到知識管理和技術(shù)創(chuàng)新類型的正確配合可以提高企業(yè)新產(chǎn)品的績效，那么我們就要朝著這個方向努力。我們要認真確認企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新的類型，然后采用配合正確的知識管理系統(tǒng)，以便企業(yè)績效的提高，使企業(yè)走一條科學的道路。我們要構(gòu)建知識管理技術(shù)平臺，知識管理技術(shù)平臺主要是使企業(yè)在收集、加工處理、存儲、傳遞和利用知識中起作用，通過互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)工具實現(xiàn)信息、知識充分共享，知識管理技術(shù)平臺的建立是企業(yè)實現(xiàn)知識管理的必要前提，是配和技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)鍵。因此，對企業(yè)來說，可以在現(xiàn)有的管理信息系統(tǒng)條件下開發(fā)出適合自身發(fā)展的知識管理的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)及數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，從而實現(xiàn)知識的獲取、存儲、共享及應用，借助特定的文件管理系統(tǒng)或?qū)ｉT的技術(shù)工具，實現(xiàn)企業(yè)顯性知識和隱性知識的相互轉(zhuǎn)化，來實現(xiàn)知識管理和技術(shù)創(chuàng)新的完善搭配，使知識管理和技術(shù)創(chuàng)新互相服務，提高企業(yè)績效。
參 考 文 獻
[1]杜維．企業(yè)知識管理戰(zhàn)略實施框架研究．現(xiàn)代管理科學．2011（2）
[2]胡秋梅．企業(yè)知識管理理論研究述評．科學管理研究．2011（1）
