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第1篇

【關鍵詞】有效溝通；信息；沉默是金；政府部門

隨著世界經濟發展水平的不斷提高，現代企業必須不斷提升管理水平，有效溝通對于現代企業管理具有極其重要的意義，所謂有效的溝通，是通過聽、說、讀、寫等思維的載體，通過演講、會見、對話、討論、信件等方式準確、恰當地表達出來，以促使對方接受。如何做好有效溝通，讓其在企業管理中發揮最大的作用，作為企業管理者最重要的功能是把企業的構想、使命、期望與績效等信息準確地傳遞到職工，并指引和帶領他們完成目標。

一、把握有效溝通要素，提高管理水平

1.善于傾聽別人的意見

要學會傾聽。傾聽是一種尊重，是解決矛盾的先決條件。成為一個好“聽眾”。才能明確對方的目的是什么，表達的意思是什么，保證信息的準確度。才能真正了解矛盾的根本所在，發現問題出現在哪里。傾聽是管理者必備的素質之一。成功的管理者大多是善于傾聽的人。為了使傾聽有效，管理者應該有意識地克服傾聽障礙，掌握下面的傾聽技巧：一要身心投入。集中精力、集中思想、積極思考、保持開放姿勢是有效傾聽的重要保證。二要換位思考，以增強相互理解。三要沉默是金。靜靜地聽他人傾訴是有效傾聽的最好方式。切忌自己滔滔不絕，反客為主，喋喋不休。四要聽其言觀其行。不僅非語言信息較可靠，而且言行一致更關鍵。五要適當記錄。有效反饋是有效傾聽的體現，管理者通過傾聽獲得大量信息，并及時作出反饋，這對于激發員工的工作熱情，提升工作績效具有重要作用。

2.要學會如何“說”，提高表達能力

現代人都要學會溝通、表達和公眾演講。“能說會道”在職場當中顯得尤為重要，更能適應各種各樣的人際交往，同時也適應各行各業迅猛發展的需要。面談是組織中的領導者與個人、個人與個人之間進行有效溝通最常見、最有效的方法之一。從管理學的角度來看，面談乃是實施管理的一個過程，作為領導者是需要認真對待的。提升面談水平，要制定面談計劃、確立面談目的、追求信息共享、安排面談結構和環境，以增進關系。

3.掌握讀的技巧

在職場當中，除了通過聽和說進行溝通外，書面文字的傳遞也是一種重要的溝通方式，作為一個管理者，每天要閱讀的信息很多，如：報告、合同、會議資料、公司文件以及網上信息等，閱讀后再傳達給員工。管理者在管理溝通中掌握讀的技巧是十分重要的。閱讀是語言交際能力的一種體現。信息時代對傳統的閱讀方式提出了挑戰，面對日漸繁多的信息，我們卻沒有足夠的時間細讀我們想接收的每一件事物。因此，要善于略讀。略讀則跳過某些閱讀者完全了解的段落，從而有效利用時間。要主動閱讀，越主動地閱讀，效果就越好。

4.擅于寫作

筆頭溝通不僅是一種傳統的溝通形式，也是現代企業最可靠的溝通方式。在有效溝通的過程中，人們也很注重文字的表述，把溝通的過程和結果進行記錄并進行傳達。筆頭溝通信息能精確用詞并使相關受眾能得到真實的信息。因此，要提升筆頭溝通的語言組織技能。用詞要恰當，內容要簡明扼要、重點突出、言簡意賅。把握寫作的語言邏輯的最高層次、中間層次、基礎層次，善于運用演繹、歸納等推理方式以增強文章的說服力。

二、有效溝通在企業管理中的作用

1.協調企業各部門之間的關系

有效溝通是協調各個體，各部門，形成良好企業文化的途徑，沒有適當的溝通，上下級之間、各部門之間的了解就不會充分，甚至可能出現錯誤的理解，使工作任務不能正確圓滿地完成。如業務部門間合作一筆業務，在工作中需要大量的合作、交流，并且難免會有一些誤解，甚至利益分配上的沖突，此時就需要兩部門認清目標，明確各自的責任、義務和權利，進行有效溝通，即在實際操作中互相補充，互相信任，避免暗箱操作。每個部門要想做到有效溝通就應該擅長相互理解，正是差異的存在，不斷調整自己的溝通風格，保證信息的接收和理解的準確性，這樣才能保證部門間合作溝通所依據的信息的客觀和準確性，即溝通的有效性，促進部門間的團結和合作，保持工作的高效性，避免不必要的損失的發生。

2.有效溝通有利于激勵員工

除了技術性和協調性的信息外，企業員工還需要鼓勵性的信息。在實際生活和工作中，每個員工都有要求得到他人尊重和自我價值實現的需要，都會要求對自己的工作能力有一個恰當的評價。對于員工來說，他們能否有效地工作，是否會對企業及其經營目標萌生出責任感、忠誠心和熱情，在很大程度上取決于組織與員工之間的有效溝通。管理者在實際工作中要根據每個員工的不同情況采取不同的溝通方式關心、鼓勵他們、及時肯定他們的成績。一個優秀的管理者就是要通過有效的溝通轉變職員對工作的態度，對生活的態度，通過激勵使職員從拖拖沓沓的精神狀態中解脫出來，激發他們的工作熱情和潛力，把員工改造成充滿樂觀精神、積極向上的人。

3.加強與外部的溝通交流

在國際化時代中，對于現代企業，跟其它企業交流可以說是今后的一個必然趨勢。只閉門做好企業自身內部工作遠遠不夠，還需要不斷加大外部溝通力度，使企業在社會上不斷取得聲譽。企業應密切聯系社會，加大與政府部門、其他企業及媒體單位的溝通交流，從而塑造良好的外部形象，建立有利于企業發展的外部環境。

總之，有效溝通既是一門技巧，又是一門藝術。怎樣才能把有效溝通運用好，讓它在企業管理中發揮最大的效益，為組織、組織成員、社會創造更大的價值。取決于管理者與其溝通的效果，所以，高效率的管理和經營離不開有效溝通。

參考文獻：

[1]曾萍.論現代企業的管理溝通技巧[J].企業經濟,2008(10).

第2篇

摘要：伴隨我國改革開放的不斷推進以及經濟的日益發展，應加強對國企的改革，促進其管理創新，從而使國企競爭力不斷提升。為實現國有企業管理的不斷創新，應當把握以下策略：創新管理思想，創新管理組織，創新管理技術，創新人本管理。

關鍵詞 ：國有企業 管理 創新 策略

所謂管理創新，即對管理理念、管理技術以及模式等方面進行的創新，主要是企業為有效應對市場與技術的改變而進行的優化，涉及到管理制度與技術等方面的創新。管理創新對國有企業具有非常重要的意義，實現規范改造的一個切實科學的渠道，是其效益不斷增長的法寶，同時還能夠為國企實現健康持續發展提供源源不斷的動力。因此，在日趨白熱化的市場競爭中，國有企業要想實現自身的長期發展，必須在管理上不斷創新，使自身始終具有競爭優勢。鑒于此，本文對國有企業管理創新及存在的問題進行了探討，并提出其創新管理的相應策略，以期對推動國有企業管理創新有所借鑒。

一、國有企業管理工作中面臨的主要問題

1.決策程序不合理

因受到傳統管理模式的制約，現階段我國國企的產權歸屬仍然存在一定的問題，仍然沒有明晰，因此對公司管理者追求利益的決心產生影響。現實中，他們的利益和企業利益之間的聯系不太緊密，因此導致管理者對國企實現利益最大化沒有形成堅定的信念，部分管理者甚至以犧牲企業利益的方式來謀求個人利益的最大化。伴隨市場經濟的不斷發展，國企因受不同因素的影響而無法有效面對市場的變化，其管理者往往是通過政府任命的方式形成的，他們都屬于政府官員，他們在決策過程中根本不會集思廣益，不能認真聽取集體智慧，所開展的開會討論往往是做表面文章，公司決策基本上是由他們決定（搞一言堂）。該種管理模式導致國企經營運作中常常會進入一種困境而無法實現發展。因此，國企因其管理制度不能滿足現階段市場經濟體制的需求，領導者缺乏足夠的責任意思，同時他們的管理水平與能力不足，根本不能創新管理制度，最終對自身的持續發展產生阻礙。

2.尚未形成統一的管理理念

研究發現，現階段，大部分國企均未形成一致的管理理念，通常情況下，會伴隨企業管理層而不斷變化現實問題。各個管理者均存在自己的管理手段與方法，這樣就導致國企的管理始終伴隨領導的變更而不斷變化。該種形勢下，廣大職工不能完全適應多變的管理形式，同時該問題將會嚴重制約國企管理工作的順利進行。

3.無法實現統籌兼顧

對于傳統的國企管理模式來說，其在應對問題的過程中根本無法分析其根源。只是考慮某個孤立的對象，而無法考慮長遠，根本無法實現統籌兼顧。這樣國企管理工作一味地注重局部而忽視全局，處理問題僅僅停留在表面而根本不考慮其本質所在，導致其全局觀念嚴重不足。

二、國有企業管理創新的有效策略

1.創新管理思想

毋庸置疑，管理行為與制度均是領導階層思想的表現形式。相關研究發現，國企中存在很大比例的管理者根本不注重市場，根本不會細致深入地對市場進行調研。一些管理者根本沒有熟練掌握各種現代管理技術，不知道怎樣進行資本經營，不熟悉公司運作的相關法規制度。所以，應當在國企之中努力轉變管理理念，主要是利用引入新的管理人才或者培訓的方式，使他們的思路與視野不斷拓寬。積極吸收各種新的管理信息，使領導階層的管理理論與技能不斷提升，從而在思想上為實現管理創新做好鋪墊。

2.創新管理組織

對于國企來說，其在管理組織設置過程中，應當按照生產要求與市場需求特點進行科學設置，努力將過去的單一職能型組織結構改變，在新的組織結構構架過程中，應當遵循市場導向，堅持精簡高效的指導思想。長期以來，國企之中存在大量的管理機構，同時非常不科學，非生產性組織機構中具有很大一部分職工，而那些實實在在的生產和市場管理單位及其職工的地位相對較低，并且其編制相對有限。在日趨激烈的市場競爭中，應當適當精簡管理人員，加大生產，市場管理以及技術研發管理力度，積極應用各種新的組織模式，例如事業部制、矩陣制。為滿足市場需要，實現自身的健康持續發展，第一，應當將那些不應承擔的政府與社會職能剝離，以此來充分確保自身甩掉包袱。第二，根據專業化社會協作的方向，將各種非生產主體分離，從而實現自身的精簡、干練。再次，在生產階段切實加強前期的市場調研，并做好技術開發工作，同時還應當做好產品宣傳、銷售以及售后服務等工作，確保其組織結構能夠充分滿足市場需要。最后，伴隨業務流程信息化程度的不斷提高，應當不斷對中間管理層次進行削減，從而推動其向著扁平型結構發展。

3.創新管理技術

我們知道，公司運作是一個較為繁瑣的過程，其中離不開管理的強力支持，企業的效率與效益均來自于科學有效的管理。進入新世紀，尤其需要各種先進管理思想的引導，從而能夠使管理模式實現不斷更新。伴隨國企的不斷發展以及市場規模的日益拓寬，其內部管理的復雜程度不斷提升，同時市場競爭形勢與需求的急劇改變需要領導階層一定要提升自身的響應速度。若想處理好上述問題，必須不斷應用各種新的管理方法和手段，特別是引入各種信息方法來實現管理質量的不斷提升。企業信息化能夠確保領導階層迅速、高效的掌握各種所需信息，使公司不同單位之間、與外界有效交流互動，使其能夠做出更加及時、有效的決策，能夠及時響應環境變化，從而不斷提高管理效率。

現階段，信息化已經發展成過去健康持續前進的一個必須具備的前提。例如，國企在CIMS的應用中足可以驗證這個問題。CIMS主要是基于現代管理模式而構建起的一個管理系統。特別是近年來，CIMS應用示范工程已經在中國超過20個省市中得到開展，涉及到十幾個領域的200多個公司，包括一半以上的國企。該項目經由長期的實踐告訴我們，其一方面為開發新技術、新產品提供了一個強有力的方法，另一方面促進了過去的經營運作理念與模式的更新，使企業內部各個部門、外部相互之間的信息共享，推動企業管理不斷向著集約化的方向發展。

4.創新人本管理

第3篇

【關鍵詞】營銷管理 有效溝通 溝通模式

營銷的核心內容是產品推廣，是企業運營與管理體系的重要組成部分。溝通在營銷過程中發揮著非常重要的作用，其管理要以營銷管理為中心。當前，在營銷管理的溝通研究方面較少，而且大部分都集中在營銷中的整合營銷溝通領域，是營銷領域的研究課題，對企業內部營銷管理環節之間的溝通問題研究較少。

一、企業營銷管理中溝通的重要性

企業的營銷管理向著復雜化與信息化的方向不斷發展，逐漸成為了企業競爭力的重要組成部分。企業營銷體系的溝通能力與管理水平對企業營銷能力發揮著決定性的作用。從戰略角度進行分析，良好的內部營銷溝通是企業戰略方向正確性的重要保障。企業必須在綜合企業戰略的基礎上制定營銷戰略，因此在營銷戰略制定的過程中必須實現各個部門之間的溝通，通過戰略層面有效溝通了解與掌握企業整體戰略，從而更好地制定部門戰略。從企業運營與管理的操作層面進行分析，良好的營銷系統溝通是部門之間協調合作的基礎，有利于業務流程的合理化與高效化。現代企業內部部門之間溝通不順暢產生了較多的管理問題，只有實現了有效的溝通才能夠實現各個部門之間的良好合作。

二、企業營銷管理中的有效溝通模式

企業內部營銷管理體系存在的不足將會對其正常運轉造成不良影響，最終導致企業核心競爭力降低。更多的企業開始意識到營銷管理體系的重要性，開始探究確保營銷管理中有效溝通的模式。

（一）營造良好的營銷體系內部溝通環境

溝通必須在一定的環境中進行，企業內部管理中部門與部門、部門與員工、員工與員工之間的溝通都受到企業管理環境的影響。因此，企業要營造良好的營銷體系內部溝通環境，為有效溝通模式的建立奠定堅實的基礎。企業營銷體系內部環境主要包括以下幾個方面的因素：

1.企業文化

企業文化是企業進行管理工作的前提與基礎，對企業的管理有著非常重要的影響。企業文化從根本上影響著企業內部的溝通，對內部溝通的主體、信息、渠道等有著決定性的作用，是實現企業內部良好溝通的基礎。企業文化中包含的不同內容對內部溝通的影響方式、程度等都存在一定的差異性，良好營銷管理溝通建立的過程中必不可少的企業文化要點包括：第一，員工平等性。只有在企業中實現了溝通主體高度的平等性，才能夠提高溝通的效率，尤其是在營銷體系內部各個部門溝通的過程中，相互之間應該彼此尊重與配合，才能夠提高溝通的充分性與有效性。第二，企業氛圍和諧性。企業氛圍的和諧性指的是在企業管理過程中對內部關系進行協調與保持，確保企業內容人際關系的和諧。企業中高層管理在氛圍營造的過程中發揮著主要作用，在與其他部門溝通的過程中要注重團結協作意識，確保部門之間能夠保持關系的和諧性，從而提高溝通的效率。

2.利益分配機制

在溝通的過程中，主體主要的動機因素就是利益，主體的溝通行為、方式等都受到利益因素的影響。因此，在營銷體系溝通渠道構建的過程中必須確保體系中各個主體的利益，通過合理的利益分配機制調動主體的積極性，消除溝通中存在的各種障礙。部門之間的利益分配問題主要出現在市場部門與營銷部門中，雖然兩個部門在職能方面存在相似性，但是在利益分配方式方面卻存在較大的差異，只有實現部門利益分配協調，才能夠進一步促進溝通的順暢。

3.業務流程與分工

業務流程是企業內部的正式溝通渠道，指的是企業不同的部門、員工等在業務合作方面的流程。公司的運營管理具有一定的系統性，業務流程則是確保營銷管理體系高效運作的體制之一。只有提高企業內部溝通的有效性才能夠實現業務流程的合理化，進而確保部門與員工能夠更好地明確自身的位置與職責。因此，合理的分工是實現業務流程合理化的重要前提。

（二）提高營銷人員的溝通意識與能力

溝通的主體是企業的員工，需要從員工入手提高營銷體系內部的溝通效率，主要的措施包括加強溝通相關培訓，培養員工的溝通過意識與溝通能力。主要的措施包括：第一，溝通目標策略。溝通的目標具有非常重要的地位，一方面能夠提高溝通工作的目的性，提高溝通的效率，另一方面能夠幫助溝通對象更好地掌握溝通的信息、思路等，提高溝通的互動性。第二，溝通主體策略。溝通主體策略指的是溝通的主體在溝通之前所具備的信心、可信度等方面的準備工作，只有讓溝通對象信任溝通主體，才能夠提高溝通的有效性。第三，溝通對象策略。溝通對象策略指的是溝通的對象在溝通主體進行溝通之前通過各種途徑對溝通對象的喜好、需求等進行了解，進而對溝通的方式、內容等進行有效的調整，提高溝通的有效性。

總結

溝通實際上就是人際之間實現信息、情感等內容的交換、共享等，在企業管理中發揮著越來重要的作用。溝通逐漸成為了企業核心競爭力的重要組成部分，其中營銷體系溝通最為關鍵。營銷體系的績效受到多種應收的影響，其中就包含溝通水平，只有溝通順暢才能夠確保營銷體系高效運行。企業應該構建企業營銷管理中的有效溝通模式，并對其加以正確運用，提高企業營銷營銷管理中溝通的有效性。

參考文獻：

[1]章莉南子.中國企業借鑒Web2.0技術實現有效營銷溝通研究[J].貴州財經學院學報，2012，05（74）.

第4篇

關鍵詞：企業文化建設;企業戰略管理;有效融合

企業文化建設是企業戰略管理中最科學的思想管理方式，既要求企業內部員工要和諧融洽、相互并進，又要求企業的發展要與企業文化、素養、管理精神相結合，營造獎罰分明、循規蹈矩的工作氛圍，提高員工的積極性，明確企業的經營方向。企業文化建設的優劣直接影響企業的管理策略，能夠激發員工的工作動力，提高凝聚力，也能降低企業的核心競爭力。因此，在企業文化建設的過程中，必須要與企業戰略管理有效的融合起來，共同實現經濟的最佳效益。

一、企業文化建設與企業戰略管理的關系

企業文化建設是企業戰略管理的前提，兩者之間相互制約，相互影響。其一，企業戰略管理是企業文化的重要前提。企業在戰略管理中，明確規定企業的全部員工必須遵循正確的行為準則，企業的價值理念體現在員工的整體素質上，企業戰略管理體現在企業文化建設上。因此，必須嚴格規范員工的整體素養。其二，企業戰略管理是企業文化的重要組成部分。企業文化包括企業的經營文化、管理文化、理念核心文化及員工的行為文化，無論是文化的外在表現形式，還是內涵的主體精神，企業的管理都蘊含在企業文化之內。其三，企業戰略管理的實施促進企業文化的發展。在運行企業戰略管理的過程中，能使員工更準確的實施企業文化，發揮內在素養的潛力，摒棄劣質文化的根本，吸收先進文化的優質精神。其四，企業戰略管理的長期運行，有利于企業文化的更新。企業文化在一定的程度上，是為了營造一個和諧的工作氛圍，形成一種在文化素養上的默契，實現一種經營效果的預期。小企業的經營相對能夠達到企業文化的默契，而大企業，由于人員的流動大，僅利用溝通的形式完全不能滿足企業文化的默契度，只有通過有效的戰略管理才能維持公司的企業文化建設。

二、企業文化建設如何與企業戰略管理有效融合

1.企業文化理念與經營業務的融合

企業戰略管理為企業文化建設的正常運行提供保障。企業文化的產生價值依賴企業的發展方向，落實企業文化的創新戰略。因此，企業在日常經營管理的運行中，應認真遵循企業文化秩序，貫徹文化戰略管理理念，維護企業的正常運轉;利用嚴格的規章制度落實企業文化精神;通過務實性的規則強化企業員工的作風行為，提升企業經營業務的效益。企業文化理念促進經營業務的管理效果，規范企業文化建設的自由運作，兩者有效融合，共同促進企業管理的進步。

2.企業文化建設與人力資源管理機制的融合

人力資源管理構建企業文化建設。企業對人才的培養和提拔都依靠人力資源管理機制，完善機制的創新性，是企業的首要工作之一。因此，在人力資源管理的環節中，要積極營造人才成長的培養環境，利用升職、降薪的管理策略，促進人才自身能力的發展。另外，還可以制定人力資源戰略管理，開發人力資源培訓班，優化人力資源管理的創新。企業文化的建設離不開人力資源管理機制的發展，在實踐工作中，必須科學的完善管理策略，才能體現企業文化和企業管理的實踐性。

3.企業文化與企業激勵體制的融合

企業的發展離不開人才的專業技能。必須靠人才的支持，才能體現企業的生產價值。因此，需要制定相對的激勵體制，提高人才工作的動力與興趣度，體現企業的公平競爭性。企業文化管理在制定激勵機制的同時，要以員工的自身利益出發，建立以企業文化為核心的管理機制流程;通過文化內涵的深入，凝聚員工的團隊意識;利用獎罰制度，保護員工工作的公平性。另外，在管理機制運行中，要綜合考慮企業的發展需求，體現出戰略管理的創新理念，從而使企業文化的定位更具體。通過對激勵體制的普及，使員工在競爭中踐行企業文化，在實際工作中體現公平效應，更好的投入到企業文化的建設中。

4.企業文化與企業管理的共生融合

企業文化要想和企業管理相互融合，實現企業的可持續發展，就必須落實整合共生。企業文化的健康管理，促進企業的生產效率。企業文化的優劣內涵是企業發展的重要因素，必須輔助管理措施;企業文化的實踐成果凸顯企業的發展特色。因此，企業文化在建設運行的過程中，必須綜合考慮企業本身的文化特點，突出企業文化的優良精神，發揮自身的文化特性，結合企業生產的實際情況，制定有效的戰略管理方案，保證企業文化的實用性。另外，認真落實企業文化戰略，提高企業管理的先進性，滿足企業人才的工作所需并認同企業文化的合理性，將企業推進經濟市場，擴大企業的發展道路。

三、結語

總之，企業的發展是推動市場經濟的力量來源，企業的管理方向離不開企業文化的建設。在經營管理中融入文化理念，是企業具備向心力和凝聚力的重要發展手段。因此，企業的管理者在建設戰略管理時，必須將企業文化建設與經營業務、人力資源管理機制和企業管理的共生有效融合，實現企業經營的發展目標。

參考文獻：

[1]安玉忠.企業文化與企業管理制度的有效融合[J].大眾科學進展，2013，17（38）：126-127.

[2]沈惠芳.企業文化如何實現與企業管理的有效融合[J].教學科研，2014，24（62）：245-246.

第5篇

關鍵詞： 中小企業； 人力資源； 有效管理

改革開放以來，我國的中小企業獲得了迅速發展。 但由于中小企業普遍存在人力資源管理缺乏發展戰略規劃，沒有明確的崗位職責，忽視企業文化建設，激勵措施缺乏科學性、規范性等問題，造成中小企業人才的流失，特別是核心管理人員和技術人員的流失，給企業帶來重大的經濟損失。當前，受全球金融危機的影響，中小企業人才流失問題更加突出，也使中小企業的發展面臨著嚴峻的挑戰。

1中小企業人力資源管理存在的問題

（1） 人力資源管理缺乏發展戰略規劃。由于中小企業一般缺乏較明確的發展戰略規劃，用人上存在著隨意性。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質不符合企業發展需要時，才考慮培訓。在招聘公司急缺人才時，以高薪招聘， 往往出現了新聘人才與現有人才之間重大的待遇差距，在高薪引進人才同時，打擊了現有人才的積極性。

（2） 缺乏明確的崗位職責，人力資源的招聘缺乏科學性。由于企業沒有明確的崗位職責，出現問題時不能明確該誰負責，責任該由誰來承擔。人力資源招聘往往沒有常設機構，而是臨時組成的，缺少人力資源招聘的科學考核程序，造成招聘人才與使用部門的需要相脫節。人力資源的聘用依賴個人好惡與私人關系，使得優秀人才無法久留。

（3） 缺乏對員工的培訓，影響員工素質的提高。中小企業在人力資源的發展上缺乏長期的規劃，往往只從當前的人力成本上考慮，造成企業每個員工的事務性工作量較大，自身沒有參加再培訓的時間和精力，即使有培訓也是隨意性大，影響了企業員工各項素質的提高，影響了企業的經營管理水平。

（4） 沒有明確的責、權、利，人員考核無制度或不規范。中小企業特別是小型企業，員工沒有明確的責、權、利，人員考核無制度或者沒有規范的考核制度，使得企業缺乏衡量員工工作業績的標準，造成員工業績考核難以執行和落實，流于形式。在一些中小企業中，員工工作業績往往是由主管領導評價，存在著主觀性，無法真正發揮考核的激勵作用。

（5） 激勵措施缺乏科學性和規范性。中小企業的激勵措施，往往是根據老板的心情或感覺，而不是一項規范的制度，員工對收入缺乏良好的預期，不僅影響員工的積極性，也影響了員工的穩定性。造成激勵措施反而使員工感覺不公平，不僅達不到預期效果，有時還會適得其反。

2改進中小企業人力資源管理的思考

企業的競爭，就是人才的競爭，是人與人之間力量和智慧的抗衡 。實現有效的人力資源管理可以從以下幾方面入手：

（1） 明確崗位責任制，責、權、利相結合。中小企業應根據自身特點，根據管理幅度劃分不同的管理層次，配置相應的組織機構，充分注意部門之間職能的科學劃分，做到簡單、高效、協調。在此基礎上，根據責、權、利相結合的原則，明確規定各職能機構的權限與責任，以崗定人，根據崗位的需要選擇合適的人才。

（2） 在外聘人才的同時，更要注重自身人才的培養。中小企業的崗位的人才缺乏時，首先想到的是外聘。事實上崗位人才更重要的是靠自身的培養。內部員工對自己的企業最熟悉，要根據企業自身的需要，著手培養自己的人才，逐步建立適合自身特點的員工培訓體系，加強職業道德教育和職業技能培訓，促進本企業各類人才的快速成長，讓自己的員工有發展的前景，更忠實于企業。如果都是外聘，必然影響企業自身員工的工作積極性，且由于企業都有自身的特點，外聘人才也不一定都能勝任。

（3） 樹立“以人為本”的人力資源管理觀念。樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，就是要認識到員工是企業的主體，員工參與是有效管理的關鍵。尊重員工、相信員工、滿足員工自我實現的需要，以此充分發揮員工的工作積極性和創造性，將“以人為本”的管理思想貫穿于企業人力資源管理的各個環節，通過人性化管理以促進企業發展。

第6篇

關鍵詞：電力企業；績效管理；績效考核

企業管理的核心問題是人的管理，如何對企業員工的貢獻進行客觀的測評，如何更為有效地激勵員工，企業必須建立一套高效的績效考核體系，并最終為企業戰略競爭優勢的形成和保持提供服務。因此，對員工進行有效的績效考核是現代人力資源管理中亟待解決的一個具有重要現實意義的問題。

一、關于績效管理的概述

（一）績效管理的含義

所謂績效管理，是指企業中的各級管理者與基層員工為了實現組織目標，面共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用，績效目標提升的持續循環過程，其目的是持續提升個人、部門和組織的績效。

（二）績效管理在企業發展中的作用

績效管理在企業發展的過程中應用的作用包括：一是績效管理可以在最大程度上提升企業與員工的績效；二是績效管理可以在最大程度上促進企業戰略目標的實現；三是績效管理可以在最大程度上促進企業管理流程與業務流程的優化。

二、電力企業績效管理運行中存在的問題

（一）考核指標未能與崗位職責有效掛鉤

產生這一問題有三點原因：一是因為部分領導對下屬的崗位職責本身就不清楚，如何評價員工就無從談起。二是有些雖然對員工進行了定崗，崗位也有明確的職責要求，但對員工的績效要求卻大大超出其職責范圍，這樣，員工同樣會覺得不公平。三是績效要求雖然明確，但工作實施過程中需協調很多其他的工作環節，且這些協調工作不是靠一個人的能力能完成好的，如果考核的時候只看他的最終結果不問過程，這顯然也有失公平。

（二）員工不能理解和參與績效考核

一是一些員工對績效考核的意義不甚了解。很多管理者與人力資源管理人員雖然對績效管理的理念與意義都很我解，但基層員工對績效管理的內容與意義不甚了解，很多員工認為績效考核無非是要發現其在工作中存在的問題與不足，并對其進行嚴厲的懲罰。二是績效考核指標的制定員工未參與，指標的實施過程中考核者也不能對員工進行有效的績效輔導。員工不知道企業內部的績效考核是怎樣進行的，也不知道其中的考核指標與考核結果是如何得出的，還有自己在工作中存在著什么問題，要采取什么樣的措施才可以避免等等。

（三）績效管理的實施中不能做到客觀公正

在企業中實行績效考核的目的是真實、客觀、公正地評估員工與部門的工作成績，但在實際的操作過程中，績效考核存在著不公平的現象。比如說，有些部門的管理人員在績效考核的過程中，很容易被“人情分”或者“世故分”所左右；績效結果較差，對自己部門內績效不佳的員工也在績效考核中給予肯定；績效考核中存在平均主義，員工輪流坐莊績效“優秀”，打擊了部門中真正優秀員工的積極性等等。在這種情況下所完成的考核結果與預期有著很大程度上的背離，容易使得員工的工作積極性降低，工作熱情減退。

（四）考核者與員工就績效考核結果缺乏有效溝通

反饋溝通是績效管理中最重要的環節，是保障和提升績效管理效果的重要紐帶與策略，但偏偏在目前許多部門的績效考核中被淡化了，有的甚至根本就沒有反饋溝通。一方面，部門或單位的績效考核人員未經過有效培訓，溝通時不注意技巧把握，泛泛而談，缺乏對員工工作的輔導和幫助，溝通反而引起了下屬的不滿；另一方面，部分管理者把更多的工作精力放在了對員工業績結果的事后獎懲考核上，更多的放在討論員工薪酬獎懲方案的多樣化和合理化上，忽略了管理者自身的事前任務計劃和任務分配工作，從心里沒有認識到績效溝通的重要性。

三、績效管理考核的有效實施

績效考核是一把雙刃劍，如果運用得好可使組織形成一種良好的競爭氛圍，充分發揮職工的發展潛力，最終實現員工與組織的共同發展。運用不好則會導致重重矛盾。要使績效考核做到公平、公正，應從以下方面矛以改進。

（一）設置科學的績效考核指標

要科學地設置績效管理的指標，要做到以下三點：一是企業內部的各級管理者要明確自身績效管理的責任，提升管理人員對績效考核工作的責任意識。二是根據考核目的，對被考核對象的崗位的工作內容、性質以及完成這些工作所具備的條件等進行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應達到的目標，初步確定績效考核的各項要素。三是根據被考核對象在流程中扮演的角色、責任以及同上游、下游之間的關系，來確定其衡量工作的績效指標。

（二）搭建暢通的溝通渠道

一方面，在制定績效責任書時，為有效地完成單位年度工作目標，單位應以《年度業績考核責任書》的方式將企業年度戰略目標逐級分解到部門，部門再以《員工績效考核責任書》的形式將年度重點工作逐級分解到每個崗位和個人。在這一過程中，部門要讓員工充分參與到責任書的制度過程中，強化部門績效考核與員工績效考核之間的掛鉤聯系，促使員工了解自身崗位責任并以嚴肅的態度對待績效考核。另一方面，在績效計劃的執行過程中，部門主管定期或不定期地與員工進行溝通，加強對績效考核的過程管控，了解他們對績效的意見與建議，分析員工沒有完成績效目標的原因并提出相應的解決措施。

（三）確保具體操作公平公正

績效考核確保客觀公正有三點措施：一是考核指標要清晰量化。如生產人員的考核應以完成工作的數量、質量為主要考核內容，管理人員的考核指標更側重于完成時限、工作質量、服務態度等等。只有考核指標清楚，量化細化，考核時才可以用數據說話，以事實為依據，很大程度上就能降低評價者的主觀意識。二是對考核者進行培訓，對于績效考核結果采用強迫選擇法，確保結果符合正態分布。三是建立員工申述系統，一方面為員工暢通投訴的渠道，另一方面也監督考核者認真收集客觀資料，公正、客觀地對被考評者做出評價。

（四）深化運用考核結果

深化運用考核結果可以分為兩個方面：第一，有效地反饋面談。采用雙向傾聽式面談使員工了解自己的業績狀況和考核結果，也使管理者了解下級工作中的問題及意見，創造一個公平、通暢的雙向溝通環境，使考評者與被評對象能就考核結果及其原因、成績與問題及改進的措施進行及時、有效的交流，并在此基礎上制定績效提升計劃。第二，有效地結果運用。強化績效結果與薪酬、培訓、人事決策掛鉤力度，實行員工年度績效綜合評估結果存入個人績效檔案制度，作為崗位調整、薪資調整、專業技術職務評聘、后備人才庫建設等的重要參考依據，提升員工對績效考核工作的重視。

四、結束語

隨著時代的發展與社會的進步，績效管理作為現代企業發展過程中的一大產物，在提升企業人力資源管理水平與員工工作的積極性以及企業的生產力等方面發揮著重要的促進作用。盡管當前少數基層單位績效管理工作的開展中存在著一些問題，但通過不斷完善績效考核制度、流程，不斷提升員工績效管理的意識，績效管理在促進企業健康發展方面將產生越來越大的作用。

總而言之，績效考核時管理人員要運用新思路、新手段，要針對國有壟斷企業的特點制定有針對性的方法，要建立一套完整的考核評價體系，充分提高員工的工作積極性，為電力企業長遠發展做出貢獻，要制定符合現實情況的考核評價體系，全面構建新時期國有壟斷企業的考核機制。

參考文獻：

1.楊躍瓊，褚景春，吳良器.電力企業績效管理存在的問題及對策研究[J].中國電力教育，2010（9）.

2.趙磊，楊婧.電力企業績效管理潛在的問題及對策[J].中國電力教育，2010（12）.

第7篇

關鍵詞：汽車維修；企業信息化；信息技術

針對汽車維修行業來說，汽車維修企業信息化管理在相應的技術手段或者是相應的技術方式的引導下，已然成為企業的一項重要工作和任務。針對不同的企業，也應該有相應的模式與方法，結合自身的企業特點采取不同的信息化管理形式，有效地提高企業的核心競爭力和經濟利益，解決汽車維修企業本質的技術問題，才是真正的有效措施。

1.汽車維修企業信息化管理涵蓋的內容

汽車維修企業信息化管理所涵蓋的內容是需要從多個方面來進行建立，基本形成包含以下幾個方面：（1）針對自身汽車維修企業的情況，有效建設能符合信息技術要求的各類型的業務和管理制度，補充和更新完善本企業的各類管理制度，促使整個企業經營模式更加有序發展。（2）針對自身汽車維修企業，建設兩個基本管理數據庫，基本包括本企業以經營和管理為中心的實際數據和基本關系，另一個是企業高層在經營管理中的決策信息數據庫。（3）針對自身汽車維修企業的情況，建設相應的自動化以及信息管理系統，從整個汽車維修企業日常的經營管理信息中，提取每一項信息進行信息的處理，通過數據分析可以為企業高層作出正確決策提供有效數據。（4）針對自身汽車維修企業，建設企業內部信息查詢平臺，可以根據內部網絡實現企業內產信息的自動化辦公與信息查詢，有效提升企業內部信息的最佳配置。（5）針對自身汽車維修企業接入互聯網，通過互聯海量的信息，補充和更新適合自身企業在經營活動中的信息資源。還可以利用互聯網企業經營信息，達到更多的宣傳途徑。

2.汽車維修企業信息化管理的意義

2.1. 有效支持，適應競爭

汽車維修企業可以通過企業信息化管理的支持，整理制定出更適合本企業經營模式。優化在經營過程中更多的環節，創建適合自身企業的管理組織結構，結合市場信息反饋，有效提高企業高層針對汽車維修行業作出強有力的決策，更好地在市場競爭中取得良好的經濟效益。

2.2. 降低經營成本，獲取更多信息

企業信息化管理的本質在于在降低企業在經營活動中的運營費用。汽車維修企業通過信息化管理，獲取到更多適合自身企業發展的外部信息。甚至汽車維修企業可以根據信息化管理對所進行車車輛維修成本進行有效的控制；還可以根據自身企業的需要，對庫存進行信息化管理，合理的解決了配置配件庫存量的問題，這些都是通過企業信息化管理，有效地降低了管理成本的有效措施。

2.3. 掌握市場需要，提升汽車維修企業市場能力

利用企業信息化管理技術，可以直接拉近了企業與客戶的距離，有效地建立起從企業到供應商再到客戶之間地關系網，可以根據市場反饋的信息資源，把握汽車維修行業的市場消費能力，針對市場需求調整經營模式，想客戶所想，急客戶所急，從而有效提升了汽車維修服務質量，從市場中脫穎而出。

2.4. 完善信息化管理數據，促進企業高層決策，提升企業綜合素質

企業信息化管理，是從傳統管理到先進管理模式的一種轉變，針對自身企業經營模式，制定和完善企業管理制度和方法，創新管理理念。通過信息化管理，獲取到更多的有利企業發展的相關信息，更加及時的掌控市場需求。提高企業內部高層針對企業內部和外部的信息數據分析能力，為企業發展作出更為正確科學的決策提供相應的依據。汽車維修企業信息化管理，還可以提高企業員的技術知識，通過信息化管理對汽車維修信息及市場信息的傳播，有效提升企業整體的綜合素質。

3.汽車維修企業信息化的有效措施

（1）汽車維修企業需要安排相關技術人員針對對汽車維修企業計算機管理系統使用情況進行培訓學習，可以參考更多先進企業或地區信息化管理建設的模式，根據自身企業發展需要，制定出適合本企業的實可行規劃。（2）汽車維修企業計算機管理系統在選用和建設上，需要按照汽車維修行業的標準規范，公開召集相關維修企業進行系統招標，可以由企業代表與系統服務商簽訂協議。汽車維修企業信息化管理系統正式投入使用前，需要對本企業信息化管理系統進行宣傳和相關的信息化管理系統進行培訓，通過互聯網接入，提升信息化管理人員計算機操作和網絡知識應用，制定出企業內部信息化管理操作流程，從而為汽車維修企業信息化管理系統的安裝啟用打下良好的基礎。（3）汽車維修企業信息化管理系統，需要在根據自身企業的情況，滿足企業內部信息化管理的各方面要求，執照各個管理部門的需求，有效地掌控企業經營的數據和信息，并且自動上傳到企業信息化管理系統專用服務器，滿足企業內部管理通過信息化管理系統，對經營活動及時進行查詢和監控。汽車維修企業信息化管理，需要建議報表網上統計機制，把統計報表進行匯總統計，提升企業行政管理。（4）通過信息化管理系統，針對客戶建立起車輛檔案，有效提高自身企業形象， 為客戶的個性化服務打下基礎，針對客戶咨詢做出迅速正確地反應。通過企業信息化管理，可以對客戶的信息進行跟蹤，具體掌握客戶及所維修車輛的每個細節， 及時對客戶進行各類維修建議，有效體現出個性化服務的市場需求性。

4.結束語

汽車維修企業信息化管理的建設，不是短期內就可以完成的任務，需要根據企業自身的發展進行統籌、循序漸進地完善企業信息管理。面對汽車維修企業目前企業信息化管理不完善，人員綜合素質不高等情形，更加需要企業及時對經營模式進行更新與補充。針對信息化管理系統操作的復雜性，汽車維修企業需要結合自身企業安排進行統一籌劃，分步實施的方法，有計劃實現汽車維修企業信息化管理的穩步發展。

參考文獻：

[1]吳衛，何玉梅.汽車維修企業實施CRM的障礙及對策分析[J].商場現代化. 2005（17）.

第8篇

隨著社會經濟的不斷發展，科技水平的不斷提升，企業的管理觀念和管理水平也在逐漸的提升，現在越來越的企業都已經認識到企業核心競爭力的關鍵在于對企業績效管理能力的提升，績效管理的意識也逐漸深入到各個企業之中。下面我們就來分析一下現在的企業員工在績效管理方面存在的不足，從而找到提升企業績效管理的方式，幫組企業獲得更多的經濟利益。

【關鍵詞】

績效管理；不足；解決措施

自從我國加入WTO以來，各個企業競爭不斷增大，人力資源已經得到廣泛重視，特別是員工績效管理，這是人力資源管理中的重中之重。企業要想得以生存就必須通過相關途徑加強對其管理。

1 績效管理的內涵和效用

1.1績效管理的內涵

所謂的績效管理，就是要求各個階層的管理人員和員工為了完成目標，把組織目標和組織人員進行逐步的劃分，使得員工共同參與到績效的制定、績效的溝通交流、績效的考評、績效結果的使用、績效目標加強的環節中去。績效管理的主要任務就是要加強組織和個人的能力。

1.2績效管理的效用

1.2.1績效管理能夠幫助企業更好的完成企業目標。績效管理是企業完成目標的重要支柱，把員工的個人目標和企業的目標進行融合，提升員工的工作效率，完成企業目標，加強企業的核心競爭力。

1.2.2績效管理能夠有效的調動員工的積極性和工作熱情。績效管理能夠引導員工的工作方向，發掘員工的能力，及時的糾正工作中的不足，加強員工的工作效率，提升員工的自身能力。

1.2.3績效管理能夠有效的提升各級管理人員的水平。績效管理是管理人員和員工之間相互交流的過程，能夠讓管理人員對員工進行及時的引導、培養和鼓勵，從而提升工作效率。

2 現在企業績效管理中存在的不足

現在企業績效管理系統在實施的過程中還存在多方面的問題。綜合研究，主要表現在以下幾個方面：

2.1缺少健全的績效管理保障系統

績效管理保障系統包含的有績效管理的規定、過程和管理組織等等。雖然企業管理層對于績效管理工作十分的重視，但是很多企業因為保障系統的不完善，在績效管理的過程中不能對組織、規定和資源等方面的資源進行保障，使得在實施的過程中所需的時間、金錢和管理能力不能落實到位，更多的體現為形式化。

2.2把績效考核和績效管理誤認為一體

很多管理人員都把績效考核等同于績效管理，沒有設立完善的過程體系和監管體系。績效管理是根據績效計劃設定、績效溝通交流、績效考評系統、績效結果的使用和反映環節相互融合而成的管理系統。一個完善的績效管理系統中有績效目標、對員工的績效情況進行記錄、績效考察、績效結果的使用等內容。績效考核只是績效管理體系中一個較小的分支，如果只是一味的依賴績效考核，而忽視了績效考核中對于過程的把握和監督，只注重結果不關心過程的做法，就和績效管理的初衷相違背了，也就不能發揮績效管理的正真價值了。

2.3績效管理中對于角色的認識出現誤差

很多企業都認為績效管理是人力資源的分支，人力資源需要對績效管理工作承擔全部的責任，這就是很多企業在績效管理中存在的意識誤區。人力資源部門在績效管理和實行的過程是擔任著對過程的設定、工具表單的提供、咨詢解惑的職責，其中的各個團隊的管理人員就是要對階段性中對績效管理目標進行傳遞的人員、管理人員和評價人員，這兩個職責是不能混為一談的，不然績效管理就不能很好的進行運轉。

2.4績效管理和企業展露目標相矛盾

績效管理是企業完成任務的主要載體，需要把企業的戰略目標逐漸的劃分到各個員工之中，從而讓員工為企業的戰略目標承擔相應的職責。但是，實際上績效目標在分解的過程狀況百出，也就是企業的戰略目標，不能很好的分化到各個部門之中，從而造成績效管理目標和企業的發展目標不相吻合，也就不能引起員工去企業戰略目標的支持。

2.5關注員工的成績、忽略了動作、能力和責任的表現

績效管理之中也具備相應的考核功效，是員工和管理人員對企業的發展目標和個人發展相互之間進行交流和溝通的過程。在實際實施的過程中，各級管理人員不但要對員工的績效狀況進行評價，還要注重員工的工作行為、能力和職責的表現，通過績效管理的方式幫助企業員工更好的完成績效任務和發掘自身的能力，找出其中的問題，設定相應的發展計劃，幫助員工為企業的績效任務而不懈的努力。

2.6員工對于績效管理的認識不充分

很多員工只是單純的認為績效管理就是一種獎懲的發那個是，把績效考察和獎罰混為一談，認為績效考核就是為了懲罰那些不合格的員工，表揚優秀的員工。因為對企業績效管理的目標、方式的宣傳力度不夠，管理人員往往只注重對業績的管理，卻忽視了員工的個人發展。這樣就不能把企業的發展和員工的個人發展聯系在一起，造成員工的績效意識欠缺，從而造成企業管理中缺少員工的有力支持。

3 改善員工績效管理的解決措施

3.1完善和健全績效管理保障系統

3.1.1組織保障

要構建清楚明朗的績效管理組織結構，建立以企業為主導、各級人員和管理人員參與其中的績效管理委員會或是領導小組，注重績效管理制度的設定和相關問題的調查和研究。委員會中也可以建立辦公室或是工作小組，把績效管理的內容、實施方法、制度內容和需要的培訓，對員工進行到位的宣傳，從而有效的處理其中出現的問題。

3.1.2制度保證

強化績效管理體系和相關的制度建設，要建立完善的績效管理制度，從而保證績效管理中的制度、管理過程、實施方法和工具表單的有效完成，對于相關工作人員的職責進行明確，使得整個績效管理變得井井有條，這樣就能保證在哪個環節出現問題，可以直接的找到相關負責人，從而保證績效管理工作的有效運行。

3.1.3酬金保證

企業的績效管理和企業戰略目標的完成和員工的自身利益有著密切的關系，對于企業的成功和對員工的促進有著關鍵性的作用，能夠有效的激發員工的工作潛能。主要的問題就是怎樣設計績效目標和考核的方式，從而保證績效管理的目標和員工的薪酬相聯系。而且，績效管理系統也要隨著企業的發展、市場環境的變化而改變，從而不斷的調整企業的戰略目標。

3.2指引員工建立正確的績效考核意識

3.2.1建立正確的績效觀念

幫助員工建立正確的績效觀念，幫助員工認識到績效考核的重要性，用平和的心態去面對，保持自身的良好心態，去除不公平的心理，通過團隊之間的合作交流，更好提升工作效率、發掘自身潛能。讓員工明白，進行績效管理和個人績效目標之間的關系，從而促進企業戰略目標的實現。

3.2.2讓員工意識到團隊績效的重要性

團隊的工作是緊密聯系在一起的，如果只是追求個人的績效，而忽視了團隊，就會導致人人各司其職的情況發生，也就造成了績效管理水平的降低，影響整體團隊的績效。因此要積極的引導員工，建立團隊合作的觀念，從而更好的實現整體的績效管理。

3.3建立合理的績效考核標準

3.3.1深入進行工作研究

在進行考核的時候，要弄清楚各個崗位之間的具體工作任務和職責，以及需要具備的知識、能力和要求等等，為了更好的完成企業的目標和任務，需要對崗位的具體任務和指標進行規劃，把崗位劃分成為不同的種類，從而進行有效的實施，以便保證考核結果的真實性和公正性。

3.3.2合理的設計績效指標

在對績效指標進行設計的時候，需要考慮績效考核的因素。績效考核指標是對企業戰略的定位，確定企業的考核標準，然后依據各個部門的主要業務、職能和相關的職責進行劃分，把企業的戰略目標分化到各個部門之中，確定績效目標。最后，還需要根據相應的考核結果，建立相應的考核指標。指標在選擇的過程中要趨向于少而精的標準，把績效管理和員工的業績融合在一起。

3.4構建完善的、整體的績效管理交流反饋制度

績效管理制度的建立是績效管理的關鍵環節，績效管理整體的交流和溝通是其中的重要環節。在整個的績效管理中，交流占據主要因素。所以，建立完善的、系統性的績效管理交流反饋制度是很有必要的。

3.4.1在設定績效目標和任務的時候，需要和員工進行及時的交流，建立績效計劃，確定目標、工作內容和考核標準，最后讓目標成為員工和管理人員共同任務，而且還承擔者彼此之間的期望和承諾。

3.4.2在績效管理實行的過程中，考核人員和被考核人員之間的交流是企業績效管理的主要內容，也是企業合理績效管理的中心思想。因此，這就需要管理人員在進行績效管理的過程中，和員工進行及時的溝通和交流，并且給予員工及時的幫助和輔導。

3.4.3在績效考察的過程中，溝通反饋的主要內容在于管理人員和員工之間意見的統一，從而保證考核的公平公正。

4 總結

企業績效管理是一個整體的、動態的環節，也是一種先進的管理思想和管理工具。在提升企業核心競爭力方面發揮了重要的作用，因此，我們要高度重視企業的績效管理，改變傳統人事管理方式的錯誤認識，不斷的健全績效管理體系，通過這樣的方式才可以有效的發揮績效管理的作用，使得績效管理變得更加的完善，加強員工之間的交流個溝通，從而不斷的提升企業的核心能力和績效管理能力。

【參考文獻】

[1]卓玲，陳晶瑛.中小企業員工績效管理存在的問題及其對策[J].經濟師，2004，（3）：148-149.

第9篇

【Keywords】state-owned enterprise； employee； performance management

【中圖分類號】C931.3 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）04-0035-02

1 引言

在現有的市場經濟形勢下，每一個企業都要根據自身的情況制定合理的管理方式和運營模式。而這些成功都要建立在員工的勞動之上，只有員工的勤奮勞動和不懈努力才是企業不斷進步的核心動力[1]。所以企業管理的最重要部分就是對企業員工的管理。通過對員工的績效管理，可以有效促進員工的工作熱情，從而加速企業的發展

2 淺析績效管理

績效管理是現代企業管理的重要方法，它在企業的經營管理中非常重要。績效管理首先要制定一個目標，這個目標是企業發展的大目標，這個目標要合情合理，符合企業自身情況和行業情況，以及國家和世界的經濟形勢。在這個大目標之下，制定每個企業每個崗位和每個員工的績效考核目標。這些具體的目標要考慮崗位實際情況和員工實際能力相結合。績效管理的主要目的是促進企業發展并且促進員工的個人發展，績效管理所設定的目標既能使得員工在努力之后可以實現，又不能過難而導致員工的積極性受到打擊。

3 我國國有企業員工管理特點

中國現在還處于并將長期處于社會主義初級階段，中國企業迎來了一個高速發展的階段，但是中國國有企業對于企業和員工的管理還處于比較初級的階段，而且傳統的老舊管理理念仍然存在。員工對于工作的主要認知就是為了養家糊口和維持生計，同時也期望企業有一個好的發展，使得自己能夠得到更多的工資和更好的崗位。而對于企業來說，企業的發展離不開一批優秀員工的努力，想要使得員工對于企業更有認同感就要為員工提供更好的收入和崗位。對員工的管理是企業管理工作的重點，把企業和員工變為榮辱與共的一體，使企業和員工同呼吸共命運，從而最大程度實現企業員工的工作積極性與對企業的忠誠度[2]。在這個過程中，應當認識到，良性、友好的溝通能夠促進企業與員工之間的關系改善，不良的、不明確徹底的溝通將會破壞企業與員工之間的關系。

4 國有企業員工績效管理中的常見問題

4.1 績效管理認知模糊

由于受傳統思想和文化的影響，中國國有企業和企業員工對于績效管理都缺乏一個明確的認識。企業往往認為績效管理就是績效考核，對于工作成績突出的員工進行獎勵，對于工作成績較差的員工進行懲罰，這就是績效管理了。往往忽略了其他管理方式，這是企業的認知模糊。而對于員工來說，往往把績效管理看作對自己的約束，認為績效管理就是對自己的一種束縛，目的就是督促自己多工作，如果不多工作就會受到懲罰，這也導致員工對于績效管理沒有好的印象，這事實上也是由于認知模糊導致的。

4.2 未能建立考核體系

績效考核是企業管理的一個最重要環節，但是現在企業雖然都建立了績效考核制度，不過都是為了考核員工的工作來設定的。在現行的考核制度中，往往都是規定對于落后員工進行懲罰，對于先進員工進行適當的獎勵。基本很少有獎勵制度會以人為本，對落后員工進行幫扶。了解他為何工作成績相對較差，是由于個人原因導致的，還是由于崗位問題或者某一段時間內的工作難度較大，通過培訓或者崗位調整來幫助員工成長，這種只有獎勵和懲罰，而沒有幫扶的考核制度是不完善的。

4.3 績效管理制度不健全

績效管理是企業管理的重要工作，涉及的內容非常廣泛，所以很容易出現各種各樣的問題。因為中國企業發展的時間還很短，管理經驗不夠豐富，在績效管理方面也是如此，缺乏行之有效的監管制度。在國有企業實際運行中，經常會發生因為人情來評判員工績效成績，因為行賄受賄而更改績效成績，而且這種現象有著越來越嚴重的趨勢。特別是在一些國企和家族性企業中，這種現象格外嚴重。這都是因?槿狽?健全的制度，在責任劃分不明確，在管理的監督上形同虛設，出現問題是互相推諉扯皮，這些都非常影響績效的管理。

5 國有企業員工績效管理的有效途徑

5.1 加強對于企業員工的了解

企業管理者首先要對自身員工有一個詳細的了解，在這基礎上制定合理的管理制度，主要需要了解的內容涉及員工的生活和工作兩方面，例如員工的學歷、工作經歷、工作能力、業余愛好、家庭背景等。在此基礎上給員工安排合適的工作崗位，制定適合的績效管理制度。對于落后的員工，要充分了解員工是否存在什么困難，并且為他們提供幫助。如果員工是在工作能力上有什么不足，也要制定一個合適的計劃，幫助員工提高自身工作能力。

5.2 為員工營造合適的氛圍

員工之間的適當競爭是一個企業前進發展的動力。員工在競爭時，因為彼此之間都想要獲得更好的工作業績，就會更加地努力和不斷提高自己的工作能力。但是競爭要看其是否正當，對于正當競爭我們要予以鼓勵，并且為員工的競爭提供合適的環境，但是對于不正當競爭，一經發現一定要嚴肅處理，堅決制止這種惡性競爭的行為。長此以往，員工們才會采用正當的方法來努力工作和學習，為了企業的發展更加努力奮斗。

5.3 建立起完善的管理體系

建立完善的績效管理體系，為績效管理提供保障。績效管理制度是績效管理體系的核心內容，是對企業績效管理工作中員工、管理程序、操作細節等的規范，要實現權責的明細化，建立相應的獎懲和問責制度，為后續的績效管理工作提供重要依據。這樣若出現管理的操作細節錯誤，就會立刻找到相關責任人，提高了績效管理效率。在薪酬管理方面，將員工的個人薪酬發放與企業的績效相聯系，以激勵員工的績效意識，提高員工完成績效的積極性，建立完善的薪酬?l放體系，根據員工完成的績效數據和實際情況進行薪酬分配，達到優化績效管理體系的目的。