時間：2023-09-27 16:09:49
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在競爭越來越激烈的時代，企業經理們越來越需要弄清楚顧客為什么購買本企業而不是其他企業的產品和服務。企業為了生存和發展，必須創造顧客所期望的價值。為此，企業需要提供有創新性、有個性化的產品與服務。成熟產品與標準化服務變化不大，使用的知識內容相同，大量生產這種產品或提供這種服務意味著知識的重復利用，只需要將這些知識進行編碼、儲存并重復投入到企業生產經營活動中即可。在企業中，顯性知識如同露出水面的冰山之頂，只是很小的一部分，而大面積沉入海水中的不可見部分往往是存儲于員工頭腦中的隱性知識。對于這些知識，員工無法用語言和文字準確描述、不易被他人獲知、也不易被編碼。創新產品和個性化服務往往是一個人的不同知識相互交融、擁有不同知識的人相互交流的結果，人力資源管理模式為這種交融和交流提供了機會。隱性知識是企業創新的源泉，能夠不斷為企業帶來競爭利益。
企業在生產經營活動中越來越要依靠員工頭腦中的隱性知識，企業知識管理的中心任務就是發掘和應用這些知識。這一任務包含兩個方面的主要內容：一是鼓勵企業員工通過團體工作與培訓等不斷消化和吸收新獲取的顯性知識進而創造新的隱性知識。從這個角度上講，“人”的因素是知識生產與增值的決定因素。二是開發必要的環境和條件使企業員工愿意并且能夠將存儲在他們頭腦中的隱性知識轉換為可編碼的顯性知識，在企業內部實現隱性知識的共享。從這個角度上講，“人”的因素是知識傳播和應用的決定因素。“人”的因素之所以是企業知識管理的決定因素，是因為人（的大腦）不僅是隱性知識的載體，而且是知識創造和傳播的內生力量。
管理整合的內涵
隱性知識與所有人沒有分離，可能因為使用和儲備的人力資源而被企業隱性占有，也有可能因為缺乏相應人才而使一些重要知識存在于企業之外。換個角度說，企業可能會因為員工的離去或者員工“不貢獻”而喪失本來擁有的知識，造成“資本流失”，也有可能因為新員工的加入或員工的深入交流與合作而實現“資本增值”。所以，企業知識管理是一項要與人打交道的管理活動，而人的問題在企業中歷來是人力資源管理部門的關注焦點，所以知識管理與人力資源管理的進一步整合將是知識管理發展的最主要趨勢和最重要方面。人的因素和技術的因素、組織的因素同時構成企業知識管理的維度。
知識管理背景下的人力資源管理策略是一種從“人到人”的人性化策略。知識管理和人力資源管理整合的內涵在于通過培訓、評價、激勵等人力資源管理方法形成一種相互學習、廣泛交流的企業文化和工作環境，創建一種共享隱性知識的工作模式和工作機制，同時又以技術為輔助工具開發出虛擬會議系統、網上論壇、知識地圖等以方便和促進人與人之間的交流。美國HP咨詢公司的部門分布于世界各地，公司的咨詢人員和工程師經常穿梭于各個部門以交換看法。公司規定所有人員必須乘坐同一架飛機旅行，以便增加員工之間交流的機會，公司甚至不限制旅行的預算。公司還鼓勵員工成立跨部門的“學習社團（LearningCommunity）”以共享最佳工作法（BestPractice）和實踐技能。整合了知識管理和人力資源管理并依靠知識為顧客創造價值的企業來說，人力資源需求的動因在于人力資源所承載的知識能為企業創造更多財富，越是擁有并能貢獻這些知識的員工在本企業發揮作用的機會越多。
管理方案
人力資源配置與利用、人力資源計劃與控制、人力資源招聘與選拔、人力資源培訓與發展、人力資源考評與激勵等管理手段是否有效，取決于它們能使企業知識資本在多大程度上增值和應用，能為企業帶來多少持續的競爭利益。整合了知識管理的人力資源管理方案需要將每個成員獨特的知識充分發揮出來，其管理哲學一方面是建立在更加個性化的基礎上，另一方面是構建參與型企業文化，激勵參與和分享，倡導“集體主義”和“團隊精神”。
一、人力資源計劃：按照生產經營業務所需的知識設置不同的崗位。“法約爾原則”強調專業化分工，職責由職權而產生并且是職權的必然結果。知識經濟時代，企業生產經營的過程是一個綜合運用不同知識的過程，不同的工序需要使用不同的知識，整個生產經營流程銜接和協調的質量取決于各個工序所用知識之間的邏輯聯系。企業的崗位設置不再是按照工業文明時代嚴格的等級秩序和細致的分工體系來精確定位，而是按照生產經營流程所投入的知識和知識之間的聯系進行模糊定位，即按照知識的不同層次和不同類別來確定不同崗位的任職資格、行為標準、工作規范、工作關系。在崗位管理過程中，將更加關注員工創造知識的機理，從員工頭腦中提取知識的技巧，員工檢索和傳播知識的行為分析，以及獲取新知識并將新知識用于企業業務活動的規律，在把握這些規律與機理的基礎上進一步將知識管理推向深入。
二、人力資源招聘：吸引和錄用善于創造知識、利用知識的員工。人力資源招聘和選擇通過各種信息途徑找到和確定能夠為各種生產經營活動提供知識的人，是人力資源管理的重要內容之一。企業要善于分析不同業務所要用到的知識，不同的知識可能被哪些人掌握，不同的人可能通過哪些方式獲得。未來的員工將更加具有獨立性和自我決斷能力。企業需要堅持“以人為本”的觀念，營造尊重知識、尊重人才的氛圍，完善人才選拔機制、培養機制、激勵機制，形成一種知識工作者愿意來企業工作的吸引力和向心力，以充足的人力資源質量和數量供企業選擇。美國的維娜?艾麗指出：“企業價值鏈其實是一條知識鏈……新的管理理念把人作為具有特定競爭力的知識節點。”人力資源招聘和選拔就是盡力尋求各個節點上“最合適不過”的人，也就是開發獨特產品、發展獨特技術、發明獨特經營手段、提供獨特管理方法的人。選拔過程中的測試主要包括知識結構、創新能力、知識應用能力、應變能力、整合能力等。
三、人力資源培訓：造就學習型組織和學習型個人。目前在崗的企業員工可能非常熟悉他們自己的工作裝備，但新員工接替老員工要完全熟悉設備或新招聘的“能手”完全融入企業的文化環境往往是相當困難的。培訓計劃是人力資源管理所廣泛采用的一種快捷工具箱，許多企業要么為每個新員工“復制”一份快捷工具箱，要么組織老員工或培訓人員對新員工進行教育培訓。但是，教育是一項非常復雜的工作，絕不是知道相關知識的人就能夠將這些知識傳播給別人，企業往往缺乏能夠承擔此類角色并擁有專門教育能力的人。因此，一個整合了知識管理的人力資源管理方案必須有助于縮短新員工的學習曲線，并使他們能立即投入實際工作。這樣的方案對于企業獲取競爭優勢大有好處，并能使公司在吸引人才方面比競爭對手擁有更多的優勢。
摘要：對員工的薪酬進行管理的工作，是現代企業人力資源動態管理和資源開發的重要組成部分。文章分析了企業人力資源管理中薪酬管理的價值，探析了薪酬管理在企業人力資源管理中的實施要點，旨在為企業人力資源管理人員提供一定的參考。
關鍵詞 ：企業人力資源管理 薪酬管理價值 實施要點
一、企業人力資源管理中薪酬管理的價值分析
1.有利于提高企業的品牌形象。通過采用科學、合理的薪酬管理制度，在一定程度上能夠體現企業管理者、領導者的企業運營理念以及管理風格，更是企業文化不可或缺的重要組成部分。因此，良好的薪酬管理制度在企業人力資源管理中的應用，能夠便于更好地提高企業的品牌形象。
2.提高企業人力資源管理的合理性。薪酬管理制度是人力資源管理的重要組成部分，在一定程度上能夠代表企業人才管理的宗旨以及人力資源管理的整體特征，是企業人力資源管理的具體表現。在企業合理內部管理基礎上的創建合理的薪酬管理制度，能夠更加合理地分配企業的人力資源，促使企業所有的人才能夠發揮自身最大的作用，進一步增強企業人力資源管理的科學性與合理性。
3.增強企業的凝聚力。判斷一個企業薪酬管理制度是否合理，其中一個重要的標準就是企業管理者是否能夠從企業員工的根本利益出發。在保證企業職工基本生活需求的基礎上，最大限度的提高企業的經濟效益才是最合理的。因為當職工滿足于自身生活需求之后，沒有了后顧之憂才能夠全身心地投入到企業生產和建設中。同時，科學的薪酬制度能夠提高員工對企業的信任程度、認知度以及歸屬感，進而增強企業的凝聚力，為企業的發展留住更多的人才。
二、薪酬管理在企業人力資源管理中的實施要點
1.創建科學的薪酬管理與體系。只有采用科學、高度戰略管理體系，才能夠對企業人力資源管理進行合理的指導與控制，才能夠促進企業更加健康、穩定、可持續地發展。薪酬管理也一樣，需要一個完善的體系進行支撐。因此，企業人力資源管理中的薪酬管理，對于操作性較強的環節，必須始終堅持務實原則，同時為企業的發展制定長期目標，避免出現盲目進行薪酬分配或者改變薪酬制度的現象，保證企業制定的薪酬管理體系能夠與企業的未來發展、生產以及組織有機結合，然后再根據企業的特點對薪酬管理進行建設和實施，這對促進企業的發展具有至關重要的作用。
2.創建完善的績效考核體制。績效考核體制是完善薪酬管理的前提，企業人力資源管理部門應該創建科學、合理的績效考核體系，通過利用公平、公正的績效考核體制對薪酬管理的公平性進行準確的評估。因此，企業人力資源管理部門應該將企業的具體狀況與績效考核體制進行緊密結合，重點對企業職工的工作能力、業務水平以及職業素養等進行評估與考核，同時還應該全面分析市場勞動價值的變化狀況，及時地對企業的績效考核制度以及薪酬管理制度進行調整，保證企業職工的薪酬與實際價值相匹配，讓薪酬管理體制更加合理、透明、公正。
3.合理設置企業崗位。如果企業崗位設置不合理，長此以往勢必會對企業的發展帶來許多問題，造成大量人才的浪費或者流失，并導致企業的薪酬管理出現問題。因此，企業應該根據自身當前的狀況，利用調查、觀察以及分析等多種方法，對企業的崗位設置進行分析，并始終堅持“精簡高效”的原則，保證崗位設置的合理性，并且不同的崗位設置不同的薪酬，即取消人人工資平等的薪酬管理方式。對于對公司貢獻大的員工，其職位越高，薪酬同樣相對較高，這樣能夠激發在崗職工的工作積極性。
4.人本主義的薪酬管理。人本管理是企業薪酬管理的核心內容，逐漸受到許多企業的青睞。人性化的薪酬管理方式，能夠通過人性化的薪酬管理來激發員工的工作主動性、積極性和創新性，讓員工參與進來，能夠有效地提升企業人力資源管理效率。特別是企業能夠吸收更多的高級人才，采用激勵式的薪酬管理機制，為員工提供便于其發揮自身才能的制度空間，讓企業的所有職工都能夠參與到企業的人力資源管理中，發揮其應有的才能，進一步地提高企業人力資源管理質量，人性化薪酬管理已經逐漸地成為企業人力資源管理創新的重點內容。
總而言之，當今社會人才是第一生產力，企業想要在激烈的市場競爭中站穩腳步，必須做好企業的人力資源管理工作。通過將薪酬管理應用在企業人力資源管理中，能夠有效地提高企業的品牌形象、提高人力資源管理的合理性、增強企業的凝聚力，對企業的可持續發展具有至關重要的作用。
參考文獻
[1]王素梅,張海峰.薪酬管理在企業人力資源管理中的應用分析[J].科技與企業,2012(3):98
關鍵詞：人力資源管理 研究生教材 教材設計
問題的提出
最早的“人力資源”一詞是由當代著名的管理學家彼得•德魯克（peter f. drucker）于1954年在其《管理的實踐》一書中提出并加以明確界定的。所謂人力資源是一種以人為載體的資源，存在于人體中以體能、知識、技能、能力、個性特征傾向等為具體表現的經濟資源。20世紀80年代以來，隨著組織經營環境的復雜和知識經濟的出現，人力資源管理活動對組織的重要性日益顯現，并引起了學術界和業界人士的關注。
“人力資源管理”作為當今世界發展迅速的應用型學科，在許多的大專院校里都開設了這門課，為企業和社會輸送了一批又一批的人才。今天，隨著經濟社會生活出現了一些新的變化，如信息網絡技術、學習型組織的出現等，人力資源管理教學未能及時地與之同步變化而出現了一些新問題：第一，教材內容顯得陳舊，未能表現信息網絡技術的廣泛應用對于人力資源管理實踐帶來的巨大影響；第二，教材的編寫體系大都按人力資源管理的功能領域，如錄用與招聘、培訓、考核、薪酬等進行，難免使人將人力資源管理被看作是一個個狹窄的行政管理科目；教學過程中，注重人力資源管理理論的傳授，忽視了理論的運用，側重于思辨，忽視了實踐,與人力資源管理的課程特點、教學目的產生了偏差。第三，“人力資源管理”作為當今世界發展迅速的應用型學科，是管理類、經濟類專業學生的專業必修課程。近些年來，我國眾多學校相關專業都開設了這門課程。然而現有人力資源管理教材中鮮有針對研究生階段人力資源管理課程的課本。因此，鑒于以上新趨勢與新問題，對研究生人力資源管理教材編寫的思路進行探索顯得意義重大。
研究生階段的學習與本科階段的學習有所區別，對研究生而言，應該更加注重對人力資源知識理論的深入學習與研究，注重理論知識與實踐活動相結合，因此，針對研究生的人力資源管理教材，有必要進行系統的調研分析，從而總結出研究生人力資源管理教材的編寫特色。
人力資源管理教材的現狀分析
本研究通過綜合考量卓越、當當等售書網站的銷售排行和讀者反饋，各大書店各種教材的暢銷程度及各知名高校人力資源專業研究生入學考試指定書目，選擇了17本目前人力資源教材市場上比較知名的主流教材進行了針對內容的分析。具體樣本選擇見表1：
表 1 教材樣本選擇一覽表
書名 作者
1、人力資源管理：贏得競爭優勢（第五版） 雷蒙德•a•諾伊（raymond a. noe）等人，劉昕譯
2、人力資源管理（原書第9版） 伊萬切維奇
3、人力資源管理（第9版） 德斯勒
4、人力資源開發與管理 張德
5、人力資源管理概論（第二版） 董克用
6、高教版人力資源管理（第二版） 陳維政 余凱成 程文文
7、人力資源管理概論——博學•21世紀人力資源管理叢書 彭劍鋒
8、企業人力資源管理師（三級） 中國就業培訓技術指導中心
9、人力資源管理操作全案 羅輝等
10、人力資源開發與管理(大學管理類教材叢書) 胡君辰 鄭紹濂
11、人力資源管理教程(北京大學經濟類教材) 張一馳
12、人力資源管理 陳洪安 費鴻萍 董臨萍
13、人力資源管理與開發 趙曙明 張正堂 程德俊
14、人力資源管理(高等學校經濟管理專業本科核心課程教材) 張小林
15、人力資源管理(21世紀管理學系列教材) 明
16、人力資源管理(現代管理類創新系列教材) 盧福財
17、人力資源管理技能開發 魏鈞
本文首先從樣本人力資源管理教材中提煉出30個內容要點，涵蓋了樣本教材重點論述的所有知識點。然后對樣本人力資源管理教材中不同內容要點的提及頻次進行統計，進而推知不同內容要點在現有人力資源管理主流教材中的重要程度。
經過上述分析，得到各個不同內容要點提及情況如圖1所示：
圖 1內容提及頻次圖
通過分析，得出以下結論：
1.必不可少的基礎知識
國內外教材中無一例外地都提到了hr基礎知識人力資源管理的含義和特點、目標和任務、發展歷史及人力資源規劃、職位分析、甄選、招聘、員工開發與培訓、福利、薪酬等主要職能的模塊。只有將這些基礎知識夯扎實，才能在此基礎上靈活運用。對于一本人力資源管理教材來說，首要的任務就是教給讀者關于人力資源管理的基礎理論和人力資源管理的基本活動順序及其技能。
2.不斷提高的戰略地位
在過半的教材匯總提及到戰略性人力資源管理、人力資源相關法律問題、員工配置、全球性人力資源管理和二十一世紀人力資源管理新問題，還有不少教材中提及了人力資源管理職能的戰略管理、人力資源管理的內部環境和外部環境，由此看出在經濟全球化、世界經濟一體化和競爭動態化的今天，人力資源管理已經具有了新的特點，它與戰略規劃聯系起來，在提高組織戰略中扮演戰略性角色。
3.缺乏“知音”的人本管理
員工導入、雇員權利和公正、工作安全與健康這三部分內容僅在國外教材中有所涉及。伴隨著人們對國內頻繁出現的員工墜樓、猝死等社會現象的關注，推動了“以人為本”的人力資源管理理念的進一步發展，雇員的權力和公正、工作安全與健康也得到重視。真正的人本管理是將企業中的人作為人本來看待，而不僅僅是將他們看作一種產生要素和資源，以促進人身自由、全面發展為根本目的的管理理念與管理模式，需要真正做到臺灣著名管理學家陳怡安教授提煉的人本管理核心：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創繁榮和幸福。企業應該努力成為人本管理的“知音”，運用人本管理方法，充分發揮人的積極性、主動性和創造性，提高企業的工作效率和經濟效益。
4.現實性不足的教材內容
中西方人事管理思想、人事管理原理、人力資源管理的機制作為大陸教材獨有的章節在個別教材中有所體現。這些章節理論性過強，現實性不足，只需要在教材的其他內容中作為知識點進行補充即可。比如：人力資源管理的基礎知識中可以插入中西方管理思想的差異和人力資源管理的機制。國外教材涉及的內容和案例也往往不符合我國實際，在我國的教材編寫需要根據我國的具體情況，酌情使用國外教材中提及的案例，或者尋找到更適合我國讀者的本國企業案例。
5.缺乏及時的“血液”更新
人力資源信息系統hris、員工素質模型的建立與應用作為國外新的人力資源管理手段，被提及頻次很少。就樣本教材來看，并沒有以現實發展為導向，沒有及時更新編著當前社會人力資源管理發展的最新成果，不能讓讀者能夠掌握當前人力資源管理發展的趨勢與最新動向。
6.風格迥異的國內外教材
國內外教材在基本內容、論述人力資源管理基本過程和職能具體編排順序方面大致相同，而在教材的編寫風格方面非常不同。就國外教材而言：其涉及內容更前沿，其案例選擇時效性更強，編寫思路上往往以真實案例為線索講解知識點；同時敘述方式更加生動，不過在語言和邏輯的嚴謹性上不及國內教材。而就國內教材而言：基本內容大多借鑒德斯勒的人力資源管理教材體系，涉及內容比較完整，講解更詳細，編寫思路較為清晰，符合國內學生知識結構和接受知識方式的偏好。
研究生人力資源管理教材需求分析
本研究通過參照現有人力資源管理教材的內容和編寫特色，編制了針對研究生人力資源管理教材需求的調查問卷，問卷采用了里克特（likert）五點量表，每一問題的選擇項為從“很重要”到“可以忽略”，分別給予4—0五種權重記分，得到加權后各個部分內容的得分并降序排列。通過對110名研究生發放問卷進行調查，收回有效問卷104份，并使用統計軟件spss16.0進行統計分析，取得了以下結果：
1.關于教材內容的調查結果
對教材內容的態度加權得分排列的結果見表2：
表 2對教材內容的態度加權后的得分
職業生涯規劃 3.17
導入 3.13
人力資源管理外部環境 3.13
員工配置 3
hr相關法律問題 2.97
hr的心理學基礎 2.7
人力資源管理內部環境 2.69
二十一世紀hr新問題 2.64
全球性人力資源管理 2.59
工作安全與健康 2.41
組織文化建設 2.2
雇員權利和公正 2.15
人事風險 2.08
我國hr發展趨勢 1.96
人事哲學基礎 1.81
人力資源信息系統hris 1.41
由調查對象對教材內容的態度得分可以得到以下三點：
（1）非常關注自身職業發展
表2中職業生涯規劃、新員工導入、人力資源管理外部環境等內容得到廣泛重視，表明研究生們越來越關注自身的
職業發展。他們希望通過對人力資源管理的學習，根據自己的職業興趣愛好，結合時代環境特點，確定最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。他們還希望了解更多的新員工導向內容，從書本到實際工作的過渡時期能夠得到有益的指引與幫助。
（2）關注學習人力資源管理戰略和人本管理
員工配置、hr相關法律問題、hr的心理學基礎、人力資源管理內部環境、二十一世紀hr新問題、全球性人力資源管理、工作安全與健康等內容也獲得了緊隨其后的關注。足見同學們已經了解到戰略人力資源管理對于企業的重要性，并且隨著全球一體化，競爭的日益激烈，社會上出現的種種員工心理健康問題，都給學習者提出了迫切的要求，促使他們去深刻體會人本管理的理念，探討人力資源管理研究領域中的新問題與新趨勢。
（3）對缺乏現實性的內容不感興趣
被調查者對組織文化建設、我國hr發展趨勢、人事哲學基礎、人力資源信息系統hris等內容重視程度較低，這些內容缺乏現實性，理論色彩較濃，對讀者的吸引程度不高。
2.針對教材編寫特色的調查結果
對教材編寫特色的態度得分排列結果見表3：
表 3對教材編寫特色的態度加權后的得分
加入豐富案例 3.09
練習和討論題 2.68
重視基礎知識 2.47
熱點論題 2.38
先進軟件和模型的引進 2.29
注重貼近我國現狀 2.21
加入雜志期刊精彩文章摘錄 2.04
關鍵部分雙語教學 1.91
從調查結果中發現：
教材編寫要鮮活、生動、形象。讀者對案例教學法、增設練習和討論題的需求較為強烈，表明以往主要以灌輸知識為主的教育方式已經不符合研究生的學習要求，他們希望在學習理論的同時增強分析問題與解決問題的能力。
重視基礎知識。由于大部分同學們在完成本科階段學習后并沒有在組織中進行人力資源管理工作的經驗，再加之一部分同學是跨專業讀研，導致對人力資源管理基礎知識自我感覺薄弱，希望系統學習，深化了解。
關注時事。被調查者對教材中增加熱點論題、引進先進軟件和模型、注重貼近我國現狀等編寫思路也很重視。可見人力資源管理隨著經濟的全球化、信息化、市場化而不斷發生變化，相應的企業人力資源管理模式與管理工具正在深入人心。
針對研究生人力資源管理教材需求現狀的對策
教材設計是“根據教學目標，運用系統科學方法，設計、開發、編寫、編輯、評價教材的理論、原則和方法體系。它的目的是產生具有最優化體系結構和最佳教學功能的新教材，并在使用中不斷修訂提高，使之不斷成熟起來”。
國外主流教材設計思想經歷了先由“教授材料”發展成為“教學材料”，從重“教材”建設到重“學材”建設，再到“教材”與“學材”有機結合的發展過程，這一發展過程一直沿著如何處理好知識本位和學生本位矛盾關系的主線展開。
由于研究生的學術背景各異，人力資源管理教材的設計需要兼顧不同背景學生的知識儲備情況和思維方式，要體現多元化和多視角的內容體系設置。同時考慮到大多數學習者將在短時期內步入實務工作階段，所以研究生人力資源管理教材內容應充分與實務接軌，在編寫中增加真實人力資源管理案例和當前人力資源管理熱點話題的篇幅，并對案例和熱點進行充分的討論。
通過以上對研究生人力資源管理教材的現狀和需求分析，本文對研究生人力資源管理教材的編寫工作提出以下幾點意見：
1.人力資源管理的基礎知識即人力資源管理的定義、特征、作用、六大功能模塊、戰略人力資源管理和人本管理的理論部分必不可少。其中適當加入些中西方人事管理思想、人事管理原理、人力資源管理的機制、人事哲學基礎、hr相關法律問題、hr的心理學基礎、等理論知識作為補充。
2.加大對職業生涯規劃、導入、人力資源管理內外部環境、員工配置、等部分所占的比重；減少組織文件建設和我國hr發展趨勢等內容所占比重。
3.理論與案例相結合。教材內容與學習者的既有經驗接軌并通過加入案例和討論題達到豐富學習者自身經驗；采用自然式綜合的方法將分散的學科加以統整；加入課堂討論材料、增設角色扮演環節；將范例教學思想滲透到教材的每一環節等。
4.適當增加實事內容，增加熱點論題、引進先進軟件和模型、注重貼近我國現狀等，以增強教材的時效性。
參考文獻：
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關鍵詞：人力資源管理專業 人才培養 現狀 調研
中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1008-925X(2012)O8-0262-01
一、基本情況
我院的人力資源管理專業是2006年度經教育部備案和批準設置的本科專業，2007年秋季開始招生。目前已經有目前已經有人力071班（31人）、人力072班（30人）、人力081班（37）、人力082班（33）、以上班級已畢業，人力091班（36）、人力092班（40），人力101（39）、人力102（32），人力1101（38）、人力1102（32）共計3個年級217人。
二、調查與分析
（一）學生現狀。目前，人力資源管理專業的學生的生源來自全國各地，但主要還是集中在江西省內。由于入學前學生對所選專業并不了解，因此在接受教育的時候會表現出迷茫的狀態，但是大部分學生在經過專業老師的耐心指導與自己的不斷摸索之后最終都對人力資源管理有了很深刻的認識，而且對從事人事工作也有比較大的興趣。
（二）師資狀況。目前，人力資源管理專業的老師主要還是熊斌勇、魏麗紅兩人，其他老師都不是人力資源管理專業的主攻老師。分別有外聘的鄧舸、歐敏等一些老師向學生傳授知識。
（三）人才培養方案現狀。
第一，從人才培養目標與要求來看：人力資源管理專業主要是培養具備管理、經濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在事業單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的高級專門人才。本專業的具體培訓要求是讓學生學習管理學、經濟學及人力資源管理方面的基本理論和基礎知識，同時接受人力資源管理方法與技巧等專業技術方面的基本訓練，具備分析和解決人力資源管理問題的基本能力。可是，在我院的教學計劃中，學院給學生提供了學習基本理論和基礎知識比較好的學習環境，但是沒有給予學生提供專業技術訓練。
第二，從課程結構來看：我院的人力資源管理專業的專業必修課占畢業總學分的16%，而核心專業課只有4門，總計12學分，僅占畢業總學分的8%。可見人力資源管理專業的專業課及核心專業課較少，學分偏低，實踐教學內容體系中人力資源管理的專業實踐實習內容基本沒有。作為一門實踐性較強與需工作經驗的專業，需要學生親身去企事業單位中體驗，參與和感受人事工作。而此項內容的空白無疑對人力資源管理專業的人才培養造成了不良的影響。
第三，從具體課程結構看：績效考核與薪酬福利兩個模塊都是人力資源管理的核心模塊，特別是薪酬福利這一模塊。在專業必修課中，我院給予人力資源管理專業開設了一門《績效考核與薪酬管理》的課程，3個學分，共48個學時。本應該開設兩門課、學時為96學時的課程現在合成一門開，這對學生在學習專業知識方面必將會造成專業基礎掌握度不夠的不良影響。同時，《管理心理學》本應該是人力資源管理專業的必修課程，《管理心理學》的相關知識也是從事人事工作必須要掌握的專業知識之一。但是學院沒有開這門課程，我院這樣的開課模式會在一定程度上造成學生專業基礎知識不夠扎實的后果，也使我院的人力資源管理專業學生的競爭力大打折扣。
三、對策與建議
通過調研，我們發現造成人力資源管理專業學生目前的狀況是由多種因素造成的，不僅僅是單個原因的偏差。因此，我們要想解決目前的難題，真正讓學生滿意，讓學院對日后人力資源管理專業的學生就業滿意，提高人力資源管理專業的教學質量，這就需要從多方面著手。
1、明確我院人力資源管理專業的人才培養目標及專業要求，根據培養目標及專業要求盡快完善人力資源管理專業的教學計劃。在新的教學計劃里面應該明確規定學生專業技術的鍛煉方向與具體實施方案，增加人力資源管理專業的實習實踐內容。另外還應該增設《管理心理學》作為人力資源管理專業的必修課程。
2、在學生方面，應加強人力資源管理專業的入學教育和平時的專業指導。讓學生一進校門就對自己的專業有所了解，同時，專業老師也應該多花時間和精力去對學生進行專業性的指導。此外，還應開設更多的實踐鍛煉平臺，讓學生積極參與，提高理論與實踐的綜合能力。
3、在教師方面，首先學院應增加人力資源管理專業的專業老師，加強院聘教師的力量，切實給學生專業的教學與指導。因為人力資源管理專業是實踐性較強的專業，因此在招聘專業老師過程中不僅要在學位上對專業老師進行嚴格要求，還應要求專業老師具有從事人事工作的相關經驗。只有這樣才能真正達到培養高素質人才的目標。其次，學院應嚴格控制院外聘老師的準入標準。把不能提供優質教學的老師排除在校外。最后，鼓勵我院講授人力資源管理專業課程的老師利用寒暑假的時間到企事業單位人事部鍛煉實踐，增加自身實踐工作經驗，這樣不僅對教師授課水平有所提高，還讓學生學習到更多的相關知識。
4、在教學管理方面，首先要建立教師滿意度獎懲制度。我院的教師滿意度測評是考核與評價教師教學的標準，但是在對于這方面的獎懲制度還是單一的，應該根據結果進行獎懲，這樣一來既可以激勵表現好的教學工作者，也可以給表現不好的教學工作者帶來壓力，要求其上進。其次，還應該充分發揮督導的作用。讓督導多出動，監督授課教師的講課質量并提出可行性意見。最后，學院應加強調停課的管理。在教學過程中，由于個人原因會出現調課的現象，避免給學生及教學帶來不良的影響，學院應加強此方面的管理，讓我院的教學工作更加規范化，科學化。
參考文獻：
[1]陳明.高等財經專業實踐教學改革的思考與探索[J].中國大學教育，2007.6
基于當前教育模式，結合人才需求分析，當前人力資源管理課程還存在著較多問題：其一，教學模式傳統落后。當前，人力資源管理課程仍舊習慣沿襲以往的教學模式，即以老師為教學主體，老師講學生聽，這并不能完全激發學生的積極性和主動性，而只是讓學習者被動接受知識，他們自己的獨立思考能力和創新思維難以被激發和挖掘。其二，課程教學體系不完整。在當前人力資源管理課程教學體系中，仍然是偏重于專業課教學內容，對于學生們的實踐能力沒有足夠的重視，在課堂實踐、專業實踐、社會實踐以及教學實習等多個關鍵環節并沒有有效落實，并未真正形成有效完整的人力資源管理課程實踐教學體系。其三，教師隊伍綜合素質不高。針對當前人力資源管理課程的教師隊伍來言，其理論水平固然很高，但是在人力資源管理實際經驗和人力資源管理實踐方面還相對較為缺乏，因此，對于指導參加學習者開展人力資源管理課程相關的實踐學習也產生了較大難度和一定限制。
二、深化人力資源管理課程改革的方向重點
1.立足教育特征，樹立科學的課程開展理念。在人力資源管理課程教學過程中，老師應當主動從主導者變為引導者，讓聽課者成為主體，充分發揮其主動性，激發其創造性思維和開拓進取意識。同時，理論知識與實踐能力并重。人力資源管理應用性強，培養出的人力資源管理人才應兼具理論基礎知識和實際操作能力，所以在管理課程中，也要注意基礎理論知識學習和實踐能力培養并重，真正培養出符合社會需求的多能型人力資源管理人才。
2.以能力培養為課程重點。在人力資源管理課程開展過程中，要以能力培養為重點，不要過分劃分公共基礎課、專業基礎課和專業技能課，注意整合課程資源。在課程開展中，注意理論與實際相結合，學好理論知識的基礎上，在實訓基地開展課程，以期提高學習者的理論基礎和社會實踐能力，真正學以致用，學會、會用，使其擁有堅實的理論基礎和強大的社會適應能力，最終能夠全面實現人力資源管理人才的作用。
3.建立人力資源管理實訓基地。人力資源管理最終要落腳到實用上，其管理的對象形形，這對于人力資源管理人才的培養也提出了較高要求。人力資源管理課程的開設要更多借助于實訓基地，讓學習者到企業中進行鍛煉，到一線去學習和成長。
三、立足教育特征深化人力資源管理課程改革具體措施
“以服務為宗旨、以就業為導向”是大連職業技術學院（以下簡稱大職院）的發展定位和辦學理念，自2007年學院成為國家示范性高等職業院校以來，一直將社會服務作為學校的重要工作，面向社會廣泛開展科研與培訓，延伸專業服務功能。2012年，大職院為推動學校進一步發展，更好地服務地方經濟，推出了以“專業標準建設”為核心的教學質量提高工程和“一十百千”校企合作計劃。
在教學質量提高工程中，人力資源管理專業通過調查省內行業、企業，走訪兄弟院校，咨詢行業專家，重新定位高職人力資源管理專業的培養目標和知識、能力、素質要求，并與多家企業簽訂校企合作協議，明確互相服務、協同發展的新思路。
一、確定了更合理的專業人才培養規格
專業人才培養規格是學校對專業培養出的人才質量標準的規定，最根本的要求是體現社會需求的多樣性和區域經濟的特殊性，因此，合理的人才培養規格是專業及專業培養的學生服務地方經濟發展的基礎。
（一）人才培養目標
通過調研、分析，我們確定了人力資源管理專業主要服務于兩個專業領域：第一，服務于中小企業人力資源管理工作，在這些企業從事招聘、培訓、績效管理、薪酬管理、人事管理等工作；第二，服務于人力資源服務機構，主要從事人事、職業指導工作。并進一步形成人才培養目標，即本專業主要培養德、智、體全面發展，掌握人事法規、人力資源規劃、員工招聘與培訓、企業績效與薪酬管理、企業勞動關系管理、職業介紹與指導等知識，具有良好的組織管理能力、協調溝通能力、公文寫作能力、計算機應用能力，從事中小企業及職業中介機構人力資源管理助理、職業指導、行政人事等工作的高素質技能型人才。
（二）知識、能力和素質結構要求
1.知識結構
本專業要求掌握的知識結構主要包括通用基礎知識、專業基礎知識、專業核心知識、專業拓展知識等四個方面，如圖1所示。
圖1 人力資源管理專業知識結構
2.能力結構
根據人力資源管理專業就業崗位能力要求及勝任崗位工作任務的能力要求，將能力結構劃分為四個組成部分，分別為通用基礎能力、專業基礎能力、專業核心能力及未來發展職業拓展能力，如圖2所示。
圖2 人力資源管理專業能力結構
3.素質結構
作為人力資源管理專業的學生應該具有良好的職業道德素質、職業素質、人文科學素質、身心素質，如圖3所示。
圖3 人力資源管理專業素質結構圖
二、明確了人力資源管理專業的社會服務需求
社會服務需求的現狀是高職院校開展社會服務的主要參考坐標，同時是高職院校以就業為導向進行人才培養的現實土壤。為更好地服務地方經濟和高職院校，同時滿足人力資源管理專業在人才培養、專業與課程建設、產學研結合等方面的需要，我們以“社會需要什么―高職院校需要什么―應對措施”的思路進行分析，分析內容見下表。
表 高職人力資源管理專業為社會服務需求分析
三、內外結合、多元化的社會服務模式
根據上文所述，良好的社會服務模式應滿足社會需求和高職學校的需求，實現企業、政府、高校和學生個人四方的共贏。因此，我們根據人力資源管理專業人才培養規格和特點、大職院的實際情況及社會需求，確定了內外結合、多元化的社會服務模式。
（一）搭建校企合作平臺
1.企業人員深度參與課程設計
以學校2014級人才培養方案和教學計劃制訂為契機，重構課程體系，引入企業專家參與課程設計，使課程內容實現三個一致，即與行業標準一致、與職業資格一致、與企業需求一致，更好地滿足專業人才培養需求。
2.企業全程參與學生培養
加大與企業的合作力度，提高校企合作質量，讓企業真正全程參與到學生培養中，按照企業需要和崗位實際設計培養方案，通過企業專家講座、企業崗位認知、實習實訓指導、企業人力資源服務等方式，提高學生的培養質量，縮短與崗位的對接距離，讓企業成為在校生優良的實習基地，讓學校成為企業員工扎實的理論培養基地，實現雙贏。
3.互相提供人力場地支持
專業教師到企業掛職鍛煉，并承擔企業訂單任務，參與企業人力資源管理工作。學校為企業招聘、培訓等工作提供場地、人員服務。企業為學校提供實踐指導教師和實習、實訓場地。
4.實現校企深度融合
引入企業資源，將企業特別是職業中介機構的工作室設置在學校，由人力資源管理專業的教師帶領學生完成企業的真實業務，實現校企深度融合。
（二）創建校內服務平臺
據人力資源管理專業的特點和情況，按照人才培養目標和規格的需要，構建――以學生自我建設、自我管理的人力資源管理協會為載體，以提升專業素養和專業能力為目標，由素養提升活動、職業技能競賽和人力資源管理服務活動構成的人力資源管理第二課堂（見圖4）。
1.成立人力資源管理社團
根據人力資源專業特點開設人力資源管理社團，在社團的部門設立中參考人力資源管理的核心技能設置培訓開發部、考核測評部、創業部、招聘部、保險仲裁部、外聯部、辦公室等部門，將人資專業的學生全部納入社團進行管理，定期進行社團內部輪崗，并由社團組織模擬招聘大賽、職業生涯規劃大賽、金牌培訓師大賽、創業大賽、勞動法規知識競賽等，幫助學生在校內活動中更好地掌握職業技能。
2.校內外人力資源服務
從第二學期開始，人力資源管理專業學生參與校內招聘會的服務工作，一方面滿足學校招聘會的人力資源需求，另一方面鍛煉學生的招聘會組織、設計能力。
第三、第四學期學生主要到企業進行調研，了解企業的臨時用工需求，并在校內，同時根據學校學生的個人情況合理推薦兼職崗位，鍛煉學生的人才素質測評和職業推薦能力。
第五學期，由專業教師帶領學生參與企業服務任務，為企業提供測評、培訓、管理制度設計等方面的服務工作，更深化技能，夯實就業基礎。
關鍵詞：人力資源管理 人才 培養目標 課程設置
人力資源管理者素質的高低決定著對人力資源開發與管理的水平。因此，不斷加強和完善人力資源管理專業的人才培養模式，培養出高素質的人力資源管理者有著重要意義。
一、人力資源管理專業人才培養的目標定位
新知識經濟時代對人力資源管理專業人才的要求是高素質的復合型人才。因此，根據這一要求，高等院校人力資源管理專業人才的培養目標應該是：以良好的思想心理素質為前提條件，以具備廣博的理論知識為立足之本，具有包括人際關系能力、創新能力、學習能力、表達能力、計算機應用能力等業務技能的新型人力資源管理人才。
首先要培養人力資源管理專業學生具有良好的思想心理素質，這是適應社會環境、克服困難挫折、取得成就的前提條件。良好的思想心理素質使這些學生走上工作崗位以后能時刻保持強烈的使命感和執著的追求感；也會使他們更具有挑戰性、創造性和合作精神；還會使他們具備良好的心理承受能力，在挫折與困境面前百折不撓，迎來新的機遇，取得更大更多的成就。
其次，人力資源管理專業的學生要系統學習和掌握人力資源管理專業相關課程的基本理論和基本知識，具備從事人力資源管理活動所必須的基本技能（如工作分析技能、薪酬體系設計技能等等）。而且也要熟練掌握和應用現代人力資源管理的方法和手段。具備科學、完整、合理的知識結構和深厚廣博的知識底蘊，這是未來人力資源管理者的立足之本。
然后，要加強人力資源管理專業學生的包括人際關系技能、學習技能、創新技能、表達技能、計算機知識與應用技能等的業務技能培養。
二、完善人力資源管理專業人才培養模式的課程體系設置
1.理論教學課程的設置
這部分課程由必修課和選修課兩大部分構成，必修課和選修課各包括公共基礎課、學科基礎課和專業課三個模塊，其中對于屬于學科基礎課和專業課的選修課，宜根據社會對人力資源管理專業人才知識、能力的不同需要，按照專業方向的不同分模塊進行設置和實行模塊化教學。
第一，公共必修課包括思想政治、法律基礎、經濟應用文寫作、經濟應用數學、大學英語、計算機理論、體育等有關的課程。公共選修課就不受限制，學生在達到規定的學分內可根據自己的興趣和愛好選擇學習的課程，以提高自己在文學、社會學、歷史學等方面的修養，擴大知識面。
第二，學科必修課程主要包括經濟學、管理學原理、市場營銷學、財政學、會計學、統計學等基礎課程。學科選修課的設置具有更大的靈活性，但一般應根據學科發展的趨勢和社會對人力資源管理人才知識、能力的不同需要來設置。
第三，人力資源管理專業必修課主要包括人力資源管理、組織行為學、勞動經濟學、勞動關系與勞動法學、經濟法學、生產運作與管理、勞動心理學、企業薪酬管理、專業英語等。專業選修課包括培訓與開發、社會保障學、職業安全與衛生、人員測評與績效評估等課程。對于專業知識，要求學生必須有較深的掌握。
2.實踐教學課程的設置
實踐性教學課程都屬于必修課程，主要包括軍訓、社會實踐調查、金工實習、管理認識實習、公益勞動、學年論文、人力資源管理應用軟件設計與開發、人員測評與績效評估實驗、計算機程序設計、畢業實習、畢業論文。 三、完善人力資源管理專業人才培養模式的措施
1.處理好人才培養的統一性和特色性的關系
由于人力資源管理專業在我國是一個新專業，目前還沒有也不可能形成全國統一的辦學模式。所以,在人力資源管理專業人才培養中應該遵循統一性與特色性相結合的原則,即在追求共性的同時,還要體現特色性,要培養學生人力資源管理人才的基本技能,又要培養學生的特有能力,這是提高人才市場競爭力的關鍵。
2.加強實踐能力的培養
人力資源管理專業的實踐性和應用性比較強，因此培養方法應更加注重理論與實踐的結合。既要注重學生的理論素養提高，更要注重學生實踐能力的培養。人力資源管理專業教學要盡可能地聯系企業實際，充分利用各種條件與企業建立廣泛的聯系，并進行一些具有前瞻性的實踐研究。在教學方法上，改革封閉性、灌輸式教學模式，建立開放式的課程教學模式，靈活采用多媒體教學、案例教學、分組討論法、情景模擬、角色扮演等教學方法，幫助學生建立完整、系統的專業知識結構。在實踐教學環節安排上，不要流于形式，要提高學生對社會實踐課程的認識，鼓勵學生積極搞好社會實踐教學。
3.注重人力資源管理專業知識教育和素質教育的協調發展
注重知識教育和素質教育的協調發展，實際上就是要注重學生知識、能力、素質的培養和協調發展，注重對學生綜合素質的培養。在設置人力資源管理專業人才培養模式時，必須充分考慮到素質教育的要求，精心設計，合理調整。要求樹立整體化的知識教育觀念，拓寬基礎知識，真正做到“厚基礎、寬口徑”；同時，還要注重培養學生的學習能力、實踐能力、開拓創新能力、社會適應能力、人際關系能力、心理承受能力等多種能力，構建完善的知識、能力和素質結構，也就是要做到“高素質、強能力”。
4.加強人力資源管理專業的師資隊伍建設
加強人力資源管理專業人才的培養，不僅要不斷的優化人力資源管理專業人才培養模式，而且要不斷的加強人力資源管理專業師資隊伍的建設，這對于培養出高質量、高水平的 人力資源管理專業人才是非常的重要。
參考文獻:
[1]趙珍:人力資源管理專業學生的素質內容及培養．山西財經大學學報，2004(3)
關鍵詞：應用素質：培養導向；人力資源管理
自從彼得?德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念，半個多世紀以來，人力資源管理經歷了事務性人事管理、專業性人力資源管理和戰略性人力資源管理三個階段。國外人力資源管理的專業教育幾乎與現代人力資源管理的實踐同時起步。我國人力資源管理本科專業教育起步較晚。1993年由中國人民大學招收第一屆人力資源本科專業學生，至今畢業生才剛超十屆。目前，全國已有178所高校開設了人力資源管理本科專業。我國開設人力資源管理專業本科教育的學校可分為五種類型：一類是綜合性大學：一類是財經管理類專業院校：一類是理工科類專業院校；一類是各種職業學院；一類是成人繼續教育院校。從培養計劃來看，除工科類院校有一些反映原專業類型特點的工科類課程外，五種類型學校對人力資源管理專業學生的培養計劃并無實質的區分，基本都偏重于理論教學這種模式。隨著我國市場經濟的快速發展，除了需要一定數量的高端研究和開發人才外，更需要大批具有創新意識，基礎理論較為扎實，實踐能力強，能夠直接解決實際問題的高素質應用型人才。我國目前重理論輕實踐的人力資源管理本科專業培養模式正面臨著嚴峻挑戰。教育部部長周濟2005年12月在第二次全國普通高校本科教學工作會議上，突出強調高校“要推進人才培養模式、課程體系、教學內容和教學方法的改革”。因此，對人力資源管理本科專業學生的應用素質培養模式及課程結構體系的研究，具有非常重要的現實意義。
一、我國高校人力資源管理專業現行課程體系狀況
西方高等教育對管理類專業的課程結構體系設計，一般有三種典型的模式。第一種是所謂“事業模式”(Institutional approach)，即按照各種特定行業(即專業)所需要的技能或知識來制定課程設置方案。這種模式與我國計劃經濟體制下大部分高等院校各類專業的課程結構模式很相似。第二種是所謂“職能模式”(Functionalapproach)，即按照各管理職能所需要的技能或知識來制定課程設置方案，其主要內容以學習職能管理(如決策、計劃、組織、財務、營銷等)的基礎課程為主，并培養學生從事某一具體職能管理的工作能力及方法。第三種是所謂“整合模式”(integrating idea approach)，即按照高層管理人員所需要的技能和知識、觀念意識等制定課程設置方案，這是一種整體性的能力培養方案，其主要內容以培養高層管理者的管理觀念為主，重點是培養學生分析經營環境，識別核心問題，制定戰略目標。研討可行方案，把握發展方向等高級綜合管理能力。
目前我國高校人力資源管理專業課程體系的傳統分類方法為四大塊，即通識基礎課類、專業基礎課類、專業課類以及實踐環節課程類。通識基礎課按照教育部的規定，是高校本科生必備的高等基礎教育知識和技能，主要有思想道德修養、哲學原理、思想概論、計算機基礎、程序設計語言、高等數學、英語、軍事理論、體育等。各高校通識基礎課程的類似度、標準化程度非常高。而各高校現行人力資源管理專業的專業基礎課及專業課的課程體系結構模式則較為混亂，沒有清晰的定位。或“事業模式”，或“職能模式”，或“整合模式”。而且各高校普遍是極為側重理論教學課程，應用實踐環節教學課程嚴重不足。
綜上所述，培養我國大學生的應用素質，就人力資源管理專業而言，構建基于應用素質培養的人力資源管理專業課程體系r分必要。課程體系的構建，筆者認為離不開以下四個路徑，即明確人力資源管理專業的應用素質培養目標，構建應用素質培養導向的人力資源管理專業理論教學課程體系，構建應用素質培養導向的人力資源管理專業實踐教學課程體系，以及加大案例教學課程在我國人力資源管理本科專業課程體系中的份量。
二、構建基于學生應用素質培養的人力資
源管理本科專業課程體系的路徑分析
1 明確人力資源管理專業的應用素質培養目標
一個專業的課程體系設置無疑要依賴于其專業的培養目標。根據教育部1998年頒布的《普通高等學校本科專業目錄和專業介紹》中對人力資源管理專業人才培養目標和培養要求的指導性意見，以及當前社會對人力資源管理專業學生應用素質的要求，來確定人力資源管理專業應用素質型人才培養目標。人力資源管理專業應用素質導向的培養目標應致力于培養具有良好綜合素質，德、智、體全面發展，具備扎實的現代經濟學、管理學、心理學理論基礎和較高的外語、數學、計算機應用能力，熟練掌握人力資源管理理論、操作原理與方法，能夠在各類組織從事人力資源管理工作的應用型專門人才。因而該專業應強調的不僅是職能管理素質的培養、事務性管理素質的培養，而且還應強調綜合管理素質的培養。而相應地，該專業的課程結構體系應采用“整合模式”、“職能模式”、“事業模式”的結合，即“綜合應用模式”，其課程體系內容應以人力資源管理的一般原理、原則、理念及基本方法為基礎，要特別突出有關人力資源的規劃、吸收、激勵和開發等方面的實務內容，以體現該專業應用性特色，并兼顧學生價值觀、責任心、道德感、心理素質、意志品質、身體條件等方面的素質培養。
2 構建應用素質培養導向的人力資源管理專業理論教學課程體系
人力資源管理專業課程體系的構建可按照素質教學型模式，分為通識基礎課、學科基礎課、專業課、專業拓展與素質修養課等四類。
通識基礎課按照教育部目前的規定。是高校本科生必備的高等基礎教育知識和技能，主要通過規定模塊的教學，使學生除塑造符合意識形態需要的政治理念外，還要除塑造符合現代文明社會需要的人文理念，除掌握必要的自然科學基礎知識，還要掌握必要的社會科學基礎知識。
學科基礎課是人力資源管理專業的基礎理論課程，主要有管理學原理、微觀經濟學、宏觀經濟學、組織行為學、普通心理學、企業戰略管理、經濟法、統計學、會計學、財政與稅收、貨幣銀行學、財務管理等。通過本模塊的教學，使學生具備必要的理論功底，懂得綜合運用各學科知識來分析、判斷和解決問題，為掌握各項管理技能打下良好的理論基礎。
專業課是人力資源管理專業的核心理論課程，主要育工作分析與設計、績效管理、人員素質測評、薪酬管理、培訓管理、招聘管理、員工關系、企業文化、社會保障學、定量分析技術與方法，社會調查研究方法，檔案管理學等。通過本模塊的教學，使學生具備全面的人力資源管理專業知識與技能。本課程模塊主要根據社會對人力資源管理專業的人才規格和各項管理技能的要求
進行設計。在設計這一模塊的課程時，我們需結合社會對人才的需求及學校的教學資源優勢，側重幾種人力資源管理能力的培養，努力創造出自身的專業特色。
專業拓展與素質修養課程旨在拓寬知識領域，本模塊課程的設置形式主要是任意選修，目的是讓學生有更大的學習選擇權并拓展知識空間，培養創新能力，讓學生的個性得以充分發展，有利于特長脫穎而出。任意選修課提倡學生跨專業選修課程，規定學滿一定學分。本模塊設置的課程如下：創造學、軍事理論、廣告學、產業經濟學、證券投資、網絡營銷、人才學、社會心理學、人際溝通、電子商務、辦公自動化、網頁設計等。另外還有管理學和人力資源管理學名著、相關的學術期刊雜志閱讀課程等。
3 構建應用素質培養導向的人力資源管理專業實踐教學課程體系
實踐教學內容直接關系到人才培養規格和培養目標的實現，根據應用型人力資源管理本科教學的特點，應將人力資源管理實踐教學體系與理論教學體系放在同等重要的位置。人力資源管理專業實踐教學體系的構建，應根據專業知識結構和能力結構的要求；即考慮社會需求和學生的整體素質、理論教學內容與實踐教學、通識基礎課、專業基礎課和專業課的比例，做到強化技能、增強能力，提升職業素質，提高學生的就業競爭力和實際工作能力。按照“重在素質、面向應用、系統發展”的建設思路。建立科學合理的實踐教學內容體系。
人力資源管理專業實踐教學應該包涵教學的整個過程，大體由專業基本素質培養、專業技能培養、綜合實踐素質培養三個模塊課程組成。專業基本素質培養課程主要有認識實習、課內實驗、計算機操作、課程設計、教學實習、課堂主題辯論、HRMS認識及應用、人力資源測評系統應用等，可穿插在理論教學之中分散進行。專業技能培養課程主要有學期論文、綜合課程設計、生產實習、畢業實習、畢業設計(論文)，安排相對集中進行。綜合實踐素質培養課程主要有軍事訓練與理論教育、公益勞動、社會實踐(包括社會調查、社會體驗、思想政治教育)、課外科技活動、學習競賽、創業體驗等。可分散安排在相應學期進行。另外應用型人才培養的實踐教學中，應將素質教育理念貫穿始終，采取多種措施，利用各種機會和手段將素質教育融入實踐教學課程。
4 要加大案例教學課程在我國人力資源管理本科專業課程體系中的分量
人力資源管理專業本科教育中的案例教學課程，一直是實現理論與實踐相結合、培養學生操作技能、培養學生發現企業實際問題和解決問題能力的有效途徑。我國高校人力資源管理本科專業案例教學課程的問題，可從下列途徑來嘗試解決：
首先，高校和相關主管部門應對人力資源管理本科專業案例教學課程予以充分重視和支持。人力資源管理專業本身是操作性和實用性很強的專業，因此，開設該專業的高校從保證教育質量、保證專業建設的角度出發，應對人力資源管理本科專業案例教學給予充分的重視和資源支持，劃撥相應經費，引進、配備資深師資，加大投入力度，來保證教育質量。
本文對高校人力資源管理案例教學實施中存在的問題及對策進行了闡述。
隨著今年來我國社會經濟的高速發展，我國加強了對我國教育事業的重視，現階段我國重視高校人力資源管理專業的教學，因此就提出了案例教學法。我們所說的案例教學法就是指使學生在掌握相關基礎知識和技能的基礎之上，人力資源專業的教師可以根據教學目標，給學生提供分析，思考討論的機會，案例教學方法有利于充分調動學生學習的積極性和主動性，加強學生對基礎知識的掌握，培養學生分析問題和解決問題的實際操作能力。
高校人力資源管理專業教學方式轉變的必要性和重要性
隨著近幾年來我國社會經濟的高速發展，人力資源管理的地位日益提升，我國政府不斷認識到人力資源管理的重要性，同時我國也采取了很多措施來提高我國人力資源管理的水平。隨著經濟全球化的趨勢的不斷加強，經濟社會的快速發展，人力資源的重要性深入人心，我國的諸多企業也意識到人力資源在企業的持續發展中所起的重要作用。現階段，我國開設人力資源管理專業課程的高等院校也越來越多，但是我國現階段的人力資源管理水平呈現不平衡的狀況，尤其在一些經濟相對落后的地區，人力資源管理的觀念，方法和水平都相對落后。由此可見，轉變高校的人力資源管理教學方式，采用案例教學的新的教學方法的重要性。
高校人力資源管理案例教學呈現的特點
高校人力資源管理案例教學存在問題性的特點。在我們現階段人力資源管理專業的教學過程中，人力資源管理的案例中存在的問題大多都是普遍性的問題，這些普遍性的問題大都被研究者較好的解決了并且給出了答案，同時在案例中也存在一些非常特殊典型的問題，這些問題的答案還有待繼續研究。因此，教師在教學的過程中，需要有針對性的對學生進行訓練，評價有正確答案的案例的分析思路和方法，共同研究未給出正確答案的案例，由此激發學生對知識的好奇和渴望。
高校人力資源管理案例教學存在互動性的特點。我國現階段的人力資源管理專業的教學方式在傳統教學觀念的影響下，教學觀念與一些發達國家相比還是相對落后，教學方式也相對落后單一，因此我國現在致力于轉變我國的教學方式，采用案例教學的教學方式。人力資源管理案例教學打破了傳統的教學模式，擺脫了教師掌握課堂，學生被動接受知識的模式，實現了教師與學生之間的互動，在真正意義上實現了人人平等。在這個過程中，教師起引導的作用，學生是主題，教師負責引導學生對相關問題進行思考，分析和研究，學生在教師的引導下自主找出解決問題的正確方法，促進了學生的提出問題和解決問題能力的提高。
高校人力資源管理案例教學存在生動性的特點。我們都知道，在我們現階段的人力資源管理教學中案例是必不可少的。正是由于案例具有很大的重要性，因此我們教學中所使用的案例都是通過層層篩選獲得的。我們教學中需要的案例是要能夠形象生動的反映出實際活動的情景的，是要能夠與實際工作相聯系的，是能夠被學生廣泛接受的案例。案例的生動性直接影響著教學效果，我們只有用好的生動的案例為學生講解，才能激發學生學習的興趣。
高校人力資源管理案例教學存在實踐性的特點。人力資源管理正是因為存在生動性的特點，它所描述的情景是真實的不是虛假的，雖然有些案例為了適應教學的需要進行了適當的改變，但是這些案例海事沒有脫離主體，脫離實際，案例中所反映的問題大多都是生活中常見的問題。學生可以在對這些案例進行思考和分析的過程中提高自身的分析和判斷能力，這對缺乏實踐經驗的人力資源管理專業的學生來說是非常有益的。
人力資源管理案例教學中存在的問題
我國現階段的高校的人力資源管理案例教學條件相對落后。隨著我國社會經濟的不斷進步與發展，我國加大了對人力資源管理教學的重視力度，我國也采取很多措施來幫助人力資源管理水平的提高，建立健全人力資源管理體系。然而現階段我國的案例制作水平有限，案例的數量也是有限的，案例教學只有在一些高等院校中才能較好的實施，其他的院校大多都不具備案例教學的條件。極少數的院校能夠給學生提供成熟完整的生動的案例，我們現階段使用的案例大都是我們從國外引進的，我國自己的案例少之又少。并且我國國內的許多院校不具備完整的教學條件和設施，例如經費不足，上網條件不好，缺少人力資源實驗室等問題。
我國現階段人力資源管理專業的師資力量不夠，教師的綜合素質不高。由于我國的社會經濟水平和科學技術水平跟一些發達國家相比是較落后的，因此我國的人力資源管理的發展水平與一些發達國家相比還是存在很大差距的，我國現階段的人力資源管理還是不成熟的，因此這也就進一步造成了我國在人力資源管理這方面的專家和學者處于相對匱乏的狀態，最終使得我國現階段人力資源管理的師資力量不足。除此之外，我國現階段的人力資源管理的教師缺乏豐富的教學經驗，并且他們使用的案例大多都是來自外國的現成的案例，這會造成教師在講解的過程中只會照搬照抄，缺少自身的思考。并且我國高校的很多人力資源管理的教師都不是科班出身，專業基礎知識不夠踏實，或者這些教師有很多是畢業了就工作的年輕教師，缺乏工作經驗和教學經驗，這會給人力資源管理的案例教學帶來很大的問題，嚴重影響案例教學的教學效果。
我國現階段人力資源管理專業的學生的學習積極性和參與性不高。在傳統教學觀念和教學方式的影響下，我國的學生在課堂上大多呈現出這樣的特點，老師在講臺上講解，學生在座位上一會聽一會不聽，當被老師提問時，也只是泛泛的說幾句，敷衍了事。現階段，如何提高高等院校學生的學習積極性已經成為高校領導和教師關注的一個重要問題。當然學生的學習熱情不高的原因并不全在學生身上，也有可能是因為案例不夠生動，與實際生活脫離，學生失去學習的興趣，又或者是選擇的案例較難理解，造成學生不想去思考。
我國現階段高校人力資源管理案例教學的應對措施
現階段我國的各大高校應該注重改善案例教學的條件。由于我國現階段的人力資源管理案例教學的教學條件不完全，所以我國的各大院校應該注重改善案例教學的條件和設施。改善案例教學條件最需要做的就是轉變高校的領導層的教學觀念，使高校的領導認識到改善案例教學條件的重要性。只有學校的領導認識到了案例教學的重要作用，才能采取相應的措施來鼓勵教師進行案例教學。只有教師在案例教學中有較高的工作積極性，才能保證案例教學的效果。首先，學校領導應該在經費上給予較大的支持，購買足夠的人力資源實驗設備，建立人力資源實驗室。其次教學單位要建立案例庫，保證案例的數量和質量。
現階段我國的各大院校應該注重提高教師的綜合素質，保證師資力量的充足。教師是學生進行學習的指明燈，要想使學生達到良好的學習效果離不開優秀的教師。此外，人力資源管理對教師的標準和要求更高，它要求教師具有過硬的專業知識作為基礎，同時具有較高的綜合素質和能力。然而現階段我國教師的數量較少并且綜合素質和技能都不夠，因此各大院校亟需提高人力資源管理教師的專業技能和綜合素質。我們的高校可以多為教師提供出國培訓學習交流的機會，使教師學習國外先進的教學方法和教學理念，提高自身的素質。同時也需要教師增加日常的積累，盡可能的利用身邊的資源，多去圖書館，網絡上學習，增強自身的理論功底。
現階段我國高校應該注重提高學生的學習積極性和參與性。眾所周知，學生是人力資源管理案例教學中的主體，案例是為學生的學習準備的，學生才是案例的思考者，分析者和執行者。因此，學生對案例的參與性和積極性是十分重要的，這是保證案例教學順利實施的關鍵因素。調動學生的學習積極性需要的配合。老師應該注重營造一種民主開放的學習氣氛和環境，能夠鼓勵和支持學生在課堂上勇于發表自己的意見和觀點。
隨著近年來我國社會經濟的快速發展，我國加強了對教育事業的重視程度。同時現在社會對人力資源的需求也在不斷增加。我國現階段各大高校采用了人力資源管理的案例教學的教學方法，然而在案例教學的實施過程中，出現了很多問題，這些問題亟需我們去解決，也只有我們解決了這些問題才能促進案例教學的順利實施。
