時間：2023-10-07 15:45:28
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2008年是公司“平安高效和諧”企業建設取得豐碩成果的一年，也是培訓工作取得新突破的一年。公司各級培訓部門按照“全員提素”的要求，深入貫徹“成長的企業需要有作為的員工”的人才理念，圍繞狠抓“三支”隊伍建設，加強培訓組織，強化協調配合，突出培訓實效，全面完成了各項培訓任務，促進了員工整體素質的提高，為公司順利完成工作目標提供了堅實保障。特別是在集團公司2008年職業技能競賽中，勞資培訓處和基層培訓部門精心組織，各部門和單位大力支持，公司一舉奪得參賽的維修電工、熱力司爐工、常減壓裝置操作工、催化重整裝置操作工和基層設備管理員5項比賽的的團體總分第一名；24名參賽選手摘金奪銀，獲得18枚金牌和6枚銀牌，取得了自參加集團公司技能大賽以來的年度最好成績；參賽4年，取得12連冠、76塊獎牌，遼陽石化在中國石油員工培訓的歷史上書寫了輝煌篇章。成績的取得，得益于公司班子的正確領導，離不開全體干部員工的共同努力，更凝結著培訓工作者的辛勤汗水，在此，向辛勤工作在培訓戰線上的全體同志，表示衷心的感謝！
回顧一年來的培訓工作，主要有三個特點：
一是領導重視。公司班子始終將培訓作為“全員提素”的基礎，作為基層建設的重要環節，耿總多次對培訓工作作出重要指示，在每次集團公司大賽的備戰和比賽階段，都親赴現場送去公司的關懷；各基層單位的黨政領導對培訓工作高度重視，在組織好本單位日常培訓的同時，以公司大局為重，精心安排，克服困難，積極為參賽選手創造良好條件。
二是組織有力。勞資培訓處充分發揮組織協調職能，各基層培訓部門認真落實各項培訓計劃，各部門大力支持配合；特別是在各級大賽的籌備、組織和參賽過程中，公司上下認真落實公司領導提出的“周密計劃、精心安排、做好細節、務求實效”的十六字方針，群策群力，務實進取，不僅實現了大賽成績的歷史性突破，而且大賽的組織工作也得到了總部領導的高度評價。
三是務實創新。通過認真總結培訓工作多年來的經驗，持續開展全員性、針對性和專業性培訓，使公司管理、技術、技能三支隊伍的整體技術業務水平有了顯著提高，確保了裝置的安全平穩運行和公司的持續健康發展；特別是公司創新人才培養機制，建立了“九級臺階打造藍領精英”的員工成才渠道，為大賽取得佳績提供了堅實保障，并且通過廣泛宣傳獲獎選手事跡和創建“高級青年藍領俱樂部”，極大激發了員工的學習熱情，“學知識、強技能、上水平、做貢獻”成為遼陽石化人共同的追求，形成了具有鮮明時代特征和遼化特色的培訓文化。
成績屬于過去，展望新的一年，我們的任務仍然十分艱巨。各級培訓部門和培訓工作者要繼續發揚求真務實，扎實苦干，勇于創新，敢于爭先的優良傳統，推動公司的培訓工作再上新臺階。下面，就2009年的工作，我代表公司講四點意見：
一、認清形勢，明確任務，增強工作的主動性
隨著全球金融危機從虛擬經濟向實體經濟的快速蔓延，世界經濟的發展普遍陷入低迷，我國經濟發展增速下滑的風險也在逐步加大。隨著國際原油價格從高位快速回落和石化產品價格的大幅下滑，中國石油的經濟效益也受到了較大影響。在如此嚴峻的宏觀經濟形勢下，遼陽石化的生產經營正面臨出口受阻、內銷不暢、需求減弱等多重壓力，抓優化、保安全、強管理、占市場、增效益、謀發展的任務十分繁重。
在剛剛結束的公司二屆五次職代會上，耿總代表公司班子分析了當前公司面臨的嚴峻形勢，將2009年確定為公司管理之年和內涵發展之年；明確提出要轉變經濟增長方式，注重內涵挖潛，提高管理效率，全面提升科學化和精細化管理水平，加強全員能力建設和素質培養，把以芳烴為特色的大型石化基地建設繼續推向前進。要推動內涵發展，確保公司各項目標的實現，提高全員能力素質是關鍵，而培訓是提高員工能力素質的重要基礎，抓好全員培訓責任重大。
各級領導干部和培訓戰線上的全體同志既要清醒認識公司當前面臨的復雜困難形勢，切實增強憂患意識和責任意識；又要充分認識員工整體素質有待提高、人力資源結構性矛盾依然突出、基層培訓力量亟待加強等矛盾和問題，切實提高工作的主動性和自覺性。要站在應對金融危機，推進內涵發展的戰略高度來謀劃公司的培訓工作；要著眼于“全員提素”，盤活人員存量，優化人力資源素質和結構，實現“人員挖潛”來落實公司全年各項培訓部署；要持之以恒，埋頭苦干，進一步夯實基礎，推動公司的培訓工作再上新臺階，為公司科學發展、和諧發展做出貢獻。
廣大干部員工要珍惜公司為每名員工提供的培訓機會，要充分認識到培訓是公司給員工創造的福利，讓更多的員工享受這項福利，提高員工的操作技能和謀生本領，是公司關心關愛員工的具體體現，也是遼陽石化作為國有企業優越性的具體體現；要清醒地看到，隨著公司的快速發展，新技術、新工藝、新設備大量采用，員工只有不斷學習，不斷研究探索，不斷消化吸收，不斷提高技能，不斷創造新業績，才能適應崗位需要，才能在競爭中站穩腳跟。要切實增強學習意識和進取意識，積極主動地參加公司組織的培訓，認真鉆研業務知識，苦練崗位技能，不斷提高自身的能力素質；要有感恩之心，增強中國石油情節，與企業同呼吸、共命運，用自己的所學所能，做好本職工作，以良好的工作業績回報遼陽石化。
二、突出重點，抓好落實，提高培訓效能
提高隊伍整體素質是開展員工培訓的目的，也是公司培訓工作始終堅持的目標；而員工素質的提高不僅要體現在考場上的對答如流和準確無誤，更要體現在日常工作中的規范操作和攻堅克難；員工的技能和價值也不能僅用擁有的證書、職級、獎牌來衡量，更要通過解決實際問題、保證裝置平穩運行的崗位實踐來體現。特別是在當前公司生產經營比較困難的形勢下，我們改變不了市場，但可以通過精細管理改變現場。突出培訓效能化，緊緊貼近公司生產經營管理的實際安排、部署、實施各級各類培訓，強化員工的實際操作能力，確保裝置安全平穩生產，實現降本增效，是我們必須把握的工作重點，也是公司培訓工作必須堅持的原則。
一是抓好培訓組織。公司勞資培訓處要充分發揮組織協調職能，統籌安排好各級、各類人員的培訓，并加強對基層單位的指導和考核；基層培訓部門要發揮培訓主導作用，精心組織好崗位練兵和全員培訓，并結合實際抓好內部大賽等特色培訓。要突出抓好培訓計劃的管理與實施，除公司總體培訓計劃外，各部門和基層單位要制訂廠（處）、車間（科室）培訓計劃，形成科學完善的三級計劃體系，確保計劃的系統性；要在充分調研的基礎上，圍繞內部需求制訂培訓計劃，并根據形勢變化及時完善，提高計劃的針對性；要嚴格計劃的落實，將計劃執行情況列入經濟責任制嚴格考核，保持計劃的嚴肅性。
二是豐富培訓內涵。堅持“三個百分之百”的要求，以提高全員的實用技能和實戰能力為導向，借鑒芳烴廠班前安全宣誓、班組安全活動實效化的經驗，將精細管理、生產受控、崗位操作、安全清潔生產、節能減排等內容與“四個一”有效結合，進一步豐富和拓展“四個一”模式的內涵。在強化技能培訓的同時，要將員工職業道德教育和忠誠教育作為培訓的重要內容，發揮培訓的價值導向作用。
三是強化培訓績效。要創新形式，結合全員崗位練兵，組織開展系統仿真、實際演練、現場操作等形式多樣的技術技能培訓，培養員工的職業素養和臨場應變能力；要注重過程，嚴格培訓考勤、考核、考試制度，確保培訓要求落實到位，督促員工學有所獲，提高培訓質量；要及時反饋，完善培訓效果評價機制，綜合員工反饋意見、培訓后工作業績等因素，對培訓工作進行持續改進，切實提高培訓效能。
三、優化平臺，完善機制，打造高技能人才團隊
經過幾年來的探索和實踐，公司技能人才培訓和培養工作已經步入了良性發展軌道，初步形成了以“九級臺階打造藍領精英”、技術技能大賽和高級青年藍領俱樂部為代表的“三大”平臺，培育了一批高技能人才。下一步，我們要按照耿總提出的“培養金牌員工，更要打造金牌團隊”的要求，進一步完善機制，加強團隊建設，開創技能人才輩出的新局面。
一是強化“九級臺階打造藍領精英”的工作機制。要借鑒先進企業的理念和方法，逐步探索建立“以能力為導向，以工作業績為重點，注重職業道德和職業知識水平”的人員能力業績評價體系，進一步完善星級工、首席操作員、兩級技師、兩級技能專家評價考核標準，量化績效指標，構建起更加適應現代管理要求的評價機制；要以新一輪技師和兩級專家考評、聘任為契機，進一步加強人員動態管理，建立能者上、庸者下的激勵機制；要勇于打破傳統觀念，對能力強、業績好、作風硬的青工破格晉級、評聘，拓寬成才渠道，激發員工學知識、強技能、做貢獻的熱情。
二是組織開展好職業技能競賽。今年，除參加集團公司4項大賽外，公司還將舉辦16項內部競賽。公司組織和參加大賽的目的是為了給員工更為寬廣的舞臺，更為廣闊的發展空間，培養出更多的優秀人才。因此，我們要本著內賽練隊伍，外賽上水平的原則，既要注重內部大賽的群眾性和針對性，通過公司、廠兩級大賽吸引更多員工參與其中，以賽促訓，切實提高隊伍整體技能水平；又要做好外賽選拔，集中最優秀的選手參加集團公司競賽，培養拔尖人才，展示公司良好形象。同時，要積極拓展范圍、創新模式，逐步將大賽由單純的技能競賽向管理、技術領域延伸，由專業工種之間的單兵演練向團隊的協調配合拓展，切實提高大賽的整體效能。
三是加強高級青年藍領俱樂部建設。成立高級青年藍領俱樂部是公司在中國石油的創舉，是公司對于高技能人才再培養的新實踐，得到了團省委和總部領導的高度評價。要按照“讓最基層的員工參與企業最高層的管理”的宗旨，成立各專業技術小組、技術攻關小組，圍繞公司生產瓶頸和技術難題開展技術交流、獻計攻關；要組織高技能人才制訂延伸學習計劃，開展理論學習、學歷教育、業務觀摩，加強對拔尖人才的再培訓，拓展發展空間；要組織開展“名師帶徒”活動，引導會員發揮傳幫帶作用，帶動周圍的同志共同提高；要通過整合力量，提高素質，發揮作用，切實將高級青年藍領俱樂部建設成為技術交流的平臺、高技能人才之家、高級藍領的培養基地和公司加強基礎管理的參謀部。
四、加大投入，夯實基礎，加強基層培訓基地建設
今年，公司在繼續抓好機電儀培訓基地建設的同時，將有重點地加強基層培訓基地建設，從而改善基層培訓條件，夯實培訓基礎。勞資培訓處要根據基層單位的實際情況，本著集約優化的原則，選擇有代表性、基礎好的單位進行試點；要加大投入力度，為試點單位配備系統仿真、教學工具等必要的培訓設施和設備，提高硬件水平；要加強基層專、兼職培訓人員的理論和業務培訓，切實提高從業人員整體素質，加快基層培訓基地建設步伐。
各基層單位要以此為契機，結合加強“三基”工作，進一步完善員工培訓檔案，并通過信息化實現動態管理和信息共享；加強制度建設，完善崗位培訓、考核獎罰等方面的制度，提高培訓的制度化、規范化水平；針對裝置改造、生產工藝調整修訂培訓教材，完善基礎資料；立足于自力更生，改善車間、班組的學習環境和培訓設施，從“硬件”和“軟件”兩個方面夯實培訓基礎。
論文關鍵詞：基層職工；教育培訓；素質提升
國家電網公司建成“一強三優”現代公司的戰略目標是“電網堅強、資產優良、服務優質、業績優秀”，不僅需要大批的高級專業技術和管理人員，而且隨著新設備、新技術的大量投入運用，迫切需要建設一支掌握高新技術、能適應多方位需求的高素質的職工隊伍，從而為企業可持續發展提供強有力的人才支持，這就對新形勢下的基層職工教育培訓提出了新的課題。本文結合當前電力行業及基層工作實際，就如何加強基層職工教育培訓進行探討。
一、加強基層職工教育培訓是企業發展的需要
在技術、管理、經驗、科研等快速發展的今天，國民綜合素質的提高越來越被人們所重視。具體到企業就是員工的整體素質和能力。如果說構建現代化的企業硬件需要重點解決，那么軟件，包括企業的經營管理、職工素質的高低等，更需要持之以恒地抓下去。對電力行業來講，企業的發展關系國計民生，面對千家萬戶，大量的基礎工作需要廣大基層工作人員來完成，職工素質的高低、工作質量的好壞，不僅關乎企業各項工作能否正常運行，涉及國家穩定大局，而且基層職工特別是農電工直接與客戶接觸，與客戶打交道最多，他們的一舉一動，所作所為，直接代表了電力企業的形象，更需要具有良好的職業素質和過硬的業務知識技能支持。可以說，在電力企業職工教育培訓體系中，基層職工教育培訓工作最貼近現場，最貼近實際，與企業生產經營息息相關，其成效如何，直接影響著職工整體素質的高低，在宏觀上具有舉足輕重的戰略地位，在新的形勢下，強化電力行業基層職工教育培訓具有重要的現實意義。
二、基層職工教育培訓中存在的主要問題
電力企業基層工作，不僅要保證安全生產，而且要抓好職工素質教育和技術培訓，任務重，壓力大，頭緒多。在多年的實踐中，我們總結了一些成功的職教經驗，但隨著電力行業跨越式發展步伐的日益加快和產業結構不斷優化升級，使基層職教工作中一些不適應的問題日益凸現，歸納起來，主要有以下三個方面。
1.基層職教隊伍力量薄弱，難以適應形勢需要
目前，基層職工教育培訓人員年齡斷層現象比較嚴重，師資力量主要源于現場生產骨干，他們雖有較豐富的工作實踐經驗，但理論知識水平偏低，且相當一部分人沒有接受過系統的、規范的專業培訓，在培訓過程中理論與實際的結合缺乏深度、廣度，不夠透砌。且近幾年電力企業的發展速度不斷加快，企業技術改造水平不斷提高，知識更新日新月異，特別是以計算機技術為主體的信息化、數字化技術設備和管理手段得到快速推廣應用，許多職教人員，因年齡老化，在培訓“充電”的同時，普遍有一種“時過境遷”、“力不從心”的感覺，影響了基層職工教育培訓的效果。
2.生產任務十分繁重，工學矛盾日益突出
基層是一個企業完成生產經營任務的最小單元，基層職工是企業各項管理制度和手段的具體執行者。基層單位如何在圓滿完成生產任務的同時，又對職工適時開展嚴格、認真的培訓，這個矛盾始終困擾各級管理者：只抓生產，不問培訓，不能適應形勢發展的需要。而發展培訓，又使大量的現場工作無人去做，管理干部的精力又被轉移，工作與學者雙管齊下，使任務愈顯繁重不堪，不少所謂在實踐中學習，將知識用于實踐的道理淺顯明了，但具體操作起來很難。如檢修專業中某些工種職工，日常工作從表面上看似乎很是清閑，但臨時性的搶修任務又非常頻繁，難于將其組織起來進行系統的培訓和業務演練，職工整天忙于現場工作應急，而疏于業務知識的學習，疏于技能操作演練，從而導致業務素質提升緩慢，影響工作效率。大量的時間疲于應付工作，使職工陷于這樣的惡性循環，領導有意見，職工有怨言，職工教育培訓難于落實，隊伍整體素質難于得到有效提高。
3.職工隊伍參差不齊，職工素質提升緩慢
基層職工特別是農電工，文化水平高低不一，業務技能參差不齊，這給基層培訓工作帶來一定的難度。一視同仁，因水平不一，難于取得應有的效果；實行區別對待，重點人重點輔導，憑基層現有的培訓力量十分有限，也不現實，這使得基層部分單位不得不在培訓工作中自動降低標準。而且隨著企業規模迅速膨脹，基層工作業務量急劇增加，而新招收人員和業務骨干向業務管理層和一線傾斜，導致專職從事職工教育培訓的人員嚴重不足，又常常疲于應付一些常規性的培訓，無法承擔對新知識、新業務的培訓，基層培訓工作始終在低水平循環。這種內容陳舊、重復，方法單一的重復培訓，久而久之，就會使增訓的組織和參加人員出現教學兩厭的情緒。
三、抓好基層職工教育培訓需要堅持的原則
教育培訓是實施人才戰略的重要內容。對于基層培訓工作來說，職工教育是培養實用人才的主要陣地，是優化職工隊伍結構的基本手段，是提高勞動者素質的最有效途徑。但作為人力的資源是有生命、有思想、有感情的，與財、物等其他資源管理不一樣。因此，抓好職工教育培訓要充分考慮人本特點。針對當前基層職工教育培訓工作存在的問題，基層職工教育培訓需要堅持四項原則。
1.堅持職工培訓與現實工作相聯系的原則
“培訓是為了滿足企業的發展需要和工作任務的需要，而不單純是為了滿足員工的需要。”基層員工培訓更要注重培訓內容的實用性和針對性，來滿足職工工作的需要。通過培訓解決員工在工作中的疑難問題，使其知識、技能得到提高并立即運用到工作中去，提高工作技能和服務水平。這樣的培訓才能獲得最大效益。
2.堅持一崗多能，培訓復合型、多功能人才的原則
供電公司的所有業務都是相互聯系的，并不是孤立的。且作為與廣大客戶有著廣泛接觸的基層工作人員，隨時都要解答客戶提出的各種問題，這就要求他們要有豐富的知識面。而且員工掌握的技能越多，對問題的處理越全面，工作效率越高。所以要特別注重對職工進行第二、三技能培訓，以此培養一些“一專多能”的技術人才，尤其是針對部分文化水平較高、比較年輕、技術等級較高、上進心強、有抱負的人進行著重培養，以增強企業工作的靈活性。
3.堅持職業素質教育與業務知識培訓并舉的原則
迪士尼樂園在全世界取得巨大成功的訣竅之一，就是在對員工進行嚴格的業務訓練的同時，對所有員工進行專業培訓之外的素質訓練（包括對園區內清潔工進行微笑、日常服務常識等服務技能培訓，應對突發事件處理的培訓等）。他們的理念是這些人是和游客接觸最多的人，游客在游玩時對園區內的任何一名服務人員提出需求，都應得到圓滿周到的服務，而不是簡單的“不知道”、“我不會”，這樣才會對整個企業形成良好的印象。因此，筆者認為，電力企業基層職工直接服務千家萬戶，面對著我們90%的客戶，只有具備良好的職業素質，才能取得良好的服務質量，獲得客戶的滿意，贏得客戶對整個電力系統的滿意。因此從某種意義上講，基層職工的培訓不能只局限于業務知識的培訓，職業素質培訓也尤為重要。 4.堅持知識性與趣味性相結合的原則
俗語說，“興趣是最好的老師”。員工能夠主動學習，從內心里有多掌握知識的渴求，就會珍惜每一次培訓的機會。要形成這種良好的學習氛圍，員工的壓力要到位。把職工教育納入基層綜合考評當中，努力營造一個有利于培訓開展的外部環境。要通過加強考核，引導各級管理者從思想上高度認識教育工作的重要性，在具體工作上，為開展教學活動盡量提供便利。在計劃、布置、安排各項生產任務當中，為培訓工作的開展留有一定的施展空間。同時積極拓展培訓思路，充分挖掘和利用各種教育資源，開展多種多樣的培訓活動，實現寓教于樂，調動職工學習積極性，滿足職工學習要求。
四、基層職工教育培訓的有效途徑
“十年樹木，百年樹人”，教育培訓工作前期投資大、運轉周期長，其成效難以在短時間內準確衡量，但筆者認為，只要上下聯動，共同努力，因地制宜，揚長避短，充分調動各方面的積極性，創新思維方式，開拓新的方法，就一定會顯現職工教育培訓的優越性，更好地推動企業的持續、快速、穩定發展。
1.強化職教人員隊伍建設。
選擇配置合理的教師對保證培訓效果至關重要，教師專業知識的豐富與否直接影響到培訓內容和實際工作經驗的傳授，直接影響培訓效果。針對當前基層職工教育人員水平良莠不齊的現狀，要采取多種形式，要有效開發各種途徑，深入挖掘內部培訓師資源，內聘企業專業拔尖人才、技術骨干，加強對授課技能的培訓，有計劃地送往技術力量強的高校集中培訓，提高技術骨干人員傳授知識的能力。對實踐經驗豐富，理論知識相對薄弱的技能人員要有計劃地組織理論知識方面模塊培訓，提高理論知識水平。打造兼職培訓師隊伍。外聘專家和優秀人才或利用高校的師資優勢到企業傳授技術理論知識，實行內外結合發揮培訓功能，讓職教人員始終站在企業高新技術的前沿，掌握當前安全生產、技術設備中的科技發展方向，進而在具體工作的運用中，緊密結合現場實踐，及時將最新、最快、最實用的先進生產經驗傳授到基層單位各個職工當中，使企業培訓取得良好的效果。
2.采取積極措施，促使企業員工對培訓工作產生內在動力
（1）切合工作實際，科學制定培訓計劃。教育培訓是一項系統工程，需要整體配合，科學規劃，分步實施。實施過程中，針對基層員工的實際，從工作需要出發科學制定培訓計劃，確定不同的培訓目標，開發不同的培訓模塊，劃分培訓層次，設計針對性強的培訓課程，使每項培訓都能與工作關聯緊密，把基層職工培訓落到實處，解決實際問題。在制定計劃時充分考慮到培訓時間與生產任務的矛盾沖突，盡量將培訓時間安排在生產任務較輕的季節，做到內容精練，時間緊湊。培訓可采取多渠道、多層次多形式進行，針對不同層次的員工（新員工、青年員工、老員工），采取不同方式有的放矢開展培訓，保證所有人員都有機會得到適時有效的相應培訓。
（2）建立嚴格的獎懲機制，將教育培訓與職業晉升有機地結合起來。建立嚴格的獎懲機制，加強激勵機制的獎懲力度，實行責權利嚴格考核，提高職工的競爭意識，增強職工參與培訓的自覺性，確保教育培訓工作的有效性。同時加強基層職工職業生涯管理，將教育培訓與職業晉升有機地結合起來，讓職工自主選擇，自主安排自己的學習時間、學習形式和學習內容，充分調動職工主動參加培訓的積極性。
3.建立新型的崗位培訓模式
過去的崗位培訓是工作忙的得不到培訓，沒事干的總在培訓，這種培訓既浪費了培訓資源，又在員工中產生了不需要培訓照樣可以干好工作的不良影響。電力行業發展的新形勢客觀上要求我們加強培訓方向的研究，積極探索新方法，建立新的崗位培訓模式。要使廣大基層職工充分認識到，崗位培訓的目標是提高從業人員的素質，是為維護員工上崗合法權益進行的，使員工感到企業開展的崗位培訓是真正為員工著想的。在安排外出學習時，盡量多給業績突出者一些機會，使員工把培訓看成是一種特殊的關懷和獎勵待遇。同時，要制定嚴格的上崗考試制度，對培訓考試不合格者進行待崗脫崗培訓，同時與效益掛鉤，以增強所有在崗職工的工作壓力感，激發參加培訓的熱情。
4.建立科學的職工教育培訓評價體系
企業職工的整體素質和能力是現代化企業綜合競爭力的原動力，而保持這一動力的最有效方式就是持續不斷地抓好職工教育培訓。為檢驗職工教育培訓成效，不斷提高培訓質量，需要建立科學的職工素質評價體系，定期對教育培訓進行科學評價，及時準確把握教育培訓的具體效果，糾正培訓工作中的偏差，根據評價信息對整體培訓計劃進行整改完善。
評價體系包括以下幾個方面：（1）學員意見信息反饋。即學員對整個培訓過程的意見（培訓內容、授課老師的講解水平、培訓方式方法、時間安排等方面）。（2）學員考核成績反饋。即員工對所學知識（工作原理、操作技術、生產流程）的掌握程度。（3）學員行為變化。即學員返回工作崗位的行為表現和工作績效。（4）培訓成果顯現。也就是培訓工作對企業發展的影響和作用，企業整體素質的變化，培訓的投資回報。
關鍵詞：高校 新教職工 崗前培訓
大學建設的基礎，在于擁有一支綜合素質與能力突出，以教師為主、相關工作人員為輔，協同高效的教職工隊伍。隨著高校人事制度改革的不斷推進，高校也越來越重視教職工隊伍的建設，崗前培訓是對新教職工的一個基礎性的入門教育，是提高教職工整體素質和業務水平的一個重要環節，是高校人才戰略的重要組成部分。
一、高校新教職工崗前培訓工作中存在的問題
1、培訓目的不明確、功利性強
根據原國家教委《高等學校教師崗前培訓暫行細則》和《高等學校教師崗前培訓教學指導綱要》的文件精神，新補充到高等學校從事教育教學工作的人員或其他人員必須參加崗前培訓，取得崗前培訓合格證書是順利取得高校教師資格證的必備條件。但目前有些高校對崗前培訓工作仍然重視不夠,對培訓的認識上出現了偏差，教師參加崗前培訓只是為了應付考試，只是為了拿到合格證書的觀念在深深影響著授課教師、受訓教師和培訓工作的管理者，參加培訓的功利色彩越來越濃。這種功利性的觀念使得崗前培訓活動失去了其應有的意義，多了應付性、少了創新意識。
2、培訓內容和形式單一，難以激發教職工的興趣
由于很多高校在崗前培訓的課程設置上往往以考試科目為“指揮棒”，培訓變成了應試教育，因此課程內容偏重理論，枯燥乏味，教職工參與的積極性不高，很多高校要通過考勤來保證上課的人數，培訓變成了硬性規定，不但不能激發教職工主動學習的興趣，反而成為了負擔，達不到應有的效果。
另外，目前高校的新教職工崗前培訓基本以課堂授課為主，還有一些以學習交流會的形式進行，在教學形式上還比較單一。
二、對改進新教職工崗前培訓工作的建議
1、更新觀念，建立可持續的培訓制度和體系
完善崗前培訓工作，首先就是要解決培訓的理念和培訓目的的認識問題。培訓的管理部門、管理者、授課教師要明確對受訓教職工的要求是什么，希望他們通過崗前培訓達到什么樣的結果、了解哪些方面的知識。同時還應以新教職工的崗前培訓為引子，將崗前培訓與日常培訓相結合，建立可持續的培訓制度和體系，加大對教職工培訓的投入和規劃，幫助教職工樹立終身學習的思想和職業生涯規劃的理念。從新教職工的角度來看，參加培訓也不應單純是為取得合格證書，而是應從促進自身的全面發展出發，主動投入到培訓學習中去，為未來的職業發展建立良好的基礎。
2、與企業的員工培訓接軌，建立培訓導師隊伍
目前國內高校在做崗前培訓時，主要運用本校的教學資源，授課老師一般是來自校內教育學或心理學方面的專家。實際上，高校的崗前培訓還可以聘請校外管理咨詢公司或有多年企業培訓經歷的資深培訓師來授課。還可以充分利用校友資源，聘請一些成功校友擔任職業導師，來分享職業生涯的經驗，這對于剛剛參加工作的高校新教職工來說，都將會受益非淺。
3、實行分類培訓，加強對非教學人員的培訓
由于教學人員和非教學人員的崗位要求不同，因此在新教職工培訓時應適當加以區分，實行分類培訓。以香港中文大學為例，該校專門設有學能提升中心，中心的主要職能就是為教學人員的教學技能提供各類培訓和指引。嶺南大學教與學中心為各學院及學系提供支持，特別是教師的培訓以及學生學習成效的考評，改進及發展其教學。
而對于非教學人員，更多的需要管理知識和行政能力的培訓，因此在新教職工培訓活動中針對這兩類崗位應各有側重，設計不同的課程體系，這樣才能更好地達到培訓的效果。目前在各個高校的崗前培訓中，通常以教學人員的培訓為主，對非教學人員的培訓仍有待加強。
4、培訓內容點面結合，從理論向實踐轉變
筆者認為，高校新教職工崗前培訓至少應包括以下幾個方面的內容：第一是校情校史教育，通過培訓幫助他們了解學校的歷史、改革發展與現狀，因此在培訓內容上應有對學校的宏觀介紹，能夠讓他們盡快熟悉學校的整體運作，以適應新的環境，并增強對學校的認同感、歸屬感、責任感。第二是業務技能教育，在補充相關教育、教學理論的基礎上，安排教學方法、課件制作、學生溝通等方面的專題講座，第三是職業素養和職業道德教育，通過職業禮儀、學術道德規范、信息安全等某些專題的培訓，以幫助他們盡快完成角色的轉換。
在課程設置上應更注重實踐性，可以通過問卷調查的方式，了解新教職工的培訓需求，看看他們最需要了解和掌握哪些方面的內容，在此基礎上對課程的設置進行改進，這樣在培訓中才能引起教職工的共鳴。
5、創新培訓方式，激發教職工自覺參與的興趣
結合課堂授課，可以增加一些工作坊或討論組的形式，設計一些游戲環節，增加內容的趣味性和互動性，讓教職工可以主動參與到課程中來，這會大大改善培訓的效果。設計多種形式的培訓活動，為教師提供人性化關懷和服務。針對新教職工的特點，還可以組織一些自助餐會或拓展活動，在活動中增進彼此之間的了解和聯系，為以后工作中合作互助打下基礎。還有形式多樣的教學促進和交流活動以及為教師個人量身定做的教學能力提升課程都是國外高校非常值得借鑒的做法。另外隨著信息技術的發展，可以開發一些在線的培訓課程，通過自助學習，滿足培訓需要。
參考文獻：
[1]李小海.論高校新進教師崗前培訓中存在的問題及應對策略.網絡財富,2009（3）:83
關鍵詞:做好、新員工、培訓
所謂新員工培訓即為新進入企業的員工指引方向,使之對新的工作環境、條件、工作關系、職責、內容、規章制度和組織期望有所了解,使其盡快地融入企業并投身到工作之中進行的培訓。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念,并塑造員工行為的作用,為新員工迅速適應企業環境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。公司HR或者培訓部門究竟應如何組織新員工培訓,才能取得良好的培訓效果呢?筆者結合自己參與企業新員工培訓的經驗,認為要做好新員工培訓重點要做好以下工作:
做好新員工的培訓需求分析,明確培訓目的
作為新入職的員工,最渴望就是要了解公司的現狀,公司未來的發展,自己在公司有哪些機會,需要付出什么,又將得到什么?因此作為新員工培訓的目的主要是使他們能了解企業,盡快融入企業,勝任工作,產生績效,即加速實現個人和企業的協同發展。通過分析新員工的培訓需求,可以樹立正確的培訓目標,從而有利于采用合適的培訓方法。
擬定詳細的新員工培訓計劃
計劃是行動的指揮棒,要想使新員工培訓有序進行,在培訓前必須擬定好詳細的培訓計劃。在新員工培訓計劃擬定中重點要落實好以下事情:一是培訓師資的問題,培訓師資如何直接關系到能否取得好的培訓效果,培訓教師除了具備相應的專業知識外,必須還要懂得相應的培訓方法和培訓技巧,會做的人不一定就能說出來,因此培訓師的甄選非常重要;二是要做好培訓場地的安排,不是所有的培訓都一定在室內進行的,需根據培訓的內容和方法選擇相應的培訓場所;三是做好后勤保障安排。員工來到公司,就像家里新增了一個成員,只有給他提供必要的物質保障才能讓他很受到家的溫暖。
合理設置培訓內容
通過新員工培訓,主要是讓員工更快熟悉企業的運作,了解自己將要干什么?怎么干才符合組織的要求。所以在新員工培訓內容上可以從以下方面設計:首先安排企業發展史的介紹,這次培訓主要是讓新員工了解公司的過去,展望公司的未來,以及企業文化和倡導的理念等知識,這個內容一般安排公司領導層的人講比較合適;然后由人力資源部門的負責同志給新員工介紹單位的規章制度,組織構架,崗位任職要求,要新員工明白自己在企業可以如何發展,要發展需準備什么?怎樣做才是組織期待的行為,有利于幫助新員工進行職業規劃;其次,要向新員工進行價值理念,角色轉化過程中應注意的問題等方面的培訓,這類課程可以請外部的培訓師進行培訓,俗話說外來的和尚會念經,通過內部培訓師資和外部培訓師資的合作可以提升培訓的檔次,調動學員參與的積極性;隨后就是崗位要求和崗位技能的培訓,這方面的培訓一般由用人部門的負責人主講,主要是讓員工明確接下來自己要從事什么樣的工作,要把這個工作做好需要準備什么?合理的培訓內容設計可以讓員工在短時間內了解企業,了解崗位的要求,少一些迷茫,多一些從容。
培訓評估要貫穿培訓的全過程
【關鍵詞】 新職工 崗前培訓 方案 組織
【中圖分類號】R197.323 【文獻標識碼】A 【文章編號】1003-8183（2013）11-0371-02
在科技和社會高速發展的今天，醫院對人才的需要越來越高，引進和培養智能型、應用型、創造型的醫學人才，成為了醫院的重要使命。崗前培訓是醫院人才建設的重要課程，對醫院的可持續發展具有重要意義。人才是醫院發展的源泉和支柱，新職工的到來為醫院的人才建設注入了新的活力，新職工崗前培訓是醫院人才建設的開端，也是醫院人才建設必不可少的環節，它幫助新職工在新的環境和體制中逐漸適應和逐步成長，使之為醫院不斷向前發展貢獻力量。
一 醫院做好新職工崗前培訓工作的意義
1.崗前培訓讓新職工在較短的時間內盡快了解醫院概況，融入醫院環境，并對自身有明確的定位，盡快完成由外人向醫院內部人員的轉變。醫院每年接收的新職工大部分是高校的應屆畢業生，他們在學校接受了正規的系統教育，在正式走上工作崗位之前，崗前培訓能夠讓他們在短時間內了解醫院的各項規章制度、管理要求和文化傳統，并進一步了解醫院的建設規劃和未來的發展方向，以便盡早完成角色轉換，為成為醫院未來發展建設的一分子做好心理準備。
2.崗前培訓是提高新職工整體素質的重要教育途徑，也是提高醫院醫療服務水平的重要保障。新職工通過崗前培訓不僅獲得了在醫院工作所需要的相關知識和技能，而且會根據培訓所提出的要求盡快地調整自己，以適應醫院工作的需要，從而促進了新職工整體素質的提高。
3.崗前培訓可以提高新職工的滿足感和對醫院的忠誠度。對新職工的崗前培訓，可以讓他們感受到醫院對自己的重視和關心，同時可以增加新職工的榮譽感和使命感，會提高他們對醫院的忠誠度，不僅為實現個人理想，同時也為建設更好的醫院而努力奮斗。
二 醫院崗前培訓的方案細則
1.制訂培訓計劃崗前培訓要取得好的效果，首先需要制訂周密的培訓計劃，作為整個培訓的綱領。醫院人事部門作為組織者，要在總結醫院歷年全院性的崗前培訓的基礎上，根據醫院現狀、新職工的特點和醫療衛生行業的新進展及特殊職業要求，制定詳細的實施方案。
1.1培訓目標：通過崗前培訓主要達到以下目標：1）使新職工獲得個人所必需的有關信息，開始適應醫院環境；2）明確個人工作職責，掌握工作程序和必要的操作技能，開始勝任工作；3）增進新老職工之間的交流，培養團隊意識與合作精神。
1.2培訓課程：培訓課程要根據培訓目標來確定。根據醫院的實際和發展要求，培訓課程包括：1）院史、醫院文化介紹；2）醫院基本情況及今后的發展規劃；3）醫院職工應遵守的各項規章制度；4）醫、教、研等各個方面的醫院管理情況；5）職業道德及醫德醫風教育； 6）醫療技能及診療規范；7）醫患溝通方法與技巧。
1.3培訓組織：醫院崗前培訓一般由醫院人事科牽頭，其他職能科室配合。授課老師均由職能科室科長擔任。同時人事科在培訓前還要負責對新職工做具體的培訓要求，使職工在培訓之前就要了解和理解培訓的目的、課程內容、時間安排和注意事項，以獲得更好的培訓效果。
1.4培訓形式：新職工崗前培訓以全日制方式進行。培訓形式包括：理論知識，如院史、職業道德、法律法規學習等，主要以相關負責人集中講課的方式開展；在專業技術培訓上，可采取集中授課、老師帶教、科室輪轉等方式進行。有建設院史館的醫院，可以組織新職工參觀，有利于增加他們的榮譽感和認同感。此外還可開展一些野外拓展訓練、文娛活動，以培養團隊精神，增進同事感情。
1.5培訓地點：崗前培訓地點最好在醫院內進行，這樣有利用新職工更快地適應醫院的新環境。其中互動環節培訓是在工作環境中進行的，這樣更能激發新職工的學習興趣。
2.方案與組織：醫院人事科負責制定崗前培訓相關規定，并報請院務委員會討論同意后實施。在具體實施過程中，院人事科具體負責安排培訓時間、地點；確定授課教師名單；準備培訓資料；制作《新職工崗前培訓日程安排表》；及時通知院領導、各相關科室、授課老師及新職工，保證培訓工作順利實施。此外，在課程結束后，都將對所講內容進行考試。全部考試合格者方可上崗，不合格者將參加補考。在培訓期間，院人事科還要要求每一位新職工撰寫培訓心得體會，以此來檢驗新職工對培訓內容的掌握程度和對醫院整體或今后將要從事工作的了解程度。在評價方式上，可采取“師生互評”的方式。新進人員也對培訓老師進行評價，這樣新進人員對培訓過程中的一些問題以及他們以一個新成員的眼光來看待整個醫院系統所提出的某些意見，也可以通過互評送達醫院人事科，人事科及相關部門可以針對典型的問題做及時回答和相應思考，雙方相互反饋以促進醫院和各相關部門共同進步。
據統計，目前已有87%的企業開展了入職培訓工作，其中52%的企業在培訓內容方面，僅涉及到輔導企業的規章制度。有效的入職培訓應包括如下內容：
提高員工忠誠度；
增強員工適應度；
提高員工工作效率；
提高員工歸屬感；
企業文化與理念；
發展目標與愿景；
企業規章制度；
工作職責與方式；
靈活組合入職培訓形式
入職培訓形式可分為兩大類，一類是傳統型培訓形式，主要有：在職培訓、現場培訓、講座培訓與程序化教學培訓等；另一類是新型培訓形式，主要有非正規學習培訓、試聽化培訓、模擬式培訓、遠程網絡培訓，戶外式培訓與咨詢式培訓等。
無論是傳統型培訓，還是新型培訓形式，皆有其優劣性。關鍵是針對培訓資源，培訓對象等因素特點，將其靈活組合，使其發揮最大效用。
清晰突出入職培訓特點
1.激勵性特點
新員工一般是帶著憧憬與激情進入企業的，他們清楚知道，自己職業生涯的發展，個人價值的實現是與企業的發展和前途息息相關。所以在培訓過程中要清晰介紹企業的發展規劃目標及實施各項目標的戰略措施，介紹企業的各項激勵計劃，使新員工的憧憬與激情轉化為實際工作時的壓力和動力。
2.人本性特點
新員工乍進企業，往往對企業存在不同程度的陌生感，緊張感和孤寂感，所以在入職培訓中需體現人本性特點，讓新員工有賓至如歸的家庭式體驗。如培訓環境可采用溫馨的圓桌式排位，墻上可張貼體現企業文化理念的問候式，鼓勵式語言等；又培訓師的親和力，培訓過程互動性，如可采用咨詢式培訓，讓新員工主導培訓過程，自己發現問題，提出問題，思考問題，培訓師在旁給予一定的引導和幫助等。
3.針對性特點
新員工可能剛畢業于學校，也可能來自社會上的各行各業，在入職企業中將從事不同崗位工作。所以，要針對新員工的不同特點，采用不同培訓內容和培訓形式。如針對80后新員工，培訓語言要亮麗，活潑，充滿時代感；而對從事銷售崗位的新員工，則在培訓中需要突出市場的博弈性和競爭性，了解各競爭對手的市場占有率與各種競爭手段等。
關鍵詞：農民工培訓；提高農民的整體素質；思考和建議
中圖分類號：G729.2 文獻標識碼：A 文章編號：1674-0432（2012）-07-0011-1
隨著城鎮化建設的穩步推進，大批農民相繼融入城市，第六次人口普查數據顯示我國城鎮的人口已經達到6.66億人，占全國總人口的49.68％，居住在鄉村的人口為6.74億人，占全國總人口50.32％。與2000年第五次全國人口普查數據相比，城鎮人口增加2.07億人，鄉村人口減少1.33億人，城鎮人口比重上升了13.46個百分點。據統計我國農村現有富余勞動力1.5億左右，農村富余勞動力中小學及以下文化程度的占38％，初中文化程度的占49％，高中及中專文化程度的占12％，大專及以上文化程度的不到1％，受過專業技能培訓的僅占9％左右。在經濟結構的調整過程中，大部分用人單位對勞動力的素質要求不斷提高，農村富余勞動力教育水平和技術能力低下，難以滿足現代化生產的需求。成為制約農民工就業的重要因素，從我國農村勞動力整體素質來看，絕大部分素質不高，缺乏轉移就業技能，向非農產業和城鎮轉移比較困難，在城鎮實現穩定就業者為數不多，很多進城務工的農民工難以提升從業的崗位層次。因此要不斷加強農村勞動力轉移培訓，加快農村勞動力轉移進度、不斷促進農民增收，提高農民進城就業或者轉移就業能力。統籌城鄉勞動就業，加快建立城鄉統一的人力資源市場，引導農民有序外出就業，鼓勵農民就近轉移就業，扶持農民工返鄉創業需要對農民進行培訓。
在新農村建設過程中要提高農民的整體素質，就必須培養一大批有文化、懂技術、鉆專研科學、會經營的新型農民，在農民工培訓工作中首先要充分認識到農民教育培訓工作的重要性，增強緊迫感。在建設新農村進程中，農民是主力軍，是新農村建設的直接參與者和受益者。如果沒有農民科技文化素質的不斷提高，沒有適應現代農業建設需要的新型農民，就不存在新農村建設的基礎，就沒有新農村建設的根本支撐。只有培養造就一大批高素質的新型農民，把當前農村巨大的人口壓力不斷轉化為人力資源優勢，讓廣大農民共享和應用農業科技成果，推進現代農業建設，才能不斷提高農民轉移就業和務農的能力，在全國農村形成增收致富的長效機制，調動農民崇尚科學，崇尚文明，形成農村良好的社會風氣的積極性。
農民工培訓工作牽涉面廣，農業、熱力資源和社會保障、科技、教育、建設、財政等相關部門工作既有交叉又有銜接，部門之間要密切配合、經常協調，教育培訓機構之間要互通信息，要充分發揮在現有教育培訓資源的作用基礎上，加強農民工培訓基地建設，改善農民工培訓條件，增加培訓項目和內容，不斷擴大農民工培訓規模，提高農民工培訓的質量和效益。要不斷發展和改革農村教育，辦好農村職業學校、農村成人學校，農村勞動力轉移培訓基地。各類職業學校、技工學校要擴大面向農村的招生規模，大力開展農民工的職業技能培訓。職業學校、技工學校要結合市場需求，適時調整專業結構，積極開展農民工的教育培訓工作。
關鍵詞 醫院 培訓 管理 質量
中圖分類號：R197.3 文獻標識碼：A
醫院對新員工進行崗前培訓是提高職工整體素質和業務水平的一個重要環節，但目前很多醫院的新職工崗前培訓仍然存在培訓目的不明確、形式和內容單一、培訓管理不科學、培訓質量不高，培訓效果不理想等問題，筆者對此進行了思考并提出了對策。
一、更新觀念，建立可持續的醫院崗前培訓制度和體系
完善醫院崗前培訓工作，首先就是要解決培訓的理念和培訓目的的認識問題。培訓的管理部門、管理者、授課教師要明確對受訓職工的要求是什么，希望他們通過崗前培訓達到什么樣的結果、了解哪些方面的知識。同時還應以新職工的崗前培訓為引子，將崗前培訓與日常培訓相結合，建立可持續的培訓制度和體系，加大對職工培訓的投入和規劃，幫助職工樹立終身學習的思想和職業生涯規劃的理念。從新職工的角度來看，參加培訓也不應單純是為取得合格證書，而是應從促進自身的全面發展出發，主動投入到培訓學習中去，為未來的職業發展建立良好的基礎。
二、培訓內容點面結合，從理論向實踐轉變
為使新員工了解醫院的歷史、宗旨、精神、發展方向、前景，消除緊張情緒，使其迅速適應環境，醫院必需針對醫院文化等方面進行崗前培訓。增強新員工對醫院的認同感、歸屬感、責任感、職業素養和職業道德教育。使他們對醫院有更深層次的了解，讓新員工從心理、責任心、態度、形象等各方面做好進入工作角色的準備，增進對醫院的感情與忠誠度，增強對醫院管理理念、服務理念、管理模式、醫院文化的認同。新員工不可能在開始就熟悉醫院所有規章制度，崗前培訓就是讓他們了解遵守考勤、請假、獎懲、薪酬、員工考核制度、安全規程、員工行為規范等；熟悉適應醫院環境，讓新員工熟悉與其工作、生活關系最為密切的財務部、醫務科、人事部、辦公室、護理部、食堂、活動室等部門和場所。專業培訓內容主要是醫院核心制度和醫療操作規程培訓。要求新員工了解各種醫療法律法規、防范醫療糾紛的技巧以及醫患溝通技巧，在工作中加強法律意識，構建和諧的醫患關系；要求了解本職的主要職責、基本工作流程及本部門的特殊規定和最基本的崗位技能，基礎理論、基礎知識和基本技能的培訓。
在課程設置上應更注重實踐性，可以通過問卷調查的方式，了解新教職工的培訓需求，看看他們最需要了解和掌握哪些方面的內容，在此基礎上對課程的設置進行改進，這樣才能在培訓中引起教職工的共鳴。
三、強化培訓過程控制管理
醫院崗前培訓過程管理總體上應做好確定培訓需求、設計和策劃培訓、提供培訓、評價培訓結果四個階段工作，并對這四個階段工作進行監審，不斷持續改進各階段工作，提高培訓質量。對具體培訓過程管理工作，需要從幾方面創新：一是培訓需求到位，課程設計合理。在培訓需求征集過程中要充分發揮醫院信息系統網絡優勢，調查員工培訓需求，讓員工主動反映培訓需求，并把醫院崗前培訓課程資源掛在網上。二是培訓針對性和有效性相結合。遵循成人學習特點，醫院崗前培訓前要求學員帶著問題來學習，教師將學員帶來的問題進行歸納整理，使培訓更好地結合實際，能解決實際工作存在的問題，提高培訓實用性。三是培訓體現科學規范和可操作性。老師要根據不同培訓內容、培訓對象采取不同的培訓形式和方法。推行“理論-實訓”一體化、實際案例剖析、師生互動釋疑法。四是培訓督導在線可控。醫院崗前培訓督導要堅持每天對正常教學秩序進行巡視督導，培訓管理人員要經常隨機到教室聽課，到培訓現場了解培訓情況，參與重要課程培訓內容、培訓形式的研討，組織試講、聽課、反饋等工作，實現培訓過程管理常態化，使培訓工作在控、有序進行。五是考核方式實用化。根據不同的醫院崗前培訓對象、培訓目標、培訓內容和培訓時間采用不同的考試、考核形式。考核主要是考核解決實際問題的知識、實際操作力能、工作行為規范和總結分析實際問題的能力，重點是操作技能的正確、規范和熟練程度。六是培訓效果評估流程化。通過常規訪談、座談會、問卷調查等評估形式了解學員對所學課程的反映、滿意度及學員對課程內容的掌握情況、學員將所學知識轉化為相應的能力、業績情況外，重點進行培訓前后知識、技能、行為規范等對比測試，通過這種更為直接、具有可操作性的培訓效果評估了解學員對培訓項目知識、技能的掌握程度。
四、創新培訓管理機制，提高培訓質量
要按培訓理論要求，把培訓的目的、程序、內容和考核的方式方法輔導到位，有利于學員學有成效。學員缺什么就教什么，不斷完善備課教案。嚴把教學質量關，檢查備課教案，堅持課堂巡視制度。教學質量是培訓效果的關鍵環節，學員培訓的成效主要是對教學質量常抓不懈，教學思路要有所創新。培訓現場管理要做到“二巡三訪”制。“二巡”制：一是巡視教學教案；二是巡視現場聽課。“三訪”制：一是訪問學員，請他們打分；二是訪問醫院，傾聽他們的意見；三是回訪已培訓學員，了解他們是否在實際工作中有所提高，并對出現的問題進行糾正。
切實抓好考試考核環節，做到公開、公正、公平、教學透明，讓學員心服口服。要求在培訓過程，特別是考試環節必須堅持“三公”原則，嚴肅考場紀律，執法如山，同時要嚴于律己，廉潔從教，規范職業道德，從行為規范上約束每位教師，言教不如身教。要應用評估模型對培訓的實訓效果進行評估，審視自身的不足，不斷改進培訓工作。每個實訓單元結束，都要求老師寫出評估報告、管理心得以及從教感悟，經常召開學員座談會，傾聽他們的建議與要求，發揚辦學優點，改進不足，不斷提高醫院崗前培訓質量和效果。
（作者：黃靜，南昌市婦幼保健所，中級職稱，人力資源師，學研究方向：員工崗前培訓，戴小妹，許景薇，南昌市婦幼保健所）
參考文獻：
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關鍵詞：發電企業；知識；職工培訓；缺點；對策
中圖分類號：D412.63 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）07-0-01
發電企業是一種高新技術型知識型以及智能型的企業，而且隨著電力行業之中的發發電設備不斷地升級換代、改造以及自動化的程度逐漸增強，帶給了企業員工更高的素質要求。
一、增強發電企業員工教育培訓的必要性以及重要性
1.企業的發展是不能夠離開信息、財務、時間以及人的，而其中人力資源才是發電企業的第一資源，對人力資源進行開發的最有效的方式便是培訓和教育了。
2.如今的企業的競爭，是一種人才上的競爭。所以發電企業不斷要對人才進行培養，還要挖掘人才，進而培養出一支一職多能高素質的復合型專業人才。
3.知識經濟時代、信息社會，發電企業如果想要在市場競爭如此激烈的環境中立足，擁有一只屬于本公司的、高素質的、專業職工隊伍是必不可少的，這是由于：就技術管理而言，如今的電網日新月異，大容量、高參數、大聯網以及高電壓的趨勢變得越來越顯著；就生產經營而言，隨著國有企業改革以及電力體制改革的不斷深化，對發電企業的管理素質、技術素質提及了更高的要求。
二、當前發電公司職工教育培訓中的一些問題
1.培訓的計劃還不是非常完善。盡管現在的很多發電企業的管理人員已經認識到進行職工培訓的必須性以及重要性，然而在具體的實踐當中缺少系統的、長期的教育培訓計劃，而且培訓工作具有短期性、階段性的特點，具體的工作太盲目，導致培訓工作的實施處在零散狀態。隨著發電企業的生產工作情況正在不斷的變化，眾多員工只能竭盡全力的應對這個問題，首尾難顧。所以導致了企業職工教育培訓才起步就轉移到了只進行理論教育培訓的方向。這樣廣種薄收、蜻蜓點水，效果自然會很不明顯。還有的發電企業只想安排一次培訓就提高所有職工的能力和素質，但是事實上，成年人的自己的思想觀念已經是形成了的，只是安排一段時間的系統教育是不能改變的。
2.培訓的形式以及內容與實際生產相脫節。職工教育培訓是為了學以致用。但是現在的很多發電公司的培訓工作其主要的內容只局限于針對相關的文件通報、電力法規以及電力知識技能等方面的書面式培訓；部分發電企業職工教育培訓工作只是形式主義，比如說：在進行培訓時，只是將資料朗讀一遍，然后編制培訓的發言記錄就可以了；部分企業在進行培訓考試時，作弊的現象非常常見，監場人員視而不見，甚至有的企業開卷考試……由此可見，多年實行的形式教條以及內容的培訓方式變得如此的蒼白無力，在實際的操作中不能生成有機的聯系，所以導致了生產實踐與教育培訓的內容相脫離。企業員工對這樣的培訓只會感到單調、枯燥，反映厭倦、麻木，教育培訓工作起不到其應有的作用。
3.培訓的定位不準，沒有確切的針對性。通常培訓需求分為個人需求以及組織需求，而職工教育培訓是為了全面增強職工的工作能力以及綜合素質。在實際當中，每個人的業務基礎以及思想意識是不一樣的，在接受教育培訓之后的接受能力也是不一樣的。因為在具體工作中發電企業總是分為小組共同執行任務的，如果小組中存在少數素質低下的職工，那么整組工作的質量就會受到不良影響。
三、提高發電公司職工教育培訓的方法
1.確定培訓的目的
發電企業需要通過目前的職工現狀以及發展情況，明確的說明培訓工作開展的具體目的：適應發電企業的發展需要，提高職工的素質能夠帶給企業更高的績效；適應發電企業的外部環境的變化，讓員工符合經濟、技術的發展需求；增強企業的整體競爭力、綜合素質的需要；適應員工的內在價值發展的發展，滿足職工的知識更新以及自我成長的需要。
2.優化培訓機制
只有合理完善的培訓機制，才能夠對職工教育培訓進行改進。與發電企業的現狀相結合，完善培訓機制要將以下幾條做好：
（1）建立起比較明確的職工教育培訓經費制度，員工參加社會組織的學歷培訓，可以采取企業獎勵與個人付費相結合的方式；專門培訓，也就是通常的技能培訓、崗位與各類短期培訓，統籌培訓費用由企業負擔，但是發電企業要定時的考核職工的培訓效果，然后通過考核結果判斷企業要承擔的培訓費；內部學歷培訓，也就是內部大、中專文化素質培訓。
（2）完善培訓機構，增強組織領導的培訓，爭取做到培訓工作的所有階層都有人管，不但有規劃、計劃，還要有考核、審核以及檢查，從組織上保證員工培訓工作的順利開展。
（3）圍繞生產技能人員、管理人員以及專業技術人員設置實用性強、具有針對性的培訓內容，該培訓內容可以被人力資源部門所組織，與路所、生產技術部、農電配網中心、安監部、低壓配網中心、市場調度所與營銷部、客戶服務中心、變電所等部門相結合就生產經營之中的一些典型事例來對職工培訓教材進行編寫，實現以電力系統中實際發生的案例為基礎，增強對員工培訓的力度。
（4）建立多元化的教師培訓隊伍。企業可以從本企業當中選拔一批工程技術人員，對其進行教學法培訓，然后讓其擔任培訓中心的兼職或者是專職講師；企業可以選拔一批培訓中心的教師，讓其到基層單位進行掛職實習；企業可以聘請企業外面的教授、專家做兼職教師。
3.建立合理、有效的激勵機制
激勵機制設計要充分的考慮到企業文化，并與其相融和。企業的不同文化氛圍會構建起不同的激勵機制，反過來企業的激勵機制也會對企業文化加以豐富和改造。在公司激勵機制設計中，需要充分的考慮到其該怎樣與現有文化相融和，然后再考慮該怎樣漸進地對企業文化進行改造，因此激勵機制設計人員需要極強的洞察力；激勵機制設計需要明確的動機；激勵機制設計一定要將滿足各種需要。企業激勵機制設計需要充分的體現出“以人為本”的發電企業價值觀。
四、總結
發電企業只有安排有效科學的企業內部開發和培訓才可以真正的增強員工的專業技能和業務素質，才可以確保企業的各項工作計劃以及生產經營的順利進行，為發電企業的發展和改革打下堅實的基礎。
參考文獻：
