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（湖南師范大學，湖南 長沙 410081）
摘 要：歷經(jīng)20年多年的建設(shè)，具有自身特色的中國公務(wù)員制度已漸趨成熟和完善。先期而行的行政執(zhí)法類和專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員試點、近期確立的司法人員分類管理之制，彰顯出了分類管理的必要性和重要性。本文認為，優(yōu)化行政執(zhí)法類公務(wù)員管理制度應(yīng)采取以下措施：設(shè)置獨立的職務(wù)序列，進一步細化職位；實行有針對性的信息化管理，確立科學合理的薪級工資制度；加強相關(guān)的制度構(gòu)建與銜接，進一步提升行政執(zhí)法類公務(wù)員管理的法治化水平。
關(guān) 鍵 詞：分類管理；行政執(zhí)法類公務(wù)員；職務(wù)序列；薪級工資
中圖分類號：D630．3 文獻標識碼：A 文章編號：1007－8207（2015）01－0070－05
收稿日期：2014－10－31
作者簡介：鄒麗君（1968—），女，湖南祁陽人，湖南師范大學法學院講師，西南政法大學博士研究生，研究方向為憲法與行政法學、公務(wù)員法學、法律史。
公務(wù)員制度的建立是國家人事管理法制化、科學化、現(xiàn)代化的標志。發(fā)展至今已有百余年歷史的西方公務(wù)員制度，經(jīng)過多次改革更加規(guī)范和成熟。歷經(jīng)20多年的建設(shè)，具有自身特色的中國公務(wù)員制度亦日臻完善，特別是《中華人民共和國公務(wù)員法》（以下簡稱《公務(wù)員法》）正式實施以來，我國公務(wù)員法律法規(guī)體系已基本形成，公務(wù)員管理機制逐步健全，公務(wù)員的素質(zhì)、能力和作風建設(shè)得到了加強。分類管理改革是公務(wù)員制度建設(shè)的重點之一，黨的十八屆三中全會明確提出了“加快建立專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類公務(wù)員和聘任人員管理制度”的任務(wù)。近期的司法體制改革亦確立了司法領(lǐng)域的分類管理制度，即對法官、檢察官不再沿用普通公務(wù)員管理模式。近幾年，作為分類管理改革的一部分，行政執(zhí)法類公務(wù)員管理制度改革在有關(guān)部門和地方進行的試點工作均取得了初步成效。本文基于現(xiàn)行法律關(guān)于行政執(zhí)法類公務(wù)員的制度設(shè)計，在總結(jié)該類型公務(wù)員制度改革試點經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，提出了進一步加強和完善行政執(zhí)法類公務(wù)員隊伍建設(shè)、實行精細化管理的構(gòu)想。
一、現(xiàn)行法律對行政執(zhí)法類公務(wù)員管理制度的設(shè)計
分類管理是現(xiàn)代公共職位分類管理的基本要求，是實現(xiàn)科學管理的前提和基礎(chǔ)。通過分類管理制度可以為各類公務(wù)員設(shè)計不同的職業(yè)發(fā)展路徑，拓寬其職業(yè)發(fā)展空間，呈現(xiàn)各類公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的規(guī)律。分析公務(wù)員分類管理制度的發(fā)展歷程后發(fā)現(xiàn)，大部分發(fā)達國家和地區(qū)都構(gòu)建了成熟的公務(wù)員分類管理制度體系并取得了良好成效，以美國為代表的職位分類管理制度和以英國為代表的品位分類管理制度在經(jīng)歷了各自漫長的制度設(shè)計、變遷、創(chuàng)新過程后，呈現(xiàn)出兩者的分類界限不清晰、利弊互避、類型互補的傾向。順應(yīng)社會分工逐步細化之發(fā)展態(tài)勢，立足于傳統(tǒng)人事管理制度，我國漸次構(gòu)建起了具有“本土性”特征的職位分類制度。1993年，國務(wù)院頒布的《國家公務(wù)員暫行條例》（以下簡稱《條例》）第8條第2款規(guī)定：“國家行政機關(guān)根據(jù)職位分類，設(shè)置公務(wù)員的職務(wù)和等級序列。”從法律層面確立了我國公務(wù)員職位分類制度的肇始，然而，其職位類別的劃分體現(xiàn)得并不明顯，行政機關(guān)公務(wù)員的職務(wù)序列也呈單一化的特征。有關(guān)公務(wù)員領(lǐng)導職務(wù)與非領(lǐng)導職務(wù)之“是否承擔領(lǐng)導職務(wù)”的簡單分類標準無法體現(xiàn)職位性質(zhì)與工作特性，不平衡的非領(lǐng)導職務(wù)設(shè)置更是難以適應(yīng)隊伍基數(shù)較大的行政機關(guān)管理之需，而且這種分類只體現(xiàn)了公務(wù)員職務(wù)級別高低的縱向性，沒有橫向的分類，行政管理工作的復(fù)雜性、行政層級與工作崗位的多重性和多樣性無法凸顯，［1］制度設(shè)計仍然沒有脫離“官本位”的思路。2005年頒布的《公務(wù)員法》在承襲《條例》既有內(nèi)容的基礎(chǔ)上，針對原來制度設(shè)計的不合理之處進行了創(chuàng)新，明確規(guī)定分類管理是我國公務(wù)員管理的一項基本原則。《公務(wù)員法》第14條規(guī)定：“國家實行公務(wù)員職位分類制度?！薄肮珓?wù)員職位類別按照公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別?！笔状螐姆蓪用鎸I(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類公務(wù)員單列成類，外顯了各類型公務(wù)員之殊異，有助于提高公務(wù)員管理的針對性和科學性?！豆珓?wù)員法》對綜合管理類的非領(lǐng)導職務(wù)序列進行了列舉性規(guī)定，專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類公務(wù)員的職務(wù)序列卻未能得以明確列舉，僅被以“綜合管理類以外其他職位類別公務(wù)員的職務(wù)序列，根據(jù)本法由國家另行規(guī)定”簡單述之。制度設(shè)立的初衷旨在改變公務(wù)員“大一統(tǒng)”的單一管理模式，然而分類設(shè)計仍存在過于簡單、原則性強之缺憾，職位分類僅僅是一個非常粗線條的框架，相關(guān)的細節(jié)性規(guī)范明顯缺失，必然導致各地區(qū)、各部門按照各自對法律的理解進行職位設(shè)置與選拔人員以及地區(qū)規(guī)范、選拔標準不一致等等。因此，制度在實踐運行當中難以達到理想的預(yù)期，況且，現(xiàn)實中的公務(wù)員隊伍主要由綜合管理類公務(wù)員構(gòu)成，公務(wù)員隊伍中90％是科級以下干部，60％在縣以下機關(guān)工作，職業(yè)發(fā)展空間、職務(wù)晉升通道受限，分類管理制度之優(yōu)勢尚未真正得以彰顯。
二、行政執(zhí)法類公務(wù)員試點改革經(jīng)驗
按照新制度經(jīng)濟學理論，制度發(fā)展存在自我強化的傾向，從而形成的“路徑依賴”制約著制度變遷過程。我國公務(wù)員分類管理制度的發(fā)展亦無法避免制度自身的自我強化，導致制度運行的成本增加，難以發(fā)揮制度的優(yōu)越性。受制于政治、社會發(fā)展、歷史文化傳統(tǒng)等諸多因素以及制度具體操作與運行的復(fù)雜性、技術(shù)性、規(guī)范性等，分類管理制度在實施初期曾暴露出投入大、程序繁瑣、結(jié)構(gòu)復(fù)雜、難以接受等缺點。制度設(shè)計的優(yōu)勢無法被多數(shù)利益相關(guān)者認同，制度預(yù)期收益不甚理想，制度創(chuàng)新也在一定程度上受阻。近年來，中央有關(guān)部門選取公安和國家安全機關(guān)開展了專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員管理試點工作，選取質(zhì)檢、工商、稅務(wù)等系統(tǒng)開展了行政執(zhí)法類公務(wù)員管理試點工作，選取深圳市開展公務(wù)員分類管理綜合試點工作。2010年2月，深圳市全面啟動改革，對職位類別進行了全新劃分，具體為：將原來單一的綜合管理類公務(wù)員職位類別分而列之，行政機關(guān)的公務(wù)員職位被劃分為綜合管理、行政執(zhí)法、專業(yè)技術(shù)三類，凸顯了各職位類型的工作職責、職務(wù)序列、升降機制以及工資制度等方面的差異性，構(gòu)建起了不同職類分途發(fā)展的基本模式。依據(jù)“四五”改革綱要，①司法體制改革亦明確了“推進法院人員分類管理制度改革，將法院人員分為法官、審判輔助人員和司法行政人員，實行分類管理”，［2］以改變長期以來沿用的普通公務(wù)員管理模式，凸顯司法職業(yè)特點。改革選取上海市、湖北省、吉林省、青海省、廣東省、海南省進行試點，并由上海市率先“破冰”。
從行政執(zhí)法類公務(wù)員改革試點的情況看，按照《公務(wù)員法》總體框架，試點基于職位的特殊性設(shè)計具體內(nèi)容，涉及的職位主要是履行監(jiān)管、處罰、稽查等執(zhí)法職責的職位，試點中適用的行政執(zhí)法類公務(wù)員稱謂不一，包括工商系統(tǒng)的“企業(yè)注冊官”，質(zhì)檢系統(tǒng)的“質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督官、檢驗檢疫官”，深圳市的“執(zhí)法員”等。試點改革提供的經(jīng)驗主要有：一是設(shè)立了單獨的職務(wù)序列。按照試點制度設(shè)計，江蘇等五?。ㄗ灾螀^(qū)）的質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)從事法規(guī)、標準化、計量、質(zhì)量管理、質(zhì)量監(jiān)督、特種設(shè)備安全監(jiān)察、合格評定、執(zhí)法稽查等業(yè)務(wù)工作的公務(wù)員，被聘為七至一級質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督官，檢驗檢疫系統(tǒng)內(nèi)從事與執(zhí)法相關(guān)工作的公務(wù)員被聘為七至一級檢驗檢疫官，各級公務(wù)員分別承擔重要程度和難易程度不等之工作職責，尤其是一級官被賦予了全面的本專業(yè)領(lǐng)域質(zhì)監(jiān)業(yè)務(wù)的技術(shù)管理權(quán)，承擔重要、疑難質(zhì)監(jiān)業(yè)務(wù)工作以及對下級質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督官的業(yè)務(wù)指導工作。深圳市的行政執(zhí)法類職務(wù)統(tǒng)稱為執(zhí)法員，一般分七個職級，均為非領(lǐng)導職務(wù)，職務(wù)設(shè)置不受機構(gòu)規(guī)格限制，一、二級執(zhí)法員實行職數(shù)管理，三級執(zhí)法員以下職務(wù)不設(shè)職數(shù)限制。公務(wù)員主要依據(jù)個人年功積累和工作業(yè)績晉升職務(wù)，給市、區(qū)、街道和基層所、站的行政執(zhí)法類公務(wù)員提供了均等的職業(yè)發(fā)展機會和發(fā)展空間。［3］同時，晉升的路徑較為清晰、平穩(wěn)，沒有明顯的最終發(fā)展高度差異。二是探索建立了薪級工資制度。深圳市按照“職務(wù)與職級并行”的思路建立了薪級工資制度，并與公務(wù)員的住房、保健等福利待遇掛鉤，與現(xiàn)行公務(wù)員工資水平進行比照，薪金制度簡化了工資構(gòu)成，確定薪級工資為工資總額；按照綜合平衡的原則確定了薪級與行政執(zhí)法類公務(wù)員各職級的對應(yīng)關(guān)系，即每個職級對應(yīng)若干個薪級，根據(jù)個人年功積累和現(xiàn)實表現(xiàn)情況，每年年度考核稱職以上等次的，可在其職級對應(yīng)的薪級范圍內(nèi)晉升一個薪級，實現(xiàn)了公務(wù)員工資福利待遇的穩(wěn)步增長，絕大部分行政執(zhí)法類公務(wù)員在退休前可以晉升到二級執(zhí)法員，大致能夠享受到綜合管理類副處以上公務(wù)員的薪酬待遇。三是確立了行政執(zhí)法類公務(wù)員的招聘制度。行政執(zhí)法類公務(wù)員可以采用公開招聘的方式選任使預(yù)設(shè)選拔人才的范圍更大。結(jié)合行政執(zhí)法類職位的特性和需求，招聘考試的內(nèi)容側(cè)重于考察報考者執(zhí)法的基本素質(zhì)和處理實際問題的能力，以行政職業(yè)能力測試、行政執(zhí)法基礎(chǔ)知識等為考試科目，凸顯了職位的專業(yè)化要求。四是平衡了與公務(wù)員其他制度的對應(yīng)、協(xié)調(diào)關(guān)系。行政執(zhí)法類公務(wù)員試點改革的制度設(shè)計有效對接了聘任、考核、培訓、交流等其他公務(wù)員制度，區(qū)分了委任制和聘任制兩種情況，即原屬試點單位的非領(lǐng)導職務(wù)公務(wù)員統(tǒng)一套轉(zhuǎn)為行政執(zhí)法類公務(wù)員，新進入行政執(zhí)法隊伍的人員采用聘任合同管理方式。
三、行政執(zhí)法類公務(wù)員管理制度優(yōu)化策略
“大一統(tǒng)”的公務(wù)員管理模式壓縮了公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展與待遇提升的空間，阻礙了公務(wù)員專業(yè)化水平的提高；行政執(zhí)法類公務(wù)員改革以“為公務(wù)員開辟專業(yè)化發(fā)展道路，拓寬更為合理的職業(yè)發(fā)展空間”為著力點，得到了社會各界的認可，然而試點改革仍難逃制度之弊，實際運行的結(jié)果并不盡如人意。比如：對一、二級執(zhí)法員嚴格的職數(shù)限制仍然為大多數(shù)公務(wù)員設(shè)置了職業(yè)發(fā)展的“天花板”，造成了執(zhí)法類公務(wù)員現(xiàn)實發(fā)展的“瓶頸”；年輕公務(wù)員也因此會產(chǎn)生晉升無望之感，導致其工作積極性和工作熱情受挫。在薪酬制度設(shè)計上，現(xiàn)有的薪級設(shè)置級數(shù)偏少，總體上少于綜合管理類的級數(shù)，直接制約了執(zhí)法類公務(wù)員職級工資提升的空間；并且經(jīng)過套改后，不同薪級之間無較大差距，正處級公務(wù)員套轉(zhuǎn)執(zhí)法員后，其原本工資水平就已達到或超過一級執(zhí)法員的頂薪水平，會使其產(chǎn)生職業(yè)發(fā)展前景喪失之感；對行政執(zhí)法類公務(wù)員的跨職類流動設(shè)置嚴格的制度障礙和交流代價也有失公允。①因此，吸納先行試點部門和地區(qū)的分類管理經(jīng)驗，對行政執(zhí)法類公務(wù)員進行制度層面的優(yōu)化設(shè)計十分必要。
⒈設(shè)置獨立的行政執(zhí)法類公務(wù)員職務(wù)序列。按照現(xiàn)行的法律制度安排，只有綜合管理類職位明確設(shè)置了領(lǐng)導職務(wù)和非領(lǐng)導職務(wù)的各自序列體系，各級職務(wù)實行職數(shù)管理，其他類公務(wù)員尚未設(shè)置法律層面的獨立職務(wù)序列。上海司法改革方案提出，“實行法官、檢察官單獨職務(wù)序列管理，核定法官、檢察官員額，計劃用3—5年時間，實現(xiàn)司法機關(guān)各類人員分類管理，促進隊伍專業(yè)化、職業(yè)化。”［4］
司法改革后的法官、檢察官助理或初級法官、檢察官應(yīng)有單獨的職務(wù)序列和晉升通道。行政執(zhí)法類公務(wù)員可統(tǒng)一設(shè)置含七個職級的職務(wù)序列，職務(wù)仍沿用試點中的“執(zhí)法員”稱謂，除少數(shù)較高層次職務(wù)外，其他層次職務(wù)不受職數(shù)限制，并適度擴大一、二級執(zhí)法人員職數(shù)，給大多數(shù)公務(wù)員創(chuàng)造職業(yè)晉升的機會；明確各層級職務(wù)的非領(lǐng)導職務(wù)屬性，且上下級之間不存在隸屬關(guān)系，以保障執(zhí)法員執(zhí)行公務(wù)的獨立性。職級晉升以客觀公正為原則，依據(jù)年功積累和工作業(yè)績情況進行合理考量，提高晉升的透明度，以最大限度激發(fā)公務(wù)員工作的積極性，切實達致職務(wù)與職級并行之預(yù)期目標。
⒉進一步細化行政執(zhí)法類職位。為實現(xiàn)人崗相適，不斷增強選人用人的科學性和精準度，行政執(zhí)法類職位可以進行職組、職系歸并，同時亦需進一步具體細化?？梢栽谛姓?zhí)法類職位中單列出“行政執(zhí)法類專業(yè)執(zhí)法職系”，把執(zhí)法隊伍中諸如食品執(zhí)法、特種設(shè)備執(zhí)法、藥品執(zhí)法、醫(yī)療執(zhí)法等專業(yè)要求較高的職位納入其中，以更精細化的管理激發(fā)公務(wù)員的創(chuàng)造力，提高其執(zhí)法效能和公共服務(wù)水平。同時，需繼續(xù)探索實施職位說明書制度，明確規(guī)定職位的入職資格和方式、主要職責、適用范圍、職務(wù)序列、薪酬待遇等，并且統(tǒng)一規(guī)范職位說明書，適時向社會公開，保持職位說明書的穩(wěn)定性。
⒊實行有針對性的信息化管理。行政執(zhí)法類公務(wù)員的優(yōu)化配置與動態(tài)管理需要創(chuàng)新性的管理理念、手段和模式，先進、開放性的信息化管理方式有助于提高管理效率，降低管理成本。借助完善的公務(wù)員管理信息系統(tǒng)，公務(wù)員主管部門可以對各類機關(guān)進行信息采集，并且逐步匯集形成公務(wù)員基礎(chǔ)信息庫，進而對公務(wù)員的信息進行綜合分析和全面利用，準確把握公務(wù)員隊伍狀況和發(fā)展趨勢，為公務(wù)員管理部門提供決策、管理的依據(jù)；同時，優(yōu)化和重塑管理業(yè)務(wù)流程，減少和消除各管理環(huán)節(jié)之間的間斷，增強管理職能運行的協(xié)調(diào)性、準確性，促成公務(wù)員管理職能從事務(wù)管理向戰(zhàn)略管理的轉(zhuǎn)換，提高行政執(zhí)法類公務(wù)員隊伍管理的科學化、規(guī)范化、信息化水平。
⒋確立科學合理的薪級工資制度。合理的薪酬制度是實行公務(wù)員科學、高效管理的動力機制和激勵機制。依據(jù)心理契約理論，提供公平的報酬是組織對公務(wù)員承擔的責任，否則會影響公務(wù)員的工作滿意度。［5］我國公務(wù)員管理體制的一個突出特點是工資待遇與職務(wù)掛鉤，大多數(shù)普通公務(wù)員晉升機遇較少，待遇偏低。
現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度無法呈現(xiàn)專業(yè)分工與業(yè)務(wù)分類對薪酬待遇的不同需求，難以彰顯不同職位公務(wù)員的專業(yè)化特點，因此，改革現(xiàn)行的公務(wù)員工資體系，探索建立類別工資制是公務(wù)員薪酬制度建設(shè)之著力點。在兼顧效率與公平的公務(wù)員分配模型的基礎(chǔ)上，可以弱化職務(wù)在工資內(nèi)的構(gòu)成，強化類型級別在工資、福利等方面的作用，確立年功在分配中所起的決定性作用，注重工資確立的合理性和平衡性以及工資立法決策過程的透明度。司法改革后的法官、檢察官將實行適應(yīng)司法職業(yè)特點的薪酬制度；綜合管理類公務(wù)員繼續(xù)實行目前的工資制度；行政執(zhí)法類和專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員可以確立結(jié)構(gòu)相對簡單的薪級工資制度，同時適當增加薪酬的等級，擴大不同薪級間的級差和數(shù)額，并根據(jù)考核情況逐年對工資予以動態(tài)調(diào)整，使公務(wù)員的薪酬待遇得以穩(wěn)步提升。這樣，既能體現(xiàn)公務(wù)員群體內(nèi)部的公平，在公務(wù)員體系內(nèi)部形成有效的競爭機制，也有利于公務(wù)員工資的外部競爭。
⒌加強相關(guān)制度的構(gòu)建與銜接。行政執(zhí)法類公務(wù)員管理制度改革明顯提升了公務(wù)員的專業(yè)化水平、服務(wù)意識和執(zhí)法效率，但是制度和機制還存在一定程度的缺陷，需要將一些相關(guān)制度細化和有效對接，以構(gòu)成符合職類特點的制度體系。在用人機制上，可以采用單獨招考方式選拔新入職的行政執(zhí)法類公務(wù)員，基于職位之間的差異性對入職者提出更為精準的職業(yè)素質(zhì)要求，以申論、行政職業(yè)能力測試、《行政執(zhí)法素質(zhì)測評》等為考察內(nèi)容，同時進一步細化考試的具體內(nèi)容、要求、組織、程序等等；對相關(guān)職位新入職的公務(wù)員實行聘任制，以靈活、便捷的聘任合同管理方式激發(fā)公務(wù)員工作的積極性；堅持平時考核和定期考核有機結(jié)合的原則，克服現(xiàn)行考核制度缺乏明確、可行、有效的測評辦法以及考核走過場等積弊，針對不同層級和崗位的特殊性設(shè)計績效考核標準和辦法，細化評價指標體系，全面考量行政執(zhí)法類公務(wù)員的素質(zhì)能力、知識水平和行為能力。此外，仍需加強與行政執(zhí)法類公務(wù)員的職位特性相匹配的晉升、培訓、交流等制度建設(shè)，使公務(wù)員制度體系更趨完善、合理。
⒍進一步提升行政執(zhí)法類公務(wù)員管理的法治化水平。行政執(zhí)法類公務(wù)員管理制度改革關(guān)涉的范圍較廣、調(diào)整的利益關(guān)系復(fù)雜，相關(guān)試點系統(tǒng)和地區(qū)分別頒行了制度運行規(guī)則，為改革的順利實施提供了依據(jù)。比如：深圳市頒布實施了《行政機關(guān)行政執(zhí)法類公務(wù)員管理辦法（試行）》，就行政執(zhí)法類公務(wù)員的招聘、培訓、交流、晉升和薪酬待遇等一系列改革措施進行了規(guī)定。2013年，國家公務(wù)員局起草了《行政執(zhí)法類公務(wù)員管理暫行辦法》和《專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員管理暫行辦法》。待條件成熟時還要適時修改《公務(wù)員法》中與之相關(guān)的條款，以進一步健全行政執(zhí)法類公務(wù)員的法律保障機制。
總之，行政執(zhí)法類公務(wù)員是行政機關(guān)中直接執(zhí)行法律和公共決策、提供公共服務(wù)的“特殊職業(yè)者”，《公務(wù)員法》有針對性地對公務(wù)員職位重新進行調(diào)整和設(shè)置，單列出行政執(zhí)法類和專業(yè)技術(shù)類職位，建構(gòu)起行政執(zhí)法類與綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類平行管理、特色運行的發(fā)展模式；給不同類型的公務(wù)員設(shè)計了符合自身特點的職業(yè)發(fā)展路徑，拓寬了公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展空間，提供了公務(wù)員均等、公平的職業(yè)發(fā)展機會，實現(xiàn)了管理的精細化和科學化。一些部門和地區(qū)的行政執(zhí)法類公務(wù)員改革試點顯示出了預(yù)期制度績效，然而還有諸多體制、機制因素使既往的改革無法“盡善盡美”?；诼氼愄攸c和履職要求，改革行政執(zhí)法類公務(wù)員管理制度仍需著力于公務(wù)員的專業(yè)素質(zhì)建設(shè)，在進、出、管、評等機制方面的改革應(yīng)更加具有針對性，同時與之相關(guān)配套的社會綜合改革支持亦需及時跟進，這樣，才能更好地助力于分類管理制度建設(shè)，真正達致公務(wù)員分類管理的目標。
參考文獻
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【關(guān)鍵詞】公務(wù)員；資格考試；制度；完善
一、推行公務(wù)員錄用資格考試制度的功效
公務(wù)員錄用資格考試與現(xiàn)正施行的公務(wù)員錄用考試相比較，二者既有相同點，也存在相當差異。在總體上，兩者均須遵循公務(wù)員法律制度，貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，其目的在于形成同一用人機制，即通過公開、公正、公平的考試，遴選優(yōu)秀人才，建立一支高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍。兩者的主要區(qū)別：公務(wù)員錄用考試是即時為補充特定的空缺職位而進行的考試，除經(jīng)過筆試篩選外，還須隨即進行面試、考核和體檢，對合格者進行試用，最后才能決定能否轉(zhuǎn)正。公務(wù)員錄用資格考試不是獲得具體職位的考試，而是為建立備選公務(wù)員隊伍而進行的考試，這種考試一般只進行公共科目和專業(yè)科目的筆試，為考試合格者頒發(fā)公務(wù)員錄用資格證書。只有在必要和可行的情況下，對筆試合格者進行面試和心理測試。錄用持有公務(wù)員錄用資格證書者進入公務(wù)員隊伍，一般需依照規(guī)定進行包括面試或有關(guān)職位所需要的專門素質(zhì)的測試、體檢和考核在內(nèi)的篩選。
在一些較完善施行國家公務(wù)員制度的國家，國家公務(wù)員資格考試制度得以充分實施?！睹绹墓俜ā芬?guī)定：文官委員會根據(jù)考試科目的相對重要
性，凡平均獲得百分制七十分以上的人員即達到
考試最低要求，均獲得被任用為文官的資格?！?3
本國家公務(wù)員法》規(guī)定，每年競爭考試之后，按成
績高低記載錄用考試合格者的姓名及其得分，編
制各種職位的錄用候補人員花名冊。英國政府規(guī)
定，各部門無權(quán)任命沒有通過錄用考試考取并獲
得文官委員會給予的合格證明書的人員充當公務(wù)
員。這些國家建立公務(wù)員資格制度的經(jīng)驗值得探
討和借鑒。在我國，隨著經(jīng)濟體制和政治體制改革
的深化，同各種職業(yè)資格制度、職稱資格制度和學
位資格制度一樣，國家公務(wù)員資格制度也必將逐
步建立和完善。
可見，公務(wù)員錄用資格考試是人事主管部門
依照有關(guān)法律和法規(guī)，通過考試(一般是筆試)的方
式，確認非公務(wù)員系統(tǒng)中人員可以獲得公務(wù)員資
格，即達到從事一定的公務(wù)員職位的工作所必備
的基本素質(zhì)的標準考試。取得公務(wù)員錄用資格是
進入公務(wù)員隊伍的必要條件，但不是充分條件或
唯一性條件。能否進入公務(wù)員隊伍，既要考慮資格
獲得者的愿望和要求，還要對資格獲得者的政治、
思想、身體和心理方面的素質(zhì)進行考核和測評，同
時，還要受人員編制、結(jié)構(gòu)(知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、
個性結(jié)構(gòu))等方面制約。
實行公務(wù)員錄用資格考試是公務(wù)員考試錄用
制度的縱深發(fā)展，具有重大意義：
其一，它不僅可以擴大競爭面，更有利于優(yōu)中
【作者簡介】關(guān)鍵(1963一)，男，遼寧岫巖人，華僑大學人文與公共管理學院副教授，主要研究方向：公共組織理論、國家
公務(wù)員制度；本論文為國務(wù)院僑辦科研基金資助項目，課題編號：QSK03001。
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選優(yōu)，而且可以建立備選人才庫，滿足對國家管理
人才的不時之需。實施公務(wù)員錄用資格考試制度，
可以提供備選的公務(wù)員人力資源，一旦需要，可在
候選人員中進行選拔而不必匆促開考，為國家事
務(wù)和社會公共事務(wù)的管理提供充足的穩(wěn)定的后備
力量。
其二，它可以使有志進入公務(wù)員隊伍的人員
根據(jù)自己的特點和意愿有計劃地進修，能夠更加
調(diào)動他們的主動性和積極性，從而有利于人才資
源的計劃性開發(fā)。
其三，普遍定期推行公務(wù)員錄用資格考試，與
大量分散的局部性公務(wù)員錄用考試相比，可節(jié)省
大量人力、物力、財力和時間，減少公共資源支出。
其四，實行統(tǒng)一的國家公務(wù)員資格制度，體現(xiàn)
了公務(wù)員制度的特點和它的權(quán)威性、嚴肅性和開
放性，能夠減少和杜絕公務(wù)員考錄中存在的不正
當行為，為公務(wù)員錄用走上科學化、規(guī)范化、法制
化的軌道奠定基礎(chǔ)。
二、公務(wù)員錄用資格考試制度的規(guī)范
與完善
公務(wù)員資格考試制度設(shè)計的規(guī)范和完善，要
著重解決以下問題：考試及格線的科學論證和確
定；保證資格考試的測驗等值；克服考核錄用階段
人情影響和權(quán)力干預(yù)。具體包括下列方面：
1．明確公務(wù)員錄用資格考試的分類。
公務(wù)員的錄用資格考試，應(yīng)推行分級分類的
考試制度?？v向?qū)嵭蟹旨壙荚嚕床煌瑢蛹壍墓珓?wù)
員考試應(yīng)具有相應(yīng)的學歷、學位、資歷的要求；橫
向的分類考試，即依照職位的能力要求進行分類
考試。
公務(wù)員錄用資格考試的縱向分類，應(yīng)包括鄉(xiāng)
(鎮(zhèn))級、縣級、地級、省級和中央政府五級。不同層
級的考試應(yīng)有不同的學歷要求。參加鄉(xiāng)({真)級公務(wù)
員資格考試者，應(yīng)具有高中或中專學歷，參加縣級
公務(wù)員資格考試的應(yīng)具有大專學歷，參加地級及
其以上級別公務(wù)員資格考試者應(yīng)具有大學本科學
歷，某些職位的報考條件也可要求具有碩士或更
高的學位。隨著全民文化水平的提高，學歷要求可
相應(yīng)提高。與此同時應(yīng)注意做到人才的層次需求
應(yīng)與工作職位相匹配，適才適用，不可盲目追求人
才的高消費。
在職業(yè)種類的劃分上，大體上可以分為 行政
執(zhí)法類、綜合事務(wù)類和專門技術(shù)類i種公務(wù)員資
格考試。各種分類還可以進一步劃分，如專門技術(shù)
類可以分為會計職系、統(tǒng)計職系、檔案管理職系、
電子與信息職系、稅務(wù)職系、土建職系、水利職系、
地礦職系、森林資源職系、外語職系等等。
2．公務(wù)員錄用資格考試的內(nèi)容。
公務(wù)員錄用資格考試的科目、標準和考試大
綱應(yīng)由國家人事部統(tǒng)一審定。我們的基本構(gòu)想如
下：
公務(wù)員錄用資格考試的內(nèi)容取決于這項考試
的目的。由于中央、省、地、縣、鄉(xiāng)五級機關(guān)公務(wù)員
的素質(zhì)要求、報考條件均有所差別，在考試內(nèi)容上
除了共同性要求之外，也應(yīng)有所差別。在共性要求
方面，應(yīng)當包括政治理論、法律、行政管理、公文寫
作與處理等基礎(chǔ)知識，另設(shè)《申論》和《行政職業(yè)能
力傾向測試》兩科測試。
為適應(yīng)經(jīng)濟全球化地挑戰(zhàn)和需要，中央和省
級機關(guān)考試科目應(yīng)該增加一門外語，特別是英語。
其他大城市和沿海開放地區(qū)也應(yīng)制定相應(yīng)規(guī)定。
鑒于信息技術(shù)重要性的彰顯和推行電子政務(wù)要
求，電子計算機基本理論及其基本應(yīng)用技能應(yīng)列
人中央、省級機關(guān)公務(wù)員的考試內(nèi)容之中。對基層
公務(wù)員則應(yīng)注重操作技能和執(zhí)行政策能力測試。
鄉(xiāng)級公務(wù)員的專業(yè)考試應(yīng)著重考核各種農(nóng)村法規(guī)
和黨在農(nóng)村的基本政策、農(nóng)業(yè)的基礎(chǔ)知識、鄉(xiāng)鎮(zhèn)管
理等內(nèi)容。
作為公共科目的《行政職業(yè)能力傾向測試》，
在我國公務(wù)員的錄用考試中業(yè)已應(yīng)用十年有余。
目前所采用的《行政職業(yè)能力傾向測試》的題型應(yīng)
該進一步開發(fā)，專門性較強的特定的題目也應(yīng)著
手研制。《行政職業(yè)能力傾向測試》應(yīng)向創(chuàng)造性思
維、全方位思維、散發(fā)性思維、超前性思維、風險型
思維傾斜，著重向情緒穩(wěn)定性、自我調(diào)適能力傾
斜，這是公共管理的客觀需求，是社會發(fā)展必然要
求的反映。與此相同，《申論》的考試也須不斷調(diào)
整，不可一成不變。
在專業(yè)測試方面，行政執(zhí)法類應(yīng)以《政府管理
概論》、《法學概論》、《行政法學》、《行政訴訟法》等
為必考科目，并進行相應(yīng)的專業(yè)能力和技能測試。
綜合事務(wù)類應(yīng)以《行政學》、《行政法學》、《秘書
學》、《文書學》、《檔案學》等為必考科目，同時進行
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專業(yè)能力和技能測試。由于專業(yè)考試門類繁多，因
而除I生質(zhì)相近的職位可以并為幾個大類以擬定共
同性的筆試題目外，還應(yīng)在面試或心理測評中顧
及特定的專業(yè)，使其在測試內(nèi)容中占有相應(yīng)的比
重。
3．公務(wù)員錄用資格考試的基本程序。
在報考資格的認定環(huán)節(jié)，為了最大限度開發(fā)
人力資源，人事主管部門可考慮對達不到學歷要
求但具有同等學力或者有突出業(yè)績的人員舉行考
試，以使其取得參考資格。在報考年齡上，報考者
一般不應(yīng)超過35歲，從中央、省級、地級、縣級到
鄉(xiāng)級機關(guān)依次遞減。鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級機關(guān)的公務(wù)員一般
不能超過28歲。有些職位的報考年齡還要限制得
更低一些。這是公務(wù)員年輕化和維持整體的年齡
梯次結(jié)構(gòu)所必需的。
在命題環(huán)節(jié)，編制命題計劃至關(guān)重要。筆試是
一種抽樣測量，命題計劃所確定的命題原則，是作
為樣本的試題在全部考試內(nèi)容總體中分布和抽選
的具體準則，它對于命題的科學性、代表性、可靠
性、實效性或區(qū)分度乃至對整個筆試工作的效果
都有極大影響。命題計劃應(yīng)包括兩部分內(nèi)容：一是
命題大綱，指明該學科命題工作的指導思想、命題
的具體原則和具體要求，并以文件形式發(fā)給命題
人員，使之有所遵循；二是關(guān)于試卷中各種試題分
布的規(guī)定，具體確定考試內(nèi)容中各部分試題的比
例和分值，并列表加以明示。
公務(wù)員錄用資格考試的各個環(huán)節(jié)，包括確定
命題計劃、命題組卷、試卷印發(fā)、考場監(jiān)督、評卷登
分，特別是筆試成績的確定階段應(yīng)接受法定的有
效監(jiān)督。
4．公務(wù)員錄用資格考試的管理和監(jiān)督。
公務(wù)員錄用資格考試的管理機構(gòu)對考試成績
合格者授予公務(wù)員錄用資格證書，作為取得這種
資格的主要體現(xiàn)形式。這種證書應(yīng)有不易仿制的
防偽標志，并應(yīng)實行電子注冊制度。
公務(wù)員的候選資格根據(jù)職位的不同，一般可
保留一至二年。超期后，須重新考試才可獲得公務(wù)
員資格。
如發(fā)現(xiàn)公務(wù)員資格考試中有舞弊行為者，除
依法追究有關(guān)人員責任外，應(yīng)規(guī)定舞弊者不得再
參加公務(wù)員錄用考試或錄用資格考試。獲得公務(wù)
員錄用資格者有較嚴重的違法行為，視其情節(jié)，或
取消其所獲得的資格，或設(shè)立一定的考驗期(1至
2年)，或永久性取消其參考權(quán)利。
補充調(diào)配公務(wù)員時，用人單位報經(jīng)主管部門
批準后向主管公務(wù)員資格的機構(gòu)提出申請，調(diào)閱
公務(wù)員錄用資格獲得者的登記表。登記表應(yīng)按3：
1或5：1的比例提供。如高分者未被錄用而錄用
成績較低者，用人單位應(yīng)書面說明原由。如某一職
位的公務(wù)員錄用資格獲得者已告罄，可按相同程
序調(diào)閱相近職類的公務(wù)員錄用資格獲得者的名
冊。因過期而被取消公務(wù)員資格但再度獲得者，在
同等條件下應(yīng)享有優(yōu)先被錄用權(quán)。少數(shù)民族的公
務(wù)員錄用資格獲得者在同等條件下，也應(yīng)享有優(yōu)
先的被錄用權(quán)。用人單位經(jīng)考核和體檢決定錄用
后，如候選者本人不同意錄取決定應(yīng)提出充足理
由。沒有正當理由拒不服從者，應(yīng)取消其候選資格。
在公務(wù)員試用期內(nèi)要建立筆試成績復(fù)試、復(fù)
查制度。在試用期內(nèi)，選用與錄取考試難度相近的
試卷，對新錄用公務(wù)員的筆試成績進行復(fù)試和檢
測，可防止違規(guī)作弊者憑借虛假的筆試成績進入
公務(wù)員隊伍，有利于遏制公務(wù)員考錄中的種種不
良現(xiàn)象。同時發(fā)揮警示功效，消除社會考生中投機
取巧的心理。，
公務(wù)員資格考試是公務(wù)員錄用考試的必然延
伸，是全面而深人地推行國家公務(wù)員制度的重要
舉措。在實踐中，應(yīng)注意制度設(shè)計的嚴密、規(guī)范和
統(tǒng)一，推行中則應(yīng)總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓，從而實現(xiàn)
公務(wù)員錄用資格考試制度的規(guī)范化和法制化。
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［關(guān)鍵詞］公務(wù)員；職業(yè)生涯發(fā)展；激勵
［中圖分類號］D630．3［文獻標識碼］A［文章編號］1672－2426（2007）09－0022－02
知識經(jīng)濟時代，人力資源的地位與作用已經(jīng)居于其他資源之首，人本管理理論得到廣泛認可。人本管理要求根據(jù)人在不同階段需求的變化而采取不同的激勵方式。因此，在政府對公務(wù)員的管理中，應(yīng)改變以往“經(jīng)驗行政”下僅立足于滿足政府組織單方面工作崗位需要的職業(yè)發(fā)展觀，而將公務(wù)員個人的職業(yè)發(fā)展和政府組織的職業(yè)管理相匹配、相協(xié)調(diào)、相融合，通過多種激勵措施與手段來促使公務(wù)員積極性和主動性的發(fā)揮，從而達到滿足組織和個人雙方需要，彼此受益的和諧目標。
一、公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展的階段劃分
職業(yè)生涯是一個人一生從事工作經(jīng)歷的總稱，特別包括其職位的變遷、職務(wù)變化以及個人通過工作實現(xiàn)理想和愿望的發(fā)展歷程，反映著個人在人生不同階段行為的取向和態(tài)度、價值觀[1]。職業(yè)生涯發(fā)展理論就是從動態(tài)角度研究人的職業(yè)行為、職業(yè)發(fā)展階段。職業(yè)生涯發(fā)展階段劃分的主要觀點有[2]：
1．薩帕（Donald?E?Super）從人生不同年齡對職業(yè)的需求與態(tài)度把人的職業(yè)發(fā)展分為五大階段：成長階段（0－14歲）、探索階段（15－24歲）、建立階段（25－44歲）、維持階段（45－64歲）、衰退階段（65歲以后）。
2．格林豪斯（Greenhouse）根據(jù)不同年齡職業(yè)發(fā)展的重要任務(wù)，將職業(yè)生涯分為：職業(yè)準備階段（典型年齡段為0－18歲）、進入組織（18－25歲）、職業(yè)生涯初期（25－40歲）、職業(yè)生涯中期（40－50歲）、職業(yè)生涯后期（55歲直到退休）。[3]
3．結(jié)合我國公務(wù)員具體的工作特點和職業(yè)環(huán)境，本文將公務(wù)員的職業(yè)生涯發(fā)展粗略劃分為以下四個階段（年齡段的劃分并非絕對，不同的個體會有所差別）：一是職業(yè)適應(yīng)階段（20－30歲）。職業(yè)適應(yīng)階段是公務(wù)員了解組織的規(guī)章制度，熟悉組織的文化傳統(tǒng)，融入同事的交際圈子，調(diào)整過去的價值觀念，尋找自己的技能區(qū)和貢獻區(qū)的時期。二是職業(yè)成長階段（25－35歲）。職業(yè)成長階段是公務(wù)員具備獨立的工作能力，開始獨當一面去工作、去創(chuàng)新，力求展示自己，謀求晉升的時期。三是職業(yè)成熟階段（30－55歲）。職業(yè)成熟階段是公務(wù)員個人的知識積累和工作經(jīng)驗日趨成熟，成為組織中重要的一員，接受關(guān)鍵任務(wù)的時期。同時也是其家庭和經(jīng)濟責任出現(xiàn)重大變化的時期。四是職業(yè)退隱階段（50－60歲）。職業(yè)退隱階段是公務(wù)員職業(yè)生涯的最后階段，此時公務(wù)員的工作參與程度和影響力逐漸衰退，可能出現(xiàn)職業(yè)失落感，工作進取心和滿意感下降。
二、公務(wù)員職業(yè)生涯各個階段的需求分析
激勵的起點是激勵對象的需求。下面將對公務(wù)員在職業(yè)生涯不同階段的需求進行具體分析?押
1．職業(yè)適應(yīng)階段的主要需求。在這個時期，公務(wù)員主要是希望盡快熟悉組織環(huán)境，學會與別人相處、溝通，使自己盡快融入組織。同時通過對實際工作的體驗與反思來不停的尋找一個適合自己的位置，初步奠定自己的職業(yè)基礎(chǔ)[4]。同時在此階段，很多公務(wù)員會組建家庭，經(jīng)濟壓力會突然增大，因此，也希望用自己良好的工作表現(xiàn)來換取更高的工作報酬。因此，這一階段公務(wù)員的歸屬需要、求知需要和成長需要表現(xiàn)得比較強烈，同時經(jīng)濟需要一般也不可或缺。
2．職業(yè)成長階段主要需求。公務(wù)員在融入組織，找準定位之后，工作進取心和責任心會空前高漲，期望通過富有挑戰(zhàn)性的工作來證明自己的能力和謀求職務(wù)上的晉升，渴望成功、渴望地位和聲望。在這一階段公務(wù)員的成就需要、自我實現(xiàn)需要特別突出。
3．職業(yè)成熟階段主要需求。公務(wù)員以其資歷和貢獻向組織證明其對組織的價值，希望得到組織的認同和重視，會更加關(guān)注工作的安全性和穩(wěn)定性。同時，隨著年齡的增長，公務(wù)員對自己職業(yè)生涯的認識會更務(wù)實，職業(yè)倦怠感和工作廢退感可能會增強。另外，上有老下有小的家庭重擔，會使他們工作和生活的重心發(fā)生偏移，極力想尋求工作與家庭之間的平衡[4]。這一時期公務(wù)員的地位需要、尊重需要、安全需要一般居于主導地位。
4．職業(yè)退隱階段主要需求。在職業(yè)退隱階段，隨著公務(wù)員在組織中工作責任和地位的逐步下降，職業(yè)的失落感會使他們的工作進取心下降，會尋找新的滿足源來填補他們的失落。這一階段，尊重需要、情感需要、安全需要、享樂需要可能成為公務(wù)員的主要渴求。
三、公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展各個階段的激勵對策
根據(jù)上面的需求分析，應(yīng)該針對公務(wù)員不同職業(yè)生涯發(fā)展階段采取不同的激勵措施，以使公務(wù)員的職業(yè)生涯更好地發(fā)展。
1．職業(yè)適應(yīng)階段的主要激勵對策
（1）工作激勵。在公務(wù)員進入政府組織的初期，要及時地向他們展示個人工作的發(fā)展前景和組織工作的重要地位，這樣能夠更好的激發(fā)他們?yōu)閭€人發(fā)展和社會服務(wù)的工作熱情。
（2）培訓激勵。對新公務(wù)員進行初任培訓，可以幫助其盡快熟悉組織的規(guī)章制度和文化傳統(tǒng)。另外，關(guān)于工作技能方面的培訓也可以幫助其熟練業(yè)務(wù)，盡快找準職業(yè)定位，快樂度過適應(yīng)期[5]。
（3）榜樣激勵。一個值得信賴，并努力為下級提供各種發(fā)展機會的上級，能夠在貫徹組織的意圖和傳播組織的價值觀方面起到率先垂范的榜樣激勵作用。
（4）角色激勵。對新公務(wù)員進行角色轉(zhuǎn)換教育，幫助其正確理解公務(wù)員的責權(quán)利，明確自己的角色定位，調(diào)整自己的價值觀念，樹立角色榮譽感和為人民服務(wù)、做人民公仆的堅定信念。
（5）反饋激勵。對新公務(wù)員工作中的進步和不足要及時反饋，盡量多表揚和引導，少批評和指責，這樣有助于保持他們的工作熱情。
除了以上五種主要的激勵方法外，薪酬和待遇等方面的激勵也可以促使新公務(wù)員安心地在組織中工作?熏減少流失。
2．職業(yè)成長階段的主要激勵對策
（1）工作激勵。對于處于職業(yè)成長階段、富有進取心的公務(wù)員來說，富有挑戰(zhàn)性的工作能夠強化他們的挑戰(zhàn)意識和工作責任感。另外，工作任務(wù)的整體性、工作技能的多樣化、工作程序的自主化和工作反饋的及時化也能使公務(wù)員增強自信、提高技能和理解力。
（2）晉升激勵。對處于職業(yè)上升時期的公務(wù)員來說，職務(wù)晉升是組織激勵最有效的手段，也是公務(wù)員自我評價最倚重的因素。因此，在公平競爭的基礎(chǔ)上，通過職務(wù)晉升和級別晉升的交叉使用，能夠使公務(wù)員更明確自身的發(fā)展目標和組織的期望[6]。
除了以上主要的激勵方法外，適當?shù)呐嘤柤?，及時的反饋激勵等對于公務(wù)員知識更新、職業(yè)成長也是十分必要的。
3．職業(yè)成熟階段的主要激勵對策
這是一個相當復(fù)雜的時期，“人到中年”的公務(wù)員受到來自身體、家庭、社會和組織等各方面的壓力，很容易進入“職業(yè)高原（career plateau）[7]”，處于原地踏步甚至下滑的狀態(tài)。因此，這個階段的激勵方式要更為細致，以滿足其多方面的需求。
（1）工作激勵。這個時期的工作激勵要偏重于工作的擴大化、流動化和豐富化方面[8]。一是將工作任務(wù)和內(nèi)容橫向擴展，增加職位任務(wù)的工作含量，以擴展公務(wù)員技能，增加他們的工作興趣與工作熱情；二是將公務(wù)員輪換到職務(wù)、水平、技術(shù)要求相近的崗位，增加工作的挑戰(zhàn)性，在轉(zhuǎn)崗過程中增長公務(wù)員的技能；三是使其工作向縱深方向發(fā)展，可通過組建工作團隊的方式，改進工作流程，整合工作程序，增加工作反饋，通過參與管理和自我控制，提高公務(wù)員工作的自主性。
（2）培訓激勵。對于富有工作經(jīng)驗和知識積累的公務(wù)員來說，此時的培訓激勵要力求滿足他們職業(yè)調(diào)整再適應(yīng)階段的要求和工作輪換的要求，通過工作流動過程中的交叉培訓來不斷開發(fā)公務(wù)員潛能，提高他們的工作興趣，減少他們的工作廢退感。同時，還可以培訓富有工作實踐經(jīng)驗的公務(wù)員擔當教練員，通過指導新進人員來提高工作成就感。
（3）道德激勵。處于這個階段的公務(wù)員由于受到來自工作和生活等各方面的壓力，極有可能出現(xiàn)道德滑坡的現(xiàn)象。因此，要對處于這個階段的公務(wù)員進行道德再教育，通過表彰獎勵、警示性教育等多種手段進行激勵，以防微杜漸，維護政府和公務(wù)員的清廉形象。
（4）生活激勵。家庭會給公務(wù)員的職業(yè)生活帶來許多影響。“人到中年”的許多棘手的問題源于其配偶、子女以及父母的需求。因此，需要幫助公務(wù)員制定工作――家庭平衡計劃，提供家庭問題和壓力排解的咨詢服務(wù)等，來維持其工作和家庭的平衡，使其更好地工作[9。
此外，定期組織公務(wù)員進行身體檢查和心理咨詢，對于保證身體健康，減輕心理壓力，提高其工作績效也大有好處。
4．職業(yè)退隱階段的主要激勵對策
對處于該階段的公務(wù)員的激勵，要偏重于幫助其調(diào)整心理落差，促使其發(fā)揮余熱方面。
（1）工作激勵。此時的工作激勵主要是安排工作經(jīng)驗豐富的公務(wù)員以各種資深角色對新進政府公務(wù)員進行傳、幫、帶的培訓和指導，既傳承了優(yōu)良傳統(tǒng)和工作經(jīng)驗，又促使處于退隱階段的公務(wù)員發(fā)揮余熱，提高工作滿足感。
（2）培訓激勵。此時的培訓要以培養(yǎng)業(yè)余愛好，豐富退休生活為重點。通過舉辦繪畫、棋藝、舞蹈、歌唱等特長班來多方面開發(fā)處于退隱階段公務(wù)員的興趣，既減少了他們的失落感，又為多彩的退休生活打下了基礎(chǔ)。
（3）生活激勵。處于退隱階段的公務(wù)員會更關(guān)注自身的身體健康和退休養(yǎng)老方面的問題。通過保健、養(yǎng)生、福利等方面的知識宣傳可以更好地解除他們心中的疑惑，安心于組織最后階段的工作。
此外，通過舉行在職公務(wù)員與退休公務(wù)員的聯(lián)誼活動，可以有效地緩解處于退隱階段的公務(wù)員的心理失落感。
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關(guān)鍵詞：年輕公務(wù)員；職業(yè)角色；低收入
一、公務(wù)員的特定涵義
公務(wù)員，是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。公務(wù)員職位按職位的性質(zhì)、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別。
世界范圍來看，公務(wù)員的概念在范圍上可以分為三類：第一種是小范圍的，公務(wù)員僅指中央政府中非選舉產(chǎn)生和非政治任命的事務(wù)官，不包括由選舉或政治任命產(chǎn)生的內(nèi)閣成員及各部政務(wù)次官、政治秘書等政務(wù)官。第二種是中等范圍的，中央政府的所有公職人員，包括政務(wù)官與事務(wù)官都稱為公務(wù)員，但適用于國家公務(wù)員法規(guī)的只是事務(wù)官。第三種是大范圍的，把從中央到地方政府機關(guān)的公職人員、國會除議員以外的工作人員、審判官、檢察官、國有企業(yè)和事業(yè)單位的工作人員統(tǒng)稱為公務(wù)員，并由“國家公務(wù)員”和“地方公務(wù)員”之別，有“特別職”與“一般職”之分?！耙话懵殹惫珓?wù)員是指政府系統(tǒng)中非選舉產(chǎn)生和非政府任命的工作人員，是國家政府系統(tǒng)中的事務(wù)官，即非選舉產(chǎn)生和非政治任命的政府工作人員，適用于國家公務(wù)員法規(guī)的，只是“一般職”的國家公務(wù)員。
二、公務(wù)員職業(yè)角色分析
縱觀世界各國，無一例外的認為，國家公務(wù)員是代表國家行使權(quán)力的，即“履行公職”。所謂公職，是指其職位的公共性質(zhì)。至此，可以給公務(wù)員下一個最基本的定義，即：依照一國法律履行公職的、由一國財政負擔薪酬的工作人員。
除了有自身定義外，公務(wù)員這一群體放到社會層面去看，履行公職是其職業(yè)，也有職業(yè)角色概念的限制。角色之本義是戲劇中演員扮演的劇中人物。后來美國的社會心理學家喬治，米德首次將這一概念借用過來，旨在說明在人們的交往中可以預(yù)見的互動行為程式以及說明個人與社會的關(guān)系。
職業(yè)是人們在社會中所從事的作為謀生手段的工作；從社會角度看職業(yè)是勞動者獲得的社會角色，勞動者為社會承擔一定的義務(wù)和責任，并獲得相應(yīng)的報酬；從國民經(jīng)濟活動所需要的人力資源角度來看，職業(yè)是指不同性質(zhì)、不同內(nèi)容、不同形式、不同操作的專門勞動崗位。在社會學視野中，職業(yè)主要有三種涵義：在一般范疇內(nèi)來說，職業(yè)是人生存的一種狀態(tài)，與閑暇互為目的和手段；就專門范疇內(nèi)而言，職業(yè)是一種生產(chǎn)和壟斷社會資源的勞動手段，其專業(yè)化程度越高壟斷性越強；從象征符號上來看，職業(yè)是社會分工背景下生產(chǎn)關(guān)系的表征，附載了多重社會二元對立的涵義。
可見，職業(yè)是社會分工體系中每個社會成員生存的一種狀態(tài)，它與閑暇共同構(gòu)成社會分工體系中每個職業(yè)個體的全部生命歷程。閑暇的目的是恢復(fù)從事職業(yè)的體力，調(diào)節(jié)人們的精神面貌，而職業(yè)則是為人的生存生產(chǎn)更多用以交換的物質(zhì)財富和精神財富，以便獲得更多的閑暇時間，二者相輔相成，互為目的和手段。職業(yè)具有以下功能：職業(yè)是個人獲得經(jīng)濟收入的來源，是個人維持家庭生活的手段；職業(yè)是促進個性發(fā)展的手段，當個人從事的職業(yè)能使個人的特長、興趣得到充分發(fā)揮時，也就促進了個性的充分發(fā)展；職業(yè)還是個人在社會勞動中從事具體勞動的體現(xiàn)，是個人貢獻社會的途徑；職業(yè)也是個人獲得名譽、權(quán)力、地位和金錢的來源；從社會角度來看，職業(yè)的存在和職業(yè)活動構(gòu)成了人類社會的存在和社會活動；職業(yè)勞動創(chuàng)造出社會財富，從而為社會的存在和發(fā)展奠定物質(zhì)基礎(chǔ)；職業(yè)的分工是構(gòu)成社會經(jīng)濟制度運行的主體；職業(yè)也是維持社會穩(wěn)定，實現(xiàn)社會控制的手段；職業(yè)的運動如職業(yè)結(jié)構(gòu)的變化、職業(yè)層次間的矛盾的解決也是推動社會進步的一種動力。
三、年輕公務(wù)員現(xiàn)狀
出生于改革開放前后的大學生，他們思想開放，較看重收入水平，同時還要求自身個性得到發(fā)展。而我國社會現(xiàn)狀對公務(wù)員的角色定義并無太大變化，顯得吸引力不足。中國青年報社會調(diào)查中心通過調(diào)查對2385名在校大學生（包括研究生和高職高專生），進行的有關(guān)就業(yè)意向的專項調(diào)查顯示，仍有34.2%的大學生看好黨政機關(guān)（公務(wù)員）的就業(yè)機會，僅7.0%的大學生“沒感覺公務(wù)員有吸引力”。
按角色規(guī)范明確度分，社會角色可分為規(guī)定性角色和開放性角色。所謂規(guī)定性角色指對社會角色的責、權(quán)、利有比較嚴格和明確規(guī)定的那類角色。所謂開放性角色，指其角色的權(quán)利和義務(wù)沒有嚴格而明確規(guī)定的社會角色。它的行為規(guī)范是不成文的、約定俗成的行為準則，一般以社會公德的形式出現(xiàn)。按角色目的分，社會角色可分為功利性角色和表現(xiàn)性角色。所謂功利性角色指那些以追求效益和實際利益為目標的社會角色。社會對功利性角色的首要要求就是實現(xiàn)經(jīng)濟效益的目標，為社會生活和發(fā)展提供經(jīng)濟保障，若達不到這個要求就是角色扮演的不好，至于社會效益和發(fā)展精神文明都是次要的任務(wù)。所謂表現(xiàn)性角色指那些以表現(xiàn)社會制度與秩序、社會行為規(guī)范、價值觀念、思想道德等為目的的社會角色。
可見，公務(wù)員是一種規(guī)定性和表現(xiàn)性的角色。它不強調(diào)實際利益，要求角色體現(xiàn)社會制度與秩序。這與年輕人的想法在一定程度上是矛盾的。他們比其他年代的個體更注重收益、崇尚金錢、渴望更高的物質(zhì)報酬；情緒控制力較差、容忍力低；職業(yè)忠誠度較低，更傾向于選擇感興趣的職業(yè)。目前，在全國10多個行業(yè)的職工平均工資中，公務(wù)員的平均工資排名處于中下位次。收入低是年輕公務(wù)員對工作不滿意、造成人才流失的主要原因。
多年來，我國實行的是以“低薪制、高福利、多補助”為特點的公務(wù)員工資政策。公務(wù)員的工資一直處于相對較低的水平，但公務(wù)員在職時間可以享受的各類福利、和補助相對較多，如福利分房、公費醫(yī)療等等，這些一定程度上彌補了工資的不足。然而，在逐步實行社保改革和取消福利分房等改革以后，使得教育、醫(yī)療、養(yǎng)老、住房等都要由個人來承擔，而公務(wù)員目前的工資收入水平無法應(yīng)付這一系列支出。
四、中外公務(wù)員待遇對比
有資料表明，新加坡的廉潔度居亞洲各國之首，而實行公務(wù)員高工薪制是維持政府高度廉潔的一個重要因素。為了確保公務(wù)員有高收入，使政府機構(gòu)能夠吸引和留住優(yōu)秀人才，激勵公務(wù)員廉政勤政。新加坡政府每年通過咨詢機構(gòu)調(diào)查私營企業(yè)工資水平，對公務(wù)員的工資和私營企業(yè)人員的工資進行調(diào)查比較，一旦公務(wù)員的工資低于私營企業(yè)人員時，即采取措施予以平衡。70年代至80年代，新加坡政府就曾經(jīng)連續(xù)四次給公務(wù)員加薪20%。公務(wù)員除了工資以外，還有全年獎金和一定津貼。
除新加坡、香港外，西方一些發(fā)達國家也給與公務(wù)員以較高的薪酬待遇。如美國《聯(lián)邦工資比照法》規(guī)定，聯(lián)邦工職人員的工資要和私營企業(yè)職工的工資相當；而英國法律規(guī)定一般公務(wù)員的實收工資不得少于最低生活費用的120%。除工資外，這些國家的公務(wù)員可以享受的各類津貼占其收入的25%；法國公務(wù)員的補貼工資要占本人基本工資的10%-30%；聯(lián)邦德國，日本等國則高達30%-40%，這是一般民間企業(yè)職工不能比的。（作者單位：魯東大學）
參考文獻：
一、年度考核存在的主要問題
（一）考核標準概念化、籠統(tǒng)化。一是考核指標量化不夠，考核結(jié)果失真。二是針對性不夠，沒有體現(xiàn)不同類型、不同層次公務(wù)員的評價標準，擔任領(lǐng)導職務(wù)的公務(wù)員與一般公務(wù)員一個考核標準，綜合管理類公務(wù)員與專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員拿同一把考核尺子進行衡量，不分級不分類，可比性差。
（二）執(zhí)行程序不夠統(tǒng)一。一些公務(wù)員部門不按照考核程序進行，簡單草率，確定考核等次的透明度不高。
（三）考核內(nèi)容簡單化、程式化。一些單位設(shè)置的年度考核內(nèi)容沒有與本單位的工作性質(zhì)、職位特點結(jié)合，沒有與每年的工作結(jié)合起來，體現(xiàn)不了本年度的工作重點和難點。
（四）“優(yōu)秀”等次輪流坐莊，激勵作用大打折扣。少數(shù)單位領(lǐng)導把評“優(yōu)”當作照顧、籠絡(luò)、弄權(quán)的手段，群眾意見很大。
（五）平時考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎(chǔ)。平時考核是年度考核的基礎(chǔ)，但相當多的單位沒有進行平時考核，年度考核自然“模糊”。
（六）年度考核難。一是評定“基本稱職”、“不稱職”等次難。極少數(shù)單位對受到黨紀、政紀警告以上處分的公務(wù)員仍然定為“稱職”。二是年度考核結(jié)果執(zhí)行難。獎懲不分明，戒勉不落實。
（七）工作指導、監(jiān)督不夠。公務(wù)員管理部門深入單位指導不夠、跟蹤監(jiān)督不力。
二、對策建議
（一）分級分類確定考核內(nèi)容。領(lǐng)導干部和一般公務(wù)員考核內(nèi)容要有所區(qū)別，不同部門、崗位公務(wù)員的考核內(nèi)容要有針對性。
1、考核內(nèi)容要與本單位本年度的工作目標、工作重點（難點）相結(jié)合，正確導向，促使廣大公務(wù)員奔有方向，趕有目標。
2、突出重點。重點考核公務(wù)員本年度的工作實績，不面面俱到，重點突出，易于操作。
3、適當量化考核指標，防止考核尺度過粗。
4、考核內(nèi)容與具體職位相適應(yīng)，增強考核的針對性。
（二）制定合理的考核標準。一要針對不同類別、不同層次公務(wù)員制定考核標準。二要注重考核職業(yè)道德水準、廉政狀況、服務(wù)水平等共性內(nèi)容。三要合理確定各個要素的標準和分值。對主要工作和薄弱環(huán)節(jié)要加大分值。四要合理設(shè)置權(quán)重?？己酥幸獪p少人為因素，提高考核的準確性?？己酥笜艘_定相應(yīng)的權(quán)重，如單位領(lǐng)導對中層干部的評分占多大比例，一般干部對中層干部的評分占多大比例。
（三）規(guī)范程序，嚴格年度考核操作方法。考核原則和標準確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務(wù)員都了解年度考核工作程序、考核標準和優(yōu)秀指標數(shù)?？己顺绦蚝头椒ㄒ唤?jīng)確定，不得隨意更改，維護考核工作的嚴肅性。
（四）做好平時考核，夯實年度考核基礎(chǔ)。平時考核是年度考核的基礎(chǔ)。搞好平時考核，對于客觀、準確地評價公務(wù)員一年的工作具有十分重要的意義。平時考核沒有固定現(xiàn)成的模式，也沒有統(tǒng)一的時間規(guī)定，各公務(wù)員單位可根據(jù)實際，采取一段時間（一個月或一個季度）或完成一項工作任務(wù)進行考核，如實記錄被考核人情況。一是要求公務(wù)員本人建立《工作日記錄》定期送交分管領(lǐng)導審核；二是單位負責人要建立重點工作和難點工作《考核記事本》，如實記載每個公務(wù)員完成重點和難點工作的有關(guān)情況；三是各單位人事機構(gòu)建立《考核登記本》，對公務(wù)員考核內(nèi)容涉及到的情況予以收集、登記，為年度考核奠定基礎(chǔ)。
實現(xiàn)三大突破
此次印發(fā)的兩個規(guī)定，實現(xiàn)了公務(wù)員分類管理三方面的重大突破。
第一，基本明確了行政執(zhí)法類與專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員的適用范圍。根據(jù)兩個規(guī)定，專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員，是指專門從事專業(yè)技術(shù)工作，為機關(guān)履行職責提供技術(shù)支持和保障的公務(wù)員，其職責具有強技術(shù)性、低替代性。專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員職位根據(jù)工作性質(zhì)、專業(yè)特點和管理需要，在以專業(yè)技術(shù)工作為主要職責的機關(guān)內(nèi)設(shè)機構(gòu)或者崗位設(shè)置。
行政執(zhí)法類公務(wù)員，是指依照法律、法規(guī)對行政相對人直接履行行政許可、行政處罰、行政強制、行政征收、行政收費、行政檢查等執(zhí)法職責的公務(wù)員，其職責具有執(zhí)行性、強制性。行政執(zhí)法類公務(wù)員職位根據(jù)工作性質(zhì)、執(zhí)法職能和管理需要，在以行政執(zhí)法工作為主要職責的機關(guān)或者內(nèi)設(shè)機構(gòu)設(shè)置。
第二，確定了專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員職務(wù)序列與行政執(zhí)法類公務(wù)員職務(wù)序列。根據(jù)兩個規(guī)定，專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員按照專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員職務(wù)序列進行管理；行政執(zhí)法類公務(wù)員按照行政執(zhí)法類公務(wù)員職務(wù)序列進行管理。兩類公務(wù)員職務(wù)序列分別設(shè)置11個職務(wù)層次，從而解決了兩類公務(wù)員職業(yè)發(fā)展階梯過少、職業(yè)發(fā)展通道過窄的問題。
第三，確定了專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類公務(wù)員“職務(wù)與級別”的對應(yīng)關(guān)系。對于量大面廣的基層公務(wù)員而言，職務(wù)與級別的對應(yīng)關(guān)系攸關(guān)其經(jīng)濟待遇和切身利益。根據(jù)兩個規(guī)定，專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員最高職務(wù)層次“一級總監(jiān)”對應(yīng)的最高級別是八級，行政執(zhí)法類最高職務(wù)層次“督辦”對應(yīng)的最高級別是十級，這分別相當于綜合管理類非領(lǐng)導職務(wù)巡視員和副巡視員對應(yīng)的最高級別。
跨類流動與平衡比較
兩個規(guī)定，對公務(wù)員分類管理中的尖銳問題進行了比較明確的制度設(shè)計。任何國家的公務(wù)員分類管理都面臨兩大問題。一是公務(wù)員是否可以跨類流動及如何跨類流動？二是平衡比較多樣化的職務(wù)序列的標尺是什么？兩個規(guī)定對此做出了比較明確的回答。
第一，有限度跨類流動。比如，可以通過“轉(zhuǎn)任”實現(xiàn)公務(wù)員跨類流動。專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員轉(zhuǎn)任，一般在專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員職位范圍內(nèi)進行。因工作需要，也可以在不同職位類別之間進行。專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員在專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員職位范圍內(nèi)轉(zhuǎn)任的，一般轉(zhuǎn)任相同專業(yè)的職位。因工作需要，也可以轉(zhuǎn)任到相關(guān)、相近專業(yè)的職位。對因工作需要轉(zhuǎn)任其他職位類別公務(wù)員的，一般應(yīng)當在專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員職位工作滿五年，并按照干部管理權(quán)限，綜合考慮其任職經(jīng)歷、工作經(jīng)歷等條件，比照確定職務(wù)層次。其他職位類別公務(wù)員轉(zhuǎn)任專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員職務(wù)的，應(yīng)當具備擬轉(zhuǎn)任職務(wù)所要求的專業(yè)技術(shù)任職資格等條件。
行政執(zhí)法類公務(wù)員轉(zhuǎn)任，一般在行政執(zhí)法類公務(wù)員職位范圍內(nèi)進行。因工作需要，也可以在不同職位類別之間進行。行政執(zhí)法類公務(wù)員轉(zhuǎn)任其他職位類別職務(wù)的，一般應(yīng)當在行政執(zhí)法類公務(wù)員職位工作滿五年，并按照干部管理權(quán)限，綜合考慮其任職經(jīng)歷、工作經(jīng)歷等條件，比照確定職務(wù)層次。其他職位類別公務(wù)員轉(zhuǎn)任行政執(zhí)法類公務(wù)員職務(wù)的，應(yīng)當具備擬轉(zhuǎn)任職務(wù)所要求的條件。特別值得注意的是，根據(jù)兩個規(guī)定，公務(wù)員跨類流動不是采取底部打通的辦法，而是“比照確定職務(wù)層次”。這樣就較好地協(xié)調(diào)了“專才”與“通才”之間的使用矛盾。
第二，兩個規(guī)定明確了以“級別”而不是“官位”作為平衡比較各類公務(wù)員制度序列的統(tǒng)一標尺，這體現(xiàn)出一種極其重要的制度建設(shè)價值導向。
根據(jù)兩個規(guī)定，可以描繪出一幅以職務(wù)層次為橫軸，以級別層次為縱軸構(gòu)成的“坐標系”。根據(jù)不同類別、不同職務(wù)層次的公務(wù)員在科層制中的“坐標”位置，可以確定專業(yè)技術(shù)類與行政執(zhí)法類公務(wù)員的基本工資待遇。
目前有些地方，基本工資在公務(wù)員全部工資收入中占比過低，如果能夠提高到較為合理的水平，那么根據(jù)規(guī)定的安排，專業(yè)技術(shù)類與行政執(zhí)法類公務(wù)員職務(wù)晉升、級別晉升都可以對兩類公務(wù)員發(fā)揮足夠的激勵作用。
對兩類公務(wù)員區(qū)別管理
根據(jù)職位類別，兩個規(guī)定對兩類公務(wù)員采取了有區(qū)別的管理制度安排。
就專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員而言，區(qū)別管理立足于戰(zhàn)略性人才資源的開發(fā)。根據(jù)工作需要，機關(guān)可以按照公務(wù)員聘任有關(guān)規(guī)定，對部分專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員職位實行聘任制。專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員應(yīng)當按照繼續(xù)教育的要求和知識更新的需要，接受專業(yè)技術(shù)培訓。
國有企業(yè)事業(yè)單位、人民團體和群眾團體中從事專業(yè)技術(shù)工作、擔任副高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)兩年以上或者已擔任正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，可以按照公務(wù)員調(diào)任有關(guān)規(guī)定調(diào)入機關(guān)，并根據(jù)認定的專業(yè)技術(shù)任職資格擔任四級高級主管以上職務(wù)。
專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員實行國家統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的工資制度，按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行體現(xiàn)工作職責特點的津貼補貼政策。國家鼓勵專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員在工作中進行發(fā)明創(chuàng)造，對取得顯著經(jīng)濟效益或者社會效益的給予獎勵。做出杰出貢獻的，可以納入國務(wù)院和地方政府特殊津貼的評定范圍。符合條件的專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員，經(jīng)批準可以參加中央和地方各級重大人才工程和科研項目評選。
就行政執(zhí)法類公務(wù)員而言，區(qū)別管理立足于依法行政，做到嚴格規(guī)范公正文明執(zhí)法。一級主辦以下職務(wù)層次行政執(zhí)法類公務(wù)員的錄用考試內(nèi)容根據(jù)行政執(zhí)法類公務(wù)員應(yīng)當具備的思想政治素質(zhì)、法律知識、工作能力和不同職位要求分類分級設(shè)置。行政執(zhí)法類公務(wù)員的考核，以職位職責和所承擔的行政執(zhí)法工作為基本依據(jù)，必要時可聽取行政相對人的意見。
行政執(zhí)法類公務(wù)員培訓內(nèi)容側(cè)重職業(yè)道德、工作所必需的法律知識、執(zhí)法技能和應(yīng)對突發(fā)事件能力等；交流方式包括調(diào)任、轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉；執(zhí)行國家規(guī)定的工資和津貼補貼政策。機關(guān)應(yīng)當加強對行政執(zhí)法類公務(wù)員的監(jiān)督，全面落實行政執(zhí)法責任制。
行政執(zhí)法類公務(wù)員在履行職責中有違紀違法行為以及違反機關(guān)的決定和命令的，依照有關(guān)規(guī)定給予批評教育、組織處理或者紀律處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任。
同時，規(guī)定也明確了行政執(zhí)法類公務(wù)員在執(zhí)行公務(wù)中有應(yīng)當回避情形的，本人應(yīng)當申請回避，行政相對人可以提出回避申請，主管領(lǐng)導可以提出回避要求，由所在機關(guān)作出回避決定。
在探索中持續(xù)改革
以兩個規(guī)定的印發(fā)為標志，中國公務(wù)員分類管理即將進入新的發(fā)展階段。然而，任何一項改革都不可能“百分百完美”。在兩個規(guī)定的實際運行過程中，依然有一些問題需要注意，并在實踐中持續(xù)摸索、不斷完善。
首先，一些類別范圍尚未明確，可操作性有待提升。規(guī)定明確，專業(yè)技術(shù)類（行政執(zhí)法類）的職位設(shè)置范圍由中央公務(wù)員主管部門確定，中央和國家機關(guān)直屬機構(gòu)專業(yè)技術(shù)類（行政執(zhí)法類）公務(wù)員職位設(shè)置方案，報中央公務(wù)員主管部門審批；省級以下機關(guān)及其直屬機構(gòu)專業(yè)技術(shù)類（行政執(zhí)法類）公務(wù)員職位設(shè)置方案，由省級公務(wù)員主管部門審批后報中央公務(wù)員主管部門備案。但是，規(guī)定并沒有進一步明確專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員與行政執(zhí)法類公務(wù)員的范圍，這樣一來，各類別邊界就不是特別清楚，類別劃分的操作性就不強。在以往的改革中，就曾出現(xiàn)過有的部門為避免麻煩，把基層單位整建制地劃為行政執(zhí)法職位的情況。
其次，職務(wù)職數(shù)確定比例依然懸而未決，多樣化職務(wù)序列的激勵效果有待檢驗。規(guī)定明確，專業(yè)技術(shù)類與行政執(zhí)法類公務(wù)員的職務(wù)都分為十一個層次，兩類公務(wù)員職業(yè)發(fā)展階梯加長了。但是，公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展高度在很大程度上取決于職務(wù)職數(shù)。根據(jù)規(guī)定，專業(yè)技術(shù)類（行政執(zhí)法類）公務(wù)員的職務(wù)職數(shù)，一般應(yīng)當按照專業(yè)技術(shù)類（行政執(zhí)法類）公務(wù)員職位數(shù)量的一定比例核定，具體辦法由中央公務(wù)員主管部門另行規(guī)定。這一關(guān)鍵細節(jié)仍帶框架性色彩。
其三，實施流程未明確，落實缺乏時間約束。從以往的經(jīng)驗來看，規(guī)定的執(zhí)行將是一項牽一發(fā)而動全身的浩大社會工程，推進措施的系統(tǒng)設(shè)計是取得理想效果的重要條件之一。系統(tǒng)設(shè)計包括推進內(nèi)容的系統(tǒng)設(shè)計和實施流程的系統(tǒng)設(shè)計兩個基本方面。
關(guān)鍵詞：公務(wù)員；職位分類；管理
我國《國家公務(wù)員法》第3章第14條規(guī)定：“國家實行公務(wù)員職位分類制度?！薄肮珓?wù)員職位類別按照公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別。國務(wù)院根據(jù)本法，對于具有職位特殊性，需要單獨管理的，可以增設(shè)其他職位類別。各職位類別的適用范圍由國家另行規(guī)定。”
一、職位分級分類的基本理論
1.職位分級分類的涵義和特征
職位分級分類又被稱為職務(wù)分類、職位分級，英文是Positional Classification，概念源于工商企業(yè)的職務(wù)分析（job analysis），與管理學理論的工作評價制（job classification）意思相近。它是一種以職位為主要依據(jù)的分類方法，此種分類方法是將部門中的職位按照工作種類和業(yè)務(wù)性質(zhì)橫向劃分為職門、職組和職系；再將各職系中的職位按照所含的職權(quán)范圍、責任程度、工作繁簡難易程度、職位所要求的知識與技能及經(jīng)驗水平縱向劃分為高低不同的等級，進而給予每一個職級和職位以準確的定義和標準的描述，制定“職級規(guī)范”（或稱“職位說明書"），以之為實施管理的依據(jù)。
2.職位分級分類管理制度的主要內(nèi)容
（1）職位分類結(jié)構(gòu)體系。我國職位分類結(jié)構(gòu)由職門、職組、職系、職等、職級、職位組成。根據(jù)《公務(wù)員法》，我國公務(wù)員橫向分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類三大類。但就相配套的細分尚未出臺相關(guān)政策法規(guī)。根據(jù)原方案，劃分為行政執(zhí)法類和專業(yè)技術(shù)類2個職門，33個職組 ，138個職系。
（2）職位分類評價體系。職位評價體系是職位分類制度的核心內(nèi)容之一，它是建立職位分類縱向結(jié)構(gòu)的依據(jù)。原職位分類方案在職位評價體系的確立上，充分體現(xiàn)了“以事為中心，兼顧人的因素”的原則。
（3）職位分類的適用范圍。由于《公務(wù)員法》頒布后，相關(guān)配套政策尚未出臺，故此，這里援引原分類的使用范圍。大致如下：①政務(wù)類公務(wù)員及國務(wù)院各部門副部長級職位，不實行職位分類；②中央機關(guān)中，國防部、公安部、安全部、外交部、司法部勞改局和勞教局、國務(wù)院參事室、國務(wù)院宗教事務(wù)管理局等實行品位分類。其他各部、委、廳、局、辦、署、行，一般實行職位分類；③在實行職位分類的部門中，低層次的辦事員職位及工作不易量化的機關(guān)黨委、紀檢、工會、婦聯(lián)和共青團等有關(guān)職位實行品位分類；④某些特殊地區(qū)和特殊職位經(jīng)有關(guān)部門批準實行品位分類。
二、我國公務(wù)員的級別
1.級別的確定
在職位分類的基礎(chǔ)上對公務(wù)員進行分級，是我國公務(wù)員制度的一個特色。它既借鑒了國外職位分類和品味分類的經(jīng)驗，也比較適合我國的國情。我國《公務(wù)員法》第19條規(guī)定：“公務(wù)員的級別根據(jù)所任職務(wù)及其德才表現(xiàn)、工作實績和資歷確定?！逼渲?，職務(wù)與工作實績屬于職位因素，德才表現(xiàn)與資歷屬于品味因素。公務(wù)員晉升職務(wù)可以帶來級別晉升，但公務(wù)員不晉升職務(wù)，也可以根據(jù)有關(guān)規(guī)定晉升級別。
2.職務(wù)與級別的對應(yīng)關(guān)系
級別就是公務(wù)員一定職務(wù)層次所對應(yīng)的級別?！豆珓?wù)員法》第19條規(guī)定，“公務(wù)員的職務(wù)應(yīng)當對應(yīng)相應(yīng)的級別?！斑@就規(guī)定了公務(wù)員既有職務(wù)，又有級別，且職務(wù)與級別有一定的對應(yīng)關(guān)系。一般來說，職務(wù)高級別就高；反之，職務(wù)低級別就低?！秶夜珓?wù)員暫行條例》規(guī)定把公務(wù)員的級別分15級，并分別與公務(wù)員的12個職務(wù)等次相對應(yīng)。具體體現(xiàn)為：
（1）國務(wù)院總理 一級
（2）國務(wù)院副總理、國務(wù)委員 二至三級
（3）部級正職、省級正職 三至四級
（4）部級副職、省級副職 四至五級
（5）司級正職、廳級正職、巡視員 五至七級
（6）司級副職、廳級副職、助理巡視員 六至八級
（7）處級正職、縣級正職、調(diào)研員 七至十級
（8）處級副職、縣級副職、助理調(diào)研員 八至十一級
（9）科級正職、鄉(xiāng)級正職、主任科員 九至十二級
（10）利級副職、鄉(xiāng)級副職、副主任科員 九至十三級
（11）科員 九至十四級
（12）辦事員 十至十五級
《國家公務(wù)員暫行條例》規(guī)定的公務(wù)員的級別存在一定的問題，主要是級別的設(shè)置過少，職務(wù)對應(yīng)的級別段過于狹窄，職務(wù)與級別的聯(lián)系過于緊密，“以職定級”難以發(fā)揮各自的功能。職務(wù)晉升應(yīng)當側(cè)重“給官”級別晉升應(yīng)當側(cè)重“給錢”。由職務(wù)決定級別，級別決定待遇，那么只有“給官”才能“給錢”這樣就混淆了職務(wù)與級別的功能。而合理區(qū)分職務(wù)與級別的功能，是級別設(shè)置的基本出發(fā)點。在職務(wù)晉升之外，試圖確立一條級別晉升的職業(yè)發(fā)展渠道，是級別設(shè)置的基本目的。
三、我國公務(wù)員的職位類別
1.綜合管理類
綜合管理類職位主要是指機關(guān)履行規(guī)劃、決策、組織、指揮、協(xié)調(diào)、監(jiān)督等綜合管理以及機關(guān)內(nèi)部管理等職責的職位。這類職位是我國公務(wù)員職位的主體，目前我國的公務(wù)員隊伍主要是采用綜合管理類公務(wù)員的相關(guān)辦法管理
2.專業(yè)技術(shù)類
專業(yè)技術(shù)類是指在機關(guān)中職責是從事專業(yè)技術(shù)工作，履行專業(yè)技術(shù)職責，為實施公共管理提供專業(yè)技術(shù)支持和技術(shù)手段保障的職位。專業(yè)技術(shù)類職位具有三個顯著特點：一是只對專業(yè)技術(shù)本身負責的純技術(shù)性，二是低替代性，三是技術(shù)權(quán)威性。
3.行政執(zhí)法類
行政執(zhí)法類是指在工商、稅務(wù)、質(zhì)檢、環(huán)保等履行社會管理與市場監(jiān)管職能的行政執(zhí)法部門中設(shè)置的公務(wù)員職位類別。它主要分布在這些機關(guān)的基層部門中，即在這些部門中直接履行行政監(jiān)管、行政處罰、行政強制、行政稽查等現(xiàn)場執(zhí)法職責的職位。
四、我國公務(wù)員的職務(wù)序列
職務(wù)序列包括職務(wù)的層次和職務(wù)的級別。根據(jù)《國家公務(wù)員法》的規(guī)定，公務(wù)員職位劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等不同的職位類別，由于不同的職位類別具有不同的性質(zhì)、特點和管理需要。因此，需要設(shè)置不同的公務(wù)員職務(wù)序列與之相適應(yīng)。
1.領(lǐng)導職務(wù)序列
以公務(wù)員是否承擔領(lǐng)導職責為標準，將公務(wù)員的職務(wù)分為領(lǐng)導職務(wù)與非領(lǐng)導職務(wù)。領(lǐng)導職務(wù)是指在機關(guān)中，具有決策、指揮、組織、監(jiān)督等職能的職務(wù)。根據(jù)《公務(wù)員法》第16條的規(guī)定，領(lǐng)導職務(wù)層次分為，國家級正職、國家級副職、省部級正職、省部級副職、廳局級正職、廳局級副職、縣處級正職、縣處級副職、鄉(xiāng)科級正職、鄉(xiāng)科級副職。
2.非領(lǐng)導職務(wù)序列
非領(lǐng)導職務(wù)是指在廳局級以下的各級機關(guān)中設(shè)置的，不具有決策、指揮職能的職務(wù)。非領(lǐng)導職務(wù)是實職，不是虛職，但不具有領(lǐng)導職責。
設(shè)置非領(lǐng)導職務(wù)的目的是，減少領(lǐng)導職數(shù)，領(lǐng)導職數(shù)少容易形成集中意見，有利于提高工作效率，穩(wěn)定行政機關(guān)各類專業(yè)技術(shù)人員。根據(jù)《公務(wù)員法》的規(guī)定，綜合管理類的非領(lǐng)導職務(wù)分為：巡視員、副巡視員、調(diào)研員、副調(diào)研員、主任科員、副主任科員、科員、辦事員?！豆珓?wù)員法》對綜合管理類以外其他職位類別公務(wù)員的非領(lǐng)導職務(wù)沒有列舉，由國家另行規(guī)定。
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國家公務(wù)員的管理機制大致由激勵機制、競爭機制、保障機制、風險機制、更新機制、監(jiān)控機制等部分組成,其中激勵機制處在非常重要的位置。所謂激勵就是指激發(fā)鼓勵,通過激勵調(diào)動公務(wù)員的積極性,勉勵全體公務(wù)員向期望的方向努力。而激勵機制則是要求建立一套合理有效的激勵辦法,使其達到激發(fā)鼓勵的效果。本文在闡述建立和健全公務(wù)員激勵機制的必要性,以及有效激勵機制應(yīng)當包括的主要 內(nèi)容 的基礎(chǔ)上,通過 分析 現(xiàn)行激勵機制的特點和存在的主要 問題 ,著重論述了如何建立有效的激勵機制,如何組織實施激勵機制的問題。
一、建立有效激勵機制的必要性 建立和健全國家公務(wù)員激勵機制,既是政府加強對公務(wù)員管理的一項重要內(nèi)容,也是政府有效組織公共管理、公共服務(wù)的基本手段,十分必要,突出表現(xiàn)在三個方面。
(一)是調(diào)動公務(wù)員積極性,發(fā)揮好政府公共管理職能的需要 目前 ,國家公務(wù)員隊伍中工作責任性不強、辦事效率低、亂用職權(quán)、服務(wù)態(tài)度差等現(xiàn)象還存在,有些問題還很普遍。存在這些問題的人思想上安于現(xiàn)狀,工作中得過且過。他們認為:輪得到的肯定少不了,輪不著的也爭取不到;多干多差錯,還不與不干。認識上的偏差導致行為的失職。消極思想、行為的產(chǎn)生與管理機制、公務(wù)員自身修養(yǎng)、職業(yè)道德,以及公務(wù)員職業(yè)的低風險性有關(guān),但缺乏有效的激勵機制是根本之所在。根據(jù)歸因原理,要改變這些消極思想和行為,充分調(diào)動公務(wù)員的主動性和積極性,應(yīng)當加強對公務(wù)員的 教育 引導和激勵推動。 國家公務(wù)員是政府公共管理職能的組織者,也是政府公共管理權(quán)力的行使者,其行為能力、管理水平直接 影響 政府公共管理效果。政府只有激發(fā)出公務(wù)員與時俱進的思想,積極進取的精神,勇于創(chuàng)新的膽色,才有可能不斷提高公務(wù)員 科學 判斷形勢的能力、駕馭市場 經(jīng)濟 的能力、應(yīng)對復(fù)雜局面的能力、依法執(zhí)政的能力和總攬全局的能力,才能切實履行好政府的公共管理職能,管理好 社會 事務(wù),服務(wù)好民眾民生,始終代表最廣大人民群眾的根本利益。要更好的調(diào)動公務(wù)員管理好公共行政事務(wù)工作的主動性、積極性,就需要對公務(wù)員實施激勵,通過有效的激勵,激發(fā)公務(wù)員管理公共事務(wù)的熱情,自覺提高公共管理的能力和行政服務(wù)的水平與質(zhì)量,切實承擔起政府的公共管理職能。
(二)是公務(wù)員完善自我,實現(xiàn)自身價值目標的需要 影響公務(wù)員自我完善的因素很多,也很復(fù)雜,但從系統(tǒng)論的角度來分析,對其起影響的不外乎內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境兩個因素。內(nèi)部環(huán)境是公務(wù)員的自身因素,即,文化素質(zhì)、道德修養(yǎng)、競爭能力和理想定位等,包括自我需求、自我效能、自我激勵和成就動機等;外部環(huán)境主要是工作氛圍、條件和機遇,也包括上司的引導、同事的監(jiān)督和部門的激勵。唯物辯證法認為,事物 發(fā)展 外因是條件,內(nèi)因是根據(jù),外因通過內(nèi)因而起作用。如果說公務(wù)員的自立自強是內(nèi)因,那么,政府對公務(wù)員的鞭策、激勵便是推動公務(wù)員完善自我,實現(xiàn)其價值目標的外因。造就一位優(yōu)秀的公務(wù)員需要內(nèi)外相長——良好的自身素質(zhì)與完善的激勵機制相得益彰。實施有效的激勵機制能夠從物質(zhì)與精神的角度刺激公務(wù)員能力、水平的提高;能夠用懲罰與獎勵的手段來鞭策公務(wù)員的行為意識,使之符合制度規(guī)范和社會需要。毫無疑問,有效的激發(fā)激勵在公務(wù)員實現(xiàn)自我完善和發(fā)展的過程中發(fā)揮著十分重要的作用,是公務(wù)員實現(xiàn)自我完善的主觀需要和外部推動。
(三)是適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展,規(guī)范公務(wù)員管理的需要 市場經(jīng)濟講究公平競爭和平等待遇,同等的條件下創(chuàng)造同等的價值應(yīng)當享受同等的待遇。有效的激勵機制建立在 應(yīng)用 價值 規(guī)律 基礎(chǔ)之上,追求效益。有效的激勵使公務(wù)員的付出與獲得相對應(yīng),能夠營造一個較好的競爭環(huán)境,推動公務(wù)員資源的市場化配置。
【題目】鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)新錄用公務(wù)員培育途徑探析
【第一章】鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕公務(wù)員培養(yǎng)模式研究緒論
【第二章】鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員培養(yǎng)現(xiàn)狀調(diào)查及存在的問題
【第三章】鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員培養(yǎng)機制不足的原因分析
【第四章】 【結(jié)論/參考文獻】鄉(xiāng)鎮(zhèn)新任公務(wù)員能力提升研究結(jié)論與參考文獻
第四章 完善 Q 縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員培養(yǎng)機制的對策。
4.1 完善 Q 縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員培養(yǎng)制度。
4.1.1 健全選拔錄用機制。
為了預(yù)防有些對于基層工作感到不適應(yīng)的考生被調(diào)配到這些崗位上來，導致人員流失以及對工作造成影響，組織部門需要完善選拔錄用流程，詳細地說就是增大考察的效用。在當前并不能尋找到更加合理、科學的筆試面試方法的時候，考察對于選拔錄用工作來說有很重要的意義。不過為圖方便，許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)的公務(wù)員考察基本都僅僅是發(fā)過來一個公函，只需要學校給出一個書面考察證明了事，基本只是走個形式，導致很多性格和能力與職位矛盾、只善于考試的考生能夠濫竽充數(shù)。所以，對于通過面試以及筆試的考生，考察應(yīng)當更加嚴格一些，面試、筆試和考察在總分中所占比例應(yīng)當都大一些，量化興趣愛好、性格、履歷、能力以及品質(zhì)等因素，合理的判定一個考生能否適應(yīng)基層工作，為了讓考察的公正性得到保障，可以參考面試官去其他城市進行考察的形式，避免考察的時候有不公平的事情發(fā)生。
對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的招考范圍做出改變。當下鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員基本上都是高校畢業(yè)生，但是在他們里面很多人都不熟悉、適應(yīng)農(nóng)村生活以及工作情況，最終決定離職，把珍貴的編制名額給白費了，所以需要提高熱愛、熟悉基層工作的人在招考中所占的比重。結(jié)合Q 縣的實際，Q 縣在 2007 年后招聘了一大批大學生村官、三支一扶和基層特殊崗位服務(wù)人員。如果在招考中安排一半以上的名額專門把他們吸納進入公務(wù)員隊伍，就能讓工作磨合期縮短，也可以減少培訓成本，也能讓 Q 縣服務(wù)基層人員的積極性得到提高。要適當考慮籍貫、生活習慣等各種情況，招考時適當限制戶籍條件，由于 Q 縣不同鄉(xiāng)鎮(zhèn)相距較遠，探索縣內(nèi)不同鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員對調(diào)制度，允許基層公務(wù)員在縣內(nèi)自由流動，創(chuàng)造條件讓他們夫妻團聚、回戶籍所在地工作，避免出現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員任職以后時時分心，忙于借調(diào)以及考試的事情發(fā)生，在根源上提高了基層公務(wù)員隊伍的穩(wěn)定性。
4.1.2 建立科學的績效考核體系。
績效考核不僅僅可以對于公務(wù)員的工作績效、工作能力以及工作態(tài)度作出評判，提供用于提拔公務(wù)員的依據(jù)，同時還能很大程度上激勵公務(wù)員進取、確保政府組織順利達成目標以及更好的開發(fā)人力資源。將培養(yǎng)作為導向的績效考核除了能夠總結(jié)過去，同時也可以讓公務(wù)員認識到在未來應(yīng)該如何工作才能取得更優(yōu)秀的成績。績效考核除了有助于公務(wù)員發(fā)現(xiàn)缺點和問題，同時也可以激勵公務(wù)員進步與發(fā)展。因此上級領(lǐng)導需要時常與鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員進行交流，并進行深入的交流，來及時查找出公務(wù)員的問題，然后和公務(wù)員一起商討對應(yīng)措施。[23]
創(chuàng)建績效考核制度：一是對那些人員眾多的職位來說，由 Q 縣人事部門指導鄉(xiāng)鎮(zhèn)設(shè)立互不相同的個人目標和該職位的整體目標。二是單位分管領(lǐng)導應(yīng)當對于完成績效目標的整個過程進行監(jiān)督，對那些表現(xiàn)優(yōu)異的人加以鼓勵以及表揚，對不好的表現(xiàn)進行指正，引導下屬公務(wù)員使用恰當?shù)姆绞絹硗瓿赡繕?。三是要健全晉升流程，提高晉升的公正性。
設(shè)置完備的晉升流程，在 Q 縣全縣范圍內(nèi)公布晉升考核方案，在面試答辯、進行命題筆試、考察資格、公開報名、宣布職位、制定方案以及決定任命、組織考察、民主測評和總結(jié)這些方面，提高公平公正性。[24]
4.1.3 建立完善的培訓體系。
對于公共治理以及公共服務(wù)來說，伴隨著社會以及經(jīng)濟的發(fā)展，限制標準會更加嚴格，此時，公務(wù)員身為公共事務(wù)的執(zhí)行人，必須重視自身職業(yè)能力以及個人素質(zhì)的提高。[25]
（1）新進業(yè)務(wù)員的崗前培訓。對剛加入的公務(wù)員進行上崗之前的培訓。在公務(wù)員由公開招考加入政府系統(tǒng)的同時，他們也應(yīng)當接受政府組織的組織理念以及價值體系，以成為合格的公務(wù)員。Q 縣目前的崗前培訓時間過短，流于形式。Q 縣公務(wù)員管理部門需要制定系統(tǒng)的試用期培訓計劃以及崗前培訓，扎實開展培訓使鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員充分了解自身的職業(yè)目標以及職業(yè)特點。
（2）初任公務(wù)員不定期的職業(yè)培訓。不定時的崗位工作培訓可以使鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員根據(jù)各自職業(yè)的需要向著職業(yè)方向?qū)W習新的知識，發(fā)展自己的潛能，最終實現(xiàn)自己的事業(yè)目標。在安排部署新的工作任務(wù)時，Q 縣各個業(yè)務(wù)主管部門要邀請相關(guān)專家及時對業(yè)務(wù)人員進行跟蹤培訓，以提高他們的業(yè)務(wù)水平和工作效率。Q 縣各鄉(xiāng)鎮(zhèn)單位也應(yīng)該營建和諧工作的氛圍，督促老公務(wù)員對初上任的公務(wù)員實行傳幫帶幫助，讓新職員更快地了解環(huán)境，掌握自己負責的內(nèi)容。
（3）公務(wù)員調(diào)任后的職業(yè)培訓。晉升公務(wù)員是一件很復(fù)雜的事情，需要在部門間甚至單位間進行調(diào)動，調(diào)任的困難將給剛上任的公務(wù)員帶來一個難題，因為調(diào)任就意味著更高的責任，這意味著他們還需要重新掌握一種工作能力。Q 縣各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要邀請上級主管部門根據(jù)實際情況給公務(wù)員培訓，以適應(yīng)新崗位的工作需求，來推動個人價值的實現(xiàn)，這樣才能給政府積累充足的人才。
4.2 在 Q 縣構(gòu)建健康和諧的單位行政環(huán)境。
4.2.1 適當提高基層公務(wù)員待遇。
為了提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)出任公務(wù)員在基層工作的激情，相關(guān)部門需要進一步給在基層工作的人提供優(yōu)惠。經(jīng)濟方面，在符合規(guī)定的情況下，落實職位工資制，補貼在基層的工作者，落實按工給資的制度，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)剛上任的公務(wù)員的待遇。[26]
在個人發(fā)展上，擁有基層工作經(jīng)歷者可以優(yōu)先任用，Q 縣組織部門需要探求落實這種制度，以鼓勵城鎮(zhèn)剛上任的公務(wù)員積極自愿的選擇基層鍛煉。相關(guān)部門同時需要實行掛職交流的制度，通過派遣城鎮(zhèn)初級公務(wù)員到市、鎮(zhèn)部門進行掛職鍛煉，來提升他們的技能，開拓他們的眼界。
另一方面，各單位盡最大努力提供便利的工作生活條件，一是 Q 縣每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)都建有公務(wù)灶，可適當伙食條件和工作條件，讓員工無后顧之憂，可以全身心投入到工作中。
二是在增加員工薪酬的同時，積極督促人事、財政相關(guān)部門合理地給業(yè)務(wù)骨干和重要崗位的年輕公務(wù)員發(fā)放工作津貼，以提高職員做事的主動性；三是加大對新職員特別是從外地來任職的新公務(wù)員個人生活的關(guān)心，對他們的關(guān)心照顧能幫助新職員更好地習慣當?shù)厣睢?/p>
4.2.2 構(gòu)建價值觀一致的行政文化。
公務(wù)員的價值觀對于管理政府來說很重要。文化氛圍的形成與否決定于個人與政府的價值觀是否相同，它不但影響并約束著新公務(wù)員，還對政府工作的速度與質(zhì)量有明顯影響。當職員個人價值觀與政府價值觀相同的時候，部門內(nèi)部就會更團結(jié)一致，這種團結(jié)可以讓新職員找到存在感和歸屬感，也會促進年輕職員主動性的發(fā)揮。除此之外，擁有相同價值觀的集體更容易達成一致的共識，自然也會懷揣著一致的目標，一個沒有目標的組織輕易會被小風小浪打敗，這樣的組織注定是不會有很好的前途，對于政府公務(wù)員來說更是如此。[28]
因為個人與組織的價值觀是相同的，人們只要努力地實現(xiàn)個人價值，就會帶動組織價值的實現(xiàn)。新上任的公務(wù)員應(yīng)該嚴于律己，做一個身心直正、受人尊敬的君子，從而避免自身變成一個自私、物質(zhì)、消極并以自我為中心的小人。在行政系統(tǒng)里面，不僅注重高層工作，而且關(guān)注低層公務(wù)員工作，使他們的工作要求與整個系統(tǒng)工作目的維持同一。要引導新任公務(wù)員將價值觀統(tǒng)一到組織價值觀上，讓二者在磨合中逐漸融洽統(tǒng)一，使組織和個人都能發(fā)揮更重要的作用。
4.2.3 創(chuàng)建有活力的工作氛圍。
建設(shè)公正的行政環(huán)境，提高團隊工作效率。促進首次參加工作的公務(wù)員形成通過學習不斷完善自身的價值的理念，創(chuàng)造相應(yīng)的氛圍，為他們創(chuàng)造更多機會，并在他們不斷進步的過程中構(gòu)建學習式工作環(huán)境。Q 縣目前正處于高速發(fā)展進步期，政府管理理念的內(nèi)涵也需要更新同步，了解社會動態(tài)與發(fā)展趨勢，改善與充實自身管理文化，建立的管理理念需要具備適應(yīng)時展的特點，借此來強化整個政府抉擇和實行政策的能力。Q縣的鄉(xiāng)鎮(zhèn)新任公務(wù)員普遍在城市接受過完整的高等教育，思想比較開放，也能夠適應(yīng)較快的工作生活節(jié)奏，要把握年輕人的工作生活特點，營造適應(yīng)年輕人發(fā)揮特長的工作氛圍，激發(fā)他們的活力和潛能。
4.3 引導鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員加強個人素質(zhì)提高。
4.3.1 樹立正確的就業(yè)觀念。
隨著我國經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)型升級，國民經(jīng)濟進步日趨穩(wěn)定，人才供需悄然改變，就職環(huán)境中人才過剩等不平衡問題始終存在。高校畢業(yè)生努力提高自身素質(zhì)，自立自強，主動的走出校門，扎根鄉(xiāng)鎮(zhèn)、服務(wù)底層便是能夠錘煉自身，提高競爭力的一種方法。下基層，去鄉(xiāng)村，投身到建設(shè)洪流中去。只有農(nóng)民都達到了小康，才是實際情況下的全民小康，只有讓鄉(xiāng)村趕上時代潮流，才能算得上實現(xiàn)中國社會現(xiàn)代化。實現(xiàn)社會主義新鄉(xiāng)村具有重要意義，值得優(yōu)秀而有目標的大學生投入到基層，為了鄉(xiāng)村的進步出力。鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員要正確認識基層，不斷完善自己，積極促進鄉(xiāng)村經(jīng)濟持續(xù)進步，讓中國嶄新鄉(xiāng)村的開發(fā)煥發(fā)活力。[29]
Q 縣是農(nóng)業(yè)大縣，鄉(xiāng)村工作交錯雜亂，5+2、黑加白的上班時間，容易被村民誤會，若是缺乏樂于助人的無私態(tài)度和不求虛榮的工作心態(tài)，將難以承受壓力而選擇離去。新任公務(wù)員作出選擇投入基層時，應(yīng)理解基層環(huán)境的困難、任務(wù)的艱難，一旦選擇了 Q 縣，選擇了鄉(xiāng)鎮(zhèn)，就應(yīng)該勇敢擔當，抱著不怕苦與累的決心。更重要的是，農(nóng)村是一個廣闊天地，擁有著無窮無盡的歷練機會。作為初入社會的新手，公務(wù)員將得到難忘的人生經(jīng)歷，獲取無價的經(jīng)驗，感受誠摯情感，真實體會基層工作的酸甜苦辣。所以，鄉(xiāng)鎮(zhèn)新任公務(wù)員需要把握好心態(tài)，不畏艱難，勇于付出，出色完成自身任務(wù)，竭力完善自己，更好的為 Q 縣的發(fā)展增磚添瓦。
4.3.2 培養(yǎng)靈活的實踐能力。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員可能會因為各種原因不能迅速融入鄉(xiāng)鎮(zhèn)，Q 縣貧困鄉(xiāng)鎮(zhèn)艱苦的環(huán)境考驗著鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員的適應(yīng)能力和心理承受力，而且在學校里獲取的經(jīng)驗在農(nóng)村并非都適用與需要，這給他們的工作帶來重重挑戰(zhàn)。這就需要他們放下架子，多向身邊同事學習，切身走到老百姓身邊去，感受身邊群眾的切身需要。在日常中善于反思，聯(lián)系實際促進成長，達到活學活用的目的，才算得上稱職的公務(wù)員，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)收獲對社會更加全面透徹的了解，成為黨和政府優(yōu)秀的干部后備力量。從改革開放到現(xiàn)在，鄉(xiāng)村的狀況日新月異，可這與鄉(xiāng)村實現(xiàn)現(xiàn)代化，構(gòu)建中國新鄉(xiāng)村的目標之間相差甚遠，農(nóng)村新到公務(wù)員的參與使得新鄉(xiāng)村的開發(fā)煥發(fā)活力，這些公務(wù)員在其中都是推動力，優(yōu)化了干部隊伍結(jié)構(gòu)，增強了鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍的整體實力。鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員要把握機遇，迎接挑戰(zhàn)，將先進的科學文化，現(xiàn)代的管理理念帶到農(nóng)村。合理運用自身已具備的知識、技能，在實踐中培養(yǎng)有效解決實際問題的能力，在解決實際問題的歷練中不斷提高科學判斷能力、駕馭市場經(jīng)濟能力、依法行政能力、應(yīng)對復(fù)雜局面能力和總攬全局能力，從而加強自我修養(yǎng)。新任公務(wù)員具備優(yōu)秀學識能力與工作想法。不管處于何處，皆需懂得合理使用手中的職權(quán)與自身經(jīng)驗來維護群眾。
