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第1篇

【關(guān)鍵詞】績效管理；行政人員；倫理學(xué)原則；公立醫(yī)院

公立醫(yī)院改革是新醫(yī)改的重點(diǎn)任務(wù)之一，而績效管理是公立醫(yī)院改革中的重點(diǎn)和難點(diǎn)［1］。目前，我國相關(guān)部門頒發(fā)的有關(guān)公立醫(yī)院績效管理的政策文件主要針對(duì)醫(yī)院中的衛(wèi)生技術(shù)人員，而未對(duì)行政人員的績效管理作出特別規(guī)定［2］，相關(guān)文獻(xiàn)研究亦是罕見報(bào)道。醫(yī)院行政人員雖然多數(shù)不從事臨床一線工作，而且其工作也不會(huì)為醫(yī)院創(chuàng)造直接的經(jīng)濟(jì)效益，但其工作內(nèi)容常常會(huì)牽涉醫(yī)院的眾多部門，若不重視對(duì)醫(yī)院行政人員的績效考核管理，導(dǎo)致行政人員績效工資分配不合理，將引發(fā)其不滿情緒，挫傷工作積極性，致使其工作的質(zhì)量和效率難以保證。此現(xiàn)象的發(fā)生，不僅使醫(yī)院的日常工作無法有效運(yùn)轉(zhuǎn)［3］，更會(huì)影響患者正常的就醫(yī)活動(dòng)。因此，本研究從倫理學(xué)視角分析公立醫(yī)院行政人員績效管理中的相關(guān)問題，并依據(jù)倫理學(xué)的基本原則探索相應(yīng)的解決對(duì)策。

1公立醫(yī)院行政人員績效管理中的倫理問題

1．1績效考核指標(biāo)體系欠缺合理性

一是醫(yī)院的行政管理崗位職責(zé)不同，很難確立一個(gè)統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)行政人員的工作進(jìn)行考核。絕大多數(shù)醫(yī)院對(duì)行政人員考核所使用的指標(biāo)體系事先并未征求被考核人員的意見和建議，導(dǎo)致指標(biāo)體系過于粗略甚至缺失關(guān)鍵性的指標(biāo)，使得績效考核的效度低下［4］。二是目前多數(shù)醫(yī)院只重視專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)績考核，而忽略對(duì)行政人員的行為進(jìn)行考核。醫(yī)院行政崗位的本職職責(zé)在于為一線醫(yī)務(wù)人員提供服務(wù)，但是其工作形式主要通過內(nèi)部管理的方式來實(shí)現(xiàn)。若不對(duì)行政人員的行為及態(tài)度進(jìn)行考核，很容易產(chǎn)生行政人員與其他醫(yī)務(wù)人員之間的人際矛盾，從而影響醫(yī)院日常工作的有序運(yùn)轉(zhuǎn)。

1．2績效考核實(shí)施過程欠缺規(guī)范性

多數(shù)公立醫(yī)院的行政人員績效考核機(jī)構(gòu)職責(zé)不清［5］，大都采用由上而下的考核方式，并且進(jìn)行考核的人員自身管理知識(shí)和技能不足，也未向醫(yī)院內(nèi)被考核的行政人員說明具體的考核方案和績效工資計(jì)算方法［6］。由于缺乏對(duì)績效考核的統(tǒng)籌規(guī)范管理，很多被考核者認(rèn)為績效考核流于形式，最終的績效工資與工作情況關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，多勞不一定多得［7］。

1．3績效考核結(jié)果缺乏反饋機(jī)制

對(duì)醫(yī)院行政人員進(jìn)行績效考核的目的在于，運(yùn)用考核結(jié)果正面引導(dǎo)行政人員未來的工作趨向。但是，目前多數(shù)醫(yī)院未對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)一的整合和反饋，也沒有設(shè)立相應(yīng)的績效考核溝通交流平臺(tái)，忽視針對(duì)績效考核的結(jié)果與行政人員進(jìn)行溝通，導(dǎo)致員工無法通過績效考核結(jié)果反饋?zhàn)约旱囊庖姾徒ㄗh，考核中出現(xiàn)的問題也不能被及時(shí)發(fā)現(xiàn)和妥善解決。這種缺乏有效反饋機(jī)制的績效管理方式，不僅無法激勵(lì)醫(yī)院行政人員提高工作積極性，甚至還可能導(dǎo)致其不能繼續(xù)發(fā)揮自己在工作中的某些優(yōu)點(diǎn)。

2公立醫(yī)院行政人員績效管理中應(yīng)遵循的倫理原則

2．1凸顯以人為本原則

著名的管理學(xué)家羅賓斯［8］認(rèn)為，以人為本原則在管理中具有重要的地位與作用。基于以人為本的原則，醫(yī)院在對(duì)行政人員進(jìn)行考核時(shí)必須將其作為核心來對(duì)待。首先要尊重行政人員的存在地位，正確認(rèn)識(shí)績效考核的目的。績效考核的目的并不是要通過考核的方式評(píng)出行政人員的優(yōu)劣，而實(shí)質(zhì)是通過反饋考核結(jié)果使行政人員認(rèn)識(shí)到自己工作中的優(yōu)點(diǎn)或不足，從而激發(fā)其將來工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。這種目的的實(shí)現(xiàn)不僅可以保證醫(yī)院更好地實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，而且可以保證醫(yī)院的健康可持續(xù)發(fā)展。其次，以人為本原則要求我們重視每個(gè)人的價(jià)值和尊嚴(yán)，尤其是在一個(gè)醫(yī)院中，如果有人為醫(yī)院作出實(shí)際的貢獻(xiàn)，那么他應(yīng)該獲得與他付出對(duì)等的報(bào)酬和相應(yīng)的權(quán)利。因此，在醫(yī)院的績效考核管理中，越是為醫(yī)院多作有益貢獻(xiàn)的行政人員，越應(yīng)該得到醫(yī)院給予的精神和物質(zhì)激勵(lì)［9］。最后，在對(duì)行政人員進(jìn)行精神和物質(zhì)激勵(lì)之前，要充分了解行政人員真正希望得到什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)，何種獎(jiǎng)勵(lì)可以引導(dǎo)他們繼續(xù)發(fā)揮自己的資源優(yōu)勢(shì)，激勵(lì)他們更加努力地工作，在了解行政人員切實(shí)利益訴求的基礎(chǔ)上，鼓勵(lì)、支持和強(qiáng)化行政人員正當(dāng)?shù)男枰⒃竿妥非螅?0］。

2．2遵循義利統(tǒng)一原則

績效管理過程中的倫理道德涉及利益與道義之間的關(guān)系，即義利關(guān)系。雖然行政人員績效管理的最終目的是獲取效益，但從倫理學(xué)的角度來看，這種為醫(yī)院取得效益的手段需要符合道德和道義。這種義利關(guān)系貫穿績效管理的始終。義利統(tǒng)一的“義”，主要是指道德精神和合理的法規(guī)、法則；“利”主要是指精神和物質(zhì)利益。義利統(tǒng)一的原則要求績效考核實(shí)施者在對(duì)行政人員進(jìn)行績效考核時(shí)，注重道德精神和物質(zhì)利益的有機(jī)結(jié)合。在績效指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)置中，應(yīng)注意引導(dǎo)行政人員將其工作視為一種服務(wù)患者、服務(wù)醫(yī)院、為社會(huì)作積極貢獻(xiàn)的有益行為，以此激發(fā)行政人員展示自己的道德風(fēng)范和人格力量，最大化地實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。促使行政人員在遵守績效規(guī)章和倫理準(zhǔn)則的基礎(chǔ)上，形成積極向上的精神追求和高尚的道德情操，而不是狹隘地拘泥于對(duì)單純物質(zhì)利益的索取［11］。義利統(tǒng)一原則肯定行政人員獲取自己合理的精神和物質(zhì)利益，在保障其獲取合理利益的同時(shí)，要求行政人員的行為必須在績效管理制度、規(guī)章和倫理道德準(zhǔn)則所規(guī)定的范圍內(nèi)進(jìn)行，其逐“利”手段必須是合乎道德的［11］。

2．3堅(jiān)持公平與效率相結(jié)合原則

公平與效率是績效管理的兩大主題，進(jìn)行績效管理的初衷即是為了獲得一定的效率［11］。醫(yī)院行政人員的效率直接影響醫(yī)院的綜合發(fā)展，同時(shí)，這種效率要符合公平的績效管理原則，否則工作難以長久施行。在對(duì)醫(yī)院行政人員的績效管理中，公平具體是指使其付出與獲得相稱［12］，其主要包括三個(gè)方面的內(nèi)涵：其一，權(quán)利公平。在行政人員績效管理中，行政人員擁有公平取得精神和物質(zhì)利益以及本人有參與績效指標(biāo)制定和表達(dá)相關(guān)意見的權(quán)利。也即，權(quán)利公平要求行政人員有同等的機(jī)會(huì)參與績效公平規(guī)則的制定和得到與工作績效相對(duì)應(yīng)的績效獎(jiǎng)勵(lì)。其二，過程公平。績效考核過程公平的先決條件是績效考核的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一。對(duì)待每個(gè)人都應(yīng)一視同仁地使用各崗位相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，而不能因“人情”和“關(guān)系”等逾越標(biāo)準(zhǔn)。有了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，在績效考核時(shí)才能“有規(guī)可依”，藉此規(guī)范考核過程。談及標(biāo)準(zhǔn)，就需要再次強(qiáng)調(diào)之前談及的由行政人員這一績效考核的利益相關(guān)者參與績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，才能使對(duì)其考核所使用的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到真正的公平。其三，結(jié)果公平。結(jié)果公平并不是讓每個(gè)人績效分配的結(jié)果都大同小異，而是要求經(jīng)過績效考核之后，行政人員的績效工資之間可以保持一個(gè)合理的梯度差距。每個(gè)行政人員的工作數(shù)量和質(zhì)量不盡相同，因而保證績效分配結(jié)果有一定的區(qū)分才是合理且公平的。只有使行政人員的績效工資形成一定合理的梯度差，績效考核才能真正發(fā)揮其價(jià)值導(dǎo)向作用，進(jìn)而有效調(diào)動(dòng)行政人員的工作積極性，激發(fā)醫(yī)院行政服務(wù)和運(yùn)營管理的生機(jī)與活力。同樣，績效管理的效率也有著深厚的倫理意蘊(yùn)。首先，從對(duì)行政人員進(jìn)行績效考核的目的來看，要達(dá)到考核的效率就必須在考核的全過程中重視行政人員工作效率的提升；其次，在通過績效考核提高行政人員工作效率時(shí)，應(yīng)考慮所使用的考核方法是否經(jīng)得起倫理道德的評(píng)判。

3公立醫(yī)院行政人員績效管理中的倫理舉措辨析

3．1以正確的價(jià)值觀引導(dǎo)績效考核的方向

在對(duì)行政人員進(jìn)行績效考核時(shí)，首先需要端正績效考核者和被考核者對(duì)待績效考核的態(tài)度，醫(yī)院相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)有必要強(qiáng)化兩者對(duì)績效考核重要性的認(rèn)識(shí)。相關(guān)研究表明，只有考核主體和客體內(nèi)心均一致認(rèn)同所實(shí)行的考核時(shí)，考核才能充分發(fā)揮作用［13］。由此可見，成功的績效考核必須重視行政人員對(duì)考核方案的采納程度，這種采納不只是表面的簽字或點(diǎn)頭，要想使行政人員真正認(rèn)同醫(yī)院對(duì)自身的績效考核，考核者在制定考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行意見征詢，向其征求所需考核的行為、技能和素質(zhì)以及應(yīng)該達(dá)到的工作結(jié)果。馬克思、恩格斯［14］在《評(píng)普魯土最近的書報(bào)檢查令》一文中曾提出“道德的基礎(chǔ)是人類精神的自律”。醫(yī)院行政人員所從事的不只是服務(wù)和管理工作，更是一種基于自覺和理性的道德踐行。通過引導(dǎo)其正確地認(rèn)識(shí)績效考核的目的和意義，有利于行政人員自身的“自律”意識(shí)強(qiáng)化，促使其自發(fā)地提高工作的效率和質(zhì)量，從而提升醫(yī)院的綜合效益。

3．2以標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)質(zhì)公正完善績效考核體系的制定

建立科學(xué)的醫(yī)院行政人員績效考核體系的第一要?jiǎng)?wù)就是確定各類行政崗位的工作職責(zé)。馬克思、恩格斯［14］曾指出，“勞動(dòng)，要當(dāng)作尺度來用，就必須按照它的時(shí)間或強(qiáng)度來確定，不然它就不成其為尺度了”。因此，需要根據(jù)不同的行政崗位，確定各崗位的工作內(nèi)容、數(shù)量、質(zhì)量以及需承擔(dān)的責(zé)任，以此為依據(jù)進(jìn)行績效考核指標(biāo)的確立。在確定各行政崗位的工作內(nèi)容、數(shù)量、質(zhì)量和需承擔(dān)的責(zé)任時(shí)，必須廣泛征集行政人員的自身意見，以確保考核指標(biāo)與崗位職責(zé)之間有良好的契合度［15］。在績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定中遵循按實(shí)際貢獻(xiàn)分配原則，將勞動(dòng)的效率、貢獻(xiàn)與分配聯(lián)系起來。

3．3以過程的程序公正保障績效考核的施行

制度的程序公正，包括權(quán)益分配的規(guī)則在適用過程中的正當(dāng)和公道。要想確保對(duì)行政人員績效考核的過程規(guī)范，首先要提高績效考核人員科學(xué)規(guī)范的績效管理能力。除此之外，在培訓(xùn)時(shí)應(yīng)著重提高考核者對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)程度及考核專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)。因?yàn)榭己斯ぷ骱苋菀资芸己苏叩闹饔^因素影響，如不對(duì)其進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，考核時(shí)極易出現(xiàn)打“感情分”的情況。依照一定的公正原則建立起來的程序是保證公正的必要條件，沒有程序公正就沒有實(shí)質(zhì)公正。

第2篇

關(guān)鍵詞：績效工資改革 高職院校 行政管理人員 績效考核

中圖分類號(hào)：G715 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2013）05-138-02

我國從2009年開始，分三步逐步實(shí)施事業(yè)單位績效工資改革。從2012年開始，廣西大力推進(jìn)包括高校在內(nèi)的第三批事業(yè)單位績效工資改革，這是又一次重大人事制度改革，引起了社會(huì)的廣泛關(guān)注。績效工資改革的核心是收入與個(gè)人工作業(yè)績直接掛鉤，以績定獎(jiǎng)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。因此，對(duì)事業(yè)單位工作人員進(jìn)行科學(xué)公正的績效考核，是進(jìn)一步深化人事制度改革的迫切要求。作為事業(yè)單位的重要組成部分，且占據(jù)著高等教育半壁江山的高職院校，如何對(duì)其工作不易量化的行政管理人員進(jìn)行科學(xué)的考核，成為管理中的難點(diǎn)。高職院校的順利運(yùn)轉(zhuǎn)，核心競爭力的培育，都離不開一支高素質(zhì)、高效率的行政管理人員隊(duì)伍，在當(dāng)前全國大力推進(jìn)高校實(shí)施績效工資改革的新形勢(shì)下，加強(qiáng)對(duì)高職院校行政管理人員的績效考核變得尤為重要。

一、高職院校行政管理人員績效考核中存在的主要問題

目前，很多高職院校都針對(duì)行政管理人員出臺(tái)了具體的績效考核辦法，但總的來說仍比較簡單、籠統(tǒng)，不夠科學(xué)和具體，未能較好地滿足績效工資改革收入分配對(duì)績效考核科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性的要求。存在的問題主要有：

（一）行政管理人員績效考核沒有分層分類，有失公平

大多數(shù)高職院校在對(duì)行政管理人員進(jìn)行績效考核時(shí)，往往把領(lǐng)導(dǎo)干部和一般工作人員混為一談，放在一起考核，由于領(lǐng)導(dǎo)干部的權(quán)威和職位優(yōu)勢(shì)，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)干部的考核結(jié)果普遍高于一般工作人員，甚至有時(shí)候部門“優(yōu)秀”指標(biāo)全是部門領(lǐng)導(dǎo)，引發(fā)了一般行政管理人員的不公平感。

（二）行政管理人員績效考核評(píng)價(jià)主體單一，不夠科學(xué)

目前的高職院校對(duì)行政管理人員的考核，有的采取由全體教職工對(duì)行政管理人員進(jìn)行考核測評(píng)的方式進(jìn)行；有的采取由部門領(lǐng)導(dǎo)直接考核行政管理人員的方式進(jìn)行；還有的則按照工作性質(zhì)將行政管理人員分成不同考核小組，由考核小組進(jìn)行考核的方法進(jìn)行，等等。總的來說，考核評(píng)價(jià)主體比較單一，各考核主體的權(quán)重設(shè)置不夠科學(xué)，未能運(yùn)用科學(xué)的考核方法對(duì)行政管理人員進(jìn)行全面的考核和評(píng)價(jià)。

（三）行政管理人員績效考核結(jié)果運(yùn)用范圍小，激勵(lì)不大

由于當(dāng)前大多數(shù)高職院校對(duì)行政管理人員的績效考核過于簡單和籠統(tǒng)，考核結(jié)果不能較準(zhǔn)確地衡量行政管理人員的真實(shí)業(yè)績和工作表現(xiàn)，所以在考核結(jié)果的運(yùn)用方面較為謹(jǐn)慎，僅在年度薪級(jí)工資晉升、職稱評(píng)定、評(píng)優(yōu)評(píng)先等小范圍內(nèi)進(jìn)行掛鉤，考核結(jié)果的運(yùn)用力度普遍較弱，對(duì)行政管理人員的激勵(lì)作用不大，難以較好地調(diào)動(dòng)他們的工作熱情和工作積極性。

二、高職院校行政管理人員績效考核的改進(jìn)思路

針對(duì)以上存在的問題，我們通過調(diào)查研究，結(jié)合長期從事績效管理工作的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)高職院校行政管理人員的績效考核提出了改進(jìn)思路：一是對(duì)行政管理人員進(jìn)行分層分類考核；二是運(yùn)用360度考核法，結(jié)合行政管理人員的工作特點(diǎn)和服務(wù)對(duì)象，科學(xué)地選擇考核主體和設(shè)置權(quán)重。

（一）分層分類考核

高職院校應(yīng)根據(jù)職務(wù)層級(jí)將行政管理人員劃分出不同類別，針對(duì)不同類別人員的工作特點(diǎn)和服務(wù)對(duì)象分別設(shè)定科學(xué)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，選擇恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)主體，設(shè)置合理的權(quán)重，從而進(jìn)行有差別的績效考核。以廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，學(xué)院將行政管理人員劃分為“中層干部”和“一般行政人員”兩類人員，并進(jìn)行分層分類的考核和排名。“一般行政人員”是指除中層干部以外其他行政職能部門的工作人員，包含科級(jí)干部。學(xué)院對(duì)“中層干部”的考核主要包括“述職述廉測評(píng)”、“工作滿意度測評(píng)”、“科研成果得分”和“所在部門考核得分”等四部分內(nèi)容，所占權(quán)重分別為30%、32%、3%和35%；對(duì)“一般行政人員”的考核主要由“工作滿意度測評(píng)”、“科研成果得分”、“所在部門考核得分”和“部門領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)”等四部分內(nèi)容構(gòu)成，所占權(quán)重分別為55%、3%、22%和20%（見表1）。

（二）運(yùn)用360度考核法，科學(xué)選擇績效考核評(píng)價(jià)主體并設(shè)置權(quán)重

績效考核評(píng)價(jià)主體的選擇十分關(guān)鍵，一般遵循“對(duì)誰負(fù)責(zé)、受誰考評(píng)”的原則。根據(jù)360度考核法，結(jié)合高職院校行政管理人員的工作特點(diǎn)和服務(wù)對(duì)象，科學(xué)地選擇考核評(píng)價(jià)主體，從而對(duì)行政管理人員進(jìn)行全方位的立體考核，以增強(qiáng)績效考核的準(zhǔn)確性、公平性和科學(xué)性。

在對(duì)高職院校行政管理人員績效考核評(píng)價(jià)主體的選擇時(shí)，應(yīng)盡量做到客觀、公正和科學(xué)，所謂“沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)”，我們應(yīng)選取那些比較了解被考核者工作的人作為評(píng)價(jià)主體。仍以廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，在行政管理人員績效考核中，針對(duì)不同的考核內(nèi)容和環(huán)節(jié)，分別選擇不同的評(píng)價(jià)主體。例如：對(duì)于“中層干部”的績效考核，在“述職述廉測評(píng)”考核中主要由“學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)”和“中層干部”兩大評(píng)價(jià)主體參與評(píng)分，所占權(quán)重各為50%；在“工作滿意度測評(píng)”考核項(xiàng)目中，評(píng)價(jià)主體則包括行政管理人員、專任教師、工勤人員等三類人員，評(píng)分后取三類評(píng)價(jià)主體評(píng)分的平均值。對(duì)于“一般行政人員”的績效考核，在“工作滿意度測評(píng)”考核環(huán)節(jié)中，評(píng)價(jià)主體包含被考核者的所有服務(wù)對(duì)象，主要有學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、其他服務(wù)對(duì)象（含行政管理人員、專任教師、工勤人員等）三大類評(píng)價(jià)主體，三類評(píng)價(jià)主體所占權(quán)重分別為：20%、40%、40%；在“部門領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)”考核項(xiàng)目中，主要由所在部門的領(lǐng)導(dǎo)參與評(píng)分（見表2）。

上述考核方法，可以一年考核一次，作為行政管理人員的年度考核，也可以一年考核兩次，即每學(xué)期考核一次，一年兩次的考核結(jié)果平均值即可作為其年度考核結(jié)果。

三、高職院校行政管理人員績效考核結(jié)果的應(yīng)用

為了更好地發(fā)揮績效考核的激勵(lì)和杠桿作用，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)行政管理人員的工作熱情和工作主動(dòng)性，應(yīng)進(jìn)一步加大高職院校行政管理人員績效考核結(jié)果的運(yùn)用力度，擴(kuò)大運(yùn)用范圍，使績效考核結(jié)果能更廣泛地與行政管理人員的薪酬、績效獎(jiǎng)勵(lì)、職務(wù)晉升、獎(jiǎng)懲、調(diào)崗、淘汰等密切相關(guān)。高職院校的人事部門按照制定好的考核方案組織實(shí)施，完成對(duì)行政管理人員的績效考核工作，對(duì)各類考核評(píng)分進(jìn)行匯總和統(tǒng)計(jì)，計(jì)算出最終考核結(jié)果。考核結(jié)果可運(yùn)用于以下幾個(gè)方面：

（一）考核結(jié)果運(yùn)用于年度考核“優(yōu)秀”等級(jí)的評(píng)定

事業(yè)單位年度考核的結(jié)果分為四個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀（15%）、合格、基本合格和不合格。按照我們上述的考核方法，中層干部和一般行政工作人員的考核結(jié)果得出后，再分別從高分到低分進(jìn)行排序，根據(jù)年度考核“優(yōu)秀”等級(jí)15%的比例要求按考核排名確定“優(yōu)秀”人選，同時(shí)把“基本合格”和“不合格”等級(jí)的決定權(quán)限下放給各個(gè)用人部門，其他人員的年度考核結(jié)果則評(píng)定為“合格”。這樣的年度考核等級(jí)評(píng)定方法更公正、公平和透明，也更容易被行政管理人員所認(rèn)可。

（二）考核結(jié)果與薪酬和績效工資分配掛鉤

一是根據(jù)事業(yè)單位有關(guān)管理規(guī)定，年度考核合格者，下一年度的月基本工資可晉升1個(gè)薪級(jí)。二是將行政管理人員的年度考核結(jié)果與事業(yè)單位績效工資改革收入分配掛鉤。績效工資分為固定部分和獎(jiǎng)勵(lì)部分兩大塊，對(duì)于固定部分是在每月月工資中給予發(fā)放，對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)部分則可以根據(jù)行政管理人員的年度考核得分進(jìn)行分配。分配的方法可參照以下兩種方式進(jìn)行：

1.根據(jù)行政管理人員年度績效考核等級(jí)對(duì)應(yīng)的系數(shù)進(jìn)行分配。首先將年度考核結(jié)果不同的等級(jí)設(shè)定系數(shù)，例如：“優(yōu)秀”為1.2，“合格”為1.0，“基本合格”為0.8，“不合格”為0.5；然后根據(jù)以下公式分配績效工資獎(jiǎng)勵(lì)部分：

行政管理人員年度績效獎(jiǎng)勵(lì)=（行政管理人員年度績效獎(jiǎng)勵(lì)總額/∑全體行政管理人員年度考核等級(jí)對(duì)應(yīng)系數(shù)）*個(gè)人年度考核等級(jí)對(duì)應(yīng)系數(shù)

2.直接與行政管理人員年度考核的分?jǐn)?shù)掛鉤。例如：可按如下公式進(jìn)行分配：

行政管理人員年度績效獎(jiǎng)勵(lì)=（個(gè)人年度績效考核得分/∑全體行政管理人員年度考核得分）*行政管理人員年度績效獎(jiǎng)勵(lì)總額

（三）考核結(jié)果運(yùn)用于崗位調(diào)整甚至末位淘汰

1.對(duì)于年度考核排在末位一定比例的行政管理人員（例如：排在最后的5%），應(yīng)給予一定幅度的降級(jí)、調(diào)低崗位，并視其下一考核周期的業(yè)績表現(xiàn)，決定是否恢復(fù)其原崗。對(duì)于連續(xù)多次年度考核均排在末位的行政管理人員，則可采取待崗甚至解聘。

2.考核結(jié)果運(yùn)用于評(píng)先評(píng)優(yōu)。在行政管理人員的各類評(píng)先評(píng)優(yōu)中，可在績效考核結(jié)果排在前列的一定比例范圍內(nèi)進(jìn)行篩選和評(píng)比，使績效考核結(jié)果成為行政管理人員評(píng)優(yōu)評(píng)先的一個(gè)基礎(chǔ)條件。

3.行政管理人員考核結(jié)果還應(yīng)作為干部選拔任用的一個(gè)重要依據(jù)，還可運(yùn)用于職稱評(píng)定、培訓(xùn)、福利等多個(gè)方面。通過一系列更深入、更廣泛的績效考核結(jié)果運(yùn)用，必將為進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位績效工資改革奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

[本文為基金項(xiàng)目：2009年廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院課題“高職院校行政人員績效測評(píng)體系研究與開發(fā)―以廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例”（VI-03）]

參考文獻(xiàn)：

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2.甘忠，韋玉軒.高職院校行政人員績效測評(píng)體系的優(yōu)化[J].職業(yè)與教育，2012（8）

第3篇

一、醫(yī)院行政人員績效管理存在的問題

醫(yī)院在行政管理人員績效管理過程中，通過長期的改革和努力，逐漸構(gòu)建了比較全面、比較系統(tǒng)的機(jī)制，每年根據(jù)衛(wèi)生部門的工作重點(diǎn)進(jìn)行更新，所規(guī)定的指標(biāo)，無論是可以量化或不可以量化的指標(biāo)，均獲得了各個(gè)科室和醫(yī)院管理層的肯定。然而，筆者走訪調(diào)查了多家醫(yī)院，根據(jù)各個(gè)醫(yī)院的行政管理人員績效管理制度以及取得的效果，不難分析出，大多數(shù)醫(yī)院以前的績效管理機(jī)制還存在很多不符合當(dāng)前醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀的地方，在實(shí)施過程中也出現(xiàn)了很多問題，對(duì)醫(yī)院行政人員績效管理的不重視也引起了醫(yī)院文化的逐漸消失，行政人員流動(dòng)較大，醫(yī)院行政管理人員績效提供效果不明顯。本文根據(jù)調(diào)查事實(shí)，列出了目前醫(yī)院行政人員績效管理存在的幾點(diǎn)重要問題。（一）沒有進(jìn)行科學(xué)的崗位工作分析眾所周知，崗位工作分析、薪酬機(jī)制、績效管理制度是醫(yī)院分配激勵(lì)制度的重要構(gòu)成部分，缺一不可。醫(yī)院行政管理人員崗位工作分析有助于協(xié)助人力管理部門和管理層在明確醫(yī)院行政管理人員績效指標(biāo)和目標(biāo)時(shí)，準(zhǔn)確分析出每個(gè)崗位應(yīng)該承擔(dān)的角色，這不僅有助于績效指標(biāo)更符合每個(gè)崗位，并且能夠防止指標(biāo)和目標(biāo)雖然分配到哪個(gè)崗位醫(yī)院行政管理人員肩上，然而由于其難以對(duì)指標(biāo)產(chǎn)生直接的影響或難以控制指標(biāo)的現(xiàn)象，最終使得指標(biāo)形同虛設(shè)現(xiàn)象的產(chǎn)生。忽略對(duì)崗位分析必然會(huì)引起醫(yī)院行政管理人員績效管理的諸多問題。由于崗位工作分析能夠較好地明確崗位職責(zé)和任職資格，并且最重要的是醫(yī)院能夠?qū)訉臃纸饽繕?biāo)、落實(shí)責(zé)任。在我國大多數(shù)醫(yī)院中，崗位工作分析還未被廣泛關(guān)注，崗位職責(zé)模糊。根據(jù)走訪調(diào)查各大醫(yī)院得知，很多醫(yī)院并未對(duì)行政人員的崗位工資進(jìn)行分析，造成績效評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)籠統(tǒng)，評(píng)估內(nèi)容不足，直接影響了對(duì)行政人員的績效管理，降低了管理的可執(zhí)行性，同時(shí)加大了考評(píng)者的主觀隨意性。醫(yī)院行政人員的工作能力僅僅只占有10%~17%，這明顯是不符合常理的。（二）目標(biāo)設(shè)置過于簡單，缺少針對(duì)性量化指標(biāo)對(duì)于醫(yī)院來說，醫(yī)院發(fā)展的根本是服務(wù)質(zhì)量的不斷提升和醫(yī)院知名度的不斷提高。對(duì)于這兩點(diǎn)來說，科學(xué)的考核指標(biāo)都是難以考察的。對(duì)于服務(wù)質(zhì)量來說，根據(jù)某醫(yī)院月度績效考核表得知，科室主任在月度績效考核時(shí)普遍按照個(gè)人主觀意識(shí)或?yàn)榱丝剖覂?nèi)部和諧的考慮，往往對(duì)科室行政人員的績效評(píng)分都是綜合責(zé)任分?jǐn)?shù)。對(duì)于醫(yī)院知名度的提升，除了有人為努力的因素外，還包括企業(yè)對(duì)于宣傳這一塊的投資力度和人員安排等，將醫(yī)院知名度作為考核標(biāo)準(zhǔn)同樣是不科學(xué)的。（三）考核時(shí)間較長相比于考核管理和年度履職考核來說，考核時(shí)間過長，考核管理人員難以清楚記得醫(yī)院行政管理人員的真實(shí)考勤情況，大多數(shù)都是直接上報(bào)全年全勤考核情況。年度履職考核的排名難以評(píng)定，由于日常綜合績效考核得分相對(duì)平衡，也缺乏具體的考核實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)，大多數(shù)都是使用民主推薦形式確定的，逐漸形成了輪流坐莊的現(xiàn)象。分析年度履職考核數(shù)據(jù)可以明顯看出，除了優(yōu)秀外，全部人員均為合格。基于某種意義而言，這兩項(xiàng)考核已經(jīng)失去了自身設(shè)置意義。（四）缺乏績效反饋環(huán)節(jié)在績效管理過程中，績效反饋具有十分重大的現(xiàn)實(shí)意義。根據(jù)走訪調(diào)查各大醫(yī)院分析得知大多是醫(yī)院在行政管理人員績效考核后都未與被考核人員進(jìn)行面對(duì)面交流溝通，醫(yī)院行政管理人員完全不知道領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己工作的評(píng)定，也不知道從哪些方面來改正工作，打擊了醫(yī)院行政管理人員工作熱情，也沒有取得績效管理的目標(biāo)。

二、提高醫(yī)院行政人員績效管理的對(duì)策和建議

（一）科學(xué)分析崗位工作醫(yī)院行政管理人員績效是醫(yī)院行政管理人員外顯的行為表現(xiàn)，這樣的行為表現(xiàn)由很多因素引起。最深層次的因素為內(nèi)在動(dòng)力，其次是人生觀、價(jià)值觀等等理念因素，一個(gè)組織的理念、態(tài)度等決定了組織的決策、指令和目標(biāo)被分解成各個(gè)工作單位的目標(biāo)，從而直接影響了組織的宗旨和戰(zhàn)略。組織確定了每個(gè)工作單位的目標(biāo)也決定了職位的職能。處于最外層的職位職能是直接影響醫(yī)院行政管理人員績效的因素。所以，要想在組織中進(jìn)行績效管理，就需要對(duì)每個(gè)職位進(jìn)行清晰的描述，這就需要進(jìn)行崗位工作分析。崗位工作分析即是把組織的每個(gè)職能合理地劃分到每個(gè)職位上，基于每個(gè)職位，確定其工作目標(biāo)或責(zé)任，規(guī)定每個(gè)職位應(yīng)該承擔(dān)的各項(xiàng)職責(zé)與需要完成的任務(wù)，并基于該職責(zé)和任務(wù)制定合理的績效標(biāo)準(zhǔn)，確定各個(gè)職位和組織內(nèi)外其他單位和個(gè)人聯(lián)系，規(guī)定每個(gè)職位的權(quán)限，明確職位工作人員的基本素質(zhì)要求。（二）改進(jìn)評(píng)估方式，規(guī)范考評(píng)實(shí)施方法評(píng)估方式在很大程度上影響評(píng)估目標(biāo)的效果和考核結(jié)果的客觀真實(shí)性，它需要具有強(qiáng)大的信效度，并能夠被績效管理人員所認(rèn)定，因此必須要求實(shí)施程序和方法具有合理性和規(guī)范性，這樣才能為績效管理提供基礎(chǔ)保障。對(duì)于醫(yī)院具體情況，要求每個(gè)科室設(shè)置考評(píng)小組，使用領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合的評(píng)分方法，對(duì)科室行政人員的績效管理各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)定，增強(qiáng)了績效管理的公正性。（三）設(shè)計(jì)合理的績效評(píng)估周期1.基于績效評(píng)估對(duì)象的不同，采用不同的評(píng)估周期。績效評(píng)估周期的確定，其實(shí)質(zhì)是在向醫(yī)院行政管理人員傳遞“醫(yī)院能夠?yàn)獒t(yī)院行政管理人員提供多長時(shí)間進(jìn)行某項(xiàng)績效改進(jìn)”或“醫(yī)院行政管理人員具有多大的權(quán)限來確定怎樣安排自己的工作進(jìn)程”等很多關(guān)于工作分配時(shí)間的信息。若把醫(yī)院行政管理人員績效評(píng)估周期時(shí)間定為一年，這在很大程度上反映了醫(yī)院行政管理人員能夠在一年的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行績效改進(jìn)，達(dá)到醫(yī)院對(duì)他的職能規(guī)定。這樣的績效管理方式對(duì)提升工作績效是十分不利的。醫(yī)院中層行政管理人員的評(píng)估時(shí)間應(yīng)該定位每半年一次，一般行政管理人員最好設(shè)計(jì)為一個(gè)季度一次，年末進(jìn)行匯總。2.基于評(píng)估內(nèi)容的不同的，選擇不同的評(píng)估周期。評(píng)估的關(guān)鍵在于對(duì)醫(yī)院行政管理人員工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)估，也是對(duì)醫(yī)院行政管理人員崗位職責(zé)履行情況的評(píng)估，最好是在每月或每個(gè)季度進(jìn)行評(píng)估。關(guān)于行政人員的工作態(tài)度、工作能力等并不需要每個(gè)月或每季度進(jìn)行評(píng)估，一年一次最為合理。3.高度重視平常的評(píng)估和記載。醫(yī)院每天的運(yùn)營都包含了醫(yī)院行政管理人員工作績效，績效評(píng)估也必須是動(dòng)態(tài)評(píng)定的。特別是在醫(yī)院，尤其是注重安全和高質(zhì)量服務(wù)，日常的評(píng)估十分重要。不能讓醫(yī)院行政管理人員出現(xiàn)這樣的想法，評(píng)估是年終的事，與日常工作評(píng)估無關(guān)緊要。必須引導(dǎo)行政人員知道，年終評(píng)估結(jié)果是平時(shí)行為的積累。（四）構(gòu)建績效溝通機(jī)制建立有效的溝通機(jī)制主要指在績效管理的整個(gè)過程中將信息的上達(dá)下傳制度化，通過具體的制度來保證信息傳達(dá)的準(zhǔn)確性和有效性。有效的溝通在整個(gè)績效管理的過程中都非常重要，具體包括在績效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)要全面收集醫(yī)院管理現(xiàn)狀以及出現(xiàn)的問題等信息，在績效輔導(dǎo)溝通和績效考核階段要將績效管理的具體措施要及時(shí)傳達(dá)給各級(jí)醫(yī)院行政管理人員，并收集醫(yī)院行政管理人員意見及建議，特別是在績效結(jié)果應(yīng)用和績效目標(biāo)提升階段，績效管理體系的制定者與執(zhí)行者，績效管理者與被管理者，管理者之間，被管理者之間都要加強(qiáng)溝通等。建立有效的溝通機(jī)制除了將績效管理整個(gè)過程相關(guān)的信息傳達(dá)過程制度化以外，還要使績效管理的各有關(guān)方面正確認(rèn)識(shí)有效的溝通對(duì)于績效管理的建立與實(shí)施具有重要的作用，同時(shí)也是在管理循環(huán)中將績效管理水平不斷提升的一個(gè)有力推手。對(duì)于醫(yī)院來說，建立有效的溝通機(jī)制還要注意建立普通醫(yī)院行政管理人員之間的良好氛圍，促進(jìn)醫(yī)院行政管理人員之間的良性競爭，將醫(yī)院行政管理人員的績效考核重點(diǎn)由原來的個(gè)人業(yè)務(wù)量向團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)變，以削弱惡性競爭。除此之外，以人為中心，強(qiáng)調(diào)尊重人和滿足人的多方面需要，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理、意識(shí)的調(diào)解和開發(fā)，形成人本管理觀念也是非常重要的。（五）建立及時(shí)的績效管理反饋機(jī)制績效管理體制不僅僅只是加強(qiáng)上級(jí)對(duì)下級(jí)工作的監(jiān)督和檢查，而是為了提高員工的績效從而完成企業(yè)總體目標(biāo)的目標(biāo)。所以，績效管理體制中還必須加強(qiáng)績效反饋機(jī)制的建立，通過開展定期和不定期雙向溝通活動(dòng)，使醫(yī)院準(zhǔn)確掌握到行政管理人員完成工作量是否達(dá)到所定的績效目標(biāo)、行政管理人員工作現(xiàn)實(shí)困難、行政管理人員對(duì)績效管理的建議。領(lǐng)導(dǎo)者在溝通過程中查找問題、找出解決方案、改正工作不足處，從而進(jìn)一步完善醫(yī)院績效管理體系。綜上所述，醫(yī)院行政人員績效管理機(jī)制的完善改變了以前醫(yī)院績效考核的簡單管理模式，使得以前“看不見，摸不著”的績效考核成為了清晰可見、操作性強(qiáng)、客觀公正的績效管理。經(jīng)過績效管理體系的改變實(shí)現(xiàn)績效管理目標(biāo)，改變了以前僅僅憑借主管意識(shí)來實(shí)施績效管理的現(xiàn)象，使得醫(yī)院行政人員的績效評(píng)估、績效反饋有了真實(shí)的根據(jù)。績效指標(biāo)的引導(dǎo)促進(jìn)醫(yī)院行政人醫(yī)院行政管理人員作風(fēng)的改正和醫(yī)院績效水平的提升，從而有效地提高整個(gè)醫(yī)院的管理水平。

作者：邵雨秋 單位：寧波市眼科醫(yī)院

第4篇

績效考核是識(shí)別、衡量以及開發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個(gè)持續(xù)性的，包括從設(shè)定目標(biāo)和任務(wù)，觀察績效，再到提供、接受指導(dǎo)和反饋的過程。實(shí)施一套設(shè)計(jì)良好的績效考核體系能夠?qū)崿F(xiàn)高校的戰(zhàn)略目的、管理目的、信息傳遞目的、開發(fā)目的、組織維持目的以及檔案記錄目的。如果績效考核體系設(shè)計(jì)不佳，執(zhí)行不力，則有可能會(huì)給涉及的各方帶來負(fù)面后果。高校行政管理人員主要是指從事教學(xué)、科研以外的行政管理工作的干部。他們是學(xué)校工作的計(jì)劃者、組織者和協(xié)調(diào)者，對(duì)于確保學(xué)校正常運(yùn)轉(zhuǎn)，促進(jìn)高校發(fā)展具有重要作用。績效考核作為人員評(píng)價(jià)和選拔任命的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，一直是人事工作的重點(diǎn)，也是難點(diǎn)。長期以來，高校行政管理人員的績效考核沿用政府行政人員績效考核的方式，無法體現(xiàn)大學(xué)與一般公共行政部門的區(qū)別，更不能全面、公正、客觀地評(píng)價(jià)高校行政管理人員的能力和業(yè)績，影響了其積極性的發(fā)揮，弱化了績效考核的功能。因此，通過探討高校行政人員績效考核問題，有助于我們建立全面考核的體系，也有助于提高大學(xué)培養(yǎng)人才、科學(xué)研究和服務(wù)社會(huì)的三大職能。本文試圖通過對(duì)高校管理干部考核政策、考核過程的研究，分析當(dāng)前高校管理干部考核中存在的一些主要問題，并嘗試建立一套新的行政管理人員績效考核指標(biāo)體系，為高校行政人員管理提供服務(wù)。

二、高校行政管理人員績效考核存在的問題

1.針對(duì)性績效管理認(rèn)識(shí)不清。績效管理并不是績效考核，績效考核僅僅是績效管理眾多環(huán)節(jié)中的一個(gè)。大學(xué)的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)績效管理的內(nèi)涵理解上應(yīng)進(jìn)一步深化，不能將績效管理僅僅停留在“打分”和“量化”的基礎(chǔ)上，最后以得分高低或多少來評(píng)判行政管理人員的工作業(yè)績，或作為年底發(fā)獎(jiǎng)金的依據(jù)。這無疑沒有發(fā)揮績效管理在學(xué)校管理方面應(yīng)有的效能，使績效管理流于形式，偏離其本質(zhì)和內(nèi)涵。

2.績效考核過程及結(jié)果失真嚴(yán)重。高校行政管理人員是組織決策和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的執(zhí)行者，其工作體現(xiàn)出專業(yè)化及流程化并存的特點(diǎn)，流程原則上要服務(wù)于核心業(yè)務(wù)流程(教學(xué)科研)，主要為支持、服務(wù)。相對(duì)于教學(xué)、科研績效考核的標(biāo)準(zhǔn)量化模式，管理工作的考核標(biāo)準(zhǔn)則存在廣泛的模糊化、抽象化，無法準(zhǔn)確衡量管理人員的真實(shí)績效，具體體現(xiàn)在以下幾方面：

（1）工作的非量化。高校管理人員的很多工作無法通過定量指標(biāo)來進(jìn)行測量，工作的業(yè)績并不能只以量的多少來鑒定，還需要從定性的角度來分析，要看工作的重要性和貢獻(xiàn)度，難以量化。

（2）工作的過程化。管理工作內(nèi)容往往為某項(xiàng)事件的過程，其結(jié)果具有滯后性，成果在當(dāng)期考核中不能充分體現(xiàn)，特別是針對(duì)于跨年度并涉及人員交接的工作，這將影響考核者對(duì)高校行政管理人員工作績效判斷的準(zhǔn)確性。

（3）工作的臨時(shí)化。在日常管理工作中，管理人員參與與本職工作相關(guān)的臨時(shí)性、突發(fā)性工作較多，長期計(jì)劃執(zhí)行的準(zhǔn)確性受到嚴(yán)重影響，直接影響考核者對(duì)管理人員績效效率及重點(diǎn)的評(píng)價(jià)。

（4）工作的跨部門化。高校管理工作往往需要縱橫協(xié)調(diào)相關(guān)職能部門才能開展好本部門的工作，協(xié)調(diào)的質(zhì)量會(huì)影響到相關(guān)部門的業(yè)績，甚至整個(gè)組織的業(yè)績，反過來其他職能部門的工作也會(huì)影響管理部門的績效，因此對(duì)其工作質(zhì)量的衡量可能會(huì)有多個(gè)考核者，需要不同的考核者框定各自正確的考核范圍。此外，我國高等學(xué)校管理有其特殊性，管理者一方面必須履行工作職責(zé)，通過引導(dǎo)和協(xié)調(diào)下屬或者與下屬一起以提高效率、增加效果的方式向著既定的組織目標(biāo)努力；另一方面他們又基本上是學(xué)校的專業(yè)技術(shù)人員甚至是學(xué)科帶頭人，承擔(dān)了大量的管理之外的科研教學(xué)工作，雙重身份加上非行政職能工作對(duì)行政管理人員管理工作產(chǎn)生的不確定性影響，使績效考核的準(zhǔn)確性難度加大。因此，建立科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)勢(shì)在必行。

3.績效考核體系缺乏完整性。高校對(duì)于行政管理人員的考核重結(jié)果，輕過程，考核結(jié)果也只是在學(xué)校人事部門封存，并不會(huì)主動(dòng)拿出來向大家解釋反饋。這種體系導(dǎo)致考核部門與行政人員缺乏必要的溝通、反饋與輔導(dǎo)，造成體系不完整。最終的考核結(jié)果也并不能很好的與被考核者的收入、獎(jiǎng)金、津貼和晉升等直接掛鉤，不能充分發(fā)揮其激勵(lì)作用，造成了多數(shù)行政管理人員對(duì)績效考核缺乏信心，考核流于形式，大大削弱了考核結(jié)果的作用。

三、高校行政管理人員績效考核的解決對(duì)策

1.正確把握績效考核管理的內(nèi)涵。解決高校行政管理人員績效考核中存在的問題，管理者和全體行政人員都必須樹立正確先進(jìn)的績效考核理念。績效考核的目的是通過考核來了解行政管理人員的工作現(xiàn)狀，并以此提高行政人員的工作熱情和工作效率，只有不斷的強(qiáng)化他們的競爭意識(shí)和服務(wù)意識(shí)，才能實(shí)現(xiàn)高校長期發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。高校可以根據(jù)自身實(shí)際情況，制定行政管理人員績效考核工作方案，就指導(dǎo)思想、方法步驟、時(shí)間安排等內(nèi)容做詳細(xì)安排。有效的績效考核依賴于整個(gè)績效管理活動(dòng)的成功開展，要讓每位管理人員認(rèn)識(shí)到績效管理是一個(gè)循環(huán)的系統(tǒng)，包括績效計(jì)劃的制定、績效過程的實(shí)施以及績效結(jié)果的反饋，是全員參與的一個(gè)過程。在績效考核過程中，促進(jìn)考核實(shí)施者與其他行政管理人員的溝通與協(xié)調(diào)，營造積極參與、主動(dòng)溝通、開放合作的校園文化，增強(qiáng)學(xué)校的凝聚力，達(dá)到個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展的和諧，從而激發(fā)管理人員的熱情和潛能，促進(jìn)學(xué)校的全面發(fā)展。

2.完善績效考核體系內(nèi)容。高校行政管理人員的績效考核不同于一線教學(xué)人員的考核，其工作效率和工作結(jié)果很難量化，因此高校應(yīng)采用定量和定性相結(jié)合的考核辦法，有針對(duì)性的從“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面的內(nèi)容作為一級(jí)指標(biāo)進(jìn)行考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績，同時(shí)確定這四個(gè)考評(píng)要素的權(quán)重。德，主要考核政治、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)；能，主要考核業(yè)務(wù)技術(shù)水平、管理能力的運(yùn)用發(fā)揮，業(yè)務(wù)技術(shù)提高、知識(shí)更新情況；勤，主要考核工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動(dòng)紀(jì)律情況；績，主要考核履行職責(zé)情況、完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得成果的水平以及社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。然后根據(jù)不同部門的管理人員所處職位的要求和不同的工作職責(zé)，分別設(shè)計(jì)相應(yīng)具體的考核指標(biāo)以及指標(biāo)中的權(quán)重分配，實(shí)行分級(jí)分類考核，增強(qiáng)考核的可操作性。

第5篇

關(guān)鍵詞：量化 行政管理 崗位 考核

考核，意味著階段工作定論性的評(píng)價(jià)、績效工資、獎(jiǎng)金、晉級(jí)、發(fā)展前途等等，這一系列涉及到的東西是職工工作所求、生活之本，所以沒有人不去關(guān)注考核，沒有人不去在乎考核。但是，提及考核，大多數(shù)人表示出又愛又恨，愛之是因?yàn)榭己说拈_始代表著績效工資的兌現(xiàn)，獎(jiǎng)金發(fā)放臨近；恨之是認(rèn)為考核工作與理想相差太遠(yuǎn)，令人失望。行政管理崗位考核，一直處在考核工作中受忽視的地位，一時(shí)處于公開的考核不考的尷尬境界。

一、企業(yè)行政管理工作考核現(xiàn)狀

很多人眼中，行政管理崗位屬于強(qiáng)勢(shì)崗位、實(shí)權(quán)崗位，掌握著資源配置權(quán)力，很多場合代表企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)處理工作。然而，在實(shí)際工作過程中，行政管理工作絕大多數(shù)是處理事務(wù)性工作，輔助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)完成工作，為其開展工作提供服務(wù)，并不是領(lǐng)導(dǎo)的代表。另外，涉及到企業(yè)資源使用或者分配，行政管理人員只是依據(jù)企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行操作，并沒有所謂的權(quán)力或者強(qiáng)勢(shì)。日常工作過程中，行政人員工作繁雜，內(nèi)容五花八門，加班已是工作常態(tài)，身影遍布企業(yè)各個(gè)角落，儼然是企業(yè)內(nèi)管家。

然而，在進(jìn)行考核工作時(shí)，多因?yàn)樾姓藛T對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)不明顯，不如生產(chǎn)、銷售等崗位對(duì)企業(yè)發(fā)展和盈利起著直接的影響，而被轟轟烈烈的一線崗位考核而掩蓋。其次，行政人員考核手段缺乏，考核指標(biāo)不明確，考核工作開展效果不明顯。從被考核對(duì)象，行政人員的角度來看，考核結(jié)果不能如實(shí)反映實(shí)際工作狀況，即使再努力工作也不會(huì)得到最高的考核成績，工作只有苦勞而沒有功勞，對(duì)考核工作沒有信心，感到失望。改變行政管理工作考核方式，是打破行政管理崗位工作倦怠現(xiàn)狀的有效方式，對(duì)行政管理工作可以起到更好的激勵(lì)和督促作用。

二、建立行政管理人員量化考核體系

有工作，就要有考核。如何進(jìn)行行政管理崗位考核呢？既不能影響一線崗位的中心地位，又要切實(shí)反映行政人員工作狀態(tài)，起到獎(jiǎng)勤罰懶的作用。這需要企業(yè)考核觀點(diǎn)的改變和思路的改革，采取科學(xué)的考核方法，人力資源管理部門在深入行政管理崗位充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，量身定做考核方案，使考核方案更具針對(duì)性和實(shí)效性。

（一） 以關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重表自控的自我考核

讓被考核人員認(rèn)識(shí)到考核的意義對(duì)于考核工作的推進(jìn)是十分必要的。行政人員大多數(shù)性格外向，容易溝通，服從性較高，能較好地領(lǐng)會(huì)和貫徹領(lǐng)導(dǎo)布置的工作，有較高的犧牲和奉獻(xiàn)精神，工作自覺性較強(qiáng)。在考核工作中，行政人員經(jīng)常采取較為低調(diào)的做法，自我考核多為中等偏上的分?jǐn)?shù)，使考核工作失去了對(duì)工作的自我評(píng)價(jià)，而扭曲為一種謙虛的姿態(tài)。改善這種現(xiàn)狀，首先要使行政人員認(rèn)識(shí)考核，認(rèn)識(shí)工作，認(rèn)識(shí)衡量工作得失的方法，做好自我考核工作。通過設(shè)定工作關(guān)鍵控制點(diǎn)，并對(duì)照自查，完成自我考核量化評(píng)分，對(duì)涉及到加分減分之處需要行政人員附上考核依據(jù)，以避免考核的隨意性，使行政人員做出對(duì)自我較為客觀、公正的評(píng)價(jià)。

（二） 以工作現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)為參照的主管考核

一直以來，直屬領(lǐng)導(dǎo)是職工考核工作的主要操作者，對(duì)職工工作成果評(píng)價(jià)最具影響力。誠然，職工工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度等各方面最為了解，最具話語權(quán)。但是作為行政工作人員的主管，一般在談到下屬工作的時(shí)候，則多遵循中庸之道，態(tài)度誠懇但言之不詳，總體肯定但也存在尚需改進(jìn)之處。除了傳統(tǒng)的面子思想影響之外，很多行政人員主管確實(shí)也很難量化評(píng)價(jià)下屬，因?yàn)楣舅o出的評(píng)價(jià)指標(biāo)多為虛詞，程度不定，很難把握，評(píng)低了妄顯自己苛刻，評(píng)高了也有驕縱之嫌。明確影響考評(píng)分?jǐn)?shù)的事項(xiàng)，將考核工作貫穿到日常管理過程中，實(shí)時(shí)進(jìn)行考核記錄，階段考核是日常表現(xiàn)的累積和綜合。這種考核方法避免了平時(shí)不注意收集資料，臨時(shí)憑主觀印象隨意考核的情況，并且通過過程監(jiān)控和實(shí)時(shí)溝通在考核的同時(shí)加強(qiáng)了考核者和被考核者之間的溝通和互動(dòng)。

（三） 基于溝通和支持的業(yè)務(wù)部門主管考核

行政人員多從事溝通服務(wù)性工作，各業(yè)務(wù)部門主管在與其打交道過程中會(huì)從不同的角度對(duì)其工作有較為客觀的認(rèn)識(shí)。設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)膽B(tài)度量表，將對(duì)其在各方面工作表現(xiàn)，分為從肯定到否定過程的五個(gè)級(jí)別，并以此從高到低賦予分?jǐn)?shù)。采用匿名方式，由各業(yè)務(wù)部門主管使用態(tài)度量表，對(duì)行政人員進(jìn)行考核，不僅可以增強(qiáng)對(duì)行政人員工作督促力度，而且可以得到對(duì)行政人員服務(wù)水平較為科學(xué)的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)。

（四） 以服務(wù)為基礎(chǔ)的職工代表考核

行政工作是為整個(gè)企業(yè)服務(wù)的，而一線職工是服務(wù)最廣泛的受眾。很多企業(yè)存在基層職工善于服從的狀態(tài)，一般情況下沒有機(jī)會(huì)發(fā)表自己的意見和觀點(diǎn)。在行政人員考核工作中，我們要努力打破這個(gè)現(xiàn)狀。由職工代表對(duì)行政人員工作采取無記名投票考核，是考核民主化最直接的體現(xiàn)，可以增加考核工作的公、信、力。從行政人員角度看，職工手中有對(duì)自己工作評(píng)價(jià)的一票，也會(huì)促進(jìn)其服務(wù)工作的更好開展。

綜上所述，各個(gè)渠道對(duì)行政人員的考核都可以以分?jǐn)?shù)表示出來，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況賦予適當(dāng)?shù)臋?quán)重，就可以得到關(guān)于行政管理人員的量化考核結(jié)果。通過多角度綜合得來的考核結(jié)果較為客觀、公正能說明問題，可以如實(shí)反映行政管理人員工作狀態(tài)，為考核訪談和工作改善打下基礎(chǔ)。

三、行政管理人員量化管理需要注意的事項(xiàng)

當(dāng)然，行政人員考核也不能一概而論，要進(jìn)行具體問題具體分析。在進(jìn)行行政人員考核工作量化的同時(shí)，要注意定性和定量的關(guān)系，需要時(shí)應(yīng)在定量時(shí)作出必要的主觀陳述補(bǔ)充，對(duì)工作現(xiàn)實(shí)狀況進(jìn)行適當(dāng)把握，尤其要關(guān)注不可控因素對(duì)其工作的影響，努力做到“量化而不僵化”。

參考文獻(xiàn)

[1]曹亮，張秀榮.我國企業(yè)行政人員績效考核的困境及對(duì)策[J].求實(shí)2008，S2期.

第6篇

我國的高職院校經(jīng)過十幾年的快速發(fā)展，無論是在內(nèi)涵建設(shè)還是在外延建設(shè)上都取得了長足的發(fā)展，招生規(guī)模增長迅猛，辦學(xué)空間拓展快速，教職工人數(shù)不斷增多，學(xué)校辦學(xué)和管理運(yùn)行成本急劇增加，原有的高度集權(quán)的一級(jí)管理模式已無法適應(yīng)學(xué)校快速擴(kuò)張的需要，因此，在校生人數(shù)在8000人以上的高職院校大多通過變革內(nèi)部管理體制和運(yùn)行機(jī)制，實(shí)施了二級(jí)管理體制，轉(zhuǎn)變學(xué)校管理職能和角色，將權(quán)力下放，重心下移，充分調(diào)動(dòng)系部的創(chuàng)造性和積極性。

我國從2009年開始，分三步本文由收集整理逐步實(shí)施事業(yè)單位績效工資改革，這是事業(yè)單位的重大人事制度改革，引起了社會(huì)的廣泛關(guān)注。績效工資改革的核心是收入與工作業(yè)績掛鉤，通過績效考核衡量事業(yè)單位工作人員的工作業(yè)績，以績定獎(jiǎng)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。因此，對(duì)事業(yè)單位工作人員進(jìn)行科學(xué)公正的績效考核，是進(jìn)一步深化人事制度改革的迫切要求。作為事業(yè)單位的重要組成部分的高職院校，如何對(duì)其工作不易量化的行政管理人員進(jìn)行科學(xué)的考核，成為管理中的難點(diǎn)。在二級(jí)管理體制下，對(duì)高職院校各系部行政管理人員的績效考核變得尤為重要。高職院校二級(jí)管理體制的順利運(yùn)轉(zhuǎn)，以及高職院校核心競爭力的培育，都離不開一支高素質(zhì)、高效率的行政管理人員隊(duì)伍。只有根據(jù)高職行政管理人員的工作特點(diǎn)，制定科學(xué)合理的考核辦法，客觀、公正地衡量高職院校行政管理人員的績效，進(jìn)而為其晉升、聘任、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及績效工資改革收入分配等提供準(zhǔn)確和科學(xué)的依據(jù)，才能從根本上激發(fā)行政人員的工作積極性和主動(dòng)性，提高工作效率，提升高校整體的運(yùn)營和管理水平。

一、高職院校二級(jí)管理及其行政管理人員績效考核

（一）高職院校二級(jí)管理的基本內(nèi)涵。高職院校二級(jí)管理是指“高職院校在院（系）二級(jí)建制的基礎(chǔ)上，賦予系部一定的職責(zé)，并根據(jù)職責(zé)需要將部分人權(quán)、財(cái)權(quán)、物權(quán)下放，將原有的以職能部門為主體的管理模式變?yōu)橐韵挡繛橹黧w的管理模式，使系部在學(xué)校總體目標(biāo)、原則的指導(dǎo)下，擁有足夠的權(quán)力和利益，使其成為一個(gè)充滿活力、相對(duì)獨(dú)立的辦學(xué)實(shí)體”。這種管理模式的特點(diǎn)是權(quán)力下放，管理重心下移，學(xué)院賦予系部更多的自主權(quán)，從而更好地調(diào)動(dòng)系部工作的自主性和積極性，有力促進(jìn)資源的整合和學(xué)科的發(fā)展，激活辦學(xué)活力，有利于教育教學(xué)質(zhì)量的提高。

（二）二級(jí)管理體制下對(duì)高職院校行政管理人員實(shí)施績效考核的重要性。高職院校二級(jí)管理是一種以財(cái)權(quán)下放系部為核心，以指標(biāo)考核為導(dǎo)向，以學(xué)校調(diào)控為保障，以提高辦學(xué)水平為目標(biāo)的一種新的管理模式。在二級(jí)管理體制下，學(xué)院這一級(jí)側(cè)重制定宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)，通過目標(biāo)管理進(jìn)行配置資源，并對(duì)系部進(jìn)行指標(biāo)考核以確保學(xué)院總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；系部這一級(jí)則主要圍繞學(xué)學(xué)院下達(dá)的任務(wù)、目標(biāo)（通常表現(xiàn)為績效考核指標(biāo)形式）開展教學(xué)、科研、實(shí)訓(xùn)、社會(huì)服務(wù)、產(chǎn)學(xué)結(jié)合等活動(dòng)，并享有相應(yīng)的權(quán)力和利益。在這樣的管理模式下，學(xué)院大量的人、財(cái)、物權(quán)下放至系部，在給系部帶來自主權(quán)的同時(shí)，也帶來了巨大的挑戰(zhàn)和壓力，學(xué)院對(duì)系部的考核最終將落實(shí)在各系部對(duì)其教職工個(gè)人的績效考核上。

同時(shí)，為了更好地完成學(xué)院下達(dá)的績效目標(biāo)，系部對(duì)其包括行政管理在內(nèi)的全體人員提出了更高的要求。二級(jí)管理體制下的高職院校行政管理人員，是學(xué)校政策的制定者、執(zhí)行者和管理工作的實(shí)施者，直接為廣大專任教師和學(xué)生服務(wù)，其工作態(tài)度、管理能力和服務(wù)水平直接影響到學(xué)校的運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展，因此，系部行政管理人員必須不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，圍繞系部的工作目標(biāo)，站在更高的高度思考問題，更加認(rèn)真地對(duì)待自己的工作，努力提升自己的管理能力和水平，才能較好地勝任本職工作。而要科學(xué)公正地衡量出行政管理人員的勝任情況和績效水平，必須建立一套科學(xué)的績效考核辦法。

二、二級(jí)管理體制高職院校行政管理人員績效考核中存在的主要問題

目前，很多二級(jí)管理高職院校都出臺(tái)了系部考核辦法、行政管理人員考核辦法、專任教師考核辦法、績效工資收入分配辦法等系列考核制度，對(duì)行政管理人員考核的探索在不斷增多，取得了一些成效，但仍有很多高職院校在實(shí)行二級(jí)管理體制后仍采取原有的、簡單的、籠統(tǒng)的績效考核方法，對(duì)行政管理人員的考核缺乏針對(duì)性和科學(xué)性。

（一）績效考核粗放、籠統(tǒng)，考核效果不明顯。一是大多二級(jí)管理高職院校對(duì)其行政管理人員的進(jìn)行績效考核時(shí)，往往按照“德、能、勤、績”幾個(gè)方面的內(nèi)容對(duì)所有行政人員采取同樣的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，考核內(nèi)容籠統(tǒng)、含糊，不具體，既不能體現(xiàn)崗位特色，也不與行政管理人員的部門目標(biāo)相關(guān)，容易變成形式主義，得不到被考核者的認(rèn)可。二是在考核時(shí)，往往把各種類型和層級(jí)的行政管理人員放在一起考核，從中評(píng)出“優(yōu)秀”等級(jí)，導(dǎo)致評(píng)分的結(jié)果往往是中層干部普遍高于一般行政人員，一般行政人員又普遍高于工勤技能人員，“優(yōu)秀”等級(jí)絕大多落在了中層領(lǐng)導(dǎo)干部身上。不同類型和層次的行政管理人員在工作性質(zhì)和工作內(nèi)容等方面存在很大差異，對(duì)他們績效衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有所不同，放在一起考核實(shí)在有失公平，引發(fā)了被考核者的不公平感。

（二）考核指標(biāo)不科學(xué)，與崗位職責(zé)和部門目標(biāo)相脫節(jié)。目前，我國高職院校的編制普遍嚴(yán)重不足，由于編制數(shù)的限制，高職院校的人手嚴(yán)重不足，相對(duì)專任教師更缺乏的行政管理人員則常常是一人身兼數(shù)職，工作十分辛苦，系部對(duì)行政管理人員的要求也不像對(duì)專任教師那么高，容易忽視行政管理人員的崗位分析和崗位職責(zé)梳理，崗位職責(zé)不夠明確，對(duì)行政管理人員的考核也沒有那么關(guān)注，沒有基于其崗位職責(zé)來制定具體的、有針對(duì)性的績效考核指標(biāo)，使得行政管理人員的績效考核與其實(shí)際工作內(nèi)容相脫節(jié)，影響了績效考核的有效性。

（三）考核主體選擇不恰當(dāng)，考核結(jié)果失真。由于15%的“優(yōu)秀”名額不多，為了方便考核評(píng)出“優(yōu)秀”人員，很多二級(jí)管理高職院校在對(duì)行政管理人員進(jìn)行考核時(shí)，通常把業(yè)務(wù)相似或工作聯(lián)系緊密的幾個(gè)部門的行政管理人員放在一組考核，由于考核評(píng)分主體來自不同部門，跨部門的被考核者也不具有可比性，且對(duì)相互的工作業(yè)績和工作能力并不十分了解，考核起來難以操作，通常的做法有兩種：一種是同一組的所有行政管理人員相互評(píng)分；另一種是同一組的人大家投票，選出“優(yōu)秀”等級(jí)的人員，剩下的人員都評(píng)為“合格”，特別不勝任工作的由本部門領(lǐng)導(dǎo)提出評(píng)為“不合格”。這兩種做法都是極不科學(xué)、不合理的，考核的結(jié)果自然會(huì)失真，難以做到客觀和公正。結(jié)果往往是那些人緣好關(guān)系好的人，即使工作表現(xiàn)不那么努力，也能得到“優(yōu)秀”，而那些工作能力強(qiáng)、業(yè)績突出的但由于不被其他部門的人所了解，卻得不了“優(yōu)秀”。同時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)才是最重要的評(píng)分主體，對(duì)行政管理人員的工作最具有發(fā)言權(quán)和考核權(quán)，而上述兩種做法都大大削弱了部門領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)分，不利于部門的管理和系部領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其下屬行政管理人員的工作調(diào)動(dòng)和激勵(lì)。

（四）績效溝通與考核結(jié)果反饋環(huán)節(jié)薄弱，績效改進(jìn)被忽視。二級(jí)管理體制下的高職院校，作為“考官”的系部管理層，從以前的被考核者角色轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)在的考核者角色，卻往往由于對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)和對(duì)科學(xué)績效考核方法技巧的掌握不夠，使其無法較好地運(yùn)用績效管理工具，在績效考核指標(biāo)分解、下達(dá)績效考核計(jì)劃、績效溝通、績效考核結(jié)果反饋以及績效改進(jìn)等方面都有欠缺，無法對(duì)下屬進(jìn)行有效的績效輔導(dǎo)，致使行政管理人員的績效考核效果不佳，行政管理人員的工作能力和服務(wù)態(tài)度不能得到持續(xù)改進(jìn)和提升。

三、二級(jí)管理體制下高職院校行政管理人員績效考核的對(duì)策

（一）基于部門目標(biāo)和崗位職責(zé)，構(gòu)建科學(xué)的行政管理人員績效考核指標(biāo)體系。在二級(jí)管理體制下，學(xué)院非常注重通過指標(biāo)考核加強(qiáng)對(duì)系部的監(jiān)控和管理，以確保學(xué)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為此，學(xué)院會(huì)將制定好的年度總體戰(zhàn)略目標(biāo)分解成具體的系部考核指標(biāo)，對(duì)系部進(jìn)行部門考核，發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向和杠桿作用。作為系部重要組成部分的行政管理人員，對(duì)他們的績效考核理所當(dāng)然應(yīng)將系部的考核指標(biāo)按照行政隸屬關(guān)系進(jìn)行層層分解，結(jié)合崗位職責(zé)細(xì)化成個(gè)人的績效考核指標(biāo)，由此構(gòu)建行政管理人員的績效考核指標(biāo)體系。行政管理人員績效考核指標(biāo)制定過程主要包括以下幾個(gè)步驟：一是收集與崗位相關(guān)的資料信息，明確崗位職責(zé)。可以從職務(wù)（崗位）說明書、組織機(jī)構(gòu)文字材料、員工工作日志、工作總結(jié)等方面收集查找關(guān)于崗位描述的信息資料，進(jìn)而明確崗位職責(zé)。二是針對(duì)具體崗位職責(zé)，利用頭腦風(fēng)暴法，由專業(yè)人士找出影響其績效的關(guān)鍵職責(zé)和關(guān)鍵任務(wù)（事件）。三是根據(jù)關(guān)鍵職責(zé)和關(guān)鍵任務(wù)（事件），逐項(xiàng)進(jìn)一步分解提煉更細(xì)化的關(guān)鍵績效指標(biāo)。四是將初步形成的行政管理人員績效考核指標(biāo)體系報(bào)系部管理層研究、修改。五是將系部行政管理人員績效考核指標(biāo)體系返回本人征求意見，進(jìn)一步完善。六是將再次修改完善后的考核指標(biāo)體系下發(fā)實(shí)施。

（二）實(shí)行分層分類績效考核，確保考核的公正性。二級(jí)管理高職院校可根據(jù)職務(wù)層級(jí)、工作性質(zhì)和特點(diǎn)等將行政管理人員劃分為中層干部、一般行政管理人員、工勤人員三大類人員，分別設(shè)定不同的考核內(nèi)容，制定不同的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，選擇不同的評(píng)分主體，進(jìn)行有差別的績效考核。在考核內(nèi)容上，中層干部應(yīng)側(cè)重于管理能力、工作業(yè)績、改革創(chuàng)新等內(nèi)容的考核，一般行政管理人員應(yīng)側(cè)重于履職能力、工作質(zhì)量、執(zhí)行力、服務(wù)水平等內(nèi)容的考核，工勤人員則應(yīng)側(cè)重于工作數(shù)量和質(zhì)量、服務(wù)滿意度、執(zhí)行力等內(nèi)容的考核。此外，在考核方式上應(yīng)形式多樣化，可根據(jù)被考核者的工作特點(diǎn)采取切實(shí)可行的考核方式組合。

筆者長期從事績效管理工作，結(jié)合實(shí)際工作設(shè)計(jì)了行政管理人員分層分類考核方案，并在實(shí)踐中進(jìn)行了運(yùn)用，取得了較好的效果。此考核方案首先將二級(jí)管理體制下高職院校行政管理人員劃分為中層領(lǐng)導(dǎo)干部、一般行政管理人員和工勤人員三類人員，實(shí)施分類考核，然后根據(jù)各類人員的考核結(jié)果分別排序，確定“優(yōu)秀”等級(jí)。如表1所示，中層領(lǐng)導(dǎo)干部的考核主要包括“工作滿意度測評(píng)”、“科研成果”、“所在部門考評(píng)”和“述職述廉測評(píng)”等四項(xiàng)內(nèi)容，所占權(quán)重分別為25%、5%、40%、30%；一般行政管理人員的考核主要包括“工作滿意度測評(píng)”、“科研成果”和“所在部門考評(píng)”等三項(xiàng)內(nèi)容，所占權(quán)重分別為65%、5%、30%；工勤人員的考核主要包括“工作滿意度測評(píng)”和“所在部門考評(píng)”兩項(xiàng)內(nèi)容，所占權(quán)重分別為70%和30%。

（三）慎重選擇考核評(píng)分主體，增強(qiáng)考核的有效性。在績效考

核中，評(píng)價(jià)主體的選擇十分關(guān)鍵，一般遵循“對(duì)誰負(fù)責(zé)、受誰考評(píng)”的原則。首先，要慎重選擇考核評(píng)價(jià)主體。考核評(píng)價(jià)主體既不能太單一，但也不是越多越好，應(yīng)適當(dāng)選取那些熟悉被考核者工作情況的人，通常包括學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、部門領(lǐng)導(dǎo)、專任教師、行政管理人員、工勤人員等了解被考核者工作情況的人等。其次，應(yīng)合理確定各考核評(píng)價(jià)主體評(píng)分所占權(quán)重。不同的考核評(píng)價(jià)主體對(duì)被考核者的考核權(quán)限和影響力是不同的，應(yīng)根據(jù)評(píng)分主體對(duì)被考核者工作的了解程度，以及管理關(guān)系的緊密程度等因素賦予恰當(dāng)?shù)臋?quán)重，增強(qiáng)績效考核的科學(xué)性和合理性。

以上述設(shè)計(jì)方案為例，在“工作滿意度測評(píng)”項(xiàng)目中（具體見表2），中層領(lǐng)導(dǎo)干部、一般行政管理人員和工勤人員三類人員的考核評(píng)價(jià)主體及其權(quán)重均有所不同。中層領(lǐng)導(dǎo)干部“工作滿意度測評(píng)”的評(píng)分主體，主要由專任教師、一般行政管理人員和工勤人員三類人員構(gòu)成，權(quán)重分別為40%、40%、20%；一般行政管理人員“工作滿意度測評(píng)”的評(píng)分主體，主要由分管院領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)干部、專任教師、一般行政管理人員和工勤人員五類人員構(gòu)成，權(quán)重分別為10%、30%、25%、25%、10%；工勤人員“工作滿意度測評(píng)”的評(píng)分主體構(gòu)成與一般行政管理人員的相同，權(quán)重分別為10%、20%、30%、30%、10%。

第7篇

1職業(yè)生涯發(fā)展的概念

職業(yè)生涯發(fā)展是指為達(dá)到職業(yè)生涯計(jì)劃所列出的各種職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的知識(shí)、能力和技術(shù)的發(fā)展性活動(dòng)。它是個(gè)體進(jìn)入職業(yè)后所經(jīng)歷的由不同的發(fā)展任務(wù)、發(fā)展活動(dòng)和關(guān)系為標(biāo)志的不同階段所構(gòu)成的連續(xù)過程，是個(gè)體逐步實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯目標(biāo)，并且不斷制定和實(shí)施新的職業(yè)目標(biāo)的過程。

職業(yè)生涯發(fā)展可分為內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展和外職業(yè)生涯發(fā)展。內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展指職業(yè)者所具備的從事該職業(yè)的知識(shí)、觀念、素質(zhì)、能力和心理等方面的發(fā)展。外職業(yè)生涯發(fā)展指職業(yè)者的工作單位、工作內(nèi)容、行政職務(wù)、技術(shù)職稱和工資待遇等外在客觀條件的發(fā)展。在個(gè)體的整個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展中，內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展能帶動(dòng)外職業(yè)生涯發(fā)展，內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展是外職業(yè)生涯發(fā)展的前提條件，在人生成功中起著關(guān)鍵性作用。個(gè)人通過對(duì)內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展的總結(jié)和反思，才能形成全面、清晰的職業(yè)錨，指明職業(yè)發(fā)展方向，并引導(dǎo)其整個(gè)職業(yè)生涯的成功。因此，在職業(yè)生涯的各個(gè)階段，尤其是職業(yè)生涯的前期，我們更應(yīng)該重視對(duì)內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展的追求，以確保自己的職業(yè)生涯能可持續(xù)發(fā)展。

高校行政人員是高校管理中的一支重要力量，他們與專任教師相比，其職業(yè)生涯發(fā)展在某些方面具有一定優(yōu)勢(shì)，如接觸面較廣，人際交往能力較高，在培養(yǎng)適應(yīng)能力和解決問題能力上有更多的鍛煉機(jī)會(huì)等。但是，由于在管理工作上缺乏科學(xué)的、準(zhǔn)確的定位，高校普遍忽視對(duì)行政人員的職業(yè)生涯發(fā)展研究，導(dǎo)致行政人員工作積極性不高、動(dòng)力不足等，這已成為制約高校管理水平提高甚至高校可持續(xù)健康發(fā)展的重要因素。

把職業(yè)生涯發(fā)展管理理論運(yùn)用到高校行政人員這一特定人群，可以動(dòng)態(tài)地了解行政人員在職業(yè)生涯發(fā)展中的職業(yè)需要和職業(yè)發(fā)展障礙等。高校可以根據(jù)具體問題采取相應(yīng)的措施來促進(jìn)行政人員的職業(yè)生涯發(fā)展，這也為高校提供了一種有效的動(dòng)態(tài)管理模式。

鑒于此，筆者就高校行政人員職業(yè)生涯發(fā)展存在的問題及促進(jìn)行政人員職業(yè)生涯發(fā)展的對(duì)策進(jìn)行了分析和研究。

2高校行政人員職業(yè)生涯發(fā)展現(xiàn)狀

2. 1工作積極性不高

高校行政管理工作涉及到學(xué)校工作的方方面面，除了學(xué)校的日常行政事務(wù)工作外，還包括學(xué)生方面如招生、就業(yè)、評(píng)優(yōu)評(píng)獎(jiǎng)等，教師方面如教學(xué)、職稱、科研等。這些工作流程都已經(jīng)是通過相關(guān)政策與規(guī)定被程序化了的，而高校行政人員所從事的相當(dāng)一部分工作正是這些被程序化的、繁瑣的事務(wù)性工作，如印章管理、收發(fā)文件、整理資料、財(cái)務(wù)報(bào)銷、職稱評(píng)定、教務(wù)管理、學(xué)生管理、后勤服務(wù)等。這些工作需要花費(fèi)很多時(shí)間和精力去細(xì)致地完成，出現(xiàn)任何差錯(cuò)都可能造成嚴(yán)重的惡劣影響。行政人員長期從事這樣的工作，相對(duì)而言會(huì)缺乏創(chuàng)新空間，易產(chǎn)生倦怠情緒。有些行政人員由于常年從事形式化的工作，自身的工作能力提升不明顯，專業(yè)知識(shí)技能卻荒廢了;還有些從事接待服務(wù)工作的行政人員，由于長期疲于應(yīng)酬，使自己身體出現(xiàn)了不少毛病;還有些學(xué)生管理崗位上的人員，每天都要解決很多學(xué)生的具體問題，承受了巨大的學(xué)生安全責(zé)任，壓力大，身心俱疲。行政人員長期從事這樣的工作極度容易感到厭煩、失落，嚴(yán)重缺乏工作積極性。

2. 2職業(yè)認(rèn)同度偏低

近年來，高校吸納人才的門檻日益提高，新進(jìn)的行政人員都要求具有研究生學(xué)歷，而行政管理工作的性質(zhì)決定了其中很大一部分是事務(wù)性工作，這就造成了對(duì)行政崗位要求的高學(xué)歷與實(shí)際工作內(nèi)容的相對(duì)低層之間的矛盾。這樣的矛盾難免讓行政人員感覺自身的價(jià)值無法得以充分的體現(xiàn)。在職業(yè)地位上，我國歷來都推崇尊師重道，能站在三尺講臺(tái)上給學(xué)生傳道、授業(yè)是一件很自豪的事情，作為一名教師也受到大眾的尊重。而在高校中從事著輔助教學(xué)、服務(wù)師生工作的行政人員，普遍被認(rèn)為學(xué)歷比教師低、專業(yè)能力沒教師強(qiáng)。因此，高校行政人員的社會(huì)評(píng)價(jià)并不高，在社會(huì)上也沒有什么影響力。在這樣的環(huán)境下，行政人員很難找到清晰的職業(yè)錨，他們沒有事業(yè)成就感，也找不到自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值，對(duì)自己的職業(yè)認(rèn)同度越來越低。

2. 3薪酬待遇偏低

近年來，隨著國家對(duì)高等教育的重視程度不斷提高，高校教師的整體收入也在普遍上漲。但由于在高校人事制度改革中明確提出了要重教學(xué)科研，所以高校內(nèi)部的各種分配制度和獎(jiǎng)勵(lì)政策就明顯傾斜于教學(xué)科研。一些高校內(nèi)部分配方案奉行收入與職稱、職務(wù)掛鉤的原則。大部分行政人員每周的正常工作時(shí)間是5天，再加上各種大型活動(dòng)、會(huì)議、接待，很多部門的行政人員還要完成臨時(shí)的工作量以及節(jié)假日加班。僅從在校工作時(shí)間上來看，行政人員已經(jīng)是滿負(fù)荷的工作量。此外，許多為教學(xué)和科研提供服務(wù)的行政人員還需要承擔(dān)更多的責(zé)任，他們必須保障教學(xué)有序地完成，保障學(xué)術(shù)活動(dòng)高效地完成。助教和科員在學(xué)校都算是收入較低的人員，但助教卻可以借助學(xué)校的相關(guān)政策提高待遇。如高校的專任教師除了有課時(shí)費(fèi)外，還可以通過、申報(bào)課題等方式獲得獎(jiǎng)金和科研經(jīng)費(fèi)，特別是教授、副教授級(jí)別的專任教師，他們更易獲得科研經(jīng)費(fèi)。再加上專任教師還享有更多地出國深造、學(xué)術(shù)進(jìn)修等機(jī)會(huì)，相比之下，行政人員的薪酬待遇相對(duì)偏低。

2. 4職業(yè)發(fā)展空間受阻

對(duì)于高校行政人員來說，職業(yè)前途是他們工作的主要?jiǎng)恿Γ殬I(yè)是否具有發(fā)展空間，直接決定了他們工作積極性的高低。目前，很多高校實(shí)行的政策是行政人員仍可以跟專任教師一樣通過教師系列的職稱評(píng)定來獲得待遇的提升。但是即使這樣，行政人員的職稱評(píng)定也比專任教師要困難一些。因?yàn)樾姓藛T要與專任教師一同競爭有限的職稱名額，再加上行政人員由于平時(shí)行政工作較多，工作時(shí)間較長，不具備專任教師或科研人員在預(yù)計(jì)進(jìn)度內(nèi)完成科研項(xiàng)目的時(shí)間和精力。因此，他們能夠參與到科研項(xiàng)目的機(jī)會(huì)很少，能完成的科研量隨之就少，在評(píng)定職稱時(shí)極容易出現(xiàn)無成果、無業(yè)績的情況，這些都使得行政人員的職稱評(píng)定難度較大。高校行政人員要想從管理系列上獲得職務(wù)的晉升，面臨的困難更多。首先，高校行政人員雖然人數(shù)眾多，但任何一所高校中層以上的管理崗位卻是很有限的，呈金字塔走勢(shì)。很多管理崗位如教務(wù)處長、科研處長、系主任等職務(wù)一般都是從專任教師中選拔的高學(xué)歷、高職稱、專業(yè)技術(shù)較強(qiáng)或具有一定的行業(yè)地位的人才來擔(dān)任，通常都是雙肩挑人員，低層行政人員在缺乏高職稱的背景下，希望晉升中高層管理崗位基本上是行不通的。其次，考核機(jī)制自身存在的問題也阻礙了行政人員的晉升通道。目前，高校一般都是從德、能、勤、績等方面對(duì)行政人員進(jìn)行考核，往往只有一套考核標(biāo)準(zhǔn)，而且是原則性的、籠統(tǒng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，缺乏針對(duì)性。這樣的考核機(jī)制直接導(dǎo)致考核的結(jié)果一定是籠統(tǒng)的、不具體的。因此，一些優(yōu)秀的低層行政人員，僅僅憑自己的能力和工作表現(xiàn)來獲得晉升的機(jī)會(huì)是很渺茫的，他們的職業(yè)發(fā)展空間受到了諸多因素的阻礙。

3促進(jìn)高校行政人員職業(yè)生涯發(fā)展的對(duì)策

3. 1個(gè)人層面的對(duì)策

3.1.1積極面對(duì)現(xiàn)實(shí)問題，保持健康的心理狀態(tài)

行政人員應(yīng)該對(duì)自己所從事的工作以及有關(guān)情況有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)，積極面對(duì)現(xiàn)實(shí)問題，保持健康的心理狀態(tài)。要學(xué)會(huì)正確地評(píng)價(jià)自己，自我調(diào)節(jié)主觀與客觀的距離，理想與現(xiàn)實(shí)的差距，這樣才不至于產(chǎn)生過多的失望與不滿。高校行政人員還要樹立起正確的人生觀、價(jià)值觀，努力健全自己的人格。面對(duì)壓力時(shí)要以事先預(yù)防、事中冷靜、事后緩解的原則應(yīng)對(duì)，提高對(duì)壓力的免疫力。在現(xiàn)實(shí)生活中，對(duì)于物質(zhì)或者虛榮等應(yīng)正確看待，學(xué)會(huì)放棄，能有則有，沒有也別太在意。保持一顆平常心，有時(shí)付出未必一定有收獲，努力也不一定就成功，只要有良好的心態(tài)去面對(duì)這些，就會(huì)減少很多不必要的煩惱，心境隨之開闊，心理自然健康。

3. 1. 2加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提升個(gè)人綜合素質(zhì)

高校行政人員個(gè)人綜合素質(zhì)的高低直接影響著工作成效，也可以說影響著職業(yè)前途。他們生存在一個(gè)充滿挑戰(zhàn)與競爭的環(huán)境中，需要通過不斷學(xué)習(xí)，來提高自身的綜合素質(zhì)，干出優(yōu)秀的工作業(yè)績，獲得大家的認(rèn)可，爭取更大的職業(yè)發(fā)展空間。對(duì)于處于不同職業(yè)生涯階段的行政人員來說，學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容有所不同。在職業(yè)生涯初期，行政人員需要盡快熟悉崗位職責(zé)，特別要加強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)，要掌握現(xiàn)代化辦公設(shè)備和軟件的應(yīng)用技術(shù)，熟悉工作內(nèi)容和工作流程，學(xué)習(xí)溝通技巧，建立與同事的良好合作關(guān)系。在職業(yè)生涯中期，這正是突顯工作成就的重要時(shí)期。這一時(shí)期的低層行政人員一定不能因?yàn)樾姓ぷ鞫膹U了自己的專業(yè)知識(shí)，要在加強(qiáng)行政業(yè)務(wù)知識(shí)學(xué)習(xí)的同時(shí)鞏固自己的專業(yè)知識(shí)及技能，并力爭有所成就，強(qiáng)化自己的職業(yè)道路。處于職業(yè)生涯后期的行政人員，表面上看來他們似乎已經(jīng)不需要再努力提升個(gè)人的綜合素質(zhì)。事實(shí)上，他們?nèi)匀恍枰獙W(xué)習(xí)如何成為一名優(yōu)秀的工作指導(dǎo)者，通過自身良好的綜合素質(zhì)的體現(xiàn)，獲得大家的認(rèn)可與尊敬。

總之，無論在哪個(gè)職業(yè)生涯階段的行政人員都應(yīng)該樹立終生學(xué)習(xí)的觀念，不斷深化業(yè)務(wù)水平，提高個(gè)人綜合素質(zhì)，努力發(fā)揮自身主體作用，成為本職崗位上具有一定造詣的優(yōu)秀人才。

3. 2組織層面的對(duì)策

3. 2. 1資歷導(dǎo)向與績效導(dǎo)向并重，建立科學(xué)合理的績效考核體系

目前，高校在對(duì)行政人員的評(píng)價(jià)體系中采取以資歷為主的導(dǎo)向。無論是在薪酬待遇或是職務(wù)晉升上，都把資歷作為最重要的參考依據(jù)。如同級(jí)崗位的薪酬是根據(jù)從事這個(gè)崗位的行政人員的資歷來確定的，換句話說就是同一個(gè)崗位資歷不同的人來干，薪酬是不一樣的;在職務(wù)晉升時(shí)，首先考慮工作年限長、資歷老的同志。這些做法都會(huì)挫傷勤奮工作的行政人員尤其是青年行政人員的工作積極性，會(huì)使人產(chǎn)生努力工作也沒有多大用處，只有熬年限、論資排輩才是發(fā)展途徑的消極想法。要想達(dá)到激勵(lì)效果，調(diào)動(dòng)行政人員的工作積極性，就必須從根本上樹立現(xiàn)代人力資源管理的理念，任人唯賢，資歷導(dǎo)向與績效導(dǎo)向并舉，建立科學(xué)合理的績效考核體系。

建立科學(xué)合理的績效考核體系應(yīng)注意以下一些要點(diǎn):第一，要以管理制度的規(guī)范性為前提，制定明確的崗位職責(zé)。第二，績效考核方法要采用定性與定量相結(jié)合的方式。第三，設(shè)立行政人員績效考核機(jī)構(gòu)，保證考核過程的公開透明。第四，進(jìn)行績效考核結(jié)果的意見反饋。第五，恰當(dāng)使用考核結(jié)果。

3.2.2提高行政人員收入水平，建立有競爭力的薪酬體制

高校行政人員的職業(yè)生涯發(fā)展離不開科學(xué)且有競爭力的薪酬管理體系。建立有競爭力的薪酬體制是調(diào)動(dòng)行政人員工作積極性及加強(qiáng)高校行政管理隊(duì)伍建設(shè)的一個(gè)重要方面。目前，高校的薪酬制度還存在著平均主義，不獎(jiǎng)勤也不罰懶，沒有考慮到行政人員的工作質(zhì)量和數(shù)量。現(xiàn)今高校行政人員依照行政職務(wù)來進(jìn)行薪酬分配的方式是不科學(xué)的，只有建立起有競爭力的薪酬體制，才能激發(fā)行政人員的工作熱情和奮斗動(dòng)力。目前，高校需要對(duì)現(xiàn)行的分配制度進(jìn)行改革，將收入向教學(xué)和科研傾斜的力度控制在合理的范圍內(nèi)，縮小行政人員與教學(xué)、科研人員收入的差距，提高行政人員的收入水平。通過物質(zhì)上的滿足，行政人員感覺到自己是受到重視的，自己的工作是得到了認(rèn)可的，從而才能安心本職工作，為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)獻(xiàn)計(jì)出力。

3.2.3實(shí)行多渠道晉升，建立富有實(shí)效的激勵(lì)機(jī)制

職業(yè)生涯發(fā)展需要有效的激勵(lì)機(jī)制來保障實(shí)施，富有實(shí)效的激勵(lì)機(jī)制可以提高行政人員的工作積極性，啟發(fā)創(chuàng)新性，有利于高校的可持續(xù)健康發(fā)展。與其它公共部門一樣，職務(wù)晉升可以說是對(duì)高校行政人員最有激發(fā)力量的激勵(lì)手段。在職務(wù)晉升通道上，高校不能僅僅局限于垂直路徑上，可以通過開辟橫向職業(yè)路徑、網(wǎng)狀職業(yè)路徑等多維職業(yè)發(fā)展路徑的模式，為行政人員尋求更多的職務(wù)晉升空間，給他們創(chuàng)造施展才華的機(jī)會(huì)，使他們通過一定程度的奮斗，能取得階段性的成果，獲得事業(yè)成就感。如高校可以根據(jù)人格特性職業(yè)因素匹配理論，為行政人員開辟行政管理崗位通道，將有組織管理才能的人員委任到領(lǐng)導(dǎo)崗位;開辟教師崗位通道，讓善于教學(xué)的人員走上講臺(tái);開辟技術(shù)人員崗位通道，允許科研能力較強(qiáng)的人員參與各類專業(yè)學(xué)術(shù)交流活動(dòng)或科研項(xiàng)目的研究。還可以對(duì)專業(yè)功底扎實(shí)、管理能力強(qiáng)、品學(xué)兼優(yōu)的年輕人實(shí)施快車道等制度，使特別優(yōu)秀人才能夠及早脫穎而出。

第8篇

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 績效管理 提高途徑

1中小企業(yè)績效管理中存在的主要問題

1.1績效管理存在認(rèn)知偏差

多數(shù)企業(yè)將績效考核等同于績效管理，然而績效考核只是績效管理的重要組成部分。對(duì)績效管理這種錯(cuò)誤的理解，導(dǎo)致績效管理沒有按照完整的程序進(jìn)行，事實(shí)上，績效管理的一個(gè)目標(biāo)就是考核和記錄，而績效考核是指績效管理指標(biāo)的量化，也可以看作是考核績效管理的進(jìn)度和效果。所以，我們不能只是片面地認(rèn)為實(shí)現(xiàn)了績效考核就等同于實(shí)現(xiàn)了績效管理。很多企業(yè)只是將績效考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬管理，而不是將薪酬、職位調(diào)整和績效考核結(jié)合起來作為一種激勵(lì)手段來提高企業(yè)員工的個(gè)人績效。這種本末倒置的績效管理觀念無法達(dá)到提升企業(yè)績效的目的。企業(yè)開展績效管理的主要目的應(yīng)該是通過對(duì)員工和組織的績效考核評(píng)估和反饋，為企業(yè)員工和組織完成績效目標(biāo)提供指導(dǎo)和幫助，提升員工的能力。此外，一提到績效管理，人們往往想到的是一堆表格，這些表格里的數(shù)據(jù)往往模糊不清或不夠準(zhǔn)確，很多管理人員也都知道，這些數(shù)據(jù)很難成為人事決策的依據(jù)，往往只能存在于人事部門的檔案柜里，到最后甚至?xí)贿z棄。

1.2績效管理的相關(guān)體系制度不完善

績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，由于我國人力資源管理行業(yè)在這方面起步比較晚，因此了解掌握績效考核指標(biāo)體系的企業(yè)并不多，能夠設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的并且能夠?yàn)槠髽I(yè)員工認(rèn)可的考核指標(biāo)體系的企業(yè)更是少之又少。在績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)容易出現(xiàn)以下問題。首先，考核指標(biāo)體系過于復(fù)雜，不切合實(shí)際，一些考核指標(biāo)與被考核者的關(guān)系不大；其次，一些考核指標(biāo)不夠明確，缺乏可操作性；第三，考核指標(biāo)體系不夠完善，只重視能夠量化的數(shù)據(jù)，對(duì)于難以量化的數(shù)據(jù)不予考核；第四，考核指標(biāo)分布不夠均衡并且時(shí)常忽略各指標(biāo)之間的聯(lián)系，造成所選指標(biāo)彼此矛盾或重復(fù)。除了考核體系不健全之外，企業(yè)績效管理的制度和反饋機(jī)制也存在問題，不利于企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化，不利于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和員工之間的溝通，阻礙了員工積極性和主動(dòng)性的提升。

1.3績效管理過程中缺乏溝通與反饋

中小企業(yè)中對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)上停留于表面，認(rèn)為績效管理只是人力資源部門的分內(nèi)之事，與其他部門毫無關(guān)系，甚至采取逃避、不合作的態(tài)度。以績效考核為例，人力資源管理部門制定相應(yīng)的績效考核填表單，其他部門只是簡單地將填表單打分，對(duì)人力資源管理起不到任何的實(shí)際性作用。以北京某一中小企業(yè)為例，該企業(yè)的人力資源管理部門并入行政部門，行政經(jīng)理下達(dá)績效管理工作后，行政人員就要落實(shí)實(shí)際的績效管理全部流程。這一流程實(shí)際是繁重系統(tǒng)的人力資源工作，單憑某一個(gè)行政人員是無法行使的，其實(shí)施范圍應(yīng)當(dāng)擴(kuò)展到其他各個(gè)部門。

2完善中小企業(yè)績效管理的途徑

2.1樹立正確的績效管理認(rèn)知觀念

樹立正確的績效管理觀念，明確績效管理目標(biāo)。樹立正確的績效管理理念是正確實(shí)施績效管理的基礎(chǔ)，尤其是要確保管理者擁有正確的績效管理觀念。企業(yè)想要順利地實(shí)施績效管理，就必須讓全體職工樹立績效管理意識(shí)，特別是企業(yè)的管理者。企業(yè)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要從戰(zhàn)略角度考慮怎樣才能利用績效管理提高企業(yè)的績效水平，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)管理人員在設(shè)計(jì)績效管理方案時(shí)，應(yīng)該全面考慮怎樣才能提升企業(yè)、管理人員和職工的業(yè)績，而不是只停留在職位晉升和發(fā)獎(jiǎng)金層面上。讓企業(yè)的全體職工轉(zhuǎn)變觀念，提升企業(yè)理念是完善績效管理制度和實(shí)施的前提條件。為此，企業(yè)可以組織專門的培訓(xùn)，讓企業(yè)全體工作人員認(rèn)識(shí)到自身的績效管理觀念與先進(jìn)的績效管理觀念之間的差距，并不斷地進(jìn)行改進(jìn)提高，摒棄績效管理的目的只是薪酬分配的錯(cuò)誤觀念，用“以罰促優(yōu)”的主動(dòng)監(jiān)督方式代替“以優(yōu)代劣”的被動(dòng)監(jiān)督方式。通過這種激勵(lì)手段來達(dá)到考核和監(jiān)督的目的，以樹立全面績效管理的理念。明確績效管理的目標(biāo)，然后再通過企業(yè)員工和組織的績效評(píng)估、反饋，分析彼此之間的差距，進(jìn)而從整體戰(zhàn)略的高度提高公司的績效水平。

2.2制定完善的績效管理體系

績效評(píng)估的本質(zhì)提高企業(yè)的運(yùn)行效率，優(yōu)秀的績效管理系統(tǒng)可以幫助公司獲得利潤，同樣可以實(shí)現(xiàn)公司的各種發(fā)展需要，使得企業(yè)不斷發(fā)展和壯大。優(yōu)秀的績效管理體系能夠?yàn)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提供了良好的支撐，并發(fā)揮了三個(gè)非常重要的功能：激勵(lì)功能、溝通功能和評(píng)價(jià)功能。績效管理要解決許多問題，其中最重要的一個(gè)問題就是個(gè)人的績效考核指標(biāo)和企業(yè)的最終目標(biāo)能否聯(lián)系在一起。可以使用薪酬激勵(lì)促使員工改進(jìn)和提高績效，并提升企業(yè)的整體效益。其次，重結(jié)果指標(biāo)，輕行為指標(biāo)和確保系統(tǒng)的可操作性，明確績效考核的主體，即考核人員對(duì)被考核人員進(jìn)行挑選和培訓(xùn)。最后是合理運(yùn)用績效考核的結(jié)果。績效考核的反饋信息得沒得到利用，這是績效管理成功與否的關(guān)鍵所在，因此要認(rèn)真且合理的把握好。

2.3建立有效的績效溝通和反饋機(jī)制

加強(qiáng)溝通，注重考核過程公平公正。企業(yè)管理人員在進(jìn)行企業(yè)人力資源管理績效考核的過程中，要注重與企業(yè)員工的交流和溝通，對(duì)于企業(yè)員工的心聲和需求要認(rèn)真聽取，合理意見一定要?dú)w納總結(jié)并采納。如果發(fā)現(xiàn)各別員工因?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理績效考核而產(chǎn)生負(fù)面情緒一定要積極疏導(dǎo)、并加強(qiáng)思想教育工作，讓企業(yè)員工從思想上對(duì)績效考核有更深刻的認(rèn)識(shí)。在企業(yè)的績效考核過程中要始終堅(jiān)持公平公正原則不放松，讓每一個(gè)員工通過考核來展示自己的才華，讓每個(gè)企業(yè)員工通過績效考核有更好的發(fā)展空間，這樣才能更加激發(fā)企業(yè)員工千事創(chuàng)業(yè)的熱情，讓企業(yè)員工自覺提升自身素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)員工自覺學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能，讓企業(yè)員工配合考核，積極參與考核。

3結(jié)束語

績效管理就是通過一系列的體系和方法來客觀的對(duì)各部門和員工的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)各個(gè)層次不同的績效結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的應(yīng)用，持續(xù)的改善組織和員工績效，持續(xù)的循環(huán)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。參考文獻(xiàn)：

第9篇

關(guān)鍵詞：藝術(shù)類；行政人員；培訓(xùn)；人才隊(duì)伍建設(shè)

一、引言

當(dāng)前是一個(gè)經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代，藝術(shù)類高校教育發(fā)展要與時(shí)俱進(jìn)，跟上時(shí)代前進(jìn)的腳步。藝術(shù)類高校要想保障各項(xiàng)工作有條不紊的開展，就必須不斷加強(qiáng)行政管理人員的專業(yè)培訓(xùn)工作，努力培養(yǎng)出一支專業(yè)化、實(shí)用型的行政人才隊(duì)伍。行政管理人才隊(duì)伍的有效建設(shè)，能夠幫助學(xué)校合理分配各項(xiàng)資源、優(yōu)化學(xué)校各個(gè)部門的人才結(jié)構(gòu)，不斷提高行政工作的綜合管理水平，促進(jìn)高校建設(shè)和諧穩(wěn)定的持續(xù)發(fā)展。

二、當(dāng)前藝術(shù)類高校行政人員培訓(xùn)與人才隊(duì)伍建設(shè)存在的主要問題

第一，培訓(xùn)工作不夠科學(xué)完善。存在一部分藝術(shù)類高校領(lǐng)導(dǎo)過于重視教學(xué)人員的培養(yǎng)，一定程度忽視了行政人員培訓(xùn)工作的重要性，從而導(dǎo)致學(xué)校內(nèi)部行政管理人員缺乏專業(yè)進(jìn)修和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，學(xué)校行政管理整體水平難以得到有效提高。此外，學(xué)校對(duì)于行政管理人員缺乏科學(xué)完善的培訓(xùn)運(yùn)用機(jī)制[1]，培訓(xùn)工作更多是流于形式，無法起到有效的促進(jìn)學(xué)習(xí)作用，行政人員更多是抱著以娛樂為主、學(xué)習(xí)為輔的心態(tài)參加各項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)，從而造成培訓(xùn)工作效果不夠理想。第二，行政人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃設(shè)計(jì)不夠合理。由于藝術(shù)類高校在行政人才隊(duì)伍上缺乏明確的建設(shè)目標(biāo)，內(nèi)部結(jié)構(gòu)較為混亂，從而導(dǎo)致當(dāng)前學(xué)校無法有效建設(shè)出一支專業(yè)化的行政管理人才隊(duì)伍。與此同時(shí)，由于學(xué)校高層領(lǐng)導(dǎo)缺乏對(duì)行政管理工作的認(rèn)知，未能夠從各個(gè)角度去分析思考行政人才隊(duì)伍建設(shè)，容易做出錯(cuò)誤的決策判斷，促使人才隊(duì)伍建設(shè)過程較為盲目，不能根據(jù)科學(xué)的建設(shè)方案實(shí)施培訓(xùn)工作，整體人才隊(duì)培養(yǎng)水平偏低，難以充分發(fā)揮出行政人員之間的互補(bǔ)效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)他們的共同進(jìn)步發(fā)展，成為現(xiàn)時(shí)代高素質(zhì)、高層次的行政管理人才。第三，行政人員管理制度的落后性。由于部分藝術(shù)類高校在行政管理工作上的不重視，高層領(lǐng)導(dǎo)缺乏創(chuàng)新改革意識(shí)，從而導(dǎo)致學(xué)校一直仍在沿用傳統(tǒng)的垂直性行政管理體制，在行政人員培訓(xùn)與人才隊(duì)伍建設(shè)上缺少與之對(duì)應(yīng)的科學(xué)管理制度，各個(gè)考核工作無法有效實(shí)施，行政人員培訓(xùn)學(xué)習(xí)激勵(lì)效果不夠明顯。此外，學(xué)校未能建立起健全的行政管理制度，行政人員之間的信息不對(duì)稱，各項(xiàng)服務(wù)工作執(zhí)行力偏低，成員之間職責(zé)不夠清晰，從而導(dǎo)致行政管理工作的混亂局面。高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于行政人員的評(píng)價(jià)方式也過于單一，缺乏建立完善的績效考核體系[2]。

三、藝術(shù)類高校行政人員培訓(xùn)與人才隊(duì)伍建設(shè)的具體措施

第一，建立科學(xué)長效的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制。藝術(shù)類高校要根據(jù)自身的發(fā)展情況和條件，有針對(duì)性應(yīng)用科學(xué)的行政人員培訓(xùn)方式，不斷提高行政管理人員的業(yè)務(wù)專業(yè)水平，促使他們樹立起先進(jìn)的工作理念，成為現(xiàn)代高素質(zhì)、高文化的行政管理仁慈啊。例如，學(xué)校可以采取脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、集中時(shí)間培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)學(xué)習(xí)等多元化培訓(xùn)方式，讓行政人員自主進(jìn)行選擇，這樣能夠充分調(diào)動(dòng)他們的學(xué)習(xí)積極性和主動(dòng)性，有效提高學(xué)習(xí)質(zhì)量和效率。第二，加強(qiáng)行政人才隊(duì)伍建設(shè)的規(guī)劃設(shè)計(jì)工作。藝術(shù)類高校要針對(duì)行政人才的培養(yǎng)工作，科學(xué)制定出科學(xué)合理的建設(shè)規(guī)劃，明確行政各部門崗位的發(fā)展目標(biāo)。通過采取行政人員的選拔制度，切實(shí)落實(shí)職業(yè)資格認(rèn)證，督促每一位行政管理人員都要參加崗前培訓(xùn)，認(rèn)真修完安排的具體課程。此外，學(xué)校要根據(jù)不同部門崗位行政人員的職責(zé)，明確他們的崗位要求和工作任務(wù)，不斷優(yōu)化學(xué)校行政人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)，注重不同成員之間的互補(bǔ)性，促進(jìn)他們培訓(xùn)學(xué)習(xí)的共同進(jìn)步發(fā)展，最大程度滿足現(xiàn)代行政人才隊(duì)伍建設(shè)的需求。第三，創(chuàng)新行政管理制度。藝術(shù)類高校在行政人員培訓(xùn)管理工作上要積極創(chuàng)新各項(xiàng)制度，打破傳統(tǒng)垂直管理模式的弊端，有效建設(shè)出信息共享、協(xié)同共管的人才建設(shè)管理體制。對(duì)于不同部門崗位行政人員的任用，各部門領(lǐng)導(dǎo)必須嚴(yán)格遵守相關(guān)任用制度，確保行政人員具備專業(yè)資格證書。此外，高校要建立起健全的崗位責(zé)任機(jī)制，根據(jù)不同部門崗位行政人員，明確他們的工作要求和任務(wù)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人才隊(duì)伍建設(shè)的規(guī)范性和科學(xué)性[3]。學(xué)校針對(duì)行政人員培訓(xùn)工作，要合理設(shè)計(jì)出績效考核體系，采取科學(xué)的激勵(lì)措施推動(dòng)各項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)的順利開展，充分發(fā)掘出行政人員的學(xué)習(xí)積極性，提高學(xué)校行政管理的整體水平。

四、結(jié)束語

綜上所述，藝術(shù)類高校要想推動(dòng)學(xué)校教育的持續(xù)發(fā)展，培養(yǎng)更多的社會(huì)人才，就必須不斷加大行政管理的培訓(xùn)教育力度，努力建設(shè)出一支專業(yè)化的行政人才隊(duì)伍。學(xué)校要堅(jiān)持以人為本的工作理念，針對(duì)行政人員的需求，有效開展相關(guān)培訓(xùn)活動(dòng)，不斷提高行政人員隊(duì)伍的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)，為學(xué)校高速發(fā)展提供有力的保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]許珍花.當(dāng)前高校行政管理存在的主要問題及創(chuàng)新路徑[J].廣西教育,2013(5):121-123.