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第1篇

一、“劉易斯轉折”的含義

劉易斯的二元經濟理論主要描述了發展中國家在“起飛”階段的發展形態，表現為傳統部門為現代部門提供“不變制度工資”和“無限供給”的充裕勞動力。但這種狀況將隨著經濟發展而發生變化，亦即出現“轉折”。根據劉易斯的觀點，現代部門擴張之初的一段時間里工資將保持不變，之后經濟發展進程將面臨第一次轉折，工資水平從不變制度工資開始上升，我們稱之為工資轉折。但是他在這里強調了導致這一結果的內生變化和外生變化兩種機制。所謂內生變化，就是指隨著對勞動力需求的增加或勞動力供給結構的變化，勞動力從“無限”供給轉向有限供給乃至短缺，進而由勞動力供求關系變化導致工資水平上升。但在實際中，工資上升往往獨立于內生因素，而由外生變化引起，如勞動力價格會因某些導致傳統部門更加富裕的因素的發生，進而增加供給的機會成本而導致工資率的上升；他們可能有限制資本利潤率的倫理觀，如也許認為25％的邊際利潤是合理的，這樣他們就會在生產率增加時適當提高工資(見劉易斯《對無限勞動力的反思》一文)。

二、如何看待“民工荒”

應當說，我國當前“民工荒”在局部地區客觀存在，尤其是在珠江三角洲地區，但其背后的原因需要審慎分析。造成勞動力短缺的原因可以從以下幾個方面予以追溯：

(1)隨著中央政府工業反哺農業、城市反哺農村力度的不斷加強，農村稅費的大幅下降、糧食價格的提高都提升了農業部門所帶來的經濟價值，從而提高了勞動力進入工資經濟的機會成本，致使一部分勞動力回流農村，從而減少了勞動力市場的短期供給；

(2)從勞動力市場結構來看，經濟的持續發展帶來勞動力教育水平和素質的普遍提高，在勞動力細分市場中，表現為“金字塔”結構的整體上移。這一定程度上減緩了處于金字塔較下端的低技能和技能勞動力的就業壓力，帶來工資上漲。事實也確實如此，民工荒伴隨著大學生就業難。我國的教育體制培養了大量學歷型人才，教育深化使學歷型人才在市場中供過于求，而技能型人才培育不足，形成技術工人的結構性短缺。因此，當前的“民工荒”更多的是技能人才和低技能人才的結構性短缺，而非勞動力的整體性短缺；

(3)從勞動力的特質和對勞動力的典型態度來看，我國勞動力供給正面臨代際轉換，新生代農民工逐漸成為市場的主力。由于他們的物質條件相對優越、文化程度相對較高，他們的就業觀念同第一代農民工具有很大的差異。第一代農民工對于工資偏低、長時間加班、工作條件不好等都能忍耐，但這卻對新生代農民工缺乏吸引力，他們對工作條件、工作待遇有更高的要求，勞動力的局部性短缺正反映出他們對于超低工資、差工作條件的無聲反抗。調查表明，我國民工工資待遇10年中基本沒有大的變動，在珠三角地區，農民工的工資增長幅度12年來只有68元人民幣；

(4)從其他社會因素的影響來看，劉易斯觀察到依據“不變制度工資”理論，充裕的勞動力供給應使工資保持不變，但實際上工資仍然保持上升，而且“城市工資的增長比我們預言的要快得多”(見劉易斯：《再論二元經濟》一文)。傳統工資制度總是基于勞資對立的分析框架，利益在勞資雙方博弈中“此消彼長”。但隨著經濟社會的發展，現代企業傾向于采取諸如工資分享制、效率工資等手段來激勵工人和共享企業發展成果，這無疑提高了工資水平。總之，當前中國出現的“民工荒”是短期性、結構性、局部性的，而遠非長期性、整體性、全局性的，其產生的根本原因在于工資形成機制上，而非絕對供給的因素。其結果是助推工資的適度上漲，而這正符合劉易斯“第一轉折”的真實含義。

三、兩個轉折點不能混淆

針對這個第一個轉折點，劉易斯如此評論，“達到第一個轉折究竟需要多少時間，即是否真正存在一個工資不變的階段，這個問題是無關緊要的”，為此，劉易斯提出了“第二轉折點”的概念，“決定性的轉折點并非第一個，而是第二個，正是在這里我們超越邊界進入新古典主義體系”。所謂第二轉折點是指勞動需求趕上勞動供給，此時勞動力資源將出現短缺，符合新古典的分析框架，我們稱之為供求轉折。當前，中國所面臨的是工資轉折而非供求轉折。

顯然，國內學術界對此的解讀是存在偏差的。當前，國內學者廣泛使用“劉易斯轉折”這一術語，其意所指是勞動力供求關系從無限供給轉向供不應求，并由此導致工資上漲。顯然，混淆了第一轉折點和第二轉折點。劉易斯強調經濟擺脫長期“不變制度工資”開始上漲的原因往往是外部因素，而非供給短缺的內部因素。也就是說，工資上漲并非意味著勞動力短缺，相反，工資上漲仍將在較長時間內伴隨著勞動力的充裕供給，而這正是中國將要面臨的情形，切不可將工資上漲和勞動力全面短缺相等價起來。

而且，在劉易斯的理解中，第一次轉折點并非至關重要，而非當前國內諸多討論中所視為的“洪水猛獸”――人口紅利的結束，比較優勢的消失、發展戰略的轉向等等。應當說，工資增長往往先于勞動力短缺，“自然不會跳躍”，工資水平的調節使得勞動力供求關系變化是一個漸進而非突變過程，大可不必誠惶誠恐。

四、低工資不等于比較優勢

中國將進入一個工資上漲的時間通道，工資上漲無疑會部分增加企業的勞動力成本，也許有學者擔憂由此會帶來就業機會減少和失業問題。事實上，工資上漲同時也會帶來內需的增長，由此通過產品需求的擴張引致勞動力需求的增加，而這正是西方凱恩斯主義的成功之處。因此，這種擔憂言過其實。而且，堅持農民工就是廉價勞動力和“比較優勢”的觀點本身就是對農民工的一種文化歧視，更有一種用歧視邏輯來進行制度安排的潛在傾向。將低工資完全等價于所謂的比較優勢的傳統觀點無疑是片面的。

第2篇

關鍵詞：用工荒；人口流動；產業結構升級轉型

中圖分類號：C913.2　文獻標識碼：A　文章編號：1004-0544(2012)02-0145-03

在進入新世紀的頭10年里，我國東南沿海發達地區已經歷了三次較大規模的“用工荒”，即2004年首次在東莞出現的暫時性“用工荒”；2008年全球經濟危機之后出現的“用工荒”；2010年經濟回暖之后出現的大規模“用工荒”，這種“用工荒”現象正伴隨著經濟發展趨勢的變化在不斷升級。自2010年以來。隨著農民工大規模回流到遷出地，東南沿海發達地區持續的“用工荒”不僅已是無爭的現實，而且具有了普通工人和中高級技工“雙短缺”的特點。

我國“用工荒”尤其是東南沿海發達地區的“用工荒”不斷升級的原因究竟何在?如何緩解我國社會轉型期“用工荒”的不斷升級?對這些關系到我國經濟可持續發展的重要問題進行深入研究，顯然有助于弄清目前我國勞動力市場的供求現狀，促進我國產業結構的升級轉型，更好地推動經濟的良性發展。

一、我國勞動力人口結構和流動的總趨勢

2010年我國第六次全國人口普查的結果表明：從人口總數上看，大陸31個省、自治區、直轄市和現役軍人的人口其1339724852人，與2000年第五次全國人口普查的總人口數據相比。10年間共增加73899804人，即增長了5.84％，年平均增長率為0.57％。這些數據表明，人口過快增長的勢頭得到了明顯的遏制，中國人口已處于低生育、低增長階段。然而，從人口年齡結構上看，中國人口老齡化趨勢正在加快。現今15--59歲的人口中有相當部分是在1962至1974年間出生的。到2020年，這部分人總數接近3億，也將邁進60歲門檻。

這種人口結構的發展趨勢勢必對我國勞動力的供給造成深刻影響。根據學者蔡的預測性分析，“中國20-39歲的人口在快速減少，15-64歲的總勞動力也將在近年開始負增長，從工作強度承受能力的角度分析，16-25歲的普通勞動力才能夠承受在生產流水線上每天工作12-14個小時。而這個年齡段的人口結構在2012年之后開始逐年遞減。因而勢必導致我國的勞動力供給出現嚴重不足。在很大程度上會迫使勞動力成本增加”。

自2005年以來，我國理論界就開始圍繞著“劉易斯拐點”，即勞動力過剩向短缺的轉折點是否到來以及何時到來的問題展開討論，因為它的到來，意味著我國剩余勞動力“無限供給時代”的結束。第六次全國人口普查的結果也證明，到2015年，農村人口的負增量將與城市人口的正增量相等。全國勞動年齡人口凈增量將為零。因此，中國的“人口紅利”將在數年之內消失，“用工荒”將成為中國經濟必須長期面對的問題。

但我國學者也普遍認為，僅以“劉易斯拐點”理論，不足以全面解釋中國當前已出現的“用工荒”現象，因為這一理論從一種相對宏觀、抽象的意義上來解釋一般趨勢，對于中國特殊的城鄉、區域二元經濟結構下的具體勞動力流動問題，這種解釋仍顯得變量不足。從我國人口流動的特殊性來看。人口的跨區域流動、人口流動的區域性就近原則和長期化趨勢、流動過程中帶來的城市戶口限制以及社會保障缺失所引起的身份認同缺失等，這些人口的流動特性是世界上其它國家所不具有的。

根據《中國流動人口發展報告2010》，未來的20、30年內，我國的人口流動將呈現四大基本態勢：一是流動人口規模將不斷增加，但增速逐步放緩。二是經濟危機為區域產業結構的調整帶來了契機，促進了人口的重新分布。三是未來我國流動人口的分布將逐步形成以東部沿海連綿城市帶為重心，以內陸城市群為中軸，以西部中心城市為集聚點的流動人口分布格局。四是人口流動將由生存型向發展型轉變。據此可以分析出：2008年末的經濟危機帶來了產業結構的調整，大批勞動力隨著產業轉移從東部沿海向中西部回流，這在某種程度上說明，金融危機時期的“用工荒”更多是由產業轉型導致的。但另一方面。流動人口在遷入地的民生社保管理水平也通常成為流動人口新遷移的動因。遷入發達地區的大批農村剩余勞動力，由于戶籍隔離政策仍然存在，很難獲得城市戶口。這種戶籍歧視以及由此引發的一系列城市公民身份歧視，如農民工子女接受義務教育的教育公平歧視、購房限制歧視、醫療社會保障歧視等，使他們很難通過在城市打工獲得對遷入地城市的歸屬感和認同感。

對于這一問題，有學者指出，我國“當前的‘民工荒’實際是‘民工權利荒’，民工短缺實際上是權利短缺或制度短缺。‘用工荒’最主要的原因還在于沿海地區以往勞動用工環境惡劣，農民工工資過低以及政府對外來工保護不力。輸入地政府沒有發揮對企業的監管責任，相反還參與了對外來工的搜刮，暫住證收費即是一個明顯的例子。”顯然，這種“民工權利荒”對勞動力的流動產生了阻礙作用。

與此同時，我國勞動力市場上卻出現了“人口過剩”。自2000年以來，中國大學不斷擴大招生規模，每年招收的大學新生高達600萬，甚至最高達800萬以上。這些大學生往往以畢業后至少能成為“白領”、“脫離生產第一線”為就業目標，卻由于沒有那么多“白領行業”的崗位能接受他們，導致就業率的持續低迷、就業薪酬的持續走低成為相當自然的趨勢。這樣，大學畢業生與農民工在勞動力市場上呈現出剛好相反的發展趨勢。一方面，擁有較多知識型人力資本的大學生日益過剩，另一方面，擁有較好體能和多年打工經驗的農民工卻日益減少。這種結構性錯位更加凸現了我國勞動力結構上的矛盾，也影響了勞動力的合理配置與供應。

總之，從基本局勢上看，目前我國人口的年齡結構、計劃生育政策帶來的適齡勞動力的快速減少，勞動力供需失衡帶來的老齡化的提前化，已開始成為“用工荒”和勞動力成本不斷上升的基本因素。但由于中國人口流動的特殊性、流動人口在遷入地民生社保管理上的改革空間、體能型與智能型勞動力在調配上的可能性，勞動力的供應并非完全枯竭，與發達國家相比，我國在勞動力供給方面的優勢還會長期保持。

二、近年來東南沿海地區“用工荒”現象不斷升級的具體原因

自2004年以來，我國東南沿海發達地區已經出現了三次“用工荒”，它們表現為兩種不同的形式：一種是“普通工人短缺”；另一種則是“中高級技工短缺”。我們先來分析

“普通工人短缺”的原因。

2004年。當東莞第一次出現“用工荒”時，我國學者包小忠分析過這次“用工荒”的原因。他指出，“東南沿海經濟發達地區的勞動力市場是否進入了勞動力有限供給的階段，取決于外出打工的農民工的工資是否足夠高。以及農村剩余勞動力供給的規模是否足夠大這兩個關鍵因素。”在他看來，“中國在2004年首次出現的‘民工荒’，其真正原因是農民工的預期凈收人下降。”由于這次“用工荒”呈現出暫時性和季節性的特點，在很快得到勞動力補給之后，只是“曇花一現”。

第二次“用工荒”發生在2008年。一場由美國的金融危機引發的全球性金融危機，使中國2000多萬到東南沿淘地區打工的農民工回流到勞動力遷出地。由于這次農民工回流的具體原因是勞動力流動的相對收益減少，因此，企業為完成訂單，只能用高工資來補償用工缺口，在一定程度上也提高了勞動力成本。這表明，我國已經開始失去廉價勞動力的優勢，隨之而來的便是企業訂單轉移到勞動力更為廉價的越南、柬埔寨、盂加拉等其他國家。

第三次“用工荒”發生在2010年至2011年。全球經濟開始回暖，以勞動密集型為優勢的企業訂單不斷增多。但伴隨著我國產業結構的升級轉型，尤其是沿海經濟發達地區部分產業的轉移，出現了民工潮從珠三角、長三角地區回流到中西部地區的趨勢。因此，沿海經濟發達地區的普通勞動力再度變成了“香餑餑”，不僅普工難招，而且連技工也越來越難求。

但是，這次沿海經濟發達地區“普通工人短缺”的具體原因，已與前兩次有所不同，從實質上講，它首先反映出我國城鄉之間、欠發達地區與東南沿海發達地區之間的收入差距正在縮小。根據國家統計局公布的數據，2010年我國民生已有顯著改善，2010年農村居民人均純收入在相當長的時期內第一次增長速度超過了城市，并且欠發達地區的社會保障水平也有了明顯的提高。這種民生改善本身導致了遷出地就業機會的增加和收入水平的穩步提高，因而對沿海經濟發達地區的“普通工人短缺”造成了影響。

其次，這種“普通工人短缺”也是由于人口流動成本在近幾年內大幅度提高造成的。國內一線城市的高房價、持續走高的物價水平和通貨膨脹，都使得遷入地城市的生活成本、流動人口遷移往返的交通成本、以及由于經濟壓力帶來的心理成本都在不同程度上有了較大提高。這當然不能不影響到沿海經濟發達地區的“普通工人短缺”。

我們再來分析沿海經濟發達地區“中高級技工短缺”的原因。在改革開放的頭20年里，沿海地區并不存在“中高級技工”的嚴重短缺，這一方面是由于我國過去的中高級技工還有一定的儲備，另一方面更是由于沿海地區的企業大多屬于引進外資型的、或是加工性質的勞動密集型企業，這些外向型企業本身主要依靠的是廉價勞動力，而不是中高級技工。然而隨著2008年世界金融危機引起的外資抽逃以及我國沿海地區的產業結構大調整和升級轉型，對中高級技術工人的需求立即顯現出來，恰逢此時，我國的中高級技工儲備已基本耗盡，并正處于后繼無人的狀態中。自2000年以來，大學的擴招吸走了大量生源，卻引起了職業高校嚴重的“生源危機”，自然導致中高級技工的嚴重缺乏。根據我國這些年的規劃，中高級技工至少應占工人總數的15％，然而目前只占5％。缺口高達至少700萬以上。這直接影響到我國、尤其是沿海經濟發達地區的“中高級技工短缺”。

據統計，到2010年，中等技能人才的缺口已達35萬，高等技能人才的缺口也高達18萬。中國人力資源市場信息監測中心的最新數據顯示，從全國局勢來看，各技術等級崗位空缺與求職人數的比率均大于1，勞動力需求大于供給。其中。高級工程師、技師和高級技師崗位空缺與求職人數的比率較大，分別為2.29、2.19、1.89。這反映出我國勞動力市場上對技能型人才的需求量越來越大，民工短缺正在向技工短缺轉變。這種局勢不僅出現于珠三角，而且已經成為我國東南沿海發達地區勞動力市場上的一種普遍發展趨勢。呈現出用工短缺從過去單純的“普通工人短缺”轉變為“普工嚴重短缺。中高層次技工大量短缺”的“復合短缺”特點。

在短期內無法通過我國職業技術高校提供的畢業生來迅速彌補這種“中高級技工短缺”的情況下，高技能的工人往往需要企業長期對其進行專用性人力資本投資才能獲得。然而，擁有一定人力資本特質的農民工，雖可以進行大規模的普工生產，但由于不具備一定的文化素質，很難在短期內通過在職技能培訓就轉變成中高級技工。另一方面，由于企業雇傭的這些工人都是合同工，勞動合同大多是三至五年，合同到期后，雇傭雙方是否續約也不確定，因此，雇傭雙方在技能培訓方面都有自身的憂慮。企業方面擔憂的是，一旦雇傭關系中斷，會使企業對農民工進行的專用性人力資本投資受損；而農民工方面擔憂的是，因接受培訓導致的技術上過于專門化反而會使自己不具有通用性人力資本的特征。從而加大其再次就業的難度。由此可見，當今我國企業職能培訓制度上的缺失，以及企業專用性人力資本投資激勵機制的缺失。本身制約了中高級技能工人的充足供給，構成了企業技術員工短缺的重要原因。

三、解決“用工荒”雙短缺問題的對策建議

第一，改善發達地區農民工的生活條件和社會地位。發達地區的就業市場應大幅度提高農民工的工資待遇；當地政府應制定合理的標準，放開死板的戶籍限制，消除由此引起的包括購房限制歧視在內的一系列公民身份歧視，為符合條件的農民工提供與城市公民相同的醫療和社會保障，使其子女能在城市接受與城市子弟相同的義務教育，生活水平得到普遍提高，方能讓農民工在遷入地找到的歸屬感和尊嚴感。

第二，建立企業對適齡勞動力在職培訓的機制。當今中國正在從“外向型經濟走向開放性創新經濟，其基本特征，就是要把競爭戰略的焦點從過去主要集聚于對物質資本的競爭，轉化為主要對人力資本、技術資本和知識資本的競爭。由此來凸顯高層次人才戰略的主體地位。”因此，當東南沿海城市產業和產品結構升級時。需要工人在人力資本特質上具備一定專用性的技能水平，才能適應新一輪用工短缺現狀。但由于原有的農民工已難以適應新崗位的要求，這就首先需要企業從提高文化素質和專業技能人手。加大對適齡勞動力、尤其是第二代農民工的職業培訓。通過專用性人力資本的投資來積累他們所欠缺的人力資本，提升他們在產業轉型升級中的勞動競爭力，能從一定程度上緩解“用工荒”不斷升級在勞動力供給上造成的緊張。

第3篇

關鍵詞：企業勞動用工 勞動力短缺 管理對策

春節剛過，許多企業又陷入招工難的困境，用工短缺的難題已從東部沿海企業擴至中西部地區。面對每年同期上演的“用工荒”，專家們從政府、企業、勞動力市場等不同角度進行深層剖析，全面解讀導致“用工荒”的原因，認為目前不斷擴大的勞動力缺口，其背后所反映出的不僅僅是企業招不到工人，產業升級、企業轉型、福利保障等一系列矛盾已日益顯現。就筆者現在工作的紹興市上虞區來看，隨著經濟和社會的快速發展，企業對人力資源的需求不斷增加，本地勞動力已遠遠不能滿足勞動力市場的需求，外來勞動力已成為勞動密集型企業的用工主體。本文從企業外來務工人員視角分析上虞外來勞動力短缺的原因，為企業如何吸引并留住外來員工提出對策建議。

一、企業勞動用工短缺現狀

自2004年初以來，東南沿海經濟發達地區出現了普遍性的“用工荒”問題，而且用工短缺問題日漸從節日性、季節性之困轉化為常態化之困，成為制約這些地區經濟發展的一大瓶頸。在一定程度上，它的影響并不比土地、能源等要素對經濟的制約要小多少。上虞區也不例外，從2004年開春以來，上虞區勞動力市場出現了較大的用工缺口，而且缺口問題呈逐年上升的趨勢。據有關部門統計，近三年我區勞動力用工缺口量每年約2萬人。從行業分布看，缺口量大的企業主要是機械制造業、照明電器業、化工業、傘件制造業等勞動密集型企業。當前，我區勞動力資源呈現三大特點：一是來源少，從“季節性缺工”逐步演變成“常年性缺工”。二是流動性大，企業留不住員工，一線員工跳槽現象越來越多，沒心思在一個地方長期工作。三是普工和技工“雙短缺”，不能滿足當前企業正常用工需要。企業用工短缺現象的存在，已導致有些企業的正常生產受到影響，嚴重制約了企業的生存和發展。

二、企業勞動用工短缺原因分析

通過對外來員工開展問卷調查及對調查結果的統計，結合日常工作掌握的情況，感覺造成企業外來員工短缺的原因，既有外來員工自身素質和技能的欠缺，也有政府和企業相關管理機制的缺失，而且后者是主要的。

1.宏觀經濟原因

從宏觀層面看，主要有三個原因：一是地區差異縮小，中西部及東北地區的開發吸引了農民工的“分流”。中西部大開發和東北老工業基地的振興，使得相當多省市的經濟發展速度和工業化進程加快，而這些省份是傳統的農民工主要輸出地。東部與中西部在工資福利待遇上的差距已經縮小到500元以內，考慮到打工生活成本等因素，使得農民工寧愿選擇就地、就近就業。二是農民收入增加，導致農民工“回流”。為解決我國“三農”問題，國家出臺了農業稅費改革等多項宏觀調控政策，以進一步降低農民負擔，增加農民收入。不斷上升的涉農收入，無疑增加了農民工返鄉的吸引力，一定程度上減少了勞動力的供給。三是計劃生育與教育的發展，人口老齡化問題的日益突出，使年輕勞動力的供給達不到企業的需求量。雖然目前在上虞區的外來勞動力以16―35歲的年齡段為主，約占67%，但企業最缺的還是這部分勞動力。這個年齡段的人都是80年代后出生的，大部分是獨生子女，其人數隨著計劃生育的推進在減少。隨著大學擴招和高中普及，這部分人成了受益者，所以使得本來正在減少的人數一減再減，造成這個年齡段的勞動力來源得不到有效補充，而他們恰恰是企業需求量最大的一部分。可見年輕工人供給量的減少是造成上虞外來勞動力短缺的一大主要原因。

2.政府部門勞動就業服務和管理功能缺位

公共職介機構和職業中介機構的功能不健全。問卷調查統計結果顯示，外來員工通過親友介紹和自己找企業仍是來上虞工作的主要途徑，占到70%，通過勞動部門的公共職介機構和職業介紹機構找到工作的只占20%。

外來員工的社會保障機制不完善。在此次問卷調查中，外來員工并不看重“是否能參加社會保險”。以農民工為主的外來員工對事關切身利益的社會保險如此看待，從另一角度暴露出目前社會保險體系在繳費標準、領取條件及保險關系的轉移方面存在缺陷。

3.企業在外來員工管理上存在問題

工資待遇偏低，增長不明顯。工資待遇的高低是決定外來農民工流動方向的首要因素，工資缺乏吸引力是企業外來勞動力產生短缺的主要原因之一。當外來員工對不滿意狀態進行評價時，“工資低，福利待遇差”的認可度較高。可以看出，因為企業提供給外來勞動者的工資待遇偏低，增長機制不明顯，與外來勞動者的期望不相符，所以上虞的企業對外來勞動力的吸引力也日漸減少。

休息時間少，工作強度大。當外來員工對不滿意狀態進行評價時，對“加班”的反響最大，“經常加班，休息時間少”是最為勞動者所認可的不滿意現狀，其中以男性勞動者、機電行業（男工占多數）的勞動者和來自東部地區的勞動者對其認可度較高。休息時間少，工作強度大，給員工造成較大的生理和心理壓力，使之對工作產生厭倦和不滿情緒。超負荷的高強度勞動給安全生產也帶來極大的隱患，在一定程度上引起工傷事故頻發。

企業人力資源管理存在問題。當參加問卷調查的外來員工對工作現狀的滿意度進行評價時，“企業管理人性化”、“生活條件不錯”、“工作中有升遷的機會”等三種狀態的滿意度處于低位，這在一定程度上暴露了企業在人力資源管理上存在的問題，一些落后的用人觀念、傳統的管理制度以及有效激勵機制的缺失，不利于吸引和留住新生代的年輕高學歷的外來員工。

三、解決企業用工短缺問題的對策建議

1.對政府的建議

從上虞區人力資源市場存在的問題可以看出，政府部門的勞動就業和管理機制存在一些問題，在解決外來勞動力用工短缺的問題上，政府部門不但有義務，而且應該有能力改進管理方法，采取一些必要的措施解決“用工荒”的難題。

建立統一的人力資源市場，統籌城鄉就業。對于上虞區政府來說，雖然近年來勞動社保局和人事局已正式合并，但原先分割的人力資源市場和人才市場尚未統一，而且如何在“硬件”統一的基礎上實現“軟件”的統一，統籌城鄉就業體系，將農村富余勞動力、外來農民工等群體納入與城鎮就業人員相同的扶持范圍，享受同等的優惠政策，有效吸引外來勞動力等方面還有很多工作要做。

完善就業服務體系，規范勞動力市場秩序。作為以勞務輸入為主的當地政府部門，要建立和完善準確的勞務需求信息網，加強與勞務輸出地政府的聯系，幫助企業了解輸出地勞動力市場供給信息。同時要通過執法規范勞動力市場運作秩序，嚴厲打擊非法職業中介機構，指導督促民間職介機構依法行使職業介紹功能，為到上虞就業的外來員工提供誠信、優質的職業中介服務。

強化政府管理職能，維護外來員工權益。一要規范企業勞動用工管理，降低外來員工維權成本。政府各有關部門要加強對企業主勞動保障等法律法規的宣傳教育，引導企業主依法用工、規范管理，包括依法與外來員工簽訂勞動合同，遵守工時休息制度，按規定發放工資和加班工資等，自覺維護外來員工的合法權益。二要探索科學方法，妥善解決外來員工參加社會保險以及社保關系的轉移接續問題。三要加強技能培訓，不斷提高外來勞動者素質。四要樹立“以人為本”觀念，完善對外來勞動者的配套服務措施。

2.對企業的建議

人力資源管理實踐包括人力資源的獲取、培訓和開發、績效管理以及創造一種積極的工作環境（員工關系）等。對于企業來講，越是在勞動力供不應求的情況下，越要運用完善的人力資源管理策略來吸引和激勵員工。

用適當的方法招合適的員工。在人力資源管理的諸多環節中，人力資源的獲取是最基礎的一環。在外來勞動力短缺現象嚴重的情況下，企業招工尤其要注意方式方法問題。

第一，選擇合適的地區招工。近年來，隨著長三角經濟的發展、環渤海灣經濟區的繁榮、西部大開發和東北老工業基地的改造，許多地方投資增加，企業發展迅猛，使得勞動力分流渠道增多。這就需要企業定位好自己的“細分市場”， 并時刻注意市場信息的更新和反饋，有針對性地在勞動力供給量大的地方招工。

第二，運用有效的方式招工。如果是少量的招工，請本廠的外地員工通過親戚朋友信息是一種有效的方法。如果招工數量較多，則建議通過勞動部門或中介機構赴外地勞務輸出地招工，但應降低盲目性，減少不必要的招工成本。在所有的招工途徑中，由親友介紹來廠是最好的，既節約招工成本，且穩定性好。

第三，在適當的時機招工。一般來說每年7月至次年春節前是招工淡季，勞動力市場可供選擇的人力資源較少，企業在這段時間招工，往往花了時間和精力卻招不到人。建議企業的擴建招工盡量放在春節前后，這段時間從全國的情況看是供大于求的季節，對企業來說是招工旺季。當然，招工淡旺季也不是那么涇渭分明，在農民工用工荒凸現的情況下，勞動力市場需求出現了旺季更旺，淡季不淡的現象，企業招工特別是招收熟練技工已成了人力資源管理的一項日常工作。企業在旺季也好，淡季也好，都必須隨時注意捕捉有益的信息，不放過任何一個有利的機會。

第四，招用合適的員工。人力資源管理學專家認為，企業在招工前，先要進行工作分析，即預測本單位各類不同崗位的勞動力需求，確定準備招用員工來做什么工作以及如果想要員工有效地承擔起這份工作，他們應具備什么樣的知識、技能及能力，然后選擇相應的勞動者。當然，對于企業來說，追求人與事的匹配也要把握一個度的問題，在用工缺口很大的情況下，適當放寬招工的條件也會收到好的效果，如在女工更缺的情況下降低招工的性別要求，在年輕勞動力缺口更大的情況下放寬對勞動者的年齡要求，這也是我區目前用工缺口嚴重的行業企業應對招工難而采取的辦法。

用完善的機制激勵外來勞動者。美國心理學家、管理學家赫茲伯格的“雙因素理論”認為，保健因素不能直接起到激勵人們的作用，但能防止人們產生不滿的情緒。而激勵因素（如工作具有挑戰性，獎勵、晉升、成就感等）能產生使員工滿意的積極效果。作為企業來講，要吸引和留住外來員工，首先要做到使員工沒有不滿意，在此基礎上再追求使員工感到滿意的因素，即按先“保健”后“激勵”的原則建立完善對員工的激勵機制。

第一，用物質激勵吸引外來員工。物質需求是人最基本的需求，物質激勵也是最基礎的激勵方式，完善企業的物質激勵機制，應該從提高工資待遇及改善工作環境兩方面著手。首先要提高工資水平。企業工資水平是決定招工難易的關鍵因素。雖然目前我區企業一線員工的月平均工資在3000元左右，但與員工的工作環境與勞動強度相比還是缺少吸引力。針對這一現象，我認為企業應該正視這一問題，全面提高員工的工資待遇，同時建立合理的、科學的薪酬管理制度，而給員工發放持續的工齡工資不失為一個留住老員工的好辦法。合理的工齡津貼標準能起到鞏固員工對企業的認同感與忠誠度的作用。其次要改善福利待遇。完善的物質激勵機制除了全面提高工資水平，還應該在增加員工的福利待遇、改善工作環境和生活條件等方面有所體現。對那些外來員工比較集中的企業還應當加大對文化娛樂設施的投入，添置一些必要的文體用品，經常開展一些健康有益的文化娛樂活動，豐富外來員工的業余生活，從而增強企業對員工的吸引力。

第二，用精神激勵留住外來員工。精神方面的激勵能在較高的層次上滿足員工的社交、自尊、自我實現的需要，而且作為“雙因素理論”中的“激勵因素”，它的滿足將極大地調動員工的積極性，提升員工的滿意度，從而增強企業對員工的吸引力和凝聚力。隨著新生代農民工的增加，一些年輕的、高學歷的外來員工不僅僅滿足于物質方面的因素，企業還必須注意用非經濟因素的激勵來留住外來員工。一要尊重外來員工，加強與外來員工的溝通。與員工溝通，企業可以采取多種形式，在工作和生活上關心、鼓勵他們。通過溝通，了解員工在工作和生活上遇到的困難，然后針對員工困難做一些更細致、周到的服務。還可以通過向員工傳遞更多的有關企業發展現狀與目標的信息，讓員工適當地了解企業發展狀況，并鼓勵員工多參與企業管理決策，這對提高他們工作積極性與留住他們都有很大的作用。二要給外來員工更多的培訓和發展機會。事實證明，培訓工作做得好的企業，其人員的流動性小，可以形成比較穩定的員工隊伍。建立完善的企業員工培訓機制，一方面可以針對員工的經歷、文化水平等建立一個較為全面的資料庫，因材施教，挖掘有潛力的員工培養，激發其工作積極性。另一方面，對于培訓內容的選擇，除了要對員工進行生產流程的技能培訓，更要對員工進行團隊精神的培養和忠誠度的教育， 從而留住更多的外來員工。

第三，實行人性化管理，維護勞動者合法權益。首先，企業的規章制度要合法。隨著《就業促進法》、《勞動合同法》等法律法規的施行，對企業的勞動用工管理提出了更高的要求，企業必須切實改變在勞動用工管理上存在的問題，按照勞動保障法律法規的要求，建立一套包括勞動合同管理、工資支付、工作時間、安全生產等內容的規章制度，并嚴格按制度實行管理，使企業的勞動用工管理制度化、規范化。其次是企業的管理工作要有情，實行人性化管理。人性化管理就是要重視企業最重要的資源――人，以人為本開展企業管理。人是生產力中最活躍的因素，特別是對于我區目前缺工嚴重的一些勞動密集型企業來講，人就是企業生存和發展的最關鍵因素。在外來勞動力短缺的現狀面前，我認為，企業必須把以人為本的理念落實到企業管理的各項工作中，不但要在企業的人力資源管理工作者中樹立人性化管理的思想，也要在生產管理者中樹立這一思想。目前上虞的企業比較普遍存在的現象是人力資源部門只管招人，生產部門只管用人，這邊招工難，那邊嚴厲管，有的甚至歧視外來員工，傷害外來員工自尊，使企業留不住人，也使人力資源部門的工作前功盡棄。因此，有必要在企業中全面推行人性化的管理。同時要在外來員工中選拔素質好的人員擔任管理人員，以便及時了解外來員工的思想動向，更便捷地把管理者的信息傳遞給外來員工，同時也便于一些沖突的及時化解和問題的溝通，有利于構建更加和諧的勞資關系。

第四，通過“機器換人”，加快推進企業轉型升級。隨著人口紅利的消失，勞動力短缺、流動性增大，更主要的是用工成本急劇上升，已嚴重影響產品競爭優勢。為此，只有通過釋放機器紅利，用機器設備替代勞動力來減少用工需求，提高勞動生產率，提升產品品質，降低管理成本，才能達到生產經營的成本控制和效率提升，再造產品成本優勢。企業應通過“機器換人”，加快生產設備設施改造，淘汰落后生產工藝裝備，提高生產自動化水平，推進企業轉型升級。可以在提升工作效率、減少用工需求、降低勞動強度、改善工作環境等方面發揮顯著效益。

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作者簡介：

第4篇

關鍵詞：結構性失業；新興產業；高等教育培養模式；比較優勢

改革開放三十多年以來，我國國民經濟整體發展取得了舉世矚目的成就。但是，隨著產業結構調整逐步完善和勞動力市場配資資源的作用增強，我國勞動力市場結構性失業問題再次引起學界和社會的普遍關注。

一、現狀

我國勞動力市場結構性失業突出表現在兩個方面，即大學生就業難與新興產業發展人才供給不足并存；新增勞動力和下崗失業人員再就業困難與研發人員、技術人員、熟練技術工人供給缺乏并存。

1、大學生就業難與新興產業人才不足并存

自1999年中央政府做出高校擴招政策后，高等院校的數量和在校生的數量迅速增加。2011年普通高等學校已經發展到2409所，在校本專科學生數量達到68.15萬人。從1998―2011年，高等教育招生人數從108.4萬人增加到681.5萬人，高等教育毛入學率從9.8%上升到26.9%。隨著大學畢業生數量迅速增加，就業難度也日益增長。與此同時，已經畢業的大學生遠遠不能滿足新興產業需要，這些新興產業集中在產業發展前沿，雖然高等學校的教育培訓模式在逐步調整，但是面臨著快速發展的新興產業人才需求，如何提高大學生在新興產業的就業率仍然是一個難題。

2、研發人員、技術人員、熟練技術工人供給缺乏與新增勞動力和下崗失業人員就業難并存

自2004年沿海經濟發達地區的企業普遍出現“用工荒”以來，這一現象呈現愈演愈烈之勢。研究表明，珠江三角洲地區是“用工荒”最嚴重的地區，目前有近200萬人的缺口，缺工比率為10%。新增勞動力由于工作經驗缺乏、工作技能低等原因難以滿足較高要求的企業用工需求，但是一些對工作經驗要求低，工作技能需要“干中學”培養的企業來講，由于無法滿足新增工人的較高收入期望而招不到人。下崗工人由于工廠倒閉、企業經營不善等原因離開勞動力市場，他們中的大部分由于預期流動成本高、再就業信心喪失等因素而自愿失業。

二、不利影響

我國勞動力市場的結構性失業對經濟發展的影響非常不利。一方面是結構性失業導致失業率上升。相對于周期性失業和摩擦性失業，結構性失業的危害是雙向的、長期的，且治理難度非常大，難以在短期實現勞動力市場出清，從而造成經濟社會不能協調發展。另一方面，企業因為招不到合適的勞動者，導致其減產甚至停產，影響整個國民經濟的正常運行。具體來講，包括以下幾個方面。

1、容易引發深層次結構性矛盾

我國勞動力市場結構性失業的最大不利影響在于它的難根治性。結構性失業傾向于集中在某些確定的群體，例如那些容易受到技術改變、受所在企業衰退或在整個國家內的勞動力流動所產生的負面影響所影響的群體。同時，結構性失業的影響是長期的，在一個區域或行業中，那些被新技術替代或工廠倒閉的工人可選擇的就業機會很少，且這種工作搜尋可能要持續好幾個月，甚至以年來算。

2、嚴重阻礙經濟增長方式轉變

目前，我國經濟發展方式由“粗放型”向“集約型”發展方式轉換。由于勞動力結構變化的滯后性和緩慢性，決定了它有一個相對較長的適應期或調整期，難免出現勞動力結構與市場需求結構之間的脫節，從而影響到新興產業的建設與發展。同時，也可能會進一步導致勞動力結構的失衡，造成失業率上升。

3、制約社會生產順利完成

我國正處于工業化發展中期，制造業已經發展成為我國國民經濟的支柱產業。但是，我國制造業的快速發展正在遭遇技工人才短缺的困擾，技工的短缺已直接影響到了企業的生產和發展。許多企業由于技工的短缺，一些大的訂單都不得不放棄。技工人才的短缺，已成為制造業發展的“瓶頸”，成為制約經濟發展的“壁壘”。根據廣東省勞動力市場的一項統計顯示，廣東省普工求職者與用人需求缺口達38.5萬人，具有職業資格一到五級的技工缺口更是高達71.5萬人，其中高級工、技師和高級技師的求人倍率分別是1.79、1.98、1.33。雖然目前廣東就業難度有所提高，但對于有一技之長的技工仍供不應求。

三、原因分析

1、經濟增長方式轉變導致勞動力需求結構變化

當前，我國處于經濟增長方式轉變的關鍵時期，這一轉變不可避免地促使傳統產業對勞動者需求減少，新興產業對勞動者的需求增多。不同產業對勞動者的技能、知識、經驗上的要求是不同的。因此，原來在傳統產業就業的人員如果無法對自身技能、知識、經驗等各方面素質及時做出調整或沒得到相應的培訓，就不能順利轉入新興產業就業，這會造成大中城市普遍就業飽和狀態下的某些類型職位空缺現象的出現。

2、教育結構與勞動力市場需求脫節

教育的最終目的是為一個國家的經濟、政治、文化和社會發展提供智力支撐和人才保障。當前我國高等教育的結構呈現“兩頭小，中間大”的特征，即高職高專和研究生規模相對較小，本科教育規模相對較大。高等教育的這種層次結構難以滿足社會各個領域對研究生和高職生的需求，導致技術型人才的短缺，嚴重制約了經濟社會的全面協調發展。除了高等教育層次結構不合理，高等院校的專業設置也存在不適應社會主義市場經濟發展的地方，具體表現為兩個方面：一是高校之間專業設置互相重疊，很難形成自己的特色；二是隨著經濟、政治、文化和社會的發展，一些傳統專業的課程已經過時，與現有的勞動力市場需求不一致。正是由于高等教育的層次結構設置和專業設置的不合理使得高校培養的人才與勞動力市場需求的人才之間有很大差距，造成了大學生就業難和新興產業需人才缺乏的局面。

3、勞動力市場分割

在傳統計劃體制下，我國的勞動力市場分割主要是城鄉勞動力市場的分割。改革開放以后，隨著我國經濟社會的發展，勞動力市場分割現象趨向于復雜化和多樣化，除了城鄉勞動力市場分割以外，在城市中還存在首要勞動力市場與次級勞動力市場的分割。城鄉兩級勞動力市場分割最初是由于體制性分割造成的，隨著改革開放的深入，體制性分割效應不斷弱化，行業分割開始逐步顯現。由于兩級勞動力市場之間“流動壁壘”存在，所以勞動力市場就業的勞動力也極少降級到次級勞動力市場就業，這反過來又加劇了勞動力市場的行業分割，造成勞動力市場結構性失業難以治理。

四、對策建議

解決我國勞動力市場結構性失業，必須從調整勞動力市場的需求結構、供給結構及完善勞動力市場等方面入手，大力發展教育事業，優化勞動力供給和需求結構；不斷調整經濟結構，滿足勞動力市場的新需求；加大相關制度改革與創新，逐步建立統一、高效、有序的勞動力市場。具體來講，包括以下幾個方面。

1、深化改革高等教育培養模式，提高大學生就業能力

從大學生供給方面來說，我國高等教育體系與勞動力市場之間存在脫節，“學非所用”和大學生就業能力較弱。因此，解決大學生就業難不僅要依賴于經濟增長和新興產業發展給大學生創造更多的就業機會，還要依賴于在大學生教育與勞動力市場之間建立更加有效地聯系。對于大學畢業生來說，通過提高就業能力來擴大就業機會，進而推動經濟發展，實現經濟發展與提高就業的良性互動。

2、加大培訓力度，增強新增勞動力、下崗工人適應市場能力

結構性失業的根本原因在于勞動者與工作崗位匹配效率低，增強勞動力適應市場能力是解決該問題的關鍵。要加大對技能型勞動力的培訓力度，盡快扭轉當前企業對技術型人才需求得不到滿足的局面，廣泛開展技能培訓活動，加快技能型勞動力的培養。高度重視企業人力資源開發和培訓工作，通過建立市場導向的運作機制使勞動者和企業都能從職業培訓中獲取最大收益，采取企業培訓與職業技能培訓機構相結合、在職培訓與脫產學習相結合等措施來增強勞動者適應市場的能力。

3、利用比較優勢，提高勞動力市場需求

我國的勞動力供給以低知識、低技能素質的勞動力為主體，高技術、高技能勞動力相對比較短缺。根據比較優勢理論，在當前情況下，發展技術含量高的勞動密集型產業是一種更符合我國經濟發展實際的戰略，在一定程度上實現勞動者就業以后的“干中學”目標。這不僅可以增加這些企業商品的附加值、提高勞動者的技術、技能，還可以為企業儲備創新人才。

參考文獻

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第5篇

【關鍵詞】劉易斯拐點；就業結構；勞動力

一、劉易斯拐點的提出

美國學者，著名經濟學家阿瑟·劉易斯指出，在經濟發展初期，國家和社會存在二元結構，尤其在經濟方面，一個是以傳統農業部門代表的維持生計為主部門，其生產方式是傳統的；一個是以城市、工業部門為代表的所謂的資本主義部門，其生產方式是現代的。傳統的農業部門人口比較多、增長也比較快。但隨著農業的邊際生產率遞減，其邊際生產率就比較低，有時甚至是零。農村人口最低生活水平比較低，只要是工業部門提供給的工資能夠稍微大于其最低生活水平，大量的農業勞動力就會向工業部門流動，為工業部門提供大量的勞動力。所謂的勞動的無限供給指的是勞動了供給曲線在在既定工資水平下具有無限彈性。工業部門提供的的既定工資指的維持勞動力生活需要的最低生活水平。

一方面勞動力數量在不斷增長，另一方面農業勞動的邊際產出趨近零。這時，農業部門中的大部分人口實際是在隱性的狀態。當工業部門提供工資大于農業部門的最低生活水平時，農業部門的大量過剩的隱性失業農業人口就會轉移工業部門，工業部門也會隨著農業部門人口轉移擴大規模。從工業部門提供的工資水平上來看，勞動力可以無限的的供給是，工業部門可以從轉移人口工作獲得利潤轉化為新的投資，這樣工業部門的規模就會越來越大，總有一天農村的剩余勞動力會全部轉移吸收完，這時如果要再吸收剩余勞動力就必須提高工資待遇，這樣的提高也許就是直線上升，經濟學上對這種現象稱之為“劉易斯拐點”。

北大經濟學教授黃益平認為，一度低成本勞動力充裕的中國正在邁向“劉易斯拐點”，這種態勢可能迫使一些制造商轉向印度和越南等勞動力成本更低的國家，集中在中國的全球制造業活動可能轉移到其他地方。中國社科院金融研究所中國經濟評價中心主任劉煜輝指出，按照數據推測，中國的“劉易斯拐點”即勞動力紅利現象，應該可以持續到2015年，但是目前來看，好像這種提前終止了。從近些年出現的的越來越多的用工荒和企業頻發的停工時事件來看，拐點已經到來，其根本原因就是現在的泡沫經濟。

二、我國就業結構性矛盾的原因分析

人力資源和社會保障部新聞發言人尹成基在2012年10月20日召開的新聞會上說，去年我國實現了城鎮新增就業1221萬人，屬歷年最高。但目前就業形勢不容樂觀。一方面，我國的就業總量矛盾和結構性矛盾仍然突出。2012年城鎮需就業的勞動力達2500萬人，比“十一五”時期的年均數多100萬人，其中高校畢業生規模達到680萬人。另一方面，結構性就業矛盾更加突出，招工難民工荒和就業難人才缺并存。反映在現實中，不但是技術人才短缺，普通工人也短缺。據推測，隨著經濟社會的的發展，就業難和招工難并存的現象更加趨于常態化，而且有從沿海向內地蔓延的趨勢。同時，經濟形勢的不確定性對就業影響加大。

所謂就業結構性矛盾，指的是我國勞動力供給中總體的量的過剩和就業過程中的結構性短缺并存的現象。理解我過勞動力總體過剩背景下的勞動力短缺問題，根據劉易斯的分析邏輯，要從我國的現代化過程著手。改革之初，我國屬于典型的農業國家，無論從農業生產總值占GDP的比重看，還是農業勞動力占就業人口的比重看，我國都屬于典型的農業國。隨著現代化的加速前進，自上世紀80年代初我國大量農村勞動力開始向城市轉移，推進了我國的工業化和城市化，價格低廉的農村勞動力，成為中國經濟增長的核心動力。但是30多年的改革，就就業看，農村勞動力的流動趨緩，近年來更呈現出短缺的趨勢，2009年以來，發達地區開始出現“用工荒”的現象。似乎劉易斯拐點理論能很好的解釋我國勞動力市場的這種現象。但是筆者認為，造成我國勞動力市場呈現結構性矛盾的根本原因在于中國現階段的經濟結構和勞動力市場的不成熟性。歸結起來，有以下原因。

首先，在農民工就業體制上，我國企業的用工方式過于注重年輕化的勞動力。多數企業在招工時把年齡壓低到35歲以下，而根據我國最新的人口普查數據，35歲以上勞動力占農村勞動力近60%。目前勞動力市場缺乏制度化或者政府知道監管不夠，導致勞動力進入市場門檻過高，門檻過高導致用工制度不合理，其本身就是勞動力大量過剩。近些年，各地出現的用工荒并不是中國勞動力紅利的終結，也不表明劉易斯拐點的出現，而是我國勞動力大量過剩的現狀的彎曲的體現。人力資源的浪費是不經濟的行為。一個國家勞動力再富裕，勞動市場只依賴年輕人也不可能長期持續。近年來的“用工荒”反映的就是企業的這種用工方式矛盾日深，基本到了盡頭。在勞動力市場供求規律作用下，一些企業招工年齡由35歲左右已經向后松動，這是必然趨勢。從國際老齡化國家看，中高年齡勞動力總體得到了更充分的利用，有報告指出20世紀80年代日本中小企業吸納了更多中高年齡勞動力。從總量看，我國遠沒有打到經濟學上的劉易斯拐點階段，勞動力總量的過剩在我國還會長期存在。

其次，勞動者權益得不到有效保障是造成勞動力短缺的原因。“民工荒”意味著勞動力供小于求，市場會依據供求雙方的博弈結果自發上調均衡工資水平。但事實表明，低端簡單勞動供給者因替代性強而不被企業重視，工資水平仍舊偏低。企業追求利益最大化無可厚非，所以“民工荒”不能指望企業單方面解決，必須要有調控部門的積極介入與引導。

第三，經濟結構和就業結構的變化滯后于市場的需求，造成結構性的矛盾。我國正處在現代化的加速期，經濟發展方式的轉變和經濟結構的轉型升級對我國的勞動力供求提出新的要求。從產業角度看，一是農業作為國民經濟的基礎還很脆弱，農業勞動生產率還很低，造成農業勞動力素質偏低且數量巨大；加之現有的土地制度和土地經營模式，使大量勞動力還不能從根本上離開土地，阻礙著勞動力的市場化。二是我國第三產業還很落后，其吸納勞動力的能力還不足。與發達國家相比，我國第三產業占國內生產總值的比重和就業比重都遠遠落后。而由于技術的落后，生產部門多以加工業為主，吸納的也多是低素質的勞動力。隨著我國科學技術的進步，知識型，技術性的勞動力供給不足成為經濟發展的瓶頸的現象日益突出。

三、解決我國就業結構性矛盾的對策建議

（一）全面加強高層次、技術型人才的培養

我國目前就業結構中的突出矛盾是高層次和高技術人才的嚴重短缺。隨著我國向創新型國家的轉變，加快培養造就一批創新型科技人才和急需緊缺人才已經成為一種趨勢。加快人才培養投入，推進重大人才工程，深化就業制度改革，取消二元化的勞動力市場，努力營造平等、競爭擇優的制度和社會環境，激勵優秀人才脫穎而出，從制度層面創造人盡其才的良好局面。

工業化對技術人才的需求更大。隨著我國工業化和工業現代化的推進，迫在眉睫的是解決目前最嚴重的技術人才短缺問題。通過對勞動技能的培訓，提升人力資本在社會總資本中的比重，

用質量替代數量，將成為預防勞動力短缺的未雨綢繆之舉。在現階段，對農民工進行職業技能培訓應從以下幾方面著手：首先，做好農村初高中畢業未能繼續升學的新生勞動力和退役后返鄉人員的職業技能培訓；其次，加強對有意愿進城務工的農村勞動者的勞務輸出培訓以及在崗農民工的技能提高培訓，進一步增強培訓的針對性、實用性和靈活性；同時，充分發揮勞動保障部門職能優勢，加強勞動力市場建設，對進城登記求職的農民工提供免費的職業指導、職業介紹和政策咨詢等服務，推行“技能培訓、就業服務、權益維護三位一體”工作模式，促使農民工平等就業、素質就業、穩定就業。

（二）切實保障農民工權益，降低農村勞動力流動成本

我國改革之所以能夠穩定推進，是和我國目前的土地制度和戶籍制度相關的。就保護農民工權益而言，改善農民工待遇，必須打破戶籍瓶頸。我國社會存在的的固有的二元結構應該盡快突破，在那些經濟實力強、發展比較迅速，外來人口比較多的地區，要首先突破二元結構，特別是戶籍制度，設定一些比較符合常規的條件允許農民落戶城市，給以農民工在生產、生活上和城市人一樣的待遇。

要大力改善農民工的工作環境，目前進城的農民工，面臨的環境比較差，工資待遇低、勞動時間比較長、勞動強度比較大、勞動合同的簽約率也比較低，無法參加社保，子女入學也比較困難等。這樣就需要，政府和社會給予農民工更多的機會，給予農民工以城市待遇，使其可以和城市職工競爭的平臺，并要解決農民工的后顧之憂。這就要求政府在農民工問題上，要轉變觀念，適應市場經濟、城市化要求。規范企業用工制度，保障勞動者合法權益；要清理、整頓、取消各種對農民工的證卡制度和亂收費等不合理規定；要統籌解決好進城農民工的社會保障問題；政府要加大教育投入，每年要安排一定得資金用于解決農民工子女城市入學問題。教育公平是社會公平的根本性保證。

（三）鼓勵和引導新型勞動關系

我國傳統的勞動關系呈現一元化的特征，但在市場經濟改革的過程中，市場化的勞動關系還未形成，侵害勞動者權益的現象比較普遍，工會在勞動關系中的職能確實，勞動關系很不成熟。要從根本上解決勞動者的權益問題，政府和社會就要從法理約束企業，建立固定的用工制度。一個具有責任心的企業無論是從法律上還是從自身的長期發展來說，都要善待自己的職工，簽訂勞動合同，加大對職工的培訓力度，最大限度的發揮職工的才能，而不是為了降低成本，隨意解雇職工，只有這樣做了才能夠避免未來出現的用工問題。在這一過程中，政府也應該制定法律規范勞動力市場用工秩序，提高解雇職工的成本，最大限度的保護職工的利益；作為代表職工利益的工會，要盡可能的發揮自己的力量，維護職工利益，真正建立良好的勞資關系。

在劉易斯拐點出現之前，或者說是在人口紅利未結束之前，勞動力的供給遠遠大于勞動力的需求，在這個過程中，企業或者說資方占據主動地位，而老房卻處于被動的地位。但是隨著劉易斯拐點的出現，勞動力市場狀況發生變化，勞動力供給大于需求，企業要想或得越來越稀缺的勞動力資源，就必須通過提高勞動者的工資待遇，提升勞動者的地位，才能夠獲得企業所需的勞動者。

這種勞動關系區別于過去的傳統的勞動關系，也有利于新型勞動關系的形成，政府在這場重塑勞動關系的過程中，應該通過制定法律、社會呼吁和物質上的獎勵，來引導積極鼓企業加強勞動者保護，提高勞動者的工資待遇和地位，并做好第三方的相關責任，包括規則制定，爭議處理，危機處理等。

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第6篇

一、企業用工需求的現狀

1、本地工業園區迅速發展，企業用工需求增加近年來，隨著我市工業園區的不斷成長，園區企業缺工的問題逐漸顯現出來，

2、中小型企業用工缺口較大

調查顯示，大型企業的用工短缺現象不明顯，一方面因為大型企業管理規范、人員流動性小；另一方面因為待遇較好，招工難度相對較低。而一些勞動密集型的中小型企業，由于工資相對較低、工作環境較差、勞動強度大等原因，對求職者的吸引力相對不高，從而使招工越來越難。部分中小企業反映“招工難”，無法滿足企業的用工需求，這是影響企業正常生產經營的重要原因。多數企業反映，近期訂單量迅速增多，現有人員即使加班加點也難以順利完成，企業一時又招不到工人。一些企業反映，招工難導致開工率不足、機器閑置，加大了企業生產成本。

3、一線工人用工需求較大

經調查，企業對普通工人的需求量最大，技術崗位有部分缺口，行政管理崗位缺口較小，一線操作工需求最為旺盛，占到需求總數的80%以上；其他管理型、技能型、研發型人才以及高技能人才等各類人才需求比例，約占需求總數20%。我市規模以下工業企業多數是勞動密集型企業，對勞動者的技能要求不高，再加上其投資小、成本低、靈活性高等特點，使得中小工業企業用工需求相對旺盛，尤其是對普通勞動工人以及初中級技術工人需求較大，而對高級工和高級技師等高層次人才需求則相對不大。

4、企業技術工人和季節性用工短缺

一些市場競爭激烈、產品更新換代快的行業技術工人短缺。如電子制造業和新能源產業等，這些企業為保持或擴大產品市場占有率，增加產品科技含量，需要具備一定文化知識和技術的工人。而一些產品銷售淡旺季分界線較明顯的企業為了節約勞動力成本，一般不會與雇傭工人簽訂長期勞動合同，而偏向于使用季節工。旺季時大量雇傭人員，淡季時只支付較低的工資，迫使雇傭人員主動離職，這些企業往往在生產旺季難以招到滿足生產需求的工人。

二、企業“招工難”的原因及存在問題

1、經濟迅猛發展促使用工需求不斷擴大

去年，我市工業增產又增效，工業經濟快速發展帶來了巨大的崗位需求。隨著國內經濟形勢的迅速回暖，企業訂單不斷增多，因生產能力擴大造成崗位需求量大。

2、勞動力結構性錯位導致部分行業出現用工短缺

第7篇

一、從總體上看，我省民工短缺現象已經顯現，但地區之間差異較大，而且主要是行業性、結構性和季節性的短缺

據有關部門不完全統計，2003年底外省在我省各類企業務工的人數達480多萬人，40%以上來自安徽、江西和四川3省。另據省公安廳去年6月底的統計，全省已辦理暫住證的流動人口達1100.5萬人，其中外省人口895.8萬人，占81.4%；以務工為暫住理由的共786.1萬人。個別地區如溫州、臺州兩市，外來務工人員（包括省內其他地區流入的務工人員）已占全部就業人員的70%以上。

2003年以來，我省不少地區開始出現民工短缺現象。據省就業管理服務局對全省40個市、縣（市、區）勞動力市場和職業介紹機構的統計，2004年第三季度勞動力市場登記需求人數133.9萬人，求職人數88.1萬人，缺口45.8萬人，缺口率達34.25%，求供比為1.52，比上年同期上升0.15個百分點，“民工荒”現象已經顯現，但不同地區差異較大。據杭州市外來勞動力服務中心統計，2004年1―8月，用工單位登記需求人數為28.4萬人，登記求職人數為23.2萬人，求供比為1.22，比2002年同期上升0.31個百分點，而2003年由于受非典的影響，求供比達到了1.28。據溫州市職業介紹中心和溫州市技能人才市場統計，2004年1―7月登記需求人數為21萬人，求職人數為35.2萬人，求供比僅為0.6，供給遠遠大于需求。去年第三季度，湖州、衢州市區的求供比分別為2.04和1.78，而嘉興、紹興市區分別為0.9和0.94，地區之間差異較大。

從調查情況看，我省民工短缺主要是行業性、季節性和結構性的短缺。分行業看，主要是勞動密集型制造業、批發零售和餐飲業、社會服務業等，勞動力需求大，民工缺口也較大。據省就業管理服務局對全省40個市、縣（市、區）勞動力市場和職業介紹機構的統計，2004年第三季度，制造業、批發零售餐飲業和社會服務業等行業勞動力需求人數占登記需求總人數的77.36%，對商業服務人員和生產運輸設備操作工的需求分別占總需求的34.34%和35.16%，求供比分別為1.74和1.39，缺口分別為43.35萬和13.14萬人。據寧波各縣（市）就業管理部門去年對432家規模較大、用工規范的企業勞動力需求狀況的調查，這些企業用工缺口達12.6%，大多是電子、服裝、機械加工等勞動密集型企業和餐飲、批發等商業服務企業。

分時段看，主要是1―2月份春節期間和7―8月份農忙季節，民工短缺問題更為突出。據寧波市外來人員就業服務中心統計，2003年7、8兩月共有1014家單位進場招工，共提供3.38萬個崗位，比上年同期增加了1倍以上，而平均日進場求職的農民工僅為1500人次，比上半年日進場人次數減少了一半以上。春節過后是勞動力最為緊缺的時期。據杭州市外來勞動力服務中心統計，去年2月2日，到市區各外來勞動力市場登記的用工單位就達5455家，共提供56841個就業崗位，而進場就職登記的只有7195人，求供比達到了7.9。

從結構性看，除存在年齡、性別等方面的供求差異外，主要是文化水平、勞動技能等素質性的差異。據省就業管理服務局2004年第三季度對全省40個市、縣（市、區）勞動力市場和職業介紹機構的統計，有79.88%的用工需求都有明確的性別要求，男性和女性勞動力的求供比分別為1.26和2.05，說明女性勞動力較為短缺。從年齡結構看，隨著年齡的增大，供求雙方的差距越來越大，16~24歲、24~34歲、35~44歲和45歲以上年齡段求供比分別為1.6、1.55、1.31和1.20，青壯年勞動力的供求矛盾更大。從文化程度存在的供求結構差異看，文化程度在初中以下的求職者占62.16%，初中及以下、高中、大專和大學不同文化程度的勞動力求供比分別為1.38、1.73、1.73和2.95，企業需要的高中以上文化程度的勞動力比較難找。從技術等級要求與技術水平差異程度看，不同水平職業資格或專業技術職務的勞動力求供比均在2以上，其中對一級職業資格和高級專業技術職務求供比分別達到3.58和10.21。從杭州市外來勞動力服務中心的統計數據分析，這種勞動技能的結構性差異表現得更為明顯，2004年1―8月，到該中心登記的裁剪縫紉工、家用電器產品維修工、餐廳服務員、購銷人員、電子元件制造工的求供比分別為7.46、4.

10、3.44、3.43、2.61，需求遠遠大于供給；而倉儲員、保管員、起重裝卸機械操作工和鍋爐操作工的求供比分別為0.91、0.06、0.91和0.84。由此可見，目前的技工短缺更為嚴重。

二、民工短缺，不是一個單純的經濟問題，而是一個受多方面因素影響的社會問題

從調查了解和各方面反映的情況看，當前各地出現的民工短缺現象，既有經濟方面的原因，也有體制、機制等社會方面的原因。

一是企業特別是中小企業粗放經營、千方百計降低勞動力成本與民工擇業觀念轉變、利益要求提高之間的矛盾。一方面，我們不少企業走的仍然是低成本擴張的發展道路，為了消除原材料漲價和激烈的市場競爭帶來的壓力，大多采取降低勞動力成本的辦法，存在民工工資低、工作時間長、工作環境差，甚至拖欠克扣工資等現象。另一方面，新一代民工無論在思想觀念，還是對自身價值的追求上，都比改革開放初的“父輩”打工仔有更高的要求。他們不同程度地受到市場經濟的洗禮，特別是一些青年民工，思想更為開放，目的更加多樣，更重視經濟利益，更講究個人價值的實現，不再心甘情愿地接受企業強加給他們的不合理待遇和條件，這從民工的求職介紹成功率上可以看出。據溫州市職業介紹中心和溫州市技能人才市場統計，2002年、2003年和2004年1―7月的職業介紹成功率分別為44.21%、45.04%和47.22%，不到50%。

二是企業技術進步加快和專業化分工深化，要求員工不斷提高勞動技能，與民工接受教育程度大多不高、普遍缺乏專業技能之間的矛盾。近幾年來，我省企業對民工的文化程度和勞動技能的要求越來越高。據省就業管理服務局對全省40個市、縣（市、區）勞動力市場和職業介紹機構的統計，2004年第三季度，企業在勞動力市場和職業介紹機構登記的用人需求總量中，有86.03%要求有一定的文化程度，其中要求高中文化程度的占30.65%；要求大專文化程度的占6.32%，比上年同期上升3.39個百分點；用人單位有明確技術等級要求的也占總需求人數的35.56%。

與此同時，我省外來務工人員受教育程度普遍不高，大多缺乏專業技能培訓。據省城調隊抽樣調查，2003年底，外省在我省各類企業務工的人數有480萬，其中初中及小學文化程度占66.8%。臺州市勞動和社會保障局統計，2004年1―9月，外來勞動力登記求職人數為23.55萬人，其中初中以下文化程度的占51%，具有一定專業技能的僅占10%。文化和技能素質低，使大量民工與就業機會失之交臂。

三是民工對勞動保障和子女就學等要求的提高與城鄉制度差異大、難以進行統一合理的制度安排之間的矛盾。一方面，隨著外來民工就業規模的不斷擴大和在外務工時間的延長，拖兒帶女的民工越來越多，對勞動保障和子女就學的需求越來越強烈；另一方面，雖然城鄉二元的制度壁壘正在打破，從我省來說，要求城鎮各類所有制企業為職工建立社會保障制度等方面也有具體的政策，但在實際操作過程中，由于不少企業用工不規范，應該建立的制度還沒有建立起來，而且不少制度之間的相互銜接還存在較大難度，特別是不同地區差異太大，制度很不完善，農民工也怕到時無法帶走，或即使帶走了，也無法與當地的社保制度銜接，因此，大多不愿意參加社會保險，這已越來越成為當前外來民工就業的一大難題。

據省城調隊去年的抽樣調查，全省有60%以上的農民工沒有簽訂勞動合同，有80%以上的外來民工沒有任何社會保障，醫療保險和工傷保險就更不用說了。另據杭州市勞動和社會保障局的調查發現，參加一種以上社會保險的務工農民的比例已達55.5%，說明地區之間存在較大的差異。這幾年，我省各地非常重視外來民工子女的就學問題，制定配套政策，以當地公辦學校為主、民辦學校為補充，基本上解決了民工子女就學問題。據省教育廳統計，目前有38萬流動人口子女在公辦中小學就讀，占總數的66%；約有12萬在民辦學校就讀，占總數的21%。盡管如此，由于種種原因，仍有13%左右民工子女還沒有入學讀書。

此外，農民工在城市就業，仍然受到較大的歧視，部分企業任意損害民工的合法權益。外來民工在艱苦勞動的同時，也渴望得到應有的尊重，渴望享受城市文明和現代化的生活，而城市的文化等服務設施又難以適應他們的需求，這一切都使他們在心理上感到有隔閡和痛苦。據杭州市總工會困難群眾幫扶中心反映，近年來，外來民工因工傷等引起的勞資糾紛事件迅速增加，只有70%左右的工傷事故經過調解得到處理，在這些調解的事件中，有80%的民工合法權益受到嚴重損害，由于種種原因，勞動執法部門、職工幫扶中心及法律援助中心常常感到心有余而力不足。

這幾年我省出現的民工短缺，還有中西部地區經濟發展逐步加快、對勞動力需求增加而引起的勞動力外出打工人數的相對減少，以及因缺電引起的企業開工不足、務工收入下降等方面的原因。去年以來，還有因國家宏觀調控政策的影響，糧食補貼增加和糧價上漲，中西部地區農民務農收入明顯增加，外出務工邊際收益降低等方面的原因。

三、解決我省民工短缺問題，需要各方面的良性互動，不僅要努力提高農村勞動力素質，更要進一步規范勞動用工制度，建立健全相關的保障體系和服務體系

當前我省部分地區存在的民工短缺，只是一種暫時的現象。從總體上說，勞動力市場供大于求的格局并沒有改變。據研究，我省至今還有400萬至450萬農村剩余勞動力需要轉移就業，全國至少還有1.5億左右的農村剩余勞動力，勞動力供大于求的基本格局將長期存在，就業壓力也不會因為局部地區、部分行業的用工短缺而得到緩解，反而進一步形成了“招工難”與“就業難”兩難并存的局面。要解決好民工短缺問題，必須同時解決好這兩個方面的難題，要堅持市場導向，充分發揮政府職能，以著力提高農村勞動力素質，進一步規范勞動用工制度，建立健全社會保障體系為重點，多管齊下，努力建立長效的工作機制。

從企業方面來說，要堅持以“以人為本”，增強企業的社會責任感，主動維護員工的合法權益。一要嚴格執行最低工資制度，合理確定計件工資的單位標準，并根據企業的發展和經濟效益的提高，不斷提高民工的工資水平；二要切實貫徹勞動法，及時與民工訂立規范的勞動合同，加強勞動保護，不斷改善民工的工作、生活條件，關心民工的業余生活；三要按照有關法律和政策規定，及時為民工建立各種社會保險，特別是醫療保險和工傷保險；四要加強對民工勞動技能的培訓和思想文化教育，建立企業文化，增強企業的吸引力，努力實現以實惠的待遇留住人，以“以人為本”的工作制度保障人，以合適的崗位發展人。與此同時，要加快經濟增長方式轉型，逐步改變單純依靠低勞動力成本的發展戰略。隨著市場競爭的日益激烈，企業依靠低勞動力成本競爭優勢，粗放式經營、數量型擴張的路子必然會越走越窄，難以為繼。要保持持續快速發展，必須轉變增長模式，在充分發揮低成本優勢的同時，要花更多的時間和精力，積極開拓差異性競爭優勢，努力加快技術創新，提高產品質量和知名度，增強企業的競爭力和發展后勁。

從民工方面來說，關鍵是要努力提高自身的素質和能力。一要樹立正確的就業和擇業觀念，增強靠市場就業、靠能力吃飯、靠法律維權的意識，揚棄小富即安的傳統小農意識，爭做自立自強、勤勞致富、創業致富的現代公民；二要充分利用政府和企業提供的學習培訓機會，積極主動地參加各種形式的就業技能培訓和文化知識學習，盡快提高自身的文化素質，增強勞動就業技能；三要加強勞動法及相關法律的學習，學會運用法律武器，通過正當、合法的途徑，保護自己的合法權益。

從政府方面來說，主要是重視研究和解決城鄉二元結構問題，加大統籌城鄉經濟社會發展的力度，努力消除城鄉一體化過程中的體制和政策障礙，加強對農村勞動力轉移和農民工勞動就業的指導、服務和監管。

一要加快建立和完善城鄉一體的勞動就業服務體系。建立健全勞動力市場信息網絡，不僅要把市、縣勞動力市場信息網絡延伸到鄉鎮、街道和社區，而且還要聯通輸入地的企業、省內外主要勞務輸出地的鄉鎮，實現勞動力供求信息網上和互聯共享，促進勞資雙方的相互溝通和信息傳遞。要進一步拓寬各級勞動力市場的功能，推行“一站式”、“一條龍”就業服務管理,為外來民工提供求職登記、職業介紹、鑒定申報、檔案管理、信息服務和勞動保障事務等全方位就業管理和服務。要努力改善農民工的就業環境，加快清理和取消針對農民進城就業的歧視性規定，以及不合理的限制和亂收費。

二要加強勞動力技能培訓。全面推進“千萬農村勞動力素質培訓工程”，制定落實勞動力培訓規劃，整合培訓資源，加大培訓基地建設，加強農民勞動就業技能培訓，努力提高其在非農產業的就業能力。支持各類就業培訓服務機構與企業加強合作，有針對性、多途徑地開展就業培訓。積極發展職業技術教育，大力培養企業急需的技術工人和高技能人才。

三要加強對外來民工的服務。積極實施外來民工子女平等就學政策，督促外來民工子女依法接受義務教育，公辦學校要根據可能，更多地吸收民工子女入學，支持發展民工子弟學校，多途徑幫助民工解決子女就學問題。有關部門和新聞媒體要加強正面宣傳，加快形成尊重民工、關愛民工的社會氛圍，為民工創造一個公正、平等的社會環境。有條件的地方，要規劃建設一批外來民工居住小區，在民工集中區域配套建設和發展一些適合民工特點的生活設施和文化娛樂設施，豐富民工的工余生活。

第8篇

從實際看,1978年我國農業勞動力為3億,其中第一產業勞動力為2.8億,已經大量剩余。目前我國農業勞動力為5億多,其中第一產業勞動力基本與1978年持平。同期我國耕地減少了2億畝,化肥、農藥、機械已經大量使用,且農業轉移到第二、三產業的2億多人,還不能說真正脫離了農業,城鎮“40、50”待崗者估計在5000萬左右。在2020年以前我國勞動人口呈繼續增長的形勢下,就業問題、剩余勞動力問題還遠談不上得到解決。

筆者以為,近年來屢次出現的所謂民工荒,其根本原因在于目前城市企業的用工方式,即企業只利用勞動力勞動生命中最年輕時段,而大量棄用城鄉“40、50”年齡段勞動力的用工傾向,這就使得在目前城鄉剩余勞動力大量存在的同時,卻出現企業無工可用的重要原因。

這種傾向不僅違背我國法定退休年齡等有關規定,而且對公民勞動權造成嚴重侵害。隨著我國經濟的發展,筆者預計,這種情況會得到改善。一方面,市場本身會迫使企業逐步校正這種用工行為,中國企業要想得到穩定發展,僅用年輕勞動力是不可能的,企業必須維系基本穩定的員工隊伍,包括“40、50”人員;另一方面,政府已經注意到這種勞動者勞動基本權利缺乏保障的狀況,也在加強調控。

第9篇

［關鍵詞］縣域；勞動力市場；市場結構

［中圖分類號］F241.2 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2012）31-0041-02

勞動力作為重要的生產要素,培育勞動力市場在市場經濟體系建設中具有舉足輕重的作用。勞動力市場建設較其他要素市場建設來說是個薄弱環節,尤其是我國縣域勞動力市場不完善,勞動力資源配置不合理,造成勞動力資源浪費。縣域勞動力市場發展滯后,不僅限制了勞動力就業,而且嚴重制約著縣域經濟的發展。

1 縣域勞動力市場結構分析

1.1 勞動力供需結構

(1)勞動力供給增加。縣域勞動力供給主要有三個來源：新增勞動就業人口、農村剩余勞動力、企業的失業人口。由于人口的自然增長、農業經濟發展、企業破產、金融危機等原因所導致的勞動力數量增加,會在一定時期內持續。例如,目前我國農村人口占總人口的比重是68%,農村剩余勞動力達到1.2億人,而且,每年新增人數達到1000萬。

(2)勞動力需求有限。就業需求令人擔憂,下崗職工的再就業、新增勞動力的就業、高學歷人員的就業都存在眾多問題。在勞動力供給增加的同時,而勞動力的需求緊缺。在建筑、餐飲等招用農民工較多的行業中,為解決農民工短缺問題,一些企業不得不靠提高工資待遇、放寬年齡限制等辦法,保證企業的運行。

縣域勞動力供需結構性矛盾出現的原因主要是縣域的勞務輸出。城市通過用工環境改善、勞動力工資增加等辦法吸引勞動力,導致縣域的勞務輸出人數不斷增加,尤其是技術型勞動力的輸出加重了縣域的勞動力供需結構的緊張。

1.2 勞動力就業結構

勞動力就業結構表現為在國民經濟各部門中的勞動力的比例及其關系。

(1)勞動力就業的產業結構。從產業結構看,縣域勞動力雖然在第一產業中所占比重大幅下降,但在第一產業中就業人數最多,其次是第三產業,第二產業就業較少。與1978年農村勞動力在三次產業的就業分布比例70.5∶17.3∶12.2相比較,農村勞動力較多地從第一產業中轉移到第三產業。這種結構基本符合發達國家和地區勞動力產業間流動的規律,與配第?克拉克定律相符,區別在于有些縣域由于經濟發展水平的差異,并沒有經過第二產業占有勞動力先增加后減少的過程,而是直接由第一產業轉移到第三產業。

(2)勞動力就業的行業結構。從行業結構看,勞動力在傳統產業中就業人數較多,但處于下降趨勢,服務業的就業人數趨于增加。勞動力就業主要分布在家政、裝修、建筑、餐飲等行業。

1.3 勞動力價格結構

縣域勞動力價格結構主要表現為勞動力工資較低以及工資差異明顯,工資的差異推動了勞動力的流動,從而導致產業結構的差異。據調查,普通技術工人的工資與非技術工人工資相差1.5～ 2 倍,壟斷行業的工資是非壟斷行業工資的1.43 倍。工資收入較高者在1000～2000元之間,達到2000元以上的較少。工資差異的區域表現為東部沿海縣域明顯高于中西部縣域。

勞動力工資變動的趨勢表現為不斷上漲,而工資上漲的直接原因是彌補農民工短缺。對于農民工短缺的原因,蔡昉(2007)認為是勞動力供給減少、農村剩余勞動力結構的轉變、城市各部門對農民工的剛性需求；趙顯洲(2010)認為是農村勞動力流動成本上升。

2 縣域勞動力市場發展的制約因素

2.1 傳統政策體制問題

在傳統的經濟體制下,市場發育與市場管理者的自身利益脫節,制約了市場業務的拓展,無法滿足勞動力的自由流動。傳統的縣域勞動力市場服務的免費行為,阻礙了勞動力的市場交換。戶籍制度、就業制度的歧視成分,使農村就業者享受不到平等的社會經濟待遇,不能具備平等的發展機會,促使城鄉二元結構制度化。

2.2 產業結構層次低

多數縣域尤其是貧困縣域經濟中仍以農業為主,第二、第三產業所占比重較全國平均水平低出很多,農副產品深加工不足,產業化水平低,產業規模有限,限制了農村勞動力的轉移。

2.3 鄉鎮企業規模小

在20世紀八九十年代,我國鄉鎮企業作為農村剩余勞動力轉移的重要途徑,以“離土不離鄉”的方式,每年能吸收1000萬左右的農村剩余勞動力。但是90年代中期以后,由于鄉鎮企業發展的困境,為農村勞動力提供的就業崗位有限。而且,鄉鎮企業數量少,規模小,產權關系模糊不清,以季節性用工為主,無法保證就業崗位的長期與穩定。

3 完善縣域勞動力市場結構的路徑創新

3.1 勞動力資源的培育

(1)加強勞動力資源管理。建立勞動力資源庫,實行信息化管理。促進勞動力資源流動,通過勞動力資源交流會,引進人才,加強交流。

(2)加強勞動力資源培訓。用人單位招工時比較關心的問題一般是專業技能、工作經驗,企業抓好勞動力資源的培訓,通過培訓新技術、新知識,提高勞動者素質,以適應新崗位的需要。勞動力資源管理部門要做好培訓的相關服務工作,提供培訓勞動力所需的場所、設施和師資,提供擇業信息、推薦介紹工作,組織勞動力輸出和流動。

(3)富余勞動力分流。積極興辦各種新實體,尤其是各類服務性行業,既為富余勞動力分流提供了條件,又方便了群眾生活。